Onderzoek naar een beroepsinteressetest voor licht verstandelijk beperkte jongeren

Onderzoek naar een beroepsinteressetest voor licht verstandelijk beperkte jongeren De Sterk in Werk Interessetest

Auteur: Eveliene van Dongen Prinses Irenestraat 18 5104 AK Dongen ANR: 57.12.81 Universiteit van Tilburg Human Resource Studies Tilburg, Nederland Thesis Begeleiders dr. R.S.M. (Renée) de Reuver Drs. B. (Brigitte) Kroon Project Periode januari 2011 – december 2011 Project Thema Beroepsinteressetest voor licht verstandelijk beperkte jongeren

Sterk In Werk Interesse Test

Voorwoord Voor u ligt mijn masterthesis, geschreven in het kader van mijn afstuderen op de Master Human Resource Studies aan de Universiteit van Tilburg. Met deze thesis sluit ik mijn studietijd af, om met de hier opgedane kennis mijn geluk te gaan beproeven op de arbeidsmarkt. Het uitvoeren van het onderzoek voor deze thesis had niet plaats kunnen vinden zonder de hulp van een aantal mensen. Zo wil ik allereerst mijn begeleiders Brigitte Kroon en Renée de Reuver bedanken voor hun immer aanwezige enthousiasme en ondersteuning. Zowel bij het uitvoeren van het onderzoek als het rapporteren hierover waren zij altijd bereid te helpen en te adviseren, en mede door hun feedback is mijn scriptie geworden zoals deze nu voor u ligt. Ik wil hierbij Brigitte in het bijzonder bedanken voor de verrassende, maar uiterst interessante wending die mijn thesis op haar aandragen op het laatste moment nog heeft genomen. Tevens wil ik Theo Bekkers van de stichting Sterk in Werk bedanken voor alle informatie en hulp die hij heeft geboden. Tevens wil ik uiteraard mijn hartelijke dank overbrengen aan alle respondenten die hebben meegewerkt aan dit onderzoek; zonder hen was het schrijven van deze thesis onmogelijk geweest. De contactpersonen van de scholen en instellingen die gezorgd hebben dat we deze respondenten konden betrekken in het onderzoek verdienen een speciaal dankwoord. Velen van hen zijn tot het uiterste gegaan om voor ons zoveel mogelijk respondenten te verzamelen, waarbij kosten noch moeite werd gespaard om de data-afname zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. Hiervoor nogmaals onze hartelijke dank. En u leest het goed: onze hartelijke Britt Beusen afgenomen. Ook haar wil ik bedanken voor de fijne samenwerking en de gezellig autoritjes wanneer we samen om zeven uur ‟s ochtends in de auto zaten. Als laatste wil ik mijn persoonlijke dank uitspreken aan mijn vriend Deen, voor zijn onvoorwaardelijke steun gedurende al deze jaren. Aan mijn beste vriendin Lotte, zonder wie mijn studententijd niet hetzelfde zou zijn geweest. En als laatste mijn grote dank aan mijn ouders, voor hun mentale en financiële ondersteuning gedurende mijn gehele studietijd. Ik hoop dat u deze thesis met net zoveel plezier leest als ik heb ervaren met het schrijven ervan.

Eveliene van Dongen Dongen/Tilburg, december 2011

3

Master Thesis Human Resource Studies januari 2011 – december 2011


Abstract Commissioned by and in cooperation with the organisation Sterk in Werk, Tilburg University has developed a job interest test for young people with a mild intellectual disability. This test predicts the job interest of the minor by means of 150 photo‟s, after which a top three of areas of interest is calculated. Along with these areas, accompanying jobs and the competences which are necessary to properly carry out the job are suggested. With these competences it is possible for the mentor to predict whether this job is suitable for the minor. It is very important that a job matches the competences of an individual, whereas this enhances the job satisfaction (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). This is also referred to as person-job fit. In this study it is examined whether the respondent really does have more job satisfaction, if he/she possesses the right competences for the job. Additionally it is investigated whether the job satisfaction and the competences-match has a connection to the SIWIT-score. Data for this study is collected through interviews with 151 young people, whose job satisfaction was investigated, and the cooperation of their (work)attendants. They were asked to fill in a questionnaire about competences, in which they had to determine to what extent the minor actually has a specific competence and to what extent they see this competence as important to carry out the job properly. From these, 54 questionnaires were returned. This low response is one of the reasons that no comprehensive evidence could be found with regard to the influence that competences have on job satisfaction. Two separate connections were found though, when the areas of interest and competences were analyzed separately, instead of one group as a whole. The most important conclusion that can be derived from this research, is the fact that the social context does have a great influence on the experienced job satisfaction. Both the influence of the superior and the colleagues had a significant effect on job satisfaction. For all the other connections, more research has to be done, in which a greater sample has to be used in the analyses. Keywords: Sterk In Werk job interest test, mildly intellectual disables young people, person-job fit, match on competences.

4



Samenvatting De Universiteit van Tilburg heeft in opdracht van, en in samenwerking met, de stichting Sterk in Werk in 2006 een beroepsinteressetest voor licht verstandelijk beperkte (LVB) jongeren ontwikkeld. Deze test, de Sterk In Werk Interessetest (SIWIT), voorspelt de beroepsinteresse van de jongere door middel van 150 foto‟s, waarna een top drie van interessegebieden wordt getoond. Hierbij worden tevens mogelijke beroepen voorgesteld, met daarbij de competenties die nodig zijn om het beroep uit te voeren. Door middel van deze competenties is het voor de begeleider van de jongere mogelijk om vooraf in te schatten of het aangegeven beroep in de praktijk haalbaar is om uit te voeren. Het is belangrijk dat een beroep qua competenties goed past bij een persoon, omdat dit sterk samenhangt met de werktevredenheid (en plezier in het werk) (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Dit wordt ook wel person-job fit genoemd. In dit onderzoek is getoetst of het plezier in het werk van de jongere inderdaad hoger wordt, wanneer hij/zij over de gewenste competenties beschikt die voor het werk nodig zijn. Tevens is bekeken of het plezier in het werk en deze match van competenties in verband staat met de score die wordt behaald op de SIWIT. Hiervoor zijn 151 jongeren persoonlijk ondervraagd over hun plezier in het werk en is aan hun (werk)begeleider een vragenlijst met competenties voorgelegd. Deze moesten hierbij aangeven of de jongere over de genoemde competentie beschikt en of deze wordt gezien als belangrijk om het beroep uit te voeren. Hiervan zijn 54 lijsten retour ontvangen. Mede door deze lage respons kon geen allesomvattend bewijs worden gevonden van de invloed die competenties op plezier in het werk uitoefent. Er werden wel twee losse verbanden gevonden wanneer de verschillende gebieden en competenties apart werden geanalyseerd, in plaats van als één groep. Belangrijkste conclusie die uit dit onderzoek kan worden getrokken is het feit dat de invloed van de sociale context een heel grote rol speelt in het plezier in het werk dat wordt ervaren. Zowel de invloed van de leidinggevende als die van collega‟s hadden een significante relatie met het plezier in het werk. Voor de andere verbanden zal aanvullend onderzoek verricht moeten worden, waarbij analyses gedaan kunnen worden op een grotere steekproef. Kernwoorden: Sterk In Werk Interessetest, LVB jongeren, person-job fit, match van competenties.

5



Inhoudsopgave 1. Inleiding

p. 7

2. Theoretisch kader

p. 9

2.1 Doelgroep

p. 9

2.2 Sterk in Werk Interessetest (SIWIT)

p. 9

2.3 Plezier in het werk

p. 11

2.4 Competenties

p. 11

3. Methoden van onderzoek

p. 15

3.1 Onderzoeksopzet

p. 15

3.2 Populatie en steekproef

p. 15

3.3 Procedure

p. 17

3.4 Instrumenten

p. 18

3.5 Analyses

p. 22

4. Resultaten

p. 23

4.1 Match competenties en plezier in het werk

p. 23

4.2 Invloed match competenties en plezier in het werk op interessegebied

p. 26

4.3 Test-hertest betrouwbaarheid

p. 32

5. Conclusie en Discussie

p. 33

5.1 Hypothese 1

p. 33

5.2 Hypothese 2

p. 35

5.3 Test-hertest betrouwbaarheid

p. 36

5.4 Antwoord op de onderzoeksvraag

p. 36

5.5 Beperkingen

p. 38

5.6 Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek

p. 39

5.7 Praktische relevantie van het onderzoek

p. 40

Literatuurlijst

p. 42

Bijlagen

p. 46

6

Bijlage 1: Competentielijst

p. 46

Bijlage 2: Vragenlijst jongeren

p. 49

Bijlage 3: Vragenlijst (werk)begeleiders

p. 51

Bijlage 4: Versimpelde vragenlijst jongeren

p. 55

Bijlage 5: Overzicht schalen

p. 58



1. Inleiding ‘Bezuiniging treft licht verstandelijk gehandicapten’ (Nieuwsuur, 2010) Het nieuwe kabinet Rutte wil de komende jaren fors korten op de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) (Nieuwsuur, 2010). Hieronder vallen ook de licht verstandelijk gehandicapte (ook wel: beperkte) jongeren. Dit zijn jongeren met een IQ (intelligentiequotiënt) dat beneden de 70 punten ligt. Ook behoren hiertoe mensen met een IQ tussen de 70 en 85, met bijkomende problemen (zoals autisme of ADHD). Naar schatting behoren in Nederland tot deze laatste groep zo‟n vijftien- tot dertigduizend mensen (Nieuwsuur, 2010). Tot op heden vielen al deze jongeren onder de AWBZ, maar de regering wil de grens terugbrengen tot een IQ van 70. Dit betekent dat de jongeren met een IQ van 70 of meer, geen recht meer zullen hebben op zorg, zoals begeleid wonen of werken, speciaal onderwijs of intensieve 24-uurs-begeleiding (Nieuwsuur, 2010). Ook de begeleiding naar een volwaardige arbeidsparticipatie zal voor deze jongeren in het geding komen. Dit is een zorgwekkend vooruitzicht voor deze groep. Meedraaien op de arbeidsmarkt is moeilijk voor hen, maar ook zeer essentieel voor een stabiele structuur in hun leven (TNO-rapport: De Vos, 2010). Onderzoek toont aan dat werkende jongeren een hogere kwaliteit van leven ervaren dan jongeren zonder baan (Eggleton, Robertson, Ryan & Kober, 1999). Werken zorgt ervoor dat de licht verstandelijk beperkte jongeren (in het vervolg „LVB jongeren‟ genoemd) een eigen identiteit en status binnen de samenleving kunnen ontwikkelen (Holland en Parmenter, in Stevens & Martin, 1999). Het is daarom van groot belang dat zij hier zorgvuldig in begeleid worden. Een manier om dit begeleidingsproces te ondersteunen is door middel van de „Sterk In Werk Interessetest‟ (SIWIT). Deze test is in 2006 door de Universiteit van Tilburg ontwikkeld, op verzoek van en in samenwerking met de Stichting Sterk in Werk. Stichting Sterk in Werk is een organisatie die zich erin gespecialiseerd heeft LVB jongeren volwaardig te integreren op de arbeidsmarkt. De SIWIT analyseert de beroepsinteresse van de jongeren en toont vervolgens de top drie van interessegebieden. Hierbij worden suggesties gegeven voor beroepen die tot dit gebied behoren en wordt tevens aangegeven welke competenties benodigd zijn voor het kunnen uitoefenen van het beroep. Op deze manier kunnen de jongeren, samen met hun begeleider, beoordelen of de aangegeven beroepsinteresse een reële optie is voor de jongeren om uit te gaan voeren. Het is belangrijk dat de baan past bij de mogelijkheden van de jongere, omdat dit een positieve invloed heeft op de werktevredenheid en verloopintentie van de jongeren (Kristof-Brown et al, 2005). Verwacht wordt daarom, dat wanneer er (g)een discrepantie bestaat bij de jongere tussen de aanwezige en gewenste competenties voor het uitoefenen van een beroep, dit het plezier in het werk van de jongere zal beïnvloeden.

7



Wanneer je iets kunt en aangeeft het ook leuk te vinden, zou dat ook naar voren moeten komen als zijnde een gebied waarin men interesse heeft. Aangezien de SIWIT de interesse van de jongere voorspelt, wordt verder verwacht dat de match tussen aanwezige en gewenste competenties en het plezier in het werk dat iemand aangeeft te hebben, verband zullen houden met de score die iemand in de SIWIT heeft gegeven aan het beroepsgebied waarin men werkt. De onderzoeksvraag van deze thesis luidt als volgt: In hoeverre hebben de competenties van LVB jongeren invloed op hun plezier in het werk en in hoeverre staan deze competenties en het plezier in het werk in verband met de score die is behaald op de Sterk In Werk Interessetest? Met dit onderzoek zal tevens een bijdrage worden geleverd aan het onderzoek naar de betrouwbaarheid van de Sterk in Werk Interessetest zelf. Aansluitend op de onderzoeksvraag zal namelijk tevens de test-hertest betrouwbaarheid van de test getoetst worden. Hierdoor zal de test weer een stap dichter bij COTAN-certificering zijn. De relevantie van dit onderzoek is zowel van praktische als theoretisch aard. Zo kan theoretische relevantie gevonden worden in onder andere het feit dat de LVB jongeren zelf direct bij de dataverzameling betrokken zijn. Dit is in het verleden zelden voorgekomen, omdat het een lastige doelgroep is voor wetenschappelijk onderzoek (Mcvilly, Stancliffe, Parmenter, & Burton-Smith, 2008). Door middel van dit onderzoek wordt meer inzicht verkregen in hoe deze jongeren het beste in wetenschappelijk onderzoek ingezet kunnen worden. Tevens is het huidige onderzoek interessant te noemen, omdat er veel onderzoek is gedaan naar werktevredenheid en welke invloed „het kunnen‟ hierop heeft, maar weinig literatuur omschrijft dit verband in relatie tot licht verstandelijk beperkte jongeren. Verder wordt door het beantwoorden van de gestelde onderzoeksvragen, aan relevante instellingen meer inzicht gegeven in de gevolgen van hun keuze wanneer zij jongeren plaatsen in een bepaald beroep(sgebied). Op deze manier kunnen zij hun jongeren nog beter begeleiden in hun zoektocht naar een goed passende baan, wat er op haar beurt voor zorgt dat de jongeren volwaardig deel kunnen nemen aan de samenleving (Holland en Parmenter, in Stevens & Martin, 1999).

