FACULTEIT VOOR PSYCHOLOGIE EN EDUCATIEWETENSCHAPPEN
Richting: Arbeids- en Organisatiepsychologie
Onderzoek naar invloeden op het verband Affectiviteit en Organisationele Betrokkenheid
tussen
Eindwerk voorgelegd voor het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie door
Vantilborgh Tim Academiejaar 2006-2007 Promotor: Prof. Dr. Pepermans
Aantal woorden: 14 989
Pagina | 0
INHOUDSTAFEL Inhoudstafel ................................................................................................................................................................. 0 Voorwoord .................................................................................................................................................................... 3 1. Inleiding ................................................................................................................................................................... 4 1.1 Doel ..................................................................................................................................................................... 4 1.2 Organisational Commitment- Het drie componenten model van Meyer & Allan ................ 5 1.2.1 Validatie van het drie componenten model van Meyer & Allen ......................................... 6 1.2.2 Antecedenten .......................................................................................................................................... 6 1.2.2.1 Antecedenten van Affective commitment ........................................................................... 7 1.2.2.2 Antecedenten van Continuance commitment.................................................................... 8 1.2.2.3 Antecedenten van Normative commitment ........................................................................ 8 1.2.3 Consequenten ......................................................................................................................................... 9 1.2.3.1 Consequenten van AC ................................................................................................................. 9 1.2.3.2 Consequenten van NC ............................................................................................................... 10 1.2.3.3 Consequenten van CC ............................................................................................................... 10 1.2.4 Correlaten ............................................................................................................................................... 10 1.2.5 Commitment profielen....................................................................................................................... 10 1.3 Affectiviteit ..................................................................................................................................................... 11 1.3.1 Negatieve affectiviteit ........................................................................................................................ 11 1.3.2 Positieve affectiviteit .......................................................................................................................... 12 1.3.3 Antecedenten ........................................................................................................................................ 12 1.3.4 Consequenten ....................................................................................................................................... 13 1.4 Integratie affectiviteit in organizational commitment model ................................................... 13 1.4.1 Interactie wegen .................................................................................................................................. 14 1.4.1.1 Direct effect ................................................................................................................................... 14 1.4.1.2 Moderator effect .......................................................................................................................... 15 1.4.1.3 Indirect effect ............................................................................................................................... 16 1.4.2 Verwachte profielen ............................................................................................................................ 17 2. Methode.................................................................................................................................................................. 18 2.1 Steekproef ...................................................................................................................................................... 18 2.2 Meetinstrumenten ....................................................................................................................................... 19
Pagina | 1
2.2.1 Panas ........................................................................................................................................................ 19 2.2.2 TCM Employee Commitment Survey ........................................................................................... 20 2.2.3 Job Scope ................................................................................................................................................ 20 2.2.4 Positief humeur .................................................................................................................................... 21 2.2.5 Rolambiguïteit en Rolconflict .......................................................................................................... 21 2.2.6 Organizational Justice........................................................................................................................ 21 2.2.7 Intention to Turnover ........................................................................................................................ 21 2.2.8 Overdraagbaarheid van Vaardigheden en Opleiding ............................................................ 22 2.2.9 Organisatie en demografische items ........................................................................................... 22 2.3 Procedure ....................................................................................................................................................... 22 3. Resultaten ............................................................................................................................................................. 25 3.1 Correlaties ...................................................................................................................................................... 25 3.1.1 Affective Commitment ....................................................................................................................... 25 3.1.2 Continuance Commitment ............................................................................................................... 26 3.1.3 Normative Commitment ................................................................................................................... 27 3.2 Mediator effecten ........................................................................................................................................ 28 3.2.1 Affective Commitment ....................................................................................................................... 28 3.2.1.1 Model-fit indicatoren .................................................................................................................. 28 3.2.1.2 Estimated parameters ............................................................................................................... 29 3.2.1.3 Totale, directe en indirecte effecten.................................................................................... 30 3.2.2 Continuance Commitment ............................................................................................................... 31 3.2.3 Normative Commitment ................................................................................................................... 31 3.3 Moderator effecten ..................................................................................................................................... 32 3.3.1 Antecedenten van Affective Commitment................................................................................. 32 3.3.2 Antecedenten van Continuance Commitment ......................................................................... 33 3.3.3 Antecedenten van Normative Commitment ............................................................................. 34 3.4 Profielen .......................................................................................................................................................... 36 4. Discussie ................................................................................................................................................................ 38 4.1 Bemerkingen op onderzoek .................................................................................................................... 40 4.2 Aanbevelingen naar de praktijk ............................................................................................................ 41 5. Conclusie................................................................................................................................................................ 42 Referenties ................................................................................................................................................................. 43 Bijlage........................................................................................................................................................................... 48 Pagina | 2
VOORWOORD Waar ben ik aan begonnen? Het is een vraag die af en toe door je hoofd spookt wanneer je aan je thesis werkt. Een thesis is geen ordinaire taak of project. Gedurende meer dan een jaar ben je ermee bezig, leef je ermee. Het groeit niet alleen in aantal pagina‟s maar ook in je hoofd. Vanaf de prille aanvang, waarin je stapels artikels verslindt en langzamerhand een beeld krijgt over je onderwerp, tot aan die laatste dagen wanneer je een conclusie neerpent. Een thesis is ook nooit af, er is overal ruimte voor verbetering en verdere groei. Deze thesis heeft gedurende een lange tijd deel uitgemaakt van mijn leven. Ze heeft me bloed, zweet en tranen gekost en vele kopzorgen bezorgd. Maar ik kan tevreden terugkijken naar het resultaat. Het zou me echter niet gelukt zijn zonder de steun van enkele mensen. Een dankwoord is dan ook aan de orde. Graag zou ik mijn ouders willen bedanken voor hun steun bij het vertalen en verspreiden van de vragenlijsten; mijn vriendin voor het nalezen, verbeteren en de motivatie; de collega‟s van mijn stageplaats Kind en Gezin voor het verspreiden van de vragenlijst, mijn promotor voor zijn advies en tenslotte iedereen die op één of andere manier heeft bijgedragen tot het ontstaan van dit werkstuk.
Pagina | 3
1. INLEIDING 1.1 DOEL Organisational Commitment (OC) is een vaak onderzocht onderwerp binnen de Arbeids- en Organisatiepsychologie. Wat men meestal onderzoekt is de impact van situationele factoren uit de werksetting op OC, zoals socialisatie ervaringen of autonomie in de job. Maar minder aandacht krijgen disposities zoals affectiviteit, extraversie en self-efficacy1. Een vraag die dan ook blijft bestaan, is of affectiviteit, meerbepaald Negatieve (NA) en Positieve Affectiviteit (PA), een invloed hebben op OC en of er eventuele relaties bestaan met situationele factoren. Deze vraag is van belang voor organisaties omdat het impliceert dat men niet enkel aandacht moet hebben voor de omgeving. Door de persoonlijkheid van werknemers mee in acht te nemen kan men OC beïnvloeden of stimuleren: bijvoorbeeld door het aanwerven van bepaalde categorieën personeelsleden of door situationele factoren anders te manipuleren voor deze categorieën. Deze thesis kadert dan ook binnen een visie op werkgedrag volgens een traditionele Lewiniaanse benadering, waarbij men er van uit gaat dat gedrag een functie is van zowel persoonlijkheid als situatie (Lewin, 1936). Het doel van mijn onderzoek is nagaan of NA en PA een effect hebben op OC, en hoe deze impact zich manifesteert. Er wordt gekeken of de impact verschilt voor de componenten van OC, zoals gedefinieerd door Meyer & Allen (1991; in Meyer & Allen, 1997), namelijk normative commitment (NC), affective commitment (AC) en continuance commitment (CC). De verschillende oorzaken en gevolgen van OC, PA en NA worden in kaart gebracht, en er wordt gezocht naar verbanden. Ik heb ervoor gekozen om doorheen deze thesis de Engelse termen te gebruiken voor commitment. Dit omwille van vertaalproblemen. Men vertaalt commitment immers vaak naar het Nederlands met de term betrokkenheid, maar deze twee termen betekenen niet exact hetzelfde. Voorts is het grootste deel van de beschikbare literatuur opgesteld in het Engels (Middendorp, 2006). In deze inleiding zal ik eerst OC bespreken, en vervolgens Affectiviteit. Hierna integreer ik affectiviteit in het commitment model en stel ik de hypotheses voor.
1
Het geloof in eigen kunnen om een taak succesvol te voltooien (Buelens, Van Den Broeck, Vanderheyden, Kreitner, & Kinicki, 2006).
Pagina | 4
1.2 ORGANISATIONAL COMMITMENT- HET MEYER & ALLAN
DRIE COMPONENTEN MODEL VAN
Het drie componenten model van Meyer & Allan (1991) won de voorbije jaren sterk aan populariteit (Wasti, 2005). Meyer & Allen (1991) baseerden zich voor de ontwikkeling van dit model op eerdere modellen zoals dat van Etzioni, Kanter, en O‟Reilly & Chatman (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Zij merkten zowel overeenkomsten als verschillen in de bestaande unidimensionele conceptualisaties van organizational commitment (OC). Gemeenschappelijk aan al deze concepten is de overtuiging dat commitment een individu bindt aan een organisatie en dat hierdoor de kans dat men de organisatie verlaat verkleint. Het verschil schuilt hem in de ‘mind-set’ die de commitment karakteriseert. Een „mind-set’ zien zij als een denkkader of psychologische toestand die een individu naar een bepaalde handelwijze stuurt. Bij het vergelijken van deze mind-sets konden ze drie verschillende thema‟s onderscheiden: een affectieve band met de organisatie, de waargenomen kost verbonden aan het verlaten van de organisatie, en een verplichting om te blijven. Volgens Meyer & Allan kan commitment vergezeld worden door één of meer van deze mind-sets, en daarom incorporeerden ze alle drie in hun model: affective commitment (AC), continuance commitment (CC) en normative commitment (NC) (Meyer & Herscovitch, 2001).
Affective Commitment: refereert naar de werknemers hun emotionele band, identificatie met, en betrokkenheid tot de organisatie. Werknemers met een sterke affective commitment blijven werkzaam bij een organisatie omdat ze dit willen (Meyer & Allen, 1991). Continuance Commitment: refereert naar een besef van de kosten verbonden met het verlaten van de organisatie. Werknemers met een hoge continuance betrokkenheid blijven bij een organisatie omdat ze moeten (Meyer & Allen, 1991). Normative Commitment: refereert naar een gevoel van verplichting om verder werkzaam te blijven. Werknemers met een hoge normative commitment hebben het gevoel dat men verwacht dat ze bij de organisatie blijven (Meyer & Allen, 1991).
In een eerste versie van hun model onderscheidden Meyer & Allen (1984; in Meyer & Herscovitch, 2001) enkel AC en CC. Het is pas later dat ze hier NC aan toegevoegden (Meyer & Allen, 1990; in Meyer et al., 2002). Er zijn echter onderzoekers die het aantal componenten in het model van Meyer & Allen in vraag stellen (Abbott, White, & Charles, 2005).
Pagina | 5
1.2.1 VALIDATIE
VAN HET DRIE COMPONENTEN MODEL VAN
MEYER & ALLEN
Er bestaat een debat over het aantal componenten in het model van Meyer & Allen. Zo heeft men al meermaals aangetoond dat affective (AC) en normative commitment (NC) consistent hoog en positief met elkaar correleren. Ook is aangetoond dat beide predictoren zijn van positief organisatiegedrag, zoals hogere prestaties en satisfactie, het aantal jaren dat men tewerkgesteld is en een lager verzuim (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Daarentegen vond men geen verband tussen continuance commitment (CC) en affective commitment, alsook dat CC negatief of niet in verband staat met positief werkgedrag (Abbott et al., 2005). Sommige onderzoekers stelden dan ook in vraag of het interessant is om NC als een aparte schaal te behouden (Ko, Price, & Mueller, 1997; in Meyer et al., 2002). In een meta-analyse vonden Meyer et al. (2002) inderdaad dat AC en NC sterk met elkaar correleren, maar dat ze geen identieke constructen zijn. Een andere vaak geformuleerde opmerking betreft de dimensionaliteit van CC. McGee & Ford (1987, in Meyer et al., 2002) vonden na een principale componenten analyse twee factoren terug, namelijk het waargenomen gebrek aan alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden enerzijds en de waargenomen kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie anderzijds. Pogingen om de dimensionaliteit van CC verder te staven, leverden gemengde resultaten op. Sommige onderzoekers vonden ondersteuning voor de twee dimensionale structuur (Hackett et al., 1994; Meyer et al, 1990; Somers, 1993; in Meyer et al., 2002), anderen vonden ondersteuning voor een unidimensionele schaal (Dunham et al., 1994; Ko et al., 1997; Shore & Tetrick, 1991; in Meyer et al., 2002). Wegens de verscheidene onderzoeken die reeds zijn gevoerd op basis van het model van Meyer & Allen, en de empirische ondersteuning die dit model zo heeft verkregen, zullen we dit model verder gebruiken in deze thesis. De drie componenten zoals gedefinieerd door Meyer & Allen zullen behouden worden. Naar onze mening is er voldoende conceptueel onderscheid tussen AC en NC om te kunnen spreken van verschillende constructen.
1.2.2 ANTECEDENTEN Zoals reeds aangehaald, onderscheidt het model van Meyer & Allen drie verschillende componenten van commitment. Verdere ondersteuning voor deze opdeling vindt men in de antecedenten van de drie componenten. Het is immers zo dat elke component beïnvloed wordt door verschillende antecedenten (Meyer, Irving, & Allen, 1998). We kunnen de antecedenten opsplitsen in twee grote groepen: organisatorische of situationele en dispositionele antecedenten. Hoewel onderzoek heeft aangetoond dat beide groepen van antecedenten een invloed hebben, gaat men er van uit dat organisatorische antecedenten een grotere impact hebben dan dispositionele factoren (Van Yperen, 2003; Meyer et al., 2002). Naast onderzoek naar de antecedenten van de drie vormen van commitment apart, heeft men ook antecedenten van organisational commitment (OC) in zijn geheel onderzocht. Noemenswaardig zijn
Pagina | 6
hier de onderzoeken van Payne & Morrison (2002) en Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, & de Chermont (2003). Beide onderzoeken toonden aan dat positieve affectiviteit (PA) positief en negatieve affectiviteit (NA) negatief correleren met OC. Een ander noemenswaardig onderzoek is dat van Tansky (1997). Zij ging het effect na van demografische gegevens, werkstatus en relatieve gelijkheid op OC. Ze vond dat part-timers niet minder „commited’ waren dan full-time werknemers. Hun OC was vooral gebaseerd op hun perceptie gelijk behandeld te worden als full-timers.
1.2.2.1 A NTECEDENTEN VAN A FFECTIVE COMMITMENT Verschillende factoren zijn naar voren gekomen als antecedenten van affective commitment (AC). Het meest gekend zijn de organisatorische antecedenten. Het antecedent dat hierbij steeds terugkomt, is positieve werkervaringen (Meyer et al., 2002; Wasti, 2005). Vooral waargenomen organisationele ondersteuning draagt bij tot zulke positieve werkervaringen. Dit komt overeen met bevindingen van Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa (1986; in Meyer et al, 2002) dat organisaties die hun werknemers een ondersteunend werkkader bieden AC stimuleren. Zo een werkkader kunnen ze creëren door hun werknemers eerlijk te behandelen en goed leiderschap aan de dag te leggen. AC correleert dan ook sterk met organisationele rechtvaardigheid2 en transformationeel leiderschap3 (Meyer et al., 2002). Mathieu & Zajac (1990; in Meyer et al. 2002) raporteerden in hun meta analyse dat job scope sterk correleert met AC. Men definieert job scope als het aantal verschillende taken die men moet uitvoeren en de frequentie waaraan men een bepaalde jobcyclus moet uitvoeren (Credit Research
Foundation, 2007). Deze samengestelde variabele combineert verschillende aparte
variabelen die alle zorgen voor positieve werkervaringen en zou sterker correleren met AC dan deze variabelen apart. In de meta-analyse van Meyer & Allen (2002) vond men ook een negatief verband tussen
rolambiguïteit en
rolconflict enerzijds en
AC anderzijds. Dit lijkt logisch aangezien
rolambiguïteit en rolconflict niet bevorderlijk zijn voor positieve werkervaringen en dus voor AC. En hoe meer positieve humeurstoestanden men ervaart op het werk, hoe sterker de AC (Herrbach, 2006). Dit brengt ons bij de dispositionele antecedenten. Hoewel men in de literatuur meer organisationele antecedenten terugvindt, zijn er ook onderzoeken waar men aandacht schenkt aan de invloed van persoonlijkheid op OC. Ook Meyer & Allen (1996) stelden in hun oorspronkelijke model dat persoonlijkheidskenmerken een invloed kunnen hebben op de drie vormen van OC. Zo gingen Erdheim, Wang, & Zickar (2006) na of de Big Five persoonlijkheidskenmerken een mogelijke rol spelen. Ze vonden dat extraversie positief correleerde met AC. Meyer et al. (2002) vonden dat een externe locus of control negatief en task self-efficacy positief correleerde met AC. Tenslotte zijn er 2
Organisationele rechtvaardigheid betreft de mate waarin werknemers rechtvaardig behandeld worden op hun werk. Het bestaat uit een procedurale en een relationele component (Kivimäki, Elovainio, Vahtera, & Ferrie, 2003). 3 Transformationeel leiderschap stelt dat medewerkers hun motivatie niet alleen ontlenen aan extrinsieke factoren, maar ook aan intrinsieke factoren. Gedrag wordt niet alleen gemotiveerd door de beloningen, maar ook door het proces dat naar die beloningen leidt. Een transformationele leider is in staat om zaken als normen, waarden, behoeften en capaciteiten te beïnvloeden (Buelens et al., 2006).
