Arbeidsinhoud en Arbeidsverhoudingen bij Mensen Werkzaam binnen een Sociale Werkvoorziening

Arbeidsinhoud en Arbeidsverhoudingen bij Mensen Werkzaam binnen een Sociale Werkvoorziening

Hester van ’t Blik ANR: 681717 Universiteit van Tilburg Faculteit Sociale Wetenschappen Departement van Psychologie en Maatschappij Onder begeleiding van Dr. P. T. van den Berg Augustus 2006

Arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening __________________________________________________________________________________

VOORWOORD De afgelopen maanden heb ik met plezier gewerkt aan de totstandkoming van dit verslag. Het onderzoek heb ik uitgevoerd bij de organisatie Werkpost Eindhoven waar ik gedurende 6 maanden stage heb gelopen en aansluitend nog een aantal maanden heb gewerkt. Ik heb daar een fijne tijd gehad en ontzettend veel geleerd. Onder goede begeleiding van Drs. Peer Bos heb ik daar mijn onderzoek kunnen uitvoeren. Ik ben Peer Bos dan ook erg dankbaar voor de goede begeleiding en de fijne samenwerking. Tijdens het schrijven van het verslag ben ik begeleid door Dr. Peter van den Berg, die mij een aantal keer op weg heeft geholpen en mijn scriptie heeft voorzien van nuttig commentaar. Vooral tijdens de laatste fase van het schrijven heb ik hier erg veel aan gehad. Ook het commentaar van dr. K. van Dam heeft voor een groot deel bijgedragen aan de scriptie zoals deze er nu uit ziet. Hierbij wil ik Peter van den Berg en Karen van Dam bedanken voor hun goede begeleiding. Nu rest mij nog mijn familie en vrienden te bedanken voor hun steun tijdens de afgelopen periode, waarbij in het bijzonder mijn ouders en Jeroen.

Hester van ’t Blik, 23 augustus 2006

-1-


SAMENVATTING De doelen van dit onderzoek zijn ten eerste twee betrouwbare vragenlijsten te construeren over arbeidsinhoud en (individuele) arbeidsverhoudingen en ten tweede de relatie tussen deze beide begrippen te onderzoeken binnen een populatie van mensen die werkzaam zijn bij een sociale werkvoorziening. Er zijn twee vragenlijsten geconstrueerd: de VAI en de VAV. Na een principale componentenanalyse blijkt dat bij arbeidsinhoud drie componenten (passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie) te onderscheiden zijn en bij arbeidsverhoudingen twee componenten (tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer). De geconstrueerde schalen blijken betrouwbaar te zijn. De lijsten zijn ingevuld door 122 werknemers van drie verschillende sociale werkvoorzieningen. Er werd verwacht dat passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie een significante relatie zouden hebben met de componenten tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer. Dit is voor een deel bevestigd: na regressieanalyse blijkt passend werk een significante relatie te hebben met tevredenheid met de leidinggevende (bèta = .39; p<.001). Autonomie en werkafhankelijkheid vertonen geen significante relatie met tevredenheid met de leidinggevende. De componenten van arbeidsinhoud (passend werk, autonomie en werkafhankelijkheid) blijken geen van allen een significante relatie te hebben met antisociaal gedrag op de werkvloer. Wel blijkt dat de sector detachering, een significante relatie vertoont met antisociaal gedrag op de werkvloer (bèta = .25; p<.05). Er is in dit onderzoek een goed begin gemaakt met het ontwikkelen van een meetinstrument voor arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen, maar de vragenlijsten zijn nog te verbeteren. De gevonden resultaten kunnen nuttig zijn bij het lokaliseren van problemen van werknemers en oorzaken daarvan en zo bijdragen aan het plaatsingssucces van deze werknemers.

-2-


INHOUDSOPGAVE Voorwoord

.

.

.

.

.

.

.

.

1

Samenvatting .

.

.

.

.

.

.

.

2

Inhoudsopgave.

.

.

.

.

.

.

.

3

1. Inleiding

.

.

.

.

.

.

.

4

.

.

.

.

.

4

1.2 Doelen van het onderzoek.

.

.

.

.

5

1.3 Relevantie .

.

.

.

.

6

1.4 Arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud .

.

.

8

1.4.1 Tevredenheid met de leidinggevende .

.

9

1.4.2 Antisociaal gedrag op de werkvloer

.

.

10

1.4.3 Passend werk

.

.

.

.

.

12

1.4.4 Autonomie

.

.

.

.

.

15

1.4.5 Werkafhankelijkheid

.

.

.

.

19

.

.

1.1 Aanleiding onderzoek

2. Methode

.

.

.

.

.

.

.

.

.

22

2.1 Respondenten

.

.

.

.

.

.

22

2.2 Instrumenten

.

.

.

.

.

.

23

2.2.1 De vragenlijst arbeidsverhoudingen (VAV)

.

25

2.2.2 De vragenlijst arbeidsinhoud (VAI)

.

.

26

2.3 Procedure .

.

.

.

.

.

.

28

.

.

.

.

.

.

29

3.1 Pearson correlatieanalyse .

.

.

.

.

29

3.2 Multiple regressieanalyse .

.

.

.

.

32

3.3 Resultaten per hypothese .

.

.

.

.

35

3. Resultaten .

4. Discussie

.

.

.

.

.

.

.

.

.

38

4.1 Conclusies.

.

.

.

.

.

.

38

.

41

4.2 Beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen Referenties

.

.

.

.

.

.

.

.

44

.

.

.

.

46

Appendix B: Structuurmatrices van PCA over VAV en VAI

.

47

Appendix A: De Groeiassessment scan

-3-


1. INLEIDING In dit onderzoek worden twee vragenlijsten geconstrueerd, één over arbeidsinhoud en één over arbeidsverhoudingen. Vervolgens wordt de onderlinge samenhang tussen deze begrippen onderzocht.

1.1 Aanleiding onderzoek Het huidige onderzoek is uitgevoerd naar aanleiding van het promotieonderzoek van Bos en Van Hooff dat gericht is op het ontwikkelen van een model dat plaatsingssucces van mensen met een arbeidshandicap voorspelt: de groeiassessment scan (Bos en Van Hooff, 2003). Het doel van deze groeiassessment scan (GASC) is: “het plaatsingssucces van de persoon met een arbeidshandicap vergroten door de persoon gedurende de gehele tijd te volgen”. Met plaatsingssucces wordt niet alleen bedoeld dat een persoon op een werkplek geplaatst wordt, maar ook dat de persoon zijn baan gedurende lange tijd kan behouden. In de vereenvoudigde weergave van de GASC (appendix A) is te zien dat de persoon en het werk de twee belangrijkste aspecten zijn binnen het model. Om het eerder genoemde doel te realiseren is het noodzakelijk dat betrouwbare meetinstrumenten worden gebruikt om zowel het werk als de persoon in beeld brengen. Bos en Van Hooff hebben al een groot aantal betrouwbare meetinstrumenten gevonden/ontwikkeld om de kenmerken van de persoon in kaart te brengen, zoals: persoonlijkheidsvragenlijsten, worksamples, intelligentietesten en beroepsinteressetesten. Om het werk in kaart te brengen, zijn op het moment van onderzoek echter nog niet voldoende meetinstrumenten gevonden. Deze zullen dus nog ontwikkeld moeten worden. Het werk wordt door Bos en Van Hooff (2003) gedefinieerd aan de hand van de “vier A’s” (Arbeidsinhoud, Arbeidsverhoudingen, Arbeidsomstandigheden en Arbeidsvoorwaarden),

-4-


zoals te zien is in appendix A. Uit de literatuur blijkt ook dat deze vier begrippen samen de kwaliteit van arbeid definiëren (Zanders, 1981; Torka, 2000). Het huidige onderzoek richt zich op de twee eerstgenoemde aspecten van werk, namelijk: arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Er is voor arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen gekozen omdat hier de meeste interesse voor was vanuit de opdrachtgever (het stagebedrijf van de onderzoeker, waar Bos werkzaam was ten tijde van het onderzoek) en vanuit de onderzoeker zelf. In de literatuur worden deze aspecten van werk ook belangrijk gevonden bij het plaatsen van mensen met een arbeidshandicap. Dielis (2000) geeft bijvoorbeeld aan dat werkaanpassingen, zoals taakaanpassingen (arbeidsinhoud) en het verbeteren van communicatie en ondersteuning van collega’s en leidinggevende (arbeidsverhoudingen), geschikte re-integratiemiddelen zijn voor mensen met een arbeidshandicap. Als er dus gemeten kan worden op welk aspect van werk een werknemer tegen problemen aanloopt, kunnen er gerichte werkaanpassingen gedaan worden om de situatie te verbeteren. Dit draagt vervolgens weer bij aan het plaatsingssucces. Het is dus relevant om een meetinstrument te ontwikkelen waarmee arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen gemeten kunnen worden, omdat het kan helpen bij het lokaliseren van problemen op de werkvloer en dus bij het succesvol plaatsen van mensen op een werkplek. Als arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen gemeten kunnen worden, is het ook mogelijk de onderlinge relatie tussen de twee begrippen te onderzoeken. Dit is waar het huidige onderzoek zich op richt.

1.2 Doelen van het onderzoek Uit het feit dat er nog instrumenten ontwikkeld dienen te worden om arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen in kaart te brengen, komen de twee doelen van het huidige afstudeeronderzoek voort.

-5-


Het eerste doel van dit onderzoek is het construeren van twee betrouwbare vragenlijsten, één over arbeidsinhoud en één over arbeidsverhoudingen. Om dit doel te realiseren hebben Bos en Van Hooff de begrippen arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud geoperationaliseerd, door middel van respectievelijk 14 en 18 aspecten. In opdracht van Bos en Van Hooff zijn op basis van alleen deze aspecten de items geformuleerd, die samen de twee vragenlijsten vormen. Deze vragenlijsten worden de VAV (Vragenlijst Arbeidsverhoudingen) en de VAI (Vragenlijst Arbeidsinhoud) genoemd. Als het bovenstaande doel bereikt is, bestaan er twee vragenlijsten waarvan verondersteld wordt dat ze arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen meten. Vervolgens kan hiermee de relatie tussen de twee begrippen onderzocht worden (ervan uitgaande dat de lijsten betrouwbaar zijn). Het tweede doel van het huidige onderzoek is dan ook: het onderzoeken van de relatie tussen arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen op basis van de operationalisatie van Bos en Van Hooff (2003). Om dit doel te bereiken worden de eerder genoemde vragenlijsten gebruikt. De vragenlijsten bestaan echter nog uit losstaande items waarvan vermoed wordt dat ze onder te verdelen zijn in groepen van items die inhoudelijk “bij elkaar passen”. Om te kijken of dit inderdaad het geval is, wordt een principale componentenanalyse uitgevoerd, waar in hoofdstuk 2 verder op ingegaan wordt. Aan de gevonden componenten wordt een inhoudelijk passende naam gegeven. De relatie tussen arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen kan vervolgens worden onderzocht aan de hand van de relaties tussen de componenten van de VAV en de componenten van de VAI.

