Onder uitzendkrachten is scholing onbekend, niet onbemind Het perspectief van de uitzendkracht zelf
Voorwoord Bij een jubileumjaar hoort een “feest” en hoor je te trakteren. STOOF heeft daarom een bijzondere traktatie voor uitzendwerknemers, uitzendwerkgevers, de arbeidsmarkt en voor onszelf. Wij hebben onderzoeksbureau Panteia gevraagd te onderzoeken hoe de uitzendkracht zelf zijn ontwikkeling en scholing ervaart en wat zijn/haar motivatie is om scholing te volgen. Het is voor het eerst in het bestaan van uitzendarbeid in Nederland dat hier onderzoek naar is gedaan. De resultaten zijn beschreven in deze uitgave, want bij een jubileum hoort tenslotte ook een cadeau.
Door de onderzoeksresultaten zijn we in staat
zodat de uitzendkracht er voor zijn verdere loop-
om beleid te formuleren waardoor we de ontwik-
baan iets aan heeft en aan de arbeidsmarkt de
keling en scholing van de uitzendkracht nog
waarde van de opgedane competenties kan la-
beter kunnen borgen en verhogen.
ten zien. Voor scholingsdeelname is het steuntje
Een belangrijk inzicht is dat uitzendkrachten
in de rug door de uitzendwerkgevers, maar ook
bereid zijn scholing te volgen, maar dat het vrij
van de inlener, cruciaal. Ook loopbaangesprek-
onbekend is. Daar ligt dus nog braakliggend ter-
ken doen wonderen.
rein voor STOOF, uitzendwerkgevers en reguliere werkgevers. Ook onze sociale partners kunnen
27% van de uitzendkrachten wordt formeel of
hier een belangrijke rol in vervullen.
informeel opgeleid. Als we in staat blijven de komende jaren het informele leren en de for-
Er zijn bijzondere constateringen gedaan, onder
mele opleidingen voor uitzendkrachten te laten
andere dat uitzendkrachten informeel leren
groeien, heeft STOOF zijn ambitie van 20% meer
ervaren als opleiden. Wel is het zaak om deze
dan gehaald. Dit zouden wij het mooiste cadeau
opgedane ervaring in de praktijk te verzilveren,
vinden voor ons volgende jubileum.
Over STOOF Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) is het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de uitzendbranche. Het is een samenwerkingsverband van werkgevers en werknemers in de
Adriana Stel
flexbranche dat adviseert, stimuleert en meefinanciert aan de opleiding en ontwikkeling van
Directeur STOOF
flexkrachten en vaste medewerkers binnen de flexbranche. STOOF wil bijdragen aan een flexibele arbeidsmarkt met perspectief voor flexkrachten, inleners en uitzendwerkgevers.
3
ONDER UITZENDKRACHTEN IS SCHOLING ONBEKEND, NIET ONBEMIND Het perspectief van de uitzendkracht zelf Scholing van uitzendkrachten is belangrijk voor de uitzendwerkgever, de inlener en uitzendkrachten zelf. Maar hoe kijken uitzendkrachten zelf aan tegen hun ontwikkeling en scholing? Hoeveel uitzendkrachten volgen scholing? Wat voor soort scholing volgen ze? En hoe kan scholing van uitzendkrachten worden gestimuleerd?
Om antwoord te krijgen op deze vragen deed Panteia, in opdracht van STOOF, uitgebreid onderzoek onder mensen die in de afgelopen twee jaar uitzendwerk hebben gedaan. Uitzendkrachten die regulier dagonderwijs volgen zijn buiten beschouwing gelaten, bbl’ers (die vier dagen per week werken en één dag onderwijs volgen) zijn wel meegenomen.
Op de website van STOOF kunt u het gehele onderzoek downloaden. U treft daarin alle achtergronden en onderzoeksresultaten aan. www.stoof-online.nl/flexorganisaties-2/ flexorganisaties/onderzoek/scholing-onbekend-niet-onbemind.
Onder een panel van uitzendkrachten is een enquête uitgezet, waar 622 uitzendkrachten op hebben gereageerd. Verder zijn er vier groepsdiscussies en twaalf diepteinterviews gehouden om de enquêteresultaten beter te kunnen duiden. In deze samenvatting zetten we de voornaamste resultaten op een rij.
5
zich niet daartoe rekenen. De scholingsdeelname is hoger bij uitzendkrachten die werk doen op hbo+ niveau en bij bbl’ers. Verder spelen kennis, houding en initiatief een rol. Als je weet hoe je scholing moet aanpakken is de kans op scholing groter; een positieve houding ten opzichte van scholing helpt ook.
