Onderzoek seniorenregeling binnen de CAO sociale werkvoorziening
Den Haag, 20 september 2007
Voorwoord In 2001 is de seniorenregeling ingevoerd in de CAO voor de sociale werkvoorziening. Gezien de gewijzigde maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen en wijziging in juridische en fiscale zin hebben CAO partijen besloten in hun laatste CAO een onderzoek uit te voeren naar de seniorenregeling. In deze rapportage staan de uitkomsten van dit onderzoek vermeld. Het zal voor de CAO partijen de basis vormen om in de komende CAO ronde te bepalen wat er met de seniorenregeling in de huidige CAO gedaan wordt. Wij danken de SW bedrijven voor het aanleveren van hun informatie over het gebruik van de regeling en de informatie voor het berekenen van de kosten van de regeling. Dit is een belangrijke bron geweest voor dit onderzoek. CAO partijen
2
Inhoudsopgave
Voorwoord Inhoudsopgave
Inleiding Inleiding Opzet onderzoek Opzet rapport Ontstaan seniorenregeling 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Maatschappelijke opvattingen Juridische aspecten Fiscale aspecten Gevolgen verandering pensioenreglement Gebruik regeling Kosten regeling Effecten regeling Conclusies
Bijlagen: A. Tekst seniorenregeling B. Prognose gebruik seniorenregeling C. Prognose kosten seniorenregeling
3
Inleiding CAO partijen hebben in de CAO WSW die loopt van 1 januari 2006 tot 1 november 2007 opgenomen dat zij een onderzoek willen doen naar de seniorenregeling. In de CAO is het volgende hierover opgenomen. “Partijen gaan onderzoek doen naar de seniorenregeling. Onderwerpen die daarbij aan de orde komen zijn onder andere: 1. de kosten van de huidige regeling; 2. het gebruik van de regeling; 3. de veranderingen in de pensioenleeftijd; 4. gewijzigde maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen; 5. juridische en fiscale aspecten.” Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in de periode april t/m juli 2007 door CAO partijen en door een uitvraag uit te voeren bij de SW bedrijven. De werkgroep bestond uit John Bergman (CNV Publieke Zaak), José Meijer (Abvakabo), Eveline Vat en Merel van Weel (College van Arbeidszaken – VNG) en Hermien Wiselius (Cedris). Vanuit het bureau Cedris is ondersteuning geboden door Rob Koorda en Arend Pieterse. Voor het onderdeel kosten en gebruik van de regeling is een uitvraag gedaan bij SW bedrijven in de periode juni/juli. Daarbij is ook gevraagd naar mogelijke effecten van de verandering van de pensioenleeftijd. Dit was een periode dat al veel uitvragen werden gedaan bij deze bedrijven. In totaal is door 45 bedrijven op de uitvraag gereageerd en zijn bruikbare cijfers en informatie verstrekt. Ook bij het pensioenfonds PWRI is informatie ingewonnen. Deze 45 bedrijven geven een goede spreiding over het land en qua grootte van het bedrijf. Groningen (4), Friesland (2), Drenthe (1), Overijssel (4), Gelderland (2), Utrecht (4), Noord Holland (7), Zuid Holland (8), Noord Brabant (6), Limburg (6). De antwoorden van een deel van deze 45 bedrijven zijn buiten de sluitingsdatum binnengekomen en niet meer verwerkt in dit onderzoek. De gegevens van 39 SW bedrijven zijn uiteindelijk rekenkundig in dit onderzoek verwerkt. De opmerkingen van 44 van de 45 bedrijven zijn verwerkt. In de vraagstelling aan SW bedrijven is informatie gevraagd om een antwoord te kunnen geven op de volgende vragen: hoe vaak is in de afgelopen 5 jaar gebruik gemaakt van de seniorenregeling van artikel 44 CAO WSW; hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen de 57-jarige regeling, de 59-jarige regeling en de mensen die van de 57-jarige naar de 59-jarige regeling zijn overgestapt? wat zijn de kosten per jaar van het gebruik van de seniorenregeling van artikel 44 CAO WSW?; wat zijn de kosten per jaar van het gebruik van de seniorenregeling van artikel 44 CAO WSW als percentage van de loonsom SW in dat jaar?; wat zijn de praktische gevolgen voor de bedrijfsvoering van het gebruikmaken van de seniorenregeling van artikel 44 CAO WSW?; wat is de leeftijdsopbouw binnen de SW-bedrijven?; wat is de verwachte jaarlijkse deelname aan de seniorenregeling van artikel 44 CAO WSW in 2007 t/m 2016? De werkgroep heeft de uitkomsten geanalyseerd en tevens een voorcalculatie gemaakt van de verwachte kosten in de periode 2007 t/m 2016. Met betrekking tot de vraag over de verandering in de pensioenleeftijd en in de pensioenregeling en de gewijzigde maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen is een literatuurstudie gedaan. Bedrijven is gevraagd aan te geven of zij effect zien c.q. verwachten van het gebruik van de seniorenregeling op de instroom in de WAO/WIA.
4
Met betrekking tot de vraag naar de fiscale en juridische aspecten is een onderzoek gedaan naar de (fiscaal) juridische regelgeving rond leeftijdsgebonden regelingen. Hierbij wordt gekeken naar de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, jurisprudentie, uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling, het VPL-dossier en de eindheffing die sinds 1 januari 2006 wordt geheven over ongeoorloofde vroegpensioenregelingen. Bij dit onderdeel van het onderzoek gaat het met name om mogelijke strijdigheid met de wet gelijke behandeling en het verband tussen de seniorenregeling en artikel 32aa Wet op de Loonbelasting 1964. Gelet op het VPL-dossier en de eindheffing wordt ook een schatting gemaakt van de kosten van de seniorenregeling over de periode 2007 t/m 2016 bij ongewijzigd beleid. Opzet rapport Hieronder vindt u allereerst een korte terugblik op het ontstaan van de regeling. De regeling zelf is opgenomen in bijlage A. Het rapport begint met een beschouwing over de maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen en een uiteenzetting van de juridische en fiscale aspecten van de seniorenregeling. Op grond daarvan blijkt hoe er in algemene, juridische en fiscale zin naar de huidige seniorenregeling wordt gekeken en wat dit voor consequenties heeft. Er volgt vervolgens informatie over de relatie tussen de gewijzigde pensioenregeling en de effecten daarvan op het gebruik en toekomstige gebruik van de seniorenregeling. Daarna volgt informatie over het gebruik van de regeling in de afgelopen jaren. Aanvullend daarop is een prognose gemaakt voor de verwachting van het toekomstige gebruik van de regeling, gezien de leeftijdsopbouw van de WSW-medewerkers en andere factoren die hierbij van belang zijn, zoals de gewijzigde pensioenregeling. Daarna wordt uiteengezet wat de kosten van de regeling zijn en hoe dit berekend is. Vervolgens wordt beschreven wat de consequenties zijn van de regeling in de bedrijfsvoering, met betrekking tot effecten op de instroom in de WAO/WIA. Vanuit dit totale beeld worden er enkele conclusies getrokken. Ontstaan van de seniorenregeling De CAO die vanaf 1998 van toepassing was bij de overdracht van het werkgeverschap van het ministerie van SZW naar de VNG bevatte een 58-jarigenregeling. In die regeling was opgenomen dat 58 jarigen en ouder 1/5 korter konden werken waarbij 90% van het loon werd ontvangen. Vanaf 61 jaar kon men gebruik maken van de VUT regeling, waarbij uit werd gegaan van de oorspronkelijke contracturen. Ook werd het pensioen volledig opgebouwd. Tijdens de 58jarigenregeling bleef de formele arbeidsduur behouden. Het was een vrijwillige regeling. De werkgever kon, wanneer het bedrijfsbelang zicht ertegen verzet, het verzoek om gebruik te maken van de 58jarigenregeling weigeren. Per 1 september 2001 is de huidige seniorenregeling als opvolger van de vroegere 58-jarigenregeling onderdeel geworden van de CAO WSW. In de preambule bij de CAO 2000-2002 is hierover onder meer het volgende opgenomen. “Sociale partners benadrukken dat de seniorenregeling in de CAO de start kan zijn voor verdere ontwikkeling van leeftijdsbewust personeelsbeleid in de sector. De seniorenregeling sluit aan bij de vroegpensioenregeling. Een geleidelijke afbouw van het SW-dienstverband, met inachtneming van de mogelijkheden en wensen van de betrokken medewerker, wordt hiermee mogelijk gemaakt. Sociale partners zullen deelname aan het vroegpensioen stimuleren.”
5
Hoofdstuk 1
Maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen
Overheidsbeleid: stimuleren langer doorwerken ouderen De afgelopen jaren heeft de overheid sterk ingezet op de bevordering van de arbeidsdeelname (langer doorwerken) van oudere werknemers. De overheid verwijst naar diverse studies, zowel nationaal als internationaal, waaruit naar voren komt dat de vergrijzing van de bevolking de westerse landen voor een zware opgave stelt. De kernvraag die steeds wordt gesteld is: hoe kunnen de lasten van een sterk groeiende groep ouderen worden opgebracht door een steeds kleinere groep jongeren en hoe kan desondanks de groei van de welvaart in stand blijven? Eén van de maatregelen die daarbij zeer frequent wordt genoemd is een verhoging van de arbeidsdeelname van ouderen. Het kabinet realiseert zich dat de arbeidsdeelname van oudere werknemers niet van de ene op de andere dag op een hoger niveau worden gebracht. Het kabinet heeft daarbij aangegeven dat een structurele verhoging van de arbeidsdeelname een structurele aanpak vergt. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt in belangrijke mate bij sociale partners. Samen met sociale partners richt het kabinet zich op het stimuleren van langer doorwerken van oudere werknemers. Het beleid richt zich enerzijds op de financiële prikkels richting langer doorwerken en anderzijds op andere voorwaarden die nodig zijn om langer doorwerken mogelijk te maken. Vut en prepensioen Een belangrijke maatregel die behoort tot de financiële stimulans om langer door te werken is de afschaffing van de fiscale faciliering van VUT en pre-pensioenregelingen. Met ingang van 1 januari 2006 is wettelijk geregeld dat niet langer fiscaal wordt bijgedragen aan het stoppen met werken (VUT en prepensioen) voor het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.1 Gevolg van de wetswijziging is dat voor zowel de werkgever als de werknemer die niet onder het fiscale overgangsregime valt, de VUT- en prepensioenregelingen veel duurder zijn geworden. Om die reden zijn in verschillende sectoren afspraken gemaakt over de toekomst (afschaffing) van de prepensioen- en VUT-regelingen. Bij het afschaffen van de fiscale voordelen voor vroegpensioenregelingen heeft het kabinet een aantal maatregelen genomen die het voor medewerkers alsnog mogelijk maakt om eerder dan de pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken. Deze maatregelen zijn onder andere het invoeren van een levensloopregeling en de mogelijkheid om meer ouderdomspensioen op te bouwen en dit eerder op te nemen dan op de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar). Werken na 65 jaar Op 23 juni 2006 heeft het kabinet zijn standpunt ‘Wegnemen van belemmeringen voor doorwerken na 65 2 jaar’ bekend gemaakt aan de Tweede Kamer. Het kabinet is van mening dat het – gezien de demografische ontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) en als gevolg daarvan het afnemende economische draagvlak – wenselijk is om belemmeringen voor doorwerken na de leeftijd van 65 jaar weg te nemen. De prioriteit dient volgens het kabinet te liggen bij de verhoging van de arbeidsparticipatie van de groep oudere werknemers in de leeftijd van 55 tot 65 jaar.3 Het kabinet heeft vastgesteld dat er nauwelijks belemmeringen in de wet- en regelgeving zijn voor het doorwerken na de leeftijd van 65 jaar als beide partijen dat wensen. Het kabinet heeft aangegeven dat dit niet betekent dat er geen veranderingen noodzakelijk zijn, zij het dat deze niet zozeer betrekking hebben op wetgeving maar op de mentaliteit. Beëindiging van de arbeidsverhouding op 65-jarige leeftijd is volgens het kabinet nog te veel een automatisme. Werkgever en werknemer zouden meer en tijdig stil moeten staan bij de mogelijkheid de arbeidsverhouding voort te zetten of een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Voor sociale partners en CAO-partijen betekent dit, dat er meer aandacht geschonken dient te worden aan de mogelijkheden om de arbeidsverhouding voort te zetten als werkgever en werknemer dat wensen.
