Fris en fit in de Sociale Werkvoorziening

Fris en fit in de Sociale Werkvoorziening Verslag van het project “Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES”

Chris Grijns Paul van Rooijen NIGZ Woerden, september 2005

1

Colofon Titel: Fris en fit in de Sociale Werkvoorziening. Verslag van het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES Auteur: Chris Grijns, Paul van Rooijen Uitgave: Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ), Woerden, september 2005 NIGZ-nummer: GB051637 Redactie: Peer Bataille, Bataille Tekst Etc. Verslaglegging : D. Arendhorst, Compublicaties Amsterdam

© NIGZ 2005. Niets uit deze uitgave mag zonder schriftelijke toestemming worden overgenomen, noch ten behoeve van folio-uitgaven, noch ten behoeve van digitale uitgaven. Verzoeken tot overname van beeld of tekst kunnen schriftelijk worden gericht aan Uitgeverij NIGZ, Postbus 500, 3440 AM Woerden, e-mail: [email protected]

2

Voorwoord Dit verslag vormt een weergave van een interactieve zoektocht binnen de sector Sociale werkvoorziening naar de vraag op welke manier gezondheidsbeleid aandacht zou kunnen krijgen. Met dit project en dit eindverslag willen we een bijdrage leveren aan het bevorderen van de gezondheid van werknemers in de SW-sector. Een kleine 100.000 mensen zijn in de Sociale Werkvoorziening beroepsmatig actief op basis van de Wet sociale werkvoorziening (WSW). De sector verkeert in ‘zwaar weer’. Men moet veel presteren zowel in termen van ‘productieoutput’ als ‘werknemers-output’. Het ziekteverzuim is erg hoog. We hopen dat dit rapport herkenbare inzichten verschaft en aanknopingspunten biedt voor een verdere aanpak van gezondheidsbeleid. Voor het NIGZ was dit een belangrijk project. Niet alleen vanwege de toepassing in de SW-sector van onze expertise op het terrein van gezondheidsbeleid, maar ook omdat we de gezondheidsproblematiek van mensen met een lage sociaal-economische status (SES) op een andere wijze hebben kunnen benaderen, en hiermee de werksetting direct in relatie konden brengen met de openbare gezondheidzorg. Het NIGZ voerde met subsidie van de Stichting Stimuleringsfonds Openbare Gezondheidszorg (FONDS OGZ) dit project in een half jaar tijd uit. Cedris was als brancheorganisatie binnen de SW-sector bereid om dit project actief te ondersteunen door middel van advies en het aanbieden van ingangen in het netwerk. De uitvoering van het project lag in handen van Paul van Rooijen (nu Tracea Fosto), die zijn ervaring binnen het P&O-veld in deze sector kon inbrengen. Chris Grijns was namens het NIGZ verantwoordelijk voor de projectcoördinatie en het eindverslag. Verslagen werden opgesteld door D. Arendhorst (Compublicaties). De redactie was in handen van Peer Bataille (Bataille Tekst Etc.). Velen uit de sector hebben bijgedragen aan het informeren van het NIGZ over de kansen en belemmeringen met betrekking tot het invoeren van gezondheidsbeleid in de SW-bedrijven. We hebben met sleutelpersonen uit 56 SW-bedrijven gesproken. We hielden interviews met P&Ofunctionarissen, enkele directieleden en gemeenteambtenaren. We woonden netwerkbijeenkomsten bij en organiseerden een tweetal goed bezochte expert meetings. Wij willen onze gesprekspersonen en andere deelnemers aan het project hiervoor van harte bedanken. De conclusies en aanbevelingen in het verslag zijn gericht op beleidsmakers in het veld van SW, gemeenten en andere overheden, GGD’en en landelijke Gezondheidsbevorderende Instituten, de grote gezondheidsfondsen, verzekeraars en commerciële aanbieders. Het NIGZ heeft het voornemen om samen met de geëigende partners ook in de toekomst een bijdrage te leveren aan gezondheidsbeleid in de Sociale werkvoorziening. drs. G.H. van der Zanden NIGZ Manager Zorg & Werk

3

Inhoud Samenvatting

7

Leeswijzer

8

1

Aanleiding tot en doel van het project

11

1.1

11 11 12 13

1.2

2

3

4

Aanleiding tot het project 1.1.1 Lage sociaal-economische status 1.1.2 Gezondheidsbeleid Doel van het project

Projectaanpak

15

2.1 2.2 2.3

15 15 16

Inventarisatie en analyse verzuimplannen Inventariserende interviews Expert meetings en verslaggeving

Verzuimplannen en interviews

19

3.1 3.2

19 20 20 20 20 20 21 23

Resultaten analyse verzuimplannen Resultaten inventariserende interviews 3.2.1 Hoe gezondheidsbeleid te agenderen? 3.2.2 Eigen verantwoordelijkheid of bemoeizorg? 3.2.3 Kansen voor gezondheidsbeleid 3.2.4 Belemmeringen voor gezondheidsbeleid 3.2.5 Leefstijlthema's 3.2.6 Aanbevelingen

Expertmeeting 1:

25

'Kansen voor gezondheidsbeleid in de Sociale Werkvoorziening'

4.1 4.2

4.3

5

Effectief verzuim- en reïntegratiebeleid Discussiepunten 4.2.1 Ontbreken financiële prikkels 4.2.2 Uitroeien oude cultuurpatroon 4.2.3 Mogelijkheden en spelregels 4.2.4 Lage SES Eerste conclusies

25 25 26 26 26 26 26

Terugkoppeling van de eerste resultaten

29

5.1

29 29 30 31

5.2

Vier werkbijeenkomsten 5.1.1 Output werkbijeenkomsten De sociale partners 5.2.1 Aanvullende interviews

4

6

Expertmeeting 2: 'Fris en fit aan het werk'

33

6.1

33 33 34 35

6.2

7

8

Kansen voor de sector 6.1.1 Rol verschillende partijen 6.1.2 Concrete acties Gezondheidsverschillen

Twee gezondheidsprogramma’s binnen de SW-sector

37

7.1 7.2

37 37

Van gezond naar beter. Hameland wèrkt ENRGY bewegingsprogramma

Conclusies en aanbevelingen

39

8.1

39 39 42 42 43

8.2

Conclusies 8.1.1 Belangen, motieven en argumenten voor gezondheidsbeleid 8.1.2 Is er sprake van gezondheidsbeleid in de SW? 8.1.3 Leefstijlinterventies bij mannen met lage SES Aanbevelingen 8.2.1 Verspreiden van kennis over de mogelijkheden van gezondheidsbeleid 8.2.2 Toepassen van methodieken en interventies 8.2.3 Opleiden van betrokkenen binnen de SW 8.2.4 Beïnvloeden van de bestaande cultuur binnen de SW 8.2.5 Organiseren van externe sociale steun

Bijlagen Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6 Bijlage 7 Bijlage 8

43 44 44 44 45

47 Analysecriteria voor de verzuimplannen Informatiebrief aan de geselecteerde SW-bedrijven Thema's voor gesprek SW-directeur of P&O-er Artikel over Expert meeting 1, uit nieuwsbrief Servicepunt Arboconvenant SW Verslag expertmeeting november 2004 Flyer voor SW-bedrijven Presentaties werkbijeenkomst Zuid-Holland, Gelderland en Limburg Verslag slotbijeenkomst juni 2004

49 51 53 55 59 63 67 69

Lijst van afkortingen

75

Literatuur

77

5

6

Samenvatting Fris en fit in de Sociale Werkvoorziening? Op dit moment is daar nog geen sprake van. De sector kent een hoog ziekteverzuim (14 procent in 2003). In de Sociale Werkvoorziening (SW) staat het aanbieden van aangepast werk aan mensen met een arbeidshandicap centraal. Binnen de SW zijn 92.000 mensen beroepsmatig actief op basis van de Wet sociale werkvoorziening (WSW). Het werk en de arbeidsomstandigheden moeten bijdragen aan het ontplooien van de capaciteiten van de werknemer, het voorkomen van competentieverlies en uiteindelijk leiden tot zodanige arbeidsrevalidatie dat er sprake is van ‘uitstroom’ naar het reguliere bedrijfsleven. Een groot deel van de werknemers doet productiewerk en bestaat uit mannen met een lage opleiding, de zogenoemde lage SES-groep. In het door het Fonds OGZ gefinancierde project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES zocht NIGZ Werk & Gezondheid samen met de brancheorganisatie Cedris antwoord op de vraag: 'Hoe kunnen NIGZ en de brancheorganisatie Cedris de sector Sociale Werkvoorziening motiveren om structureel aandacht te schenken aan gezondheidsbeleid?' Aanleiding om ons te verdiepen in deze vraag vormt enerzijds het hoge ziekteverzuim in de sector en het feit dat landelijke maatregelen op het terrein van ziekteverzuimbestrijding weinig effect hebben. Daarnaast constateren we dat SW-bedrijven wel belangstelling hebben voor voorlichtingsinterventies op het gebied van leefstijlthema’s, maar deze zelf nauwelijks organiseren of uitvoeren. Het invoeren van gezondheidsbeleid blijkt in het reguliere bedrijfsleven een positieve bijdrage te leveren aan arbeidsparticipatie en gezondheidsbewustzijn bij werknemers. Dus waarom niet in SWbedrijven? In de loop van het project hebben we sleutelpersonen uit 56 SW-bedrijven gesproken. We hielden interviews met P&O-functionarissen, enkele directieleden en gemeenteambtenaren. We woonden netwerkbijeenkomsten bij van de werkgroep Sociaal Beleid, van regio-overleggen van hoofden P&O, van de branchebegeleidingscommissie van het Arboconvenant en we organiseerden een tweetal goed bezochte expert meetings. Deze interactieve discussies leverden de volgende inzichten op: 1. De sector verkeert in ‘zwaar weer’. De SW-bedrijven moeten veel presteren op het gebied van zowel ‘productie-output' als ‘werknemers-output' om te voldoen aan financiële en arbeidsrevalidatie-eisen. Het bedrijfsmatig exploiteren van een SW-bedrijf betekent dat men niet te veel in de vroegere ‘zorgfunctie’ wil vervallen, waar aandacht voor het welzijn van de arbeidsgehandicapte centraal stond. Maar de bedrijfsvoering is nog niet toegerust op een actieve sturing op ziekteverzuim of een pro-actieve houding met nadruk op gezondheidsbeleid. 2. Met name P&O-ers zijn zeer gemotiveerd om aandacht te besteden aan de gezondheid van de werknemers. Zij vinden dat gezondheidsbeleid het bedrijfsbelang kan dienen: 'Gezondheidsbeleid lijdt tot betere employability van de werknemers.' 'Aandacht voor leefstijlfactoren bevordert de zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid van werknemers.' 'Gezondheidsbeleid kan een alternatief bieden voor het blijven tolereren van extreem eet- of drinkgedrag.' 3. De direct leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de aansturing en begeleiding van de werknemers, maar zijn nauwelijks structureel betrokken bij ziekteverzuimbeleid. Arbozaken en ziekteverzuim vallen onder verantwoordelijkheid van de afdeling P&O,

7

en lijken geen integraal onderdeel van het bedrijfsproces uit te maken. 'In de lijn’ en dus ook op directieniveau staat gezondheid in tegenstelling tot veiligheid niet hoog op de agenda. 4. Vanuit de gemeente lijkt men zich er nauwelijks van bewust te zijn dat de werkplek van de Sociale Werkvoorziening een uitstekende setting vormt voor de lokale beïnvloeding van gezondheidsachterstanden. Externe druk om iets te doen aan gezondheidsbevordering in de sector ontbreekt. 'Terwijl de gemeente eindverantwoordelijk is voor de kwaliteit van de arbeid in de WSW wordt hier nauwelijks aandacht aan besteed', constateerde ook de Inspectie Werk en Inkomen onlangs. Onze belangrijkste conclusie is dat er op dit moment wel enthousiasme en vernieuwingsdrift aanwezig is in de SW, maar dat er tevens een te gering zelforganiserend vermogen bestaat om gezondheidsbeleid op eigen kracht in te voeren. Het gaat te veel om ad hoc-activiteiten van externe aanbieders die niet structureel ingebed worden. Goede voorlichtingskundige interventies, zoals een kantineactie of bedrijfsgymnastiek, verzanden dan en roepen uiteindelijk meer weerstand dan enthousiasme op voor toekomstig gezondheidsbeleid. Dit leidt tot de belangrijkste aanbeveling dat de brancheorganisatie Cedris, gemeenten en NIGZ samen de invoering van een integrale aanpak van gezondheidsbeleid moeten stimuleren. Het is de moeite waard om het nieuwe concept Integraal Gezondheids Management, ontwikkeld door NIGZ/TNO -Arbeid voor de sector aan te passen en bij geïnteresseerde bedrijven op experimentele basis in te voeren.

Leeswijzer De eerste twee hoofdstukken van dit rapport beschrijven achtereenvolgens de aanleiding tot en de doelen van het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES. In hoofdstuk 3 behandelen we de resultaten van de analyse van de verzuimplannen en van de inventariserende interviews. Vervolgens komt in hoofdstuk 4 de eerste expert meeting aan de orde. De terugkoppeling van de eerste bevindingen naar het werkveld presenteren we in hoofdstuk 5. De resultaten van de tweede expert meeting worden in hoofdstuk 6 besproken, waarna in hoofdstuk 7 twee voorbeelden van gezondheidsprogramma's binnen de SW worden gepresenteerd ('models of good practice'). Tot slot volgen in hoofdstuk 8 de conclusies en aanbevelingen.

Gebruikte terminologie: In het Arbo beleid van een onderneming besteden werkgevers aandacht aan de arbeidsomstandigheden van de werknemers. Veiligheids beleid, ziekteverzuim beleid en aandacht voor welzijn vallen hier onder. Arbo beleid is probleem georiënteerd, ziekte georiënteerd ,en richt zich vaak op oplossingen voor individuen.. “Gezondheidsbevordering op de werkplek”, ook wel gezondheidsmanagement of kortweg gezondheidsbeleid genoemd is juist gericht op het behoud of verbeteren van de gezondheid van de hele populatie werknemers. Het is een systematische werkwijze om in een arbeidsorganisatie te

8

zorgen voor gezonde werplekken en gezonde werknemers. Het staat voor zowel de verandering van gedrag van werknemers als verbetering van de structuur van het werken: beleid en inrichting van de werkplek. Het betreft vaak het invoeren van een op een gezonde leefstijl gerichte interventie, zoals rook beleid, gezonde voeding, meer bewegen etc. Integraal Gezondheidsmanagement is een nieuw concept wat sinds 2004 wordt getoetst door TNO /Arbeid en NIGZ. IGM is het systematisch managen van de interactie tussen bedrijfsactiviteiten en de gezondheid met als doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. Het gaat dus ook om het managen van gezondheid van mens en bedrijf ten dienste van de strategische bedrijfsdoelstellingen. IGM is een ontwikkelingsgerichte methodiek waarbij de positieve waarde van gezondheid voorop staat Bedrijven investeren vanuit bedrijfsdoelstellingen in gezondheid c.q. gezondheidsmaatregelen omdat zij daar ook voor een gezonde bedrijfsvoering voordelen van verwachten.

9

10

1

Aanleiding tot en doel van het project

1.1

Aanleiding tot het project

In de Sociale Werkvoorziening (SW) zijn 92.000 mensen binnen ongeveer negentig SW-bedrijven beroepsmatig actief op basis van de Wet sociale werkvoorziening (WSW). De sector kent een bijzonder hoog ziekteverzuim: 14 procent (cijfer 2003; het landelijk gemiddelde ligt op 5 procent). In april 2002 sloten de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en vertegenwoordigers van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG), de brancheorganisatie van SW-bedrijven Cedris, ABVAKABO FNV en CNV Publieke Zaak een Arboconvenant 20022006 voor de Sociale Werkvoorziening. In het convenant werd afgesproken om het gemiddeld ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid met ten minste 20 procent terug te dringen. In de SW werken mensen met een handicap, voornamelijk mannen. De werknemers vormen een diverse groep van WSW-geïndiceerden, mensen met een psychische handicap, langdurig werklozen, anderstaligen, ex-gedetineerden en jeugdwerklozen met speciale behoeften. De sector staat onder grote druk. De gewenste doorstroom van werknemers naar het reguliere bedrijfsleven stagneert. Uit een verslag van brancheorganisatie Cedris blijken er tal van problemen te bestaan binnen de sector. Zo kampt de sector bijvoorbeeld met een imagoprobleem en is de reïntegratiefunctie van de SW onvoldoende bekend. Men kent vooral de productieactiviteiten van de Sociale Werkvoorziening. Het ziekteverzuim is ondanks het Arboconvenant nog niet gedaald. Maatregelen zijn vooral gericht op verbetering van de arbeidskundige afstemming tussen werknemer en werkomgeving. Aandacht voor het ‘mensgerichte aspect’ vindt plaats door middel van het invoeren van kwaliteitsprojecten als ‘Investors in People’ en persoonlijke ontwikkelplannen (POP).