“FORMEEL LEREN IS DE BASIS, MAAR IN DE PRAKTIJK LEER JE HET PAS ECHT. IK HEB GEEN PAPIERTJE, MAAR IK KAN WEL ALLES.”
Hoeveel uitzendkrachten volgen er scholing?
Wie volgen er wél of geen scholing?
In totaal heeft ongeveer een kwart van de respondenten het afgelopen jaar scholing gevolgd via de uitzendwerkgever of via de inlener (27%). In totaal 19% van de uitzendkrachten heeft formele scholing gevolgd, nog eens 19% informele scholing en een deel dus allebei (11%).
Er is een aantal opvallende patronen te zien in wie wél en geen scholing volgen. Hierbij is formele en informele scholing samengenomen, omdat uitzendkrachten beide vormen als scholing zien. In tabel 1 (pagina 10) is te lezen welke kenmerken samenhangen met scholingsdeelname; met een kruisje is aangegeven of het betreffende kenmerk meer dan 10 procentpunten afwijkt van het gemiddelde. Dit geeft een eerste indicatie van de samenhang. Vervolgens is met een regressieanalyse bepaald welke kenmerken doorslaggevend zijn (zie verder). Ten eerste valt op dat mannelijke uitzendkrachten meer scholing volgen dan vrouwelijke. Mannen, en dan vooral in de leeftijd 26-45 jaar, volgen vaker scholing. Wanneer zij kostwinner zijn is de kans nog groter. Ook uitzendkrachten die zichzelf tot een etnische minderheid rekenen volgen vaker scholing dan uitzendkrachten die
Scholing: een breed begrip Scholing kent vele vormen: het kan gaan om “informele vormen” zoals het leren op de werkvloer en het leren van collega’s tot “formele vormen” zoals het volgen van een cursus of volledige opleiding. Uit het onderzoek blijkt dat uitzendkrachten informele scholing ook als scholing waarderen.
6
Uitzendkrachten die een vaste baan zoeken vragen vaker naar scholing dan uitzendkrachten die niet per se naar een vaste baan op zoek zijn; ze nemen daarentegen niet vaker deel aan scholing dan anderen. Er zijn geen noemenswaardige verschillen in scholingsdeelname tussen sectoren, of naar type werk dat de uitzendkracht doet. Ook de duur van het uitzendwerk en het aantal uren dat de uitzendkracht werkt laat verrassend genoeg geen duidelijk verband zien met de scholingsdeelname.
Scholing gedaan in afgelopen jaar naar leeftijd tot 26 jaar
24%
26-45 jaar
59%
45 jaar en ouder
18%
Verder valt op dat uitzendkrachten met een minder gunstige positie op de arbeidsmarkt ook minder scholing volgen. Dat geldt bijvoorbeeld voor mensen die lager zijn opgeleid of mensen die de afgelopen tijd langer werkloos zijn geweest. Hoger opgeleiden vragen vaker om scholing en volgen meer scholing.
Scholing gedaan naar meest uitgevoerde soort uitzendwerk in afgelopen jaar Productiewerk
25%
Administratief werk
31%
Technisch werk
16%
Dienstverlening
19%
Ander soort werk
9%
Scholing gedaan in afgelopen jaar naar hoogst afgeronde opleiding basisonderwijs, lbo, mavo, vmbo
8%
mbo, havo, vwo
54%
hbo, universiteit
38%
7
Waarom volgen uitzendkrachten scholing? Voorop staat: dé uitzendkracht bestaat natuurlijk niet. Uitzendkrachten hebben dan ook uiteenlopende redenen om scholing te volgen. Sommigen zien het als een verplichting, omdat de uitzendwerkgever of de inlener anders misschien wel een andere werknemer aanneemt. Andere uitzendkrachten willen graag een vaste baan, of meer kans op een nieuwe uitzendbaan en denken dat scholing ze daarbij zal helpen. Zij zien scholing als een middel om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Verder zijn er uitzendkrachten die het volgen van een opleiding leuk vinden. Zij pakken bijvoorbeeld
graag nieuwe klussen op, maar willen daarvoor dan wel adequaat geschoold zijn. Anna, uit het voorbeeld hieronder, is zo’n uitzendkracht. De uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd waren daar tevreden over. Zij hebben nieuwe dingen geleerd waardoor zij blijven groeien (28%), hun positie verbeterd (27%), uitzendwerk behouden (26%), er plezier aan beleefd (23%) en scholing heeft het werk interessant gehouden (21%). Ze geven aan veel te hebben geleerd en daardoor bijvoorbeeld zelfverzekerder te zijn in hun werk.