1.3 Relevantie In paragraaf 1.1 is al aangegeven dat het relevant is om de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen te kunnen meten. Problemen, die werknemers ervaren op de werkvloer, kunnen dan gelokaliseerd worden. Hierop kunnen werkaanpassingen afgestemd worden die

-6-


belangrijk zijn bij het (re-)integreren van mensen met een arbeidshandicap (Dielis, 2000). Verder is het praktisch relevant om te weten of arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud met elkaar samenhangen, omdat men de problemen die iemand ervaart op deze gebieden dan niet alleen in kaart kan brengen, maar ook mogelijke oorzaken daarvoor kan vinden. Als iemand problemen ervaart met de sociale verhoudingen op het werk en daardoor niet goed functioneert, is het belangrijk om te weten waardoor dit komt. Als er een samenhang bestaat tussen arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen, kan het zijn dat deze ontevredenheid voortkomt uit werkkenmerken (zoals te weinig autonomie, te veel werkafhankelijkheid of een lage persoon-werk fit). Het helpt in dit geval waarschijnlijk beter om interventies te plegen op het gebied van arbeidsinhoud dan op het gebied van arbeidsverhoudingen waar in eerste instantie de problemen lijken te liggen. Als een werknemer slechte arbeidsverhoudingen ervaart, kan dit de motivatie en prestatie van deze persoon beïnvloeden. Het is dus van belang om te weten waardoor die slechte arbeidsverhoudingen beïnvloed worden, zodat men kan ingrijpen. Tot slot heeft het onderzoeken van de samenhang tussen arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud ook wetenschappelijke relevantie. Het zou namelijk het model van Hackman en Oldham (1976) kunnen uitbreiden. Zij geven in hun model aan dat werkkenmerken (arbeidsinhoud) verschillende aspecten van het werk beïnvloeden (zie paragraaf1.4.4), zoals werkmotivatie, prestatie en tevredenheid met het werk. Het vermoeden bestaat dat de arbeidsinhoud naast invloed op het gebied van het werk, ook invloed heeft op het sociale gebied. Dit zou een aanvulling kunnen zijn op het model van Hackman en Oldham (1974) zoals dat in paragraaf 1.5 beschreven wordt. In de onderstaande paragraaf worden de begrippen arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud toegelicht en wordt de onderzoeksvraagstelling geformuleerd.

-7-


1.4 Arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud Het begrip arbeidsverhoudingen heeft zich ontwikkeld tot een zeer breed begrip. Volgens Tros, Albeda & Dercksen (2004) gaat het in de kern om de verhoudingen tussen werkgever en werknemer en, op collectief niveau, tussen werkgevers(verenigingen) en werknemers(verenigingen). Maar ook de overheid kan een rol spelen bij arbeidsverhoudingen. Het terrein van de arbeidsverhoudingen is dan te omschrijven als: “de informele en formele regels over de positie van en interacties tussen werkgevers, werknemers en de overheid op de arbeidsmarkt en in arbeidsorganisaties” (Tros et al., 2004). Dit betekent dat arbeidsverhoudingen op verschillende niveaus bekeken kan worden. Tros et al. (2004) geven aan dat voor de werknemer vooral de individuele verhoudingen en relaties op de werkvloer van belang zijn. De operationalisering van het begrip arbeidsverhoudingen door Bos en Van Hooff (2003), waar de vragenlijst die in het huidige onderzoek gebruikt wordt op gebaseerd is, betreft ook alleen het individuele niveau van arbeidsverhoudingen omdat dit niveau het meeste effect heeft op de werknemer. Aangezien het huidige onderzoek zich richt op de werknemer, wordt vanaf nu met arbeidsverhoudingen bedoeld: de arbeidsverhoudingen op individueel niveau, ofwel de sociale verhoudingen en relaties op de werkvloer. Zanders (1981) omschrijft arbeidsverhoudingen door middel van de volgende aspecten: “Contacten en sociale relatie”, “Toezicht en controle, de mate waarin en de wijze waarop” en “Mate van inspraak, werkoverleg”. Ook deze drie aspecten komen voor in de lijst met aspecten die Bos en Van Hooff (2003) gebruikt hebben om arbeidsverhoudingen te operationaliseren en worden dus verwerkt in de VAV. Om het begrip arbeidsinhoud te definiëren gebruikt Zanders (1981) twee aspecten, namelijk: “De aard en het niveau van het werk, tot uiting komend in de kennis en vaardigheid (aangeduid door opleiding en ervaring) die ervoor worden vereist.” en “De uitdaging die het werk biedt betreffende verantwoordelijkheid, interessant werk, mogelijkheid tot ontplooiing

-8-


en mate van zelfstandigheid.” Deze definiërende aspecten komen ook weer terug in de operationalisering van Bos en Van Hooff (2003) en zijn terug te vinden in de VAI. Zoals eerder aangegeven, zijn er in samenwerking met Bos en Van Hooff vragenlijsten geconstrueerd over arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De betrouwbaarheid van deze vragenlijsten is onderzocht en d.m.v. een principale componentenanalyse zijn de verschillende componenten/schalen binnen deze vragenlijsten bepaald (zie hoofdstuk 2). De Vragenlijst Arbeidsinhoud (VAI) bestaat uit drie schalen, die als volgt benoemd zijn: Passend Werk, Werkafhankelijkheid en Autonomie. De Vragenlijst Arbeidsverhoudingen (VAV) bestaat uit twee schalen, namelijk: Tevredenheid met de leidinggevende en Antisociaal gedrag op de werkvloer. Deze vijf schalen komen terug in de vraagstelling van het huidige onderzoek. Deze vraagstelling luidt als volgt:

Onderzoeksvraagstelling: Wat is de samenhang tussen passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie enerzijds en tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer anderzijds, bij mensen werkzaam binnen de sociale werkvoorziening?

Hieronder worden de vijf begrippen uit de onderzoeksvraagstelling en de verwachte relaties daartussen elk apart besproken.

1.4.1 Tevredenheid met de leidinggevende De vragenlijst arbeidsverhoudingen (VAV) bestaat uit twee schalen. Tevredenheid met de leidinggevende is de eerste schaal. Met tevredenheid met de leidinggevende wordt de tevredenheid bedoeld van de werknemer over verschillende aspecten van de manier van leidinggeven en van de directe leidinggevende zelf. Deze aspecten zijn bijvoorbeeld de mate waarin de leidinggevende ondersteuning biedt, of de leidinggevende duidelijk is over wat er

-9-


van de werknemer verwacht wordt, of de werknemer bij de leidinggevende terecht kan met problemen etc. Tevredenheid met de leidinggevende is een belangrijke factor met betrekking tot plaatsingssucces. Zoals eerder aangegeven houdt plaatsingssucces niet alleen in dat een persoon op een werkplek geplaatst wordt, maar ook dat deze persoon zijn baan behoudt. In een onderzoek naar tevredenheid met de leidinggevende vinden DeConick & Stilwell (2004) dat tevredenheid met de leidinggevende invloed heeft op de betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie (“organisational commitment”). Daarnaast vinden zij dat tevredenheid met de leidinggevende invloed heeft op “withdrawal cognitions”, ofwel cognities met betrekking tot het zich terugtrekken of afstand nemen van de organisatie. Deze cognities kunnen vervolgens leiden tot de intentie om een nieuwe baan te gaan zoeken of de intentie om ontslag te nemen (DeConick & Stilwell, 2004). De verminderde “organisational commitment” en de “withdrawal cognitions” kunnen er dus toe leiden dat de werknemer zijn baan niet kan of wil behouden. Het is daarom van belang om te weten of een werknemer tevreden is met zijn leidinggevende en om te kijken waardoor tevredenheid met de leidinggevende beïnvloed kan worden. Dan kan namelijk de oorzaak aangepakt worden als iemand ontevreden blijkt te zijn met de leidinggevende, zodat de kans op het behouden van de baan groter wordt.

1.4.2 Antisociaal gedrag op de werkvloer Het label dat is gegeven aan de tweede schaal van de VAV is “antisociaal gedrag op de werkvloer”. Onder antisociaal gedrag wordt in het huidige onderzoek verstaan: de mate van onderlinge kritiek, de mate waarin er gepest en/of gediscrimineerd wordt en de mate waarin er sprake is van seksuele intimidatie. Het vermoeden bestaat dat antisociaal gedrag op de werkvloer ook een rol kan spelen bij het plaatsingssucces van een persoon. Dit blijkt uit resultaten van verschillende

- 10 -


onderzoeken naar de vormen van antisociaal gedrag. Agervold & Mikkelsen (2004) hebben bijvoorbeeld onderzoek gedaan naar pesten op het werk. Zij vinden in hun onderzoek dat gepeste werknemers significant meer symptomen van psychologische stress en mentale moeheid rapporteren dan werknemers die niet gepest worden. Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Orbaek (2006) concluderen dat mensen die gepest worden meer symptomen van somatisatie, depressie en nerveusiteit (“anxiety”) ervaren. Daarnaast vinden zij dat werknemers die getuigen zijn van pesten op het werk meer last hebben van nerveusiteit en minder steun van hun leidinggevende rapporteren. Al deze gevolgen van pesten kunnen een negatief effect hebben op plaatsingssucces, omdat ze de kans op uitval van een werknemer vergroten. Discriminatie en seksuele intimidatie zijn twee andere soorten van antisociaal gedrag. Volgens O'Connell & Korabik (2000) zijn deze gedragingen op de werkvloer geassocieerd met hogere niveau’s van ervaren stress en de intentie om over te stappen naar een andere baan. In sommige gevallen kan het gedrag leiden tot stress en een negatieve gemoedstoestand. De gevolgen van antisociaal gedrag op de werkvloer kunnen van invloed zijn op het plaatsingssucces van werknemers, doordat de kans groter is dat werknemers door deze gevolgen hun baan niet kunnen of willen behouden. Het is dus van belang om te weten wat er speelt op de werkvloer met betrekking tot antisociaal gedrag en waardoor dit gedrag beïnvloed wordt, zodat er maatregelen getroffen kunnen worden.

In de volgende paragrafen zullen de drie schalen van de vragenlijst arbeidsinhoud beschreven worden en hun verwachte relaties met tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer.

