Scholing van uitzendkrachten Het perspectief van uitzendkrachten zelf
Peter Donker van Heel Natasha Stroeker Pieter Fris Ricardo van der Valk Auke Witkamp
C10957 Zoetermeer , 23 oktober 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Panteia. Panteia aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
The responsibility for the contents of this report lies with Panteia. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of Panteia. Panteia does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.
Inhoudsopgave Samenvatting onderzoeksresultaten en aanknopingspunten scholingsbeleid
5
1
Inleiding
1.1 1.2 1.3
Achtergrond Doel en vraagstelling Opzet van het onderzoek
2
Associaties met uitzendwerk en scholing
2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7
Doel, vraagstelling en opzet Associaties met uitzendwerk Kernwaarden bij het doen van uitzendwerk Associaties met scholing, opleiding en ontwikkeling Analyse associaties met scholing, opleiding en ontwikkeling Opleiding en scholing taak van uitzendwerkgever? Afronding
3
Scholingsdeelname van uitzendkrachten
3.1 3.2 3.3 3.4
Opzet kwantitatief onderzoek Omvang en aard van de scholing Welke uitzendkrachten volgen wel of geen scholing? Conclusie
4
Wie onderneemt wel of geen actie?
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6
Inleiding Zelf om scholing vragen door de uitzendkracht Loopbaangesprekken voeren Scholing aanbieden door uitzendwerkgever en inlener Welke kenmerken springen er uit? Conclusie
5
Scholingsdeelname verklaard
5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6
Inleiding Te verklaren variabele Doel en opzet van de analyse Resultaten analyse Van effecten naar opleidingskansen Beleidseffecten
6
Bruikbaarheid scholingsinstrumenten en stimulerende maatregelen 57
6.1 6.2 6.3 6.4
Vraagstelling en opzet Waardering scholingsinstrumenten door uitzendkrachten Randvoorwaarden Conclusie
57 57 62 64
Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage
1 2 3 4
65 67 71 87
Kenmerken respondenten groepsgesprekken Betekenis Structuur Analyse (BSA) Tabellen kwantitatieve onderzoek Steekproef diepte-interviews uitzendkrachten (n=13)
13 13 13 15
17 17 18 20 21 24 26 26
29 29 29 30 38
41 41 41 42 42 42 45
47 47 47 47 49 53 54
3
Samenvatting onderzoeksresultaten en aanknopingspunten scholingsbeleid De vraagstelling van het onderzoek Scholing van uitzendkrachten is belangrijk voor de uitzendwerkgever, de inlener, en uitzendkrachten zelf. Maar hoe kijken uitzendkrachten zelf aan tegen hun ontwikkeling en scholing? Hoeveel uitzendkrachten volgen scholing? Wat voor soort scholing volgen ze? En hoe kan scholing van uitzendkrachten worden gestimuleerd? Om antwoord te krijgen op deze vragen deed Panteia, in opdracht van STOOF, uitgebreid onderzoek onder mensen die in de afgelopen twee jaar uitzendwerk hebben gedaan. Uitzendkrachten die regulier dagonderwijs volgen zijn buiten beschouwing gelaten, maar BBL’ers (die vier dagen per week werken en één dag onderwijs volgen) zijn wel meegenomen. Onder een panel van uitzendkrachten is een enquête uitgezet, waar 622 uitzendkrachten op hebben gereageerd. Verder zijn er vier groepsdiscussies en dertien diepte-interviews gehouden om de enquêteresultaten beter te kunnen duiden. In deze samenvatting zetten we de voornaamste resultaten op een rij. Hoeveel uitzendkrachten volgen er scholing? In totaal heeft ongeveer een kwart van de respondenten het afgelopen jaar scholing gevolgd via de uitzendwerkgever of via de inlener (27%). In totaal 19 procent van de uitzendkrachten heeft formele scholing gevolgd, nog eens 19 procent informele scholing en een deel dus allebei (11%). Wie volgen er wél of geen scholing? Er is een aantal opvallende patronen te zien in wie wél en geen scholing volgen. Hierbij is formele en informele scholing samengenomen, omdat uitzendkrachten beide vormen als scholing zien. In tabel 1 is te lezen welke kenmerken samenhangen met scholingsdeelname; met een kruisje is aangegeven of het betreffende kenmerk meer dan 10 procentpunten afwijkt van het gemiddelde. Dit geeft een eerste indicatie van de samenhang. Vervolgens is met een regressieanalyse bepaald welke kenmerken doorslaggevend zijn (zie verder). Ten eerste valt op dat mannelijke uitzendkrachten meer scholing volgen dan vrouwelijke. Mannen, en dan vooral in de leeftijd 26 tot en met 45 jaar, volgen vaker scholing. Wanneer zij kostwinner zijn is de kans nog groter. Ook uitzendkrachten die zichzelf tot een etnische minderheid rekenen volgen vaker scholing dan uitzendkrachten die zich niet daartoe rekenen. De scholingsdeelname is hoger bij uitzendkrachten die uitzendwerk doen op minimaal HBO-niveau en bij BBL’ers. Verder spelen kennis, houding en initiatief een rol. Als je weet hoe je scholing moet aanpakken is de kans op scholing groter; een positieve houding ten opzichte van scholing helpt ook. Verder valt op dat uitzendkrachten met een minder gunstige positie op de arbeidsmarkt ook minder scholing volgen. Dat geldt bijvoorbeeld voor mensen die lager zijn opgeleid of mensen die de afgelopen tijd langer werkloos zijn geweest. Hoger opgeleiden vragen vaker om scholing en volgen meer scholing.
5
Uitzendkrachten die een vaste baan zoeken vragen vaker naar scholing dan uitzendkrachten die niet per se naar een vaste baan op zoek zijn; ze nemen daarentegen niet vaker deel aan scholing dan anderen. Er zijn geen noemenswaardige verschillen in scholingsdeelname tussen sectoren, of naar type werk dat de uitzendkracht doet. Ook de duur van het uitzendwerk en het aantal uren dat de uitzendkracht werkt laat verrassend genoeg geen duidelijk verband zien met de scholingsdeelname. Waarom volgen uitzendkrachten scholing? Voorop staat: dé uitzendkracht bestaat natuurlijk niet. Uitzendkrachten hebben dan ook uiteenlopende redenen om scholing te volgen. Sommigen zien het als een verplichting, omdat de uitzendwerkgever of de inlener anders misschien wel ee n andere werknemer aanneemt. Andere uitzendkrachten willen graag een vaste baan, of meer kans op een nieuwe uitzendbaan en denken dat scholing ze daarbij zal helpen. Zij zien scholing als een middel om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Verder zijn er uitzendkrachten die het volgen van een opleiding leuk vinden. Zij pakken bijvoorbeeld graag nieuwe klussen op, maar willen daarvoor dan wel adequaat geschoold zijn. De uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd waren daar tevreden over. Zij hebben nieuwe dingen geleerd waardoor zij blijven groeien (28%), hebben hun positie verbeterd (27%), uitzendwerk behouden (26%), er plezier aan beleefd (23%) en scholing heeft het werk interessant gehouden (21%). Ze geven aan veel te hebben geleerd en daardoor bijvoorbeeld zelfverzekerder te zijn in hun werk. In de tabellen 1 en 2 zijn alle punten benoemd die samenhangen met het al dan niet volgen van scholing. Verder is gekeken naar de samenhang met het zelf vragen naar scholing, het voeren van loopbaangesprekken en het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever of inlener. Uit het onderzoek blijkt dat deze drie factoren het meest van invloed zijn op het volgen van scholing. Het onderzoek is er verder op gericht om na te gaan hoe, niet alleen scholingsdeelname, maar ook deze drie specifieke initiatieven gestimuleerd kunnen worden.
6
Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dit dat het genoemde kenmerk samenhangt met scholing gevolgd, scholing gevraagd, loopbaangesprek gevoerd, of scholing aangeboden gekregen (10 procentpunten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle gevallen is de causaliteit duidelijk. De belangrijkste kenmerken zijn vetgedrukt (resultaat van een regressieanalyse). Persoonskenmerken Heeft de afgelopen twee jaar zelf een bedrijf gestart Heeft de afgelopen twee jaar in vaste dienst gewerkt bij een werkgever Heeft eerder in vaste dienst gewerkt bij een werkgever of zelf een bedrijf gestart Heeft eerdere dienstbetrekking (of in vaste dienst gewerkt, of een bedrijf gestart, als freelancer gewerkt) Volgt momenteel een BBL-opleiding Mannen Leeftijdsgroep 26-45 jaar Kostwinner Rekent zichzelf tot een etnische minderheid Kenmerken De uitzendkracht verricht werk waarvoor een hoger uitzendwerk opleidingsniveau is gevraagd (HBO+) Behoefte De uitzendkracht heeft minder behoefte aan financiering van scholing De uitzendkracht zou binnen een jaar scholing willen volgen De uitzendkracht heeft behoefte aan hulp van het uitzendbureau bij scholing Motieven De uitzendkracht is op zoek naar vast werk bij een werkgever Kennis De uitzendkracht weet ongeveer hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht weet precies hoe je scholing moet aanpakken Houding De uitzendkracht denkt dat scholing de kans op uitzendwerk of werk bij een werkgever vergroot De uitzendkracht is van mening dat scholing nuttig is om bij te blijven in zijn vak De uitzendkracht is van mening dat het uitzendbureau belang heeft bij scholing De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op ander uitzendwerk zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op vast werk bij een werkgever zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing niet bij de taken van het uitzendbureau hoort De uitzendkracht vindt het belangrijk om zich te ontwikkelen De uitzendkracht is van mening dat het uitzendbureau er baat bij heeft om bij te dragen aan zijn/haar ontwikkeling De uitzendkracht is van mening dat zijn/haar inkomen er niet op vooruit gaat door scholing Het uitzendbureau of de inlener dient een vergoeding te betalen voor scholing Initiatief De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via uitzendbureau of inlener De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via inlener De uitzendkracht heeft aan uitzendbureau of inlener gevraagd om scholing Loopbaangesprek gevoerd met uitzendbureau of inlener De uitzendkracht heeft scholing aangeboden gekregen door uitzendbureau of inlener Het uitzendbureau biedt een cursus aan over ongeschreven regels bij inlener Het uitzendbureau heeft een cursus aangeboden over ongeschreven regels op de werkvloer De uitzendkracht heeft geen persoonlijk contact met het uitzendbureau
scholing gevraagd (26%)
Er kan het beste van boven naar beneden gelezen worden: welke uitzendkrachten volgen vaker scholing, welke uitzendkrachten vragen vaker om scholing, welke uitzendkrachten voeren vaker loopbaangesprekken en welke uitzendkrachten krijgen vaker scholing aangeboden?
scholing gevolgd (27%)
In deze tabel zijn de kenmerken samengevat die samenhangen met het volgen van scholing door uitzendkrachten, het actief vragen naar scholing, het voeren van een loopbaangesprek of het aanbod van scholing.
X
scholing aangeboden gekregen (29%)
Kenmerken van uitzendkrachten die wél scholing hebben gevolgd, wel scholing hebben gevraagd, wel een loopbaangesprek hebben gevoerd, wel scholing aangeboden hebben gekregen loopbaangesprek aangeboden gekregen (37%)
Tabel 1
X
X X X X X X X
X
X
X X X X X X
X X
X
X X X X X X X
X X
X
X X X X X X X X X X
X
X X
X
X
x
X
X
X
X X
X X
7
Waarom volgen uitzendkrachten geen scholing? Tegelijkertijd zijn er ook redenen waarom uitzendkrachten geen scholing volgen. Veel uitzendkrachten weten niet goed wat de mogelijkheden zijn of wat scholing inhoudt. Vaak weten uitzendkrachten niet dat het volgen van scholing überhaupt tot de mogelijkheden behoort. Ze denken bijvoorbeeld dat scholing meer iets is voor vaste werknemers. Zij zouden op zich wel scholing willen volgen, maar ze denken dat ze er niet voor in aanmerking komen. Er zijn ook uitzendkrachten die denken dat ze er misschien wel voor in aanmerking komen, maar niet goed weten wat de mogelijkheden zijn. Het komt voor dat zij denkbeelden hebben die niet per se kloppen; soms associëren ze scholing bijvoorbeeld met omscholing naar ander werk in een andere sector, waar zij geen behoefte aan hebben. Veel uitzendkrachten ervaren praktische belemmeringen waardoor ze geen scholing hoeven. Zij hebben bijvoorbeeld geen tijd of geen geld voor scholing. En er zijn uitzendkrachten die scholing niet nuttig of niet leuk vinden. Sommige uitzendkrachten associëren scholing bijvoorbeeld met dikke stapels boeken en vinden het simpelweg niet leuk. Anderen zitten tegen hun pensioen aan of zijn net klaar met hun opleiding en vinden het om die reden niet nodig. Ook zijn er uitzendkrachten die niet geloven dat scholing hun positie verbetert; ze vinden het daarom niet zinvol. Ze vinden dat een opleiding direct gekoppeld moet zijn aan (toekomstig) werk. Driekwart van alle uitzendkrachten zou in het komende jaar graag scholing willen volgen (74%). Uit het onderzoek blijkt dat mensen die aangeven graag scholing te willen volgen, in werkelijkheid niet meer scholing volgen dan mensen die er geen behoefte aan hebben. Al met al blijkt dat het willen van een uitzendkracht eigenlijk amper een rol speelt in de vraag of hij/zij uiteindelijk scholing gaat volg en (zie tabel 1). Er zijn andere factoren die van veel grotere invloed zijn, namelijk zelf daadwerkelijk om scholing vragen, loopbaangesprekken voeren en scholing aangeboden krijgen door de uitzendwerkgever of de inlener. Er moeten concrete acties zijn om tot scholing te komen. Het onderzoek laat dit duidelijk zien.
8
Kenmerken van uitzendkrachten die géén scholing hebben gevolgd, geen scholing hebben gevraagd, geen loopbaangesprek hebben gevoerd, geen scholing aangeboden hebben gekregen
Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dat dat het genoemde kenmerk samenhangt met geen scholing gevolgd, geen scholing gevraagd , geen loopbaangesprek aangeboden gekregen, of geen scholing aangeboden gekregen (10 procentpunten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle gevallen is de causaliteit duidelijk. De belangrijkste kenmerken zijn vetgedrukt (resultaat van een regressieanalyse).
geen scholing gevolgd (73%)
geen scholing gevraagd (74%)
In de vorige tabel werden de kenmerken samengevat die samenhangen met het volgen van scholing door uitzendkrachten. In deze tabel worden de kenmerken samengevat die samenhangen met het niet volgen van scholing, het niet actief vragen naar scholing, het niet aangeboden krijgen van een loopbaangesprek, en het niet aangeboden hebben gekregen van scholing.
Persoons/ kenmerken
Vrouwen
X
X
De uitzendkracht is langdurig werkloos geweest
X
geen loopbaangesprek aangeboden gekregen (63%) geen scholing aangeboden gekregen (71%)
Tabel 2
De uitzendkracht volgt geen BBL-opleiding Kenmerken uitzendwerk
De uitzendkracht verricht werk waarvoor een lager onderwijsniveau wordt gevraagd (basisonderwijs, LBO, MAVO en VMBO) De uitzendkracht heeft in de afgelopen 24 maanden korter dan drie maanden uitzendwerk verricht
x X
Zou niet weten wat voor hulp van de inlener nodig is bij scholing
Houding
De uitzendkracht is van mening dat scholing de kansen op vast werk bij werkgever niet zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat hij/zij ander werk gaat vinden door scholing (baanverbetering) De uitzendkracht is van mening dat hij/zij door iets nieuws te leren blijft groeien. De uitzendkracht is in mindere mate minder gericht op betaling van de scholing door uitzendbureau of inlener De uitzendkracht weet niet hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht wist niet van het bestaan van de mogelijkheid van scholing De uitzendkracht weet niet of scholing kans op uitzendwerk of werk bij werkgever vergroot De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendbureau gehad De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendbureau of inlener gehad De uitzendkracht heeft scholing gevolgd door te leren op het werk
Kennis
Initiatief
X
x
X
De uitzendkracht werkt minder dan 24 uur per Behoefte
X
X X X X X X X
X
X
X
X
X
X X
X
X x
X X
Wat is doorslaggevend voor scholingsdeelname? Uit het voorgaande blijkt dat een groot aantal factoren samenhangt met de scholingsdeelname. Met een regressieanalyse is vastgesteld welke van deze factoren doorslaggevend zijn in volgorde van belangrijkheid, dat wil zeggen die het meest verklaren of een uitzendkracht wel of niet scholing volgt. Verreweg de belangrijkste factor die bepaalt of een uitzendkracht scholing volgt, is of hij of zij scholing krijgt aangeboden. Dit geldt voor 29 procent van de uitzendkrachten (16% door de uitzendwerkgever en 23% door de inlener; deels dus door beide partijen (10%).
