OOM Managementsamenvatting Monitor Management

2009

OOM Managementsamenvatting Monitor 2009

Management



Colofon Titel: OOM Managementsamenvatting Monitor 2009 Opdrachtgever: OOM, onder begeleiding van Agnes van Gent en Jolanda Janssen Auteur: CINOP, Cris van Osch Versie: Concept 2.0 Datum: Januari 2010 CINOP Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch Tel: 073-6800800 Fax: 073-6123425 www.cinop.nl © CINOP 2010

Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever. 2


Inhoudsopgave

Leeswijzer Managementsamenvatting Monitor 2009

4

1

Inleiding

5

2

Opzet monitor traject

6

3

Monitorproces met bestuur OOM

7

4

Resultaten arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen

8

4.1 4.2 4.3

Arbeidsmarktontwikkelingen in 2009 Onderwijsontwikkelingen Ontwikkelingen in bijscholing in de metaalbewerking

5 Stand van zaken beleidsdoelstellingen OOM 5.1 OOM doelstelling 1: Het bevorderen van urgentiebesef 5.2 OOM doelstelling 2: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer 5.3 OOM doelstelling 3: Het bevorderen van een goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie 5.4 OOM doelstelling 4: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers

8 9 12

13

13 15

17

20

6 Trends metaalbewerking en beleid van OOM 26 6.1 Arbeidsmarkt 26 6.2 Initieel onderwijs 28

3

Bijlage 1 KPIs Bedrijvenmonitor 2008 en 2009

39

Bijlage 2 KPIs Werknemersmonitor 2008 en 2009

40

Bijlage 3 KPIs LeerWerkmonitor 2008

41


Leeswijzer Managementsamenvatting Monitor 2009 Deze rapportage is bestemd voor het bestuur en management van OOM. In deze rapportage wordt een integraal beeld geschetst van de status van de beleidsdoelstellingen van OOM. Dit beeld is afgeleid van de onderliggende onderzoeken die in het kader van de monitor stimuleringsregelingen van OOM zijn uitgevoerd. De inleiding van deze rapportage licht de aanleiding van deze monitor en de rol in de beleidscyclus van OOM toe. Het tweede hoofdstuk bevat een korte uiteenzetting van de opzet van de monitor en de producten die het instrument oplevert. Vervolgens wordt geschetst op welke wijze de monitor tot stand is gekomen en hoe het bestuur van OOM haar kan gebruiken om zich te informeren over de stand van zaken in de branche met betrekking tot opleiden en ontwikkelen. De daaropvolgende twee hoofdstukken geven de kernresultaten van de monitor weer. In hoofdstuk 4 staan de belangrijkste arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen beschreven. Om een zo volledig mogelijk beeld te geven is de meest actuele informatie gebruikt. Paragraaf 4.1 beschrijft de arbeidsmarktsituatie op peildatum 1-11-2009. Paragraaf 4.2 gaat in op de ontwikkeling van het beroepsonderwijs in 2008/2009. In hoofdstuk 6 wordt bij trend 4 een prognose gegeven van de instroom van bbl-leerlingen in 2009/2010. Paragraaf 4.3 beschrijft de voortgang op het gebied van bijscholing in 2008 en 2009. Hoofdstuk 5 schetst de ontwikkeling van de beleidsdoelstellingen van OOM. Voor iedere beleidsdoelstelling wordt informatie van werkgevers en werknemers vergeleken. Ook wordt gekeken naar veranderingen ten opzichte van de uitkomsten van de monitor in 2008 en worden van elke beleidsdoelstelling opvallende zaken vastgesteld. Het laatste hoofdstuk zet de belangrijkste trends die uit de monitor naar voren zijn gekomen nog eens op een rij . Er wordt een inschatting gemaakt van kansen en bedreigingen op het gebied van opleiding en ontwikkeling in de metaalbewerking. Om bepaalde trends te duiden, zijn, waar nodig, aanvullende analyses gemaakt. Tot slot worden aanbevelingen gedaan voor het aanscherpen van de regelingen of het doen van aanvullende acties. Daarbij is rekening gehouden met de conjuncturele ontwikkelingen in de branche. Deze aanbevelingen kunnen OOM helpen het verloop op het gebied van opleiden en ontwikkelen positief te beïnvloeden Ten slotte bevatten de bijlagen de overzichten van KPI’s voor bedrijven en (leerling)werknemers.

4


1

Inleiding

Het bestuur van het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) heeft in het Beleidskader 2008 zijn visie en strategie beschreven. Daarbij staat de doorgroei naar een proactieve benadering van de branche centraal. Daarvoor gelden vijf beleidsprioriteiten en een nieuw financieringsstelsel. De vijf prioriteiten zijn: 1. het bevorderen van urgentiebesef; 2. het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever; 3. het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie; 4. het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers; 5. het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs. OOM werkt samen met de sociale partners aan de realisatie van deze doelstellingen. De twee eerste prioriteiten - het bevorderen van urgentiebesef en de dialoog in bedrijven – zijn voor OOM het meest cruciaal. Het bestuur van OOM heeft in 2008 besloten de beleidsprioriteiten en het financieringsstelsel te monitoren zodat vastgesteld kan worden in hoeverre de ambities bereikt worden. De monitor biedt een eenduidig analysekader om de voortgang te meten op de beleidsprioriteiten. ‘Eenduidig’ wil zeggen dat alle onderzoeksinformatie in de monitor te relateren is aan het door OOM geschetste beleidskader. De monitor maakt zichtbaar in welke mate vooruitgang wordt geboekt en waar eventueel doelstellingen stagneren. Op basis van deze informatie kan het bestuur van OOM maat regelen nemen om bij te sturen op de gesignaleerde ontwikkelingen. Het bestuur van OOM heeft CINOP de opdracht gegeven om samen met hem de monitor te ontwikkelen en uit te voeren. In het volgende hoofdstuk is toegelicht op welke wijze de monitor is samengesteld en welke producten en resultaten de monitor oplevert.

Opmerking over de PTT In 2009 is de PTT tijdelijk stopgezet tot 1 januari 2010. Het beschikbare budget voor de PTT bleek onvoldoende om aan de grote belangstelling voor de PTT tegemoet te komen. Inmiddels is er een evaluatieonderzoek uitgevoerd naar het gebruik en de toekomst van de PTT. De resultaten van deze evaluatie zijn meegenomen in de nieuwe PTT regeling die op 1 januari 2010 is ingegaan. In deze managementsamenvatting worden de resultaten van de specifieke PTT evaluatie niet besproken. De managementsamenvatting heeft als doel de trends op het gebied van opleiden en ontwikkelen in de metaalbewerking te volgen.

5


2

Opzet monitor traject

Het bestuur van OOM wil graag inzicht hebben in welke mate zijn beleidsdoelstellingen, zoals het bevorderen van urgentiebesef voor opleiden en de dialoog in bedrijven, in de praktijk worden gerealiseerd. De monitor van OOM maakt gebruik van een brede set van informatiebronnen om inzicht te krijgen in ontwikkelingen op het gebied van opleiden en ontwikkeling in de metaalbewerking. In de eerste plaats worden de opvattingen van werkgevers, werknemers en leerlingen in kaart gebracht via telefonische interviews. Vragen hierbij zijn bijvoorbeeld: hoe belangrijk vinden zij opleiden en ontwikkeling voor het werken in de branche? En hebben werkgevers en werknemers contact over mogelijkheden voor bijscholing? De opvattingen van deze groepen leveren OOM een beeld op van de situatie. In september 2009 werkten 500 werkgevers, 500 leerlingen en 750 werknemers mee aan de monitor door middel van telefonische enquêtes. Deze informatie is geanalyseerd in de Bedrijven (1)-, Werknemer (2)- en LeerWerkmonitor (3).

4. Arbeidsmarktinformatie Metaalbewerking 1. Bedrijvenmonitor 2. Werknemersmonitor 3. Leerwerkmonitor 5. Onderwijsinformatie

Behalve de opvattingen van werkgevers en werknemers, bekijkt OOM ook de ontwikke lingen op de arbeidsmarkt en het metaaltechnische beroepsonderwijs. Deze zijn van belang om een compleet beeld te krijgen. Hiervoor zijn analyses gemaakt van subsidiebestanden van OOM, bestanden van het pensioenfonds MN Services en onderwijs informatie van het CFI. Daarnaast zijn de Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq 2009-2010 en de Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014 (ROA, 2009) gebruikt als informatiebron. Deze informatie staat beschreven in de OOM Arbeidsmarktinformatie cijfers en trends 2009 (4) en de OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2008/2009 (5). De eerste schetst de ontwikkelingen op het terrein van werkgelegenheid en bedrijvigheid, personeelsopbouw in de branche en de mobiliteit op de arbeidsmarkt (in-, door- en uitstroom). OOM Onderwijsinformatie cijfers en trends 2008/2009 geeft een beeld van de ontwikke lingen in het vmbo, mbo en hbo voor relevante opleidingen voor de metaalbewerking. Daarnaast wordt in dit rapport het gebruik van de OOM subsidies voor leerwerktrajecten, stagevergoedingen en bijscholing in de metaalbewerking besproken. 6


3

Monitorproces met bestuur OOM

In samenwerking met CINOP is in 2008 het monitortraject opgezet. De opzet van de monitor werd begeleid door de monitorcommissie stimuleringsregelingen. In de commissie zaten vertegenwoordigers van sociale partners en de directie van OOM. OOM richt zich op de ontwikkeling van bedrijven en (leerling)werknemers. De monitor meet de realisatie van de OOM doelstellingen bij deze doelgroepen. In dat kader is bijvoorbeeld de vraag gesteld: Wat zijn indicatoren dat het urgentiebesef voor opleiden bij werkgevers, werknemers en leerlingen verbetert? De stuurgroep heeft op basis van voorstellen van CINOP en de beleidsafdeling van OOM de belangrijkste indicatoren gekozen die de voortgang per beleidsdoelstelling aangeven. Dit zijn de zogenaamde Key Performance Indicatoren (KPI’s) en bijbehorende onderzoeksvragen. Deze aanpak heeft een set van KPI’s per doelgroep opgeleverd: 16 KPI’s werkgevers, 11 KPI’s werknemers en 11 KPI’s leerlingen

Vaste monitor 2008, 2009, 2010

Aanvullende vragen flexibele monitor

Bijstellen vaste monitor

Bestuurlijke discussie OOM

Zoals overeengekomen wordt In het eerste kwartaal van 2010 de 1-meting van de monitor aan het bestuur en management van OOM gepresenteerd. Deze 1-meting geeft een beeld van de huidige stand van zaken in de branche ten aanzien van opleiden en ontwikkelen. De intentie is om dit deel van de monitor de komende jaren te herhalen om de ontwikkeling van de branche in beeld te brengen. De huidige opzet van de monitor blijft daarbij voor een groot deel hetzelfde. Het is echter mogelijk dat onderzoeksbevindingen of nieuwe urgente ontwikkelingen noodzaken tot een bijstelling. Voor aanvullende onderzoeksvragen heeft OOM voorzien in een flexibel monitordeel. De onderzoeksvragen voor het flexibele deel worden vastgesteld naar aanleiding van eventuele verdiepende vragen van het bestuur en/of management van OOM.

7


4

Resultaten arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen

In deze paragraaf worden enkele opvallende arbeidsmarkten onderwijsontwikkelingen besproken. Deze vormen de achtergrond waartegen het opleiden en ontwikkelen van bedrijven en medewerkers plaatsvindt. De ontwikkelingen zijn gebaseerd op een vergelijking van de arbeidsmarktgegevens van peildatum 01-01-2009 met peildatum 01-11-2009 en onderwijsgegevens van 2008/2009.

