Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZ WNB Onderzoeksrapport naar knelpunten

Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZ WNB Onderzoeksrapport naar knelpunten

T. Somers N. Haast E. Bakker Afstudeeropdracht Avans, Hogeschool voor Verpleegkunde, Breda Halsteren, Juni 2005

Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZ WNB Onderzoeksrapport naar knelpunten

T. Somers N. Haast E. Bakker Afstudeeropdracht Avans, Hogeschool voor Verpleegkunde Breda, Juni 2005 Begeleidend docent: drs. Mw. M. Valckx Beoordelend docent: Mw. H. Ariëns

Voorwoord Wij zijn werkzaam binnen de instelling GGZ WNB (Geestelijke gezondheidszorg Westelijk NoordBrabant). Binnen deze instelling is gestart met functiedifferentiatie met behulp van het instrument ZorgFormat. In het kader van het afstuderen voor HBO-verpleegkunde hebben wij van GGZ WNB dienst PO&O de opdracht gekregen om onderzoek te doen naar knelpunten bij de invoering van functiedifferentiatie. Wij hebben ons gericht op de doelgroep afdelingsmanagers, leidinggevenden, verpleegkundigen en SPH-opgeleiden, omdat deze groep als eerste met de invoering van functiedifferentiatie te maken heeft. Wij hebben tijdens de invoering van functiedifferentiatie gehoord en gezien dat dit bij collega’s veel vragen en emoties opriep. Ons onderzoek is gericht op de positieve en negatieve verwachtingen bij de medewerkers ten aanzien van deze invoering. Wij willen drs. Mevrouw. M. Valckx, docente aan Avans-Hogeschool Breda, bedanken voor haar waardevolle adviezen en stimulerende wijze van begeleiden. Tevens willen wij Mw. H. Ariëns bedanken voor haar inzet en objectieve kijk op dit verslag. Daarnaast gaat onze dank uit naar al die mensen die aan dit onderzoek hebben bijgedragen in de vorm van het geven van interviews en het invullen van de enquêtes. Tot slot willen wij elkaar bedanken voor de prettige samenwerking en het vertrouwen dat wij in elkaar vonden om dit onderzoek tot een goed einde te volbrengen. Halsteren, Juni 2005 T. Somers E. Bakker N. Haast

Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZWNB

Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1: Theoretisch kader § 1.1 Algemene informatie GGZWNB § 1.2 Wat is ZorgFormat? § 1.3 Implementatieproces binnen GGZWNB § 1.4 Literatuurbevindingen

5 6 7 10

Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethodiek § 2.1 Onderzoeksmethode en motivatie § 2.2 Onderzoekspopulatie § 2.3 Dataverzameling van het kwalitatieve onderdeel § 2.4 Betrouwbaarheid en validiteit van het kwalitatieve onderdeel § 2.5 Dataverwerking van het kwalitatieve onderdeel § 2.6 Data-analyse van het kwalitatieve onderdeel § 2.7 Methode en data-analyse van het kwantitatieve onderdeel § 2.8 Betrouwbaarheid en validiteit van het kwantitatieve onderdeel

12 15 17 18 20 22 24 25

Hoofdstuk 3: Uitwerking van de resultaten § 3.1 Categorie “Algemeen” § 3.2 Categorie “Inhoudelijk op de hoogte zijn van Zorgformat” § 3.3 Categorie “Collegiale en professionele houding” § 3.4 Categorie “Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen” § 3.5 Categorie “De cliëntgebonden taken”

27 30 32 35 37

Hoofdstuk 4: Conclusies en aanbevelingen § 4.1 Categorie “Algemeen” § 4.2 Categorie “Inhoudelijk op de hoogte zijn van Zorgformat” § 4.3 Categorie “Collegiale en professionele houding” § 4.4 Categorie “Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen” § 4.5 Categorie “De cliëntgebonden taken”

38 38 40 40 41

Hoofdstuk 5: Slotwoord § 5.1 Confrontatie tussen literatuur en praktijkgegevens § 5.2 Zijn de onderzoeksvragen beantwoord? § 5.3 Discussie § 5.4 Kritische beschouwing van onze methoden en technieken

42 43 44 44

Samenvatting

45

Mei 2005

1


Literatuurlijst

46

Bijlagen - 1. Topiclijst - 2. Interview - 3. Enquête - 4. Competentieprofielen niveau 4 en 5 - 5. Artikelen - ‘Implementatie van functiedifferentiatie’, Theo Wijnen, TvV- 2004 nr. 9 - ‘Groeien in een nieuwe rol’, Annet Maseland, nursing- 2003 nr.12 - ‘Voor- en nadelen van functiedifferentiatie nader bekeken’, Anke J.E de Veer, TVZ-2003 nr.1’

Mei 2005

2


Inleiding Aanleiding van het onderzoek In 2001 heeft binnen alle klinische (zorg)afdelingen van GGZ WNB (Geestelijke gezondheidszorg Westelijk NoordBrabant) een onderzoek plaatsgevonden in het kader van ZorgFormat. Hierin werd beoordeeld of GGZ WNB geschikt was om te werken met functiedifferentiatie. In dit stadium werden zorgvragen, zorgtaken en de complexiteit van zorg per klinische afdeling in kaart gebracht. Dit complete vooronderzoek staat beschreven in de zogenoemde deelrapportages en hebben wij dan ook als uitgangspunt genomen. Specifiek per zorgafdeling is vervolgens beoordeeld hoe de functiedifferentiatie eruit zal komen te zien na implementatie van het nieuwe basisdienstenpatroon. Op basis van deze deelrapportages is door GGZ WNB besloten om de gewenste formatie en de aanbevelingen uit dat onderzoek, in te voeren1. De klinische (zorg)afdelingen stelden een gewenst basisdienstenpatroon op zoals dat na invoering van functiedifferentiatie, met de daarbij behorende competentieprofielen2, eruit zal komen te zien. Het directe gevolg voor de klinische afdeling zal zijn dat men gaat werken met verschillende functieniveau’s. Waar voorheen bij medewerkers in de begeleiding en verzorging geen duidelijke onderscheid werd gemaakt in opleidingsniveau en ervaring, zal na invoering gekozen worden voor een onderscheid in de vorm van Niveau 1 t/m 5. Het doel voor GGZ WNB is het leveren van een zo hoog mogelijke kwaliteit van zorg en hoopt mede middels het invoeren van functiedifferentiatie dit te leveren. De planning was om functiedifferentiatie uiterlijk begin 2004 in te voeren. Uiteindelijk is GGZ WNB per 1 maart 2005 gestart met het invoeren van het gewenste basisdienstenpatroon. Het is voor de GGZ WNB onduidelijk welke knelpunten zich bij deze invoering kunnen voordoen. 1 2

Eindrapportage ZorgFormat klinische (zorg)afdelingen GGZ WNB, september 2001 Zie bijlage 4

Doel en relevantie van dit onderzoek Het doel van dit onderzoek is om aan te tonen welke knelpunten zich voordoen bij de invoering van functiedifferentiatie volgens ZorgFormat in deze instelling. Ook doen wij aanbevelingen om deze knelpunten aan te pakken. Het wegnemen van knelpunten zal het invoeren van functiedifferentiatie bevorderen wat de cliënten, de medewerkers en het management ten goede zal komen. De dienst PO&O van GGZ WNB vermoedt dat bij de implementatie van functiedifferentiatie knelpunten in het basisdienstenpatroon optreden. Dit vermoeden is gebaseerd op de vele reacties die vanuit de klinische afdelingen te horen zijn t.a.v. de invoering van ZorgFormat. Ons onderzoek is onder meer gebaseerd op de verschillen tussen de competentieprofielen voor de begeleider niveau 4 en 5 en de gegevens uit de deelrapporten. Daarnaast speelt de beleving bij de werknemers een grote rol van betekenis in dit onderzoek. De vraagstelling die wij voor dit onderzoek hebben geformuleerd luidt: “Welke knelpunten in de uitvoering van de 24-uurszorg op de klinische afdelingen MareFPA, Schorre en Venne van GGZ WNB, kunnen zich voordoen bij invoering van functiedifferentiatie conform ZorgFormat?” Wij hebben 3 subvragen opgesteld waarmee wij de knelpunten verwachten te achterhalen. 1. Hoe wordt door de klinische (zorg)afdelingen invulling gegeven aan het huidige basisdienstenpatroon voor implementatie van ZorgFormat, m.b.t. het inzetten van de niveaus 4 en 5? Mei 2005

3


2. Hoe wordt invulling gegeven aan het nieuw in te voeren basisdienstenpatroon m.b.t. de niveaus 4 en -5? 3. Welke positieve en negatieve effecten heeft het nieuwe basisdienstenpatroon volgens de medewerkers, op de kwaliteit van zorg en werkbeleving? Samenvattend beschrijven wij in dit onderzoeksverslag het volgende: In hoofdstuk 1 geven we een beschrijving van het theoretische kader. Hierin trachten we een weergave te geven van de instelling alwaar dit onderzoek uitgevoerd is. Ook beschrijven we wat ZorgFormat is en hoe dit geïmplementeerd is binnen de instelling. In hoofdstuk 2 wordt de opzet van dit onderzoek uitgewerkt. We beschrijven hoe dit onderzoek is uitgevoerd en er staat een verantwoording van de gevolgde methode. Stapsgewijs staat beschreven hoe we aan de gegevens zijn gekomen, hoe deze geanalyseerd zijn en hoe wij vervolgens op basis van de verkregen data tot de resultaten gekomen zijn. In hoofdstuk 3 worden de resultaten weergegeven van het kwantitatieve onderdeel. Door middel van schema’s en tabellen geven we een duidelijk beeld van de uitkomsten zoals deze door de verstrekte enquête verkregen zijn. Vervolgens kunt u in hoofdstuk 4 de conclusies lezen. Naast een beschrijving van deze conclusies zullen ook enkele aanbevelingen van ons uit beschreven staan. In hoofdstuk 5 zal dit geheel afgerond worden met een samenvatting en een discussie.

Mei 2005

4


Hoofdstuk 1: Theoretisch kader In dit hoofdstuk starten wij met een uitleg over wie GGZ WNB is en de nieuwe ontwikkeling die binnen deze instelling actueel is. Vervolgens leggen wij uit wat functiedifferentiatie is en hoe je dat volgens het instrument ZorgFormat binnen een instelling kunt implementeren en beschrijven we hoe de implementatie binnen GGZ WNB verloopt. Het hoofdstuk wordt afgesloten met bevindingen uit de literatuur die betrekking hebben op functiedifferentiatie en de implementatie hiervan. § 1.1 Algemene informatie GGZ WNB GGZ WNB is een instelling voor geestelijke gezondheidszorg in westelijk Noord-Brabant, Tholen en St. Philipsland. Zij is in januari 2001 door een fusie met RIAGGwnb, RIBW en Psychiatrisch Ziekenhuis Vrederust tot stand gekomen. (eindrapportage ZorgFormat 2.1, 2001) GGZ WNB is een instelling voor mensen met psychische problemen en psychiatrische stoornissen. Het zorgaanbod wordt gerealiseerd binnen een zestal sectoren; de sector jeugd, de sector Volwassenen Kort, de sector Volwassenen Lang, de sector Ouderen, de sector Preventie en Dienstverlening en de Zorgondersteunende sector. In de instelling werd tot voor kort gewerkt met verschillende functies. Binnen deze functies kwamen we verschillende beroepen tegen; verpleegkundigen, sociaal pedagogisch medewerker, sociaal pedagogisch hulpverlener, inrichtingsagoog, ziekenverzorgende, verpleeghulp, et cetera. Op de klinische afdelingen in de verschillende sectoren werden deze diensten ingeroosterd volgens een basisdienstenpatroon. Een basisdienstenpatroon is een geplande inzet van de verschillende diensten en van het aantal medewerkers in deze diensten over een 24-uurs werkdag, dus de personeelsbezetting gedurende een doorsnee dag. Dit ligt ten grondslag aan de concrete dienstroosters zoals die door de roosterplanners per afdeling ingevuld worden. Een kenmerk van dit basisdienstenpatroon zoals daar altijd mee gewerkt is, is dat er geen onderscheid gemaakt werd in opleidingsniveau. Hbo-opgeleiden en Mbo-opgeleiden werkten onwillekeurig samen, hadden dezelfde verantwoordelijkheden en voerden dezelfde taken uit. Binnen GGZ WNB werd enkele jaren geleden al aangegeven dat er nieuwe ontwikkelingen waren die van invloed zouden zijn op de organisatiestructuur. De verdere invoering van de fusie zal naar verwachting grote invloed hebben op budget en met name de structuur van de instelling. De gevolgen van deze ontwikkelingen voor de kwalificaties van de medewerkers zijn belangrijk. De vraag naar hooggekwalificeerd personeel zal toe nemen. De ontwikkelingen op het gebied van vraaggestuurde zorg en zorg op maat leiden eveneens tot belangrijke veranderingen in de zorg die een kwalitatieve aanpassing vergen van de beroepsbeoefenaren. De verkorting van opnameduur, ambulantisering, persoonlijk begeleiderschap (PB-schap) en het werken vanuit de rehabilitatieprincipes zorgen er onder andere voor dat er meer eisen gesteld worden aan de kwalificaties van de medewerkers. Ook de vergrijzing van het eigen personeel heeft gevolgen voor de kwalificatiestructuur. In het algemeen vergt een 50-plusser een meer aangepast scholingsprogramma dan zijn jongere collega. Evenzo zal met het vertrek van deze medewerkers veel ervaring verloren gaan. Er is minder aanbod van nieuwe werknemers en hier is voorlopig geen toename in te verwachten.

Mei 2005

5


De nieuwe mensen met een basis opleiding zijn in aanvang minder inzetbaar en behoeven nog “lessen” in de praktijk. (Eindrapportage ZorgFormat 2.1, 2001) In de eindrapportage ZorgFormat 2.1. Klinische (zorg)afdelingen GGZ WNB (september 2001) staat tevens beschreven dat er binnen de instelling al geruime tijd mogelijkheden onderzocht zijn om functiedifferentiatie in te voeren. In dit rapport is geconstateerd dat door verschillende in- en externe ontwikkelingen het bieden van een passend zorgaanbod op de huidige wijze steeds moeilijker is. Ongewijzigd beleid kan betekenen dat passende zorg in de toekomst wellicht niet meer te garanderen is. Op basis van dat onderzoek in 2001 is besloten om de gewenste formatie alsmede de uit dat onderzoek voortkomende aanbevelingen uit te voeren. Met de invoering wordt ondermeer beoogd de continuïteit van zorg te waarborgen. Dat gebeurt door op alle klinische (zorg)afdelingen (gedifferentieerde)formatie te realiseren. Het betreft formatie die met de afdeling overeengekomen is. § 1.2 Wat is ZorgFormat? GGZ WNB heeft er voor gekozen om functiedifferentiatie in te voeren. Om dit te realiseren gebruiken zij het instrument ZorgFormat. ZorgFormat is ontwikkeld in opdracht van de Sectorfondsen Zorg & Welzijn te Utrecht en is een personeelsplanninginstrument. Het programma wordt doorlopen als een stappenplan en leidt in samenspraak met de klinische afdelingen tot een gewenste formatie. Er wordt gekeken naar wat per afdeling de zorgbehoefte is en daarop wordt formatie ingezet. Het heeft als doel de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsvraag in kaart te brengen. Hierbij gaat men uit van de complexiteit van de zorgvraag waarop het personeel wordt ingezet. (P. Foole; PFC, M. Glaudemans, beleidsinformatie ZorgFormat, oktober 2002) Functiedifferentiatie is het herschikken van taken en verantwoordelijkheden in nieuwe of hernieuwde functies. Door de invoering van ZorgFormat worden functies van verpleegkundigen, verzorgenden en agogische medewerkers gedifferentieerd. Oude functiebeschrijvingen vervallen en worden vervangen door nieuwe met een cijfer aanduiding van niveau 1 tot en met niveau 5. De klinische afdelingen dienen hun basisdienstenpatroon zo in te gaan richten dat de begeleiders van verschillende niveaus, optimaal kunnen worden ingezet. Bovendien zal de begeleider niveau 5 meer en/of andere verantwoordelijkheden en bevoegdheden krijgen dan de begeleider niveau 4, waardoor naar een efficiëntere en effectievere zorgverlening wordt gestreefd. (P. Foole; PFC, M. Glaudemans, beleidsinformatie ZorgFormat, oktober 2002) De functiebeschrijvingen van niveau 1 tot en met niveau 5 hangen samen met de kwalificatieniveaus die door het huidige opleidingsstelsel worden gehanteerd. Het huidige opleidingsstelsel Verpleegkundigen en Verzorgenden verstaat onder de verschillende kwalificatieniveaus het volgende; 1. Kwalificatie niveau 1: zorghulp 2. Kwalificatie niveau 2: helpende 3. Kwalificatie niveau 3: verzorgende (IG) 4. Kwalificatie niveau 4: verpleegkundige op MBO-niveau 5. Kwalificatie niveau 5: verpleegkundige op HBO-niveau

Mei 2005

6


ZorgFormat heeft een stappenplan ontwikkeld welke bestaat uit 8 stappen (0 t/m 7) die doorlopen dienen te worden om functiedifferentiatie te implementeren.Deze stappen houden het volgende in: Stap 0: Inrichting van de projectorganisatie; Er moet een projectstructuur in het leven geroepen worden, verantwoordelijkheden en taken benoemen, betrokkenheid vooraf regelen, de communicatie en informatievoorziening plannen, keuzes maken en onderbouwen en het project in tijd uitzetten. Stap 1: De Quick Scan; De Quick Scan is bedoeld om op instellingsniveau snel alle relevante gegevens in beeld te brengen. “Relevant” betekent in dit verband: al die kwalitatieve en kwantitatieve gegevens die van invloed zijn op de personeelsvraag binnen de verpleging en verzorging en/of de sociaal-pedagogische beroepsuitoefening. Het resultaat van de Quick Scan is een duidelijk kader voor de instelling waarbinnen de nieuwe verplegende, verzorgende en sociaal-pedagogische formatie tot stand moet komen. Stap 2: Interpretatie van de beroepen- en kwalificatiestructuren; Hier volgt een moment om te bepalen welke gevolgen dit heeft voor de organisatie van de verpleging en verzorging en/of sociaal-pedagogische begeleiding. In deze stap wordt dan ook een oriëntatie geboden op de nieuwe beroepen- en kwalificatiestructuur. Stap 3: Verdieping; In deze stap worden de zorgen begeleidingsvragen, de complexiteit van zorg en begeleiding in kaart gebracht. Per werkeenheid komt er op deze manier een complexiteitsprofiel tot stand. Na de complexiteit volgt een beschrijving van de huidige personeelsformatie en van het personeelsbudget. Ten slotte wordt de mogelijkheid geboden de formatie in te voeren in een dienstenpatroon waarin de nieuwe formatie als het ware moet “landen”. Stap 4: Beleidsvoorbereiding op het niveau van de werkeenheid; Per werkeenheid dient een formatieplaatje gemaakt te worden zoals die voor de toekomst wenselijk is. In deze stap worden de mogelijkheden op een rij gezet en dienen er keuzes te worden gemaakt. Stap 5: Personeelsformatieplan op instellingsniveau; De gewenste formatieplannen van de werkeenheden worden gebundeld in een te realiseren formatiedoel voor de instelling als geheel of voor een deel van de instelling als bijvoorbeeld een cluster, divisie of locatie. Stap 6: Scenario´s voor de personeelsvoorziening; Indien de streefformatie wordt ingevoerd, dan is het van belang dat men zich afvraagt hoe men vanuit de bestaande tot de nieuwe situatie kan komen. Daarvoor worden binnen ZorgFormat enkele scenario´s aangereikt. Stap 7: Implementatie; De vormgeving van de implementatie valt buiten het bestek van het werkboek ZorgFormat. (ZorgFormat versie 2,0, 2000) § 1.3 Implementatieproces binnen GGZ WNB Vanwege de complexiteit van invoering werd GGZ WNB geadviseerd de invoering van functiedifferentiatie gefaseerd te laten plaatsvinden, te beginnen bij de sector Ouderen. Dit is een bewuste keuze vanwege het gegeven dat alle functieniveaus daar werkzaam zijn. De gefaseerde invoering biedt de mogelijkheid om al tijdens het implementatieproces binnen de sector ouderen te starten binnen één van de andere sectoren. (Beslisdocument ZorgFormat GGZ WNB, 2003)