Pagina | 7
reeds verschillende onderzoeken gevoerd die de invloed van positieve en negatieve affectiviteit (respectievelijk PA en NA) op AC nagingen. Men vond hierbij dat PA positief en NA negatief correleerde met AC (Cropanzano et al., 1993; Meyer et al. 2002).
1.2.2.2 A NTECEDENTEN VAN C ONTINUANCE COMMITMENT Ook bij continuance commitment (CC) kunnen we een onderscheid maken tussen organisatorische en dispositionele antecedenten. De meest aangehaalde organisatorische antecedenten zijn een gebrek aan job alternatieven en de gemaakte investeringen in de organisatie (Wasti, 2005; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al, 2002). Men gaat er van uit dat men minder geneigd is om de organisatie te verlaten, wanneer men geen alternatieve tewerkstellingsmogelijkheden heeft of wanneer men veel geïnvesteerd heeft in de organisatie. Deze investeringen kunnen van verschillende aard zijn: tijd, inspanningen, geld, enzovoorts. Twee andere organisatorische antecedenten die aandacht verdienen zijn overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding. Meyer et al. (2002) vonden dat wanneer men ervaart dat de eigen vaardigheden of genoten opleidingen niet overdraagbaar zijn naar een andere job, men een hogere CC heeft. Daarnaast zijn er ook dispositionele antecedenten van CC. Erdheim et al. (2006) vonden dat verschillende Big Five factoren gerelateerd zijn aan CC. Zo correleert extraversie en openheid negatief, en neuroticisme en conscientieusheid positief met CC. Positieve affectiviteit (PA) bleek negatief te correleren met CC in het onderzoek van Reilly & Orsak (1991; in Meyer et al., 2002). Negatieve affectiviteit (NA) daarentegen correleerde niet significant. In andere onderzoeken werden significante correlaties echter niet teruggevonden, voor PA noch voor NA (Meyer et al., 2002). Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat men CC beschouwt als affectief neutraal: men kan denken dat de kosten verbonden aan het verlaten van de organisatie hoog zijn, maar daarom dienen zich nog geen negatieve of positieve gevoelens te ontwikkelen naar dit domein toe (Allen & Meyer, 1996).
1.2.2.3 A NTECEDENTEN VAN N ORMATIVE COMMITMENT Tenslotte zijn er de antecedenten van normative commitment (NC). Op organisatorisch vlak beschouwt men vroege socialisatie-ervaringen en investeringen vanuit de organisatie als belangrijkste antecedenten (Wasti, 2005; Meyer & Allen, 1997; Meyer et al, 2002). Met vroege socialisatieervaringen bedoelt men iets anders dan de eerste werkervaringen. Het zijn ervaringen die je normen en waarden beïnvloeden: bijvoorbeeld ouders die je aanleren dat loyaliteit aan een organisatie belangrijk is. Ook cultuur kan een rol spelen. Zo kan het binnen een cultuur bijvoorbeeld niet getolereerd worden dat men vaak van job verandert (Allen & Meyer, 1996). Met investeringen vanuit de organisatie bedoelt men bijvoorbeeld opleidingen, bepaalde voordelen en dergelijke. Doordat de organisatie investeert in iemand, leven ze hun deel van het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer na. Dit stimuleert de reciprociteitsnorm4 bij de werknemer (Meyer et al., 2002).
4
De reciprociteitsnorm stelt dat we ons tegen anderen moeten gedragen zoals zij zich tegen ons gedragen. Reciprociteit zorgt dus voor positieve gedragingen als we goed behandeld worden en negatieve gedragingen als we slecht behandeld worden. (Bierhoff, 2001).
Pagina | 8
Op dispositioneel vlak vonden Erdheim et al. (2006) dat extraversie en aangenaamheid positief correleren met NC. Reilly & Orsak (1991; in Meyer et al., 2002) vonden dan weer dat PA positief correleerde met NC. Voor NA werden er in andere onderzoeken geen significante correlaties gevonden (Meyer et al., 2002). Hoewel NC gebaseerd is op een gevoel van verplichting, en niet op een affect, blijkt het toch een beetje te overlappen met AC. Dit in tegenstelling tot CC (Allen & Meyer, 1996).
1.2.3 CONSEQUENTEN Net zoals er verschillende factoren aan de grondslag liggen van OC, bestaan er ook verschillende gevolgen. En net als bij de antecedenten gaat men er van uit dat de drie vormen van OC een verschillende impact hebben op deze gevolgen (Meyer & Allen, 1991). Algemeen gezien gaat men er van uit dat alle componenten van OC wel turnover gedrag voorspellen. Zowel AC, CC als NC zorgen ervoor dat je minder geneigd bent om de organisatie te willen verlaten5 of zelfs effectief verlaat. Meyer & Allen (1991) gingen er oorspronkelijk ook van uit dat alle facetten van OC een invloed hebben op absenteïsme, prestaties en organizational citizenship6. Verder onderzoek heeft echter uitgewezen dat de componenten van OC hierin niet steeds een zelfde rol spelen. Zo vond Somers (1995) dat vooral AC een voorspeller is van turnover, intent to remain en absenteïsme. NC en CC verklaarden weinig variantie. Omdat er dus verschillen zijn voor de drie componenten zullen we ze hieronder apart bespreken.
1.2.3.1 C ONSEQUENTEN VAN AC Meyer et al. (2002) vonden in hun meta-analyse positieve verbanden terug tussen AC en jobretentie, intent to remain, organizational citizenship en jobprestaties. Wel was dit verband tussen prestaties en AC enkel terug te vinden wanneer de beoordeling van de prestaties gebeurde door de leidinggevende (Allen & Meyer, 1996). De leidinggevenden schatten het potentieel voor promotie ook hoger in voor mensen die hoog scoorden op AC (Allen & Meyer, 1996). Men vond ook dat AC positief correleerde met de gezondheid van de werknemers. Dit mede doordat ze minder stress en conflicten tussen hun werk en gezinsleven ervaarden (Meyer et al., 2002). Er werd ook een negatieve correlatie teruggevonden tussen absenteïsme en AC (Meyer et al., 2002). Een reden voor deze positieve werkgedragingen kan zijn dat mensen die hoog scoren op AC, een hogere organizational citizenship vertonen en dus extra positieve gedragingen stellen zoals overuren presteren (Allen & Meyer, 1996). Ook de manier waarop mensen omgaan met disatisfactie op het werk verschilt. Mensen die hoog scoren op AC zijn meer geneigd om verbeteringen te suggereren en de zaken te accepteren zoals ze zijn, en zijn minder geneigd om zich passief terug te trekken uit de onplezierige situatie (Meyer et al., 1993). Hackett, Bycio, & Hausdorf (1994) vonden tenslotte dat AC ook negatief correleerde met de frequentie van werkongevallen.
5
Ook wel “Intent to remain” genoemd, of intentie tot blijven. De tegenhanger hiervan is “Intention to quit” of “Intention to turnover”. 6 Gedrag van werknemers dat door zijn sociale en psychologische uitwerking op het bedrijfsklimaat bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie. Dit gedrag staat meestal niet in de functieomschrijving, het is extra gedrag (Lievens & Anseel, 2004).
Pagina | 9
1.2.3.2 C ONSEQUENTEN VAN NC Net zoals AC correleert NC positief met jobretentie, intent to remain, jobprestaties, organizational citizenship en de gezondheid van de werknemer enerzijds, en negatief met absenteïsme anderzijds (Meyer et al., 2002). Ook vonden Meyer et al. (1993) dat net zoals bij AC er positieve correlaties waren tussen NC,
het suggereren van verbeteringen en het accepteren van de huidige situatie en
negatieve correlaties met zich passief terug trekken uit onplezierige situaties. Op het eerste zicht zijn er dus weinig verschillen tussen de consequenten van AC en NC, behalve dat er enkele meer zijn voor AC, en dat de gevonden correlaties sterker zijn voor AC dan voor NC.
1.2.3.3 C ONSEQUENTEN VAN CC Net zoals AC en NC correleert CC positief met jobretentie (Meyer et al., 2002). Maar daar eindigen de overeenkomsten. Men vond dat CC niet of negatief correleert met jobprestaties, absenteïsme, organizational citizenship en gezondheid van de werknemer (Meyer et al. 2002). De prestatie en organizational citizenship beoordeling door de leidinggevende correleert zelfs negatief met CC (Allen & Meyer, 1996). Hackett et al. (1994) vond dat mensen die hoog scoren op CC minder kans op promotie maakten. Wahn (1993) vond dan weer een positieve correlatie tussen CC en de zelfbeoordeling van het aantal onethische handelingen dat men stelt op het werk. De reactie van mensen met hoge CC scores op onplezierige werksituaties verschilt ook: ze reageren meer door zich passief terug te trekken uit de situatie (Meyer et al., 1993). Tenslotte vonden Meyer et al. (2002) dat ze ook meer stress en werk-familie conflict ervaren. Algemeen gezien kan je dus stellen dat CC meer negatieve gevolgen heeft, zowel voor de werkgever als de werknemer.
1.2.4 CORRELATEN Tenslotte bestaat er nog een categorie variabelen die men correlaten noemt. Men noemt deze zo omdat er geen consensus bestaat betreffende de causale ordening ervan (Mathieu & Zajac, 1990). De correlaten die men frequent aanhaalt zijn algemene job tevredenheid, job involvement, en occupational commitment. Occupational commitment is een andere vorm van commitment, gericht op een beroep in plaats van op een organisatie. Bovengenoemde correlaten correleren alle met AC, NC en CC, maar hebben de sterkste band met AC. Vooral algemene job tevredenheid correleert sterk met AC. (Meyer et al., 2002)
1.2.5 COMMITMENT
PROFIELEN
Meyer & Allen (1991) stelden dat de drie componenten van commitment tegelijkertijd voorkomen bij een persoon, maar in verschillende mate. Het kan dus zijn dat een persoon hoog scoort op AC, maar laag op CC. Meyer & Herscovitch (2001) stelden acht verschillende profielen voor. Bijvoorbeeld een “puur affectief profiel” voor iemand die hoog scoort op AC maar laag op zowel NC als CC. Ze stelden dat de kans op gewenste werkgedragingen het hoogst is bij een “puur affectief profiel”, gevolgd door een “puur normatief” en een “puur continuance” profiel.
Pagina | 10
Wasti (2005) onderzocht deze profielen verder. Hij onderscheidde zes profielen, met een k-means cluster analyse: highly commited, non-commited, neutral, affective dominant, continuance dominant en affective-normative dominant. Highly commited betekende dat men hoog scoorde op alle componenten, non-commited dat men op allen laag scoorde. Wasti (2005) vond dat de highly commited, affective-normative dominant en affective dominant profielen de meest gewenste job gedragingen opleverden. Het non-commited profiel leverde de minst gewenste gedragingen op, gevolgd door het continuance dominant profiel. Hieruit concludeerde hij dat AC de belangrijkste bron is van positieve gedragingen, zeker wanneer het gecombineerd wordt met lage niveaus van CC.
1.3 AFFECTIVITEIT Een affect kan men definiëren als een fenomenologische toestand of gevoel (Watson, 2000), dat meestal wordt omschreven in termen van emoties, zoals blijdschap, angst of verdriet. Onderzoekers zijn verdeeld over de dimensionaliteit van affectiviteit; er bestaan twee modellen. Enerzijds zijn er onderzoekers die uitgaan van een model bestaande uit twee unipolaire dimensies die overeenkomen met positieve en negatieve activatie (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Anderzijds zijn er onderzoekers die voorstander zijn van een bipolair model met aan het ene uiteinde positieve en aan het andere negatieve affectiviteit (Barret & Russell, 1998). Een ander punt van debat is het onderscheid tussen de dispositionele of trait benadering versus de situationele of toestandsbenadering van affectiviteit (Thoresen et al., 2003). Zoals reeds aangehaald staat een affect in verband met het ervaren van bepaalde emoties. Dus een situationeel of toestandsaffect beschrijft welke emoties een individu voelt op een bepaald moment in de tijd. Een trait geeft een dispositionele tendens aan om bepaalde emoties te ervaren doorheen de tijd. In zo een geval kan affectiviteit de vorm aannemen van emoties, zijnde intense gevoelens die iemand ervaart ten opzichte van een specifiek doel, of van stemmingen, zijnde gevoelens die minder intens zijn maar die langer duren in de tijd. Tweelingenonderzoek heeft aangetoond dat er een genetische invloed is op dispositioneel affect (Tellegen et al., 1988; in Thoresen et al., 2003). Longitudinaal onderzoek heeft daarenboven aangetoond dat de trait affect zeer stabiel is ongeacht het meetniveau gebruikt in het onderzoek (Watson & Walker, 1996; in Thoresen et al., 2003). Deze bevindingen lijken dus eerder de trait benadering te ondersteunen. In deze thesis zal er uitgegaan worden van de trait benadering van affectiviteit, aangezien we meer geïnteresseerd zijn in emotionele toestanden die langdurig van aard zijn.
1.3.1 NEGATIEVE
AFFECTIVITEIT Zoals reeds aangehaald bestaat er een onderscheid tussen negatieve (NA) en positieve affectiviteit (PA). Aangezien NA de meeste aandacht heeft gekregen in onderzoek zullen we hiermee beginnen. NA kan gedefinieerd worden als een hogere orde persoonlijkheidsvariabele, die aangeeft in welke mate individuen hoge niveaus van bezorgdheid, angst, vijandigheid en woede ervaren (Watson & Clark, 1984). De trait negatieve affectiviteit wordt dus gekarakteriseerd door het consistent ervaren van zulke emoties (Thoresen et al., 2003).
Pagina | 11
Individuen die hoog scoren op NA lijken meer te focussen op de negatieve aspecten van zowel zichzelf als de wereld rondom hen (Watson & Pennebaker, 1989; in Hochwarter, Perrewé, Hall, & Ferris, 2005), en hebben een aanleg om de wereld op een pessimistische manier te bekijken. Deze individuen blijken ook zeer gevoelig te zijn voor kleine frustraties en irritaties. Wanneer zulk een persoon geconfronteerd wordt met een stressvolle situatie die open staat voor interpretatie, bijvoorbeeld iemand die onbeleefd is tegen hem, dan is de kans groot dat deze persoon kwaadwillige motieven zal toeschrijven aan de andere actor, wat op zich zal leiden tot een negatieve emotionele arousal (Penney & Spector, 2005). Individuen die echter laag scoren op NA kunnen de andere actor het voordeel van de twijfel gunnen en zijn gedrag toeschrijven aan minder ernstige of kwaadwillige oorzaken (Penney & Spector, 2005).
1.3.2 POSITIEVE
AFFECTIVITEIT Onderzoek spitste zich eerst toe op NA, maar er ontstaat meer en meer ondersteuning voor het bestaan van een positieve tegenhanger hiervan: Positieve affectiviteit (PA). Deze vorm van affectiviteit wordt sterk geassocieerd met extraversie en well-being (Costa & McCrae, 1980; in Siomkos, Rao, & Narayanan, 2001). Het staat voor een toestand gekenmerkt door positieve gevoelens, met emoties zoals blijdschap en opwinding (Siomkos, Rao, & Narayanan, 2001). Volgens Watson et al. (1988) kan je PA het best omschrijven als het ervaren van gevoelens zoals enthousiasme, alertheid, activiteit en energie. De trait positieve affectiviteit geeft dus de tendens weer om consistent zulke positieve emoties te ervaren (Thoresen et al., 2003). Personen die hoog scoren op PA zoeken actief het gezelschap van anderen, ervaren plezierige uitwisselingen met hun omgeving en hebben een positief beeld van zichzelf en de wereld om hen heen (Thoresen et al., 2003).