8



2. Theoretisch kader 2.1 Doelgroep Zoals beschreven in de inleiding, wordt de doelgroep van dit onderzoek gevormd door de zogenaamde LVB jongeren. Volgens de internationale richtlijnen van de DSM-IV-TR (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (vierde versie) kan van een verstandelijke beperking gesproken worden, wanneer iemand aan drie criteria voldoet (American Psychiatric Association, 2000). Allereerst moet iemand significant onder het gemiddelde functioneren. Dit wordt bepaald door het IQ van de betreffende persoon, welke tussen de 50 en 70 punten dient te liggen. Ten tweede moet iemand beperkingen hebben in het aanpassingsvermogen. Dit wil zeggen dat hij/zij vergeleken met andere mensen uit dezelfde leeftijdscategorie en sociaal-culturele achtergrond, niet zelfstandig dezelfde levensstandaard kan bereiken. Er moet sprake zijn van aanpassingsproblemen op ten minste twee van de volgende gebieden: communicatie; voor jezelf kunnen zorgen; zelfstandig kunnen wonen; sociale en interpersoonlijke vaardigheden; gebruik van maatschappelijke voorzieningen; zelfsturing; functionele intellectuele vaardigheden; werk; vrije tijd; gezondheid en veiligheid. Het derde en laatste criterium schrijft voor, dat bovengenoemde zaken zich moeten openbaren voor het 18e levensjaar (American Psychiatric Association, 2000; Koster van Groos, 2006). Verder worden mensen met een IQ score tussen de 70 en de 85, die tevens problemen hebben in het sociale aanpassingsvermogen, dat wil zeggen: een psychiatrische stoornis, medisch-organische problemen of problemen in gezin en sociale context hebben, ook licht verstandelijk beperkt genoemd (Verstegen, 2005; Koster van Groos, 2006). 2.2 Sterk In Werk Interessetest (SIWIT) Bij jongeren met een verstandelijke beperking is het moeilijk, om voor hen werk te vinden dat goed bij ze past (De Klerk, 2002). Dit terwijl uit onderzoek juist blijkt dat het hebben van passend werk zorgt voor minder vrijwillig verloop en een hogere werktevredenheid (Carless, 2005). Hiervoor is het belangrijk eerst duidelijk te krijgen waar hun interesses liggen, voordat LVB jongeren de arbeidsmarkt op gaan. Stichting Sterk in Werk, onderdeel van de Koraal groep, is erin gespecialiseerd de doelgroep volwaardig geïntegreerd te krijgen op de arbeidsmarkt. Om hun cliënten hierbij nog beter van dienst te kunnen zijn, ontstond de wens een beroepsinteressetest te ontwikkelen die geschikt zou zijn voor de doelgroep. Om dit te realiseren, benaderde Sterk in Werk in 2006 de Universiteit van Tilburg en gaf daar de opdracht tot het ontwikkelen van een valide, betrouwbare en toegankelijke digitale beroepsinteressetest voor LVB jongeren. Dit resulteerde in uitgebreid onderzoek naar onder andere de vormgeving, invulling en validiteit van de (te ontwerpen) test, specifiek gericht op licht verstandelijk

9



beperkte jongeren (Kennis, 2007; Meedendorp & Veldhuizen, 2008, Van Doorn, 2010). Uiteindelijk werd de test, onder de naam Sterk In Werk Interesse Test (SIWIT), in gebruik genomen. De SIWIT in zijn uiteindelijke vorm bestaat uit een digitale test, die online kan worden ingevuld. De test toont 150 foto‟s, waarop een specifieke handeling staat afgebeeld. Hierbij staat een korte, duidelijke omschrijving van de handeling die getoond wordt en waar deze wordt uitgevoerd. Een voorbeeld is te vinden in figuur 1. Hierbij moet de respondent kiezen tussen het groene lachende gezicht, wat logischerwijs staat voor „ik vind leuk wat op dit plaatje wordt getoond‟, en het rode treurige gezicht, wat staat voor „ik vind niet leuk wat op dit plaatje wordt getoond‟. De testresultaten van de SIWIT geven vervolgens weer in welke drie interessegebieden de jongere het meest is geïnteresseerd en welke beroepen in dat interessegebied vallen. Aanvullend hierop wordt aangegeven bij deze beroepen welke competenties ervoor nodig zijn om deze (goed) uit te kunnen voeren.

Figuur 1: Voorbeeld van een test-item

De test is reeds onderworpen aan verschillende onderzoeken om de vormgeving, betrouwbaarheid en validiteit te bepalen (Kennis, 2007; Meedendorp & Veldhuizen, 2008, Van Doorn, 2010). De predictieve validiteit en de test-hertest betrouwbaarheid van de SIWIT zijn hierbij echter nooit onderzocht. Voor een onderzoek naar de predictieve validiteit van de SIWIT kan verwezen worden naar het onderzoek van Beusen (2011). De test-hertest betrouwbaarheid zal in dit onderzoek aan de orde worden gesteld.

10



2.3 Plezier in het werk Plezier in het werk, ofwel welbevinden, indiceert een positief gevolg van het werk (Van Ruysseveldt, 2006). Plezier in het werk kan worden gezien als de mate waarin de werknemer het werk prettig vindt en het graag doet (Van Veldhoven, 2002); en kan ook worden vertaald als arbeidstevredenheid (Schaufeli & Bakker, 2004). Het is van belang voor de doelgroep van dit onderzoek dat ze plezier hebben in het werk dat ze doen. Uit onderzoek van Seltzer (1984) blijkt namelijk dat mensen met een verstandelijke beperking die plezier hebben in het werk, onder andere meer zelfvertrouwen hebben en meer tevreden zijn met de activiteiten in hun vrije tijd. Zij lijken meer te genieten van de aspecten in hun leven die ze buiten het werk nog ondernemen. Reiter, Friedman en Molcho (1985) vonden tevens een verband tussen werktevredenheid en absentie van verstandelijk beperkte werknemers. Ook blijft men bij plezier in het werk langer op dezelfde plek werken (Chiocchio & Frigon, 2006) en is men minder snel geneigd op zoek te gaan naar een andere baan (Setzler, 1984). 2.4 Competenties Competenties zijn „de geïntegreerde of samenhangende cognitieve en praktische (sociale, beroepstechnische, methodische) beroepsvaardigheden, waarmee een bepaalde beroepsmatige doelstelling wordt gerealiseerd c.q. een product of resultaat wordt geleverd‟ (Klarus, 1998, p. 40). Zoals beschreven in hoofdstuk 2.2. is het voor jongeren met een licht verstandelijke beperking van groot belang dat zij een passende baan vinden en deze ook behouden. Dit zorgt voor betere functionering van de jongeren en een vergroot zelfvertrouwen (Goede, Tali & Taal, 2004; Biederman, Faraone, Spencer, Mick, Monuteaux & Aleardi, 2006). Het hebben van een passende baan betekent onder andere dat men beschikt over de gewenste competenties voor het uitoefenen van het beroep. Voor de SIWIT betekent dit dat deze in waarde toeneemt wanneer niet alleen de interesses van de jongeren worden weergegeven, maar ook welke competenties bij de aangegeven interessegebieden horen. Deze vereiste is verwerkt in de SIWIT door een bijlage toe te voegen waarin voor de genoemde interessegebieden en bijbehorende beroepen de competenties weer zijn gegeven die hierbij horen. Door het koppelen van de competenties aan de beroepen, kan door de begeleider vergeleken worden of het aangewezen beroep ook binnen het kunnen van de jongere ligt. Deze koppeling van competenties is gebaseerd op onderzoek van onder andere Meedendorp en Veldhuizen (2008). Zij hebben een competentielijst ontwikkeld (zie bijlage 1) op basis van De Beroepengids tot en met MBO-niveau (de Boer, Feenstra, Dijstra & Tempelman, 2006), een gedragslijst die opgesteld is in een eerdere fase van de ontwikkeling van de SIWIT en de dimensies die worden toegepast in de „Big Five‟.

Big Five In de psychologie wordt met de „Big Five‟, vijf persoonlijkheidskenmerken bedoeld, die eigenschappen van een persoon identificeren en communiceren. Volgens De Raad & Doddema11



Winsemius (2006) kun je nagenoeg alles wat er over een persoonlijkheid te zeggen valt – zowel het normale, als het abnormale – uitdrukken door middel van deze vijf kenmerken. De Big Five omvat de volgende dimensies: Extraversie, Altruïsme, Consciëntieusheid, Emotionele (in)stabiliteit en Openheid. Deze dimensies worden gebruikt in een persoonlijkheidstest, waarin respondenten van hoog tot laag kunnen scoren op een dimensie. Deze dimensies bestaan dan in werkelijkheid ook uit twee uitersten, die tegenovergesteld aan elkaar zijn (Costa & McCrae, 1992, 1997). Extraversie (versus introversie) geeft aan in welke mate iemand is gericht op de buitenwereld. Altruïsme (coöperatief versus competitief) geeft aan in hoeverre een persoon gericht is op een ander. In andere woorden: staat het gezamenlijk belang boven het eigen belang. Consciëntieusheid staat voor de mate waarin iemand gefocust is op doelen; de doelgerichtheid van een individu. De extremen hierin worden ook wel aangeduid als „gefocust‟ of „flexibel‟ (Howard & Howard, 1995). Met emotionele (in)stabiliteit bespreekt men de mate waarin iemand emotioneel instabiel (snel zorgen maken of boos/gefrustreerd raken) ofwel emotioneel stabiel (meer kalmer en relaxt) is (Howard & Howard, 2008). De laatste dimensie, openheid, verwijst naar de interesse van een persoon naar nieuwe zaken en de mate waarin die interesses worden nagestreefd (Costa & McCrae, 1992; Howard & Howard, 1995, 2001). Deze classificering is wereldwijd geaccepteerd en wordt zeer vaak in onderzoek toegepast.. Verder kunnen door middel van deze samenstelling de competenties via de Big Five eenvoudig geclusterd worden, wat de data-analyse straks ten goede komt. Bij het opstellen van de competentielijst, ondervonden Meedendorp en Veldhuizen dat er opgestelde competenties waren, die niet tot één van de vijf dimensies behoorden. Deze competenties waren speciaal van toepassing voor de beroepen waarvoor de licht verstandelijk beperkten in aanmerking kwamen. Hiertoe zijn, naast de eerdergenoemde vijf kenmerken van de Big Five, de categorieën „Fysieke gesteldheid‟, „Lerend vermogen‟ en „Praktische vaardigheden‟ toegevoegd. De opgestelde competenties zijn door de onderzoekers onderverdeeld in een tabel, waarbij elke competentie werd gekoppeld aan één van de vijf kenmerken van de Big Five, of aan één van de drie additionele categorieën. Invloed van competenties Een goed passende baan zorgt voor het beter functioneren van de jongeren en een vergroot zelfvertrouwen (Goede, Tali & Taal, 2004; Biederman et al., 2006). Of een baan ook inderdaad goed bij iemand past, hangt mede af van de competenties die nodig zijn voor dat beroep en of je over die competenties beschikt. Dit wordt ook wel person-job fit genoemd (Carless, 2005; Brkich, Jeffs & Carless, 2002). De definitie die zij hierbij gebruiken is „wanneer vaardigheden, kennis, voorkeuren en mogelijkheden van een individu overeenkomen met de waarden en benodigdheden van het beroep. Deze fit wordt door Edwards (1991) verder uitgesplitst in twee concepten. Ten eerste de eisen12



mogelijkheden fit waarbij de kennis, vaardigheden en mogelijkheden van de persoon overeenkomen met wat nodig is voor het werk. Ten tweede de behoeften-mogelijkheden fit, die uitgaat van de gevoelskant en waarbij de behoeften, wensen en voorkeuren tussen persoon en het werk overeenkomen. De SIWIT is vooral gericht op het meten en vergroten van de behoeftenmogelijkheden fit, waarbij daarnaast door middel van het aanreiken van de gewenste competenties ook de eisen-mogelijkheden fit per respondent kan worden geëvalueerd. Uit onderzoek van Kristof-Brown, et al. (2005) blijkt dat de person-job fit met het werk cruciaal kan zijn voor werknemers om voor een organisatie te gaan/blijven werken. Uit dat onderzoek blijkt tevens dat person-job fit een goede voorspeller blijkt van werktevredenheid (plezier in het werk), totale prestatie en arbeidsduur. Dit blijkt eveneens te gelden voor mensen met een verstandelijke beperking (Chiocchio & Frigon, 2006). Kristof-Brown et al. (2005) concluderen tevens dat person-job fit sterk samenhangt met werktevredenheid en verloopintentie; en middelmatig samenhangt met tevredenheid over de collega‟s en over de baas. Dit vertaalt zich naar het feit, dat een goed passende baan (waarbij gekeken wordt naar de match tussen de gewenste en aanwezige competenties) zorgt voor meer plezier in het werk. Dit resulteert in de volgende hypothese: Hypothese 1: Hoe beter de competenties van de respondent overeen komen met de gewenste competenties voor het beroep, hoe meer plezier in het werk de respondent zal ervaren. Van Doorn (2010) vond in zijn onderzoek dat wanneer een LVB jongere in een bepaalde omgeving werkzaam is, deze dan ook gemiddeld meer interesse toont voor dat gebied in de SIWIT dan LVB jongeren die in een andere omgeving werkzaam zijn. Mensen die bijvoorbeeld werkzaam zijn in het gebied Technisch, scoorden in de SIWIT op dit gebied hoger dan mensen die werkzaam waren in het gebied Zorgen. Wanneer wordt uitgegaan van het feit dat de respondent plezier heeft in zijn/haar werk, wordt verwacht dat wanneer zij nogmaals de test invullen dat, op basis van de bevinden van Van Doorn en het feit dat ze het werk leuk vinden, zij hoog zullen scoren op het gebied waarin ze nu werkzaam zijn. Door Chiocchi & Frigon (2006) werd verder gevonden dat wanneer een LVB jongere het werk aankan en het daadwerkelijk uit kan voeren (match van competenties), dit zorgt voor een positieve houding tegenover het beroep en een positieve invloed op de interesse voor dat beroep. Aangezien de SIWIT de interesse van de jongere voorspelt, wordt verwacht dat het plezier in het werk dat iemand aangeeft te hebben en de match tussen aanwezige en gewenste competenties en verband zullen houden met de score die iemand in de SIWIT heeft gegeven aan het beroepsgebied waarin men werkt.