1.1.1 Lage sociaal-economische status In het algemeen wordt de Nederlandse bevolking steeds ouder. Ook blijven we steeds langer gezond. De gezondheid is wel ongelijk verdeeld, en die ongelijke verdeling blijft hardnekkig bestaan. Mensen met een laag onderwijsniveau en een laag inkomen zijn in het algemeen ongezonder. Naar schatting 60 procent van de werknemers in de SW behoort tot de bevolkingsgroep met een lage sociaal-economische status (SES). Mensen met een lage SES hebben een minder gezonde leefstijl dan hoger opgeleide mensen. Dat uit zich ondermeer in meer roken en drinken, minder groenten en fruit eten en minder bewegen. Daardoor leven zij gemiddeld 3,5 jaar korter dan hoog opgeleiden en brengen zij bijna twaalf jaar door in minder goede gezondheid. Mannen leven zelfs vijf jaar korter. De gezondheid van iemand met een lage SES ligt nu op het niveau van de gemiddelde gezondheid in 1970. In achterstandswijken is de kans op overlijden voor het 65ste levensjaar 50 procent groter dan in de ‘betere’ wijken. De ongezondheid gaat doorgaans gepaard met andere problemen. De belangrijkste oorzaak voor ongezondheid is de ongezonde levenswijze. Als het om gezond gedrag gaat, loopt iemand met een lage SES achter bij iemand met een hoge SES. Gezond of ongezond gedrag is niet enkel een individuele keuze. Bij ongezond gedrag bestaat een relatie met de fysieke omgeving (buurt, werk), de sociale omgeving (opvoeding, cultuur, gewoonten), opleiding, leefwijze (een meer stressvol bestaan, meer ongezond eten, meer roken en minder bewegen), gezondheidszorg (de weg er naar toe weten te vinden, prijs en kwaliteit),

11

beschikbaarheid en prijs van gezonde voeding (bijvoorbeeld in de bedrijfskantine), reclame, beschikbaarheid van gezonde recepten en beslissingen van telers en fabrikanten. Met name bij overgewicht en roken bestaat er een duidelijke relatie met de opleiding. Mensen met lo, mbo en mavo lijden meer aan overgewicht en roken vaker en meer. In achterstandswijken wordt tweemaal zoveel gerookt dan elders. Wel vond er een duidelijke daling plaats na het invoeren van de Tabakswet (2002), in combinatie met de daarmee gepaard gaande voorlichting. Dit effect wordt toegeschreven aan de duidelijke en harde boodschap van de wet: niet roken en zeker niet op de werkplek. Wettelijke verplichtingen en andere regelgeving kunnen dus zeker leiden tot meer preventie, ook in de SW. Door het directe verband tussen gezondheid en lage SES is de aandacht voor preventie bij de arbeidspopulatie van SW-bedrijven hard nodig. Ook omdat laagopgeleiden minder het gevoel hebben, controle te hebben over hun gezondheid, is het van belang dat de werkplek hier aandacht aan schenkt.

1.1.2 Gezondheidsbeleid Veel risicofactoren, bijvoorbeeld voor hart- en vaatziekten, zijn positief te beïnvloeden door een verandering in leefstijl. Maar het is moeilijk om vooral mannen met een lage SES te bereiken. De Sociale Werkvoorziening lijkt een aangewezen setting voor beïnvloeding van deze groep. Gezondheidsbeleid (ook wel aangeduid als gezondheidsbevordering op de werkplek of gezondheidsmanagement) kan hierbij een rol spelen. Gezondheidsbeleid maakt gebruik van interventies op het niveau van individu, de omgeving en de organisatie. Het kan leiden tot minder ziekteverzuim, een hogere productie en een betere kwaliteit van de diensten of producten. Zo snijdt het mes voor de sector aan twee kanten: gezondere medewerkers en een gezonder bedrijf. De sector heeft helaas weinig kennis over de positieve effecten van gezondheidsbeleid. Ook de financiële prikkel om te investeren in preventie lijkt te ontbreken. De initiatieven die tot nu toe werden genomen op het terrein van voeding en alcohol, zijn veelbelovend maar niet structureel. Het is onduidelijk welke aanpak en welke instrumenten de sector kan motiveren om meer te investeren in gezondheidsbeleid. De huidige aandacht voor het invoeren van een verzuimbeleid (onder invloed van het Arboconvenant) lijkt het geschikte moment om na te gaan, hoe gezondheidsbevordering hier een plaats in kan krijgen. Met als doel het gezondheidsgedrag van werknemers met een lage SES positief te beïnvloeden. Overigens zijn er naast het terugdringen van het ziekteverzuim nóg drie redenen om gezondheidsbeleid in de SW in te voeren: • het stimuleren van de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn gezondheid; • het gegeven dat een betere gezondheid leidt tot een grotere flexibiliteit van de medewerker en daarmee tot een grotere kans op doorstroming naar het reguliere bedrijfsleven; • de grote financiële en gezondheidsrisico's die kleven aan het negeren van gezondheidsbevordering.

12

1.2

Doel van het project

Onze vooronderstelling luidt daarom dat gezondheidsbeleid kansen biedt aan een sector die onder druk staat. De vraag is, in hoeverre de SW openstaat en klaar is voor een dergelijk beleid. Het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES is een verkenning van de kansen en belemmeringen voor het invoeren van gezondheidsbeleid in SW-bedrijven. Het project sluit daarmee naadloos aan op het Arboconvenant 2002-2006. De centrale vraag van het project is: Hoe kunnen NIGZ en brancheorganisatie Cedris de sector Sociale Werkvoorziening motiveren om structureel aandacht te schenken aan gezondheidsbeleid? Het doel was een antwoord te vinden op de volgende vragen: 1. Wat zijn de belangen, motieven en argumenten van het management in de sector SW om te kiezen voor gezondheidsbeleid? 2. Welke praktijkvoorbeelden van gezondheidsbeleid in de SW kennen we? 3. Kunnen de gevonden argumenten en voorbeelden de sector prikkelen en faciliteren om meer aan leefstijlinterventies te doen voor de doelgroep mannen met lage SES? Tijdens het project wilden we bovendien bij twee instellingen commitment verkrijgen voor het starten van een gezondheidsbeleid. Uiteindelijk is het de bedoeling mét de gevonden argumenten, de gecreëerde hulpmiddelen en met goede voorbeelden de sector te prikkelen en te faciliteren om meer aan leefstijlinterventies te doen voor de doelgroep met een lage SES. Met bij voorkeur extra aandacht voor de thema's voeding en alcohol. Het onder de aandacht brengen van gezondheidsbeleid op managementniveau binnen de sector SW is nog steeds actueel. In 2001 peilde de Nederlandse Hartstichting onder leidinggevenden en werknemers van SW-bedrijven de interesse voor leefstijlinterventies. Destijds bleek er interesse te bestaan in de gezondheidsthema’s roken, alcohol, voeding en agressie. Maar de voedings- en alcoholpreventieactiviteiten leidden niet tot een structureel gezondheidsbeleid in de pilotbedrijven. Er bestond onvoldoende draagvlak bij het management en het NIGZ had onvoldoende argumenten en instrumenten om de managers van grote, complexe SW-bedrijven te overtuigen van het belang van gezondheidsbeleid. Het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES richt zich meer op het directie- en P&O-niveau van SW-bedrijven. Door samenwerking met brancheorganisatie Cedris en met lokale partners, door aan te sluiten bij het Arboconvenant en door financiële argumenten uit te werken, lijkt er nu meer kans om de sector als geheel te motiveren. Het ging in dit project dus om het vinden van de motieven en argumenten om gezondheidsbevordering en het invoeren van gezondheidsbeleid op de agenda te krijgen bij directies en management van SW-bedrijven. Daarnaast was het de bedoeling stimulerende en belemmerende factoren voor het voeren van een gezondheidsbeleid binnen de SW-sector te identificeren. Ten slotte wilden we een netwerk binnen de sector ontwikkelen van mensen die oog hebben voor gezondheidsbevordering. Hierin leek ook een rol weggelegd voor gemeenten en GGD-en, omdat zij mede een taak hebben in het terugdringen van lokale gezondheidsverschillen.

13

14

2

Projectaanpak

Het plan van aanpak van het project kende de volgende onderdelen: • Een inventarisatie en analyse van 22 ‘goede’ verzuimplannen in de SW-sector. • Inventariserende interviews met SW-bedrijven. • Twee expert meetings. • Presentatie van (tussentijdse) resultaten in de regio. • Overleg met belanghebbende organisaties (netwerken).

2.1

Inventarisatie en analyse verzuimplannen

Uitgangspunt van het project was, dat een goed verzuimbeleid de basis vormt voor een kansrijk gezondheidsbeleid. Het project startte daarom met een inventarisatie van goede verzuimbeleidsplannen in de SW-sector. Het Servicepunt Arboconvenant beoordeelde 22 van de zeventig bestaande plannen in de sector als 'goed' . In ons project gingen we bij deze ‘goede’ ziekteverzuimplannen na hoe en in welke mate er ook aandacht was voor “gezondheid”. Aandachtspunten in het screenen (zie bijlage 1) hierbij waren: • verzuimpreventie; • de aandacht voor gezondheid en welzijn in de plannen; • de vraag of er in het bedrijf concrete voorbeelden zijn van gezondheidsbeleid (bijvoorbeeld inzake voeding, beweging, alcohol of stress).

. 2.2

Inventariserende interviews

De bedrijven met een goed verzuimplan waren het vertrekpunt voor het vinden van gesprekspartners over de mogelijkheden en belemmeringen van gezondheidsbeleid binnen de SW. De 22 geselecteerde SW-bedrijven waren verspreid over vrijwel het hele land, zowel in de stad als op het platteland. De omvang varieerde van groot tot klein. Het NIGZ benaderde deze bedrijven vervolgens voor inventariserende interviews. Doelen van de interviews waren: • het inventariseren of er sprake is van gezondheidsbeleid in het bedrijf • meningen en argumenten inventariseren over gezondheidsbeleid • en door informatie en discussie het onderwerp gezondheidsbeleid op de agenda zetten van de bedrijven Omdat bekend was dat de meeste SW-bedrijven niet actief bezig zijn met het thema 'gezondheid', was het van belang draagvlak te creëren op landelijk niveau. Brancheorganisatie Cedris, waarbij vrijwel alle SW-bedrijven zijn aangesloten, heeft het project in woord en daad ondersteund. Zo werd in de informatiebrief aan de 22 bedrijven de ondersteuning door Cedris vermeld. Het project werd daarnaast onder de aandacht gebracht van de commissie Arbeidszaken van Cedris. In de informatiebrief werd een toelichting gegeven op de vraagstelling en aangekondigd dat de projectleider contact zou opnemen voor het maken van een afspraak met de directeur of het hoofd P&O (zie bijlage 2). Alle bedrijven zijn vervolgens telefonisch benaderd. Twee bedrijven meldden zich spontaan na ontvangst van de brief. In totaal waren twaalf bedrijven bereid een gesprek over gezondheidsbevordering te voeren. Bij twee bedrijven was de directeur de

15

gesprekspartner. In de overige gevallen was dit het hoofd P&O of een P&O-functionaris die verantwoordelijk was voor het ziekteverzuimbeleid. Twee bedrijven lieten nadrukkelijk weten dat de directeur geen behoefte had aan een gesprek. De overige acht bedrijven waren moeilijk of niet bereikbaar via het directiesecretariaat of er werd geen reactie meer ontvangen na het versturen van de informatiebrief. Gezien het aantal al verzamelde bedrijfsadressen en de locatie, grootte en spreiding is afgezien van verdere navraag. Het resultaat waren uiteindelijk twaalf afspraken (tabel 1).

Tabel 1. Overzicht geïnterviewde bedrijven met omvang en ziekteverzuim 20032004 Plaats bedrijf

Hoogeveen Zwolle Sneek Dordrecht Apeldoorn Roermond Venray Bladel Rotterdam Schiedam Beverwijk Schagen Totaal

Aantal werknemers SW in FTE´s in 2003 1.679 818 1.167 1.768 1.342 1.041 788 570 2.508 418 472 606 13.177

Eigen opgave ziekteverzuim in % (schatting 2004)* 12 12 10 13 12 10 12 8 16 14 8 11 12,9

* Verzuim 2003 begeleiding en staf: 6,9%. Om de verzuimcijfers van de twaalf bedrijven in perspectief te plaatsen, is een vergelijking met het verzuim in de totale sector interessant. We doen dit aan de hand van de Benchmark verzuimregistratie SW 2004. Hieruit blijkt dat het verzuimpercentage in de sector als geheel in 2004 licht is gedaald. De meldingsfrequentie is ongeveer gelijk gebleven. De gemiddelde verzuimduur is met zo’n drie dagen gedaald. De spreiding van het verzuimpercentage over geheel 2004 is relatief groot. De standaarddeviatie, een maatstaf voor de spreiding of variatie in verzuimcijfers, is 2,6. Dat wil zeggen dat het merendeel van de SW-bedrijven zo’n 2,6% boven of onder het sectorgemiddelde (13,6 procent) zit. De meeste bedrijven in de sector hebben een verzuimpercentage dat tussen de 11% en 16,2% ligt.

2.3

Expert meetings en verslaggeving

De uitkomsten van de inventarisaties – analyse van verzuimplannen en inventariserende interviews – werden vervolgens besproken op de eerste van de twee expert meetings. Een volgende stap was het via diverse kanalen terugkoppelen van de bevindingen naar de SW-

16

sector. Daarnaast werden andere belanghebbende organisaties geïnformeerd over de bevindingen (gemeenten, GGD-en en verslavingszorginstellingen). Gemeenten voeren immers in samenwerking met de GGD en de verslavingszorg beleid om de gezondheidsverschillen tussen verschillende bevolkingsgroepen terug te dringen. Het project werd afgesloten met een tweede expert meeting. Hier werden twee geslaagde voorbeelden van gezondheidsprogramma's in de SW gepresenteerd en de eindconclusie opgemaakt.

17

18

3 3.1

Verzuimplannen en interviews Resultaten analyse verzuimplannen

Vooraf dienen we te vermelden dat de registratie van het verzuim bij veel SW-bedrijven een knelpunt is. Dit bleek al uit de nulmeting bij de start van het Arboconvenant. Het feit dat de SW veel deeltijdwerkers kent en er veel op therapeutische basis wordt gewerkt (met vaak een gedeeltelijke werkhervatting) is hier mede debet aan. Onze analyse van de 22 ‘goede’ verzuimplannen leverde de volgende resultaten op ( voor de duidelijkheid in percentages weergegeven, alhoewel het slechts om 22 bedrijven gaat) : • In 60 procent van de verzuimplannen was er aandacht voor preventie. Minder nadruk hadden begeleiding (25 procent) en reïntegratie (10 procent). Bij de uitwerking van het beleid in concrete maatregelen blijken de accenten omgekeerd te liggen: mede onder invloed van wetgeving en daarmee samenhangende verplichtingen gaat de meeste aandacht uit naar reïntegratie. • De meest voorkomende vormen van preventie zijn begeleiding en zorg bij privéproblematiek. In 40 procent van de plannen is er een relatie met het PAGO (het Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek) en de RIE (de Risico Inventarisatie & Evaluatie) en is er sprake van een case manager. • In 20 procent van de plannen worden werkoverleg, werkplekonderzoek en voorlichting over ergonomie als P&O-instrument genoemd. • Leefstijlverandering (op het gebied van roken, drinken, voeding, bewegen, stress en RSI) komt als vorm van verzuimbeleid slechts in 15% van de plannen voor. • In 30 procent van de plannen wordt een relatie gelegd tussen verzuimbeleid en beleidsinterventies tegen ongewenst gedrag en het slechten van arbeidsconflicten. De beschikbaarheid van passend vervangend werk staat in bijna de helft van de plannen. • De betrokkenheid van leidinggevenden en Arbodienst bij de implementatie en uitvoering van de verzuimplannen is in bijna alle gevallen vastgelegd. De betrokkenheid van de OR en/of de VGWM-commissie is slechts in de helft van de gevallen vastgelegd. • In 30 procent van de verzuimplannen wordt een streefcijfer genoemd voor het beleid. De uitwerking van de streefcijfers is in de stukken echter meestal onduidelijk. • In slechts 10 procent van de gevallen vonden we een verwijzing naar een vorm van klachtenregistratie, een vertrouwenspersoon of de uitvoering van tevredenheidsonderzoeken. • Van de bedrijven voert 15 procent een actief gezondheidsbeleid en heeft 10 procent gezondheidsbeleid opgenomen in het bedrijfsbeleid. Uit de analyse blijkt dat de mate waarin en de manier waarop er in de verzuimplannen aandacht wordt besteed aan gezondheid, sterk uiteenloopt. De meeste aandacht gaat uit naar maatregelen op individueel niveau. Een enkel bedrijf heeft maatregelen in de sfeer van gezondheidsbeleid, werkoverleg, werkplekonderzoek en voorlichting opgenomen in het verzuimplan.

