De toekomst van de Sociale Werkvoorziening in Enschede
Inhoudsopgave Inleiding
3
Hoofdstuk 1 Beleid in Enschede in historisch perspectief 1.1 1.2 1.3
De beweging van binnen naar buiten Enschedese Arbeidsmarktaanpak Begeleid werken
4 4 5
Hoofdstuk 2 Wet Werken naar Vermogen 2.1 Voorgestelde veranderingen in relatie tot de sociale werkvoorziening 2.1.1 Sociale Werkvoorziening 2.1.2 Financiering 2.1.3 Wajong 2.1.3 Loondispensatie 2.2 Wat verandert er niet; maar vraagt wel aandacht?
6 6 6 7 7 8
Hoofdstuk 3 De toekomst 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4. 3.4
Het beschut bedrijf 9 Van binnen naar buiten 9 Van detacheren naar begeleid werken 10 Inleiding: project begeleid werken 10 Wat betekent begeleid werken voor de werkgever en de werknemer? 10 Te maken keuzes 11 Het belang van adequate begeleiding 12 Organisatie-ontwikkeling 13
2
Inleiding Het arbeidsmarktbeleid van de gemeente Enschede is met de vaststelling van “de werkgeve r op kop” een volgende ontwikkelingsfase ingegaan. Een ontwikkeling die zijn gevolgen heeft voor de werkwijze en organisatie binnen het programma Economie en Werk. Bovendien werpt de Wet Werken naar Vermogen zijn schaduw vooruit en is het verstandig om te anticiperen op de gevolgen van de implementatie van die wet. Beide ontwikkelingen hebben hun weerslag op de toekomst van de Sociale Werkvoorziening in Enschede. Deze notitie geeft een beeld van de veranderingen die worden voorbereid. Die veranderingen dienen om diverse redenen zorgvuldig te gebeuren. Ten eerste gaat het om een kwetsbare groep mensen die zorgvuldig begeleid moeten worden bij veranderingen in hun situatie. Ten tweede is het noodzakelijk om met de werkgevers tot goede afspraken te komen. Een ervaring die de afgelopen jaren bij de detacheringen van groot belang is gebleken. Tenslotte wordt er een efficiciencyslag gemaakt. Minder mensen moeten zorgen voor continuiteit in het proces en daarnaast op een goede manier inhoud geven aan de ontwikkelingen. In deze notitie wordt allereerst een beeld geschetst van de ontwikkeling van de Sociale Werkvoorziening in Enschede vanaf 1998. Daana worden in hoofdstuk twee de veranderingen geschetst in de Wet Sociale Werkvoorziening die bij invoering van de Wet Werken naar Vermogen mogen worden verwacht. In hoofdstuk 3 worden de lijnen neergezet voor de toekomst van de huidige mensen in de Sociale Werkvoorziening en degenen die vanaf 2013 in zullen stromen.
3
Hoofdstuk 1 Beleid in Enschede in historisch perspectief 1.1
De beweging van binnen naar buiten
Voor een goed begrip van de t oekomstige ontwikkelingen binnen de Sociale Werkvoorziening is het goed het historisch perspectief waarin die ontwikkelingen plaats vinden eerst te schetsen. De wens tot maatschappelijke integratie van de arbeidsgehandicapten is een rode draad die in de wijzigingen die tot nog toe zijn doorgevoerd te herkennen is. De eerste grote verandering vond plaats in 1998. Het rijk introduceerde een nieuwe vorm van aangepast werk: het begeleid werken. De toenmalige wetswijziging maakt dat we ook nu nog spreken van de doelgroep van voor 1998. Deze groep heeft een arbeidovereenkomst naar Burgerlijk recht en heeft geen indicatie. Voor deze groep geldt dat er geen herindicatie plaatsvindt. De mensen uit deze doelgroep mogen begeleid werken maar kunnen daar niet toe verplicht worden. Kort gezegd betekent dit dat vanaf 1998 het advies begeleid werken bestaat. Het rijk hanteerde tot en met 2007 de doelstelling dat op jaarbasis 25% van de nieuw gecreeerde w erkplekken in de Sociale Werkvoorziening begeleid werken plekken moesten zijn. Vanaf de wetswijziging 2008 is deze doelstelling vervallen, omdat het rijk het primaat meer legt bij de passendheid van de aangeboden functie. In 2009 werkte 4% van de totale Wsw-populatie op een begeleid werken-plek bij een reguliere werkgever. Deze landelijke ontwikkelingen hebben er in Enschede toe geleid dat de DCW zich vanaf 1996 ontwikkelde van een traditioneel