Dossier
Ongekend maakt onbemind Ook in crisistijd blijft het erg belangrijk medewerkers zo volledig en transparant mogelijk te informeren over al hun loon- en arbeidsvoorwaarden. Een onvolledig of foutief inzicht in het pakket van materiële en immateriële voordelen die zij genieten, kunnen hun tevredenheid, motivatie en bedrijfstrouw ondergraven. AXA is zich daarvan terdege bewust en laat goed informeren en communiceren voorafgaan aan het versoepelen van loon- en arbeidsvoorwaarden.
Freddy Banck: "We wilden een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is."
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
–
j a a r g a ng
8–
nr .
29
Ben De Bruyn
11
Over het project tot flexibilisering van de arbeidsvoorwaarden
Beter communiceren
zijn AXA Belgium en AXA Bank (zowat 6.000 medewerkers) al in 2008 beginnen praten, herinnert Freddy Banck zich. Als groeps-
Uit dit verschil tussen subjectieve en objectieve kijk op de beloning
directeur 'Compensation & Benefits' bij de personeelsafdeling
leidde men bij AXA af dat een betere communicatie met de
is hij dé man om de context te schetsen waarbinnen dit project
werknemers zich opdrong: "We moesten onze medewerkers
tot stand kwam.
meer en beter uitleg geven", verheldert Freddy Banck. "Daarom brachten wij vorig jaar zowat 900 managers samen voor een uiteenzetting over onze loonpositionering. Daarnaast wilden
“Via de ogen van SD Worx zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waarvan wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was.”
we een bewustmakingsproces op gang brengen bij elke individuele medewerker zodat hij of zij zich beter rekenschap zou geven wat zijn of haar beloningspakket juist is. Die reflectie was bij ons bezig toen SD Worx parallel daarmee met een aanbod kwam voor het flexibiliseren van de beloning. Een eerste fase daarvan is een inventaris opmaken van alle loonelementen
"Met concrete gesprekken hierover begonnen wij tijdens het
met een audit van de juridische basis waarop deze belonings
voorjaar van 2009. Met een eerste fase gingen we van start vanaf
elementen steunen. Zo is bijvoorbeeld het buitenwettelijk
oktober", vertelt hij. "Jaarlijks doen wij bij alle werknemers van
pensioen waarvoor de werkgever een bijdrage betaalt, traditioneel
onze groep wereldwijd, dus ook in België, een tevredenheid
een loonaspect waar mensen vrij weinig notie van hebben.
onderzoek over onze strategie, hun werkvoorwaarden, hoe zij
Periodiek komt dat voor hen wel eens in beeld, wanneer zij de
het evenwicht tussen privé en werk ervaren, ... Eén van de thema's
jaarlijkse actualisering ontvangen van hun extralegale pensioen
die we steeds weer aankaarten, is de erkenning, de beloning in
reserve. Maar dit is een heel technische materie en wordt weer
de ruime zin. Uitgerekend voor dit punt was de tevredenheid-
vlug vergeten. Er zijn ook minder evidente of minder in het oog
score het laagste van alle aangeroerde items. Wij leidden daaruit
springende elementen van de beloning zoals extralegale vakantie
vooral af dat de medewerkers weinig weten over de samenstelling
dagen, de mogelijkheid om niet op een vaste plek te werken of
van hun beloningspakket. Zij vergelijken hun beloning altijd op
om thuis te werken."
een subjectieve manier. Ofwel zoomen zij in op één bepaald
Freddy Banck bevestigt dat thuiswerk leidt tot minder verplaatsings
onderdeel van hun beloningspakket om dan vast te stellen
kosten, minder stress, een betere balans tussen werk en privé en
dat voor dat specifiek voordeel elders meer geboden wordt,
zelfs tot een verhoging van de productiviteit. "Dit is inderdaad
zonder oog te hebben voor het geheel. Of ze vergelijken zich met
een niet-financiële beloningscomponent, die ertoe bijdraagt
collega's bij AXA terwijl iedere collega een eigen salarishisto-
dat medewerkers zich goed voelen op het werk. Een ander
riek en een eigen loonevolutie heeft. Die kan je individueel
voordeel waar werknemers wellicht niet of weinig aan denken,
moeilijk vergelijken."