Anna, de leergierige vrijbuiter Anna is 43 jaar, alleenstaand, woonachtig in een grote stad in het westen van het land. Zij heeft een hbo-opleiding gevolgd. Zij heeft ook meerdere vormen van scholing gevolgd tijdens het doen van uitzendwerk. Op het moment heeft ze geen werk en ze heeft meerdere uitzendbanen gehad (laatste baan via een uitzendwerkgever bij een bank). Zij doet momenteel vrijwilligerswerk: ze heeft een maatje waarmee ze op stap gaat. Anna is van mening dat zij juist in uitzendwerk meer kan laten zien wat ze kan. Zij vindt het doen van uitzendwerk leuk omdat zij met veel verschillende mensen in aanraking komt. Bovendien heeft ze de vrijheid om af en toe een dagje iets leuks te doen en/of vaker op vakantie te gaan: “Je bent minder gebonden.” Zij doet liever uitzendwerk dan dat ze een vaste baan heeft: “Een vaste baan is sowieso een utopie.
8
Je denkt dat je veiliger bent in een vaste baan, maar dat ben je niet.” De afwisseling van een uitzendwerkgever is leuk. Anna staat open voor het volgen van opleidingen via de uitzendwerkgever. Zij heeft veel opleidingen gevolgd, “opleiden is mijn hobby”. Zo heeft zij de afgelopen jaren opleidingen gevolgd (betaald door de uitzendwerkgever) tot financieel adviseur, management assistent, kapper en zij heeft haar horecapapieren gehaald. Zij licht dit toe: “Als ik iets doe wil ik het goed doen.” Opleidingen zijn voor Anna van belang omdat ze iets wil opbouwen, ze wil een stap verder zetten. Het behalen van een opleiding geeft een beloning, een vergezicht en een rustig gevoel (“je hebt iets volbracht”). Daarbij vindt Anna mensen interessant: “Je komt in een nieuwe, andere sociale omgeving en je leert van elkaar.” Zij krijgt er een prettig gevoel van omdat ze nieuwe vrienden maakt en blij wordt van opleiden.
9
In de tabellen 1 en 2 zijn alle punten benoemd die samenhangen met het al dan niet volgen van scholing. Verder is gekeken naar de samenhang met het nemen van de eigen regie, het volgen van loopbaangesprekken en het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever of inlener. Uit het onderzoek blijkt dat deze drie punten het meest van invloed zijn op het volgen van scholing. Het onderzoek is er verder op gericht om na te gaan hoe, niet alleen scholingsdeelname, maar ook deze drie specifieke initiatieven gestimuleerd kunnen worden.
scholing aangeboden gekregen (29%)
loopbaangesprek aangeboden gekregen (37%)
X X X X X X
Persoonskenmerken
Heeft de afgelopen twee jaar zelf een bedrijf gestart Heeft de afgelopen twee jaar in vaste dienst gewerkt bij een werkgever Eerder in vaste dienst gewerkt bij een werkgever of zelf een bedrijf gestart Eerdere dienstbetrekking (of in vaste dienst gewerkt, of een bedrijf gestart, of als freelancer gewerkt) Volgt momenteel een bbl-opleiding Mannen Leeftijdsgroep 26-45 jaar Kostwinner Rekent zichzelf tot een etnische minderheid
Kenmerken uitzendwerk
De uitzendkracht verricht werk waarvoor een hoger opleidingsniveau is gevraagd (hbo+)
X
Behoefte
De uitzendkracht heeft minder behoefte aan financiering van scholing De uitzendkracht zou binnen een jaar scholing willen volgen De uitzendkracht heeft behoefte aan hulp van het uitzendbureau bij scholing
X
X X
Motieven
De uitzendkracht is op zoek naar vast werk bij een werkgever
X
De uitzendkracht weet ongeveer hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht weet precies hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht denkt dat scholing de kans op uitzendwerk of werk bij een werkgever vergroot De uitzendkracht is van mening dat scholing nuttig is om bij te blijven in zijn vak De uitzendkracht is van mening dat het uitzendbureau belang heeft bij scholing De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op ander uitzendwerk zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op vast werk bij een werkgever zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing niet bij de taken van het uitzendbureau hoort De uitzendkracht vindt het belangrijk om zich te ontwikkelen De uitzendkracht is van mening dat het uitzendbureau er baat bij heeft om bij te dragen aan zijn/haar ontwikkeling De uitzendkracht is van mening dat zijn/haar inkomen er niet op vooruit gaat door scholing Het uitzendbureau of de inlener dient een vergoeding te betalen voor scholing De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via uitzendbureau of inlener De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via inlener De uitzendkracht heeft aan uitzendbureau of inlener gevraagd om scholing Loopbaangesprek gevoerd met uitzendbureau of inlener De uitzendkracht heeft scholing aangeboden gekregen door uitzendbureau of inlener Het uitzendbureau biedt een cursus aan over ongeschreven regels bij inlener Het uitzendbureau heeft een cursus aangeboden over ongeschreven regels op de werkvloer De uitzendkracht heeft geen persoonlijk contact met het uitzendbureau
