Colofon. Monitor rapport OOM. Versie 1.0 Datum November 2012 Projectnummer

Monitor rapport OOM

Colofon

Titel

Monitor rapport OOM

Auteur

Cris van Osch

Versie

1.0

Datum

November 2012

Projectnummer

11718.14

CINOP Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch Tel: 073-6800800 Fax: 073-6123425 www.cinop.nl

© CINOP 2012 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave Inleiding ............................................................................................................. 1 Beleidsdoelstellingen .......................................................................................... 1 Opbouw rapport, nieuwe stijl............................................................................... 1 Onderzoekskader en –instrumenten ..................................................................... 3 Respons ........................................................................................................... 4 Waardering monitoronderzoek ............................................................................. 5 1

Arbeidsmarkt ................................................................................................. 6 1.1

Ontwikkeling werkgelegenheid en bedrijvigheid .......................................... 6

1.2

Vacaturevraag ........................................................................................ 7

1.3 Instroom en uitstroom .................................................................................. 8 1.4 Vrouwen in de metaalbewerking .................................................................... 8 1.5 Personele ontwikkeling en de relatie met opleiden ............................................ 9 2

3

Bijscholing ................................................................................................... 11 2.1

Stand van zaken ................................................................................... 11

2.2

Urgentiebesef ....................................................................................... 13

2.3

Kwaliteit .............................................................................................. 16

2.4

Toekomst ............................................................................................ 17

Onderwijs .................................................................................................... 21 3.1

Stand van zaken ................................................................................... 21

3.2

Urgentiebesef en kwaliteit ...................................................................... 28

3.3

Toekomst ............................................................................................ 33

Verwachtingen toekomst instroom BBL en stagiaires ............................................ 33 4

5

Leercultuur en de ontwikkeling van werknemers en vakmensen ................. 38 4.1

Stand van zaken ................................................................................... 38

4.2

Urgentiebesef ....................................................................................... 41

4.3

Kwaliteit .............................................................................................. 42

4.4

Toekomst ............................................................................................ 44

Bijlagen ....................................................................................................... 46 Leercultuur indicatoren ..................................................................................... 46

Monitor rapport OOM, versie 1.0

I

Inleiding Het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking (OOM) heeft in het businessplan 2012 – 2015 haar visie en strategie voor de ontwikkeling van de metaalbewerking beschreven. Centraal staat daarbij de doorgroei naar een proactieve benadering van de branche door middel van vier beleidsprioriteiten en een financieringsstelsel met vijf regelingen.

Beleidsdoelstellingen De vier beleidsdoelstellingen van OOM zijn: 1

het bevorderen van het urgentiebesef voor opleiding en ontwikkeling bij werknemers en werkgevers;

2

het bevorderen van kwalitatief hoogstaand en aantrekkelijk onderwijs;

3

het creëren van perspectiefrijke loopbanen voor werknemers en ruimte voor initiatief;

4

het bevorderen van de dialoog tussen werknemers en werkgever.

Het uitwerken van deze prioriteiten moet resulteren in het bevorderen van een duurzame leercultuur in bedrijven. OOM werkt samen met de sociale partners aan de realisatie van deze doelstellingen. Het effect van de dienstverlening van OOM moet tot uitdrukking komen in meer instroom, meer behoud, en meer onderhoud en ontwikkeling van het vakmanschap in de metaalbewerking. Jaarlijks worden de doelstellingen gemonitord, zodat vastgesteld kan worden in hoeverre deze ambities worden bereikt. Op basis van deze informatie kan het OOM-bestuur beleidsmaatregelen nemen om bij te sturen op de gesignaleerde ontwikkelingen. OOM heeft CINOP de opdracht gegeven om samen met haar de monitor te ontwikkelen en uit te voeren. In de volgende paragrafen wordt achtereenvolgens toegelicht op welke wijze het monitorrapport is opgebouwd, hoe het onderzoekskader eruit ziet, welke respons het onderzoek heeft opgeleverd en hoe de monitor door de respondenten werd gewaardeerd.

Opbouw rapport, nieuwe stijl Deze rapportage beschrijft de bevindingen van de OOM monitor 2012. Deze worden vergeleken met de monitorrapportages van 2008 tot en met 2011. De voorliggende rapportage wijkt af van voorgaande monitorpublicaties. In het verleden werden de resultaten van bedrijven, werknemers en leerlingen in drie aparte publicaties uiteengezet. In het huidige rapport worden de drie perspectieven in samenhang geanalyseerd en beschreven, wat leidt tot een integraal beeld van de ontwikkelingen op de OOMbeleidsdoelen. In deze monitor wordt, meer dan in de voorgaande onderzoeken, onderscheid gemaakt tussen de achtergrond van de bedrijven. Naast het onderscheid tussen grote bedrijven (>15 werknemers) en kleine bedrijven (<16 werknemers) wordt gekeken naar: 1. het gebruik van de PTT-regeling door bedrijven; Monitor rapport OOM, versie 1.0

1

2. de status van de leerbedrijven, in het bijzonder het LWB-gebruik en de diplomering en uitval van leerlingen. Deze twee aspecten worden hieronder met behulp van twee tabellen toegelicht.

Recente

Oud PTT-

Niet PTT-

PTT-

gebruikers

gebruikers

50%

19%

31%

bedrijven

bedrijven

bedrijven

gebruikers

Tabel 1 PTT-gebruik door bedrijven in de sector.

Zoals te zien in tabel 1 wordt er onderscheid gemaakt tussen 3 categorieën bedrijven, te weten recente gebruikers die de afgelopen 2 jaar actief zijn geweest met bijscholing door inzet van de PTT (recente PTT-gebruikers), bedrijven die langer dan 2 jaar geleden met de PTT actief zijn geweest (oud PTT-gebruikers) en bedrijven die de PTT nooit hebben aangevraagd (niet PTT-gebruikers). De scores op de categorieën zijn respectievelijk 50%, 20% en 30%. Als basis voor vergelijking is hierbij het aantal bedrijven genomen met meer dan 2 werknemers. Dit zijn 8.930 bedrijven. Een minimum bedrijfsgrootte is relevant om verbanden tussen PTT gebruik en ontwikkeling van personeel te kunnen leggen. In de analyses van de monitorvragen zijn deze scores meegenomen. De monitor legt een verband tussen het PTT-gebruik en de opleidingsbereidheid van de bevraagde bedrijven, het gebruik van HR-beleid en -instrumenten en de indeling van de bedrijven in vier leercultuurfasen. In het rapport worden de relevante verschillen tussen de opvattingen van bedrijven uit de drie categorieën beschreven. Een tweede aspect waar in deze monitor aandacht naar uit gaat is de status van de leerbedrijven. In het bijzonder is gekeken naar het LWB-gebruik en de cijfers t.a.v. diplomering en uitval van leerlingen. Om hier meer zicht op te krijgen zijn bedrijven in de sector ingedeeld in vier categorieën. Er kan sprake zijn van bedrijven die structureel leerlingen opleiden en bedrijven die incidenteel leerlingen opleiden. Bedrijven die de afgelopen 3 jaar meer dan 5 leerlingen hebben opgeleid, worden getypeerd als bedrijven die structureel opleiden. Ook wat betreft diplomering kan onderscheid gemaakt worden tussen bedrijven die relatief hoge diplomeringscijfers hebben, en bedrijven met relatief lage diplomeringsscores. De lat voor de diplomeringcijfers van leerlingen die bij de bedrijven hun opleiding volgen, wordt gelegd op 60%. Er is voor 60% gekozen omdat dit het landelijke gemiddelde is voor technische bbl-opleidingen. De verdeling van de bedrijven uit de sector over de 4 categorieën die vervolgens ontstaan, is te lezen in tabel 2. Zo’n 4% van de bedrijven leidt structureel leerlingen op en scoort daarbij relatief laag op diplomering. 1% van de bedrijven leidt structureel op een scoort relatief hoog op diplomering. Bijna twee derde (63%) kent een lage diplomering en leidt incidenteel op. En iets minder dan een derde (32%) leidt incidenteel leerlingen op en scoort daarbij hoog op diplomering. In het hoofdstuk over onderwijs (H3) wordt hier dieper op ingegaan.

2


Structurele

Structurele

Incidentele

Incidentele

opleiders

opleiders

opleiders

opleiders

met lage

met hoge

met lage

met hoge

diplomering

diplomering

diplomering

diplomering

4% bedrijven

1%

63%

32%

bedrijven

bedrijven

bedrijven

Tabel 2 Overzicht van de status van leerbedrijven in de sector.

Het analyseren van de verkregen monitordata vanuit het perspectief van PTT-gebruik en de status van leerbedrijven is een bewuste keuze. Door de antwoorden van deze “typen bedrijven” te vergelijken ontstaat een beter beeld van de ontwikkelingen die binnen het bedrijf en de sector gaande zijn, waardoor er in deze monitor meer diepgaande analyses en gerichte aanbevelingen kunnen worden gedaan. Het rapport is opgebouwd uit vier onderwerpen: 

Arbeidsmarkt (hoofdstuk 1)



Bijscholing (hoofdstuk 2)



Onderwijs (hoofdstuk 3)



Ontwikkeling vakmanschap en leercultuur (hoofdstuk 4)

In dit rapport zetten we voor elk van eerdergenoemde onderwerpen uiteen: 

De stand van zaken.



Urgentiebesef: Hoe belangrijk is het thema? Staat het op de agenda en waarom?



Kwaliteit: Hoe verloopt het gesprek tussen werkgever en werknemer en leerling?



Toekomst: Welke verwachtingen zijn er voor de korte en lange termijn? Welke ondersteuningsbehoeften zijn er?

Onderzoekskader en –instrumenten OOM wil graag inzicht geven in welke mate haar beleidsdoelstellingen, zoals het bevorderen van urgentiebesef voor Opleiding en Ontwikkeling en de dialoog in bedrijven, in de praktijk worden gerealiseerd. De monitor van OOM maakt gebruik van een brede set van informatiebronnen om inzicht te krijgen in trends op het gebied van opleiden en ontwikkeling in de metaalbewerking. Om de voortgang op de beleidsdoelen van OOM in beeld te brengen, wordt een drietal instrumenten ingezet: 1

Op basis van de beleidsdoelen is een drietal vragenlijsten ontwikkeld, waarvan een lijst voor werkgevers, een voor werknemers met elk ongeveer 100 items, en een voor leerlingen met ongeveer 35 items. De vragenlijsten worden deels telefonisch en deels online (via mail) afgenomen, zodat achterliggende motieven en opvattingen van werkgevers, werknemers en leerlingen kunnen worden achterhaald.

2

OOM-subsidiebestanden. Het gaat daarbij om het gebruik van de OOMLeerWerkBijdrage, de PersoonlijkeTrainingsToelage en het Ontwikkelbudget. Een toelichting op deze subsidieregelingen is te vinden in de bijlagen van dit rapport.

3

Pensioenfondsbestanden MN Services en onderwijsinformatie verkregen via Kenteq.


3

Respons In september 2012 zijn telefonische en internet enquêtes uitgevoerd. Om de meting zuiver te houden, wordt elk jaar een selectie gehanteerd van respondenten die niet in eerdere jaren zijn ondervraagd. Dit jaar zijn de data niet alleen via telefonische interviews verzameld, maar is een aanzienlijk deel met behulp van online vragenlijsten verkregen. Werkgevers, werknemers en leerlingen zijn per e-mail gevraagd om hun opvattingen over leren en opleiden via een internetvragenlijst in te vullen. Bedrijven

Werknemers

Leerlingen

Online vragenlijst

302

311

43

Telefonisch

296

300

366

Totaal

598

611

409

Tabel 3 Aantal respondenten per doelgroep en gebruikt meetinstrument.

In de bovenstaande tabel is te zien om hoeveel respondenten het gaat en op welke wijze, online of telefonisch, de data zijn verzameld. De medewerking van deelnemers aan het onderzoek was evenals andere jaren uitstekend. Dit blijkt uit een goede respons zowel telefonisch als online. •

Respons Bedrijven = 64% (tel) en 17% (online)

•

Respons Werknemers = 55% (tel) en 18% (online)

•

Respons Leerlingen = 70% (tel) en 16% (online)

Kenmerken bedrijven In het onderzoek wordt onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (meer dan vijftien werknemers) en kleine bedrijven (vijftien of minder werknemers).

Bedrijven Groot (>15 werknemers)

225 (38%)

Klein (< 16 werknemers)

373 (62%)

Totaal

598 (100%)

Tabel 4 Verdeling tussen grote bedrijven en kleine bedrijven.

Deze steekproef bestond uit 225 (38%) grote en 373 (62%) kleine bedrijven. Voor de branche in zijn geheel zijn deze percentages 31% en 69%. De eerste reden waarom in de steekproef relatief meer grote bedrijven voorkomen dan in de branche, is om te borgen dat ook voor de regionale analyses voldoende grote bedrijven beschikbaar zijn. De tweede reden is dat de doelstelling was om 250 bedrijven die een leerling opleiden in de steekproef op te nemen. Grote bedrijven zijn vaker dan kleine bedrijven actief met het opleiden van leerlingen. De meeste bedrijven (14%) uit de steekproef horen bij de branche constructie- en montagebedrijven en verspanende bedrijven (8%). De indeling is gebaseerd op de branche-indeling (zestien subbranches) van OOM uit het beleidskader 2008. Onder 4


metaalwarenindustrie (7%) zijn alle toeleveringsbedrijven ingedeeld (verspanende onderdelen, draadproducten, producten van plaatwerk enzovoort). Representativiteit De ondervraagde bedrijven vormen een representatieve afspiegeling van de branche. De steekproef bevat 7% meer grote bedrijven dan het normale aandeel grote bedrijven in de branche. Uit de monitor blijkt dat grote bedrijven over het algemeen hoger scoren op de KPI’s dan kleine bedrijven. Omdat er relatief meer grote bedrijven in de steekproef zitten, is het mogelijk dat de totaalscores in het onderzoek daardoor licht hoger uitvallen. Het beeld voor de totale branche is representatief, omdat in de monitor zowel de totaalscores van alle bedrijven als de scores van grote en kleine bedrijven apart worden geanalyseerd en besproken.