19

3.2

Resultaten inventariserende interviews

Aanvullend op de analyse van de verzuimplannen boden de twaalf interviews zicht op de mate waarin binnen deze instellingen aandacht wordt besteed aan gezondheid. Ook kwamen kansen en belemmeringen voor het voeren van een gezondheidsbeleid naar voren. De gesprekken vonden plaats bij de bedrijven, ze waren semi-gestructureerd op basis van een itemlijst (zie bijlage 3) en duurden 45 tot 90 minuten.

3.2.1 Hoe gezondheidsbeleid te agenderen? De respondenten vonden dat een gezondheidsbeleid nadrukkelijk gerelateerd moet worden aan de situatie in de afzonderlijke bedrijven. De communicatiestijl en de aanpak van veranderingen moeten plaatsvinden op basis van de bedrijfseigen situatie. Bijvoorbeeld door de medewerkers erbij te betrekken. Ook is het belangrijk dat het bedrijf uitgaat van de eigen kengetallen, in plaats van de sectorbrede nulmeting van het Arboconvenant te hanteren. Bij de beleidsvorming zijn de opvattingen van de directie en het managementteam bepalend voor de houding ten opzichte van gezondheidsbeleid. Het kunnen aansluiten op actuele gebeurtenissen binnen de eigen organisatie of op het verzuimbeleid is van belang. Opvattingen en ideeën van de ondernemingsraad of de werkvloer spelen (nog) geen rol in de besluiten of voornemens.

3.2.2 Eigen verantwoordelijkheid of bemoeizorg? De scheidslijn tussen eigen verantwoordelijkheid van de werknemer of bemoeizorg was een terugkerend thema in de gesprekken. Het moet duidelijk zijn waar de sector de grens trekt bij de bemoeienis met het privé-domein van de werknemer. Positief is men over de individuele schuldhulpverlening en het protocol voor arbeidsconflicten.

3.2.3 Kansen voor gezondheidsbeleid Kansen voor een gezondheidsbeleid in de SW-sector ziet men bijvoorbeeld als gevolg van: • het 'ontmedicaliseren' van het ziekteverzuim in het beleid; • de observatie van kantinebeheerders dat aandacht voor gezonde voeding en drank nodig is; • (tijdige) informatie over gezondheidsbeleid vanuit de Arbodiensten; • de altijd grote ontvankelijkheid voor 'leuke' initiatieven; • het toenemend inzicht van medewerkers in het belang van het veranderen van hun leefstijl; • de centrale waarden in het bedrijf bij het sociaal-medisch beleid; • de kritische opvattingen over de rol en betekenis van de Arbodienst.

3.2.4 Belemmeringen voor gezondheidsbeleid De respondenten noemden ook een aantal belemmeringen voor het invoeren van gezondheidsbeleid: • Als gevolg van logistieke beperkingen bij grotere organisaties met verschillende locaties en detacheringswerkplekken worden niet altijd alle werknemers bereikt. • De slechte beschikbaarheid en toegankelijkheid van de administratieve systemen in de sector vormen een beperking. • Een sociale kaart van de instanties rondom een SW-bedrijf ontbreekt, alsmede algemene regelgeving voor het toepassen van gezondheidsbeleid in bedrijven.

20

•

• •

Bestaande procedures en maatregelen ter preventie van fysieke en psychosociale belasting staan los van het thema 'gezondheid'. Het middenkader heeft weinig kennis over het gezondheidsprofiel en de gezondheidsrisico's in de bedrijven. Hun ontoereikende gedrags- en handelingsrepertoire inzake gezondheidsbeleid en het ontbreken van een intern werkend ondersteuningsapparaat (bijvoorbeeld arbeids- en gezondheidsdeskundigen vanuit P&O of Arbodienst) werken belemmerend voor het invoeren van gezondheidsactiviteiten. Mogelijk speelt ook het beperkte werk- en denkniveau van werknemers (bijvoorbeeld de leesvaardigheid) een rol. Ook de grote afhankelijkheid van regelgeving, de nadruk op productiegericht werken en de geringe ervaring met het gericht, projectmatig aandacht schenken aan een thema binnen sociaal beleid worden genoemd als belemmeringen voor het invoeren van gezondheidsbeleid.

3.2.5 Leefstijlthema's Tijdens de interviews werd ook gevraagd naar de belangstelling voor de diverse leefstijlthema's in de SW-sector.

Bewegen Stimulerend werkt volgens de respondenten het presenteren van programma's die een relatie leggen met een plan van aanpak voor fysieke belasting. Belemmerend werken: • ontbrekende budgetten; • de kosten; • het ontbreken van zicht op de opbrengsten; • het ontbreken van inzicht in de behoefte van medewerkers; • het ontbreken van een druk om meer te bewegen. Men veronderstelt dat medewerkers negatief staan tegenover bewegen en dat zij dit fysiek niet aan zullen kunnen.

Roken en ruimtelijke hygiëne Stimulerend werken: • ondersteuning bij het rookbeleid; • leidinggevenden die het rookbeleid leren handhaven en die ook leren objectieve informatie te geven over de schadelijkheid van roken. Belemmerend werken: • de afwezigheid van externe druk, zoals controle; • het gebrek aan inzicht in de echte behoeften van medewerkers om de arbeidsomstandigheden te optimaliseren.

Alcoholgebruik Stimulerend werken: • duidelijke gedragsnormen tijdens werktijden; • de organisatie van goede begeleiding bij alcoholproblemen.

21

Belemmerend werken: • onduidelijke handhavingnormen; • het ontbreken van informatie over de gevolgen van drankgebruik; • het ontbreken van de behoefte om naast individuele hulp ook beleidsmatig actie te ondernemen; • het ontbreken van voldoende toezicht op werknemers.

Gezonde voeding Stimulerend werken: • persoonlijke opvattingen van beleidsbepalers over de noodzaak van gezonde voeding; • het gevoel dat het bestaande aanbod in de kantine niet in orde is. Belemmerend werken: • het feit dat het bedrijf zich niet verantwoordelijk voelt voor het persoonlijk gezondheidsgedrag van de medewerker; • het argument dat er buiten het bedrijf nog ongezonder gegeten wordt.

Ontspanning en stress Stimulerend werken: • de onderkenning van de noodzaak om aandacht te besteden aan intimidatie, agressie, ongewenste intimiteiten en pesten op het werk; • de onomstreden opvatting dat minder stress en meer ontspanning leiden tot verzuimvermindering. Belemmerend werken: • het ontbrekende inzicht dat gezondheidsbevordering in het bedrijfsbelang is (bijvoorbeeld als gevolg van een gebrek aan inzicht in de omvang van het gezondheidsprobleem); • het idee dat er al meer dan genoeg aandacht besteed wordt aan werkomstandigheden; • het feit dat er een handboek voor de sector over psychosociale belasting verschenen is, waardoor men extra maatregelen minder nodig acht. Respondenten zien wel degelijk kansen om aandacht te besteden aan bepaalde leefstijlthema’s, maar weten niet goed hoe dit zou kunnen gebeuren. De belemmeringen die men ziet, zijn niet specifiek voor de SW. Die hebben vooral te maken met het gegeven dat men onvoldoende op de hoogte is van het feit dat een gezondheidsbeleid juist betekent dat er aandacht is voor participatie, dat er een knelpunteninventarisatie nodig is en dat de discussie over de noodzaak van gezond gedrag juist een van de interventies in het veranderproces kan zijn. Tijdens de inventariserende interviews constateerden we enkele malen aandacht voor leefstijlthema's en preventieacties: een bewegingsprogramma, griepprik, weerbaarheidstraining, hulp bij extreme problemen als gevolg van roken, alcoholgebruik en ongezonde voeding. Er worden financiële prikkels ingezet om het stoppen met roken te stimuleren. Overgewicht wordt in de verzuimplannen niet genoemd als thema.

22

3.2.6 Aanbevelingen Uit de geringe reacties van directiewege concluderen we dat gezondheidsbevordering nog niet op hun agenda staat. De onbekendheid met begrippen als gezondheidsbeleid is groot. Driekwart van de ondervraagde, veelbelovende SW-bedrijven is niet overtuigd van het nut van gezondheidsbeleid voor hun bedrijf. Uit de gesprekken bleek dat er slechts incidentele contacten (stoppen-met-rokencursussen) waren met de GGD. Men zei wel behoefte te hebben aan betere contacten met de GGZ, verslavingszorg, thuiszorg en woonbegeleiding. De geïnterviewden deden de volgende aanbevelingen die de invoering van een gezondheidsbeleid kunnen stimuleren: 1. Voorlichting over de mogelijkheden van gezondheidsbeleid en de resultaten ervan in succesvolle bedrijven. 2. Gerichte projecten voor actieve bedrijven om de veranderingen te continueren. 3. Innovaties nadrukkelijk beschrijven en er bekendheid aan geven. 4. Het maken van werkscenario's om veranderingen op te starten. Er is behoefte aan concrete ondersteuning bij het invoeren van gezondheidsbeleid. Als mogelijke invalshoek voor gezondheidsbeleid werd ook de aansluiting op het begrip ‘mentaal verzuim’ onderzocht. Voorafgaande aan de eerste expert meeting over de resultaten van de inventariserende gesprekken met de 22 bedrijven is hierover een bijeenkomst belegd met hoofden P&O van SW-bedrijven in Zuid-Holland. Hoewel de presentatie over deze vorm van ziekteverzuim de nodige herkenning en ook positieve reacties opriep, werd het onderwerp niet urgent bevonden en zag men hierin geen aanknopingspunt voor een gezondheidsbeleid.

23

24

4 Expertmeeting 1 'Kansen voor gezondheidsbeleid in de Sociale Werkvoorziening' In de gesprekken met de twaalf SW-bedrijven bleek dat men geïnteresseerd was in een expert meeting over gezondheidsbeleid. De meeting vond plaats op 30 november 2004, onder de titel 'Kansen voor gezondheidsbeleid in de Sociale Werkvoorziening'. Belangrijkste vraag tijdens de bijeenkomst was: 'Wat is de rol en betekenis van financiële motieven?' Vijftien genodigden uit het werkveld, de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en de vakbonden bezochten de expert meeting.

4.1

Effectief verzuim- en reïntegratiebeleid

De eerste presentaties waren van Erik Ruland (adjunct-directeur NIGZ) over de gezondheidsverschillen in de Nederlandse bevolking en van projectleider Paul van Rooijen over de resultaten van de inventariserende interviews. Hierna was het woord aan Kees de Schipper van Orbis Adviseurs Arbeid en Sociale Zekerheid en Herman Evers van De Sociaal Accountant, over het onderwerp ‘Financiële voordelen van effectief verzuim- en reïntegratiebeleid’. Een dergelijk beleid is noodzakelijk vanwege: • de toegenomen financiële risico’s voor werkgevers in de sociale zekerheid; • de verstoring van de bedrijfsvoering door ziekteverzuim; • het verlies aan arbeidskracht; • goed werkgeverschap. Uitgangspunt van De Schipper en Evers is dat gezondheidsbeleid en ziekteverzuimbeleid twee kanten van een zelfde medaille zijn. Zij hanteren de methodiek van de Sociaal Accountant, een aanpak die de werkgever de regie geeft over de kosten en baten van de sociale zekerheid, zoals hij ook de regie voert over het overige bedrijfsbeleid. Dat is ook hoognodig, omdat ongeveer 40 procent van de kosten bij ziekte en arbeidsuitval voor rekening van de werkgever komen. (Bij SW-bedrijven is dat percentage overigens lager, zo bleek later uit de discussie.) Door een goede regie op het verzuim en de ziektekosten valt het verzuim al snel met ruim 1 procent te verminderen. Het patroon van ziekmelden, niet werken, thuiszitten en niet kijken wat een werknemer nog wél kan, moet doorbroken worden. In de trits oorzaak – risico – gevolg blijken diverse maatregelen mogelijk. Aan de oorzaakkant kan er via middelen als de Risico-inventarisatie en -Evaluatie een diagnose gesteld worden over de diverse oorzaken van verzuim. Tevens kan hierdoor worden vastgesteld welke factoren in het bedrijf zelf aanleiding tot verzuim geven. Het wegnemen van deze factoren kan veel ziektekosten besparen. Ook aan de gevolgkant vallen er door nauwkeurig toezicht op alle geldende regels de nodige kosten te besparen. Tezamen kan dit ‘risicomanagement’ een positieve ROI (return on investment) opleveren. Deze opbrengsten zijn – als gevolg van de verantwoordelijkheid van de werkgever – mede bepalend voor de concurrentiepositie, waarbij1 procent verschil de doorslag kan geven.

4.2

Discussiepunten

Het verhaal van De Schipper en Evers lokte de nodige discussie uit. We vatten de belangrijkste discussiepunten samen.

25

4.2.1 Ontbreken financiële prikkels Als eerste werd opgemerkt dat de genoemde financiële prikkels er in de SW-sector amper zijn, omdat (bijvoorbeeld) de subsidies doorgaan bij langdurig verzuim. Sterker nog, sommige SWbedrijven draaien (tot hun eigen verbazing) bij een hoog verzuim juist beter. Desalniettemin vonden de aanwezigen dat het financiële besef er wel moet komen en dat het financiële aspect van ziekteverzuim een argument is voor gezondheidsbeleid. Er werden ook andere dan financiële prikkels genoemd voor het terugdringen van het ziekteverzuim: het imago van de sector ('Je kunt een hoog ziekteverzuim gewoon niet maken') en de stagnerende doorstroming en ontwikkeling van werknemers als gevolg van het hoge ziekteverzuim.

4.2.2 Uitroeien oude cultuurpatroon Diverse sprekers wezen op de noodzaak om het aloude cultuurpatroon van 'laat maar gaan en als iemand op donderdag al beter is, hoeft hij toch pas op maandag weer aan de slag', uit te roeien. Men constateert dat gezondheidsbeleid alles te maken heeft met het zich volwassen gedragen als mens en werknemer. Op dat punt blijkt er het nodige werk aan de winkel in de sector.

4.2.3 Mogelijkheden en spelregels Er werd ook vastgesteld dat het van belang is dat de leiding van SW-bedrijven weet wat de mogelijkheden zijn, welke spelregels er zijn en dat mensen aangesproken worden op hun gezondheidsgedrag. Daarnaast constateert men dat de huidige lichting werknemers in de Sociale Werkvoorziening lastiger, psychiatrischer en agressiever is dan voorheen. Het idee komt op om al dit soort onderwerpen op thema-avonden in het eigen bedrijf te bespreken met de directie, het middenmanagement, de leidinggevenden en de ondernemingsraad.

4.2.4 Lage SES Ook bleek uit de discussie dat de cijfers over de gezondheidsachterstand van mensen met een lage SES indruk maakten. (‘Dat moeten we dwingend en zeker niet vrijblijvend aanbieden aan de directies.’) Men verwacht daarbij ondersteuning van de brancheorganisatie Cedris, ondermeer door middel van artikelen in het SW-Journaal. Ook ziet men veel in de presentaties van ‘professionele buitenstaanders’ (zoals tijdens deze expert meeting), om daardoor leidinggevenden en directies te beïnvloeden en te prikkelen om meer aandacht te schenken aan gezondheid. Ook de roep om goede voorbeelden, de ‘models of good practice’, klonk luid.

4.3

Eerste conclusies

Het NIGZ concludeerde uit de expert meeting dat het motiveren van directies en afdelingen P&O in de sector mogelijk is op vier manieren: 1. Verspreid kennis over de gezondheidsachterstand van mensen met een lage SES en doe een beroep op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de SW-bedrijven hier iets aan te doen. 2. Haak aan bij het ziekteverzuimbeleid en spits de discussie met name toe op de verzuimcultuur en de belangrijke rol van de leidinggevende bij het bepalen of een werknemer mag verzuimen of niet. Maak leidinggevenden bewust van het verschil tussen arbeidsongeschiktheid en ziekte. 3. Verspreid bestaande voorbeelden van een geslaagde leefstijlaanpak in bedrijven, bijvoorbeeld aandacht voor beweging, voeding en alcohol.

26

4. Certificeer bedrijven met een goed gezondheidsbeleid als 'model of good practice'. Dit werkt ook als een voorbeeld voor andere bedrijven in de sector. Voorafgaand aan de uitkomsten van de expert meeting werd aandacht besteed (bijlage 4) op de website van het Servicepunt Arboconvenant SW. De nieuwsbrief is aan alle SW-organisaties gezonden. Het verslag ( bijlage 5 ) is met de flyer (bijdrage 6) verspreid onder de aanwezigen. De flyer biedt SW-bedrijven informatie over de gezondheidsrisico's voor mensen met een lage SES en over hoe men een gezondheidsbeleid kan invoeren.

27

28

5

Terugkoppeling van de eerste resultaten

De opbrengsten van de interviews en de expert meeting werden op twee manieren gepresenteerd: 1. terugkoppeling van en discussie over de resultaten van de inventarisatie bij de twaalf geïnterviewde SW-bedrijven op vier werkbijeenkomsten; 2. onder de aandacht brengen van de voorlopige aanbevelingen en conclusies bij belanghebbende organisaties in de SW-sector.