SW-produktiebedrijf naar een leerwerkbedrijf in 2006. Met name vanaf 2002 is er gewerkt aan een andere organisatie. In 2002 wordt onder invloed van de evaluatie van de wetswijziging in 1998 stimulansen ontwikkeld om het aantal externe plaatsingen te vergroten. Dat leidt echter niet tot meer prioriteit voor begeleid w erken maar wel voor externe detacheringen. In de jaren 2004 – 2005 wordt de omslag van produktiebedrijf naar leerwerkbedrijf voorbereid. Het doel wordt om mensen vooral extern te plaatsen. In die periode vindt ook de opbouw van Workstep plaats. Het reintegratie-onderdeel van de DCW dat zich richt op de begeleiding van WWB-ers naar werk. Deze voorbereiding resulteert vanaf 2006 in het zoeken naar partners voor de produktie-activiteiten waardoor de externe detacheringen gerealiseerd kunnen worden. Dit beleid leidt er toe dat in 2009 meer mensen buiten de DCW werken dan binnen. In 2010 kondigen zich de grote omslagen in de Wet sociale werkvoorziening, de WWB (Werken naar vermogen) en de budgetreducties aan. Daarnaast wordt in 2010 de gemeentelijke nota “De werkgever op kop” vastgesteld. 1.2
Enschedese arbeidsmarktaanpak
De gemeenteraad heeft eind 2010 gekozen voor een doorontwikkeling van haar arbeidsmarktbeleid. Door de werkgever “op kop” te zetten wil zij meer rendement halen uit haar investeringen op dit gebied. Daarbij gaat het om meedoen, leren en werken. Met het oog op de geschiedenis van onze stad én de landelijke ontwikkelingen is deze omslag ook noodzakelijk. De arbeidsmarkt begint immers bij (economisch gezonde) werkgevers, die – meer dan tot nu toe – nadrukkelijk als vertrekpunt van ons arbeidsmarktbeleid fungeren. Dit betekent ook dat we voor onze werkzoekenden alleen nog instrumenten inzetten, die hieraan bijdragen. Door ons aanbod beter te laten aansluiten op de actuele en toekomstige vraag van werkgevers, ontstaat meer succes over en weer. Deze aanpak betekent niet alleen voor de uitvoering van de WWB maar ook voor de uitvoering van de WSW dat er veranderingen plaats zullen vinden. Naast een versterking van het beleid om mensen van binnen naar buit en te brengen, hoort daar ook een verandering in het uitvoeringsproces bij. De sociale werkvoorziening (DCW) bouwen we de komende jaren af tot uitsluitend het beschutte werken. Voor de overige SW-dienstverbanden, nu grotendeels ingezet via detacheringen, gaan we in samenwerking met werkgevers de omzetting naar begeleid werken vorm geven. De SW-ers komen dan in dienst van de werkgevers waarvoor ze werken. De reintegratie-activiteiten van Workstep voor de WWB-ers zijn geintegreerd in de uitvoering van de Enschedese Arbeidsmarktaanpak. De gevolgen van de veranderingen in het beleid voor het uitvoeringsproces komen in hoofdstuk 3 uitgebreid aan de orde.
4
1.3
Begeleid Werken
In de voorgaande paragraaf is al ingegaan op begeleid werken. Aan de raad is in december 2011 een onderzoek in het kader van artikel 213a gemeentewet aangeboden. In dit onderzoek is de doeltreffendheid van het instrument begeleid werken onderzocht. De rode draad in de aanbevelingen uit het rapport is dat er meer gedaan kan worden met het inst rument Begeleid Werken. De lijn die in het kader van de Enschedese Arbeidsmarktaanpak wordt ingezet wordt ondersteund door de aanbevelingen die in het kader van het onderzoek zijn gedaan. Dit betekent echter niet dat alle inspanningen die in het verleden zijn gedaan om mensen via detacheringen bij werkgevers aan het werk te krijgen daarmee voor niets zijn geweest. In tegendeel. Het werken met detac heringen heeft veel kennis van de werkgeversbenadering opgeleverd en bovendien is de ervaring die werkgevers hebben opgedaan met de doelgroep van groot belang om nu het gesprek aan te gaan over begeleid werken. In hoofdstuk 3 komen we nader op deze elementen terug. Daarvoor dienen echter de ontwikkelingen in de sociale werkvoorziening als gevolg van de invoering van de Wet Werken naar Vermogen aan de orde te worden gesteld.
