ONZE MENSEN EN LEVERANCIERS DUURZAME RELATIES MAKEN ONS TOT DE BESTE DIENSTVERLENER

58

ONZE MENSEN EN LEVERANCIERS DUURZAME RELATIES MAKEN ONS TOT DE BESTE DIENSTVERLENER

59

60

Onze mensen en leveranciers

6. ONZE MENSEN EN LEVERANCIERS DOELEN EN RESULTATEN

Onze mensen

Onze leveranciers

Resultaat 2010

Doel 2011

Resultaat 2011

Doel 2012

Doel 2013 en verder

74% van de medewerkers vindt dat KPN Nederland maatschappelijk verantwoord onderneemt




70% van de medewerkers vindt dat KPN Nederland maatschappelijk verantwoord onderneemt in 2013

16% van het topmanagement van KPN Nederland is vrouw




–

16% van het middenkader van KPN Nederland is vrouw




–

23% van de medewerkers bij KPN Nederland is vrouw

–

24% van de medewerkers van KPN Nederland is vrouw

–

30% van de medewerkers van KPN Nederland is vrouw in 2015

94% van de hoge risicoleveranciers tekende de gedragscode voor leveranciers

95% van de hoge en 80% van de medium risicoleveranciers tekent de gedragscode voor leveranciers

90% van de hoge en 73% van de medium risicoleveranciers tekent de gedragscode voor leveranciers

90% van de hoge en medium risicoleveranciers tekent de gedragscode voor leveranciers

95% van de hoge en medium risicoleveranciers tekent de gedragscode voor leveranciers in 2013

37% van de hoge risicoleveranciers nam deel aan het self-auditsysteem

95% van de hoge en 50% van de medium risicoleveranciers neemt deel aan het self-auditsysteem

50% van de hoge en 50% van de medium risicoleveranciers neemt deel aan het self-auditsysteem

80% van de hoge risicoleveranciers neemt deel aan het self-auditsysteem

–

–

5 on site audits bij hoge risicoleveranciers

15 on site audits bij hoge risicoleveranciers

35% van de hoge risicoleveranciers wordt on site geaudit

90% van de hoge risicoleveranciers wordt on site geaudit in 2016

KPN | Maatschappelijk verslag 2011

61


6.1 ONZE MENSEN Onze visie: onze mensen maken ons tot de beste dienstverlener Binnen KPN is het de primaire verantwoordelijkheid van het lijnmanagement een optimaal werkklimaat te scheppen. Hiervoor wordt het lijnmanagement ondersteund door de stafdiscipline Human Resources (HR). In 2011 is binnen deze discipline veel aandacht besteed aan de harmonisatie van het hele HR-beleid binnen KPN Groep. In principe geldt nu overal hetzelfde HR-beleid. Dit is eenduidig en transparant naar de KPN-medewerkers, verhoogt de efficiency en bevordert de interne mobiliteit. Leiderschap-, mobiliteit- en talentontwikkeling In 2010 richtten we onze inspanningen op het gebied van leiderschapsontwikkeling vooral op training en opleiding. Dit spoor hebben we in 2011 actief voortgezet. De belangrijkste leiderschapsontwikkeling houdt verband met de nieuwe corporate strategie. Twintig KPN-topmanagers namen elk een specifieke strategiewerkgroep onder hun regie, met daarin de bouwstenen voor de nieuwe koers. Zo werden honderd managers betrokken bij de ontwikkeling van de nieuwe strategie en brachten zij leiderschap in de praktijk. Binnen het topkader hebben we zo meer samenhang gesmeed tussen de organisatieonderdelen. Met de vorming van de Executive Committee (ExCo), die per 1 januari 2012 formeel van start gaat en waarin alle business-segmenten en een aantal corporate staffuncties zijn vertegenwoordigd, hebben we organisatorisch invulling gegeven aan de strategie. Outsourcingsbeleid In de nieuwe strategie hebben we aangekondigd dat we een aantal taken gaan uitbesteden. In 2011 zijn diverse backoffice-functies al uitbesteed. Voor ons geldt als criterium dat we taken outsourcen die niet tot onze kernactiviteiten behoren en andere organisaties beter en (kosten)effectiever kunnen uitvoeren. In 2012 zullen we dit beleid voortzetten.

Figuur 13: Aantal medewerkers en FTE (x1000)       