Waardering monitoronderzoek De bereidheid van werkgevers en werknemers om hun medewerking aan de monitor te verlenen was groot. Evenals vorig jaar zijn respondenten benaderd met een brief waarin ze worden gevraagd om deel te nemen aan de monitor. Bedrijven zijn hierbij ook gevraagd om enkele kerngegevens rondom opleiden binnen het bedrijf te verzamelen. Het versturen van de brief heeft een positief effect gehad. De meeste bedrijven hadden zich goed voorbereid en waren direct in staat om de gevraagde gegevens te noemen. Ondanks het grotere aantal vragen dat vergeleken met 2011 gesteld werd, nam hierdoor zowel de kwaliteit als de efficiëntie van de gesprekken toe. Dit laatste is tevens te danken aan het aanpassen van de vraagstelling. Een ander punt dat in het oog springt, is de hoge respons op de mailing die naar werkgevers, werknemers en leerlingen is verstuurd met het verzoek de monitorvragenlijst online in te vullen. De respons is met gemiddeld 20%, twee maal hoger dan bij vergelijkbare marktonderzoeken via internet. Aan het einde van de online vragenlijsten en de telefonische interviews zijn vragen gesteld over hoe de respondenten het hebben ervaren om deel te nemen. Ongeveer een derde van de werkgevers en werknemers ervaart het invullen van de lijst als positief, en ongeveer twee derde staat daar neutraal tegenover. Van de leerlingen ervaart 43% het invullen van de lijst als positief en 57% staat daar neutraal tegenover. Wanneer gevraagd wordt naar de benodigde tijdsinvestering voor het invullen van de lijst, dan staat het merendeel van de werknemers, werkgevers en leerlingen daar positief of neutraal tegenover. 29% van de werkgevers is van mening teveel tijd kwijt te zijn met de lijst. Dit is een aandachtspunt voor de volgende meting onder werkgevers. Onder werknemers en leerlingen zijn nagenoeg geen opmerkingen over de lengte van de vragenlijst. Over de opbouw en de duidelijkheid van de vragenlijsten is meer dan 96% van de werkgevers, werknemers en leerlingen tevreden of neutraal. Tot slot geven respondenten aan de volgende onderdelen/vragen in de monitor te missen: 

Een enkel bedrijf geeft aan meer vragen te willen zien waarin ze hun ervaringen met de specifieke OOM-regelingen en bijbehorende voorwaarden kwijt kunnen.



Enkele bedrijven geven aan dat het aantal vragen te groot is. Een suggestie is om de vragenlijst op te splitsen en af te nemen in 4 rondes, verspreid over het jaar.


5

1 Arbeidsmarkt De stand van zaken op het gebied van de arbeidsmarkt maken we inzichtelijk aan de hand van de volgende indicatoren: 

Ontwikkeling werkgelegenheid en bedrijvigheid



Vacaturevraag



Instroom en uitstroom



Ontwikkeling vrouwen in de sector



Personele ontwikkeling en de relatie met opleiden

1.1

Ontwikkeling werkgelegenheid en bedrijvigheid

Landelijk De bedrijvigheid en werkgelegenheid in de metaalbewerking is in 2012 te karakteriseren als licht negatief. De bedrijvigheid is in een jaar met ongeveer 150 bedrijven afgenomen van 14.652 in september 2011 naar 14.483 in september 2012. Dit is een lichte daling van 1,2%. De werkgelegenheid is over dezelfde periode met 0,4% gekrompen. De werkgelegenheid schommelde het afgelopen jaar rond de 143.600 werknemers. Dit aantal is vergelijkbaar met de afgelopen drie jaar (periode 2009-2011). In 2008 heeft een grote krimp plaatsgevonden van 155.000 naar de huidige omvang.

144600 144400 144200 144000 143800 143600 143400 143200 143000 142800 142600

Werknemers Bedrijven

14700 14650 14600 14550 14500 14450 14400 14350

Figuur 1 Aantal bedrijven en werknemers sept 2011- sept 2012

Regionaal Het regionale beeld van de werkgelegenheid laat geen grote verschillen zien. De grootste daling van werkgelegenheid is 1,7 % in regio 10. De grootste stijging is 1,5% in regio 2. De verschillen in de bedrijvigheid zijn wat groter. Regio 4 en 10 laten de grootste krimp van rond de 3% in het aantal bedrijven zien.

6


Regio 1

Werkgelegenheid in regio Bedrijvigheid in regio Sept Sept Stijging/daling Sept 2011 Sept 2012 Stijging/daling 2011 2012 14056 13849 -1,5% 1586 1556 -1,9%

Regio 2

17107

17369

1,5%

1440

1421

Regio 3

15587

15490

-0,6%

1568

1581

0,8%

Regio 4

14040

14115

0,5%

1424

1383

-2,9%

Regio 5

16150

16231

0,5%

1409

1389

-1,4%

Regio 6

15886

15843

-0,3%

1518

1490

-1,8%

Regio 7

15086

15104

0,1%

1657

1647

-0,6%

Regio 8

12763

12637

-1,0%

1334

1312

-1,6%

Regio 9

9212

9166

-0,5%

1146

1115

-2,7%

13428

13199

-1,7%

1515

1465

-3,3%

Regio 10

-1,3%

Tabel 5 Werkgelegenheid regionaal periode sept 2011 tot sept 2012

1.2

Vacaturevraag

De bedrijven geven voor 2012 een vergelijkbaar beeld voor de vacaturevraag als voor 2011. Dit geldt voor vacatures voor werknemers en leerlingen. In 2011 was er ten opzichte van 2010 een flinke stijging in vacaturevraag waar te nemen. In 2012 is het beeld gestabiliseerd.

Bedrijven met vacatures of vacatures op korte

Sept

Sept

Sept

2010

2011

2012

32%

52%

53%

23%

40%

43%

termijn Bedrijven met vacatures voor leerlingen Tabel 6 Vacaturevraag bij bedrijven

45% van de bedrijven met vacatures geeft aan moeilijk vervulbare vacatures te hebben. Dit zijn vacatures die zij niet kunnen invullen binnen een tijdsbestek van drie maanden. Met name in regio Gelderland, Limburg en Midden- en Oost-Brabant is dit aan de orde. Het gaat om de volgende functies: 

Allround zelfstandig werkende monteurs (service monteurs met name)



Tekenaars/constructeurs



Werkvoorbereider/voorman



CNC-draaiers en -frezers (ook met programmeur opleiding/niveau)



Gecertificeerde lassers (niet gerelateerd aan opleidingsniveau, maar aan persoonlijke certificering).

In hoofdstuk 3 wordt meer in detail ingegaan op vacatures voor leerlingen en stagiaires.


7

1.3 Instroom en uitstroom De instroom- en uitstroomcijfers zijn eveneens vergelijkbaar met voorgaande jaren. Er stromen 18.946 werknemers de sector in en 19.265 de sector uit. De werkgelegenheid voor jongeren is voor het eerst sinds jaren licht verbeterd. Vorig jaar was het aandeel jongeren (jonger dan 25 jaar) 12,0% en in september 2012 is dit aandeel 12,4%. In absolute zin is er ook een stijging van 2,3% van werknemers jonger dan 25 jaar. Voor een belangrijk deel wordt deze stijging veroorzaakt door een toename van tijdelijke krachten zoals zaterdaghulpen en algemeen medewerkers (+4,3%). Maar ook het aantal jongeren in technische functies is met 1,5% gestegen. In nagenoeg iedere regio is het aandeel jongeren in 2012 ook verbeterd. Enige uitzondering is regio 9 waar het aantal jongeren met 3,3% is afgenomen. Verder zijn er nog steeds grote regionale verschillen in het aandeel jongeren, maar deze verschillen zijn voorgaande jaren ontstaan. Met name regio 8 kent een laag aandeel jongeren (10%). Ook de zogenaamde grijze uitstroom geeft een voorspelbaar beeld. De vergrijzing in de sector zet volgens verwachting door, over vijf jaar is ongeveer 10% van het huidige personeelsbestand met pensioen.

1.4 Vrouwen in de metaalbewerking In 2012 werken er 18.889 vrouwen in de metaalbewerking, 13% van het personeelsbestand. Het aantal vrouwen is ten opzichte van 2011 gelijk gebleven. De meeste vrouwen werken in Ondersteunende functies (70%). 3.327 vrouwen hebben een Technisch uitvoerende functie, ook dit aantal is gelijk aan 2011. Vrouwen 2011

% totaal aantal vrouwen

Mannen 2011

% totaal aantal mannen

Directie/management

666

4%

6.455

5%

(Meewerkend) Leidinggevend

138

1%

5.199

4%

3.327

18%

89.157

72%

13.258

70%

13.103

11%

Overig

1.497

8%

10.624

9%

Totaal

18.889

100%

124.545

100%

Technisch uitvoerend Ondersteuning

Tabel 7 Functiegroepen metaalbewerking naar geslacht, 2012

8


1.5 Personele ontwikkeling en de relatie met opleiden Binnen dit relatief rustige beeld van de arbeidsmarkt zijn er bedrijven waar de personeelsontwikkeling meer dynamiek kent. De onderstaande tabel laat het aantal bedrijven in de sector zien met in 2012: 

meer dan 5% personeelstoename (groei).



meer dan 5% personeelsafname (krimp).



meer dan 15% werknemers heeft dat binnen 5 jaar stopt door pensioen (vergrijsd). Groei

Groei bedrijven

Krimp

Krimp bedrijven

Grijze uitstroom

Grijze bedrijven

10 tot 20% groei

500

10 tot 20% krimp

565

15% tot 20%

998

5 tot 10% groei

265

5 tot 10% krimp

384

20% tot 25%

557

765 (5%)

949 (7%)

1555 (11%)

Tabel 8 Groei, krimp en “grijze” bedrijven, basis 14.364 bedrijven Ongeveer 5% van de bedrijven binnen de sector kent een personele groei in 2012 van meer dan 5%. Aan de andere kant heeft 7% van de bedrijven te maken met meer dan 5% personele reductie. Tot slot heeft 11% van de bedrijven een relatief vergrijsd personeelsbestand. Branches met groeibedrijven (= relatief veel bedrijven met >5%

Branches met krimpbedrijven (= relatief veel bedrijven met >5%

personele groei)

personele krimp)

Productiemechanisatie en –automatisering

Machineleveranciers

Apparatenbouw

Producent hekwerken

Plaatverwerking

Zonwering Binnenwand- en plafondsystemen Machines voor voedselbereiding en – verwerking

Machines voor voedselbereiding en – verwerking Tabel 9 Groei- en krimp bedrijven

Relatief gezien zijn de meeste bedrijven met groei actief in de productiemechanisatie en – automatisering en apparatenbouw. Het tegenovergestelde geldt voor bedrijven actief als producent en leverancier van machines, hekwerken en zonwering, binnenwand- en plafondsystemen. Hier is sprake van een relatief groot aandeel bedrijven met meer dan 5% krimp van het personeelsbestand. Bovengenoemde informatie geeft een weergave van de mate waarin personele wisselingen binnen bedrijven in de branches plaatsvinden. Deze personele ontwikkeling is deels een afspiegeling van de conjunctuur in de branches. Groei kan worden verklaard door een verbeterde vraag naar de producten of diensten. Maar een mindere conjunctuur kan eveneens zorgen voor een hoog aandeel groei bedrijven als gevolg van fusies, overnames en sluiting van bedrijven. Dit lijkt bijvoorbeeld aan de orde bij de producenten van machines van voedselbereiding, waarbij er zowel veel groei- als krimpbedrijven zijn. Relatie met PTT


9

De onderstaande tabel laat het aandeel groei, krimp en “grijze” bedrijven zien dat in 2011/2012 gebruik heeft gemaakt van de PTT. Deze analyse laat zien dat groeibedrijven meer dan andere bedrijven gebruik maken van de PTT. De helft van de bedrijven in de sector maakt gebruik van de PTT, bij groeibedrijven is dit 70% tot 80%. Groei

Groei bedrijven

Krimp

Krimp bedrijven

Grijze uitstroom

Grijze bedrijven

10 tot 20% groei

70%

10 tot 20% krimp

39%

15% tot 20%

35%

5 tot 10% groei

79%

5 tot 10% krimp

48%

20% tot 25%

46%

Tabel 10 Groei, krimp en “grijze” bedrijven en de relatie met PTT Relatie met LWB en stages De onderstaande tabel laat het aandeel groei, krimp en “grijze” bedrijven zien dat in de periode 2010-2012 gebruik heeft gemaakt van de LWB. Deze analyse laat zien dat groeibedrijven meer dan andere bedrijven gebruik maken van de LWB. 20% van de bedrijven in sector maakt gebruik van de LWB, bij groeibedrijven is dit 35%. Groei

Groei bedrijven

Krimp

Krimp bedrijven

Grijze uitstroom

Grijze bedrijven

10 tot 20% groei

34%

10 tot 20% krimp

12%

15% tot 20%

8%

5 tot 10% groei

35%

5 tot 10% krimp

16%

20% tot 25%

13%

Tabel 11 Groei, krimp en “grijze” bedrijven en de relatie met LWB Bij groei van het personeelsbestand blijkt er toename te zijn van de opleidingsactiviteiten. Deze bedrijven gebruiken opvallend vaak de PTT en de LWB.