4.1

Arbeidsmarktontwikkelingen in 2009

Aantal bedrijven stabiel ; werkgelegenheid sterk afgenomen Het aantal bedrijven (met personeel) is in 2009 met 0,58% toegenomen tot 13.118. De afgelopen jaren was er een stijging in het aantal ondernemingen waar te nemen (4,7% in 2007 en 2,8% in 2008). Onder invloed van recessie is deze groei in 2009 gestagneerd. De werkgelegenheid is met 8.937 werknemers sterk gedaald tot 147.458 werknemers (-5,7%). Dat komt dicht in de buurt van de voorspelling van onderzoeksinstituut EIM. EIM voorspelde in juni 2009 dat de werkgelegenheid bij MKB bedrijven in 2009 in Nederland met 6,0% zou dalen. Minder jongeren in metaalbewerking De daling van de werkgelegenheid in de branche is relatief gezien vooral ten koste gegaan van de jonge werknemers (jonger dan 25 jaar). In 2008 bedroeg het percentage jongeren 14 (21.707 werknemers jonger dan 25 jaar). Dit is in 2009 verminderd tot 12,7% (18.697 werknemers jonger dan 25 jaar ). Het aandeel van werknemers in de overige leeftijdscategorieën is gelijk gebleven. Ook daar heeft een krimp plaatsgevonden. Deze was echter minder sterk. De leeftijds categorie tot 25 jaar heeft voor 34% bijgedragen aan de terugloop van de werkgelegenheid. Van de 8.937 werknemers die de branche heeft verlaten in 2009 zijn er 3.010 jonger dan 25 jaar. Afname werkgelegenheid ten koste van (jonger) technisch personeel Zoals verwacht is de afname in de werkgelegenheid vooral gerelateerd aan de productie capaciteit van bedrijven. Het aantal technisch uitvoerende werknemers is gedaald met 6.777. Dit is een vermindering van 7% en betreft 77% van de totale krimp in de werkgelegenheid. Ook het ondersteunend personeel is geslonken (1.100 werk nemers minder, 17% van de totale krimp). Een deel van de terugloop geldt de lager geschoolde functies. Er is een vermindering van productiepersoneel (van 30.000 naar 27.000, -10%) en van algemeen medewerkers (-500, -5%). Onder het hoger geschoolde technisch personeel zijn vooral dalingen te zien in de functiegroepen Machinebouw, samenbouw, assemblage (-1500, -6%), Constructie/bankwerken (-800, -6%) en Verspaning (-700, -11%). Zowel binnen het productiepersoneel als het technisch geschoold personeel is de werkgelegenheid voor met name werknemers jonger dan 25 jaar afgenomen. Deze daling was te voorzien in de categorie algemeen medewerkers. Zo is 69% van de zaterdag hulpen jonger dan 25 jaar. Maar ook in de technische geschoolde functies is de terugloop van het aantal jongeren aanzienlijk. Bij de functiegroep Machinebouw, samenbouw, assemblage betreft 36% van de krimp jonge werknemers. Instroom sterk gedaald en uitstroom licht gestegen De krimp in het aantal werknemers is met name veroorzaakt door aanzienlijke vermindering van de instroom aan werknemers. De metaalbewerking kende de laatste jaren een instroom van tussen de 20.000 en 24.000 werknemers. In 2009 is de instroom nagenoeg gehalveerd tot 13.511 werknemers. Dat is 45% minder dan in 2008. 8


De uitstroom is daarentegen beperkt gestegen (+14% en 22.448 werknemers). Afgaande op deze cijfers hebben bedrijven niet op grote schaal werknemers gedwongen moeten ontslaan. Vooral door het hanteren van een vacaturestop heeft de verminderde werk gelegenheid gestalte gekregen. Functies met een hoge uitstroom kennen relatief ook veel instroom. Dit geldt bijvoorbeeld voor de algemene productiemedewerkers en Machinebouw, samenbouw, assemblage. Bedrijven gebruiken hiervoor een zogenaamde flexibele schil en trekken medewerkers aan op een tijdelijk contract. Een functiegroep waarin de werkgelegenheid in 2009 netto is gestegen, is Tekenen. Deze belangrijke voorbereidende activiteit binnen het technische proces groeide met 9% tot 3500 werknemers. Deze functie is blijkbaar minder onderhevig aan de crisis. Aantal vrouwen in de metaalbewerkingsbranche neemt af In 2009 werken er 19.274 vrouwen in de metaalbewerking. Dat is een vermindering van 6% ten opzichte van 2008 en loopt daarmee in lijn met de algemene daling van de werkgelegenheid in de branche. Traditioneel gezien werken de meeste vrouwen in ondersteunende functies (72%). De daling binnen deze functiegroep is met -4% iets lager dan gemiddeld. De vermindering van het aantal vrouwen in een technische functie is echter aanzienlijk. In 2009 werken 3.431 vrouwen in een technische functie. Dat is 14% minder dan in 2008 en betreft 464 vrouwen. Met name de werkgelegenheid van jonge vrouwen (jonger dan 25 jaar) in technische functies is gedaald (-20%). 76% van de daling is gerelateerd aan de functie algemeen productiemedewerker. Snelle uitstroom Ongeveer 35% van de werknemers die uitstromen, werkt minder dan twee jaar in de branche (7.379 werknemers). Het percentage snelle uitstroom is vergelijkbaar met 2008 (34%). 20% van de snelle uitstroom was werkzaam als algemeen productie medewerker. Andere functiegroepen die veel voorkomen in de groep snelle uitstroom zijn Machinebouw, samenbouw, assemblage (19%), Algemeen medewerker/zaterdaghulp (9%) en Administratief personeel (6%). De snelle uitstroom onder jongeren (jonger dan 25 jaar) is vergelijkbaar ten opzichte van 2008. Een derde van de snelle uitstroom betreft jongeren. Een reden hiervoor is dat 20% van de jongeren in de metaalbewerking als algemeen medewerker/zaterdag hulp werkt; een functie met een hoog verloop. Meer dan de helft van de zaterdaghulpen, bestaat uit jongeren. Uitstroom door pensionering In 2009 zijn ongeveer 2.050 werknemers met pensioen gegaan. Dit is ongeveer 10% van de totale uitstroom. In 2013 zal bijna 11% van de huidige bezetting de branche hebben verlaten wegens pensionering. De pensioendruk neemt met de jaren steeds verder toe van zo’n 2.150 gepensioneerden in 2010 tot ruim 3.200 in 2018. Deze berekeningen zijn gebaseerd op een gemiddelde pensioengerechtigde leeftijd van 61 jaar.

4.2

Onderwijsontwikkelingen

Deze paragraaf bestaat uit 2 onderdelen: 1 De landelijke onderwijsontwikkelingen in het metaaltechnisch beroepsonderwijs (vmbo, mbo en hbo). Deze informatie is gebaseerd op CFI informatie en informatie uit het rapport Arbeidsmarkt- en onderwijsinformatie Kenteq 2009-2010. De informatie is gericht op schooljaar 2008/2009. 2 De ontwikkelingen voor metaaltechnisch beroepsonderwijs binnen de OOM bedrijven. Deze informatie is gebaseerd op subsidiebestanden van OOM. Door de vertraging van het insturen van subsidieaanvragen door bedrijven en verwerking van de aanvragen door OOM geven de cijfers uit 2009 nog geen volledig beeld. De analyse richt zich daarom op de trends vanaf 2006, 2007 en 2008. NB. Om een actueel beeld te geven van de onderwijsontwikkelingen in 2009/2010 wordt in hoofdstuk 6 bij trend 4 een prognose gedaan. 9


4.2.1

Landelijke onderwijsontwikkelingen in het vmbo, mbo en hbo

Aantal metaaltechnische vmbo- en mbo-leerlingen daalt Het aantal leerlingen in een metaaltechnische beroepsopleiding (vmbo, mbo en hbo) daalt met 2,6%. De overige technische opleidingen, waarvan de laatste jaren de leerling aantallen zijn gegroeid, blijven in 2008/2009 stabiel. De daling in de metaaltechnische beroepsopleidingen wordt veroorzaakt door zowel een daling in het metaaltechnisch vmbo-onderwijs (-5%) als in het mbo-onderwijs (-5%). Voor een deel is de daling van het metaaltechnisch vmbo-onderwijs gerelateerd aan de algemene afname van de instroom in het vmbo-onderwijs (-2%). Een tweede mogelijke verklaring voor deze daling is de groei van het aantal gemengde technische opleidingen. De krimp in het metaaltechnische mbo-onderwijs wordt veroorzaakt door een daling bij de assistent-opleiding (niveau 1) en de middenkaderopleiding (niveau 4). Beide “verliezen” leerlingen aan breed vormende technische opleiding zoals aka (Arbeidsmarktgekwalificeerd assistent, niveau 1) en wei (werktuigbouwkunde, elektrotechniek en installatietechniek, niveau 4). De trend naar meer branche overstijgende opleidingen op niveau 1 en 4 zet verder door. Verschuiving van bol- naar bbl-leerlingen Het percentagel metaaltechnische bol-leerlingen daalt met 24. Daarentegen stijgt het aantal bbl-leerlingen met 9%. Er is dus duidelijk een verschuiving van bol-opleidingen naar bbl-opleidingen. Door de verbeterde arbeidskansen in 2008 in de metaalbewerking kiezen mogelijk meer leerlingen om in dienst te gaan bij een leerbedrijf in plaats van een voltijd opleiding te volgen. De economische crisis heeft de sector pas later in 2008 getroffen. In schooljaar 2009/2010 zouden de effecten hiervan op de instroom van bblleerlingen te zien kunnen zijn. Mogelijk neemt dan het aantal bol-leerlingen weer toe. Het is aan te bevelen om volgend jaar tussentijds, in samenspraak met Kenteq, het verloop van bol en bbl opnieuw te bekijken. Hoofdstuk 6 schetst een aantal scenario’s voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid van bbl-leerlingen in 2010.

4.2.2 Ontwikkelingen metaaltechnisch beroepsonderwijs binnen de OOM bedrijven. Stijgende lijn OOM bedrijven die leerlingen opleiden Op peildatum 1 september 2009 zijn er 1.222 bedrijven die in 2008 een of meer leerlingen opleiden. Het aantal bedrijven met een leerling in opleiding is gestegen van 1.106 bedrijven in 2006 tot 1.291 bedrijven in 2007. Dit betekent een stijging van 14%. In 2007 leidt 10% van de bedrijven in de metaalbewerking één of meer leerlingen op. De verwachting is dat in 2008 de stijgende lijn van 2006-2007 wordt doorgezet. Grote bedrijven met meer dan 15 werknemers beginnen naar verhouding vaker met het opleiden van bbl-leerlingen dan kleine bedrijven. Het percentage grote bedrijven dat leerlingen opleidt neemt met 3% toe naar 64. in 2008. Opleiden van leerlingen wordt in toenemende mate een zaak van grotere OOM bedrijven. Stijgende lijn leerlingen Op peildatum 1 september 2009 zijn er 1961 leerlingen in 2008 met een opleiding begonnen. Het aantal leerlingen is gestegen van 1.637 in 2006 tot 2.079 leerlingen in 2007. Dat is een toename van 27%. De verwachting is dat in 2008 de stijgende lijn van 2006-2007 wordt voortgezet.

10


Stijging instroom op alle niveaus, ook niveau 3 stijgt licht Tabel 1 Introom uitgesplitst naar opleidingniveau 2005-2008 Verschil 2006/2007

KPI

2005

2006

2007

1. Assistent opleiding

115

129

167

29%

105

2. Basisberoepsopleiding

825

1.031

1.383

34%

1.253

3. Vakopleiding

355

367

369

1%

399

36

47

109

132%

92

63

51

1.637

2.079

4. Middenkaderopleiding/ Specialistenopleiding Onbekend Totaal

1.331

2008

112 27%

1961

Bron: OOM subsidiebestanden 1 september 2009.

De instroom op niveau 3 stagneerde in 2007. Op 1 september 2009 ligt het aantal instromers op niveau 3 in het schooljaar 2008 echter 1% hoger dan het jaar daarvoor. De ervaring leert dat het aantal aanvragen voor 2008/2009 nog verder zal toenemen. In 2007 zijn er 29% meer leerlingen op niveau 1, 34% meer leerlingen op niveau 2 en maar liefst 132% (van 47 naar 109 leerlingen) meer leerlingen op niveau 4 ingestroomd. Opvallend is dat de landelijke trend laat zien dat de ontwikkeling van brancheoverstijgende opleidingen bij de metaaltechnische opleidingen tot grote dalingen leidt op niveau 1 en 4. Vooralsnog ondervinden de OOM bedrijven hiervan geen nadelige gevolgen en blijft de instroom van leerlingen op deze niveaus stijgen.

Stijging scholingspool-leerlingen Tabel 2 Opleidingsvorm 2005-2008 Opleidingsvorm

2005

2006

2007

2008

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

On-the-Job

1.054

79%

1.337

82%

1.647

79%

1.513

77%

Off-the-Job

279

21%

300

18%

359

17%

332

17%

73

4%

116

6%

2.079

100%

1.961

100%

Scholingspool Totaal

1.333

Bron: OOM subsidiebestanden 1 september 2009.

11

100%

1.637

100%


De scholingspool kent in 2007 bij aanvang 70 leerlingen (4%). In 2008 is 116 leerlingen (6% van de bbl-leerlingen) met de opleiding via de scholingspool begonnen. De grootste groep leerlingen wordt volgens de on-the-job-variant opgeleid (77%). Het aandeel on-the-job-leerlingen is ten opzichte van een jaar eerder licht gedaald. 17% van de leerlingen wordt off-the-job opgeleid, dit percentage is stabiel gebleven. Sinds de introductie van de scholingspool is het aandeel on-the-job-leerlingen gedaald. Een deel van de leerlingen en bedrijven die voorheen de on-the-job-variant toepasten, kiest voor de scholingspool, die door het praktijkcentrum meer ondersteuning voor bedrijf en leerling biedt. Het aandeel off-the-job- leerlingen is stabiel gebleven. Dit duidt erop dat deze opleiding voorziet in een behoefte van een bepaald deel van de bedrijven/leerlingen. Stijgende lijn vmbo, mbo en hbo stagiaires In 2008/2009 is voor bijna 1.900 mbo-stagiairs subsidie aangevraagd door een OOMbedrijf. Er is op dit moment sprake van een beperkte stijging. De cijfers stagiaire mbo van 2008/2009 zullen naar verwachting nog verder oplopen. Het totaal aantal stagiaires is de laatste jaren gegroeid met 300 tot 400 leerlingen. Opvallend is de forse groei van het percentagel vmbo (+39) en hbo stagiaires (+23) in 2008/2009.