- 11 -


1.4.3 Passend werk De eerste schaal van de VAI meet de mate waarin het werk past bij de persoon. Deze schaal bevat drie items en wordt “passend werk” (PW) genoemd. Er wordt onderzocht of deze PW-schaal correleert met de twee schalen van arbeidsverhoudingen. De mate waarin het werk bij de persoon past, wordt ook wel eens “person-job fit” genoemd. Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005) hebben een meta-analyse uitgevoerd over 172 studies met als onderwerp person-environment fit. Van deze studies hebben zij er 62 meegenomen in een meta-analyse over person-job fit. Edwards (1991) onderscheidt twee vormen van person-job fit (PJ fit). De eerste is de ‘demands-ability fit’ waarin de werknemer zijn kennis, vaardigheden en bekwaamheden overeenkomen met wat het werk vereist. De tweede vorm van PJ fit komt voor als het werk de werknemer voorziet in zijn behoeften, verlangens en voorkeuren. Deze vorm van PJ fit wordt de ‘needs-supplies fit’ of de ‘suppliesvalues fit’ genoemd. In hun meta-analyse vinden Kristof-Brown et al. (2005) dat de resultaten van onderzoek met beide vormen van PJ fit weliswaar wat van elkaar verschillen, maar wel vergelijkbaar zijn. De resultaten van de meta-analyse zijn o.a. dat PJ fit een sterke positieve correlatie heeft met werktevredenheid (job satisfaction) en verbondenheid met de organisatie (organizational commitment) en dat PJ fit een sterke negatieve relatie heeft met het voornemen om ontslag te nemen (intent to quit). Voor het huidige onderzoek is echter ook een ander resultaat uit het onderzoek van KristofBrown et al. (2005) interessant. Zij vinden namelijk een positieve correlatie tussen PJ fit en tevredenheid met de leidinggevende (supervisor satisfaction) en tevredenheid met collega’s (co-worker satisfaction). Dit zou voor het huidige onderzoek kunnen betekenen dat er een verband is tussen arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De schaal passend werk van de VAI en de schaal tevredenheid met de leidinggevende van de VAV zouden dan positief met elkaar samenhangen.

- 12 -


In eerder onderzoek heeft Holland (1985) het ook over de “fit” tussen een persoon en het werk. Holland zegt dat zowel mensen als organisaties een ‘persoonlijkheid’ hebben en dat de “fit” tussen deze twee persoonlijkheden bepaald wordt door de overeenkomst tussen de interesses van de persoon en de mate waarin de omgeving de mogelijkheid geeft om activiteiten uit te voeren, die tegemoet komen aan deze interesses. Holland (1985) karakteriseert de omgeving en de persoon door middel van zes dimensies: de realistische, conventionele, ondernemende, sociale, artistieke en onderzoekende dimensies. Holland geeft aan dat de interessepatronen van mensen gezien kan worden als een hexagon (zie figuur 1).

Figuur 1 Holland’s model of the structure of interests.

Mensen hebben vaak een ‘hoofd-dimensie’ waar ze hoog op scoren. Mensen hebben dan meestal ook een hogere score op de interessegebieden die naast de hoofddimensie liggen en zullen waarschijnlijk minder interesse hebben in de dimensie die tegenover de hoofddimensie ligt in het hexagon. Nu kan het interessepatroon van de persoon gelinkt worden aan het patroon van de organisatie, en gekeken worden of er een goede “fit” is. Holland (1985) gaat ervan uit dat mensen tevredener en productiever zijn als er een goede fit is. Het zou zo kunnen

- 13 -


zijn dat als werknemers productiever en tevredener zijn, de relatie met de leidinggevende beter wordt. Als werknemers productiever worden als er sprake is van een goede “fit”, is de kans groot dat de leidinggevende tevredener is met de werknemer, hierdoor zal de relatie tussen de leidinggevende en de werknemer beter worden. Dit kan er vervolgens weer voor zorgen dat de werknemer op zijn/haar beurt ook tevredener is met de leidinggevende. Zoals Holland (1985) aangeeft, zijn werknemers over het algemeen tevredener als er sprake is van een goede “fit”. Deze algemene tevredenheid zou een oorzaak kunnen zijn voor een hogere tevredenheid met de leidinggevende. Deze redenen zijn, naast het onderzoek van KristofBrown et al. (2005), ook redenen om een positief verband te verwachten tussen passend werk en tevredenheid met de leidinggevende. Uit het bovenstaande volgt dan ook de eerste hypothese.

Hypothese 1: Er bestaat een positieve samenhang tussen passend werk en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

Hoewel er niets bekend is over de relatie tussen passend werk en antisociaal gedrag op de werkvloer, correleren de items van de schaal passend werk, volgens Kristof-Brown et al. (2005), wel positief met tevredenheid met collega’s. Als de tevredenheid met de collega’s afneemt, zal er meer sprake zijn van antisociaal gedrag. Als een werknemer tevreden is met zijn/haar collega’s, zullen er minder redenen zijn voor antisociaal gedrag. Passend werk zou dan dus negatief samenhangen met antisociaal gedrag op de werkvloer. Ook Holland (1985) geeft aan dat een goede persoon-job fit leidt tot tevredenheid. Een slechte fit kan dus leiden tot ontevredenheid. Als mensen ontevreden zijn, zullen ze zich bijvoorbeeld sneller afreageren op anderen, waardoor er meer sprake zal zijn van antisociaal gedrag. Om bovenstaande

- 14 -


redenen wordt er een negatieve relatie tussen de schaal passend werk van de VAI en de schaal antisociaal gedrag van de VAV verondersteld. Dit leidt tot de tweede hypothese.

Hypothese 2: Er bestaat een negatieve samenhang tussen passend werk en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

1.4.4 Autonomie In het huidige onderzoek wordt autonomie beschreven als de mate waarin de werknemer zelf zijn/ haar werk mag plannen en organiseren, zelfstandig beslissingen mag nemen m.b.t. het werk, zelf veranderingen door kan voeren in het werk en zelf de werkmethode kan kiezen. In het concept arbeidsinhoud, zoals dat in dit onderzoek geoperationaliseerd is, komt een aantal begrippen voor, dat ook genoemd wordt in het Job Characteristics Model (JCM) van Hackman en Oldham (1976). Autonomie is één van deze begrippen. Het JCM is een poging om de relatie tussen werkkenmerken en individuele reacties op het werk uit te breiden, te verfijnen en te systematiseren. Hackman en Oldham (1976) wilden met het JCM specifiek onderzoeken hoe het werk zelf en de sociale omgeving elkaar beïnvloeden. Dit is ook het doel van het huidige onderzoek. Het verband tussen arbeidsinhoud (werkkenmerken) en arbeidsverhoudingen (sociale omgeving) wordt namelijk onderzocht. In het model van Hackman en Oldham (1976) hebben de vijf werkkenmerken (ofwel ‘core job dimensions’) ‘skill variety’, ‘task identity’, ‘task significance’, autonomie en feedback, invloed op drie psychologische toestanden (de ‘critical psychological states’) van een werknemer (zie figuur 2). Deze drie psychologische toestanden zijn het ervaren belang van het werk (‘experienced meaningfulness’), de ervaren verantwoordelijkheid voor de uitkomsten van het werk en de kennis van de werkelijke resultaten van de werkactiviteiten.

- 15 -


De drie psychologische toestanden zijn op hun beurt weer verbonden aan uitkomstvariabelen zoals werktevredenheid, interne werkmotivatie, werkkwaliteit en afwezigheid en verloop.

CORE JOB DIMENSIONS

CRITICAL PSYCHOLOGICAL STATES

PERSONAL AND WORK OUTCOMES

Skill Variety Task Identity

Experienced Meaningfulness of the Work

High Internal Work Motivation

Task Significance

Autonomy

Feedback

High Quality Work Performance

Experienced Responsibility for Outcomes of the Work

High Satisfaction With the Work Low Absenteeism and Turnover

Knowledge of the Actual Results of the Work Activities

EMPLOYEE GROWTH NEED STRENGTH

Figuur 2 Het Job Caracteristics Model van Hackman en Oldham (1976).

Volgens het JCM zou de kans dat het werk de interne werkmotivatie van de werknemer positief beïnvloedt, het grootst zijn als er aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: a) het werk scoort hoog op minstens één van de drie werkkenmerken die tot ‘experienced meaningfulness of the work’ leiden (‘skill variety’, ‘task identity’ en ‘task significance’), b) het werk scoort hoog op autonomie, en c) het werk scoort hoog op feedback (Hackman & Oldham, 1976). Het JCM is een veel gebruikt en besproken model in het veld van de organisatiepsychologie. Ook meer recent is er onderzoek naar het JCM gedaan. Behson, Eddy & Lorenzet (2000) bijvoorbeeld, hebben een meta-analyse uitgevoerd om het belang van de drie psychologische toestanden die in het model voorkomen, te onderzoeken. Zij geven in hun meta-analyse een overzicht van alle studies die het JCM in zijn geheel onderzocht hebben. Ze geven aan dat de meeste onderzoeken tegenwoordig een aangepast JCM gebruiken, het zogenaamde ‘two-stage’ model, waarin de drie kritieke psychologische - 16 -


toestanden worden weggelaten. Behson et al. (2000) vergelijken in hun meta-analyse het oorspronkelijke model van Hackman en Oldham (1976) met het aangepaste JCM waarin de kritieke psychologische toestanden worden weggelaten. De kwantitatieve resultaten van de meta-analyse suggereren dat het two-stage model beter past bij de gevonden data dan het oorspronkelijke (three-stage) model van Hackman en Oldham (1976). Behson et al. geven echter wel aan dat, ondanks deze kwantitatieve resultaten, verder onderzoek naar de twee modellen toch aangeeft dat de kritieke psychologische toestanden (‘critical psychological states’) belangrijk zijn voor het JCM. Als voorbeeld geven zij dat de werkkenmerken ‘skill variety’ en ‘task significance’ niet direct verband houden met de uitkomstvariabelen, maar dat ze wel belangrijk kunnen zijn bij het veroorzaken van ‘experienced meaningfulness of the work’. Deze psychologische toestand is echter cruciaal voor het bepalen van de positieve uitkomstvariabelen (Behson et al., 2000). Een ander resultaat dat Behson et al. (2000) vinden, is dat in beide modellen autonomie (direct of indirect) een positief, significant verband heeft met de uitkomstvariabelen tevredenheid en motivatie. Dit resultaat is van belang in het huidige onderzoek. Als meer autonomie ervoor zorgt dat de werknemer tevredener is, zal deze algemene tevredenheid ervoor kunnen zorgen dat ook de tevredenheid met de leidinggevende groter wordt. Om de variabelen uit het JCM te meten, hebben Hackman en Oldham (1975) een meetinstrument ontwikkeld. Dit meetinstrument is de Job Diagnostic Survey (JDS). Hiermee meten zij de variabelen uit figuur 2, maar ook nog een aantal additionele variabelen. Ze meten naast ‘general satisfaction’ ook andere vormen van tevredenheid, waaronder tevredenheid met de leidinggevende en tevredenheid met gelijken en collega’s (‘sociale tevredenheid’). Hackman en Oldham (1975) hebben hun meetinstrument getest bij 658 werknemers, werkzaam in 62 verschillende banen in 7 organisaties. Uit dit onderzoek blijkt dat de JDS betrouwbaar en valide is. In het onderzoek worden ook de correlaties berekend tussen de

- 17 -


variabelen die met de JDS gemeten worden. Hackman en Oldham (1975) vinden een significant positieve correlatie tussen autonomie en tevredenheid met de leidinggevende. In de bovengenoemde meta-analyse van Behson et al. (2000), worden studies onderzocht die bijna allemaal hun metingen hebben gedaan met behulp van de JDS. Behson et al. (2000) spreken in hun resultaten over tevredenheid en interne tevredenheid. Als de verschillende onderzoeken uit hun meta-analyse de JDS hebben gebruikt, wat wel verwacht wordt, zal waarschijnlijk ook de tevredenheid met de leidinggevende hierin meegenomen zijn. Het feit dat Behson et al. (2000) een significante correlatie vinden tussen autonomie en tevredenheid en tussen autonomie en interne tevredenheid, en dat Hackman en Oldham (1975) een significante correlatie vinden tussen autonomie en tevredenheid met de leidinggevende, brengt ons bij de derde hypothese van het huidige onderzoek. Deze resultaten suggereren namelijk een verband tussen de tweede schaal van de vragenlijst arbeidsinhoud (autonomie) en de eerste schaal van de vragenlijst arbeidsverhoudingen (tevredenheid met de leidinggevende). Uit het bovenstaande kan de derde hypothese opgesteld worden.