1
Werknemers die geboren zijn voor 1950, behouden echter de fiscale voordelen bij het sparen voor prepensioen. Ook VUT-uitkeringen voor deze leeftijdsgroep blijven onder het huidige fiscale regime vallen. 2 Kamerstukken II, 28 170, nr. 47. 3 Als onderdeel van de Lissabonstrategie streeft de Europese Unie naar een arbeidsparticipatie van 50% in 2010 van deze groep.
6
Participatietop 2007 Op 27 juni hebben het kabinet, de Stichting van de Arbeid (STAR) en de VNG tijdens de Participatietop een beleidsinzet afgesproken over de verhoging van de arbeidsparticipatie in Nederland. 4 Wegens economische en sociale redenen willen partijen inzetten op een substantiële verhoging van de arbeidsparticipatie. Onderdeel van deze beleidsinzet is ook het verhogen van de arbeidsparticipatie van personen van 55 jaar en ouder. De participatiegraad van personen van 55 jaar en ouder is namelijk laag; 41,7%. Dit geldt in versterkte mate voor ouderen in de leeftijd van 60-64 jaar; 20,8%. Hun arbeidsdeelname is bijna 40%-punt lager dan van de leeftijdsgroep 55-59 jaar (58,1%). De vervroegde uittreding (ondanks dat deze route financieel minder aantrekkelijk is gemaakt door afschaffing van fiscale faciliteiten), de relatief hoge loonkosten en de negatieve beeldvorming zijn belangrijke oorzaken. De STAR heeft aangegeven dat er de komende jaren – onder andere – wordt ingezet op: o Stimulering en intensivering leeftijdsbewust personeelsbeleid o CAO-afspraken over: - het blijvend investeren in en door de oudere werknemer - (financieel) stimuleren van langer doorwerken (tot 65 jaar) - deeltijdpensioen meer mogelijk maken. Daarnaast merkt de STAR op dat veel CAO’s maatregelen kennen die op alle oudere werknemers van toepassing zijn: een kortere werkweek, meer verlofdagen, geen overwerk en geen nacht- of ploegendiensten. Enerzijds kunnen deze regelingen (ook wel ontzieregelingen genoemd) ertoe bijdragen dat oudere werknemers langer inzetbaar blijven. Anderzijds kunnen zij leiden tot een verzwakking van hun individuele arbeidsmarktpositie omdat ouderen relatief duurder worden. Ook kunnen sommige regelingen in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. De STAR roept CAO-partijen op bestaande ontziemaatregelen om te vormen tot dan wel onder te brengen in bij CAO vastgelegde individuele keuzemogelijkheden. Hierbij gelden de volgende randvoorwaarden: - de (interne of externe) arbeidsmarktpositie van de (oudere) werknemer moet worden versterkt; - deelname aan dergelijke keuzemogelijkheden moet een individueel karakter hebben; - de afspraken moeten voldoen aan de eisen uit de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid; - dergelijke afspraken moeten maatwerk mogelijk maken; - kostenneutraliteit. Ontwikkelingen seniorenregeling in andere CAO’s en sectoren Uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ‘Arbeidsvoorwaarden Sociale werkvoorziening en het Reguliere Bedrijfsleven’ van april 2005 blijkt dat van acht omliggende sectoren alleen het Bouwbedrijf net als de WSW een seniorenregeling kent. Daarbij wordt in het Bouwbedrijf het loon evenredig verminderd met de arbeidsduurverkorting. Bij het merendeel van de andere sectoren zijn er nog wel (aflopende) VUT-regelingen. Conclusie maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen Overheid en sociale partners zetten zich beiden in voor de verhoging van de arbeidsparticipatie van diverse groepen. Een belangrijke groep is die van de ouderen, met de nadruk op de leeftijdscategorie van 55 tot 65 jaar. Het overheidsbeleid richt zich enerzijds op de financiële prikkels richting langer doorwerken en anderzijds op aanvullende voorwaarden die nodig zijn om langer doorwerken mogelijk te maken. Een voorbeeld van een financiële prikkel is de afschaffing van de fiscale facilitering van VUT en prepensioenregelingen. De STAR, waarin sociale partners verenigd zijn, zetten in op het stimuleren van 4
Het doel van de Participatietop is bevordering van de arbeidsparticipatie en maatschappelijke participatie, zodat iedereen in staat wordt gesteld deel te nemen aan betaald werk en/of maatschappelijke activiteiten. Het kabinet en de STAR hebben daarbij op een aantal punten een tripartiete beleidsinzet geformuleerd, waaronder de inzet van het onbenutte arbeidspotentieel van personen van 55 jaar en ouder.
7
leeftijdsbewust personeelsbeleid. Ten aanzien van regelingen die specifiek voor ouderen gelden (ontziemaatregelen) roept de STAR CAO-partijen op deze ontziemaatregelen, onder nader te bepalen randvoorwaarden, om te vormen tot dan wel onder te brengen in bij CAO vastgelegde individuele keuzemogelijkheden. In omliggende CAO’s is veelal geen sprake van seniorenregelingen. Na deze algemene conclusie wordt hieronder informatie gegeven over specifieke elementen die van toepassing zijn op de medewerkers in de WSW. Daarna volgt een conclusie die van toepassing is voor de WSW. Wijziging pensioenregeling WSW sector met ingang 1 januari 2006 Door de gewijzigde wetgeving is de pensioenregeling voor de WSW sector met ingang van 1 januari 2006 gewijzigd. Het Tijdelijk Ouderdomspensioen is afgeschaft. In de oude pensioenregeling was het mogelijk om met pensioen te gaan op 61-jarige leeftijd met een uitkering van 80% van het salaris. In de nieuwe regeling is de pensioenleeftijd verhoogd. WSW werknemers kunnen eerder dan hun 65e stoppen met werken, maar de manier waarop dit kan en wat de consequenties zijn voor de hoogte van het pensioen verschilt met de oude regeling. De gewijzigde pensioenregeling heeft tot gevolg dat hoe langer de WSW werknemer werkt, hoe hoger de pensioenuitkering zal zijn. WSW-werknemers kunnen er voor kiezen op de leeftijd van 62,5 jaar met pensioen te gaan onder toekenning van een uitkering van 80% van het salaris. Een van de voorwaarden is dat de werknemer daarvoor 40 jaar deelnemer is geweest van de pensioenregeling. Het schuiven met het pensioen heeft wel tot gevolg voor het pensioenbedrag na 65-jarige leeftijd lager wordt. Voor werknemers die zijn geboren voor 1 januari 1950 is een overgangsregeling afgesproken. Afhankelijk van het geboortejaar zijn leeftijden vastgesteld waarop eerder gestopt kan worden met werken. Hieronder is een overzicht opgenomen op welke leeftijd gestopt kan worden met werken met 80% van het salaris. Geboren in
Leeftijd waarop de medewerker in de nieuwe pensioenregeling kan stoppen met werken met 80 % van zijn salaris
1945
61
1946
61 en 3 maanden
1947
61 en 6 maanden
1948
62
1949
62 en 6 maanden
Vanwege de gewijzigde pensioenregeling is de verwachting gerechtvaardigd dat SW’ers later met pensioen zullen gaan en daardoor langer gebruik zullen maken van de seniorenregeling. Effect op de wachtlijst Maatschappelijk is er een grote belangstelling voor de wachtlijst. De politiek, werkgevers en werknemers zijn van mening dat er voor zoveel mogelijk mensen op korte termijn een passende werkplek gevonden moet worden. Zolang de taakstelling en het bijbehorende budget gemaximaliseerd is, betekent dit een lange wachtlijst en lange wachttijden. De seniorenregeling als zodanig heeft geen effect op de wachtlijst, omdat de arbeidsovereenkomst en het bijborende subsidiebedrag gehandhaafd blijft. Conclusie maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen ten aanzien van de WSW seniorenregeling Vanwege de gewijzigde pensioenregeling is de verwachting gerechtvaardigd dat SW’ers later met pensioen zullen gaan en daardoor langer gebruik zullen maken van de seniorenregeling.
8
Met verwijzing naar de aanbevelingen van de sociale partners, verenigd in de STAR over ontziemaatregelen is de conclusie gerechtvaardigd dat de huidige seniorenregeling niet meer past bij de huidige maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen.