FTE

Aantal 

FTE

Aantal 

FTE

Veel van onze outsourcing vindt plaats bij KPN Corporate Market (voorheen Getronics). Medio 2011 nam onze Indiase partner MindTree de vijfhonderdste medewerker aan voor het Offshore Delivery Center. Dit onderdeel van MindTree voert onder meer werkzaamheden uit voor de dienst Werkplekbeheer, voor datacenters en voor Getronics UK. MindTree, gevestigd in Chennai en Bangalore, zal in toenemende mate een bijdrage gaan leveren aan de dienstverlening aan onze klanten. Aan deze ondernemingen stellen we qua privacy en veiligheid minimaal dezelfde eisen die ook voor onze eigen bedrijfsonderdelen gelden. Outsourcing past ook in ons streven naar een flexibelere inrichting van ons personeelsbestand. Daarom hebben we ons in 2011 georiënteerd op functies waarop we eigen personeel inzetten, op taken die uitzendkrachten kunnen uitvoeren en op activiteiten die door ander personeel kunnen worden gedaan. Hiermee kunnen we beter meebewegen met marktontwikkelingen en sluiten we beter aan bij de maatschappelijke tendens naar flexibilisering van arbeid. Daar waar we meer zullen uitbesteden, vraagt flexibilisering om een verhoging van onze kwaliteit van demand management: goed en resultaatspecifiek formuleren van eisen en wensen ten aanzien van de contractpartij. Dit proces professionaliseren we verder. Een belangrijk onderdeel van dit proces is het stellen van sociale en milieueisen aan de partijen die mogelijk werkzaamheden van ons overnemen. KPN Corporate Market startte in 2011 het programma Kwaliteit, Efficiency en Outsourcing, waarmee we de efficiency van onze bedrijfsvoering verder willen verhogen. Dit programma heeft gevolgen voor de werkgelegenheid bij KPN Corporate Market. Daarom hebben we voor medewerkers van dit KPN-onderdeel FlexforceExternal ingericht, dat medewerkers naar ander werk buiten KPN begeleidt. Cao in Nederland In 2011 lukte het helaas niet om met de vakorganisaties tot één cao voor KPN Nederland, KPN Contact en KPN Corporate Market te komen. We hebben daarom twee aparte cao’s afgesloten (een cao voor KPN Nederland en KPN Contact, en een cao voor KPN Corporate Market). Omdat een landelijk pensioenakkoord in Nederland lang uitbleef, liepen de cao-onderhandelingen aanzienlijke vertraging op. Met de ondernemingsraad en de vakbonden hebben we dit jaar intensief gesproken over de nieuwe strategie, het sociaal plan, de nieuwe topstructuur en de reorganisatie. De ondernemingsraad werd advies gevraagd over de nieuwe organisatie van KPN in Nederland en de invulling daarvan. Ook de pensioenen waren een belangrijk gespreksonderwerp en er was aandacht voor vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers.

Aantal 

KPN Nederland* KPN Corporate Market* KPN Group Belgium E-Plus Getronics Internationaal Overige deelnemingen

* Vanaf 2011 wordt KPN Corporate Market gerapporteerd als onderdeel van KPN Nederland


62


Het Nieuwe Werken In 2011 hebben we de bevordering van Het Nieuwe Werken bij KPN in Nederland voortgezet. Waar we afgelopen jaren sterk inzetten op het inrichten van de techniek voor Het Nieuwe Werken, richtten we ons in 2011 vooral op het stimuleren van de managementvaardigheden. Zo worden managers aangemoedigd in planningsgesprekken met hun medewerkers resultaatgerichte afspraken te maken en afspraken over werktijden en -locatie niet langer centraal te stellen. Ook willen we van medewerkers weten of KPN Het Nieuwe Werken ook als zodanig ervaren. 82 procent van de medewerkers in Nederland antwoordde positief in 2011. In 2012 willen we dat dat percentage is gegroeid tot 85 procent. Medewerkersbetrokkenheid Jaarlijks houden we een medewerkerbetrokkenheidsonderzoek in alle bedrijfsonderdelen van KPN Groep. De benchmark met vergelijkbare internationale bedrijven laat zien dat KPN goed scoort op de kwaliteit van de directe manager, werkomgeving en teamwerk. Daarentegen kunnen we volgens medewerkers ons senior management verbeteren, net als extern georiënteerde thema’s als balans kwaliteit/ kosten en tijd, innovatie op producten en diensten, reactie op de markt, klantgerichtheid en externe reputatie. KPN Corporate Market scoort over het algemeen lager dan andere onderdelen van KPN Nederland, wat verklaard zou kunnen worden door de naamsverandering die deze divisie vlak voor de start van het onderzoek heeft ondergaan en door de lopende reorganisaties en outsourcingstrajecten. In 2011 antwoordde 69 procent van de medewerkers van KPN Nederland positief op de vraag: ‘ik vind dat KPN maatschappelijk verantwoord onderneemt.’ In 2010 was dat nog 74 procent. We denken dat deze daling wordt veroorzaakt door de discussies in de media over netneutraliteit, nieuwe abonnementen en prijsverhogingen en door de reorganisaties.