X
X
Kennis
Houding
Initiatief
10
scholing gevolgd (27%)
In deze tabel worden de kenmerken samengevat die samenhangen met het volgen van scholing door uitzendkrachten, het actief vragen naar scholing, het aanbod van een loopbaangesprek of het aanbod van scholing. Er kan het beste van boven naar beneden gelezen worden: welke uitzendkrachten volgen vaker scholing, welke uitzendkrachten vragen vaker om scholing, welke uitzendkrachten krijgen vaker loopbaangesprekken aangeboden, en welke uitzendkrachten krijgen vaker scholing aangeboden? Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dat dat het genoemde kenmerk samenhangt met scholing gevolgd, scholing gevraagd, loopbaangesprek aangeboden gekregen, of scholing aangeboden gekregen (10 procent-punten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle getallen is de causaliteit duidelijk. De belangrijkste kenmerken zijn vetgedrukt (resultaat van een regressieanalyse).
scholing gevraagd (26%)
Tabel 1 Kenmerken van uitzendkrachten die wél scholing volgen
X X
X X X X X X X X X X
X X X
X
X
X X
X
X
X
X X
X X X X X X X X X X
X
X
X X
X
X
11
Waarom volgen uitzendkrachten geen scholing? Tegelijkertijd zijn er ook redenen waarom uitzendkrachten geen scholing volgen. Veel uitzendkrachten weten niet goed wat de mogelijk-
“Ik wist ook niet dat ik scholing kon volgen. Ik sprak met de uitzendwerkgever op bepaalde momenten, bijvoorbeeld voordat je naar de klus gaat. Verder had ik er geen contact mee. Het ging zo soepel en makkelijk, het waren voor mij ‘tussenklussen’. Ik had ook geen scholing nodig op dat moment.”
heden zijn of wat scholing inhoudt. Vaak weten uitzendkrachten niet dat het volgen van scholing überhaupt tot de mogelijkheden behoort. Ze denken bijvoorbeeld dat scholing meer iets is voor vaste werknemers. Zij zouden op zich wel scholing willen volgen, maar ze denken simpelweg dat ze er niet voor in aanmerking komen. Er zijn ook uitzendkrachten die denken dat ze er misschien wel voor in aanmerking komen, maar niet goed weten wat de mogelijkheden zijn. Het komt voor dat zij denkbeelden hebben die niet per se kloppen; soms associëren ze scholing bijvoorbeeld met omscholing naar ander werk in een andere sector en geven aan daar geen behoefte aan te hebben. Veel uitzendkrachten ervaren praktische belemmeringen waardoor ze geen scholing hoeven.
Zij hebben bijvoorbeeld geen tijd of geen geld voor scholing. Voor Chanella, uit het voorbeeld hieronder, is vooral het gebrek aan tijd een obstakel. Ook zijn er uitzendkrachten die scholing niet nuttig of niet leuk vinden. Sommige uitzendkrachten associëren scholing bijvoorbeeld met dikke stapels boeken en vinden het simpelweg niet leuk. Anderen zitten tegen hun pensioen aan of zijn net klaar met hun opleiding en vinden het om die reden niet nodig. Ook zijn er uitzendkrachten die niet geloven dat scholing hun positie verbetert; ze vinden het daarom niet zinvol. Ze vinden dat een opleiding direct gekoppeld moet zijn aan (toekomstig) werk. Driekwart van alle uitzendkrachten zou in het komende jaar graag scholing willen volgen (74%). Uit het onderzoek blijk dat mensen die aangeven graag scholing te willen volgen, in werkelijkheid niet meer scholing volgen dan mensen die er geen behoefte aan hebben.
“In het verleden heb ik er wel over nagedacht om iets aan scholing te doen, maar nu heb ik daar helemaal geen behoefte aan. Mijn vrije tijd is voor mijn gezin. En ik heb geen behoefte aan omscholing.”
Al met al blijkt dat het willen van een uitzendkracht eigenlijk amper een rol speelt in de vraag of hij/zij uiteindelijk scholing gaat volgen (zie tabel 1). Er zijn andere factoren die van veel grotere invloed zijn, namelijk zelf daadwerkelijk om scholing vragen, loopbaangesprekken en scholing aangeboden krijgen door de uitzendwerkgever of de inlener. Er moeten concrete acties zijn om tot scholing te komen. Het onderzoek laat dit duidelijk zien.