13



Dit resulteert in de tweede hypothese en het totale onderzoeksmodel (figuur 2). Hypothese 2: Hoe beter de match tussen de aanwezige en gewenste competenties en hoe meer plezier in het werk, hoe hoger de SIWIT-score op het interessegebied waar men werkzaam is.

Match aanwezige en gewenste competenties

+ Interesse in huidig beroepsgebied in de SIWIT

+ Plezier in het werk

+

Figuur 2: Onderzoeksmodel

14



3. Methoden van onderzoek 3.1 Onderzoeksopzet In deze scriptie is toetsend onderzoek verricht. Dit houdt in dat het onderzoek is uitgevoerd ten behoeve van het toetsen van de hypothesen die uit de theorie zijn afgeleid. Het onderzoek betreft twee meetpunten: op het eerste meetpunt (t1) is de SIWIT al eens afgenomen, op het tweede meetpunt (t2) is bij de jongeren het plezier in het werk gemeten door middel van een interview. Op t2 is eveneens gecontroleerd voor de competenties van de jongeren in relatie tot het werk dat uitgevoerd wordt, door de werkbegeleiders van de ondervraagde jongeren een vragenlijst voor te leggen. Tevens is op t2 nogmaals de test afgenomen om hypothese twee en de test-hertest betrouwbaarheid te kunnen onderzoeken. 3.2 Populatie en steekproef De onderzoekspopulatie van deze studie zijn LVB jongeren. Voor de selectie van deze jongeren zijn drie criteria aangehouden. Allereerst moesten de jongeren al eerder de SIWIT ingevuld hebben (eerste afname is t1), waarbij de tijd tussen t1 en t2 (het invullen van de SIWIT na afloop van het interview) ten minste drie maanden moest bedragen. Dit om de test-hertest betrouwbaarheid van de test te kunnen analyseren. Ten tweede is gestreefd een zo groot mogelijke verscheidenheid in beroepen en een landelijke spreiding van de proefpersonen te genereren. Dit beiden vanwege de generaliseerbaarheid van de resultaten. Het laatste criteria schreef voor dat de jongeren minimaal 15 jaar oud moesten zijn om deel te mogen nemen aan het onderzoek. De uiteindelijke steekproef bestond uit 151 jongeren, waarvan 101 mannelijke en 50 vrouwelijke. De gemiddelde leeftijd lag op 17,31 jaar (SD=1.669). Van 53 jongeren is het (geschatte) IQ bekend. Hiervan had 1,3% een IQ tussen de 50 en 60; 17,2% een IQ tussen de 61 en 70; en 34,4% een IQ van 71 tot 85. De scholen en instellingen die bezocht zijn, waren gevestigd in Limburg (N=24), NoordBrabant (N=36), Gelderland (N=22), Utrecht (N=12), Zuid-Holland (N=7), Flevoland (N=11) of Drenthe (N=39). Hierbij is de N het aantal jongeren dat op deze scholen en/of instellingen ondervraagd is. Van deze jongeren liepen er 144 stage, hadden er 5 een onbetaalde baan en 2 een betaalde baan. Zij waren hier gemiddeld 6,92 maanden werkzaam. Voor een compleet overzicht van de demografische kenmerken van de steekproef, zie tabel 1.

15



Tabel 1: Demografische kenmerken steekproef N

Percentage

M

SD

151

100%

1.33

.472

Man

101

66,9%

-

-

Vrouw

50

33,1%

-

-

Leeftijd

151

100%

17.31

1.669

IQ

53

34,4%

2.42

.572

Onder gemiddeld (50-60)

2

1,3%

-

-

Gemiddeld (61-70)

26

17,2%

-

-

Bovengemiddeld (71-85)

24

34,4%

-

-

151

100%

-

-

Drenthe

39

25,8%

-

-

Noord-Brabant

36

23,8%

-

-

Sekse

Afkomstig uit

Limburg

24

15,9%

-

-

Gelderland

22

14,6%

-

-

Utrecht

12

7,9%

-

-

Flevoland

11

7,3%

-

-

Zuid-Holland

7

4,6%

-

-

151

100%

-

-

144

94,4%

-

-

Onbetaalde baan

5

3,3%

-

-

Betaalde baan

2

1,3%

-

-

Soort baan Stage

150

99,3%

-

-

Technisch

40

26,5%

-

-

Voedsel

35

23,2%

-

-

Zorgen

23

15,2%

-

-

Logistiek

19

12,6%

-

-

Groenwerk

15

9,9%

-

-

Praten

13

8,6%

-

-

Beroepsgebied

Schoon

3

2,0%

-

-

Papierwerk

2

1,3%

-

-

Textiel

0

0%

-

-

78

51,0%

6,92

8.03

< 1 maand

2

1,3%

-

1 – 3 maanden

22

14,4%

-

3 – 6 maanden

26

17,0%

-

> 6 maanden

28

18,3%

-

Tijd werkzaam

16



3.3 Procedure De data voor dit onderzoek is verzameld door middel van een doelgerichte steekproef. Om de doelgroep te bereiken is contact gezocht met scholen, instellingen en jobcoachorganisaties die reeds gebruik maken van de SIWIT. Dit is allereerst telefonisch gebeurd, waarna een brief met aanvullende informatie is toegestuurd. Twaalf scholen en instellingen hebben hierop toegezegd deel te nemen aan het onderzoek. Met hen is vervolgens een afspraak gemaakt, waarbij de school of instelling zorgde voor de beschikbaarheid van de jongeren. Om onderzoek te kunnen doen naar deze doelgroep, moet men rekening houden met hun beperkingen. Veel verstandelijk beperkten vinden het lastig om vragen die een hoeveelheid of graad bevatten te beantwoorden. Het begrijpen en evalueren van abstracte concepten is voor hen veel moeilijker dan het begrijpen en evalueren van specifieke activiteiten of evenementen (Olive, 2006); vandaar dat vragen kort en duidelijk moeten zijn (Sigelman et al., 1983). Finlay en Lyons (2001) raden het gebruik van zinnen met „niet‟ erin af. Verder is het voor licht verstandelijke beperkten moeilijk om zich te uiten en voor de onderzoekers of interviewers is het moeilijk om hen te begrijpen (Sigelman et al., 1983). Hierbij kan het gebruik maken van antwoordcategorieën helpen om vragen te beantwoorden. In dit onderzoek zal daarom gebruik gemaakt worden van ja/nee antwoordcategorieën. Echter, wanneer verstandelijk beperkten de vraag niet snappen, ontstaat er vaak bias en acquiescence: de neiging hebben om elke vraag met ja te beantwoorden (Finlay & Lyons, 2001). Dit kan het geval zijn als de formulering van de vraag te moeilijk is of de vraag te lang is. Onderzoekers hebben drie technieken om acquiescence op te sporen: onzinnige vragen stellen, een aantal vragen stellen die het tegenovergestelde meten en een aantal vragen stellen die hetzelfde meten maar verschillend zijn geformuleerd. Onderzoek wijst uit dat dit valide technieken kunnen zijn om acquiescence vast te stellen (Finlay & Lyons, 2001). De validiteit van deze technieken is echter afhankelijk van de onderzoeker, namelijk of deze in staat is om te controleren of de respondent de vraag begrijpt zoals die bedoeld is. Twee onderzoekers hebben de participerende jongeren op locatie bezocht. Aan de LVB jongeren is er een korte toelichting gegeven op de opgestelde vragenlijst (zie hoofdstuk 3.4), waarna de vragenlijst mondeling en individueel is afgenomen. Desgewenst konden de jongeren de vragen meelezen. De vragenlijst die hiervoor is opgesteld is echter van een simpeler lay-out voorzien (zie bijlage 4). Indien de LVB jongere een vraag niet begreep, is de vraag nog een keer herhaald: dit geeft een verbeterde kans op het verkrijgen van een antwoord (Sigelman et al., 1983). Verder zijn vragen gespiegeld en/of anders geformuleerd om te controleren op acquiescence. Op vier personen na hebben alle respondenten na het interview nogmaals de SIWIT ingevuld.

17



De (werk)begeleider van de jongere is ofwel door de jongere ofwel door de contactpersoon van de school of instelling benaderd met de vraag de competentievragenlijst (zelfstandig) in te vullen. De leidinggevende en de LVB jongeren zijn voorafgaand aan deze procedure geïnformeerd over het vertrouwelijk behandelen van hun gegevens. 3.4 Instrumenten Om de gestelde hypothesen te toetsen is gebruik gemaakt van drie instrumenten, namelijk de SIWIT, een vragenlijst voor de licht verstandelijk beperkte jongere en een vragenlijst voor de (werk)begeleider van deze jongere. De complete vragenlijsten zijn weergegeven in bijlage 2 en 3. De constructvaliditeit van beide vragenlijsten is getest door middel van factoranalyse (Principale Componenten Analyse, PCA), met Oblimin-rotatie, waarbij vooraf ook gecontroleerd is voor de Kaiser-Meyer-Olkin waarde (moet groter zijn dan .6) en de Bartlett‟s Test of Sphericity, welke significant moet zijn (p≤0.5) (Pallant, 2007). Bij de factoranalyse is het aantal items bepaald door te kijken naar de Catell‟s scree test en het Kaiser‟s criterium. Daarbij is gekeken naar het aantal componenten met een eigenvalue > 1.0. Als laatste is een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd op de schaal waarbij de Cronbach‟s Alpha (α) is bepaald. Hier is een waarde >.7 acceptabel, maar wordt een waarde van >.8 geprefereerd (Pallant, 2007). De Sterk In Werk Interessetest De SIWIT is een digitale fototest, die wordt gebruikt om de beroepsinteresse van licht verstandelijk beperkte jongeren te achterhalen. Tijdens de test maakt de respondent zijn voorkeur kenbaar voor bepaalde beroepen. Deze voorkeur wordt verzameld door middel van 150 vragen, waarbij 30 interessegebieden bevraagd worden door telkens vijf vragen. Deze vragen hebben een ja/nee antwoordcategorie, die is vertaald naar een „leuk‟ of „niet leuk‟ antwoordmogelijkheid. De score op een interessegebied kan hierdoor variëren van 0 tot 5. De uitslag geeft vervolgens weer in welke drie interessegebieden en de daarbij behorende beroepen de respondent het meest is geïnteresseerd. Voorbeelden van deze interessegebieden zijn „Schoon: stad‟, „Voedsel: keuken‟, Groenwerk: vee‟. Voor het vervolg van het onderzoek, zullen de 30 interessegebieden worden samengevoegd tot negen overkoepelende gebieden. Dit vanwege de relatief kleine groep respondenten, die op deze manier beter verdeeld zijn over de gebieden. De negen gebieden zijn: Zorgen, Schoon, Praten, Logistiek, Voedsel, Technisch, Papierwerk, Textiel en Groenwerk. Aanvullend op het resultaat van de test, wordt bij de beroepen die naar voren zijn gekomen in de rapportage een overzicht gegeven van de competenties die ervoor nodig zijn om dit beroep uit te voeren (zie hoofdstuk 2.5). De SIWIT is reeds op de inhoudsvaliditeit, de constructvaliditeit, de face validiteit en de gelijktijdige validiteit getest (Kennis, 2007; L‟Ortije, 2007; Meedendorp & Van Veldhuizen, 2008; Oenema, 2007; 18



Van Doorn, 2010). Om de inhoudsvaliditeit van de SIWIT te garanderen is de fase van itemgeneratie zeer zorgvuldig doorlopen. In deze fase van de testontwikkeling zijn in elke stap deskundigen op het terrein van arbeidsparticipatie van LVB-jongeren (o.a. jobcoaches en CWI-medewerkers) geraadpleegd en zijn telkens door middel van consensus gesprekken met meerdere deskundigen beslissingen genomen. Voor de constructvaliditeit is door middel van het berekenen van de factorvaliditeit beoordeeld of de foto‟s inderdaad samengevoegd konden worden tot schalen die een bepaalde interesse uitdrukken. De betrouwbaarheid is getest door de interne consistentie van de interessegebieden te berekenen. Na een aantal kleine aanpassingen hadden alle 30 schalen een betrouwbaarheid van 0,75 of hoger. In dit onderzoek zal aanvullend hierop de test-hertest betrouwbaarheid van de test getoetst worden. Hiervoor zal gebruik gemaakt worden van de SIWIT resultaten van de jongeren op t1 en t2, waarbij de bivariate Pearson product-moment correlation coefficient zal worden berekend (Pallant, 2007). Plezier in het werk Om plezier in het werk te meten, is door de onderzoekers een lijst met interviewvragen opgesteld op basis van herschreven items uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Deze kwamen uit de schaal „plezier in het werk‟. Deze items zijn aangevuld met items die speciaal voor de doelgroep licht verstandelijke beperkten zijn ontwikkeld. Die komen uit de schaal „werktevredenheid‟ uit het onderzoek van Donders (2008). Daarnaast is er nog een item uit de vragenlijst van Sigelman (1983) gebruikt. Een voorbeeld van een interviewvraag naar plezier in het werk bij de doelgroep is: ‘Vind je het leuk om hier te werken?‟. De respondent kan hierop antwoorden met „ja‟ of „nee‟. De score op de schaal varieert hierdoor tussen 1 en 2, waarbij een lagere score meer plezier in het werk impliceert. Voor de complete vragenlijst, zie bijlage 2. Uit de factoranalyse (KMO = .893, Bartlett‟s Test = p<.000) blijkt de schaal uit één component te bestaan, welke 68,27% van de variantie verklaart. De betrouwbaarheid van de schaal, welke uiteindelijk uit zes items bestaat, is met een Cronbach‟s alpa van .90 goed te noemen. Competenties Voor het berekenen van de match tussen aanwezige en gewenste competenties zijn gegevens verzameld, door de (werk)begeleiders van de respondenten een vragenlijst voor te leggen (zie bijlage 3). Deze begeleiders zijn hierbij betrokken, omdat de jongeren over het algemeen zelf geen reëel beeld hebben en zichzelf over- of onderschatten (Van der Wielen, in Veneberg, 2010). In de afgenomen vragenlijst zijn de acht dimensies die Meedendorp & Veldhuizen (2008) hebben samengesteld bevraagd door middel van 90 competenties. De begeleiders is door middel van een vijfpunts Likertschaalt gevraagd per competentie aan te geven in hoeverre de LVB jongere in hun ogen over een bepaalde competentie beschikt en in welke mate zij deze belangrijk achten voor het uitoefenen van het 19



beroep. De antwoordmogelijkheden varieerden hierbij van „mee eens‟ tot „mee oneens‟. Een voorbeelditem van de subschaal „praktische vaardigheden‟ is: ‘Om kunnen gaan met gereedschap’, uit de subschaal „extraversie‟ is een voorbeelditem: „Voor zichzelf op kunnen komen’. Uiteindelijk zijn 54 (van de 151 uitgedeelde) vragenlijsten ingevuld retour gestuurd door de begeleiders. Voor het bepalen van het aantal factoren in deze competentielijst, is over alle acht dimensies van Meedendorp & Veldhuizen (2008) een PCA uitgevoerd, waarbij alle items die in de Component matrix een waarde hadden van ≥.5 zijn meegenomen in het construct. Deze acht dimensies zijn vervolgens door middel van een factoranalyse (KMO=.859, Bartlett‟s Test p<.000) samengevoegd tot twee overkoepelende constructen, zijnde „Persoonlijkheidskenmerken‟ en „Vaardigheden‟. Het eerste is samengesteld uit de dimensies Extraversie, Altruïsme, Openheid en Consciëntieusheid, het tweede uit Praktische Vaardigheden en Fysieke Gesteldheid. De dimensies Emotionele Stabiliteit en Lerend Vermogen zijn uit deze constructen weggelaten, omdat deze op beide constructen laadden en hierdoor zorgden voor een te hoge correlatie tussen de twee constructen. In tabel 2 is per dimensie te vinden met hoeveel items de dimensie uiteindelijk is getoetst en wat de betrouwbaarheid hiervan is. Om de eerste hypothese te kunnen toetsen wordt allereerst de zogenaamde „match‟ tussen de gewenste en aanwezige competenties van respectievelijk het beroep en de jongeren uitgerekend. Dit gebeurt door de score op de schaal „gewenste competentie‟ (z) en de aanwezige competentie (x) van elkaar af te trekken. Dit resulteert in een score die kan variëren tussen -5 en 5. Om te voorkomen dat een hogere score impliceert dat er sprake is van overkwalificatie, zijn de uitkomsten allereerst uitgedrukt in absolute waarden. Vervolgens zijn deze waarden vermenigvuldigd met -1. Dit impliceert dat bij een hogere score (dichter bij nul) er een grotere match bestaat (minimum -5, maximum 0). In formulevorm ziet dit er als volgt uit:

20



Tabel 2: Per competentie-dimensie: het aantal items en de Cronbach‟s alpha. Aantal items

Cronbach’s Alpha comp_gewenst

Cronbach’s Alpha comp_aanwezig

Extraversie

10

.829

.892

Altruïsme

15

.947

.951

Openheid

4

.781

.794

Consciëntieusheid

21

.968

.968

Emotionele (in)stabiliteit

7

.829

.888

Fysieke Gesteldheid

9

.909

.882

Lerend Vermogen

5

.857

.826

Praktische vaardigheden

10

.929

.922

Persoonlijkheidskenmerken

50

.926

.916

Vaardigheden

19

.835

.795

Controlevariabelen Uit het onderzoek van Meedendorp en Veldhuizen (2008) blijken de variabelen geslacht en IQ een significante invloed te hebben op de testresultaten. Vandaar dat deze als controlevariabelen worden meegenomen. Het (geschatte) IQ van de jongere is verkregen, door de (werk)begeleiders te vragen aan te geven in welke categorie („onder het gemiddelde‟, „gemiddeld‟ of „boven het gemiddelde‟) de jongere volgens hen valt. Hiervoor is gekozen omdat niet van alle jongeren het exacte IQ bekend is. Uit onderzoek van Van Doorn (2010) blijkt verder, dat „steun van de leidinggevende‟ en „steun van collega‟s‟ een positief significant effect hebben op de beroepsinteresse. Seltzer (1984) stelt eveneens dat tevredenheid met de leidinggevende en met collega‟s een positieve invloed heeft op de totale werktevredenheid. Vandaar dat deze variabelen tevens in dit onderzoek als controlevariabelen zijn meegenomen. De vragen die gebruikt zijn om deze constructen te meten, zijn opgesteld aan de hand van een vereenvoudigde versie van de VBBA vragenlijst, waaruit de schalen „Relatie met directe leiding‟ (α = 0,9) en „Relatie met collega‟s‟ (α = 0,87) zijn gebruikt. Daarnaast zijn items uit de vragenlijst „werktevredenheid‟ voor licht verstandelijk beperkten van Olive (2006) gebruikt. Deze vragen zijn toegevoegd aan de vragenlijst voor de jongere. De invloed van de leidinggevende is bevraagd door middel van zes items. Een voorbeeld van een vraag naar de relatie met de directe leiding is: „Mag je ..(naam baas).. om hulp vragen tijdens je 21



werk?‟. Na controle van de variantie van de items, blijkt dat de items „mag je je baas om hulp vragen‟ en „heb je vaak ruzie met je baas‟ geen variantie hebben. Alle respondenten hebben deze vragen respectievelijk met ja en nee beantwoord. Om die reden zijn deze items uit de schaal verwijderd en is op de resterende vier items een factoranalyse uitgevoerd. Hieruit komt vanuit de screeplot en het Kaiser‟s criterium één component naar voren, die 80% van de variantie verklaard. De betrouwbaarheid van deze schaal blijkt .919. Voor de vragen met betrekking tot de invloed van collega‟s bleek de eerste factoranalyse met een KMO van .575 en drie aanwijsbare componenten niet eenduidig genoeg om de schaal te beschrijven. Naar aanleiding van de betrouwbaarheidsanalyse bleken twee items („Mag je je collega‟s om hulp vragen‟ & „Heb je vaak ruzie met je collega‟s‟) de schaal negatief te beïnvloeden. Nadat deze verwijderd zijn, verandert de KMO in .618, waarbij p<.000. De eerste component heeft een eigenvalue van 2,171 (versus 1,031 bij de tweede component) en verklaart bijna 55% van de variantie. De schaal zal dan ook als één construct worden beschouwd. De betrouwbaarheid van deze schaal is .671. Als laatste controlevariabele is meegenomen hoelang de respondent in het beroep werkzaam is. 3.5 Analyses De eerste hypothese (hoe beter de competenties van de respondent overeen komen met de gewenste competenties voor het beroep, hoe meer plezier in het werk de respondent zal ervaren) is getest op basis van correlaties en een regressie-analyse. De correlaties worden gemeten door middel van de bivariate Pearson product-moment correlation coefficient, waarbij de eerder beschreven match tussen de competenties naast de variabele plezier in het werk wordt gelegd. Dit om te bepalen of deze laatste inderdaad groter wordt wanneer er sprake is van een (betere) match tussen de competenties. Een meervoudige regressie zal hierop volgend uitgevoerd worden om te toetsen hoe sterk de verschillende dimensies het plezier in het werk verklaren, waarbij de matches tussen de competenties de onafhankelijke variabelen zullen vormen en het plezier in het werk de afhankelijke variabele omvat. In alle analyses zullen de controlevariabelen meegenomen worden om de invloed hiervan te toetsen. Hypothese twee (hoe beter de match en hoe meer plezier in het werk, hoe hoger de SIWIT-score op het interessegebied waar men werkzaam is) zal eveneens getoetst worden door middel van correlaties en een regressie. De resultaten hiervan zijn weergegeven in het volgende hoofdstuk.

22



4. Resultaten 4.1 Match competenties en plezier in het werk De eerste hypothese van dit onderzoek is allereerst onderzocht door middel van het berekenen van de correlaties tussen de match van gewenste en aanwezige competenties en de score die de respondent heeft behaald op plezier in het werk. Hierbij zijn alle losse competentie dimensies in de analyse meegenomen, de twee overkoepelende constructen (Persoonlijkheidskenmerken en Vaardigheden) en de controlevariabelen (sekse, IQ, invloed leidinggevende, invloed collega‟s en tijd werkzaam). De resultaten van deze analyse zijn terug te vinden in tabel 3, waarbij de dikgedrukte kolom de resultaten voor hypothese 1 weergeeft. In de tabel is te zien dat de correlatiecoëfficiënten van de competenties variëren tussen de -.219 (Emotionele (in)stabiliteit) en .145 (Lerend vermogen). Er zijn hierbij echter geen significante resultaten naar voren gekomen. Opmerkelijk hierbij is dat de twee dimensies die uit de overkoepelende constructen Persoonlijkheidskenmerken en Vaardigheden zijn verwijderd, (ondanks niet significant) het meeste effect blijken te hebben. Bij de controlevariabelen blijkt de invloed van de leidinggevende (r=.565, p<.01) en de invloed van de collega‟s (r=.398, p<.01) wel significant invloed te hebben op de mate van plezier in het werk. Hoe leuker de leidinggevende en de collega‟s, hoe meer plezier in het werk er wordt ervaren. De controlevariabelen sekse (r=.162), IQ (r=.070) en de tijd die men werkzaam is op deze plek (r= -.134) zijn niet significant van invloed op het plezier in het werk.

23


Tabel 3: Correlaties tussen plezier in het werk en de competenties M

SD

N

1

1) Plezier in het werk

1.08

.214

54

1

2) Match Extraversie

-.617

.497

52

-.097

1

3) Match Altruïsme

-.584

.555

51

-.160

.683**

1

4) Match Openheid

-.956

.721

51

-.068

.260

.553**

1

5) Match Consciëntieusheid

-.824

.593

50

-.099

.158

.451**

.503**

1

6) Match Emotionele (in)stabiliteit

-.865

.650

47

-.219

-.106

.263

.575**

.608**

1

7) Match Fysieke Gesteldheid

-.472

.427

47

-.096

.092

.243

.380**

.378**

.296*

1

8) Match Lerend Vermogen

-.668

.625

48

.145

.256

.377**

.501**

.574**

.377**

.314*

1

9) Match Praktische vaardigheden

-.675

.661

48

.119

.373**

.417**

.296*

.524**

.156

.362*

.501**

1

10) Match Persoonlijkheidskenmerken

-.741

.447

52

-.133

.646**

.867**

.804**

.707**

.489**

.382**

.583**

.531**

1

11) Match Vaardigheden

-.580

.457

48

.048

.300*

.401**

.404**

.560**

.253

.733**

.526**

.899**

.560**

1

12) Sekse1

1.43

.499

54

.162

-.232

-.276

-.308*

-.139

-.118

-.073

-.192

-.029

-.323*

-.042

1

13) IQ2

2.46

.541

52

.070

-.114

-.199

-.130

-.094

-.139

-.235

.012

.073

-.180

.000

.028

1

14) Invloed leidinggevende

1.02

.140

54

.565**

-.181

-.176

-.103

.027

.002

-.239*

.077

.064

-.139

-.103

-.076

.108

1

15) Invloed collega‟s

1.02

.086

49

.398**

.070

-.015

-.212

-.287

-.343*

-.077

.081

-.004

-.174

-.034

.289*

-.204

.061

1

16) Tijd werkzaam3

3.10

.755

51

-.134

.230

.140

-.172

-.072

-.168

-.140

.028

.142

.028

.023

.039

-.289*

-.023

.203

* p < .05, ** p < .01

1) 1 = man, 2 = vrouw

2

3

4

5

6

2) 1=onder gemiddeld (50-60), 2=gemiddeld (61-70), 3=bovengemiddeld (71-85)

7

8

9

10

11

12

3) 1= <1 maand, 2= 1-3 maanden, 3 = 3-6 maanden, 4= >6 maanden

13

14

15

Vervolgens is een regressieanalyse uitgevoerd op dezelfde set variabelen. Hierbij is door middel van de VIF waarden (moeten kleiner zijn dan 10) en Tolerance waarden (moeten groter zijn dan .10) op multicollineariteit gecontroleerd, vanwege de hoge correlatie (r=.560, p<.01) die de schalen Persoonlijkheidskenmerken en Vaardigheden met elkaar vertoonden in de eerste analyse (Pallant, 2007). In tabel 4 zijn de resultaten van de regressieanalyse met betrekking tot de invloed van de competenties op het plezier in het werk weergegeven. Hierbij zijn allereerst de controlevariabelen in Model 1 getoetst, waarna vervolgens de onafhankelijke variabelen in model 2 zijn toegevoegd. De VIF en Tolerance waarden waren goed (VIF<10, Tolerance>0.1). De controlevariabelen verklaren 43,7% van de variantie van het model. Wanneer de onafhankelijke variabelen worden toegevoegd, wordt slechts 1,6% extra variantie verklaard. Dit is tevens geen significante bijdrage (Sig F change=.548).

Tabel 4: De invloed van competenties op plezier in het werk Plezier in het werk Model 1

Model 2

Controle variabelen Sekse

..100

.098

IQ

.031

.023

Werkzaam

-.194

-.198

Invloed leidinggevende

.542*

.553*

Invloed collega‟s

.382**

.381**

Onafhankelijke variabelen Match Persoonlijkheidskenmerken

-.028

Match Vaardigheden

.142

R²

.502

.519

R² adjusted

.437

.425

F

7.669*

5.541*

F change

7.669*

.612

R² change

.016

* p<.001, **p<.01

25



De invloed van de Persoonlijkheidskenmerken (β= -.028) en Vaardigheden (β= -.142) zijn niet significant bevonden. Bij de controlevariabelen blijken echter wederom de invloed van de leidinggevende (β=.542, p<.001) en de invloed van collega‟s (β=.382, p<.01) het meeste effect te hebben op het plezier in het werk. Dit impliceert dat de competenties die een jongere heeft, niet van invloed zijn op het plezier in het werk dat hij/zij beleeft, maar dat dit meer afhankelijk is van de invloed van de leidinggevende en de collega‟s (sociale context). De controlevariabelen sekse, IQ en de tijd dat iemand werkzaam is op de huidige plek vertoonden geen significante resultaten. De resultaten van de correlaties en regressie zorgen ervoor dat hypothese 1 (hoe beter de competenties van de respondent overeen komen met de gewenste competenties voor het beroep, hoe meer plezier in het werk de respondent zal ervaren) wordt verworpen. 4.2 Invloed match competenties en plezier in het werk op interessegebied De tweede hypothese van dit onderzoek stelt: hoe beter de match en hoe meer plezier in het werk, hoe hoger de SIWIT-score op het interessegebied waar men werkzaam is. Deze veronderstelling is onderzocht door allereerst de correlaties te berekenen tussen de match van competenties, het plezier in het werk en de score die op t2 in de SIWIT is behaald voor het interessegebied waar men op dit moment werkzaam is. Omdat alleen gebruik gemaakt kan worden van de respondenten waarvan ook een competentielijst is ingevuld, is de N voor de beroepsgebieden beperkt. In tabel 5 is weergegeven hoeveel respondenten van de groep ingevulde vragenlijsten per interessegebied werkzaam zijn.