10


2 Bijscholing De stand van zaken op het gebied van bijscholing maken we inzichtelijk aan de hand van de volgende indicatoren: 

Gebruik van PTT door werknemers en werkgevers



Scholing zonder gebruik van de PTT



Ontwikkeling type scholingsactiviteiten

2.1

Stand van zaken

Algemeen gebruik PTT in de sector De deelname van werknemers aan scholingstrajecten die gedeeltelijk via de PTT worden bekostigd kent vanaf 2010 tot en met 2012 een stijgende lijn. De gegevens in de tabel zijn afkomstig uit de OOM administratie van september 2012. Vanaf januari tot september hebben 15.000 werknemers deelgenomen aan 9.000 cursussen. Er zijn 18.000 cursisten geregistreerd, dat wil zeggen dat een werknemer gemiddeld aan 1,2 cursussen heeft deelgenomen. In september 2012 is PTT deelname in 2012 (negen maanden) van eenzelfde omvang als de deelname over geheel 2011. In het restant van 2012 zal de PTT deelname in 2012 verder stijgen en ten opzichte van 2011 met tenminste 25% toenemen. Verder zijn de fluctuaties in deelname van de laatste jaren te verklaren door de wisselende voorwaarden. Werknemers

Cursisten

Cursussen

Prognose 2012

18.628

22.700

11.273

2012*

14.902

18.160

9.018

2011

14.957

17.954

9.673

2010

12.090

10.505

6.597

2009

18.688

23.593

10.521

2008

29.393

40.075

20.848

2007

28.916

44.369

17.720

2006

22.522

31.928

13.474

2005

22.031

31.552

13.406

Tabel 12 Gevolgde bijscholing via PTT, * aantallen tot september 2012.

Gebruik PTT bedrijven In de onderstaande tabel is het gebruik van de PTT door bedrijven in de sector weergegeven. 50% van de bedrijven in de sector heeft in 2011-2012 voor een of meerdere werknemers de PTT aangevraagd (categorie recent). 19% van de bedrijven


11

heeft in het verleden (2009-2010) gebruik gemaakt van de PTT en in 2011-2012 niet meer (categorie verleden). De overige bedrijven (31%) hebben in de periode 2009 tot en met 2012 de PTT niet gebruikt (categorie nooit). Gebruik PTT bedrijven Recent

Verleden

Nooit

Aantal bedrijven

4.493

1.644

2.761

Aandeel bedrijven*

50%

19%

31%

Tabel 2 Gebruik PTT in sector, *Totaal aantal bedrijven met meer dan 2 werknemers = 8930 bedrijven.

Gebruik PTT werknemers Het gebruik van de PTT door werknemers in de sector staat in de volgende tabel weergegeven. 18% van de werknemers in de sector heeft in 2011-2012 de PTT aangevraagd (categorie recent). 13% van de werknemers heeft in 2009-2010 gebruik gemaakt van de PTT en de laatste jaren niet meer (categorie verleden). De overige werknemers (69%) hebben in de periode 2009 tot en met 2012 de PTT niet gebruikt (categorie nooit). Gebruik PTT werknemers Aantal werknemers Aandeel werknemers

Recent

Verleden

Nooit

26.054

18.912

98.468

18%

13%

69%

Tabel 3 Gebruik PTT door werknemers in sector.

Opvallend is dat 43% van de werknemers de opleiding een gedeelte of helemaal in eigen tijd heeft gevolgd. Ongeveer 15% van de cursussen was een interne cursus, het overige aandeel was een externe cursus of opleiding. Scholingsdeelname zonder PTT gebruik Uit de monitor blijkt dat 77% van de bedrijven actief is met opleiden van werknemers. Uit de voorgaande paragraaf blijkt dat de helft van de bedrijven in de sector gebruik maakt van de PTT. Naast de groep PTT gebruikers is er een groep bedrijven (27%) die aangeeft uitsluitend opleidingen te volgen zonder gebruik te maken van de PTT.

27% leidt op zonder de PTT 77% bedrijven zijn actief met opleiden

30% koopt ook opleidingen in zonder PTT 50% bedrijven leidt op met de PTT 70% gebruikt uitsluitend PTT

Figuur 2 Opleiden op de werkplek

12


30% van de PTT gebruikers zijn naast opleidingen met een PTT bijdrage eveneens actief met opleidingen zonder PTT. 70% van de PTT gebruikers koopt uitsluitend opleidingen in met behulp van de PTT. Voorbeelden van opleidingen die worden gevolgd zonder de PTT zijn: 

Modules op Hbo-niveau.



Producttrainingen.



Trainingen gericht op procesverbetering.



Machinetrainingen.



1 expert binnen het bedrijf geeft een technische training aan eigen medewerkers.



Opleidingen voor directie.

Ontwikkeling type scholingstrajecten In de onderstaande tabel wordt de ontwikkeling van het aantal cursisten in de jaren 2010, 2011 en 2012 ingedeeld naar type scholing weergegeven. In de laatste jaren is er een duidelijke trend van meer belangstelling voor algemene cursussen. De belangstelling voor techniek neemt in absolute zin toe, maar heeft in 2012 relatief gezien minder belangstelling. Het aandeel cursisten voor veiligheid, milieu en Arbo is met 30% constant. Hoofdindeling

#_2010

#_2011

#_2012

%_2010

%_2011

%_2012

Algemeen

3.430

5.388

6.157

28%

30%

34%

Techniek

4.986

7.166

6.599

41%

40%

36%

3.649

5.353

5.350

30%

30%

29%

12.090

17.954

18.160

100%

100%

100%

Veiligheid, milieu en Arbo Eindtotaal

Tabel 7 Type scholingstrajecten van 2010 tot en met 2012.

De toename van 30% in 2011 naar 34% in 2012 van de categorie Algemeen heeft te maken met de grote belangstelling voor de Workshop "Ervaring Telt". Deze cursus is in 2012 tot op dit moment door 620 cursisten gevolgd. De cursus is gericht op oudere werknemers met veel werkervaring om hen tot verdere ontwikkeling te bewegen. Hiermee is deze cursus na cursussen rondom Heftruckopleidingen het meest populair in 2012. Andere cursussen met veel deelnemers binnen de categorie Algemeen zijn: 

Cursussen rondom verticaal transport (Werken met de hoogwerker, Hijsen en



Talen zoals Duits en Engels.



Lean manufacturing.



Communicatieve vaardigheden zoals Leidinggeven, Beoordelings-

Aanslaan van Lasten).

/functioneringsgesprekken en Coachingstraining.

2.2

Urgentiebesef

De mate van urgentiebesef voor het belang van opleiden wordt inzichtelijk gemaakt aan de hand van de volgende indicatoren: 

Scholingsbudgetten.



Investeringen in scholing.


13



De mate waarin bedrijven werknemers stimuleren om te gaan scholen.



De mate waarin werkgever en werknemers initiatief nemen om scholing te volgen.

Investeringsmogelijkheden en -keuzes gericht op opleiden Het aandeel bedrijven dat over een opleidingsbudget beschikt is ten opzichte van 2011 met 5% gestegen naar 19%. Daarnaast geeft 19% van de bedrijven aan dat er geen sprake van een specifiek budget maar dat er wel een vorm van reservering voor opleiden is. De gemiddelde omvang van het opleidingsbudget van bedrijven bedraagt € 17.000,-. Voor kleinere bedrijven is dit ruim € 8.000,- en grotere bedrijven ruim € 25.500,-. Opvallend is dat er een sterke relatie is tussen PTT gebruik en de hoogte van het opleidingsbudget. Dit budget neemt af naarmate bedrijven de PTT langere tijd niet hebben ingezet. Het gemiddelde budget van een recente PTT-gebruiker (€ 20.000,-) ligt ruim € 11.000,- hoger dan dat van een bedrijf dat de PTT nog nooit heeft aangevraagd (€ 9.000,-). PTT-gebruik heeft dus een positieve relatie met de omvang van de investeringen die bedrijven doen in scholing. Dekking subsidie van een scholingstraject In 2012 stijgt de zogenaamde dekking van een scholingstraject van 28% in 2010 naar 41% in 2012. Dit betekent dat gemiddeld 41% van de prijs van het scholingstraject per cursist door middel van de PTT wordt vergoed aan de werkgever. Het gemiddelde subsidiebedrag bedraagt in 2012 € 248,-. Met een gemiddelde cursusprijs in 2012 van € 609,- betekent dit dat een werkgever € 361,- zelf betaalt en € 248,- subsidie ontvangt. Gem. prijs per scholingstraject (cursist)

Gem. subsidie per scholingstraject (cursist)

Dekking (subsidie/prijs)

2012

€ 609

€ 248

41%

2011

€ 609

€ 214

35%

2010

€ 626

€ 173

28%

2009

€ 537

€ 448

83%

2008

€ 617

€ 513

83%

2007

€ 502

€ 273

54%

2006

€ 525

€ 295

56%

Tabel 6 Verhouding aangevraagde prijs cursus/uitgekeerde subsidie.

Na de tijdelijke stopzetting van de PTT in 2009 zijn de subsidievoorwaarden in 2010 sterk versoberd. In 2010 was de maximumbijdrage 50% voor vakgerichte opleidingen en 25% voor wettelijke opleidingen. Daarnaast golden beperkingen van € 375 per werknemer en het aantal werknemers per bedrijf. Hierdoor was de gemiddelde dekking van een scholingstraject 28% in 2010. Vanaf 2011 zijn de subsidievoorwaarden weer stapsgewijs verruimd. Deze aanpassingen hebben tot gevolg dat werkgevers een hoger subsidiebedrag per cursist ontvangen. Opvallend is dat in 2012 gemiddeld 40% van de kosten van de opleidingen wordt vergoed door de PTT. Afgelopen jaren was dit aandeel lager. Echter, de gemiddelde dekking van 14


een scholingstraject stijgt in de richting van 50%. Een aandeel van 50% wordt door werkgevers in eerdere onderzoeken als een belangrijke psychologische grens genoemd in de investeringsafweging rondom een opleiding. Gezien de toename van gebruik van de PTT, in combinatie met de verhoogde bijdrage van de PTT aan de kosten van opleidingen, kunnen we afleiden dat de PTT stimulerend werkt. De PTT is stimulerend in de zin dat het bijdraagt aan een goed financieel uitgangspunt voor werkgevers en werknemers om te investeren in opleiden. Stimuleren van opleiden Bijna acht op de tien werkgevers (78%) geeft aan dat ze het volgen van opleidingen/cursussen onder werknemers stimuleren. Bedrijven doen dit veelal door in functioneringsen beoordelingsgesprekken met werknemers te wijzen op de diverse opleidingsmogelijkheden en de meerwaarde die dit heeft voor henzelf (professionaliteit, inzetbaarheid in de toekomst, persoonlijke groei) en het bedrijf (wettelijke verplichting, bredere inzetbaarheid, strategisch belang). Sommige bedrijven gebruiken een competentiematrix om inzichtelijk te maken op welk gebied een werknemer zich kan ontwikkelen. Dit beeld wordt door het merendeel van de werknemers bevestigd, maar laat ruimte voor verbetering; zes op de tien bevraagde werknemers zegt dat het bedrijf het volgen van opleidingen/cursussen stimuleert. Eigen initiatief en verantwoordelijkheid Werkgevers geven aan dat gemiddeld 24% van de werknemers initiatief neemt om de mogelijkheden voor bijscholing te bespreken. Bijna vier op de tien bedrijven (39%) geeft aan dat hun werknemers zich zelf verantwoordelijk voelen voor de eigen ontwikkeling en onderhoud van hun vakmanschap. Opvallend is dat kleine bedrijven in vergelijking met grote bedrijven, het aandeel werknemers dat eigen initiatief neemt (28% vs. 18%) en de eigen verantwoordelijkheid voelt (45% vs. 30%) voor ontwikkeling, hoger inschatten. De mening van werknemers over het nemen van initiatief en verantwoordelijkheid voor ontwikkeling, verschilt sterk van die van de werkgevers. 79% van de werknemers zegt zelf initiatief te nemen om de mogelijkheden voor bijscholing te bespreken en 96% voelt zich verantwoordelijk voor het onderhoud en de ontwikkeling van hun vakmanschap. Ook bij bedrijven die recent de PTT hebben gebruikt is volgens werkgevers de mate waarin werknemers initiatief nemen niet hoger. Aanleiding voor scholing De meest genoemde redenen van werknemers om scholing te volgen zijn om op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen, breder inzetbaar te zijn en door te groeien als vakman. Daarnaast vormt de weten regelgeving die werknemers verplicht om op gebied van veiligheid hun competenties up to date te houden, een aanleiding om scholing te volgen. Opvallend is dat het op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen door werknemers uit alle leeftijdscategorieën worden genoemd. Het doorgroeien als vakman en de wens om met behulp van scholing breder inzetbaar te worden, leeft vooral onder werknemers jonger dan 35 jaar. Oudere werknemers noemen deze aanleidingen voor het volgen van scholing beduidend minder.