Hoofdstuk 2
Juridische aspecten
Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid Op 2 december 2000 is de Europese richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PbEG 2000, L303) in werking getreden. Deze richtlijn heeft tot doel een algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Naar aanleiding van deze richtlijn is op 1 mei 2004 de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL) in werking getreden. De wet geldt onder meer bij werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, scholing en ontslag. De wet staat direct of indirect onderscheid in beginsel niet toe. De reden hiervoor is gelegen in het tegengaan van uitsluiting van personen op grond van hun leeftijd. Het onderscheid is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging aanwezig is. Of hiervan sprake is moet worden nagegaan aan de hand van een beoordeling van het doel van het onderscheid en het middel dat ter bereiking van dit doel is ingezet: • Het doel dient legitiem te zijn, in de zin van voldoende zwaarwegend dan wel te beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de organisatie, en vrij te zijn van discriminatie. • Het middel dat wordt gehanteerd moet passend en noodzakelijk zijn. - Een middel is passend indien het geschikt is om het doel te bereiken. - Een middel is noodzakelijk indien het doel niet kan worden bereikt met een middel dat niet leidt tot onderscheid, althans minder bezwaarlijk is, en het middel in evenredige verhouding staat tot het doel. Pas als aan al deze voorwaarden is voldaan, levert het onderscheid geen strijd op met de gelijke behandelingswetgeving. Het kabinet heeft tijdens de behandeling van het wetsvoorstel opgemerkt dat het legitieme doel voor seniorenverlof een combinatie kan zijn van het rekening houden met een afname van de belastbaarheid en de bescherming van de gezondheid van de werknemers.5 In zijn advies uit 2006 (zie verderop) heeft de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) aangegeven dat het tegengaan van uitval van oudere werknemers onder het regime van de WGBL een legitieme doelstelling kan zijn voor het maken van leeftijdsonderscheid in een seniorenregeling, mits de seniorenregeling onderdeel is van een breed leeftijds- of leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Jurisprudentie De werkgroep heeft geen uitspraak gevonden die betrekking heeft op de toetsing van seniorenregelingen aan de WGBL. De CGB heeft zich wel meerdere malen gebogen over seniorenregelingen. Uit de oordelen die de CGB heeft geveld over seniorenregelingen direct na de inwerkingtreding van de WGBL blijkt dat de CGB niet zomaar een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig acht voor het leeftijdsonderscheid.6 Naar aanleiding van deze oordelen heeft het CGB in 2006 een advies uitgebracht over seniorenregelingen in CAO’s, in het bijzonder regelingen die zijn overeengekomen met het oog op de belasting door functies, de belastbaarheid van werknemers en de inzetbaarheid van ouderen (zie hieronder). De CGB heeft aangegeven dat verzoeken om een oordeel over seniorenregelingen met ingang van 2 december 2006 worden getoetst op basis van dit advies.
5 6
Kamerstukken II, 28 170, nr. 5. pag. 32. Een voorbeeld hiervan is oordeel 2004-118, na te lezen op www.cgb.nl.
9
Advies Commissie Gelijke Behandeling In veel zaken die na de inwerkingtreding van de WGBL zijn voorgelegd aan de CGB bleek het verband tussen leeftijd, werkdruk en inzetbaarheid een terugkerend thema. Dit riep de vraag op of het handhaven van deze seniorenregelingen in alle gevallen in strijd is met de WGBL, mede gelet op het onderzoek van TNO Arbeid. 7 Uit het onderzoek van TNO Arbeid blijkt namelijk dat beelden en feiten over gezondheid en inzetbaarheid van ouderen niet met elkaar blijken te stroken. De mythe wil dat de gezondheid van alle oudere werknemers achteruit gaat, terwijl de feiten uitwijzen dat slechts een klein percentage ouderen in de leeftijd tot 70 jaar vooral fysiek achteruitgaat. Bovendien is het verband tussen leeftijd en gezondheid zwak, en spelen andere faxtoren een grotere rol (als leefstijl, functieduur en fysiek belastende beroepen). Lichamelijke functies van ouderen gaan er weliswaar op achteruit, maar zij worden daardoor nauwelijks beperkt in hun inzetbaarheid. De CGB heeft naar aanleiding van de bovengenoemde ontwikkelingen in 2005 opdracht gegeven voor een onderzoek naar de relatie tussen de belasting van tal van functies en de (afnemende) belastbaarheid van functionarissen vanwege leeftijd. In maart 2006 heeft de CGB een advies uitgebracht over seniorenregelingen, in het bijzonder regelingen die zijn overeengekomen met het oog op de belasting door functies, de belastbaarheid van werknemers en de inzetbaarheid van ouderen.8 Bij dit advies horen een deskundigenadvies en een checklist. De CGB wil met dit advies bevorderen dat sociale partners samen nadenken over het treffen van leeftijdsspecifieke regeling waarbij leeftijdsonderscheid wordt gemaakt en zo ja, of dit onderscheid gerechtvaardigd is. Als een seniorenregeling wordt gemotiveerd met een beroep op het verminderen van belasting en het verhogen van de belastbaarheid, zal de maatregel volgens de CGB op zichzelf genomen moeilijk passend en/of noodzakelijk kunnen worden geacht.9 Indien deze maatregel onderdeel is van een breder leeftijds- of leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, dan is er minder snel aanleiding om verboden leeftijdsonderscheid aan te nemen, omdat de maatregel dan niet langer op zichzelf staat maar onderdeel is van een aantal maatregelen die bij elkaar wél kunnen bijdragen aan het gestelde doel.10 Hierbij kan worden gedacht aan een combinatie van maatregelen die gericht zijn op het reduceren van nadelen die verbonden zijn aan belastende functiekenmerken zoals een gezondheidsbeleid, sociaal-medische begeleiding, het faciliteren van jobrotation, taakverbreding en taakverrijking, scholing gericht op blijvende inzetbaarheid etc. Overigens betekent dit niet dat de seniorenregeling in ongewijzigde vorm stand kan houden. Mochten er genoeg regelingen zijn die voorzien in hetzelfde doel, kan dit een goede reden zijn om de seniorenregeling te wijzigen of zelfs af te schaffen. Inmiddels heeft de CGB drie oordelen geveld over seniorenmaatregelen die deel uitmaken van een breder leeftijdsbewuste personeelsbeleid.11 Deze oordelen bestendigen de lijn die de CGB heeft uitgezet in haar advies: als partijen tot de conclusie komen om leeftijdsspecifieke maatregelen als onderdeel van het leeftijdsbewust personeelsbeleid te handhaven om uitval van oudere werknemers te voorkomen, toetst de commissie deze regeling in het kader van dit bredere beleid, waarbij de leeftijdsspecifieke maatregel minder snel als strijdig met de WGBL wordt beoordeeld.
7
TNO Arbeid heeft in opdracht van de Taskforce Ouderen en Arbeid onderzoek gedaan naar de gezondheid en inzetbaarheidbeperkingen van oudere medewerkers, dat wil zeggen medewerkers vanaf 55 jaar. De bevindingen zijn vastgelegd in een rapport: A. Nauta, M.R. Bruin en R. Cremer, De mythe doorbroken, gezondheid en inzetbaarheid oudere medewerkers, Hoofddorp, 2004). 8 Advies Commissie Gelijke Behandeling inzake Seniorenregelingen als onderdeel van leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid, CGB-advies/2006/04, 30 maart 2006. 9 In dat geval zal de CGB sociale partners aanzetten tot activiteiten op het vlak van het leeftijdsbewust personeelsbeleid. 10 De CGB heeft aangegeven bij de beoordeling de werkelijke behoefte van organisaties aan voorzieningen voor ouderen in de toekomst niet veel gewicht toekennen aan de omstandigheid dat in een concreet bedrijf geen sprake is van een enig verschil in ziekteverzuim tussen leeftijdsgroepen, vanwege het zogenaamde healthy workers effect. Hierbij wijkt de CGB enigszins af van haar eerste oordelen over seniorenregelingen, die gebaseerd waren op de bevindingen van TNO Arbeid. 11 Oordelen 2000-97, 98 en 99, na te lezen op www.cgb.nl.
10
Conclusie Op grond van de WGBL en het advies van de CGB is leeftijdsonderscheid in beginsel verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Leeftijdsspecifieke maatregelen, die onderdeel zijn van het leeftijdsbewust personeelsbeleid en die tot doel hebben de uitval van oudere werknemers te voorkomen, worden in het kader van dit bredere beleid getoetst. De leeftijdsspecifieke maatregel zal in een dergelijk geval minder snel als strijdig met de WGBL wordt beoordeeld. Conclusie ten aanzien van de WSW seniorenregeling Per 1 september 2001 is de huidige seniorenregeling als opvolger van de vroegere 58-jarigenregeling onderdeel geworden van de CAO WSW. Deze regeling is in artikel 44 van de CAO WSW opgenomen. Een medewerker heeft recht op de seniorenregeling als hij een ondoorbroken diensttijd heeft van 5 jaar en als het dienstbelang zich niet tegen het gebruikmaken van deze regeling verzet. De volgende varianten zijn –kort gezegd- mogelijk: • 57 jaar: terugbrengen werktijd met 1/5 onder doorbetaling van 95% van de bezoldiging • 59 jaar: terugbrengen werktijd met 2/5 onder doorbetaling van 90% van de bezoldiging In de seniorenregeling WSW wordt direct leeftijdsonderscheid gemaakt. Het leeftijdsonderscheid is wettelijk verboden, tenzij hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. De seniorenregeling is niet voor toetsing voorgelegd aan de CGB of de rechter, maar uit de oordelen van de CGB en het advies van de CGB zou kunnen worden afgeleid dat er voor de WSW seniorenregeling op zichzelf genomen niet snel een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig zal zijn. Deze constatering rechtvaardigt de stelling dat de seniorenregeling WSW strijd zal kunnen opleveren met de WGBL.
11
Hoofdstuk 3
Fiscale aspecten seniorenregeling
Wet op de Loonbelasting Het kabinet stuurt via wetgeving aan op langer doorwerken. Een regeling die tot doel heeft vervroegde uittreding te stimuleren wordt daarom als onzuivere regeling beschouwd. Via de Wet op de Loonbelasting zijn dergelijke onzuivere regelingen financieel onaantrekkelijk gemaakt. Onzuivere regelingen worden conform artikel 32aa van de Wet op de Loonbelasting namelijk beboet met een eindheffing van 26% tot 2011 en 52% vanaf 2011. Een regeling ter stimulering van vervroegde uittreding wordt in principe als onzuivere regeling beschouwd. Op deze hoofdregel zijn een aantal uitzonderingen. 1.
2.
De belangrijkste uitzondering geldt voor mensen die geboren zijn voor 1 januari 1950. Hiervoor geldt de overgangsbepaling van artikel 38c Wet op de Loonbelasting, mits de regeling op 31 december 2004 al bestond. De tweede uitzondering betreft een regeling die voorziet in de mogelijkheid de jaarlijkse arbeidsduur met ten hoogste 50% te verminderen. Deze uitzondering staat in artikel 85b van de Wet op de Loonbelasting.
De seniorenregeling WSW bestaat uit een teruggang in werktijd met een vijfde deel per de leeftijd van 57 jaar en met tweevijfde deel per de leeftijd van 59 jaar. Deze regeling valt onder de uitzondering van artikel 85b Wet op de Loonbelasting. Conclusie Regelingen ter stimulering van vervroegde uittreding worden niet meer fiscaal gefacilieerd. Hierop zijn enkele uitzonderingen. Conclusie ten aanzien van de WSW seniorenregeling De huidige seniorenregeling WSW kan op basis van de fiscale wetgeving niet worden aangemerkt als een regeling vervroegde uittreding, die volgens artikel 32aa van de Wet op de Loonbelasting beboet wordt met een eindheffing van 26% respectievelijk 52%.