Mei 2005

7


Om van “oud” naar “nieuw” te komen heeft de projectgroep: • Een berekening laten maken van de financiële gevolgen bij de invoering van ZorgFormat • Scenario´s ontwikkeld die geresulteerd hebben in een stappenplan dat door het management gebruikt dient te worden om ZorgFormat te implementeren. • Randvoorwaarden geformuleerd waaraan voldaan dient te worden, om ZorgFormat succesvol te implementeren. • Een advies geformuleerd over de leidinggevende structuur van de afdelingen. Essentieel daarbij is dat er daarbij een eenhoofdige integrale aansturing is waarbij het accent verschoven is naar bedrijfsvoering. • Competentieprofielen ontwikkeld voor de V&V-functies afdelingsleiding. Daarvan afgeleid zijn functiebeschrijvingen gemaakt en heeft weging (inschaling) plaatsgevonden. • Een formulier ontwikkeld ten behoeve van belangstellingsregistratie. Dit formulier zal gebruikt worden als sturingsinstrument voor de invulling van nieuwe functies. Het stappenplan dat vanuit het GGZ WNB is opgesteld ter implementatie van ZorgFormat ziet er als volgt uit; Vooraf; Om ZorgFormat zorgvuldig te implementeren is een aantal zaken van belang: - Er wordt een aantal uitgangspunten afgesproken. Iedereen houd zich aan die afspraken. - Ten behoeve van de invoering is een aantal randvoorwaarden geformuleerd. Deze voorwaarden zijn essentieel voor een goede invoering. - Een belangenregistratie heeft reeds plaatsgevonden. - Alle betrokkenen beschikken over de juiste informatie, noodzakelijk voor het correct realiseren van de invoering. - Van toepassing is het doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling GGZ WNB. - Er is een stappenplan. Dit dient door alle betrokkenen nauwgezet gevold te worden. - Op vooraf vastgestelde tijdstippen wordt de voortgang geëvalueerd. De implementatie zelf bestaat uit 5 stappen; - Stap 1: Starten met plaatsing leidinggevenden. - Stap 2: Werving en selectie begeleiders niveau 5 (V&V en agogisch opgeleiden) - Stap 3: Plaatsing van functionarissen op de niveau 4 functies. - Stap 4: Plaatsing van functionarissen op de niveau 3 functies. - Stap 5: Plaatsing van functionarissen op de niveau 2 functies. (beslisdocument ZorgFormat GGZ WNB, 2003)

Mei 2005

8


In het beslisdocument ZorgFormat GGZ WNB wordt weergegeven hoe de functiebenamingen voor implementatie van functiedifferentiatie zijn en hoe de toekomstige functiebenamingen voor de klinische clusters door het GGZ WNB worden ingevuld. (zie onderstaand schema) vóór invoering functiedifferentiatie

ná invoering van functiedifferentiatie

Verpleegkundig afdelingshoofd Afdelingshoofd

Afdelingsmanager Afdelingsleidinggevende

Waarnemend afdelingshoofd Unithoofd Teamleider

Begeleider niveau 5

Verpleegkundige Verpleegkundig begeleider Begeleider

Begeleider niveau 4 / 5

Medewerker begeleiding Ziekenverzorgende (IG)

Medewerker begeleider niveau 3

Helpende

Medewerker begeleider niveau 2

Tabel 1.1 De functieniveaus beschreven voor en na invoering van functiedifferentiatie.

Door functiedifferentiatie ontstaat er binnen een team van een klinische afdeling een onderscheid tussen verschillende functieniveaus. De instelling GGZ WNB biedt door middel van invoering van functiedifferentiatie de verschillend opgeleide begeleiders de mogelijkheid om te solliciteren naar een ander functieniveau. Medewerkers die vóór de sollicitatieprocedure al een functie hadden in de vorm van teamleider of zorgcoördinator zullen automatisch worden benoemd tot niveau 5 begeleider. In december 2005 is de GGZ WNB gestart met de eerste sollicitatieprocedure voor de deelnemers met de opleiding MBO-V, Inservice-B verpleegkunde, HBO-V en SPH. Deze werknemers die door hun opleidingsniveau of hun ervaring in aanmerking konden komen voor een functie niveau 5 begeleider werden schriftelijk uitgenodigd de sollicitatieprocedure te volgen. De procedure hield het volgende in: 1. Het maken van een drietal casussen. 2. Het scoren van een screeningsformulier (900 feedback) 3. Een selectiegesprek. Eind januari 2005 kreeg iedere sollicitant hiervan de uitslag. De eerste 2 onderdelen van de procedure werden door een onafhankelijk bureau uitgevoerd. Het selectiegesprek werd binnen de instelling afgenomen. Na het volgen van de sollicitatieprocedure zijn er enkele mogelijkheden die de werkgever naar de werknemer toe kan bieden. Ten eerste kan de gesolliciteerde werknemer aangenomen worden voor de functie niveau 5 begeleider. De werknemer die is aangenomen zal dan per 1 maart 2005 als begeleider niveau 5 aangesteld worden.

Mei 2005

9


De tweede mogelijkheid is dat de gesolliciteerde werknemer wordt benoemd tot niveau 5 begeleider na bijscholing. Dit kan een module zijn in een nader te bepalen verpleegkundig vak of een verkorte HBO-V opleiding zijn. De werknemer zal dan niet per 1 maart 2005 benoemd worden als begeleider niveau 5, dit zal plaatsvinden na het behalen van de opleiding of module die deze werknemer moet volgen. Tenslotte is er de mogelijkheid dat de deelnemer wordt afgewezen. Na ongeveer een half jaar na de eerste sollicitatie procedure, vindt er een tweede sollicitatie procedure plaats. Deze zal naar verwachting gelijk aan de eerste sollicitatieprocedure zijn. Dit zal medio 2005 zijn. Bij de start van dit onderzoek in oktober 2004, was de eerste sollicitatieprocedure naar niveau 5 nog niet begonnen. Alle begeleiders functioneerden op niveau medewerker-begeleider (hieronder vallen ook leerlingen), gediplomeerde verpleegkundige/agogisch medewerker of teamleider. De sollicitatieprocedure is medio december 2004 van start gegaan. De procedure geeft aanleiding tot veel emoties bij deze begeleiders en er blijken onduidelijkheden te zijn ten aanzien van de invoering van functiedifferentiatie. Dit uit zich in ondermeer er veel over spreken en verhitte discussies op de werkvloer. § 1.4 Literatuurbevindingen Wij hebben er bewust voor gekozen om geen uitgebreide literatuurstudie te doen om zo het onderzoek meer onbevangen in te gaan. Wel hebben wij een aantal artikelen gelezen, hieruit hebben wij informatie gehaald die wij hebben gebruikt bij het opstellen van de vragen voor de interviews. Het gaat hierbij om de volgende artikelen; 1. ‘Implementatie van functiedifferentiatie’, Theo Wijnen, TvV- 2004 nr. 9 2. ‘Groeien in een nieuwe rol’, Annet Maseland, nursing- 2003 nr.12 3. ‘Voor- en nadelen van functiedifferentiatie nader bekeken’, Anke J.E de Veer, TvZ-2003 nr. 1 (bijlage 5) Op databank PubMed. hebben we uit Nursing en Verpleegkundenieuws artikelen gevonden m.b.t. functiedifferentiatie. Op de zoekterm ‘ZorgFormat’ hebben wij, ook op andere databanken zoals bijvoorbeeld Cochrane en Cinahl niets kunnen vinden. In het eerste artikel wordt bij de implementatie van functiedifferentiatie een grote waarde gehecht aan goede communicatie. Zij zijn van mening dat goede communicatie de betrokkenheid van de medewerkers vergroot en is daarmee een belangrijke voorwaarde om verbeterings- en veranderingsdoelen te realiseren. Zij hebben vooraf aan de projectactiviteiten een stuurgroep functiedifferentiatie opgericht die zich bezig hield met de stappen die genomen moesten worden om de communicatie en de betrokkenheid van de medewerkers bij de veranderingen te vergroten. Deze instelling heeft 5 jaar uitgetrokken voor de implementatie en hiervoor ook een ruim budget gereserveerd voor maandelijkse intervisies, klankbordgroepen, training in coachingsvaardigheden, enz. In het tweede artikel wordt niet veel gezegd over de implementatie. Wel dat in het begin de taken en verantwoordelijkheden van de verpleegkundigen op verschillende niveau´s door elkaar liepen. Het was niet duidelijk wat de extra taken van de senior verpleegkundige waren. Het derde artikel spreekt in zijn totaliteit niet over de implementatie.

Mei 2005

10


Alle drie de artikelen geven aan dat functiedifferentiatie een verbetering is van de patiëntenzorg. “Er ontstaan nieuwe functies die beter aansluiten op de zorgvragen en behoeften van patiënten en op het actuele werkaanbod” (artikel 1 T. Wijnen, 2004). “De continuïteit van zorg is beter nu er verpleegkundigen zijn die met een bredere blik naar patiëntenzorg kijken en bovendien regelmatig aanwezig zijn” (artikel 2 A. Maseland, 2003). “Verpleegkundigen verwachten hierbij dat cliënten hierdoor betere zorg krijgen en beter worden geïnformeerd en voorgelicht” (artikel 3 A. de Veer, 2003) Als meest genoemd nadeel wordt er in artikel 3 gesproken over mogelijke versnippering van de zorg als meer personen zorg geven aan één cliënt. Daarnaast is er de mening dat niveau 5 verpleegkundigen vaak te theoretisch en te weinig praktisch zijn en daardoor een eenzijdige kijk hebben op wat de cliënt nodig heeft (artikel 3 A. de Veer, 2003). Over de gevolgen van functiedifferentiatie voor de verpleegkundige zelf zegt het eerste artikel; “Een van de doelen van functiedifferentiatie is dat iedereen dingen doet waarvoor hij is opgeleid en dat helder is waar ieders taak en bevoegdheid begint en eindigt”. “Ook neemt het probleemoplossende vermogen van de zorgcoördinator en de verpleegkundigen toe”. In het tweede artikel wordt geschreven dat voor de invoering van functiedifferentiatie niemand zich verantwoordelijk voelde, hierdoor gebeurden bepaalde zaken niet. Als nadeel wordt daar aangegeven dat voor de genen die op niveau 4 blijven werken het werk minder interessant wordt; “Ik mis het nadenken over kwaliteit, dat is nu meer een taak van de senioren geworden”. Artikel 3 sluit zich bij deze uitspraken van artikel 2 aan.

Mei 2005

11


Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethodiek In dit hoofdstuk gaan we nader in op de methodiek die wij toegepast hebben in dit onderzoek. Naast een beschrijving van het design en het proces geeft dit hoofdstuk ook weer wat wij hebben gedaan om de betrouwbaarheid en validiteit zo veel mogelijk te waarborgen. Als eerste willen wij aangeven welke afspraken wij binnen ons team gemaakt hebben die gedurende het gehele onderzoek gelden. We spreken elkaar aan op het functioneren binnen het onderzoeksteam. Er wordt geen schriftelijke en mondelinge informatie aan derden uitgereikt. Taken worden evenredig verdeeld. We bewaken constant de validiteit en betrouwbaarheid van het onderzoek door kritisch te zijn t.a.v. data en methodiek. We zijn ons bewust van valkuilen (bijvoorbeeld uitspraken anders interpreteren dan wordt bedoeld) en spreken elkaar hierop aan. We komen wekelijks en zo nodig vaker bij elkaar om de voortgang van het onderzoek te bespreken. We houden ons aan het tijdspad. § 2.1 Onderzoeksmethode en motivatie Als onderzoeksdesign kiezen wij eerst voor een kwalitatief onderzoek gevolgd door een kwantitatief onderzoek. Wij kiezen allereerst voor een kwalitatieve aanpak omdat dit ons de mogelijkheid geeft een grondige ‘verkenning’ van de mogelijke knelpunten uit te voeren. Bij kwalitatief onderzoek maak je gebruik van gegevens van kwalitatieve aard met als doel onderzoeksproblemen van situaties, gebeurtenissen of personen te beschrijven (Baarda, 2001). Wij hebben bewust gekozen om geen diepgaande literatuurstudie te verrichten voor aanvang van dit onderzoek omdat wij zo ‘blanco’ mogelijk wilde aanvangen. Wij vinden dat dit de objectiviteit ten goede komt aangezien de informatie die wij in het kwalitatieve onderzoek opvangen dan niet direct door ons in een referentiekader gepast wordt. Het inductieve karakter van kwalitatief onderzoek geeft ons de ruimte om eventuele theorieën en hypotheses gaande het onderzoeksproces te formuleren (de Jong et.al. 2002) Door het houden van semi-gestructureerde interviews vormen wij op een gerichte manier een beeld van de onderzoeksproblemen. In dit onderzoek zijn deze onderzoeksproblemen de mogelijke knelpunten bij de invoering van functiedifferentiatie binnen GGZWNB. Een verdere uitwerking van de aanpak van dit kwalitatief onderzoek kunt u vinden in de volgende paragrafen. Vervolgens zal dit onderzoek een kwantitatief karakter krijgen. Wij kiezen bewust voor dit gedeelte om de volgende reden: De gevonden onderzoeksproblemen uit het kwalitatieve gedeelte willen wij vergelijken met de complete onderzoekspopulatie. Zo staat beschreven, kwantitatief onderzoek heeft betrekking op de hoeveelheid, de omvang, de frequentie of de mate van voorkomen van iets of iemand (Baarda, 2001) Het stelt ons dus middels deze aanpak in staat om grotere groepen te bevragen. We willen dit bereiken door het opstellen van een enquête gebaseerd op de gegevens die wij verkregen hebben uit het kwalitatieve gedeelte. Deze enquête zal verspreid worden onder de onderzoekspopulatie. De gegevens die wij ontvangen uit de geretourneerde enquêtes zullen verwerkt worden met behulp van het computerprogramma SPSS for Windows.

Mei 2005

12


Op basis van deze data zullen we de verkregen resultaten beschrijven en vervolgens de conclusies formuleren. Om een duidelijker beeld te verschaffen van de indeling van dit onderzoek hebben we een overzicht gemaakt in de vorm van een stroomschema (zie stroomschema 2.1). Zie hiervoor de volgende bladzijde

Mei 2005

13


Stroomschema 2.1

Mei 2005

14


§ 2.2 Onderzoekspopulatie In deze paragraaf gaan we verder in op de gekozen onderzoekspopulatie en een beschrijving van de afdelingen die in dit onderzoek zijn meegenomen. Vervolgens beschrijven we de inclusiecriteria van de informanten in de kwalitatieve fase en de inclusiecriteria van de respondenten in de kwantitatieve fase. Wij zijn dit onderzoek gestart op de klinische afdelingen; Mare, Venne en Schorre. Een beschrijving van deze afdelingen zal verder in deze paragraaf gegeven worden. Op elk van deze 3 afdelingen zijn er 3 medewerkers geïnterviewd. Bij aanvang van het kwantitatieve gedeelte van dit onderzoek is gekozen om afdeling ‘de Kliniek’ als 4e afdeling mee te nemen in de verspreiding van de enquêtes. Om de volgende twee redenen hebben wij ervoor gekozen om de afdeling Kliniek mee te nemen in het kwantitatieve gedeelte van dit onderzoek: 1. Enerzijds hebben wij gedurende het onderzoek geobserveerd dat de invoering van functiedifferentiatie binnen deze afdeling heel moeizaam verliep. Dit uitte zich in een groot tekort aan niveau 5 begeleiders. Het gevolg was dat een invulling aan het gestelde nieuwe basisdienstenpatroon praktisch onmogelijk werd voor deze afdeling. Aangezien 2 subvragen van ons onderzoek deze vlakken bestrijken was het voor ons op dat gebied een uitstekende mogelijkheid om hierover veel informatie in te winnen. 2. Anderzijds was het voor ons ook de mogelijkheid om de grootte van de onderzoekspopulatie uit te breiden voor de verspreiding van onze enquête. Hieronder volgt een korte beschrijving per afdeling meegenomen in dit onderzoek. Profiel Mare 1 De Mare is een Forensisch-psychiatrische afdeling binnen GGZ WNB en is onderdeel van de sector volwassenen lang. De afdeling kan gezien worden als een brug tussen FPD, reclassering en de forensische psychiatrie en de ambulante hulpverlening, begeleid wonen en de GGZinstellingen in de regio. Het cluster biedt zorg aan mensen met een psychiatrische aandoening die een strafrechterlijk feit hebben gepleegd. Twee gesloten groepen: ieder 8 bedden en één open groep: 9 bedden. totaal: 24 bedden. Sociotherapie is de basis van het therapeutisch milieu. De verschillende disciplines zijn: Verpleegkundigen, SPH-medewerkers, activiteitenbegeleiders, overige behandelaren. Definitie van de afdeling: gebruik maken van mensen, hulpmiddelen en gebeurtenissen in de directe omgeving van de cliënt om een optimaal psychosociaal functioneren te bevorderen. Het zorgaanbod wordt voornamelijk gestuurd vanuit het biopsychosociale model dat een combinatie is van verschillende visies op psychiatrische en persoonlijkheidsproblematiek.

1

Bron: visie document forensische psychiatrische cluster 2003, FMJ. Bruggeman, consulent beleidspsychiater.

Profiel Venne1 Afdeling Venne is een afdeling die zorg biedt aan ouderen vanaf vijfenzestig jaar. Venne heeft 45 bedden en 3 plaatsen voor OVDB (= Opname Vervangende Deeltijd Behandeling). Het is een open klinische afdeling verdeeld in vier units voor oudere psychiatrische cliënten voor eventuele opname, vervolgbehandeling, voortgezette langdurende behandeling en resocialisatie. Venne 1 richt zich op mensen die, na een diagnostische fase, in aanmerking komen voor verdere klinische behandeling en voorbereiding op ontslag. Venne 2 biedt langdurige vervolgbehandeling of ontslagbegeleiding aan mensen die al langer zijn opgenomen, of een langere periode van observatie en diagnostiek nodig hebben. Binnen

Mei 2005

15


Venne 1 en 2 zijn in totaal 21 klinische en 3 OVDB-plaatsen. De maximale behandelduur is twee jaar. Venne 3 en 4 (24 plaatsen) zijn er voor mensen die al langer zijn opgenomen en die na observatie en behandeling zijn geïndiceerd voor een langdurige voortgezette behandeling. De duur daarvan is tevoren niet begrensd. 1

Bron: GGZ WNB.nl /afdelingsbehandelplan

Profiel Schorre1 Afdeling de Schorre is een afdeling binnen de sector volwassenen kort van GGZ WNB. Het betreft een klinische behandelafdeling voor 26 volwassenen welke is verdeeld in een gesloten unit en een open unit. Daarnaast zijn er 4 ODVB plaatsen. De gesloten unit richt zich met name op behandeling van personen met ernstige psychische klachten en kent een maximale bezetting van 12 bedden. De open unit richt zich met name op vervolgbehandeling en ontslagvoorbereiding en kent een maximumbezetting van 14 bedden. De afdeling omvat een combinatie van een supportief en gestructureerd behandelmilieu in een beschermende woonomgeving. De doelgroep bestaat uit mensen met (ernstige) psychotische en/of depressieve stoornissen. De maximale behandelduur is twee jaar. 1


Profiel Kliniek1 De Kliniek is een afdeling binnen de sector volwassenen kort van GGZ WNB en biedt plaats voor 33 opnames en 4 ODVB plaatsen. Dit is een klinische afdeling met open en gesloten plaatsen voor (acute) opname, observatie en kortdurende behandeling. Deze afdeling richt zich op cliënten van 18 tot 65 jaar die psychische problemen hebben zoals psychosen, angsten, fobieën en dwangbehandeling. Ook cliënten met stemmingsstoornissen, identiteitsproblematiek en relatieproblemen komen in aanmerking voor deze afdeling. In principe zal een opname op deze afdeling niet langer duren dan zes weken. In deze zes weken zal onderzoek plaatsvinden en een diagnose worden gesteld. Een onderdeel van de behandeling is ambachtelijke, creatieve, psychomotorische en dramatherapie. Afhankelijk van de stoornis van de cliënt zal hij deel gaan uitmaken van een van deze therapiegroepen die drie weken duren. 1