9
Onafhankelijk van alle andere factoren (waaronder leeftijd, opleidingsniveau en de houding van de uitzendkracht) leidt het aanbieden van scholing tot veel hogere percentages uitzendkrachten die scholing volgen. Dat lijkt een open deur, maar het is een belangrijke conclusie: een duwtje in de rug werkt dus goed als je scholing onder uitzendkrachten wil stimuleren. Verder helpt het voeren van een loopbaangesprek ook goed. In totaal 37 procent van de uitzendkrachten heeft een loopbaangesprek gevoerd in het afgelopen jaar met de uitzendwerkgever of met de inlener (24% bij de uitzendwerkgever en 13% bij de inlener). Uitzendkrachten waarmee door de inlener of de uitzendwerkgever een gesprek wordt gevoerd over hun loopbaan volgen in grotere aantallen scholing. Dit betekent dat het voeren van een loopbaangesprek ook al een zetje in de rug kan zijn bij de uitzendkracht. Een derde factor die bepaalt of uitzendkrachten scholing gaan volgen is de mate van eigen initiatief van de uitzendkracht, dat wil zeggen zelf om scholing vragen aan de uitzendwerkgever of de inlener. Uitzendkrachten die bij hun uitzendwerkgever of de inlener actief vragen om scholing, krijgen dat uiteindelijk ook vaker. Deze conclusie ligt misschien voor de hand, maar het roept een belangrijke vraag op: hoe stimuleer je uitzendkrachten de eigen regie te pakken en zelf om scholing te vragen? Een betrekkelijk klein deel van de uitzendkrachten (26%) vraagt namelijk actief om scholing (de helft doet dat via uitzendwerkgevers en de helft via de inleners). Daarnaast spelen nog enkele achtergrondkenmerken een rol. Een grotere kans op scholing hebben mannen. Aan vrouwen wordt minder vaak scholing aangeboden, met hen wordt minder vaak een loopbaangesprek gevoerd en ze vragen ook minder vaak om scholing. Een grotere kans op scholing hebben uitzendkrachten die eerder in een vaste baan bij een werkgever hebben gewerkt, in de leeftijdscategorie van 26 en 45 jaar en uitzendkrachten die kostwinner zijn. Een minder grote kans hebben uitzendkrachten die langere tijd werkloos zijn geweest. Deze uitkomsten gelden ongeacht alle andere factoren die van invloed zouden kunnen zijn, zoals opleidingsniveau, gemiddeld aantal uren en de houding ten opzichte van scholing. Wat kunnen uitzendwerkgevers doen om scholing onder uitzendkrachten te stimuleren? Veel uitzendkrachten zien de inlener meer als werkgever dan de uitzendwerkgever (56%). Voor het volgen van opleidingen kijken ze dan vaak ook eerst naar de inlener. Ongeveer de helft van het aantal uitzendkrachten die scholing heeft gevolgd (formeel en informeel) geeft aan dat dit via de uitzendwerkgever ging. De andere helft dacht dat de inlener verantwoordelijk was of wist het niet precies. Ze hebben soms ook het idee dat de scholing door de inlener wordt betaald en georganiseerd, terwijl dat in bepaalde gevallen de uitzendwerkgever is. Dat neemt niet weg dat de uitzendwerkgever een belangrijke rol kan spelen in het stimuleren van scholing onder uitzendkrachten. Op basis van het onderzoek zijn de volgende aanpakken te formuleren: 1.
Scholing actief aanbieden en meer loopbaangesprekken voeren
Het actief aanbieden van scholing heeft de grootste impact op de scholingsdeelname van uitzendkrachten. Uitzendkrachten weten vaak niet dat het mogelijk is om scholing te volgen, of ze hebben een passieve houding. Sommigen zouden het wel willen, maar hebben in dit opzicht lage verwachtingen van de uitzendwerkgever, of ze denken dat scholing meer iets is voor vaste werknemers.
10
Het actief aanbieden van scholing helpt om deze drempels te slechten, zelfs bij uitzendkrachten die eigenlijk zeggen geen behoefte aan scholing te hebben. Het voeren van loopbaangesprekken past ook in deze strategie. Het laat de uitzendkracht actief nadenken over de toekomstige loopbaan; daarbij komt ook aan de orde of er scholingsbehoefte en -mogelijkheden zijn. Het kan daarmee de eigen regie van uitzendkrachten stimuleren. 2.
Eigen regie van uitzendkrachten stimuleren
Wie vraagt wordt niet overgeslagen: proactieve uitzendkrachten die zelf vragen om opleidingen krijgen het ook vaker. Een groot deel van de uitzendkracht wil graag scholing volgen, maar momenteel vraagt daadwerkelijk maar een klein gedeelte van de uitzendkrachten om scholing. Bij het stimuleren van de eigen regie kan juist op de kansrijke groepen worden ingezet (mannen, in de leeftijdsgroep van 26 tot en met 45 jaar, kostwinners, in de hogere opleidingsniveaus), of juist op de andere groep worden ingezet, omdat daar de meeste potentie voor verbetering ligt (zie punt 4 hieronder). Uit het onderzoek blijkt dat er verschillende mogelijkheden zijn om de eigen regie te stimuleren, zoals het breed communiceren van de mogelijkheden voor scholing, het voeren van gesprekken en het vragen naar de behoeften van uitzendkrachten. 3.
Praktische barrières wegnemen en scholing koppelen aan werkzekerheid
Uitzendkrachten zien soms praktische barrières die scholing in de weg staan. Financiering is de belangrijkste, maar ook tijdgebrek kan een rol spelen. Het maakt voor de uitzendkracht niet veel uit of de scholing wordt bekostigd door de inlener of door de uitzendwerkgever. Aanbieden van scholing onder werktijd (gedeeltelijk) neemt de tijdsbarrière weg. Al met al is het belangrijk om scholing laagdrempelig te houden wat betreft tijdsbesteding, kosten en locatie. Uit de aanvullende interviews blijkt dat een eigen scholingsbudget en een scholingsvoucher zeer gewaardeerd zouden worden door de uitzendkrachten. Verder zijn er ook uitzendkrachten die wel graag scholing willen, maar niet weten hoe ze het aan moeten pakken. Hulp van de uitzendwerkgever kan hier van pas komen, bijvoorbeeld bij het kiezen van een opleiding. Voor veel uitzendkrachten is het belangrijk dat scholing de werkzekerheid vergroot. Voor de uitzendwerkgever ligt hier een taak om de voordelen van scholing, en de effecten op de werkzekerheid, goed uit te leggen aan de uitzendkracht. Uiteindelijk is de belangrijkste barrière altijd nog dat uitzendkrachten überhaupt niet op de hoogte zijn van de mogelijkheden om scholing te volgen via de uitzendwerkgever. Een goede voorlichting is dus belangrijk. 4.
Specifieke aandacht voor vrouwen en mensen die werkloos zijn (geweest)
Er zijn groepen uitzendkrachten die substantieel minder scholing volgen. Vrouwen zijn de belangrijkste hiervan. Zij krijgen minder scholing aangeboden en vragen er ook minder vaak om, ook wanneer ze worden vergeleken met mannen die verder dezelfde achtergrondkenmerken hebben (leeftijd, opleidingsniveau, soort werk, aantal uren dat ze werken, houding ten aanzien van uitzendwerk en scholing, enzovoort). Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten die langere tijd werkloos zijn (gewee st). Ook zij krijgen aanzienlijk minder scholing dan hun collega’s die verder dezelfde achtergrondkenmerken hebben. Het is onduidelijk hoe dit komt. In ieder geval betekent het dat er voor deze groepen veel potentie ligt om scholing te stimuleren. Uitzendwerkgevers zouden er extra op kunnen letten dat ook mensen die tot deze groepen behoren scholing krijgen aangeboden en scholing volgen.
11
5.
Meer aandacht voor informele scholing
Uitzendkrachten ervaren leren in de praktijk en leren van collega’s ook a ls scholing. Het vastleggen van opgedane ervaringen en competenties in een e-portfolio en toetsing middels EVC biedt dan ook zeker kansen voor het formaliseren van de opgedane kennis en ervaring. 6.
Coördinatie en samenwerking uitzendwerkgevers en inleners bij scholing
Het onderzoek laat zien dat niet alleen uitzendwerkgevers maar ook inleners invloed hebben op de scholingsdeelname van uitzendkrachten. Veel uitzendkrachten zien de inlener vaak meer als de eigen werkgever dan de uitzendwerkgever. Veel scholin g is verplicht en is een noodzakelijke voorwaarde om het werk bij de inlener te kunnen doen. Voor uitzendkrachten lijkt het vaak alsof de inlener betaalt. Vanuit het perspectief van de uitzendkracht maakt het niet veel uit van wie het initiatief tot scholing komt, als het maar komt. Dit vraagt om coördinatie tussen uitzendwerkgevers en inleners, dan wel een gezamenlijke aanpak.
12
1 1.1
Inleiding Achtergrond Investeringen van uitzendwerkgevers in scholing van uitzendkrachten hebben verschillende voordelen, zoals meer binding met uitzendkrachten, tegemoet komen aan (hogere) opleidingseisen van inleners, een positief imago en hogere marges voor goed opgeleid (schaars) personeel. Het grootste deel van de uitzendwerkgevers is van mening dat de opbrengsten van investeringen in scholing en training hoger zijn dan de kosten, zoals naar voren is gekomen uit eerder onderzoek 1. De scholingsactiviteiten van uitzendwerkgevers en van de overheid liggen in het verlengde van elkaar. Voor de overheid is het van belang dat het aandeel werkenden in de beroepsbevolking toeneemt. Scholing kan daaraan een bijdrage leveren. Ondanks alle voordelen zijn uitzendwerkgevers en inleners veelal terughoudend om te investeren in scholing. Dit komt voor een deel doordat uitzendwerkgevers en inleners zich meer dan andere werkgevers geplaatst zien voor het dilemma dat scholing enerzijds voordelen kan opleveren, maar anderzijds het risico vergroot dat deze uitzendkrachten snel ergens anders werk vinden (weglekeffecten). In ruime mate is onderzoek gedaan naar scholing van uitzendkrachten vanuit het werkgeversperspectief 2. Er is echter niet eerder onderzoek gedaan naar het perspectief van uitzendkrachten. De laatste onderzoeken onder uitzendkrachten zijn van oudere datum en zijn wat scholing betreft heel beperkt qua scope 3. Daarom heeft STOOF in het derde kwartaal van 2014 diepgaand onderzoek laten uitvoeren naar scholing van uitzendkrachten vanuit het perspectief van de uitzendkracht.
1.2
Doel en vraagstelling Het achterliggende “grotere” doel van het onderzoek is het borgen en het verhogen van ontwikkeling en scholing van uitzendkrachten, wat voordelen heeft voor de samenleving als geheel, de uitzendsector als geheel, de individuele uitzendwerkgevers, de inleners en de individuele uitzendkrachten. Het onderzoek dient het perspectief van de uitzendkracht in beeld te brengen. Dit leidt tot de volgende twee hoofdvragen: 1) Hoe kijken uitzendkrachten zelf aan tegen hun eigen ontwikkeling en scholing (1a), wat zijn hun motieven om al of niet bepaalde initiatieven te ontplooien (1b) en wat zijn hun ervaringen in de dagelijkse uitzendpraktijk (1c)? 2) Wat zijn de mogelijkheden om te bevorderen dat uitzendkrachten zelf meer de regie nemen wat hun eigen ontwikkeling en scholing betreft? De hoofdvragen vallen uiteen in een aantal deelvragen, die vooraf zijn geformuleerd (zie de hiernavolgende tabel).
1
2
3
Donker van Heel, P.A. en M. Wilkens, Van flexibel naar bijna vast. De veranderende relatie tussen uitzendbureaus en flexwerkers, Ecorys, Rotterdam, 2008. Vermeulen, H. en J. Warmerdam, OpleidingsMonitor Flexbranche 2010, ITS, Nijmegen, 2010. Jong, G. de, H. Vermeulen en J. Warmerdam, OpleidingsMonitor Flexbranche 2012, ITS, Nijmegen, 2012. Donker van Heel, P.A., E. van Nuland en M. van der Ende, Instroom uitzendkrachten 2006, Ecorys, Rotterdam, 2007. Donker van Heel, P.A. en M. Wilkens, Instroom van uitzendkrachten 2008, Ecorys, Rotterdam, 2009.
13
Tabel 1.1
Onderzoeksvragen
Hoofdvragen Deelvragen 1)
3)
Heb je een ontwikkelingsbehoefte, waar komt deze vandaan, wat is je doel, waarom heb je geen behoefte om te ontwikkelen (behoefte doelgroep)? Wat heb je zelf ondernomen, waar heeft het toe geleid en wat was het resultaat? Welke belemmeringen ondervind je, waarom kon je je niet ontwikkelen, hoe werd je geholpen, heb je richting en ruggensteun gekregen, was er sprake van loopbaangesprekken, zat daar een lijn in, wat waren de momenten, alleen aan het begin, tussentijds of ook aan het einde?
4)
Wat heeft de scholing opgeleverd?
5)
Heb je een idee hoe je geschoold kunt gaan worden en welke wegen je kunt bewandelen? Hoe kun je het bewustzijn vergroten bij flexkrachten zodat ze eigen verantwoordelijkheid moeten nemen voor hun eigen ontwikkeling en wat is daar voor nodig en wat moet daartoe gebeuren (tijd en eventueel middelen). De mate waarin het individu denkt controle over het eigen leven te hebben. Zou een budget helpen om verder te ontwikkelen, zo ja, wat zou je er dan concreet mee doen? Hoe zie je je toekomst, doe je over een paar jaar nog hetzelfde werk, zo niet wat zou je moeten doen om iets anders te gaan doen?
2)
6)
7) 8)
9)
Ervaar je informeel leren ook als ontwikkeling?
10) Wat vindt de doelgroep zelf van ontwikkelen?
1a
1b
x
x
1c
2
X x
X
X X X
X X
X X
11) Wat betekent werk voor jou. Met als doel om te weten waar je kunt prikkelen voor de eigen ontwikkeling.
X
De analyse is primair gericht op het zoeken naar verklaringen voor verschillen in het wel of niet volgen van scholing door uitzendkrachten. Er zijn twee groepen uitzendkrachten te onderscheiden met elk een meer specifieke vraagstelling. De eerste groep betreft uitzendkrachten die al ervaring hebben met ontwikkeling en scholing binnen de uitzendbranche. Bij deze groep is niet alleen nagegaan wat hun motieven zijn om wel te investeren in ontwikkeling en scholing, maar vooral ook wat hun concrete ervaringen zijn. Wat voor soort scholingsactiviteiten betreft het en sluiten die aan bij hun eigen behoeften? Van wie kwam het initiatief? De tweede groep bestaat uit uitzendkrachten die geen ervaring hebben met ontwikkeling en scholing. Bij deze groep is specifiek nagegaan in hoeverre de uitzendkrachten zich bewust zijn van het nut en de mogelijkheden, waarom zij (nog) geen initiatieven hebben genomen, of zij weten welke mogelijkheden er zijn en in hoeverre zij tot op zeker hoogte denken zelf de regie te hebben om die mogelijkheden te benutten. Bij de beantwoording van de onderzoekvragen is rekening gehouden met verschillen tussen uitzendkrachten naar achtergrondkenmerken, zoals hoogst genoten opleiding (niveau), etniciteit, geslacht, leeftijd en sector (type uitzendw erk, functies). De begrippen ontwikkeling en scholing zijn nader gedefinieerd. Het gaat om scholing van werkenden (i.c. van uitzendkrachten), scholing gericht op de eigen ontwikkeling (employability) en ook bedrijfs- en functiegerichte scholing, en om alle soorten competenties (kennis, vaardigheden en beroepshouding). Zowel formele als informele vormen van scholing zijn meegenomen in het onderzoek.