12
Hoofdstuk 4
Verandering pensioenreglement in relatie tot de seniorenregeling
Wijziging pensioenreglement met ingang van 1 januari 2006 Door de VPL-wetgeving is de pensioenregeling voor de WSW met ingang van 1 januari 2006 gewijzigd. De relatie met de seniorenregeling is daarin als volgt te leggen: Vanaf 1 januari 2001 is de VUT vervangen door het Tijdelijk Ouderdomspensioen (TOP). Bij de TOP werd er in principe vanuit gegaan dat men net als bij de VUT, op 61 jarige leeftijd uit dienst treedt en met TOP gaat. In de oude regeling tot 1 januari 2006 kon men met 61 jaar met de TOP. Door de wijziging van de pensioenregeling is het voor werknemers financieel interessant om langer door te werken. Zij bouwen daarmee meer pensioen op. In de oude regeling maakte het niet uit of je met 61 of bijv. 63 jaar met TOP ging, omdat je, onder bepaalde voorwaarden, 80% van je vroegere salaris ontving tot je 65-ste jaar, ongeacht het moment waarop je stopte tussen de 61 en 65 jaar. De groep die geboren is voor 1 januari 1945 en langer doorwerkt dan 61 jaar krijgt een hoger ouderdomspensioen tot 65 jaar. Dit is individueel bepaald. Zo kan iemand die bijvoorbeeld geboren is in 1945 met 61 jaar met pensioen met 80% van het vroegere inkomen. Wanneer deze persoon 6 maanden langer doorwerkt ontvangt hij 93% van het vroegere loon. De groep die geboren is voor 1 januari 1950 (de toekomstige of huidige gebruikers van de seniorenregeling – op 1 januari 2007 ouder dan 57 jaar) vallen nog onder een TOP-overgangsregeling (Toeslag Ouderdomspensioen). Dit betekent dat de leeftijd waarop iemand met TOP overgangsregeling kan gaan waarbij een inkomen van 80% wordt betaald opschuift van 61 jaar naar 62 ½ jaar. (geboortejaar 1945 – 61 jaar oplopend naar geboortejaar 1949 – 62,5 jaar. Deze groep is op 1 januari 2007 57 jaar). De medewerker heeft belang om langer door te werken dan bijv. 62 ½ jaar, omdat het bedrag dat hij dan krijgt tot zijn 65ste hoger wordt en eventueel ook zijn pensioen vanaf 65 jaar wordt verhoogd. De groep die geboren is na 1 januari 1950 (dus de potentiële toekomstige gebruikers van de seniorenregeling – op 1 januari 2007 57 jaar of jonger) vallen niet langer onder de overgangsregeling van de TOP. Zij hebben dus geen garantie op een inkomen tot 80% wanneer zij eerder met pensioen gaan. Wel bouwen zij een hoger pensioen op gezien de verlaging van de franchise en de verhoging van het percentage van opbouw. Ze kunnen wel schuiven met hun pensioen en dus eerder met pensioen gaan, maar dat heeft direct gevolg voor het pensioenbedrag na de 65 jarige leeftijd. Op grond van deze wijziging is de algemene verwachting dat mensen langer blijven werken. Daardoor maken ze naar verwachting langer gebruik van de seniorenregeling. Daarnaast bestaat de kans dat meer mensen gebruik maken van de seniorenregeling, dan die dat nu niet hebben gedaan, omdat men er niet met 61 jaar uit kan.
13
Effecten in de praktijk SW bedrijven is gevraagd of zij effect zien op de leeftijd waarop mensen gebruik maken van de TOP overgangsregeling. Daarnaast is gevraagd of mensen verschil zien in de leeftijd waarop men met de TOP overgangsregeling gaat bij de groep die wel of geen gebruik maakt van de seniorenregeling. Verwacht u hierin een verandering te zien gezien de nieuwe pensioenregeling? De weergegeven antwoorden staan op volgorde van meest naar minst genoemd. •
2/5 van de bedrijven merkt als (beperkt) effect op dat werknemers later gebruik maken van de TOP overgangsregeling. Voornamelijk om een hogere (100%) TOP-uitkering te verwezenlijken.
•
Veel bedrijven merken geen enkel effect en bij een klein aantal is het effect onbekend. Samen is dit 1/3 van de bedrijven.
•
Enkele bedrijven merken op dat werknemers die gebruik maken van de seniorenregeling juist eerder gebruik maken van de TOP regeling.
Cijfers van het pensioenfonds We hebben het pensioenfonds gevraagd het aantal werknemers dat gebruik maakt van de TOP in de jaren 2001 t/m 2007 in beeld te brengen. Dit levert een volgend beeld op. Geboortejaar
Jaar van uittreding 2001 2002 2003
1937 24 1938 58 1939 163 1940 1078 1941 13 1942 2 1943 6 1944 2 1945 4 1946 3 1947 1948 1949 1950 1951 Eindtotaal 1353 Bron: PWRI 1 juli 2007
3 25 64 168 1008 18 4 6 2 4 4
1306
6 21 82 154 967 17 12 5 3 3 6
1276
2004
1 37 70 166 1016 21 13 13 5 2 3
1347
2005
4 62 99 185 1053 39 7 11 2 2 6 1470
2006
2007
5 60 117 173 682 7 3 1 3
19 58 120 318 120 1 3 1
1 1052
640
Totaal
Nog actief 31-122006
27 89 249 1369 1312 1331 1403 1387 1063 157 27 14 9 6 1 8444
0 0 0 0 0 1583 1674 1798 1373 2810 2972 3093 3195 3192 3324
Op 31-122006 met pensioen
1579
Op grond van bovenstaande cijfers kan geconcludeerd worden dat in de jaren 2001 t/m 2005 jaarlijks ca. 1000 deelnemers op 61 jarige leeftijd met de TOP gingen met 80% van hun loon. Het aantal werknemers dat tussen 61 en 65 jaar met de TOP gingen lag rond de ca. 300 per jaar. Uit de cijfers van PWRI is op te maken dat ruim 45% van de deelnemers in de periode 2001 t/m 2005 gebruik maakte van de TOP. De andere 55% heeft in die jaren tot 65 jaar doorgewerkt.
14
Effect nieuwe pensioenregeling op gebruik TOP-overgangsregeling Uit het overzicht blijkt dat vanaf 2006 een ander patroon te zien is. In dat jaar zijn 682 mensen met de TOP gegaan. Anderen wachten langer. Tot 1 juli 2007 zijn er slechts 120 mensen uit geboortejaar 1946 met de TOP gegaan. Zij kunnen met 61 jaar en 3 maanden met 80% met de TOP-overgangsregeling. Het lijkt erop dat mensen langer doorwerken sinds de nieuwe regeling is ingevoerd. In welke mate zal de komende jaren blijken. De komende jaren zal dit in ieder geval opschuiven van 61 jaar naar 62,5 jaar. Daarnaast hebben mensen er belang bij om langer door te werken. Als ze langer doorwerken kunnen ze een TOP krijgen van max. 100% en verhoging van hun pensioen vanaf 65 jaar. Dit betekent concreet dat mensen later met de TOP-overgangsregeling gaan of blijven doorwerken tot hun 65 jaar. Wanneer deze mensen gebruik maken van de seniorenregeling wordt de gemiddelde duur van het gebruik van de regeling verlengd. De groep uit geboortejaar 1949 kan met 62,5 jaar met TOP-overgangsregeling. De groep die ouder is kon iets eerder met TOP-overgangsregeling. De groep die nu 57 jaar wordt heeft geen mogelijkheid meer om met TOP-overgangsregeling te gaan. Bovendien heeft het financiële effect om langer door te werken dan 62,5 jaar, omdat je dan een hogere uitkering krijgt tot 65 jaar en ook daarna. Het oplopen van de leeftijd waarop men met pensioen gaat is van 2006 al enigszins te zien, maar zal vanaf 2007 nog duidelijker te zien zijn. Conclusies • Tot 2006 maakten gemiddeld 45% gebruik van de TOP-regeling op 61 jaar. De andere 55% ging later met de TOP of werkte door tot 65 jaar; • De wijziging van de pensioenregeling per 1 januari 2006 heeft tot gevolg dat werknemers langer doorwerken en daarmee dus ook langer gebruik maken van de seniorenregeling; • Het effect dat mensen vanaf 1 januari 2006 steeds langer doorwerken en dus later met TOPovergangsregeling/pensioen gaan is duidelijk zichtbaar in de cijfers van het pensioenfonds. Het aantal mensen dat op 61 jaar met pensioen gaat in 2006 is tot 65% teruggelopen en het aantal mensen dat op 61 jarige leeftijd met pensioen gaat in 2007 is tot 25% teruggelopen t.o.v. 2005. (omgerekend naar een jaar); • Ook bedrijven merken dat mensen langer doorwerken en later met pensioen gaan. Niet alle bedrijven zien dit effect al omdat dit patroon zich vanaf 1 januari 2006 begint af te spelen; • Naast het feit dat mensen naar verwachting langer gebruik maken van de seniorenregeling ten gevolge van de wijziging van de pensioenregeling, bestaat de kans dat ook meer mensen toch gebruik gaan maken van de seniorenregeling, omdat ze langer door (moeten) werken; • Het effect van langer gebruik maken van de seniorenregeling en meer gebruik maken van de seniorenregeling zal de komende jaren in versterkte mate doorzetten, omdat de groep die nu 57 jaar wordt niet langer gebruik kan maken van de TOP-overgangsregeling en alleen nog kan schuiven met hun pensioen. De groep die ouder is dan 57 jaar kan nog wel gebruik kunnen maken van de TOP-overgangsregeling, maar wacht daar langer mee.
15
5.
Gebruik van de seniorenregeling
Gebruik 57-jarigen en 59-jarigenregeling Hieronder staat vermeld hoeveel mensen in de jaren 2002 t/m 2007 (schatting) gebruik hebben gemaakt of gaan maken van de 57-jarigenregeling en 59-jarigenregeling. Het gebruik van zowel de 57-jarigenregeling als de 59-jarigenregeling neemt in 2003 en 2004 sterk toe, waarna de toename minder wordt.