Wanneer we deze vier afdelingen met elkaar vergelijken, komen we tot de volgende overeenkomsten en verschillen: - Op alle afdelingen werken Verpleegkundigen en SPH-ers. - De Kliniek is een opnameafdeling, het verblijf is in vergelijking met de andere drie afdelingen kort. - De afdelingen Mare, Venne en Schorre zijn behandelafdelingen. - Afdeling Venne valt onder de sector ‘ouderen’ en is een open afdeling. - De afdelingen Mare, Schorre en Kliniek vallen onder de sector ‘volwassenen’ en hebben een gesloten en een open unit. - Kliniek, Venne en Schorre bieden ODVB-zorg. - Afdeling Mare is gespecialiseerd in forensische psychiatrie. Inclusiecriteria In stroomschema 2.1 is te zien dat we gestart zijn met het bepalen van de inclusiecriteria voor onze doelgroep. Zoals uit hoofdstuk 1 blijkt heeft de invoering van functiedifferentiatie volgens ZorgFormat direct invloed op onze onderzoekspopulatie. Specifiek voor dit kwalitatief onderzoek zijn dit medewerkers met de volgende opleidingen: MBO-V, Bverpleegkundige, HBO-V, SPH-opgeleiden, leidinggevenden en afdelingshoofden. Mei 2005

16


Omdat we in de kwalitatieve fase op zoek gaan naar inhoudelijke verzadiging van informatie hebben we de informanten vooraf geselecteerd op verschil in vooropleiding en functie (Theoretical Sampling). Bij de kwantitatieve fase spreken we van ‘respondenten’. De inclusiecriteria voor deze groep zijn ruimer dan onze eerste inclusiecriteria. Alle begeleiders werkzaam op de 4 gestelde klinische afdelingen die volgens de criteria van ZorgFormat de mogelijkheid hebben om te solliciteren naar ‘Niveau 5 begeleider’. Al deze medewerkers kregen de mogelijkheid een enquête in te vullen. § 2.3 Dataverzameling van het kwalitatieve onderdeel Om een helder beeld te krijgen van de stappen die wij in dit onderzoek doorlopen hebben zal het verloop van de volgende paragrafen aan de hand van het stroomschema 2.1 zijn. Deze paragraaf zal een beschrijving geven van het proces van dataverzameling van het kwalitatieve onderdeel. Dit kwalitatieve gedeelte van het onderzoek is veelal gebaseerd op de ‘Grounded Theory’, de reden dat we gekozen hebben voor deze systematiek is dat het voor ons een duidelijke leidraad geeft in het verzamelen en het verwerken van de data. Daarnaast geeft kwalitatief onderzoek ons de ruimte om gaande het onderzoeksproces dieper in te gaan op nieuw verzamelde informatie en eventuele accentverleggingen. Door deze accentverleggingen kan het ook betekenen dat de probleemstelling misschien gaande het onderzoek kan veranderen. Wij hebben bewust gekozen om de probleemstelling toch te laten zoals we deze bij aanvang hebben geformuleerd. De reden voor het vasthouden aan deze probleemstelling ligt in het feit dat deze mede geformuleerd is door onze opdrachtgever (GGZWNB) en omdat dit mogelijk afbreuk kan doen aan de vergelijking met de resultaten uit het kwantitatieve gedeelte van dit onderzoek. Interviews Eerder in dit hoofdstuk is al aangegeven dat we gekozen hebben voor semi-gestructureerde interviews. Wij hebben dit gedaan om toch een beetje de richting van het interview te bepalen zonder afbreuk te doen aan het verhaal van de informant. Door vooraf een topiclijst samen te stellen met daar aan vast enkele open vragen trachten we een afbakening te geven aan het interview. Deze sturing in het onderzoek noemt men ook wel ‘Sensitizing concepts’, dat zijn richtinggevende begrippen in de topiclijst die de verzameling en eerste analyse van het materiaal sturen (de Jong et.al., 2002) Deze topiclijst is gevormd door vooraf de competentieprofielen van ‘begeleider niveau 5’ en ‘begeleider niveau 4’ te vergelijken. Deze competentieprofielen zijn een schriftelijke vertaling van de invulling van functieniveau 5 en 4 zoals GGZWNB dat heeft vastgesteld. Uit onze observaties is gebleken dat in het bijzonder de invulling van deze competentieprofielen onduidelijkheid en weerstand oproepen bij de onderzoekspopulatie. De verschillen in competentieprofielen zijn beschreven in de topiclijst (zie bijlage 1) en zijn door ons vervolgens kritisch bekeken en hebben daaropvolgend een vragenlijst geformuleerd, die als leidraad voor de interviews gebruikt is (zie bijlage 2). De verschillende informanten die gevraagd zijn mee te werken aan het interview zijn vooraf op de hoogte gebracht met de vragenlijst en hebben een korte uitleg gekregen van het doel van het interview. Dit hebben we gedaan om de informant kans te geven zich voor te bereiden

Mei 2005

17


op het interview. De af te nemen interviews zijn verdeeld binnen het onderzoeksteam en ieder heeft een aantal interviews afgenomen. We zijn ons bewust van de mogelijke afbraak van de betrouwbaarheid van de gegevensverzameling hierdoor, omdat de kans vergroot wordt dat de interpretatie van de verkregen informatie door ieder van ons anders gedaan kan zijn. We zijn vanwege de hoeveelheid interviews toch tot de keuze gekomen ze te verdelen. Door toch tot een zo hoog mogelijke betrouwbaarheid te komen hebben we allemaal gebruik gemaakt van dezelfde vragenlijst en hebben we vooraf doorgesproken welke aspecten we aanhalen in het interview. Wij kiezen voor open, gerichte vragen om zoveel mogelijk informatie van de informant te krijgen. Per afdeling worden er gemiddeld drie begeleiders geïnterviewd. Het interview heeft per persoon een duur van 30 minuten met een uitloopmogelijkheid van 15 minuten. De informanten voldoen aan de beschrijving van de onderzoekseenheid. De afgenomen interviews worden op band opgenomen en schriftelijk uitgewerkt door dezelfde persoon (transcriberen). De getranscribeerde interviews op schrift worden uitgereikt aan de informanten, zodat zij in de gelegenheid zijn om uitspraken in de tekst eventueel te verduidelijken, te wijzigen of te annuleren. Dit is de zogenoemde membercheck. Het interview van informant 1 wordt onafhankelijk van elkaar door ons geanalyseerd. Wanneer blijkt dat de interpretaties van dit interview overeenkomen, worden de overige acht interviews gezamenlijk geanalyseerd en gecodeerd. Als blijkt dat dit niet het geval is, gaan wij opnieuw onafhankelijk van elkaar het interview van respondent 2 analyseren. Observaties Dit is een apart onderdeel van dataverzameling die we toegepast hebben binnen het kwalitatieve onderdeel. De onderzoeker verzamelt zijn informatie door te kijken naar, of deel te nemen aan het dagelijks leven van de informanten (de Jong et.al., 2002). We zijn ons bewust van onze eigen positie. Bij aanvang van dit onderzoek zijn wij ieder gestart op een afdeling die meegenomen is in dit onderzoek. Wij hebben ons een duidelijke beeld kunnen vormen van de onderzoekspopulatie en de situatie. In principe kan uitgegaan worden dat wij onverhulde complete participatie toegepast hebben. Bij complete participatie neemt de onderzoeker deel aan het dagelijks leven van de informanten (de Jong et.al., 2002). Aangezien wij werkzaam zijn als begeleider binnen de geselecteerde afdelingen is daar sprake van. Tevens zijn de informanten op de hoogte van ons onderzoek en is er dus sprake van een onverhulde participatie. § 2.4 Betrouwbaarheid en validiteit van het kwalitatieve onderdeel. In deze paragraaf benoemen wij puntsgewijs de aspecten van ‘betrouwbaarheid’ en ‘validiteit’ zoals we dat ingebed hebben in ons onderzoek. Van een betrouwbaar onderzoek kun je spreken wanneer de dataverzameling en data-analyse methodisch naar behoren is verlopen; het geeft dan een juiste weergave van de onderzochte praktijksituatie.1 Controle op betrouwbaarheid: Het onderzoek wordt op dezelfde wijze op de te onderzoeken afdelingen uitgevoerd. In dit rapport wordt de onderzoeksmethode en de wijze waarop dit is uitgevoerd, nauwkeurig beschreven We beschrijven de methoden en wijze waarop het onderzoek is gehouden We gebruiken de Grounded Theory als leidraad.

Mei 2005

18


1

Een eventuele volgende onderzoeker kan onze methode en onderzoeksproces opnieuw toepassen en zal dan met grote waarschijnlijkheid hetzelfde resultaat boeken. De interviews zijn door verschillende interviewers afgenomen, wel is gebruik gemaakt van eenzelfde vragenlijst die vooraf aan de informant uitgereikt is. De interviews worden op band opgenomen en bewaard De interviews worden letterlijk uitgetypt en bewaard Wij zijn ons bewust van het gevaar voor rolverstrengeling en kiezen er daarom voor om uit discussies (betreffende dit onderwerp) te blijven die op de werkvloer worden gevoerd. Door te keizen voor drie methoden van gegevensverzameling (observatie, enquête en interview) wordt de betrouwbaarheid van gegevens verhoogd. Er is overeenstemming binnen het team onderzoekers over de gebruikte methode. Er is inzage mogelijk in gebruikte memo’s, bandopnamen van de interviews e.d. door deskundigen (docenten). We leggen ter controle de uitgewerkte tekst van de interviews voor aan de geïnterviewden. Ieder wordt gevraagd na te kijken of het verslag overeenkomt met diens inbreng. We zijn ons bewust dat we uitspraken van informanten verschillend interpreteren en zoeken consensus hierin. Baarda, D.B., ‘Kwalitatief Onderzoek’, 2001, Wolters-Noordhoff, Groningen p.97

Validiteit wil zeggen dat je meet wat je wil meten. Wanneer een onderzoek niet betrouwbaar is, is het ook niet valide. Vandaar dat we eerst de betrouwbaarheid hebben aangetoond. Met onderstaande gegevens willen we de validiteit van dit kwalitatieve onderdeel aantonen. Begripsvaliditeit: Door de uitkomsten van de interviews te vergelijken komen we tot begripsvaliditeit. Hiermee tonen we aan dat de veronderstellingen uit de interviews overeenkomen met de bevindingen van de enquête. 2 We meten wat we willen meten: de beleving (negatief en positief) t.o.v. invoering van ZorgFormat bij de onderzoekspopulatie. Het onderzoek wordt op de plek gehouden waar ZorgFormat wordt ingevoerd. Alle interviews worden vertrouwelijk behandeld en zijn alleen ter inzage voor de beoordelaar van dit onderzoek. 2

Baarda, D.B., ‘Methoden en technieken’, 2001, Wolters-Noordhoff, Groningen p.196.

Inhoudsvaliditeit: Om na te gaan of de inhoud van het meetinstrument representatief is voor de te meten werkelijkheid, hebben wij de volgende maatregelen genomen ³ (de Jong A. 2002) Voorafgaand aan het opstellen van de interviews heeft een literatuurstudie over functiedifferentiatie en ZorgFormat plaatsgevonden. Wij hebben de opgestelde vragen van de interviews ter beoordeling voorgelegd aan de begeleidende docent van Avans-Hogeschool. Wij hebben onderling consensus bereikt over de vraagstelling in de interviews. Wij hebben een pilot-interview afgenomen, om te controleren of de vragen begrijpelijk waren voor de respondent. Daarnaast was het voor ons belangrijk om na te gaan of het interview goed weergaf hoe de werkbeleving bij de respondent We hebben gezamenlijk gecontroleerd of de verzamelde gegevens (antwoorden uit de interviews) betrekking hadden op de invoering van ZorgFormat. Dit onderzoek wordt met meerdere personen uitgevoerd. Dit zorgt voor een hogere overeenstemming over de begrippen die worden gehanteerd.

Mei 2005

19


§ 2.5 Dataverwerking van het kwalitatieve onderdeel In voorgaande paragrafen hebben we beschreven op welke manier we dataverzameling hebben toegepast en hoe we de betrouwbaarheid en validiteit hebben gewaarborgd. In deze paragraaf gaan we in op de verwerking van de gegevens. Een onderscheid maken we in de methode van ‘interview’ en de methode van ‘observatie’. Interview Het interview van respondent 1 is als pilot gebruikt voor de overige interviews. Dit interview is letterlijk uitgetypt en teruggekoppeld naar de informant. De informant ging akkoord met de inhoud. Het bleek dat er meer tijd was besteed aan het interview dan gewenst, namelijk vijftig minuten in plaats van de vooraf gestelde dertig minuten. Deze tijd kon terug gebracht worden door vraag drie en vier (zie bijlage 2) samen te voegen en in te grijpen wanneer de informatie niet relevant bevonden werd voor het onderzoek. Hierna zijn de overige acht interviews afgenomen, letterlijk uitgetypt en teruggekoppeld naar de informanten. Informant 4 heeft aangegeven enkele wijzigingen te willen aanbrengen. Dit betrof naamsverandering van enkele genoemde personen en een verduidelijking van een uitdrukking. Deze wijzigingen zijn getroffen en wederom voorgelegd aan informant 4, waarna goedkeuring werd gegeven. Informant 8 had een korte aanvulling gegeven bij vraag 4. Vragen behorende bij het interview. 1. Wat is uw functie en welk opleidingsniveau heeft u? 2. Bent u inhoudelijk op de hoogte van het ZorgFormat? Zo, ja, hoe heeft u zich hiervan op de hoogte gesteld? Zo niet, waar ligt dit aan? 3. Hoe vindt u dat de collegiale- en de professionele houding van niveau 5 en niveau 4 ten aanzien van elkaar moeten zijn? 4. Hoe zou u het onderscheid tussen SPH en VPK meer tot uiting willen laten komen? 5. Wat is uw mening over het niet geven van feedback door niveau 4 aan andere disciplines. 6. De begeleider op niveau 4 bewaakt alleen het individuele zorgproces en de begeleider op niveau 5 werkt voorwaarde scheppend voor het afdelingsbrede zorgproces. Wat zijn uw verwachtingen t.a.v. de kwaliteit van zorg verlenen, wanneer ZorgFormat op deze manier wordt uitgevoerd? 7. Niveau 4 mobiliseert ondersteuning binnen de eigen leefsituatie van zorgvrager. De begeleider niveau 5 mobiliseert ook buiten de leefsituatie van de zorgvrager namelijk maatschappelijke ondersteuning. Hoe denkt u dat dit in de praktijk tot uiting komt, als je bijvoorbeeld kijkt naar PB-schap? 8. Kan naar uw mening de niveau 4 begeleider wel of niet participeren in beleidsontwikkeling en zo ja, op welk niveau? (cliëntengroep, afdelingsinstellingsniveau) Op basis van deze vragen hebben we de kaders van het semi-gestructureerde interview aangegeven. De informant was vrij om hierin zijn mening volledig te uiten over deze onderwerpen. Naast het houden van de interview hebben we ook observaties uitgevoerd.

Mei 2005

20


Observaties We zien dat veel mensen weinig tot geen vertrouwen hebben in de invoering van functiedifferentiatie. Het geeft de werknemers een onzeker gevoel en nodigt uit tot veel discussie op de werkplek. De door hen meest gestelde vraag hierbij is, of er veel in de huidige werksituatie gaat veranderen. Dit zou ondermeer kunnen betekenen dat van begeleiders niveau 4 taken worden afgenomen en niveau 5 begeleiders een aparte groep binnen het team gaan vormen. Om te voorkomen dat wij onjuist zijn gaan interpreteren, hebben wij telkens naar de beleving rondom de invoering van functiedifferentiatie bij betrokkenen geïnformeerd en geparafraseerd om zoveel mogelijk zekerheid te krijgen dat onze observatie juist is geweest. Doordat wij werkzaam zijn op de afdelingen waar wij ons onderzoek uitvoeren zijn wij in de gelegenheid om werknemers te oberveren ten aanzien van de invoering van functiedifferentiatie. Bij aanvang van de observatieperiode (oktober 2004) leek het onderwerp functiedifferentiatie en de invoering daarvan nauwelijks te leven onder de werknemers. Op de afdelingen werd voornamelijk onrust voorafgaande aan en tijdens de sollicitatieprocedure waargenomen (vanaf medio november 2004) . Deze onrust had de vorm van een discussie met als onderwerpen: ZorgFormat is onduidelijk ZorgFormat gaat mislukken Wat gaan de functies inhouden? Wrijving in uitvoerende taken tussen niveau 4 en niveau 5 Deelname aan de sollicitatieprocedure Werkgroepjes formeren Elkaar betitelen op het te verwachte niveau (“dat moet jij doen als toekomstig niveau 5”) Resultaten beoordelen van het assessment In deze paragraaf hebben we beschreven hoe we op kwalitatief vlak aan onze informatie gekomen zijn. Deze gegevens dienen geanalyseerd te worden en geclusterd. Hierop gaan we de volgende paragraaf in.

Mei 2005

21


§ 2.6 Data-analyse van het kwalitatieve onderdeel. Na het afnemen van de interviews hebben wij deze woordelijk uitgetypt en vervolgens de meest voorkomende begrippen uit deze interviews genoteerd. Deze begrippen worden in de literatuur beschreven als ‘in vivo codes’ en zijn over het algemeen een weergave van de letterlijke woorden van de informant (de Jong et.al., 2002) Deze veel voorkomende kernbegrippen hebben wij geclusterd en deze clusters benoemd tot ‘categorie’. Dit overzicht is hieronder beschreven. De nummering van de begrippen verwijst naar de nummers die wij gekoppeld hebben aan de informanten van de afgenomen interviews. De clustering is conform de methodiek van de Grounded Theory, zoals hiervoor beschreven. (zie stroomschema 2.1) Hieronder volgt een opsomming van de clustering in de gemaakte categorieën. Respondenten en hun opleiding: Aantal SPH: 4 Aantal HBO-V: 3 Aantal MBO-V: 1 Aantal B-vpk: 1 Functie: Aantal afdelingshoofden: 2 Aantal leidinggevenden: 1 Aantal verpleegkundigen: 3 Aantal SPH: 3 1: Categorie ‘Op de hoogte zijn van ZorgFormat’ Begrippen: 1/niet alle ins en outs, kwaliteit v zorg verhogen, zorgvraag, kwaliteitskennis, vaag, efficiënt werken, 2/ werkgroep, andere poppetjes andere positie, kaderen van opleidingen, 3/ niet doorgelezen, ken de inhoud niet goed, 4/ nieuwsbrieven, beleidsstukken, afdelingshoofd, 5/ niet echt, 6/ verschillende niveaus, 7/mist duidelijke taakomschrijving geen documentatie gezien. 2: Categorie ‘Op de hoogte zijn van de inhoud’ Begrippen: 1/ informatiemiddag, papieren, map bij afd. hoofd, geen behoefte aan info, opgelegd, door strot geduwd, wedloop hogere functie, bezuinigingsoperatie, 2/deskundigheid, ervaring, opleiding, hogerhand opgelegd, geen vraag vanuit het werkveld, inzicht, competentieverschillen, ontwikkelingsmodel, 4/ voorwaarden gesteld, aansturing, inventariseren, zorgvraag, 8/ planningssystematiek, zorgzwaarte, wanneer zet je wie in, participatie werkgroep, open informatie aanbod, inventariseren zorgvraag. 3: Categorie ‘Collegiale houding’ van niv.- 5 en 4 ten aanzien van elkaar Begrippen: 1/ teamwork, wrijving in de samenwerking, verschil tussen mensen, 3/ in dialoog blijven, is aanvulling van niveau 5, sfeer behouden, 4/ baasje spelen, taken verdelen, weerstand en vijandigheid, eigen eilandje, versnipperen contact houden, 5/ gelijke hoogte, haantjes gedrag, 6/ autoritair gedrag, teambuilding, 7/ onenigheid, gekrenkt, afgepakt, verandering, 8/ versnipperen.