zijn onze vakantiekampen. Tijdens alle schoolvakanties
Hier komen blijkbaar de minder gezonde anciënniteitverschillen
organiseren wij opvang voor de kinderen van onze werknemers
om de hoek kijken, die de loonniveaus mee blijven beïnvloeden,
tot 14 jaar. Al die loonelementen wilden wij in kaart brengen en
los van verschillen in verantwoordelijkheid. "In ons land hebben
op geregelde tijdstippen meedelen, zodat onze medewerkers op
de leeftijdgebonden barema's inderdaad nog een belangrijke
een overzichtelijke wijze zicht konden krijgen op alle onderdelen
invloed op het bepalen van het loonniveau", bevestigt Freddy
van hun loonpakket, zowel de geldelijke componenten, als de
Banck. "Maar jaarlijks verrichten wij ook samen met consultant
extralegale verzekeringen en alle andere buitenwettelijke voor-
Hay een onderzoek op basis van objectieve criteria, markt
delen. Die eerste fase, deze van de inventarisering, moet je bij
vergelijkingen voor lonen van mensen met dezelfde verant-
het toepassen van een 'flexibel income' programma doorlopen.
woordelijkheidsniveaus. Daaruit blijkt dat circa 60 procent van
Daarmee wilden we meteen een concreet signaal geven aan
onze kaderleden bij de 25 procent best betaalde van de markt
iedere werknemer."
mogen worden gerekend. Voor deze groep hanteert Hay als selectie de erkende grote bedrijven, zoals BASF, Fortis en andere.
Individueel document
Voor de bedienden is die verhouding dezelfde, maar voor deze
12
vergelijking kijken we alleen naar de financiële sector. Toch
Tastbaar resultaat van de eerste fase was een individuele
bleek de perceptie van de werknemers dus anders te zijn en we
verklaring van het bedrijf aan iedere werknemer. Dat was niet
vonden dat we daaraan wat moesten doen."
direct voorzien in de aanpak van SD Worx, maar Freddy Banck
Freddy Banck: “Iemand die van een collectieve maatregel gebruik maakt, zoals onze vakantiekampen voor de kinderen van onze werknemers, ervaart dit ook als een individueel voordeel.”
stond erop. "Dit statement geeft een overzicht van het individuele
groepen van werknemers. Binnen bepaalde marges kunnen zij
beloningspakket en de collectieve voorzieningen die voor
dan beslissen hoe zij hun loonpakket zullen samenstellen. In
iedereen gelden zoals bijvoorbeeld de vakantiekampen, sinter-
principe willen wij voordelen aanbieden waarvan iedereen kan
klaasfeesten, het vierjaarlijkse medisch onderzoek, ... Deze
genieten, maar bedrijfswagens bijvoorbeeld zullen alleen voor
verklaring zal voortaan tweemaal per jaar, in mei en in oktober,
hogere kaderleden bedoeld zijn. Tenzij men natuurlijk voor het
ter beschikking gesteld worden van ieder personeelslid, in de
uitoefenen van zijn functie een auto nodig heeft. Het gaat om
eerste fase op papier en later ook elektronisch zodat dit
een soort winkel waarin je voordelen kunt kopen 'à la carte',
integraal online kan worden geraadpleegd."
naargelang je voorkeur en situatie, maar binnen het geboden
Wanneer werknemers zich qua beloning vergelijken met collega's
budget. Zo kan men bijvoorbeeld wat meer verlofdagen 'kopen'
zullen de persoonlijke voordelen allicht toch zwaarder doorwegen
voor wat minder loon. Mogelijk zijn oudere werknemers geïnte-
dan de collectieve voorzieningen waarvan iedereen al geniet?
