Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011
Management summary
Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneem baar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat er meer behoefte is aan arbeids krachten. Feit is de trend van een steeds krapper wordende arbeidsmarkt door een vergrijzende beroepsbevolking en te weinig jongeren met de juiste kwali ficaties. Het zal niet lang meer duren of het vinden van geschikt personeel wordt een enorme uitdaging. Organisaties zullen op termijn meer en meer moeite krijgen met het opvullen van hun vacatures. Deze ontwikkelingen zouden bij werkgevers alarmbellen moeten doen rinkelen, maar zien zij de noodzaak wel? Hoe actief richt het bedrijfsleden zich op het ‘wendbaar’ maken van de organisatie? Het Nederlandse bedrijfsleven zal haar organisatie zo moeten inrichten op de gebieden kennis, arbeid en processen & systemen dat zij ook in de toekomst in de behoefte van kennis kan voorzien. De sense of urgency lijkt vooralsnog te ontbreken.
‘Ontsluiten’ van kennis nog niet eenvoudig In het Nederlandse bedrijfsleven blijft kennismanagement een lastig onderwerp. Het is wel bekend waar de kennis zich binnen organisaties bevind, maar het ontsluiten ervan blijkt vaak nog lastig. Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk dat er grip is op de hedendaagse situatie omtrent kennismanagement. Binnen organisaties is zowel het HR- als kennis- beleid wel bekend.
Toch kunnen bedrijven verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt (67%). HR plannen en het kennis beleid bevatten veelal de kernelementen, maar de blik op de toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er nauwelijks rekening wordt gehouden met de ‘gaten’ die zouden kunnen vallen.
Bedrijven geloven in ontwikkeling talent Bedrijven hebben moeite met het aantrekken (40%) en behouden van talent (24%), maar blijven hierin investeren. Een interessante kwestie is of bedrijven dit in de toekomst wel gaan terugverdienen of moeten zij op zoek naar andere oplossingen om over talent te blijven beschikken.
Middenmanagement kritisch op kennisbeleid Het middenmanagement ondervindt direct consequenties als er zaken omtrent HR en kennisbeleid niet goed zijn geregeld. Middenmanagement, topmanagement en HR lijken niet eensgezind over het kennisbeleid, gezien het feit dat midden management meent dat toch een aantal zaken niet goed geregeld zijn. Middenmanagement zou proactief en tijdig met beleidmarkers (en vice versa) moeten communiceren en anticiperen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook in de toekomst over de juiste kennis te kunnen blijven beschikken.
Over het onderzoek Het onderzoek is online uitgevoerd in de periode van 1 april tot en met 11 mei 2011. De resultaten van dit onderzoek zijn gebaseerd op de antwoorden van 432 vertegenwoordigers (topmanagement, middenmanagement, HR functies) van organisaties in Nederland in de branches Industrie, Dienst verlening, Overheid/non-profit, Zorg en handel/distributie met minimaal 50 medewerkers.
2
Managen van ‘Talent’
Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekken van Talent, maar blijven geloven in ontwikkeling Vakkennis en knowhow blijken steeds moeilijker te waarborgen door de dynamischer wordende arbeidsmarkt. Organisaties ondervinden problemen in het aantrekken en behouden van talent, maar geloven nog wel in de ontwikkeling van talent.
‘Ontsluiten’ kennis niet eenvoudig Binnen de meeste organisaties (82%) is bekend welke k ennis essentieel is voor bedrijfsvoering en meestal ook waar die kennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat deze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat de kennis in de hoofden van mensen zit. Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van het belang van de kennis, kunnen ze verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven (67%) hebben hiervoor geen plan klaar liggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de benodigde kennis intern (28%) en extern (32%) nog niet eenvoudig. Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij slechts een kleine meerderheid van deze organisaties is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt.
Ook in de branche Zorg zegt een ruime meerderheid (80%) dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin ligt ook hier in mindere mate een plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt.
Geloof in talentontwikkeling Veel organisaties hebben moeite met het aantrekken (40%) en behouden van talent (24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent gemotiveerd en gebonden wordt door uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de bedrijven het aanwezige talent. Ondanks het feit dat organisaties vrezen talent weer snel te verliezen investeert 57% nog wel in talent. De vraag blijft echter of bedrijven dit terugverdienen of op zoek moeten naar andere oplossingen om over talent te blijven beschikken. Binnen Industrie heeft een meerderheid (59%) van de bedrijven moeite met het aantrekken van talent, maar investeren hier ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staat talent voor langere tijd voor zich te laten werken en koesteren zij hun talent beter dan gemiddeld. Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven de noodzaak van het gebruik van ‘flexibel talent’ in de vorm van een pool met branchegenoten. Dienstverlening heeft relatief veel moeite met aantrekken van talent, het talent wordt echter wel gekoesterd binnen deze branche. De Overheid investeert relatief weinig in talent en ondervinden moeite met het aantrekken van talent (37%). Talent wordt ook amper gekoesterd. Zij erkennen dat talent uitdaging nodig heeft, maar bieden dit veel minder dan in andere branches.
Binnen Industrie is goed bekend welke kennis cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis beschikt (78%). Toch kan de helft van de organisaties binnen deze branche niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken.