5
Hoofdstuk 2 De Wet Werken naar Vermogen 2.1 Voorgestelde veranderingen in relatie tot de sociale werkvoorziening 2.1.1 Sociale Werkvoorziening In het kader van de toekomstige ontwikkelingen van de Sociale Werkvoorziening wordt in deze paragraaf een beeld geschetst van de veranderingen die de Wet Werken naar Vermogen (WWNV) gaat regelen. In de memorie van toelichting op de Wet Werken naar Vermogen wordt geconstateerd dat een belangrijk doel van de huidige WSW is om mensen met een WSW-inidcatie zo regulier mogelijk te laten werken. Dat doel wordt onvoldoende gerealiseerd. “Uit de indicering voor de WSW blijkt dat minstens de helft van de mensen die een beroep doet op de WSW met begeleiding aan de slag zou kunnen bij een reguliere werkgever.(…) Op dit moment werken er ruim tweeenhalf keer zo veel mensen in de WSW als was beoogd bij de inwerkingtreding van de Wsw in 1969.” 1 Er worden 2 redenen genoemd die de oorzaak zijn van te weinig uitstroom naar regulier werk. Ten eerste hebben gemeenten en SW-bedrijven een financieel belang om de meest produktieve werknemers binnen het SW-bedrijf te laten werken. Ten tweede bedraagt het gemiddelde inkomen voor een SW-werknemer zo‟n 125% minimumloon. Dat maakt dat het onaantrekkelijk is om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan omdat zij er dan in de regel in inkomen op achteruit zouden gaan. Op basis van bovengenoemde factoren kiest het rijk ervoor om de Wsw terug te brengen tot een voorziening voor beschut werken. Concreet betekent dit dat vanaf 1 januari 2013 de Wsw uitsluitend nog toegankelijk is voor mensen die alleen in een beschutte omgeving kunnen werken. De indicatiestelling voor de Wsw zal daar op worden aangepast. Die aanpassing betreft het creeren van een bovengrens vanaf 2013. Als iemand met zijn arbeidsmogelijkheden boven die grens uitkomt dan kan hij of zij geen beroep doen op de Wsw, maar is aangewezen op de reguliere arbeidsmarkt al dan niet met behulp van loondispensatie. De inidcatie voor beschut werken is in beginsel voor onbepaalde tijd en wordt vastgesteld door het UWV. Het staat gemeenten of werknemers vrij om een herindicatie aan te vragen wanneer daar op basis van verbetering of verslechtering van de situatie aanleiding voor is. “Met de invoering van deze wet wordt de gemeentelijke zorgplicht omgezet in een verplicht beleid voor beschut werken. Gemeenten krijgen meer beleidsvrijheid bij het bepalen wie en op welke moment een voorziening beschut werken krijgt aangeboden. (…) Een Wsw-geindiceerde kan op basis van de wet niet langer aanspraak maken op een Wsw -dienstbetrekking. De voorgeschreven volgorde op de wachtlijst vervalt.” 2 De gemeente dient het beleid vast te leggen in een verordening. Het rijk verlangt echter wel dat als waarborg wordt ingebouwd dat één op de drie plekken die jaarlijks vrijkomen als gevolg van uitstroom uit de Wsw bestemd worden voor mensen die afhankelijk zijn van beschut werk.
2.1.2 Financiering De financiering van de Wsw verandert eveneens. De bijdrage voor de Wsw wordt onderdeel van het gebundelde reintegratiebudget waar ook het particpatiebudget toe zal gaan behoren. Bij de vaststelling van het macrobudget Wsw wordt komende jaren rekening gehouden met de gewenste afbouw van ongeveer 50 plaatsen per jaar.
1
Uit Memorie van Toelichting op de Wet Werken naar Vermogen
2
Uit Memorie van Toelichting op de Wet Werken naar Vermogen
6
Daarnaast wordt de bekostiging per arbeidsplaats gebaseerd op een beloningsniveau van 100% van het WML vanaf 1 januari 2013. Concreet betekent dit een verlaging van de bekostiging van € 27.500,= naar € 22.000,= per plaats vanaf 2015. Dit laatste bedrag wordt overigens niet voor loon- of prijsontwikkelingen geindexeerd, waardoor de de financiering langzaam steeds verder onder het minimumloon zakt. De rijksuitkering voor Enschede ziet er als volgt uit (x 1 mln euro) 2012 40,8
2013 37,8
2014 34,1
2015 31,5
2016 30,0
Om de transitie die de SW-bedrijven door moeten te ondersteunen heeft het Rijk een herstructureringsfaciliteit (transitiefonds) gecreeerd. De gemeenten kunnen een plan indienen om in aanmerking te komen voor de middelen die beschikbaar zijn voor deze herstructurering. 2.1.3 Wajong De Wet werken naar Vermogen brengt drie wijzigingen aan in de Wajong: 1. Wajong vanaf 2013: Vanaf 2013 kan alleen een Wajong-uitkering worden toegekend aan mensen die duurzaam geen mogelijkheden tot arbeidsparticipatie hebben. Mensen die wel arbeidsmogelijkheden hebben of die kunnen ontwikkelen, komen in de WWNV en vallen onder de verantwoordelijkheid van de gemeenten. 2. Jonggehandicapten die in 2012 een Wajong-uiktering krijgen, behouden hun recht op Wajong als zij duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Voor hen verandert er niets. Voor hen die wel arbeidsvermogen hebben eindigt het recht op Wajong op 31 december 2013. Zij kunnen vanaf 1 januari 2014 door gemeenten geholpen worden om aan werk te komen en/of rec ht hebben op een WWNV-uitkering. 3. Jonggehandicapten die voor 1 januari 2012 in de Wajong zijn ingestroomd, behouden hun Wajong-uitkering. Deze wijzigingen zijn ingegeven door het feit dat de ervaringen met de gewijzigde Wajong van 2010 positief zijn. In de gewijzigde Wajong staat het vinden en behouden van werk en de ondersteuning daarbij centraal en niet de uitkering. Een belangrijk knelpunt blijft dat de polisvoorwaarden voor de Wajong verschillen met die van andere regelingen. De Wajong kent een aanzuigende werking doordat de regeling aantrekkelijker is dan bijvoorbeeld de WWB. Bovendien heeft het CPB aangetoond dat er sprake was van afwenteling van de WWB naar de Wajong. Om die reden worden vanaf 2013 mensen met arbeidsmogelijkheden onder de werking van de WWNV gebracht.