Uit een onderzoek in 2011 bleek een significante relatie tussen het communiceren over MVO en positief werkgedrag bij KPN’ers. Medewerkers voelen zich meer betrokken bij hun bedrijf als de buitenwereld daar een positief beeld van heeft. Ook de mogelijkheden van Het Nieuwe Werken blijken een belangrijke factor voor positief werkgedrag. Voor ons onderstreept dit opnieuw dat ons MVO-beleid een toegevoegde waarde heeft en KPN ten goede komt. Voor de vijfde keer op rij werd E-Plus opgenomen in de Duitse Topwerkgeverslijst, onder andere door de zorg die E-Plus besteedt aan een passende werk/privé-balans. Diversiteit We willen dat ons personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving is, zodat we beter signalen en ontwikkelingen van de maatschappij kunnen opvangen en naar onze onderneming vertalen. Daarnaast wil KPN een bedrijf zijn waarin iedereen met dezelfde kwaliteiten gelijke kansen wordt geboden. We geloven dat we daarmee een aantrekkelijkere werkgever zijn. Bovendien is het noodzakelijk om nu en in de toekomst goed gekwalificeerd personeel te behouden en te werven. Momenteel vertoont KPN Nederland geen representatieve maatschappelijke afspiegeling waar het de man/ vrouwverhouding betreft. In 2015 streven we naar 30 procent vrouwen in ons personeelsbestand. In 2011 groeide het percentage vrouwen licht tot 24 procent. Eén van de redenen van deze geringe groei is de vacaturestop bij enkele grote bedrijfsonderdelen. We stelden ons in 2011 tot doel dat 17 procent van ons midden- en topkader in Nederland uit vrouwen zou bestaan. Dat is gelukt. In 2010 troffen we voorzieningen die dit moeten stimuleren, waaronder een coachingsprogramma voor vrouwen, een onderzoek naar de aspecten van loopbaanbevorderende of -belemmerende mogelijkheden en een betere informatievoorziening. Enkele zichtbare topposities zijn in 2011 door vrouwen ingevuld, waaronder een aantal posities in de Executive Committee. In 2011 maakte één vrouw deel uit van de Raad van Bestuur.

Figuur 14: Geslacht medewerkers (in procent) 





Medewerkers Middenmanagement Topmanagement Medewerkers Middenmanagement Topmanagement Medewerkers Middenmanagement Topmanagement

      

 Man


Vrouw







  

         

63


We willen vrouwen niet alleen aantrekken voor managementfuncties, we willen talentvolle vrouwen ook behouden. Dat doen we onder meer door bij voorbaat vervolgstappen te beschrijven, zodat we zo’n drie jaar later met hen in gesprek kunnen gaan over een volgende passende managementfunctie.

Gezondheid en veiligheid, vitale medewerkers KPN is er alles aan gelegen om veilige arbeidsomstandigheden te waarborgen. De afdeling KPN Security maakt het beleid hiervoor en voert het uit. De afdeling HR coördineert en bevordert het gezondheidsen vitaliteitsbeleid.

In 2011 onderzochten we of bij KPN Nederland salarisverschillen tussen mannen en vrouwen zijn die ons aanleiding tot maatregelen zouden geven. In de cao-loonschalen verdienden mannen gemiddeld één procent meer dan vrouwen. In de niet-cao-schalen (top-management) worden verschillen verklaard door leeftijd en ervaring. Waar het salarisverschil in de cao-loonschalen op segmenten schaalniveau groter was dan vijf procent deden we een diepteanalyse. Hieruit bleek dat de verschillen volledig zijn te verklaren door variabelen zoals leeftijd en diensttijd. We hebben daarom geen directe maatregelen genomen om de salarisverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. In 2012 zullen we de analyse opnieuw uitvoeren. We blijven prioriteit geven aan het realiseren van een man/vrouwvriendelijke cultuur binnen ons bedrijf.

Verzuimbegeleiding en -preventie Voor verzuimbegeleiding en -preventie hebben we in 2010 een meerjarenprogramma opgesteld, waarmee we het ziekteverzuim willen terugdringen. Bij KPN Nederland (exclusief KPN Corporate Market) bedraagt het ziekteverzuim 4,2 procent, wat hoger is dan de door ons gehanteerde benchmark, de Verbaan-norm. Met behulp van de Verbaan-norm hebben we berekend dat het verzuim op 3,4 procent zou moeten kunnen liggen voor dit deel van KPN. Dit percentage willen we eind 2012 bereiken. Daartoe hebben we in 2011 onderzocht in welke KPN-onderdelen het verzuim het hoogst is en wat hiervan de oorzaken zijn. Zeven afdelingen, samen ongeveer een derde van het personeelsbestand, tonen een bovengemiddeld verzuim. Dit zijn onder meer onderdelen met relatief veel oudere medewerkers, of waar lichamelijk zwaar werk wordt verricht (onder meer door ‘ondergrondse monteurs’). Ook zijn er afdelingen waarvan we vermoeden dat mentale aspecten de oorzaak zijn, zoals werkdruk en stress.

We willen dat vrouwen na een zwangerschap op een prettige en productieve manier weer aan het werk kunnen. Om dit te goed te kunnen volgen meet KPN Nederland de uitstroom na zwangerschapsverlof. In 2010 was 81 procent vanaf het einde van het zwangerschapsverlof en het volledige opvolgende kalenderjaar weer aan het werk. In 2007 was dat nog 56 procent. We hebben in 2011 de informatievoorziening en kolfruimtes verbeterd. In 2010 hebben we het diversiteitsbeleid met een nieuwe focusgroep uitgebreid: mensen die als gevolg van een fysieke en/of psychische beperking een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. KPN had eind 2011 18 mensen met een beperking in dienst, 16 meer dan eind 2010. Denk hierbij aan Wajongeren, mensen met een WIAuitkering of zonder specifieke status. In 2012 willen we meer mensen met een arbeidsachterstand in dienst nemen. Kandidaten worden geworven in samenwerking met het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) of CAP100, een initiatief van de Lucille Werner Foundation, of melden zich zelf bij KPN. Naast de hiervoor beschreven activiteiten wil KPN ook belemmeringen bij andere werkgevers wegnemen. Zo heeft KPN in 2011 een symposium over dit onderwerp georganiseerd en delen we onze ervaringen in werkgroepen, op symposia en op congressen. In 2012 willen we onze inspanningen voor een divers personeelsbestand verbreden. Zo willen we ons nog meer inspannen voor mensen met een andere culturele achtergrond, een lichamelijke beperking of een hogere leeftijd. De ingezette beleidslijnen uit 2011 zullen we in 2012 verder doorzetten.