5.1

Vier werkbijeenkomsten

In de periode maart-juni 2005 werden werkbijeenkomsten gehouden met SW-bedrijven in de regio’s Zuid-Holland (tweemaal), Gelderland en Limburg. De invalshoek was iedere keer anders: • presentatie van de bevindingen en discussie daarover; • nadruk op de risicofactoren; • nadruk op de rol van de werkgever; • presentatie van aanbevelingen en conclusies en discussie daarover. In totaal hadden zich dertig SW-bedrijven aangemeld, maar de helft bleek op de data van de bijeenkomsten verhinderd te zijn. Uiteindelijk namen vijftien bedrijven deel aan de presentaties en discussies. De overige bedrijven zijn later door de projectorganisatie van informatie voorzien.

5.1.1 Output werkbijeenkomsten De bijlage 7 geeft een voorbeeld van een van de presentaties. We beperken ons hier tot de belangrijkste conclusies die tijdens de werkbijeenkomsten getrokken werden.

Zuid-Holland en Gelderland In de provincies Zuid-Holland en Gelderland werd begonnen met een feitelijke weergave van de bevindingen en veronderstellingen. Discussie ontstond onder andere over het effect van gezondheidsprogramma’s. De vraag werd gesteld of de geboden programma's niet vooral de fitte medewerkers bereiken die zich al bewust zijn van de effecten van hun gedrag op de gezondheid. Men concludeerde dat je hier als organisatie zelf invloed op kunt hebben door middel van een bedrijfsgericht programma. Andere onderwerpen die aan de orde kwamen, waren: • de beïnvloeding in de thuissituatie; • de bereidheid van ziektekostenverzekeraars om bij te dragen in de kosten; • samenwerking met de GGD; • het benutten van bestaande ziektekostenregelingen. Slotconclusie was dat de aanwezigen overtuigd waren van nut en noodzaak van een gezondheidsbeleid, maar de grote vraag bleef hoe zo'n beleid in te voeren. Daarnaast vond een meerderheid van de aanwezigen dat de medewerkers inzicht dienen te krijgen in de eigen gezondheid en op kosten van de werkgever begeleiding dienen te krijgen bij 'herstelactiviteiten'. Deze conclusies en de voorliggende presentaties werden gebruikt als input voor een bijeenkomst van de werkgroep Sociaal Beleid van Cedris. De werkgroep kwam tot de uitspraak dat de

29

Sociale Werkvoorziening een sociaal-maatschappelijke verantwoordelijkheid draagt voor gezondheidsverschillen, maar dat beleidsmakers er vanuit moeten gaan dat plannen op dit gebied slechts draagvlak zullen vinden als er een feitelijke en goede aansluiting wordt geboden op de taakstellingen van de SW-bedrijven. En die taakstelling is nog altijd niet gericht op de vermindering van sociaal-economische gezondheidsverschillen. Wel op het creëren van een productieve omgeving waarin mensen met een lichamelijke of psychische beperking de mogelijkheid krijgen te reïntegreren in de maatschappij. En waar dit niet (meer) lukt, het bieden van een passende, werkzame arbeidsomgeving.

Limburg Tijdens de werkbijeenkomst in Limburg werden de risico’s van onvoldoende beleid geschetst: • ziekte en agressie op het werk. • kosten en inspanningen tijdens de ziekteperiode. • Verzuim, doktersbezoek en onbalans van de medewerker. • onderbelasting en onvoldoende benutting van de mogelijkheden en ontwikkelingskansen van de medewerker; • lager herstelvermogen na arbeidsuitval; • mindere vitaliteit; • minder werkplezier door ervaren belasting; • het gevoel dat men gediscrimineerd wordt door omgevingseisen; • stijging van de kosten van de WAO-uitstroom. Ook is bij ontbrekend beleid onduidelijk wie de verantwoordelijkheid draagt voor het werkgerelateerde verzuim (naar schatting eenderde deel van het totale verzuim). Gezondheidsbeleid biedt de volgende kansen: • het vergroot de flexibiliteit van werknemers; • het bevordert de uitstroomkansen van werknemers; • het vergoot de interne inzetbaarheid van werknemers in het bedrijf; • het vergroot de welzijnsbeleving en de kwaliteit van leven van werknemers; • het draagt bij aan de kostenbeheersing door werkgever en werknemer. De deelnemers aan deze bijeenkomst waren zonder meer overtuigd van het belang van gezondheidsbeleid. Vooral als dit integraal deel uitmaakt van de bedrijfsvoering. Naast verhoging van de inspanningen van de ziektekostenverzekeraars was de belangrijkste aanbeveling het bieden van landelijke ondersteuning. Men opperde de mogelijkheid om gezondheidsbeleid in te zetten als follow-up van het Arboconvenant SW.

5.2

De sociale partners

Een ander platform voor presentaties vormden de sociale partners binnen de SW-sector. De eerste bevindingen werden gerapporteerd op een landelijke kaderdag van de vakbond ABVAKABO FNV en op een bijeenkomst van de CAO-partners in de sector. Daarnaast werd er veel informeel overleg gevoerd met alle partners in het Arboconvenant. Ook werd een presentatie gehouden voor de werkgroep Sociaal Beleid, een adviescommissie van de brancheorganisatie Cedris. In deze werkgroep zijn alle provincies in de SW-sector vertegenwoordigd. Een belangrijke conclusie uit deze gesprekken en presentaties was dat gezondheidsbeleid als interventie naast de andere interventies uit het Arboconvenant moet worden beschouwd en als

30

zodanig gecommuniceerd. Daarom werd de tweede afsluitende expert meeting van dit project ook opgenomen in de serie meetings van het Arboconvenant.

5.2.1 Aanvullende interviews Afsluitend zijn er contacten gelegd met de GGD’en en gemeenten waartoe de twaalf geïnterviewde SW-bedrijven behoren. In negen telefonische interviews (twee met GGD-vertegenwoordigers en zeven met gemeenteambtenaren) werd getracht na te gaan of deze partijen steun of een externe stimulans konden bieden aan de gezondheidsbevordering in SW-bedrijven. Gemeenten hebben in het kader van de Wet collectieve preventie volksgezondheid (WCPV) een wettelijke taak om gezondheidsbeleid binnen de gemeenten te stimuleren. Deze wet bepaalt dat een gemeentelijke overheid onderzoek moet doen naar de gezondheidssituatie binnen de gemeente. Vervolgens moet een gemeente een plan vaststellen waarin staat, hoe veranderingen gerealiseerd gaan worden. In de interviews werd met name gesproken over de mate waarin gemeenten en GGD’en in hun beleidsuitvoering richten op de werkomgeving als mogelijkheid voor het bevorderen van gezondheid van mensen met lage SES. In het overzicht van gezondheidsnota’s per 1 oktober 2004, opgesteld door GGD Nederland, wordt de factor 'werk' niet benoemd als setting waarin interventies plaatsvinden. Dit werd bevestigd in de twee GGD-interviews: sinds het afstoten van de bedrijfsgezondheidszorg heeft de GGD geen belangstelling meer voor bedrijfsondersteuning. Ook in geen van de zeven geïnterviewde gemeenten speelt de werkomgeving een rol bij het opstellen van de gezondheidsnota. De vraag of de werkomgeving een geschikte plek is om aan gezondheidsbevordering te doen, werd door vrijwel alle ondervraagde gemeenten positief beantwoord. Respondenten vertelden daarbij dat de uitvoeringsverantwoordelijkheid voor de SW veelal bij een andere afdeling binnen de gemeente ligt: bij de afdeling die verantwoordelijk is voor de uitvoering van reïntegratietrajecten in het kader van de Wet werk en bijstand (WWB). De relatie tussen beleid in het kader van Sociaal-Economische Gezondheidsverschillen en de werkomgeving – en in het bijzonder de inzet van de SW hierbij – komt hierdoor binnen gemeenten nauwelijks ter sprake. Eén gemeente was bezig de bestaande gezondheidsnota te evalueren en men verwachtte de gestelde vraag mee te nemen in de evaluatie en hernieuwde aanpak. De geïnterviewde gemeenteambtenaren waren vrijwel allen op de hoogte van de positie en rol van de Sociale Werkvoorziening binnen hun gemeente. Eén van hen kende het begrip 'lage sociaal-economische status' niet. De meeste gemeenteambtenaren waren wel op de hoogte van het feit dat werknemers binnen de SW tot de categorie 'lage SES' behoren. Alle betrokken ambtenaren waren geïnteresseerd in mogelijke vervolgstappen richting gezondheidsbeleid en werkomgeving. Er lijkt een verschil te bestaan tussen de beleidsvoering van grote gemeenten met een eigen GGD en kleine(re) gemeenten met regionale GGD-en. Grote gemeenten lijken terughoudender te zijn in het betrekken van het element werkomgeving in het beleid. Op zich wordt dit element wel benoemd, maar gegeven de grotere sociaal-maatschappelijke problematiek in deze gemeenten en de noodzaak tot prioritering (er zijn immers geen additionele middelen toegekend bij de invoering van de WCPV), leidt dit niet tot meer aandacht voor de werkomgeving. In de kleinere gemeenten bestaat hiervoor een grotere ontvankelijkheid en een grotere kans op beleidsafstemming.

31

32

6

Expertmeeting 2 'Fris en fit aan het werk'

Het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES werd op 9 juni 2005 afgesloten met een tweede expert meeting, onder de titel 'Fris en fit aan het werk'. Deze bijeenkomst had een drieledig doel: • aan de hand van de resultaten van het project de toehoorders overtuigen van de noodzaak van beleidsmatige gezondheidsbevordering; • informatie versschaffen over invoeren gezondheidsbeleid door verschillende aanbieders • het onderwerp 'gezondheidsbeleid' op de agenda van het management van SWbedrijven zien te krijgen. Op het programma stonden presentaties van geslaagde voorbeelden en workshops. De ruim vijftig toehoorders waren een mix van P&O-ers, arbomanagers en OR-leden uit SW-bedrijven. Een verslag van de bijeenkomst werd verspreid via de website van het Arboconvenant, website www.arbowsw.nl (bijlage 8 ).

6.1

Kansen voor de sector

Projectleider Paul van Rooijen trapte af met een presentatie over het verloop van het project en de resultaten ervan. Daarna stootte hij door naar de vraag: welke kansen biedt gezondheidsbeleid aan de SW-sector? Het voeren van een gezondheidsbeleid biedt zowel de werknemer als de werkgever kansen. Kansen voor de werknemer: • zijn welbevinden stijgt; • zijn flexibiliteit wordt groter en daarmee zijn inzetbaarheid in het bedrijf; • zijn kans op doorstroming naar een 'normale’ baan stijgt. Kansen voor het SW-bedrijf zijn: • de arbeidsrisico’s nemen af; • de ziektekosten dalen.

6.1.1 Rol verschillende partijen Toch is het management van SW-bedrijven slechts in geringe mate ontvankelijk voor gezondheidsbeleid: 'het kwartje is nog niet gevallen.’ In een beperkt aantal bedrijven vindt gezondheidsbevordering op deelgebieden plaats. Het wordt dus tijd dat gezondheidsbeleid in de SWsector op de agenda komt. Volgens Van Rooijen kunnen verschillende partijen daaraan meewerken. Hij schetste hoe. 1. De overheid en gemeenten door aandacht te schenken aan nieuwe investeringen in gezondheidsbeleid en door aandacht te vragen voor gezondheid binnen de taakstelling van de WSW en door de SW als werksetting op te nemen in de Wet collectieve preventie volksgezondheid. Deze wet verplicht gemeenten elke vier jaar een gezondheidsnota op te stellen over het reduceren van gezondheidsverschillen in de gemeente. Het Rijk stelt echter voor de uitvoering geen budget beschikbaar.

33

2. De gezondheidsadviseurs door samenwerking tussen GGD en SW, door samen met Arbodiensten en ziektekostenverzekeraars specifieke interventies te ontwikkelen op regionaal niveau, en door deskundigheid aan te bieden. 3. De sociale partners door in de CAO afspraken te maken over gezondheidsbeleid, door een sectorbrede financieringsregeling te ontwikkelen en door aandacht voor gezondheidsbeleid in de onderhandelingen met verzekeraars over de collectieve ziektekostenregeling per 1 januari 2006. 4. De werkgevers en brancheorganisatie Cedris door meer over het belang van gezondheidsbeleid te communiceren en er ook via financiering meer aandacht aan te schenken. Zo zou het onderwerp op de agenda moeten komen van het jaarlijkse directeurenoverleg in de SW, waar de aandacht nog uitsluitend naar het Arboconvenant uitgaat. 5. Het SW-management door financiële middelen te zoeken en te kijken hoe gezondheidsbeleid in het bedrijfsprogramma past en dit te koppelen aan ziekteverzuimbeleid. Dit alles in overleg met ondernemingsraad en VGWM-commissie. 6. De ondernemingsraad door de kennis hierover te vergroten, afspraken te maken met directies, voorstellen te maken voor gezondheidsprogramma’s en de betrokkenheid van medewerkers te stimuleren. 7. De leidinggevenden door ook de eigen gezondheid centraal te stellen en competenter te worden inzake gezondheidsbeleid en door de eigen kwetsbaarheid bij veranderingen te erkennen (het ziekteverzuim onder leidinggevenden in de sector bedraagt 7 procent.) 8. De werknemers door de verantwoordelijk voor hun eigen gezondheid te erkennen en zelf actie te ondernemen op dit gebeid.

6.1.2 Concrete acties Afsluitend stelde Van Rooijen de vraag, wat je concreet kunt doen aan gezondheidsbevordering. Drie zaken liggen voor de hand: • meer gelegenheid bieden om te bewegen tijdens het werk; • meer faciliteiten creëren om ongezond eten, alcoholgebruik en roken te voorkomen; • de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers centraal stellen. Acties moeten op een heldere, open wijze en projectmatig plaatsvinden. Voor de start dient een nulmeting verricht te worden, om later de effecten te kunnen meten. Een SW-bedrijf moet actief op zoek gaan naar financiering. Extra aandacht aan de communicatie in het bedrijf is noodzakelijk. De slaagkans wordt groter, als rekening gehouden wordt met lopende HRM-projecten en als er een actieve inbreng is van interne deskundigen en mensen die het project 'trekken' en 'eigen maken' voor het bedrijf. Van Rooijen beveelt de zeven-stappenmethode van het NIGZ aan voor de opzet van een project en adviseert geslaagde projecten te delen met andere bedrijven. Ook ziet hij een ultieme kans voor gezondheidsbeleid door een sectorbrede aanpak door middel van een vervolg op het Arboconvenant in de vorm van een 'vervolgtranche gezondheidsbeleid’. De zaal was gematigd optimistisch over de zelfregulatie van de branche: ‘Het Arboconvenant

34

verloopt moeizaam. Het zou het mooiste zijn als de sector het zelf doet.’

6.2

Gezondheidsverschillen

Chris Grijns van NIGZ-Werk & Gezondheid presenteerde vervolgens een overzicht van de gezondheidsverschillen in Nederland tussen mensen met een lage SES (waartoe tweederde van de werknemers in de SW behoort) en de gemiddelde Nederlander. Zij stelde dat ongezond gedrag vaak een kwestie is van omgevingsfactoren (de normen en het gedrag op het werk, van vrienden en familie en in de buurt) en van het idee, dat je er niets aan kunt doen. Het ongezonde gedrag bij mensen met een lage SES uit zich vooral in ongezonder eten (17 procent heeft ernstig overgewicht), meer roken (de helft van de mannen rookt, tegenover eenderde gemiddeld) en meer excessief alcoholgebruik (28 procent). Ook doet de helft van hen helemaal niet aan lichaamsbeweging. Kortom, door het voeren van een gezondheidsbeleid valt er winst te behalen. Grijns raadde de werkgevers aan: • preventie op de agenda te zetten; • hun sociale verantwoordelijkheid te nemen; • te zorgen voor een gezond imago van de SW; • de behoeften van de werknemers te inventariseren; • zelf een voorbeeldrol te vervullen; • de medewerkers erbij te betrekken; • gezondheidsbeleid op te nemen in het bedrijfsbeleid, al dan niet in samenwerking met deskundige externe organisaties.

35

36

7

Twee gezondheidsprogramma’s binnen de SW-sector

Tijdens de tweede expert meeting werden twee geslaagde voorbeelden ('models of good practice') van gezondheidsprogramma's binnen de SW gepresenteerd: • Van gezond naar beter. Hameland wèrkt, van de Hamelandgroep. • Het bewegingsprogramma ENRGY.