12
Chanella, de werkende moeder die relatief laag is opgeleid Chanella woont in de binnenstad van een grote plaats in het zuiden van het land. Zij is 35 jaar, heeft vijf kinderen en is huisvrouw. Haar kinderen variëren in de leeftijd van 1 tot 18 jaar. Zij heeft een mbo-opleiding afgerond en vanwege de kinderen lange tijd niet gewerkt. In totaal heeft zij tien uitzendbanen gehad via twee uitzendwerkgevers. Chanella is van mening dat zij als uitzendkracht een duizendpoot moet zijn: “Je moet van alle markten thuis zijn en het is onregelmatig werk: de ene week heb je veel werk, daarna zit je twee weken zonder werk. Daarbij horen dan ook wisselende inkomsten, dat is lastig.” Het doen van uitzendwerk brengt haar uit haar isolement. Met een druk gezin met vijf kinderen kwam zij vroeger niet verder dan de Albert
Heijn en de speeltuin. Door uitzendwerk te gaan doen, doet zij werkervaring op en komt zo steeds een stapje verder in haar werkzaamheden voor het bedrijf waar ze nu werkt. Uiteindelijk zou zij liever vast werk hebben, omdat dat ook voor meer structuur in de agenda zorgt. Zij ziet leren eerder als leren op de werkvloer dan in de vorm van een cursus. Ervaring is belangrijker dan opleiding: “Hoe meer kennis je hebt, hoe meer werk je kunt doen.” Ze is benieuwd welke kanten ze allemaal op kan, ze wil niet stil blijven staan. De belangrijkste belemmering bij het volgen van een opleiding is tijd, tijd nemen voor haarzelf. Dat is lastig met een druk gezin: “Ik heb voor mijn kinderen gekozen, mijn kinderen niet voor mij.”
13
Persoonskenmerken
Kenmerken uitzendwerk
Behoefte
Houding
Kennis
Initiatief
geen scholing aangeboden gekregen (71%)
Vrouwen
X
De uitzendkracht is langdurig werkloos geweest
X
De uitzendkracht volgt geen bbl-opleiding
X
De uitzendkracht verricht werk waarvoor een lager onderwijsniveau wordt gevraagd (basisonderwijs, lbo, mavo en vmbo)
X
X
X
De uitzendkracht heeft in de afgelopen 24 maanden korter dan drie maanden uitzendwerk verricht
X
De uitzendkracht werkt minder dan 24 uur per week
X
De uitzendkracht weet ongeveer hoe je scholing moet aanpakken
De uitzendkracht is van mening dat scholing de kansen op vast werk bij werkgever niet zal vergroten
De uitzendkracht is van mening dat hij/zij ander werk gaat vinden door scholing (baanverbetering)
X
De uitzendkracht is van mening dat hij/zij door iets nieuws te leren blijft groeien.
X
De uitzendkracht is in mindere mate minder gericht op betaling van de scholing door uitzendbureau of inlener
X
De uitzendkracht weet niet hoe je scholing moet aanpakken
X
X
X
X
De uitzendkracht wist niet van het bestaan van de mogelijkheid van scholing
X
De uitzendkracht weet niet of scholing kans op uitzendwerk of werk bij werkgever vergroot
X
X
X
X
De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendbureau gehad
X
De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendbureau of inlener X gehad De uitzendkracht heeft scholing gevolgd door te leren op het werk
14
geen loopbaangesprek aangeboden gekregen (63%)
Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dat dat het genoemde kenmerk samenhangt met geen scholing gevolgd, geen scholing gevraagd, geen loopbaangesprek aangeboden gekregen, of geen scholing aangeboden gekregen (10 procentpunten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle gevallen is de causaliteit duidelijk. De belangrijkste kenmerken zijn vetgedrukt (resultaat van een regressieanalyse).
geen scholing gevraagd (74%)
In de vorige tabel werden de kenmerken samengevat die samenhangen met het volgen van scholing door uitzendkrachten. In deze tabel worden de kenmerken samengevat die samenhangen met het niet volgen van scholing, het niet actief vragen naar scholing, het niet aangeboden krijgen van een loopbaangesprek, en het niet aangeboden hebben gekregen van scholing.