2.1.4 Loondispensatie
Binnen de Wet werken naar Vermogen wordt een nieuw instrument geintroduceerd. “De regering is van mening dat een grote groep mensen onnodig langs de kant staat, omdat zij niet zelfstandig in staat zijn het minimumloon te verdienen. Voor hen komt het instrument loondispensatie beschikbaar. De gemeente kan dit instrument inzetten voor iedereen binnen de WWNV die door een verstandelijke, lichamelijke en/of psychische beperking, dan wel om andere redenen, niet zelfstandig 100 procent van het miminmumloon kan verdienen.” 3 Voorwaarde is echter ook dat mensen tenminste 20% van het minimumloon kunnen verdienen. Die grens sluit aan bij de ondergrens voor beschut werk en de beoordeling of iemand arbeidsvermogen heeft in de Wajong. Er is dus geen overlapping tussen de Wsw, Wajong en het instrument loondispensatie. Wel kan gesteld worden dat een deel van de mensen die tot 1 januari 2013 in aanmerking zouden komen voor een indicatie Wsw vanaf 1 januari 2013 aangewezen lijkt op het instrument loondispensatie.
3
Uit Memorie van Toelichting op de Wet Werken naar Vermogen
7
2.2
Wat verandert er niet; maar vraagt wel aandacht?
In de voorgaande paragrafen is vooral ingegaan op de veranderingen die ingezet worden bij de invoering van de WWNV. Voor de huidige werknemers in de Sociale Werkvoorziening v erandert er echter niets met de invoering van de WWNV. Zij behouden hun bestaande rechten. Ook voor de jonggehandicapten die voor 1 januari 2012 in de Wajong zijn ingestroomd verandert er niets. Het UWV blijft verantwoordelijk voor de begeleiding en het inkomen van deze mensen. De verplichtingen om te komen tot reintegratie van mensen in de WWNV zullen ook nauwelijks veranderen. Toch kan niet gesteld worden dat we in het te formuleren beleid geen rekening moeten houden met deze gelijkblijvende situaties. Er komt aanzienlijk minder geld beschikbaar in het reintegratiebudget om uitvoering te geven aan de Wsw en WWNV. Dat betekent dat er keuzes moeten worden gemaakt over de inzet van middelen en het te voeren beleid. Bovendien is werken met verschillende doelgroepen en rechtsposities een zaak die in de uitvoering zorgvuldigheid en alertheid vraagt. Dat maakt het werk er niet eenvoudiger op. In het volgende hoofdstuk kijken we naar de gevolgen van de landelijke en lokale ontwikkelingen voor de sociale werkvoorziening.