Mei 2005

22


4: Categorie ‘Professionele houding’ van niv.- 5 en 4 ten aanzien van elkaar Begrippen: 1/ eindverantwoordelijke, kwaliteitsvoorstellen, efficiënter werken, niveau 5 neemt besluiten, HBO-Vers horen in 5, naadloos werken, wrijving in de samenwerking, profileren als niveau 5, positieve houding, sneller besluiten, 2/ optimaal gebruik deskundigheid, coachend en voorwaarde scheppend, 3/ interesse afhakken, ervaring, verschil, 4/ groot aantal, politierol, taken, specifieke taken, 6/ macht, 9/ samenwerken. 5: Categorie ‘Onderscheid tussen SPH en VPK’ meer tot uiting laten komen Begrippen: int 1: verschil opleiding, uitholling beroep VPK, beroep SPH aanvullen met cursussen. SPH vraag VPK advies, andersom niet. VPK moet leiding hebben op grond van opleiding, 2/ deskundigheid, competentieprofielen ook gebruiken voor beoordeling en functioneringsgesprekken, geen aparte dienst, begeleiding van groepen door SPH, elkaar aanvullen, 3/ kent geen verschillen, door ZF komt verschil tot uiting, SPH-VPK zijn gelijk, zwart-wit, 4/ SPH-ers profileren, hokjes creëren, klein verschil, 6/ groepsgericht-SPH, individueel-VPK, van elkaar leren, 7/ sociotherapie, groepsdynamica, één ding richten, mogelijkheden van de cliënt bij SPH, problemen van de cliënt bij VPK, SPH is denken verleerd door teveel VPK handelingen. 6: Categorie ‘Niveau 4 feedback geven’ Begrippen: 1/ wel FB geven2/ coachende FB door niveau 5, FB volgens deskundigheid en is onafhankelijk van / kunnen geven, 6/ zit in elke opleiding, 8/ uitvoerend werken. 7: Categorie ‘ bewaakt het individuele zorgproces’ Begrippen: 2/ complexe situaties, 4/ jus wegnemen van, groepsproces, niet naar eigen toko staren, 6/ splitting in team. 8: Categorie ‘Niveau 5 werkt voorwaarde scheppend voor het afdelingsbrede zorgproces’ Begrippen: 1/ efficiënter werken, effectiever, 2/ afdelingshoofd trekt zich terug, coachend en voorwaarde scheppend, coachende feedback van niv 5, 4/ extra taken, overleggen, helikopterview, aansturen, niet bevelen, 8/ voortrekkersrol. 9: Categorie ‘Wat zijn uw verwachtingen t.a.v. de kwaliteit van zorg verlenen’ Begrippen: 1/ huidig behandelaanbod blijft, taken inleveren door, geen consequenties voor zorg patiënt, 2/ vernietiging van team samenstelling, therapeutisch milieu, PB-schap, 7/ niv 4 puur voor cliënt er zijn, ideeën van naar niv5, 8/ geen onderscheid. 10: Categorie ‘Invulling PB-schap door niveau 4 en 5’ Begrippen: 1/beperkte begeleiding door mogelijk, splitting door patiënt, 2/ vernietiging, kans op ruis bij FB, 4/ onduidelijkheid, split-instrument, taakgericht verplegen, 6/ ten koste van cliënt, 7/ scheiding is lastig, hevig discussiëren, onrust. 11: Categorie ‘Wel of niet participeren in beleidsontwikkeling’ Begrippen: 1/ besluitvorming, 2/ beide niveaus Participeren op afdelingsniveau, 3/ verantwoording, 4/ op de hoogte stellen doet 4 participeren doet 5, 6/ ook, 7/ wel participeren.

Mei 2005

23


Zo door informanten opgenoemde knelpunten: Bepaalde taken vervallen voor (complexe situaties) Onrust bij wegnemen taken Wrijving in uitvoerende taken tussen niveau 4 en niveau 5 Ellende na invoering ZorgFormat Beperkte mogelijkheid voor dienstaanvraag Vindt dat HBO-ers niv 5 moeten zijn (resp 1) Vindt niet dat HBO-ers automatisch niveau 5 moeten zijn (resp 2) Onduidelijke rolverdeling Onduidelijkheid over taken van de SPH-begeleider Informeel leiderschap Teveel uit elkaar Eilandjes Versnipperen Zwart wit werken en denken De hierboven beschreven clustering is vervolgens onderworpen aan ‘axial-coding’ dat houdt in dat men van al deze begrippen een overzicht maakt om de onderlinge samenhang vast te stellen (de Jong et.al., 2002). De samenhang is bepaald en onderverdeeld in 5 kernthema’s. Deze kernthema’s zijn beschreven in de volgende paragraaf. § 2.7 Methode en data-analyse van het kwantitatieve onderdeel In deze paragraaf stappen we over van het kwalitatieve onderdeel van dit onderzoek naar het kwantitatieve onderdeel. De data die we verzameld en geanalyseerd hebben uit de interviews zijn met behulp van ‘axial coding’ omgezet naar kernthema’s die we als leidraad gebruiken voor de enquête. We zijn tot een nadere specificatie gekomen van de volgende kernthema’s. Algemeen Inhoudelijk op de hoogte zijn van ZorgFormat Collegiale en professionele houding Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen De cliëntgebonden taken Op basis van deze kernthema’s, stellen wij vragen op voor de enquêtes1. Door enquêtes te verspreiden bereiken we in korte tijd een grote groep medewerkers. Hier spreken we niet over een semi-gestructureerd onderzoek zoals bij de interviews, maar van een gestructureerd onderzoek. Immers, de vragen zijn gericht en de respondent kan een aangegeven antwoord aankruisen. Het formuleren van de vragen is gedaan op basis van de verkregen informatie uit de interviews en zijn door ons zelf gedaan. We hebben gekozen voor een afwisseling van open vragen en ‘gesloten’ stellingen, de reden hiervoor is om zoveel mogelijk relevante informatie te verzamelen. De verstrekte enquête wordt per vraag ingevoerd in SPSS. Voor de vragen met als antwoordmogelijkheid een Likert-schaal, is gekozen voor een interval meetwaarde, in SPSS aan te geven als ‘scale’. Hier is voor gekozen, omdat de invoering van de antwoorden ‘volledig oneens’, ‘oneens’, ‘niet oneens/niet eens’, ‘eens’, ‘volledig eens’ in stappen van gelijke waarde verlopen van 1 t/m 5. 1

Zie bijlage 3

Mei 2005

24


De geretourneerde enquêtes krijgen op volgorde van terugkomst een nummer toegewezen die correspondeert met het nummer in SPSS. Dit is gedaan om mogelijke onduidelijkheden in de invoer nog eens te herzien in de enquête zelf. Respondenten die bepaalde vragen niet ingevuld hadden zijn wel meegenomen met de data-invoer echter de betreffende vragen zijn niet meegerekend en ingevoerd als zijnde ‘missing’ . Ook dubbele en onduidelijke antwoorden zijn aangegeven als ‘missing’. Eventuele bijgeschreven tekst of antwoorden op open vragen zijn apart door ons beoordeeld en meegenomen in de resultaten. Na invoering van alle geretourneerde enquêtes zijn de resultaten per standaard (categorie) berekend. Allereerst is een frequentie berekend. Op de vragen met een Likert-schaal als antwoordmogelijkheid is een gemiddelde berekend met een standaarddeviatie. Van het berekenen van significante resultaten is geen sprake, aangezien de steekproef (N=61) te klein is om daarin nog eens onderscheid te maken in de 4 klinische afdelingen. Toch is dit kwantitatieve onderdeel een meerwaarde aan dit onderzoek, aangezien het onze vermoedens kan bevestigen in de vorm van frequentie, bij het bevragen van een grotere populatie. Ook levert het ons veel relevante informatie op van de onderzoekspopulatie. De resultaten van de enquêtes staan beschreven in hoofdstuk 3. § 2.8. Betrouwbaarheid en validiteit van het kwantitatieve onderdeel Ook in dit kwantitatieve onderdeel hebben we rekening gehouden met de betrouwbaarheid en validiteit van ons werk. Hoe wij dit aangepakt hebben staat in deze paragraaf beschreven. Ook hierbij geldt dat je van een betrouwbaar onderzoek kunt spreken wanneer de dataverzameling en data-analyse methodisch naar behoren is verlopen; het geeft dan een juiste weergave van de onderzochte praktijksituatie.1 Deze is gewaarborgd doordat: Het onderzoek wordt op alle afdelingen op dezelfde wijze uitgevoerd. We beschrijven de methoden en wijze waarop het onderzoek is gehouden Een eventuele volgende onderzoeker kan ons meetinstrument opnieuw gebruiken en zal dan met grote waarschijnlijkheid hetzelfde resultaat boeken. De onderzoeksresultaten worden m.b.v. het computerprogramma SPSS, versie 13.0 geanalyseerd. Door te keizen voor drie methoden van gegevensverzameling (observatie, interview en enquête) wordt de betrouwbaarheid van gegevens verhoogd. Er is overeenstemming binnen het team onderzoekers over de gebruikte methode De enquêtes zijn door de begeleidend docent en de beoordelend docent opvraagbaar. 1

Baarda, D.B., ‘Kwalitatief Onderzoek’, 2001, Wolters-Noordhoff, Groningen p.97

Validiteit wil zeggen dat je meet wat je wil meten. Wanneer een onderzoek niet betrouwbaar is, is het ook niet valide. Vandaar dat we eerst de betrouwbaarheid hebben aangetoond. Waaruit blijkt dat dit onderzoek valide is?

Mei 2005

25


Begripsvaliditeit: Door de uitkomsten van de enquête te vergelijken met de uitkomsten van de interviews, komen we tot begripsvaliditeit. Hiermee tonen we aan dat de veronderstellingen uit de interviews overeenkomen met de bevindingen van de enquête. 2 Het onderzoek wordt op de plek gehouden waar ZorgFormat wordt ingevoerd. Alle interviews worden vertrouwelijk behandeld en zijn alleen ter inzage voor de beoordelaar van dit onderzoek.. De begrippen uit de interviews worden overgenomen in de enquête. 2

Baarda, D.B., ‘Methoden en technieken’, 2001, Wolters-Noordhoff, Groningen p.196.

Inhoudsvaliditeit: Om na te gaan of de inhoud van het meetinstrument representatief is voor de te meten werkelijkheid, hebben wij de volgende maatregelen genomen ³ Voorafgaand aan het opstellen van de enquêtes heeft een grondige literatuurstudie plaatsgevonden over ZorgFormat. Wij hebben de opgestelde vragen van de enquêtes ter beoordeling voorgelegd aan de begeleidende docent van Avans-Hogeschool. Wij hebben onderling consensus bereikt over de vraagstelling in de enquêtes. We hebben gebruik gemaakt van de Likert-schaal. Bij deze schaal heeft de respondent 5 antwoordmogelijkheden. Alvorens de enquête te verspreiden hebben we deze eerst door 5 medewerkers laten toetsen. Hierdoor werden toch enkele ‘valkuilen’ in de zin van “vraag is te vaag”, onderschept en hebben we deze vragen verbeterd. ³ Jong de, A., ‘Inleiding in wetenschappelijk onderzoek voor het gezondheidsonderwijs’, 2002 Elsevier, Maarssen p. 97.

Mei 2005

26


Hoofdstuk 3: Uitwerking van de resultaten Dit hoofdstuk is totaal gewijd aan de uitwerking van de resultaten zoals verkregen uit de data van de geretourneerde enquêtes (zie stroomschema 2.1 onderaan ‘data analyseren’). We trachten op een zo overzichtelijk mogelijke manier de berekeningen te beschrijven. Na de beschrijving van de resultaten zal in hoofdstuk 4 een beschrijving van de gemaakte conclusies en aanbevelingen beschreven staan. Zoals in §2.7 al beschreven staat hebben we de enquête opgesteld aan de hand van 5 kernthema’s, (voorts te noemen ‘categorie’) namelijk: Algemeen Inhoudelijk op de hoogte zijn van ZorgFormat Collegiale en professionele houding Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen De cliëntgebonden taken Het verloop van de beschrijving van de resultaten is onderverdeeld in 5 paragrafen elk bestaande uit de beschrijving van 1 categorie. Bij elke categorie hebben wij vragen geformuleerd die refereren naar de begrippen die uit de interviews zijn geclusterd en vervolgens als enquête verspreid over de vier eerder genoemde afdelingen. De antwoordmogelijkheden bij een groot gedeelte van de vragen bestaat uit het aankruisen van een vakje, de respondent kan de keuze maken tussen ‘volledig oneens’, ‘oneens’, ‘niet oneens / niet eens’, ‘eens’, ‘volledig eens’. Deze antwoordmogelijkheden hebben oplopend een cijfer van 1 tot 5 gekregen omdat de antwoordmogelijkheden met evenredige sprongen van telkens 1 punt van elkaar liggen. Bij de berekening van het gemiddelde komt er dus een cijfer uit wat correspondeert met een antwoordmogelijkheid van deze Likert schaal. De antwoorden uit de enquêtes zijn met behulp van SPSS verwerkt. Onderstaand wordt per categorie het resultaat van de enquête weergegeven. § 3.1 Categorie “Algemeen” Het totaal aantal respondenten is 61 (N=61). Dit is tevens het percentage wat totaal geretourneerd is. De enquêtes zijn verspreid op 4 afdelingen binnen GGZWNB, hieronder volgt een klein schema van de hoeveelheid verstrekte en geretourneerde enquêtes. Verstrekt Retour

Venne 21 16 (76,19%)

Mare 27 16 (59,26%)

Schorre 24 11 (45,83%)

Kliniek 28 18 (64,29%)

Totaal N=100 (100%) N=61 (61%)

Tabel 1.1 – Tabel geeft weer hoeveel enquêtes er verstrekt zijn en hoeveel er zijn geretourneerd.

Mei 2005

27


Onderstaande tabel 1.2 geeft schematisch het onderscheid in geslacht weer, werkzaam op de 4 verschillende klinische afdelingen. 60 mensen hebben hun geslacht aangegeven (N=60), daarvan waren 42 mensen vrouwelijk en 18 mensen mannelijk. Respectievelijk 70% en 30%, een ruime meerderheid van de respondenten is dus vrouwelijk. Op welke afdeling bent u werkzaam? * Geslacht Crosstabulation

Op welke afdeling bent u werkzaam?

Schorre Venne Mare Kliniek

Total

Count % within Geslacht Count % within Geslacht Count % within Geslacht Count % within Geslacht Count % within Geslacht

Geslacht Vrouw Man 10 1 23,8% 5,6% 11 5 26,2% 27,8% 11 5 26,2% 27,8% 10 7 23,8% 38,9% 42 18 100,0% 100,0%

Total 11 18,3% 16 26,7% 16 26,7% 17 28,3% 60 100,0%

Tabel 1.2 – Tabel verhouding geslacht en werkzaam op klinische afdeling. (N=60)

Onderscheid in geslacht: Van deze 42 vrouwelijke respondenten hebben er 16 gesolliciteerd naar de functie van niveau 5 begeleider (38,1%), 25 hebben niet gesolliciteerd (59,5%) en 1 is automatisch bevorderd (2,4%). Van de 18 mannelijke respondenten hebben er 7 gesolliciteerd (38,9%), 7 hebben er niet gesolliciteerd (eveneens 38,9%), en 4 zijn er automatisch bevorderd (22,2%). Onderscheid in wel/niet gesolliciteerd: Van N=61 hebben er 23 wel (37,7%) en 33 niet (54,1%) gesolliciteerd. 5 respondenten zijn automatisch bevorderd (8,2%). 15 mensen van de in totaal 28 mensen die in aanmerking komen voor niveau 5, zijn werkelijk benoemd (24,6%). (Hierbij zijn de 5 respondenten die automatisch bevorderd zijn meegenomen). 9 mensen zijn niet aangenomen (14,8%). 2 mensen komen in aanmerking voor een module (3,3%). 2 respondenten hebben niet aangegeven of ze benoemd zijn (3,3%). Onderscheid in leeftijd: De gemiddelde leeftijd v/d respondenten is berekend op 38.75 (min=21, max=59) (st dev=11,65), dat is de leeftijd in jaren. Als men een onderscheid in leeftijd gaat maken, gaan we uit van het gemiddelde in jaren. Deze is berekend op 38.75 jaren (afgerond 39 jaar). Als we uit gaan van een totaal van N=51, zijn er 24 personen in de leeftijd tot 39 jaar (47,06%) en 27 personen in de leeftijd vanaf 39 (52,94%). Onderscheid in leeftijd en wel/niet gesolliciteerd: Van de 24 (=100%) personen in de leeftijdscategorie tot 39 jaar hebben 9 personen gesolliciteerd (37,5%), 58,3% heeft niet gesolliciteerd (N=14) en 1 iemand werd automatisch bevorderd (4,2%). Van de 27 (=100%) personen in de leeftijdscategorie vanaf 39 jaar hebben 8 personen gesolliciteerd (29,6%), 15 niet (55,6%) en 4 zijn er automatisch bevorderd (14,8%).

Mei 2005

28


Onderscheid in opleiding: Gemiddeld is de laatst afgeronde opleiding in het jaar 1993 (1993,61). De standaard deviatie staat op 9,821. Specifiek de ‘jongere’ respondenten in de leeftijd tot 39 jaar hebben hun opleiding gemiddeld afgerond in 1999 (st.dev=5,159). Onderscheid in opleiding en wel/niet gesolliciteerd: 15 respondenten hebben aangegeven een agogische opleiding gevolgd te hebben (SPW, SPH en/of HBO-IW), daarvan hebben er 9 niet gesolliciteerd naar niveau 5 (60%), 3 wel (20%) en 3 zijn er automatisch bevorderd (eveneens 20%). 48 respondenten hebben aangegeven een VOV1 achtergrond te hebben (HBOV, inservice B, A en Z, MBOV, MDGOVP, ZV en ZVIG) (N=48 = 100%). Daarvan hebben er 18 wel gesolliciteerd (37,5%), 25 hebben niet gesolliciteerd naar een niveau 5 functie (52,1%), 10,4% (5 personen) is automatisch bevorderd. Dit is schematisch weergegeven in tabel 1.3 Totaal Wel Niet Auto

SPH

SPW

HBOIW

HBOV

InsB

InsA

InsZ

MBOV

MDGO

ZV

ZVIG

Anders

N=10 3 7 0

N=5 1 4 0

N=3 0 0 3

N=6 5 0 1

N=29 13 12 4

N=6 1 4 1

N=2 0 2 0

N=8 0 8 0

N=3 2 1 0

N=5 1 4 0

N=1 0 0 1

N=11 4 3 4

Tabel 1.3 – Tabel geeft weer hoeveel respondenten wel/niet hebben gesolliciteerd en hoeveel automatisch zijn bevorderd, per opleidingsniveau.

Totaal: N=60 (Het percentage is wederom beïnvloed door de keuze ‘meerdere antwoorden mogelijk’ Wel: Staat voor ‘Wel gesolliciteerd naar functieniveau 5’ Niet: Staat voor ‘Niet gesolliciteerd naar functieniveau 5’ Auto: Staat voor ‘automatisch bevorderd tot functieniveau 5’ -Omdat respondenten vaak meer dan 1 opleiding gevolgd hebben, is de hoeveelheid beïnvloed-

1

V.O.V. staat voor Verplegende, Opvoedkundige en Verzorgende functies. Beschreven volgens de F.W.G (Functiewaardering Gezondheidszorg)

Mei 2005

29


§ 3.2 Categorie “Inhoudelijk op de hoogte zijn van ZorgFormat” Deze paragraaf gaat voor een groot stuk over ‘de informatievoorziening en de inhoud v/d informatie’ De resultaten geven weer dat praktisch iedereen enige vorm van informatie heeft ontvangen of gezien heeft (98,4%) van de 61 respondenten. Aangezien er op deze vraag meerdere antwoorden mogelijk zijn, heeft dat invloed gehad op de percentages. De resultaten laten zien dat de meeste respondenten hun informatie gekregen hebben via de nieuwsbrieven die met regelmaat verstrekt zijn (62,3%), daarnaast heeft 52,5% de Nota Zorgformat doorgelezen en 54,1% heeft informatie gekregen van zijn of haar afdelingshoofd. (zie tabel 2.1) 60 51

Value

46

Ja Nee

37 38

35

33

32 29 26

44

Bars show counts

28 24

N=61

23 15

17

10

1

Tabel 2.1 – Informatievoorziening Zorgformat

Mei 2005

30


De volgende vraag heeft betrekking op het inhoudsniveau van de informatievoorziening. Waar gaat Zorgformat nu over?. De respondenten konden ook op deze vraag meerdere antwoorden aankruisen. (Zie tabel 2.2) 53 49

47

46 42

34 29

31

Value Ja

26

Nee 18 13

Bars show counts

14

N=60

11 7

Tabel 2.2 – Inhoudelijk op de hoogte van Zorgformat

De grafiek laat zien dat een groep van 70% (totaal N=60) aangeeft dat Zorgformat gaat over ‘Deskundigheidsniveaus van SPH en VPK’. 48,3% geeft daarbij aan dat Zorgformat ook gaat over ‘Taakomschrijvingen van VPK en SPH’. Van de respondenten met een agogische achtergrond (N=15) denkt 73,3% dat Zorgformat gaat over ‘Deskundigheidsniveaus van SPH en VPK’. Dit aantal is relatief hoger in vergelijking met de respondenten met een VOV achtergrond (66%)(N=47). Opvallend is dat 11 respondenten (N=60) aangegeven hebben dat Zorgformat een bezuinigingsmaatregel is (18,3%). Tevens denkt 43,3% dat Zorgformat gaat over efficiënter werken.