Een stuurgroep zal initiatieven nemen om het ziekteverzuim terug te dringen. De groep bestaat voor de helft uit KPN’ers en voor de andere helft uit medewerkers van de Arbo-dienst. De verantwoordelijkheid voor de terugdringing van het ziekteverzuim ligt in de hiërarchische lijnorganisatie. Maandelijks wordt over de voortgang aan het management gerapporteerd. Tabel 1: Ziekteverzuim

KPN Nederland KPN Group Belgium E-Plus KPN Corporate Market*

2009

2010

2011

4,4% 4,3% 4,6% 3,6%

4,4% 4,7% 4,9% 4,0%

4,2% 3,5% 6,2% 4,0%

* Voorheen Getronics Nederland

Onder het motto ‘voorkomen is beter dan genezen’ deden ongeveer achthonderd KPN’ers in 2011 de gezondheidscheck, die KPN via het intranet aanbiedt. Bij een groene score houdt de KPN-medewerker er een gezonde levensstijl op na. Scoort de KPN’er oranje of rood, dan volgt een gezondheidsadvies. Daarbij kan een ‘oranje diagnose’ leiden tot een leefstijltraject, aangeboden door KPN en begeleid door een coach. Op een ‘rode diagnose’ volgt een zorgadvies, waarbij wordt gezocht naar de beste behandelmethode. Omdat het resultaat hiertoe aanleiding gaf, vond met ruim de helft van de medewerkers een gesprek over de uitslag plaats. Maatregelen die hieruit voortvloeiden bestonden uit individuele coaching over leefstijl of aanvullende medische behandeling.


64


Coaching wordt door de deelnemers positief ontvangen: 90 procent zegt coaching aan collega’s aan te bevelen. We vergeleken de leefstijl van de medewerkers voor en na het coachingstraject. Daaruit bleek dat na coaching de meerderheid tot een gezondere levenstijl over was gegaan. Het onderzoek toont aan dat leefstijlverbetering mogelijk is en dat de betrokken medewerkers inmiddels fitter zijn en gezonder leven. Vitaliteitsbeleid Sinds enkele jaren hebben we binnen KPN verschillende vitaliteitsinitiatieven. Deze waren versnipperd over de organisatie en vooral gericht op de bevordering van lichamelijke gezondheid en sporten. In 2011 werkten we dit beleid verder uit en hebben we mentale, emotionele en spirituele aspecten van vitaliteit toegevoegd. Elke medewerker geeft immers zijn eigen invulling aan vitaliteit. In 2012 gaan we ons nieuwe vitaliteitsbeleid explicieter uitdragen bij de medewerkers, waarbij we ons specifiek richten op de groep die het meeste baat heeft bij extra vitaliteitsinitiatieven. Ook scannen we de hele organisatie op vitaliteit en, waar nodig en mogelijk, passen we ons beleid aan. In 2012 willen we dat een paar honderd medewerkers de intake voor het vitaliteitsprogramma hebben doorlopen. Om kennis en ervaring over de bevordering van gezondheid en vitaliteit uit te wisselen maakt KPN deel uit van het consortium healthy@work. Samen met TU Delft en UMC St. Radboud startten we in 2011 op het TEDx Maastricht congres ‘The Future of Health’ een samenwerkingsverband. We gaan gezondheidsverbeterende programma’s aanbieden, om zo het welzijn van de werknemers en de direct betrokkenen te verbeteren. We vinden deze participatie belangrijk, omdat onze rol als partner in innovatie voor de gezondheidzorg steeds groter wordt. In het hoofdstuk Onze rol in de samenleving leest u hier meer over. In de Executive Committee is de directeur HR belast met de bevordering van vitaliteit bij KPN.

6.2 ONZE LEVERANCIERS Onze visie: duurzaam ketenbeheer KPN stimuleert leveranciers om maatschappelijk verantwoord te produceren. Dit is vastgelegd in onze gedragscode voor leveranciers (zie www.kpn.com/ leverancier), die alle leveranciers moeten naleven. De code is van toepassing op de hele KPN Groep. 1327 van onze leveranciers zijn verantwoordelijk voor 94 procent van het inkoopvolume. Binnen deze groep hebben we specifieke risicoleveranciers geïdentificeerd: bedrijven uit lagelonenlanden in Azië, Afrika, Oost-Europa en Midden- en Zuid-Amerika. We beschouwen die als risicoleveranciers, omdat goede arbeidsomstandigheden, milieubescherming en het naleven van mensenrechten in deze landen niet vanzelfsprekend zijn. In 2011 hebben we de definitie voor hoge- en middelhoge-risicoleveranciers aangescherpt. Hoge-risicoleveranciers – 60 in totaal – produceren in lagelonenlanden. Middelhogerisicoleveranciers (vijftien) verlenen diensten in of vanuit lagelonenlanden. Met onze scherpere criteria is de groep risicoleveranciers groter geworden. Zij zijn verantwoordelijk voor 55 procent van onze inkoopbestedingen en leveren voornamelijk netwerkapparatuur, computers en software.