4.3

Ontwikkelingen in bijscholing in de metaalbewerking

Aangezien de PTT in 2009 voortijdig is stopgezet, zijn de benuttingscijfers over 2009 niet volledig representatief en vergelijkbaar met voorgaande jaren. Deze paragraaf rapporteert alleen over de absolute bijscholinggegevens van 2008. Relatieve vergelijkingen met 2009 zijn wel mogelijk. Bijscholing in metaalbewerking zit in de lift Steeds meer bedrijven bieden werknemers de mogelijkheid om een cursus/training te volgen. In 2008 zijn er ten opzichte van 2007 de volgende ontwikkelingen: 10 % minder cursusdeelnames; 2% meer werknemers die een cursus volgden; 5% meer bedrijven die bijscholingssubsidie hebben aangevraagd. Het percentage cursusdeelnames is met 10 gedaald. Een verklarende factor voor de hoge aantallen cursusdeelnames in 2007 is dat er in de toenmalige regeling geen limiet was voor het aantal cursussen per werknemer. In 2008 heeft 19% van de werk nemers een of meerdere cursussen gevolgd (KPI 4 Werknemersmonitor). 42% van de bedrijven heeft gebruik gemaakt van de PTT (KPI 2 Bedrijvenmonitor). Behalve de kwantitatieve ontwikkeling is ook een aantal kwalitatieve verschuivingen opvallend. Zo zijn er grote stijgingen te zien bij cursussen voor Kwaliteit (+81%) en Talen (+35%). Cursussen die zijn afgenomen zijn Communicatie (-55%), Management (-32%) en Persoonlijke Ontwikkeling (-70%). Behalve Management (6% in 2008) zijn dit opleidingen die een klein aandeel van het totaal aan cursussen vertegenwoordigen. Het aandeel logistieke cursussen is zowel in 2008 als in 2009 gestegen (2%) . In 2008 en 2009 is het percentage cursussen op het gebied van Veiligheid, Milieu en Arbo weer toegenomen tot 26. Het aandeel technische metaalopleidingen is gedaald. Voorbeelden hiervan zijn Techniek (-10%), Lassen (-10%) en Verspaning (-10%). De verhouding tussen de overige cursussoorten ten opzichte van het totaal is nagenoeg gelijk gebleven. Het grootste deel van het scholingsbudget is niet meer Veiligheid, Milieu en Arbo. 12% van de scholingsgelden gaat naar cursussen in deze categorie. Het merendeel van het budget (15%) wordt besteed aan cursussen in de categorie Automatisering. Verder is opvallend dat meer geld gaat naar Lassen (+2%), Elektrotechniek (+1%) en CAD (+1%).

12


5 Stand van zaken beleidsdoelstellingen OOM In dit hoofdstuk wordt de stand van zaken van de beleidsdoelstellingen van OOM geschetst. Elke paragraaf in dit hoofdstuk bespreekt één beleidsdoelstelling. Iedere paragraaf begint met een overzicht van de KPI’s per beleidsdoelstelling. Voor iedere beleidsdoelstelling wordt informatie van werkgevers en werknemers besproken en onderling vergeleken. Ten slotte worden kort de belangrijke conclusies weergegeven.

Opmerking over de PTT In 2009 is de PTT tijdelijk stopgezet tot 1 januari 2010. Het beschikbare budget voor de PTT bleek onvoldoende om aan de grote belangstelling voor de PTT tegemoet te komen. Inmiddels is er een evaluatieonderzoek uitgevoerd naar het gebruik en de toekomst van de PTT. De resultaten van deze evaluatie zijn meegenomen in de nieuwe PTT regeling die op 1 januari 2010 is ingegaan. In deze managementsamenvatting worden de resultaten van de specifieke PTT evaluatie niet besproken. De managementsamenvatting heeft als doel de trends op het gebied van opleiden en ontwikkelen in de metaalbewerking te volgen.

5.1

OOM doelstelling 1: Het bevorderen van urgentiebesef

Tabel 3

2009

2008

1

bijscholen belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor zijn/ haar ontwikkeling

62%

2

bekend is met de PTT regeling

*

77%

3

van plan is het komende jaar PTT van OOM te gebruiken

36%

4

binnen 1 jaar 1 of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM

18%

KPI

2009

Het percentage werknemers dat:

2008

KPIs Urgentiebesef Het percentage werkgevers dat:

68%

84%

85%

bijscholen van werknemers belangrijk tot zeer belangrijk vindt voor de ontwikkeling van bedrijf

**

**

72%

van plan is het komende jaar PTT van OOM te gebruiken

19%

42%

40%

1 of meer medewerkers bijschoolt via een OOM subsidie

*In 2008 is gevraagd naar bekendheid van OOM regelingen. In 2009 specifiek naar de PTT ** In 2009 niet gevraagd vanwege tijdelijk stopzetten PTT.

13

KPI

1

2


5.1.1

Opvattingen van werknemers

Verschillend belang bijscholen Ruim twee derde (68%) van de werknemers vindt bijscholen belangrijk voor zijn/haar ontwikkeling. Dit is een stijging van 6% ten opzichte van vorig jaar. Het ervaren belang van bijscholen neemt af naarmate werknemers ouder worden. Het percentage is het laagst voor de groep werknemers ouder dan 40 jaar (61%).Van de groep werknemers ouder dan 50 jaar geeft minder dan de helft (49%) aan belang te hechten aan bijscholing. Als belangrijkste reden om bij te scholen wordt het bijblijven met nieuwe ontwikkelingen genoemd. Werknemers onder de 26 jaar zien in bijscholing meer mogelijkheden dan werknemers ouder dan 40 jaar in termen van een betere beloning, bredere inzetbaarheid, verdieping van inzetbaarheid of het maken van een volgende stap in het werk

5.1.2

Opvattingen van werkgevers

Direct en indirect belang van bijscholen Evenals vorig jaar onderschrijven werkgevers het ‘directe’ belang van (bij)scholing voor de medewerkers. Bijscholing wordt vooral gebruikt ter versterking van de huidige functie van de werknemer; het uitbreiden van (vak)kennis en het op de hoogte blijven van trends met betrekking tot de huidige functie. Onderbelicht blijft het ‘indirecte’ belang van opleiden, als instrument om werknemers te binden aan de organisatie. Bijvoorbeeld door het inzetten van opleiding als beloning of als promotie. Het bewustzijn van opleiden als instrument voor een duurzaam personeelsbeleid kan nog verder ontwikkeld worden. Vooronderstelling van bedrijven over Ontwikkelbudget De bekendheid van het Ontwikkelbudget is in 2009 licht gestegen (+2%). Daarmee kent circa, de helft van de bedrijven in de branche de regeling (54%). De intentie om het Ontwikkelbudget in te zetten is in 2009 5% gedaald ten opzichte van 2008. In 2008 hebben 225 bedrijven het Ontwikkelbudget gebruikt. Eind 2009 zijn 466 bedrijven geteld die het Ontwikkelbudget hebben aangesproken. Daarmee is een opgaande lijn te constateren. Het daadwerkelijk gebruik blijft echter nog ver achter bij de verwachting. De meest gekozen bestemmingen voor het Ontwikkelbudget zijn het ontwikkelen van een interne cursus, ondersteuning bij voortgangsgesprekken enf het volgen van een p&o-cursus. Dat de regeling niet van toepassing is en/of dat de onderneming te klein is voor de doelstellingen, zijn volgens de bedrijven de belangrijkste redenen om het Ontwikkelbudget niet te gebruiken. Daarnaast speelt het organiseren van een aanvraag een rol.

5.1.3

Vergelijking werknemers en werkgevers

Stijging scholingsdeelname, maar hogere scholingsintentie dan deelname Geconcludeerd kan worden dat ongeveer driekwart (77%) van alle werknemers bekend is met de PTT regeling. Van de groep jonge werknemers weet slechts de helft (50%) van het bestaan van de PTT regeling. Een deel van deze groep jongeren bestaat uit leerlingen die een initiële scholing volgen en meer gericht zijn op het leren van basisvaardigheden in plaats van bijscholing. Van het aandeel werknemers dat van plan was in 2008 een of meerdere dagen bijscholing te volgen met behulp van een OOMregeling (36%), heeft ongeveer de helft (19%) ook daadwerkelijk een aanvraag ingediend. In 2008 heeft 42% van de bedrijven gebruik gemaakt van een of meer regelingen van OOM, een stijging van 2% ten opzichte van vorig jaar. De scholingsdeelname toont de laatste jaren een opgaande trend. Ook de participatie van kleine bedrijven is in 2008 toegenomen. 72% van de bedrijven gaf aan de intentie te hebben om de PTT in te zetten in 2008. Uiteindelijk maakte 42% hier daadwerkelijk gebruik van, een scholingintentie leidt dus niet in alle gevallen tot een scholingsdeelname. Ditzelfde patroon is zichtbaar in de Werknemersmonitor 2009.

14


Er lijkt sprake te zijn van de volgende vuistregel: ongeveer de helft van de respondenten die aangeeft een scholingsintentie te hebben, neemt in het volgende jaar deel aan scholing. Aangezien de PTT in juni 2009 is opgeschort zijn geen vragen gesteld over het verwacht gebruik in 2009/2010. Op basis van de gegevens lijkt er zowel bij werk gevers als werknemers voldoende animo voor bijscholing te zijn. In de monitor 2010 zal specifiek worden gekeken naar belemmeringen bij scholingsdeelname.

5.1.4

Conclusie: Het bevorderen van urgentiebesef

De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 1 -Het bevorderen van urgentiebesefzijn: Met name de jongere werknemers houden zich bezig met hun ontwikkeling. Medewerkers ouder dan 50 jaar ervaren minder het belang van bijscholen. Een voornemen om bij te scholen via de PTT leidt in de helft van de gevallen tot uitvoering. In de monitor 2010 kan nader worden bekeken welke belemmeringen werkgevers en werknemers ondervinden om hun scholingsambitie te realiseren. Werkgevers hebben minder aandacht voor het ‘indirecte’ belang van opleiden. Bijvoorbeeld het inzetten van opleiding als beloning of als promotie waardoor de binding wordt versterkt. Veel werkgevers zijn zich nog aan het bezinnen op het gebruik van het Ontwikkel budget. Praktische voorbeelden over het toepassen van het Ontwikkelbudget in bedrijven zijn gewenst.

5.2 OOM doelstelling 2: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer Tabel 4

2009

2009

5

minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met de werkgever over functioneren en beoordeling

57%

72%

97%

6

minimaal 1 keer per jaar

49%

41%

67%

*

KPI

2008


2008

KPIs Dialoog werkgever en werknemer

Het percentage werkgevers dat:

97%

minimaal 1 keer per jaar gesprekken voert met werknemers over functioneren en beoordeling

3

minimaal 1 keer per jaar

4

gesprekken voert met de werknemer over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling 7

zelf meer initiatief neemt om een training/opleiding te volgen door PTT

gesprekken voert met de werknemer over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling 32%

32%

17%

14%

aangeeft dat werknemers meer initiatief nemen voor bijscholing door PTT

*In 2008 geen duidelijk verschil tussen beoordelingsgesprek en ontwikkelingsgesprek

15

KPI

5


5.2.1


Bijna driekwart (72%) van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/ haar leidinggevende. Het aandeel werknemers dat structureel gesprekken voert over het functioneren en beoordeeld wordt door de werkgever is gestegen met 15% (57% in 2008). 41% van de werknemers voert een ontwikkelingsgesprek (over de ontwikkeling en ambities binnen het bedrijf). Het percentage werknemers tot 25 jaar ligt bij zowel beoordelings- als ontwikkelgesprekken hoger vergeleken met het percentage werk nemers boven de 25 jaar. Ook hier blijkt dat vooral jongere werknemers hun eigen ontwikkeling belangrijk vinden. 32% van de werknemers geven aan zelf meer initiatief te nemen door de PTT. Dit aandeel is hetzelfde als in 2008. Een ander deel van de werknemers (32%) is van mening dat altijd al initiatief namen voor opleiden. De meerderheid (64%) van de werknemers geeft aan zelf initiatief te nemen als zij een training of opleiding wil volgen.

5.2.2


Verschil functionerings- en beoordelingsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken Nagenoeg alle werkgevers (97%) geven aan functionerings- en beoordelingsgesprekken met werknemers te voeren. Dit was eveneens het geval in 2008. Twee op de drie werk gevers (67%) voert een à twee keer per jaar ontwikkelingsgesprekken. Omdat vorig jaar het verschil tussen een ontwikkelingsgesprek en een beoordelingsgesprek niet helder was, is een vergelijking niet mogelijk. De ontwikkelingsgesprekken zijn over het algemeen geïntegreerd binnen het p&o-beleid van het bedrijf. De datum staat van tevoren vast, afspraken worden schriftelijk vastgelegd en op eerder gemaakte afspraken wordt teruggekomen.

Initiatief voor opleiden nemen Het gegeven dat de PTT nu rechtstreeks gekoppeld is aan de individuele werknemer, heeft volgens de werkgever een lichte kentering teweeg gebracht in het initiatief voor het volgen van een opleiding. Het percentage werkgevers dat beweert dat door de persoonlijke trainingstoelage meer werknemers initiatief nemen voor scholing is met 4 procentpunt gestegen tot 17. In totaal geeft 43% van de werkgevers aan dat werknemers initiatief nemen voor opleiden.

5.2.3


Verschil functionerings- en beoordelingsgesprekken en ontwikkelingsgesprekken Bijna driekwart (72%) van de werknemers voert een beoordelingsgesprek met zijn/haar leidinggevende. In de Werknemersmonitor geeft 41% van de werknemers aan een ontwikkelingsgesprek over persoonlijke ontwikkeling en ambities te voeren. Werkgevers maken in de Bedrijvenmonitor 2009 de inschatting dat deze gesprekken vaker voorkomen (beoordeling 97% en ontwikkeling 67%). Initiatief voor opleiden nemen Werknemers geven zelf aan (monitor 2009) dat zij meer initiatief nemen door de PTT (32%) of dat zij in het verleden ook al initiatief namen (31%). Totaal vindt 63% van de werknemers dat zij initiatief toont voor opleiden. Volgens de werkgevers neemt 43% van de werknemers initiatief voor opleiden. Het percentage werkgevers dat beweert dat door de PTT meer werknemers initiatief nemen voor scholing is 17.