2002 2003 2004 2005 2006 2007
Voor de 57-jarigenregeling 665 955 +43,6% 1307 +36,9% 1550 +18,6% 1727 +11,4% 1839 + 6,5%
Voor de 59-jarigenregeling 401 514 +28,2% 754 +46,7% 864 +14,6% 943 + 9,1% 1035 + 9,8%
We hebben de bedrijven gevraagd op welke leeftijd de werknemers gebruik gaan maken van de 57- of de 59-jarigenregeling. Dat geeft het volgende beeld te zien 57-jarigenregeling
59-jarigenregeling
57 jaar 71,4% 58 jaar 21,0% 59 jaar 2,6% 60 jaar 2,4% 61 jaar 0,9% 62 jaar 0.5% 63 jaar 0,7% 64 jaar 0,4%
59 jaar 69,9% 60 jaar 21,6% 61 jaar 3,0% 62 jaar 2,3% 63 jaar 1,2% 64 jaar 0,2%
Op grond van het overzicht waarin bedrijven hebben aangegeven op welke leeftijd mensen gebruik maken van de regelingen kan worden geconcludeerd dat het overgrote deel van de personen die aan de 57jarigenregeling deelnemen hiermee starten op hun 57-ste jaar (71,4%) of hun 58-ste jaar (21,0%). e Ook voor de 59-jarigen geldt hetzelfde. Het overgrote deel van de personen start op hun 59 : 69,9% of op hun 60e jaar (21,6%). Als men gebruik wil maken van de seniorenregeling, doet men dat dus in het eerste of tweede jaar waarop het recht ontstaat op deze regeling. Overstap naar 59-jarigenregeling Het aantal personen dat overstapt van de 57-jarigenregeling naar de 59-jarigenregeling neemt eerst sterk toe, waarna deze zich stabiliseert. Dit is logisch omdat een groot deel van de groep die gebruik maakt van de 57-jarigenregeling gebruik gaat maken van de 59-jarigenregeling. De groei in de eerste jaren van de 57-jarigenregeling zie je terug in de groei van het gebruik van de 59-jarigenregeling in 2004 en later.
2002 2003 2004 2005 2006 2007
Overgang 66 167 306 336 350 333
16
Bedrijven is gevraagd aan te geven op welke leeftijd de medewerkers overstappen van de 57jarigenregeling naar de 59-jarigenregeling. Dat geeft een volgend beeld te zien. Leeftijd waarop men overstapt naar de 59-jarigenregeling 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar
64,7% 19,9% 8,7% 3,6% 1,7% 1,2%
De leeftijd waarop de overstap wordt gemaakt is sterk geconcentreerd rond de 59-jarige leeftijd: 64,7% stapt over met 59 jaar en 19,9% doet dat een jaar later met 60 jaar. Met 61 jaar maakt 8,7% nog de overstap. Gebruiksduur seniorenregeling De gemiddelde periode waarin gebruik wordt gemaakt van de 57-jarigenregeling varieert nogal. Meestal ligt dit rond de 25 maanden; bij tweederde van de bedrijven ligt dat tussen de 20 en 30 maanden. Maar er zijn nogal wat uitschieters. Het minimum ligt op 7,9 maanden en het maximum op 48 maanden. De gemiddelde periode waarin gebruik wordt gemaakt van de 59-jarigenregeling is gelijk aan die voor de 57-jarigenregeling: ook hier ligt dat rond de 25 maanden. Bij de helft van de bedrijven ligt dat tussen de 20 en 30 maanden. De spreiding lijkt daarmee groter dan bij de 57-jarigenregeling, maar de 59jarigenregeling heeft wat minder grote uitschieters, waardoor de verdeling toch vrijwel gelijk is. Het minimum ligt hier op 7,7 maanden en het maximum op 40 maanden. Deze gemiddelde periode waarop gebruik wordt gemaakt van de regelingen is te verklaren uit het feit dat medewerker van de 57-jarigenregeling overstappen naar de 59-jarigenregeling en vervolgens met de TOP gingen rond hun 61e jaar. In de grafiek hieronder is te zien dat er aanwijzingen zijn dat de periode waarin van de 57-jarigenregeling gebruikt wordt gemaakt enigszins samenhangt met de periode waarin gebruik wordt gemaakt van de 59jarigenregeling. Wanneer in een bedrijf de gemiddelde duur van 57-jarigeregeling rond de 25 maanden ligt, is de gebruiksduur van de 59-jarigeregeling binnen hetzelfde bedrijf nagenoeg gelijk. Uit de grafiek blijkt ook dat er per bedrijf verschillende uitkomsten zijn. Op de linker as staat het aantal maanden waarop iemand gebruik maakt van een betreffende regeling bij een bedrijf. Op de onderste as staat het betreffende bedrijf. Hieruit blijkt dus dat er grote verschillen zijn per bedrijf. Dit verschil in gebruiksduur tussen bedrijven wordt nog groter omdat de gemiddelde duur waarbij men gebruik maakt van één van beide regelingen vergelijkbaar is.
17
Gebruiksduur van de 57- en 59-jarigen regeling 60
50
maanden
40
57-jarigen
30
59-jarigen
20
10
0 1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
bedrijven
Deelname per regeling Per leeftijd is ook onderzocht welk percentage van die leeftijd ultimo 2006 deelneemt aan een van beide regelingen. Dit is gedaan op grond van het aantal fte’s. Leeftijd
Totaal
57-jarigenregeling
59-jarigenregeling
57 58 59 60 61 62 63 64
1116,9 1139 1126,7 1009.8 513 286,1 242,1 198
413 526 353 231 109 41 28 21
275 346 172 57 50 36
37% 46,2% 31,3% 22,9% 21,2% 14,3% 11,6% 10,6% 30,6
Totaal
24,4% 34,3% 33,5% 19,9% 20,7% 18,2% 27,7%
gebruik 57 en 59-jarigenregeling 47,2%
De steekproef heeft betrekking op 37.215,7 fte. Landelijk zijn er 88.274,7 fte, daarmee hebben bovenstaande cijfers dus betrekking op 41,2% van de populatie. Er neemt 30,6% van de personen die 57 jaar of ouder zijn deel aan de 57-jarigenregeling. Van de personen die 59 jaar of ouder zijn neemt 27.7% deel aan de 59-jarigenregeling. Van het totale aantal personen van 57 jaar en ouder neemt 47,2% deel aan één van beide regelingen. Er zijn verschillen in het gebruik van de regeling tussen de bedrijven.
18
Onderzoek CAO Monitor Research voor Beleid In de CAO monitor 2005 heeft Research voor Beleid een vraag gesteld over het gebruik van de seniorenregeling. Research voor beleid heeft daarbij de volgende vragen gesteld Hoeveel SW-medewerkers die werkten in het kalenderjaar 2005 waren: - 57 of 58 jaar …. personen - 59 jaar of ouder ….. personen Hoeveel SW-medewerkers hebben in het kalenderjaar 2005 aanspraak gemaakt op de seniorenregeling voor: 57, 58 jarigen ……….. 59 jaar of ouder ……….. Op grond van de gegevens op deze vraagstelling concludeert Research voor Beleid in het eindrapport "Monitor CAO Sociale Werkvoorziening" van 19 februari 2007 over deelname aan de seniorenregeling het volgende. “Op 31 december 2005 was 5,6 procent van alle SW-medewerkers 57 of 58 jaar. Van deze werknemers maakte 65 procent gebruik van de seniorenregeling voor 57- en 58-jarigen. Op 31 december 2005 was 6,6 procent van alle SW-medewerkers 59 jaar of ouder. Van deze werknemers maakte 38 procent gebruik van de seniorenregeling voor 59-plussers. CAO partijen zijn met de onderzoekers tot de conclusie gekomen dat deze vraagstelling en de uitkomsten daarvan nieuwe vragen oproept en dat de waarde van deze gegevens daarmee beperkt is. Het is bijvoorbeeld onduidelijk of de mensen die overgestapt zijn van de 57-jarigen- naar de 59jarigenregeling hierbij inbegrepen zijn. Bovendien hebben zij het aantal mensen dat na hun 58e nog gebruik maakt van de seniorenregeling 57-jarigen en die dus niet overstappen naar de 59-jarigenregeling niet meegenomen. Daarnaast hebben zij de groep die na hun 59e gebruik gaat maken van de 57jarigenregeling niet meegenomen. Factoren die van invloed zijn op gebruik In het monitorringonderzoek is aan hoofden P&O en de OR ook de vraag gesteld welke factoren van invloed zijn op het gebruik. Hieronder staan de uitkomsten uit dat onderzoek. Welke factoren beïnvloeden de afweging van SW-medewerkers om geen gebruik te maken van de seniorenregeling.
Factoren Financiële redenen De thuissituatie De SW-medewerkers willen zelf niet minder gaan werken Andere redenen
PZ Aantal 48 28 47 14
PZ Percentage 77 45 76 23
OR percentage 87 51 64 24
Totaal personeelsbestand en leeftijdsopbouw Hieronder wordt de leeftijdsopbouw naar jaren weergegeven op grond van het onderzoek. Dit gaat het over aantal fte’s per jaar. Daarna wordt vanuit het concept rapport WSW statistiek 2006 een beeld gegeven van de personeelsopbouw. Dit is gebaseerd op het aantal medewerkers, maar daar zijn clusters van jaren gebruikt.
19
Leeftijdsopbouw naar jaren De 39 bedrijven hebben aangegeven hoeveel fte’s zij totaal hebben. Dit zijn er 37.215,7 fte. Dit is 41,2% van het totale aantal FTE in de WSW van 88.424,7.Van deze groep is de opbouw als volgt op 31-12-2006. De verdeling van het aantal fte naar leeftijd in de steekproef staat in de 2e kolom. Op grond hiervan kan een schatting worden gemaakt van de landelijke cijfers.
64 jaar 63 jaar 62 jaar 61 jaar 60 jaar 59 jaar 58 jaar 57 jaar 56 jaar 55 jaar 54 jaar 53 jaar 52 jaar 51 jaar 50 jaar 49 jaar 48 jaar 47 jaar 46 jaar Totaal
Totaal aantal ’fte’s Aantal fte’s op Percentage leeftijd op bepaalde leeftijd landelijke schaal van totaal aantal binnen onderzoek 88.424.7 fte fte’s 480,53 0,54% 198,0 242,1 587,74 0,67% 286,1 694,33 0,79% 513,0 1245,11 1,41% 1.009,8 2451,06 2,78% 1.126,7 2734,75 3,10% 1.139,0 2764,66 3,13% 1.116,9 2710,87 3,07% 1.196,1 2903,11 3,29% 1.235,2 2998,11 3,40% 1.263,0 3065,51 3,47% 1.220,7 2962,83 3,36% 1.188,2 2883,88 3,27% 1.218,6 2957,86 3,35% 1.236,3 3000,76 3,40% 1.260,8 3060,08 3,47% 1.215,7 2950,63 3,34% 1.296,2 3146,22 3,57% 1.260,2 3058,76 3,47% 19.222,6 46656,82 52,87% 88424,7
Een percentage van 52,87 % van de werknemers is eind december 2006 ouder dan 46 jaar. De groep van 46 jaar en ouder zal te zijner tijd gebruik kunnen gaan maken van de seniorenregeling. In het algemeen kan geconcludeerd worden dat het aantal mensen met een bepaalde leeftijd in de loop der jaren toeneemt. Dat betekent ook dat er een toename is van de groep die in een bepaald jaar gebruik kan maken van de seniorenregeling. De huidige groep 46 jarigen die over 11 jaar gebruik kan maken van de seniorenregeling is 12,8% hoger dan de huidige groep 57-jarigen. Al eerder kwam naar voren dat het gebruik ook autonoom is gestegen in de afgelopen jaren. Op grond daarvan is de verwachting dat het gebruik van de regelingen in ieder geval zal toenemen met circa 5% tot 10% per jaar. Daarnaast kan op grond van de wijziging pensioenreglement en cijfers van het PWRI worden geconcludeerd dat werknemers naar verwachting meer en langer gebruik gaan maken van de seniorenregeling. (zie hoofdstuk 4). Daardoor zal de leeftijdsopbouw in de bedrijven ook gaan verschuiven. Meer mensen zullen langer blijven doorwerken. Dit is echter lastig te kwantificeren.