Hypothese 3: Er bestaat een positieve samenhang tussen autonomie en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

Zoals eerder aangegeven, vinden Hackman en Oldham (1975) ook een significant positief verband tussen sociale tevredenheid en autonomie. De tweede schaal van de vragenlijst arbeidsverhoudingen hebben we antisociaal gedrag genoemd. Er wordt verondersteld dat antisociaal gedrag voor een afname van de sociale tevredenheid zorgt, op basis van onderzoek naar pesten. Pesten is een vorm van antisociaal gedrag uit de VAV. Agervold & Mikkelsen (2004) vinden dat pesten invloed heeft op het sociale klimaat van het werk en de sociale contacten. In lijn met deze resultaten vinden Hansen et al. (2006) dat

- 18 -


gepest worden, of getuigen zijn van pesten op het werk, invloed heeft op de ervaren sociale support van collega’s en leidinggevenden. Deze factoren (het sociale klimaat, de sociale contacten en de sociale support) zullen op hun beurt weer invloed hebben op de sociale tevredenheid van de werknemer. Als er dus sprake is van veel antisociaal gedrag op de werkvloer, zal er minder sprake zijn van sociale tevredenheid. Als er echter weinig of geen antisociaal gedrag vertoond wordt, zal de sociale tevredenheid hoger zijn. Antisociaal gedrag en sociale tevredenheid hangen dus nauw samen. Ervan uitgaande dat antisociaal gedrag de sociale tevredenheid vermindert, en op basis van het significante positieve verband dat in de literatuur wordt gevonden tussen sociale tevredenheid en autonomie (Hackman & Oldham, 1975) en tussen pesten en sociale factoren op het werk (Agervold & Mikkelsen, 2004; Hansen et al., 2006), wordt er aangenomen dat er een negatief verband gevonden zal worden tussen autonomie en antisociaal gedrag op de werkvloer.

Hypothese 4: Er bestaat een negatieve samenhang tussen autonomie en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

1.4.5 Werkafhankelijkheid De derde schaal van de vragenlijst arbeidsinhoud is werkafhankelijkheid. Deze schaal meet of de werknemer afhankelijk is van collega’s in zijn werk en of collega’s afhankelijk zijn van de werknemer. Arzu Wasti (2003) heeft onderzoek gedaan naar de culturele waarden individualisme en collectivisme op individueel niveau en de invloed hiervan op de verschillende aspecten van betrokkenheid bij een organisatie. Twee van deze aspecten zijn tevredenheid met de leidinggevende en tevredenheid met collega’s. In het onderzoek wordt een onderscheid

- 19 -


gemaakt tussen ‘allocentrics’ (mensen met collectieve waarden) en ‘idiocentrics’ (mensen met individualistische waarden). Of mensen allo- of idiocentrics zijn, wordt gemeten met behulp van twee schalen, namelijk: horizontaal collectivisme (HC) en horizontaal individualisme (HI). Deze schalen meten afhankelijkheid versus onafhankelijkheid. Als iemand hoog scoort op HC èn laag op HI wordt er gesproken van een allocentric en als iemand laag scoort op HC èn hoog op HI is er sprake van een idiocentric. Arzu Wasti (2003) zegt dat mensen met collectivistische waarden de neiging hebben zich te gedragen naar de normen van hun ingroup en zich ‘verplicht’ voelen om een goede sociale harmonie te behouden met de leden van deze ingroup. Dit zou de band tussen de werknemer en de leidinggevende kunnen beïnvloeden (Arzu Wasti, 2003). In het onderzoek vindt Arzu Wasti (2003) dan ook een significant positieve correlatie tussen horizontaal collectivisme (afhankelijkheid) en tevredenheid met de werkgever en tussen horizontaal collectivisme en tevredenheid met collega’s. Dit betekent dat mensen, die aangeven afhankelijk te zijn in hun werk, meer tevreden zijn met hun leidinggevende en collega’s. Als we dit kunnen generaliseren naar een populatie van mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening, betekent dit dat we een positief verband mogen verwachten tussen werkafhankelijkheid en tevredenheid met de leidinggevende. Dit leidt tot de vijfde hypothese.

Hypothese 5: Er bestaat een positieve samenhang tussen werkafhankelijkheid en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

Arzu Wasti (2003) spreekt net als Hackman en Oldham (1975) over tevredenheid met collega’s (sociale tevredenheid) en vindt, zoals hierboven al aangegeven, een significante positieve relatie tussen afhankelijkheid (HC) en tevredenheid met collega’s. Als antisociaal gedrag zorgt voor minder sociale tevredenheid, zoals eerder beschreven, zou het kunnen zijn

- 20 -


dat naast tevredenheid met collega’s, ook antisociaal gedrag op de werkplaats in verband staat met werkafhankelijkheid. Dit zou dan een negatief verband zijn. Voor dit specifieke verband is nog geen bewijs gevonden. Er is wel verwant onderzoek gedaan naar de relatie tussen (taak)afhankelijkheid en hulpgedrag (van der Vegt & van de Vlier, 2005). In plaats van antisociaal gedrag onderzoeken zij hulpgedrag (prosociaal gedrag) en het verband tussen hulpgedrag en taakafhankelijkheid. Uit het onderzoek bleek dat er inderdaad een significante positieve correlatie bestond tussen de taakafhankelijkheid van een teamlid en hun hulpgedrag. De resultaten suggereren ook dat de taakafhankelijkheid het hulpgedrag veroorzaakt in plaats van anders om (van der Vegt & van de Vlier, 2005). Als hulpgedrag (prosociaal gedrag) het tegenovergestelde is van antisociaal gedrag, kan worden verondersteld dat werkafhankelijkheid negatief correleert met antisociaal gedrag. Hieruit kan de laatste hypothese afgeleid worden.

Hypothese 6: Er bestaat een negatieve samenhang tussen werkafhankelijkheid en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

- 21 -


2. METHODE

2.1 Respondenten De respondenten in dit onderzoek zijn 122 personen met diverse arbeidshandicaps. Deze personen zijn werkzaam binnen 15 verschillende afdelingen van drie sociale werkvoorzieningen, namelijk de Ergon Bedrijven in Eindhoven, de Atlant Groep in Helmond en Licom in Kerkrade. Er zijn geen grote verschillen tussen de drie bedrijven in het soort werk dat ze aanbieden. Wel is er verschil in het soort werk per afdeling. Er is bewust gekozen voor respondenten die op verschillende afdelingen werkzaam zijn. Door respondenten te selecteren van verschillende afdelingen, wordt een variatie verwacht in arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De drie SW-bedrijven hebben een aantal afdelingen beschikbaar gesteld voor het onderzoek en de respondenten zijn willekeurig aangewezen door de werkleiders van deze afdelingen voordat ze precies wisten waar het onderzoek over ging. De respondenten hebben allemaal een zogenaamde ‘SW-indicatie’. Dit betekent dat ze vallen onder de wet sociale werkvoorziening, sinds 1998 de nieuwe wet sociale werkvoorziening (nWSW). Ze voldoen dus allen aan de criteria die gesteld worden aan mensen die binnen de sociale werkvoorziening werkzaam zijn. De respondenten uit de drie sociale werkvoorzieningen zijn werkzaam in vier sectoren, namelijk: de groensector, de industriesector, de catering en de sector detachering. De mensen in deze laatste sector zijn gedetacheerd door de sociale werkvoorziening waar ze onder contract staan naar een baan buiten de sociale werkvoorziening zelf. In tabel 2.1 staat een overzicht van de hoeveelheid respondenten per SW-bedrijf en per sector.

- 22 -


Tabel 2.1 Aantal respondenten per sociale werkvoorziening en sector. Totaal Ergon Bedrijven

Atlant Groep

Licom

N N per sector

groensector industriesector catering detachering

122

46

30

46

23 85 8 6

19 11 8 0

0 30 0 0

0 30 0 6

Zoals in tabel 2.1 te zien is, is het grootste deel van de respondenten werkzaam in de industriesector. Dit wil echter niet zeggen dat zij allen hetzelfde werk doen, deze mensen zijn werkzaam op verschillende productieafdelingen. Naast de sector waarin ze werkzaam zijn, is er aan de respondenten gevraagd hoe lang ze al in hun huidige functie werkzaam zijn. Verder is er gevraagd naar het geslacht van de respondenten. Een overzicht van deze twee variabelen is te zien in tabel 2.2 Tabel 2.2 Geslacht en tijd werkzaam binnen de huidige functie Totaal Ergon (N=122) Bedrijven Geslacht Man 66 (54,1%) 27 (58,7%) Vrouw 53 (43,4%) 16 (34,8%) Missing 3 (2,5%) 3 (6,5%) Tijd werkzaam binnen functie (gemiddeld in jaren)

9,5

12,3

Atlant Groep 17 (56,7%) 13 (43,3%) 0

Licom 22 (47,8%) 24 (52,2%) 0

4,9

9,7

2.2 Instrumenten In het onderzoek is gebruik gemaakt van de vragenlijst arbeidsverhoudingen (VAV) en de vragenlijst arbeidsinhoud (VAI). De vragenlijsten zijn geconstrueerd aan de hand van de operationalisatie van de begrippen arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud door Bos en Van Hooff (2003). De items van de vragenlijsten zijn dus, in opdracht van Bos en Van Hooff,