geen scholing gevolgd (73%)
Tabel 2 Kenmerken van uitzendkrachten die géén scholing volgen
X
X
X
X
X
X
15
Wat is doorslaggevend voor scholingsdeelname? Uit het voorgaande blijkt dat een groot aantal factoren samenhangt met de scholingsdeelname. Met een regressieanalyse is vastgesteld welke van deze factoren doorslaggevend zijn in volgorde van belangrijkheid, dat wil zeggen die het meest verklaren of een uitzendkracht wel of niet scholing volgt. Verreweg de belangrijkste factor die bepaalt of een uitzendkracht scholing volgt, is of hij of zij scholing krijgt aangeboden. Dit geldt voor 29% van de uitzendkrachten (16% door de uitzendwerkgever en 23% door de inlener; deels dus door beide partijen (10%). Onafhankelijk van alle andere factoren (waaronder leeftijd, opleidingsniveau, de houding van de uitzendkracht) leidt het aanbieden van scholing tot veel hogere percentages uitzendkrachten die scholing volgen. Dat lijkt een open deur, maar het is een belangrijke conclusie: een duwtje in de rug werkt dus goed als je scholing onder uitzendkrachten wil stimuleren. Verder helpt het voeren van een loopbaangesprek ook goed. In totaal 37% van de uitzendkrachten heeft een loopbaangesprek gevolgd in het afgelopen jaar met de uitzendwerkgever of met de inlener (24% bij de uitzendwerkgever en 13% bij de inlener). Uitzendkrachten waarmee door de inlener of de uitzendwerkgever een gesprek wordt gevoerd over hun loopbaan volgen in grotere aantallen scholing. Dit betekent dat het voeren van een loopbaangesprek ook al een zetje in de rug kan zijn bij de uitzendkracht. Een derde factor die bepaalt of uitzendkrachten scholing gaan volgen is de mate van eigen
16
initiatief van de uitzendkracht, dat wil zeggen zelf om scholing vragen aan de uitzendwerkgever of de inlener. Uitzendkrachten die bij hun uitzendwerkgever of de inlener actief vragen om scholing, krijgen dat uiteindelijk ook vaker. Deze conclusie ligt misschien voor de hand, maar het roept een belangrijke vraag op: hoe stimuleer je uitzendkrachten de eigen regie te pakken en zelf om scholing te vragen? Een betrekkelijk klein deel van de uitzendkrachten (26%) vraagt namelijk actief om scholing (de helft van de 26% doet dat via uitzendwerkgevers en de helft via de inleners). Het gaat daarbij vooral om mannen, die eerder in een vaste baan bij een werkgever hebben gewerkt, tussen 26-45 jaar en die kostwinner zijn.
Vrouwen en (voormalig) werkzoekenden krijgen minder scholing aangeboden en vragen er ook minder om.
Hierboven zijn drie factoren genoemd die bepalen of iemand scholing volgt: het feit of iemand scholing krijgt aangeboden, het feit of er met iemand een loopbaangesprek wordt gevoerd en het feit of iemand zelf vraagt om scholing. Daarnaast spelen nog drie achtergrondkenmerken een rol. De belangrijkste is het geslacht: aan vrouwen wordt minder vaak scholing aangeboden, met hen wordt minder vaak een loopbaangesprek gevoerd en ze vragen ook minder om scholing. Hetzelfde geldt voor mensen die langere tijd werkloos zijn geweest. Tot slot hebben uitzendkrachten die eerder bij een werkgever hebben gewerkt in een vaste baan een grotere kans om scholing te volgen. Deze uitkomsten gelden ongeacht alle andere factoren die van invloed zouden kunnen zijn, zoals opleidingsniveau, gemiddeld aantal uren en de houding ten opzichte van scholing.
Peter, de uitzendkracht die weinig zelf regie pakt Peter is 45 jaar en alleenstaand. Hij heeft een havo-opleiding gedaan. Hij heeft geen scholing gevolgd via de uitzendwerkgever en heeft één uitzendbaan gehad via de uitzendwerkgever. Hij heeft een uitzendbaan in een distributiecentrum van stekjes en planten voor tuinders, op het moment slechts één dag per week omdat de ergste drukte voorbij is. Hij werkt voor het vijfde jaar in dit distributiecentrum waar hij ‘orders loopt’. In eerdere jaren deed hij ook ander werk in dit distributiecentrum: op kantoor werken, magazijnwerk en productiewerk. Over werk vinden is Peter van mening: “Het vinden van de juiste baan is als het vinden van het juiste puzzelstukje.” Hij zou liever een vaste baan hebben: “Als vaste kracht heb je meer kansen op een opleiding (morgen is hij
weer weg).” Zijn opvatting over opleiding is dat een cursus om vertrouwd te raken met het bedrijf via de uitzendwerkgever gaat, maar andere opleidingen/cursussen lopen via de inlener. Hij heeft nooit actief gevraagd naar een cursus of opleiding. Hij heeft hierover wel een idee, namelijk dat hij het dan zelf moet doen in zijn avonduren en dat houdt hem tegen. Hij geeft aan wel een opleiding te willen volgen als er maar een baan aan gekoppeld is. In het verleden heeft hij een opleiding tot applicatiebeheerder gevolgd. Hieraan gekoppeld was hem een baan in het vooruitzicht gesteld, maar die baan kwam niet. Daarom denkt hij dat het goed is als er eerst sprake is van een baan, en binnen dat kader een opleiding wordt gevolgd. Hij ziet de inlener als voornaamste verantwoordelijke voor het aanbieden van een opleiding.