7.1

Van gezond naar beter. Hameland wèrkt

Het gezondheidsproject Van gezond naar beter. Hameland wèrkt is afkomstig van de Hamelandgroep uit de Achterhoek. Doelen van het programma zijn: • het vergroten van het bewustzijn inzake de eigen gezondheid; • het bevorderen van gezondheid; • het reduceren van het verzuim; • tevreden werknemers creëren. De 400 werknemers van de vestiging Lichtenvoorde (een metaalafdeling met assemblagewerk) kregen onlangs een health check aangeboden. Een hele basale, aldus inleider Pedro Montoya Rodrigues van Achmea: cholesterolmeting, suiker, BMI, longfunctie, bloeddruk en een vragenlijst, onder andere over de stress- en werkbeleving. Dit onderzoek leidde tot een eerste gezondheidsadvies. Van de 170 deelnemers gaan er nu tachtig door naar een conditietest voor het meten van fitheid, kracht en lenigheid. De test dient als nulmeting en wordt meteen gevolgd door een individueel bewegings- en voedingsadvies. Na vijf en tien weken volgen er nieuwe metingen. Deze testen werden vanaf half juni 2005 afgenomen. Bij het ter perse gaan van dit verslag zijn nog geen resultaten bekend. Volgens Montoya wordt het project gedragen door het enthousiasme van de HRM-afdeling en door het feit dat de directie er voor 100 procent achter staat. De kosten van het project, € 17.000, worden geheel gedragen door Achmea VerzuimPrevent, een aanvullend verzekeringspakket van Achmea. Montoya en later zijn collega Marike Oosterhof wijzen erop dat met meer verzekeraars over de financiering van dergelijke projecten te praten valt, omdat een betere gezondheid ook kostenreductie voor de verzekeraars betekent. Men schat de baten van dit project op: • een reductie van 160 verzuimdagen (twee per deelnemer) per jaar; • een hoger welbevinden van de deelnemers; • meer aandacht voor gezondheid in het hele bedrijf; • een goede voedingsbodem voor vervolgprojecten. Marike Oosterhof wees tot slot op de noodzaak van gezondheidsbeleid als gevolg van alle wijzigingen in het zorg- en sociale-zekerheidsstelsel: ‘Dat gaat enorme consequenties hebben voor werknemers. Hun gezondheid wordt van groot belang voor hun inkomen.’

7.2

ENRGY bewegingsprogramma

Bedrijfsgezondheidsorganisatie ENRGY ontwikkelde een bewegingsprogramma speciaal voor SW-bedrijven. Het programma leidt tot een beter beweegpatroon en is met geringe inspanning tegen minimale kosten in te voeren. Het programma is al uitgevoerd bij de AM Groep in Alkmaar en bij WNK Bedrijven in Noord-Holland. Inleider Hidde Froentjes schetste hoe de SW-sector voldoet aan alle voorwaarden om werk-

37

nemers fysieke klachten te laten ontwikkelen (veel repeterende bewegingen, statische belasting, bewegingsarmoede thuis en op het werk). Daarnaast memoreerde hij dat werknemers in de SW door hun beperkte verstandelijke vermogens een gebrekkig inzicht hebben in de risico’s van een ongezonde leefstijl. Als voorwaarden voor een goed bewegingsprogramma noemde hij • laagdrempeligheid; • veiligheid; • aansluiting op de doelgroep; • het moet leuk zijn; • actieve participatie van de groepsleiding; • draagvlak bij het management. De inhoud van het ENRGY-programma bestaat uit simpele bewegingsoefeningen (rekken, strekken) die treffende namen hebben (de Piloot, de Zon). De oefeningen staan afgebeeld op kaarten van A3-formaat met achterop instructies voor de begeleider (groeps- of werkleider). De oefeningen worden tweemaal per dag tien tot vijftien minuten uitgevoerd (voor en na de pauze). De kosten van het programma zijn miniem: wat materiaal en een training van twee dagdelen voor de begeleiders. De resultaten, aldus Froentjes: • minder ziekteverzuim; • een grotere bewustwording van de eigen gezondheid; • een hogere productiviteit (mensen zijn door de oefeningen beter belastbaar). De deelnemers en begeleiders zijn grotendeels enthousiast over het programma (deelname is overigens vrijblijvend.) Knelpunten zijn wel: • onvoldoende draagvlak bij management of groepsleiding; • onvoldoende continuïteit; • te weinig variëteit (er zijn regelmatig nieuwe oefeningen nodig).

38

Hoofdstuk 8 Conclusies en aanbevelingen 8.1

Conclusies

De centrale vraag van het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES was: 'Hoe kunnen NIGZ en de brancheorganisatie Cedris de sector Sociale Werkvoorziening motiveren om structureel aandacht te schenken aan gezondheidsbeleid?' Het doel was een antwoord te vinden op de volgende vragen: 1. Wat zijn de belangen, motieven en argumenten van het management in de sector SW om te kiezen voor gezondheidsbeleid? 2. Welke praktijkvoorbeelden van gezondheidsbeleid in de SW kennen we? 3. Kunnen de gevonden argumenten en voorbeelden de sector prikkelen en faciliteren om meer aan leefstijlinterventies te doen voor de doelgroep mannen met lage SES? Hebben we een antwoord gekregen op de vragen die we ons zelf vooraf stelden? De projectactiviteiten hebben geleid tot persoonlijk contact met sleutelfiguren uit 56 SW-bedrijven. De contacten varieerden van een persoonlijk gesprek op locatie tot de participatie van sleutelfiguren aan een regionale bijeenkomst of een expert meeting. Vooral functionarissen uit de HRM-hoek (hoofden P&O) namen deel aan de discussie rond gezondheidsbeleid en gezondheidsbevordering op de werkplek. Een enkele directeur en ook een aantal werknemersvertegenwoordigers gaven hun mening. De reden dat we nauwelijks directieleden hebben gesproken, ligt vermoedelijk aan het feit dat arbo- en gezondheidszaken aan de afdeling P&O gedelegeerd worden. De hoofden P&O zijn binnen het arbobeleid (veiligheid, gezondheid, welzijn) in het algemeen verantwoordelijk voor het ziekteverzuimbeleid. De lijnmanager is meestal verantwoordelijk voor zaken rondom veiligheid. Door deze splitsing van verantwoordelijkheden is het in de praktijk vaak zo dat de leidinggevenden en het middenmanagement niet direct betrokken zijn bij het ziekteverzuimbeleid. Een andere reden voor de 'afwezigheid' van directieleden is het feit dat gezondheidsbeleid officieel geen deel uitmaakt van het Arboconvenant.

8.1.1 Belangen, motieven en argumenten voor gezondheidsbeleid Naarmate het project vorderde en er meer discussie ontstond op de regionale netwerkbijeenkomsten en de expert meetings, bleek dat de P&O-functionarissen steeds enthousiaster werden voor gezondheidsbeleid in de zin van pro-actieve aandacht voor werknemer en werkomgeving. Uit de gesprekken en de bijeenkomsten kunnen diverse motieven gedestilleerd worden voor het invoeren van een gezondheidsbeleid. Met name genoemd werden: • het bedrijfsbelang; • maatschappelijke verantwoordelijkheid. Bovendien kwam een aantal randvoorwaarden op tafel die de slaagkans van een gezondheidsbeleid kunnen vergroten. Naast argumenten en kansen werd ook gewezen op belemmeringen, waarvan enkele van structurele aard. Bovendien constateerde men een cultuurprobleem en een gebrek aan kennis over gezondheidsinterventies.

39

Het bedrijfsbelang Tijdens het project werden door de deelnemers diverse voordelen van het voeren van een gezondheidsbeleid voor het bedrijf genoemd: • Gezondheidsbeleid verbetert de belastbaarheid van de werknemers. • Gezondheidsbeleid bevordert de uitstroom naar het reguliere bedrijfsleven. • Gezondheidsbeleid bevordert het zelfstandig handelen van werknemers. • Gezondheidsbeleid bevordert de employability van werknemers. • Gezondheidsbeleid leidt tot personeelsbeleid met meer gedeelde verantwoordelijkheid. • Gezondheidsbeleid biedt een kans om het imago van de Sociale Werkvoorziening te verbeteren. • Gezondheidsbeleid biedt een kans het verzuim en de kosten daarvan te reduceren. • Gezondheidsbeleid kan een aanvulling zijn op bestaande arbo-instrumenten. • Gezondheidsbeleid, bijvoorbeeld op het gebied van voeding en alcohol, kan voorkomen dat werknemers met overgewicht en verslavingsproblematiek anderen ‘meezuigen’ in hun problematiek en de sfeer negatief beïnvloeden. • Gezondheidsbeleid kan zowel voor het bedrijf als verzekeraars een bijdrage leveren aan de beheersing van de ziektekosten voor kwetsbare en afhankelijke groepen. Overigens kent de SW minder financiële prikkels dan het reguliere bedrijfsleven bij langdurig verzuim.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid De maatschappelijke verantwoordelijkheid van de SW werd ook aangevoerd als argument voor het voeren van een gezondheidsbeleid: • De SW kan door het invoeren van gezondheidsbeleid vorm geven aan de maatschappelijke verantwoordelijkheid voor mensen met een lage SES. Overigens bleek dit een relatief nieuwe invalshoek voor de P&O-functionarissen; het argument werd door het NIGZ ingebracht. • Gezondheidsbeleid in de SW biedt externe belanghebbenden, zoals gemeenten, een kans om hun doelstellingen met betrekking tot het verminderen van gezondheidsverschillen als gevolg van sociaal-economische factoren te realiseren door het uitwerken van lokaal gezondheidsbeleid.

Kansen voor gezondheidsbeleid De slaagkans van een gezondheidsbeleid wordt vergroot als: • rekening wordt gehouden met lopende HRM-projecten; • gekozen interventies aansluiten bij arbo-instrumenten die het resultaat zijn van het Arboconvenant; • een concreet en helder leefstijlaanbod wordt geboden; • effecten van de interventies binnen een korte termijn zichtbaar worden; • voorbeelden van geslaagde projecten bekend worden gemaakt; • gezondheidsbeleid wordt opgenomen in een vervolgtranche van het Arboconvenant.

40

Belemmeringen Naast argumenten en kansen werd ook gewezen op belemmeringen, waarvan enkele van structurele aard. Bovendien constateerde men een cultuurprobleem en een gebrek aan kennis over gezondheidsinterventies. Structurele belemmeringen Binnen de SW zijn er nogal wat structurele belemmeringen die het moeilijk maken aandacht te besteden aan gezondheidsbeleid: • De organisatievorm (grote omvang, complexe administratieve en financiële regelgeving, nadruk op output en productie) zorgt ervoor dat de financiële voordelen van het beperken van het ziekteverzuim en het bevorderen van gezondheid nauwelijks een prikkel vormen. • In de verzuimplannen bestaat geen verband tussen ziekteverzuim en preventie: de mate waarin en de manier waarop er in de verzuimplannen aandacht wordt gegeven aan gezondheid loopt sterk uiteen. De meeste aandacht gaat uit naar maatregelen op individueel niveau. Slechts een enkel bedrijf heeft maatregelen op het gebied van gezondheidsbeleid en werkoverleg, werkplekonderzoek en voorlichting in het verzuimplan opgenomen. • Bestaande kwaliteitssystemen, de (beginnende) aandacht voor competentiemanagement en persoonlijke ontwikkelpannen staan los van het verzuimbeleid of eventueel gezondheidsbeleid. • P&O-ers zien wel kansen voor het geven van aandacht aan bepaalde leefstijlthema’s, maar weten niet goed hoe die vorm te geven. • Het geringe vermogen van leidinggevenden om veranderingen te sturen en het ontbreken van een intern ondersteuningssysteem op het gebied van arbeidsomstandigheden zorgt ervoor dat de aandacht voor de gezondheid ad hoc blijft. Leidinggevenden reageren te veel op incidenten. Te weinig wordt gebruikgemaakt van systematische monitoring. Ook anticipeert men te weinig op de lichamelijke en psychische achteruitgang van de – steeds ouder wordende – arbeidspopulatie. • De geringe participatie van werknemers bij de besluitvorming en de angst van werknemersvertegenwoordigers om door de werkgever ‘betutteld’ te worden, betekent dat er weinig natuurlijke aandacht en motivatie vanuit de werknemers bestaat voor gezondheidsbeleid. Cultuuromslag De sector kent een steeds terugkerende discussie over de grenzen aan de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de gezondheid van werknemers. Meer dan in andere sectoren speelt de vraag, of gezondheidsbeleid niet te veel lijkt op de ouderwetse bemoeizorg. Deze discussie heeft te maken met de cultuuromslag die de sector probeert te realiseren om te kunnen voldoen aan de ‘uitstroomeisen’. De SW probeert af te komen van het 'zorgimago’ en meer de nadruk te leggen op productie en het halen van de reïntegratie-targets. In dit licht associeert men een pro-actieve gezondheidsbenadering te veel met het overnemen van verantwoordelijkheid. Men lijkt bang te zijn terug te vallen in de oude ‘bevoogdende' houding waarin de Sociale Werkvoorziening vooral een zorgfunctie heeft. En dit terwijl in de rest van het bedrijfsleven aandacht voor gezondheidsbevordering op de werkplek juist als vooruitstrevend wordt gezien en pro-actief wordt ingezet. Deze 'cultuurdi-

41

mensie' lijkt een van de taaiste belemmeringen om structurele aandacht voor gezondheidsbevordering in de SW te realiseren.

Onvoldoende kennis Tijdens het project bleek bij de deelnemers een gebrek aan kennis over gezondheidsinterventies: • Bij leidinggevenden en medewerkers is er onvoldoende kennis over het eigen bedrijfsgezondheidsprofiel en hoe dat te verbeteren. RIE’s en PAGO’s komen weinig voor, of de uitslagen zijn niet bekend. Er worden nauwelijks werknemerstevredenheidsonderzoeken uitgevoerd. • Leidinggevenden binnen de bedrijven zijn niet op de hoogte van de mogelijkheden van gezondheidsbeleid. • Er is geen kennis over het systematisch invoeren van leefstijlthema’s.

8.1.2 Is er sprake van gezondheidsbeleid in de SW? Zowel uit de analyse van de verzuimplannen als uit de eerste gesprekken blijkt dat de SW niet systematisch aandacht besteedt aan een gezonde werkomgeving en gezonde werknemers. Veel aandacht gaat uit naar het ontwikkelen van competenties en vaardigheden van de werknemer en naar het zorgen voor aanpassingen van het werk aan de beperking van de werknemer. Omdat er veel op therapeutische basis wordt gewerkt en er veel sprake is van deeltijdwerk, is het niet makkelijk goed zicht te houden op het verzuim. De verzuimregistratie vormt een structureel knelpunt. Wel zijn er voorbeelden gevonden van bedrijven die aandacht schenken aan psychosociale begeleiding, ook bij privé-problematiek. Ook wordt er incidenteel gesproken over werkoverleg, werkplekonderzoek en voorlichting over ergonomie als P&O-instrumenten. In enkele verzuimplannen is aandacht voor leefstijlthema’s als roken, alcohol, voeding, bewegen, stress en RSI. Het blijkt dat er vooral aandacht is voor de gezondheid van de individuele werknemer. Op de werkplek is er met name aandacht voor ergonomie en veiligheid, thema’s die traditioneel meer onder arbobeleid dan onder gezondheidsbeleid vallen. Ook zien we dat er een geringe werknemersbetrokkenheid is bij de beleidsvorming: in een enkel bedrijf is sprake van klachtenregistratie, een vertrouwenspersoon of tevredenheidsonderzoeken. Voorbeelden van gezondheidsactiviteiten die zowel op het individu als op de werkomgeving zijn gericht, vinden we in drie bedrijven. Het gaat om voedingsacties in de kantine en het invoeren van bedrijfsgymnastiek op afdelingsniveau.

8.1.3 Leefstijlinterventies bij mannen met lage SES We concluderen dat er geen sprake is van gezondheidsbeleid of gezondheidsdenken in de SW. De onbekendheid met het begrip gezondheidsbeleid is groter dan we vooraf dachten. Het feit dat het ziekteverzuimbeleid in de sector niet goed geregeld is – na drie jaar Wet verbetering poortwachter – betekent dat er minder basis is voor gezondheidsbeleid dan in het reguliere bedrijfsleven. Het valt op dat ziekteverzuim niet eenduidig geregistreerd en gemonitord wordt en dat ziekteverzuimbeleid en gezondheidsinterventies niet zijn ingebed in het bedrijfskwaliteitsmodel. Het is dan ook begrijpelijk dat bestaande (preventieve) procedures en maatregelen op het gebied van het voorkomen van fysieke en psychosociale belasting niet benoemd worden als 'gezondheids-

42

aanpak'. Als er sprake is van preventieve maatregelen, dan zijn deze vooral gericht op de individuele werknemer, en gaat het niet om aandacht voor de ‘gezonde omgeving’. Ook het ontbreken van een systematische, stapsgewijze aanpak bij het invoeren van ziekteverzuim- of gezondheidmaatregelen wijst erop dat het ‘gezondheidsdenken' in de sector nog in de kinderschoenen staat. We kunnen ook constateren dat gezondheidsbeleid in de SW zeker als een ‘goed idee’ omarmd wordt door P&O-functionarissen. Maar het blijkt dat er onvoldoende zelforganiserend vermogen is om gezondheidsbeleid op eigen kracht in te voeren. Het lijkt de sector niet te ontbreken aan enthousiasme, vernieuwingsdrift, adviseurs en instrumenten. Maar vooralsnog lijkt de ‘structurele kapstok’ voor gezondheidsmaatregelen te ontbreken. Dit betekent dat we onze derde vraag: 'Kunnen de gevonden argumenten en voorbeelden de sector prikkelen en faciliteren om meer aan leefstijlinterventies te doen voor de doelgroep mannen met lage SES?' negatief moeten beantwoorden. Argumenten en motivatie alleen lijken onvoldoende. Het lijkt niet het juiste tijdstip om in de SW deze leefstijlgerichte thema’s aan te kaarten. Een integrale aanpak lijkt meer op zijn plaats. Een half jaar bleek te kort om twee bedrijven te motiveren voor het opzetten van nieuw gezondheidsbeleid. Wel waren twee bedrijven bereid hun gezondheidsprogramma te presenteren en te evalueren op de afsluitende expert meeting.