1.3.3 ANTECEDENTEN In
verscheidene
onderzoeken
vergelijkt
men
de
concepten
PA
en
NA
met
andere
persoonlijkheidskenmerken. Zo heeft men aangetoond dat NA conceptueel gelijkt op metingen van neuroticisme (Meyer & Shack, 1989; Watson, Clark, & Harkness, 1994; in Hochwarter et al., 2005), zeker onder condities die men ervaart als bedreigend (Larsen & Ketelaar, 1989; in Hochwarter et al., 2005). Voorts heeft men sterke correlaties gevonden tussen de disposities PA en NA, en de Big Five persoonlijkheidskenmerken extraversie enerzijds en neuroticisme anderzijds (Van Yperen, 2003). Men kan PA en NA dan ook beschouwen als dispositionele tendensen die minder veraf staan van werkgerelateerde factoren dan de gelijkaardige Big Five persoonlijkheidskenmerken. Het nadeel hiervan is dat PA en NA minder op traits gelijken en minder stabiel zijn over de tijd dan hun Big Five tegenhangers. Maar een voordeel is dat ze sterkere predictoren zijn van job gerelateerde variabelen (Judge & Larsen, 2001). Gray (1990, 1994; in Van Yperen, 2003) suggereert dat extraverten vooral georiënteerd zijn naar plezier en beloningen, wat vergezeld gaat door een positief affect. Neurotici echter zijn volgens hem vooral gemotiveerd om bestraffing te vermijden, wat gepaard gaat met negatief affect. Daarbij komt dat Gray (1990, 1994; in Van Yperen, 2003) twee verschillende hersenmechanismen verantwoordelijk
Pagina | 12
stelde voor het sensitief zijn voor beloningen (PA) en bestraffing (NA). Gevolg is dus dat PA en NA, naast psychologische en empirisch verschillende, mogelijk ook neurologisch verschillende affectieve systemen weergeven (Gray, 1990, 1994; in Van Yperen, 2003).
1.3.4 CONSEQUENTEN In een meta-analytisch onderzoek van Thoresen et al. (2003) werd de invloed van positieve (PA) en negatieve affectiviteit (NA) nagegaan op een aantal werkgerelateerde attitudes. Het betrof de attitudes jobsatisfactie, organisational commitment (OC), intention to turnover en burnout7. Burnout werd onderverdeeld in drie componenten: emotionele uitputting, depersonalisatie en persoonlijke verwezenlijkingen. Uit hun resultaten bleek dat PA en NA een belangrijke rol spelen in de organisationele context. Zo bleek PA positief te correleren met jobsatisfactie, OC en persoonlijke verwezenlijkingen. Daarentegen correleerde PA negatief met emotionele uitputting, depersonalisatie en intention to turnover. NA bleek positief te correleren met emotionele uitputting, depersonalisatie en intention to turnover. NA correleerde dan weer negatief met job satisfactie, OC en persoonlijke verwezenlijkingen. Een interessante bevinding die naar voor kwam in dit onderzoek is dat PA een belangrijke factor is met betrekking tot job attitudes en dat deze aandacht verdient in onderzoek (Thoresen et al., 2003). Voorts hebben verschillende studies verbanden aangetoond tussen NA en verscheidene jobstressoren en werkvariabelen (Perrewé & Spector, 2002; in Hochwarter et al., 2005). Zo hebben Spector & Jex (1998) aangetoond dat NA positief gerelateerd is aan organisationele beperkingen, interpersoonlijke conflicten op het werk en stress door werkdruk. NA is ook reeds gelinkt geweest aan rolambiguïteit, een gebrek aan autonomie en conflict (Hochwarter et al., 2005). Een individu dat hoog scoort op NA scoort mogelijk ook lager wat betreft employability8. Het kan immers zijn dat deze persoon er niet in slaagt op een gedreven wijze werk te zoeken, of dat hij of zij slechte interviewvaardigheden heeft. Anderzijds kan het zijn dat NA de jobkeuze van mensen beïnvloedt. Spector, Jex, & Chen (1995) vonden dat mensen die hoog scoren op NA, jobs hadden die lager scoren op autonomie, variatie, feedback, belang en complexiteit. Daarbovenop vonden Cook, Vance, & Spector (1995; in Spector, Fox, & Katwyk, 1999) dat studenten die hoog scoorden op NA het slechter deden dan hun medestudenten in gesimuleerde selectie-interviews. Deze studies geven aan dat NA de kwaliteit van jobs kan beïnvloeden, aangezien mensen die laag scoren op NA mogelijk betere jobs verkrijgen.
1.4 INTEGRATIE
AFFECTIVITEIT IN ORGANIZATIONAL COMMITMENT MODEL
Het doel van dit onderzoek is het effect van affectiviteit na te gaan op organizational commitment (OC). Om dit te doen zullen we affectiviteit trachten te integreren in het drie componenten model van
7
Het afnemen van mentale of emotionele bronnen veroorzaakt door chronische job stress (Jawahar, Stone, & Kisamore, 2007). 8 Het vermogen van een persoon om permanent inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt (KPMG Human Resources Consulting, 1998). Wordt ook wel inzetbaarheid genoemd.
Pagina | 13
commitment, opgesteld door Meyer & Allen (1991). Waarom is zulke integratie interessant? Hiervoor kunnen we enkele redenen formuleren. Zo is OC een veel onderzochte en belangrijke factor voor positief werkgedrag. Organisaties zijn ermee gebaat om OC te stimuleren. Het is dan ook interessant om na te gaan welke factoren een rol spelen in het ontstaan van OC. Er is reeds veel aandacht uitgegaan naar situationele antecedenten, maar recent worden ook dispositionele antecedenten onderzocht. Affectiviteit verschilt echter van disposities die reeds aan bod zijn geweest zoals de Big Five. Affectiviteit staat daarenboven dichter bij het eigenlijke werkgedrag en zou dus een effectievere voorspeller kunnen zijn van OC. Dit onderzoek onderscheidt zich ook van andere onderzoeken doordat we aandacht besteden aan zowel positieve (PA) als negatieve affectiviteit (NA). Dit in tegenstelling tot vele voorgaande onderzoeken waar enkel NA werd bestudeerd. Ten slotte onderscheiden we ons doordat we trachten affectiviteit te integreren in een drie componenten model van OC. Hoe kunnen we nu PA en NA integreren in een drie componenten model van commitment? Op basis van de literatuur kunnen we er van uitgaan PA en NA correleren met OC in het algemeen. Daarbovenop kunnen we stellen dat PA en NA vooral zullen correleren met affective commitment (AC). Wat continuance commitment (CC) en normative commitment (NC) betreft is het verband minder duidelijk. Hoewel sommige onderzoeken een correlatie rapporteren, kunnen we er van uitgaan dat PA en NA niet zullen correleren met CC, omdat dit een affectief neutrale component is. Gebaseerd op bevindingen van vorige onderzoeken kunnen we verwachten dat PA en NA niet tot weinig zullen correleren met NC.
Hypothese 1a = PA correleert positief met AC en NA correleert negatief met AC. Hypothese 1b = PA correleert weinig tot niet positief met NC en NA correleert weinig tot niet negatief met NC. Hypothese 1c = PA en NA correleren niet significant met CC. Een volgende vraag die we ons kunnen stellen is: langs welke weg vinden interacties plaats? De mogelijkheden hiertoe worden hieronder verder besproken. Tenslotte kunnen we ons afvragen wat de gevolgen nu uiteindelijk zijn van de dispositie affectiviteit? Worden er andere commitment profielen gevonden, en dus andere gedragingen in de organisatie?
1.4.1 INTERACTIE
WEGEN Op welke manier beïnvloedt affectiviteit OC? Drie verschillende wegen waarlangs de interactie kan plaatsvinden worden hieronder besproken. Deze wegen werden ook voorgesteld door Moyle (1995) in een onderzoek naar de rol van negatieve affectiviteit in het stress proces.
1.4.1.1 D IRECT EFFECT Eerst en vooral kan affectiviteit een direct effect hebben op OC (zie Figuur 1). Moyle (1995) nam deze interactie op in haar onderzoek omdat verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat NA sterk correleert met zelf gerapporteerde gezondheid (Payne & Morrison, 2002). Een direct effect in dit
Pagina | 14
onderzoek zou betekenen dat NA en PA rechtstreekse antecedenten zijn van de drie componenten van OC. Hoewel verschillende onderzoeken correlaties hebben teruggevonden tussen NA, PA en OC (Payne & Morrison, 2002; Thoresen et al., 2003) zijn deze correlaties meestal klein.
PA & NA OC (AC, NC, CC) Overige antecedenten FIGUUR 1: DIRECT EFFECT VAN AFFECTIVITEIT OP ORGANIZATIONAL COMMITMENT.
1.4.1.2 M ODERATOR EFFECT Als we affectiviteit als een moderator beschouwen, gaan we er van uit dat de relatie tussen de antecedenten en OC anders zal zijn voor mensen met verschillende affectiviteitsprofielen. We mogen een moderator effect niet verwarren met een mediator of indirect effect. Algemeen gesteld is een moderator een variabele die de richting of sterkte van de relatie tussen een onafhankelijke en afhankelijke variabele beïnvloedt (zie Figuur 2) (University of Wisconsin, 1999).
PA & NA
OC
Antecedenten
FIGUUR 2: AFFECTIVITEIT ALS ORGANIZATIONAL COMMITMENT.
(AC, NC, CC)
MODERATOR
OP
DE
RELATIE
TUSSEN
ANTECEDENTEN
EN
Pagina | 15
1.4.1.3 I NDIRECT EFFECT Tenslotte kan affectiviteit ook een indirect effect hebben op OC (zie Figuur 3). Men noemt dit ook wel mediatie. Mensen kunnen hun positieve of negatieve dispositie meenemen naar de werkplek, en hierdoor de informatie op hun werk anders beoordelen consistent met deze dispositie. Doordat ze de antecedenten van OC op een andere manier beleven en beoordelen, heeft affectiviteit indirect een effect op OC.
Antecedenten
PA & NA
OC (AC, NC, CC)
FIGUUR 3: INDIRECT EFFECT VAN AFFECTIVITEIT OP ORGANIZATIONAL COMMITMENT.
In Figuur 3 merkt men dat PA & NA indirect een effect hebben op OC via de antecedenten van OC. Daarnaast hebben ze ook nog een direct effect op OC. Wanneer zowel een direct als indirect effect aanwezig zijn, spreken we van partiële mediatie. Indien er geen direct effect waargenomen wordt, spreken we van volledige mediatie (Kenny, 2006). Deze benadering lijkt ons de meest plausibele. Inderdaad, in een onderzoek van Payne en Morrison (2002) vond men dat job attitudes eerder beïnvloed worden door de condities op de werkplek dan door de persoonlijkheid van de werknemer, maar dat persoonlijkheid wel een kleine invloed heeft op deze variabelen. Ook Meyer & Allen (1997) beschouwen persoonlijkheidskarakteristieken als een distale antecedent, die de meer proximale werkgerelateerde antecedenten beïnvloedt. Wat AC betreft gaan we er dan ook van uit dat PA en NA een indirect effect zullen hebben via de antecedenten van AC. Vermoedelijk zal het slechts een partiële mediatie betreffen en zal er ook nog een klein direct effect van affectiviteit op AC bestaan. De antecedenten langs welke de mediatie plaats vindt zijn job scope, rolambiguïteit, rolconflict, organizational justice en het ervaren van positieve gemoedstoestanden op het werk. Deze antecedenten werden gekozen omdat ze frequent in de literatuur aangehaald worden.
Pagina | 16
Hypothese 2a = Affectiviteit heeft een indirect effect op AC. Hypothese 2b = PA en NA worden partieel gemedieerd door de antecedenten van affective commitment. Meer bepaald door job scope, rol ambiguiteit, rol conflict, organizational justice en het ervaren van positieve gemoedstoestanden op het werk.
Wat CC en NC betreft is het effect van affectiviteit wederom minder duidelijk. Aangezien we ervan uit gaan dat affectiviteit niet correleert met CC en weinig tot niet met NC weten we niet of er überhaupt een effect te vinden zal zijn. Daarom zullen we het effect hier exploratief nagaan. Er wordt gekeken naar zowel mediator als moderator effecten.
Onderzoeksvraag 1a = Het effect van PA en NA op CC wordt exploratief onderzocht. Onderzoeksvraag 1b = Het effect van PA en NA op NC wordt exploratief onderzocht.
1.4.2 VERWACHTE
PROFIELEN De literatuur leert ons dat er verschillende OC profielen ontstaan wanneer we de drie commitment scores met elkaar combineren (Wasti, 2005). Wanneer we elke score indelen in hoog versus laag krijgen we zo in totaal acht (2³) profielen. Aangezien we verwachten dat PA en NA vooral correleren met AC, verwachten we dat de profielen vooral zullen verschillen op de score van AC. AC is echter wel de component van OC die aanleiding geeft tot positief organisatiegedrag. Hierdoor wordt de impact van affectiviteit wel belangrijk. We verwachten dat werknemers die hoog scoren op PA en laag op NA, een hogere AC scoren zullen hebben en dus een positief profiel. Daarentegen zullen werknemers die laag scoren op PA en hoog op NA, een lagere AC score en dus een negatief profiel vertonen. Een positief profiel wordt gekenmerkt door een hoge AC score en een lage CC score, een negatief profiel door een lage AC en een hoge CC score (Wasti, 2005).
Hypothese 4 = Werknemers die hoog scoren op NA en laag op PA zullen meer negatieve OC profielen vertonen (laag op AC en NC, hoog op CC) dan werknemers die hoog scoren op PA en laag op NA.
Pagina | 17
2. METHODE 2.1 STEEKPROEF Een vragenlijst werd opgesteld om de verschillende constructen te meten. In totaal hebben 322 werknemers de vragenlijst ingevuld. Omdat heel wat respondenten de vragenlijsten niet volledig hadden ingevuld, werden deze cases geschrapt. Enkel de personen die de vragenlijst tot het einde hadden ingevuld werden behouden. De steekproef voor dit onderzoek bestond uiteindelijk uit 230 personen, waarvan 118 mannen (51.3%) en 112 vrouwen (48.7%). De gemiddelde leeftijd van de respondenten bedroeg 34 jaar (S.D.= 11.14). De meeste respondenten hadden een diploma hoger niet universitair onderwijs behaald (N=121, 52.6%). De overigen beschikten over een universitair diploma (N=53, 23%) of een diploma van het hoger middelbaar onderwijs (N=48, 20.9%), slechts enkelen hadden een lager diploma (N=8, 3.5%). Wat de huidige leefsituatie betreft waren de meeste respondenten gehuwd (N=88, 38.3%) of niet in een vaste relatie (N=57, 24.8%). De overige respondenten waren samenwonend (N=49, 21.3%), in een niet-samenwonende relatie (N=27, 11.7%) of gescheiden (N=9, 3.9%). Om de respondenten te verzamelen werd gebruik gemaakt van een multimodale methode: enerzijds werd gebruik gemaakt van een papieren vragenlijst, anderzijds van een online survey. Hiervoor werd geopteerd teneinde een grotere steekproef te bekomen. Een probleem met zulk een methode is echter het mode effect9. Om dit te beperken werden de papieren en de online versie zo gelijkaardig mogelijk gemaakt. De meeste mensen vulden de online survey in (N=183, 79.6%), en 47 respondenten gebruikten de papieren versie (20.4%). Ter controle werd achteraf getoetst of er een mode effect terug te vinden was op de scores van de gebruikte schalen. Er werden echter geen significante verschillen gevonden (zie bijlage). We kunnen er dus van uit gaan dat de wijze van administratie geen impact had op de antwoorden van de respondenten. Respondenten werden aangesproken via verschillende wegen: sociale netwerken, email en internet fora (zie bijlage). Er waren twee voorwaarden waar men aan moest voldoen om als respondent in aanmerking te komen: werkzaam zijn als loontrekkende en dit niet als zelfstandige. Deze voorwaarde werd ingebouwd aangezien zelfstandigen een buitenbeentje zijn op het vlak van commitment. Vaak zijn ze niet werkzaam in een organisatie maar werken ze op zichzelf. Hierdoor kunnen we niet echt spreken van een commitment gericht op een organisatie. De respondenten waren werkzaam in 131 verschillende organisaties van verschillende grootte. De meesten werkten echter in organisaties met meer dan 1000 werknemers (N=89, 38.7%). De organisaties waren van allerlei aard: 82 mensen werkten voor de overheid (35.7%), 42 voor non-profit organisaties (18.3%), 36 voor multinationals (15.7%), 28 voor een KMO (12.2%) en 25 voor een middelgroot bedrijf (10.9%). Het grootste deel van de respondenten was werkzaam als bediende (N=174, 75.7%) en was reeds langer dan een jaar tewerkgesteld bij éénzelfde organisatie (N= 181, 78.7%). 57 respondenten waren er langer dan 10 9
De wijze van gegevensverzameling kan een impact hebben op de manier waarop mensen antwoorden (De Vaus, 2004).
