Op weg naar strategisch talentmanagement!
NFMD-16-4-2013
Even voorstellen…… Drs. Boudewijn Overduin ! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin !
[email protected] ! Passie voor ontwikkeling met als centrale thema’s: resultaatgerichtheid van training en development, leiderschap en talent(management) ! Stoute publicaties
Doelstellingen ! ! ! ! ! ! !
De begrippen Talent en Talentmanagement Wat maakt talentmanagement nu echt strategisch? Gedifferentieerde en ongedifferentieerde benaderingen De identificatie van talent(pools) Welk beeld uit ons onderzoek? HR/MD als business partner uit de boeken! Welke rol- en vakopvatting dan wel?
HR-Rollen Lange termijn (strategisch) Management van strategische resources Gericht op processen
Management van de administra8e
Management van transforma8e en verandering Management van de mens in organisa8e
Gericht op mensen
Korte termijn (opera8oneel) Ullrich (1997)
Het begrip talent
persoon
eigenschap
Begrip talent (eigenschap)
Talent (eigenschap) is het vermogen om op basis van aanleg (persoonseigenschappen +motieven+IQ) een competentie op bovengemiddeld niveau te realiseren.
Overduin(2011)
De (on)maakbaarheid van talent Buckingham & Clifton: ! Strenght = talent + skills + knowledge “People don’t change that much.Don’t waste time trying to put in what was left out. Try to draw out wat was left in. That is hard enough”
De (on)maakbaarheid van talent Talentontwikkeling wordt volgens de respondenten vooral bepaald door….. In 2008: ! Ong 50%: Het verbeteren van tekortkomingen ! Ong 50%: maximaliseren van sterke punten/ talenten In 2012: ! Ong 25%: Het verbeteren van tekortkomingen ! Ong 75%: maximaliseren van sterke punten/ talenten Onderzoek Vergouwen Overduin/ Nyenrode 2008, 2010 & 2012
Sterke punten? ! Persoonlijke sterke punten/talenten Wat doe je het best? ! Competitieve, sterke punten/talenten Wat doe je beter dan anderen? ! Unieke, competitieve sterke punten/talenten Wat doe je beter dan anderen en is bovendien schaars? ! Relevante, competitieve, unieke sterke punten/talenten Wat doe je beter, is schaars en is relevant voor de functie, baan of carrière?
! Interne Katalysatoren
! Aanleg • Intelligentie • Persoonlijkheid (FFM) • Emotionele stabiliteit • Extraversie • Openheid • Vriendelijkheid • Conscentieusheid
• Drijfveren • Intressegebieden
! Externe Katalysatoren • Organisatieomgeving • Challenge & Support
! Talent • Aanleg productief gemaakt d.m.v. kritische en relevante competenties in context
Onderzoek Nijenrode en VO !
Surveys 2008,2010 2012
! Doel: beeld van beleid en beleving TM in Nederland
Functies respondenten (%) 2010
2008
2012
Management
36
25
16
HR
64
75
84
100
100
Total
Sectoren respondenten (%) 2008 profit not-for-profit overheid Total
2010 82 10 8 100
2012 78
66
15
23
7
11
100
100
Grootte organisaties (%) Klein (<1.000)
34
Midden (1.000-5.000)
7
Groot (> 5.000)
39
Total
100
Strategisch talent management wordt in de toekomst in mijn organisatie: STMinToekomst
100
80
Percent
60
84,7%
40
20
15,3%
0 Steeds belangrijker
Even belangrijk
STMinToekomst
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis
Het strategisch en systematisch vormgeven van talent management
Ik vind het belangrijk dat talent management strategisch en systematisch wordt vormgegeven.
In mijn organisatie wordt talent management strategisch en systematisch vormgegeven. 1&2 4&5
3 1&2
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis
3 In mijn organisatie wordt talent management strategisch en systematisch vormgegeven (4,61;3,25)
4&5
Ik vind dat de richting waarin talenten zich ontwikkelen in lijn moet zijn met de visie en doelstellingen van een organisatie 2012 79%
4% (zeer) mee oneens
17% neutraal
(zeer) mee eens
In mijn organisatie worden de opleidingsinspanningen voor talenten ingegeven en bepaald door de "most important business needs"
2012 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0%
50,0% 34,7% 15,3%
(zeer) mee oneens
neutraal
(zeer) mee eens
In mijn organisatie is talentmanagement gericht op het vervullen van management posities 2012 46% 34% 20%
(zeer) mee oneens
neutraal
(zeer) mee eens
Talent als persoon
High performers
High potentials
Iedereen
Sleutelsegment en -posities
Talent in engere zin
Talent in brede zin
Survey 2010
Talent als persoon
High performers
High potentials
Iedereen
Sleutelsegment en -posities
Strategisch talentmanagement / MD
Talentgericht leren / HR
Overduin en Visser 2010
Begrip talent (%) 53 37
10
talent in engere zin
talent in bredere zin
beide antwoorden
Identificatie talent in engere zin? Management
HR
Algemeen
Vooral obv prestaties
8%
21%
19%
Vooral obv potentieel
17%
13%
14%
Vooral obv ambitie
0%
2%
1%
Obv een combinatie
75%
64%
66%
100%
100%
100%
Total
High performers of
A-players
! Inzicht in A-players vergroot de performance (onderzoek McKinsey eind 90’er jaren) ! A-players: meer belonen/boni, snelle loopbaanontwikkeling uitzetten B-players: opkrikken niveau C-players: afvloeien ! Variant: ‘Forced Distribution’ (General Electric)
High potentials
! Criteria • Potentieel beoordelen op grond van assessment • Inschatting op basis van huidige prestaties ! Vaak management, leadership ! Pijplijn management/succession planning ! Nadelen: 1. Voorspelbaarheid lastig (prestaties vs. potientieel) 2. Vaak te sterk gefocust op individu (contextgebondenheid van manifestatie talent (HPI, Groysberg) 3. Subjectiviteit keuzes: ‘politieke’ overweging (52%) en lijken op (60%!)