20
Leeftijdsopbouw in de Sociale Werkvoorziening Vanuit de concept WSW statistiek 2006 van Research voor Beleid is op 31-12-2006 een volgend beeld van de leeftijdsopbouw in de sector te geven.
dienstbetrekkingen Leeftijdscategorieën voor 1998 na 1998 < 23 0 3137 23-24 0 2091 25-34 4310 8714 35-44 17241 8017 45-54 23399 9063 > 55 16625 4183 61575
35205
bron: WSW-statistiek 2006
Op grond van deze cijfers kan geconcludeerd worden dat 65% van de werknemers van voor 1998 45 jaar en ouder is. Van de groep van voor 1998 en na 1998 samen is 55% van de medewerkers 45 jaar en ouder. Het verschil tussen het aantal fte’s dat ouder is dan 46 jaar en het aantal medewerkers dat ouder is dan 45 jaar heeft te maken met de omvang van de dienstverbanden. Het aantal mensen met een dienstverband van minder dan 36 uur is de laatste jaren toegenomen. Dit betreft dus met name jongere medewerkers en medewerkers van na 1998. De gemiddelde leeftijd van de mensen op de wachtlijst is bijna 37 jaar. Prognose Huidige situatie: 30,6% van de personen van 57 jaar of ouder neemt deel aan de 57-jarigenregeling. 27,7% van de personen van 59 jaar of ouder neemt deel aan de 59-jarigenregeling. van het totale aantal personen van 57 jaar en ouder neemt 47,2% deel aan één van beide regelingen.
21
Prognose gebruik 2007 door bedrijven Bedrijven hebben een schatting gemaakt van het gebruik van de 57- en 59-jarigenregeling in 2007. Wanneer dit wordt omgerekend naar het landelijke gebruik, ontstaat het volgende beeld.
Gebruik regeling 2006 Schatting 2007
57 jaar % toename
59 jaar % toename
1727 1839
943 1035
+ 6,5%
+ 9,8%
Op grond van wat de bedrijven nu zien (voorjaar 2007) gaan zij ervan uit dat er een toename in 2007 komt van 6,5% van de 57-jarigenregeling en 9,8% van de 59-jarigenregeling. Prognose gebruik 2007 t/m 2017 Op grond van de leeftijdsopbouw is een prognose gemaakt van het gebruik van de 57 en 59jarigenregeling. De berekening staat in bijlage B. Daarbij is het % gebruik op een bepaalde leeftijd van een regeling toegepast bij de huidige leeftijdsopbouw. In de berekening is gerekend met de huidige groep werknemers van 46 jaar en ouder die uiteindelijk doorwerken tot 65 jaar en dus de komende jaren met een zelfde hoeveelheid medewerkers werkzaam blijven. Dit zal in de praktijk niet in die mate aan de orde zijn, maar gaat wel steeds meer die richting op. De aantallen die in de bijlage B staan zijn dus relatief hoog ten opzichte van het huidige beeld van het aantal medewerkers van 61 jaar en ouder. Dit effect is na verloop van 3 jaar het grootste, omdat die groep op z n vroegst vanaf 62,5 jaar de sector gaat verlaten. Op grond van deze prognose kan worden opgemerkt dat vanaf 2007 een toename te zien is van het gebruik van de regeling. Deze stijging is de komende jaren het hoogst. Prognose toename gebruik van een regeling ten opzicht van vorig jaar op grond van leeftijdsopbouw Jaar van toename
57-jarigenregeling
59-jarigenregeling
57 en 59jarigenregeling
2008 2009 2010 2011 2012
9,05% 7,12% 4,05% 0,58% 0,33%
15,88% 13,09% 9,25% 3,82% 1,43%
13,08% 10,61% 7,53% 2,54% 0,60%
Totale toename tussen 2007 en 2012 voor de 57-jarigenregeling is 22,7% en voor de 59-jarigenregeling is 50,8%. Prognose toename gebruik op grond van wijziging pensioenregeling In de prognose in bijlage B is geen berekening gemaakt van de toename van de regeling op grond van de wijziging van het pensioenreglement met ingang van 1 januari 2006. Het is aannemelijk dat meer werknemers gebruik gaan maken van de regeling werknemers maken naar verwachting langer gebruik van de regeling. De toename van het aantal medewerkers dat gebruik gaat maken van de seniorenregeling, omdat men langer door (moet) werken is niet te prognosticeren op grond van de huidige informatie. De toename van het langer gebruik maken van de regeling is enigszins te prognosticeren. Het effect blijkt al uit de cijfers van het PWRI van de leeftijd waarop mensen tot juli 2007 met pensioen (TOP overgangsregeling gaan) ten opzichte van de situatie voor 1 januari 2006 (hoofdstuk 4). Dit effect van later met de TOP overgangsregeling gaan geldt voor de huidige groep werknemers ouder dan 57 jaar, waarbij de leeftijd waarop men met TOP overgangsregeling kan gaan oploopt van 61 jaar
22
naar 62,5 jaar. Door deze extra 18 maanden zal de gemiddelde periode van gebruik van de 57- of 59jarigenregeling toenemen van 25 maanden naar 43 maanden. Dit is een toename van de duur van het gebruik van 72%. Bovendien heeft het financiële effect als men langer doorwerkt. De kans is dus groot dat de gemiddelde duur van het gebruik van de regelingen nog verder toeneemt. Voor de groep die nu jonger is dan 57 jaar zal men zeker later dan 62,5 jaar met pensioen gaan door met hun pensioen te schuiven. Daardoor zal men meer en langer gebruik gaan maken van de seniorenregeling. Alleen al op grond van het feit dat men pas later met 80% van het vroegere loon met pensioen kan gaan, zal het gemiddelde gebruik van bijvoorbeeld de 59-jarigenregeling door de huidige deelnemers van de regeling met minimaal 72% toenemen. Conclusie Er neemt 30,6% van de personen die 57 jaar of ouder zijn deel aan de 57-jarigenregeling. Van de personen die 59 jaar of ouder zijn neemt 27.7% deel aan de 59-jarigenregeling. Van het totale aantal personen van 57 jaar en ouder neemt 47,2% deel aan één van beide regelingen. Er zijn grote verschillen in gebruik en gebruiksduur tussen de verschillende bedrijven. Het gebruik van de regelingen is de afgelopen jaren autonoom gestegen tussen de 5% en 10% De cijfers van 2006 en schatting van 2007 laten een duidelijke toename zien . De toename in 2006 t.o.v. 2005 is 9,1% voor de 57-jarigenregeling en 9,4% voor de 59jarigenregeling. De geschatte toename in 2007 t.o.v. 2006 is 6,5% voor de 57-jarigenregeling en 9,8% voor de 59jarigenregeling. De leeftijdsopbouw van de sector is zodanig dat er een toename te verwachten is van het gebruik van de seniorenregeling in de komende 10 jaar. De groep werknemers van 46 jaar nu die over 11 jaar gebruik kan gaan maken van de 57-jarigenregeling is 12,8% hoger dan de groep werknemers van 57 jaar op dit moment. De prognose van het gebruik op grond van de leeftijdsopbouw laat een sterke toename zien in de komende 5 jaar van beide regelingen. Tussen 2007 en 2012 neemt het gebruik van de 57-regelingen toe met 22,7% en van de 59-jarigenregeling met 50,8%. Gezien de verandering van het pensioenreglement bestaat de kans dat meer werknemers gebruik gaan maken van de seniorenregeling. Deze toename is niet te prognosticeren op grond van de huidige cijfers. Gezien de verandering van het pensioenreglement zullen werknemers naar verwachting langer gebruik maken van de seniorenregeling. Alleen al op grond van het feit dat men pas later met 80% van het vroegere loon met pensioen kan gaan, zal het gemiddelde gebruik van de huidige deelnemers van bijv. de 59-jarigenregeling met minimaal 72% toenemen.
23
6.
Kosten seniorenregeling
Bij het bepalen van de kosten van de seniorenregeling hebben we te maken met de volgende twee variabelen. Waarde van de arbeidsproductiviteit – netto toegevoegde waarde In de sociale werkvoorziening bepalen we de mate van arbeidsproductiviteit aan de hand van het begrijp netto toegevoegde waarde. Dat is het bedrag dat ieder individueel SW bedrijf berekent op grond van de omzet minus de directe kosten. Wanneer een medewerker op grond van de seniorenregeling 20% of 40% minder werkt, betekent dit dat de netto toegevoegde waarde voor die medewerker met 20% respectievelijk 40% afneemt. Gemiddelde loonkosten Gemiddelde loonkosten bedrijfsbreed Wij hebben bedrijven gevraagd de gemiddelde loonkosten op te geven. Door gebruik te maken van de seniorenregeling ontvangt de werknemer 5% respectievelijk 10% minder salaris. De besparing op de loonkosten is dus recht evenredig te berekenen. Gemiddelde loonkosten voor 57-jarigen en ouder De gemiddelde loonkosten voor de groep 57-jarigen en ouder ligt hoger dan de gemiddelde loonkosten. Dit blijkt duidelijk uit de verdeling van de leeftijden over de CAO schalen. Deze leeftijdsgroepen zijn veelal hoger ingeschaald en zitten meestal op hun eindschaal. We nemen dit in de berekening verder niet mee. Kosten pensioenregeling In de pensioenregeling (art. 3.1 lid 1) is opgenomen dat het pensioengevend loon voor deelnemers die gebruik maken van de seniorenregeling voor werknemers van 57 jaar en ouder vermenigvuldigd wordt met de factor 100/95 en voor werknemers van 59 jaar en ouder vermenigvuldigd met de factor 100/90. Dit betekent concreet dat de opbouw van het pensioen doorgang vindt op het oorspronkelijke aantal uren en dus het oorspronkelijke loon. Door gebruik te maken van de seniorenregeling heeft de werknemer op dit moment dus geen nadelig effect op zijn pensioenopbouw. De premie voor deze pensioenopbouw wordt in de verhouding 70% werkgever en 30% werknemer (2007) voldaan. Dat betekent dat de bijdrage van de werkgever en werknemer over de pensioenopbouw hetzelfde blijft, terwijl men wel gebruik maakt van de seniorenregeling en directe loonkosten afnemen met 5% respectievelijk 10%. De pensioenkosten zijn ook opgenomen in de totale loonkosten. Er moet dus een correctie worden uitgevoerd op de verlaging van de loonkosten, omdat de werkgever 70% (werkgeversdeel) van 16% (pensioenpremie 2006 en 2007) betaalt over het volledige loon. Dit is 11,2% over het bruto loon. De loonkosten nemen dus minder af, dan je op grond van de gemiddelde loonkosten zou verwachten. De kosten van de werkgever dalen dus niet met 5% respectievelijk 10%, maar met 4,6% en 9,2% Vaste factoren Subsidie Voor iedere WSW-er wordt subsidie verkregen op grond van het aantal fte’s. Deze subsidie is bestemd voor het opvangen van het verschil tussen de loonkosten en de netto toegevoegde waarde enerzijds en de begeleidings- en andere kosten anderzijds. Door gebruik te maken van de seniorenregeling wordt de arbeidsovereenkomst niet aangepast. Daarmee blijft ook het bedrag aan subsidie in stand.