Pagina | 18
jaar tewerkgesteld (24.8 %). De meeste respondenten waren permanent tewerkgesteld (N=195, 84.8%) en werkten voltijds (N=178, 77.4%).
2.2 MEETINSTRUMENTEN Zoals reeds vermeld werd er een vragenlijst opgesteld om dit onderzoek te voeren. De gehanteerde vragenlijst werd eerst opgesteld in papieren formaat en vervolgens in online vorm op het internet geplaatst via het programma OsuCre. De vragenlijst bestond in totaal uit 94 items. Voor het opstellen van de items werd eerst gezocht naar bestaande schalen en vragen die gebruikt konden worden. Zo werden de Positive And Negative Affect Schedule, Three Component Model Employee Commitment Survey, Job Scope scale, Role Ambiguity scale, Role Conflict scale, en Intention To Quit scale gebruikt. Overige items werden zelf geformuleerd op basis van reeds bestaande vragenlijsten. Ik zal hieronder dieper ingaan op deze schalen en items. Er moet opgemerkt worden dat de oorspronkelijke schalen opgesteld waren in het Engels en dus dienden vertaald te worden naar het Nederlands. Om de semantische betekenis van de items in beide talen te bewaren, werd gebruik gemaakt van de backtranslation methode. Hierna werden de bekomen items voorgelegd aan enkele mogelijke respondenten om de normatieve gelijkheid te testen. Deze methode leverde een Nederlandstalige versie op voor alle items, behalve voor item 53: er werd geen correcte vertaling gevonden voor de uitdrukking „company-man‟. Ik opteerde er daarom voor de Engelse term te behouden en deze te vergezellen door een Nederlandse uitleg.
2.2.1 PANAS Het meest gebruikte instrument om positieve (PA) en negatieve affectiviteit (NA) te meten is The Positive and Negative Affect Schedule (PANAS) (Cropanzano et al., 1993; Hochwarter et al., 2005; Judge & Larsen, 2001; Moyle, 1995; Payne & Morrison, 2002; Siomkos et al., 2001; Spector et al., 1999; Van Yperen, 2003). Deze schalen zijn uitgebreid gevalideerd (Watson et al., 1988). De vragenlijst bestaat uit 20 termen of uitdrukkingen die een emotie of gemoedstoestand weergeven. Voorbeelden hiervan zijn: Angstig Aandachtig Vastberaden De kandidaten worden gevraagd om voor elke term op een 5-item schaal gaande van “Heel weinig of helemaal niet van toepassing” tot “Heel goed van toepassing” aan te geven hoe ze zich meestal voelen. Men gaat er van uit dat deze schalen stabiele individuele verschillen in PA en NA weergeven, wanneer men vraagt aan de kandidaten om de emotie te beoordelen over een lange tijdspanne (Watson et al., 1988). Naast de gewone versie van de PANAS bestaat er ook een uitgebreide versie: de PANAS-X. Deze versie bevat 60 in plaats van 20 items. Voor deze thesis kozen we ervoor de korte
Pagina | 19
versie van de PANAS te gebruiken, dit om de totale lengte van de vragenlijst te beperken. Er werden in ons onderzoek Cronbach alpha waarden gevonden van .77 voor PA en .84 voor NA.
2.2.2 TCM EMPLOYEE COMMITMENT SURVEY De TCM Employee Commitment Survey is gebaseerd op het drie componenten model (TCM) van Meyer & Allen (1991) en meet de drie vormen van commitment: affective (AC), continuance (CC) en normative commitment (NC). De vragenlijst bestaat uit drie schalen (ACS, CCS, NCS) die elk een aparte score opleveren en zo een commitment profiel vormen. De vragenlijst bestaat in twee versies: een originele en een revised versie. Het grootste verschil tussen beide versies is de lengte, de revised schalen bestaan uit 6 items in plaats van 8. Voorts verschilt ook de schaal die NC meet. De revised schaal gaat niet na wat er aan de basis ligt van deze vorm van commitment. Dit in tegenstelling tot de originele schaal die socialisatie-ervaringen en gevoelens van reciprociteit nagaan als basis van NC. Op basis hiervan kozen we ervoor om de originele versie van de vragenlijst te hanteren (Meyer & Allen, 2004). Voorbeelden van items zijn: Ik heb het gevoel dat problemen van de organisatie ook mijn problemen zijn. (Affective Commitment Scale) Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik besloot dat ik mijn organisatie nu wou verlaten. (Continuance Commitment Scale) Ik vind niet dat iemand altijd loyaal moet blijven aan zijn of haar organisatie. (Normative Commitment Scale) De 24 items worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van “Helemaal niet akkoord” tot “Helemaal akkoord”. Vervolgens wordt voor elke schaal het gemiddelde berekend. Negen van de 24 items zijn omgekeerd gecodeerd om een acquiescence effect10 tegen te gaan. Er werden in ons onderzoek Cronbach Alpha waarden gevonden van .76 voor de AC schaal, .77 voor de CC schaal en .71 voor de NC schaal.
2.2.3 JOB SCOPE Om de Job Scope (JS) en dus de positieve werkervaringen te meten, werd gebruik gemaakt van de Job Scope scale van Stone (1974; in Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981). Deze schaal bestaat uit 13 items en meet vijf dimensies: variatie, autonomie, taak identiteit, feedback en interactie. Voorbeelden van de items behorende tot deze schaal zijn: Hoe vaak kan je zelf kiezen welke methode je gebruikt om je werk te doen? Hoe vaak komt het voor dat jij op je eentje alles wat nodig is doet om een volledig product te produceren of een volledige service te leveren? 10
De neiging van sommige respondenten om automatisch in te stemmen met akkoord / niet akkoord items van vragenlijsten (De Vaus, 2004). Pagina | 20
De items worden gescoord op een 5-punten schaal gaande van “nooit”, “zelden”, “soms”, “vaak” tot “altijd” en de uitkomsten worden gecombineerd met de formule: JS = Variatie + Autonomie + Taak identiteit + Feedback + Interactie Er werd in dit onderzoek een Cronbach Alpha coefficient van .67 gevonden voor de Job Scope scale.
2.2.4 POSITIEF
HUMEUR We stelden zelf één item op om de frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden op het werk na te gaan: “Hoe vaak ben je positief gehumeurd tijdens het uitvoeren van je werk?”. Dit item werd gescoord op dezelfde 5-punten schaal als de Job Scope scale. Hoe vaak men positief gehumeurd is, werd in de literatuur beschouwd als een antecedent van affective commitment. Het is bovendien de vertaling van de trait positieve affectiviteit naar werkelijk gedrag op de werkvloer.
2.2.5 ROLAMBIGUÏTEIT
EN
ROLCONFLICT
Deze twee concepten die van belang zijn als antecedent van AC werden gemeten met de Role Ambiguity Scale en de Role Conflict Scale van Rizzo, House, & Lirtzman (1970; in Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981). De Role Ambiguity Scale bestaat uit 6 items en de Role Conflict Scale uit 8 items. Voorbeelden hiervan zijn: Ik weet wat mijn verantwoordelijkheden zijn. (Rolambiguïteit) Ik krijg incompatibele verzoeken van twee of meer mensen. (Rolconflict) Beide schalen worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van “Helemaal niet waar” tot “Helemaal waar”. De labels tussen deze twee uitersten worden niet benoemd. Belangrijk om op te merken is dat de Role Conflict Scale omgekeerd gescoord wordt. We vonden Cronbach Alpha coefficienten van .82 voor zowel rolambiguïteit als voor rolconflict.
2.2.6 ORGANIZATIONAL JUSTICE Om het construct Organizational Justice te meten werd gebruik gemaakt van een aangepaste versie van een schaal opgesteld door Tansky (1997). Deze 6-item schaal toetste oorspronkelijk of part-time werknemers het gevoel hadden even eerlijk behandeld te worden als fulltime werknemers. Voor dit onderzoek veranderden we de items zodat men zich vergeleek met alle medewerkers in de organisatie. De items waarop men zich moest vergelijken waren: loon, extralegale voordelen, vakantie, werktaken, werkuren en werkomstandigheden. Er werd een Cronbach alpha van .62 voor deze schaal gevonden.
2.2.7 INTENTION
TO
TURNOVER
Volgens Meyer & Allen (1991) zorgen de drie vormen van commitment er allen voor dat werknemers bij de organisatie willen blijven. Hun wens om de organisatie te verlaten (intention to turnover) neemt met andere woorden af. De intentie om het werk te verlaten werd nagegaan met 3 items van The Michigan Organizational Assessment Questionnaire. Een voorbeeld van zulk een item is:
Pagina | 21
Ik denk er vaak aan mijn job te verlaten. Deze items worden gescoord op een 7-punten schaal gaande van “Helemaal niet akkoord” tot “Helemaal akkoord”. Eén item werd gescoord op een andere schaal gaande van “Helemaal niet waarschijnlijk” tot “Heel waarschijnlijk”. De gemiddelde waarde van de items bepaalt de schaalscore. Voor deze schaal vonden we een Cronbach alpha waarde van .95.
2.2.8 OVERDRAAGBAARHEID
VAN
VAARDIGHEDEN
EN
OPLEIDING
Twee vragen werden opgesteld11 om de overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding na te gaan: Met mijn opleiding kan ik weinig doen in een andere job. Met mijn vaardigheden kan ik weinig doen in een andere job. Deze vragen werden gescoord op een 7-punten schaal gaande van “Helemaal niet akkoord” tot “Helemaal akkoord”.
2.2.9 ORGANISATIE
EN DEMOGRAFISCHE ITEMS Tenslotte werden er nog 7 items opgesteld om informatie te verkrijgen over de organisatie waar men voor werkt, en 4 demografische items. Deze items werden zelf ontwikkeld op basis van bestaande vragen in andere vragenlijsten. Je kan deze vragen nalezen in de vragenlijst in Bijlage.
2.3 PROCEDURE Nadat de schalen werden verzameld en alle items werden gecombineerd tot één vragenlijst werd deze gecontroleerd door twee mogelijke respondenten. In een mondeling interview werd gepeild naar hun mening omtrent de vragenlijst. Gedurende 3 weken, van 14 tot 31 mei, werd data verzameld. De data analyse gebeurde met SPSS versie 15 en AMOS versie 7. AMOS is een aanvullend software pakket op SPSS voor Structural Equation Modeling (SEM). Alle gehanteerde bewerkingen in SPSS werden opgeslagen in syntax om repliceerbaarheid en transparantie van het onderzoek te bevorderen. Enkele extra syntaxen werden via het internet opgezocht om moderator en mediator effecten op te sporen. Deze syntaxen waren ter beschikking gesteld door andere onderzoekers (Newsom, 2007; Preacher & Hayes, 2007). Zoals reeds aangehaald werden cases die niet tot het einde waren ingevuld, listwise geschrapt. De missing data die toch nog overbleven werden met een maximum likelihood estimation methode, in SPSS gekend als het Expectation-Maximization algoritme (EM), geïmputeerd. Deze methode wordt geprefereerd op methodes die gebruik maken van imputatie met gemiddeldes of regressieanalyses (Garson, 2007).
11
Het betreft dus single-item measures. Onderzoek heeft echter aangetoond dat zulke vragen niet noodzakelijk slechter zijn dan multiple-item scales (Gardner, Cummings, Dunham, & Pierce, 1998).
Pagina | 22
Positieve Affectiviteit
Negatieve Affectiviteit
Antecedenten •Job Scope •Variatie •Autonomie •Taak identiteit •Feedback •Interactie •Rol Ambiguïteit •Rol Conflict •Organizational Justice •Frequentie ervaren positief humeur
Affective Commitment
FIGUUR 4: THEORETISCH MODEL IMPACT AFFECTIVITEIT OP AFFECTIVE COMMITMENT.
Op basis van de theorie en onze hypotheses 2a en 2b werd een model opgesteld dat in AMOS zou kunnen getest worden. Hierbij werd uitgegaan van het idee dat PA en NA partieel gemedieerd wordt door de antecedenten van AC, zijnde job scope (JS), rol ambiguïteit (RA), rol conflict (RC), organizational justice (OJ) en frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden op het werk (FREQPH). Job scope werd bovendien verder opgedeeld in 5 subdimensies, zijnde feedback (FEE), interactie (INT), taak identiteit (TID), autonomie (AUT) en variatie (VAR). Er werd verondersteld dat PA en NA een impact zou hebben op deze factoren. Schematisch gezien leverde dit het model op dat te zien is op Figuur 4. Men ziet hierop dat er enerzijds pijlen vertrekken vanuit PA en NA naar de antecedenten van AC (in het rood). Deze antecedenten beïnvloeden op hun beurt AC (tevens rode pijl). Anderzijds vertrekken er ook pijlen vanuit PA en NA rechtstreeks naar AC (in het blauw): dit is het directe effect van affectiviteit. Indien we dit directe effect van affectiviteit combineren met het indirecte effect, kennen we het totale effect. Een model van OC dat AC, NC, en CC combineert met alle antecedenten van deze drie commitment vormen en affectiviteit werd niet opgesteld, aangezien dit te complex zou worden.
Pagina | 23
Allicht zal dit model aangepast moeten worden, maar het is een eerste vertrekpunt. Zo kan het dat sommige van deze verbanden tussen de variabelen niet terug te vinden zijn. Mogelijk zijn er nog andere verbanden of covariaties die in dit model niet zijn opgenomen. Op basis van de gevonden correlaties zal een eerste aanpassing hierin kunnen gebeuren. Vervolgens wordt het model in AMOS verder verfijnd. Verbanden tussen variabelen waarvan de regressiecoefficient niet significant verschilt van nul worden weggelaten. Dankzij de modification indices die AMOS aangeeft, worden mogelijk nieuwe paden ontdekt. De belangrijkste voorwaarde voor het implementeren van elk nieuw pad blijft echter wel dat ze een logische en theoretisch valabele betekenis moet hebben. Tenslotte wordt bij elke verandering aan het model de „model fit‟ nagegaan. Hierbij zal telkens gekeken worden naar enkele indicatoren (Hoyle, 1995; Hu & bentler, 1999). Ten eerste zal er gekeken worden naar de Χ² waarde. Deze statistische test geeft het gebrek aan fit aan als gevolg van overidentificerende restricties in het model. Ook wordt de goodness-of-fit index (GFI) gecontroleerd. Deze waarde geeft aan hoeveel er relatief gezien van de geobserveerde varianties en covarianties verklaard wordt door het model. De Tucker-Lewis index (TLI) vergelijkt het gebrek aan fit van een bepaald model met het gebrek aan fit van een basismodel, meestal het onafhankelijke model. De Comparative fit index (CFI) geeft aan wat de relatieve afname is van het gebrek aan fit zoals geschat door een niet-centrale Χ² van een bepaald model versus een basismodel. De Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) schat het gebrek aan fit in vergelijking met een gesatureerd model. De Normed Fit index tenslotte geeft het verschil weer van de Χ² waarden van een bepaald model en het onafhankelijk model, gedeeld door de Χ² waarde van het onafhankelijk model (Hoyle, 1995; Hu & Bentler, 1999).