Mei 2005

31


47,8% (N=23) van de jongere respondenten in de leeftijd tot 39 jaar heeft dat aangegeven en in de leeftijdscategorie vanaf 39 jaar, de ‘oudere’ respondenten (N=27), heeft 37% aangegeven dat Zorgformat gaat over efficiënter werken. Op de stelling “Ik vond de informatie volledig”, geeft een ruime meerderheid van 34,4% (N=61) aan, het hier niet mee eens te zijn, nog eens 8,2% benoemt het hier volledig mee oneens te zijn en. Het gemiddelde ligt op 2,87, wat duid op “Niet oneens / Niet eens” met de nadruk op “oneens”. De stelling “De informatie op schrift was voor mezelf goed te begrijpen”, werd door 47,5% als ‘eens’ beantwoord (N=61). Het gemiddelde ligt op 3,47, wat zeker neigt naar ‘eens’. Om zicht te krijgen op een eventuele evaluatie van de informatieverstrekking hebben wij hierover 2 vragen in de enquête verwerkt. Het betreft hier een vraag of de verstrekte informatie bij de respondent aangekomen is. Het gemiddelde op dit antwoord ligt op 2,23 wat ‘oneens’ aangeeft. 29,5% (N=61) geeft zelfs aan volledig oneens te zijn over deze stelling. Slechts 3,3% is het volledig eens. In het verlengde ligt de stelling “Er is door de projectleiders geïnformeerd of ik nog vragen had”. Hierop is lager gescoord als op voorgaande stelling. Slechts 11,5% van de respondenten (N=61) heeft een eens of volledig eens ingevuld. Het gemiddelde ligt op 2,07, wat duidelijk ‘oneens’ betekend. De laatste vraag over de informatievoorziening betrof een open vraag. Hier kon de respondent aangeven of men nog informatie miste. 24 respondenten hebben aangegeven informatie te missen. Van de 61 respondenten is dit 39,3%. Opmerkelijk is dat 19 van deze 24 respondenten een VOV achtergrond heeft. De belangrijkste informatie die men volgens de respondenten mist, is een duidelijke taakomschrijving en hoe men dit wil gaan implementeren. § 3.3 Categorie “Collegiale en professionele houding” ‘De afbakening en indeling van taken’ werd belicht in 6 vragen van de enquête. Als eerste hebben wij gevraagd naar de taakafbakening tussen niveau 4 en 5. Of deze volgens Zorgformat duidelijk omschreven zijn. Het gemiddelde geeft 2,66 weer, wat uitkomt op ‘oneens’. Wel is de standaarddeviatie groot, 1,240 om precies te zijn. De stelling; “De taken worden opnieuw ingedeeld”, geeft een ander resultaat. 41 van de 61 respondenten (67,2%) heeft hierop ‘eens’ en ‘volledig eens’ ingevuld. Gemiddeld is er 3,64 uitgekomen, een gemiddelde ‘niet oneens / niet eens’ met de nadruk op ‘eens’. Een gemiddelde van 3,10 geeft aan dat men nog niet weet of de taken versnipperd gaan worden. Slechts 6,6% (N=61) denkt dat dit wel degelijk gaat gebeuren. Het merendeel denkt dat niveau 4 geen taken gaat inleveren (N=61, gemiddeld 2,69). Een meerderheid van 47,6% is het ‘eens’ of ‘volledig eens’ op de stelling dat het nog onduidelijk is wat er van hem of haar verwacht wordt op niveau 4 of niveau 5. Het gemiddelde op deze stelling staat op 3,44. Diegene die gesolliciteerd hebben naar niveau 5 benadrukken deze uitslag. Het gemiddelde ligt alleen bij deze groep op 3,66 (N=33), een uitslag die neigt naar ‘eens’. De resultaten op de stelling “Door invoering van Zorgformat zijn er ‘eilandjes’ gecreëerd voor niveau 4 en/of niveau 5” geven weinig doorslag. Het gemiddelde ligt op 3,15 (Niet oneens / niet eens).

Mei 2005

32


Onder het kopje ‘houding en samenwerking’ hebben we een aantal stellingen verwerkt in de enquête. Uit de afgenomen interviews kwam de bezorgdheid naar voren dat niveau 5 ‘baasje’ gaat spelen over niveau 4. Het overgrote deel is het hier niet mee eens (54,1%), met een gemiddelde van 2,41 (sd=1.146) wat duid op ‘oneens’, verwacht men dit niet. 43,5% van diegene die gesolliciteerd hebben (N=23) zijn het hier volledig mee oneens. Op de stellingen “Ik verwacht samenwerkingsproblemen met niveau 4 en met niveau 5” heeft men respectievelijk 2,85(sd=1,147) en 2,82 gescoord (sd=1,097) (N=61), dit duid op ‘oneens’. Er is geen duidelijk verschil in de resultaten ingevuld door de respondenten in de categorie jonger dan 39 jaar en in de categorie ouder dan 39. Als laatste hebben we 2 stellingen ontwikkeld over de houding van de respondent zelf en over zijn collega’s. 23

22

A B C D E

20

Count

15

6

5

0

Niet oneens / Niet eens Eens Volledig eens

9

8

7

Volledig oneens Oneens

Bars show counts

11

10

Value

5 2

2

A B C D E 1

A

B C D E 2

1. "Ik voel mij gekrenkt doordat ik ben afgewezen en dit bepaalt mijn houding." 2. "Mijn collega voelt zich gekrenkt doordat hij/zij afgewezen is en dit bepaalt zijn/haar houding."

Tabel 3.1 – 1 (N=40), 2 (N=55)

Bovenstaande grafiek is beïnvloed door de hoeveelheid respondenten die deze stelling beantwoord hebben. Slechts 40 van de 61 respondenten heeft de eerste vraag beantwoord en opmerkelijk heeft 55 van 61 de 2e vraag beantwoord. 57,5% (N=40) is het ‘volledig oneens’ met de stelling, “Ik voel mij gekrenkt doordat ik ben afgewezen en dit bepaalt mijn houding”. (gemiddelde=1,85 sd=1,189). Op de stelling “Mijn collega voelt zich gekrenkt doordat hij/zij is afgewezen en dit bepaalt zijn/haar houding” heeft bij elkaar 56,4% aangegeven hier ‘een’ of ‘volledig eens’ mee te zijn (N=55). Gemiddeld is dit 3,35 sd=1,280. De 2 grafieken op de volgende bladzijde laten de antwoordresultaten zien van 2 specifieke vragen uit de enquête We hebben juist gekozen deze zo schematisch weer te geven om het contrastverschil in de antwoorden duidelijk naar voren te laten komen.

Mei 2005

33

Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZWNB Bars show counts

8

N=40

9

3

3

2 2 2

1 2

1 2

2

1

2

Tabel 3.2 "Ik voel mij gekrenkt doordat ik ben afgewezen en dit bepaalt mijn houding." 10 7

6

Bars show counts

N=55

4

2 2 6

2

1 4 2

1

2

3 1

1 1

Tabel 3.3 "Mijn collega voelt zich gekrenkt doordat hij/zij is afgewezen en dit bepaalt zijn/haar houd

Mei 2005

34


§ 3.4 Categorie “Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen” Deze paragraaf gaat dieper in op het onderscheid tussen SPH en Verpleegkundigen, de resultaten zijn gericht op identiteit, competentie en taken tussen beide beroepsgroepen. Op de stelling “Ik vind dat de beroepsgroepen hun identiteit zijn verloren” hebben de respondenten een gemiddelde gescoord van 2,97 (sd=1,125), een minimaal verschil in gemiddelde tussen de respondenten met agogische achtergrond en de respondenten met een VOV achtergrond. Ook het onderscheid in leeftijdscategoriereen laten geen duidelijk verschil zien. De respondenten geven gemiddeld wel aan dat ze verwachten dat de kwaliteit van zorg zal verbeteren als er een duidelijk onderscheid gemaakt gaat worden tussen de SPH en de VOV. Een gemiddelde van 3,22 (sd=1,195) laat zien dat men neigt naar ‘eens’. Selectief alleen de agogische respondenten benadrukken dit gemiddelde met 3,73 (sd=0,884). Daarbij komt dat de respondenten het over het algemeen eens zijn dat het onderscheid tussen VOV en SPH nu niet te zien is op de werkvloer. Met een gemiddelde van 3,64 (sd=0,978, N=59) geeft 62,7% op deze stelling een ‘eens’ of een ‘volledig eens’ aan. De stelling “Geen onderscheid is een uitholling van de beide beroepsgroepen” heeft als uitslag een gemiddelde van 3,38 (sd=1,143). Vooral de ‘oudere’ respondenten zijn het hier mee eens (gemid=3,41, sd=1,279, N=27). Toch denkt het merendeel van de respondenten (49,1%, N=59) dat Zorgformat niet de manier is om de identiteit van beide beroepsgroepen terug te krijgen. Het gemiddelde ligt op 2,56 (sd=1,055). Ook als in de berekeningen een onderscheid wordt gemaakt in de groep die gesolliciteerd heeft naar niveau 5 (N=22), is het gemiddelde op deze stelling 2,55 (sd=1,184) wat ‘oneens’ laat zien. Over de specifieke taken en competenties van de VOV’er en de Agoog, zijn 3 stellingen geformuleerd in de enquête. De eerste stelling betrof “De VPK moet de coördinatie blijven voeren in het zorgproces v/d individuele zorgvrager.” Hierop scoorde de respondenten gemiddeld 3,57 (N=60 sd=1,170). Deze uitkomst heeft de neiging ‘eens’ te worden. Op de stelling; “De SPH moet de coördinatie blijven voeren in het begeleidingsproces van cliëntengroepen” scoorde de respondenten gemiddeld 2,84 (N=61, sd=1,067). Deze uitslag geeft ‘oneens’ aan.

Mei 2005

35


VOV - De VPK moet de coordinatie blijven voeren in het zorgproces v/d individuele zorgvrager

VOV - De SPH moet de coordinatie blijven voeren in het begeleidingsproces van clientengroepen.

30

30

20 31,25%

10

16,67%

31,25%

Percent

Percent

Hieronder volgen enkele staafdiagrammen (tabel 4.1 t/m 4.4) die schematisch weergeven hoe enerzijds de respondenten met een VOV achtergrond gescoord hebben, en anderzijds de respondenten met een agogische achtergrond. (VOV N=48, Agoog N=14 & N=15)

20 31,25%

29,17% 20,83%

10

16,67%

12,5%

0

6,25%

4,17%

0

Volledig onees

Oneens

Niet oneens / Niet eens

Eens

Volledig eens

Tabel 4.1 – N=48, gemid=3,69, sd=1,206

Volledig onees

40

30

30

Percent

Percent

Eens

Volledig eens

Agoog - De SPH moet de coordinatie blijven voeren in het begeleidingsproces van clientengroepen.

40

35,71% 28,57%


Tabel 4.2 – N=48, gemid=2,77, sd=1,115

Agoog - De VPK moet de coordinatie blijven voeren in het zorgproces v/d individuele zorgvrager

20

Oneens

28,57%

20

40,0% 33,33% 26,67%

10

10 7,14%

0

0 Oneens


Eens

Oneens

Volledig eens

Tabel 4.3 – N=14, gemid=3,21, sd=0,975


Eens

Tabel 4.4 – N=15, gemid=3,13, sd=0,834

Een meerderheid (N=15, gemid=3,13) van de agogische respondenten verwacht dat Zorgformat het verschil in competenties tussen Agoog en VPK duidelijker gaat maken. In tegenstelling tot de respondenten met een VOV achtergrond (N=48 gemid=2,79 sd=1,148) (Zie Tabel 4,5 & 4.6) Agogische respondenten (N=15)

VOV respondenten (N=48)

40

30 25

20

Percent

Percent

30

40,0% 26,67%

10

20 15 10

20,0%

29,17% 22,92%

27,08%

16,67%

5 6,67%

6,67%

0

4,17%

0 Volledig onees

Oneens


Eens

Volledig eens

Ik verwacht dat door invoering van Zorgformat het verschil in competenties tussen SPH en VPK duidelijker gaat worden.

Tabel 4.5 – N=15, gemid=3,13, sd=1,125

Mei 2005

Volledig onees

Oneens


Eens

Volledig eens

Ik verwacht dat door invoering van Zorgformat het verschil in competenties tussen SPH en VPK duidelijker gaat worden.

Tabel 4.6 – N=48, gemid=2,79, sd=1,148

36


§ 3.5

Categorie “De cliëntgebonden taken”

Deze laatste categorie gaat specifiek in op de cliëntgebonden taken in relatie tot de verandering die functiedifferentiatie met zich mee gaan brengen. Op de stelling of de kwaliteit van zorg zal verhogen na invoering van ZorgFormat moet met een gemiddelde van 2,83 (sd=0,905, N=60) worden geconcludeerd dat een meerderheid hier mee oneens is. Slechts 23,4% verwacht dit wel. Bij de respondenten die gesolliciteerd hebben naar niveau 5 ligt het gemiddelde iets hoger (3,13, N=23, sd=1,014). Van de respondenten die niet gesolliciteerd hebben (N=32), is 40,7% het er mee ‘oneens’ of ‘volledig oneens’. De resultaten laten zien dat de meerderheid van de respondenten wel verwacht zijn of haar functie, dan wel op niveau 4 (N=51, gemid=3,75 sd=0,883), dan wel op niveau 5 (N=33, gemid=3,45, sd=1,175) op dezelfde wijze kan blijven uitvoeren. “Ik blijf mijn functie als niveau 4 het PB-schap volledig uitvoeren.” 58,4% van N=48 is het hier mee eens. Een gemiddelde van 3,79 (sd=0,922) Ook verwacht een meerderheid van de respondenten (N=52) dat er geen verantwoordelijkheden uit het takenpakket van niveau 4 worden afgenomen (gemid=2,73 sd=1,087). 3 stellingen zijn geformuleerd omtrent het nieuwe basisdienstenpatroon (BDP). Op de stelling; “Ik verwacht knelpunten in het BDP die nadelig zijn voor de cliënten” zegt 100% van de 5 respondenten die automatisch bevorderd zijn ‘oneens’. Van de 22 respondenten die gesolliciteerd hebben scoorden er 36,3% “volledig oneens” of “oneens”. De respondenten die niet gesolliciteerd hebben (N=32), scoorde een gemiddelde van 3,25 (sd=0,916) Deze respondenten verwachten in lichte mate knelpunten. Van N=46 denkt 63% dat er voor hem of haar geen verandering in het BDP gaat komen. Van N=45 denkt zo’n 60% niet dat het nieuwe BDP een hogere kwaliteit aan coördinatie en continuïteit gaat geven. Als laatste zijn we benieuwd geweest of de verwachte tijdsduur voor het invullen van de enquête, van 15 minuten overeen komt met de gemeten waarde, Gemiddeld heeft men 13,68 (sd=5,7139) minuten nodig gehad om de enquête in te vullen.

Mei 2005

37


Hoofdstuk 4: Conclusies en Aanbevelingen Dit hoofdstuk bevat de conclusies en de aanbevelingen van dit onderzoek. We hebben er voor gekozen om per categorie de conclusies te formuleren en daar aansluitend direct de aanbevelingen die wij op die categorie van toepassing vinden. De cursief gedrukte tekst zijn uitspraken of citaten die geformuleerd zijn door de informanten of de respondenten uit dit onderzoek. Het weerspiegelt een mening en wij trachten met deze citaten een duidelijker beeld neer te zetten van onze conclusies. § 4.1 Categorie “Algemeen” De resultaten van dit kwantitatieve onderzoek laten zien dat meer mannen dan vrouwen hun interesse hebben geuit naar een niveau 5 functie. Tevens laten de resultaten zien dat er meer oudere dan jongere medewerkers gesolliciteerd hebben. Als belangrijkste reden werd aangegeven dat men zichzelf geschikt vond vanuit hun gevolgde opleiding. Het merendeel van deze ‘oudere’ sollicitanten heeft een inservice-B opleiding, slechts 6 hebben een HBO-V achtergrond. De redenen waarom de ‘jongere’ respondenten minder gesolliciteerd hebben liggen onder meer op het gebied van de voorwaarden die bij de eerste sollicitatieronde gesteld zijn. -“Ik wil eerst meer ervaring op doen”- “Voorwaarden niet dusdanig dat ik mij binnen de gegeven context op een voor mij prettige / gezonde manier zal functioneren op niveau 5.”- “Ik werk te weinig uren om nog extra taken te kunnen doen.”- “Ik was er nog niet aan toe.”Aanbeveling: - Uit dit onderzoek blijkt dat er onduidelijke criteria zijn waaraan een werknemer moet voldoen om in aanmerking te komen voor de functie van begeleider niveau 5. De resultaten laten zien dat het niet afhankelijk is van de vooropleiding (zowel inservice-B opgeleiden als HBOV-ers zijn aangenomen in de functie van niveau 5). Ook lijkt het niet afhankelijk te zijn van de leeftijd (zowel jongere als oudere medewerkers zijn aangenomen). Het formuleren van duidelijke randvoorwaarden schept helderheid in hoe een werknemer moet groeien om in aanmerking te kunnen komen voor een functie van begeleider niveau 5. In onze ogen lijkt deze taak weggelegd voor de werkgever. § 4.2 Categorie “Inhoudelijk op de hoogte zijn van Zorgformat” Conclusie is dat praktisch iedereen informatie heeft ontvangen. De meeste respondenten hebben hun informatie over ZorgFormat gehaald uit de nieuwsbrieven en uit de nota ZorgFormat. Ook het afdelingshoofd heeft een duidelijke rol gespeeld in de informatievoorziening voor veel respondenten. Het personeelsblad ‘Tussen de oren’ werd aangegeven als minst informatief, gevolgd door de informatiemiddagen. Als men kijkt of de respondenten ook daadwerkelijk inhoudelijk op de hoogte zijn van ZorgFormat blijkt dat het merendeel denkt dat ZorgFormat specifiek gaat over deskundigheidsniveaus en taakomschrijvingen van SPH en VPK. Slechts enkele respondenten hebben aangegeven dat het om functiedifferentiatie gaat. Over het algemeen blijkt uit de verdeeldheid, dat de respondenten heel verschillend denken over wat ZorgFormat inhoud. Mei 2005

38


De resultaten laten zien dat een groot gedeelte v/d respondenten aangegeven heeft dat de verstrekte informatie in duidelijke taal geschreven is. Toch is dat opmerkelijk, aangezien de respondenten op inhoudsniveau aangeven het niet helemaal te weten. Veel respondenten missen een duidelijke taakomschrijving en hoe de implementatie zal plaatsvinden. Hieruit is de conclusie te trekken dat de respondenten wel degelijk informatie hebben ontvangen, maar dat deze als niet volledig is beschouwd. Ook geven zij aan dat er bij hen niet of nauwelijks is geïnformeerd of de verstrekte informatie is aangekomen en of men nog vragen heeft. Wanneer we dit gegeven van een andere kant bekijken, kunnen we ons afvragen of de respondenten zelf niet meer initiatieven hadden kunnen ondernemen om aan meer informatie te komen. Hiernaar hebben wij echter niet geïnformeerd, maar lijkt ons een toch niet onbelangrijk gegeven. Uit de interviews blijkt dat alleen de respondenten die geparticipeerd hebben in werkgroepen, over ZorgFormat inhoudelijk goed op de hoogte zijn in tegenstelling tot de andere respondenten. De terugkoppeling van informatie naar collega’s lijkt niet effectief te zijn geweest. -“Wat zijn de criteria van geschikt of ongeschikt voor niveau 5?”-“Ik mis de concrete invulling van ZorgFormat binnen de afdeling.”-“ZorgFormat wordt mijn inziens gebruikt om beleidsveranderingen door te voeren.”-“Ik mis eerlijke informatie, wat is het uiteindelijke doel? De negatieve kanten v/d invoering zijn nooit besproken, daar is men volledig aan voorbij gegaan.”Aanbevelingen: - Uit dit onderzoek blijkt dat het effect van de informatiemiddagen minimaal is geweest. Gedurende het gehele implementatieproces zijn er veel vragen bij de medewerkers die onbeantwoord zijn. Toch lijkt het ons zinvol op basis van de reacties dat er wederom een informatiemiddag georganiseerd wordt. Het effect van deze bijeenkomst kan op verschillende manieren zijn weerslag hebben. Enerzijds zal het voor de werknemers een gelegenheid zijn om gehoord te worden door het management. Anderzijds is het een mogelijkheid om een groter aantal medewerkers te bereiken om daaraan informatie te verstrekken. Op dat moment kan men tevens controleren of de verstrekte informatie ook aangekomen is bij de werknemer. Deze middagen kan men voor de hele instelling organiseren of per sectorniveau. - Het opstarten van een werkgroep die zich bezig houdt met het evalueren van de implementatie op de afdelingen. Van elke klinische afdeling dient er minimaal 1 personeelslid in de werkgroep zitting te nemen (bij voorkeur een niveua 5 functionaris). Dit personeelslid is verantwoordelijk voor het overbrengen van de informatie vanuit de werkgroep naar de teamleden en neemt vragen of opmerkingen van teamleden mee terug naar de werkgroep. Dit voorstel staat ook in het kader van de informatievoorziening. Tevens is het voor de deelnemers een prima gelegenheid om te evalueren met medewerkers van andere afdelingen. Men kan van elkaar leren en de implementatie per afdeling doorspreken. Deze werkgroep kan ook fungeren als centraal meldpunt voor problemen in het kader van de invoering van functiedifferentiatie. De betreffende problemen, ingebracht door werknemers kunnen doorgesproken worden en terug gebracht worden naar de afdeling. Dit verhoogd de kwaliteit van de invoering van ZorgFormat. - Uit dit onderzoek blijkt dat de beleving en de problemen rondom de invoering van functiedifferentiatie per afdeling nogal verschillen. Een nader onderzoek binnen de overige klinische afdelingen is daarom ook een logisch gevolg op dit onderzoek. Dit geeft een beter beeld van de totale invoering en zijn mogelijke knelpunten.