14
Uitzendkrachten die het reguliere dagonderwijs volgen zijn buiten beschouwing gelaten, met uitzondering van BBL-ers die wel zijn meegenomen. Zowel werkende als niet werkende uitzendkrachten zijn in het onderzoek betrokken.
1.3
Opzet van het onderzoek Het onderzoek is kwantitatief en kwalitatief van aard. De kern is een online enquête onder een panel waaraan 622 uitzendkrachten uit de doelgroep hebben deelgenomen, voorafgegaan door vier groepsgesprekken met uitzendkrachten. Het onderzoek bestaat uit de volgende onderdelen die gefaseerd zijn uitgevoerd en op elkaar voortbouwen: 1) Desk research. De desk research had tot doel om het beschikbare onderzoek op het raakvlak van scholing en uitzendwerk te inventariseren en de belangrijkste onderwerpen te selecteren voor verder gebruik; 2) Groepsgesprekken met uitzendkrachten. Er hebben in twee regio’s vier groepsgesprekken plaatsgevonden met in totaal 25 uitzendkrachten. Het doel hiervan was vooral het voorbereiden van het kwantitatieve onderzoek (zie volgende onderdeel). Op basis van de groepsgesprekken is een inventarisatie gemaakt van belangrijke aspecten die betrekking hebben op de kijk van uitzendkrachten op hun eigen ontwikkeling en scholing en hun motieven. Gebruik is gemaakt van Betekenis Structuur Analyse (BSA); 3) Kwantitatief onderzoek met een online panel van uitzendkrachten. In totaal 622 uitzendkrachten zijn bereikt. Het doel hiervan is het geven van een betrouwbaar kwantitatief beeld van de wensen en mogelijkheden van de uitzendkrachten. Het betreft personen die in de afgelopen twee jaar (juli 2012-juni 2014) uitzendwerk hebben verricht, exclusief scholieren en studenten, maar inclusief BBL-ers. Gebruik is gemaakt van een regressieanalyse om na te gaan welke factoren vooral van belang zijn om scholingsdeelname te verklaren ; 4) Vervolgens zijn telefonische interviews uitgevoerd met 13 uitzendkrachten die ook aan het panelonderzoek hebben deelgenomen. Het doel van deze gesprekken is toetsing en verdieping van de bruikbaarheid van scholingsinstrumenten en stimulerende maatregelen. Per onderdeel is apart gerapporteerd. Hoofdstuk 2 bevat de resultaten van de groepsgesprekken, hoofdstuk 3 de resultaten van online en quête, hoofdstuk 4 een nadere analyse van wie wel en wie geen actie onderneemt, hoofdstuk 5 de resultaten van de regressieanalyse en hoofdstuk 6 de resultaten van de individuele telefonische interviews met uitzendkrachten. Per hoofdstuk is de onderzoeksopzet en werkwijze nader toegelicht. In de samenvatting zijn de conclusies weergegeven en zijn suggesties gegeven voor het stimuleren van de scholingsdeelname van uitzendkrachten.
15
2 2.1
Associaties met uitzendwerk en scholing Doel, vraagstelling en opzet
2 . 1 . 1 Do e l Er zijn groepsgesprekken uitgevoerd met uitzendkrachten. Het doel hiervan is vooral het voorbereiden van het kwantitatieve onderzoek (zie hoofdstuk 3). Tijdens de groepsgesprekken is een inventarisatie gemaakt van belangrijke aspecten die betrekking hebben op de kijk van uitzendkrachten op hun eigen ontwikkeling en scholing, hun motieven en hun ervaringen. 2 . 1 . 2 V r a ag st e ll in g De groepsgesprekken richten zich op de volgende hoofdvragen van het onderzoek: 1.
Wat zijn de ervaringen van uitzendkrachten in de dagelijkse uitzendpraktijk?
2.
Hoe kijken uitzendkrachten zelf aan tegen hun ontwikkeling en scholing?
3.
Wat zijn hun motieven om al of niet bepaalde initiatieven te ontplooien?
Ondanks dat het in het onderzoek vooral gaat om scholing is voor een belangrijk deel ingegaan op de associaties bij het doen van uitzendwerk. Het vermoeden bestond dat het wel of niet volgen van scholing, de behoefte daartoe voelen en daartoe gemotiveerd zijn, direct gerelateerd zijn aan de associaties en motieven die men heeft om uitzendwerk te doen. Bovendien vormt het uitzendwerk de context van de scholing van de personen in kwestie. Dit is een bijzondere context, omdat het een driehoeksrelatie betreft: de uitzendkracht, de uitzendwerkgever en de inlener. 2 . 1 . 3 O p ze t Er hebben vier groepsdiscussies met uitzendkrachten plaatsgevonden: twee in Zoetermeer op 8 juli 2014 en twee in Den Bosch op 10 juli 2014 met in totaal 25 respondenten. Per groep waren er tussen de zes tot zeven deelnemers: drie groepen met zes deelnemers en één groep met zeven deelnemers. Alleen uitzendkrachten die in het afgelopen jaar minimaal (het liefst meer) een maand uitzendwerk hebben gedaan zijn geselecteerd voor de groepsgesprekken, waarbij scholieren en studenten die regulier dagonderwijs volgen buiten beschouwing zijn gelaten, maar BBL-ers zijn inbegrepen. Er is een spreiding aangehouden over uitzendkrachten met en zonder ervaring met scholing (via het uitzendbedrijf of via de inlener) en wel of niet op zoek naar vast werk. Ongeveer de helft van de respondenten heeft MBO als hoogst genoten opleiding gerealiseerd. Ook is een spreiding aangehouden, voor zover mogelijk, over leeftijd, geslacht, aantal uitzendbanen, opleiding en huishoudsamenstelling (zie bijlage 1). De associaties die de uitzendkrachten hebben met uitzendwerk en scholing zijn vervolgens verder uitgediept met behulp van een zogenaamde Betekenis Structuur Analyse (BSA). Een Betekenis Structuur Analyse (BSA) maakt inzichtelijk hoe uitzendwerk en scholing (eigenschappen) bepaalde gevolgen heeft voor de uitzendkrachten (consequenties), die een bijdrage leveren tot het realiseren van doelen die de uitzendkrachten in hun leven wensen te bereiken (intrinsieke motivatie of waarden).
17
In deze rapportage over de uitkomsten van de groepsgesprekken is zo veel mogelijk aangesloten bij de formuleringen van de uitzendkrachten zelf.
2.2
Associaties met uitzendwerk
2 . 2 . 1 W a a ro m u it z en d w e rk ? In de groepsgesprekken is aan de deelnemers gevraagd welke associaties zij hebben met uitzendwerk. Deze zijn hieronder weergegeven en toegelicht (positieve associaties, neutrale associaties en negatieve associaties). Het betreft een overkoepelende analyse van de vier groepsgesprekken. Letterlijke citaten van respondenten zijn tussen ´quotes´ geplaatst. 2 . 2 . 2 Po s it i ev e a sso c i a t ie s b ij u i t zen d w erk Flexibiliteit, afwisseling Uitzendwerk geeft afwisseling en dat is prettig. Je kunt makkelijk uren switchen en elke week/alle dagen zijn anders. Dat zorgt voor afwisseling: je ziet steeds andere werkzaamheden en mensen. Jongeren vinden de afwisseling vaak leuker dan oudere uitzendkrachten. Veel werk, veel keus Het werken via een uitzendwerkgever zorgt voor continuïteit als het werk ergens anders ophoudt. Er is dan altijd weer een uitzendwerkgever die werk voor je heeft. Het is een fijne (tussen)oplossing waarbij je snel werk kunt krijgen en veel keuze hebt in het werk, er is veel werk. Jezelf presenteren Het is belangrijk dat je jezelf kunt verkopen om werk te vinden. Dat moet je namelijk twee keer doen, zowel aan de uitzendwerkgever als aan de inlener. Opgemerkt wordt dat dit boven een bepaalde leeftijd lastiger wordt. Aanpassingsvermogen Wat je heel goed leert binnen de uitzendbranche is jezelf aan te passen. Omdat je steeds met andere mensen te maken krijgt is dit heel erg van belang. Je moet uitvinden/aftasten hoe het ergens werkt en je vervolgens aanpassen. De één binnen het bedrijf waar je werkt zegt: ‘vraag alles maar’, de ander zegt: ‘vraag alsjeblieft niks’. Hier moet je mee kunnen omgaan en je er aan kunnen aanpassen. Geld, noodzaak Uitzendwerk is een noodzaak om aan inkomsten te komen, voor eten, een huis en andere noodzakelijke dingen. Daarnaast zijn de volgende zaken genoemd:
Het geld dat wordt verdiend is voor de extraatjes;
Het uitzendwerk wordt de laatste jaren minder goed betaald (crisis);
Het voordeel van uitzendwerk is dat je de uren die je werkt allemaal krijgt uitbetaald.
Vrijheid Uitzendwerk geeft je de mogelijkheid om je eigen tijd in te delen en je hebt de vrijheid om af en toe een dagje vrij te nemen om iets leuks te doen of vaker en langer op vakantie te gaan. Je hebt niet de plicht om er altijd te zijn. Een respondent geeft aan dat ze deze vrijheid vooral belangrijk vond toen ze jong was, maar dit nu minder belangrijk vindt. Een andere persoon geeft aan dat het feit dat uitzendwerk tijdelijk is en je over een tijdje weer weg bent, je ook de vrijheid geeft om je over sommige dingen niet druk te maken en dat is prettig. 18
Leuk Uitzendwerk is vaak betiteld als leuk: ‘Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken’. Het leuke aan uitzendwerk is dat alles steeds nieuw is. Je ontmoet veel verschillende mensen omdat je steeds op andere locaties zit waar steeds weer andere mensen werken. Dit zorgt voor gezelligheid en het in aanraking komen met veel verschillende mensen, daar leer je ook weer van. Het is ook leuk om na een periode waarin je veel thuis hebt gezeten met de kinderen, weer eens verder te komen dan de winkels en de speeltuin. Verantwoordelijkheid krijgen De ervaring met uitzendwerk is ook dat je daarin zeker verantwoordelijkheden krijgt. Vaak krijg je de verantwoordelijkheid die bij je leeftijd past. Als je ouder bent verwachten ze meer van je. Verantwoordelijkheid wordt net zo gevoeld in uitzendwerk als bij het werken voor een reguliere werkgever. 2 . 2 . 3 N eu tr a l e a sso c i a ti e s b ij u i t zen d w erk Tijdelijk Het tijdelijke karakter van uitzendwerk wordt op verschillende manieren uitgelegd: liever uitzendwerk, want een vaste baan is toch een utopie, of uiteindelijk wil je toch een vaste baan. Een andere invulling betreft het volgende voorbeeld: een deelnemer met een universitaire opleiding doet freelance werk in het buitenland, niet vast en niet het hele jaar door. Tussendoor doet hij uitzendwerk in Nederland. Daarnaast kan dit tijdelijke aspect ook een manier zijn om je eigen talenten te ontdekken en vervolgens gebruiken als een opstap naar een vaste baan. 2 . 2 . 4 N eg a ti ev e a ss o c i a t ie s b ij u i tz en d w e rk Onzekerheid Er is soms onzekerheid over het aantal uren dat je per week kan werken. Het aantal uren kan variëren tussen de nul en het maximale aantal uren. Je weet soms niet waar je aan toe bent. Dit is lastig in verband met de financiën, maar ook bijvoorbeeld bij het krijgen van een hypotheek: ‘Als je een week minder werk hebt, word je toch even zenuwachtig’. Dit kan een reden zijn om toch te solliciteren voor een vaste baan: ‘ Ik heb net het HBO afgerond en ik wil doorgaan met ontwikkelen. Ik kan nu invallen in het onderwijs via een uitzendwerkgever, maar uiteindelijk wil je toch een vaste baan’. Onzekerheid kan zich ook op een andere manier manifesteren ten aanzien van uitzendwerk, namelijk de onzekerheid van het hebben van steeds een andere, nieuwe werkomgeving en collega’s, waardoor je je steeds weer opnieuw moet bewijzen en afvraagt ‘doe ik het wel goed, vinden ze me wel aardig, pas ik wel in de groep?’. Dit kost steeds energie. Juist in het uitzendwerk moet je steeds opnieuw jezelf bewijzen, daar waar dat bij een reguliere werkgever niet continue hoeft. Bovendien moet je daardoor een duizendpoot zijn, je moet van alle markten thuis zijn. Deze onzekerheden zorgen voor onrust. Niet serieus genomen Enkele respondenten voelen zich als uitzendkracht minder serieus genomen dan bij een vaste baan. Iemand geeft een voorbeeld: ‘als je gedurende een bepaalde periode niet ziek bent geweest, krijgt je een bioscoopbon. Dat voelt als afgescheept worden’.
19
Er niet bij horen Enkele respondenten geven aan soms het gevoel te hebben er niet bij te horen als uitzendkracht, een buitenstaander te zijn. Voorbeelden hiervan zijn:
De vaste mensen hebben bedrijfskleding en de uitzendkrachten niet ;
Als uitzendkracht krijg je geen kerstpakket;
Als uitzendkracht krijg je geen beoordelingsgesprek, terwijl je ook wilt weten hoe je functioneert;
Als uitzendkracht krijg je geen opleiding;
Als uitzendkracht krijg je geen opslag.
Het komt voor dat je echt niet in de groep past. Maar het kan ook zo zijn dat je bij een bedrijf binnenkomt tijdens een reorganisatie en je de plek opvult van iemand die weg moet door de reorganisatie. Dat ligt dan gevoelig en dan wordt er ook op een bepaalde manier naar je gekeken. Onpersoonlijk Veel respondenten noemen het aspect van ‘onpersoonlijk’ in relatie tot de uitzendwerkgever. Een respondent licht toe dat er niet gebeld wordt naar de uitzendkrachten maar dat het contact verloopt via sms of de computer (planning en invulling beschikbaarheid gaat via de computer). Alles moet gehaast, onpersoonlij k, er is weinig contact. Veel respondenten geven aan liever persoonlijk contact te hebben. Zij zijn van mening dat hierdoor ook een betere match ontstaat. De uitzendkracht verwacht ook dat de uitzendwerkgever meer vertelt over hoe het er aan toe gaat bij de inlener. Niet altijd professioneel Door sommige respondenten wordt de uitzendwerkgever soms geassocieerd met niet professioneel gedrag. Hieronder volgen enkele voorbeelden:
Er worden soms beloften gedaan die niet altijd nagekomen kunnen worden, bijvoorbeeld over een vaste baan;
Soms krijg je werk aangeboden dat niet passend is;
Miscommunicatie komt voor, waardoor je soms ergens voor niks naartoe gaat
De behandeling van de uitzendkracht kan wisselend zijn: ‘Als ze je nodig hebben, zijn ze heel aardig. Als je een klacht hebt dan benaderen ze liever een andere uitzendkracht dan jouw probleem op te lossen’.
Salaris Bij enkele respondenten leeft het beeld dat het salaris bij u itzendwerk veel lager is dan bij een vaste baan.
2.3
Kernwaarden bij het doen van uitzendwerk In bijlage 2 zijn de uitkomsten van de BSA van uitzendwerk in sche mavorm weergegeven. De kernwaarden bij het doen van uitzendwerk zijn de volgende:
20
Gerespecteerd worden en ergens bij horen;
Vrijheid;
(On)zekerheid.