24
Een aantal andere kosten zal ook grotendeels constant blijven, zoals kosten van de werkplek, kosten van personeelszaken, scholing, arbodienstverlening etc. Andere kosten kunnen eventueel iets afnemen, zoals de kosten van begeleiding. Daarover zijn geen concrete gegevens beschikbaar. Er kunnen ook kosten toenemen, zoals van personeelszaken etc. omdat extra zaken geregeld moeten worden en organisatorische kosten om meer mensen in te werken op een bepaalde functie. Deze kosten worden niet meegenomen in de berekening van de kosten Berekening van kosten van de regeling De kosten van een gemiddelde werknemer zijn de gemiddelde loonkosten. De opbrengst van een gemiddelde werknemer is de netto toegevoegde waarde. Door gebruik te maken van de seniorenregeling veranderen deze beide variabelen. De NTW neemt met 20% resp. 40% af, omdat iemand 20% resp. 40% minder gaat werken. De loonkosten nemen met 4,6% respectievelijk 9,2% af omdat er 5% en 10% minder loon wordt betaald, maar de pensioenpremie (werkgeversdeel) wel door wordt betaald. Het verschil tussen de afname van de NTW (Kosten) ten opzicht van de afname van de gemiddelde loonkosten (Baten) noemen we de kosten van de seniorenregeling (Saldo). De berekening staat hieronder vermeld, waarbij een gemiddelde is berekend over alle bedrijven over de jaren 2004 t/m 2006.
57 regeling KOSTEN: BATEN: Saldo
2004
2005
2006
€ 1.875 € 1.154 € 720-
€ 1.842 € 1.186 € 657-
€ 1.965 € 1.220 € 746-
59 regeling KOSTEN: BATEN: Saldo
2004
2005
€ 3.749 € 2.309 € 1.441-
€ 3.685 € 2.371 € 1.314-
2006
€ 3.930 € 2.439 € 1.491-
Dit betekent dat het gebruik maken van de seniorenregeling de werkgever in 2006 gemiddeld € 746,00 per jaar kost bij een 57-jarigenregeling en € 1491,00 per jaar bij een 59-jarigenregeling. Daarbij is niet meeberekend dat de gemiddelde loonkosten van een 57-jarigen en ouder relatief hoger is dan de gemiddelde loonkosten. De gemiddelde gebruiksduur van de regeling is 25 maanden. Daarmee kost een werknemer die gebruik maakt van de regeling gemiddeld € 1554 voor gebruik van de 57-jarigenregeling en € 3.106,25 voor gebruik van de 59-jarigenregeling.
25
Op grond van de berekeningen over 2004, 2005 en 2006 is een berekening te maken van de kosten voor de totale populatie over deze drie jaren. Voor de berekening van de totale populatie worden de gegevens van 42,1 % die meegedaan hebben in het onderzoek als uitgangspunt genomen.
2006 57-jarigenregeling € 746per fte KOSTEN: € 1.287.546€ 1.406.08759-jarigenregeling € 1.491per fte 57-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 3.058.304populatie 59-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 3.339.873populatie 59-jarigenregeling bij 100% populatie Totaal € 6.398.1770,27% van de loonsom
Kosten
Totaal
Kosten
Totaal
2005 € 1.018.00957-jarigenregeling € 657per fte € 1.134.91659-jarigenregeling € 1.314per fte 57-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 2.418.073populatie 57-jarigenregeling bij 100% populatie 59-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 2.695.762populatie 59-jarigenregeling bij 100% populatie € 5.113.8350,22 % van de loonsom 2004 € 941.37557-jarigenregeling € 720per fte € 1.086.14659-jarigenregeling € 1.441per fte 57-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 2.236.045populatie 57-jarigenregeling bij 100% populatie 59-jarigenregeling omgerekend naar landelijke € 2.579.920populatie 59-jarigenregeling bij 100% populatie 0,21 % van de € 4.815.965loonsom
De totale kosten in 2006 voor de seniorenregeling is 25% hoger dan de totale kosten in 2005. Dit komt met name door het grotere aantal werknemers dat (langer) gebruik maakt van de regeling en de toename van de kosten van deze regeling. Uit de schatting voor 2007 geven bedrijven een toename van het aantal mensen dat gebruik gaat maken van de regeling aan. Daarnaast zal men vanaf 2006 al langer gebruik maken van de regeling, zodat het aantal medewerkers dat gebruik maakt van de regeling in een bepaald jaar toeneemt. Deze toename zal zich naar verwachting in 2007 verder doorzetten als gevolg van de wijziging van het pensioenreglement. Prognose kosten Op grond van de kosten in 2006 en de prognose van het gebruik de komende jaren is een berekening gemaakt van de prognose van de kosten voor de komende jaren. Daarin is niet berekend wat het effect is van een toename van het aantal medewerkers dat verhoudingsgewijs gebruik gaat maken van de regeling en het feit dat mensen langer gebruik gaan maken van de regeling. In bijlage C staat een tabel waarbij op grond van de prognose van het gebruik in de komende jaren en de kosten van de regeling in 2006 een prognose van de kosten van de landelijke populatie in de komende tien jaar is gemaakt. De uitkomsten daarvan staan in onderstaande tabel.
26
Kosten 57-jarigenregeling Jaar
Aantal
Kosten 59-jarigenregeling
Bedrag
2005
3763
Aantal Bedrag Werkelijke aantallen en kosten € 2.418.073 2052 € 2.695.762
2006
4102
€ 3.058.304
2007 2008
4659 5080
2009 2010 2011 2012
5442 5663 5696 5714
2013 2014 2015 2016 2017
Totale kosten 57 en 59jarigenregeling Totaal bedrag € 5.113.835
€ 9.789.202 € 10.483.396 € 10.747.248 € 10.854.359
5761 5827 5831 5880
2240 € 3.339.873 Prognose 2007 t/m 2017 € 3.475.383 2932 € 4.371.872 € 3.790.016 3398 € 5.066.032 € 4.059.966 3843 € 5.729.236 € 4.224.472 4198 € 6.258.924 € 4.248.944 4358 € 6.498.304 € 4.262.935 4421 € 6.591.424 € 4.297.475 4438 € 6.616.778 € 4.346.795 4462 € 6.653.513 € 4.349.588 € 6.683.637 4483 € 4.386.753 4512 € 6.727.284
5917
€ 4.414.326
€ 11.123.275
4500
€ 6.708.949
€ 6.398.177 € 7.847.255 € 8.856.048
€ 10.914.253 € 11.000.308 € 11.033.225 € 11.114.037
Deze prognose laat zien dat de kosten in 2007 met 22,7% toenemen ten opzichte van 2006. In 2006 is al sprake van een verhoging van de kosten in verband met de invoering van de nieuwe pensioenregeling. De totale kosten nemen vervolgens de komende jaren sterk toe. In 2010 zijn de kosten 105% hoger dan in 2005. Bij deze prognose van de kosten voor de komende jaren is nog geen rekening gehouden met het feit dat naar verwachting gezien het effect van de veranderde pensioenregeling meer mensen gebruik gaan maken van de regeling mensen langer gebruik gaan maken van de regeling De prognose is niet exact te maken. Om toch een idee te krijgen van de extra kosten worden hieronder twee situaties berekend. Situatie 1: langer gebruik Op grond van de gewijzigde pensioenregeling kan ervan worden uitgaan dat mensen in ieder geval 1,5 jaar later met pensioen gaan. Dit betekent een langer gebruik van gemiddeld 18 maanden. Wanneer medewerkers die gebruik maken van de seniorenregeling in plaats van gemiddeld 25 maanden, gemiddeld 43 maanden gebruik maken van de seniorenregeling nemen de kosten aanzienlijk toe. Het bedrag van het gebruik van de 59-jarigenregeling neemt toe met 43/25 maal het bedrag van de 59jarigenregeling in dat betreffende jaar.
27
Situatie 2: meer gebruik Wanneer er opeens 10% meer gebruik wordt gemaakt van de seniorenregeling wordt het bedrag van beide regelingen 10% hoger. Beide voorbeelden zijn hieronder berekend.
2007 Totale kosten
prognose
2008
2009
€ 7.847.255
€ 8.856.048
€ 9.789.202
€ 3.475.383
€ 7.519.620 € 10.995.002
€ 5.066.032 € 8.713.574 € 13.779.606
€ 5.729.236 € 9.854.286 €15.583.521
€ 3.822.921 € 4.809.059 € 8.631.980
€ 4.169.018 € 5.572.635 € 9.741.653
€ 4.465.963 € 6.302.159 €10.768.122
Situatie 1 18 maanden langer gebruik 57-jarigen 59-jarigenregeling 59-jarigen totaal
Situatie 2 10% meer gebruik 57-jarigen beide regelingen 59-jarigen totaal
Conclusie De regeling kost voor 2006 voor een 57-jarigenregeling € 746 per jaar. De gemiddelde gebruiksduur is 25 maanden. Het gebruik maken van de 57-jarigenregeling kost € 1554 per medewerker. De regeling kost voor 2006 voor de 59-jarigenregeling € 1491 per jaar. De gemiddelde gebruiksduur van de regeling is 25 maanden. Het gebruik maken van de 59-jarigenregeling kost € 3106 per medewerker. Maakt een werknemer van beide regelingen gebruik gedurende 25 maanden, dan kost dit € 4660. De regeling kost in 2004 totaal € 4.650.278. Dit is 0,21 % van de loonsom De regeling kost in 2005 totaal € 4.937.901. Dit is 0,22% van de loonsom De regeling kost in 2006 totaal € 6.398.177. Dit is 0,27% van de loonsom. Dit is een duidelijke toename ten opzicht van 2005 van ruim 25%. De sterke toename van de kosten is met ingang van 2006 ingezet. Deze stijging in 2006 heeft te maken met het feit dat er meer mensen gebruik maken van de betreffende regeling in dat jaar. Dit komt door het feit dat mensen langer gebruik maken van de regeling sinds de wijziging van het pensioenreglement. De autonome toename van gebruik en daarmee de kosten is 5 a 10%. De toename op grond van leeftijdsopbouw en daarmee de geprognosticeerde kosten in 2010 zijn 105% hoger dan de werkelijke kosten in 2005. De toename door langer gebruik op grond van de nieuwe pensioenregeling op grond van het feit dat medewerkers minimaal 18 maanden later met pensioen gaan betekent een minimale toename van 72% van de kosten van de 59-jarigenregeling. Dat betekent dat de kosten van de 59-jarigenregeling € 5342 worden. De kosten kunnen in 2009 lopen naar ruim 15,5 miljoen. Dat is ruim 300% meer dan in 2005. De toename door extra gebruik van de regeling is niet in te schatten. Als 10% van de medewerkers meer gebruik gaat maken van de regeling omdat ze langer door (moeten) werken, nemen de kosten ook met 10% toe.