- 23 -


puur gebaseerd op de 32 aspecten van hun operationalisatie. De VAV bestaat oorspronkelijk uit 23 items en de VAI uit 22 items. Beide vragenlijsten bestaan uit stellingen waarop geantwoord wordt door middel van een drie-punts antwoordschaal (Brinkman, 1994). De antwoordcategorieën zijn “onjuist”, “?” en “juist”. In eerste instantie was er gekozen voor een vijf-punts antwoordschaal, maar een groot aantal werknemers van de sociale werkvoorziening bleken moeite mee te hebben met deze antwoordschaal. Hoewel de drie-punts antwoordschaal minder ideaal is, is er toch gekozen voor deze schaal, omdat deze voor mensen binnen de sociale werkvoorziening gemakkelijker te hanteren is. Om te voorkomen dat het vraagteken werd gekozen als men de vraag niet begreep in plaats van wanneer men niet kon kiezen tussen “onjuist” en “juist”, is de onderzoeker bij het invullen van de vragenlijst aanwezig geweest. Voorafgaand aan het invullen van de lijsten is duidelijk aangegeven dat respondenten vragen over de vragenlijsten aan de onderzoeker konden stellen. Vóór het invullen van de twee vragenlijsten is de respondenten gevraagd naar hun geslacht, de sector waarin ze werkzaam zijn en hoelang ze al werkzaam zijn binnen hun functie. De betrouwbaarheid van de VAV en de VAI wordt in dit onderzoek onderzocht. Over de validiteit van de vragenlijsten kunnen we vooraf nog weinig zeggen, omdat het de eerste keer is dat de lijsten gebruikt worden. Alleen over de constructvaliditeit is iets te zeggen aan de hand van de componenten die uit de principale componentenanalyse naar voren komen. Er is over beide vragenlijsten apart een principale componentenanalyse (PCA) uitgevoerd, dus niet één PCA over alle items van beide lijsten. Hoewel met één PCA over beide vragenlijsten waarschijnlijk iets meer te zeggen valt over de constructvaliditeit, is er toch gekozen voor twee aparte analyses. De voornaamste reden hiervoor is dat het aantal respondenten al aan de lage kant was voor twee principale componentenanalyses (5 maal

- 24 -


zoveel respondenten als items). Als er één grote PCA uitgevoerd zou worden, zou het aantal respondenten te weinig zijn (minder dan 3 maal zoveel respondenten als items).

2.2.1 De vragenlijst arbeidsverhoudingen (VAV) De VAV bestaat oorspronkelijk uit 23 items en is ingevuld door 122 personen. Er zijn in dit onderzoek dus 5 maal zoveel respondenten als items. Uit de literatuur blijkt dat onderzoekers van mening verschillen over de vraag of dit genoeg is om een PCA uit te voeren (Pallant, 2005). Hoewel meer respondenten beter zou zijn, geven verschillende auteurs aan dat een 5:1 ratio in de meeste gevallen genoeg is (Pallant, 2005). Er is dus toch voor een principale componentenanalyse gekozen, ook omdat dit de beste manier is om toch iets over de validiteit van de vragenlijsten te kunnen zeggen. Om te kijken of een PCA uitgevoerd kan worden over de VAV, is er gebruik gemaakt van het Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) criterium en Bartlett's Test of Sphericity. De KMO score ligt boven de 0,7 en de Bartlett’s test is significant. Er kan dus inderdaad een PCA uitgevoerd worden. Over de scores op de VAV is een PCA uitgevoerd met oblimin rotatie. Er is gekozen voor deze rotatie omdat de componenten dan onderling mogen correleren, waardoor er een betere verdeling te maken was. Eerst is het scree plot bekeken. In het scree plot is te zien dat de VAV uit twee componenten, ofwel twee dimensies zou kunnen bestaan. Na het verwijderen van een aantal items, wordt er voldaan aan het principe van de eenvoudige structuur (Thurstone, 1947). Dit is te zien in appendix B. Als er gekeken wordt naar de inhoud van de items die hoog laden op component 1, blijken deze allemaal iets te maken te hebben met tevredenheid over de leidinggevende. Een voorbeeld van een dergelijk item is: “mijn directe leidinggevende biedt mij voldoende

- 25 -


ondersteuning in mijn werk”. De items die hoog laden op component 2 gaan allemaal over antisociaal gedrag op de werkvloer, bijvoorbeeld: “Er wordt op het werk wel eens gepest”. Hieruit volgen de twee dimensies waar de VAV in onderverdeeld is, namelijk: Tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer. Alle items die onder deze componenten vallen, zijn te zien in appendix B. Tot slot is er bekeken of de items binnen de afzonderlijke componenten zelf genoeg samenhangen. Dit is gedaan door middel van een betrouwbaarheidsanalyse. Na de PCA zijn er al enkele items van de VAV verwijderd om een model te krijgen dat voldoet aan het principe van de eenvoudige structuur. In de betrouwbaarheidsanalyse zijn vervolgens nog een aantal items verwijderd om een zo optimaal mogelijke betrouwbaarheid te creëren. In het totaal bestaat de VAV na de analyses uit 13 items. Beide componenten van de VAV blijken betrouwbaar: Tevredenheid met de leidinggevende heeft een alpha van .80 en Antisociaal gedrag op de werkvloer heeft een alpha van .70. Dit maakt de VAV betrouwbaar en dus bruikbaar voor verder onderzoek. Over de validiteit van de VAV is niet veel te zeggen, maar aangezien er na de PCA twee betrouwbare componenten uit komen, die beide een onderdeel zijn van arbeidsverhoudingen, lijkt er sprake te zijn van constructvaliditeit.

2.2.2 De vragenlijst arbeidsinhoud (VAI) De VAI bestaat uit 22 items en is ingevuld door dezelfde 122 respondenten die ook de VAV hebben ingevuld. Ook bij de VAI is het aantal respondenten (iets meer dan) 5 maal zo groot als het aantal items. Bij de VAI is wederom gebruik gemaakt van het KMO criterium en Bartlett's Test of Sphericity. Volgens Tabachnick en Fidell (2001) moet de KMO score 0.6 of hoger zijn voor een goede PCA, en de Bartlett’s test of sphericity moet significant zijn (p<.05). Bij de scores op de VAI blijkt de KMO score 0.56, dit is dus volgens Tabachnick en

- 26 -


Fidell (2001) net te weinig. De Bartlett’s test is echter wel significant. Omdat de KMO score maar net te laag is en omdat een PCA nodig is om iets te kunnen zeggen over de validiteit van de VAI, is er toch een PCA uitgevoerd. Het scree plot liet zien dat er mogelijk drie of vier componenten te onderscheiden zijn. Het drie-componenten model past het best en voldoet het beste aan het principe van de eenvoudige structuur. De tabel die dit laat zien, is te vinden in appendix B. De naam voor de eerste component is: Passend Werk. Items die onder deze component vallen zijn onder andere: “Ik vind de taken die ik uitvoer, overeenkomen met mijn mogelijkheden en mijn vaardigheden” en “Ik vind mijn werk uitdagend en interessant”. De tweede component van de VAI bevat enkel items die met werkafhankelijkheid te maken hebben, zoals: “Ik ben afhankelijk van de inzet en het werktempo van mijn collega’s”. Deze component is dan ook Werkafhankelijkheid genoemd. De derde component heeft alles te maken met autonomie van de werknemers. Een voorbeeld van een item dat hoog laadt op de derde component is: “Ik kan mijn werk zelf plannen en organiseren”. Deze component wordt Autonomie genoemd. Tot slot is van deze drie componenten de betrouwbaarheid gemeten door middel van een betrouwbaarheidsanalyse. Na de betrouwbaarheidsanalyse zijn er 11 items van de VAI over. Deze items zijn te zien in appendix B. De resultaten van de betrouwbaarheidsanalyse laten zien dat de componenten van de VAI betrouwbaar zijn. De eerste component (passend werk) heeft een alpha van .73, de tweede component (werkafhankelijkheid) een alpha van .72 en de derde component (autonomie) heeft een alpha van .65. Van de derde component (autonomie) is de betrouwbaarheid aan de lage kant. Autonomie is echter een belangrijk aspect van arbeidsinhoud, daarom wordt deze component toch meegenomen in het verdere onderzoek. De VAI blijkt voldoende betrouwbaar voor verder onderzoek en het feit dat de items

- 27 -


verdeeld kunnen worden in drie componenten, geeft aan dat er een zekere mate van constructvaliditeit aanwezig is. Of de VAI valide is, kan niet gezegd worden omdat de lijst nooit eerder is gebruikt.

2.3 Procedure Ten eerste is er gezocht naar een vragenlijst over arbeidsverhoudingen en arbeidsinhoud. Aangezien hier geen goede lijst voor is gevonden, is besloten om zelf een vragenlijst te construeren op basis van gevonden literatuur en de ervaring van twee deskundigen. Hieruit zijn de VAV en de VAI ontstaan. Vervolgens zijn verschillende sociale werkvoorzieningen aangeschreven met de vraag of ze interesse hadden om mee te werken aan het onderzoek. Uiteindelijk hebben 15 afdelingen binnen 3 sociale werkvoorzieningen meegedaan aan het onderzoek. De onderzoeker heeft de 122 respondenten in groepjes van vijf tegelijk de vragenlijsten in laten vullen. Voor het invullen hebben de respondenten een korte uitleg gekregen over hoe de lijsten ingevuld dienden te worden. Ook wordt opgemerkt dat deelname geheel vrijwillig is, dat gegevens vertrouwelijk behandeld zullen worden en dat de anonimiteit gewaarborgd blijft. Tijdens het invullen is de onderzoeker altijd aanwezig geweest, zodat de respondenten alles konden vragen. In enkele gevallen heeft de onderzoeker de respondent geïnterviewd, omdat deze niet goed kon lezen en/of schrijven. Vragen van de respondenten zijn bij iedereen zo veel mogelijk op dezelfde wijze beantwoord. Tot slot zijn de gegevens verwerkt en geanalyseerd in het computerprogramma SPSS.

- 28 -


3. RESULTATEN In dit hoofdstuk worden de gevonden resultaten beschreven. Deze resultaten worden gebruikt om uitspraken te doen over de vraagstellingen en de hypotheses van dit onderzoek. De hypotheses zijn onderzocht met behulp van (bivariate) Pearson correlatieanalyses en twee hiërarchische multiple regressieanalyses. Hieronder zullen eerst de resultaten van de analyses behandeld worden en vervolgens worden de hypotheses nog apart besproken.