resseerd in wat minder brutoloon, wat netto niet zoveel hoeft te
Freddy Banck heeft daar zijn twijfels over: "Neem nu die vakantie
betekenen, in ruil voor wat meer verlofdagen. Dat kan hun balans
kampen. Uiteraard heeft niet iedereen nog kinderen die tot die
tussen privé en werk ten goede komen. Natuurlijk zullen we dat
leeftijdsgroep behoren. Maar werknemers die daarvan gebruik
ook met de sociale partners moeten onderhandelen."
maken, waarderen toch sterk dat dit wordt aangeboden. Wij
Deze aanpak kan misschien helpen om de werkzaamheidgraad
doen dit ook heel professioneel door dit uit te besteden aan
te verhogen. We moeten met zijn allen langer gaan werken om
mensen die deskundig zijn in het begeleiden van kinderen.
onze pensioenen en sociale zekerheid betaalbaar te houden,
Iemand die van een collectieve maatregel gebruikmaakt,
maar dan moet dit ook op latere leeftijd leefbaar blijven. Banck
ervaart dit toch als individueel voordeel. Misschien komt dit nu
erkent dat meer vakantiedagen voor oudere werknemers kunnen
wat paternalistisch over, maar op ons jongste sinterklaasfeest
bijdragen tot het verminderen van stress en tot langer beroeps-
waren hier meer dan 1.000 aanwezigen. Zowel de ouders als de
actief blijven. "Nu al kunnen oudere werknemers tijdskrediet
kinderen zijn daar vol lof over. Ik ben er mij van bewust dat veel
opnemen, maar dit heeft een inkomensvermindering tot
bedrijven dat vandaag aanbieden en wij daarmee niets buiten-
gevolg. Zij kunnen ook binnen een voltijds uurrooster kiezen
gewoons doen, maar ons eerste opzet is onze werknemers ervan
om 9 dagen op 10 of 4,5 dagen op 5 te werken. De te presteren
bewust maken dat ook dit allemaal in hun loonpakket zit."
36 uren per week kan men dus anders verdelen. Sommigen
De tweede fase
maken daar gebruik van. Maar men kan nog andere pistes bewandelen, zoals 5% minder brutoloon – wat netto dus een stuk minder is – in ruil voor pakweg 10 of 12 vakantiedagen
14
"De tweede fase zal opstarten in het najaar", aldus Banck. "Dan
meer. Verschillende generaties kijken verschillend naar hun
gaan we onderzoeken in welke mate wij een individueel belonings
loonpakket. Jongere werknemers hechten allicht meer belang
pakket kunnen flexibiliseren, zodat we daarop een cafetariaplan
aan onmiddellijke 'cash' en minder aan uitgesteld loon zoals
kunnen toepassen. Dat zouden wij aanbieden aan bepaalde
pensioenverzekeringen, al neemt intussen ook bij hen via de
Freddy Banck Freddy Banck (60) behaalde het diploma licentiaat
Sinds lang werken wij met glijdende werktijden. Onze gemiddelde
in de industriële psychologie aan de Katholieke
anciënniteit is 17 jaar, wat typisch is voor onze sector. Ons
Universiteit Leuven. Doorheen zijn loopbaan werd hij
verloop is dus laag. Maar exitinterviews, die wij systematisch
generalist in diverse aspecten van het personeels
organiseren wanneer mensen ons zelf hun ontslag geven,
beleid. Hij begon zijn loopbaan bij IPTC Belgium,
leren ons dat het woon-werkverkeer de voornaamste reden
invoerder van producten van Bosch, Blaupunkt,
voor hun vertrek is. Kortom, voor ons is thuiswerk geen over-
Bauer, als selectieadviseur en later HR business
bodige luxe."
partner. In 1978 begon hij in de financiële sector.