8
Hoofdstuk 3 De toekomst In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst van de toekomst van de sociale werkvoorziening in Enschede op basis van de voorgaande 2 hoofdstukken. Dat betekent dat zowel de inzet van de Enschedese arbeidsmarktaanpak als de invoering van de Wet Werken naar Vermogen leidend zijn voor de hier geschetste beelden. Bij de beschrijving werken we van binnen naar buiten. Van beschut werken via detacheren naar begeleid werken. 3.1
Het beschut bedrijf
Het beschut bedrijf dat ont wikkeld wordt dient een voorziening te zijn die de nieuwe doelgroep Wsw vanaf 2013 een passende plaats gaat geven. Het dient echter ook de huidige doelgroep die aangewezen is op een beschutte werkplek te blijven bedienen. Vanuit die veronderstellingen wordt er nu gewerkt aan een ondernemingsplan voor het beschut bedrijf in Enschede dat als missie heeft een organisatie neer te zetten die in staat is „Het beste uit mensen te halen”, waarbij werken een middel is om maximale maatschappelijke deelname na te streven. Beschut Werken start met de huidige doelgroep met een SW dienstverband die niet via detachering of begeleid werken bij een werkgever aan het werk kunnen. Daarnaast zullen vanaf 1 januari 2013 alleen nog mensen die aangewezen zijn op beschut werk in mogen stromen in de sociale werkvoorziening. Het beschut bedrijf zal uiteindelijk tussen de 500 en 600 mensen aan het werk hebben. Daarbij is het uitgangspunt dat de financieringscapaciteit de omvang van het beschut bedrijf zal bepalen. Een groter bedrijf zal inzet van eigen middelen vergen. Bij de ontwikkeling van het beschut bedrijf wordt naast het bovengenoemde financiele uitgangspunt gewerkt vanuit de volgende uitgangspunten. 1. De opzet is kleinschalig en over meerdere locaties verspreid 2. Waar mogelijk bij werkgevers en in ieder geval zoeken naar samenwerking met werkgevers Ook in de afgelopen jaren hebben medewerkers van de DCW die aangewezen zijn op een beschutte werkomgeving bij bedrijven gewerkt, zoals bijvoorbeeld Boekelo Folieen. 3. Het beschut bedrijf kan in de toekomst een plaats bieden aan mensen die in het kader van de functie begeleiding in de WMO bijvoorbeeld dagbesteding nodig hebben.
3.2 Van binnen naar buiten Om in de toekomst aan de wettelijke kaders te kunnen gaan voldoen en een voor Ensch ede aanvaardbare omvang van het beschut bedrijf te krijgen zal er een inspanning nodig blijven om tot externe detacheringen te komen. Het gaat daarbij om mensen die tot de huidige populatie van de Sociale werkvoorziening behoren en waarvan het aannemelijk is dat er samen met marktpartijen geschikt werk voor hen aangeboden kan worden. Zeer concreet wordt op dit moment gewerkt aan de externe detachering van de afdelingen: Stofferen, Digitaliseren, Koeriers, Parkeerbeheer, Postbezorging en Vervoer. Het gaat daarbij om ongeveer 170 mensen. Daarnaast wordt voor nog eens 290 mensen bekeken of zij in staat zijn om extern gedetacheerd te worden. Een deel van deze mensen zal uiteindelijk doorstromen naar detachering en een ander deel zal aan het werk gaan in het beschut bedrijf. Op basis van een eerste analyse mag verwacht worden dat de verdeling detachering- beschut fifty-fifty zal zijn. Naar verwachting wordt eind 2012 de situatie bereikt dat de omvang van de huidige beschutte activiteiten ongeveer aansluiten bij de in de toekomst gefinancierde omvang.
9
3.3 Van detacheren naar begeleid werken 3.3.1 Inleiding: project begeleid werken De gemeente Enschede wil stimuleren dat medewerkers die thans in dienst zijn van de DCW via de constructie van begeleid werken in dienst treden bij een werkgever. De werkgever als vertrekpunt, dat is uitgangspunt van „De werkgever op kop‟. Daarmee wordt een actieve rol van de werkgevers in de arbeidsmarktaanpak verwacht. Met het stimuleren van begeleid werken sorteert de gemeente Ensche de ook voor op de doelen en systematiek van de Wet werken naar vermogen waarvan inwerkingtreding is voorzien per 1 januari 2013. In het Businessplan EAA is als ambitie geformuleerd dat de komende 2 tot 3 jaar 800 tot 1000 detacheringstrajecten omgezet worden naar de begeleid werken. Ter realisatie van de hiervoor geformuleerde ambitie is binnen het programma Economie en Werk een project gestart. De eerste fase van dit project richt zich op een aantal grote werkgevers. Het gaat daarbij o.m. om een verpakkingsbedrijf, een bedrijf gespecialiseerd in documentmanagement, Onderhoud Enschede en Visschedijk. Daarnaast zijn er contacten met werkgevers waar nu slechts 1 of enkele gedetacheerden werkzaam zijn. Na afronding van de eerste fase van het project ontstaat er zicht op de mate en het tempo waarin onze nu geformaliseerde ambities ook daadwerkelijk realiseerbaar zijn. De eerste ervaringen zijn dat deze werkgevers