3.1 Pearson correlatieanalyse Met een correlatieanalyse worden de sterkte en de richting van een lineair verband bepaald. Dit wordt weergegeven met Pearson’s Product-moment correlatiecoefficient (r) (De Vocht, 2000). Voordat een correlatieanalyse uitgevoerd mag worden, moet aan een aantal assumpties zijn voldaan. De schalen waarmee de variabelen gemeten worden, moeten op interval of ratio niveau zijn; iedere respondent moet op zowel de afhankelijke als de onafhankelijke variabele een score hebben (related pairs); de observaties moeten onafhankelijk zijn van elkaar; de relatie tussen twee variabelen moet lineair zijn; de veranderlijkheid in scores voor variabele X moet gelijk zijn voor alle waarden van variabele Y (homoscedasticiteit) en de scores op alle variabelen moeten een normale verdeling volgen (Pallant, 2001). Aan bijna al deze assumpties is voldaan, alleen de normaliteit van de scores moet onderzocht worden. Dit is gedaan door middel van een normaliteittoets. Wanneer variabelen niet normaal verdeeld zijn, zijn er twee opties voor verdere analyse, namelijk: niet-parametrische toetsen gebruiken of de variabelen transformeren. Nietparametrische toetsen zijn gebaseerd op de rangvolgorde van de gegevens en zijn over het algemeen minder krachtig (De Vocht, 2000). De tweede optie is het transformeren van de scores op een variabele. Dit wil zeggen dat de scores op deze variabele mathematisch

- 29 -


gemodificeerd worden totdat de verdeling in redelijke mate normaal verdeeld lijkt. Er zijn verschillende typen transformaties die gebruikt kunnen worden. Welk type gebruikt wordt, hangt af van de vorm van de oorspronkelijke verdeling (Pallant, 2001). In de literatuur bestaat enige discussie over het wel of niet toepassen van een transformatie (Tabachnick & Fidell, 2001). Getransformeerde variabelen zijn soms moeilijker te interpreteren. Dit hangt af van de schaal waarop de variabelen worden gemeten. Transformeren kan de interpretatie verstoren als de schaal betekenisvol of veelgebruikt is (bijvoorbeeld een IQ-test). Als de schaal echter enigszins arbitrair is (zoals vaak het geval is), dan wordt de interpretatie niet beïnvloed door transformatie (Tabachnick & Fidell, 2001). Het transformeren van non-normaal verdeelde variabelen kan de analyses verbeteren, vandaar dat in dit onderzoek is gekozen voor deze methode. Er is ervoor gekozen om de variabelen die (in de normaliteittoets) een scheefheid (skewness) van 2 of meer vertonen, te transformeren. Dit blijkt alleen het geval bij de variabele tevredenheid met leidinggevende. Omdat deze variabele een scheefheid heeft naar rechts, is er gekozen voor een transformatie met “reflect and logarithm” (Pallant, 2001). Na transformatie is de scheefheid 0,9 dus gebruiken we de getransformeerde variabele voor de verdere analyses. Er is een Pearson correlatieanalyse uitgevoerd om te onderzoeken of er significante verbanden zijn tussen de drie schalen van de VAI (passend werk, autonomie en werkafhankelijkheid) en de twee schalen van de VAV (tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer). Er is gebruik gemaakt van een bivariate correlatieanalyse omdat de schalen binnen de twee vragenlijsten zelf niet significant met elkaar correleren (zie tabel 3.1). Een reden voor deze lage correlaties tussen de schalen binnen de vragenlijsten zelf, is het feit dat deze schalen tot stand zijn gekomen door middel van een

- 30 -


principale componentenanalyse. Er hoeft dus geen partitiële correlatie uitgevoerd te worden waarbij gecontroleerd wordt voor correlaties binnen één van de vragenlijsten zelf. De resultaten van de correlatieanalyse zijn te zien in tabel 3.1. Tabel 3.1 De correlaties tussen de schalen van de VAI en de schalen van de VAV. M (per item) 2.69

M

SD

8.06

1.60

2. Werkafhankelijkheid

1.94

5.83

2.26

-.12

3. Autonomie

2.10

8.39

2.45

.15

.02

.40**

-.05

.20*

-.11

.17

.10

1. Passend werk

4. Getransformeerde tevredenheid met .03 .26 leidinggevende 5. Antisociaal gedrag op 1.73 8.63 werkvloer ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.33 2.83

1

2

3

4

5

.04

-

Uit tabel 3.1 blijkt dat passend werk significant positief correleert met de getransformeerde variabele tevredenheid met de leidinggevende (r = .40). Dit wil zeggen dat als de werknemer hoger scoort op passend werk (dus als de persoon-werk’fit’ groter wordt) de tevredenheid met de leidinggevende ook toeneemt. Dit werd van te voren verwacht. Ook autonomie blijkt significant positief te correleren met tevredenheid met de leidinggevende (r = .20). Dit wil zeggen dat als de werknemer meer autonomie heeft, de tevredenheid met de leidinggevende toeneemt. Dit is ook een resultaat dat vooraf verwacht werd. Werkafhankelijkheid correleert echter niet significant met tevredenheid met de leidinggevende (r = -.05) wat wel verwacht werd. Er is dus geen verband gevonden tussen werkafhankelijkheid en tevredenheid met de leidinggevende. Opmerkelijk is dat geen enkel aspect van arbeidsinhoud significant correleert met antisociaal gedrag op de werkvloer. Er wordt dus geen verband gevonden tussen de schalen van arbeidsinhoud (passend werk, autonomie en werkafhankelijkheid) en antisociaal gedag op de werkvloer. Juist het tegenovergestelde werd verwacht.

- 31 -


3.2 Multiple regressieanalyse Na de correlatieanalyse zijn twee multiple regressieanalyses uitgevoerd. Bij regressie wordt een causale relatie tussen een afhankelijke variabele en één of meerdere onafhankelijke variabele(n) verondersteld. Met behulp van deze analyse kan bepaald worden in welke mate de onafhankelijke variabelen de waarden van de afhankelijke variabele voorspellen (De Vocht, 2000). Bij een regressieanalyse gelden dezelfde assumpties als bij een correlatieanalyse. Ook bij het uitvoeren van de regressieanalyses wordt er in dit onderzoek dus gebruik gemaakt van de getransformeerde variabele van tevredenheid met leidinggevende. Bij een multiple regressieanalyse is nog één extra assumptie van belang, namelijk dat er geen sprake is van multicollineariteit. Dit wil zeggen dat de onafhankelijke variabelen onderling niet te sterk mogen correleren (De Vocht, 2000). Zoals in tabel 3.1 te zien is, correleren de drie (onafhankelijke) variabelen van de VAI onderling niet sterk. Dit blijkt ook uit de waarden “Tolerance” (alle drie hoger dan .10) en “VIF” (alle drie lager dan 10) die uit de “collinearity diagnostics” die SPSS uitvoert als onderdeel van de multiple regressieanalyse, naar voren komen. Er is dus geen sprake van multicolleariteit en dus kan een regressieanalyse uitgevoerd worden. De geringe correlaties tussen de drie componenten van de VAI (de onafhankelijke variabelen) is in de hand gewerkt doordat de componenten tot stand zijn gekomen d.m.v. een principale componentenanalyse. De skewness van alle variabelen is lager dan 2 dus zijn de variabelen in redelijke mate normaal verdeeld. De “Mahalanobis distances” zijn bekeken en geen enkele van deze waarden overschrijdt de kritieke chi-square waarde van 16,266. Dit wil zeggen dat er geen outliers zijn in de dataset. Dat er geen outliers zijn, blijkt ook uit het scatterplot dat uit de analyses naar voren komt. Als er aan alle assumpties wordt voldaan, moet de puntenwolk in het scatterplot

- 32 -


een rechthoekige vorm aannemen. Dit is echter niet helemaal het geval in het huidige onderzoek, wat betekent dat niet volledig aan alle assumpties is voldaan. De reden hiervan is waarschijnlijk dat de variabelen allen toch enige skewness vertonen. Omdat deze skewness lager is dan 2, voeren we toch regressieanalyses uit. Er zijn twee regressieanalyses uitgevoerd, de eerste met tevredenheid met de leidinggevende als afhankelijke variabele en de tweede met antisociaal gedrag op de werkvloer als afhankelijke variabele. Bij beide regressieanalyses zijn als eerst de variabelen geslacht, sector en tijd werkzaam binnen de functie als onafhankelijke variabelen meegenomen in het model. Vervolgens zijn de drie schalen van de VAI (passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie) toegevoegd aan de analyse. De resultaten van de regressieanalyses zijn te zien in tabel 3.2. Tabel 3.2 Resultaten van de regressieanalyse. Tevredenheid met leidinggevende

Antisociaal gedrag op de werkvloer

(Reflect & logarithm)

β Stap1 Geslacht -.16 Industriesector .01 Catering .10 Detachering -.11 Tijd in functie .08 Stap 2 Geslacht -.11 Industriesector .13 Catering .01 Detachering -.02 Tijd in functie .06 Passend werk .39*** Werkafhankelijkheid -.05 Autonomie .13 *p<.05; **p<.01; ***p<.001

R²

∆R²

β

R²

∆R²

.04

.04

-.01 -.12 -.20 -.25* .14

.10*

.10*

.21**

.17**

.02 -.14 -.19 -.20 .16 -.11 .13 .07

.13

.03

Tabel 3.2 laat zien dat de variabelen uit de eerste stap van de regressieanalyse (geslacht, industriesector, catering, detachering en tijd werkzaam binnen de functie) geen

- 33 -


significante relatie hebben met tevredenheid met de leidinggevende. De bèta scores zijn niet significant (respectievelijk -.16, .01, .10, -.11 en .08) en het model verklaart geen significant deel van de totale variantie van tevredenheid met de leidinggevende (R² = .04). Als echter passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie worden toegevoegd aan de analyse, blijkt dat het model 20,7 procent van de variantie van tevredenheid met de leidinggevende verklaart (R² = .207). Dit model blijkt significant te zijn (p<.01). Dit wil zeggen dat de multiple R in de populatie significant verschilt van 0 (Pallant, 2005). Verder is te zien dat passend werk, na controle voor de andere variabelen, een significante relatie vertoont met tevredenheid met de leidinggevende (bèta = .39; p<.001). Als de mate van passend werk hoger wordt, wordt ook de tevredenheid met de leidinggevende hoger. Autonomie heeft een minder sterke relatie met tevredenheid met de leidinggevende dan passend werk (bèta = .13). Deze ralatie is echter niet significant (p>.05). Ook het verband tussen werkafhankelijkheid en tevredenheid met de leidinggevende is niet significant. Werkafhankelijkheid blijkt dan ook op zich zelf geen significante relatie te hebben met tevredenheid met de leidinggevende (bèta = -.05). Bij de tweede regressieanalyse is antisociaal gedrag op de werkvloer de afhankelijke variabele. Nadat bij de eerste stap van deze analyse alleen geslacht, de drie sectoren en tijd werkzaam binnen de functie als onafhankelijke variabelen meegenomen zijn in de regressieanalyse, blijkt het model een significant deel van de variantie van antisociaal gedrag op de werkvloer te verklaren, namelijk 9,7 procent (R² = .097; p<.05). Dit komt doordat de sector detachering een significante relatie blijkt te hebben met antisociaal gedrag op de werkvloer (bèta = -.25; p<.05). De industriesector, de catering, geslacht en de tijd dat de respondenten werkzaam zijn binnen hun functie, vertonen op zichzelf geen significante relatie met antisociaal gedrag op de werkvloer (respectievelijk bèta = -.12 , -.20, -.01 en .14). Als de drie componenten van de VAI als onafhankelijke variabelen worden toegevoegd aan het model, blijkt de verklaarde variantie niet veel hoger te worden (R² = .13).