15

2.3

Kwaliteit

Indicaties voor de kwaliteit van het verloop van het keuzeproces voor bijscholing en de effecten hiervan maken we inzichtelijk aan de hand van de volgende indicatoren: 

Informatie over opleidingen



Gebruik van instrumenten



Effecten van scholing



Behoefte aan ondersteuning OOM

Keuzeproces van opleidingen De keuze van een geschikte cursus of opleiding wordt gemaakt door allereerst het opleidingsaanbod te inventariseren. Daarvoor maken de meeste werkgevers (45%) en werknemers (41%) gebruik van het internet/Google. Daarnaast wint bijna 40% van de werknemers informatie over opleidingen in door daarover met collega’s te praten. Dit geldt voor 33% van de werkgevers. Het zijn vooral jongere werknemers onder 35 jaar die deze manier van informatie inwinnen prefereren. Er zijn geen noemenswaardige verschillen te constateren tussen de recente, oud- en niet-PTT gebruikers in de wijze waarop zij zich informeren over het scholingsaanbod. De website van OOM wordt ook door een aanzienlijke groep werkgevers en werknemers als bron gezien om informatie in te winnen over opleiden. Werkgevers (40%) bekijken de OOM-site hiervoor vaker dan werknemers (27%). Informatie van de branchevereniging of uit vakbladen rondom scholing wordt beduidend minder vaak gebruikt. Tussen de 4% en 10% van werkgevers en werknemers kiezen voor deze informatiekanalen. Overige informatie komt van leveranciers en fabrikanten die werkgevers wijzen op scholingsmogelijkheden of zelf aanbod hebben. Inzet van HR-beleid en -instrumenten Voor de keuze van een geschikte opleiding en het vormgeven van een mogelijk loopbaanpad kunnen werkgevers en werknemers verschillende instrumenten inzetten. In onderstaande tabel wordt het gebruik van deze instrumenten op een rij gezet en zijn de resultaten hiervan uitgesplitst naar PTT-gebruikers, grote en kleine bedrijven en een gemiddelde score. Bedrijfsgrootte PTT-gebruik Gemiddeld <16 >15 Recent Verleden HR-instrumentarium Een opleidingsplan voor het 44% 38% 54% 52% 34% bedrijf. Persoonlijke opleidingsplannen 59% 52% 71% 68% 51% voor werknemers. Gebruik van functieprofielen. 55% 43% 74% 66% 46% Gebruik van 27% 29% 49% 44% 32% competentieprofielen. Gebruik van Skills Manager. 2% 2% 3% 3% 1% Bekend met Skills Manager 18% 14% 25% 24% 16% (geen gebruik). Gebruik EVC. 9% 7% 13% 13% 7% Bekend met EVC (geen gebruik). 44% 40% 51% 49% 35% Tabel 8 HR-instrumentarium afgezet tegen de verschillende PTT-gebruikers en bedrijfsgrootte. Wat over de hele linie opvalt, is dat grotere bedrijven meer gebruik maken van HRinstrumenten dan kleine bedrijven. Bedrijven die de PTT gebruiken zetten verder

16


Nooit 33% 46% 37% 27% 1% 7% 4% 39%

beduidend vaker het instrumentarium in dan niet-PTT gebruikers. Recente PTT gebruikers maken meer gebruik van beschikbare instrumenten. Dit onderscheid is nauwelijks tussen PTT gebruikers uit het verleden en bedrijven die de PTT niet gebruiken. PTT gebruik lijkt samen te gaan met een meer bewust en door instrumenten ondersteund HR proces. Wanneer wordt ingezoomd op de diverse instrumenten, dan wordt duidelijk dat pop’s en functieprofielen door het merendeel van de bedrijven worden gebruikt. Het gebruik van EVC, een opleidingsplan en competentieprofielen laat te wensen over. Het gebruik van de Skills Manager is met 2% zeer beperkt te noemen. Positief is dat deze bedrijven allemaal positief zijn over het gebruik van de Skills (bruikbaar (50%) tot zeer (50%) bruikbaar). Effecten van scholing Bijna alle werkgevers (88%) vinden dat scholing een positief effect heeft op de productiviteit en motivatie van werknemers en op de kwaliteit van het afgeleverde werk. Werknemers beoordelen de effecten van scholing positief, maar zijn wat minder uitgesproken dan werkgevers. Bijna driekwart (69%) van de werknemers die recent scholing hebben gevolgd zijn van mening dat dit een positieve uitwerking heeft gehad op hun motivatie, de productiviteit en de kwaliteit van hun werk. Behoefte aan ondersteuning OOM De bevraagde werkgevers en werknemers geven suggesties voor ondersteuning vanuit OOM rondom het geven van opleidingsadvies. De meeste suggesties hebben betrekking op betere informatievoorziening op de werkvloer over cursusmogelijkheden, liefst zo specifiek mogelijk gericht op de situatie in het bedrijf. Opvallende suggesties zijn (een keer genoemd): 

Gericht aanbod op het gebied van HR opleidingen.



Een vraagbaakfunctie via mail voor werknemers en werkgevers (mogelijk gevolgd



Namens de sector een aantal cursussen aanbesteden en vervolgens laten uitvoeren.



Publicatie over kwaliteit van opleidingen en tevredenheid van deelnemers (huidige

door gesprek).

informatie is niet bekend). 

Sommige werkgevers en werknemers missen informatie over het opleidingsaanbod op universitair niveau rondom bedrijfskunde en management. Dit zou voor personen op managementniveau een mooie aanvulling kunnen zijn.



De gegevens die bedrijven voor OOM in moeten voeren wanneer ze subsidie willen aanvragen, zouden 1 op 1 gekoppeld moeten worden aan de Skills Manager. Een koppeling zou ervoor kunnen zorgen dat beter inzichtelijk wordt welke competenties medewerkers erbij krijgen na het succesvol afronden van een opleiding/cursus en welke ze nog moeten ontwikkelen.



Verschillende oudere werknemers (55+) geven aan dat ze ondersteuning kunnen gebruiken bij hoe ze hun loopbaan gemotiveerd en succesvol af kunnen ronden.

2.4

Toekomst

Met bedrijven en werknemers is gesproken over de verwachtingen over het volgen van bijscholing in de toekomst. De volgende onderwerpen kwamen daarbij aan bod: 

Belangstelling voor scholing van werknemers en werkgevers en gebruik van de PTT.


17



Kennisgebieden en vaardigheden voor de toekomst.

Belangstelling vanuit bedrijven en werknemers voor scholing Belangstelling voor het volgen van scholing in de nabije toekomst is duidelijk aanwezig, zowel bij werkgevers als werknemers. Dit is te zien in onderstaande tabel. Bedrijven 35%

Werknemers

Ja, maar nog geen concrete plannen

40%

25%

Wellicht

13%

22%

Nee Wil PTT gebruiken voor te volgen opleiding

12% 70%

38% 64%

Plannen om scholing te volgen? Ja, we hebben concrete plannen

15%

Tabel 10 Plannen van werknemer en werkgevers om scholing te volgen einde 2012 of 2013.

75% van de bedrijven verwacht in het restant van 2012 of in 2013 dat werknemers een opleiding gaan volgen. 35% van deze groep heeft al concrete plannen en 40% heeft deze verwachting maar heeft nog geen concrete plannen. 12% geeft aan zeker te weten dat werknemers geen opleiding gaan volgen. Voor werknemers geldt dat 40% het voornemen heeft om komend jaar scholing te gaan volgen. Van deze groep werknemers heeft 15% hiervoor al concrete plannen gevormd. Van de bedrijven die verwachten een opleiding te gaan volgen, geeft 70% aan hiervoor de PTT te gaan inzetten. Van de werknemers die een opleiding willen volgen geeft 64% aan de PTT te gaan gebruiken. Plannen van bedrijven In de onderstaande tabel wordt de vraag naar scholingsplannen van bedrijven verder uitgesplitst naar eerder gebruik van de PTT in het verleden. Verwacht u dat werknemers in uw bedrijf in 2012 en/of 2013 een opleiding gaan volgen? Recent

Verleden

Nooit

Ja, we hebben reeds opleidingen gepland

43%

26%

23%

Ja, maar we hebben nog geen concrete plannen

43%

38%

35%

Wellicht, dat weten we nog niet zeker

9%

20%

18%

Nee

5%

16%

23%

PTT gebruik voor deze opleiding?

82%

71%

42%


17%

19%

23%

Tabel 9 Plannen om scholing te volgen einde 2012 of 2013 uitgesplitst naar gebruik van PTT in het verleden.

Uit de bovenstaande tabel komt naar voren dat: 

86% van de bedrijven die recent de PTT hebben gebruikt, verwacht in 2013 een opleiding te gaan volgen. 82% van deze bedrijven verwacht hiervoor de PTT in te zetten.



64% van de bedrijven die in het verleden de PTT hebben gebruikt, verwacht in 2013 een opleiding te gaan volgen. 71% van deze bedrijven verwacht hiervoor de PTT in te zetten.

18




58% van de bedrijven die niet eerder (2009 tot en met 2012) de PTT hebben gebruikt, verwacht in 2013 een opleiding te gaan volgen. 42% van deze bedrijven verwacht hiervoor de PTT in te zetten.



Ongeveer 1 op 5 bedrijven geeft aan behoefte te hebben aan ondersteuning door OOM bij de keuze van de opleidingen. De behoefte ligt hoger bij de bedrijven die in het recente verleden de PTT niet hebben gebruikt.

Plannen van werknemers In de onderstaande tabel wordt de vraag naar scholingsplannen van werknemers uitgesplitst naar gebruik van de PTT. Verwacht u in 2012 en/of 2013 een opleiding te volgen? Recent

Verleden

Nooit

Ja, we hebben reeds opleidingen gepland

21%

8%

10%

Ja, maar we hebben nog geen concrete plannen

24%

31%

21%


19%

21%

25%

Nee

36%

39%

44%


13%

11%

7%

Tabel 10 Plannen om scholing te volgen einde 2012 of 2013 uitgesplitst naar gebruik van PTT in het verleden.

Uit de bovenstaande tabel komt naar voren dat: 

45% van de werknemers die recent de PTT hebben gebruikt, verwacht in 2013 een



39% van de werknemers die in het verleden de PTT hebben gebruikt, verwacht in



31% van de bedrijven die niet eerder (2009 tot en met 2012) de PTT hebben



Ongeveer 1 op 10 werknemers geeft aan behoefte te hebben aan ondersteuning door

opleiding te gaan volgen. 2013 een opleiding te gaan volgen. gebruikt, verwacht in 2013 een opleiding te gaan volgen. OOM bij de keuze van de opleidingen. Een belangrijke conclusie is dat bedrijven en werknemers die recent de PTT hebben gebruikt, meer dan andere gebruikers concrete plannen hebben voor het volgen van opleidingen. Bedrijven en werknemers die in het verleden de PTT hebben gebruikt, hebben evenals recente gebruikers de verwachting de PTT te gebruiken voor het volgen van een opleiding, maar vallen op doordat ze minder concrete scholingsplannen hebben. Bedrijven en werknemers zonder PTT-verleden blijken zowel minder zeker over plannen voor een opleiding als over het gebruik van de PTT. Het gaat hier om bedrijven die in veel gevallen de opleiding intern organiseren. Ook geven deze bedrijven aan in sommige gevallen de aanvraagvoorwaarden van de PTT als lastig te ervaren. Met name het voortijdig aanvragen van een opleiding past niet in de wijze waarop, in veel gevallen op het laatste moment, de opleiding wordt ingepland. Oorzaken voor beperkte of geen opleidingsbereidheid van bedrijven en werknemers Bedrijven met onzekere of geen plannen voor opleidingen geven aan dat dit wordt veroorzaakt door onzekerheid binnen het bedrijf, als gevolg van de economische crisis is er geen budget beschikbaar. Andere bedrijven geven aan nog niet concreet met werknemers over opleidingen gesproken te hebben. En sommige bedrijven zeggen geen behoefte aan opleidingen te hebben. Monitor rapport OOM, versie 1.0

19

Werknemers noemen tijdgebrek het vaakst als oorzaak voor het (waarschijnlijk) niet willen volgen van opleidingen. Een gebrek aan financiële middelen om te investeren in opleiden is de tweede meest genoemde reden. Een kwart van de werknemers met mogelijke interesse voor opleiden geeft aan af te wachten of er wat wordt aangeboden. Diverse werknemers geven aan dat het zelf (mee)betalen aan de opleiding een obstakel is. Kennisgebieden en/of vaardigheden voor de toekomst De kennisgebieden die werkgevers met het oog op de toekomst het meest van belang vinden zijn vaktechnische vaardigheden (75%), probleemoplossend vermogen (31%), veiligheid en milieu (31%), procesgericht werken (24%), leidinggeven (23%) en zelfstandig werken (21%). Werknemers noemen dezelfde kennisgebieden en voegen daar plannen en organiseren aan toe als punt waarop ze zichzelf willen verbeteren. Voor alle kennisgebieden, op één na, geldt dat de behoefte van werknemers om zich op deze vlakken te ontwikkelen afneemt naarmate men ouder wordt. Dit gaat niet op voor het werken met de computer. Op dat vlak neemt de behoefte van werknemers om zich te verbeteren juist toe, naarmate de leeftijd stijgt.

20


3 Onderwijs De stand van zaken omtrent onderwijs wordt inzichtelijk gemaakt aan de hand van cijfers over: 

de instroom van bbl- leerlingen bij OOM bedrijven.



de instroom van bolleerlingen bij OOM bedrijven.



en de landelijke onderwijs ontwikkelingen.

3.1

Stand van zaken

Leerlingen (bbl) bij OOM bedrijven Op peildatum oktober 2012 is de instroom van bbl-leerlingen in OOM bedrijven in schooljaar 2011/2012 vergelijkbaar met het jaar daarvoor. Gezien over een langere termijn is er wel sprake van structurele verlaging van de instroom. Enkele jaren geleden lag de jaarlijkse instroom structureel boven de 2.000 leerlingen, de laatste twee jaar rond de 1.800 leerlingen. In met name de regio’s 2, 3, 5, 6 en 9 blijft de instroom achter ten opzichte van het landelijke beeld. Positieve uitzonderingen zijn regio 7 en 8 waar de instroom toeneemt.

Regio 1

2009/2010 2010/2011 2011/2012 Stijging/daling 208 210 219 4%

Regio 2

300

299

260

-13%

Regio 3

212

181

172

-5%

Regio 4

190

194

215

11%

Regio 5

144

148

130

-12%

Regio 6

209

211

187

-12%

Regio 7

239

229

263

15%

Regio 8

88

84

103

22%

Regio 9

73

93

84

-10%

242

170

186

9%

Regio 10

1905 1819 1818 totaal Tabel 13 Instroom schooljaren BBL-leerlingen bij OOM bedrijven

-0,1%

De instroom op niveau 3 blijft achter. Ook de regionale verschillen worden voor een belangrijk deel verklaard door de daling van de instroom op niveau 3. Deze daling vindt zijn oorzaak in de daling van instroom op niveau 2 van een aantal jaren geleden. In de crisisperiode is de instroom op niveau 2 gedaald naar rond de 1000 leerlingen per jaar. Zonder een hogere instroom op niveau 2 stagneert de doorstroom naar niveau 3.