Voorbeeld 1 BSA Uitzendwerk I Bij het doen van uitzendwerk hoort dat men veel menselijk contact heeft (eigenschappen). Dit heeft als gevolg dat men door het doen van uitzendwerk mensenkennis opdoet. Dit leidt tot persoonlijke groei (consequenties). Uiteindelijk leidt persoonlijke groei tot je zeker voelen en/of gerespecteerd worden (intrinsieke motivatie/waarde). Voorbeeld 2 BSA Uitzendwerk I Uitzendwerk betreft soms specialistisch werk (eigenschap). Dit heeft als gevolg dat je hiervoor expertise c.q. kennis van zaken nodig hebt. Als je dit hebt, kan dit zowel leiden tot het krijgen van meer verantwoordelijkheid als tot persoonlijke groei (consequenties). Dit leidt bijvoorbeeld tot de eindwaarde van g erespecteerd worden (intrinsieke motivatie/waarde). Voorbeeld 3 BSA Uitzendwerk II Het doen van uitzendwerk is tijdelijk werk (eigenschappen). Dit heeft als gevolg dat een uitzendwerk zichzelf continu moet bewijzen. Dit heeft als gevolg dat men controle heeft over het eigen leven (consequenties). Deze controle leidt tot het gevoel van vrijheid (intrinsieke motivatie/waarde).
2.4
Associaties met scholing, opleiding en ontwikkeling
2 . 4 . 1 I n le id in g In de groepsgesprekken is aan de deelnemers gevraagd welke associaties zij hebben met scholing, opleiden en ontwikkeling. Het onderwerp is in brede zin gepositioneerd: cursussen, workshops, bedrijfstrainingen, her-certificering, langdurige opleidingen (formeel leren) en ook leren en ervaring opdoen op de werkvloer (informeel leren) zijn inbegrepen. De associaties van de uitzendkrachten zijn hieronder weergegeven, toegelicht en ingedeeld in positieve, neutrale en negatieve associaties. Dit is een overkoepelende analyse van de vier groepsgesprekken. 2 . 4 . 2 W a t v er s t aan u i tz en d k r ac h t en z e lf o n d e r, s c h o l in g , o p le id in g en o n tw ik k e lin g Bij opleiding, scholing en training bestaan bij uitzendkrachten verschillende associaties en invullingen:
Stapel boeken: ouderwets leren (formeel leren). Opleiding is studeren plus een diploma;
Kennisdeling in het team: samen en van elkaar leren, communiceren met anderen;
Leren in de praktijk: liever leren op de werkvloer in de praktijk (informeel leren), dan door te blokken met een stapel boeken (formeel leren). Het is de ervaring die je beter maakt. Praktijkervaring is belangrijker dan boeken kennis;
Opleiding is bijscholing: één van de respondenten denkt bij opleiding vooral aan bijscholing c.q. een andere richting op gaan, terwijl bijscholing natuurlijk ook gewoon functioneel kan zijn (binnen een bestaande functie zonder dat men van functie verandert of een andere kant opgaat);
Opleiding hoort bij een baan en andersom: enkele uitzendkrachten geven aan een opleiding te zien in combinatie met een baan en alleen een opleiding t e willen doen als er een baan aan vast zit;
21
Kortstondige cursus of training: een kortstondige cursus of training (bijvoorbeeld tweedaags) past beter bij een uitzendwerkgever dan een langdurige opleiding. Het gaat meer om een update van kennis dan echt om scholing;
Praktijkgerichte training: de uitzendwerkgever verschaft wel gespecialiseerde opleidingen rondom een product of specifieke vaardigheden. Meer algemene opleidingen worden niet door de uitzendwerkgever verzorgd. Bij deze gespecialiseerde opleidingen moet gedacht worden aan een training in vaardigheden die je voor het werk direct nodig hebt (bijvoorbeeld om op een call center te werken of een workshop/cursus in de catering). ‘Je komt een paar keer bij elkaar en krijgt een bewijs/certificaat dat je geweest bent’. Sommige uitzendkrachten zien een dergelijke praktijkgerichte training kennelijk zelf niet altijd als een opleiding.
2 . 4 . 3 F o r me e l en in fo r me e l l e ren De termen formeel en informeel leren zijn relatief onbekende begrippen bij de respondenten. Associaties bij formeel leren zijn de volgende:
Op school, school om de hoek;
Boeken;
Toetsen, certificaten halen;
Je doet het voor de inlener;
Leren uit boeken en een papiertje halen.
Associaties bij informeel leren zijn de volgende:
Wat je zelf doet (zonder toets);
Producttraining;
Vaardighedentraining;
Inwerken in computervaardigheden;
Cursus als hobby (bloemschikken);
Niet voor de baas;
Door te doen, in de praktijk verder leren;
Zelfstudie, thuis leren;
Op de werkvloer leren, door het gewoon te doen;
Een studiedag;
Van collega’s leren.
Op basis van het bovenstaande concluderen wij dat de mening van uitzendkrachten is dat een combinatie van beide concepten van belang is: formeel leren en informeel leren. ‘Ik heb geen papiertje, maar ik kan wel alles’. 2 . 4 . 4 Po s it i ev e a sso c i a t ie s b ij sc h o l in g , o p l e id in g en o n tw ik k e lin g Belangrijk Ontwikkelen is belangrijk: het is noodzakelijk en zorgt voor uitbreiding van het CV. Het geeft zekerheid en toekomst. Uiteindelijk leidt dat tot plezier, geluk, ambitie, zover mogelijk komen, verantwoording aan jezelf afleggen, een goed gevoel, bezig blijven en bij blijven. Je moet er voor gemotiveerd zijn. Noodzaak Je moet het gewoon gaan doen om jezelf te bekwamen en te bewijzen. Als je het niet doet, nemen ze een ander voor je.
22
Opleiding is kennis opdoen Opleiden is het opdoen van kennis. Het gaat erom jezelf te ontwikkelen, er beter van te worden. Opstapje Opstapje naar een vaste baan, naar zekerheid. Je moet er iets aan hebben, het liefst een vaste baan. Flitsende start van je carrière Leven is leren. Het gaat erom je huidige situatie te verbeteren en er achter te komen wat je wilt. Op basis daarvan kies je een opleiding. Met b ehulp van de gekozen opleiding/ontwikkeling probeer je erachter te komen waar je plafond zit. Opleiding volgt werk (niet andersom) Een uitzendkracht geeft wel aan dat er eerst werk moet zijn en dan de opleiding, ‘niet andersom, ook een keer gedaan maar dat pakte verkeerd uit’. Verbetering toekomst, concurrentievoordeel Je krijgt zelf een betere positie waardoor je opvalt ten opzichte van de rest (‘Je wilt de enige zijn die straks in de vissenkom zwemt’). Dat is van belang in deze tijd van crisis met veel aanbod van werknemers op de arbeidsmarkt. Dit punt wordt meer genoemd door jongeren dan door ouderen. Iets opbouwen, stapje verder, blijven groeien Door een opleiding bouw je iets op, zet je een stap verder, krijg je een beloning, een rustig gevoel, het gevoel dat je iets hebt volbracht. Uitgedaagd worden Het is van belang om een uitdaging te hebben, zeker als je nog meer dan 40 jaar moet werken. Ontwikkeling is uitdaging. Hobby, leuk, interesse Er zijn ook uitzendkrachten die aangeven leren en het volgen van opleidingen echt leuk te vinden. Het volgen van een opleiding geeft gehoor aan een passie en het kwijt kunnen van creativiteit. Sociaal Een ander positief aspect aan het volgen van opleiding/scholing dat wordt genoemd is dat het leuk is om met andere mensen samen in groepsverband iets te doen, mensen te leren kennen die je anders nooit zou ontmoeten en van elkaar te leren. 2 . 4 . 5 N eu tr a l e a sso c i a ti es b ij sc h o l in g , o p l e id in g en o n tw ik k e lin g ‘Waterval’ Bij de start van een opleiding is het gevoel stormachtig, rusteloos, maar daarna gaat het ergens naartoe en wordt het een kabbelende stroom. Gezonde spanning Het moeten leren voor een opleiding/scholing brengt een gezonde spanning met zich mee. Ontdekkingsreis Het volgen van een opleiding/scholing is iets nieuws: het is spannend, je vraag je af wat je tegen gaat komen, je kunt er over doordenken, puzzelen.
23
Eigen verantwoordelijkheid uitzendkracht Een respondent geeft aan dat de verantwoordelijkheid bij hemzelf ligt en dat hij zelf een opleiding moet doen in de avonduren als hij dat zou willen, maar heeft er nog nooit concreet naar gevraagd. 2 . 4 . 6 N eg a ti ev e a ss o c i a t ie s b ij sc h o lin g , o p l eid in g en o n tw ik k e lin g Niet specialiseren, binden Een respondent geeft aan opleiding niet interessant en ook niet nodig te vinde n, omdat deze uitzendkracht zich niet wil specialiseren in een bepaald vak. Deze uitzendkracht wil zich niet specialiseren en wil ook niet gebonden zijn aan een bepaald vak. Iets van vroeger Een ander vindt een opleiding ‘iets van vroeger’ en heeft om die reden geen behoefte aan opleiding/scholing. Niet relevant Eén van de respondenten kreeg een opleiding conflictbeheersing aangeboden, terwijl zijn werk alleen uit computerwerkzaamheden bestond. Deze aangeboden opleiding was niet relevant volgens de betreffende persoon. Verplicht opnieuw certificeren overbodig Een respondent geeft aan een opleiding verplicht te moeten volgen voor de certificering van dingen die hij dag in dag uit met succes doet. ‘Je moet noodgedwongen je certificering aanpassen om het bouwterrein over te kunnen steken. Hoe zinvol is dat?’ Niet voor uitzendkrachten Een respondent heeft het idee dat je als vaste kracht meer kans hebt op een opleiding (‘Morgen is hij weer weg’).
2.5
Analyse associaties met scholing, opleiding en ontwikkeling Uit de BSA blijkt dat de kernwaarden van uitzendkrachten bij ontwikkeling, onderwijs en scholing de volgende zijn (zie bijlage 2):
Zelfvoldoening en innerlijke harmonie;
Zelfrespect;
Wijsheid.
Voorbeeld 1. BSA Scholing en ontwikkeling Een vorm van scholing is het vak in de praktijk/op de werkvloer leren door middel van informeel leren. Op deze manier maakt de uitzendkracht zichzelf beroepsrelevante informatie eigen (eigenschappen). Dit heeft tot gevolg dat men door deze vorm van scholing een beter zelfvertrouwen krijgt en mee kan praten met collega’s c.q. erbij hoort (consequenties). Dit leidt tot zelfvoldoening en innerlijke harmonie (intrinsieke motivatie/waarde). Ook kan dit ertoe leiden dat men zich serieus genomen voelt (consequenties), waardoor het zelfrespect toeneemt (intrinsieke motivatie/waarde).
24
Voorbeeld 2. BSA Scholing en ontwikkeling Een vorm van scholing is formeel leren via boeken. Dit kan gezien worden als noodzakelijk kwaad, het bijblijven in het vakgebied (eigenschappen). Dit heeft tot gevolg dat men meer kansen krijgt op de arbeidsmarkt (consequenties), wat uiteindelijk kan leiden tot meer wijsheid (intrinsieke motivatie/waarde). Voorbeeld 3. BSA Scholing en ontwikkeling Formeel leren en het behalen van diploma’s (eigenschappen) kunnen beantwoorden aan een behoefte van het bevredigen van nieuwsgierigheid (consequenties). Een gevolg daarvan kan zijn dat men meer verantwoordelijkheid krijgt, wat uiteindelijk kan leiden tot meer zelfvoldoening (intrinsieke motivatie/waarde). Figuur 2.1 De drie voorbeelden van BSA’s Scholing en ontwikkeling
Voorbeeld 1
Intrinsieke Zelfrespect motivatie / waarde
Meepraten collega‘s
Voorbeeld 2
Wijsheid
Meer kans op de arbeidsmarkt
Voorbeeld 3
Zelfvoldoening
Verantwoordelijkheid krijgen
Gevolgen Zelfvertrouwen vergroten
Eigenschappen
Beroepsmatig informatie eigen maken
In de praktijk leren (informeel leren)
Bijblijven in vakgebied
Nieuwsgierigheid bevredigen
Noodzakelijk kwaad
Certificaten, diploma halen
Dikke boeken (formeel leren)
School (formeel leren)
25
2.6
Opleiding en scholing: een taak van uitzendwerkgevers? De meningen van de uitzendkrachten lopen uiteen of opleiding en scholing passen bij een uitzendwerkgever of niet. Uit de groepsdiscussie blijkt in elk geval dat de inlener vaak als de werkgever wordt gezien en niet de uitzendwerkgever. Enerzijds is opgemerkt dat het ook de taak van een uitzendwerkgever is om een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van uitzendkrachten, omdat dit de uitzendwerkgever ook meer mogelijkheden geeft om mensen uit te zenden. Het is dus wel degelijk in hun eigen belang. Een respondent geeft aan dat zij zelf ter sprake heeft gebracht dat ze de opleiding van verzorgende zou willen volgen. Het ging om de opleiding verzorgende niveau 2. De uitzendwerkgever nam vervolgens verder initiatief en de inlener verzorgde de opleiding. Anderzijds is er ook een groep die aangeeft ‘geen gevoel te hebben bij opleiding door een uitzendwerkgever’ of slechts in beperkte mate. In de praktijk zie je vaak dat als een uitzendkracht bepaalde competenties niet heeft waar een uitzendwerkgever naar op zoek is, de uitzendwerkgever op zoek gaat naar een ander in pla ats van scholing aan te bieden. Een ander argument dat wordt genoemd waarom opleiden meer iets voor de inlener is: de uitzendwerkgever weet immers niet wat er op de werkvloer gebeurt. Ook komt een beeld naar voren dat de inlener verantwoordelijk is voor de opleiding, dat een uitzendkracht als laatste hiervoor in aanmerking komt en dat er bij de uitzendwerkgever geen geld is voor opleidingen. In de groep van tweepersoonshuishoudens zagen de meeste mensen geen logische rol voor uitzendwerkgevers bij ontwikkeling van uitzendkrachten (‘ze geven je echt geen opleiding als ze er zelf niet beter van worden’). In de groep van de eenpersoonshuishoudens wordt vaak de inlener toch als echt e werkgever gezien en niet de uitzendwerkgever. Wel wordt een duidelijk rol voor de uitzendwerkgever gezien in de vorm van sparringpartner. De rol en taak van de uitzendwerkgever moet zijn het benaderen van bedrijven, bemiddelen, selecteren van geschikte kandidaten, vragen van uitzendkrachten beantwoorden, bij vragen bellen met de uitzendkracht en op tijd betalen. De taak van de uitzendwerkgever is heel zakelijk. Doorgaans is de ervaring dat er ongeveer één maal per maand contact is tussen uitzendwerkgever en uitzendkracht. Opgemerkt wordt ook nog dat de uitzendwerkgever meer naar competenties zou moeten kijken om een betere match te kunnen maken. Het is voor uitzendkrachten niet altijd duidelijk op wiens initiatief een opleiding gegeven wordt. Men heeft vaak het idee vanuit de inlener, maar dat de uitzendwerkgever wel op de hoogte is. Evenmin is het altijd duidelijk voor de uitzendkrachten wie de scholing betaalt. Het kan voorkomen dat het uitzendbureau betaalt en dat de uitzendkracht dit niet weet.
2.7
Afronding De groepsgesprekken hebben een zo volledig mogelijk beeld gegeven van de elementen die vanuit het perspectief van uitzendkrachten van belang zijn bij scholing. Het betreft vooral de aard van de motieven om uitzendwerk te doen en scholing te volgen, de algemene houding ten aanzien van scholing en de ervaringen met scholing. Deze elementen zijn verwerkt in een vragenlijst, die vervolgens is uitgezet onder een grote groep uitzendkrachten (zie volgende hoofdstuk). Hieronder zijn de resultaten van de groepsinterviews kort in een tabel samengevat.