Pagina | 24
3. RESULTATEN 3.1 CORRELATIES Eerst en vooral werden correlaties nagegaan tussen beide vormen van affectiviteit (PA en NA), de drie commitment vormen (AC, CC en NC) en het belangrijkste gevolg van commitment, namelijk Intention To Turnover (ITT). Op deze wijze zochten we een antwoord op hypotheses 1a, 1b en 1c. Ook werd nagegaan of de antecedenten van affective commitment (AC) correleerden met affectiviteit, met AC of met elkaar. Er werd getest of twee antecedenten van continuance commitment (CC), namelijk overdraagbaarheid van vaardigheden en van opleiding, correleerden met affectiviteit en met CC. Tenslotte worden correlaties tussen de antecedenten van AC en normative commitment (NC) besproken. Er wordt hiernaar gekeken omdat de literatuur vermeld dat AC en NC in grote mate dezelfde antecedenten hebben. Zoals blijkt uit Tabel 1 werden er significante correlaties gevonden tussen PA en AC, en NA en AC. Er werd een marginaal significante correlatie gevonden tussen PA en CC, maar geen significante correlatie tussen NA en CC. PA en NA bleken niet significant te correleren met NC. De drie commitment schalen correleerden ook allen negatief met Intention To Turnover (ITT). AC vertoonde hierbij de sterkste correlatie met ITT, gevolgd door NC en CC. Ook PA correleerde negatief met ITT, NA correleerde hier dan weer positief mee. Voorts bleken de drie commitment schalen ook significant met elkaar te correleren, vooral de AC en NC schaal vertoonden een sterke positieve correlatie. TABEL 1: CORRELATIES TUSSEN POSITIEVE EN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT, COMMITMENT SCHALEN EN INTENTION TO TURNOVER. (* = P < .05, ** = P < .01, *** = P < .001) 1. 1. Positieve Affectiviteit 2. Negatieve Affectiviteit 3. Affective Commitment 4. Continuance Commitment 5. Normative Commitment 6. Intention To Turnover
2.
3.
4.
5.
6.
1 -.179 **
1
.287 ***
-.227 **
1
-.125
.108
.212 **
1
.064
-.009
.475 ***
.237 ***
1
-.277 **
.294 **
-.586 ***
-.259 ***
-.380 ***
1
3.1.1 AFFECTIVE COMMITMENT Correlaties tussen PA, NA, de antecedenten van AC zijnde job scope, rolambiguïteit, rolconflict, organizational justice, en de frequentie van het ervaren van een positief humeur, en AC werden nagegaan. Zoals verwacht correleren alle antecedenten met AC: we vonden significante positieve correlaties voor job scope, organizational justice en frequentie ervaren positief humeur en significante negatieve correlaties voor rolambiguïteit en rolconflict. Tevens vonden we een significant positief
Pagina | 25
verband tussen PA en AC en een significant negatief verband tussen NA en AC. PA bleek niet met alle antecedenten van AC significant te correleren: het correleerde niet significant met rolconflict en organizational justice. NA bleek hier wel significant mee te correleren. De verschillende antecedenten bleken ook significant met elkaar te correleren, enkel voor organizational justice en job scope was dit niet het geval: hier werd een marginaal significante correlatie gevonden. Job scope kan ingedeeld worden in vijf subdimensies: variatie, autonomie, taak identiteit, feedback en interactie. Van deze subdimensies bleken autonomie (r(228)=.25 ; p < .01), feedback (r(228)=.32 ; p < .01) en interactie (r(228)=.28 ; p < .01) significant positief te correleren met AC. We vonden significante positieve correlaties tussen PA en variatie (r(228)=.21 ; p < .01), autonomie (r(228)=.17 ; p < .01), feedback (r(228)=.17 ; p < .01) en interactie (r(228)=.14 ; p < .05). Wat NA betrof vonden we slechts één significante correlatie met de subdimensies van job scope: namelijk met feedback (r(228)=-.22 ; p < .01). PA blijkt dus een impact te hebben op meer subdimensies dan NA. De subdimensie taak identiteit bleek met geen enkele vorm van affectiviteit in verband te staan. TABEL 2: CORRELATIES TUSSEN BEIDE VORMEN VAN AFFECTIVITEIT, ANTECEDENTEN VAN AFFECTIVE COMMITMENT EN AFFECTIVE COMMITMENT. (* = P < .05, ** = P < .01, *** = P < .001) 1. 1. Positieve Affectiviteit 2. Negatieve Affectiviteit 3. Job Scope
1
2.
3.
4.
5.
6.
7.
-.179**
1
.257***
-.153*
1
4. Rolambiguïteit
-.239***
.192**
-.214**
1
5. Rolconflict
-.087
.311***
-.137*
.387***
1
6. Organizational Justice 7. Frequentie positief humeur 8. Affective Commitment
.077
-.236***
.127
-.189**
-.310***
1
.406***
-.331***
.326***
-.289***
-.213**
.193**
1
.287***
-.227**
.303***
-.271***
-.281***
.243***
.411***
8.
1
3.1.2 CONTINUANCE COMMITMENT Zoals men in Tabel 3 kan zien, correleren twee antecedenten van continuance commitment (CC), namelijk overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding, significant negatief met CC. Hoe meer overdraagbaar men de eigen vaardigheden of opleiding inschat, hoe minder CC men ervaart. Beide vormen van overdraagbaarheid correleren significant met PA en NA: PA stimuleert het gevoel van overdraagbaarheid, NA zorgt ervoor dat men vaardigheid en opleiding als minder overdraagbaar ziet. Tenslotte correleren beide vormen van overdraagbaarheid zeer sterk significant met elkaar. Er dient opgemerkt te worden dat de antecedenten van AC niet significant correleerden met CC en omgekeerd. Dit biedt verdere ondersteuning voor het feit dat AC en CC verschillende componenten zijn van commitment.
Pagina | 26
TABEL 3: CORRELATIES TUSSEN BEIDE VORMEN VAN AFFECTIVITEIT, ANTECEDENTEN VAN CONTINUANCE COMMITMENT EN CONTINUANCE COMMITMENT. (* = P < .05, ** = P < .01, *** = P < .001) 1.
2.
3.
4.
5.
1. Positieve Affectiviteit
1
2. Negatieve Affectiviteit
-.179 **
1
3. Overdraagbaarheid vaardigheden 4. Overdraagbaarheid opleiding 5. Continuance Commitment
.254***
-.175**
1
.240***
-.129*
.709***
1
-.125
.108
-.267***
-.301***
1
3.1.3 NORMATIVE COMMITMENT In Tabel 4 zien we de correlaties tussen PA en NA, de antecedenten van AC en normative commitment (NC). We zien hierbij dat drie antecedenten van AC significant correleren met NC: job scope, rolambiguïteit en frequentie van het ervaren van positief humeur. PA en NA correleren niet significant met NC. Voor de subdimensies van job scope zien we dat enkel autonomie (r(228)=.16 ; p < .05) en feedback (r(228)=.18 ; p < .01) significant correleren met NC. TABEL 4: CORRELATIES TUSSEN AFFECTIVITEIT EN ANTECEDENTEN VAN CONTINUANCE COMMITMENT EN NORMATIVE COMMITMENT. (* = P < .05, ** = P < .01, *** = P < .001) 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
1. Positieve Affectiviteit 2. Negatieve Affectiviteit 3. Job Scope
-.179**
1
.257***
-.153*
1
4. Rolambiguïteit
-.239***
.192**
-.214**
1
5. Rolconflict
-.087
.311***
-.137*
.387***
1
6. Organizational Justice 7. Frequentie positief humeur 8. Normative Commitment
.077
-.236***
.127
-.189**
-.310***
1
.406***
-.331***
.326***
-.289***
-.213**
.193**
1
.064
-.009
.171**
-.219**
-.090
.056
.220**
8.
1
1
Pagina | 27
3.2 MEDIATOR
EFFECTEN
3.2.1 AFFECTIVE COMMITMENT Vertrekkende van het theoretisch model (zie Figuur 4) werd nagegaan of het effect van PA en NA op AC gemedieerd werd door de antecedenten van AC. Deze mediatie werd eerst getest in SPSS met de “total indirect and specific indirect effects, and bootstrap confidence intervals in single-step mediator models” macro van Preacher & Hayes (2007). We vonden een indirect effect van PA op AC via de antecedenten van AC (β=.04, p <.01). Het directe effect van PA op AC bleek niet significant te zijn (β=.03, p =.07). Er werden significante paden gevonden tussen PA en job scope (β=.12, p <.01), feedback (β=.02, p <.01), interactie (β=.02, p <.05), autonomie (β=.03, p <.01), rolambiguïteit (β=-.06, p <.01) en frequentie ervaren positief humeur (β=.06, p <.01). Wat de verbanden tussen antecedenten van AC en AC zelf betreft, werden volgende significante paden gevonden: tussen feedback (β=.34, p <.01), interactie (β=.27, p <.05), autonomie (β=.22, p <.05), frequentie ervaren positief humeur (β=.40, p <.01) enerzijds en AC anderzijds. De mediatie van PA door de antecedenten van AC verklaarde een aanzienlijke deel van de variantie van AC (R²=.30 , F(2, 230)= 10.62, p < .01). Ook voor NA vonden we een indirect effect op AC via de antecedenten van AC (β=-.04, p <.01). Het directe effect van PA op AC bleek eveneens niet significant te zijn (β=-.002, p =.87). Er werden significante paden gevonden tussen NA en job scope (β=-.05, p <.05), feedback (β=-.02, p <.01), autonomie (β=-.02, p <.05),
rolambiguïteit (β=.03, p <.01), rolconflict (β=.06, p <.01),
organizational justice (β=-.02, p <.01) en frequentie ervaren positief humeur (β=-.03, p <.01). Er werden volgende significante paden gevonden: tussen feedback (β=.34, p <.01), interactie (β=.26, p <.05), autonomie (β=.22, p <.05), frequentie ervaren positief humeur (β=.46, p <.01) enerzijds en AC anderzijds. De mediatie van NA door de antecedenten van AC verklaarde tevens een aanzienlijke deel van de variantie van AC (R²=.29 , F(2, 230)= 10.10, p < .01). Vervolgens werd het theoretisch model in AMOS getest en volgens de in de procedure beschreven methode een aantal paden verwijderd en toegevoegd. Het resultaat is zichtbaar op Figuur 5.
De
„omnibus test of multivariate normality’ gaf aan dat de variabelen in dit model (PA, NA, job scope, feedback, interactie, autonomie, rolambiguïteit, rolconflict, organizational justice, frequentie ervaren positief humeur) niet normaal verdeeld waren (Χ² (26, N=230) = 283.32 , p < .05). Daarom werd de „robust maximum likelihood’ methode gebruikt in AMOS.
3.2.1.1 M ODEL - FIT INDICATOREN De p-waarde van de chi-kwadraat test voor dit model was groter dan .05 waardoor we de nul hypothese kunnen aanvaarden dat dit model goed overeenkomt met de data (Χ² (23, N=230) = 21.85 , p > .05). Er werd een Tucker-Lewis Index (TLI) gevonden van .94 en een Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) van .04 . Hu en Bentler (1999) raden een TLI waarde aan van .95 of hoger en een RMSEA waarde lager dan .06 aan voor een goed model. Ook werd er een Root Mean Square
Pagina | 28
residual gevonden van .13. Deze index geeft aan in welke mate de geschatte varianties en covarianties verschillen van de werkelijke geobserveerde varianties en covarianties. Hoe kleiner deze waarde is, hoe beter. De goodness of fit index (GFI) dient hoger te zijn dan .9 voor een goed model: wij vonden een GFI van .97. Tenslotte werd er een Normed Fit Index (NFI) gevonden van .89, wat iets lager is dan de aangeraden .9 en een Comparative Fit Index (CFI) van .96, wat hoger is dan de aangeraden .95. Algemeen gezien werd er dus een goede model fit gevonden (Wuensch, 2006).
3.2.1.2 E STIMATED PARAMETERS Figuur 5 geeft de gestandaardiseerde regressiecoefficienten weer en de R² waarden. Er werd in dit model een R² waarde van .25 gevonden voor AC. De overige R² waarden lagen tussen .02 en .25 (zie Bijlage). We zien dat PA en NA niet op alle antecedenten een effect hebben. PA heeft een positief verband met autonomie (β=.03, p < .01) , feedback (β=.02, p < .05) en de frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden (β=.05, p < .001). Daarnaast is er een negatief verband tussen PA en rolambiguïteit (β=-.05, p <.01). NA daarentegen staat positief in verband met rolconflict (β=.05, p < .001). Hoge niveaus van NA gingen gepaard met lage niveaus van feedback (β=-.02, p < .01), lage frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden (β=-.02, p < .001) en lage organizational justice (β=-.01, p < .05). Job scope werd verwijderd uit het model: er werd een betere model fit gevonden wanneer autonomie, feedback en interactie rechtstreeks een effect hadden op AC. Feedback
stond
positief
in
verband
met
de
frequentie
van
het
ervaren
van
positieve
humeurstoestanden (β=.13, p < .05) en negatief met rolambiguïteit (β=-.57, p < .001). Vaak positief gehumeurd zijn, bleek ook samen te gaan met hoge niveaus van interactie (β=.32, p < .001). Rolambiguïteit bleek geen direct effect te hebben op AC, maar hoge niveaus ervan gingen gepaard met hoge niveaus van rolconflict (β=.38, p < .001). Niet onlogisch gaan hoge niveaus van rolconflict gepaard met een verlaagde score op organizational justice (β=-.07, p< .001). Deze laatste twee paden, tussen rolambiguïteit en rolconflict enerzijds en rolconflict en organizational justice anderzijds, bleken essentieel voor de model-fit. Zonder deze twee toegevoegde paden scoorde het model slecht. Vier variabelen bleken uiteindelijk een rechtstreeks positief verband te hebben met AC: autonomie (β=.16, p < .05), interactie (β=.21, p < .05), feedback (β=.30, p < .01) en de frequentie van het ervaren van positieve humeurstoestanden (β=.49, p < .001). Rolconflict bleek negatief in verband te staan met AC (β=-.13, p < .01). Voorts is er ook nog één correlatie: PA correleert met NA (r=-.18, p < .01)
Pagina | 29
-,18
NA
PA
-,20
-,18 ,14 ,17
-,24
-,15
,34
AUT
FEE
,25
INT
,14 -,32 ,18
,12
,30
FREQPH
,13
RA
,34
RC
-,26
OJ
,28 -,15
AC
FIGUUR 5: MODEL INDIRECT GESTANDAARDISEERDE SCORES.
EFFECT
AFFECTIVITEIT
OP
AFFECTIVE
COMMITMENT
MET
3.2.1.3 T OTALE , DIRECTE EN INDIRECTE EFFECTEN PA en NA bleken een gestandaardiseerd totaal effect te hebben op AC van respectievelijk .17 en -.16. Deze effecten verliepen volledig indirect via de antecedenten van AC, namelijk via frequentie van het
Pagina | 30
ervaren van positieve humeurstoestanden (FREQPH), feedback (FEE), rolconflict (RC), interactie (INT), autonomie (AUT) en in mindere mate rolambiguïteit (RA). Tabel 5 geeft de gestandaardiseerde totale (G.T.E.) en directe effecten (G.D.E.) weer. We kunnen het indirecte effect hieruit afleiden door het gestandaardiseerde direct effect af te trekken van het gestandaardiseerde totaal effect. TABEL 5: OVERZICHT GESTANDAARDISEERDE TOTALE EFFECTEN (G.T.E.) EN GESTANDAARDISEERDE DIRECTE EFFECTEN (G.D.E.). PA FEE RA FREQPH RC INT AUT OJ AC
NA
,137
-,197
G.D.E.
,137
G.T.E.
-,228
G.D.E. G.T.E.
FEE
RA
FREQPH
RC
INT
AUT
,000
,000
,000
,000
,000
,000
-,197
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,063
-,323
,000
,000
,000
,000
,000
-,184
,000
-,323
,000
,000
,000
,000
,000
,359
-,267
,136
,000
,000
,000
,000
,000
G.D.E.
,340
-,240
,136
,000
,000
,000
,000
,000
G.T.E.
-,078
,269
-,110
,342
,000
,000
,000
,000
G.D.E.
,000
,247
,000
,342
,000
,000
,000
,000
G.T.E.
,107
-,079
,041
,000
,298
,000
,000
,000
G.D.E.
,000
,000
,000
,000
,298
,000
,000
,000
G.T.E.
G.T.E.
,170
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
G.D.E.
,170
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
G.T.E.
,020
-,225
,029
-,089
,000
-,261
,000
,000
G.D.E.
,000
-,154
,000
,000
,000
-,261
,000
,000
G.T.E.
,172
-,162
,240
-,053
,319
-,154
,128
,125
G.D.E.
,000
,000
,179
,000
,281
-,154
,128
,125
3.2.2 CONTINUANCE COMMITMENT Met de macro van Preacher & Hayes (2007) werd getest of het effect van PA en NA op CC gemedieerd werd door de antecedenten overdraagbaarheid van opleiding en vaardigheden. PA bleek geen significant direct effect te hebben op CC (β=-.01, p =.49). Er bleek echter wel een indirect effect te zijn
(β=-.02,
p
<.05).