21

1600 1400 1200

1. Assistent opleiding

1000

2. Basisberoeps-opleiding

800 3. Vakopleiding

600 400

4. Middenkaderopleiding/ Specialistenopleiding

200 0 2008/2009

2009/2010

2010/2011

2011/2012

Figuur 3 Ontwikkeling instroom BBL

Regionaal gezien blijft met name de instroom op niveau 3 achter in de regio’s 2, 3, 5, 6 en 9. In deze regio’s is ook nog geen sprake van herstel aangezien in deze regio’s ook de instroom op niveau 2 achterblijft. Bij regio 7 en 8 is er wel sprake van een grotere instroom op diverse niveaus (niveau 3 van regio 7 uitgezonderd).

niveau 1

niveau 2

Regio 1 Nvt* Regio 2 Regio 3 Regio 4 Regio 5 Regio 6 Regio 7 Regio 8 Regio 9 Regio 10 totaal Tabel 14 Instroom schooljaren BBL-leerlingen bij

niveau 3 5% -23% 4% -13% -22% -10% 16% 12% 0% 6% -4%

niveau 4 -14% -17% -30% 22% -31% -30% -17% 0% -52% -9% -17%

totaal

0% -8% 0% 13% 0% -29% 19% 50% 0% 0% 0%

OOM bedrijven naar niveau per regio

*niet van toepassing vanwege kleine aantallen

22


-1% -18% -10% 5% -17% -17% 8% 15% -15% 3% -6%

De instroom van bbl-leerlingen loopt steeds vaker via de scholingspool. Het aandeel scholingspool was 11% en is in schooljaar 2011/2012 gestegen naar 13%. De oorzaak van dit grotere aandeel is tweeledig: 

Een lichte toename van het aantal leerlingen in de scholingspool in schooljaar 2011/2012 ten opzichte van het jaar daarvoor.



Een structureel lager aantal on-the-job en off-the-job leerlingen dan in schooljaar 2008/2009.

Opleidingsvorm

2008/2009

2009/2010

2010/2011

2011/2012

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

Aantal

%

On-the-Job

1.863

80%

1.444

77%

1.465

81%

1.439

79%

Off-the-Job

346

15%

184

10%

145

8%

141

8%

Scholingspool

122

5%

237

13%

209

11%

237

13%

2.331

100%

1.865

100%

1.819

100%

1.818

100%

Totaal

Tabel 15 Instroom naar scholingstype Stagiaires bij OOM bedrijven De instroom van stagiaires bij OOM bedrijven gaat goed. Er is een stijging van 5% ten opzichte van afgelopen jaar en 25% ten opzichte van twee jaar geleden. De stijging is op alle niveaus, vmbo, mbo en hbo zichtbaar. De toename van het aantal vmbo leerlingen is belangrijk voor de instroom van bol en bbl-leerlingen in de komende jaren. Opvallend is verder dat groeibedrijven (zie paragraaf 1.5) vaker hbo stagiaires opleiden. In 2011/2012 zijn er 383 bedrijven die een of meerdere hbo-stagiaires opleiden, hiervan zijn 157 groeibedrijven (40%). 2009/2010 vmbo mbo hbo

2010/2011

743 2058 499 3300

808 2504 629 3941

2011/2012 859 2581 716 4156

stijging 6% 3% 14% 5%

Tabel 16 vmbo, mbo en hbo -stage


23

Landelijk gezien is er een stijging van 5%. Regionaal zijn er verder grote verschillen. Regio 6 tot en met 10 kennen een sterke stijging van het aantal stagiaires. Regio 5 blijft achter door een daling van 11% ten opzichte van 2011. 2009/2010 Regio 1 Regio 2 Regio 3 Regio 4 Regio 5 Regio 6 Regio 7 Regio 8 Regio 9 Regio 10

2010/2011

495 472 319 345 488 328 303 107 197 246 3300

2011/2012

563 531 343 445 584 368 395 142 244 326 3941

Stijging/daling

609 493 322 478 522 422 478 184 276 372 4156

totaal Tabel 17 Instroom schooljaren stagiaires bij OOM bedrijven

8% -7% -6% 7% -11% 15% 21% 30% 13% 14% 5%

BOL en BBL-leerlingen totaal bij OOM bedrijven De daling in BBL-leerlingen wordt dus gecompenseerd door een stijging van BOLleerlingen in de sector. In de onderstaande tabel zijn de instroom van BOL en BBL voor de laatste 2 schooljaren opgeteld. In regio 6 en 9 is er sprake van een daling in BBL instroom (zie tabel 13) samen met een stijging van de BOL instroom (zie tabel 17). Totaal zorgt dit voor een lichte stijging (zie tabel 18). In deze regio’s lijkt sprake van het zogenaamde effect van communicerende vaten tussen BBL en BOL. Voor regio 2 en 5 is de effect niet zichtbaar en is sprake van een dubbele daling. 2010/2011

2011/2012

Stijging/daling

Regio 1

773

816

6%

Regio 2

830

738

-11%

Regio 3

524

484

-8%

Regio 4

639

681

7%

Regio 5

732

645

-12%

Regio 6

579

598

3%

Regio 7

624

726

16%

Regio 8

226

281

24%

Regio 9

337

355

5%

Regio 10

496

547

10%

5760

5871

2%

Tabel 18 BOL en BBL instroom totaal

24


BOL en BBL-leerlingen landelijk metaalopleidingen Landelijk is er een daling van 6% van leerlingen voor metaalopleidingen (bol+bbl). De neergaande trend op niveau 1 is al diverse jaren zichtbaar. Nieuw is de daling op niveau 4 voor specifieke metaalopleidingen. Deze daling wordt echter ruimschoots gecompenseerd door een sterke toename van algemene technische opleidingen voor het domein metaal, elektro en installatie.

2009/2010 2010/2011 2011/2012 Ontwikkeling Niveau 1 Assistent opleiding

635

313

160

-49%

Niveau 2 Basisberoepsopleiding

5.684

5.277

5.364

2%

Niveau 3 Vakopleiding

2.394

2.419

2.542

5%

2.659

3.044

2.290

-25%

Niveau 4 Middenkaderopleiding/ Specialistenopleiding Tabel 19 Leerlingenaantal metaaltechnisch mbo naar niveau 2009-2012 (bol en bbl samen)

De daling op niveau 4 bij metaal opleidingen wordt veroorzaakt door grote dalingen bij de opleidingen: 

Werktuigbouwkunde



Technicus middenkader WEI (Werktuigbouwkundige constructies en machines)



Technicus middenkader WEI (Mechatronica)

In plaats van deze metaalopleidingen kiezen leerlingen vaker voor algemene opleidingen zoals Middenkader engineering (Technicus) en Werkvoorbereiden (Werkvoorbereider Fabricage). In 2011/2012 volgen er ongeveer 7.000 leerlingen de middenkader opleidingen engineering. Deze opleiding vormen ondanks een minder gericht metaalprofiel daarom een factor van belang voor de sector.

2010/2011

2011/2012

Ontwikkeling

Middenkader engineering (Technicus)

5.249

7.142

36%

Middenkader engineering 4

2.235

1.724

-23%

84

118

40%

Werkvoorbereiden (Werkvoorbereider Fabricage)

Tabel 20 Leerlingenaantal algemene opleidingen domeinbreed op niveau 4 (bol en bbl samen)


25

De volgende tabel splitst de ontwikkeling van leerlingenaantallen uit naar niveau en leerweg (bol/bbl). De totale landelijke bbl- instroom in de metaal bedraagt 6.783 leerlingen en is evenals de instroom van bbl-leerlingen bij OOM bedrijven stabiel. Er is sprake van daling van de instroom van bol-leerlingen met 18%. De daling op niveau 4 is zichtbaar voor zowel bol (-27%) en bbl-opleidingen (-15%). Bol Opleidingsniveau Niveau 1 Assistent opleiding Niveau 2 Basisberoepsopleiding

bbl

2010/2011 2011/2012 Verschil 2010/2011 2011/2012 Verschil 56

49

-13%

257

111

-57%

1.449

1.303

-10%

3.828

4.061

6%

Niveau 3 Vakopleiding

364

385

6%

2.055

2.157

5%

Niveau 4 Middenkaderopleiding/ Specialistenopleiding

2.507

1.836

-27%

537

454

-15%

Totaal

4.376

3.573

-18%

6.677

6.783

2%

Tabel 21 Aantal leerlingen binnen metaaltechnisch mbo naar bol/bbl en niveau 2010-2012

De verhouding tussen bol en bbl leerlingen voor metaalleerlingen schommelt de laatste jaren rondom 35%/40% bol en 65%/60% bbl. Deze verhouding is redelijk stabiel. Voor de basisberoepsopleiding (niveau 2) en de vakopleiding (niveau 3) blijven de bbl opleidingen het meest belangrijk. Bij de middenkader opleiding (niveau 4) ligt het accent bij de bol opleidingen. Beeld instroom bij ROC’s In dit onderzoek is een analyse gemaakt van het zogenaamde voedingsgebied van een ROC; de instroom leerlingen in het postcodegebied van een ROC. Hierbij is naar de volgende indicatoren gekeken: 

De absolute omvang van het aantal bol en bbl leerlingen in metaalopleidingen bij het



De ROC’s die crebo’s gerelateerd aan de sector metaalbewerking aanbieden.

ROC.

De onderstaande ROC’s vallen op door bovengemiddeld grote omvang van leerlingen in metaalopleidingen (top tien).

ROC ROC West-Brabant ROC AVENTUS ROC van Amsterdam ROC Eindhoven ROC Friese Poort ROC Albeda College ROC Deltion College ROC van Twente ROC Zadkine ROC de Leijgraaf 26

Landelijk Metaal Kenteq 2010/2011 2011/2012 Ontwikkeling 470 826 76% 631 657 4% 654 618 -6% 467 497 6% 518 475 -8% 527 451 -14% 452 444 -2% 401 342 399

409 396 360

2% 16% -10%


Tabel 22 Instroom bij de top 10 ROC’s omvang metaalopleidingen

Het ROC met de grootste instroom aan metaalopleidingen is ROC West-Brabant. Hier is in 211/2012 de opleiding Operator (Operator productietechniek) gestart. Deze heeft een instroom van 334 leerlingen en verklaart de grote stijging binnen dit ROC. Daarnaast is gekeken naar welke ROC crebo’s aanbieden die sterk gerelateerd zijn aan de opleidingen in sector metaalbewerking. De volgende crebo’s worden het meest gevolgd door leerlingen bij OOM bedrijven. 

Metaalbewerken (Metaalbewerker) 2 en 3



Metaalbewerken (Constructiewerker)



Fijnmechanische Techniek (Verspaner)



Mobiele Werktuigen (Monteur mobiele werktuigen)



Mobiele Werktuigen (Allround monteur mobiele werktuigen)



Machinebouwer Mechatronica (Monteur mechatronica)



Fijnmechanische Techniek (Allround verspaner)



Machinebouwer Mechatronica (Machinebouwer)



Fijnmechanische Techniek 3



Vliegtuigonderhoud (Technische mechanica)



Werktuigbouwkunde

De onderstaande ROC’s vallen op door bovengemiddeld grote omvang van leerlingen in deze opleidingen gerelateerd aan metaalbewerking (top tien).

ROC

BBL-opleidingen Metaalbewerking Aantal metaalbew. 2010/2011 2011/2012 Ontwikkeling Crebo’s

ROC van Amsterdam

408

519

27%

9

ROC West-Brabant

289

427

48%

10

ROC Deltion College

331

426

29%

8

ROC Friese Poort

388

414

7%

11

ROC Eindhoven

273

402

47%

6

ROC Zadkine

247

349

41%

9

ROC van Twente

250

347

39%

7

ROC Albeda College

340

319

-6%

5

ROC AVENTUS

235

292

24%

6

ROC Kop v Noord-Holland

246

283

15%

7

Tabel 23 Instroom bij de top 10 ROC’s omvang metaalbewerkingsopleidingen.

ROC West-Brabant en Amsterdam hebben de meeste leerlingen. De Friese Poort hebben de meeste opleidingen in het aanbod (11). Verder valt op dat de instroom voor deze opleidingen bij deze top tien ROC’s een sterke stijging kent (Albeda uitgezonderd). Met name de opleidingen Machinebouwer Mechatronica (Machinebouwer en monteur) en Mobiele werktuigen (monteur en allround) kennen bij deze ROC’s een sterke stijging.


27

3.2

Urgentiebesef en kwaliteit

De mate van urgentiebesef voor het belang van onderwijs en de kwaliteit het onderwijs wordt inzichtelijk gemaakt aan de hand van de volgende indicatoren: 

Kwaliteit van de leeromgeving van bedrijven



Professionaliseringsactiviteiten - behoeften van praktijkopleiders



Gebruik van Stagewijs en opdrachten Metalen Scharnierpunt



Tevredenheid van de leerlingen



De leerloopbaan van leerlingen



Verbetermogelijkheden

In het recent uitgevoerde onderzoek naar uitval is een model voor het analyseren van diplomering en uitval op het niveau van bedrijven ontwikkeld. Het figuur op deze pagina deelt bedrijven en leerlingen in vier kwadranten in aan de hand van een tweetal criteria. Het eerste criterium is het opleiden van minder of meer dan vijf leerlingen in de schooljaren 2007-2010, het tweede criterium is minder of meer dan 60% diplomering van de leerlingen binnen het bedrijf.