26
Tabel. 2.1 Belangrijkste associaties van uitzendkrachten bij uitzendwerk en scholing
Associaties bij uitzendwerk Positief Flexibiliteit, afwisseling Veel werk, veel keuze Ontwikkelen van jezelf presenteren Aanpassingsvermogen hebben Geld, noodzaak Vrijheid Leuk Verantwoordelijkheid krijgen
Neutraal Tijdelijk
Negatief Onzekerheid Niet serieus genomen Er niet bij horen Onpersoonlijk Niet altijd professioneel
Associaties bij scholing, opleiding, ontwikkeling Positief Belangrijk Noodzaak Opleiding is kennis opdoen Opstapje naar vaste baan, zekerheid Flitsende start van je carrière Alleen opleiding als er werk volgt Verbetering toekomst, concurrentievoordeel Iets opbouwen, stapje verder, blijven groeien Uitgedaagd worden Hobby, leuk, interesse Sociaal Neutraal ‘Waterval’ (van stormachtig naar een kabbelende stroom) Gezonde spanning Ontdekkingsreis Negatief Niet specialiseren, binden (dus scholing niet nodig) Iets van vroeger Niet relevant Opnieuw certificeren overbodig Niet voor uitzendkrachten Niet voor mij Geen geld Eigen regie
27
3 3.1
Scholingsdeelname van uitzendkrachten Opzet kwantitatief onderzoek Via een panel van werknemers en werkzoekenden (PanelClix) zijn netto 622 personen bereikt die in de afgelopen 24 maanden op enig moment uitzendwerk hebben verricht, waarbij scholieren en studenten van het reguliere dagonderwijs buiten beschouwing zijn gelaten en BBL-ers juist wel zijn meegenomen. Het betreft een groep uitzendkrachten die voor zeer veel verschillende uitzendwerkgevers hebben gewerkt, in totaal voor 150 verschillende uitzendwerkgevers. Dit is een groot voordeel van de panelaanpak ten opzichte van het alternatief van een benadering van uitzendkrachten via uitzendwerkgevers, een benadering die– zo is de ervaring – nimmer tot een hoger aantal dan 10 deelnemende uitzendwerkgevers leidt. Het benaderen van uitzendkrachten via het CBS was niet mogelijk om redenen van privacybescherming. De panel-methode achten wij in dit geval de beste aanpak. De steekproef is met netto 622 groot genoeg om betrouwbare uitspraken te doen. Er zijn geen aanwijzingen gevonden dat sprake is van selectiviteit naar bepaalde kenmerken. Vergelijking met andere bronnen is echter lastig, omdat het hier een bijzondere groep betreft (geen scholieren en studenten en wel BBL-ers). In bijlage 3 zijn alle uitkomsten gedetailleerd gepresenteerd.
3.2
Omvang en aard van de scholing Van alle uitzendkrachten heeft naar eigen zeggen 27 procent in het afgelopen jaar scholing gevolgd via de uitzendwerkgever of via de inlener. Hiervan heeft 39 procent scholing gevolgd via de inlener en 51 procent via de uitzendwerkgever. Voor een relatief klein deel van de uitzendkrachten is het niet geheel duidelijk via welke route de scholing is gevolgd (10%). Het onderzoek richt zich op formele en informele scholing. Buiten beschouwing is gelaten, de kennis die is opgedaan door alleen maar te lezen (22%), het testen van competenties (5%) en het veranderen van functies (4%). Het meest kom en voor het (informeel) leren op het werk (36%) en het (formeel) volgen van een cursus bij de inlener (36%). Onder de categorie ‘anders’ worden formele vormen van scholing genoemd, zoals certificering (hef- en reachtruck, taxi pas, veiligheid, arbo en milieu) en veiligheidstrainingen. De percentages tellen niet op tot 100 procent, omdat een uitzendkracht meer dan één soort scholing kan hebben gevolgd. Gemiddeld hebben de uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd 2,6 scholingstrajecten doorlopen. Een derde van deze uitzendkrachten (34%) heeft precies één scholingsvorm genoemd en twee derde van de uitzendkrachten heeft meer dan één scholingsvorm genoemd (zie tabel 3.1).
29
Tabel 3.1.
Wat voor scholing heeft u het afgelopen jaar gevolgd? Meer dan één antwoord is mogelijk, waardoor de percentages niet optellen tot 100 procent
Wat voor scholing heeft u het afgelopen jaar gevolgd? Leren op het werk Een cursus gevolgd binnen het bedrijf
Aard
%
Informeel
36
Formeel
36
Nieuwe werkzaamheden op de werkvloer uitgevoerd
Informeel
27
Samen met collega's ervaringen uitgewisseld/problemen opgelost
Informeel
27
Van collega's geleerd
Informeel
25
Een cursus gevolgd bij een school
Formeel
20
Een workshop gevolgd
Formeel
18
Een opleiding gevolgd
Formeel
14
Mijzelf omgeschoold
Formeel
9
Stage gelopen
Formeel
7
Anders
Formeel
Totaal (n=622) Bron: panelonderzoek Panteia
3.3
Welke uitzendkrachten volgen wel of geen scholing?
3 . 3 . 1 W an n ee r i s e en k en me rk v an b el an g ? Nagegaan is welke uitzendkrachten wel of geen scholing volgen. Hierbij is gekeken naar de volgende kenmerken:
De persoonskenmerken (het geslacht, de leeftijd, de afgeronde opleiding, de werkloosheid, de etniciteit, de thuissituatie, het kostwinnerschap);
Het arbeidsverleden van de uitzendkracht;
De duur en de intensiteit van het uitzendwerk;
Het soort uitzendwerk;
De wensen ten aanzien van de arbeidsvorm en het eigen arbeidsmarktperspectief;
De behoeften van uitzendkrachten aan scholing en ontwikkeling;
De belemmeringen die uitzendkrachten ervaren;
Het zelf om scholing vragen door de uitzendkracht;
Het aanbieden van scholing door uitzendwerkgever en inlener;
De door uitzendkrachten gewenste ondersteuning;
Het resultaat van scholing voor uitzendkrachten.
Binnen de groepen uitzendkrachten die wel of geen scholing hebben gevolgd is nagegaan in hoeverre een bepaald kenmerk relevant is. Met relevant bedoelen we een afwijking van 10 procentpunten of meer ten opzichte van het aandeel in de totale steekproef. In dat geval is het kenmerk in de tekst behandeld en is het in de betreffende tabel met een kleur aangegeven. We spreken dan van een over- of ondervertegenwoordiging van die betreffende categorie. Bijvoorbeeld: 50 procent van de uitzendkrachten is man en 66 procent van de uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd is man. In dit geval merken we dit aan als een relevant kenmerk, omdat het verschil groter is dan 10 procentpunten.
30
5 100
3 . 3 . 2 P e rso o n sk en me rk en De scholingsdeelname blijkt in hoge mate samen te hangen met persoonskenmerken van uitzendkrachten (zie tabel 3.2):
Onder de uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd zijn mannen met 66 procent oververtegenwoordigd, bij een gemiddelde van 50 procent mannen in de hele steekproef;
Uitzendkrachten in de leeftijdscategorie van 26-45 jaar zijn met 59 procent oververtegenwoordigd in vergelijking met de totale steekproef (49%);
De werkloosheidsduur is eveneens een factor van betekenis. Het aandeel werklozen onder de uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd is met 15 procent lager dan in de totale steekproef (26%). De scholingsdeelname is omgekeerd evenredig met de werkloosheidsduur;
Kostwinners komen met 73 procent meer voor in de groep uitzendkrachten met scholing (62% in de totale steekproef).
Tabel 3.2. Uitzendkrachten die wel of geen scholing hebben gevolgd en persoonskenmerken (kolompercentages) Persoonskenmerken
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
man
44
66
50
vrouw
56
35
51
<=25 jaar
25
24
25
26-45 jaar
45
59
49
> 45 jaar
30
18
27
geslacht
leeftijd
hoogste opleiding afgerond basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO
21
8
17
MBO, HAVO, VWO
47
54
49
HBO, universiteit
32
38
34
30
15
26
korter dan 1 jaar
58
75
60
langer dan 1 jaar
42
25
40
werkloos duur werkloosheid (n=161)
rekent u zichzelf tot een etnische minderheid ja nee zeg ik niet
6
13
8
87
79
85
7
9
7
wat is uw thuissituatie woon thuis bij ouders
14
8
12
getrouwd, vaste partner (2 persoonshuishouden)
32
39
34
woon alleen (1 persoonshuishouden)
26
24
26
gezin met kinderen (meer dan 2 personen)
21
25
22
anders
7
4
6
bent u kostwinner Totaal (n=622)
58
73
62
100
100
100
Bron: panelonderzoek Panteia
31
3 . 3 . 3 H e t arb e id s ve r led en v an d e u i tz en d k r ac h t Er blijkt een sterke samenhang te bestaan tussen het arbeidsverleden en scholing (zie tabel 3.3). Onder de uitzendkrachten met scholing zijn uitzendkrachten met een eerdere dienstbetrekking bij een reguliere werkgever (inclusief gewerkt als zelfstandige of freelancer) met 81 procent oververtegenwoordigd (62% in de totale steekproef). Dit betreft uitzendkrachten die in de afgelopen twee jaar maanden hebben gewerkt als freelancer (35%), een bedrijf hebben gestart (27%) en gewerkt hebben in een vast dienstverband, full time (58%) of part time (48%). Ook de groep BBL-ers is met 43 procent oververtegenwoordigd (16% in de totale steekproef). Tabel 3.3.
Wel of geen scholing gevolgd en arbeidsverleden (meer dan 1 antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Arbeidsverleden (meer dan 1 antwoord is mogelijk)
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
100
100
100
14
35
20
8
27
13
fulltime in vaste dienst gewerkt?
25
58
33
parttime in vaste dienst gewerkt?
32
48
36
dienstbetrekking (samengesteld)
55
81
62
7
43
16
100
100
100
Heeft u in de afgelopen 24 maanden: uitzendwerk gedaan freelance werk gedaan een bedrijf gestart
Volgt u op dit moment een BBL-opleiding? Totaal (n=622) Bron: panelonderzoek Panteia
3 . 3 . 4 Du u r en in t en s i te i t u it z en d w erk De duur en intensiteit van het uitzendwerk vertoont geen samenhang met het al of niet volgen van scholing (zie tabel 3.4). We zien wel een lichte ondervertegenwoordiging van scholing voor uitzendkrachten in kleine uitzendbanen, maar het blijft onder de door ons gestelde norm van 10 procentpunt afwijking. Tabel 3.4.
Wel of geen scholing gevolgd en duur en intensiteit uitzendwerk (meer dan 1 antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Duur en intensiteit uitzendwerk
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
<= 3 maanden
35
24
32
3-6 maanden
28
32
29
6-9 maanden
11
13
12
> 9 maanden
26
30
27
<= 20 uur
33
28
32
20-32 uur
28
29
28
32-36 uur
10
12
11
> 36 uur
28
32
29
100
100
100
Hoeveel maanden uitzendwerk in het afgelopen jaar
Uren uitzendwerk gemiddeld per week in afgelopen jaar
Totaal (n=622) Bron: panelonderzoek Panteia
32
3 . 3 . 5 S o o rt u i tz en d w e rk Scholing lijkt niet samen te hangen met het soort uitzendwerk (zie tabel 3.5). De scholingsdeelname verschilt niet sterk naar sector (bedrijfstak) en soort uitzendwerk . Het maakt wel uit welk opleidingsniveau er nodig is voor het uitzendwerk. In de groep uitzendkrachten met scholing is het aandeel basisonderwijs, LBO, MAVO en VMBO met 11 procent relatief laag ten opzichte van de totale steekproef (25%). Dat betekent dat scholing meer voorkomt bij uitzendkrachten die op een hoger opleidingsniveau uitzendwerk verrichten. Tabel 3.5.
Wel of geen scholing gevolgd en soort uitzendwerk (meer dan 1 antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Soort uitzendwerk
Bij wat voor soort bedrijven heeft u vooral uitzendwerk gedaan in het afgelopen jaar? land- en tuinbouw industrie bouw handel horeca en catering zakelijke diensten zorg transport overheid ander soort bedrijf Wat voor soort uitzendwerk heeft u vooral gedaan in het afgelopen jaar? productiewerk administratief werk technisch werk dienstverlening ander soort werk Welk opleidingsniveau is er nodig voor het uitzendwerk dat u het afgelopen jaar heeft gedaan? basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO MBO, HAVO, VWO HBO, universiteit weet niet Totaal (n=622)
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
2 14 6 5 7 11 11 9 9 26
4 18 10 5 8 17 11 12 6 10
2 15 7 5 8 13 11 10 8 22
25 25 8 24 18
25 31 16 19 9
25 27 10 23 15
30 46 18 6 100
11 58 29 2 100
25 49 21 5 100
Bron: panelonderzoek Panteia
3 . 3 . 6 W en s en arb e id s vo r m e n ei g en arb e id s ma rk t p e r sp ec t ie f Tijdens de groepsgesprekken is diepgaand ingegaan op de motieven om uitzendwerk toe doen in de veronderstelling dat die motieven zouden samenhangen met de motieven om scholing te gaan doen. Uit het kwantitatieve onderzoek komt deze samenhang echter niet naar voren. Het uiteindelijk volgen van scholing heeft weinig te maken met de wensen van uitzendkrachten ten aanzien van de arbeidsvorm: wie ziet u als werkgever, waarom doet u uitzendwerk en wat doet u liever uitzendwerk of vast werk bij een reguliere werkgever? Ook het eigen arbeidsmarktperspectief blijkt geen samenhang te vertonen met scholingsdeelname. De hypothese was dat uitzendkrachten met een negatief perspectief minder vaak scholing zouden volgen. Het arbeidsmarktperspectief is gemeten door te vragen hoe groot de uitzendkracht de kans zelf inschat om binnen een jaar werk te hebben gevonden bij een werkgever. Het antwoord op deze vraag laat geen statistische samenhang zien met het al of niet volgen van scholing. Dit geeft een indicatie dat het zelfbeeld en de eigen wensen kennelijk een minder be langrijke rol spelen bij scholing van uitzendkrachten.
33
3 . 3 . 7 B eh o ef te v an u it z en d k r ac h t en aan sc h o l in g en o n tw ik k e lin g Van alle uitzendkrachten zou 74 procent binnen een jaar eventueel scholing willen volgen. De belangrijkste redenen hiervoor zijn dat de eigen positie hierdoor wordt verbeterd (60%), baanverbetering (42%) en als opstapje naar een vaste baan (41%). De percentages tellen niet op tot 100 procent, omdat de uitzendkrachten meerdere redenen konden aangeven. De redenen om geen scholing te willen is vooral dat men denkt dat de eigen positie door scholing niet verbetert (33%). Uit de open vragen blijkt dat een deel van de uitzendkrachten zichzelf te oud vindt om nog scholing te volgen. Men ziet het nut er niet meer van in en dat hangt samen met het bereiken van de pensioenleeftijd. Een deel van de uitzendkrachten geeft aan net klaar te zijn met een opleiding, of op dit moment een opleiding te volgen, of nog te gaan volgen. Anderen hebben er geen behoefte aan met het oog op de privé situatie. Een overzicht van de redenen om wel of niet aan scholing te willen doen is weergegeven in bijlage 3 (tabel B6 en B7). Er blijkt geen relatie te bestaan tussen de behoeften van de uitzendkrachten ten aanzien van scholing en het daadwerkelijk volgen van scholing. Uitzendkrachten die wel en geen behoefte hebben aan scholing volgen in gelijke mate scholing. Voor een deel valt dit te verklaren doordat bepaalde scholing verplicht is. De houding van uitzendkrachten ten aanzien van de eigen scholing en ontwikkeling lijkt wel samen te hangen met het daadwerkelijk volgen van scholing (zie tabel 3.6). Onder de groep uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd zijn relatief veel uitzendkrachten die van mening zijn dat scholing hun kansen op ander uitzendwerk vergroten (62% versus 47% in de totale steekproef), dan wel op vast werk bij een werkgever vergroten (67% versus 53% in de totale steekproef). Tabel 3.6.