16


5.2.4 Conclusie: Het bevorderen van de dialoog tussen werkgever en werknemer e belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 2 - Het bevorderen van de dialoog D tussen werkgever en werknemer- zijn: Werkgevers en werknemers hebben verschillende opvattingen over de onderlinge communicatie: −− Volgens werknemers hebben beoordeling-/functioneringsgesprekken en loopbaan-/ontwikkelgesprekken een minder structureel karakter dan volgens de opvatting van werkgevers. −− Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat zij initiatief nemen voor opleiden. Het initiatief van werknemers wordt door de werkgevers kennelijk nog onvoldoende herkend.

5.3 OOM doelstelling 3: Het bevorderen van een goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie Tabel 5


2008

2009

2009

2008

KPIs O&O beleid


KPI


2008

2009

2009

2008


8

aangeeft voldoende doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf te zien

32%

31%

62%

74%

aangeeft voldoende doorgroeimogelijkheden voor werknemers binnen het bedrijf te zien

6

9

aangeeft dat het bedrijf waarin ze werken 3 of meer maatregelen heeft om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

43%

47%

59%

43%

3 of meer maatregelen neemt om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

7

KPI

17

KPI

KPI

87%

65%

3 of meer instrumenten voor personeelsbeleid gebruikt

8

18%

16%

de afgelopen 3 jaar 1 of meer management opleidingen via een OOM subsidie heeft gevolgd

9


5.3.1


Doorgroeiperspectief en loopbaanambitie Een minderheid (31%) van de werknemers ziet doorgroeimogelijkheden vanuit de huidige functie. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008. Het perspectief op doorgroeien is sterk afhankelijk van de leeftijd. Waar tweederde van de jonge werknemers (jonger dan 25 jaar) positief is over zijn/haar mogelijkheden, ligt dit anders bij werknemers ouder dan 25 jaar. Slechts 20% van de werknemers van 40 jaar en ouder geeft aan voldoende tot ruime doorgroeimogelijkheden te zien. Van de werknemers ouder dan 50 jaar ziet slechts 15,5% voldoende perspectief op doorgroei. Op basis van deze gegevens zou men kunnen veronderstellen dat werknemers hierover ontevreden zouden zijn. Uit deze monitor blijkt echter dat het perspectief op doorgroeien een duidelijke relatie heeft met de mate waarin werknemers het belangrijk vinden een loopbaanstap te maken. Werknemers die belang hechten aan het maken van loopbaanstappen, zien ook meer mogelijkheden binnen het bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Aandacht voor afstemmen werk Van de ondervraagde werknemers geeft 47% aan dat hun bedrijf drie of meer maat regelen neemt om het werk af te stemmen op de wensen van werknemers. Dit aandeel was 43% in 2008. Voorbeelden van dergelijke maatregelen zijn: flexibele werktijden hanteren (56%), werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren (49%) en parttime werken (51%). Daarnaast is er volgens werknemers voldoende aandacht voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, zoals het ontlasten van zware fysieke werkzaamheden (75%) en de inrichting van de werkplek (75%). Er is minder aandacht voor de afstemming van arbeidsvoorwaarden met de werknemers. Voorbeeld hiervan is parttime werken, dat slechts in de helft van de gevallen mogelijk is.

5.3.2


Doorgroeiperspectief binnen bedrijf Het percentage werkgevers dat voldoende doorgroeiperspectief ziet voor werknemers binnen het bedrijf is met 12 gedaald naar 62. Hierbij gaat het niet in eerste instantie om een nieuwe functie, maar meer om vergroting van de verantwoordelijkheid en de meer complexe technische werkzaamheden. Werkgevers geven aan dat er onvoldoende ruimte is binnen het bedrijf om werknemers naar een andere functie door te laten groeien. Aandacht voor afstemmen werk De meerderheid van de bedrijven (59%) neemt drie of meer maatregelen om de bestaande werkzaamheden beter af te stemmen op de wensen van het personeel. Voorbeelden van maatregelen zijn: flexibele werktijden hanteren (44%), werkzaamheden op andere afdelingen uitvoeren (36%) en parttime werken (66%). In 2008 was parttime werken bij de minderheid van de bedrijven (43%) mogelijk. De mogelijkheden om parttime te werken zijn gestegen. Bij 66% van de bedrijven is het mogelijk om parttime te werken (52% in 2008). Daarnaast neemt ruim 80% van de bedrijven ook maatregelen op het gebied van werkplaatsuitrusting (88%) en ontlasting van fysiek zware arbeid (86%). Instrumenten voor personeelsbeleid Naast een betere afstemming van werkzaamheden is ook de aandacht voor het personeelsbeleid gegroeid. 87% Van de bedrijven gebruikt hiervoor drie of meer instrumenten, zoals toegesneden arbeidsvoorwaarden, persoonlijke opleidingsplannen en het aanbod van bijscholing. In 2008 gaf 65% van de werkgevers aan drie of meer instrumenten voor personeelsbeleid te gebruiken.

18


Managementopleidingen Het aantal bedrijven dat investeert in managementopleidingen is beperkt. In de laatste drie jaar heeft 18% van de bedrijven met subsidie van OOM een managementtraining gefaciliteerd. Grote bedrijven deden dit aanzienlijk vaker (46%) dan kleine (8%). Pensionering Bij 61% van de bedrijven is uitstroom door pensionering niet van toepassing. Van de overige 39% vindt 27% uitstroom door pensionering niet of nauwelijks een probleem. Van de tien werknemers die het bedrijf verlaten is er gemiddeld één gepensioneerd. In de optiek van de werkgever is dit geen groot aandeel. Daarnaast is pensioen een vaststaand en goed te plannen vertrek van personeel. Het is dus verklaarbaar dat vanuit het perspectief van werkgevers pensioen niet als groot probleem wordt gezien. Kwalitatief is pensioen echter minder gemakkelijk op te vangen. Als opvang voor uitstroom door pensioen wordt het aantrekken van nieuwe medewerkers geprevaleerd boven het doorontwikkelen van eigen medewerkers.

5.3.3


Doorgroeiperspectief Werkgevers zijn positief gestemd over de doorgroeimogelijkheden voor werknemers binnen hun bedrijf. Werknemers zelf zijn minder positief over de kansen om door te groeien binnen het bedrijf. De meerderheid van jonge werknemers ziet nog voldoende mogelijkheden. Maar naarmate werknemers ouder worden, zijn ze minder positief over de mogelijkheden binnen het bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Loopbaanbeleid binnen bedrijven is behalve het bieden van doorgroeiperspectief, dus ook het stimuleren van ambitie van medewerkers. Aandacht voor afstemmen werk 47% Van de werknemers in de Werknemersmonitor geeft aan dat ze bij een bedrijf werkt dat drie of meer maatregelen neemt om werk op de wensen van het personeel af te stemmen. Relatief zijn er meer werkgevers geven die zeggen hieraan voldoende aandacht te besteden. Zowel werkgevers als werknemers merken op dat er meer aandacht is voor deze maatregelen binnen het bedrijf.

5.3.4

Conclusie: O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie

De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 3 - Goed O&O beleid van werkgevers en sociale innovatie- zijn: Er zijn verschillen in de opvattingen tussen werkgevers en werknemers over de doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf. Doorgroeien is niet alleen afhankelijk van de mogelijkheden, maar ook van de ambitie van werknemers. Er is meer aandacht voor personeelsbeleid. Mogelijk zorgt de dynamiek van een economische recessie voor een verhoogd belang van personeelsbeleid. Brede inzetbaarheid wordt bij een krimpend personeelsbestand belangrijker. Werkgevers moeten dan vaker een kritische afweging maken over hun dienstverlening en de benodigde competenties van de werknemers. Binnen bedrijven is de aandacht voor de uitstroom door pensionering beperkt. De uitstroom door pensionering is in kwantitatief opzicht geen probleem. In kwalitatief opzicht hebben werkgevers een beperkt scala aan mogelijkheden om het vertrek op te lossen. De focus ligt op instroom van nieuwe werknemers en minder op doorstroom van bestaande werknemers.

19


5.4 OOM doelstelling 4: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers Tabel 6

aangeeft de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren

53%

61%

11

aangeeft voldoende breed inzetbaar te zijn

91%

97%

denkt dat het opleidingsniveau de komende jaren hoger wordt

5.4.1

29%

30%

2008

2009

10

KPI

2009


2008

Perspectiefrijk vakmanschap


74%

44%

voor de toekomst voldoende vakmensen heeft

10

71%

53%

voor de toekomst voldoende goede vakmensen heeft

11

42%

38%

denkt dat het opleidingsniveau de komende jaren hoger wordt

12


Bijscholen is bijblijven Een meerderheid van de werknemers (61%) geeft aan zijn/haar kennis en vaardigheden de komende jaren te willen verbeteren. Dit is een stijging van 8% ten opzichte van 2008. Vooral de jongere werknemers (jonger dan 26 jaar: 93% en tussen 26 en 40 jaar: 70%) blijken dit belangrijk te vinden. Werknemers ouder dan 40 jaar hechten minder belang aan bijscholing (50%). Vooral werknemers ouder dan 50 jaar zijn minder bereid om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen (36%). De meest genoemde actie om bij te blijven in het vak is het bijhouden van vakliteratuur. Nagenoeg alle werknemers (92%) vinden van zichzelf dat zij breed inzetbaar zijn. Dit percentage is vergelijkbaar met de vorige meting. Opvallend is het hoge percentage (97%) jonge werknemers dat van zichzelf vindt breed inzetbaar te zijn. Circa 70% van de werknemers verwacht niet dat zijn/haar eigen functie moeilijker of ingewikkelder wordt in de komende drie jaar. Dit aandeel is vergelijkbaar met 2008 (71%). Deze resultaten geven aan dat werknemers van mening zijn dat bijscholen meer een zaak is van bijblijven in het vak dan opscholen naar een hoger niveau. Nieuwe kennis en vaardigheden Het omgaan met computergestuurde machines, het opdoen van brede technische kennis en van kennis over elektronica worden als belangrijkste technische vaardigheiden voor de toekomst gezien. Specifieke voorbeelden zijn ontwikkelingen in de bouwsector, mechatronica en methodieken voor productieverbeteringen. Klantgerichtheid en kwaliteit worden genoemd als belangrijkste niet-technische vaardigheden voor de toekomst. Voorbeelden daarvan zijn communicatieve vaardigheden voor leidinggevenden, fiscale kennis en regelgeving van de overheid.

20

KPI


Loopbaanstappen maken Van de werknemers vindt 38% het belangrijk om een loopbaanstap te maken, oftewel door te groeien naar een andere functie binnen of buiten het bedrijf. Naarmate de leeftijd van werknemers stijgt, daalt het onderkende belang om een loopbaanstap te maken. De gemiddelde leeftijd van werknemers in de metaalbewerking is 39 jaar. Gemiddeld hebben werknemers 2,5 loopbaanstappen gemaakt in hun leven. Een hoger salaris en een goede werksfeer zijn de belangrijkste redenen om naar een andere werkgever te gaan.

5.4.2


Door de economische crisis zijn de tekorten van de vakmensen op de arbeidsmarkt gedaald. In 2009 heeft 74% van de bedrijven voldoende vakbekwame werknemers. In 2008 had minder dan de helft voldoende personeel (44%). Daarmee is de hypothese dat de vraag naar nieuwe vakbekwame werknemers zou stijgen (2008) niet juist gebleken. De conjuncturele omstandigheden vormen hiervoor de meest voor de hand liggende verklaring. Op de langere termijn zullen de tekorten waarschijnlijk weer oplopen. Van de werkgevers verwacht 42% dat het opleidingsniveau de komende jaren zal stijgen (38% in 2008), vooral richting mbo 3 en 4 niveau. Dat betreft vooral brede technische kennis/vaardigheden (bijvoorbeeld werktuigbouwkundige kennis), kennis van elektronica en het omgaan met computergestuurde machines (bijvoorbeeld PLC programmeren). Ten aanzien van niet-technische competenties voorzien werkgevers vooral een vergroting van communicatieve (gericht op leidinggeven en gericht op klanten) en commerciële vaardigheden.

5.4.3


Het percentage bedrijven dat verwacht dat het benodigde opleidingsniveau in de branche stijgt (bijvoorbeeld van mbo niveau 2 naar mbo niveau 3) is in 2009 licht toegenomen (van 38 naar 40). Bij werknemers is een verandering nauwelijks zichtbaar (30% in 2009 en 29% in 2008).

5.4.4 Conclusie: Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 4 - Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers- zijn: Het percentage werknemers dat de komende jaren wil investeren in zijn/haar kennis/ vaardigheden is gestegen. Een aanzienlijk deel (39%) stelt echter hieraan geen behoefte te hebben. Vooral werknemers van 40 jaar en ouder zien weinig in bijscholing. Dit is een aandachtspunt want een groeiend aantal werkgevers voorziet dat het opleidingsniveau hoger wordt. Het tekort aan voldoende en vakbekwaam personeel is volgens de werkgevers gedaald. De daling is opmerkelijk groot: het afgelopen jaar voorzag meer dan de helft van de werkgevers tekorten, op dit moment denkt nog een kwart dat er tekorten ontstaan. De economische crisis speelt duidelijk een rol bij de inschatting van de werkgevers. In het ROA onderzoek Arbeidsmarkt 20141 wordt voorspeld dat op de middellange termijn deze tekorten weer oplopen voor lagere en middelbare technische en industrieberoepen.

1

21

De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014, ROA, 2009


5.5 OOM doelstelling 5: Kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs In de onderstaande figuur worden opvattingen van leerlingen (werknemers) vergeleken met werkgevers.