positief staan tegenover het in dienst nemen van een deel van de medewerkers die thans bij hen zijn gedetacheerd. In sommige gevallen liggen hierover afspraken op hoofdlijnen, in de andere gevallen hebben de gesprekken met deze werkgevers nog niet tot een overeenkomst geleid. De betrokken werkgevers tonen zich veelal bereid om niet alleen de aansturing op zich te nemen, maar ook de begeleiding van deze medewerkers. De DCW verzorgt thans deze begeleiding. Wij zullen u periodiek informeren over de resultaten van dit project. Hierna beschrijven wij de gevolgen van begeleid werken voor zowel werkgever als werknemer. Met name richting de medewerkers moet een aantal keuzes worden gemaakt ten aanzien van de (rechtspositionele) voorwaarden voor begeleid werken. Tevens gaan wij in op de begeleiding van de medewerkers. 3.3.2 Wat betekent begeleid werken voor de werkgever en de werknemer? Bij begeleid werken treedt een Sw-geïndiceerde in dienst bij een werkgever onder de daar geldende arbeidsvoorwaarden. De Wet op de sociale werkvoorziening bevat specifieke bepalingen omtrent begeleid werken. De werkgever ontvangt een loonkostensubsidie en kan daarnaast van een aantal wettelijke regelingen gebruik maken. Loonkostensubsidie (op basis van talentpercentage/loonwaa rde) Loonkostensubsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten aan de werkgever voor de verminderde mogelijkheden in werk van de werknemer. Na een inwerkperiode van drie maanden volgt een loonwaardemeting door een specialist. De loonkostensubsidie wordt berekend over de loonkosten inclusief de werkgeverslasten. Premiekorting arbeidsgehandicapte medewerkers Wanneer een werkgever arbeidsgehandicapte medewerkers in dienst neemt/heeft is voor de periode van drie jaar premiekorting van toepassing. Deze premiekorting bedraagt in 2012 maximaal € 2042 op jaarbasis als het loon meer is dan 50% van het wettelijk minimum loon (daaronder is de premiekorting maximaal € 454). Extra premiekorting Wet Wajong Daar boven bovenop ontvangen werkgevers voor de periode van drie jaar een extra korting wanneer de werknemer een jonggehandicapte is in de zin van de Wet Wajong. Deze ext ra korting bedraagt maximaal € 1360 per jaar. Geen ziekterisico zolang het dienstverband duurt
10
Om te voorkomen dat werkgevers door mogelijke kosten van uitval van de werknemer als gevolg van ziekte of arbeidsongeschiktheid geen dienstbetrekking aangaan o f de dienstbetrekking beëindigen, voorziet een zogenaamde no-riskpolis in bescherming tegen deze kosten. Indien de werknemer ziek wordt, dan betaalt het UWV de ziektewetuitkering. Hiervoor dient een werkgever de werknemer binnen 4 werkdagen na aanvang zie kte, ziek te melden bij het UWV. Het UWV heeft het recht om te toetsen of de verzuimbegeleiding op adequate wijze wordt uitgevoerd. Geen verhoging van de gedifferentieerde WGA premie Wanneer een werknemer onverhoopt in de WIA terrecht komt, wordt deze uitkering niet doorberekend in de gedifferentieerde WAO- en WGA-premie (no-riskpolis WGA). Begeleiding, inpassing en administratie De werkgever en de DCW/gemeente Enschede maken afspraken over de begeleiding, werkplekinpassing en de administratie van de bet reffende werknemer en maken daarover ook financiële afspraken. 3.3.3. Te maken keuzes Ten aanzien van het stimuleren van begeleid werken dient een aantal keuzes te worden gemaakt. Hieronder zullen we de vraagstukken bespreken die daarbij aan de orde zijn. Het college komt in een separate notitie op die vraagstukken terug, incl. de bijbehorende financiële consequenties. Vrijwillig of verplicht Een eerste vraagstuk betreft de vraag in hoeverre medewerkers die thans bij de DCW in dienst zijn worden verplic ht om mee te werken aan begeleid werken danwel dat het gaat om een vrijwillige keuze. In de laatste geval zal een verleidingsstrategie nodig zijn. De posities van de DCW medewerkers zijn daarbij heel verschillend zoals onderstaande tabel laat zien. Geïndiceerde voor 1998 Geïndiceerde vanaf 1998
Deze groep heeft geen herindicatieverplichting. Het is lastig om deze groep te „dwingen‟ de stap naar begeleid werken te maken Advies Deze groep kan verplicht worden tot begeleid begeleid werken, mits het werk passend is werken en de begeleiding adequaat Geen advies begeleid werken
De groep die geen indicatie begeleid werken heeft onder bepaalde omstandigheden een verplichting tot begeleid werken bijvoorbeeld indien betrokkene bij de werkgever al langer actief is (via een detachering) en aangetoond kan worden dat er passend werk voorhanden is