Wel of geen scholing gevolgd en houding ten aanzien van eigen scholing en ontwikkeling (meer dan 1 antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Houding ten aanzien van eigen scholing en ontwikkeling
Zou scholing uw kansen op ander uitzendwerk vergroten? Het gaat dus om een cursus of een training op een school of op het werk ja
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
41
62
47
nee
25
27
26
weet niet
33
12
28
ja
48
67
53
nee
25
20
23
weet niet
28
13
24
100
100
100
Zou scholing uw kansen op vast werk bij een werkgever vergroten?
Totaal (n=622) Bron: panelonderzoek Panteia
3 . 3 . 8 B e le mm er in g en d i e u it z en d k r ac h ten e rv a r en b ij sc h o lin g De uitzendkrachten geven een veelheid aan belemmeringen aan (zie bijlage 2 , tabel B13). Het meest genoemd zijn ‘ik heb er geen geld voor’ (32%), ‘ik weet niet van het bestaan van de mogelijkheid’(18%) en ‘ik weet niet wat de mogelijkheden van scholing zijn’ (18%). Uit de open vraag komt naar voren dat de mogelijkheid van scholing er niet altijd is. En soms vindt men het zelf niet nodig, omdat men van mening is al voldoende geschoold te zijn.
34
3 . 3 . 9 U i tz en d k ra c h t v r a ag t z e lf o m sc h o l in g Scholing vragen aan de uitzendwerkgever De scholingsdeelname hangt samen met een proactieve opstelling van de uitzendkracht. In het afgelopen jaar heeft 17 procent van alle uitzendkrachten zelf aan de uitzendwerkgever gevraagd om scholing. Onder de uitzendkrachten die daadwerkelijk scholing hebben gevolgd is dit aandeel substantieel hoger (39%), evenals bij de uitzendkrachten die scholing aangeboden hebben gekregen (36%) en de uitzendkrachten die een loopbaangesprek hebben gehad (66%). Uit de antwoorden op de open vraag komt naar voren dat het merendeel van de uitzendkrachten die zelf hebben gevraagd om scholing ervaring wil opdoen door middel van scholing. Men geeft aan de mogelijkheid te willen hebben om zich verder persoonlijk te ontwikkelen en het eigen CV uit te breiden. Sommigen willen een kans om door te groeien in andere (hogere) functies binnen het bedrijf, of een betere positie op de arbeidsmarkt. Uit de open antwoorden van overige respondenten komt naar voren dat zij niet in aanmerking kwamen voor extra scholing bij de inlener (vanwege de kosten, of een reorganisatie) en daarom bij de uitzendwerkgever te rade zijn gegaan om te weten te komen wat de mogelijkheden zijn. De redenen om niet naar scholing te vragen bij de uitzendwerkgever heeft er vooral mee te maken dat uitzendkrachten niet weten dat dit mogelijk is (48% van de uitzendkrachten die het niet hebben gevraagd). Ongeveer een kwart van de uitzendkrachten (23%) heeft niet naar scholing gevraagd, omdat zij denken dat de uitzendwerkgever er geen belang bij heeft. 18 procent mist hiervoor persoonlijk contact met de uitzendwerkgever. Uit een open antwoord komt naar voren dat een deel van de uitzendkrachten gewoon geen behoefte heeft aan extra scholing. Een deel van de respondenten geeft aan over voldoende ervaring en opleiding te beschikken. Scholing vragen aan de inlener Van alle uitzendkrachten heeft 19 procent zelf aan de inlener gevraagd om scholing. Het zelf vragen om scholing hangt sterk samen met het daadwerkelijk volgen van scholing (41%), het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever of door de inlener (42%) en het voeren van loopbaangesprekken (34%). Uit de open vraag komt naar voren dat het bedrijf bepaalde scholing verplicht heeft gesteld. Anderzijds geven diverse uitzendkrachten aan dat zij verder willen groeien en ontwikkelen om enerzijds meer kansen te creëren, hoger op te komen, of de taken binnen de huidige functie beter te leren uitvoeren, anderzijds vanuit de hoop op een vaste aanstelling of om hun huidige baan juist te behouden. De redenen om bij de inlener niet naar scholing te vragen zijn vergelijkbaar met de redenen om dit niet aan de uitzendwerkgever te vragen (zie bijlage 3, tabel B10 en B11). 3 . 3 . 1 0 A c t i ev e b en ad e r in g d o o r u i t zen d w erk g e ver o f in l en e r Er is een duidelijke samenhang tussen het volgen van scholing en een actieve benadering in deze door de inlener en uitzendwerkgever (zie tabel 3.7 en bijlage 3, tabel B9-B11). In totaal 23 procent van de uitzendkrachten heeft scholing aangeboden gekregen door de inlener en 16 procent door de uitzendwerkgever. Onder de groep uitzendkrachten die daadwerkelijk scholing hebben gevolgd is dit aandeel hoger (62% en 49%). Voor een deel gaat het om verplichte scholing, dan wel om scholing die betrekking heeft op het begrijpen van ongeschreven regels op de werkvloer.
35
Tabel 3.7.
Wel of geen scholing gevolgd en actieve benadering door uitzendwerkgever en inlener (meer dan één antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Actieve benadering uitzendwerkgever en inlener
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
9
62
23
5
49
16
ja
10
46
38
nee
86
49
57
5
5
5
8
35
15
16
46
24
9
26
13
75
29
63
Heeft het bedrijf waar u uitzendwerk deed u scholing aangeboden? n=622) Heeft de uitzendwerkgever u scholing aangeboden in het afgelopen jaar? (n=622) Was deze scholing verplicht op dat moment? (n=102)
weet niet Is u door de uitzendwerkgever weleens een cursus of training aangeboden over het begrijpen van de ongeschreven regels op de werkvloer? (Hierbij gaat het om dingen als hoe werkt het hier, jezelf presenteren, plezierig werken, samenwerken, omgaan met elkaar (n=622) Heeft u in het afgelopen jaar wel eens een gesprek gevoerd met de uitzendwerkgever over het werk dat u in de toekomst zou kunnen gaan doen (loopbaangesprek) (n=622)? ja, met de uitzendwerkgever ja, met het bedrijf waar ik uitzendwerk doe Nee Heeft het loopbaangesprek er toe geleid dat u scholing bent gaan volgen? (n=149) Totaal (n=622)
5
61
34
100
100
100
Bron: panelonderzoek Panteia
In totaal 37 procent van de uitzendkrachten heeft in het afgelopen jaar wel eens een gesprek gevoerd over het werk dat zij in de toekomst zouden kunnen gaan doen (een loopbaangesprek): 24 procent van alle uitzendkrachten met de uitzendwerkgever en 13 procent met de inlener. Het blijkt dat in de groep uitzendkrachten met scholing een groot aandeel is van uitzendkrachten die een loopbaangesprek hebben gevolgd (72%). In totaal 61 procent geeft aan dat het loopbaangesprek daadwerkelijk heeft geleid tot scholing. De uitkomsten laten duidelijk zien dat het volgen van scholing in hoge mate samenhangt met daadwerkelijke actie, dat wil zeggen het zelf vragen naar scholing door de uitzendkracht, het voeren van een loopbaangesprek en het aangeboden krijgen van scholing door de uitzendwerkgever of de inlener (zie bijlage 3, tabel B9B11). In hoofdstuk 5 is deze samenhang nader geanalyseerd. 3 . 3 . 1 1 Do o r u it z en d k r ac h t en g ew en s t e o n d e rs teu n in g Een deel van de uitzendkrachten wil wel scholing volgen, maar weet niet hoe ze dit moet aanpakken (36%). Een minderheid van 17 procent weet precies hoe ze dit moet aanpakken. Vervolgens is een groot aantal vragen gesteld over de manier waarop de uitzendkracht geholpen kan worden. Een derde (35%) geeft aan zelf meer initiatief te moeten nemen. Hulp van de uitzendwerkgever wordt door de uitzendkrachten op prijs gesteld (45%). Er zijn geen substantiële verschillen tussen uitzendkrachten die wel of geen scholing volgen (zie tabel 3.8).
36
Tabel 3.8.
Wel of geen scholing gevolgd en door uitzendkracht gewenste ondersteuning (meer dan één antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent)
Door uitzendkracht gewenste ondersteuning
Wat zou u kunnen helpen om scholing te gaan doen als uitzendkracht? (n=622) zelf meer initiatief tonen
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
34
36
35
hulp van de uitzendwerkgever
46
45
45
hulp van het bedrijf waar ik uitzendwerk doe
31
37
33
een subsidie, een bijdrage in geld
41
30
38
binnen werktijd kunnen doen
30
32
31
directe koppeling aan werk
28
18
25
4
2
3
12
4
10
loopbaangesprek
39
32
37
hulp bij het uitzoeken van een studie/opleiding/cursus
30
29
30
het uitzoeken waar ik scholing kan volgen
22
32
24
hulp bij het regelen van de scholing (het papierwerk)
22
25
23
betalen van de scholing
53
42
50
een eigen scholingsbudget/pot
18
19
19
een vaste contactpersoon om hierover te kunnen praten
23
13
20
4
1
3
16
7
13
loopbaangesprek
42
36
40
hulp bij het uitzoeken van een studie/opleiding/cursus
23
32
25
het uitzoeken waar ik scholing kan volgen
16
29
20
hulp bij het regelen van de scholing (het papierwerk)
17
26
19
betalen van de scholing
45
34
42
een vaste contactpersoon om hierover te kunnen praten
17
13
16
4
1
3
19
8
16
betalen van de scholing
94
80
91
extra inkomen voor de tijd dat ik bezig ben met scholing
32
33
32
kopen van studieboeken of studiemateriaal
52
51
52
1
2
1
100
100
100
anders weet niet Wat voor hulp zou u van de uitzendwerkgever willen hebben?
anders weet niet Wat voor hulp zou u van het bedrijf waar u werkt willen hebben?
anders weet niet Hoe zou u die subsidie besteden? (n=238)
anders Totaal (n=622) Bron: panelonderzoek Panteia
In de categorie ‘anders’ (open antwoorden) wordt verschillende malen genoemd dat meer zekerheid over werk zou motiveren om scholing te gaan volgen. Enkele respondenten geven nogmaals aan geen financiële middelen te hebben, of zien de mogelijkheden van scholing niet en vinden dat daar meer transparantie in moet komen. Een aantal uitzendkrachten verwacht geen hulp vanuit de uitzendwerkgever en willen dat ook niet. Van de inlener wordt vooral verwacht dat zij de scholing betalen (42%) en een loopbaangesprek aanbieden (40%). Bij de categorie ‘anders’ wordt baangarantie genoemd als voorwaarde of als incentive voor scholing. Uitzendwerkgevers bieden wel eens een cursus of training aan over het begrijpen van de ongeschreven regels op de werkvloer (zie tabel 3.7). Uitzendkrachten zouden een dergelijke cursus of training het liefst aangeboden willen krijgen in de vorm van een boekje (45%) of op een website (44%).
37
Maar ook het gebruik van apps is een mogelijkheid die wordt genoemd (21%). Als antwoord op de open vraag komt naar voren een behoefte aan klassikale cursussen of training. 3 . 3 . 1 2 R e su lt a a t v an sc h o l in g vo o r d e u it z en d k ra c h ten Scholing levert verschillende voordelen op voor uitzendkrachten, maar er is geen specifiek voordeel dat er uit springt (tabel 3.9 en bijlage 3, tabel B12). Er kan geen vergelijking worden gemaakt met de groep uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd, omdat de betreffende vraag niet aan deze groep is voorgelegd. Tabel 3.9. Scholing gevolgd en resultaat van scholing voor uitzendkrachten (meer dan één antwoord is mogelijk, waardoor de kolompercentages niet optellen tot 100 procent) Resultaat van scholing voor uitzendkrachten
Geen scholing gevolgd
Scholing gevolgd
Totale steekproef
uitzendwerk behouden
26
26
ander uitzendwerk
16
16
werk bij bedrijf waar ik uitzendwerk deed
17
17
werk bij andere werkgever
14
14
positie verbeterd
27
27
inzicht in hoe het werkt binnen bedrijf
17
17
werk blijft interessant
21
21
inkomen vooruit gegaan
15
15
nieuwe dingen geleerd waardoor ik blijf groeien
28
28
plezier aan beleefd
23
23
nieuwe contacten opgedaan
10
10
houdt me scherp in mijn huidige werk
18
18
3
3
100
100
Wat heeft scholing uiteindelijk voor u opgeleverd (n=169)
anders Totaal (n=622)
100
Bron: panelonderzoek Panteia
3.4
Conclusie In de groep uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd zijn bepaalde groepen uitzendkrachten oververtegenwoordigd. In tabel 3.10 zijn de kenmerken aangegeven van uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd. Persoonskenmerken zijn van belang. Meer kans op scholing hebben uitzendkrachten die in de afgelopen 24 maanden een vaste baan bij een reguliere werkgever hadden, of in die periode een bedrijf zijn gestart. Ook BBL-ers hebben meer kans, net als mannen en kostwinners. De scholingsdeelname hangt samen met een positieve houding ten aanzien van scholing. Heel duidelijk blijkt dat daadwerkelijke acties positief van invloed zijn op de scholingsdeelname, dat wil zeggen het zelf vragen om scholing, het voeren van loopbaangesprekken en het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever en de inlener.
38
Tabel 3.10. Scholing gevolgd en kenmerken van uitzendkrachten
Scholing gevolgd
Kenmerken
Persoonskenmerken
Een bedrijf gestart In vaste dient gewerkt Volgt een BBL-opleiding Mannen Kostwinner
Behoefte
Minder behoefte aan financiering van scholing
Kennis
Weet ongeveer hoe je scholing moet aanpakken
Houding
Scholing vergroot kans op uitzendwerk of werk bij reguliere werkgever Scholing om bij te blijven in mijn vak Niet van mening dat uitzendwerkgever geen belang heeft bij scholing
Acties
Zelf aan uitzendwerkgever gevraagd om scholing Zelf aan inlener gevraagd om scholing Loopbaangesprek gevoerd met uitzendwerkgever of inlener Inlener heeft scholing aangeboden Scholing aangeboden gekregen door uitzendwerkgever Uitzendwerkgever biedt cursus aan over ongeschreven regels bij inlener
Bron: panelonderzoek Panteia
In tabel 3.11 zijn de kenmerken gegeven van uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd. In deze groep uitzendkrachten zijn vrouwen oververtegenwoordigd, evenals (langdurig) werklozen. Voor uitzendkrachten die uitzendwerk doen op lager onderwijsniveau is de kans op scholing kleiner. Tabel 3.11. Geen scholing gevolgd en kenmerken van uitzendkrachten
Geen scholing gevolgd
Kenmerken
Persoonskenmerken
Vrouwen (Langdurig) werkloos
Kenmerken uitzendwerk
Gevraagd lager onderwijsniveau (basisonderwijs, LBO, MAVO en VMBO)
Houding
Weet niet of scholing kans op uitzendwerk of werk bij werkgever vergroot Ik ga er ander werk door vinden (baanverbetering) Ga iets nieuws leren en daardoor blijven groeien
Kennis
Weet niet hoe je scholing moet aanpakken
Acties
Geen loopbaangesprek gevoerd met uitzendwerkgever
Bron: panelonderzoek Panteia
39
4 4.1
Wie onderneemt wel of geen actie? Inleiding De uitkomsten in het vorige hoofdstuk laten zien dat de scholingsdeelname sterk samenhangt met concrete acties van de uitzendkracht zelf, de uitzendwerkgever en de inlener. Met concrete acties wordt bedoeld het zelf vragen om scholing door de uitzendkracht, het volgen van een loopbaangesprek en het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever of de inlener. Dit hoofdstuk geeft de resultaten van een analyse van welke uitzendkrachten wel en niet zelf actie ondernemen en voor welke uitzendkrachten wel en niet actie wordt ondernomen. De uitkomsten bieden aanknopingspunten om deze acties effectief te beïnvloeden. Hiermee kan de scholingsdeelname gestimuleerd worden. De aanpak van de analyse is dezelfde die in het vorige hoofdstuk is toegepast. Voor elk van de drie concrete acties is nagegaan in hoeverre een bepaald kenmerk van de uitzendkracht relevant is. Met relevant bedoelen we ook hier een afwijking van 10 procentpunten of meer ten opzichte van de totale steekproef. Om redenen van overzichtelijkheid hebben we de uitkomsten samengevat in twee tabellen. In tabel 4.1 zijn de relevante kenmerken aangegeven van uitzendkrachten die wel scholing hebben gevolgd, wel zelf scholing hebben gevraagd, wel een loopbaangesprek hebben ge voerd en wel scholing aangeboden hebben gekregen. In tabel 4.2 zijn de relevante kenmerken aangegeven van uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd, geen scholing hebben gevraagd, geen loopbaangesprek hebben gevoerd en geen scholing aangeboden hebben gekregen. Volledigheidshalve zijn in de tabellen dus ook de uitkomsten vermeld van wel of geen scholingsdeelname, wat een samenvatting is van de uitkomsten van het vorige hoofdstuk. In bijlage 3 zijn alle uitkomsten per kenmerk in percentages weergegeven.