Er
werden
namelijk
significante
paden
gevonden
van
PA
naar
overdraagbaarheid opleiding (β=-.09, p <.01) en overdraagbaarheid vaardigheden (β=-.08, p <.01). We vonden echter alleen tussen overdraagbaarheid van vaardigheden en CC een significant pad (β=.18, p <.01). De mediatie van PA door beide antecedenten van CC verklaarde een weinig variantie in CC (R²=.10 , F(2, 230)= 8.22, p < .01). Er werd geen significant direct (β=.01, p =.38) of indirect effect (β=.01, p =.10) van NA op CC gevonden.
3.2.3 NORMATIVE COMMITMENT Tenslotte werd ook voor NC getest met de macro van Preacher & Hayes (2007) of we mediatieeffecten konden terugvinden. Ditmaal tussen PA, NA en NC via de antecedenten van AC. Dit omdat zowel de literatuur als de gevonden correlaties aangeven dat AC en NC dezelfde antecedenten delen. Er werd echter geen significant direct of indirect effect gevonden van PA op NC via de antecedenten van AC. Analoog werden er ook voor NA geen directe of indirecte effecten gevonden.
Pagina | 31
3.3 MODERATOR
EFFECTEN
Positieve affectiviteit (PA) en negatieve affectiviteit (NA) bleken niet te correleren met continuance commitment (CC) en normative commitment (NC). Dit hoeft echter niet uit sluiten dat PA en NA het effect van antecedenten van CC en NC kan modereren. Voor de volledigheid werd moderatie door PA en NA getest op alle antecedenten van affective (AC), continuance (CC), en normative commitment (NC).
3.3.1 ANTECEDENTEN
VAN AFFECTIVE COMMITMENT Wat de antecedenten van AC betreft werd er geen significant interactie-effect met PA of NA gevonden behalve voor job scope. Hiervoor vonden we een significant interactie-effect met NA, (β= .01, z = .14, t(227) = 2.18 , p < .05). Job scope en NA verklaarden een aanzienlijk deel van de variatie in AC, (R² = .14, F(3,226)=12.58, p < .01). Werknemers die hoog scoren op NA zullen een grotere toename hebben van hun affective commitment wanneer hun job scope toeneemt dan mensen die laag scoren op NA.
Lage NA Medium NA Hoge NA
5
4,8
4,6
ACS 4,4
4,2
4
3,8 1
2
3
Autonomie (1= -1 SD, 2= gemiddelde, 3= +1 SD) FIGUUR 6: INTERACTIE VAN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT EN AUTONOMIE.
Aangezien job scope een variabele is die bestaat uit 5 verschillende subdimensies (variatie, autonomie, interactie, taak identiteit, feedback) werden interactie effecten getest voor elk van deze subdimensies apart. Hieruit bleek dat autonomie significant interageert met NA, (β= .04, z = .18, t(227) = 2.79, p < .01). Voor autonomie vonden we een sterk significant hoofdeffect, (β= .31, z = .25, t(227) = 3.90, p < .01), gevolgd door een iets minder sterk significant hoofdeffect van NA, (β= -
Pagina | 32
.03, z = -.17, t(227) = -2.64, p < .01). Mensen die hoog scoren op NA zullen een grotere toename hebben op affective commitment wanneer hun autonomie stijgt dan mensen die laag scoren op NA (zie Figuur 6). Ook de subdimensie interactie bleek sterk te interageren met NA (β= .04, z = .15, t(227)= 2.44, p < .05). Er was een sterk hoofdeffect voor interactie (β= .41, z = .25, t(227)= 3.99, p < .01), en een minder sterk hoofdeffect voor NA (β= -.03, z = -.19, t(227)= -3.01, p < .01). Mensen die dus hoog scoren op NA zullen een grotere toename hebben op affective commitment wanneer hun interactie stijgt dan mensen die laag scoren op NA (zie Figuur 7). Voor de andere subdimensies werden geen significante interactie-effecten gevonden.
Lage NA Medium NA Hoge NA
5
4,8
4,6
ACS
4,4
4,2
4
3,8 1
2
3
Interactie (1= -1 SD, 2= gemiddelde, 3= +1 SD) FIGUUR 7: INTERACTIE VAN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT EN INTERACTIE.
3.3.2 ANTECEDENTEN
VAN
CONTINUANCE COMMITMENT
Naast AC, werd er ook gekeken naar CC en zijn antecedenten. Hier vonden we een significant interactie effect tussen overdraagbaarheid van vaardigheden en NA (β= -.02, z = .13, t(227)= 2.04, p < .01). Er werd een sterk significant hoofdeffect gevonden voor overdraagbaarheid van vaardigheden (β= -.27, z = -.32, t(227)= 4.93, p < .01). Voor NA werd geen significant hoofdeffect gevonden. Overdraagbaarheid van vaardigheden en NA verklaarden een significant deel van de variantie van CC (R² = .11, F(2, 230)= 9.33, p < .01). Mensen die laag scoren op NA zullen een grotere afname hebben op continuance commitment wanneer ze merken dat hun vaardigheden meer overdraagbaar zijn dan mensen die hoog scoren op NA (zie Figuur 9).
Pagina | 33
Wat overdraagbaarheid van opleiding betreft werd er geen significant interactie-effect gevonden.
Lage NA Medium NA Hoge NA
4,5
4,25
CCS 4
3,75
3,5
1
2
3
Overdraagbaarheid vaardigheden (1= -1 SD, 2= gemiddelde, 3= +1 SD) FIGUUR 8: INTERACTIE EFFECT TUSSEN OVERDRAAGBAARHEID VAARDIGHEDEN EN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT.
3.3.3 ANTECEDENTEN
VAN
NORMATIVE COMMITMENT
Wat NC betreft werden nagegaan of er significante interactie-effecten waren tussen PA en NA enerzijds en de antecedenten van AC anderzijds. Dit omdat zowel de literatuur als de gevonden correlaties aangaven dat AC en NC gelijkaardige antecedenten hebben. Er werd een significant interactie-effect gevonden tussen job scope en NA (β= .01, p < .05) en een significant hoofdeffect van job scope (β= .08, p < .01). Voor NA werd geen significant hoofdeffect gevonden (β= .001, p = .68). Job scope en NA verklaarden een significant deel van de variantie van NC (R² = .05, F(2, 230)= 4.16, p < .01). Werknemers die hoog scoren op NA hebben een grotere toename van normative commitment wanneer hun job scope toeneemt dan werknemers die laag scoren op NA (zie Figuur 9).
Pagina | 34
Lage NA Medium NA Hoge NA 3,8
3,6
NC
3,4
3,2 1
2
3
Job Scope (1= -1 SD, 2= gemiddelde, 3= +1 SD)
FIGUUR 9: INTERACTIE EFFECT TUSSEN JOB SCOPE EN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT.
Voor de andere antecedenten (rolambiguïteit, rolconflict, organizational justice en frequentie ervaren positief humeur) werden geen significante interactie-effecten gevonden. Aangezien job scope bestaat uit vijf verschillende subdimensies werden ook hiervoor interactie-effecten nagegaan. We vonden een significant interactie-effect gevonden tussen autonomie en NA (β= .03, p < .05) en een significant hoofdeffect van autonomie (β= .21, p < .01). Voor NA werd geen significant hoofdeffect gevonden (β= .006, p = .58). Autonomie en NA verklaarden een significant deel van de variantie van NC (R² = .05, F(2, 230)= 3.61, p < .01). Werknemers die hoog scoren op NA hebben een grotere toename van normative commitment wanneer hun autonomie toeneemt dan werknemers die laag scoren op NA (zie Figuur 10). Voor de andere vier subdimensies (feedback, interactie, variatie, taak identiteit) vonden we geen significante interactie-effecten.
Pagina | 35
Lage NA Medium NA Hoge NA 3,8
3,6
NC
3,4
3,2 1
2
3
Autonomie (1= -1 SD, 2= gemiddelde, 3= +1 SD)
FIGUUR 10: INTERACTIE EFFECT TUSSEN AUTONOMIE EN NEGATIEVE AFFECTIVITEIT.
3.4 PROFIELEN Met behulp van een k-means cluster analyse werden clusters gezocht voor de variabelen PA en NA. Aangezien PA en NA scores hoog of laag kunnen zijn, zochten we naar vier (2²) clusters. De gevonden clusters verschilden significant van elkaar voor PA (F(4,226)= 133.15, p < .01) en NA (F(4,226)= 167.70, p < .01). We labelden deze clusters als: hoog PA en laag NA, hoog PA en hoog NA, laag PA en laag NA, laag PA en hoog NA. Met behulp van een oneway-ANOVA werd vervolgens nagegaan of deze 4 affectiviteitsprofielen verschilden op het vlak van AC, CC en NC. Er werd een significant verschil gevonden voor AC tussen de 4 profielen (F(3,226)= 7.85, p < .01). Post-hoc analyses werden achteraf toegepast om de verschillen beter te kunnen duiden. De LSD post-hoc test wees uit dat mensen uit de cluster “hoog PA en laag NA” (µ= 4.94, sd.= .88) een significant hogere AC score hebben dan mensen uit de clusters “hoog PA en hoog NA” (µ= 4.40, sd.= 1.09; p < .01), “laag PA en laag NA” (µ= 4.51, sd.= 1.01; p <
Pagina | 36
.01) en “laag PA en hoog NA” (µ= 3.95, sd.= 1.05; p < .01). Bovendien hadden mensen uit de cluster “lage PA en hoge NA” een significant lagere AC score dan mensen uit de cluster “lage PA en lage NA” (p < .01). Wat CC betreft wees de LSD test uit dat mensen uit de cluster “hoge PA en lage NA” (µ= 3.83, sd.= 1.06) significant lager scoorden op CC dan mensen uit de cluster “lage PA en lage NA” (µ= 4.23, sd.= 1.22; p < .05). Op het vlak van NC vonden we geen verschillen tussen de affectiviteitsprofielen. Vervolgens werd met een oneway ANOVA getest of de vier affectiviteitsprofielen verschilden op het vlak van het belangrijkste gevolg van commitment: intention to turnover (ITT). Er werd een significant verschil gevonden voor ITT tussen de 4 profielen (F(3,226)= 8.19, p < .01). De LSD post-hoc analyse wees uit dat de cluster “hoge PA en lage NA” (µ= 2.39, sd.= 1.66) minder geneigd was de organisatie te verlaten dan de clusters “hoge PA en hoge NA” (µ= 3.24, sd.= 2.00; p < .05) en “lage PA en hoge NA” (µ= 4.32, sd.= 2.19; p < .01). Bovendien scoorden mensen uit de cluster “hoge PA en hoge NA” minder hoog op intention to turnover dan mensen uit de cluster “lage PA en hoge NA” (p < .05). Tenslotte scoorde ook de cluster “lage PA en lage NA” (µ= 2.86, sd.= 1.78) hoger op intention to turnover dan “lage PA en hoge NA” (p < .01).
Pagina | 37
4. DISCUSSIE In dit onderzoek werd getracht het verband tussen affectiviteit en organizational commitment (OC) uit te klaren. Meer specifiek werd gezocht langs welke weg positieve (PA) en negatieve affectiviteit (NA) een impact hebben op de drie vormen van OC. Om dit te testen werden drie hypotheses en één onderzoeksvraag geformuleerd. Eerst en vooral dient opgemerkt te worden dat er significante correlaties werden gevonden tussen verschillende antecedenten van AC en de scores op NC. Beide componenten van commitment zijn sterk aan elkaar gerelateerd, ze delen zelfs verscheidene antecedenten. De correlaties waren echter wel minder sterk voor NC dan voor AC. Mogelijk heeft affectiviteit via deze antecedenten een kleine impact op NC. Een reden hiervoor kan zijn dat positieve werkervaringen, zoals het krijgen van feedback of het hebben van voldoende autonomie, de reciprociteitsnorm kunnen activeren. En gevoelens van reciprociteit versterken NC (Meyer et al., 2002). CC bleek niet te correleren met antecedenten van AC of NC, maar correleerde wel met AC en NC zelf, wat ingaat tegen vorige bevindingen van Abott et al. (2005). Voor onze eerste hypothese gingen we correlaties na. PA correleerde positief en NA negatief met AC, wat hypothese 1a bevestigde en aansluit bij voorgaande onderzoeksresultaten (Cropanzano et al., 1993; Meyer et al., 2002). Ondanks de gelijkenissen van NC met AC bleek deze component niet te correleren met affectiviteit. Dit bevestigt eerder onderzoek van Meyer et al. (2002) en zou verdere ondersteuning kunnen zijn voor het beschouwen van AC en NC als twee verschillende componenten. Hypothese 1b werd dan ook bevestigd. PA en NA correleerden ook niet significant met CC. Deze resultaten bevestigden hypothese 1c en wijzen erop dat CC een affectvrije component is (Allen & Meyer, 1996). Vorige onderzoeken waren verdeeld over deze correlaties met CC en NC, soms werden significante verbanden teruggevonden (Reilly & Orsak, 1991; in Meyer et al., 2002) en soms niet (Meyer et al., 2002). Onze resultaten sluiten in dit debat aan bij de bevindingen van Meyer et al. (2002). Hypothese 2a werd bevestigd, zowel via de analyse in SPSS met de macro van Preacher & Hayes (2007) als met de analyse in AMOS. We vonden zowel voor PA als voor NA indirecte effecten op AC terug. Er werd geen direct effect meer gevonden van PA of NA op AC. Dit zou betekenen dat het effect van PA en NA volledig gemedieerd wordt en niet partieel. Hypothese 2b werd dan ook slechts deels bevestigd. Daarbovenop kwam dat niet alle verwachte antecedenten van AC het effect van PA en NA medieerden. We vonden dat PA een effect had via job scope, meerbepaald langs de subdimensies feedback, interactie en autonomie. NA bleek enkel een effect te hebben via feedback en autonomie. Dit sluit aan bij bevindingen van Thoresen et al. (2003) dat PA een belangrijke factor is met betrekking tot job attitudes. Mensen die hoog scoren op PA kunnen door hun positieve ingesteldheid meer interacties hebben, feedback verkrijgen en autonomer mogen werken. Dit zou verklaard kunnen worden door het positieve reciprociteitseffect (Aronson, Wilson, & Akert, 2002): mensen die positief handelen naar anderen zullen positieve reacties krijgen van deze personen. Analoog kunnen mensen
Pagina | 38
die hoog scoren op NA te maken krijgen met een negatief reciprociteitseffect. Een andere verklaring kan zijn dat mensen die hoog scoren op PA of NA andere jobs opzoeken dan mensen die hier laag op scoren (Spector, Jex, & Chen, 1995). PA had ook een effect op AC via rolambiguïteit, net als NA dat zowel via rolambiguïteit als via rolconflict een effect had. Dit komt overeen met bevindingen van Hochwarter et al. (2005) die NA hier reeds mee linkte. Mogelijk hebben werknemers die hoog scoren op NA meer conflicten omdat ze meer gevoelens van vijandigheid ervaren (Watson & Clark, 1984) of omdat ze situaties negatiever interpreteren en hierdoor meer frustraties en irritaties ervaren (Penney & Spector, 2005). Zowel PA als NA bleken een effect te hebben via de frequentie van het ervaren van een positief humeur. Dit is logisch aangezien deze variabele de rechtstreekse uiting van de dispositie affectiviteit is op gedragsniveau. NA tenslotte bleek ook nog in verband te staan met organizational justice maar deze variabele bleek geen effect op AC te hebben. Met het model in AMOS werden dezelfde paden gevonden, alleen werden ze iets strenger beoordeeld. Zo werd job scope verwijderd uit het model, en werden er geen paden gevonden tussen PA en interactie enerzijds en NA, autonomie en rolambiguïteit anderzijds. Het model verklaarde heel wat variantie in AC en het totale indirecte effect van PA en NA op AC bleek ook aanzienlijk te zijn. We kunnen dus stellen dat affectiviteit een niet te verwaarlozen impact heeft op AC en dat hiervoor niet enkel NA verantwoordelijk is, maar ook PA. Wat CC betreft vonden we een klein indirect effect van PA via overdraagbaarheid van vaardigheden en opleiding. Er werden echter geen effecten gevonden voor NA. Deze resultaten geven aan dat affectiviteit in geringe mate een rol speelt bij CC en kunnen verklaren waarom sommige onderzoekers toch significante correlaties vinden (Reilly & Orsak, 1991, in Meyer et al., 2002). Wat NC betreft werden geen mediatie-effecten gevonden voor PA noch NA. Onderzoeksvraag drie stelde dat het effect van affectiviteit op CC en NC exploratief zou onderzocht worden. In de paragraaf hierboven bespraken we mogelijke mediatie effecten. We gingen ook na of er een moderator effect van PA of NA op één van de antecedenten van CC en NC was. Voor de antecedenten
van
CC
vonden
we
één
moderator
effect.