>=60% diplomering

Kwadrant 1

Kwadrant 2

Diplomering

41%

Diplomering

78%

Uitval

59%

Uitval

22%

Werkzaam

58%

Werkzaam

66%

Leerlingen

924

Leerlingen

558

Bedrijven

89

Bedrijven

50

Bedrag LWB

4.6 mio

Bedrag LWB

2.9 mio

Kwadrant 3

28

>5 leerlingen in 3 jaar

Kwadrant 4

Diplomering

34%

Diplomering

97%

Uitval

66%

Uitval

3%

Werkzaam

55%

Werkzaam

81%

Leerlingen

3107

Leerlingen

1311

Bedrijven

1165

Bedrijven

839

Bedrag LWB

15.5 mio

Bedrag LWB

6.5 mio


De resultaten in de kwadranten worden als volgt gelezen, waarbij we kwadrant 1 (linksboven) als voorbeeld nemen: In kwadrant 1 zitten 89 bedrijven die in de schooljaren 2007-2010 meer dan 5 leerlingen hebben opgeleid. Totaal gaat het om 924 leerlingen die met een opleiding gestart zijn bij deze 89 bedrijven. Aan deze bedrijven is naar schatting totaal 4,6 mio aan leerwerkbijdrage uitgekeerd (aantal leerlingen x € 5.000). Het diplomeringspercentage van de leerlingen in deze bedrijven is 41%, van 59% van de leerlingen is de praktijkovereenkomst voortijdig verbroken. Van deze leerlingen werkt 58% op peildatum januari 2012 nog in de metaal sector. Voor verdere details over de typering van leerbedrijven binnen het kwadrantenmodel verwijzen we naar de eindrapportage van het onderzoek naar diplomering en uitval. Kwaliteit leeromgeving In het kader van de monitoring is aanvullend onderzoek gedaan naar de kwaliteit van de leeromgeving in de bedrijven in deze kwadranten. 14% van de bevraagde werknemers is praktijkopleider. Meer dan de helft (56%) van hen is ouder dan 45 jaar. Het percentage van 14% betekent een daling, aangezien in 2011 20% van de bevraagde werknemers praktijkopleider was. Dit lijkt geen problemen op te leveren aangezien de meeste bedrijven (81%) aangeven over voldoende praktijkopleiders te beschikken. Het overige deel (19%) ervaart (soms) een tekort. De praktijkopleiders geven aan gemiddeld ruim 5 uur per week tijd te besteden aan het begeleiden van een leerling. Opvallend is dat er de grote verschillen zijn tussen de tijd die door de verschillende praktijkopleiders in de begeleiding van leerlingen wordt gestoken. Die tijdsbesteding loopt uiteen van 1 uur per week tot 20 uur per week. Dit grote verschil duidt erop dat de kwaliteit van de begeleiding die leerlingen vanuit het bedrijf krijgen, wisselt. Daarnaast zouden praktijkopleiders een verschillende interpretatie kunnen hebben van welke taken onder begeleiding vallen. In de onderstaande tabel wordt een indicatie gegeven van het gemiddelde beeld van de leeromgeving bij de leerbedrijven op basis van antwoorden van leerlingen en bedrijven.

Aandeel OOM-bedrijven waar leerlingen gemiddeld tenminste 4

Bedrijven

Leerlingen

50%

30%

90%

84%

62%

31%

30%

nvt

uur per week op het leerbedrijf aan de opleiding kunnen werken. Aandeel OOM-bedrijven waar leerlingen een vaste praktijkopleider hebben. Aandeel OOM-bedrijven waar leerlingen tenminste 4 uur per week door de praktijkopleider worden begeleid. Aandeel OOM-bedrijven waar praktijkopleider opfriscursussen en bijscholing volgen. Tabel 24 indicatoren voor kwaliteit van leeromgeving bedrijven Monitor rapport OOM, versie 1.0

29

Opvallend is dat de antwoorden van de leerlingen en bedrijven ten aanzien van de tijdsinvestering ver uit elkaar liggen. Leerlingen schetsen een beeld van minder opleidings- en begeleidingstijd dan leerbedrijven zelf. Het is niet zo dat de antwoorden van leerlingen en bedrijven in leerbedrijven in kwadrant 2 en 4 (de goed presterende leerbedrijven) minder ver uit elkaar liggen. Ook binnen deze leerbedrijven geven bedrijven een ander beeld dan geschetst wordt door de leerlingen. De antwoorden tussen de bedrijven in de verschillende kwadranten verschillen niet of nauwelijks. Goed presterende leerbedrijven geven vergelijkbare antwoorden als slecht presterende leerbedrijven (kwadrant 1 en 3). Stagewijs OOM 18% van de bevraagde bedrijven is bekend met Stagewijs op de website van OOM en precies een kwart heeft er ook daadwerkelijk gebruik van gemaakt. Het overige deel (57%) is er niet bekend mee. Er zijn geen noemenswaardige verschillen tussen grote en kleine bedrijven te constateren. Wat opvalt is dat recente PTT-gebruikers, beduidend vaker dan bedrijven die de PTT nooit of in het verleden hebben gebruikt, Stagewijs voor hun organisatie hebben geraadpleegd. Metalen scharnierpunt Ondanks het feit dat relatief veel bedrijven een stagiair in dienst hebben (of recent hebben gehad) zijn de stage opdrachten van het metalenscharnierpunt vrijwel niet bekend in de sector. Ruim 9 op de 10 bedrijven heeft hier nooit van gehoord, 6% is er bekend mee, maar heeft er nooit gebruik van gemaakt. 2% van de bedrijven heeft wel ooit de stage opdrachten ingezet. Van deze beperkte groep hebben de meeste bedrijven zowel opdrachten voor het vmbo als het mbo gebruikt. Ze beoordeelden de opdrachten als redelijk tot zeer bruikbaar. Twee derde van de gebruikers van de opdrachten van het metalen scharnierpunt heeft de opdrachten via MijnOOM.nl aangeschaft. Onderscheid stagevergoedingen en aanvraagprocedure De meningen van bedrijven lopen uiteen als het gaat om het wel of niet terecht vinden van het onderscheid dat OOM maakt tussen vergoedingen voor technische en niettechnische stages. 54% van de bedrijven vindt dit terecht, 46% van hen kan zich er niet in vinden. Verschillen tussen grote en kleine bedrijven en gebruik van de PTT zijn er niet. De aanvraagprocedure van stagevergoedingen bevalt bijna alle bedrijven. De procedure bevalt 78% van de bedrijven goed en 18% van de bedrijven beoordelen de procedure als redelijk. Professionalisering praktijkopleiders Ondanks het feit dat iets meer dan de helft (52%) van de bedrijven professionalisering van praktijkopleiders van belang vindt, geven 7 op de 10 bedrijven aan dat hun praktijkopleiders de afgelopen 5 jaar geen verdiepingscursus hebben gevolgd over praktijkopleiden. Dit geldt in beperkte mate meer voor kleine bedrijven dan voor grote bedrijven. De afgelopen 5 jaar heeft ongeveer een derde (31%) van de praktijkopleiders een cursus gevolgd gericht op verbetering van de eigen kennis en vaardigheden in deze rol. Een opvallende stijging vergeleken met 2011 toen dit percentage 11% bedroeg. Het zijn met name de oudere praktijkopleiders (45+) die recent die een cursus hiervoor hebben 30


gevolgd (68% was 45 jaar of ouder). Van de groep praktijkopleiders die de afgelopen 5 jaar geen cursus hebben gevolgd, is het merendeel (67%) ook niet van plan om dat in de toekomst te gaan doen. Ruim een kwart van hen overweegt het volgen van een cursus en 6% gaat dit binnen afzienbare termijn zeker doen. In 2011 bleek al dat vrijwel alle praktijkopleiders (95%) zich capabel voelen om hun taken als praktijkopleider goed uit te voeren. De ontwikkelingsbehoefte, voor zover aanwezig onder de praktijkopleiders, is vooral gericht op (het verbeteren van) de begeleiding van de leerling (69%). Ook door werkgevers wordt dit ontwikkelpunt verreweg het meest genoemd. Daaruit kan worden opgemaakt dat het gaat om didactische vaardigheden; praktijkopleiders willen meer weten over hoe zij voor het werk noodzakelijke kennis, vaardigheden en leerhoudingen kunnen overbrengen aan leerlingen. Werkgevers geven aan dat de richting waarin praktijkopleiders zich zouden moeten ontwikkelen betrekking heeft op het beter worden in de begeleiding van de leerling (84%) en het worden van een gekwalificeerd beoordelaar (21%). Zowel werkgevers als werknemers (de praktijkopleiders zelf) kijken hier dus hetzelfde tegenaan. Verdiepend onderzoek naar welke didactische vaardigheden de praktijkopleiders verder kunnen en willen ontwikkelen is wenselijk. Ongeveer een kwart (27%) van de praktijkopleiders zou zich willen ontwikkelen tot een gekwalificeerd beoordelaar. Een vijfde van hen zou het ontwikkelpad richting leidinggevende van praktijkopleiders willen volgen. Tevredenheid leerlingen Aan leerlingen is gevraagd in welke mate zij tevreden zijn over de verschillende betrokkenen bij de opleiding. De resultaten zijn ingedeeld in type opleiding (on-the-job, off-the-job, scholingspool). Het percentage geeft het aandeel leerlingen weer dat tevreden tot zeer tevreden is. Gemiddeld

On-the-job

Off-the-Job

scholingspool

Totale opleiding

86%

81%

88%

95%

School

73%

70%

79%

83%

Praktijkopleider

95%

95%

97%

94%

Leerbedrijf

97%

98%

93%

95%

Praktijkcentrum

97%

97%

97%

Tabel 25 Tevredenheid leerlingen Resultaten: •

Scholingspoolleerlingen zijn evenals andere jaren het meest tevreden over verschillende betrokkenen bij de opleiding. Ook de tevredenheid van leerlingen in andere opleidingsvarianten is echter ruim voldoende.

•

Over school zijn leerlingen gemiddeld het minst tevreden. Ze spreken hun zorg uit over de begeleiding en organisatie omtrent hun BPV vanuit het ROC. De waardering voor school is overigens niet onder de maat met een gemiddelde waardering van 73%. Opvallend is dat de waardering van leerlingen voor school toeneemt in de scholingspool. De scholingspool lijkt een belangrijke brug te slaan tussen het bedrijf en de school.

•

Leerlingen in leerbedrijven met een lage diplomeringpercentages geven vergelijkbare antwoorden als leerlingen binnen leerbedrijven met hoge diplomeringpercentages. De


31

prestaties van het leerbedrijf hebben dus geen relatie met de tevredenheid van de leerlingen. De leerloopbaan van de leerling, investeren in stages loont Een analyse van de leerloopbaan van de stagiaires uit schooljaar 209/2010 bij OOM bedrijven geeft het volgende beeld.

3300 stagiaires bij 1308 OOM bedrijven in schooljaar 2009/2010

6% gaat bol-stage volgen 16% gaat bbl opleiding volgen 24% werkt nu in sector

22% vmbo 62% mbo

6% gaat bbl opleiding volgen

16% hbo

27% werkt nu in sector 22% werkt nu in sector

Figuur 4 Leerloopbaan leerling



3300 stagiaires hebben bij 1308 OOM bedrijven stage gelopen in schooljaar 2009/2010.



22% van deze groep zijn vmbo-stagiaires; o

Uit deze groep gaat in de volgende schooljaren 6% een bol-stage volgen.

o

16% gaat een bbl-opleiding volgen.

o

24% werkt nu (3 jaar later) in de sector.



27% van mbo-stagiaires werkt nu (3 jaar later) in de sector.



22% van hbo-stagiaires werkt nu (3 jaar later) in de sector.

Deze gegevens laten zien ongeveer een kwart van de stagiaires uiteindelijk blijft werken in de sector. In vergelijking met het bbl-opleidingen is dit aandeel lager. Ongeveer 80% van de bbl-leerlingen werkt na de opleiding in de sector. Het is echter wel een indicatie dat het investeren in stages loont. Tegelijk toont het de noodzaak om “veel” stagiaires kennis te laten maken met de sector. In dat opzicht is de toegenomen aandacht voor stages bij OOM bedrijven een belangrijke ontwikkeling. Mogelijkheden voor verbetering Aan bedrijven is gevraagd welke mogelijkheden zij zien om het proces van het opleiden van leerlingen verder te verbeteren. Hierbij is onderscheid gemaakt in de rol van de school, het bedrijf zelf, het praktijkcentrum en algemeen. De resultaten zijn ingedeeld naar goed presterende leerbedrijven (kwadrant 2 en 4) en minder goed presterende leerbedrijven (kwadrant 1 en 3).

32


School

Goed presterende bedrijven

Minder goed presterende

(kwadrant 2,4)

bedrijven (kwadrant 1,3)





Meer contact, vaker voortgang leerlingen

aandacht voor actuele

terugkoppelen. 

Meer betrokkenheid tonen bij



Duidelijk communiceren.



Praktijkgericht opleiden,

technieken. 

Aansluiten van theorie bij



Afspraken over de opleiding



Organiseren van de opleiding

de leerling.

minder theoretische druk in

Praktijkgericht opleiden,

praktijk kan beter. beter afstemmen met bedrijf.

de beroepsopleiding.

op alle aspecten (examens, voortgang, opdrachten) en communicatie hierover.

Bedrijf



Nadenken over verlichten



van productiedruk. 

Meer tijd voor persoonlijke

Beperkte mogelijkheden, bedrijven doen al veel.



aandacht leerling.

Meer tijd vrijmaken voor begeleiding.



Meer aandacht voor de leerling.

Praktijkcentrum



Gaat over het algemeen



goed. Algemeen



Communicatie tussen alle

Gaat over het algemeen goed.



partijen.

Communicatie tussen alle partijen.