4.2
Zelf om scholing vragen door de uitzendkracht Een belangrijke factor die bepaalt of uitzendkrachten daadwerkelijk scholing gaan volgen is er zelf om te vragen. Uitzendkrachten die bij hun uitzendwerkgever of de inlener actief vragen om scholing krijgen dat ook vaker. Deze conclusie ligt misschien voor de hand, maar het roept een belangrijke vraag op: hoe stimuleer je uitzendkrachten de eigen regie te pakken en zelf om scholing te vragen? Een betrekkelijk klein deel van de uitzendkrachten (26%) vraagt namelijk actief om scholing (de ene helft doet dat via uitzendwerkgevers en de andere helft via inleners). Uit tabel 4.1 blijkt dat het zelf om scholing vragen samenhangt met relatief veel kenmerken. Zowel persoonskenmerken, kenmerken van het uitzendwerk, motieven, kennis en houding hangen samen met een wel of niet proactieve opstelling van de uitzendkracht. Hetzelfde blijkt bij uitzendkrachten die niet zelf om scholing vragen (tabel 4.2). Deze uitkomsten wijzen er op dat het stimuleren van het eigen initiatief van de uitzendkracht een belangrijk aanknopingspunt is om de scholingsdeelname te beïnvloeden. En deze uitkomsten laten zien dat er verschillende invalshoeken zijn om het eigen initiatief van de uitzendkrachten effectief te beïnvloeden.
41
4.3
Loopbaangesprekken voeren In het vorige hoofdstuk is duidelijk geworden dat het voeren van een loopbaangesprek goed werkt. Er bestaat een duidelijke samenhang met scholingsdeelname. In totaal 37 procent van de uitzendkrachten heeft een loopbaangesprek gevoerd in het afgelopen jaar met de uitzendwerkgever (24%) of met de inlener (13%). Het voeren van loopbaangesprekken hangt vooral samen met de persoonskenmerken van de uitzendkracht en het eigen initiatief van de uitzendkracht om naar scholing te vragen (tabel 4.1). Het voeren van loopbaangesprekken lijkt in mindere mate af te hangen van de behoeften en houding van de uitzendkracht. Een gebrek aan kennis van uitzendkrachten over hoe je scholing moet aanpakken en gebrek aan kennis over de kans op werk spelen wel een rol (tabel 4.2). Er bestaat een nauwe samenhang tussen het voeren van loopbaangesprekken en scholingsdeelname. Bij de uitzendkrachten zelf zijn echter relatief weinig aanknopingspunten te vinden om loopbaangesprekken te stimuleren, althans op basis van dit onderzoek.
4.4
Scholing aanbieden door uitzendwerkgever en inlener Een derde factor die sterk samenhangt met scholingsdeelname is het aanbieden van scholing door de uitzendwerkgever of de inlener. Dit geldt voor 29 procent van de uitzendkrachten (16% door de uitzendwerkgever en 23% door de inlener; deels dus door beide partijen (10%). Ook bij deze factor is te zien dat er relatief weinig kenmerken zijn die er mee samenhangen (tabel 4.1). Ook hier komt naar voren een gebrek aan kennis van uitzendkrachten over hoe je scholing moet aanpakken en gebrek aan kennis over de kans op werk, als belemmering voor scholingsdeelname (tabel 4.2).
4.5
Welke kenmerken springen er uit? De tabellen 4.1 en 4.2 kunnen van links naar rechts worden gelezen, zodat te zien is welke kenmerken er uit springen, dat wil zeggen kenmerken die samenhangen met zowel scholingsdeelname, als met het zelf om scholing vragen, het voeren van loopbaangesprekken en scholing aangeboden krijgen. Bij minimaal drie van deze vier factoren springen de volgende kenmerken er uit in positieve zin (tabel 4.1):
Uitzendkrachten die eerder in vaste dienst hebben gewerkt bij een reguliere werkgever of zelf een bedrijf hebben gestart;
42
Uitzendkrachten die een BBL-opleiding volgen;
Mannen;
Uitzendkrachten die denken dat scholing de kans op uitzendwerk vergroot.
Een negatieve samenhang met scholingsdeelname is te zien bij de volgende kenmerken (4.1):
Vrouwen;
Uitzendkrachten die uitzendwerk doen waarvoor alleen lager onderwijsniveau nodig is (basisonderwijs, LBO, MAVO of VMBO);
Uitzendkrachten die niet weten hoe je scholing moet aanpakken;
Uitzendkrachten die niet weten of scholing de kans op uitzendwerk of werk bij een werkgever vergroot.
Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dat dat het genoemde kenmerk samenhangt met scholing gevolgd, scholing gevraagd, loopbaangesprek aangeboden gekregen, of scholing aangeboden gekregen (10 procentpunten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle gevallen is de causaliteit duidelijk.
scholing gevolgd (27%)
In deze tabel worden de kenmerken samengevat die samenhangen met het volgen van scholing door uitzendkrachten, het actief vragen naar scholing, het aanbod van een loopbaangesprek of het aanbod van scholing. Er kan het beste van boven naar beneden gelezen worden: welke uitzendkrachten volgen vaker scholing, welke uitzendkrachten vragen vaker om scholing, welke uitzendkrachten krijgen vaker loopbaangesprekken aangeboden, en welke uitzendkrachten krijgen vaker scholing aangeboden?
Persoonskenmerken
X
Kenmerken uitzendwerk Behoefte
Motieven Kennis
Houding
Heeft de afgelopen twee jaar zelf een bedrijf gestart Heeft de afgelopen twee jaar in vaste dienst gewerkt bij een werkgever Eerder in vaste dienst gewerkt bij een werkgever of zelf een bedrijf gestart Eerdere dienstbetrekking (of in vaste dienst gewerkt, of een bedrijf gestart, of als freelancer gewerkt) Volgt momenteel een BBL-opleiding Mannen Leeftijdsgroep 26-45 jaar Kostwinner Rekent zichzelf tot een etnische minderheid De uitzendkracht verricht werk waarvoor een hoger opleidingsniveau is gevraagd (HBO+) De uitzendkracht heeft minder behoefte aan financiering van scholing De uitzendkracht zou binnen een jaar scholing willen volgen De uitzendkracht heeft behoefte aan hulp van de uitzendwerkgever bij scholing De uitzendkracht is op zoek naar vast werk bij een werkgever De uitzendkracht weet ongeveer hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht weet precies hoe je scholing moet aanpakken De uitzendkracht denkt dat scholing de kans op uitzendwerk of werk bij een werkgever vergroot De uitzendkracht is van mening dat scholing nuttig is om bij te blijven in zijn vak De uitzendkracht is van mening dat de uitzendwerkgever belang heeft bij scholing De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op ander uitzendwerk zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing kansen op vast werk bij een werkgever zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat scholing niet bij de taken van de uitzendwerkgever hoort De uitzendkracht vindt het belangrijk om zich te ontwikkelen De uitzendkracht is van mening dat de uitzendwerkgever er baat bij heeft om bij te dragen aan zijn/haar ontwikkeling De uitzendkracht is van mening dat zijn/haar inkomen er niet op vooruit gaat door scholing De uitzendwerkgever of de inlener dient een vergoeding te betalen voor scholing
loopbaangesprek aangeboden gekregen (37%) scholing aangeboden gekregen (29%)
Relevante kenmerken uitzendkrachten bij scholing gevolgd, scholing gevraagd, loopbaangesprek gekregen en scholing aangeboden gekrege n
scholing gevraagd (26%)
Tabel 4.1
X
X X X X X X X
X
X
X X X X X X
X X
X
X X X X X X X
X X
X
X X X X X X X X X
43
Initiatief
X
X
X
X
X
X
X
X X X
geen scholing gevolgd (73%)
geen scholing gevraagd (74%)
Persoonskenmerken
Vrouwen
X
X
De uitzendkracht is langdurig werkloos geweest
X
De uitzendkracht volgt geen BBL-opleiding De uitzendkracht verricht werk waarvoor een lager onderwijsniveau wordt gevraagd (basisonderwijs, LBO, MAVO en VMBO) De uitzendkracht heeft in de afgelopen 24 maanden korter dan drie maanden uitzendwerk verricht
Kennis
X
Initiatief
44
X
X
X X
Zou niet weten wat voor hulp van de inlener nodig is bij scholing De uitzendkracht is van mening dat scholing de kansen op vast werk bij werkgever niet zal vergroten De uitzendkracht is van mening dat hij/zij ander werk gaat vinden door scholing (baanverbetering) De uitzendkracht is van mening dat hij/zij door iets nieuws te leren blijft groeien. De uitzendkracht is in mindere mate minder gericht op betaling van de scholing door uitzendwerkgever of inlener
X
De uitzendkracht weet niet hoe je scholing moet aanpakken
X
De uitzendkracht wist niet van het bestaan van de mogelijkheid van scholing De uitzendkracht weet niet of scholing kans op uitzendwerk of werk bij werkgever vergroot De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendwerkgever gehad De uitzendkracht heeft geen loopbaangesprek met uitzendwerkgever of inlener gehad De uitzendkracht heeft scholing gevolgd door te leren op het werk
X
X
De uitzendkracht werkt minder dan 24 uur per
Houding
geen scholing aangeboden gekregen (71%)
Relevante kenmerken uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd, geen scholing hebben gevraagd, geen loopbaangesprek hebben gekregen en geen scho ling hebben aangeboden gekregen
Als er een kruisje in een vakje staat, betekent dat dat het genoemde kenmerk samenhangt met geen scholing gevolgd, geen scholing gevraagd, geen loopbaangesprek aangeboden gekregen, of geen scholing aangeboden gekregen (10 procentpunten of meer afwijking van het gemiddelde). Het gaat om een samenhang: in niet alle gevallen is de causaliteit duide lijk.
Behoefte
X
X
In tabel 4.1 werden de kenmerken samengevat die samenhangen m et het volgen van scholing door uitzendkrachten. In deze tabel worden de kenmerken samengevat die samenhangen met het niet volgen van scholing, het niet actief vragen naar scholing, het niet aangeboden krijgen van een loopbaangesprek, en het niet aangeboden hebben gekregen van scholing.
Kenmerken uitzendwerk
X
X
geen loopbaangesprek aangeboden gekregen (63%)
Tabel 4.2
De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via uitzendwerkgever of inlener De uitzendkracht heeft scholing gevolgd via inlener De uitzendkracht heeft aan uitzendwerkgever of inlener gevraagd om scholing Loopbaangesprek met uitzendwerkgever of inlener De uitzendkracht heeft scholing aangeboden gekregen door uitzendwerkgever of inlener De uitzendwerkgever biedt een cursus aan over ongeschreven regels bij inlener De uitzendwerkgever heeft een cursus aangeboden over ongeschreven regels op de werkvloer De uitzendkracht heeft geen persoonlijk contact met de uitzendwerkgever
X X
X X X
X
X
X
X
X X
X
X X
X X
4.6
Conclusie In totaal 27 procent van de uitzendkrachten heeft scholing gevolgd in het afgelopen jaar, 26 procent heeft zelf om scholing gevraagd, 37 procent heeft een loopbaangesprek gevoerd en 29 procent heeft scholing aangeboden gekregen door de uitzendwerkgever of de inlener. Er bestaat in elk geval een nauwe onderlinge samenhang tussen het zelf vragen om scholing door de uitzendkracht, het aanbieden van loopbaangesprekken en scholing door de uitzendwerkgever en inlener enerzijds en het daadwerkelijk volgen van scholing anderzijds. Het zelf om scholing vragen is een van de meest opvallende factoren, omdat relatief veel kenmerken hiermee samenhangen. Zowel persoonskenmerken, kenmerken van het uitzendwerk, motieven, kennis en houding hangen samen met een meer of minder proactieve opstelling van de uitzendkracht (het zelf om scholing vragen). Het voeren van loopbaangesprekken en het aanbieden van scholing door uitzendwerkgevers en inleners hangen vooral samen met de persoonskenmerken van de uitzendkracht en kenmerken van het uitzendwerk. Het aanbieden van loopbaangespr ekken en scholing door uitzendwerkgevers en inleners lijkt daarom minder af te hangen van de behoeften, kennis en houding van de uitzendkracht, hoewel het wel zo is dat uitzendkrachten die zelf om scholing vragen dat ook vaker krijgen. Voor werkgevers zijn aspecten van het werk en het eigen initiatief van de uitzendkracht kennelijk meer bepalend om deze personeelsinstrumenten in te zetten. De vraag is nu welke van al deze factoren het meest van invloed is op de scholingsdeelname, ongeacht de invloed van de andere factoren. In het volgende hoofdstuk wordt een antwoord gegeven op deze vraag.
45
5 5.1
Scholingsdeelname verklaard Inleiding In dit hoofdstuk is een modelanalyse beschreven voor het verklaren van de scholingsdeelname van uitzendkrachten, dat wil zeggen het percentage uitzendkrachten dat een opleiding heeft gevolgd via de uitzendwerkgever en/of via de inlener.
5.2
Te verklaren variabele Het volgen van een opleiding bij de uitzendwerkgever en/of de inlener is als volgt gedefinieerd: Opleiding gevolgd = ja, indien:
De vraag in de enquête ‘Heeft u in het afgelopen jaar scholing gevolgd via een uitzendwerkgever of via het bedrijf waar u als uitzendkracht werkte’ (de inlener) is beantwoord met:
Ja, via de uitzendwerkgever;
Ja, via het bedrijf;
Ja, maar geen idee via wie;
Tevens is op de vraag ‘wat voor scholing heeft u het afgelopen jaar gevolgd?’ minimaal één van de volgende antwoordmogelijkheden met ‘ja’ beantwoord:
Leren op het werk;
Nieuwe werkzaamheden op de werkvloer uitgevoerd;
Samen met collega's ervaringen uitgewisseld/problemen opgelost;
Van collega’s geleerd;
Een cursus gevolgd binnen het bedrijf (de inlener);
Een cursus gevolgd bij een school;
Een workshop gevolgd;
Een opleiding gevolgd;
Mijzelf omgeschoold
Stage gelopen;
Anders.
Indien niet aan bovenstaande criteria is voldaan, geldt dat ‘opleiding gevolgd’ = nee.
5.3
Doel en opzet van de analyse
5 . 3 . 1 Do e l De variabele ‘opleiding gevolgd’ is een variabele met twee mogelijke uitkomsten, n.l. ‘ja’ en ‘nee’. Het doel van de analyse is om het onderscheid tussen ‘ja‘ en ‘nee’ zo goed mogelijk te ‘voorspellen’. Wat wij feitelijk doen is het schatten van de individuele ‘kans dat ‘opleiding gevolgd’=’ja’’, op basis van relevante antwoorden uit de enquête. In de analyse worden daarom twee onderzoeksvragen tegelijk behandeld: 1.