- 34 -


Passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie vertonen geen significante relatie met antisociaal gedrag op de werkvloer (bèta’s zijn respectievelijk -.11; .13 en .07). Na toevoeging van de drie schalen van de VAI als onafhankelijke variabelen blijkt geen van de drie sectoren van werk een significant verband te hebben met antisociaal gedrag op de werkvloer. Dus ook de sector detachering die in de eerste stap van de analyse nog een significante relatie vertoonde met antisociaal gedrag op de werkvloer, heeft nu geen significant verband meer (bèta = -.20; p>.05).

3.3 Resultaten per hypothese Met behulp van bovenstaande resultaten, kunnen de hypotheses die opgesteld zijn (zie inleiding) getoetst worden. Hieronder zullen de zes hypotheses kort apart besproken worden.

Hypothese 1: Er bestaat een positieve samenhang tussen passend werk en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening. De eerste hypothese wordt bevestigd door de resultaten. Uit de regressieanalyse blijkt dat passend werk inderdaad een significant deel van de variantie van tevredenheid met de leidinggevende verklaart, de beta waarde is namelijk significant. Als de ‘part correlation’ score in de ‘coefficients’-tabel van de output van de regressieanalyse gekwadrateerd wordt, is te zien dat passend werk 13,69 procent van de totale verklaarde variantie van het model verklaart. Dus passend werk vertoond een significante relatie met tevredenheid met de leidinggevende en is de belangrijkste component binnen het regressiemodel. De mate van passend werk van een werknemer van een sociale werkvoorziening bepaalt dus mede of de werknemer tevreden is met zijn/haar leidinggevende. Hoe beter het werk bij de persoon past, hoe tevredener hij/zij zal zijn met de leidinggevende.

- 35 -


Hypothese 2: Er bestaat een negatieve samenhang tussen passend werk en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening. De tweede hypothese wordt in het onderzoek niet bevestigd. Passend werk blijkt niet samen te hangen met antisociaal gedrag op de werkvloer, wat vooraf wel verwacht werd. De resultaten van de regressieanalyse laten zien dat er geen significante relatie is tussen passend werk en antisociaal gedrag op de werkvloer. Dit wil dus zeggen dat beter passend werk er niet voor zorgt dat er minder (of meer) antisociaal gedrag wordt vertoond op de werkvloer.

Hypothese 3: Er bestaat een positieve samenhang tussen autonomie en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening. Aangezien uit de regressieanalyse blijkt dat de bijdrage die autonomie levert aan de totale verklaarde variantie van het model (1,87 procent van de totale 15,8 procent) niet significant is, wordt de derde hypothese niet bevestigd. Autonomie heeft dus op zichzelf geen significante relatie met tevredenheid met de leidinggevende.

Hypothese 4: Er bestaat een negatieve samenhang tussen autonomie en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening. Hypothese 4 wordt niet bevestigd door de resultaten. De regressieanalyse laat zien dat er geen significante relatie is tussen autonomie en antisociaal gedrag op de werkvloer. De mate van autonomie heeft dus geen invloed op de mate van antisociaal gedrag op de werkvloer.

Hypothese 5: Er bestaat een positieve samenhang tussen werkafhankelijkheid en tevredenheid met de leidinggevende bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening.

- 36 -


Uit de resultaten van de regressieanalyse blijkt dat werkafhankelijkheid geen significante relatie vertoont met tevredenheid met de leidinggevende. De tevredenheid met de leidinggevende wordt dus niet beïnvloed door werkafhankelijkheid.

Hypothese 6: Er bestaat een negatieve samenhang tussen werkafhankelijkheid en antisociaal gedrag op de werkvloer bij mensen werkzaam binnen een sociale werkvoorziening. Net als bij de andere twee hypotheses gebaseerd op antisociaal gedrag op de werkvloer, wordt er bij deze laatste hypothese geen significante samenhang gevonden tussen werkafhankelijkheid en antisociaal gedrag op de werkvloer. Hypothese 6 wordt dus niet bevestigd.

Tot slot is er nog één resultaat naar voren gekomen uit de regressieanalyse dat niet in de hypotheses voorspeld is. Er wordt namelijk een significant verband gevonden tussen de sector detachering en antisociaal gedrag op de werkvloer. Dit significante verband verdwijnt echter na toevoeging van de onafhankelijke variabelen passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie aan het model.

- 37 -


4. DISCUSSIE

4.1 Conclusies Het doel van dit onderzoek was twee betrouwbare vragenlijsten construeren, één over arbeidsinhoud en één over arbeidsverhoudingen en de relatie tussen deze twee begrippen te onderzoeken. Het eerste doel heeft geleid tot de totstandkoming van de VAI en de VAV. Deze vragenlijsten blijken bruikbaar bij werknemers van een sociale werkvoorziening, mede doordat ze na de principale componentenanalyse betrouwbaar blijken te zijn. Over de validiteit van de vragenlijsten is weinig te zeggen omdat ze in dit onderzoek voor het eerst gebruikt zijn. Er is echter wel een aanwijzing dat ze constructvalide zouden zijn, aangezien de componenten die uit de PCA komen inderdaad aspecten van arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen zijn. De validiteit van de vragenlijsten zou echter nog onderzocht moeten worden, zodat ze ook in andere onderzoeken of tijdens het (re-)integratie proces van werknemers binnen de sociale werkvoorziening gebruikt kunnen worden. Ze zouden namelijk belangrijke informatie kunnen opleveren voor het lokaliseren van problemen op de werkvloer. Dit kan weer bijdragen tot het plaatsen van mensen op de juiste werkplek en het zorgen dat ze hun baan behouden. De vraagstelling uit het onderzoek, waar de hypotheses op gebaseerd zijn, luidt: Wat is de samenhang tussen passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie enerzijds en tevredenheid met de leidinggevende en antisociaal gedrag op de werkvloer anderzijds bij mensen werkzaam binnen de sociale werkvoorziening? Het antwoord op de onderzoeksvraagstelling is, dat passend werk een positief verband vertoont met tevredenheid met de leidinggevende. De eerste regressieanalyse laat zien dat passend werk de belangrijkste component is in het model en dus dat deze zorgt voor het grootste deel van de verklaarde variantie van tevredenheid met de leidinggevende. Dus als iemand werk doet dat goed bij

- 38 -


hem/haar past, is de kans groter dat deze persoon tevreden is met zijn leidinggevende. Dit sluit aan bij de bevindingen van Kristof-Brown et al. (2005), zij vonden namelijk een positieve correlatie tussen ‘person-job fit’ en ‘supervisor satisfaction’. Holland (1985) suggereert ook dat als de persoon en het werk ‘matchen’, de werknemer tevredener is. Die tevredenheid blijkt dus niet alleen met het werk te zijn, maar ook op sociaal gebied, namelijk tevredenheid met de leidinggevende. Autonomie blijkt geen significante relatie te vertonen tevredenheid met de leidinggevende. Hackman & Oldham (1975) vonden wel een significante correlatie tussen autonomie en tevredenheid met de leidinggevende. Het huidige onderzoek kan deze bevindingen niet bevestigen binnen een groep van mensen die werkzaam zijn bij een sociale werkvoorziening. Op basis van deze bevindingen kan dus niet gezegd worden dat het Job Characteristics Model (JCM) van Hackman & Oldham (1975) uitgebreid kan worden met uitkomstvariabelen tevredenheid op sociaal gebied of tevredenheid met de leidinggevende. Toch zou het nuttig zijn om eens te onderzoeken of de werkkenmerken (dus niet alleen autonomie) en/of de kritieke psychologische toestanden van het JCM, van invloed zijn op het sociale aspect van werk. Hackman & Oldham (1976) nemen geen sociale aspecten mee in de uitkomstvariabelen van het JCM, terwijl deze aspecten erg belangrijk kunnen zijn voor het functioneren van een werknemer. De gevonden relatie in het huidige onderzoek tussen passend werk en tevredenheid met de leidinggevende is een aanwijzing voor een verband tussen kenmerken van werk (job characteristics) en de sociale context ervan. Er zal wel meer onderzoek gedaan moeten worden naar dit verband voordat het JCM uitgebreid kan worden, vooral omdat het huidige onderzoek niet alle werkkenmerken van het JCM heeft onderzocht. Het feit dat passend werk een significant positief verband heeft met tevredenheid met de leidinggevende in dit onderzoek, is nuttige informatie. Het kan namelijk meegenomen worden in het (re-)integratieproces van werknemers binnen de sociale werkvoorziening en

- 39 -


bijdragen aan het plaatsingssucces. Als het niet goed gaat met een persoon op een werkplek omdat deze persoon aangeeft dat hij niet tevreden is met de leidinggevende, kan het ontbreken aan passend werk meegenomen worden als mogelijke oorzaak. Als bijvoorbeeld blijkt dat de werknemer werk doet dat eigenlijk te gemakkelijk of juist te moeilijk is, kunnen op die gebieden maatregelen genomen worden, waardoor ook de tevredenheid met de leidinggevende omhoog gaat. Dit is belangrijk omdat het sociale klimaat op de werkplaats van groot belang is, ook voor het plaatsingssucces van werknemers. Werkafhankelijkheid, de derde component van arbeidsverhoudingen, vertoont geen significante correlatie met tevredenheid met de leidinggevende. Dit werd echter wel verwacht op basis van bevindingen van Arzu Wasti (2003). Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat werkafhankelijkheid binnen de sociale werkvoorziening een minder belangrijke rol speelt. Misschien hangt bij deze mensen de ervaren werkafhankelijkheid minder samen met de collectivistische/individualistische waarden van de werknemers en heeft het daarom geen invloed op de relatie met de leidinggevende. Bovendien wordt er bij een sociale werkvoorziening rekening gehouden met de mate waarin mensen wel of niet om kunnen gaan met werkafhankelijkheid. Als mensen hier moeite mee hebben, krijgen ze meestal werk waarin ze niet afhankelijk zijn van anderen. Je mag er dus over het algemeen vanuit gaan dat de mate van werkafhankelijkheid van deze werknemers past bij hun capaciteiten. Mensen met veel werkafhankelijkheid en mensen met weinig werkafhankelijkheid zullen dus ongeveer even tevreden zijn over de mate van afhankelijkheid in hun werk. Het zou kunnen dat deze gelijke (on)tevredenheid ervoor zorgt dat er ook geen of weinig verschil is tussen deze werknemers in de mate van tevredenheid met de leidinggevende. Tot slot blijkt uit de resultaten dat geen enkele component van arbeidsinhoud een significant verband vertoont met de tweede component van arbeidsverhoudingen: antisociaal gedrag op de werkvloer. De regressieanalyse laat dus zien dat de drie componenten geen

- 40 -


significante relatie hebben met antisociaal gedrag op de werkvloer. Het zou kunnen dat de werkkenmerken die onderzocht worden in dit onderzoek (passend werk, werkafhankelijkheid en autonomie) daadwerkelijk geen verband hebben met antisociaal gedrag op de werkvloer. Op basis van de literatuur werd dit echter wel verwacht. Dat er geen significante verbanden gevonden zijn, kan ook een gevolg zijn van het feit dat de vragenlijsten zelfgeconstrueerd zijn, er is daardoor weinig over de validiteit bekend. Het laatste resultaat dat gevonden is in de regressieanalyse, is dat de sector detachering een significante relatie heeft met antisociaal gedrag op de werkvloer. Het zou kunnen zijn dat deze relatie groter lijkt dan dat het is omdat de respondenten niet gelijkmatig verdeeld zijn over verschillende sectoren. Het grootste deel van de respondenten is werkzaam in de industriesector (zie tabel 2.1). De sector detachering bevat maar erg weinig respondenten, dit zou een vertekend beeld kunnen geven. Als dit niet het geval is, zou een reden voor het gevonden verband kunnen zijn dat de (arbeids)cultuur binnen verschillende sectoren verschilt. Het feit dat er binnen een sociale werkvoorziening zeer zorgvuldig gezocht wordt naar een goede en fijne werkomgeving voor de gedetacheerde werknemers, kan ook een rol spelen. Het zou zo kunnen zijn dat de werkomgeving waar deze werknemers geplaatst worden extra behulpzaam en begripvol is naar de werknemer toe, waardoor deze minder vaak met antisociaal gedrag in aanraking komt Er is echter vervolg onderzoek nodig, binnen meer verschillende sectoren en met meer respondenten per sector, voordat hier uitspraken over gedaan kunnen worden.