Tabel 7

een intake en maatwerk programma doorloopt

4

voldoende gelegenheid heeft om praktijkopdrachten uit te voeren

2008

3

2009

Het percentage leerlingen dat:

2009

KPI

2008

KPIs Kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs


65%

56%

53%

80%

een maatwerkprogramma maakt voor de leerling

78%

74%

13

85%

84%

minstens 1 keer per kwartaal contact heeft met het opleidingsinstituut van de leerling

14

97%

96%

aangeeft dat leerlingen voldoende gelegenheid hebben om praktijk opdrachten uit te voeren

15

16

21%

20%

de afgelopen 3 jaar 1 of meer leerlingen via een OOM subsidie heeft opgeleid

5

aangeeft dat de opleiding voldoende aansluit bij bedrijfspraktijk

83%

83%

75%

75%

aangeeft dat de opleiding voldoende aansluit bij bedrijfspraktijk

6

minstens 1 x keer maand een voortgangsgesprek met de praktijkbegeleider heeft

64%

59%

52%

64%

minstens 1 x keer maand een voortgangsgesprek met de praktijkbegeleider heeft

aangeeft na de opleiding bij het bedrijf te blijven werken of leren

77%

85%

98%

98%

denkt dat de leerlingen na de opleiding bij het bedrijf blijft werken of leren

5.5.1

Opvattingen van werknemers (leerlingen)

Leerlingen tevreden over opleiding Een grote meerderheid (89%) van de leerlingen beoordeelt zijn/haar opleiding als voldoende tot uitstekend. Het gemiddelde rapportcijfer is een 7,0. Dit is een stijging van 0,2 punten ten opzichte van 2008. De scholingspool- en off-the-job-leerlingen waarderen de opleiding het hoogst met een 7,4. De groep on-the-job-leerlingen blijkt het minst tevreden (6.8). In deze variant is er geen aanvullende ondersteuning van het praktijkcentrum. De rol van het praktijkcentrum als intermediair kan mogelijk toegevoegde waarde hebben voor de waardering van leerlingen voor de totale opleiding.

22

KPI


Aandeel leerlingen met een maatwerkprogramma gedaald Aan de leerlingen is gevraagd of voor hen een maatwerkprogramma is opgesteld. Bij een maatwerkprogramma wordt een intakeprocedure uitgevoerd waarbij wordt vastgesteld wat de leerlingen kan en wat hij/zij wil leren. Op basis daarvan wordt een opleidingsprogramma opgesteld. Bij 56% van de leerlingen is er sprake van een maatwerkopleiding. In de vorige meting was dit 65%. De terugloop in maatwerkprogramma’s is bij de scholingspool-leerlingen het grootst (-14%). Bij de on-the-jobleerlingen is een daling van 12% op te tekenen. Minder tijd voor praktijkopdrachten De meerderheid van de leerlingen (74%) vindt dat ze voldoende tijd heeft om praktijk opdrachten uit te voeren binnen het bedrijf. In 2008 gaf 77% van de leerlingen dit aan. Deze daling geldt vooral voor on-the-job-leerlingen. Leerlingen in andere opleidingsvarianten geven niet aan minder tijd te hebben voor praktijkopdrachten. Een verklaring voor dit verschil is dat het praktijkcentrum ondersteuning biedt aan leerlingen bij het uitvoeren van praktijkopdrachten. Leerlingen hoeven niet noodzakelijk alle praktijkopdrachten bij het leerbedrijf te verrichten. Leerlingen tevreden over praktijkopleider, betrokkenheid van praktijkopleider bij opleiding gedaald. De meerderheid van de leerlingen is positief over de praktijkopleider (78%), een stijging van 6 procentpunt ten opzichte van vorig jaar. De stijging van de algemene waardering voor de praktijkopleider staat haaks op de KPI’s over de betrokkenheid van de praktijkopleider bij de opleiding. Zowel de frequentie van de voortgangsgesprekken (-5%) als de betrokkenheid bij de beoordeling van de leerling (-10%) is verminderd. De daling is het grootst bij de on-the-job-leerlingen (voortgangsgesprekken -6% en betrokkenheid bij beoordeling -10%). De leerling laat de betrokkenheid van de praktijkopleider bij de opleiding minder meewegen in de tevredenheid over zijn/haar begeleider. De opvatting van leerlingen over de praktijkopleider zijn waarschijnlijk meer gebaseerd op een goede persoonlijke werk relatie. Een belangrijk aandachtspunt is dat een op de acht leerlingen helemaal geen voortgang bespreekt met de praktijkopleider. Stijging uitval van leerlingen Van de leerlingen die in 2008 begonnen zijn met een opleiding in de metaalbewerking, is op 1 november 2009 19% niet meer werkzaam in de branche. Dit is een stijging van 3 procentpunt ten opzichte van 2008. Het gaat hier om leerlingen die in 2007 zijn begonnen met de opleiding en eind 2008 niet meer in de branche werken (16%). De uitval is het grootst bij de off-the-job-leerlingen (27%) en het laagst bij de on-the-job-leerlingen (18%). Het is aannemelijk dat deze stijging gerelateerd is aan de economische crisis. De werkgelegenheid is in 2009 sterk gedaald en relatief veel jongeren hebben hun baan verloren. Behalve de leerlingen die uitvallen is er waarschijnlijk een grotere groep leerlingen die de opleiding niet binnen de nominale tijd afrondt. Vanaf 2007 is het laatste deel van de uitbetaling van de leerwerkbijdrage gekoppeld aan het overleggen van een diploma. Werkgevers krijgen tot een jaar na afronding van de opleiding gelegenheid het diploma als bewijs op te sturen. Voor tweejarige opleidingen ontstaat pas na 3 jaar een volledig beeld. Dit betekent dat OOM verwacht in september 2010 de informatie te hebben over de daadwerkelijke voortgang van leerlingen en cijfers over diplomering. Leerlingen zien toekomstmogelijkheden voor leren en werken in de branche Het toekomstperspectief binnen de metaalbewerking wordt ondanks de crisis als positief ervaren. 85% Van de leerlingen denkt bij het huidige leerbedrijf te gaan leren en/of werken. Wel is er sprake van minder verwachte doorgroeimogelijkheden ten opzichte van 2008 (-7%).

23


Van de leerlingen die na hun opleiding volledig willen gaan werken (39%), wil de meerderheid in de metaalbewerking aan de slag gaan. De overige 61% kiest voor een vervolg opleiding, bij voorkeur binnen de metaalbewerking . Van de leerlingen die nu een niveau 2 opleiding doen, wil 67% een vervolgopleiding gaan volgen.

5.5.2


De condities voor het opleiden voor leerlingen zijn op twee punten veranderd ten opzichte van 2008: 53% Van de werkgevers zorgt ervoor dat de leerling een maatwerktraject doorloopt. Vorig jaar gaf 80% van de bedrijven aan met een maatwerktraject te werken. Een verklaring voor deze verandering is niet bekend. In 2009 bespreekt in 52% van de bedrijven de praktijkopleider maandelijks de voortgang met de leerling. In 2008 had dit maandelijkse gesprek plaats in 64% van de bedrijven. Voor andere aspecten van leerlingbegeleiding hebben bedrijven evenals vorig jaar veel aandacht: begeleidingstijd (3,2 uur per week), ruimte voor praktijkopdrachten (97%) en deskundigheidbevordering van de praktijkopleider (54%). Het aandeel bedrijven dat leerlingen opleidt met een OOM-bijdrage is 21% (+1% ten opzichte van 2008). De meeste bedrijven besteden aandacht aan een aantrekkelijke presentatie. Zij wijzen leerlingen vooral op de goede werksfeer en het afwisselende werk.

5.5.3

Vergelijking (leerling) werknemers en werkgevers

Zowel leerlingen als werkgevers geven aan dat er minder vaak een maatwerktraject wordt aangeboden en er minder frequent voortgangsgesprekken worden gevoerd. Leerbedrijven hebben in economische moeilijke tijden waarschijnlijk minder mogelijkheden om leerlingen maatwerkprogramma’s aan te bieden en te begeleiden. Van de werkgevers vindt 75% dat het opleidingsprogramma goed aansluit op de bedrijfspraktijk. Leerlingen zijn deze mening ook toegedaan ( 83%). De binding van leerlingen met het bedrijf is groot te noemen. Ongeveer vier op de vijf leerlingen die kiezen voor doorleren, zouden dit het liefst doen binnen het huidige leerbedrijf. Deze positieve opvattingen over de relatie met de leerbedrijven worden bevestigd door de werkgevers. Nagenoeg alle werkgevers (98%) verwachten dat de leerling na afronding van zijn opleiding blijft werken en/of doorleren bij het bedrijf. Ten opzichte van vorig jaar gaan er minder leerlingen werken na de opleiding (39% in 2009 en 42% in 2008). Mogelijk is het perspectief om te gaan werken door de economische crisis verminderd. Dit blijkt eveneens uit het gegeven dat vorig jaar meer leerlingen een vast contract bij het huidige leerbedrijf dachten te krijgen (84% in 2008 tegen 78% in 2009). Het licht verslechterde perspectief op werk blijkt ook uit de antwoorden van de werkgevers. 65% Van de werkgevers denkt een vaste baan te kunnen aanbieden. Dat is 9% minder dan in 2008 (74%) maar wordt gecompenseerd door een groter percentage werkgevers dat zegt een tijdelijk contract te kunnen bieden (20% in 2009 tegen 13% in 2008).

24


5.5.4 Conclusie: Bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs De belangrijkste conclusies voor OOM doelstelling 5 - Bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs- zijn: Aandacht voor opleidingcondities Er is sprake van een positieve ontwikkeling voor leerlingen in 2009. Het aantal studenten dat met een OOM-bijdrage wordt opgeleid, is gestegen. De uitval is gedaald en de tevredenheid over de opleiding is gegroeid. Er zijn echter indicaties dat de randvoorwaarden van opleiding, mogelijk als gevolg van de crisis, onder druk staan. Onderliggende KPI’s tonen dat er minder aandacht is voor maatwerk (met uitzondering van de scholingspool), minder tijd voor praktijkopdrachten en praktijkopleiders minder betrokken zijn bij de begeleiding en beoordeling van leerlingen. Ondanks dat de opleidingscondities enigszins verminderen, groeit de tevredenheid van leerlingen over de opleiding en de begeleiding die zij krijgen. Het perspectief van leerlingen voor werken en leren binnen de branche is volgens de leerling goed. Leerlingen geven wel aan minder doorgroeimogelijkheden te zien binnen bedrijven. Rol van het praktijkcentrum Op basis van deze 1-meting kan net als in de 0-meting niet worden geconcludeerd dat een bepaalde opleidingsvariant aanmerkelijk beter presteert. De scholingspool valt positief op door een hoge leerling tevredenheid. De extra ondersteuning van het praktijkcentrum zou hier een rol in kunnen spelen. Het is echter opvallend dat de meerderheid van scholingspool en off-the-job-leerlingen niet aangeven dat het praktijkcentrum een vast onderdeel is van het werken schoolrooster. In overleg met de praktijkcentra moet nader worden bekeken op welke wijze zij invulling geven aan de ondersteunende rol.

25


6 Trends metaalbewerking en beleid van OOM In dit hoofdstuk worden de belangrijkste trends (12) die uit de verschillende monitoren naar voren komen op een rij gezet. Er wordt een inschatting gemaakt van kansen en bedreigingen voor opleidings- en ontwikkelingsbeleid als gevolg van de beschreven trend. Hierbij wordt ook een relatie gelegd met mogelijke conjuncturele ontwikkelingen in de branche. Tot slot wordt een aantal aanbevelingen gedaan voor het beleid van OOM in 2010. De twaalf trends zijn ingedeeld in de volgende paragrafen: Arbeidsmarkt Initieel onderwijs Opleiden en ontwikkelen

6.1

Arbeidsmarkt

Trend 1: Stagnatie bedrijvigheid en daling werkgelegenheid. De bedrijvigheid is in 2009 stabiel gebleven, de werkgelegenheid in de metaalbewerking is daarentegen met 5,7% afgenomen. De daling van de werkgelegenheid in de branche is vooral ten koste gegaan van de jongere werknemers (jonger dan 25 jaar) en voornamelijk gerelateerd aan de productiecapaciteit van bedrijven. Er is minder werkgelegenheid voor laaggeschoold personeel, maar ook onder het technisch geschoolde personeel is een forse terugloop te zien. Afgaande op de informatie over instroom (gehalveerd) en uitstroom (licht gestegen) hebben bedrijven niet significant meer werknemers dan in voorgaande jaren gedwongen moeten ontslaan. De uitstroom van dit jaar en afgelopen lopen jaren bestaat deels uit de zogenaamde flexibele schil. Hierbij gaat het om tijdelijke contracten van werknemers die niet worden verlengd. Behalve het afbouwen van de flexibele schil is de verminderde werkgelegenheid ook opgevangen door een vacaturestop (halvering instroom). In de onderstaande grafiek wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid in 2009 weergegeven.

Tabel 1 Introom uitgesplitst naar opleidingniveau 2005-2008

158.000 156.000 154.000 152.000 150.000 148.000 146.000 144.000 142.000

26

jan-09

feb-09

mrt-09

apr-09

mei-09

jun-09

jul-09

aug-09 sep-09

okt-09

nov-09


De daling van de werkgelegenheid is in 2009 vrijwel lineair verlopen. Er is geen afname van de krimp waarneembaar. Op basis van de vacature-informatie uit de Bedrijven monitor is het waarschijnlijk dat de daling in 2010 doorzet. Het aantal bedrijven dat het komende half jaar vacatures heeft openstaan voor vakervaren medewerkers, is met 28% gehalveerd ten opzichte van 2008 (55%). Het is waarschijnlijk dat bedrijven het komende jaar een gematigd instroombeleid blijven voeren. Bij een verbeterde conjunctuur gaan bedrijven in eerste instantie de eerder genoemde flexibele schil weer aanwenden.