In juridische zin betekent dit dat DCW-medewerkers die vanaf 1998 geïndiceerd zijn in principe verplicht kunnen worden tot begeleid werken, mits het werk passend is en de begeleiding adequaat. Zoals in de inleiding van dit hoofdstuk aangegeven richt het project begeleid werken zich op een aantal (grote) klanten/opdrachtgevers. In totaal gaat het daarbij om ca. 450 personen. Ca. 180 daarvan hebben een indicatie van na 1 januari 1998. Arbeidsvoorwaarden In de regel is het functieloon bij de werkgever voor een vergelijkbare functie lager dan het loon bij de DCW. Soms is het SW-loon wel 20% hoger. Overigens is het kabinet voorstander van het bevriezen van het SW-loon. Ten aanzien van de twee geschetste strategieën betekent dit het volgende: Bij verplicht overstappen naar begeleid werken: in dat geval dient de SW-geïndiceerde de nieuwe arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever te accepteren. Veelal betekent dit een inkomensachteruitgang. Hiervoor is dan wel een fatsoenlijke afbouwregeling (bijv. in een periode van 5 jaar) nodig. Indien het dienstverband bij de werkgever eindigt, volgt terugplaatsing op de wachtlijst
11
-
Bij vrijwijllig overstappen naar begeleid werken: indien we de DCW-medewerkers willen verleiden tot begeleid werken, zullen ze er qua arbeidsvoorwaarden niet op achteruit willen gaan. Hiervoor kunnen de volgende (stimulerings)instrumenten worden ingezet: o Een suppletie: deze suppletie ontvangt de SW-geïndiceerde om het verschil tussen het huidige SW-loon en het toekomstige loon te overbruggen, daarbij ook rekening houdend met de pensioenlasten. Ervan uitgaand dat het CAO-loon bevroren of sterk versorberd wordt, zal de hoogte van de suppletie jaarlijks afnemen. Voor de vormgeving van de suppletie bestaan verschillende opties die we nog nader uitwerken o Een stimuleringsbonus: overwogen kan worden om ook een stimuleringsbonus in te zetten die wordt uitgekeerd nadat betrokkene een bepaalde periode in dienst is van de werkgever
Pensioenvoorziening Medewerkers die in dienst zijn van de DCW zijn aangesloten bij het pensioenfonds voor de SW sector (PWRI). Indien DCW-medewerkers via begeleid werken bij een werkgever aan de slag gaan kunnen de volgende situaties zich voordoen: De betreffende werkgever is aangesloten bij een pensioenregeling/pensioenfonds; de SW geïndiceerde valt onder die regeling Indien de werkgever niet is aangesloten bij een pensioenfonds/regeling staan de volgende wegen open: o De werkgevers sluit zich aan bij een pensioenfonds. Een optie is aansluiting bij PWRI, maar daarvoor gelden wel zeer strenge voorwaarden o De werknemer regelt zelf een pensioen (bijv. via een verzekeraar) Indien de werkgever niet is aangesloten bij een pensioenfonds/regeling ontstaan er meerkosten voor de werkgever en werknemer. In eerdergenoemde komen we hier op terug. Vangnet/terugkeergarantie bij ontslag bij nieuwe werkgever Medewerkers vinden een vangnet/terugkeergarantie van groot belang. Indien om niet verwijtbare redenen de begeleid werken plek bij een werkgever eindigt, staan verschillende wegen open: - De betrokken geïndiceerde gaat aansluitend bij een andere werkgever aan de slag volgens de constructie begeleid werken - Indien een dergelijke plek nog niet voorhanden is, krijgt betrokkene bij de DCW een herplaatsingstraject met een dienstverband. Dat traject ziet er als volgt uit: o Intensieve begeleiding naar een nieuwe functie bij voorkeur in begeleid werken o Men kan daarbij gebruikmaken van dezelfde afdeling, trajecten en faciliteiten als de gedetacheerde werknemers die terugkomen van een detachering In geval van een herplaatsingstraject zijn keuzes nodig ten aanzien van inschaling en de duur van het dienstverband. 3.3.4. Het belang van adequate begeleiding Van verschillende kanten is de afgelopen tijd gewezen op het belang van adequate begeleiding van SW-geïndiceerden. Wij onderschrijven dat belang. Al eerder hebben wij aangegeven dat in het kader van „de werkgever op kop‟ de werkgevers daar waar dat mogelijk is verantwoordelijk te maken voor die begeleiding. Ten aanzien van de gedetacheerde medewerkers van de DCW en SW -geïndiceerden die via de constructie van begeleid werken bij bedrijven actief is de situatie als volgt: - De operationele aansturing gebeurt door de leidinggevende van het bedrijf waar men actief is - De begeleiding gebeurt door begeleiders van de DCW die bij werkgever en werknemer een vinger aan de pols houden. Daarbij dient te worden bedacht dat de ene medewerker veel begeleiding vraagt en de ander niet of nauwelijks. De begeleiding is vooral gericht op het functioneren in relatie tot de specifieke arbeidshandicap en daarmee maatwerk - De HRM/werkgeverstaken voor gedetacheerde medewerkers liggen bij de DCW Wij willen werkgevers meer verantwoordelijk maken voor die begele iding. Verschillende werkgevers zijn bereid die begeleiding op zich te nemen. Van onze kant zijn wij bereid om die werkgevers daarvoor een financiële tegemoetkoming te geven.