Mei 2005

39


§ 4.3 Categorie “Collegiale en professionele houding” Op het gebied van de taakafbakening en indeling is het bij de meerderheid van de respondenten niet duidelijk welke taken men moet gaan uitvoeren na invoering van ZorgFormat. Men verwacht wel dat de taken opnieuw ingedeeld gaan worden, het merendeel denkt dat dit niet ten koste zal gaan van het takenpakket van niveau 4. De conclusie die we hieruit trekken is dat door de onvolledige informatievoorziening, respondenten niet op de hoogte zijn hoe hun takenpakket er daadwerkelijk uit gaat zien. Het is dan ook opmerkelijk dat veel mensen solliciteren naar de functie niveau 5, zonder te weten wat daadwerkelijk hun taken zullen zijn. De meest voorkomende motivatie voor de solliciterende respondenten is dat men zich geschikt acht vanuit hun opleiding, die gemiddeld 12 jaar geleden is afgerond. Uit de afgenomen interviews kwam de bezorgdheid naar voren dat niveau 5 ‘baasje’ gaat spelen over niveau 4, echter het merendeel van de respondenten verwacht dit niet. Ook verwacht men geen samenwerkingsproblemen tussen niveau 4 en niveau 5. Respondenten die zijn afgewezen voor de functie van niveau 5 zeggen zich hierdoor niet gekrenkt te voelen en zijn van mening dat deze afwijzing niet hun houding bepaald. Het merendeel is van mening dat collega’s zich wel gekrenkt voelen door deze afwijzing en dat deze afwijzing wél hun houding bepaald (zie tabel 3.3). Het idee is dat de respondenten zich wel gekrenkt voelen ondanks dat men aangeeft dit niet te zijn. Dit wordt bevestigd door het feit dat het merendeel van de respondenten aangeeft dat zijn of haar collega zich wel gekrenkt voelt. Aanbevelingen: - Het opstellen van een algemene taakomschrijving van niveau 5 en niveau 4 begeleider die naast de bestaande functieomschrijvingen de werknemer meer duidelijkheid geeft over wat er van hen wordt verwacht. De resultaten laten namelijk zien dat de respondenten niet of nauwelijks weten wat er van hen verwacht wordt. Het gevolg is dat het voor veel werknemers onduidelijk is wat nu het onderscheid maakt tussen beide functiegroepen. Door duidelijkheid te scheppen met een heldere taakomschrijving weten de medewerkers waar ze aan toe zijn en zal dit positieve gevolgen hebben voor de sfeer op de werkvloer. - Binnen elke klinische afdeling evaluatie momenten creëren om de stand van zaken binnen de afdeling bespreekbaar te maken, dit kan een reflectie c.q. intervisie moment zijn. Het is van belang dat hierin de onderlinge verhoudingen besproken worden. Irritaties en frustraties t.a.v. de verschillende functiegroepen dienen besproken te worden. Uiteindelijk zal in combinatie met een heldere taakomschrijving het functioneren van zowel de niveau 5 begeleider als de niveau 4 begeleider transparanter worden en dit komt ten goede aan de sfeer op de werkplek. § 4.4 Categorie “Onderscheid tussen SPH en verpleegkundigen” De respondenten geven aan dat het onderscheid tussen verpleegkundigen en SPH-opgeleiden op de werkvloer niet zichtbaar is. Zij verwachten wel dat de kwaliteit van zorg zal verbeteren wanneer er een duidelijk onderscheid gemaakt gaat worden tussen verpleegkundigen en SPHopgeleiden. De reden hiervoor is dat de verschillend opgeleiden iedere ten volle hun kwaliteiten willen benutten waarvoor ze opgeleid zijn. Toch denkt het merendeel van de respondenten dat Zorgformat niet de manier is om de identiteit van beide beroepsgroepen terug te krijgen.

Mei 2005

40


Op taakgebeid geven de resultaten weer dat vooral de agogisch opgeleiden op zoek zijn naar een duidelijke taakafbakening tussen VOV en Agoog. Zo zijn zij duidelijk van mening (40%) dat de agogische begeleider de coördinatie moet blijven voeren in het groepsbegeleidingsproces. Wel vinden ze dat de VOV’er de coördinatie moet blijven voeren in het individuele zorgproces. We concluderen dat een magere meerderheid verwacht dat ZorgFormat de competenties tussen agogische en VOV begeleiders gaat verduidelijken -“Teveel onduidelijkheid taken / functie SPH.”-“Voorwaarde SPH erg bepalend.”Aanbevelingen: - Wij zouden graag zien dat de instelling zich beraadt over het opstellen van aparte functieprofielen voor niveau 5 SPH opgeleiden en niveau 5 verpleegkundig opgeleiden. Uit ons onderzoek blijkt dat beide beroepsgroepen zich sterk willen maken voor een eigen identiteit. Vooral de SPH opgeleiden vinden het algemene competentieprofiel voor niveau 5 begeleider beperkend werken om ten volle hun kwaliteiten te benutten. Ons advies is om dit in samenwerking te doen met de werkgroep ‘Agogenkamer’.

§ 4.5

Categorie “De cliëntgebonden taken”

Ten aanzien van de cliëntgebonden taken concluderen wij dat de respondenten niet denken dat ZorgFormat de kwaliteit van zorg gaat verhogen. Specifiek de mensen die naar niveau 5 gesolliciteerd hebben verwachten dit eerder dan de respondenten die niet gesolliciteerd hebben De meerderheid van de respondenten verwacht zijn functie, op niveau 4 dan wel op niveau 5 op dezelfde wijze te blijven uitvoeren. Ook is de verwachting bij de respondenten dat men gewoon hun taak kan blijven uitvoeren, dus ook het PB-schap. T.a.v. het basisdienstenpatroon verwacht een meerderheid dat er weinig verandering voor hem of haar zal komen. Wel denkt men dat dit nieuwe BDP niet kwaliteitsverhogend zal werken. De verwachting bij de respondenten die gesolliciteerd hebben ligt hoog dat het nieuwe BDP geen knelpunten gaat opleveren. Diegene die niet gesolliciteerd hebben naar niveau 5, verwachten die knelpunten juist wel. Wij concluderen dat dit te maken heeft met de onduidelijkheid die dit nieuwe BDP met zich meebrengt. Dit blijkt ook uit veel handgeschreven reacties bij de open vraag. –‘Team zal uit elkaar worden gerukt, ervaring gaat weg doordat er collega’s zijn afgewezen die daardoor verantwoordelijkheden op overstijgend niveau niet meer nemen. De jong gediplomeerde kan dit niet opvangen, dit gaat ten koste van de cliënt en de werkdruk.’ Aanbevelingen: - Ook hier is ligt onze aanbeveling op het vlak van de informatievoorziening. Een uitleg van het gewenste basisdienstenpatroon is gewenst voor de medewerkers op de klinische afdelingen. Ons advies is om hier per klinische afdeling nog eens kritisch naar het gewenste basisdienstenpatroon te kijken en deze zo nodig bij te stellen. Het vast houden aan een BDP waar na implementatie niet of moeilijk mee te werken is geeft frustratie en verhoogde werkdruk onder de medewerkers.

Mei 2005

41


Hoofdstuk 5: Slotwoord In dit hoofdstuk zal in eerste instantie kort stil gestaan worden bij een confrontatie tussen literatuur en onze bevindingen. De literatuur bestaat uit artikelen waarin beschreven staat hoe implementatie van functiedifferentiatie in andere ziekenhuizen verlopen is. Vervolgens blikken we terug op dit onderzoek aan de hand van de gestelde onderzoeksvragen. We beschrijven of de gestelde onderzoeksvragen beantwoord zijn en stellen in een discussiestuk onze kritische kijk op het geheel. § 5.1 Confrontatie tussen literatuur en praktijkgegevens In deze paragraaf vergelijken we gevonden literatuur zoals deze in § 1.4 beschreven staat en te vinden is in bijlage 5, met onze bevindingen. Functiedifferentiatie leidt tot verduidelijking op de werkvloer, doordat beschreven staat wat een functie inhoudt en wat de verantwoordelijkheden en bevoegdheden daarbij zijn. Bij functiedifferentiatie zijn de taken tussen de functieniveaus 4 en 5 duidelijk van elkaar te onderscheiden. Zonder functiedifferentiatie is deze taakafbakening nauwelijks te herkennen, doordat medewerkers die verschillend zijn opgeleid, dezelfde taken uitvoeren en hiervoor een gelijk salaris ontvangen. Wanneer we deze literatuurgegevens naast onze bevindingen leggen zien we dat bij de invoering van functiedifferentiatie bij GGZ WNB de ‘verduidelijking’ nog niet helder is. Bij het van start gaan van functiedifferentiatie was niet beschreven welke (extra) taken de niveau 5 begeleiders op zich zouden nemen en tot op heden is dit voor velen nog steeds onduidelijk. Afdelingsmanagers bedenken nu samen met de niveau 5 begeleiders welke taken geschikt zijn en komen dan uit op de taken die voorheen door de teamleider werden uitgevoerd. Of dit een correcte voortvloeisel is uit de competentieprofielen van GGZ WNB, zou onderzocht kunnen worden. Deze onduidelijk kom tot uiting in de resultaten van ons onderzoek. Het verschil in salaris wordt bij een enkele respondent als reden tot solliciteren aangegeven. Het verschil in salaris is klein, omdat niveau 5 begeleiders volgens het gewenste nieuwe basisdienstenpatroon, minder onregelmatig zullen gaan werken dan niveau 4 begeleiders. In de literatuur wordt aangegeven dat de implementatie van functiedifferentiatie allereerst op drie aparte afdelingen werd ingevoerd, namelijk één in de sector kort, één in de sector lang en één in de sector geronto-psychiatrie. Dit is gedaan om te kunnen beoordelen waar eventuele knelpunten lagen, alvorens functiedifferentiatie over het gehele ziekenhuis in te voeren. Opvallend hierbij was dat alle afdelingen werden vertegenwoordigd door één of meer medewerkers. Zij namen deel aan de klankbordwerkgroepen, zodat de communicatielijn met de projectleiders kort werd gehouden. Het voordeel hiervan is dat de ontwikkeling rondom de implementatie voor de overige werknemers bijzonder transparant blijft. Als we dit vergelijken met GGZ WNB, kunnen we stellen dat de communicatie en de informatie rondom ZorgFormat volgens de respondenten, niet goed is verlopen. Deze respondenten voelen zich niet gehoord en het invoeren van functiedifferentiatie volgens ZorgFormat lijkt geen gedeelde wens te zijn. Het is dan niet verwonderlijk dat er knelpunten ontstaan, zeker wanneer er (nogmaals) geen duidelijke taakomschrijving is. Je kunt je hierbij de vraag stellen of je bij de coördinatie en continuïteit van zorg en in de uitvoering van overige taken, nog optimale kwaliteit van zorgverlening mag verwachten. Wordt volgens de literatuur positief naar de horizontale functiedifferentiatie gekeken, volgens enkele respondenten is de kans aanwezig dat de niveau 5 begeleider zich als een ‘baasje’ gaat opstellen.

Mei 2005

42


Tot slot valt op te merken dat ZorgFormat een andere invulling geeft aan de kwalificatie niveaus dan het huidige opleidingsstelsel Verpleegkundigen en Verzorgenden dit doet. Functieniveau 5 volgens het opleidingsstelsel is op HBO niveau opgeleid. Functieniveau 5 volgens ZorgFormat kan ook een MBO-opgeleide werknemer zijn. Tot zover de confrontatie en de meest opvallende verschillen. § 5.2 Zijn de onderzoeksvragen beantwoord? De vraagstelling die wij aan het begin van dit onderzoek hebben geformuleerd luidt: “Welke knelpunten in de uitvoering van de 24-uurszorg op de klinische afdelingen MareFPA, Schorre en Venne van GGZ WNB, kunnen zich voordoen bij invoering van functiedifferentiatie conform ZorgFormat?” Wij hebben 3 subvragen opgesteld waarmee wij de knelpunten verwachten te achterhalen 1. Hoe wordt door de klinische (zorg)afdelingen invulling gegeven aan het huidige basisdienstenpatroon voor implementatie van ZorgFormat, m.b.t. het inzetten van de niveaus 4 en 5? 2. Hoe wordt invulling gegeven aan het nieuw in te voeren basisdienstenpatroon m.b.t. de niveaus 4 en 5? 3. Welke positieve en negatieve effecten heeft het nieuwe basisdienstenpatroon volgens de medewerkers, op de kwaliteit van zorg en werkbeleving? De antwoorden die in dit onderzoeksrapport zijn gegeven op deze vragen komen samengevat op het volgende: 1. Binnen het basisdienstenpatroon dat gehanteerd werd voor invoering van ZorgFormat was geen sprake van differentiatie. Er geen onderscheid gemaakt in opleidingsniveau. HBO-opgeleiden en MBO-opgeleiden werkten onwillekeurig samen, habben dezelfde verantwoordelijkheden en voerden dezelfde taken uit. Er was sprake van een duidelijke verticale hiërarchie (Afdelingshoofd, teamleider, begeledeiders). 2. Door de invoering van ZorgFormat worden functies van verpleegkundigen, verzorgenden en agogisch medewerkers gedifferentieerd. Er wordt functiedifferentiatie op zowel verticaal als horizontaal niveau ingevoerd. Oude functiebeschrijvingen vervallen en worden vervangen door nieuwe met een cijfer aanduiding van niveau 1 tot en met niveau 5. Dit zorgt voor een ingrijpende verandering t.a.v. de zorg op de klinische afdelingen. Die klinische afdelingen dienen namelijk hun basisdienstenpatroon zo in te gaan richten dat de begeleiders van verschillende niveaus, optimaal kunnen worden ingezet. Bovendien zal de begeleider niveau 5 meer en/of andere verantwoordelijkheden en bevoegdheden krijgen dan de begeleider niveau 4, waardoor naar een efficiëntere en effectievere zorgverlening wordt gestreefd. Doch de praktijk wijst uit dat werkelijke invoering van functiedifferentiatie niet mogelijk is. Dit omdat er onvoldoende niveau 5 werknemers aangesteld zijn. Uit dit onderzoek blijkt dat wanneer voldoende personele bezetting aanwezig is men alsnog sceptisch ten opzichte van de invoering staat. De werknemers die gesolliciteerd hebben naar functieniveau 5 zijn eerder overtuigd van de werking van het nieuwe BDP, dan diegene die niet gesolliciteerd hebben. Ook blijkt dat werknemers niet voldoende op de hoogte zijn van de invulling van dit nieuwe BDP, met als gevolg onduidelijkheid. 3. Ten aanzien van de cliëntgebonden taken concluderen wij dat de respondenten niet denken dat ZorgFormat de kwaliteit van zorg gaat verhogen. Specifiek de mensen die

Mei 2005

43


naar niveau 5 gesolliciteerd hebben verwachten dit eerder dan de respondenten die niet gesolliciteerd hebben De meerderheid van de respondenten verwacht zijn functie, op niveau 4 dan wel op niveau 5 op dezelfde wijze te kunnen blijven uitvoeren. Ook is de verwachting dat respondenten gewoon hun taak kunnen blijven uitvoeren, dus ook het PB-schap. § 5.3 Discussie Bij het uitvoeren van dit onderzoek zijn we gestart in een periode dat de invoering van ZorgFormat op de klinische afdelingen net van start is gegaan. De gedachte achter de gekozen subonderzoeksvragen 1 en 2 (zie blz. 43) was gebonden aan de gedachte dat er voldoende niveau 5 aangesteld gingen worden om met het nieuwe basisdienstenpatroon aan de slag te gaan. Echter dit bleek gedurende het onderzoek niet het geval. Het directe gevolg voor dit onderzoek is dat de 1e 2 subvragen onbeantwoord blijven voor een groot gedeelte van de gekozen klinische afdelingen. Voor afdeling de Venne geldt dit niet, omdat deze afdeling al jaren met succes werkt volgens het nieuw vastgestelde basisdienstenpatroon. De keuze van de kwalitatieve methode heeft ons de ruimte geboden om wat af te wijken van de gekozen subonderzoeksvragen en meer de nadruk te leggen op subonderzoeksvraag 3. Na beoordeling van de resultaten uit de interviews blijkt dat respondenten niet zo zeer tegen de invoering van dit nieuwe basisdienstenpatroon aanlopen, maar meer naar de informatievoorziening en onduidelijkheid wat ZorgFormat met zich mee brengt. We hebben gebruik gemaakt van de ruimte die kwalitatief onderzoek geeft en zijn op basis van die gegevens m.b.v. een enquête op zoek gegaan naar een bevestiging van onze resultaten uit de interviews. Deze enquête heeft ons dat beeld gegeven en beantwoording van subonderzoeksvraag 3 is dan ook mogelijk. We kunnen op basis van de resultaten het vermoeden bevestigen wat we uit de interviews gehaald hebben. Deze vermoedens t.a.v. subvraag 3 liggen zoals verwacht op het vlak van de beleving en de emoties die de verandering op de werkplek met zich meebrengt. § 5.4 Kritische beschouwing van onze methoden en technieken Uit enkele reacties op de enquête bleek dat de respondenten de enquête niet anoniem vonden. Ook is de hoeveelheid repons op de verstrekte enquêtes te weinig om duidelijke significante verschillen te benoemen. Bij een grotere steekproef kan wel gebruik gemaakt worden van significante verschillen. Je kunt je afvragen of het kwalitatieve gedeelte van dit onderzoek generaliseerbaar is. Binnen GGZ WNB is deze mogelijkheid aanwezig, omdat de implementatie van functiedifferentiatie op dit moment nog plaats vindt. De situatie is nauwelijks gewijzigd t.o.v. de startdatum van dit onderzoek.