Tabel 5: Aantal respondenten per interessegebied Aantal respondenten Zorgen

14

Technisch

13

Voedsel

9

Praten

6

Groenwerk

5

Logistiek

4

Schoon

2

Papierwerk

1

Textiel

0

N=54

26



Vanwege de beperkte aantallen is ervoor gekozen alleen Zorgen (N=14) en Technisch (N=13) mee te nemen in de analyse. De correlaties zijn berekend door in de datafile de cases te gebruiken van de proefpersonen die werkzaam waren in het gebied Zorgen en Technisch. Deze zijn afzonderlijk van elkaar uit de dataset gefilterd en geanalyseerd. Zorgen Wanneer gefilterd wordt op de resultaten die behaald zijn door de deelnemers werkzaam in het gebied Zorgen, is in tabel 6 te zien dat er geen significant verband gevonden is tussen het plezier in het werk en de score die is behaald op de SIWIT (r=.177, p=.546). Wel blijkt er een positief verband te zijn tussen de Vaardigheden die iemand bezit voor het gebied Zorgen en de interesse die deze persoon op dit gebied scoort op de SIWIT (r=.588, p<.05). Wanneer iemand een betere match heeft voor zijn/haar competenties Vaardigheden, wat zich vertaalt naar dat deze persoon het beter kán, zal hij/zij hoog scoren op dit gebied in de SIWIT en andersom: minder match op Vaardigheden in het gebied Zorgen is minder interesse. De match van Persoonlijkheidskenmerken heeft geen invloed op de interesse die iemand heeft getoond op het gebied Zorgen in de SIWIT (r=.004, p=.990). Tevens

is

een

significant

negatief

verband

is

gevonden

voor

de

relatie

tussen

Persoonlijkheidskenmerken en het plezier in het werk (r= -.586, p<.05). Bij plezier in het werk impliceert een lagere score, meer plezier in het werk (score 1 = leuk, score 2 = niet leuk). Voor de match op het gebied Persoonlijkheidskenmerken geldt vanwege de vermenigvuldiging met -1: een lagere score, dus verder van de 0, betekent minder match tussen de gewenste en aanwezige competenties. De resultaten hier impliceren bij een hogere score op Persoonlijkheidskenmerken een lagere score op plezier in het werk. Dat betekent dat de proefpersonen die werkzaam zijn in het gebied Zorgen, meer plezier in hun werk zullen ervaren wanneer zij een betere match hebben op het gebied van Persoonlijkheidskenmerken. Dit is opmerkelijk, omdat dit verband niet teruggevonden kon worden bij het toetsen van hypothese 1. Hierbij was echter niet gefilterd op beroepsgroep. Bij de analyse bleek de correlatie tussen Vaardigheden en Plezier in het werk niet berekend te kunnen worden, omdat voor één deelnemer te veel missing values naar voren komen. Deze data kon echter niet uit de set verwijderd worden, omdat deze persoon de enige is die voor variantie in de data zorgt. Wordt de data verwijderd, dan kan geen enkele correlatie berekend worden. Gevolg is ook dat in deze selectie de gemiddelde score voor plezier in het werk uitkomt op 1,01, met een standaarddeviatie van slechts .045. Uit de resultaten blijkt verder dat de scores van de respondenten op de constructen Persoonlijkheidskenmerken en Vaardigheden significant met elkaar correleren (r=.607, p<.05). Wanneer gekeken wordt naar de controlevariabelen, blijkt er geen variantie te bestaan in de 27



antwoorden voor de schalen Invloed leidinggevende en Invloed collega´s (M=1.00, SD=.000). Hierdoor konden voor deze variabelen geen resultaten worden berekend. De variabele „werkzaam‟ blijkt een significant verband te hebben met de match op Vaardigheden (r=653, p<.05). Hoe langer iemand in het gebied werkzaam is, hoe groter de match tussen de aanwezige en gewenste vaardighedencompetenties.

28


Tabel 6: Correlaties match competenties, plezier in het werk en interessegebied Zorgen Min.

Max.

M

SD

N

1

1) Interesse in Zorgen

1

2

1,7

.271

14

1


1

2

1,01

.045

14

.177

1

3) Persoonlijkheidskenmerken

-5

0

-.896

.571

13

.004

-.586 *

1

4) Vaardigheden

-5

0

-.556

.542

14

.588*

a

.607 *

1

5) Sekse1

-

-

1.86

.363

14

.113

-.400

-.069

.104

1

6) IQ2

-

-

2.43

.514

14

.320

-.241

.207

.258

-.059

1

7) Werkzaam3

-

-

3.07

.616

14

-.033

.391

.653*

.384

.049

-.104

1


-

-

1.00

.000

14

a

a

a

a

a

a

a

1


-

-

1.00

.000

11

a

a

a

a

a

a

a

a

* p 05

1) 1 = man, 2 = vrouw 2) 1=onder gemiddeld (50-60), 2=gemiddeld (61-70), 3=bovengemiddeld (71-85) 3) 1= <1 maand, 2= 1-3 maanden, 3 = 3-6 maanden, 4= >6 maanden

2

3

4

5

6

a: kon niet worden berekend omdat minstens één variabele constant is.

7

8

9

1

Technisch In de tweede analyse zijn de cases geanalyseerd waarbij de respondent werkzaam was in het beroepsgebied Technisch. De resultaten hiervoor zijn terug te vinden in tabel 7, waarbij opnieuw de dikgedrukte getallen de resultaten aangeven met betrekking tot hypothese 2. Er is hier te zien dat er geen significant effect werd gevonden van plezier in het werk op de interesse die iemand op de test aangeeft te hebben voor het gebied Technisch (r=.375, p=.207). Tevens hebben de match van Persoonlijkheidskenmerken (r=-.230, p=.472) en Vaardigheden (r=-.019, p=.953) geen invloed op het feit of iemand op het gebied Technisch een hogere score op de SIWIT behaalt. Ook de controlevariabelen hebben geen van allen een significante invloed. Verder wordt hier nogmaals gevonden dat de match van competenties, voor zowel de persoonlijkheidskenmerken als de vaardigheden, geen verband houdt met het plezier in het werk dat iemand ervaart (zoals bij het toetsen van hypothese 1 ook is vastgesteld). Voor hypothese twee zou in theorie nog een regressie uitgevoerd moeten worden op deze set variabelen. Vanwege de kleine N is deze echter niet (betrouwbaar) uit te voeren en hier daarom ook niet toegevoegd. Alle resultaten in ogenschouw genomen, kan hypothese 2: hoe beter de match tussen de aanwezige en gewenste competenties en hoe meer plezier in het werk, hoe hoger de SIWIT-score op het interessegebied waar men werkzaam is, niet worden bevestigd. Ondanks dat in het gebied Zorgen een positief verband blijkt te bestaan tussen de match op Vaardigheden en de interesse die iemand heeft laten blijken op dat gebied in de SIWIT, is dit verband in het gebied Technisch niet teruggevonden (r=-.019, p=.953). Er is hier derhalve geen eenduidige conclusie aan te verbinden, waarop is besloten hypothese twee te verwerpen.

30


Tabel 7: Correlaties match competenties, plezier in het werk en interessegebied Technisch Min.

Max.

M

SD

N

1

1) Interesse in Technisch

1

2

1.377

.279

13

1


1

2

1.05

.105

12

.375

1

3) Persoonlijkheidskenmerken

-5

0

-.713

.385

12

-.230

-.129

1

4) Vaardigheden

-5

0

-.689

.454

13

-.019

.397

.514**

1

5) Sekse1

-

-

1.08

.277

13

.330

-.472

.061

-.029

1

6) IQ2

-

-

2.50

.674

12

.207

-.147

-.013

.395

-.234

1

7) Werkzaam3

-

-

3.18

.751

11

.054

-.306

-.012

-.411

.361

-.370

1


-

-

1.00

.000

13

a

a

a

a

a

a

a

1


-

-

1.04

.144

12

.322

-.472

.061

-.059

1.000*

-.219

.361

a

* p<.01

1) 1 = man, 2 = vrouw 2) 1=onder gemiddeld (50-60), 2=gemiddeld (61-70), 3=bovengemiddeld (71-85) 3) 1= <1 maand, 2= 1-3 maanden, 3 = 3-6 maanden, 4= >6 maanden

**: p=.087

.

2

3

4

5

6

7

a: kon niet worden berekend omdat minstens één variabele constant is.

8

9

1

4.3 Test-hertest betrouwbaarheid Om de test-hertest betrouwbaarheid van de SIWIT te toetsen zijn de uitslagen van de SIWIT van de deelnemers op t1 en t2 met elkaar vergeleken door middel van het berekenen van de bivariate Pearson product-moment correlation coefficient. Een overzicht met alle correlatiecoëfficiënten per interessegebied is te vinden in tabel 8. Hierbij is eveneens een overzicht gegeven van de gemiddelde behaalde scores op t1 en t2. De waarden van de correlaties lopen uiteen van .562 (Textiel) tot .802 (Technisch) en blijken allen significant te zijn (p<.01). Dit impliceert een goede test-hertest betrouwbaarheid.

Tabel 8: Overzicht correlaties test-hertest Test-hertest betrouwbaarheid

Mean t2

Zorgen

.766**

1.297

1.259

Schoon

.643**

1.129

1.096

Praten

.609**

1.199

1.185

Logistiek

.725**

1.241

1.199

Voedsel

.653**

1.274

1.248

Technisch

.802**

1.267

1.207

Papierwerk

.636**

1.197

1.164

Textiel

.562**

1.111

1.082

Groenwerk

.728**

1.181

1.142

** p <.01

32

Mean t1

N=142



5. Conclusie en Discussie Het doel van dit onderzoek was om de relaties te onderzoeken tussen de match van aanwezige en gewenste competenties die een licht verstandelijk beperkte jongere (nodig) heeft voor het beroep waarin hij/zij werkzaam is, het plezier in het werk dat deze jongere in het werk ervaart en de score die hij/zij op dit gebied behaalt in de Sterk In Werk Interessetest. Hiermee is getracht meer inzicht te verkrijgen over welke zaken het plezier in het werk van licht verstandelijke beperkte jongeren (LVB jongeren) beïnvloeden en hiermee een bijdrage te leveren aan zowel theorie als praktijk. De onderzoeksvraag die hiervoor is opgesteld was: In hoeverre hebben de competenties van LVB jongeren invloed op hun plezier in het werk en in hoeverre staan deze competenties en het plezier in het werk in verband met de score die is behaald op de Sterk In Werk Interessetest? Op basis van gevonden literatuur konden twee hypothesen opgesteld worden waarmee deze onderzoeksvraag is onderzocht. De eerste hypothese verwachtte, dat hoe beter de competenties van de respondent overeen zouden komen met de gewenste competenties voor het beroep (de match), hoe meer plezier in het werk de respondent zou ervaren. De tweede hypothese ging uit van de gedachte, dat hoe beter de match en hoe meer plezier in het werk, hoe hoger de SIWIT-score zou zijn op het interessegebied waar men werkzaam was. Beiden hypothesen konden echter door middel van de verzamelde data niet worden bevestigd. In het hierna volgende deel zullen de hypothesen met de daarbij behorende conclusies apart worden besproken. 5.1 Hypothese 1 Volgens De Klerk (2002) is het moeilijk om voor jongeren met een verstandelijke beperking goed passend werk te vinden. Het is echter wel belangrijk dat dit gebeurt, omdat het hebben van passend werk voor de jongeren zorgt voor minder vrijwillig verloop en een hogere werktevredenheid (Carless, 2005). Ook volgens Kristof-Brown et al. (2005) hangt werktevredenheid, of plezier in het werk, sterk samen met de person-job fit. Van person-job fit is sprake wanneer vaardigheden, kennis, voorkeuren en mogelijkheden van een individu overeenkomen met de waarden en benodigdheden van het beroep. (Carless, 2005; Brkich, Jeffs & Carless, 2002). Op basis van deze veronderstellingen werd er in dit onderzoek in hypothese 1 vanuit gegaan dat een betere match tussen de gewenste competenties voor een beroep en de competenties die aanwezig zijn bij een jongere, zorgt voor meer plezier in het werk. Uit de analyses is echter gebleken dat het plezier in het werk niet wordt beïnvloed door het feit of iemand geschikt is voor het werk (kijkende naar de competenties voor dat beroep), maar wel door de mate waarin iemand zijn/haar leidinggevende en collega‟s aardig vindt. Dit werd ook teruggevonden in het onderzoek van Seltzer (1984), waarin hij concludeerde dat tevredenheid met collega‟s en leidinggevenden een positief effect heeft op de algehele werktevredenheid. Op basis van de gevonden resultaten is hypothese 1 verworpen; uit het onderzoek kan niet worden vastgesteld dat er een verband 33



bestaat tussen de competentie-match en het plezier in het werk dat een jongere ervaart. Dit komt niet overeen met de resultaten die Chiocchio & Frigon (2006) en Kristof-Brown et al. (2005) in hun onderzoek vonden. Deze discrepantie in resultaten kan wellicht verklaard worden door onderzoek waaruit blijkt dat er veel factoren van invloed zijn op het plezier in het werk; zoals interpersoonlijke relaties (zoals ook hier teruggevonden), mentale en fysieke gesteldheid, de kwaliteit van het werk, afhankelijkheid tijdens het werk, etc. (Becker, Drake, Bond, Xie, Dain & Harrison, 1998). Wellicht zijn het al deze zaken, plus de competenties, die tezamen voor de totale werktevredenheid zorgen. Afgezien van de interpersoonlijke relaties zijn deze zaken echter in dit onderzoek niet meegenomen. Om de invloed van de competenties te toetsen, zou deze in combinatie met de andere genoemde aspecten meegenomen moeten worden in toekomstig onderzoek. Tevens kan een verklaring gezocht worden in de kleine steekproef die voor de data-analyse gebruikt kon worden. Van de 151 respondenten zijn slechts 54 ingevulde competentielijsten retour ontvangen, waarbij tevens een spreiding was in de beroepsgebieden waar men werkte. Wanneer de steekproef groter zou zijn, worden wellicht andere resultaten behaald. Opmerkelijk feit met betrekking tot hypothese 1, is dat hier geen relatie gevonden kon worden tussen de competenties en het plezier in het werk. Echter tijdens de analyse van hypothese 2, waarbij tevens de correlaties tussen de match en het plezier in het werk berekend zijn, werd wel een verband gevonden. Hier was de dataset echter gefilterd op het gebied Zorgen. Het bleek dat de proefpersonen met een betere match qua Persoonlijkheidskenmerken, wel meer plezier in het werk ervoeren. Dit resultaat werd niet teruggevonden toen de groep en de interesses als één geheel werden genomen. Deze bevinding kan echter wel impliceren dat er een verband bestaat tussen de competenties en plezier in het werk (zoals beschreven in de person-job fit en hieruit specifiek de eisen-mogelijkheden fit), wanneer naar afzonderlijke beroepsgebieden gekeken wordt. Het is mogelijk dat elk interessegebied zijn eigen voorwaarden heeft om het werk leuk te vinden, net zoals deze allemaal hun eigen voorwaarden hebben om het werk uit te kunnen voeren. Voor het werken in de zorg is het persoonlijke aspect erg belangrijk. Dit kan verklaren waarom de match van Persoonlijkheidskenmerken hierbij het plezier in het werk beïnvloedt. Voor het gebied Technisch zullen de Vaardigheden veel belangrijker zijn dan de Persoonlijkheidskenmerken. In de resultaten was hierbij ook de hoogste correlatie terug te vinden; deze was echter niet significant, maar dat kan door eerder genoemde oorzaken zoals het kleine aantal respondenten te verklaren zijn. De gebieden die niet onderzocht zijn (bijvoorbeeld Voedsel of Praten) zouden op het eerste gezicht ook beiden op één van beide competentiegebieden hoger scoren. Het zou voor toekomstig onderzoek interessant zijn om dit onderscheid verder te onderzoeken.