8.2

Aanbevelingen

Om in de toekomst in de SW-sector structureel gezondheidsbeleid in te kunnen voeren, doen we de volgende aanbeveling: Brancheorganisatie Cedris, gemeenten en NIGZ moeten samen de invoering van een integrale aanpak van gezondheidsbeleid stimuleren. Het is de moeite waard om het nieuwe concept Integraal Gezondheids Management voor de sector aan te passen en bij geïnteresseerde bedrijven op experimentele basis in te voeren. Deze hoofdaanbeveling kan in praktijk gebracht worden door: 1. Verspreiden van kennis over de mogelijkheden van IGM en gezondheidsbeleid. 2. Toepassen van methodieken en interventies. 3. Opleiden van betrokkenen binnen de SW. 4. Beïnvloeden van de bestaande cultuur binnen de SW. 5. Organiseren van externe sociale steun.

8.2.1 Verspreiden van kennis over de mogelijkheden van gezondheidsbeleid •

•

•

Kennis over de mogelijkheden van gezondheidsbeleid en de te verwachten effecten ervan dienen aangeboden te worden aan leidinggevenden en topmanagers binnen de SW. Gezondheidsinnovaties uit verschillende SW-bedrijven dienen beschreven te worden en er dient bekendheid aan gegeven te worden. Hierdoor kan men gebruikmaken van deze sectorspecifieke voorbeelden. Informatie over het project Gezondheid bevorderen bij mannen met lage SES dient te worden verspreid, ondermeer door publicatie in SW-Journaal, VNG Magazine,

43

op de websites van het Steunpunt Arboconvenant en het NIGZ, en door het rapport te verstrekken aan alle deelnemers aan de expert meetings. (Aal deze acties vonden onlangs plaats. In december zal een themanummer van het SW journaal gewijd worden aan gezondheidsbeleid).

8.2.2 Toepassen van methodieken en interventies •

• •

•

Bestaande arbo-instrumenten en gezondheidsbevorderende interventies (zoals een voedingsactie in de kantine, beweegstimulering, alcoholvoorlichting) zijn van voldoende kwaliteit om ook SW-medewerkers te beïnvloeden. Voor het invoeringsproces dient echter extra tijd te worden uitgetrokken. Enerzijds vanwege het ontbreken van goede interne structuren, anderzijds vanwege het feit dat communicatie met medewerkers meer tijd kost door de noodzaak van mondelinge instructie en motivatie. Nieuwe instrumenten voor leefstijlbeïnvloeding dienen de sector bespaard te blijven: het huidige aanbod van fitheidstests tot kantineacties is voldoende. Modellen die gericht zijn op een integrale benadering van gezondheidsbeleid dienen gestimuleerd te worden. Het arbobeleid dient meer te worden uitgevoerd in samenhang met het kwaliteitsbeleid binnen de bedrijven (afstemming met ISO, OHSASsysteem). Certificeer bedrijven met een goed gezondheidsbeleid als een goed praktijkvoorbeeld ('model of good practice'). Dit werkt als een positief voorbeeld voor andere bedrijven in de sector.

8.2.3 Opleiden van betrokkenen binnen de SW •

•

Het is aan te bevelen dat P&O-functionarissen met belangstelling voor het invoeren van gezondheidsbeleid binnen de SW deelnemen aan de cursus Gezondheidsmanagement bij het NIGZ. In deze cursus worden bedrijven uit diverse sectoren interactief begeleid bij het invoeringstraject van gezondheidsbeleid binnen het bedrijf. De mogelijkheid om te leren van goede praktijkvoorbeelden is hier aanwezig. Het is aan te raden om leidinggevenden een bijscholing aan te bieden (in company of extern) met het doel hun verantwoordelijkheid voor ziekteverzuim en gezondheid te bespreken en om bestaande arbo-instrumenten (zoals PAGO en RIE) te leren hanteren. Hierbij kan aangehaakt worden op ziekteverzuimbeleid. De nadruk kan gelegd worden op de verzuimcultuur en de belangrijke rol van de leidinggevende bij het bepalen of een werknemer mag verzuimen of niet. Leidinggevenden moeten bewust worden gemaakt van het verschil tussen arbeidsongeschiktheid en ziekte.

8.2.4 Beïnvloeden van de bestaande cultuur binnen de SW •

•

Een open en fundamentele discussie tussen gemeentebesturen en SW-directieleden is nodig om de normen en waarden binnen de SW te verhelderen die ten grondslag liggen aan arbo- en gezondheidsbeleid. De gedeelde verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van arbeid en het recente rapport van de Inspectie Werk en Inkomen kunnen uitgangspunten vormen voor deze discussie. Het is van belang dat de directie uiteindelijk de pleitbezorger wordt voor gezondheids- en ziekteverzuimbeleid in de sector. Het NIGZ is bereid een bijdrage aan deze discussie te leveren. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging dient zijn kennis over

44

gezondheidsbeleid te vergroten, afspraken erover te maken met directies, voorstellen te doen voor behoefte-inventarisaties en de betrokkenheid van medewerkers te stimuleren.

8.2.5 Organiseren van externe sociale steun •

•

• •

•

Thuiszorg, verslavingszorg, GGD’en en gemeenten kunnen bijdragen aan leefstijlbeïnvloeding door de werkplek te betrekken in integrale gezondheidsprojecten (denk aan het Project Hartslag in Limburg). Gemeenten en GGD’en kunnen een bijdrage leveren door: - een sociale kaart met toegang tot zorg en preventie in de omgeving te bieden; - kennis te verspreiden over het belang van het verminderen van de gezondheidsachterstand van mensen met een lage SES. Gemeenten kunnen aandacht schenken aan nieuwe investeringen in gezondheidsbeleid door de SW als werksetting op te nemen in hun gezondheidsnota. Gezondheidsadviseurs en adviesbureaus dienen samen te werken met GGD'en, Arbodiensten, ziektekostenverzekeraars en leidinggevenden en afdelingen P&O om nadrukkelijk aandacht te geven aan continuering van de acties. Het gebruik van het NIGZ-zevenstappenplannen bevordert de systematiek en effectiviteit van de interventies. De werkgevers en de brancheorganisatie Cedris kunnen de aandacht voor gezondheidsbeleid stimuleren door middel van financiering. Ook zou gezondheidsbeleid op de agenda moeten staan van het jaarlijkse directeurenoverleg in de SW, waar de aandacht nu vooral uitgaat naar het Arboconvenant.

45

46

Bijlagen

47

48

Bijlage 1 Items screenen 22 goede verzuimplannen In hoeverre is er aandacht voor preventie? Deze criteria werden gebruikt bij het doornemen van het geschreven verzuimbeleid en/of jaarverslag van de 22 goede verzuimplannen . Gezondheid en welzijn en werk - Is er aandacht voor welzijn, gezondheid en verzuimpreventie van de medewerkers? - Hoe worden klachten geregistreerd? Is er een vertrouwenspersoon aangesteld? - Worden er medewerkertevredenheidsonderzoeken uitgevoerd? Verzuimbeleid - Zijn de direct leidinggevenden verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding? - Hoe is de aandacht verdeeld tussen de drie elementen waaruit het verzuimbeleid zou moeten bestaan; preventie, begeleiding en reïntegratie? - Zijn de medewerkers op de hoogte van hun (nieuwe) taken en verantwoordelijkheden met betrekking tot het ziekteverzuimbeleid sinds de Wet Verbetering Poortwachter? Wordt hier duidelijk over gecommuniceerd? - Zijn er vervangende werkzaamheden wanneer een medewerker het huidige werk niet aan kan? Preventie in het verzuimbeleid - Is er aandacht voor de volgende preventieve maatregelen: o Voorlichting (bijv. over RSI) o Werkplekonderzoek o Zijn er in ergonomie en materiaal keuze preventieve maatregelen genomen? o Periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken o Begeleiding bij privé – problematiek o Structureel werkoverleg (waarin verzuim ook wordt besproken) o PAGO (en wat wordt er gedaan met de uitkomsten van het onderzoek?) o RI&E (en biedt het plan van aanpak aanknopingspunten voor preventie?) Beleid o Beleid t.o.v. ongewenst gedrag (intimidatie, agressie en ongewenste intimiteiten) o Is er een duidelijk rookbeleid (een rookverbod en alleen roken in de daarvoor bestemde ruimtes of buiten roken)? o Is er een alcohol- en drugsbeleid opgesteld? o Is er beleid op leefstijlonderwerpen als voeding, bewegen, rsi en stress? o Is er beleid mbt arbeidsconflicten?

49

50

Bijlage 2 Informatiebrief aan de geselecteerde SW-bedrijven Aan directeur SW Aan hoofd afdeling P & O Bijlage : informatie brief aan de bedrijven 8 september 2004

datum ons kenmerk uw kenmerk onderwerp

Paul van Rooijen 0348-43 76 74 [email protected] e-mailadres Van verzuimbegeleiding naar gezondheidsbeleid in behandeling bij doorkiesnummer

Leidt een succesvol verzuimplan ook tot gezondheidsbeleid? Doet u aan beweegstimulering, aan alcoholpreventie, aan gezonde voeding? Welke aanpak past bij uw organisatie en wat levert het uw organisatie op?

Geachte Gezondheidsbeleid kan een vruchtbare aanvulling vormen op het verzuimbeleid en veel gezondheidswinst voor bedrijf en werknemer opleveren. Daarom gaan het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) en Cedris inventariseren wat de specifieke wensen en argumenten zijn voor gezondheidsbeleid in de sector Sociale Werkvoorziening. Uw bedrijf is één van de twintig organisaties die bij het Servicepunt Arboconvenant SW bekend staat als organisatie met een goed verzuimplan 2002. Wij willen graag bij deze SWbedrijven de ervaringen met verzuimbeleid en gezondheidsbeleid verzamelen. Graag willen wij daarom met u of uw hoofd P&O in een persoonlijk gesprek kennismaken en naar aanleiding van uw verzuimaanpak verder doorpraten over gezondheidsbeleid en u informeren over het praktisch invoeren van gezondheidsbeleid. De heer Paul van Rooijen zal namens het NIGZ en Cedris contact met u opnemen. Door zijn eerdere betrokkenheid bij het Technisch Overleg SW en Branche Begeleidings Commissie arboconvenant SW kent hij uw sector goed, waardoor hij u goed kan informeren over de mogelijkheden voor gezondheidsbeleid binnen uw organisatie. De conclusies van de inventarisatie zullen wij bekend maken via het regio overleg of via het SW journaal. Tevens zullen wij daar een passend aanbod ‘gezondheidsbeleid in de SW sector‘ presenteren en de eventuele mogelijkheden om subsidie aan te vragen bespreken. Mocht u vragen hebben, dan vernemen wij dat graag van u. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 0348-437682 of per e-mail [email protected]. Met vriendelijke groet,

51

52

Bijlage 3

Thema's voor gesprek SW-directeur of P&O-er

Datum Naam Onderwerp Verslag

Interview OGZ Bekendheid met het begrip GBW/gezondheidsmanagement Lopende thema’s/Oorzaken ongezondheid Aanpak verzuim/uitval Overgewicht Aangrijpingspunten WVP/PvA RIE PAGO Incidenten Organisatie arbo/zv Preventie of gedragsbeïnvloeding Ervaringen en eventuele aanpak Beweging Roken/ruimtelijke hygiëne Alcohol Voeding Ontspanning/stress/belasting-belastbaarheid Regio-aanpak Contacten/ervaring GGD Betrokkenheid expertmeeting ESF subsidie

Opmerkingen Afspraken

53

54

Bijlage 4

Aankondiging expert meeting 1, uit nieuwsbrief Servicepunt Arboconvenant SW

Gezonder werken loont Paul van Rooijen is projectmedewerker bij het NIGZ, het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie. Hij vertelt met enthousiasme over het belang van integrale gezondheidsbevordering op de Redactie werkvloer, zeker in de SW. Momenteel loopt een Servicepunt ArboWSW pilotproject. Maar om echt door te dringen tot de mensen Peter van Eekert op de werkvloer, zal het management meer oog moeten Wietske Nijhof hebben voor het belang van gezondheidsbevordering op Manon van der Wal de werkvloer. Postbus 152 Lees verder 3990 DD Houten Gezonder werken loont 0900-ARBOWSW (0900-2726979) Project ‘Gezondheidsbevordering op de werkvloer’ komt moeizaam van de grond Verschijningsfrequentie viermaal per jaar Paul van Rooijen is projectmedewerker bij het NIGZ, het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Belangrijke adressen Ziektepreventie. Hij vertelt met enthousiasme over het belang Arbeidsinspectie van integrale gezondheidsbevordering op de werkvloer, zeker in AbvaKabo FNV de SW. Momenteel loopt een pilotproject. Maar om echt door te CNV Publieke Zaak dringen tot de mensen op de werkvloer, zal het management Cedris meer oog moeten hebben voor het belang van Ministerie van SZW gezondheidsbevordering op de werkvloer. VNG In 2001 heeft het NIGZ geprobeerd in samenwerking met de toenmalige NOSW een project rond gezondheidsbevordering op de werkvloer in de SW van de grond te krijgen. Dit project, dat mede werd gefinancierd door onder andere de Hartstichting, was gericht op het ontwerpen van specifieke interventiemethoden voor de SW in minimaal zes pilots. Er bleken echter niet of nauwelijks SW-bedrijven bereid om deel te nemen aan de pilot. Arbo WSW Website Arbo WSW Agenda Arbo WSW Links Zoeken

55

Daarna is het project gestopt en heeft het feitelijk niets opgeleverd. Er was dus weinig respons vanuit de sector. Daarmee is de SW geen uitzondering op de landelijke trend. Want, ondanks een licht stijgende tendens, is de belangstelling voor integraal, samenhangend beleid ten aanzien van gezondheidsbevordering op de werkvloer gering in het Nederlandse bedrijfsleven. In november 2004 is een nieuw project in de SW gestart, dat loopt tot mei/juni 2005. Het project wordt gefinancierd door het Stimuleringsfonds Openbare Gezondheidszorg (SOG). Doel van het project is om twee pilotbedrijven te vinden die concreet aan de slag gaan met integraal gezondheidsbeleid. De reden om juist in de SW naar pilots te zoeken, is dat in deze sector per definitie mensen werken met gezondheidsproblemen. Bovendien hebben de SW-medewerkers gemiddeld genomen een lage sociaal-economische status ('ses'): ze hebben over het algemeen een laag opleidingsniveau en doen gemiddeld genomen laag gekwalificeerd werk. Het pilotproject is erop gericht mensen te bereiken met een lage 'ses'. Het is gebleken dat dit de 'moeilijkste' doelgroep is om te bereiken met gezondheidsbevorderende maatregelen op de werkvloer. Waarom zou dit project wel slagen als er drie jaar geleden niets van de grond kwam? Paul van Rooijen analyseert dat het mislukken van het project in 2001 in feite een managementprobleem was. Het management werd onvoldoende bereikt met het project en had onvoldoende oog voor het belang ervan. En de voordelen van gezond werken en weinig zieken zijn ook niet altijd even duidelijk in de SW. Als een SW-bedrijf in zwaar weer zit en weinig werkvoorraad heeft, lijdt de aandacht voor gezondheidsbevordering op de werkvloer daaronder. In het algemeen is de stelregel: 1 euro geïnvesteerd in gezondheidsbevordering levert 3 a 4 euro op. In de SW is dat zeker minder. Op dit moment wordt met een twaalftal bedrijven gesproken over deelname aan de pilotfase, aldus Paul van Rooijen. Er zijn binnen de SW nu ook wel bedrijven die bezig zijn met elementen van gezondheidsbevordering op de werkvloer. Daarbij gaat het om rookbeleid, alcohol op de werkvloer, gezonde voeding in de bedrijfskantine, het bevorderen van bewegen, etc. Het project beoogt echter een samenhangende, integrale aanpak. Daar zijn programma's, modellen en stappenplannen voor. Doel is zeker ook om de medewerkers zelf te betrekken bij hun eigen gezondheid. Dat is een cruciaal onderdeel. Op dit moment is er nog geen definitief zicht op twee pilots. De