Tabel 26 Verbetersuggesties van bedrijven Een bedrijf maakte de opmerkingen dat scheefgroei in de subsidieverstrekking tegen gegaan moet worden. OOM zou voor kleine, middelgrote en grote bedrijven na moeten gaan welk percentage leerlingen zij minimaal in dienst zouden moeten hebben. Dit gegeven zou meegewogen moeten worden in het toekennen en bepalen van de hoogte van aangevraagde subsidie.

3.3

Toekomst

In deze paragraaf wordt de te verwachten toekomstige ontwikkeling op gebied van onderwijs inzichtelijk gemaakt, door het gebruik van de LWB en de bereidheid van bedrijven om stagiairs op te leiden uiteen te zetten.

Verwachtingen toekomst instroom BBL en stagiaires In de onderstaande tabel is het gebruik van de Leerwerkbijdrage door bedrijven in de sector weergegeven. 19% van de bedrijven in de sector heeft in 2010-2012 de LWB aangevraagd (categorie recent). 19% van de bedrijven heeft in 2007-2009 gebruik gemaakt van de LWB en de laatste jaren niet meer (categorie verleden). De overige bedrijven (62%) hebben in de periode 2007 tot en met 2012 de LWB niet gebruikt (categorie nooit).


33

Gebruik LWB Recent Aantal bedrijven Aandeel bedrijven*

Verleden

1.714

1.661

5.555

19%

19%

62%

*Totaal aandeel bedrijven met meer dan 2 werknemers =8930 bedrijven Tabel 27 Gebruik LWB in de sector

Regionaal zijn er grote verschillen in het aandeel bedrijven met recente LWB ervaring. Regio 1, 2 en 4 hebben het grootste aandeel recente LWB gebruikers. Regio 8 en 9 vallen op door een laag aandeel bedrijven met recent LWB gebruik. Vooral voor regio 8 is dit opmerkelijk aangezien in deze regio er sprake is van stijging van BBL-leerlingen. In deze regio worden dus relatief veel leerlingen opgeleid door relatief weinig bedrijven. Recent

Verleden

Regio 1

25%

20%

Regio 2

24%

20%

Regio 3

18%

20%

Regio 4

24%

19%

Regio 5

16%

18%

Regio 6

20%

19%

Regio 7

22%

20%

Regio 8

11%

16%

Regio 9

14%

13%

Regio 10

16%

20%

19%

19%

Tabel 28 Gebruik LWB in de Regio

Op basis van deze indeling in LWB gebruik is het mogelijk om meer gericht te kijken naar de antwoorden in de monitor op verschillende vragen rondom het opleiden van leerlingen. Er is reeds genoemd dat 43% van de bedrijven een vacature verwacht voor een leerling het komende jaar. In de onderstaande tabel is de vraag naar de verwachting van een vacature voor leerlingen uitgesplitst naar gebruik van de Leerwerkbijdrage in het verleden.

34

Nooit


Verwacht u komend jaar een vacature voor een BBL-leerling (werknemer in opleiding)? Recent

Verleden

Nooit

Gemiddeld

Ja

35%

25%

13%

22%


22%

15%

23%

21%

Nee

40%

55%

54%

51%

Weet niet

3%

4%

10%

7%

Gemiddeld aantal leerlingen

2,0

1,85

1,45

1,76

Kans op vinden leerling groot

61%

51%

45%

52%

Kans op vinden leerling onzeker

32%

42%

47%

41%

Tabel 29 Verwachting vacature leerling komend jaar.

Recente gebruikers van de LWB willen vaker nieuwe leerlingen dan andere bedrijven. 57% van de recente LWB gebruikers (antwoord Ja + Wellicht) verwacht gemiddeld 2 vacatures voor een leerlingen te hebben. Opvallend is dat zowel 40% van de LWB gebruikers uit het verleden als eenzelfde aandeel van bedrijven uit de categorie Nooit een vacature voor een leerling hebben. De potentie bij bedrijven die in het verleden actief waren met het opleiden van leerlingen is opvallend groot. De beste verwachtingen voor het aannemen van leerlingen hebben bedrijven in regio 2 en 5, hier wil 50% van bedrijven een leerling aannemen. De helft van de bedrijven verwacht geen problemen met het vinden van een leerling. Dit aandeel is het hoogst voor de bedrijven die recent de LWB hebben gebruikt. Als reden voor dit vertrouwen noemen zij: 

Wij zijn een aantrekkelijke werkgever, leerlingen willen graag bij ons werken.



Goede contacten met de ROC’s, we krijgen goede leerlingen aangeboden



Goede contacten met leerlingen die stage lopen bij het bedrijf



Goede lokale contacten met jeugdverenigingen waar ook werknemers bij betrokken



Het aanbod van leerlingen is groot op het moment, vanwege de slechte

zijn werkgelegenheid voor jongeren. 40% is van bedrijven is echter onzeker of het lukt om een leerling aan te nemen. Genoemde oorzaken hiervoor zijn: 

Het is moeilijk om een gemotiveerde leerling te vinden die ook voldoende competenties heeft.



De opleiding is niet specifiek genoeg voor het werken binnen ons bedrijf. Moeilijk om binnen het bedrijf een leerling op te leiden.



We wachten af of een leerling zich aanbiedt, dat is niet altijd het geval, of soms zijn ze niet geschikt.



Slechte ervaringen in het verleden met motivatie van leerlingen, daarom zijn we nu meer kritisch bij aanname.

Stagiaires In de onderstaande tabel is het gebruik van de stagevergoeding door bedrijven in de sector uiteengezet. 24% van de bedrijven uit de sector hebben de laatste 3 jaar (2010Monitor rapport OOM, versie 1.0

35

2012) een stagevergoeding ontvangen (categorie recent). 76% van de bedrijven hebben in de periode 2010 tot en met 2012 geen stagevergoeding gebruikt (categorie nooit). Gebruik stagevergoeding Recent Aantal bedrijven Aandeel bedrijven*

Nooit

2.097

6.801

24%

76%

*Totaal aandeel bedrijven met meer dan 2 werknemers Tabel 30 Gebruik stagevergoeding in de sector

Regionaal zijn er grote verschillen in het aandeel bedrijven met recente stage-ervaring. Regio 1, 2, 4 en 5 hebben het grootste aandeel recente stagegebruikers. Regio 8 valt op door een laag aandeel bedrijven met recent gebruik van de stagevergoeding. Evenals bij de BBL-leerlingen valt regio 8 op omdat er veel stagiaires en leerlingen worden opgeleid door relatief weinig bedrijven. Recent

Nooit

Regio 1

32%

68%

Regio 2

27%

73%

Regio 3

19%

81%

Regio 4

27%

73%

Regio 5

28%

72%

Regio 6

22%

78%

Regio 7

24%

76%

Regio 8

13%

87%

Regio 9

20%

80%

Regio 10

21%

79%

24%

76%

Tabel 31 Gebruik stagevergoeding in de regio

In de onderstaande tabel is de vraag naar de bereidheid om een vmbo-stagiaire op te leiden opgesplitst in antwoorden van bedrijven die recent of niet eerder een stagevergoeding hebben gebruikt. Bereid om een vmbo-stagiaire op te leiden? Recent

Nooit

Gemiddeld

Ja

47%

33%

38%


30%

24%

26%

Nee

17%

34%

28%

5%

9%

8%

Weet niet Tabel 32 Bereid om komend jaar vmbo-stagiaire op te leiden.

38% van de bedrijven is bereid om een vmbo-stage aan te bieden. Bij de recente gebruikers is deze bereidheid groter (47%).

36


In de onderstaande tabel is de vraag naar de bereidheid om een mbo-stagiaire op te leiden op gesplitst in antwoorden van bedrijven die recent of niet eerder een stagevergoeding hebben gebruikt. Bereid om een mbo-stagiaire op te leiden? Recent

Nooit

Gemiddeld

Ja

62%

37%

45%


26%

24%

25%

Nee

8%

30%

23%

Weet niet

4%

9%

7%

Tabel 33 Bereid om komend jaar mbo-stagiaire op te leiden.

45% van de bedrijven is bereid om een mbo-stage aan te bieden. Bij de recente gebruikers is deze bereidheid groter (62%). Verder valt op dat de bereidheid om mbostagiaires op te leiden groter is dan vmbo-stagiaires. De focus van de stageplaatsen ligt bij technische stage in de werkplaats.


37

4 Leercultuur en de ontwikkeling van werknemers en vakmensen In de eerste paragraaf wordt een beeld van gegeven van de huidige leercultuur in sector.

4.1

Stand van zaken

Leercultuur De mate waarin er bij bedrijven sprake is van een leercultuur heeft een sterke invloed voor de ontwikkeling van vakmensen. Werkgevers zijn voor goede bedrijfsprestaties afhankelijk van de toegevoegde waarde die door werknemers wordt geleverd. Bepalend hiervoor is het kennisniveau van werknemers en de mogelijkheden die zij krijgen om hun kennis op peil te houden en verder te ontwikkelen. Een leercultuur zorgt ervoor dat werknemers en werkgevers er samen voor zorgen dat leren mogelijk is en ook daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht. En op zo’n manier dat zowel het bedrijf als de werknemer zelf daar een meerwaarde bij ervaren. Het is van belang dat er in bedrijven een cultuur heerst waarin het leren is verankerd en als normaal onderdeel van het dagelijkse werk wordt gezien. Het hebben van een leercultuur fungeert daarmee als een voedingsbodem voor de ontwikkeling van vakmanschap. In het onderstaande schema worden verschillende fasen van leercultuur geschetst.

Fase 1

Fase 2

Fase 3

Fase 4

Intensivering leercultuur Bewustzijn

Minimaal

van belang

Enigszins

In ruime mate

aanwezig

aanwezig

Maximaal

van leren Inzet van

Reactief en

Beperkt actief

Actief en

Proactief en

leren

ongestructureerd

weinig

gestructureerd

gestructureerd

gestructureerd

Manieren

Leren gebeurt

Leren gebeurt

Informeel en

Informeel en

van leren

incidenteel en ad

informeel op de

formeel leren

formeel leren

hoc en is

werkplek, soms

vinden allebei

gericht op

informeel (niet-

i.c.m. formeel

plaats

gewenste

kwalificerend)

leren via

van aard

functiegerichte

prestaties

training en opleiding

38


Doel van

Leren gericht op

Leren gericht

Leren gericht op

Leren gericht op

leren

inhalen kennis-

bijhouden van

verbetering en

voortbrengen

achterstanden

kennis

verdieping van

nieuwe kennis

kennis

t.b.v. strategische innovatie

Figuur 2.2 Kenmerkende aspecten van leercultuur bij bedrijven naar fase, Excelleren.nu 2012

Leercultuur is in het onderzoek op 2 manieren bevraagd. Er is rechtstreeks gevraagd naar de mate waarin bij het bedrijf sprake is van leercultuur. Daarnaast is op basis een 30-tal vragen een analyse gemaakt van de leercultuur binnen bedrijven. Deze analyse mondt vervolgens uit in een indeling van bedrijven in een viertal leercultuurfasen. Eigen beeld bedrijven leercultuur De antwoorden van de OOM-bedrijven op de vraag of ze over een leercultuur beschikken lopen sterk uiteen. Minder dan een derde (30%) van de bedrijven geeft aan dat er een leercultuur heerst, 38% spreekt van een beperkte leercultuur en 32% van de bedrijven geeft aan geen leercultuur te hebben. Analyse bedrijven leercultuur Bepalend voor de aanwezigheid van een leercultuur is de mate waarin bedrijven actief zijn met HR-beleid en -instrumenten, het beheer van leren, formele en informele vormen van leren, de voorzieningen voor leren en de evaluatie van leren. In totaal zijn er 30 indicatoren in de monitor gebruikt om de bedrijven op deze dimensies te bevragen. Zo is bijvoorbeeld de dimensie ‘Beleid’ geoperationaliseerd met de indicatoren ‘beschikking over een opleidingsplan’ en ‘beschikking over een opleidingsbudget’. En de dimensie ‘voorzieningen voor leren’ kent de indicatoren ‘aanwezigheid computers’, ‘gebruik van internet’, ‘aanwezigheid van een rustige ruimte om te lezen’ en ‘Aanwezigheid van een ruimte voor praktijkoefening’. De mate waarin deze indicatoren bij bedrijven aanwezig zijn, bepalen de fase waarin de leercultuur van het bedrijf zich bevindt. Hoe meer indicatoren in grote mate aanwezig zijn, hoe sterker de leercultuur in het bedrijf en vice versa. Het beeld dat hieruit is ontstaan is te zien in onderstaand figuur. De volledige operationalisering van de dimensies en de scores van bedrijven op de 30 indicatoren zijn te vinden in de bijlagen van het rapport. In paragraaf 4.3 wordt een nadere toelichting op de dimensies van leercultuur gegeven.


39

Fase 1 36% bedrijven

Fase 2 31% bedrijven

Fase 3

Fase 4

20% bedrijven

14% bedrijven

Figuur 2.1 Indeling bedrijven (aantal en % van het totaal) naar fase van leercultuur.

De leercultuur van de bedrijven is onderverdeeld in een viertal fasen. Een bedrijf kan in een van vier fasen worden ingedeeld afhankelijk van de mate waarin het leren en ontwikkelen wordt bevorderd en wordt gezien als normaal onderdeel van het vakmanschap. Zoals te zien in het figuur wordt twee derde van de bedrijven (67%) in fase 1 of 2 ingedeeld. De leercultuur bij deze bedrijven is relatief beperkt. Het resterende deel van de bedrijven (34%) beschikt over een verder gevorderde leercultuur en valt in fase 3 of 4. De antwoorden die de bedrijven zelf gaven op de vraag of ze over een leercultuur beschikken, een duidelijke samenhang vertonen met de indeling van de bedrijven in de vier fasen. Het aandeel bedrijven dat zegt tot op zekere hoogte over een leercultuur te beschikken neemt toe naarmate ze in een hogere fase vallen en vice versa. Bedrijven zijn het gemiddeld genomen dus “eens” met het resultaat van de analyse van leercultuur.