34



5.2 Hypothese 2 De SIWIT is ontworpen om de beroepsinteresse van de respondent te voorspellen. Er wordt hierbij tevens uitgegaan van het gegeven dat het niet voldoende is om alleen te weten of een respondent het beroep leuk lijkt, maar ook of het past binnen de competenties die deze persoon heeft. In hypothese 2 wordt tevens het omgekeerde verondersteld: wanneer iemand plezier heeft in zijn werk en zijn/haar competenties aansluiten bij het werk, dan zal diegene op de test ook hoger gescoord hebben op het gebied waarin het werk valt dat nu gedaan wordt. In de data-analyse zijn berekeningen uitgevoerd op het gebied Zorgen en het gebied Technisch. Bij beiden kwamen vrijwel dezelfde resultaten naar voren. Zo werd bij geen van de gebieden een significant verband gevonden tussen de match Persoonlijkheidskenmerken en de score op de SIWIT. Ook het plezier in het werk bleek bij allebei geen relatie te hebben met de interesse van de jongere. De grootte van de steekproef zou een groot deel van deze resultaten kunnen verklaren. Zo werd er wel een redelijk sterke correlatiecoëfficiënt gevonden tussen plezier in het werk en de SIWIT score, maar deze was niet significant. Het is op dit moment niet te achterhalen of dit door de kleine N komt, of dat er een andere (belangrijkere) reden voor dit resultaat bestaat. Zo is het resultaat wellicht deels te verklaren wanneer wordt gekeken naar de individuele scores. Er was bijvoorbeeld in het beroepsgebied Technisch een proefpersoon die zijn werk 100% leuk vond. Op de toets was zijn gemiddelde interesse voor het gebied Technisch echter maar 1,05 (min: 1, max: 2). Hierop gebaseerd zou dit gebied hem niet interesseren, terwijl hij het werk wat hij doet wel leuk vindt. Wanneer echter gekeken wordt naar de rest van de scores wordt duidelijk dat van de 150 toetsvragen, deze persoon op slechts 10 vragen heeft geantwoord dat hem dit leuk lijkt. Voor hem is het waarschijnlijk lastig in te schatten op basis van plaatjes of hij het werk leuk vindt. Omdat de groep waarop de analyse wordt uitgevoerd echter beperkt was (N=13), heeft zijn data hier een groot aandeel in en beïnvloedt de resultaten. Dit impliceert dat voor jongeren die in de test bij (vrijwel) alles aangeven het niet leuk te vinden, de score op de test niet als leidraad genomen moet worden voor plaatsing in een beroep. Zij hebben wellicht de ervaring uit de praktijk nodig om zich te realiseren wat een beroep inhoudt en of hen dit interesseert. Tevens was bijvoorbeeld op het gebied Zorgen, slechts één respondent die geen 100% score had op plezier in het werk. Deze lage variantie zorgt voor het gebrek aan betrouwbare, significante resultaten. Ook hier geldt, dat wanneer er een groter aantal respondenten zou zijn om de analyse op uit te voeren, dit soort resultaten minder invloed uitoefent op het totaal, er meer variantie in de scores zou zitten en de uitkomsten betrouwbaarder, en wellicht anders, zouden zijn. Voor beide gebieden werd het enige significante resultaat gevonden in het feit dat iemand die in het gebied Zorgen werkt en de juiste competenties heeft voor Vaardigheden, deze persoon ook meer interesse toont voor dit gebied in de SIWIT. Dit komt overeen met de resultaten die werden gevonden 35



door Chiocchi & Frigon (2006), die aangeven dat wanneer een LVB jongeren het werk aankan en het daadwerkelijk uit kan voeren, dit zorgt voor een positieve houding tegenover het beroep en een positieve invloed op de interesse voor dat beroep. De controlevariabelen waren in geen van de gevallen van significante invloed. Dit is in tegenspraak met de bevindingen van Van Doorn (2010), die in zijn onderzoek vond dat hoe meer steun een LVB jongere van zijn collega‟s krijgt, hoe meer interesse hij voor dit beroep zal ontwikkelen. Hetzelfde bleek te gelden voor de steun die een jongere ontving van de leidinggevende; hoe meer steun, hoe meer interesse voor het beroep. In dat onderzoek werd echter een grotere groep respondenten geanalyseerd. 5.3 Test-hertest betrouwbaarheid In dit onderzoek is als laatste de test-hertest betrouwbaarheid onder de loep genomen. Dat was voor dit onderzoek mogelijk omdat alleen respondenten zijn geselecteerd die al eerder (minstens drie maanden) de test hadden ingevuld (t1). Tijdens het onderzoek is hen vervolgens gevraagd nog een keer de test in te vullen (t2). Uit de resultaten van deze analyse kon geconcludeerd worden dat de test-hertest betrouwbaarheid van de SIWIT goed is. 5.4 Antwoord op de onderzoeksvraag Na het toetsen van de hypothesen en de daarbij behorende resultaten, kan nu een antwoord gegeven worden op de onderzoeksvraag. Deze luidde: In hoeverre hebben de competenties van LVB jongeren invloed op hun plezier in het werk en in hoeverre staan deze competenties en het plezier in het werk in verband met de score die is behaald op de Sterk In Werk Interessetest? Er werd een individueel verband gevonden tussen het plezier in het werk en de match op competenties qua persoonlijkheidskenmerken die iemand heeft op het gebied Zorgen. Voor de gehele groep en voor het gebied Technisch werd dit resultaat niet teruggevonden. Er lijkt wel degelijk een invloed te bestaan van de competenties, maar hieraan lijken specifieke voorwaarden te zitten. In dit onderzoek konden andere relaties niet getoetst worden, dus wordt hier gesteld dat op basis van de resultaten niet kan worden geconcludeerd dat er altijd een verband bestaat tussen de competenties en het plezier in het werk dat een jongere ervaart. Het idee dat dit mogelijk wel kan worden geconcludeerd wanneer er specifiek onderzoek wordt gedaan naar de verschillende gebieden en competenties, wordt echter niet geheel verworpen. Belangrijkste resultaat in relatie tot het plezier in het werk, was dat de steun van de leidinggevende en collega‟s wel een belangrijke invloed hadden op het plezier in het werk. Aansluitend op de resultaten met betrekking tot het plezier in het werk, kon geen algeheel direct verband gevonden worden tussen de genoemde aspecten en de uitslag op de Sterk In Werk Interessetest. Ook hier werd slechts op één subdimensie een effect gevonden, namelijk op de match

36



van vaardigheden en de interesse op de test wanneer gefilterd werd op het gebied Zorgen. Ook hier wordt daarom gesteld dat er geen algemeen verband aangetoond kon worden, maar wordt wel aangeraden om de uitsplitsing van de interessegebieden in volgend onderzoek (met meer respondenten) verder uit te diepen. Vertaald naar het onderzoekmodel ziet dit er als volgt uit:

Match aanwezige en gewenste competenties

Geen eenduidig verband gevonden

Geen eenduidig verband gevonden

Plezier in het werk

Interesse in huidig beroepsgebied in de SIWIT Geen eenduidig verband gevonden

Figuur 3: Onderzoeksmodel met resultaten

37



5.5 Beperkingen Er zijn met betrekking tot dit onderzoek een aantal aandachtspunten te noemen die van invloed geweest kunnen zijn op de resultaten. Allereerst was de grootte van de steekproef beperkt. Hoewel er 151 mensen ondervraagd zijn, is slechts van 54 personen een competentielijst ingevuld. Wanneer werd gefilterd op de interessegebieden Zorgen en Techniek, bleven hier respectievelijk 14 en 13 respondenten per categorie voor over. Met deze aantallen is het hoogst ongebruikelijk om significante resultaten te vinden en zelfs onmogelijk om een regressieanalyse op uit te voeren. Ook heeft dit ervoor gezorgd dat er vrijwel nergens variantie in de scores is ontstaan. Deze beperkte respons is wellicht veroorzaakt door het feit dat deze lijst 90 competenties omvatte, waarop twee keer antwoord gegeven moest worden (is de competentie aanwezig en is deze belangrijk voor het uitoefenen van het beroep). Dit heeft wellicht voor weerstand gezorgd bij de begeleiders om de vragenlijst in te vullen. Verder kan het feit dat vrijwel alle jongeren stage liepen (94,4%) invloed hebben gehad op de resultaten. Veel jongeren zien deze stage als een verkenningsfase om te proeven aan een beroep, waarna vaak nog andere beroepen uitgeprobeerd willen worden en niet als een plek waar ze zullen blijven werken in de toekomst. Op de vraag „wil je hier in de toekomst blijven werken?‟ werd daarom vaak „nee‟ geantwoord. Dit heeft de gemiddelde scores op het plezier in het werk beïnvloed, waardoor dit item uit de schaal verwijderd moest worden om de betrouwbaarheid de verhogen. Tevens roept de leeftijd van de jongeren een aantal beperkingen op. De jongeren waren gemiddeld 17,31 jaar oud. Deze leeftijdsgroep is volop in ontwikkeling, waarbij niet uit te sluiten is dat hun beroepsinteresse nog verandert en de resultaten van dit onderzoek bijvoorbeeld over een jaar anders zouden kunnen zijn. Deze leeftijd resulteert ook in het feit dat de respondent (over het algemeen) geen vaste functie bekleedt. Het is aannemelijk dat er andere antwoorden gegeven worden wanneer iemand ergens stage loopt, dan wanneer hij/zij daar al een geruime tijd in vaste dienst is. Bovendien zijn de jongeren zelf een risicovolle doelgroep om te ondervragen. Met meerkeuzevragen hebben zij snel de neiging om overal „ja‟ op te antwoorden (Finlay & Lyons, 2001). Hoewel door de onderzoekers is geprobeerd hiervoor te controleren door middel van bijvoorbeeld gespiegelde vragen, blijkt toch dat 117 respondenten een „perfecte‟ score van 1,00 op de schaal Plezier in het werk hebben behaald. Wanneer dit inderdaad de werkelijkheid weergeeft, kan de school uiteraard tevreden zijn met de keuzes die voor de stages zijn gemaakt. Klaarblijkelijk zijn de jongeren dan namelijk bijna altijd tevreden met hun stageplek. Het zou echter wellicht ook zo kunnen zijn, dat door de spanning en onbekendheid met het deelnemen aan een onderzoek sociaal wenselijke antwoorden zijn gegeven. Anderzijds waren ze mogelijk bang dat bekend zou worden dat ze de stage niet leuk vinden en hier consequenties aan verbonden zouden zijn op school.

38



Ook met betrekking tot het interview kunnen een aantal beperkingen worden gevonden. Zo is het mogelijk dat de vragen niet (allemaal) concreet genoeg naar de taken van het werk/de stage refereerden. Vragen als „ben je tevreden met je stage‟, verwijzen naar meer algemene zaken dan de vraag „vind je de dingen die je moet doen op je stage leuk‟. Deze vraag laat minder ruimte over om de invloed van collega‟s mee te nemen in het antwoord. Verder is het voor jongeren met een licht verstandelijke beperking moeilijk om abstracte zaken te beoordelen (Luckasson, 1997; Ponsioen & Verstegen, 2006). Wellicht kunnen zij hierdoor de vragen, die in een afgesloten ruimte en weg van de werkvloer zijn gesteld, minder nauwkeurig beoordelen. Ook is het hierdoor lastiger voor hen om vragen met betrekking tot de toekomst te beantwoorden. De antwoorden op de vraag „wil je hier in de toekomst blijven werken‟, zijn hierdoor wellicht niet compleet betrouwbaar. Kanttekening die bij de analyses van de test-hertest betrouwbaarheid te maken is, is dat niet duidelijk is hoeveel tijd er tussen t1 en t2 heeft gezeten. Sommige jongeren hadden zelfs al twee of drie keer eerder de test ingevuld, maar het is niet te achterhalen op welk moment de test voor het eerst is ingevuld. Deze score is namelijk gebruikt voor het onderzoek. Wellicht heeft er bij de ene jongere drie maanden tussen gezeten (minimale tijd die vereist was) en bij de ander een half jaar of een jaar. De metingen zijn hierdoor wellicht niet zo betrouwbaar als wanneer de tussenliggende periode voor iedereen gelijk was. Dit kan in toekomstig onderzoek ter overweging worden meegenomen. Meerdere aanbevelingen voor verder onderzoek worden in de volgende paragraaf besproken. 5.6 Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek Er kunnen een aantal aanbevelingen gedaan worden voor toekomstig onderzoek naar de SIWIT. Zo moet bijvoorbeeld gekeken worden naar de mogelijkheid om de vragenlijst voor de competenties in te korten. Zoals aangegeven, is de lange lijst waarschijnlijk een reden waarom slechts een derde van de lijsten ingevuld is geretourneerd. Het is belangrijk dat er in vervolgonderzoek een grotere steekproef gebruikt kan worden voor de analyses. Om de respons te vergroten zou ook overwogen kunnen worden om betere controle uit te oefenen op het invullen van de competentielijst. Verder zou het voor de kwaliteit van het onderzoek goed zijn wanneer de gemiddelde leeftijd van de steekproef hoger zou liggen en deze mensen als logisch gevolg hiervan geen stage meer lopen, maar werkzaam zijn in een (vaste) baan. Wanneer oudere mensen ondervraagd worden, zullen zij al meer ervaring hebben in werk en kunnen daarom betrouwbaardere antwoorden geven over of het werk wat ze nu doen leuk is en waar hun interesses liggen. Beusen (2010) heeft in haar onderzoek getracht de predictieve validiteit van de SIWIT aan te tonen, maar onder andere door de lage variantie van de schaal Plezier in het Werk kon deze niet worden aangetoond. Wanneer het onderzoek over een aantal jaar herhaald zou worden met een wat oudere doelgroep, bijvoorbeeld dezelfde jongeren die in dit onderzoek zijn ondervraagd, en een grotere steekproef, zou dit nogmaals geprobeerd kunnen worden. 39