4.2 Beperkingen van het onderzoek en aanbevelingen Zoals hierboven al gezegd wordt, is er niets bekend over de validiteit van de VAI en de VAV. Hoewel beide vragenlijsten wel betrouwbaar zijn, is dit toch een beperking van het huidige onderzoek. De validiteit van de vragenlijsten zal dus onderzocht moeten worden

- 41 -


voordat ze gebruikt worden in eventueel vervolgonderzoek. Het is dan, zoals eerder vernoemd, van belang dat een groter aantal respondenten de VAV en de VAI invult. Er zou dan één PCA uitgevoerd kunnen worden over alle items van de twee lijsten samen. Dit zou kunnen bijdragen aan de constructvaliditeit. Daarnaast zou er nog eens opnieuw gekeken moeten worden naar de schalen en hun items, misschien dat hier ook nog iets aan te verbeteren valt. Hoewel de lijsten voldoende betrouwbaar zijn bevonden, kan deze betrouwbaarheid misschien beter door het herformuleren van items en/of toevoegen van nieuwe items. Er is bij het construeren van de vragenlijsten zoveel mogelijk rekening gehouden met het feit dat de vragenlijsten binnen een sociale werkvoorziening afgenomen ging worden. Zo is er bijvoorbeeld voor een drie-punts antwoordschaal gekozen in plaats van voor een vijfpunts antwoordschaal omdat die makkelijker te hanteren is. Ook zijn de vragen zo simpel mogelijk geformuleerd. Tijdens het afnemen van de vragenlijsten bleek echter toch dat enkele respondenten moeite hadden met een aantal vragen. Dit is zoveel mogelijk opgevangen doordat de onderzoeker tijdens het invullen van de vragenlijsten aanwezig was en vragen kon beantwoorden. Dit neemt niet weg dat misschien sommige respondenten op vragen hebben geantwoord terwijl ze niet precies wisten wat ermee bedoeld werd. Ook om deze reden zou het goed zijn om nog eens kritisch naar de formulering van de vragen te kijken. Tot slot is het aan te raden bij volgend onderzoek te vragen naar de leeftijd van de respondenten. In dit onderzoek is dat niet gebeurd omdat het in eerste instantie niet nodig leek te zijn. Achteraf was het wel goed geweest om de invloed van leeftijd mee te nemen in de analyses. Kortom de ontwikkeling van de VAI en de VAV heeft een goede start gemaakt, maar de vragenlijsten kunnen nog verbeterd worden.

- 42 -


Zoals eerder gezegd zou het de moeite waard zijn om te onderzoeken of het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham (1976) uitgebreid kan worden met het sociale aspect van werk. Het huidige onderzoek geeft namelijk aanleiding te denken dat bepaalde werkkenmerken (aspecten van arbeidsinhoud) invloed hebben op tevredenheid met de leidinggevende. Misschien zijn er nog meer werkkenmerken die daar invloed op hebben, die niet onderzocht zijn in dit onderzoek of misschien hebben de onderzochte aspecten van arbeidsinhoud (passend werk en autonomie) ook een significante invloed op andere aspecten van de sociale werkkenmerken. Dit zijn interessante dingen om nog te onderzoeken, mede omdat het kan helpen problemen op het werk te signaleren en aan te pakken zodat mensen goed blijven functioneren. Het kan dus bijdragen aan het plaatsingssucces van werknemers.

- 43 -


REFERENTIES Agervold, M. & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & stress, 18, 336-351. Arzu Wasti, S. (2003). The influence of cultural values on antecedents of organisational commitment: an individual-level analysis. Applied psychology: an international review, 52, 533-554. Behson, S. J., Eddy, E. R. & Lorenzet, S. J. (2000). The importance of the critical psychological states in the job characteristics model: a meta-analytic and structural equations modeling examination. Current research in social psychology, 5, 170-189. Bos, P. & Hooff, M. van (2003). Het gebruik van assessmentinstrumenten ten behoeve van arbeidsintegratie/arbeidsrehabilitatie. Onderzoek assessment Werkpost, Eindhoven. Brinkman, J. (1994). De vragenlijst. Groningen: Wolters-Noordhoff DeConinck, J. B. & Stilwell, C. D. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Busines Research, 57, 225-231. Dielis, L. (2000). Werkaanpassing bij psychische beperkingen. Een literatuuronderzoek. Maandblad Geestelijke volksgezondheid, 55, 336-348. Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In Cooper (Ed.), International review of industrial and organizational psychology, 6, 283-357. Chichester, UK: Wiley. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational behaviour and human performance, 16, 250-279.

- 44 -


Hansen, A. M., Hogh, A., Persson, R., Karlson, B., Garde, A. H. & Orbaek, P. (2006). Bullying at work, health outcomes, and physiological stress response. Journal of psychosomatic research, 60, 63-72. Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organisation, person group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. O’Connell, C.E. & Korabik, K. (2000). Sexual harassment: the relationship of personal vulnerability, work context, perpetrator status, and type of harassment to outcomes. Journal of vocational behavior, 56, 299-329. Pallant, J. (2005). SPSS Survival manual. Open University Press. Tabachnick, B. G. & Fidell, L. S. (2001). Using multivariate statistics. New York: HaperCollins. Thurstone, L. L. (1947). Multiple Factor Analysis. Chicago: University of Chicago press. Torka, N. (2000). De metaal: een betrokken sector met flexibiliteit? Bedrijfskunde: tijdschrift voor modern management, 72, 20-26. Tros, F. H., Albeda, W. & Dercksen, W. J. (2004) Arbeidsverhoudingen in Nederland. Alphen aan de Rijn: Kluwer. Vegt, G. S. van der & Vliert, E. van de (2005). Effects of perceived skill dissimilarity and task interdependence on helping in work teams. Journal of management, 31, 73-89. Vocht, A. de (2000). Basishandboek SPSS 10. Utrecht: Bijleveld press. Zanders, H. (1981). Automatisering en kwaliteit van arbeid : een overzicht van benaderingen bij het verkennen en registreren van kwaliteit van arbeid in organisaties. Tilburg: VIFKA.

- 45 -


Appendix A: Groeiassessment scan (Bos en van Hooff 2003).

PERSOON PERSOON Arbeidsidentiteit Arbeidsidentiteit Eigenschappen Eigenschappen • Fysiek • Fysiek • Psychologisch • Psychologisch

Sociale Sociale en en professionele professionele omgeving omgeving

Kennis Kennis Vaardigheden Vaardigheden Gewoonten Gewoonten Drijfveren Drijfveren Motivatie Motivatie

WERK WERK

Matching Matching Concessies Concessies Aanpassingen Aanpassingen

(Arbeids)gedrag (Arbeids)gedrag

Arbeidsresultaat Arbeidsresultaat

Arbeidsinhoud Arbeidsinhoud

Arbeidsverhoudingen Arbeidsverhoudingen

Begeleiding Begeleiding Ondersteuning Ondersteuning

Arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandigheden

Plaatsingssucces Plaatsingssucces

Arbeidsvoorwaarden Arbeidsvoorwaarden

Figuur B.1: Vereenvoudigde weergave van de groeiassessment scan (Bos en van Hooff 2003)

- 46 -


Appendix B: Structuurmatrices van PCA over VAV en VAI Tabel B.1 Structuurmatrix VAV. Component 1 .73 .73

2 -.02 .09

Als er een probleem is, kan ik terecht bij mijn directe leidinggevende Het is voor mij duidelijk bij wie ik met vragen terecht kan Ik krijg waardering op mijn werk Ik ben tevreden over de inhoud van het werkoverleg

.69 .68

.02 .06

.65

-.08

.62

-.01

Ik ben tevreden over de wijze waarop leiding wordt gegeven

.61

-.19

.60

.03

Er wordt op het werk wel eens gepest Er wordt op het werk wel eens gediscrimineerd Ik krijg vaak kritiek van mijn collega’s Ik krijg vaak kritiek van mijn leidinggevende

-.11 -.07 -.11 .12 .09

.73 .72 .70 .65 .57

Eigenwaarde

4.46

2.50

Mijn directe leidinggevende houdt voldoende rekening met mijn mening Mijn directe leidiggevende biedt mij voldoende ondersteuning in het werk

Mijn directe leidinggevende maakt voldoende duidelijk wat er van mij verwacht wordt Er is op het werk wel eens sprake van seksuele intimidatie

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

Tabel B.2 Structuurmatrix VAI. Component 1 .83

2 -.09

3 -.13

.81

-.17

-.06

.78 -.11

-.04 .87

-.23 .01

-.06

.84

-.04

-.11 .15

.69 .04

-.01 -.82

Ik kan mijn werk zelf plannen en organiseren Ik kan zelf veranderingen doorvoeren in mijn werk Ik kan, binnen bepaalde regels, zelf mijn werkmethode kiezen

.19 -.14 .26

-.03 .10 -.07

-.71 -.70 -.54

Eigenwaarde

2.99

2.59

1.97

Ik vind mijn werk uitdagend en interessant Ik vind dat de taken die ik uitvoer, overeenkomen met mijn mogelijkheden en mijn vaardigheden Ik doe mijn werk graag Ik ben afhankelijk van de inzet en het werktempo van mijn collega’s Mijn collega’s zijn direct afhankelijk van mijn inzet en mijn werktempo Ik ben afhankelijk van de werkvoorbereiding door anderen Ik mag zelfstandig beslissingen nemen met betrekking tot mijn werk

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Oblimin with Kaiser Normalization.

- 47 -

Arbeidsinhoud en Arbeidsverhoudingen bij Mensen Werkzaam binnen een Sociale Werkvoorziening

Recommend Documents