Helaas hebben nog vele bedrijven koudwatervrees voor thuis-
Gedurende zes jaar was hij personeelsmanager bij
werk. Wordt het dan niet de hoogste tijd dat zij hun wantrouwen
Manufacturers Hannover Bank Belgium om vanaf
en angst hiervoor laten varen? "Er blijft natuurlijk die hard
1986 aan de slag te gaan bij de AXA Groep, eerst als
nekkige idee dat mensen moeten gecontroleerd worden.
personeelsdirecteur bij de toenmalige IPPA Bank.
Vooraleer iemand start met thuiswerk, doen wij een assessment.
regels kunnen opleggen, genoeg zelfdiscipline hebben. Uit
voor alle 'compensation & benefits' materies en voor
deze tests blijkt dat zowel de medewerkers als het management
de relaties met de vakbonden. Daarnaast is hij
heel tevreden zijn over het thuiswerk. Dit succes verklaart
medeverantwoordelijk voor de Europese
waarom wij thuiswerk willen uitbreiden en er een cao over willen
ondernemingsraad van de AXA Groep.
afsluiten. De installatie van een beveiligde werkpost thuis brengt wel een vrij zware investering met zich mee, maar wij willen daarmee doorgaan omdat we geloven dat het verhogen
media het wantrouwen omtrent de betaalbaarheid van de
van de productiviteit en de werknemerstevredenheid deze kost
wettelijke pensioenen toe. Toch zal het wel zo blijven dat men
vrij snel kan terugbetalen. Dit zijn allemaal nog slechts denk-
op latere leeftijd meer voorrang zal geven aan buitenwettelijke
pistes in het project van flexibilisering. We zullen die nog
pensioenopbouw. Naast pensioenvorming, vakantiedagen,
verder moeten uitwerken. Omdat het gaat om aanpassingen
bedrijfswagens zitten er ook Blackberry's, laptops, ... in zo'n
van essentiële loon- en arbeidsvoorwaarden moeten wij voor
cafetariabeloning."
de meeste van deze thema's sowieso overleg plegen met de
Thuiswerk
vakbonden. Dit proces van onderhandeling en bewustwording zal dus de nodige tijd vergen. SD Worx was voor ons totnogtoe
nr .
zelf moet opnemen, autonoom moet kunnen werken, zichzelf
& Social Relations'. Vanuit die functie staat hij in
8–
verantwoordelijk voor de Directie 'People Rewarding
j a a r g a ng
bewust dat hij door thuiswerk heel wat verantwoordelijkheid
–
hij doet ook een zelfonderzoek. Zo wordt hij er zich meteen van
dat daarna fuseerde met AXA. Vandaag is hij
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
Sinds 1986 stond hij op de loonlijst van Royale Belge,
29
We willen uiteraard weten of de medewerker dit aankan, maar
een uitstekend klankbord op juridisch vlak en wij konden van Terug naar thuiswerk. Banck ontkent niet dat dit ook het
hun diensten als consultant goed gebruik maken omdat zij
rekruterings- en retentiebeleid van AXA goed vooruithelpt.
in deze materie een veel ruimere kijk hebben op de markt.
Het hoofdkwartier, aan de rand van het Zoniënwoud, is wel
Zij kunnen ons suggesties doen, door hun kennis van goede
aantrekkelijk maar voor vele Nederlandstalige kandidaten
praktijken die ons kunnen inspireren. Via de ogen van SD Worx
niet makkelijk bereikbaar met het openbaar vervoer. Zegt
zien wij wellicht nog zaken die we kunnen flexibiliseren, waar-
Freddy Banck: "In vergelijking met sommige andere groot-
van wij vooraf dachten dat dit niet mogelijk was. Dat zij ons op
banken in het Brusselse betekent dit voor ons een handicap
een andere manier naar aspecten van dit hele proces laten
op de arbeidsmarkt. Wij denken dat thuiswerk, of werken los
kijken, is één van de verwachtingen die ik van hen heb. Het
van een vaste plek, pluspunten zijn voor onze wervingspolitiek.
werk is zeker nog lang niet af."
x
15