KPN verplicht deze bedrijven om de regels in de gedragscode na te leven én de code te ondertekenen. Dit is geborgd in ons inkoopproces. Van deze 75 hoge- en middelhogerisicoleveranciers hebben 64 de gedragscode ondertekend. Met de overige elf leveranciers gaan we in gesprek. Wij hebben de hoge-risicoleveranciers verzocht een zogeheten self-assessment via E-TASC te doen, een online tool die de leverancier over de omgang met sociale en milieuaspecten bevraagt. 50 procent van de hogerisicoleveranciers is lid van E-TASC. Hiervan heeft tweederde het self-assessment afgerond. In aanvulling op E-TASC zijn in 2011 bij vijftien hardware-leveranciers audits uitgevoerd. In totaal zijn 22 verschillende productielocaties bezocht. Dit doen we in de Joint Audit Cooperation (JAC), samen met Belgacom, Deutsche Telekom, France Telecom, Telecom Italia, Swisscom en Vodafone. Door de samenwerking met andere operators kunnen we onze invloed vergroten én de efficiëntie en eenduidigheid in inkoopeisen bevorderen. In 2012 worden de scores van leveranciers op E-TASC geëvalueerd. Leveranciers die hun gegevens (nog) niet delen, worden met voorrang bezocht. Aan de hand van een gezamenlijk JAC-auditprotocol, dat is gebaseerd is op internationale standaarden, zoals ISO 14001, SA 8000 en OHSAS 18001, vinden vooraf aangekondigde audits plaats. De belangrijkste auditbevindingen zijn overtredingen op het gebied van het aantal werkuren, gezondheid en veiligheid en de hoogte van salarissen. Op grond van de bevindingen, die we gedetailleerd in het eerste kwartaal van 2012 ontvangen, bespreken we verbeterplannen met de leveranciers. Uitwerking en voortgang van de verbeterprogramma’s worden vervolgens in kaart gebracht. Met het programma willen we de sociale en milieucondities in de bedrijven verbeteren. We hebben niet de intentie direct de banden te verbreken met leveranciers die niet aan onze eisen voldoen: we bieden hen de kans om zich te verbeteren. De deelnemende JAC-bedrijven zullen in 2012 in een gezamenlijke vergadering met de bestuursvoorzitters of hoger management van de geauditeerde bedrijven hun bevindingen bespreken. In 2012 zijn veertien nieuwe audits gepland, alsmede negen vervolgaudits. Hiermee geven we invulling aan de suggestie die op 7 juni 2011 tijdens onze leveranciers-stakeholderdialoog werd gedaan: zoveel mogelijk in brancheverband optrekken. Een dilemma in onze sector is de omgang met zogeheten conflictmineralen die in ICT-apparatuur worden verwerkt. We willen geen conflictmineralen in onze mobieltjes, maar vinden het moeilijk te doorgronden waar onze handelingsperspectieven liggen. Het betreft een complex issue met veel spelers, terwijl wij op wereldschaal een kleine gebruiker van deze mineralen zijn. Dit ontslaat ons niet van onze verantwoordelijkheid. Conflictmineralen, zoals tin, tantalum (coltan), goud en wolfraam worden onder meer gewonnen in Congolese oorlogsgebieden. Delen van de opbrengst komen terecht bij oorlogsvoerende partijen in deze gebieden. In samenwerking met andere internationaal opererende ICT-bedrijven binnen de brancheverenigingen EICC en GeSI steunt KPN initiatieven om mensenrechtenschendingen en de financiering van gewapende conflicten bij mineralenwinning te voorkomen. In samenwerking met maatschappelijke organisaties wordt momenteel een ontwerp voor ‘mineralmapping’ opgesteld, waarmee op systematische wijze de herkomst