NA
modereerde
de
impact
van
overdraagbaarheid van vaardigheden op CC. Hieruit blijkt dat affectiviteit een beperkte rol speelt in de ontwikkeling van CC. De impact van het antecedent job scope op AC bleek ook gemodereerd te worden door NA. Na verder onderzoek bleken het de componenten autonomie en interactie te zijn die gemodereerd werden door NA. Wat NC betreft keken we of er moderator effecten waren voor de antecedenten van AC aangezien deze ook gelinkt worden aan NC. We vonden volgende moderator effecten: NA modereerde de impact van job scope, meerbepaald van de subdimensie autonomie. Het valt op dat zowel voor AC, CC als NC moderatie effecten werden gevonden en dat het telkens NA was dat modereerde. Mensen die hoog scoren op NA blijken dus meer baat te hebben bij ondersteuning, op het gebied van autonomie, interactie en overdraagbaarheid van vaardigheden, om hun commitment te verhogen.
Pagina | 39
Hypothese vier werd deels bevestigd. Mensen die hoog scoorden op PA en laag op NA hadden een hogere score op AC dan mensen die laag scoorden op PA en hoog op NA. Dit omdat PA en NA een effect hadden op de antecedenten van AC: afhankelijk van het affectiviteitsprofiel ervaarde men de werksetting anders of kwam men terecht in een andere werksetting. Aangezien AC de belangrijkste voorspeller is van positieve werkgedragingen (Wasti, 2005) wil dit zeggen dat affectiviteit een niet te onderschatten
factor
is.
Echter,
aangezien
er
geen
verschil
werd
gevonden
tussen
de
affectiviteitsprofielen op het vlak van NC en slechts één klein verschil op het vlak van CC dienen we voorzichtig te zijn. Een hoge CC score kan veroorzaakt worden door andere factoren dan affectiviteit, en bijgevolg zorgen voor minder positieve gedragingen. Zelfs wanneer het gecombineerd wordt met een hoge AC score (Wasti, 2005).
4.1 BEMERKINGEN
OP ONDERZOEK
Er zijn een aantal bemerkingen die we kunnen formuleren op dit onderzoek. Een eerste bemerking betreft de steekproef. We kozen ervoor om de steekproef zo groot en divers mogelijk te houden. Onze enige vereiste om in aanmerking te komen voor deelname was dat men werkzaam was in een organisatie en dit niet als zelfstandige. Hierdoor konden we een aantal variabelen niet controleren. Door bijvoorbeeld werknemers uit één organisatie te bevragen zou men bedrijfscultuur constant kunnen houden. Doordat we onze deelnemers deels verzamelden via netwerking, in plaats van at random, kan er ook een sampling bias in onze steekproef geslopen zijn. Dit lijkt ons echter weinig waarschijnlijk aangezien via internet ook zeer veel mensen at random aangesproken zijn. Een tweede bemerking betreft de gebruikte vragenlijst. Er werden voornamelijk antecedenten van AC opgenomen in de vragenlijst. Bepaalde antecedenten van CC, zoals gebrek aan alternatieven en hoge opofferingskosten, en van NC, zoals socialisatie-ervaringen en gevoelens van reciprociteit, werden niet apart bevraagd. Hierdoor kon niet nagegaan worden of affectiviteit ook op deze antecedenten een effect had. Er werden echter wel andere antecedenten getest: voor CC betrof het de antecedenten overdraagbaarheid van opleiding en vaardigheden. Voor NC werden de antecedenten van AC gebruikt aangezien men in de literatuur stelt dat deze ook voor NC gelden (Allen & Meyer, 1996) en omdat we vonden dat deze antecedenten correleerden met NC. Een bijkomende reden om deze antecedenten niet op te nemen was dat onze vragenlijst al betrekkelijk lang was. Verder onderzoek zou de impact van affectiviteit op deze antecedenten en mogelijke andere variabelen kunnen onderzoeken. Een derde bemerking betreft de TCM vragenlijst. Er werden sterke correlaties teruggevonden tussen AC en NC. Meer nog, ook de antecedenten van AC bleken te correleren met NC. Dit bevestigt vermoedens geuit in vorige onderzoeken dat beide componenten zeer sterk aan elkaar verwant zijn (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). PA en NA bleken dan weer enkel te correleren met AC en niet met NC. De vraag of AC en NC behouden kunnen worden als twee aparte componenten blijft dus bestaan en verdere validatie van dit model is noodzakelijk. Heel wat bemerkingen betreffen het model voor AC dat is opgesteld in AMOS. Ten eerste moet benadrukt worden dat de model fit indicatoren niet aangeven dat dit model hét beste model is. Ze geven enkel aan dat dit model niet dient verworpen te worden (Hoyle, 1995). Er kunnen dus nog
Pagina | 40
verschillende alternatieve modellen bestaan die een betere verklaring geven. Via verder onderzoek kunnen mogelijke modellen bevestigd of verworpen worden. Een laatste bemerking omtrent het model betreft causaliteit. De gevonden verbanden tussen de variabelen geven niet noodzakelijk causaliteit aan. Causaliteit kan slechts vastgesteld worden wanneer onafhankelijke variabelen kunnen worden geïsoleerd, een associatie kan worden aangetoond en directionaliteit wordt vastgesteld (Hoyle & Smith, 1994). De gevonden verbanden in het model zijn dus een noodzakelijk maar geen voldoende bewijs voor causaliteit.
4.2 AANBEVELINGEN
NAAR DE PRAKTIJK
Als mensen met verschillende affectiviteitsprofielen anders scoren op commitment dan lijkt de oplossing simpel. Rekruteer mensen die hoog scoren op PA en laag op NA zodat hun AC hoog is en de kans groot is dat ze positieve werkgedragingen vertonen. Toch is dit niet de beste oplossing en dit om verschillende redenen. Ten eerste beïnvloedt affectiviteit AC maar heeft het geen invloed op CC, en dit is de component van commitment die negatieve werkgedragingen veroorzaakt (Wasti, 2005). Ten tweede is affectiviteit slechts één factor die een rol speelt in de vorming van commitment. Nog andere disposities zoals de big five factoren (Erdheim et al., 2006), locus of control en self-efficacy (Meyer, 2002) spelen een rol. Een betere oplossing zou dan ook zijn om niet te rekruteren naar affectiviteit, maar ernaar te managen. Door rekening te houden met de persoonlijkheid van het individu kan men via het toepassen van de juiste managementtechnieken een optimale werkplek creëren. Uit onze resultaten kwam naar voor dat mensen die hoog scoren op NA er meer baat bij hebben dat bepaalde werkfactoren gestimuleerd werden. Door autonomie, interactie en overdraagbaarheid van vaardigheden te stimuleren kan men de commitment bij deze personen snel verhogen. De vraag is natuurlijk hoe men dit kan stimuleren. Twee managementbegrippen kunnen hier een antwoord op bieden: empowerment en employability. Met empowerment bedoelen we het geven van verschillende mate van zelfstandigheid en macht aan werknemers (Buelens et al., 2006). Door voldoende feedback te geven en in onderling overleg kan men de werknemer geleidelijk aan meer autonomie bieden in het uitvoeren van diens taken. Met employability bedoelen we het permanent inzetbaar maken op de arbeidsmarkt (KPMG Human Resources Consulting, 1998). Voor de organisatie betekent dit dat men de werknemer moet blijven bijscholen zodat diens vaardigheden verbeteren. Tenslotte is het ook belangrijk dat men er simpelweg rekening mee houdt dat de persoonlijkheid van mensen een rol speelt op het werk: niet iedereen beoordeelt of reageert op een situatie op dezelfde manier. Uit onze resultaten kwam naar voor dat affectiviteit ervoor kan zorgen dat feedback, interactie, autonomie, rolconflict, rolambiguïteit, en hoe vaak men positief gehumeurd is anders kan ervaren worden naargelang de PA en NA scores van mensen. Toch blijft het advies hetzelfde. Of men nu positief of negatief affectief ingesteld is, meer en betere feedback, interactie, autonomie en positieve humeuren zijn bevorderlijk voor werknemers, daar waar men rolconflict en –ambiguïteit dient te vermijden.
Pagina | 41
5. CONCLUSIE Algemeen gezien kunnen we stellen dat affectiviteit een rol speelt bij OC. Er is niet alleen een invloed van NA maar ook van PA. Dit ondersteunt de huidige onderzoekstrend die stelt dat het belangrijk is om naast NA ook PA te onderzoeken. Affectiviteit heeft vooral een invloed op AC: de antecedenten jobscope, feedback, interactie, autonomie, rolambiguïteit, rolconflict en frequentie van het ervaren van een positief humeur verschillen naargelang men hoog of laag scoort op PA en NA. Mogelijk beleeft en beoordeelt men deze antecedenten anders, of komen ze werkelijk in verschillende mate voor. Dit laatste zou te wijten kunnen zijn aan de andere soort jobs die hoge PA‟ers en hoge NA‟ers zoeken en in terechtkomen. Ook op CC en NC heeft affectiviteit een invloed, zij het in mindere mate. NA speelt bij alledrie de vormen van commitment een modererende rol bij enkele antecedenten. We zien echter steeds dezelfde trend naar voor komen bij deze moderaties: mensen die hoog scoren op NA hebben er meer baat bij dat deze antecedenten gestimuleerd worden. Bedrijven dienen zich dus te realiseren dat ze mensen die hoog scoren op NA juist meer ondersteuning moeten geven op het vlak van autonomie, interactie en overdraagbaarheid van vaardigheden. De begrippen empowerment en employability blijven dus zeer belangrijk voor het huidige management. Een verschillend affectiviteitsprofiel geeft dus aanleiding tot andere commitment profielen: de AC component varieert, de CC en NC componenten niet. Echter, aangezien de AC component doorslaggevend is voor positieve werkgedragingen kunnen we deze impact niet verwaarlozen. Dit onderzoek bevestigt de huidige toename van interesse in de invloed van persoonlijkheid op werk attitudes. Affectiviteit blijkt een invloed te hebben op OC, maar is slechts één van de vele persoonlijkheidskenmerken die een rol kunnen spelen. Verder onderzoek, met andere disposities of werkvariabelen, kan ons helpen om dit samenspel van omgeving en persoonlijkheid beter te begrijpen.
Pagina | 42
REFERENTIES Abott, G. N., White, F. A., Charles, M. A. (2005). Linking values and organizational commitment: A correlational and experimental investigation in two organizations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 531 – 551. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behaviour, 49, 252276. Aronson, E., Wilson, T. D., Akert, R. M. (2002). Social Psychology. New Jersey: Prentice Hall. Barrett, L., & Russell, J. A. (1998). Independence and bipolarity in the structure of current affect. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 967-984. Bierhoff, H. W. (2001). Prosocial behavior. In Hewstone, M., & Stroebe, W. (Ed.) Introduction to social psychology (pp. 285-314). Oxford: Blackwell Publishing. Buelens, M., Van Den Broeck, H., Vanderheyden, K., Kreitner, R., & Kinicki, A. (2006). Organisational behaviour. London: McGraw-Hill. Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981). The experience of work: A compendium and review of 249 measures and their use. New York: Academic Press. Credit
Research
Foundation.
(2007).
Glossary.
Geraadpleegd
op
22
juni
2007
op
http://www.crfonline.org/orc/glossary/j.html. Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993). Dispositional affectivity as a predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational Behaviour, 14, 595-606. De Vaus, D. (2004). Surveys in social research. London: Routledge. Erdheim, J., Wang, Mo., Zickar, M. J. (2006). Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment. Personality and Individual Differences, 41, 959 – 970. Gardner, D. G., Cummings, L. L., Dunham, R. B., & Pierce, J. L. (1998). Single-Item Versus MultipleItem
Measurement
Scales:
An
Empirical
Comparison.
Educational
and
Psychological
Measurement, 58, 898-915. Garson, D. G. (2007). Data Imputation for Missing Values. Geraadpleegd op 2 juni 2007 op http://www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/missing.htm.
Pagina | 43
Hackett, R. D., Bycio, P., & Hausdorf, P. A. (1994). Further assessments of Meyer & Allen‟s (1991) three-component model of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 79, 1523. Herrbach, O. (2006). A matter of feeling? The affective tone of organizational commitment and identification. Journal of Organizational Behaviour, 27, 629-643. Hochwarter, W. A., Perrewé, P. L., Hall, A. T., Ferris, G. R. (2005). Negative affectivity as a moderator of the form and magnitude of the relationship between felt accountability and job tension. Journal of Organizational Behavior, 26, 517-534. Hoyle, R. H., & Smith, G. T. (1994). Formulating clinical research hypotheses as structural equation models; A Conceptual overview. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 62, 429-440. Hoyle, R. H. (1995). Structural equation modeling: concepts, issues and applications. London: Sage Publications. Hu, L. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6 (1), 1-55. Jawahar, I. M., Stone, T. H., Kisamore, J. L. (2007). Role conflict and burnout: The direct and moderating effects of political skill and perceived organizational support on burnout dimensions. International Journal of Stress Management, 14, 142-159. Judge, T. A., & Larsen, R. J. (2001). Dispositional affect and job satisfaction: a review and theoretical extension. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 67-98. Kenny,
D.
A.
(2006).
Mediation.
Geraadpleegd
op
10
april
2007
op
http://davidakenny.net/cm/mediate.htm. Kivimäki, M., Elovainio, M., Vahtera, J., & Ferrie, J. E. (2003). Organisational justice and health of employees: prospective cohort study. Occup Environ Med, 60, 27-34. KPMG Human Resources Consulting (1998). Enquête Employability Management. Geraadpleegd op 4 april 2007 op http://www.hrm.net/nederlands/onderzoek_001_05.htm. Lewin, K. (1936). Principles of topological psychology. New York: McGraw-Hill. Lievens, F., & Anseel, F. (2004). Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behaviour measure across samples in a Dutch-speaking context. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 77, 299-306.
Pagina | 44
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research and application. London: Sage Publications. Meyer, J. P., Irving, P. G., & Allen, N. J. (1998). Examination of the combined effects of work values and early work experiences on organizational commitment. Journal of Organizational Behaviour, 19, 29-52. Meyer, J. P., Herscovitch, L. (2001). Commitment in the Workplace Toward a general model. Human Resource Management Review, 11, 299-326. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organisation: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20-52. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2004). TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004. Geraadpleegd op 26 april 2007 op http://www.flintbox.com/technology.asp?page=156. Middendorp, R. (2006). OR-betrokken in hoofd, handen en hart: een onderzoek naar de betrokkenheid van KPN- werknemers bij hun ondernemingsraad. Geraadpleegd op 3 april 2007 op http://rolf.net/Scriptie_Rolf_Middendorp.pdf. Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R. M. (1982). Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press. Moyle, P. (1995). The role of negative affectivity in the stress process: test of alternative models. Journal of Organizational Behaviour, 16, 647-668. Newsom,
J.
T.
(2007).
Macros.
Geraadpleegd
op
12
mei
2007
op
http://www.upa.pdx.edu/IOA/newsom/macros.htm. Payne, R. L., & Morrison, D. (2002). The differential effects of negative affectivity on measures of wellbeing versus job satisfaction and organizational commitment. Anxiety, Stress and Coping, 15, 231-244. Penney, L. M., Spector, P. E. (2005). Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): the moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777796.
Pagina | 45
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2007). SPSS and SAS Macros for Estimating and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models. Geraadpleegd op 11 mei op http://www.comm.ohiostate.edu/ahayes/SPSS%20programs/indirect.htm. Siomkos, G. J., Rao, S. S., Narayanan, S. (2001). The influence of positive and negative affectivity on attitude change toward organizations. Journal of Business and Psychology, 16, 151-161. Somers, M. J. (1995). Organizational commitment, turnover and absenteeism: an examination of direct and interaction effects. Journal of Organizational Behaviour, 16, 49-58. Spector, P. E., Fox, S., Van Katwyk, P. T. (1999). The role of negative affectivity in employee reactions to job characteristics: Bias effect or substantive effect? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 205-218. Spector, P. E., Jex, S. M., & Chen, P. Y. (1995). Relations of incumbent affect-related personality traits with incumbent and objective measures of characteristics of jobs. Journal of Organizational Behavior, 16, 59-65. Tansky, J. W. (1997). The effect of demographics, work status, and relative equity on organizational commitment:
Looking
among
part-time
workers.