28
7.
Effecten gebruik seniorenregeling
Praktische gevolgen voor bedrijfsvoering SW-bedrijven is gevraagd aan te geven welke praktische gevolgen zij ervaren voor de bedrijfsvoering van het gebruikmaken van de seniorenregeling. Deze vragen zijn door een brede groep functionarissen ingevuld. Hieronder staan de gemaakte opmerkingen op volgorde van meest naar minst genoemd. • Voor veel bedrijven levert het organisatorische problemen op. Vooral waar het leidinggevende of specialistische functies betreft. Er moet vervanging geregeld worden wat niet altijd mogelijk is. Het vergt extra inspanningen op het gebied van planning en zorgt voor extra administratieve lasten. • Productieverlies tegenover relatief hoge loonkosten wordt eveneens veel genoemd door de bedrijven. Hierbij wordt tevens het niet in kunnen vullen van productiecapaciteit genoemd. • Vrije dagen worden met name op de vrijdag en maandag en ’s middags opgenomen wat op die dagen voor organisatorische problemen zorgt. • Men ondervindt gevolgen in verband met detachering. Toestemming van de inlenende partij is nodig. Dit lukt meestal wel als mensen er al enige tijd werken of als er meer mensen gedetacheerd werken bij een organisatie. Het is moeilijk als iemand net is begonnen of als de functie zo passend is voor de persoon die gebruik wil maken van de seniorenregeling en de inlener geen vervanger wil of er niet zomaar een vervanger is te vinden voor 1 à 2 dagen. • Er wordt aangegeven dat deze arbeidsvoorwaardelijke regeling in de praktijk belemmerend werkt voor de doorstroming naar begeleid werken of uitstroom naar een reguliere baan. • Er zijn bedrijven die geen praktische problemen ervaren. Men past zich aan. • Enkele bedrijven melden een positief effect op het ziekteverzuim, een enkel bedrijf meldt juist geen effect. Een ander bedrijf meldt dat werknemers langer doorwerken. Relatie seniorenregeling met sociale zekerheid We kennen een algemeen beleid rondom sociale zekerheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het is belangrijk dat regelingen in CAO’s de reguliere sociale zekerheidsregels niet vervangen. Het is de vraag of je boven op de sociale zekerheid andere zaken wilt regelen als sociale partners. En als het antwoord hierop ja is, in welke vorm dan (bijvoorbeeld vrijwillige verzekering) en voor welke groepen. Een leeftijdsgebonden regeling lijkt niet meer van deze tijd. Sociale partners kunnen er wel voor kiezen aanvullingen te maken op de sociale zekerheid. Veelal gebeurt dit in de vorm van (vrijwillige) verzekeringen waarbij afspraken worden gemaakt over de verdeling van de te betalen premie. Het is daarom belangrijk goed te onderscheiden wat thuis hoort bij de sociale zekerheid en wat via arbeidsvoorwaarden geregeld moet of kan worden. Als iemand niet in staat is om te werken, omdat hij arbeidsongeschikt is voor dat betreffende werk, treedt de loondoorbetalingplicht van de werkgever en vervolgens WAO/WIA/Wajong in werking of is er in onze sector veelal sprake van herleven van WAO/WIA/Wajong rechten.
29
Effect op instroom WAO/WIA De SW bedrijven is gevraagd aan te geven of zij verschil zien in de instroom in de WAO/WIA of verhoging of verlaging van de mate van arbeidsongeschiktheid bij de groep die gebruik maakt van seniorenregeling in vergelijking met de groep die daar geen gebruik van maakt. Een aantal bedrijven heeft op deze vraag gereageerd. Anderen hebben geen significante verschillen geconstateerd. De reacties zijn niet gebaseerd op concrete aantallen omdat dat niet op deze wijze wordt geregistreerd. Hieronder volgen de gemaakte opmerkingen op volgorde van meest naar minst genoemde invloed op arbeidsongeschiktheid. • Ruim één derde van de bedrijven ziet geen verschil of geen significant verschil. Daarbij wordt nog opgemerkt dat het merendeel van de werknemers die arbeidsongeschikt raken en afgekeurd wordt arbeidsongeschikt zijn geraakt door niet-werkgerelateerde oorzaken. • Iets minder dan 1/3 ziet wel effect. o De seniorenregeling voorkomt uitval en dan met name kortdurende uitval door de langere herstelperiode (dit type uitval heeft dus veelal niet te maken met redenen waarom mensen uiteindelijk arbeidsongeschikt worden). o Het gebruik maken van de seniorenregeling blijkt financieel aantrekkelijker te zijn dan gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Hoewel een klein aantal bedrijven melden dat gebruik maken van de seniorenregeling door langdurige zieken minder voorkomt in verband met de kosten (de vermindering van inkomen is niet acceptabel). • Bijna een even grote groep bedrijven (1/3) kan hier geen uitspraak over doen. • Een bedrijf geeft aan dat de kans groter is dat wanneer medewerkers langer moeten doorwerken zij vaker hun dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid beëindigen. • Een ander bedrijf geeft aan dat een enkeling (minder dan 2% van de gevallen) door verlaging van het bruto loon (5% of 10%) in een hogere arbeidsongeschiktheidsklasse terecht komt. Bij de meesten blijft sprake van dezelfde arbeidsongeschiktheidsklasse. De WSW doelgroep kenmerkt zich door een grote groep medewerkers met (slapende) WAO/WAJONG/WIA rechten. Wanneer een werknemer minder arbeidsgeschikt wordt kunnen bestaande rechten herleven of nieuwe rechten ontstaan. Wanneer regelingen in de CAO ervoor zorgen dat mensen minder gebruik maken van bestaande sociale zekerheidsrechten wordt een CAO onnodig duur. Conclusie -
-
Bedrijven geven aan dat er vooral praktische problemen ontstaan wanneer een werknemer onderscheidende taken heeft, zoals leidinggevende taken en gebruik maakt van de seniorenregeling of wanneer vooral rondom het weekend seniorenverlof wordt opgenomen. Bedrijven kunnen niet aangeven of er verschil in arbeidsongeschiktheid zit tussen groep die wel of geen gebruik maakt van de seniorenregeling. Het enige effect dat door enkele bedrijven wordt genoemd is een iets lager kortdurend verzuim. Bedrijven geven aan dat de regeling nu door werknemers wordt gebruikt als alternatief voor het herleven van of toekennen van arbeidsongeschiktheidsrechten.
30
8
Conclusies
Op grond van het onderzoek zijn de volgende conclusies te trekken: • De seniorenregeling sluit niet aan bij de huidige maatschappelijke opvattingen over leeftijdsgebonden regelingen. • Overheid en sociale partners stimuleren personen vanaf 55 jaar door te werken tot het 65e jaar. • De situatie bij de WSW is in die zin afwijkend dat er veel mensen graag in een SW-bedrijf willen werken, maar dat er lange wachtlijsten zijn. De seniorenregeling heeft geen effect op de wachtlijst. • De seniorenregeling is niet voor toetsing voorgelegd aan de CGB of de rechter, maar uit de oordelen van de CGB en het advies van de CGB zal kunnen worden afgeleid dat er voor de WSW seniorenregeling op zichzelf genomen niet snel een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig zal zijn en dat deze daarmee strijd zal kunnen opleveren met de WGBL. • De seniorenregeling is in zijn huidige vorm niet in strijd met de fiscale regels. • Door de wijziging van het pensioenreglement zullen SW’ers pas later met vervroegd pensioen gaan. • De verwachting is dat de SW’er langer gebruik gaan maken van de seniorenregeling omdat ze pas later met pensioen kunnen gaan. • Er neemt 30,6% van de personen die 57 jaar of ouder zijn deel aan de 57-jarigenregeling. Van de personen die 59 jaar of ouder zijn neemt 27,7% deel aan de 59-jarigenregeling. • Van het totale aantal werknemers van 57 jaar en ouder neemt 47,2% deel aan één van beide regelingen. • De gebruiksduur voor beide regelingen is in voorgaande jaren gemiddeld 25 maanden. • Er zijn grote verschillen in gebruik en gebruiksduur tussen de verschillende bedrijven. • Totale toename tussen 2007 en 2012 voor de 57-jarigenregeling is 22,7% en voor de 59jarigenregeling is 50,8%. • De regeling kost in 2006 € 6.398.177. Dit is 0,27% van de loonsom. Dit is 25% hoger dan de kosten van de regeling in 2005 (0,22% van de loonsom). • Er is een autonome groei van 5 a 10% te zien over de laatste jaren. • De verwachting is dat de kosten van de regeling gaan toenemen, gezien de leeftijdsopbouw en het feit dat meer mensen de regeling gaan gebruiken en het feit dat met name van de 59jarigenregeling ook langer gebruiken gemaakt zal worden omdat men later met (vroeg-)pensioen gaat. • De verwachting is dat men minstens 18 maanden langer gebruik gaat maken van de regeling. Het percentage medewerkers dat gezien de nieuwe pensioenregeling wel gebruik gaat maken van de seniorenregeling die dat in de oude situatie niet zouden doen is nog niet in te schatten. • De door SW bedrijven genoemde praktische gevolgen van de regeling liggen met name in de organisatorische zaken, zoals het vervangen van mensen met leidinggevende functies of specifieke kennis en kunde, bundeling van dagen waarop mensen vrij zijn en de belemmering voor mensen die gedetacheerd werken en/of begeleid zouden kunnen werken. • Er zijn geen duidelijke aanwijzingen dat het gebruik van de seniorenregeling effect heeft op het kortdurend verzuim of op de instroom in de WAO. • Bedrijven geven aan dat het veelal financieel aantrekkelijker is om gebruik te maken van de seniorenregeling dan het WAO/Wajong recht te laten herleven wanneer iemand om gezondheidsredenen minder wil/moet gaan werken. Het is aan sociale partners om op grond van bovenstaande conclusies te bepalen op welke manier het geconstateerde probleem met de huidige seniorenregeling op te lossen is. Daarbij kunnen de onderzoeksgegevens benut worden.
31
Bijlagen A
Seniorenregeling art. 44 CAO
32