65


van mineralen wordt weergegeven. Als dit definitief is vastgesteld kan ook KPN dit ontwerp gebruiken en zo gehoor geven aan de oproep van MakeITfair. Deze maatschappelijke campagne vindt dat de ICT-sector transparanter moet zijn over de herkomst van mineralen. Daarnaast hebben we voor hardware-leveranciers de SustainabilityTool ontwikkeld. Deze tool informeert naar energieverbruik, recyclebaarheid, verpakkingen en grondstofverbruik van door hen aangeboden producten. De SustainabilityTool wordt standaard ingezet bij inkoop van producten. Leveranciers zijn verplicht er op te reageren. Zo weet een leverancier dat we zijn inschrijving ook op basis van duurzaamheidsaspecten beoordelen. Omdat modems, televisieontvangers en andere klantapparatuur bijna een half procent van het Nederlandse electriciteitsverbruik voor hun rekening nemen, kunnen wij een significante bijdrage leveren aan energiebesparing bij klanten. In 2012 zullen we de SustainabilityTool ook voor diensteninkoop gaan toepassen. Een goede en wederkerige vertrouwensrelatie met onze 25 strategische leveranciers is essentieel. Daarom evalueren we jaarlijks hoe onze leveranciers over ons denken, en waar en hoe wij ons als opdrachtgever kunnen verbeteren. Daarnaast evalueren we zelf hoe we de prestaties van onze leveranciers ervaren. Uit een steekproef in 2011 bleek dat 65 procent van onze strategische leveranciers tevreden is over KPN als partner; 18 procent bleek ontevreden. Volgens de leveranciers communiceren we goed en maken we duidelijke afspraken, maar kunnen we ons op gebied van innovatie, proactiviteit en flexibiliteit nog verbeteren. In 2012 willen we ook duurzaamheid in deze evaluaties opnemen. Om duurzaam inkopen systematisch te borgen, hebben we een stuurgroep Duurzaam inkopen voor de gehele KPN Groep, met de corporate procurement officer als voorzitter, die rechtstreeks aan de Raad van Bestuur rapporteert. Naast inkoopprofessionals van KPN zijn in deze stuurgroep ook verkoopmanagers en productontwikkelaars van de verschillende bedrijfsonderdelen vertegenwoordigd. Op deze manier zorgen we dat de aandacht voor energie en andere duurzaamheidsaspecten door de hele keten is gewaarborgd.

6.3 UITDAGINGEN EN DILEMMA’S Outsourcing en werkgelegenheid De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de ICT-sector gaan snel. Als we goed willen inspelen op die snelle veranderingen moeten we ons op onze kerntaken concentreren. We beoordelen of externe partijen activiteiten beter en goedkoper kunnen uitvoeren. Dit outsourcen, dat we steeds vaker zullen toepassen, heeft gevolgen voor de directe werkgelegenheid bij KPN. We zullen minder mensen in dienst hebben, terwijl de werkgelegenheid bij onze partners en leveranciers toeneemt. Medewerkers die nu nog KPN’er zijn, vinden in de toekomst mogelijk onderdak bij een andere werkgever of verliezen hun baan, omdat het werk naar landen buiten Europa wordt verplaatst. We begrijpen dat dit proces voor de betrokken medewerkers ingrijpend en soms emotioneel kan zijn. Tegelijkertijd beseffen we dat outsourcing noodzakelijk is om de continuïteit van de onderneming ook op langere termijn zeker te stellen. We overleggen veel met de ondernemingsraad en de vakbonden om recht te doen aan ieders belangen.

Transparantie van elektronicaketen Een ander dilemma is onze kleine invloed op grote leveranciers. Sommige hard- en softwarebedrijven zijn dusdanig groot dat ons inkoopvolume te weinig invloed genereert om onze wensen op sociaal en milieugebied kracht bij te zetten. In dit soort situaties verenigen we ons met branchegenoten in GeSI, om gezamenlijk onze invloed te vergroten. De elektronicaketen is te weinig transparant. Wij kennen geen bedrijven of organisaties die het complexe samenspel van grondstoffen, halffabricaten, eindassemblage en recycling geheel doorgronden. Daarom is het ons nog niet gelukt om met ketenpartners grote structurele verbeteringen op sociaal en milieugebied door te voeren, hoewel we dit graag willen doen. Om de transparantie in onze sector te vergroten zijn we, naast initiatieven als GeSI en de Joint Audit Cooperation, in 2011 gaan samenwerken met Fairphone. Deze non-profit telefoonontwikkelaar – de eerste ter wereld – wil bewijzen dat een volledig duurzame productie van telefoons mogelijk is. We stellen onze ketenkennis ter beschikking aan Fairphone en hebben beloofd de eerste Fairphones in onze winkels te verkopen.

Naast de bevordering van de duurzaamheid van nieuwe producten, willen we ook zorgen voor een duurzame behandeling van afgedankte producten. In onze sector betreft het onder meer mobiele telefoons. In Nederland en Duitsland kunnen klanten oude mobieltjes in onze winkels of via een gratis antwoordnummer inleveren. Voor 2011 stelden we ons de inzameling van vijftigduizend mobieltjes tot doel in Nederland. Met ruim dertigduizend ingezamelde apparaten is ons dit niet gelukt. We hebben te weinig aandacht besteed aan het inzamelen van oude telefoons.