12
Het spreekt voor zich dat wij ons aan de voorkant ervan vergewissen of in hoeverre die begeleidingstaken ook naar de werkgevers over kunnen gaan. Daarbij ontwikkelen wij samen met die werkgevers een trainings- en coachingstraject om hen maximaal toe te rusten voor die begeleidingstaak. Wanneer die begeleidingstaken eenmaal zijn overgedragen zullen wij op verschillende manieren beoordelen of de begeleiding van een adequaat niveau is. Een paar voorbeelden: - Via het monitoren van bepaalde indicatoren (bijv. ziekteverzuim, aantallen begeleid werkers waarvan het dienstverband eindigt - Via de periodieke meting van de loonwaarde van betroffende - via de r(account)gesprekken met de betreffende werkgever - via medewerkerstevredenheidonderzoek Wanneer de betreffende werkgever qua aansturing en begeleiding in gebreke blijft zullen wij maatregelen treffen. Tot slot overwegen wij een adviespunt te organiseren waar werkgevers en werknemers terecht kunnen bij vragen/problemen.
3.4 Organisatie-ontwikkeling DCW De terugval van het participatiebudget waardoor de workstep-activiteiten van de DCW zijn komen te vervallen hebben er toe geleid dat alle dcw- organisatieonderdelen die belast waren met deze activiteiten zijn opgeheven, daarnaast zijn de staf - en ondersteunende afdelingen tegelijkertijd in omvang teruggebracht. Hierdoor zijn in totaal circa 75 arbeidsplaatsen vervallen. Voorts hebben de bezuinigingen op het sw-budget geleid tot het stopzetten van de instroom van nieuwe sw-medewerkers in afwachting van duidelijkheid over de toekomstige financien. De afdelingen die belast waren met het opleiden en ontwikkelen van medewerkers zijn daardoor leegestroomd en opgeheven. De budgetkorting is verder voor een deel opgevangen door versneld interne activiteiten onder te brengen bij marktpartijen. Door deze twee ontwikkelingen samen zijn circa 30 arbeidsplaatsen vervallen. Inmiddels is circa 3/4 van de beoogde krimp van 105 formatieplaatsen ook feitelijk gerealiseerd doordat alle tijdelijke contracten zijn stopgezet, het aantal ingeleende detacheringskrachten is teruggebracht en tot slot de ambtelijke formatie is gekrompen met ruim 35 fte's. De krimp van de ambtelijke formatie is gerealiseerd door herplaatsing van bovenformatieve medewerkers binnen de gemeente, door pensionering of door extern vertrek van medewerkers. Ongeveer een kwart van de noodzakelijke krimp moet nog wel worden gerealiseerd. Doordat de budgetreductie sneller verloopt dan de gerealiseerde krimp van de organisatie blijft het risico bestaan dat er een budgetoverschrijding plaats vindt. In de voorgaande paragrafen is ingegaan op de voorbereiding op de nieuwe wetgeving en de integratie met het programma economie en werk. De ondersteunende activiteiten worden afgestemd op de nieuwe, kleinere, omvang van de sw-populatie en ondergebracht in respectievelijk de programma's economie en werk, dienstverlening en bmo. Gestreefd wordt naar een volledige integratie van de sw-activiteiten in het programma economie en werk voor 2013, waarmee de DCW als zelfstandige organisatie-eenheid wordt opgeheven. Door de budgetkortingen in komende jaren en de invoering van de wet werken naar vermogen zal de sw-organisatie overigens ook in komende jaren nog verder krimpen. Ook zal de omzetting van detacheringsplekken naar begeleid werken een verder krimp betekenen. Helemaal wanneer ook begeleidingstaken worden overgedragen. Inmiddels is er besloten om landelijk middelen ter beschikking te stellen die gebruikt kunnen worden om de transitie en krimp van de sw-organisaties te financieren. De aanvraag die moet worden ingediend om een beroep op deze middelen te doen wordt voorbereid en zal in april aan de raad woren voorgelegd. Met deze transitiemiddelenkunnen maatregelen worden genomen om het rendement van de blijvende sw-activiteiten te verbeteren maar kunnen ook kosten die samenhangen met de krimp en sanering worden gedekt.
13