Revue
Canadienne
des
Sciences
de
l’Administration, 14, 315-326. Thoresen, C. J., Kaplan, S. A., Barsky, A. P., Warren, C. R., de Chermont, K. (2003). The Affective Underpinnings of Job Perceptions and Attitudes: A Meta-Analytic Review and Integration. Psychological Bulletin, 129, 914-945. University of Wisconsin. (1999). Mediator versus Moderator variables. Geraadpleegd op 9 mei 2007 op http://psych.wisc.edu/henriques/mediator.html. Van Yperen, N. W. (2003). On the link between different combinations of Negative Affectivity (NA) and Positive Affectivity (PA) and job performance. Personality and Individual Differences, 35, 18731881. Wahn, J. (1993). Organizational dependence and the likelihood of complying with organizational pressures or behave unethically. Journal of Business Ethics, 12, 245-251. Wasti, S.A. (2005). Commitment profiles: Combinations of organizational commitment forms and job outcomes. Journal of Vocational Behavior, 67, 290-308. Watson, D. (2000). Mood and temperament. New York: Guilford Press. Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affectivity: the disposition to experience aversive emotional states. Psychological Bulletin, 96, 465-490.
Pagina | 46
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). Development and validation of brief measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 1063-1070. Wuensch, K. L. (2006). Conducting a Path Analysis With SPSS/AMOS. Geraadpleegd op 15 mei 2007 op http://core.ecu.edu/psyc/wuenschk/MV/Path/Path-SPSS-AMOS.doc .
Pagina | 47
BIJLAGE
Pagina | 48
1. LIJST
VAN FORA LANGS WELKE RESPONDENTEN WERDEN
AANGESPROKEN
www.knack.be www.telenet.be www.flair.be www.humo.be www.stubru.be www.breakz.be www.shrimprefuge.be www.partymadammen.be www.seclan.be www.seniorennet.be
Pagina | 49
2. ANOVA
TABEL MET TEST MODE EFFECT OP GEBRUIKTE SCHALEN
Sum of Squares Positieve Affectiviteit
Between Groups
Affective Commitment Scale
Total Between Groups
4247,827
229
37,018
Within Groups Total Between Groups
Normative Commitment Scale Variatie
Autonomie
Taak Identiteit
Feedback
Rol Ambiguiteit
Rol Conflict
37,018
1,050
,307
8040,183
228
35,264
8077,201
229 ,442
,507
,717 1,363
,526
,469
,047
,828
,146
,703
,162
,688
,863
,354
,477 1,078
246,372
229
Within Groups
,717 310,775
1 228
Total
311,492
229
,041
1
,041
196,986
228
,864
197,027
229
Within Groups Total Between Groups Within Groups
,070
1
,070
108,761
228
,477
Total
108,830
229
Between Groups
,109
1
,109
Within Groups
153,291
228
,672
Total
153,400
229
Between Groups
,857
1
,857
Within Groups
226,291
228
,993
Total
227,148
229
,280 82,156
1 228
,280 ,360
,778
,379
Between Groups
82,436 ,454
229 1
,454
1,163
,282
Within Groups
89,005
228
,390
Total
89,459
229 ,010
,919
1,144
,286
,286
,593
Between Groups Total
Job Scope
1
1
Within Groups Interactie
,895
228
Between Groups
Sig. ,018
,477
Between Groups
F
,326 18,629
245,894
Within Groups Total
Continuance Commitment Scale
Mean Square 1 228
Within Groups Negatieve Affectiviteit
df
,326 4247,501
Between Groups
,045
1
,045
Within Groups
984,163
228
4,317
Total
984,207
229
Between Groups
1,263
1
1,263
Within Groups
251,626
228
1,104
Total
252,889
229
,400
1
,400
318,708
228
1,398
319,108
229
Between Groups Within Groups Total
Pagina | 50
Organizational Justice
Intention to turnover
Weinig beschikbare job alternatieven Hoge opofferingskosten
Between Groups
,160
1
,160
Within Groups
33,511
228
,147
Total
33,671
229
,140
1
,140
Within Groups
858,062
228
3,763
Total Between Groups
858,202
229
,012
1
,012
Within Groups Total
664,329
228
2,914
664,341
229
Between Groups Within Groups
,938 497,754
1 228
Total
498,691
229
Between Groups
,938 2,183
1,087
,298
,037
,847
,004
,948
,430
,513
Pagina | 51
3. GEBRUIKTE
VRAGENLIJST
Pagina | 52
VRAGENLIJST THESIS ONDERZOEK
Beste,
Ik ben laatstejaars student Arbeids- en Organisatie Psychologie aan de Vrije Universiteit Brussel. In het kader van mijn opleiding dien ik een thesis te schrijven. In mijn geval handelt deze over organisationele betrokkenheid. Met andere woorden: hoe goed voel je je in je vel op je werk? En vooral: waarom voel je je er goed of slecht? Om deze thesis een wetenschappelijke fundering te geven heb ik een vragenlijst opgesteld en heb ik kandidaten nodig die deze willen invullen. Dit is waar u in het spel komt. Door de vragen die op de volgende pagina’s staan in te vullen helpt u niet enkel mijzelf maar ook de wetenschap een stukje vooruit. Ik van mijn kant garandeer u dat uw antwoorden volledig anoniem blijven en vertrouwelijk behandeld zullen worden. Er zijn twee voorwaarden waar u aan moet voldoen om in aanmerking te komen voor het invullen van deze vragenlijst: -
U bent werkzaam (in een organisatie) en dit niet als zelfstandige.
Indien u meer informatie wenst over dit onderzoek of indien u opmerkingen heeft kan u steeds mailen naar:
[email protected]
Alvast bedankt! Tim Vantilborgh 3de licentie Arbeids- en Organisatie Psychologie
Pagina | 53
Hieronder volgen enkele vragen omtrent de organisatie waar u voor werkt en de functie die u hier vervult. Indien u gevraagd wordt een optie aan te duiden, maak dan het passende vierkantje volledig zwart.
1. Wat is de naam van de organisatie waarvoor u werkt?
2. Hoe groot is deze organisatie? (Duid 1 optie aan)
3. Welke term omschrijft uw organisatie het best? (Duid 1 optie aan)
______________________________
Minder dan 10 werknemers 10 - 49 werknemers 50 - 99 werknemers 100 - 249 werknemers 250 - 499 werknemers 500 - 999 werknemers meer dan 1000 werknemers
Multinational Middelgroot bedrijf KMO Overheid Non-profit organisatie Andere _______________________
4. Welk soort functie past het best bij uw job? (Duid 1 optie aan)
Manager Bediende Arbeider
5. Hoe lang werkt u al bij deze organisatie? (Duid 1 optie aan)
Minder dan 3 maand 3 maand tot 1 jaar 1 tot 2 jaar 2 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar Meer dan 10 jaar
6. Welk van deze tewerkstellingsvormen beschrijft uw job hier het best? (Duid 1 optie aan)
Permanent
7. En werkt u...
Tijdelijk - met geen overeengekomen einddatum Bepaalde duur - met een overeengekomen einddatum Voltijds Deeltijds Indien u deeltijds werkt, welk weekschema is dit dan (bijvoorbeeld, 5/10)? : _________________
Pagina | 54
De volgende vragen bestaan uit een aantal woorden en uitdrukkingen die verschillende gevoelens en emoties weergeven. Je kan deze items los beschouwen van de werksetting. Lees elk item en duid telkens aan in welke mate dit gevoel ALGEMEEN GEZIEN bij je past. Per uitdrukking mag je slechts één antwoord geven.
Heel weinig of helemaal niet van toepassing
Weinig van toepassing
Een beetje van toepassing
Goed van toepassing
Heel goed van toepassing
Heel weinig of helemaal niet van toepassing
Weinig van toepassing
Een beetje van toepassing
Goed van toepassing
Heel goed van toepassing
8. Geïnteresseerd 9. Prikkelbaar 10. Droevig 11. Alert 12. Opgewonden 13. Beschaamd 14. Ontzet 15. Geïnspireerd 16. Sterk 17. Nerveus 18. Schuldig 19. Vastberaden 20. Angstig 21. Aandachtig 22. Vijandig 23.Gejaagd 24. Enthousiast 25. Actief 26. Trots 27. Bang
Pagina | 55
Hieronder staan een reeks stellingen die een gevoel weergeven dat een individu kan hebben ten opzichte van zijn organisatie. Duid aan in welke mate je akkoord of niet akkoord gaat met elke uitdrukking, op basis van je eigen gevoelens ten opzichte van de organisatie waar je werkt. Per stelling mag je slechts één antwoord geven.
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
28. Ik zou zeer blij zijn mocht ik de rest van mijn carriere bij deze organisatie blijven. 29. Ik vind het leuk om over mijn organisatie te praten met mensen die er niet toe behoren. 30. Ik heb het gevoel dat problemen van de organisatie ook mijn problemen zijn. 31. Ik denk dat ik gemakkelijk even gehecht zou geraken aan een andere organisatie als aan mijn eigen organisatie. 32. Ik heb niet het gevoel dat ik “deel uitmaak van de familie” in mijn organisatie. 33. Ik voel mij niet “emotioneel gehecht” aan mijn organisatie. 34. Deze organisatie betekent persoonlijk veel voor me. 35. Ik heb niet het gevoel dat ik sterk thuis hoor bij deze organisatie. 36. Ik ben niet bang voor wat zou gebeuren als ik mijn job zou verlaten zonder dat een andere job voor me klaar stond. 37. Het zou zeer moeilijk voor me zijn om de organisatie nu te verlaten, zelfs als ik het wou. Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
Pagina | 56
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
38. Er zou teveel in mijn leven verstoord worden als ik besloot dat ik mijn organisatie nu wou verlaten. 39. Het zou niet te kostelijk voor me zijn om mijn organisatie nu te verlaten. 40. Op dit ogenblik is bij mijn organisatie blijven evenzeer een noodzaak als een wens. 41. Ik heb het gevoel dat ik onvoldoende alternatieven heb om deze organisatie te verlaten. 42. Eén van de weinige serieuze gevolgen van het verlaten van deze organisatie is dat er weinig beschikbare alternatieven voor handen zijn. 43. Eén van de belangrijkste redenen waarom ik voor deze organisatie blijf werken, is dat opstappen een aanzienlijke persoonlijke opoffering zou betekenen. Een andere organisatie kan misschien niet alle voordelen evenaren die ik bij mijn organisatie heb. 44. Ik vind dat mensen tegenwoordig te vaak van organisatie veranderen. 45. Ik vind niet dat iemand altijd loyaal moet blijven aan zijn of haar organisatie.
Pagina | 57
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Weinig niet akkoord
Onbeslist
Weinig akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
46. Van de ene organisatie naar de andere springen, lijkt mij helemaal niet onethisch. 47. Eén van de belangrijkste redenen waarom ik voor deze organisatie blijf werken, is dat ik vind dat loyaliteit belangrijk is en dat ik daardoor een morele verplichting voel om te blijven. 48. Als ik een aanbod zou krijgen voor een betere job elders, zou ik het gevoel hebben dat het niet juist is om mijn organisatie te verlaten. 49. Men heeft mij geleerd te geloven in de waarde van loyaal te blijven aan een organisatie. 50. Vroeger waren het betere tijden wanneer mensen gedurende het grootste deel van hun carriere bij één organisatie bleven. 51. Ik denk niet dat een “company man”* of “company vrouw”* willen zijn nog zinnig is.
* Definitie “Company man” of “Company vrouw”: Een man of vrouw wiens trouw in de eerste plaats bij zijn werkgever ligt.
Pagina | 58
Hieronder staan een aantal stellingen omtrent het uitoefenen van werk. Geef aan in welke mate deze stelling van toepassing is op jouw werk. Per stelling mag je slechts één antwoord geven.
Nooit
Zelden
Soms
Vaak
Altijd
Nooit
Zelden
Soms
Vaak
Altijd
52. Hoe vaak gebruik je dezelfde methodes opnieuw bij het uitoefenen van je werk? 53. Hoe vaak gebruik je dezelfde instrumenten, machines, of stukken gereedschap opnieuw bij het uitoefenen van je werk? 54. Hoe vaak werk je aan een constante snelheid bij het uitoefenen van je werk? 55. Hoe vaak werk je op een vaste locatie (bijvoorbeeld, op één werkplek of aan één machine) tijdens een normale werkdag? 56. Hoe vaak kan je zelf kiezen welke methode je gebruikt om je werk te doen? 57. Hoe frequent kan je zelf de volgorde kiezen waarin je je werk doet? 58. Hoe vaak kan je zelf de snelheid kiezen waarop je werkt? 59. Hoe vaak kan je zelf kiezen welke instrumenten, machines of stukken gereedschap je gebruikt om je werk te doen? 60. Hoe vaak komt het voor dat jij op je eentje alles wat nodig is doet om een volledig product te produceren of een volledige service te leveren? 61. Hoe vaak komt het voor dat jij op basis van je eigen observaties kan vaststellen hoe goed je bezig bent op je werk (in termen van kwantiteit en kwaliteit)? 62. Hoe vaak krijg je informatie van anderen (bijvoorbeeld, andere werknemers, leidinggevenden, klanten, ...) omtrent hoe goed je bezig bent op je werk (in termen van kwantiteit en kwaliteit)? 63. Hoe vaak kan je praten met anderen (bijvoorbeeld, andere werknemers, leidinggevenden, klanten, ...) tijdens het uitoefenen van je werk over niet-werk gerelateerde onderwerpen? 64. Hoe vaak moet je praten met anderen (bijvoorbeeld, andere werknemers, leidinggevenden, klanten, ...) tijdens het uitoefenen van je werk over werk gerelateerde onderwerpen? 65. Hoe vaak ben je positief gehumeurd tijdens het uitvoeren van je werk?
Pagina | 59
Hieronder staan een aantal stellingen. Duid aan op de dimensie gaande van “Helemaal niet waar” tot “Helemaal waar” in welke mate deze stelling opgaat voor jouw werk. Per stelling mag je slechts één antwoord geven.
Helemaal niet waar
Helemaal waar
Helemaal niet waar
Helemaal waar
66. Ik voel me zeker over de hoeveelheid autoriteit die ik heb. 67. Duidelijke, geplande doelen en objectieven bestaan voor mijn job. 68. Ik weet dat ik mijn tijd goed verdeeld heb. 69. Ik weet wat mijn verantwoordelijkheden zijn. 70. Ik weet exact wat men van mij verwacht. 71. Er is een duidelijke uitleg omtrent wat er moet gebeuren. 72. Ik moet dingen doen die anders zouden moeten gedaan worden. 73. Ik krijg een opdracht zonder dat ik beschik over de mankracht om ze voltooien. 74. Ik moet ingaan tegen regels of voorschriften om een opdracht te voltooien. 75. Ik werk met twee of meer groepen die vrij verschillend te werk gaan. 76. Ik krijg incompatibele verzoeken van twee of meer mensen. 77. Ik doe zaken die gemaakt zijn om te worden aanvaard door één persoon en te worden verworpen door anderen. 78. Ik krijg een opdracht zonder dat ik beschik over de nodige middelen en materialen om ze uit te voeren. 79. Ik werk aan onnodige zaken.
Hoe vind je dat je werkgever je behandelt, in vergelijking met je collega’s, op de volgende items: Veel beter
Iets beter
Hetzelfde
Iets slechter
Veel slechter
80. Loon 81.Extralegale voordelen 82. Vakantie 83. Werk taken 84. Werk uren 85. Werk omstandigheden
Pagina | 60
Helemaal niet waarschijnlijk
Ietwat waarschijnlijk
Redelijk waarschijnlijk
Heel waarschijnlijk
86. Hoe waarschijnlijk is het dat je het komende jaar actief op zoek gaat naar een nieuwe job?
Hieronder staan een aantal stellingen. Duid aan in welke mate je hiermee akkoord gaat. Per stelling mag je slechts één antwoord geven. Helemaal niet akkoord
Niet akkoord
Ietwat niet akkoord
Akkoord noch niet akkoord
Ietwat akkoord
Akkoord
Helemaal akkoord
87. Ik denk er vaak aan mijn job te verlaten. 88. Ik ga waarschijnlijk op zoek naar een nieuwe job het komende jaar. 89. Met mijn opleiding kan ik weinig doen in een andere job. 90. Met mijn vaardigheden kan ik weinig doen in een andere job.
Tenslotte nog enkele demografische vragen. 91. Wat is uw leeftijd? (in jaren)
_____ jaar
92. Geslacht?
Man Vrouw
93. Wat is het hoogste diploma dat u heeft behaald?
Lager Onderwijs Lager Middelbaar Onderwijs Hoger Middelbaar Onderwijs Hoger niet Universitair Onderwijs Universitair Onderwijs
94. Huidige leefsituatie?
Gehuwd Gescheiden Samenwonend Niet samenwonende relatie Geen vaste relatie
Pagina | 61