Mei 2005

44


Samenvatting. Dit onderzoek gaat op zoek naar de knelpunten bij invoering van functiedifferentiatie volgens ZorgFormat binnen de GGZWNB. Het is tevens een afstudeeropdracht voor de opleiding HBO Verpleegkunde aan de Avans Hogeschool te Breda. De aanpak in dit onderzoek is enerzijds kwalitatief, d.m.v. semi-gestructureerde interviews om te exploreren waar de knelpunten zich bevinden. Dit is gedaan op 3 klinische afdelingen binnen de GGZWNB. Vervolgens zijn op basis van deze interviews, labels geformuleerd en aan de hand van deze labels kernthema’s benoemd. Die kernthema’s zijn als basis gebruikt voor een enquête die is opgesteld om een grotere populatie binnen 4 klinische afdelingen te bevragen. De resultaten uit deze enquête laten zien dat de knelpunten bij invoering van functiedifferentiatie veelal op het gebied van de informatievoorziening liggen. Tevens is er sprake van veel onduidelijkheid over het nieuwe basisdienstenpatroon en de taken die dadelijk uitgevoerd moeten worden. Aanbevelingen zijn gedaan op zowel afdelings- als instellingsniveau.

Mei 2005

45


Literatuurlijst ‘Inleiding wetenschappelijk onderzoek voor het gezondheidsonderwijs’, De Jong ea.1998, Elsevier gezondheidszorg, Maarssen. ‘Kwalitatief Onderzoek’, Dr. D.B.Baarda 2001, Wolters-Noordhoff bv, Groningen. Gabrielle Verbeek ‘Basisboek methoden en technieken’, Baarda en de Goede, 2001 Wolters-Noordhoff bv Groningen ‘Leren communiceren’, Steehouder et.al, 1999, Wolters-Noordhoff bv Groningen Artikelen ‘Implementatie van functiedifferentiatie’, Theo Wijnen, TvV- 2004 nr. 9 ‘Groeien in een nieuwe rol’, Annet Maseland, nursing- 2003 nr.12 ‘Voor- en nadelen van functiedifferentiatie nader bekeken’, Anke J.E de Veer, TvZ-2003 nr. 1 Overige bronnen - Basisdienstenpatroon van de drie verschillende afdelingen - GGZ WNB - Formatieplaatsenplan Mare-FPA - GGZWNB - Typering kwalificatieniveaus ZorgFormat 2.1 Klinische zorgafd. GGZ WNB - Beslisdocument Zorgformat – Oktober 2003 – GGZWNB - Competentieprofiel voor de functie van begeleider (kwalificatieniveau 4) september 2004 - Competentieprofiel voor de functie van begeleider (kwalificatieniveau 5) september 2004 - P. Foole; PFC, M. Glaudemans (G&D), beleidsinformatie ZorgFormat, oktober 2002 - SPSS 11.0 cursusmap, SPPSS Benelux 2003 (met dank aan Michel van Driel)

Mei 2005

46

Topiclijst De competentieprofielen voor de functie van begeleider niveau 4 en 5 zijn in beginsel gelijk. Van de begeleiders niveau 5 wordt bij een aantal taken uiteindelijk meer competentie verwacht dan de niveau 4. Op deze verschillen hebben wij een topiclijst samengesteld en onze vragen geformuleerd. 1.Begeleidingscompetenties; • het uitvoering van zorg in complexe- tot zeer complete zorgsituaties • het afnemen van een anamnese • het adviseren van collega´s • het overleg voeren op metaniveau (andere disciplines) 2. Competenties in het kader van de zorgcoördinatie ten aanzien van individuele zorgvragers. • Niveau 4 feedback geven aan andere disciplines • Niveau 4 bewaken van individuele zorgproces • Niveau 5 voorwaarde scheppend werken • Niveau 5 afdelingsbrede zorgproces. 3. Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken. • Niveau 4 wordt in de rol van intermediair begrensd. • Niveau 4 mobiliseert ondersteuning binnen de eigen leefsituatie van zorgvrager. • Niveau 5 mobiliseert ook buiten de leefsituatie van de zorgvrager namelijk maatschappelijke ondersteuning. • Niveau 5 geeft namens de zorgvrager adviezen aan belangrijke anderen (o.a. overige disciplines, familieleden). 4. Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB.

• •

Niveau 4 stelt zich op de hoogte van beleidsontwikkeling. Niveau 5 participeert in beleidsontwikkeling.

Bijlage 1 - Topiclist

Interview t.b.v. de implementatie van functiedifferentiatie. Algemene vragen; 1. Bent u inhoudelijk op de hoogte van het vernieuwde ZorgFormat? Zo, ja, hoe heeft u zich hiervan op de hoogte gesteld? Zo niet, waar ligt dit aan? 2. Hoe staat u tegenover de veranderingen die het ZorgFormat tot gevolg zullen hebben? Vragen ten aanzien van de competentieprofielen. 1.Begeleidingscompetenties; De volgende domeinen vallen onder begeleidingscompetenties; 1.1. Competenties in relatie tot het methodisch werken. 1.2. Competenties in relatie tot het in stand houden van het therapeutisch milieu. 1.3. Competenties in relatie tot bejegening. 1.4. Competenties in relatie tot collegiale samenwerking. 1.5. Competenties in relatie tot deskundigheidsbevordering. 1.6. Competenties in relatie tot de eigen persoonlijke ontwikkeling. 1. Wanneer je de competentieprofielen voor de functie van begeleider niveau 4 en begeleider niveau 5 naast elkaar legt, blijkt dat niveau 4 t.a.v. niveau 5 bij de invoering van functiedifferentiatie een aantal taken in moet leveren n.l.: • het uitvoering van zorg in complexe- tot zeer complexe zorgsituaties • het afnemen van een anamnese • het adviseren van collega´s • het overleg voeren op meta niveau (andere disciplines) 3. Vraag: Wat is uw mening hierover en wat zijn uw verwachtingen t.a.v. de kwaliteit van zorg verlenen, wanneer ZorgFormat op deze manier wordt uitgevoerd? 2. Competenties in het kader van de zorgcoördinatie ten aanzien van individuele zorgvragers. Onder deze competenties vallen: 2.1. Oordeelsvermogen in relatie tot het bewaken van inhoudelijke continuïteit binnen het zorgproces. 2.2. Het vermogen om het perspectief van de verschillende disciplines te hanteren. 2.3. Communicatief vermogen in relatie tot andere disciplines. 2.4. Integratief vermogen in relatie tot de bijdragen van de verschillende disciplines aan individuele zorgplannen. Uit de richtlijnen blijkt dat: • De begeleider op niveau 4 geen feedback geeft. • De begeleider op niveau 4 alleen het individuele zorgproces bewaakt en de begeleider op niveau 5 voorwaarde scheppend werkt voor het afdelingsbrede zorgproces. Dit bovenstaande geld ook voor B-verpleegkundigen die op niveau 4 functioneren. 4. Vraag: Wat is u mening over deze punten t.a.v. deze B-verpleegkundigen? Wat zijn uw verwachtingen t.a.v. de praktijk?

Bijlage 2 - Interview

3. Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken. 3.1. Het vermogen om het perspectief van het cliëntensysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager te hanteren. 3.2. Communicatief vermogen in relatie tot het cliëntensysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager te hanteren. 3.3. Integratief vermogen in relatie tot de inbedding van de behandeling in eigen leefsituatie van de zorgvrager. 3.4. Het vermogen zorgvragers te ondersteunen in de transfer van de behandelresultaten naar de eigen leefsituatie. De begeleider niveau 4 wordt in de rol van intermediair begrensd. Zij mobiliseert ondersteuning binnen de eigen leefsituatie van zorgvrager. De begeleider niveau 5 mobiliseert ook buiten de leefsituatie van de zorgvrager namelijk maatschappelijke ondersteuning. De niveau 5 geeft namens de zorgvrager adviezen aan belangrijke anderen (o.a. overige disciplines, familieleden). 5. Vraag: Hoe denkt u dat dit in de praktijk tot uiting komt, als je bijvoorbeeld kijkt naar PBschap? 4. Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB. 4.1. Het vermogen om de visie van GGZ WNB te hanteren en hieraan in de begeleiding vorm te geven. 4.2. Het vermogen om de formele en informele communicatiestructuren te hanteren. 4.3. Het vermogen om de geldende juridische kaders te hanteren. 4.4. Het vermogen om mede vorm te geven aan nieuw beleid. 4.5. Het vermogen om mede vorm te geven aan het concept ‘lerende organisatie’. Uit de richtlijnen blijkt dat de begeleider niveau 4 zich op de hoogte stelt van beleidsontwikkeling. Begeleider niveau 5 participeert in beleidsontwikkeling. 6. Vraag: Hoe kijkt u aan tegen dit verschil? Kan naar uw mening de niveau 4 wel of niet participeren in beleidsontwikkeling en zo ja, op welk niveau? (cliëntengroep, afdelingsinstellingsniveau)

Bijlage 2 - Interview

Competentieprofiel voor de functie van begeleider (kwalificatieniveau 4) Inleiding Het competentieprofiel beschrijft datgene wat begeleiders niveau 4 binnen GGZ WNB dienen te kunnen of dienen te kunnen leren.

Ten aanzien van de functie van begeleider niveau 4 vindt er horizontale functiedifferentiatie plaats middels het maken van onderscheid tussen de verpleegkundige en de agogische variant. De wezenlijke verschillen tussen deze varianten zijn: • De verpleegkundig begeleider denkt en handelt primair vanuit het perspectief van het functioneren van de individuele zorgvrager. De agogisch begeleider denkt en handelt primair vanuit het perspectief van de dynamiek binnen een groep zorgvragers. • De verpleegkundig begeleider hanteert de beperkingen van de zorgvrager als aangrijpingspunt voor de zorgverlening. De agogisch begeleider hanteert de mogelijkheden van zorgvragers als aangrijpingspunt voor de zorgverlening. Onder een competentie wordt verstaan: het gestructureerd en geïntegreerd vermogen tot het adequaat verrichten van beroepshandelingen en het oplossen van beroepsproblemen. Van een geïntegreerd vermogen is pas sprake wanneer de relevante theoretische kennis verbonden is met componenten van het persoonlijke repertoire, zoals ervaring, vaardigheden en attituden. In het onderhavige profiel is getracht de competenties zodanig weer te geven dat deze integratie tot uitdrukking komt. De competenties waarover de begeleider dient te beschikken worden ingedeeld in de volgende domeinen: • De begeleidingscompetenties • Competenties in het kader van de zorgcoördinatie ten aanzien van individuele zorgvragers • Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken • Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB

Het domein ‘begeleidingscompetenties’ is nader ingedeeld in een aantal subdomeinen die corresponderen met de taken en verantwoordelijkheden van de begeleider. De competenties worden weergegeven in de vorm van abstracte, duurzame vaardigheden. In de gedragsvoorbeelden wordt de vertaalslag gemaakt naar concrete activiteiten waarin de competenties tot uitdrukking komen. De gedragsvoorbeelden moeten ook worden gezien als het ‘flexibele element’ in het competentieprofiel. Ze zijn bijvoorbeeld tijd-, doelgroepen situatie gebonden en vergen op gezette tijden aanpassing. Tevens bieden ze mogelijkheden om horizontale functieverschillen aan te brengen. De opsommingen van gedragsvoorbeelden zijn niet uitputtend en hoeven dat ook niet te zijn. Voor uitgebreidere beeldvorming ten aanzien van het competentieniveau van de begeleider niveau 4 wordt verwezen naar de eindtermen van de initiële beroepsopleidingen. Voor de verpleegkundige variant worden deze weergegeven in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’, voor de agogische variant in ‘Kwalificatiestructuur Welzijn’.

Bijlage 4 – Competentieprofiel begeleider niveau 4

Competentieprofiel 1.

Begeleidingscompetenties

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider binnen de context van de afdeling en op de bijdrage die de begeleider levert aan de continuïteit in de zorgverlening. 1.1

Competenties in relatie tot het methodisch werken

1.1 1

Observatievermogen in relatie tot het functioneren van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Neemt bij individuele zorgvragers signalen waar in relatie tot zorgbehoeften en zelfzorgmogelijkheden • Signaleert gezondheidsgerelateerde factoren die van invloed zijn op het gedrag van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Neemt bij individuele zorgvragers signalen waar in relatie tot behoeften aan activiteiten en tijdsbesteding • Signaleert in de sociale context gelegen factoren die van invloed zijn op het gedrag van individuele zorgvragers

1.1.2 Analytisch vermogen in relatie tot het functioneren van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Achterhaalt gezondheidsgerelateerde oorzaken voor inadequaat gedrag van individuele zorgvragers • Vertaalt signalen van individuele zorgvragers in een verpleegkundige zorgvraag Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Achterhaalt groepsdynamische oorzaken voor inadequaat gedrag van individuele zorgvragers • Vertaalt signalen van individuele zorgvragers in een agogische hulpvraag 1.1.3

Het vermogen om aan het eigen beroep gerelateerde specifieke interventies uit te voeren ten aanzien van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Voert verpleegkundige interventies op professionele wijze uit • Voert voorbehouden en risicovolle verpleegtechnische handelingen op professionele wijze uit • Initieert, in situaties waarin dat nodig is, het toepassen van middelen en maatregelen • Adviseert/instrueert zorgvragers en mantelzorg in relatie tot het omgaan met voorkomende (somatische) beperkingen Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Voert agogische interventies op professionele wijze uit • Ondersteunt de toepassing van middelen en maatregelen • Biedt zorgvragers structuur bij het verrichten van woonactiviteiten • Hanteert de groep als middel bij het geven van woonbegeleiding • Adviseert/instrueert zorgvragers en mantelzorg in relatie tot het activeren van mogelijkheden


1.1.4

Het vermogen interventies uit te voeren op het terrein van psycho-educatie en GVO Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Informeert zorgvragers en/of mantelzorg over met het ziektebeeld samenhangende aspecten • Informeert zorgvragers en/of mantelzorg over het gebruik van voedings- of genotsmiddelen in combinatie met voorgeschreven medicatie Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Geeft zorgvragers (groeps-)voorlichting over onderwerpen als roken en het omgaan met geld • Geeft zorgvragers (groeps-)voorlichting over het belang van hygiëne in relatie tot de zorg voor de eigen woonomgeving

1.2

Competenties in relatie tot het in stand houden van het therapeutisch milieu

1.2.1 Observatievermogen in relatie tot het functioneren van een groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Signaleert de rollen die individuele zorgvragers vervullen binnen de groep • Signaleert bij individuele zorgvragers zelfzorgtekorten die samenhangen met de rol die zij binnen de groep vervullen Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Signaleert de processen die zich binnen de groep afspelen • Signaleert rolpatronen binnen de groep 1.2.2 Analytisch vermogen in relatie tot het functioneren van een groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundige begeleider: • Onderzoekt de effecten van de groep op het functioneren van individuele zorgvragers • Onderzoekt het effect van de rol die de zorgvrager binnen de groep vervult, op diens functioneren Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Onderzoekt de effecten van voorkomende rolpatronen op de groepsdynamiek. • Onderzoekt effecten van verandering in de groepssamenstelling • Verwerkt aandachtpunten en/of kenmerken van individuele zorgvragers in het groepsgerichte dagprogramma 1.2.3

Het vermogen om een passende sfeer te creëren binnen de groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Biedt veiligheid • Stimuleert onderling respect binnen een groep zorgvragers • Reguleert voorspelbare situaties van spanning binnen een groep conform de afspraken daaromtrent • Creëert een huiselijke sfeer rond groepsactiviteiten zoals de gezamenlijke maaltijd

1.2.4

Het vermogen om een passende materiële omgeving te creëren • Begeleidt zorgvragers bij het uitvoeren van huiskamercorvee • Stemt de materiële omgeving af op de doelstelling van een groep zorgvragers


1.3

Competenties in relatie tot bejegening

1.3.1 Invoelend vermogen in relatie tot het emotioneel functioneren van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Troost en bemoedigt zorgvragers • Houdt rekening met behoeften van zorgvragers in relatie tot nabijheid en/of afstand • Houdt rekening met de individuele draagkracht van zorgdragers 1.3.2

Inlevingsvermogen in relatie tot levenshouding en/of zingevingsysteem van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Houdt rekening met geloofsopvattingen van individuele zorgvragers • Ondersteunt zorgvragers in hun streven te leven conform eigen waarden en normen

1.3.3 Communicatief vermogen in relatie tot individuele zorgvragers en in relatie tot een groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Bouwt vertrouwensrelaties op met individuele zorgvragers • Leidt groepsgesprekken op adequate wijze • Vervult op adequate wijze het persoonlijk begeleiderschap ten aanzien van zorgvragers met een laagcomplexe zorgvraag 1.4

Competenties in relatie tot collegiale samenwerking

1.4.1 Het vermogen om met collega’s samen te werken bij de begeleiding van individuele zorgvragers en van een groep zorgvragers. Gedragsvoorbeelden: • Wisselt informatie uit met collega’s • Doet een beroep op specifieke deskundigheden van collega’s met een andere professionele achtergrond • Stelt eigen observaties en interpretaties ter discussie • Maakt het eigen handelen bespreekbaar • Vraagt om feedback 1.4.2

Communicatief vermogen in relatie tot collega’s Gedragsvoorbeelden: • Geeft collega’s adequaat feedback • Staat open voor meningen en interpretaties van anderen

1.5

Competenties in relatie tot deskundigheidsbevordering

1.5.1

Het vermogen om collega’s in opleiding te ondersteunen in het werkend leren Gedragsvoorbeelden: • Toont voorbeeldgedrag • Maakt eigen vakkennis expliciet • Geeft leerlingen / stagiairs adequate feedback op hun professionaliteit • Stimuleert studenten tot het in verband brengen van eigen praktijkervaringen met theoretische kaders


1.6

Competenties in relatie tot de eigen persoonlijke ontwikkeling

1.6.1 Reflectief vermogen Gedragsvoorbeelden: • Staat stil bij het eigen professionele gedrag ten opzichte van zorgvragers en mantelzorg • Staat stil bij de eigen rol en positie binnen het team • Denkt na over ontvangen feedback en komt erop terug 1.6.2

Zelfregulatief vermogen Gedragsvoorbeelden: • Zoekt uitdaging en/of ontwikkelingsmogelijkheden • Zoekt naar nieuwe vakkennis • Houdt de eigen professionaliteit op peil

2.

Competenties in het kader van de zorgcoördinatie ten aanzien van individuele zorgvragers

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren binnen de context van het multidisciplinaire team en op de bijdrage die de begeleider levert aan continuïteit in de zorginhoud. 2.1 Oordeelsvermogen in relatie tot het bewaken van de inhoudelijke continuïteit binnen het zorgproces Gedragsvoorbeelden: • Evalueert het zorgproces • Stelt discrepanties vast tussen beoogde en gerealiseerde doelen in het kader van het zorgplan • Maakt voorkomende tegenstrijdigheden binnen het zorgproces bespreekbaar in het multidisciplinaire team 2.2 Het vermogen om het perspectief van de verschillende disciplines te hanteren. Gedragsvoorbeelden: • Benadert de juiste discipline bij vraagstukken/problemen die buiten het eigen deskundigheidsgebied vallen • Volgt adviezen van andere professionals op en rapporteert over de resultaten daarvan 2.3 Communicatief vermogen in relatie tot andere disciplines Gedragsvoorbeelden: • Brengt eigen observaties en interpretaties naar voren in multidisciplinaire overlegsituaties • Wisselt op basis van gelijkwaardigheid informatie uit met andere professionals 2.4 Integratief vermogen in relatie tot de bijdragen van de verschillende disciplines aan individuele zorgplannen Gedragsvoorbeelden: • Levert een bijdrage aan de totstandkoming van zorgplannen voor individuele zorgvragers • Integreert behandelingsaspecten van andere professionals in de eigen benadering van individuele zorgvragers • Integreert behandelingsaspecten van andere professionals in groepsprogramma’s en/of -activiteiten


3

Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider ten aanzien van de eigen leefomgeving van de zorgvrager. Het gaat daarbij om de zorg voor continuïteit in de binnen GGZ WNB gerealiseerde behandelingsresultaten, naar de eigen sociale context van de zorgvrager. 3.1 Het vermogen om het perspectief van het cliëntsysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Respecteert de ziens- en zijnswijze van individuele zorgvrager • Houdt rekening met normen en waarden binnen het sociale netwerk van zorgvragers 3.2 Communicatief vermogen in relatie tot het cliëntsysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager Gedragsvoorbeelden: • Benadert belangrijke anderen binnen het sociale netwerk van zorgvragers als volwaardige gesprekspartners • Stemt informatie af op het referentiekader van zorgvragers en/of belangrijke anderen binnen hun sociaal netwerk • Geeft een realistisch beeld van de situatie van de zorgvrager 3.3 Integratief vermogen in relatie tot de inbedding van de behandeling in de eigen leefsituatie van de zorgvrager. Gedragsvoorbeelden: • Mobiliseert ondersteuning binnen de eigen leefsituatie van zorgvragers • Motiveert zorgvragers om therapietrouw te zijn 3.4 Het vermogen zorgvragers te ondersteunen in de transfer van behandelingsresultaten naar de eigen leefsituatie. Gedragsvoorbeelden: • Ondersteunt zorgvragers bij het toepassen van nieuw geleerde sociale vaardigheden binnen de eigen leefsituatie • Signaleert belemmerende factoren binnen de eigen leefsituatie van zorgvragers en tracht deze te beïnvloeden 4.

Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB.

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider als werknemer. 4.1 Het vermogen om de visie van GGZ WNB te hanteren en hieraan in de begeleiding vorm te geven Gedragsvoorbeelden: • Toetst het eigen handelen aan de visie • Bevordert de autonomie van individuele zorgvragers • Stemt de zorg af op levensbeschouwing en / of zingevingsysteem van individuele zorgvragers • Participeert in het systeem van kwaliteitszorg


4.2 Het vermogen om de formele en informele communicatiestructuren te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Maakt adequaat gebruik van communicatiestructuren • Selecteert uit de informatiestromen, die informatie die relevant is voor het eigen functioneren 4.3 Het vermogen om de geldende juridische kaders te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Stelt zich op de hoogte de eigen juridische positie ten opzichte van zorgvragers • Meldt incidenten conform de geldende procedures • Houdt rekening met mogelijke civiel- en/of strafrechtelijke consequenties die kunnen voortvloeien uit de uitoefening van het beroep. 4.4 Het vermogen om mede vorm te geven aan nieuw beleid Gedragsvoorbeelden: • Stelt zich op de hoogte van relevante beleidsinhoudelijke zaken • Onderzoekt de betekenis van nieuw beleid voor het eigen functioneren • Vertaalt nieuw beleid in concreet gedrag 4.5 Het vermogen om mede vorm te geven aan het concept ‘lerende organisatie’ Gedragsvoorbeelden: • Signaleert voor verbetering vatbare werkwijzen • Leert van voorkomende fouten • Laat verouderde mentale modellen los


Competentieprofiel voor de functie van begeleider (kwalificatieniveau 5) Inleiding Het competentieprofiel beschrijft datgene wat begeleiders niveau 5 binnen GGZ WNB dienen te kunnen of dienen te kunnen leren.

Ten aanzien van de functie van begeleider niveau 5 vindt er horizontale functiedifferentiatie plaats middels het maken van onderscheid tussen de verpleegkundige en de agogische variant. De wezenlijke verschillen tussen deze varianten zijn: • De verpleegkundig begeleider denkt en handelt primair vanuit het perspectief van het functioneren van de individuele zorgvrager. De agogisch begeleider denkt en handelt primair vanuit het perspectief van de dynamiek binnen een groep zorgvragers. • De verpleegkundig begeleider hanteert de beperkingen van de zorgvrager als aangrijpingspunt voor de zorgverlening. De agogisch begeleider hanteert de mogelijkheden van zorgvragers als aangrijpingspunt voor de zorgverlening. Onder een competentie wordt verstaan: het gestructureerd en geïntegreerd vermogen tot het adequaat verrichten van beroepshandelingen en het oplossen van beroepsproblemen. Van een geïntegreerd vermogen is pas sprake wanneer de relevante theoretische kennis verbonden is met componenten van het persoonlijke repertoire, zoals ervaring, vaardigheden en attituden. In het onderhavige profiel is getracht de competenties zodanig weer te geven dat deze integratie tot uitdrukking komt. De competenties waarover de begeleider niveau 5 dient te beschikken worden ingedeeld in de volgende domeinen: • De begeleidingscompetenties • Competenties in het kader van de zorgcoördinatie • Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken • Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB

Het domein ‘begeleidingscompetenties’ is nader ingedeeld in een aantal subdomeinen die corresponderen met de taken en verantwoordelijkheden van de begeleider niveau 5. De competenties worden weergegeven in de vorm van abstracte, duurzame vaardigheden. In de gedragsvoorbeelden wordt de vertaalslag gemaakt naar concrete activiteiten waarin de competenties tot uitdrukking komen. De gedragsvoorbeelden moeten ook worden gezien als het ‘flexibele element’ in het competentieprofiel. Ze zijn bijvoorbeeld tijd-, doelgroepen situatie gebonden en vergen op gezette tijden aanpassing. Tevens bieden ze mogelijkheden om horizontale functieverschillen aan te brengen. De opsommingen van gedragsvoorbeelden zijn niet uitputtend en hoeven dat ook niet te zijn. Voor uitgebreidere beeldvorming ten aanzien van het competentieniveau van de begeleider niveau 5 wordt verwezen naar de eindtermen van de initiële beroepsopleidingen. Voor de verpleegkundige variant worden deze weergegeven in ‘Gekwalificeerd voor de toekomst’, voor de agogische variant in ‘De creatieve professional’.


Competentieprofiel 1.

Begeleidingscompetenties

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider niveau 5 binnen de context van de afdeling en op de bijdrage die de begeleider levert aan de continuïteit in de zorgverlening. 1.1

Competenties in relatie tot het methodisch werken

1.2 1

Observatievermogen in relatie tot het functioneren van individuele zorgvragers in complexe situaties Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Neemt bij individuele zorgvragers subtiele signalen waar in relatie tot zorgbehoeften en zelfzorgmogelijkheden • Signaleert in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties, gezondheidsgerelateerde factoren die van invloed zijn op het gedrag van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Signaleert veranderende mogelijkheden, interessen en behoeften bij zorgvragers in relatie tot dagstructurering • Signaleert in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties, in de sociale context gelegen factoren die van invloed zijn op de mogelijkheden van individuele zorgvragers

1.1.2

Analytisch vermogen in relatie tot het functioneren van individuele zorgvragers in complexe situaties Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Achterhaalt in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties, gezondheidsgerelateerde oorzaken voor inadequaat gedrag van individuele zorgvragers • Stelt voor individuele zorgvragers een verpleegkundige anamnese op Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Achterhaalt in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties groepsdynamische oorzaken voor afname van mogelijkheden en/of inadequaat gedrag van individuele zorgvragers • Vertaalt voorkomende tegenstrijdige signalen van individuele zorgvragers in een agogische hulpvraag

1.1.5

Het vermogen om aan het eigen beroep gerelateerde specifieke interventies ten aanzien van individuele zorgvragers uit te voeren en te doen uitvoeren Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Voert in complexe situaties verpleegkundige interventies op professionele wijze uit • Voert voorbehouden en risicovolle verpleegtechnische handelingen op professionele wijze uit • Ontwikkelt protocollen voor de uitvoering van verpleegtechnische handelingen in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties • Initieert, in situaties waarin dat nodig is, het toepassen van middelen en maatregelen • Adviseert/instrueert zorgvragers, mantelzorg en/of collega’s in relatie tot het omgaan met voorkomende (somatische) beperkingen


Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Voert agogische interventies op professionele wijze uit • Ontwikkelt protocollen voor de uitvoering van agogische interventies in complexe en/of niet gestandaardiseerde situaties • Ondersteunt de toepassing van middelen en maatregelen • Biedt zorgvragers structuur bij het inhoud geven aan het eigen leven • Hanteert de groep als middel bij het geven van begeleiding • Adviseert/instrueert zorgvragers, mantelzorg en/of collega’s in relatie tot het activeren van mogelijkheden 1.1.6

Het vermogen in complexe situaties interventies uit te voeren op het terrein van psycho-educatie en GVO Gedragsvoorbeelden: • Informeert zorgvragers, mantelzorg en/of andere professionals over met het ziektebeeld samenhangende aspecten • Informeert zorgvragers en/of mantelzorg over ondersteuningsmogelijkheden zoals lotgenoten- en partnergroepen • Geeft zorgvragers (groeps-)voorlichting over alle mogelijke aspecten van psychohygiëne • Vertaalt algemene programma’s (zoals Goldstein en Liebermann) naar specifieke doelgroepen • Levert een bijdrage aan de ontwikkeling van voorlichtingsprogramma’s

1.2 Competenties in relatie tot het geven van vorm en inhoud aan het therapeutisch milieu 1.2.1 Observatievermogen in relatie tot het functioneren van groepen zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundig begeleider: • Signaleert factoren die in strijd zijn met het therapeutisch milieu • Signaleert bij individuele zorgvragers gedrag dat een bedreiging vormt voor het therapeutisch milieu • Voert gerichte observaties uit op basis van (verplegings)wetenschappelijk onderzoek Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Signaleert groepsprocessen die consequenties hebben voor het therapeutisch milieu • Signaleert rolpatronen binnen de groep die verband houden met het therapeutisch milieu • Voert gerichte observaties uit op basis van (gedrags)wetenschappelijk onderzoek 1.2.2 Analytisch vermogen in relatie tot het functioneren van groepen zorgvragers Gedragsvoorbeelden verpleegkundige begeleider: • Brengt de effecten in kaart van het groepsklimaat op het functioneren van individuele zorgvragers • Brengt de effecten in kaart van de positie van individuele zorgvragers binnen een groep • Brengt de effecten in kaart van groepsgerichte dagprogramma’s op het functioneren van individuele zorgvragers


Gedragsvoorbeelden agogisch begeleider: • Brengt de effecten van voorkomende rolpatronen op de groepsdynamiek in kaart. • Brengt de effecten van veranderingen in de groepssamenstelling in kaart • Beoordeelt groepsgerichte dagprogramma’s in relatie tot de aandachtpunten en/of kenmerken van individuele zorgvragers 1.2.5

Het vermogen om een passende sfeer te creëren binnen de groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Maakt expliciet welke sfeer gewenst is binnen een bepaalde groep zorgvragers • Biedt veiligheid • Stimuleert onderling respect binnen een groep zorgvragers • Reguleert situaties van spanning binnen een groep

1.2.6

Het vermogen om een passende materiële omgeving te creëren • Geeft advies ten aanzien van de inrichting van de huiskamer • Geeft advies ten aanzien van de afstemming van de materiële omgeving op groepsdoelen.

1.3

Competenties in relatie tot bejegening

1.3.1 Invoelend vermogen in relatie tot het emotioneel functioneren van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Troost en bemoedigt zorgvragers • Houdt rekening met behoeften van zorgvragers in relatie tot nabijheid en/of afstand • Houdt rekening met de individuele draagkracht van zorgdragers 1.3.3

Inlevingsvermogen in relatie tot levenshouding en/of zingevingsysteem van individuele zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Houdt rekening met geloofsopvattingen van individuele zorgvragers • Ondersteunt zorgvragers in hun streven te leven conform eigen waarden en normen

1.3.3 Communicatief vermogen in relatie tot individuele zorgvragers en in relatie tot een groep zorgvragers Gedragsvoorbeelden: • Bespreekt de wijze van onderlinge communicatie met en tussen individuele zorgvragers (metacommunicatie) • Leidt groepsbesprekingen op adequate wijze • Vervult op adequate wijze het persoonlijk begeleiderschap ten aanzien van zorgvragers met een complexe zorgvraag 1.4

Competenties in relatie tot collegiale samenwerking

1.4.1 Het vermogen om met collega’s samen te werken bij de begeleiding van individuele zorgvragers en van een groep zorgvragers. Gedragsvoorbeelden: • Wisselt informatie uit met collega’s • Doet een beroep op specifieke deskundigheden van collega’s met een andere professionele achtergrond • Brengt de eigen deskundigheid in, in samenwerkingssituaties • Stelt eigen observaties en interpretaties ter discussie


• •

Maakt het eigen handelen bespreekbaar Vraagt om feedback

1.4.3

Communicatief vermogen in relatie tot collega’s Gedragsvoorbeelden: • Geeft collega’s adequaat feedback • Bevraagt anderen op hun meningen en interpretaties • Staat open voor meningen en interpretaties van anderen

1.4.4

Het vermogen om de onderlinge samenwerking te organiseren Gedragsvoorbeelden: • Wijst taken toe aan begeleiders • Ontwikkelt samenwerkingsprocedures • Maakt de onderlinge samenwerking bespreekbaar

1.6

Competenties in relatie tot deskundigheidsbevordering

1.6.1

Het vermogen om collega’s in opleiding te ondersteunen in het werkend leren Gedragsvoorbeelden: • Toont voorbeeldgedrag • Maakt eigen vakkennis expliciet • Geeft leerlingen/stagairs adequate feedback op hun professionaliteit • Stimuleert studenten tot het in verband brengen van eigen praktijkervaringen met theoretische kaders

1.6.2

Het vermogen om collega’s consult te verlenen Gedragsvoorbeelden: • Brengt advies uit over inhoudelijke aspecten van de zorg voor individuele bewoners • Beoordeelt zorginhoudelijke voorstellen van collega’s op kwaliteit • Demonstreert interventies

1.6.3

Het vermogen om het leren van collega’s te faciliteren Gedragsvoorbeelden: • Maakt eigen vakkennis expliciet • Vervult de voorbeeldfunctie middels het expliciet demonstreren van professioneel gedrag • Levert een bijdrage aan de deskundigheidsbevordering op afdelingsniveau. • Verzorgt klinische lessen • Brengt relevante vakliteratuur onder de aandacht van collega’s • Stimuleert collega’s tot reflectie op het eigen beroepsmatig handelen • Verwijst collega’s naar adequate kennisbronnen

1.6.4

Het vermogen om te participeren in wetenschappelijk onderzoek Gedragsvoorbeelden: • Past objectieve meetinstrumenten toe (zoals gestandaardiseerde scorelijsten) • Voert interventies uit volgens, in het kader van onderzoek, te toetsen procedures


1.6

Competenties in relatie tot de eigen persoonlijke ontwikkeling

1.6.1 Reflectief vermogen Gedragsvoorbeelden: • Staat stil bij het eigen professionele gedrag ten opzichte van zorgvragers en mantelzorg • Staat stil bij de eigen rol en positie binnen het team • Denkt na over ontvangen feedback en komt erop terug 1.6.3

Zelfregulatief vermogen Gedragsvoorbeelden: • Zoekt uitdaging en/of ontwikkelingsmogelijkheden • Zoekt naar nieuwe vakkennis • Houdt de eigen professionaliteit op peil

2.

Competenties in het kader van de zorgcoördinatie

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren binnen de context van het multidisciplinaire team en op de bijdrage die de begeleider niveau 5 levert aan continuïteit in de zorg. 3.1 Oordeelsvermogen in relatie tot het realiseren van inhoudelijke continuïteit binnen het zorgproces Gedragsvoorbeelden: • Beoordeelt de zorginhoudelijke continuïteit aan de hand van vooraf vastgestelde criteria • Signaleert inconsistenties binnen het zorgplan • Maakt voorkomende tegenstrijdigheden binnen het zorgproces bespreekbaar in het multidisciplinaire team 3.2 Het vermogen om het perspectief van de verschillende disciplines te hanteren. Gedragsvoorbeelden: • Benadert de juiste discipline bij vraagstukken/problemen die buiten het eigen deskundigheidsgebied vallen • Vraagt advies aan andere professionals • Adviseert andere professionals op basis van de sociale kaart • Stelt zich open voor relevante ontwikkelingen binnen andere vakgebieden • Volgt adviezen van andere professionals op en rapporteert over de resultaten daarvan 3.3

Communicatief vermogen in relatie tot andere disciplines Gedragsvoorbeelden: • Stelt eigen observaties en interpretaties ter discussie in multidisciplinaire overlegsituaties • Wisselt op basis van gelijkwaardigheid informatie uit met andere professionals • Bevraagt andere professionals op hun beroepsmatig handelen • Geeft andere professionals feedback op hun beroepsmatig handelen

3.4

Integratief vermogen in relatie tot de bijdragen van de verschillende disciplines aan de zorgverlening Gedragsvoorbeelden: • Levert een bijdrage aan de totstandkoming van zorgplannen voor individuele zorgvragers • Levert een bijdrage aan de ontwikkeling van doelgroepgerichte zorgprogramma’s


• • 3.5

4

Integreert behandelingsaspecten van andere professionals in de eigen benadering van individuele zorgvragers Integreert behandelingsaspecten van andere professionals in groepsprogramma’s en/of –activiteiten

Het vermogen de regie te voeren over het zorgproces Gedragsvoorbeelden: • Wijst zorgvragers toe aan begeleiders • Geeft begeleiders zorginhoudelijke coaching • Brengt afstemming tot stand tussen het handelen van bij de zorgverlening betrokken professionals • Coördineert het zorgproces Competenties in het kader van rehabilitatie, resocialisatie, reïntegratie en transmuraal werken

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider niveau 5 ten aanzien van de eigen leefomgeving van de zorgvrager. Het gaat daarbij om de zorg voor continuïteit in de binnen GGZ WNB gerealiseerde behandelingsresultaten, naar de eigen sociale context van de zorgvrager. 3.5 Het vermogen om het perspectief van het cliëntsysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Respecteert de ziens- en zijnswijze van individuele zorgvrager • Houdt rekening met normen en waarden binnen het sociale netwerk van zorgvragers 3.6 Communicatief vermogen in relatie tot het cliëntsysteem en/of het sociale netwerk van de zorgvrager Gedragsvoorbeelden: • Benadert belangrijke anderen binnen het sociale netwerk van zorgvragers als volwaardige gesprekspartners • Stemt informatie af op het referentiekader van zorgvragers en/of belangrijke anderen binnen hun sociaal netwerk • Geeft een realistisch beeld van de situatie van de zorgvrager 3.7 Integratief vermogen in relatie tot de inbedding van de behandeling in de eigen leefsituatie van de zorgvrager. Gedragsvoorbeelden: • Mobiliseert maatschappelijke ondersteuning binnen de eigen leefsituatie van zorgvragers • Ondersteunt individuele familieleden in het omgaan met de zorgvrager • Organiseert en begeleidt familiegroepsbijeenkomsten • Onderneemt actie ten aanzien van omstandigheden binnen de eigen leefsituatie van zorgvragers die afbreuk doen aan behandelingsresultaten 3.8 Het vermogen zorgvragers te ondersteunen in de transfer van behandelingsresultaten naar de eigen leefsituatie. Gedragsvoorbeelden: • Ondersteunt zorgvragers bij het toepassen van nieuw geleerde sociale vaardigheden binnen de eigen leefsituatie • Adviseert voor de zorgvrager belangrijke anderen


• 4.

Signaleert belemmerende factoren binnen de eigen leefsituatie van zorgvragers en tracht deze te beïnvloeden

Competenties in het kader van het functioneren binnen de organisatorische context van GGZ WNB.

Deze competenties hebben betrekking op het functioneren van de begeleider niveau 5 als werknemer. 4.2 Het vermogen om de visie van GGZ WNB te hanteren en hieraan in de begeleiding vorm te geven Gedragsvoorbeelden: • Toetst het eigen handelen aan de visie • Bevordert de autonomie van individuele zorgvragers • Stemt de zorg af op levensbeschouwing en / of zingevingsysteem van individuele zorgvragers • Participeert in het systeem van kwaliteitszorg 4.2 Het vermogen om de formele en informele communicatiestructuren te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Maakt adequaat gebruik van communicatiestructuren • Selecteert uit de informatiestromen, die informatie die relevant is voor het eigen functioneren 4.6 Het vermogen om de geldende juridische kaders te hanteren Gedragsvoorbeelden: • Stelt zich op de hoogte de eigen juridische positie ten opzichte van zorgvragers • Meldt incidenten conform de geldende procedures • Houdt rekening met mogelijke civiel- en/of strafrechtelijke consequenties die kunnen voortvloeien uit de uitoefening van het beroep. 4.7 Het vermogen om mede vorm te geven aan nieuw beleid Gedragsvoorbeelden: • Participeert in de beleidsontwikkeling / het smaakmakersdebat • Onderzoekt de betekenis van nieuw beleid voor het eigen functioneren • Vertaalt nieuw beleid in concreet gedrag 4.8 Het vermogen om mede vorm te geven aan het concept ‘lerende organisatie’ Gedragsvoorbeelden: • Signaleert voor verbetering vatbare werkwijzen • Laat verouderde mentale modellen los • Verbetert werkwijzen • Geeft innovatieve impulsen


Onderzoek naar functiedifferentiatie binnen GGZ WNB Onderzoeksrapport naar knelpunten

Recommend Documents