66

Reikwijde

7. REIKWIJDTE Met dit maatschappelijk verslag over het kalenderjaar 2011 willen we onze stakeholders over de maatschappelijke rol van KPN informeren. Alle personen en organisaties waarop onze activiteiten invloed hebben of waarmee wij een relatie onderhouden, beschouwen we als stakeholders: klanten, medewerkers, aandeelhouders, financiers, leveranciers, journalisten en maatschappelijke organisaties. De reikwijdte van dit verslag is KPN Groep, inclusief onze deelnemingen met een meerderheidsbelang. Waar we in het verslag spreken over KPN bedoelen we KPN Groep, tenzij anders vermeld. Met E-Plus wordt E-Plus Gruppe bedoeld. Met KPN Nederland bedoelen we in dit verslag alle activiteiten van KPN Groep in Nederland, dus inclusief KPN Corporate Market (in het verslag 2010 Getronics Nederland genoemd). Buiten Nederland zijn de belangrijkste organisatie-onderdelen Getronics, KPN Group Belgium, E-Plus Gruppe, iBasis, Ortel Mobile en SNT. In 2011 verkocht KPN zijn Franse mobiele dochter KPN France. De servicepartners van Getronics vallen buiten de reikwijdte van dit verslag, omdat KPN in deze ondernemingen geen meerderheidsbelang heeft. De Workspace Alliance-partners van Getronics vallen wel binnen de reikwijdte van dit verslag. In januari 2012 maakte KPN bekend dat Getronics International in 2012 zal worden verkocht. De data van Getronics International zijn nog wel opgenomen in dit verslag. De data in dit verslag hebben betrekking op de KPN-prestaties en niet op de prestaties van onze onderaannemers, tenzij anders vermeld. Dit verslag gaat met name in op ontwikkelingen en prestaties in het verslagjaar 2011. Aspecten met een meer statisch karakter, zoals de beschrijving van de MVO-organisatie binnen KPN, de lijst met externe lidmaatschappen, onze stakeholders en dergelijke zijn opgenomen in de GRI-index op www.kpn.com/ maatschappelijkverslag. Het maatschappelijk verslag verschijnt jaarlijks, gelijktijdig met ons financiële jaarverslag. Ook publiceren we een extern halfjaarbericht. Deze verslaglegging is gebaseerd op de derde generatie richtlijnen van het Globale Reporting Initiative (G3.1) en kent GRI-toepassingsniveau A+. De GRI-tabel op www.kpn.com/maatschappelijkverslag vermeldt welke GRI-indicatoren in het maatschappelijk verslag staan en welke indicatoren alleen op onze website. Naast deze G3.1-richtlijnen heeft KPN zich ook op het concept GRI-sectorsupplement voor de


telecommunicatiesector (GRI Telecommunications Sector Supplement) georiënteerd. Als indicatoren uit het sectorsupplement zijn opgenomen, wordt dit vermeld in de GRI-tabel. Indicatoren die alleen een stellingname vereisen, zijn uitsluitend in de GRI-tabel opgenomen. Als G3.1-kernindicatoren niet worden gerapporteerd omdat zij niet als materieel zijn beoordeeld, wordt dit vermeld in de GRI-tabel. Voor materiële indicatoren die in het financiële jaarverslag zijn opgenomen, wordt kortheidshalve naar dat verslag verwezen. In dit maatschappelijk verslag wordt nergens substantieel afgeweken van de protocollen voor de GRI-indicatoren. Het verslag geeft de prestatieindicatoren weer voor KPN Groep. In de bijlagen zijn, waar relevant, deze data verbijzonderd naar de KPNorganisatieonderdelen KPN Nederland, KPN Group Belgium, E-Plus Gruppe, Getronics en overige deelnemingen van de KPN Groep. Beschikbare data over 2009 en 2010 zijn in het verslag opgenomen. Tenzij apart in de tekst vermeld, zijn de data ten opzichte van het duurzaamheidsverslag van 2010 niet aangepast. De kwantitatieve data van personeelsgegevens en financiële resultaten over 2010 en 2011 die in dit verslag zijn opgenomen, zijn verzameld via het financiële datamanagementsysteem. De overige data zijn gerapporteerd aan de hand van een gestandaardiseerde vragenlijst, die door de betreffende KPNorganisatieonderdelen is ingevuld. Deze gerapporteerde data zijn op groepsniveau door de afdeling KPN Internal Audit en KPN Corporate Control beoordeeld op consistentie en beschikbaarheid van bewijsmateriaal. Ook zijn de data beoordeeld op basis van vooraf bepaalde validatiecriteria. Dit verslag is geverifieerd en van een goedkeurende verklaring voorzien door KPMG Sustainability, met een ‘beperkte mate van zekerheid’ (‘limited assurance’) voor bepaalde indicatoren en redelijke mate van zekerheid (‘reasonable assurance’) voor andere indicatoren. Onderdeel van dit verslag zijn de sociale en milieukerncijfers, die beschikbaar zijn in de bijlagen op www.kpn.com/maatschappelijkverslag.

67 8. ONAFHANKELIJK ASSURANCE RAPPORT Aan de lezers van het Maatschappelijk verslag 2011 van Koninklijke KPN N.V. De Raad van Bestuur van Koninklijke KPN N.V. (verder KPN) heeft ons verzocht zekerheid te verstrekken over de informatie in het Maatschappelijk verslag 2011 ‘Duurzaam verbonden’ (verder: het Verslag). De Raad van Bestuur van KPN is verantwoordelijk voor het opstellen van het Verslag, inclusief het bepalen van de te rapporteren materiële onderwerpen. Het is onze verantwoordelijkheid een assurance rapport bij het Verslag te verstrekken.