17
Wat kunnen uitzendwerkgevers doen om scholing onder uitzendkrachten te stimuleren? Veel uitzendkrachten zien de inlener meer als werkgever dan de uitzendwerkgever (56%). Voor het volgen van opleidingen kijken ze dan vaak ook eerst naar de inlener. Ongeveer de helft van het aantal uitzendkrachten die scholing heeft gevolgd (formeel en informeel) geeft aan dat dit via de uitzendwerkgever ging. De andere helft dacht dat de inlener verantwoordelijk was of wist het niet precies. Ze hebben soms ook het idee dat de scholing door de inlener wordt betaald en georganiseerd, terwijl dat in de praktijk de uitzendwerkgever is. Dat neemt niet weg dat de uitzendwerkgever een belangrijke rol kan spelen in het stimuleren van scholing onder uitzendkrachten. Uit het onderzoek komen vier manieren naar voren om dat te doen. “Ik wist niet dat de uitzendwerkgever de cursus betaalt die ik volg. Ik dacht dat het de inlener was. Maar het verbaast me ook eigenlijk niet, moet ik zeggen.”
1. Scholing actief aanbieden en meer loopbaangesprekken voeren Het actief aanbieden van scholing heeft de grootste impact op de scholingsdeelname van uitzendkrachten. Uitzendkrachten weten vaak niet dat het mogelijk is om scholing te volgen, of ze hebben een passieve houding. Sommigen zouden het wel willen, maar hebben in dit opzicht lage verwachtingen van de uitzendwerkgever, of ze denken dat scholing meer iets is voor vaste werknemers. Het actief aanbieden van scholing helpt om deze drempels te slechten, zelfs bij uitzendkrachten die eigenlijk zeggen geen behoefte aan scholing te hebben. Het voeren van loopbaangesprekken past ook in deze strategie. Het laat de uitzendkracht actief nadenken over de toekomstige loopbaan; daarbij komt ook aan de orde of er scholingsbehoefte en -mogelijkheden zijn. Het kan daarmee de eigen regie van uitzendkrachten stimuleren.
18
“De uitzendwerkgever zou mensen actief kunnen benaderen en mogelijkheden voor scholing bieden. Het maakt dat mensen kunnen doorgroeien of breder inzetbaar kunnen zijn.” “De uitzendwerkgever heeft me wegwijs gemaakt in welke certificaten ik moest hebben en hoe en waar ik dat kon volgen. Daar ben ik wel tevreden over.” “Voor mij zou het nuttig zijn als ze scholing in de zorg aan zouden bieden want dat is de sector waarin ik werkzaam wil zijn. Als ze dat aanbieden wil ik wel scholing gaan volgen.” “Dat ze het aanbieden vind ik al fijn: dat verwacht je niet als uitzendkracht.”
2. Eigen regie van uitzendkrachten stimuleren Wie vraagt wordt niet overgeslagen: proactieve uitzendkrachten die zelf vragen om opleidingen krijgen het ook vaker. Een groot deel van de uitzendkracht wil graag scholing volgen, maar momenteel vraagt daadwerkelijk maar een klein gedeelte van de uitzendkrachten om scholing. Bij het stimuleren van de eigen regie kan juist op de kansrijke groepen worden ingezet (mannen, in de leeftijdsgroep van 26 tot 45 jaar, kostwinners, in de hogere opleidingsniveaus), of juist op de andere groep worden ingezet, omdat daar de meeste potentie voor verbetering ligt (zie punt 4). Uit het onderzoek blijkt dat er verschillende mogelijkheden zijn om de eigen regie te stimuleren, zoals het breed communiceren van de mogelijkheden voor scholing, het voeren van gesprekken en het vragen naar de behoeften van uitzendkrachten. 3. Praktische barrières wegnemen en scholing koppelen aan werkzekerheid Uitzendkrachten zien soms praktische barrières die scholing in de weg staan. Financiering is de belangrijkste, maar ook tijdgebrek kan een rol spelen. Het maakt voor de uitzendkracht niet veel uit of de scholing wordt bekostigd door de inlener of door de uitzendwerkgever. Aanbieden van scholing onder werktijd (gedeeltelijk) neemt de tijdsbarrière weg. Al met al is het belangrijk om scholing
laagdrempelig te houden wat betreft tijdsbesteding, kosten en locatie. Verder zijn er ook uitzendkrachten die wel graag scholing willen, maar niet weten hoe ze het aan moeten pakken. Hulp van de uitzendwerkgever kan hier van pas komen, bijvoorbeeld bij het kiezen van een opleiding. Voor veel uitzendkrachten is het belangrijk dat scholing de werkzekerheid vergroot. Voor de uitzendwerkgever ligt hier een taak om de voordelen van scholing, en de effecten op de werkzekerheid, goed uit te leggen aan de uitzendkracht.