Iedereen
! ! ! ! !
‘Talentinflatie’ Rebranding HR! Voegt niets toe vanuit investeringsoptiek Sluit aan bij HR- cultuur/Nederlandse cultuur (egalitair) Belangrijkste motor: positieve psychologie (bijv. Buckingham, Clifton (2001)) • Op zich goed punt gescoord • Ook zwakke punten van de ‘sterke punten revolutie’ (Visser (2010)) o Relevantie o Blokkade leerprocessen o Overdaad schaadt o Inschatting eigen sterke punten (bias)
Last but not least
Sleutelsegmenten of A - posities
1e vraag: niet wie, maar waar we talent moeten inzetten!
In mijn organisatie wordt het opleidingsbudget gericht besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities InOrgOpleidingsbudgetCompe
40
Percent
30
20
39,4%
29,9%
22,0%
10
7,1%
0
1,6%
Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
InOrgOpleidingsbudgetCompe
Resultaten survey 2010
Zeer mee eens
54% geeft aan dat het opleidingsbudget niet gericht wordt besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities.
Mijn organisatie investeert onevenredig veel in de ontwikkeling van cruciale competenties van talentvolle medewerkers op cruciale posities 47%
2012 34% 19%
(zeer) mee oneens
neutraal
(zeer) mee eens
Onderzoek Nyenrode/VO ! Weten organisaties in Nederland welke A-players ze in huis hebben? ! Weten organisaties in Nederland op welke posities (top)talent nodig is?
In mijn organisatie weten we welke high potentials/toptalenten we hebben: SystematischBeoordelingssysteem InOrgWetenWelkTalentHebben
40
Percent
30
20 34,3%
In ons 2de onderzoek geeft zelfs 56% aan het niet te weten.
22,6% 20,4%
10 16,8%
5,8%
0 Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
SystematischBeoordelingssysteem InOrgWetenWelkTalentHebben
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Zeer mee eens
Welke talenten nodig?
InOrgWetenWelkeTalentNodig
50
40
Percent
30
43,8%
20
30,8%
Ongeveer 50% weet het niet of niet precies
10
18,5%
6,2%
0
0,8%
Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
InOrgWetenWelkeTalentNodig
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Zeer mee eens
Gedifferentieerde benadering ! Differentiaties op basis van posities x differentiaties op grond van performance en potentie (op die posities!) = strategische talent ontwikkeling / MD
In mijn organisatie wordt het opleidingsbudget gericht besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities InOrgOpleidingsbudgetCompe
40
Percent
30
20
39,4%
29,9%
22,0%
10
7,1%
0
1,6%
Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
InOrgOpleidingsbudgetCompe
Resultaten survey 2010
Zeer mee eens
54% geeft aan dat het opleidingsbudget niet gericht wordt besteed aan cruciale competenties van talentvolle medewerkers/managers op sleutelposities.
In uw organisatie zijn de opleidingsbehoeften van talenten in lijn met de “most important business needs”
50
40
-In 45% van de gevallen zijn de opleidingsbehoeften niet in lijn met de “most important business needs”.
Percent
30
48,0%
20
32,3%
10
11,8% 7,1%
0
0,8%
Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
InOrgOpleidingsbehoeftenInLijn
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Zeer mee eens
-In 49% worden de opleidingsinspanningen voor talenten niet ingegeven en bepaald door de “most important business needs”.
In mijn organisatie zijn opleidings- en trainingsinitiatieven altijd in lijn met strategische/operationele doelen InOrgOTAltijdInLijn
50
40
Percent
30
41,7%
20 36,2%
10 16,5%
5,5%
0 Oneens
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Neutraal
Mee eens
InOrgOTAltijdInLijn
Zeer mee eens
Volgens 53% zijn opleidingsen trainingsinitiatieven niet altijd in lijn met strategische / operationele doelen.
De ontwikkeling van (top) talent wordt in mijn organisatie vanuit strategisch perspectief opgepakt DeOntwTTVanuitStrate
50
40
Percent
30
40,9%
20
22,8%
10
19,7% 15,0%
0
1,6%
Zeer oneens
Oneens
Neutraal
Mee eens
DeOntwTTVanuitStrate
Resultaten onderzoek Overduin en Van der Sluis (Nyenrode)
Zeer mee eens
Bijna 40% geeft aan dat de ontwikkeling van (top) talent niet vanuit strategisch perspectief wordt opgepakt.