Wat was de reikwijdte van onze opdracht? Onze opdracht was gericht op het verschaffen van: • Een beperkte mate van zekerheid dat de informatie in het Verslag, in alle van materieel belang zijnde aspecten, juist is weergegeven, uitgaande van de GRI G3.1 verslaggevingscriteria • Een redelijke mate van zekerheid dat het elektriciteitsverbruik en de netto CO2-uitstoot voor Nederland voor het boekjaar 2011 in, zoals toegelicht op de pagina’s 46 en 47 in het Verslag, in alle van materieel belang zijnde aspecten, is weergegeven in overeenstemming met de door KPN vastgestelde verslaggevingscriteria. De werkzaamheden die worden verricht bij het verkrijgen van een beperkte mate van zekerheid zijn gericht op het vaststellen van de plausibiliteit van informatie en zijn geringer in diepgang dan de werkzaamheden die worden verricht bij het verkrijgen van een redelijke mate van zekerheid. Om een grondig inzicht in de financiële resultaten en financiële positie van KPN te verkrijgen, dient de lezer het ‘KPN Annual Report 2011’ te lezen. We verstrekken geen zekerheid bij de haalbaarheid van de doelstellingen, verwachtingen en ambities van KPN.

Welke verslaggevingscriteria heeft KPN gebruikt? KPN hanteert de Sustainability Reporting Guidelines (G3.1) van de Global Reporting Initiative (GRI), in samenhang met interne richtlijnen, voor het opstellen van het Verslag, zoals toegelicht in hoofdstuk 7 van het Verslag. De informatie in het Verslag moet worden beschouwd in samenhang met deze toelichting.

Welke assurance standaard hebben wij gebruikt? We hebben onze opdracht uitgevoerd in overeenstemming met de Standaard 3410N “Assurance-opdrachten inzake maatschappelijke verslagen” van het Koninklijk Nederlands Instituut van Registeraccountants. Op basis van deze standaard is het onder andere vereist dat de leden van het assuranceteam over de specifieke kennis, vaardigheden en vaktechnische bekwaamheden beschikken die nodig zijn om de informatie in het Verslag te kunnen begrijpen, de vereiste assurance-informatie te kunnen identificeren en verzamelen alsmede dat die leden voldoen aan de vereisten van de Ethische Code voor Professionele Accountants van IFAC, inclusief onafhankelijkheid.

Wat hebben wij gedaan? We hebben ondermeer de volgende werkzaamheden uitgevoerd: • Het uitvoeren van een media- en internetanalyse naar milieu, veiligheid- en sociale issues voor KPN ter verdieping van ons inzicht in de relevante duurzaamheidonderwerpen en vraagstukken in wde rapportageperiode. • Het afnemen van interviews met leden van de MVO-stuurgroep die verantwoordelijk zijn voor het implementeren van de MVO-strategie en andere medewerkers op concernniveau die verantwoordelijk zijn voor het leveren van de informatie in het Verslag. • Het beoordelen van de opzet en implementatie van systemen en processen voor informatieverzameling en –verwerking, waaronder de aggregatie van gegevens tot informatie in het Verslag. • Op basis van deelwaarnemingen interne en externe documentatie beoordeeld om te bepalen of de informatie in het Verslag adequaat is onderbouwd. • Het vaststellen van consistentie met overige externe gepubliceerde informatie zoals het ‘KPN Annual Report 2011’. In aanvulling hierop hebben wij voor het elektriciteitsverbruik en de netto CO2-uitstoot voor Nederland in het Verslag voor het boekjaar 2011 en bijbehorende toelichting onder andere de volgende activiteiten uitgevoerd: • Controle van de toepassing van interne grondslagen van informatievoorziening en interne controles die bij het opstellen van de gerapporteerde data en bijbehorende toelichtingen zijn gebruikt. • Controle van de opzet en het bestaan en het testen van de werking van de systemen en processen van informatievastlegging. • Controle van interne en externe documentatie om te bepalen of de informatie in het Verslag adequaat is onderbouwd. • Analyse van de gerapporteerde data en gerelateerde toelichtingen. Tijdens ons onderzoek hebben wij de noodzakelijke wijzigingen in het Verslag besproken met KPN en hebben wij vastgesteld dat deze wijzigingen adequaat zijn verwerkt in de definitieve versie.

Wat is onze conclusie? Uit onze werkzaamheden is niet gebleken dat het Verslag, in alle van materieel belang zijnde aspecten, onjuist is weergegeven uitgaande van de G3.1 Guidelines van de Global Reporting Initiative. Uit onze werkzaamheden is gebleken dat het elektriciteitsverbruik en de netto CO2-uitstoot voor Nederland voor het boekjaar 2011, zoals toegelicht op de pagina’s 46 en 47 in het Verslag, in alle van materieel belang zijnde aspecten, is weergegeven in overeenstemming met de door KPN vastgestelde verslaggevingscriteria. Amstelveen, 21 februari 2012 Drs. W.J. Bartels RA, partner, namens KPMG Sustainability, onderdeel van KPMG Advisory N.V.


ONZE MENSEN EN LEVERANCIERS DUURZAME RELATIES MAKEN ONS TOT DE BESTE DIENSTVERLENER

Recommend Documents