3
Richten op de oplossing
Link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreekt Op termijn is een steeds krapper wordende arbeidsmarkt door o.a. een vergrijzende beroepsbevolking onvermijdelijk. Organi saties zullen op termijn meer en meer moeite krijgen met het opvullen van hun vacatures. Toch lijkt de sense of urgency te ontbreken.
Organisaties lijken overall de processen en systemen op orde te hebben. Op zowel projectniveau als de reguliere business hebben be drijven hun processen en systemen redelijk op orde. Met name het topmanagement heeft het meeste inzicht in de bewaking van projecten. Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst.
in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%). Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%).
Middenmanagement kritisch op kennis beleid Middenmanagement, topmanagement en HR lijken niet eensgezind over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkt minder op de hoogte van de HR-plannen en het kennisbeleid dan HR en topmanagement. Het middenmanagement lijkt daarmee kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt mogelijk verklaard door het feit dat zij de consequenties van het beleid op de werkvloed meemaken. Uit de resultaten spreekt echter ook een zekere apathie bij het middenmanagement. Aangezien de pijn bij het middenmanagement zit zou juist deze groep extra actie kunnen ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.
Vooral de Industrie heeft alles goed op orde, dit in tegenstelling tot de branche Overheid.
Minder oog voor arbeidsmarkt Met het oog op de ontwikkelingen zullen organisaties hun organisatie wendbaarder moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij genoodzaakt zijn om op een andere manier met ‘schaars’ wordend personeel om te gaan. Toch lijkt het tegendeel het geval: HR plannen zijn redelijk bekend, maar in mindere mate gericht op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De branche Industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
4
Resultaten: Kennis
Waar de kennis zit is wel bekend... ¬ Een ruime meerderheid van de organisaties weet welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering. Echter kunnen bedrijven verrast worden wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan
21
61
14 7
57 25
8
16
27 32 37
22
¬ Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid kan zeggen welke kennis er over vijf jaar nodig is.
Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering
11 3
428
Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken
12
415
In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt
29
35 15
6 1 422
10
beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%).
20
6
417
Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben
20
6
418
Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
...maar dat betekent niet dat ze te ontsluiten is ¬B ij een kleine meerderheid van de bedrijven is een plan van aanpak aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het wordt kritischer als we kijken naar wie hiervoor verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen.
14
53
10 8
6
24
37 28
3
421
Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend
14
4
424
Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen
19
6
425
Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling
23
5
420
Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
5
420
Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren
22
43
7
13
17
49
28 34
¬H et verkrijgen van de benodigde kennis blijkt nog niet eenvoudig. Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van.
26
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
5
Resultaten: Arbeid
Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan… ¬B ij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategisch HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode. Ook is het strategische plan voor de komende jaren bekend en zijn richtlijnen opgesteld m.b.t.
8 11
36 33
11 8
32
40
9
39
11
37
In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil
7
404
Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend
18
5
397
In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s)
18
5
394
Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd
18
4
416
Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden
6
414
Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken
4
19 26
38
404
20
30
32 29 26
de omvang van de flexibele schil. Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid kan zeggen welke kennis er over vijf jaar nodig is.
20
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
...maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ¬B ij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen.
14
48
13 3 419
22
7
38
31
7
36
36
18 16
¬M inder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de mogelijkheden zijn om op deze ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt.
Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervuilen voor het realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar
6
417
Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
4
413
Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
6
Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business
Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord ¬O p projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt.
14
40
11
53
14 9
25
51
10
44
10
40
25 21 32
411
Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk
3
411
De begroting (mensen/middelen) per project bekend
12 3
407
In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continu bewaakt
412
In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuiteit van een project te waarborgen
6
404
In organisatie worden de risicoscenario’s per project opgesteld
5
400
Bekend wat de kosten/risico’s zijn van het overschrijden van een deadline
16
19
48
4
17 18
¬ In een kwart van alle gevallen worden geen risicoscenario’s opgesteld per project, de helft doet dit wel.
16 20 14
3
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
7
Resultaten: Managen van kennis
Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent ¬O rganisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel geïnvesteerd in talent.
15
39
8
23
33
7
21
7
13
6
18
Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken
8
411
Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent
9
407
Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad
412
Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent
13
404
Talent houd je maar 2 jaar
13
400
Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt
32
23
37
22 27
411
24
31
10
6
17
28
20
41 22
28
¬B edrijven ondervinden moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt w anneer er niet genoeg uitdaging geboden wordt.
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
Talent gaat voor uitdagende projecten ¬ E en overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten. ¬ De helft van de organisaties geeft aan dat zij hun talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden, het belang van het privé
14
36
7
22
9
37 30
21 9 9
26
29 35
59 29 35
20
22 13
34 27
gedeelte op het CV wordt nog niet gezien. ¬ E en relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van ‘flexibel talent’. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker) van overtuigd.
5
422
Onze organisatie koestert talent
5
382
Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie
5
414
Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om in
6 1 425
Talent motiveer je met uitdagende projecten
20
8
375
Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid®ie, insourcen van getalenteerde partners
22
7
393
‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken
Helemaal eens
Eens
Eens noch oneens
Oneens
Helemaal oneens
8