“Het zou beter zijn als de cursussen van de uitzendwerkgever wat meer gericht zijn op het werk dat dan beschikbaar is. Kleine cursussen die je nodig hebt om je kansen te vergroten. Het bedrijf, ofwel de inlener zou in mijn ogen meer ‘specialistische’ cursussen moeten geven.”
Uiteindelijk is de belangrijkste barrière altijd nog dat uitzendkrachten überhaupt niet op de hoogte zijn van de mogelijkheden om scholing te volgen via de uitzendwerkgever. Een goede voorlichting is dus belangrijk.
“Het zou goed zijn als de uitzendwerkgever over scholing begint op het moment van inschrijving.”
4. Specifieke aandacht voor vrouwen en mensen die werkloos zijn (geweest) Er zijn groepen uitzendkrachten die substantieel minder scholing volgen. Vrouwen zijn de belangrijkste hiervan. Zij krijgen minder scholing aangeboden en vragen er ook minder vaak om, ook wanneer ze worden vergeleken met mannen die
verder dezelfde achtergrondkenmerken hebben (leeftijd, opleidingsniveau, soort werk, aantal uren dat ze werken, houding ten aanzien van uitzendwerk en scholing, enzovoort). Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten die langere tijd werkloos zijn (geweest). Ook zij krijgen aanzienlijk minder scholing dan hun collega’s die verder dezelfde achtergrondkenmerken hebben. Het is onduidelijk hoe dit komt. In ieder geval betekent het dat er voor deze groepen veel potentie ligt om scholing te stimuleren. Uitzendwerkgevers zouden er extra op kunnen letten dat ook mensen die tot deze groepen behoren scholing krijgen aangeboden en scholing volgen. 5. Meer aandacht voor informele scholing Uitzendkrachten ervaren leren in de praktijk en leren van collega’s ook als scholing. Het vastleggen van opgedane ervaringen en competenties in een e-portfolio en toetsing middels EVC biedt dan ook zeker kansen voor het formaliseren van de opgedane kennis en ervaring. 6. Coördinatie en samenwerking uitzendwerkgevers en inleners bij scholing is belangrijk Het onderzoek laat zien dat niet alleen uitzendwerkgevers maar ook inleners invloed hebben op de scholingsdeelname van uitzendkrachten. Veel uitzendkrachten zien de inlener vaak meer als de eigen werkgever dan de uitzendwerkgever. Veel scholing is verplicht en is een noodzakelijke voorwaarde om het werk bij de inlener te kunnen doen. Voor uitzendkrachten lijkt het vaak alsof de inlener betaalt. Vanuit het perspectief van de uitzendkracht maakt het niet veel uit van wie het initiatief tot scholing komt, als het maar komt. Dit vraagt om coördinatie tussen uitzendwerkgevers en inleners, dan wel een gezamenlijke aanpak.
19
Colofon Deze publicatie is een uitgave van STOOF. Postadres: Postbus 144 1170 AC Badhoevedorp Telefoon: 020 655 82 16 Internet: www.stoof-online.nl E-mail:
[email protected]
Twitter: @STOOFonline
Tekst- en eindredactie: STOOF Vormgeving: 100% Braam, Lions Dsign Druk: Integrafica Oplage: 1.500 stuks
© 2014. Alle rechten voorbehouden. Ondanks de zorgvuldigheid die aan deze uitgave is besteed, kan de uitgever geen aansprakelijkheid aanvaarden bij eventuele onjuistheden. Aan de inhoud van deze publicatie kunnen dus geen rechten worden ontleend.
Singaporestraat 74
1175 RA Lijnden
T +31 20 655 82 16
E
[email protected]
www.stoof-online.nl