56

financiering blijkt een probleem, terwijl een investering van 20 tot 30 euro per medewerker volstaat om tot een integrale aanpak te komen. Wat zeker ook meespeelt is dat de SW-bedrijven onder druk staan om meer uitstroom te realiseren. Veel energie wordt hieraan besteed, zegt Van Rooijen. Op 9 juni vindt een extra expertmeeting plaats over het project. Van Rooijen hoopt op een grote opkomst, minimaal 50 bedrijven. Hoewel het project geen onderdeel is van het Arboconvenant voelen de convenantpartijen zich wel verbonden met het project. Paul van Rooijen is te bereiken via [email protected] Peter van Eekert

57

58

Bijlage 5 Verslag expertmeeting november 2004 Eerste Expertmeeting: “Kansen voor gezondheidsbeleid in de sector Sociale Werkvoorziening” (Dick Arendhorst, Compublicaties Amsterdam) In de gesprekken met de 12 SW-bedrijven bleek dat men geïnteresseerd was in een expertmeeting over de materie. Deze meeting vond plaats op 30 november 2004 onder de titel “Kansen voor gezondheidsbeleid in de sector Sociale Werkvoorziening” met als belangrijkste vraag “Wat is de rol en betekenis van financiële motieven?” Er kwamen 15 genodigden uit het werkveld, de Verniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en vakbonden. Verder waren er enkele deskundige sprekers van de organisaties NIGZ, Orbis en Evident. Erik Ruland, adjunct-directeur NIGZ, gaf de eerste presentatie met cijfers over de gezondheidsverschillen in de Nederlandse bevolking en de veel slechtere gezondheid van mensen met een lage SES. De arbeidspopulatie van de SW-bedrijven bestaat uit mannen met een lage SES. Vandaar dat in de sector gezondheidsbevordering hard nodig is. Daarna vertelde projectleider Paul van Rooijen wat in de interviews aan de orde was geweest en wat denkbare acties zijn om gezondheidsbeleid te introduceren bij SWbedrijven. Hierna was het woord aan Kees de Schipper van Orbis Adviseurs Arbeid en Sociale Zekerheid over het onderwerp ‘Financiële voordelen van effectief verzuim- en reïntegratiebeleid’. Hij is over dit onderwerp een samenwerkingsverband aangegaan met Herman Evers van De Sociaal Accountant, die na hem aan het woord kwam. Een dergelijk beleid is noodzakelijk vanwege de toegenomen financiële risico’s voor werkgevers in de sociale zekerheid, de verstoring van de bedrijfsvoering door ziekteverzuim, het verlies aan arbeidskracht, maar ook een teken van goed werkgeverschap. Uitgangspunt van De Schipper is dat GBW (preventie) en ziekteverzuimbeleid twee kanten van eenzelfde medaille zijn. Evers en hij hanteren de methodiek van de Sociaal Accountant, een aanpak die de werkgever de regie geeft over de kosten en baten rond de sociale zekerheid, zoals hij ook de regie voert als het om het overige bedrijfsbeleid gaat. Dat is ook hoognodig, nu sinds 1992 ongeveer 40% van de kosten bij ziekte en arbeidsuitval voor rekening van de werkgever komt. (Bij SW-bedrijven ligt dat overigens anders en minder, zo bleek later uit de discussie.) Door een goede regie op het verzuim en de ziektekosten, valt er snel ruim een procent van het verzuim af te halen. Toch dateert het denken en woordgebruik bij ziek zijn nog steeds uit de tijd dat de lasten collectief gedragen werden. “Hij zit in de Ziektewet” wordt nog altijd gezegd, terwijl zijn baas het betaalt en er geen sprake is van een uitkering. Volgens De Schipper en Evers moet je nu leren denken in termen als “Hij heeft ziekteverlof”. En verlof is iets dat je baas betaalt en waarvoor hij toestemming verleent en dat kan dan ook aan bepaalde voorwaarden onderhevig zijn. Het patroon van ziekmelden, niet werken, thuiszitten en niet kijken wat een werknemer nog wel kan moet doorbroken worden. In diverse sheets laat de spreker zien welke maatregelen er mogelijk zijn in de trits oorzaak – risico – gevolg. Aan de kant van de oorzaak kan er via middelen als de

59

Risico-inventarisatie en –evaluatie een diagnose over de diverse vormen van verzuim gesteld worden en bezien worden ook wat er in het bedrijf zelf aanleiding tot verzuim geeft. Dat met een zeker budget bestrijden kan weer veel ziektekosten besparen. Ook aan de kant van het gevolg valt er door nauwkeurig toezien op alle regels die hier gelden, de nodige kosten te besparen. Tezamen kan dit ‘risicomanagement’ een positieve ROI (return on investment) opleveren. Deze kosten zijn bij de huidige verantwoordelijkheid van de werkgever ook bepalend voor de concurrentiepositie, waar een procent verschil al een doorslag kan geven. Discussiepunten Zo’n verhaal moest wel tot discussie leiden. Zo werd opgemerkt dat in de SW-sector de genoemde financiële prikkels er amper zijn, doordat daar bijvoorbeeld subsidies doorgaan bij langdurig verzuim. Sterker nog, sommige SW-bedrijven draaien bij een hoog verzuim juist beter tot hun eigen verbazing. Maar desalniettemin vindt men dat het besef er wel moet komen en dat een financieel beeld rond ziekteverzuim GBW wel degelijk op de agenda kan zetten naast het Arbo-convenant. Maar, zo sprak iemand uit de SW-hoek, ‘er is ook een andere niet-financiële kant aan. Je kunt een hoog verzuim gewoon niet maken. Het is niet goed voor je imago.’ Naast een kwantitatieve vertaling in productieverlies, zo merkt de AbvaKabo-vertegenwoordiger op, doorkruist ziekteverzuim ook de doorstroming en ontwikkeling van de werknemers. Diverse sprekers wijzen op de noodzaak van het uitroeien van het aloude cultuurpatroon van “laat maar gaan en als iemand op donderdag al beter is, hoeft hij toch pas op maandag weer aan de slag”. Men constateert dat GBW alles te maken heeft met het zich volwassen gedragen als mens en werknemer en daar moet nog het nodige aan gebeuren in de sector die ook een sterke toename van onderlinge agressie kent. Overige discussiepunten waren: duidelijk maken aan de leiding in SW-bedrijven wat de mogelijkheden zijn, welke spelregels er zijn en ook mensen aanspreken op hun gezondheidsgedrag. Maar wierp iemand tegen: ‘We zitten toch ook met werkleiders die niet hierin kunnen meegroeien?’ ‘Dat is wel nodig en ook beter voor de medewerkers,’ is de reactie. Daarnaast constateert men ook dat de huidige lichting werknemers in de Sociale Werkvoorzieningen lastiger, psychiatrischer en agressiever is dan voorheen. Het idee komt op om al dit soort onderwerpen op thema-avonden in eigen bedrijf te bespreken met directie, middle management, leidinggevenden en OR. Ook bleek in de discussie dat de cijfers en harde gegevens over de gezondheidsachterstand van mensen met een lage SES indruk gemaakt hebben. ‘Dat moeten we dwingend en zeker niet vrijblijvend aanbieden aan de directies.’ Men verwacht daarbij ondersteuning van de branche-organisatie Cedris, al dan niet via artikelen in het SW Journaal. Ook ziet men veel in de presentaties van ‘professionele buitenstaanders’ (zoals op de workshop) om leidinggevenden en directies te beïnvloeden en te prikkelen tot meer aandacht voor gezondheid. Ook de roep om goede voorbeelden, de ‘Models of Good Practices’, klonk luid. Eerste conclusies Het NIGZ trok de volgende conclusies uit de expertmeeting. Het motiveren van de directies en afdelingen P&O in de sector is mogelijk op vier manieren: 1 Verspreid de kennis over gezondheidsachterstand van mensen met een lage SES en doe een beroep op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de SW-bedrijven

60

2

3 4

om hier iets aan te doen. Haak aan bij het ziekteverzuimbeleid en spits de discussie met name toe op de verzuimcultuur en de belangrijke rol van de leidinggevende bij het bepalen of een werknemer mag verzuimen of niet. Maak leidinggevenden bewust van het verschil tussen arbeidsongeschiktheid en ziekte. Verspreid bestaande voorbeelden van vormen van geslaagde leefstijlaanpak in bedrijven, bijvoorbeeld de aandacht voor beweging, voeding en alcohol. Certificeer bedrijven met een goed gezondheidsbeleid als “Model of Good Practice”. Dit werkt ook als positief voorbeeld voor andere bedrijven in de sector.

61

62

Bijlage 6 Flyer voor SW-bedrijven

Gezondheidsbeleid in de SW-sector Hoe kunnen SW-bedrijven aanvullend op hun verzuimbeleid een succesvol gezondheidsbeleid invoeren? Aanbod van het NIGZ

Hoe gezond zijn uw werknemers? Gezondheid binnen de SW is per definitie een moeilijk te definiëren begrip en het managen van gezondheid van werknemers bij de bedrijven is complex. De werknemers werken immers binnen de SW omdat ze (nog) niet gezond genoeg zijn voor een reguliere baan. Het ziekteverzuim is daarbij aanzienlijk hoger dan in het bedrijfsleven. Zelfs als de doelen in het arboconvenant SW worden bereikt is het verzuim nog minstens twee tot driemaal zo hoog in vergelijking tot het bedrijfsleven! Een belangrijk deel van de werknemers in de SW-sector kan gerekend worden tot de groep personen met een laag sociaal-economische status (SES). Mensen met een lage SES hebben een minder gezonde leefstijl dan hoger opgeleide mensen. Dat uit zich onder andere in meer roken en drinken, minder groenten en fruit eten en minder bewegen. Daardoor leven zij gemiddeld 3,5 jaar korter dan hoog opgeleiden en brengen zij bijna 12 jaar door in minder goede gezondheid. Mannen leven zelfs 5 jaar korter! Bij groepen met een lage SES ziet men dan ook relatief veel mensen met een matig tot sterk overgewicht. Uit onderzoek blijkt dat mensen met overgewicht bijna twee maal vaker verzuimen op hun werk dan mensen met een normaal gewicht en eerder arbeidsongeschikt raken door hart- en vaatziekten en rugklachten. Daarnaast zijn binnen de SW-sector vermoedelijk meer werknemers met een drankprobleem dan elders. Naast persoonlijke effecten heeft overmatig drinken ook negatieve gevolgen voor het bedrijf, zoals een hoger frequent verzuim (tot 6x zo veel) en afname van de kwaliteit en kwantiteit van het werk. Daarnaast hebben werknemers met een drankprobleem vaak sterk wisselende werkpatronen, verstoorde relaties met collega’s en zijn zij vaker betrokken bij ongevallen. Deze leefstijlfactoren kunnen een handvat zijn om te dienen als een extra aangrijpingspunt om op een vernieuwende wijze het gezondheidsgedrag van werknemers te beïnvloeden. Wat kan de werkgever doen? Aanvullend op een arbo- enverzuimbeleid kan de werkgever een gezondheidsbeleid invoeren, waarbij op systematische wijze gezondheidsrisico’s en ongezond gedrag op het werk worden aangepakt. Uitgangspunt bij gezondheidsbeleid is te zorgen voor een werkklimaat, waarbij een open en duidelijke communicatie bestaat over omgangsregels in de werksfeer, klachten bespreekbaar zijn en de gezondheid van de werknemer een

63

belangrijk aandeel is van het bedrijfsbeleid.

Investeren in de gezondheid van de werknemer loont! Managers die investeren in gezondheidsbeleid binnen hun bedrijf krijgen daar veel voor terug. Denk bijvoorbeeld aan minder verzuim en ongevallen, betere arbeidsprestaties, een betere werksfeer en een betere kwaliteit van productie. En de werknemer krijgt een betere gezondheid en meer plezier in het werk, wordt stressbestendiger in een betere werksfeer. Daarmee kan de werknemer gezonder werken. Hoe voer ik een gezondheidsbeleid in? Een succesvol gezondheidsbeleid wordt opgezet volgens een systematische reeks stappen: -

inventariseren van de bestaande gezondheidsgerelateerde activiteiten en het bestaande gezondheidsgedrag van werknemers; overeenstemming binnen de top van de organisatie over het belang en betekenis van gezondheidsbeleid; inventariseren van personen (sleutelfiguren) die betrokken moeten worden bij het project; het ontwikkelen van doelstellingen die nauw aansluiten bij de bedrijfsvoering; het opstellen van een voorlopig werkplan en tijdschema; een voorstel met betrekking tot mogelijke activiteiten en de hiermee gemoeide kosten.

Deze aanpak is voor verschillende leefstijlthema’s vastgelegd in een Stappenplan.

Bij de invulling van het lokale gezondheidsbeleid zal bekeken worden welke thema’s passen in het ondernemingsbeleid. Het is belangrijk om het gezondheidsbeleid in te vullen met concrete onderwerpen en leefstijlthema’s. Tevens is het van belang om meer dan eenmalig aandacht te besteden aan het beleid . Gestreefd moet worden om ieder jaar weer nieuwe elementen aan te bieden en veel aandacht te besteden aan communicatie naar de verschillende managers, staffunctionarissen en alle medewerkers. Ook dient op een zorgvuldige en tijdige wijze de Ondernemingsraad in de discussie en besluitvorming te worden meegenomen. Leefstijlthema´s die onderdeel uit kunnen maken van het gezondheidsbeleid zijn o.a. beweegbeleid, aandacht voor voeding, alcoholbeleid, rookbeleid en stress en gezond leiderschap. Meer informatie? NIGZ-Werk & Gezondheid, Chris Grijns Telefoon: 0348 – 439 859 E-mail: [email protected]

64

Website: www.gezondheidsmanagement.nl Concrete activiteiten voor een gezondheidsbeleid binnen het bedrijf. Aanbod NIGZ -

Informatiewand: door middel van voorlichtingswanden kunt u aandacht krijgen voor een bepaald leefstijlthema. Deze voorlichtingswanden kunnen op strategische locaties in het bedrijf worden geplaatst. Er is bijv. een voorlichtingswand ‘Fris en Fit op het werk’ over alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid, een informatiewand over roken en de voorlichtingswand 'Durf te kiezen, eet gezond', die werknemers informeert over voeding.

-

Screening voedingsaanbod in het bedrijfsrestaurant: screenen en labellen van de producten naar gezond en minder gezond en een bespreking met het team door een voedingskundige. Ook kunnen recepturen van warme maaltijden berekend worden en kan bijvoorbeeld een placemat met teksten over gezonde voeding en beweging gemaakt worden voor werknemers.

-

Gezondheidsquiz: voor diverse leefstijlthema’s kunnen wij een quiz afnemen onder uw werknemers, zodat u weet wat er leeft onder werknemers en u in kunt spelen op hun behoeftes en wensen. Wij kunnen de inventarisatie voor u uitvoeren en de resultaten en onze aanbevelingen aan u rapporteren.

-

Gezondheidsdag: het organiseren van een gezondheidsdag is een goede mogelijkheid om binnen uw organisatie aandacht te krijgen voor verschillende gezondheidsthema´s en uw medewerkers bewust te maken van hun eigen gezondheid en de keuzes die zij maken als het gaat om hun gezondheid.

-

Workshop ‘Omgaan met verslaving’: in deze workshop voor leidinggevenden, bedrijfsmaatschappelijk werk en personeelsconsulenten staat naast het signaleren van alcoholproblematiek het oefenen met het houden van het motiverende, confronterende gesprek centraal.

-

Workshop ´Alcohol en werk, effecten en signaleren´: met leidinggevenden wordt gesproken over de effecten van alcoholgebruik in het werk, hoe de problematiek te herkennen is en hoe zij zich kunnen voorbereiden op een gesprek met een werknemer met een alcoholprobleem.

-

Lunchwandelen: een eenvoudig in te zetten activiteit om medewerkers in beweging te krijgen is het regelmatig organiseren van een lunchwandeling.

-

Campagne Flash123: de Flashbus, de beweegexpositie of lunchwerkbijeenkomsten over bewegen in het bedrijf op basis van een offerte met geringe kosten in en bij het bedrijf.

-

Artikel: het leveren van een artikel over een bepaald leefstijlthema ten behoeve van het personeelsblad.

65

-

Advies en begeleiding van uw organisatie, zoals het begeleiden van de werkgroep op locatie. Wij maken dan bijvoorbeeld in overleg met u een jaarplanning en adviseren over communicatiekanalen.

-

De adviseurs van NIGZ-Werk & Gezondheid kunnen vragen beantwoorden op het gebied van gezondheid, voorlichtingsmateriaal ter beschikking stellen en scholingen, trainingen en presentaties verzorgen.