Tevens zou de vragenlijst kunnen worden aangepast om te zorgen dat er meer naar de inhoudelijke kant van het werk/stage wordt gevraagd („vind je de dingen die je moet doen leuk‟), dan naar de algemene kant („vind je je werk/stage leuk‟). Deze vragenlijst zou dan afgenomen kunnen worden op de werkvloer, om het (moeilijk in te schatten) abstracte deel van het interview te vermijden en het concreet te maken voor de jongere. De vragen met betrekking tot de toekomst zouden hierbij ook nogmaals kritisch bekeken kunnen worden. Ook werd al eerder dit hoofdstuk vermeld dat er geen resultaten naar voren kwamen, wanneer de interessegebieden in het algemeen werden onderzocht, maar wel toen werd gefilterd op gebied. Het is voor toekomstig onderzoek erg interessant om deze gebieden apart verder te onderzoeken en te kijken of de gevonden resultaten ook op andere gebieden terug te vinden zijn. Als laatste zou het toegevoegde waarde hebben voor de SIWIT, als de lijst met competenties die bij de beroepen worden aangegeven wordt gevalideerd. 5.7 Praktische relevantie van het onderzoek De belangrijkste les die uit dit onderzoek getrokken kan worden is het feit dat de sociale context van grote invloed is op het plezier in het werk. Hierbij is de invloed van de leidinggevende en de collega‟s onderzocht, dus kan in de praktijk altijd rekening gehouden worden met het feit dat deze beiden van invloed kunnen zijn op de beleving van de jongeren. Wanneer het niet goed gaat op de stage en de respondent beleeft geen plezier aan het werk, zou dit dus ook te maken kunnen hebben met de leidinggevende, de collega‟s of beiden. Het zou in theorie mogelijk zijn dat de SIWIT aangeeft dat een respondent interesse heeft in een bepaald gebied, hier vervolgens stage gaat lopen, maar na een tijdje aangeeft het niet leuk te vinden. Concluderend uit het feit dat dit ook te maken kan hebben met de sociale context, zou het mogelijk zijn dat wanneer de jongere hetzelfde werk gaat doen op een andere plek, hij/zij dit dan ineens wel leuk vindt. Verder kan geconcludeerd worden dat er wel degelijk invloed lijkt te zijn van de competenties die een jongere heeft op het plezier in het werk en de interesse hiervoor. Ondanks dat er geen overkoepelend verband werd gevonden tussen de constructen, is wel gevonden dat respondenten meer interesse zullen hebben in het gebied Zorgen, wanneer zij hiervoor de goede Vaardighedencompetenties hebben. Tevens zullen zij meer plezier in het werk hebben wanneer er een match bestaat op het gebied van Persoonlijkheidskenmerken. Dit effect kan mogelijk worden vertaald van licht verstandelijk beperkten naar reguliere werknemers. In dit onderzoek is het effect gevonden voor het gebied Zorgen. Gerard Niens (in Reemeijer, 2009) geeft aan: “Binnen de zorg is het lastig om aan personeel te komen, nog lastiger is om goede mensen te behouden. [..] Je moet ze wel gemotiveerd houden en carrièremogelijkheden bieden”. De interesse en het plezier in het werk is volgens dit onderzoek afhankelijk van de competenties van de werknemer. Door deze door onder andere training en 40



opleiding up-to-date te houden, wordt de motivatie geprikkeld en ontstaan de genoemde carrièremogelijkheden die volgens Niens belangrijk zijn om het verloop van personeel laag te houden. Ten derde is door dit onderzoek duidelijker geworden hoe lastig het is om deze doelgroep te onderzoeken. Zo blijkt uit de resultaten bijvoorbeeld dat er hoog gescoord werd op plezier in het werk, maar vervolgens laag op de interesse in dat gebied. De antwoorden van de respondent waren in dit geval niet consistent. Met de kennis die in dit onderzoek is opgedaan, kan in de toekomst verder gebouwd worden aan een consequent, constructief goede manier om de doelgroep direct in soortgelijke onderzoeken te betrekken. Dit is, ondanks de moeilijkheidsgraad, de betrouwbaarste manier om de beleving van de respondent aan het licht te brengen. Wanneer gebruik gemaakt wordt van derden, kan nooit met zekerheid gezegd worden dat dat inderdaad de mening of beleving van de respondent is. Verder is, naar weten van de auteur, nooit eerder onderzoek gedaan naar de invloed van competenties en plezier in het werk op de interesse die een licht verstandelijk beperkte jongere heeft op een bepaald gebied. Dit onderzoek heeft hierin een eerste stap gezet en een bijdrage geleverd aan de literatuur. Als laatste kan de SIWIT weer een stuk betrouwbaarder gepresenteerd worden aan (potentiële) gebruikers en te zijner tijd aan de COTAN-commissie, vanwege het feit dat in dit onderzoek is vastgesteld dat de test-hertest betrouwbaarheid goed is.

Tot slot kan gesteld worden dat er vele factoren zijn die het plezier in het werk beïnvloeden, waarbij de sociale context daarin een grote rol lijkt te spelen. Uit dit onderzoek is niet met zekerheid te concluderen dat ook de competenties daarop van grote invloed zijn, maar zeker is wel dat het topje van de ijsberg is gevonden. De toekomst zal uitwijzen hoeveel van de ijsberg er nog zal worden ontdekt en welke gevolgen dat zal hebben voor de arbeidsparticipatie van licht verstandelijk beperkte jongeren.

41



Literatuurlijst American Psychiatric Association (2000). Diagnostic and statistical manual of mental disorders, fourth edition, text revision (DSM-IV-TR). Washington D.C., USA: American Psychiatric Association. Becker, D.R., Drake, R.E., Bond, G.R., Xie, H., Dain, B.J., & Harrison, K. (1998). Job Terminations Among Persons with Severe Mental Illness Participating in Supported Employment. Community Mental Health Journal, 34(1), 71-82. Beusen, B. (2011). Onderzoek naar beroepsinteresse bij licht verstandelijk beperkte jongeren: Validering van de Sterk in Werk interessetest. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Biederman, J., Faraone, S. V., Spencer, T. J., Mick, E., Monuteaux, M. C., & Aleardi, M. (2006). Functional impairments in adults with self-reports of diagnosed ADHD: A controlled study of 1001 adults in the community. Journal of Clinical Psychiatry, 67(4), 524-540. Brkich, M., Jeffs, D., & Carless, S.A. (2002). A global self-report measure of person-job fit. European Journal of Psychological Assesment. 18(1), 43-51. Carless, S.A. (2005). Person–job fit versus person–organization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 411-429. Chiocchio, F., & Frigon, J. Y. (2006). Tenure, satisfaction and work environment flexibility of people with mental retardation. Journal of Vocational Behavior, 68, 175-187. Costa P.T., Jr., & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PR-I) and NEO Five Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assesment Resources, Inc. Costa P.T., Jr., & McCrae, R.R. (1997). Personality Trait Structure as a Human Universal. American Psychologist 52 (5), 509-516. de Boer, A., Feenstra, F., Dijstra, T., & Tempelman, S. (2006). Beroepengids tot en met MBO-niveau. Leeuwarden, Nederland: LDC Publicaties.

42



de Klerk, M.M.Y. (2002). Rapportage gehandicapten 2002: Maatschappelijke positie van mensen met lichamelijke beperkingen of verstandelijke handicaps. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau. Op 29 maart 2011 ontleend aan: http://www.scp.nl/dsresource?objectid=21082&type=org De Raad, B., & Doddema-Winsemius, M. (2006). De Big 5 persoonlijkheidsfactoren: Een methode voor het beschrijven van persoonlijkheidseigenschappen. Amsterdam: Uitgeverij Nieuwezijds. De Vos, E. (2010). TNO-rapport: Routekaart naar werk voor jongeren met

ernstige

gedragsmoeilijkheden. Op 15 maart 2011 ontleend aan: http://www.tno.nl/downloads/Microsoft%20Word%20-%20Routekaartnaarwerk07-02-10.pdf Donders, N. (2008). Het zit als gegoten! Onderzoek naar de persoon-baan fit van mensen met een verstandelijke beperking. Masterthesis, Twente, Nederland: Universiteit van Twente. Edwards, J.R. (1991). Person-Job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. International Review of Industrial Psychology, 6, 283-357. Eggleton, I., Robertson, S., Ryan, J., & Kober, R. (1999). The impact of employment on the quality of life of people with an intellectual disability. Journal of Vocational Rehabilitation 13, 95–107. Finlay, W.M.L., & Lyons, E. (2001). Methodological issues in interviewing and using self-report questionnaires with people with mental retardation. Psychological assessment, 13(3), 319335. Goede B., Tali E., & Taal M. (2004). Jongeren met een licht verstandelijke handicap en zwakbegaafdheid aan het werk. Onderzoek & Praktijk 2(1), 10-17. Howard, P.J., & Howard, J.M. (1995). The Big Five Quickstart: An Introduction to the Five-Factor Model of Personality for Human Resource Professionals. Center for Applied Cognitive Studies (CentACS). Charlotte, North Carolina. Op 11 maart 2011 ontleend

aan:

http://www.eric.ed.gov/PDFS/ED384754.pdf Howard, P.J. & Howard, J.M. (2001). The Owner’s Manual for Personality at Work. Austin, Texas: Bard Press. Kennis, R.P.A. (2007). De ontwikkeling van een beroepsinteresse test voor mensen met een licht verstandelijke beperking: eisen aan testvormgeving. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg.

43



Klarus, R. (1998). Competenties erkennen: Een studie naar modellen en procedures voor leerwegonafhankelijke beoordeling van beroepscompetenties. Proefschrift, Nijmegen, Nederland: Katholieke Universiteit Nijmegen. Koster van Groos, G.A.S. (2006). Beknopte handleiding bij de diagnostische criteria van de DSM-IVTR. Lisse: (Nederlandse Vereniging voor Psychiatrie) Swets & Zeitlinger. Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005) Consequences of individuals‟ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342. L‟Ortije, A. (2007). De ontwikkeling van een beroepsinteressetest voor mensen met een licht verstandelijke beperking: Eisen aan de arbeidsmarkt. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Luckasson, R. (1997). Mental retardation: Definition, classification, and systems of supports. Washington D.C., USA: American Association on Mental Retardation. Meedendorp, E., & van Veldhuizen, Y. (2008). Het ontwikkelen van een beroepeninteresse test voor jongeren met een licht verstandelijke beperking: Testontwerp en validatie. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Mcvilly, K.R., Stancliffe, R.J., Parmenter, T.R., & Burton-Smith, R.M. (2008). Remaining open to quantitative, qualitative, and mixed-method designs: An unscientific compromise or good research practice? International Review of Research in Mental Retardation, 35, 151-203. Nieuwsuur (november 2010). Bezuiniging treft licht verstandelijk gehandicapten. Op 15 maart 2011 ontleend

aan:

http://nieuwsuur.nl/onderwerp/196876-bezuiniging-treft-licht-verstandelijk-

gehandicapten.html Oenema, T. (2007). De ontwikkeling van een beroepsinteressetest voor mensen met een licht verstandelijke beperking: beroepskeuze theorieën en modellen. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Olive, L.M. (2006). Werktevredenheid bij verstandelijk gehandicapten: Ontwikkeling van een meetinstrument. Masterthesis, Enschede Nederland: Universiteit Twente. Pallant, J. (2007). SPSS Survival Manual: A step by step guide to data analysis using SPSS for Windows. Third edition. New York: Open University Press.

44



Ponsioen, A., & Verstegen, D. (2006). Het IQ en het sociaal aanpassingsvermogen. Onderzoek & Praktijk 4(2), 5-12. Reemeijer, M. (2009). Nieuwe functie moet verloop in zorg tegengaan. Op 12 december 2011 ontleend aan: http://nos.nl/artikel/91842-nieuwe-functie-moet-verloop-in-zorg-tegengaan.html Reiter, S., Friedman, L., & Molco, M. (1985). Motivation, vocational interests and job satisfaction of mentally retarded adults. International Journal of Rehabilitation Research, 8(1), 19-28. Schaufeli, W., & A. Bakker (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315. Seltzer, M.M. (1984). Patterns of job satisfaction among mentally retarded adults. Applied research in mental retardation, 5, 147-159. Sigelman, C.K., Schoenrock, C.J., Budd, E.C., Winer, J.L., Spanhel, C.L., Martin, P.W., Hromas, S., & Bensberg, G.J. (1983). Communicating with mentally retarded persons: Asking questions and getting answers. Research and training center in mental retardation. Texas, Texas Tech University. Stevens, P., & Martin, N. (1999). Supporting individuals with intellectual disability and challenging behaviour in integrated work settings: An overview and a model for service provision. Journal of Intellectual Disability Research, 43, 19-29. Van Doorn, J.J. (2010). Beroepeninteresse van licht verstandelijk beperkte jongeren onder de loep. Masterthesis, Tilburg, Nederland: Universiteit van Tilburg. Van Ruysseveldt, J. (2006). Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers: een toepassing van het JD-R-model. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 4, 328-343. Veneberg, G. (2010). LVG in de GGZ: Specialistische geestelijke gezondheidszorg aan mensen met een lichte verstandelijke beperking. Masterthesis, Utrecht, Nederland: Universiteit van Utrecht. Verstegen, D. (2005). Indicatiecriteria LVG-jeugd met meervoudige problematiek. Onderzoek & Praktijk, jaargang 3(1). Tijdschrift van het Landelijk Kenniscentrum LVG Utrecht. p. 5-8.