Kansen

Bedreigingen

Meer aandacht voor het ontwikkelen van werknemers als instrument om werknemers te binden en daardoor de uitstroom te beperken.

Bij een verdere conjuncturele daling zal de uitstroom van jongere werknemers nog verder doorzetten. Het gevolg is een scheve verhouding jongere/vakervaren werknemers in de branche. Risico van kapitaalverlies bij verdere uitstroom van geschoold technisch personeel

Aanbeveling: Bedrijven wijzen op het kapitaalverlies als gevolg van ongewenste uitstroom van personeel. Bij verbeterde conjunctuur zijn grote inspanningen nodig om structurele uitstroom in de branche op te vangen. OOM kan samen met bedrijven werken aan meer focus op doorstroom om werknemers te binden aan de branche en de uitstroom te beperken.

Trend 2: Beperkt anticiperen van werkgevers op naderende pensioengolf. Als opvang voor uitstroom door pensioen heeft het aantrekken van nieuwe medewerkers prioriteit boven het doorontwikkelen van eigen medewerkers. Bedrijven zijn voornamelijk gericht op in- en uitstroom. Een bewijs hiervan vormt het verloop. Jaarlijks verlaat 12% tot 13% van de werknemers de sector en wordt vervangen door nieuwe werknemers. Eenzelfde verloop is zichtbaar in andere technische sectoren, zoals de mobiliteitsbranche (11%) en de technische installatie branche (10%)2. Overigens biedt dit proces van uitstroom en instroom de bedrijven in de technische sectoren de mogelijkheid om in deze periode van slechte conjunctuur de instroom te remmen terwijl de uitstroom doorgaat. Het is dus verklaarbaar waarom de focus van bedrijven is gericht op nieuwe instroom als belangrijkste actie om pensioen op te vangen. Mede door de grote uitstroom is het pensioenprobleem in de ogen van de werkgevers zeer gering. Slechts 10% van de huidige totale uitstroom is gerelateerd aan pensioen. In de optiek van de werkgever is dit geen groot aandeel. De strategie om uitstroom op te vangen door instroom is echter te beperkt om de gevolgen van de pensioengolf het hoofd te kunnen bieden. In 2013 zal bijna 11% van de huidige bezetting de branche hebben verlaten wegens pensionering. In het gunstigste scenario blijft de vijver van beschikbare jongeren voor de metaal bewerking constant (zie trend 7). De uitstroom van de vakervaren werknemers blijft echter stijgen. Wanneer de “instroom-motor” de komende jaren gaat haperen, ontstaat er direct een probleem. Daarnaast is nieuwe instroom geen directe garantie voor behoud van kwaliteit. Een grote uitdaging voor de metaalbewerking is om de uit- en instroom structureel te verminderen. Binden en boeien van werknemers door ontwikkeltrajecten binnen bedrijven is een noodzakelijke nieuwe strategie om zowel kwantitatief als kwalitatief de bedrijfscontinuïteit te garanderen. 2

27

Benchmark kerncijfers Technische Installatiebranche (Marktmonitor april 2008).


Kansen

Bedreigingen

Behoefte van bedrijven aan het op peil houden van de kwaliteit van het personeel ondanks het vertrek van vakervaren werknemers. Om de kwaliteit te behouden is meer aandacht nodig voor het ontwikkelen van werknemers.

Bij een slechte conjunctuur blijft het aandeel van de uitstroom door pensioen een beperkt deel van de totale uitstroom. Hierdoor blijft de pensioengolf min of meer “verborgen” voor werkgevers. Het vertrek van vakervaren werknemers opvangen door nieuwe instroom is een te beperkte strategie. Nieuwe instroom generen is een tijdrovende en kostbare investering die niet direct de gewenste kwalitatieve en kwantitatieve effecten heeft.

Aanbeveling: De huidige focus op instroombeleid als oplossing voor uitstroom van gepensioneerden is een beperkte strategie. Meer focus op doorstroom biedt meer garantie voor het behoud van vakmanschap. Opleidingen zijn een belangrijke pijler voor dit doorstroom beleid. Bedrijven kunnen opleiding als instrument voor duurzaam personeelsbeleid en doorstroom nog beter inzetten. Ook wordt het indirecte effect van scholing - de binding van de werknemer met het bedrijf - nog weinig beseft. OOM kan een bijdrage leveren aan de bewustwording om opleiden in te zetten als doorstroom ten behoeve van zowel het bedrijf als de employability van de individuele werknemer.

6.2

Initieel onderwijs

Trend 3: groei instroom bbl leerlingen bij OOM leerbedrijven in schooljaar 2008/2009. De instroom van OOM leerlingen laat geen trendwijziging zien ten gevolge van de kredietcrisis. Alle kwantitatieve kengetallen voor de leerwerkplekken laten een positieve trend zien voor 2008/2009: Er is sprake van een stijgende lijn OOM bedrijven die leerlingen opleiden; Stijgende lijn leerlingen; Stijging instroom op alle niveaus, ook niveau 3 stijgt licht; Stijgende lijn vmbo en mbo stagiaires. Aangezien deze informatie gebaseerd is op de verwerkte subsidie aanvragen is er altijd een onzekere factor in de prognose voor de uiteindelijke aantallen in schooljaar 2008/2009. Het is echter aannemelijk dat aantallen leerlingen 2008/2009 tenminste het niveau van 2007/2008 gaan halen. In november 2009 zijn er 1961 leerwerkbijdragen aangevraagd voor het schooljaar 2008/2009. Om op het niveau van 2007/2008 te komen is een stijging van 7% nodig. Een verder stijging van leerlingen in 2008/2009 is waarschijnlijk. De afgelopen jaren was de stijging van de leerlingen aantallen gekoppeld aan een stijging van de werkgelegenheid in de totale branche. In de managementsamenvatting van 2008 werd aan de hand van deze analyse de conclusie getrokken dat in een hoogconjunctuur er geen extra effect van de Leerwerkbijdrage op de instroom van leerlingen zichtbaar was. In 2009 is de werkgelegenheid gedaald, maar lijkt de instroom van leerlingen tenminste op peil te blijven. De financiële ondersteuning vanuit OOM in de vorm van een leerwerkbijdrage kan wellicht een ondersteunde rol hebben gespeeld bij het op peil houden van de instroom van leerlingen. In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de uitdaging om in schooljaar 2009/2010 de instroom van leerlingen op peil te houden.

28


Kansen

Bedreigingen

OOM kan met een financiële regeling bedrijven ondersteunen bij opleidingen in een verminderde conjunctuur.

Omdat het actuele beeld over de instroom gebrekkig is, kunnen beleidskeuzes door de ontwikkelingen worden ingehaald. De gegevens over de instroom, waarop beleid wordt gemaakt, lopen achter op de actuele instroom. Dat komt omdat bedrijven een praktijkovereenkomst moeten voorleggen bij hun aanvragen voor leerwerkbijdragen.

Aanbeveling: Zie trend 4.

Trend 4: Dreigende daling aantallen leerlingen bij OOM leerbedrijven in schooljaar 2009/2010. De belangrijke vraag is natuurlijk wat er in schooljaar 2009/2010 gebeurt met de instroom van leerlingen. Op dit moment zijn exacte instroomcijfers voor schooljaar 2009/2010 nog niet beschikbaar. Er zijn twee bronnen om een inschatting te maken van de instroom van bbl leerlingen in 2009/2010. De eerste is het twee-maandelijkse onderzoek van Kenteq naar de bpv plaatsen. De tweede bron is het vacatureonderzoek uit de Bedrijvenmonitor 2009. Kenteq rapporteert in november 20093 dat er in schooljaar 2009/2010 7100 metaal technische bbl-leerlingen in opleiding zijn. Dit is een daling ten opzichte van 2008/2009 van 13% (8150 metaaltechnische bbl-leerlingen). Met de aanname dat het aandeel OOM bbl-leerlingen binnen deze groep stabiel is, kan een vergelijkbare terugloop van leerlingen bij OOM bedrijven worden verondersteld. Overigens geeft Kenteq hierbij wel aan dat 32% van de bpv-plaatsen in de branche onbezet is. Er zijn kennelijk nog wel bedrijven die bbl-leerlingen zouden kunnen plaatsen. De tweede bron is het vacatureonderzoek uit de Bedrijvenmonitor 2010. Er is sprake van een daling van het aantal bedrijven dat leerlingen wil aannemen. 20% van de bedrijven verwacht in het komende half jaar vacatures voor leerling-werknemers. Het percentage bedrijven met vacatures voor leerlingen was in september 2008 33%. Op basis van deze gegevens kan een prognose worden gemaakt van een mogelijke daling van de instroom van leerlingen in 2009/2010: Gemiddeld betreft 25% van de leerwerkaanvragen van de laatste jaren leerlingen die reeds bij een bedrijf werken en een vervolg opleiding gaan volgen. Het gaat om ongeveer 500 leerlingen die doorstromen naar een vervolgopleiding en ongeveer 1500 leerlingen die beginnen met een opleiding. Een derde van de leerbedrijven geeft aan geen vacatures voor nieuwe leerlingen te hebben. Er zijn twee scenario’s mogelijk: Stel dat deze vacaturestop geen gevolgen heeft voor leerlingen die een vervolg opleiding bij het bedrijf willen volgen. Deze leerlingen hebben immers een bestaand dienstverband bij het bedrijf en er is daarom geen extra leerwerkplek nodig. De daling zou dan alleen betrekking hebben op de nieuwe instroom van leerlingen. Deze redenering zou leiden tot een terugloop van 1500 * 1/3 = 500 leerlingen. Dit is een vermindering van 25% ten opzichte van 2008/2009. Stel dat deze vacaturestop ook gevolgen heeft voor leerlingen die een vervolg opleiding bij het bedrijf willen volgen. Bedrijven willen alle werknemers waarvoor ze salaris betalen maximaal inzetten ten behoeve van het rendement. Een extra investering in de vorm van een opleidingsdag is niet haalbaar. De daling zou dan betrekking hebben op zowel de nieuwe instroom als de zittende leerlingen. Deze redenering zou leiden tot een terugloop van 2000 * 1/3 = 667 leerlingen. Dit is een vermindering van 33% ten opzichte van 2008/2009. 3

29

Kenteqkengetallen, november 2009


Op basis van deze twee bronnen is een daling van het aantal bbl-leerlingen bij OOM bedrijven in 2009/2010 tussen 13% en 33% aannemelijk. Kansen

Bedreigingen

De doorstroom van leerlingen stimuleren. De redenatie hierbij is,dat dit een alternatief biedt voor als er geen extra instroom mogelijk is.

Dreigende terugloop van de instroom van leerlingen van tussen de 13% en 33%. Het ROA geeft in het rapport Arbeidsmarkt 2014 aan dat er op de middellange termijn (voor 2014 al) tekorten zullen zijn in de personeelsvoorziening voor de technische sector. Op het niveau vmbo Techniek ligt een "groot" knelpunt en op het mbo-niveau bestaan "enige" knelpunten. Een grote daling van de instroom zou deze knelpunten verder onderdruk zetten.

Aanbeveling: OOM heeft in het licht van deze ontwikkelingen een aanvullende ALP (Aanvullende LeerPlek) regeling voor het extra verwerven van leerwerkplekken ingesteld. Gezien de “dreiging” van een terugloop van de instroom van leerlingen lijkt het belangrijk om met deze maatregel de bereidheid van bedrijven om te investeren in leerlingen op peil te houden. Eventueel kunnen werkgevers extra gestimuleerd worden om het doorstromen van leerlingen naar niveau 3 en 4 te ondersteunen. Daarnaast is het belangrijk om samen met Kenteq bestandsvergelijkingen uit te voeren om bedrijven met bpv-plaatsen te identificeren en te benaderen.

Trend 5: Verhoogde uitstroom van met name niveau 1 en 2 bbl-leerlingen bij OOM bedrijven. Het uitstroompercentage van leerlingen uit de branche is in 2009 licht gestegen. KPI 10 uit de Leerwerkmonitor geeft het percentage leerlingen dat twee jaar na de aanvangt van hun opleiding niet meer in de branche werkzaam is. Op 1 januari 2008 was dit 16%, op 1 januari 2009 was dit 16% en aan het einde van 2009 (1 nov 2009) was dit percentage 19. Er is dus sprake van een lichte verhoging van het uitvalpercentage. Het is waarschijnlijk dat deze stijging een relatie heeft met de verminderde werkgelegenheid.

tabel 8 Uitval leerlingen naar opleidingsniveau

30

Uitval voorgaande jaren

Uitval 2009

Niveau 1

25%

35%

Niveau 2

17%

21%

Niveau 3

12%

12%

Niveau 4

13%

12%

Totaal

16%

19%


Deze uitstroom blijkt per opleidingsniveau te verschillen. Met name de niveau 1 en 2 leerlingen stromen sneller uit dan voorgaande jaren. 35% van de niveau 1 leerlingen die in 2008 zijn begonnen met hun opleiding, werken op 1 november 2009 niet meer in de branche. De afgelopen jaren lag dit percentage rond de 25. Verder werkt 21% van de niveau 2 leerlingen uit 2008 niet meer in de branche. De afgelopen jaren lag dit rond de 17%. De uitstroompercentages van de leerlingen met hogere niveaus zijn nauwelijks gestegen ten opzichte van de afgelopen jaren. Het hogere opleidingsniveau geeft leerlingen kennelijk meer baan- en werkzekerheid in de branche. Bedrijven hebben geïnvesteerd in het hogere opleidingsniveau van de jonge werknemer en willen hen graag behouden. Het percentage snelle uitstroom (binnen 2 jaar na start dienstverband de branche verlaten) in de branche ligt rond de 35. De niveau 1 leerlingen hebben een vergelijkbaar snelle uitstroom. In de laagconjunctuur blijkt het volgen van een opleiding op niveau 1 geen extra binding tussen de leerling en de branche te bewerkstellingen. Voor leerlingen op niveau 2 (uitval 21%) blijkt deze extra binding nog wel aanwezig

Kansen

Bedreigingen

Een hogere opleiding van een leerling geeft meer binding met de branche. Bedrijven die geen mogelijkheden zien om nieuwe leerlingen aan te nemen kunnen mogelijk wel zittende leerlingen laten doorstromen.