66

Bijlage 7 Voorbeeld Presentaties van een van de de werkbijeenkomsten in Zuid-Holland, Gelderland en Limburg

Presentatie Limburg 3 maart 2005

GEZOND IN DE SW

67

68

Bijlage 8 Verslag slotbijeenkomst juni 2004 Gezondheidsbevordering loont! De expertmeeting “Fris en fit aan het werk” vormde de afsluiting van het NIGZ/Cedris project dat zich richtte op het promoten van gezondheidsbeleid in de SW sector. Het project sluit nauw aan bij de doelstellingen uit het Arboconvenant. De bijeenkomst werd aangeboden door NIGZ & Cedris en werd gefinancierd door OGZ fonds. Het volledige verslag van het project is vanaf 1 oktober te lezen op www.gezondheidsmanagement.nl. Fris en fit aan het werk De bijeenkomst vond op 9 juni jl. plaats bij de Felua-groep in Apeldoorn. Voor een gehoor van ruim 50 mensen lichtte Paul van Rooijen (NIGZ/Tracea Fosto) de bedoeling van de dag toe: de toehoorders overtuigen van de noodzaak van beleidsmatige gezondheidsbevordering, de ideeënvorming bevorderen en het onderwerp op de agenda van het management krijgen. Tijdens de dag zou dit gebeuren via presentaties van geslaagde voorbeelden en workshops. De toehoorders waren een mix van P&O-ers, Arbo-managers en OR-leden uit SWbedrijven. Opvallend was dat er geen enkel bedrijf aanwezig was met een ziekteverzuim onder de 10%. Van Rooijen begon de dag met een presentatie over het verloop van het project en de uitkomsten. Hierbij stelde hij de vraag: welke kansen biedt gezondheidsmanagement de SW-sector? Zijn antwoord: het welbevinden van de werknemer stijgt, hij/zij wordt flexibeler en breder inzetbaar in het bedrijf. Hierdoor neemt de kans op doorstromen naar een ‘normale’ baan toe. Voor het SW-bedrijf nemen de arbeidsrisico’s af en dalen de ziektekosten. Gezondheidsbeleid op de agenda Tóch is het management nog met mate ontvankelijk voor gezondheidsmanagement. ‘Het kwartje is nog niet gevallen’ meent Van Rooijen. In een beperkt aantal bedrijven vindt gezondheidsbevordering slechts op deelgebieden plaats. Met andere woorden: gezondheidsbeleid moet hoger ‘op de agenda’ komen in de SW-sector. Hij schetst hoe de volgende partijen daaraan kunnen meewerken: Overheid en gemeenten: door aandacht te schenken aan nieuwe investeringen in gezondheidsbeleid, door aandacht te vragen voor gezondheid binnen de taakstelling van de WSW en door de SW als werksetting op te nemen in de Wet Collectieve Preventie Volksgezondheid uit 2004. Deze wet verplicht gemeenten elke 4 jaar een gezondheidsnota op te stellen over het reduceren van gezondheidsverschillen in de gemeente. Het Rijk stelt echter hiervoor geen budget beschikbaar. Gezondheidsadviseurs: door meer samenwerking tussen GGD en SW, door specifieke interventies te ontwikkelen op regioniveau samen met Arbo-

69

diensten en ziektekostenverzekeraars en door deskundigheid aan te bieden. De GGD-en staan echter nog ver weg van bedrijven. Sociale partners: door in de CAO afspraken te maken over gezondheidsbeleid, door een sectorbrede financieringsregeling te maken en door de kansen voor gezondheidsbeleid te vergroten door onderhandelingen met verzekeraars via de collectieve ziektekostenregeling per 1 januari 2006. Werkgevers en brancheorganisatie Cedris: door meer hierover te communiceren en er aandacht aan te schenken, ook via meer financiering. Zo zou het onderwerp ook op de agenda moeten komen van het jaarlijkse directeurenoverleg in de SW. Management: door financiële middelen te zoeken en te kijken hoe gezondheidsbeleid in het bedrijfsprogramma past en dit ook te koppelen aan ziekteverzuim. Dit alles in overleg met OR en VGWM-commissie. OR: door haar kennis over het onderwerp te vergroten, afspraken te maken met directies, voorstellen te maken voor gezondheidsprogramma’s en door de betrokkenheid van medewerkers te stimuleren. Leidinggevenden: door ook de eigen gezondheid centraal te stellen en competenter te worden inzake gezondheidsbeleid en door de eigen kwetsbaarheid bij veranderingen te erkennen (het ziekteverzuim onder leidinggevenden in de sector bedraagt 7%). Werknemers tenslotte: door de verantwoordelijkheid voor hun eigen gezondheid te erkennen en zelf actie te ondernemen. Projectmatige gezondheidsbevordering Drie zaken liggen voor de hand: meer gelegenheid bieden om te bewegen tijdens het werk, meer faciliteiten creëren om ongezond eten, alcoholgebruik en roken te voorkomen en de eigen verantwoordelijkheid van de werknemers centraal te stellen. Dit alles moet op een heldere, projectmatige manier plaatsvinden, meent Van Rooijen. Daarbij is het belangrijk om van tevoren een nulmeting te verrichten, om later de effecten te kunnen vaststellen. Verder dient men actief naar financieringsmogelijkheden te zoeken en extra aandacht te schenken aan de communicatie in het bedrijf. ‘Je vergroot de slaagkans als je rekening houdt met lopende HRM-projecten, zorgt voor inbreng van interne deskundigen en mensen die het project trekken.’ Hij beveelt de 7stappenmethode van het NIGZ aan voor de juiste opzet van een project en adviseert om geslaagde projecten te delen met andere bedrijven. Lager opgeleiden leven ongezonder Daarna sprak Chris Grijns (NIGZ Werk & Gezondheid) over de gezondheidsverschillen tussen mensen met een lage sociaal economische status (tweederde van de medewerkers van SW-bedrijven) en de gemiddelde Nederlander. Mannen met een lage opleiding leven 5 jaar korter dan mannen met een hoger opleiding. Ook leven mensen met lage opleiding langer in ongezondheid. Zij stelde dat ongezond gedrag vaak een kwestie is van omgevingsfactoren (de normen en het gedrag op het werk, bij vrienden en familie en in de buurt) en het idee ‘dat je er toch niets aan kunt doen’. Het ongezonde gedrag bij mensen met een lage sociaal economische status uit zich

70

vooral in ongezonder eten (17% heeft een ernstig overgewicht), meer roken (de helft van de mannen rookt tegenover eenderde gemiddeld) en meer excessief alcoholgebruik (geschat: 28%). Ook doet de helft van hen niets aan lichaamsbeweging. Door aandacht voor gezondheid op de werkplek te organiseren kunnen ook mensen met lage opleiding gestimuleerd worden om gezonder te leven en te werken. Grijns raadde werkgevers aan om preventie op de agenda te zetten, hun sociale verantwoordelijkheid te nemen en te zorgen voor een gezond imago van de SW, de behoeften van de werknemers te inventariseren en hen te betrekken, zelf in gezond gedrag een voorbeeldrol te vervullen en om gezondheidsbeleid op te nemen in het bedrijfsbeleid, al dan niet in samenwerking met deskundige externe organisaties. Veeldrinkers Na een gezonde lunchwandeling met een staande picknick -aangeboden door Tracea Fosto (www.traceafosto.nl) - in een naburig bos werd de dag besloten met twee workshops over gezond eten & alcoholgebruik en gezond bewegen (zie ook www.lunchwandelen.nl). Chris Grijns (NIGZ) vertelde over alcoholbeleid en de problematiek van drinken. De consequenties op het werk zijn o.a. meer verzuim, meer ongevallen en een slechtere werksfeer. Gemiddeld zijn er onder werknemers 21% veeldrinkers, in de SW is dat zeker 28%. Veel van hen zijn verslaafd. Daarnaast levert alcohol een hoeveelheid onnodige extra calorieën (zie ook www.drinktest.nl of www.alcoholvoorlichting.nl (voor werknemers)). Diabetesrisico’s Voedingskundige Willy Angenent (Calorie Online) vertelde over het invoeren van een voedingsprogramma aan de hand van een praktijkvoorbeeld bij de groenvoorziening Multibedrijven uit Rotterdam. In de pauze, om 10 uur ’s ochtends, wordt koffie, een AA-drink (300 calorieën, =16 suikerklontjes!) en een gevulde koek (260 cal.) verorberd, waarna men weer in de veegwagen stapt. Meer bewustzijn van gezond eten is extra van belang vanwege het gebruik van bepaalde medicijnen die dik maken. ‘De SW-medewerker is een risicogroep voor het krijgen van diabetes II.’ De NIGZ ‘voedingswand’ en materiaal over gezond eten en het meten van de tailleomvang waren tijdens de workshop beschikbaar (zie ook www.calorieonline.nl en www.voedingscentrum.nl). Paul Van Rooijen besloot de workshop met een presentatie ‘Van dieet naar eetstrategie’ van de sinds kort actieve ‘Weg-met-de-weegschaalconsulenten’. Deze methodiek draait om bewust leven, bewust eten, je problemen niet wegeten, je zelfvertrouwen versterken, en voldoende bewegen uiteraard. Focus op mogelijkheden Bewegen stond ook centraal in de tweede workshop. Jan Plat van Ergo Control vroeg deelnemende SW-medewerkers naar hun ervaringen met verzuim bij fysieke klachten en de gevolgen hiervan. Als oorzaken werden genoemd: een slechte werkomgeving, langdurig eenzijdig werk, conflicten, gebrekkige

71

communicatie en het feit dat SW-werknemers vaak al chronische klachten hadden. De gevolgen: langdurig thuis zitten, isolement, een moeizame terugkeer (omdat ze aangekeken worden op het ziek zijn), gedragsverandering en moeizame overplaatsingen. De oplossingen: zo snel mogelijk terug naar het werk, meer allround en inzetbaar maken van personeel en taakroulatie (niet meer jarenlang in hetzelfde clubje). De belangrijkste les was: ‘je kunt met fysieke klachten nog best aangepast werken. Er moeten wel grenzen gesteld worden op basis van onderzoek en testen. Je kunt weer terug naar de gezonde situatie door deze grenzen dan langzaam op te rekken; anders krijg je onderbelasting, wat ook fnuikend is voor je conditie. Dus focussen op iemands mogelijkheden.’ Bewegen = startpunt Marco Maasse (NIGZ) vertelde daarna over de noodzaak van bewegen en het landelijk bewegingsprogramma Flash!. Voldoende bewegen, zo is de les, is het startpunt voor niet meer roken, gezond eten, minder drinken en minder stress (zie ook www.flash123.nl of www.fietsnaarjewerk.nl). Reïntegratie door gezondheidsbevordering Tenslotte liet Han Rutten van Ergo Control zien hoe een bedrijfsfitnessorganisatie uitgroeide tot een gezondheidsorganisatie die ook activiteiten heeft ontwikkeld als testen, actieve revalidatie, gezondheidscursussen, gezondheidsevenementen voor bedrijven en gezondheidsbevordering op de werkplek (GBW). Een zelfde programma bleek mogelijk om mensen sociaal te activeren en te reïntegreren. Het doel is de fysieke conditie op te voeren, structuur in iemands leven te brengen en meer welbevinden en zelfredzaamheid te creëren. Een dergelijk programma zal goed aansluiten op behoeften in de SW-sector, meenden deelnemers (zie ook www.ergocontrol.nl). Na het workshopgedeelte presenteerden twee SW-bedrijven hun eigen gezondheidsprogramma. Testen, testen, testen De Hamelandgroep uit de Achterhoek is gestart met het project ‘Van Gezond naar Beter, Hameland werkt’. Doel was het vergroten van het bewustzijn over de eigen gezondheid, het bevorderen van gezondheid, verzuimreductie en meer tevreden werknemers. Bij de vestiging Lichtenvoorde (een metaalafdeling met assemblagewerk) is onlangs aan de 400 werknemers een basale Health Check aangeboden. Pedro Montoya Rodrigues van Achmea vertelt dat het gaat om een cholesterolmeting, suiker, BMI, longfunctie, bloeddruk en een vragenlijst, onder andere over de stress- en werkbeleving. Dit onderzoek leidt tot een eerste gezondheidsadvies. Van de 170 deelnemers gaan er nu 80 door naar een conditietest voor het meten van fitheid, kracht en lenigheid, bijvoorbeeld via een fietstest. De test dient als nulmeting en wordt meteen gevolgd door een individueel bewegings-

72

en voedingsadvies. Na 5 en 10 weken volgen er nieuwe metingen. Deze testen worden vanaf half juni 2005 afgenomen. Er zijn helaas nog geen resultaten bekend… Twee dagen minder ziek Volgens Montoya wordt het project gedragen door het enthousiasme van de HRM-afdeling en doordat de directie er voor 100% achter staat. Een struikelblok bij dergelijke projecten is vaak de financiering. Het project kost zo’n €17.000 maar wordt geheel voor rekening genomen van Achmea VerzuimPrevent, een aanvullend collectief bedrijfsverzekeringspakket. Montoya en zijn collega Marike Oosterhof wijzen er op dat met meer verzekeraars over de financiering van dergelijke projecten te praten valt, omdat gezondheidsbevordering hen schadelastbeperking oplevert. Men schat de baten van dit project op een reductie van 160 verzuimdagen (2 per deelnemer) per jaar, een hoger welbevinden van de deelnemers, meer focus op gezondheid in het hele bedrijf en een goede voedingsbodem voor vervolgprojecten. Oosterhof wees tot slot ook op de noodzaak van gezondheidsbeleid door alle wijzigingen in het zorg- en sociale zekerheidsstelsel. ‘Dat gaat enorme consequenties hebben voor werknemers. Hun gezondheid wordt van groot belang voor hun inkomen.’ ‘En het is ook een oppepper voor je eigenwaarde’, vulde iemand uit de zaal aan. Rekken en strekken Hidde Froentjes van ENRGY vertelde vervolgens over een bewegingsprogramma voor SW-bedrijven. Een programma dat met geringe inspanning tegen minimale kosten in te voeren is en leidt tot een beter beweegpatroon. Het programma is uitgevoerd in Hoofddorp bij de AM Groep en bij WNK Bedrijven in Alkmaar. Froentjes schetste hoe in de SW-sector werknemers fysieke klachten kunnen ontwikkelen door repeterende bewegingen, statische belasting en te weinig beweging thuis en op het werk. Ook hebben deze werknemers door hun beperkte verstandelijke vermogens een gebrekkig inzicht in de risico’s van een ongezonde leefstijl. Als voorwaarden voor een goed bewegingsprogramma noemde hij: laagdrempeligheid, veiligheid, aansluiten bij doelgroep, ‘het moet leuk zijn’, een actieve deelname van de groepsleiding en draagvlak bij het management. De inhoud van het programma bestaat uit simpele bewegingsoefening (rekken, strekken) met treffende namen (de piloot, de zon, de hoepel) die afgebeeld staan op kaarten van A3-formaat met instructies voor de begeleider (groeps- of werkleider). De oefeningen worden tweemaal per dag, voor en na de pauze, 10 tot 15 minuten uitgevoerd. De kosten betreffen de oefenkaarten en een training van twee dagdelen voor de begeleiders. De resultaten, aldus Froentjes: minder ziekteverzuim, een grotere bewustwording van gezondheid en een hogere productiviteit (mensen zijn door de oefeningen beter belastbaar). De deelnemers en begeleiders zijn grotendeels enthousiast over het programma (deelname is overigens vrijblijvend). Knelpunten kunnen zijn: onvoldoende draagvlak bij management of groepsleiding, onvoldoende continuïteit en te weinig variëteit (er zijn ter opfrissing regelmatig nieuwe oefeningen nodig).

73

Voor advies over een geslaagde gezondheidsaanpak in uw bedrijf: mail naar: [email protected]. Gezonde tips? www.gezondheidsmanagement.nl.

74

Lijst van afkortingen BMI

Body Mass Index

CNV CAO

Christelijk Nationaal Vakverbond Collectieve Arbeidsovereenkomst

FNV Fonds OGZ

Federatie Nederlandse Vakbeweging Stichting Stimuleringsfonds Openbare Gezondheidszorg

GGD GGZ

Gemeentelijke Gezondheidsdienst Geestelijke Gezondheids- en Verslavingszorg

HRM

Human Resources Management

ISO

International Organization for Standardization

NIGZ

Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie

OHSAS OR

Occupational Health & Safety Management Systems Ondernemingsraad

P&O PAGO POP

Personeel & Organisatie Periodiek Arbeidsgeneeskundig Onderzoek Persoonlijk Ontwikkelingsplan

RIE ROI RSI

Risico Inventarisatie & Evaluatie Return On Investment Repetitive Strain Injury

SES SW

sociaal-economische status Sociale Werkvoorziening

VGWM VNG

Veiligheid, Gezondheid, Welzijn & Milieu Vereniging Nederlandse Gemeenten

WAO

Wet op de arbeidsongeschiktheids verzekering Wet collectieve preventie volksgezondheid Wet sociale werkvoorziening Wet werk en bijstand

WCPV WSW WWB

75

76

Literatuur Benchmark verzuimregistratie SW 2004 Gezondheidsbevordering op de Werkplek, NIGZ, 2003

77