44% 45% 40% 32%

35%

28%

30%

27% 22%

22%

25% 20%

<16 werknemers >15 werknemers

15%

15% 8%

10% 5% 0% 1

2

3

4

Tabel 13 Leercultuurfasen (1 t/m 4) afgezet tegen bedrijfsomvang (<16 en >15 werknemers).

40


Wat naar voren komt wanneer in tabel 13 naar de bedrijfsomvang wordt gekeken, is dat met name kleine bedrijven in fase 1 en 2 zitten. De grote bedrijven bevinden zich relatief vaker in fase 3 of 4.

4.2

Urgentiebesef

De mate van urgentiebesef voor het belang het ontwikkelen van vakmanschap proberen we inzichtelijk te maken aan de hand van een aantal indicatoren: 

Inzicht in marktontwikkelingen



Inschattingen van kwaliteit en kwantiteit van vakmanschap



Ontwikkelingsbereidheid



Behoud van kennis in de organisatie

Marktontwikkelingen met impact op competenties Meer dan de helft van de werknemers (62%) en werkgevers (58%) is het (enigszins) eens met de stelling dat ontwikkelingen in de markt en binnen het bedrijf zorgen voor grote veranderingen in de benodigde kennis en vaardigheden die nodig zijn om te werken in het bedrijf. In de landbouwmechanisatiebranche denkt 76% van de werknemers/werkgevers dat impact van de veranderingen groot is. De meest genoemde marktontwikkelingen met impact op de benodigde kennis en vaardigheden van werknemers hebben te maken met automatisering van machines en robots, nieuwe las-, draai- en freestechnieken, logistieke systemen en het kunnen voldoen aan diverse CE- en ISO-normen. De constatering van werknemers dat deze ontwikkelingen consequenties hebben voor hun competenties leidt in de meeste gevallen niet tot een concreet geplande deelname aan een opleiding of cursus in de toekomst. Dit hangt waarschijnlijk samen met tijdgebrek en beperkte financiële mogelijkheden. Inschattingen kwaliteit en kwantiteit van vakmensen Er is sprake van een dalende tendens in het aandeel bedrijven dat verwacht in de toekomst over voldoende en goede vakmensen te beschikken zet zich in 2012 verder door. In 2011 was het aandeel bedrijven nog 62%, nu denkt 56% voldoende aantal vakmensen te hebben en 58% vakmensen van voldoende kwaliteit te hebben. Aantal en kwaliteit vakmensen in toekomst Voor de toekomst voldoende vakmensen heeft Voor de toekomst voldoende goede vakmensen heeft

2009

2010

2011

2012

74%

73%

62%

56%

71%

75%

62%

58%

Ontwikkelingsvermogen en bereidheid Driekwart van de werkgevers is van mening dat werknemers het vermogen hebben om zich in het licht van deze veranderingen te ontwikkelen. Indicaties van de ontwikkelingsbereid van werknemers zijn:


41



Driekwart van de werknemers is bereid zich de komende jaren te ontwikkelen binnen



De bereidheid en interesse om door te leren zodat er nieuwe taken binnen handbereik



Ongeveer de helft van de werknemers wil zich verder ontwikkelen om daarmee voor



68% van de werknemers geeft aan het belangrijk te vinden dat ze de kans krijgen om

hun huidige functie. In 2011 lag die bereidheid met 56% aanzienlijk lager. komen is bij 59% van de werknemers aanwezig. een nieuwe functie met meer verantwoordelijkheid in aanmerking te komen. door te stromen naar een nieuwe functie. Een aanzienlijk kleiner deel van de werknemers (14%) verwacht de komende jaren ook daadwerkelijk door te kunnen stromen. Behoud van kennis en vaardigheden De meeste bedrijven die te maken hebben met het vertrek van werknemers, vangen dit op door onderlinge coaching van collega’s te stimuleren (41%), productinformatie vast te leggen (28%), zittende werknemers te laten doorstromen (23%) en werkinstructies te maken (22%). Bijna een kwart van de bedrijven (22%) doet niets in een dergelijke situatie.

4.3

Kwaliteit

Indicaties voor de wijze waarop de ontwikkeling van vakmensen binnen de bedrijven plaatsvindt, krijgen we door te analyseren hoe de dialoog tussen werknemer en werkgever verloopt. Daarnaast worden de kenmerken van verschillende fasen van leercultuur uiteengezet om meer inzicht te krijgen in de wijze waarop het bedrijf de ontwikkeling van vakmensen ondersteund. Gesprek tussen werknemer en werkgever Bijna driekwart (70%, was 77% in 2011) van de bedrijven voert jaarlijks functioneringsen beoordelingsgesprekken met werknemers. Dit aandeel ligt dichtbij dat van de bevraagde werknemers (67%, was 74% in 2011). 8 op de 10 van de bedrijven die functioneringsen beoordelingsgesprekken voeren, gebruikt daarvoor een vast format. Grotere bedrijven voeren deze gesprekken vaker dan kleine bedrijven (81% vs. 64%). De loopbaan, ontwikkeling en opleiding van een werknemer komen minder vaak in gesprekken aan bod. Hierover lopen de opvattingen van werkgevers en werknemers uiteen: 

Zo’n 47% van de werkgevers, tegenover 36% van de werknemers, geeft aan dat deze onderwerpen tijdens functioneringsgesprekken aan bod komen.



8% van de werkgevers en 18% van de werknemers voeren hierover een apart gesprek.



17% van de bedrijven en 27% van de werknemers geven aan dat ontwikkeling geen structureel gesprekonderwerp is.

In gesprekken waarin loopbaan, ontwikkeling en opleiding ter sprake komt, komt bij bijna alle bedrijven (wat eerder afgesproken is over) de ontwikkeling van de werknemer, de rol van de werknemer in de toekomst en de ontwikkelingen in het bedrijf aan de orde. De

42


financiële situatie van het bedrijf komt relatief minder vaak (58%) in gesprekken aan bod. Leercultuur als voorwaarde voor vakmanschap In het onderstaande figuur worden de scores van bedrijven in de verschillende fasen van leercultuur op een zevental dimensies van leercultuur geschetst.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4

Dimensies Beleid Instrumenten Beheer Organisatie formeel leren Organisatie Informeel leren Voorzieningen voor leren Evaluatie van leren

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 10% 29% 43% 73% 14% 29% 47% 64% 32% 51% 66% 83% 19% 47% 61% 78% 53% 71% 81% 90% 55% 76% 85% 91% 65% 86% 90% 95%

Tabel 14 Score op leercultuurdimensies naar fase.

Kenmerken voor het ontwikkelen voor het ontwikkelen van vakmensen in sector zijn de volgende: 1. Informeel leren vormt de basis voor ontwikkelen vakmanschap Wanneer het gaat om de organisatie van informeel leren, de voorzieningen voor leren en de evaluatie van leren, dan scoren alle bedrijven relatief hoog. Opvallend is dat de bedrijven in fase 2, 3 en 4 relatief hoog scoren op leeractiviteiten die tijdens het werk plaatsvinden en een informeel (niet-kwalificerend) karakter hebben. Dit vormt de basis voor alle vakmensen in de sector. Voorbeelden daarvan zijn het begeleiden en coachen van lerende werknemers, het creëren en toekennen van uitdagende taken aan werknemers en het gebruik van werkinstructies. Het is lastig vast te stellen in hoeverre de bedrijven deze varianten van informeel leren op het werk ook daadwerkelijk bewust, proactief en doelgericht inzetten, bv. gericht op het vlot doorvoeren van een op handen zijnde belangrijke verandering in het productieproces. 2. Voorzieningen voor leren zijn op orde. Monitor rapport OOM, versie 1.0

43

Voorzieningen voor leren, zoals computers met internet en een ruimte voor praktijkoefening zijn bij bijna alle bedrijven aanwezig. Ook geven bijna alle bedrijven aan hun leeractiviteiten te evalueren en aandacht te hebben voor het in de praktijk brengen van het geleerde. 3. Structuur rondom opleiden en ontwikkelen neemt toe bij fase 3 en 4 bedrijven Kenmerkend voor de bedrijven die in fase 3 en 4 vallen, is dat ze relatief hoger scoren op de dimensies beleid, instrumenten, beheer en de organisatie van formeel leren. Bedrijven in deze 2 fasen beschikken vergeleken met bedrijven in fase 1 en 2, vaker over een opleidingsplan en een opleidingsbudget. Tevens werken ze relatief meer samen met vaste opleiders en wordt het aanbod van opleidingsinstituten structureel vergeleken. Ook HRinstrumenten zoals functie- en competentieprofielen, EVC en de Skills Manager worden door deze bedrijven meer structureel ingezet. Ook zijn fase 3 en 4 bedrijven meer actief met het bevorderen van formeel leren. Daarbij kan worden gedacht aan de inkoop van cursussen/opleidingen (zonder gebruik van de PTT), het uitvoeren van eigen specialistische opleidingen of cursussen en de inzet van gekwalificeerde praktijkopleiders. Leercultuur en de relatie met de markt Een belangrijke opmerking die bij de inschaling van de bedrijven geplaatst dient te worden is dat de ontwikkeling van een leercultuur een proces is, waarbij de fasen ijkpunten zijn waarop bedrijven zich in dit proces kunnen bevinden. De fase waarin een bedrijf ingedeeld wordt, moet dan ook niet als een statische eenheid worden gezien. De fasen kunnen op een glijdende schaal geplaatst worden. Het is niet zo dat fase 4 per definitie voor bedrijven het einddoel is. De leercultuur hangt ook samen met de ambities van een bedrijf, de geleverde producten en diensten en de ontwikkelingen binnen de markt. Ten aanzien van dit laatste punt springt in het oog dat de bedrijven die marktontwikkelingen voorzien die grote impact hebben op de kennis en vaardigheden van werknemers, over het algemeen over een gevorderde leercultuur (fase 3 of 4) beschikken. Leercultuur en gebruik PTT De PTT wordt door bedrijven in fase 1 als door bedrijven in fase 4 in dezelfde mate gebruikt. Het hebben van een sterke leercultuur heeft dus een beperkt positieve invloed op het gebruik van de PTT. Daaruit kan worden opgemaakt dat de PTT-regeling voor alle leercultuurfasen, voldoende laagdrempelig is om aan te vragen. Ook bedrijven waar opleiden minder structureel wordt aangepast kunnen de PTT gebruiken. De PTT vormt als het ware een basis voor ontwikkeling.

4.4

Toekomst

Ontwikkelingsperspectief voor werknemers Perspectief voor ontwikkeling van het vakmanschap is bij de meeste bedrijven aanwezig. Een ruime meerderheid van de werknemers (63%) geeft aan voldoende ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf te krijgen en ziet daarvoor ook voldoende mogelijkheden binnen de branche. Driekwart van de werknemers verwacht over 3 jaar bij hetzelfde bedrijf te werken. En 84% verwacht dan nog steeds in de metaalbewerking

44


actief te zijn. Bijna alle werknemers (93%) zijn trots op de producten en diensten die door hun bedrijf worden geleverd.


45

5 Bijlagen Leercultuur indicatoren

Bedrijfsgrootte

6

Gem

<16

>15

Een opleidingsplan voor het bedrijf.

44%

38%

54%

Een budget voor opleiden.

38%

33%

46%

Persoonlijke opleidingsplannen voor werknemers.

59%

52%

71%

Gebruik van functieprofielen.

55%

43%

74%

Gebruik van vast format voor functioneringsen beoordelingsgesprekken.

80%

69%

93%

Gebruik van competentieprofielen.

27%

29%

49%

2%

2%

3%

18%

14%

25%

9%

7%

13%

44%

40%

51%

78%

66%

82%

59%

54%

67%

43%

34%

56%

31%

23%

39%

Beleid

Instrumenten

Gebruik van Skills Manager. Bekend met Skills Manager (geen gebruik). Gebruik EVC. Bekend met EVC (geen gebruik). Beheer Er is een persoon verantwoordelijk voor opleiden binnen het bedrijf. Het aanbod van opleidingsinstituten wordt vergeleken.

Samenwerking met vaste opleiders. Organisatie van formeel leren Inkoop cursussen/opleidingen in 2011/2012 zonder gebruik PTT

46


Reeds opleidingen gepland voor

33%

25%

48%

39%

35%

44%

Gekwalificeerde praktijkopleiders

57%,

48%

72%

Leidinggevenden die betrokken zijn bij het plannen en uitvoeren van scholing

68%

60%

80%

Stimuleren dat werknemers een opleiding gaan volgen

78%

74%

86%

Begeleiding van lerende werknemers

65%,

58%

80%

Functie- en taakroulatie

53%

49%

60%

Uitdagende speciale taken voor werknemers

72%

70%

75%

Gebruik van werkinstructies

86%

82%

92%

Coaching door collega’s

88%

85%

92%

Inzetten van instructie door fabrikanten

73%

69%

78%

Computers aanwezig

82%

80%

86%

Gebruik internet

81%

80%

83%

Rustige ruimte

68%

68%

69%

Ruimte voor praktijkoefening

87%

85%

88%

Evaluatie van de cursus/training

96%

92%

96%

Aandacht voor in praktijk brengen van geleerde

95%

94%

97%

Meten van verbetering

83%

81%

87%

Nadenken over kennis en vaardigheden voor de toekomst

96%

94%

98%

werknemers in 2012 en/of 2013 Eigen specialistische opleidingen of cursussen

Organisatie van informeel leren

Voorzieningen voor leren

Evaluatie en transfer van leren

Tabel 34 Leercultuur indicatoren gemiddeld en naar bedrijfsomvang.


47

Colofon. Monitor rapport OOM. Versie 1.0 Datum November 2012 Projectnummer

Recommend Documents