In leerlingen is ten minste 2 jaar geïnvesteerd door het bedrijf en de branche. Er is risico van kapitaalverlies bij verdere uitstroom van leerlingen.

Aanbeveling: Bedrijven wijzen op het kapitaalverlies bij grote uitstroom van leerlingen. Bij een verbeterde conjunctuur moeten bedrijven weer opnieuw leerlingen gaan opleiden en opnieuw tijd en geld investeren.

Trend 6: Lichte stijging instroom leerlingen niveau 3. In schooljaar 2008/2009 is de instroom van niveau 3 leerlingen licht gestegen, maar deze stijging blijft achter op de stijging van andere opleidingsniveaus. De jongere werknemers geven in de OOM Werknemersmonitor aan het opleiden en diplomeren als toegevoegde waarde te zien voor hun loopbaan. Uit de Leerwerkmonitor 2009 blijkt dat 67% van de leerlingen die nu een niveau 2 opleiding volgen, een vervolgopleiding willen gaan volgen. De jaarlijkse instroom op niveau 3 is echter beduidend lager. Ongeveer 20% van instroom betreft niveau 3 opleidingen. Er zijn kennelijk obstakels voor leerlingen om door te stromen. Uit het Kenteq onderzoek naar doorstroming van niveau 2 en 34 blijkt dat leerlingen vooral de investering van vrije tijd als belemmering zien. Niveau 3 opleidingen zijn in veel gevallen avondopleidingen. Werkgevers geven aan dat zij wel het niveau verschil tussen leerlingen van niveau 2 en 3 herkennen. In veel gevallen is er echter binnen het bedrijf geen sprake van onderscheid in functies voor niveau 2 en 3. Zij zien daarom geen direct voordeel voor de inzetbaarheid van leerlingen. Werkgevers staan niet onwelwillend tegenover een vervolgopleiding, maar geven in de meerderheid aan leerlingen niet expliciet te stimuleren om de vervolgopleiding te volgen. Een ander bekend risico dat werkgevers zien, is het gevaar dat de leerling na de opleiding vertrekt en dat zij opleiden voor de concurrent. Werkgevers maken zich daarentegen wel zorgen om de kwaliteit van het toekomstig personeelsbestand. Structureel investeren in opleiden is een voorwaarde om deze kwaliteit op peil te houden.

4

31

Kenteq, Doorstroming van BBL 2 naar BBL 3, 2008


Kansen

Bedreigingen

Leerlingen geven aan graag een vervolgopleiding te willen volgen.

De mogelijkheden van leerlingen om een dag opleiding te volgen op niveau 3 zijn beperkt. De verhoging van niveau 2 naar niveau 3 leidt niet tot functieverbetering Bij een dalende conjunctuur stijgt de uitstroom van niveau 2 leerlingen en daalt de kans dat leerlingen doorstromen naar niveau 3.

Aanbeveling: • Extra financiële stimulans voor het doorstromen van leerlingen naar niveau 3. • Onderzoek betere mogelijkheden (locaties en tijden) voor leerlingen om een niveau 3 opleiding te volgen. • Mogelijk biedt voor zittend personeel een EVC gericht op een opleiding op niveau 3 toegevoegde waarde voor de ontwikkeling van het personeelsbestand in de branche. Op deze manier kan de branche op een alternatieve wijze (niet via de instroom van jongeren) de niveau 3 instroom stimuleren.

Trend 7: Ontwikkeling “vijver” nieuwe werknemers voor metaalbewerking De vijver voor instroom van metaaltechnische mbo-leerlingen wordt in belangrijke mate gevuld met leerlingen van de metaaltechnische vmbo-opleidingen. Door een daling van het leerlingenbestand in het totale vmbo-onderwijs en een stijging van de gemengde leerweg slinkt het aantal leerlingen in metaaltechnische vmbo-opleidingen.

Metaaltechnische vmbo-leerlingen

Gemengde leerweg vmbo

Metaaltechnische mbo-leerlingen

Metaaltechnische bbl-leerlingen

bblleerlingen bij OOMbedrijven

Metaaltechnische hbo-leerlingen

32

Metaaltechnische bbl-leerlingen

Havo-/vwo-leerlingen


Deze daling van het aantal metaaltechnische vmbo-leerlingen heeft vooralsnog geen negatief effect op de instroom van de metaaltechnische bbl-opleidingen in het mbo in 2008/2009. Op dit moment vormt de groep bbl-leerlingen bij OOM bedrijven ongeveer 60% van de totale groep metaaltechnische bbl-leerlingen. Zowel de groep bbl-leerlingen bij OOM bedrijven als de totale groep bbl-leerlingen neemt de laatste jaren toe. Binnen de metaaltechnische bol-opleidingen is wel een duidelijke daling te zien. Leerlingen die meer theoretisch zijn ingesteld en minder gericht zijn op een loopbaan in de metaalbewerking, kiezen vaker voor een overstijgende wei-opleiding. Deze opleiding is een combinatie tussen werktuigbouwkunde, elektrotechniek en installatietechniek (wei). Vooralsnog heeft de terugloop van het aantal metaaltechnische bol-leerlingen geen effect op de instroom in het metaaltechnische hbo-onderwijs. Het hbo kent behalve mbodoorstroom ook instroom uit havo/vwo. Het aantal studenten dat een metaaltechnische hbo-opleiding volg, is de laatste jaren stabiel. Ook binnen het hbo is er een trend te zien naar brede technische opleidingen. Een voorbeeld hiervan is Engineering, design & innovation. Dit is een brede technische opleiding waarin techniek en ontwerpen in het licht staan van maatschappelijke behoeftes. Deze brede toepassingen van techniek vormen kennelijk een aantrekkelijk perspectief voor studenten.

Kansen

Bedreigingen

Het is maatschappelijk gezien belangrijk om een breed vormende technische opleiding te bieden. Leerlingen zullen gedurende hun loopbaan, meer dan werknemers in het verleden, hun leven lang moeten blijven leren en ontwikkelen. Een breed vormende opleiding is voor leerlingen en de branche op de langere termijn belangrijk.

Het aantal metaaltechnische bol-leerlingen daalt. Deze leerlingen kiezen vaker voor brede opleidingen. Dit is in potentie een bedreiging voor de instroom van bol gediplomeerden in de branche. Dit risico geldt overigens ook voor “concurrerende sectoren zoals metalectro en installatietechniek.

Wanneer de conjunctuur verslechtert, is het aannemelijk dat er meer bol-leerlingen en minder bbl-leeringen instromen. Bol-opleidingen met goede stagemogelijkheden vormen een belangrijk middel om de binding met de metaalbewerking te blijven organiseren.

Aanbeveling: • Aandacht voor stagebeleid van scholen en bedrijven op regionaal niveau. Via stages kan in een laagconjunctuur de binding van leerlingen met de metaalbewerking behouden blijven. • Informeer bedrijven over de ontwikkelingen naar meer algemene opleidingen op vmbo, mbo en hbo niveau. Wat is het doel van deze opleidingen? Waarom zijn deze opleidingen aantrekkelijk voor leerlingen? Op welke manier kunnen bedrijven deze leerlingen inzetten als stagiaire of een leerwerkplek aanbieden?

33


6.3

Opleiden en ontwikkelen

Trend 8: Ondersteuning en aandacht voor dialoog werkgever en werknemer is gewenst. De dialoog tussen de werkgever en werknemer blijkt in deze monitor een aandachtspunt. Werkgevers en werknemers geven niet dezelfde inschattingen voor gevoerde ontwikkelingsgesprekken (wel over functioneren en beoordelen). Daarnaast wordt door werkgevers het initiatief van werknemers voor opleiden niet volledig herkend. Dit jaar is in de gesprekken met werkgevers en werknemers expliciet aangegeven wat bedoeld wordt met initiatief nemen. De vraag aan werkgevers was: “Is het initiatief voor bijscholen nu veranderd ten opzichte van vóór de invoering van de persoonlijke trainingstoelage? Onder initiatief nemen wordt NIET verstaan dat de werknemer zelfstandig kan beslissen over bijscholen. De vraag is of u de indruk heeft dat werknemers door de persoonlijke trainingstoelage op eigen initiatief de mogelijkheden voor bijscholing met de werkgever bespreken?” De werkwijze van deze monitor, gestructureerde telefonische enquêtes, kent beperkingen in de interactie met de respondent. In een klein aantal aanvullende interviews is werkgevers gevraagd naar voorbeelden van initiatieven van werknemers. Zo vertelde een werknemer aan de werkgever dat hij thuis een brief had ontvangen van OOM waarin staat dat hij een opleiding kan gaan volgen. De betreffende werkgever beschouwt het naar voren brengen van dergelijke informatie niet direct als initiatief nemen. De focus op het element “initiatief” in dit onderzoek doet geen recht aan alle elementen van de dialoog tussen werkgever en werknemer. Het is wel een indicatie dat op dit gebied van communicatie over opleiden en ontwikkeling winst valt te behalen.

Kansen

Bedreigingen

Het stopzetten van de PTT is niemand in de branche ontgaan. De nieuwe PTT regeling vormt een goede gelegenheid om de doelstellingen van de PTT, waaronder de dialoog tussen de werkgever en werknemer, opnieuw onder de aandacht te brengen.

De discussie moet niet teveel gaan over wie het initiatief neemt en de eerste stap zet. Van belang is dat er gesprekken worden gevoerd tussen werkgevers en werknemers over ontwikkeling. De PTT is een aanknopingspunt voor werknemers om het gesprek te beginnen.

Aanbeveling: Mogelijk kan OOM in direct contact met werkgevers (bijvoorbeeld via de BTVers) meer aandacht besteden aan het gesprek tussen werknemer en werkgevers over bijscholing. Een goede aanleiding vormt de herstart van de PTT.

34


Trend 9: Werknemers ouder dan 40 jaar vinden bijscholen minder belangrijk en volgen minder bijscholing dan jongeren. Het aandeel werknemers ouder dan 40 jaar dat wil investeren in kennis en vaardigheden en het belang van bijscholing inziet, is in 2009 gestegen. Ondanks deze positieve ontwikkeling blijft de inzetbaarheid van deze groep werknemers een aandachtspunt. Nog steeds ziet een op de vijf geen meerwaarde in bijscholing en is het percentage dat zijn kennis en vaardigheden wil verbeteren slechts 50. Dit aandachtspunt wordt eveneens bevestigd in de analyse van het gebruik van de regeling in 2009. 22% van de medewerkers jonger dan 40 jaar heeft in 2009 één of meerdere dagen bijscholing gevolgd, tegenover 16% van de medewerkers ouder dan 40 jaar. Deze terugloop in belangstelling voor scholing en ontwikkeling blijkt vooral bij de groep werknemers ouder dan 50 jaar. Uit de positieve correlatie tussen belang van loopbaanstappen en het doorgroei perspectief blijkt dat ambitie en motivatie van werknemers een zeer bepalende factor is. Werknemers die belang hechten aan loopbaanstappen, zien ook meer mogelijkheden binnen het eigen bedrijf. Behalve van de mogelijkheden die de werkgever biedt, is het doorgroeiperspectief van werknemers sterk afhankelijk van hun eigen ambitie. Werknemers hebben hierin dus een eigen verantwoordelijkheid. Mogelijkheden krijgen om te ontwikkelen is ook een zaak van mogelijkheden zien. Maar het creëren van kansen is niet alleen een ontwikkelpunt voor de werknemer; ook de werkgever heeft hier een aandeel in. Natuurlijk zijn voor werknemers boven de 40 jaar de doorgroeimogelijkheden minder. Zij zijn over het algemeen meer vak volwassen en bekleden de hogere posities. Dat betekent echter niet dat de werknemer niet door kan ontwikkelen. Hier ligt een aandachtspunt waar OOM beleid op kan richten, zowel aan de kant van de werknemer als de werkgever.

Kansen

Bedreigingen

een aantal externe factoren dat het belang van ontwikkelen van vakervaren werknemers op de middellange termijn kan gaan stimuleren: • Bij het aantrekken van de conjunctuur zullen bedrijven hun dienstverlening verder moeten ontwikkelen en uitbouwen. De groep werknemers ouder dan 40 jaar is dermate groot dat deze ontwikkeling niet aan hen voorbij kan gaan. • Daarnaast zet de overheid in op langer doorwerken en zal de komende jaren op allerlei wijze ouderenbeleid gaan stimuleren.

Om continuïteit en kwaliteit van diensten te waarborgen is het van belang dat vakervaren werknemers, ook die ouder zijn dan 55 jaar, meedoen aan ontwikkelingsprogramma’s. In het SEO onderzoek naar de innovatiekracht van MKB bedrijven in de metaal5 wordt eveneens gewezen op het belang van formaliseren van kennisoverdracht binnen bedrijven. Het niet participeren van werknemers ouder dan 55 jaar is een bedreiging voor de kwaliteit en innovatiekracht van bedrijven.

Aanbeveling: OOM kan gericht ouderenbeleid ontwikkelen als voorbereiding op de ontwikkeling die de branche moet gaan maken. In eerste instantie gaat het dan om het verhogen van het bewustzijn voor opleiden en ontwikkelen. Eveneens kan worden gekeken naar mogelijkheden om de scholing meer te richten op opleidingstrajecten die goed aansluiten bij de voorkeur en leerstijl van werknemers boven 40 jaar. Overigens is het raadzaam om deze beleidsontwikkeling te delen met andere O&O fondsen. Andere sectoren hebben vergelijkbare uitdagingen.