45



Bijlage 1: Competentielijst Extraversie 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

46

Voor zichzelf op kunnen komen Initiatief kunnen nemen Enthousiast zijn Informatie kunnen geven aan mensen Helder en juist kunnen communiceren Makkelijk contacten kunnen leggen Veel praten Vrolijk zijn Representatief zijn Vriendelijk kunnen zijn

Altruïsme 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Hulpvaardig zijn Samen kunnen werken Collegiaal zijn Sociaal zijn / Om kunnen gaan met verschillende soorten mensen Respect hebben voor anderen Inschikkelijkheid Zorgzaamheid Medeleven kunnen tonen Anderen kunnen helpen Aandachtig kunnen luisteren Geduld hebben Zich in anderen kunnen inleven Situaties aanvoelen Signaleren van gedrag van anderen Beïnvloeden/overtuigen Om kunnen gaan met dieren Om kunnen gaan met kinderen

Openheid 28 29 30 31 32 33

Creatief zijn Nieuwe ideeën kunnen bedenken Interesse hebben in natuur Interesse hebben in technologie Flexibel zijn Logisch kunnen denken



Consciëntieusheid 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 Emotionele (in)stabiliteit 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

47

Betrouwbaar zijn Afspraken na kunnen komen Opdrachten/regels op kunnen volgen Geen verkeerde invloed toelaten Doelen bereiken / Ervoor zorgen dat de gewenste resultaten worden behaald Prestatiegericht zijn / Kwaliteit willen leveren Doorzettingsvermogen hebben Ordelijk kunnen werken Actief zijn (t.o.v. 'lui zijn') Vooruit kunnen plannen Perfectionistisch zijn Controleren/nagaan of werk volgens afspraak wordt afgeleverd Volgens plan kunnen werken Overzicht kunnen houden Zelfstandig kunnen werken Structuur aan kunnen brengen in het werk Verantwoordelijk kunnen zijn Nauwkeurig zijn Geconcentreerd kunnen werken Hygiënisch zijn Snel kunnen werken

Om kunnen gaan met spanning / Stressbestendig zijn Om kunnen gaan met werkpieken Om kunnen gaan met deadlines Kunnen reageren op onvoorziene situaties Tegen een wisselende werkomgeving kunnen Emotioneel reageren Sociaal afhankelijk zijn van anderen Kalmte kunnen bewaren Niet gauw boos worden Altijd zichzelf zijn



Fysieke gesteldheid 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

Vroeg op kunnen staan Bij slecht weer buiten willen werken Zwaar werk lang vol kunnen houden Het niet erg vinden om vies te worden Tegen wisselende tijden kunnen Goede hand-oog-coördinatie hebben Geen hoogtevrees hebben Goed gezichtsvermogen hebben Goed gehoor hebben Goed gezichtvermogen hebben (geen kleurenblindheid)

Lerend vermogen 75 76 77 78 79 80

Product kennis eigen maken Basiskennis van een computer eigen maken Nederlands kunnen lezen Nederlands kunnen schrijven Formulieren kunnen invullen Goed kunnen rekenen

Praktische vaardigheden 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90

48

Om kunnen gaan met gereedschap Om kunnen gaan met machines Handig zijn Technisch kunnen vormgeven Zorg kunnen dragen voor veiligheid / Aan veiligheidsvoorschriften kunnen houden Technisch inzicht hebben Werktekeningen kunnen maken/lezen Kunnen meten Ruimtelijk inzicht hebben Gevoel hebben voor vorm en kleur



Bijlage 2: Vragenlijst Jongeren Ik ben Britt en dit is Eveliene en wij zijn bezig voor een opdracht voor school. We willen je graag wat vragen stellen over je werk. Ik zal de vragen stellen en Eveliene zal de antwoorden opschrijven. Eerst leg ik even uit wat de bedoeling is. Ik ga een aantal vragen stellen over wat jij vindt van je werk. Ik zal je de vragen voorlezen en als je wilt dan kan je meelezen op het papier dat nu voor je ligt. Na het voorlezen van de vragen mag jij een antwoord kiezen. Soms kun je kiezen uit het antwoord „ja‟ of „nee‟ en soms kun je kiezen uit twee verschillende gezichtjes. Het is belangrijk dat je eerlijk antwoord geeft. Er zijn geen goede of foute antwoorden, want het is jouw mening. Ik vertel deze antwoorden aan niemand door. Als je een vraag niet begrijpt, dan mag je dat gewoon zeggen en leg ik uit wat ik bedoel. Als je het antwoord niet weet, dan mag je dat ook gewoon zeggen.

Hoe heet je? Hoe oud ben je? Geslacht Soort werk

Man / Vrouw Stage / Vaste baan

Nummer

Vraag

1.

Vind je het leuk om hier te werken?

2.

Ben je tevreden met je baan/stage?

3.

Vind je je werk stom?

4.

Wil je hier, in de toekomst, blijven werken?

5.

Vind je de dingen die je op je werk moet doen leuk?

6.

Als je ‟s ochtends op staat heb je dan zin om naar je werk te gaan?

7.

49

Ja

Nee





Welk plaatje past bij het werk dat je hier doet?



Nu ga ik een aantal vragen stellen over de mensen waarmee je samenwerkt. Eerst zal ik wat vragen stellen over jouw baas en/of begeleider. Nummer

Vraag

8.

Wie is je baas of begeleider?

Nummer

Vraag

9.

Mag je … (naam baas) om hulp vragen tijdens je werk?

10.

Krijg je genoeg aandacht van … (naam baas)?

11.

Heb je vaak ruzie met … (naam baas)?

12.

Helpt … (naam baas) je genoeg tijdens je werk?

13.

Vind je … (naam baas) aardig?

14.

Naam

Ja

Nee





Welk plaatje past het beste bij je baas?

Nu ga ik aantal vragen stellen over de mensen met wie je samenwerkt. Nummer

Vraag

15.

Kun je een aantal namen noemen van je collega‟s en/of de mensen met wie je samenwerkt?

Nummer

Vraag

16.

Mag je je collega‟s om hulp vragen tijdens je werk?

17.

Heb je vaak ruzie met je collega‟s?

18.

Vind je het fijn om met je collega‟s te werken?

19.

Vind je de meeste collega‟s aardig?

20.

Helpen je collega‟s je genoeg tijdens het werk?

21.

50

Naam

Ja

Nee





Welk plaatje past het beste bij je collega‟s?



Bijlage 3: Vragenlijst (werk)begeleiders

Vragenlijst (werk)begeleiders

Allereerst willen wij u hartelijk bedanken voor uw medewerking aan het onderzoek. Het invullen van de vragenlijst zal ongeveer 10 minuten in beslag nemen. Wij willen u vragen eerst wat algemene informatie over de betreffende jongere in te vullen. Deze gegevens zullen op geen enkele manier terug komen in het onderzoeksrapport, maar op deze manier kunnen wij straks de gegevens van u en de testscore van de jongere(n) correct aan elkaar koppelen. Het vervolg van de vragenlijst is de vinden vanaf pagina 2. Nogmaals bedankt!

Britt Beusen & Eveliene van Dongen

Naam jongere Geslacht jongere

Man / Vrouw*

Leeftijd jongere (geschat) IQ jongere vergeleken met andere LVB jongeren.

Onder het gemiddelde - Gemiddeld - Boven het gemiddelde*

Beroepsgebied (in te vullen door de onderzoekers)

Hoe lang is hij/zij hier al werkzaam? *

Doorhalen wat niet van toepassing is

51



Invulinstructie: Kruis bij de eerste kolom voor iedere eigenschap aan, in hoeverre het (naar uw inzicht) aanwezig is bij de betreffende deelnemer. In de tweede kolom kunt u aangeven in hoeverre de eigenschap volgens u belangrijk is voor het uitoefenen van het beroep.

E = Mee eens EE = Enigszins mee eens N = Neutraal EO = Enigszins mee oneens O = Mee oneens

Aanwezig: E

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Voor zichzelf op kunnen komen Inititatief kunnen nemen Enthousiast zijn Informatie kunnen geven aan mensen Helder en juist kunnen communiceren Makkelijk contacten kunnen leggen Veel praten Vrolijk zijn Representatief zijn Vriendelijk kunnen zijn

11 12 13

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Hulpvaardig zijn Samen kunnen werken Collegiaal zijn Sociaal zijn / Om kunnen gaan met verschillende soorten mensen Respect hebben voor anderen Inschikkelijkheid Zorgzaamheid Medeleven kunnen tonen Anderen kunnen helpen Aandachtig kunnen luisteren Geduld hebben Zich in anderen kunnen inleven Situaties aanvoelen Signaleren van gedrag van anderen Beïnvloeden/overtuigen Om kunnen gaan met dieren Om kunnen gaan met kinderen

28 29 30 31 32 33

Creatief zijn Nieuwe ideeën kunnen bedenken Interesse hebben in natuur Interesse hebben in technologie Flexibel zijn Logisch kunnen denken

14

52

EE

N

EO

Belangrijk voor uitoefenen beroep: O

E

EE

N

EO


O


Aanwezig: E 34 35 36 37

EE

N

EO

Belangrijk voor uitoefenen beroep: O

E

EE

N

EO

Betrouwbaar zijn Afspraken na kunnen komen Opdrachten/regels op kunnen volgen Geen verkeerde invloed toelaten Doelen bereiken / Ervoor zorgen dat de gewenste resultaten worden behaald Prestatiegericht zijn / Kwaliteit willen leveren Doorzettingsvermogen hebben Ordelijk kunnen werken Actief zijn (tov 'lui zijn') Vooruit kunnen plannen Perfectionistisch zijn Controleren/nagaan of werk volgens afspraak wordt afgeleverd Volgens plan kunnen werken Overzicht kunnen houden Zelfstandig kunnen werken Structuur aan kunnen brengen in het werk Verantwoordelijk kunnen zijn Nauwkeurig zijn Geconcentreerd kunnen werken Hygiënisch zijn Snel kunnen werken

38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

Om kunnen gaan met spanning / Stressbestendig zijn Om kunnen gaan met werkpieken Om kunnen gaan met deadlines Kunnen reageren op onvoorziene situaties Tegen een wisselende werkomgeving kunnen Emotioneel reageren Sociaal afhankelijk zijn van anderen Kalmte kunnen bewaren Niet gauw boos worden Altijd zichzelf zijn Vroeg op kunnen staan Bij slecht weer buiten willen werken Zwaar werk lang vol kunnen houden Het niet erg vinden om vies te worden Tegen wisselende tijden kunnen Goede hand-oog coordinatie hebben Geen hoogtevrees hebben Goed gezichtsvermogen hebben Goed gehoor hebben Goed gezichtvermogen hebben (geen kleurenblindheid)

55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74

53


O


Aanwezig: E 75 76 77 78 79 80

Product kennis eigen maken Basiskennis van een computer eigen maken Nederlands kunnen lezen Nederlands kunnen schrijven Formulieren kunnen invullen Goed kunnen rekenen

81 82 83 84

Om kunnen gaan met gereedschap Om kunnen gaan met machines Handig zijn Technisch kunnen vormgeven Zorg kunnen dragen voor veiligheid / Aan veiligheidsvoorschirften kunnen houden Technisch inzicht hebben Werktekeningen kunnen maken/lezen Kunnen meten Ruimtelijk inzicht hebben Gevoel hebben voor vorm en kleur

85 86 87 88 89 90

54

EE

N

Belangrijk voor uitoefenen beroep:

EO O

E

EE

N

EO O



Bijlage 4: Versimpelde vragenlijst jongeren Vragenlijst Jongeren

Vind je het leuk om hier te werken? Ja of nee Ben je tevreden met je baan? Ja of nee Vind je je werk stom? Ja of nee Wil je hier blijven werken? Ja of nee Vind je de dingen die je op je werk moet doen leuk? Ja of nee Welk plaatje past bij het werk dat je hier doet?

55



Wie is je baas of begeleider? ….

Mag je je baas om hulp vragen tijdens je werk? Ja of nee

Krijg je genoeg aandacht van je baas? Ja of nee

Heb je vaak ruzie met je baas? Ja of nee

Helpt je baas je genoeg tijdens je werk? Ja of nee

Vind je je baas aardig? Ja of nee

Welk plaatje past het beste bij je baas?

56



Kun je een aantal namen noemen van je collega’s en/of de mensen met wie je samenwerkt? … Mag je je collega’s om hulp vragen tijdens je werk? Ja of nee

Heb je vaak ruzie met je collega’s? Ja of nee

Vind je het fijn om met je collega’s te werken? Ja of nee

Vind je de meeste collega’s aardig? Ja of nee

Helpen je collega’s je genoeg tijdens het werk? Ja of nee

Welk plaatje past het beste bij je collega’s?

57



Bijlage 5: Overzicht schalen

Tabel 9: Schaal Plezier in het werk Item

Factorlading

1. Vind je het leuk om hier te werken?

.857

2. Ben je tevreden met je stage/baan?

.886

3. Vind je je stage/werk stom?

.802

4. Vind je de dingen die je op je stage/werk moet doen leuk?

.795

5. Als je ‟s ochtends opstaat, heb je dan zin om naar je stage/werk te gaan?

.694

6. Welk plaatje past het bij het werk dat je hier doet?

.905

Cronbach‟s Alpha

.901

Tabel 10: Schaal Persoonlijkheidskenmerken Dimensie

Factorlading

1. Extraversie

.999

2. Altruïsme

.994

3. Openheid

.830

4. Consciëntieusheid

.785

Cronbach‟s Alpha

.926

Tabel 11: Schaal Vaardigheden Dimensie

Factorlading

1. Praktische vaardigheden

1.007

2. Fysieke gesteldheid

.803

Cronbach‟s Alpha

.835

58



Tabel 12: Schaal Invloed leidinggevende Item

Factorlading

1. Krijg je genoeg aandacht van… (naam baas)?

.964

2. Helpt … (naam baas) je genoeg tijdens je werk?

.964

3. Vind je … (naam baas) aardig?

.791

4. Welk plaatje past het beste bij je baas?

.865

Cronbach‟s Alpha

.919

Tabel 13: Schaal Invloed collega‟s Item

Factorlading

1. Vind je het fijn om met je collega‟s te werken?

.884

2. Vind je de meeste collega‟s aardig?

.656

3. Helpen je collega‟s je genoeg tijdens het werk?

.858

4. Welk plaatje past het beste bij je collega‟s?

.905

Cronbach‟s Alpha

.671

59


Onderzoek naar een beroepsinteressetest voor licht verstandelijk beperkte jongeren

Recommend Documents