5

35

Voor wie niet groot is...’, een verkenning naar innovatiekracht in het MKB-metaal’, SEO, 2009.


Trend 10: Verschil tussen intentie voor opleiden en deelname opleiding. Onzekerheid over scholingsdeelname in 2010. Voor zowel werkgevers als werknemers geldt dat de intentie voor scholing ongeveer twee keer zo groot is als de deelname. Op zich is het niet vreemd dat er enig verschil is. Het is echter belangrijk om meer te weten over mogelijke belemmeringen voor het volgen van bijscholing. Mogelijke belemmeringen zijn: Bedrijven gaven aan dat er sprake was van een administratieve drempel voor subsidieaanvragen. De tijdsinvestering om een subsidie te verkrijgen stond niet in verhouding tot de opbrengst. Uit de PTT evaluatie6 werd duidelijk dat deze mogelijke belemmering mede door het invoeren van mijnoom.nl is verminderd. Een belangrijke mogelijke belemmering in 2010 vormt de verlaagde bijdrage voor scholing van de vernieuwde PTT regeling ten opzichte van de originele PTT regeling. Een derde mogelijke belemmering vormt de nasleep van de opschorting van de PTT in 2009. Landelijke en regionale medewerkers van OOM rapporteren onvrede en teleurstelling over de gang van zaken. Ondanks dat er geen objectieve meting aan ten grondslag ligt, kan worden gesteld dat er sprake is van imagoschade van OOM en de PTT regeling in het bijzonder. Tenslotte vormt de conjunctuur een onzekere factor voor de scholingsinspanningen. De nieuwe PTT regeling vereist een bijdrage van de werkgevers. In economische onzekere tijden kan deze bijdrage onder druk komen. Het is onzeker in welke mate bovenstaande factoren invloed hebben op de scholingsdeelname in 2010. In de monitor 2010 zullen deze constateringen aan werkgevers en werknemers worden voorgelegd. Mogelijk bieden de uitkomsten meer informatie over eventuele drempels en over de wijze waarop OOM werkgevers en werknemers kan ondersteunen.

Kansen

Bedreigingen

OOM heeft naar aanleiding van het stopzetten van de PTT de administratieve processen aangescherpt. Een snelle adequate aanvraagen toekenningsprocedure kan een bijdrage leveren aan het verlagen van de drempels voor scholingsdeelname.

Een daling van de scholingsdeelname door de verminderde conjunctuur in combinatie met de nieuwe PTT regeling, die een hogere bijdrage van de werkgever vereist en de imagoschade door het stopzetten van de PTT.

Aanbeveling: Gezien de geformuleerde bedreiging is het van belang een realistische verwachting te hebben over de scholingsdeelname in 2010. Het advies is om te focussen op het behoud van scholingsdeelname van bedrijven en werknemers in 2010. Het is van belang om in het begin van 2010 de scholings aanvragen zeer nauwkeurig te volgen. De regio’s kunnen proactief contact onderhouden met bedrijven met een goed ontwikkelde scholingscultuur. Wat zijn hun scholingsplannen? Hoe kan OOM deze bedrijven ondersteunen bij scholing?

6

36

PTT evaluatie, OOM, 2009


Trend 11: Aarzelingen bij werkgevers over het inzetten van het Ontwikkelbudget. Het gebruik van het Ontwikkelbudget blijft achter bij de verwachting. Ondanks inspanningen van OOM is het Ontwikkelbudget niet meer bekend geraakt onder werkgevers. Ook de grote aandacht voor de PTT in 2009 zou hier debet aan kunnen zijn. Iets minder dan de helft (46%) van de werkgevers geeft aan nog nooit van het Ontwikkel budget te hebben gehoord. 31% van de werkgevers is wel bekend met het Ontwikkelbudget en is van plan dit budget te gaan gebruiken. De redenen die bedrijven noemen voor het niet gebruiken van de regeling zijn: Het bedrijf is te klein voor de doelstellingen van Ontwikkelbudget; De mogelijkheden (tijd) om zelf te ontwikkelen zijn te beperkt; Er is nog onvoldoende over nagedacht; Er is tijd nodig om zich te verdiepen in mogelijkheden.

Kansen

Bedreigingen

De crisis leidt binnen veel bedrijven tot een kritische afweging van de bedrijfsprocessen en de competenties van het personeel. Het gaat vaak om meer/hetzelfde/minder doen met minder mensen. Dit vraagt meer van inzetbaarheid

Een verminderde conjunctuur geeft bedrijven weinig ontwikkelruimte.

en competenties van werknemers. Door deze ontwikkeling is er mogelijk meer behoefte aan instrumenten om competenties van werknemers in kaart te brengen.

Aanbeveling: • In de communicatie met bedrijven specifiek ingaan op de vooronderstellingen van bedrijven waarom het ontwikkelbudget niet geschikt zou zijn. • Praktische en haalbare voorbeelden geven van het gebruik van de regeling. • Een publicatie van goede voorbeelden van bedrijven die het Ontwikkelbudget gebruiken. • Inventariseren welke rol OOM zou kunnen spelen bij het meer toegankelijk maken van instrumenten voor p&o beleid voor kleine bedrijven.

37


Trend 12: Geen duidelijke relatie tussen belangrijke nieuwe kennis en vaardigheden en scholingsdeelname. Werkgevers en werknemers zien gezamenlijk dat nieuwe kennis en een aantal vaardig heden de komende jaren belangrijk worden. Het is opvallend dat de onderwerpen die door de werkgevers en werknemers in interviews worden genoemd, minder zichtbaar zijn in hun huidige scholingsactiviteiten. Het omgaan met computergestuurde machines, het opdoen van brede technische kennis (bijvoorbeeld werktuigbouwkundige kennis), van kennis van elektronica en het omgaan met computergestuurde machines (bijvoorbeeld PLC programmeren) worden als de belangrijkste technische vaardigheiden voor de toekomst gezien. Opleidingen die zijn gericht op deze onderwerpen vormen echter al jaren een stabiel aandeel in de bijscholingsactiviteiten. Er is geen sprake van een groei in deze opleidingen. Klantgerichtheid (communicatie), leidinggeven (communicatieve vaardigheden voor leidinggevenden) en kwaliteit worden genoemd als belangrijkste niet-technische vaardig heden voor de toekomst. Ten aanzien van bijscholing gericht op kwaliteit is de laatste jaren een stijging waar te nemen. Communicatie en managementtrainingen vormen daarentegen juist een minder groot aandeel in de bijscholingsactiviteiten. Het verschil tussen belangrijke kennis en vaardigheden en de huidige scholing sactiviteiten kan erop wijzen dat het scholingsbeleid van bedrijven nog onvoldoende is gericht op de toekomstige kennis en vaardigheden. Werkgevers en werknemers denken desgevraagd aan innovatieve en nieuwe kennis en vaardigheden. De huidige bedrijfspraktijk is echter nog geen afspiegeling van deze nieuwe ontwikkelingen. Het huidige scholingsbeleid ondersteunt met name de kennis en vaardigheden die op dit moment van belang zijn.

Kansen

Bedreigingen

In een laagconjunctuur is het belangrijk om zeer efficiënt te werken. Het scholingsbeleid kan een bijdrage leveren kan aan het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers.

Een verminderde conjunctuur leidt in eerste instantie tot verbetering van efficiency van werkprocessen. Investering in nieuwe machines en werkmethodieken worden pas gedaan bij structureel economisch herstel.

Aanbeveling: Het Ontwikkelbudget kan een belangrijke bijdrage leveren aan het ontwikkelen van toekomstgericht scholingsbeleid. In eerste instantie kunnen voorbeelden worden ontwikkeld over hoe de brede inzetbaarheid van personeel kan worden verbeterd. Daarnaast kan OOM de interesse en de focus van bedrijven in nieuwe ontwikkelingen stimuleren.

38


Bijlage 1 KPIs Bedrijvenmonitor 2008 en 2009 1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling Monitor 2008

2009

KPI 1

Bijscholen van werknemers belangrijk tot zeer belangrijk voor de ontwikkeling van het bedrijf

85%

84%

KPI 2

Een of meer werknemers bijscholing via OOM-subsidie

40%

42%

98%

97%

*

67%

13%

17%

2. Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever KPI 3

Minimaal een keer per jaar gesprekken met werknemers over functionering en beoordeling

KPI 4

Minimaal een keer per jaar gesprekken met werknemers over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling

KPI 5

Werknemers nemen door PTT meer initiatief voor bijscholing

3. Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie KPI 6

Voldoende doorgroeimogelijkheden voor werknemers binnen het bedrijf

74%

62%

KPI 7

Drie of meer maatregelen om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

43%

59%

KPI 8

Gebruik van drie of meer instrumenten voor personeelsbeleid

64%

87%

KPI 9

Afgelopen drie jaar een of meer managementopleidingen gevolgd via een OOM-subsidie

16%

18%

4. Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers KPI 10

Voor de toekomst voldoende vakmensen heeft

44%

74%

KPI 11

Voor de toekomst voldoende goede vakmensen heeft

53%

71%

KPI 12

Denkt dat het benodigde opleidingsniveau de komende jaren hoger wordt

38%

42%

5. Het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs KPI 13

Een maatwerkprogramma maakt voor de leerling

80%

53%

KPI 14

Minstens een keer per kwartaal contact heeft met het opleidingsinstituut van de leerling

83%

85%

KPI 15

Aangeeft dat leerlingen voldoende gelegenheid hebben om praktijkopdrachten uit te voeren

96%

97%

KPI 16

De afgelopen drie jaar een of meer leerlingen via een OOM-subsidie heeft opgeleid

20%

21%

* Vervallen wegen onduidelijkheid over verschil functioneringsgesprek en ontwikkelingsgesprek (bijscholing, loopbaan, ontwikkeling)

39


Bijlage 2 KPIs Werknemersmonitor 2008 en 2009 1. Het bevorderen van het urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling Monitor 2008

2009

62%

68%

*

77%

KPI 1

Bijscholen van werknemers belangrijk tot zeer belangrijk voor zijn/haar ontwikkeling

KPI 2

Werknemer is bekend met de PTT-regeling

KPI 3

Plannen om komend jaar gebruik te maken van de PTT.

36%

**

KPI 4

Binnen een jaar een of meerdere dagen bijscholing heeft gevolgd met subsidie van OOM

18%

19%

57%

72%

***

41%

32%

32%

2. Het bevorderen van de dialoog tussen werknemer en werkgever KPI 5

Minimaal een keer per jaar een gesprek met werkgever over functioneren en beoordeling

KPI 6

Minimaal een keer per jaar een gesprek met de werkgever over bijscholing, loopbaan en ontwikkeling

KPI 7

Werknemer neemt door PTT zelf meer initiatief om een training/opleiding te volgen

3. Het bevorderen van een goed O&O-beleid van werkgevers en sociale innovatie KPI 8

Werknemer geeft aan voldoende doorgroeimogelijkheden binnen bedrijf te zien

32%

31%

KPI 9

Bedrijf waar werknemer werkzaam is, neemt drie of meer maatregelen om werkzaamheden op wensen werknemers af te stemmen

44%

47%

4. Het bieden van perspectiefrijk vakmanschap voor werknemers KPI 10

Werknemer geeft aan de komende jaren de kennis en vaardigheden te willen verbeteren

53%

61%

KPI 11

Werknemer vindt zichzelf voldoende breed inzetbaar

91%

92%

* Vervallen wegens aangepaste vraagstelling. 2008 was de vraag: bekendheid OOM-regelingen? 2009 was de vraag: bekendheid PTT? ** Vervallen wegens stopzetten van PTT *** Vervallen wegens onduidelijkheid over verschil functioneringsgesprek en ontwikkelingsgesprek (bijscholing, loopbaan, ontwikkeling)

40


Bijlage 3 KPIs LeerWerkmonitor 2008 1. Tevredenheid leerlingen Monitor Het percentage leerlingen dat:

2008

2009

KPI 1

de opleiding voldoende/ruim voldoende/uitstekend beoordeelt

84%

89%

KPI 2

tevreden is met de huidige verdeling van school/werk

94%

91%

2. Randvoorwaarden van opleidingen KPI 3

een intake en maatwerkprogramma doorloopt

65%

56%

KPI 4

voldoende gelegenheid heeft om praktijkopdrachten uit te voeren

78%

74%

KPI 5

aangeeft dat de opleiding voldoende aansluit bij de bedrijfspraktijk

83%

83%

3. Rol praktijkopleider KPI 6

minstens een keer per maand een voortgangsgesprek met de praktijkbegeleider heeft

64%

60%

KPI 7

door de praktijkbegeleider wordt beoordeeld

80%

71%

4. Voortgang leerling KPI 8

verwacht de opleiding binnen de normale tijd af te ronden

97%

98%

KPI 9

op schema loopt met het uitvoeren van praktijkopdrachten

91%

94%

KPI 10

binnen twee jaar na start van de opleiding niet meer werkzaam in de metaalbewerking is.

16%

19%

83%

76%

5. Toekomstperspectief KPI 11

41

voldoende doorgroeimogelijkheden ziet bij het bedrijf

opleiding ontwikkeling metaalbewerking

OOM Postbus 15 2390 AA Hazerswoude-dorp Telefoon: 0172 521 500 Fax: 0172 521 577 E-mail: [email protected] Web: www.oom.nl

OOM Managementsamenvatting Monitor Management

Recommend Documents