Welke aspecten zijn van belang bij het bepalen van de ‘kans op opleiding’?
2.
Hoe groot is het effect van elk relevant aspect op deze kans? 47
Wanneer deze twee vragen zijn beantwoord, geeft dit de mogelijkheid om effecten te bepalen van beleidsmaatregelen, die erop gericht zijn om het volgen van opleidingen door uitzendkrachten positief te beïnvloeden. 5 . 3 . 2 T e an al ys e ren v a r ia b e l en Voor ons doel, kunnen wij de vragen in de enquête globaal onderverdelen in de volgende categorieën:
Achtergrondgegevens uitzendkrachten:
Geslacht;
Leeftijd;
Etniciteit;
Vooropleiding;
Sector werkzaam;
Arbeidssituatie recente verleden (freelance/in loondienst/ondernemer) ;
Huidige arbeidssituatie (werkloos, duur werkloosheid);
Duur uitzendwerk (maanden);
Kostwinnerschap.
Gegevens met betrekking tot acties door uitzendkrachten, uitzendwerkgever en/of de inlener, die direct gericht zijn op het volgen van een opleiding door uitzendkrachten:
Scholing gevraagd door uitzendkracht aan uitzendwerkgever/inlener;
Scholing aangeboden door uitzendwerkgever/inlener;
Scholing verplicht gesteld door de uitzendwerkgever;
Het voeren van loopbaangesprekken;
Volgt momenteel een opleiding.
Gegevens over de houding, motivatie et cetera van uitzendkrachten met betrekking tot werk en opleiding, zoals:
Motieven voor het doen van uitzendwerk;
Al dan niet op zoek naar vast werk;
Mening t.a.v. eigen regie ontwikkeling;
Mening t.a.v. rol uitzendwerkgever/inlener;
Mening t.a.v. scholing in het algemeen;
Vermeende belemmeringen met betrekking tot scholing.
5 . 3 . 3 M o d e lb o u w Met behulp van logistische regressie zijn bovengenoemde aspecten onderzocht op relevantie voor het al dan niet volgen van een opleiding en zijn de effecten op de kans op opleiding geschat. Met behulp van deze statistische analyse is nagegaan welke factoren vooral van belang zijn om het verschil in scholingsdeelname te verklaren en in welke mate deze factoren daarbij een rol spelen. Tevens is gekeken hoeveel procent van de cases correct wordt voorspeld door het model. Het model wordt opgebouwd op de volgende wijze: 1.
In eerste instantie zijn de achtergrondgegevens opgenomen als verklaring voor de kans-op-opleiding; deze factoren spelen voornamelijk een rol als controlevariabelen; door het opnemen van deze variabelen in het model kunnen de effecten van de andere aspecten zuiverder worden vastgesteld; de laatstgenoemde zijn dan immers gecorrigeerd voor verschillen in geslacht, etniciteit, et cetera.
48
In het model worden uitsluitend die aspecten opgenomen, waarvan een aantoonbaar (significant) effect wordt gevonden en die ook op voorhand relevant zouden kunnen zijn voor het al dan niet volgen van opleiding door uitzendkrachten; 2.
Vervolgens zijn de ‘actie-aspecten’ aan het model toegevoegd en op bovenbeschreven wijze beoordeeld op relevantie en effectgrootte. Dit kan tevens betekenen (en dat gebeurt ook), dat sommige in stap 1 meegenomen achtergrondkenmerken niet meer relevant zijn, omdat hun effect als het ware wordt ‘overgenomen’ door actie-aspecten. Met andere woorden, de relevante set achtergrondkenmerken uit stap 1 wijzigt door toevoeging van de actie -aspecten en ook de effecten veranderen;
3.
Ten slotte is het model aangevuld met overige aspecten (bijvoorbeeld houdingaspecten), op de bovenbeschreven wijze. Ook dit kan invloed hebben op reeds gevonden effecten in stap 1 en 2.
5.4
Resultaten analyse
5 . 4 . 1 M o d e l m et u i ts lu it en d ac h t e rg r o n d v a ri ab el en In tabel 5.1 is beknopt de impact van de achtergrondvariabelen op de kans op opleiding beschreven. Tabel 5.1
Invloed achtergrondvariabelen op opleidingskans
Variabele
Gedefinieerd als
Effect op kans-op-opleiding
Geslacht
Vrouw: V058=2
Vrouw zijn heeft een significant negatief effect (t.o.v. man zijn), opleidingskansen zijn daarom kleiner voor vrouwen dan voor mannen
V063=1
Behorend tot een etnische minderheid heeft een (net aan) significant positief effect op de opleidingskans; het effect is weliswaar niet heel sterk, maar wel opvallend;
Hoogst genoten opleiding (V060) basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO
Een lage vooropleiding geeft een significant negatief effect op de opleidingskans; tussen midden (MBO, HAVO, VWO) en hoog (HBO, universiteit) zit geen aantoonbaar verschil in opleidingskans;
Afgelopen 24 maanden (v001) freelancer, ondernemer of in vaste dienst geweest (fulltime of parttime)
Het recentelijk hebben gehad van een dienstbetrekking heeft een significant positief effect op de opleidingskans;
Kort werkloos
Minder dan een jaar werkloos (v061=1 en v062=1)
Een korte periode werkloos zijn heeft een significant negatief effect op de opleidingskans, t.o.v. uitzendkrachten die niet werkloos zijn geweest in de afgelopen 2 jaar
Lang werkloos
Meer dan een jaar werkloos (v061=1 en v062=2)
Een langere periode werkloos zijn heeft ook een significant negatief effect op de opleidingskans, t.o.v. uitzendkrachten die niet werkloos zijn geweest in de afgelopen 2 jaar; dit effect is groter dan dat van een korte werkloosheidsperiode;
Minderheid
Lage vooropleiding
Dienstbetrekking
Bron: Panelonderzoek Panteia
49
Andere (mogelijk) relevante achtergrondvariabelen, die onderzocht zijn, maar waarvan het effect op opleidingskans niet of niet overtuigend kan worden aangetoond, zijn:
Leeftijd uitzendkracht: de leeftijd heeft weliswaar een negatief effect (opleidingskansen verminderen met toenemende leeftijd), maar het effect verdwijnt door samenhang met de variabelen ‘werkloos kort en lang’ in tabel 1. Met andere woorden als de werkloosheidsstatus en de duur daarvan als verklaring voor opleidingskans worden meegenomen, dan speelt leeftijd geen rol meer ;
De sector, waarin de uitzendkracht werkzaam is, heeft geen (aantoonbaar) effect op de kans op opleiding;
Ook het type werk (technisch, administratief, et cetera) heeft geen aantoonbaar effect op de kans op opleiding;
Indien de gevraagde opleiding tijdens uitzendwerk hoger is dan de hoogst behaalde opleiding door de uitzendkracht, heeft dit een gering positief effect op de kans op een opleiding. Er zijn echter maar 32 cases waarbij dit zich voordoet en het effect is niet heel sterk, zodat de variabele in het model niet is meegenomen;
Kostwinnerschap heeft wel een positief effect op de opleidingskans, maar het effect is niet sterk genoeg om de variabele in het model op te nemen;
De uitzendwerkduur (aantal maanden) in het afgelopen jaar heeft geen signific ant effect op de opleidingskans.
5 . 4 . 2 M o d e l m et zo w e l ac h te rg ro n d va r i ab e len a ls ac t ie v ar i ab e l en In tabel 5.2 wordt beknopt de impact van de actievariabelen beschreven. Zoals eerder vermeld, zijn dit de concrete acties door de uitzendwerkgever, de inlener en/of de uitzendkracht die gericht zijn op het volgen van een opleiding. Tabel 5.2
Invloed actievariabelen op opleidingskans
Variabele Scholing aangeboden
Loopbaangesprek
Scholing gevraagd
Gedefinieerd als
Effect op kans-op-opleiding
Scholing aangeboden door uitzendwerkgever (V037=1) of door inlener (V046=1)
Indien scholing wordt aangeboden door de uitzendwerkgever of door de inlener, dan verhoogt dit significant de kans op het volgen van opleiding; het effect is zeer sterk;
Loopbaangesprek gevoerd door uitzendwerkgever (v017=1) of door inlener (v017=2)
Indien de uitzendwerkgever of de inlener een loopbaangesprek heeft gevoerd met de uitzendkracht (ongeacht het aantal), dan heeft dit een significant positief effect op het volgen van opleiding; ook dit effect is sterk, maar niet zo sterk als het effect van het aanbieden van opleiding;
Zelf aan uitzendwerkgever (v43=1) of inlener (v047=1) om scholing gevraagd (eigen regie)
Indien de uitzendkracht zelf om scholing vraagt, dan heeft dit een significant positief effect op de opleidingskans; het effect is sterk, maar niet zo sterk als dat van bovengenoemde acties vanuit de uitzendwerkgever en/of inlener.
Bovenstaande actievariabelen hebben individueel en gezamenlijk een sterk effect op de kans op een opleiding. De verklaring- en voorspelkracht van het model worden aanzienlijk vergroot ten opzichte van het model met uitsluitend achtergrondkenmerken. We zien tevens, dat door het opnemen van de actievariabelen het effect van enkele achtergrondkenmerken teniet wordt gedaan. Dit betreft de kenmerken ‘minderheid’, ‘lage opleiding’ en ‘kort werkloos’. Blijkbaar worden de effecten van deze kenmerken overruled door de acties van uitzendwerkgever, inlener en uitzendkracht.
50
De kenmerken ‘geslacht’, ‘dienstbetrekking’ en ‘lang werkloos’ hebben ook in het uitgebreide model een significant effect. Andere (mogelijk) relevante actievariabelen, die onderzocht zijn, maar waarvan het effect op opleidingskans niet of niet overtuigend kan worden aangetoond, zijn: 1. Op zoek naar vast werk bij een reguliere werkgever (v013=1) scoort negatief met betrekking tot de opleidingskans. Tegelijk heeft ‘het vinden van vast werk via een uitzendbaan’ geen enkel effect op de opleidingskans. Deze contra-intuïtieve en tegenstrijdige uitkomst is aanleiding om dit aspect niet in het model op te nemen; 2. Opleiding wordt verplicht gesteld door de uitzendwerkgever (v038=1). Dit heeft (uiteraard) een sterk positief effect, maar is niet bruikbaar voor ons doel, n.l. factoren traceren, waarmee de opleidingskansen worden vergroot. Een verplichting is een maatregel met een dermate triviale uitkomst (100% kans op succes), dat hier geen model voor nodig is en het tevens verstorend werk t op de effecten van andere variabelen. Daarom zijn de cases, waar van een verplichte opleiding sprake is, uit de modelanalyse verwijderd. 5 . 4 . 3 I n vlo ed o v er ig e a sp ec ten Ten slotte zijn andere aspecten onderzocht, die wellicht van invloed zijn op de kans op een opleiding. Het blijkt echter, dat zij geen van allen een significant effect opleveren. De volgende aspecten zijn onderzocht:
Houding ten aanzien van het volgen van een opleiding en de eigen ontwikkeling. Hiertoe is een score bepaald op basis van de antwoorden op meningsvragen (5puntsschaal);
Mening ten aanzien van de verantwoordelijkheid voor scholing: ‘ het is mijn eigen verantwoordelijkheid om mij te ontwikkelen’ gecombineerd met ‘het initiatief tot scholing moet vanuit de uitzendwerkgever komen’;
Belemmeringen met betrekking tot het volgen van een opleiding; Hiertoe is een score bepaald op basis van antwoorden op vraag v051; tevens is gekeken naar ‘geen belemmering te noemen (v051_14) t.o.v. minimaal 1 belemmering genoemd;
Motieven voor het doen van uitzendwerk (v011): financieel, op zoek naar een echte baan, werkervaring opdoen;
Duiding grote kans op vast werk binnen een jaar (v014);
Uitzendwerkgever wordt gezien als werkgever (v010).
Het is opvallend dat geen van deze aspecten van invloed is op de kans op het volgen van een opleiding, ook niet wanneer de actievariabelen uit het model zijn verwijderd. Blijkbaar hebben deze opinie-achtige aspecten weinig te maken met wat er werkelijk gebeurt, met andere woorden wat men denkt is niet zonder meer wat men doet. 5 . 4 . 4 M o d e l re su l t a ten k w an ti t a t ief In tabel 5.3 zijn de resultaten van de twee modelvarianten weergegeven: model 1 met uitsluitend de achtergrondvariabelen en model 2 met zowel de (resterende) achtergrondvariabelen als de actievariabelen. Het teken van een coëfficiënt geeft de richting aan (positief effect dan wel negatief effect) en de waarde geeft de omvang aan van het effect. De interpretatie van de waarden komt bij tabel 5.4 aan de orde.
51
Tabel 5.3
Modelresultaten 'kans op het volgen van een opleiding'
Variabele
Coëfficiënten model 1*)
Coëfficiënten model 2*)
-0,947
-0,670
achtergrondvariabelen Geslacht Minderheid Lage opleiding Dienstbetrekking
0,809 -1,154 1,125
Kort werkloos
-0,796
Lang werkloos
-1,900
1,056 -2,171
Actievariabele Scholing aangeboden
2,577
Loopbaangesprek gehad
1,450
Scholing gevraagd
0,638
Constante Verklaringsgraad % correcte voorspelling
-1,277
-3,349
0,190
0,517
78%
86%
Bron: Panelonderzoek Panteia
*) coëfficiënt ‘minderheid’ zwak significant (p=0,1), alle overige coëfficiënten sterk significant (p=0,05)
In tabel 5.3 zien we, dat de effecten van de achtergrondkenmerken uit model 1, in model 2 verdwijnen (niet meer significant) of in de meeste gevallen iets kleine r worden. Dit laatste wordt veroorzaakt door interactie van de achtergrondkenmerken met de actievariabelen. Zo wordt een deel van het negatieve effect van ‘vrouw zijn’ op de opleidingskans veroorzaakt doordat vrouwen minder snel dan mannen opleiding krijgen aangeboden door de uitzendwerkgever of de inlener. Met andere woorden, een deel van het effect van ‘ geslacht’ loopt via ‘ opleiding aangeboden’. Daarnaast zien we in model 2, dat er een significant effect van ‘ geslacht‘ resteert, ongeac ht de invloed van de actievariabelen. Met andere woorden, ‘vrouw zijn’ blijft nadelig voor het volgen van opleiding, los van de acties. In het algemeen geldt dat de effecten van de achtergrondkenmerken op de opleidingskans in twee delen zijn op te splitsen: 1.
Een deel dat direct samenhangt met deze kenmerken;
2.
Een deel dat feitelijk veroorzaakt wordt door de actievariabelen.
Daarnaast zien we in model 2 dat de opleidingskans voor een groot deel bepaald wordt door de actievariabelen, los van de achtergrondkenmerken. Verder blijkt dat het gezamenlijke effect van de actievariabelen veel groter is dan dat van de achtergrondkenmerken, hetgeen we afleiden uit de verklaringsgraad 4 en uit het percentage correct voorspelde cases. Model 1 voorspelt niet beter dan de out of de box voorspelling ‘geen opleiding gevolgd’, die ook 78 procent oplevert.
4
52
De verklaringsgraad ligt tussen 0 (geen enkele verklaring door het model) en 1 (volledige verklaring door het model). De absolute waarde van de verklaringsgraad zegt verder echter niet zoveel, we kijken meer naar de verschillen in verklaringsgraad tussen de modellen.
Model 2 verhoogt de voorspelkans daadwerkelijk met gemiddeld acht procent tot 86 procent correcte voorspelling 5.
5.5
Van effecten naar opleidingskansen De gevonden effecten in tabel 5.3 kunnen voor elk aspect worden vertaald naar kansverhogingen of kans-verlagingen met betrekking tot het volgen van een opleiding. In tabel 5.4 worden deze kans-veranderingen gegeven voor modelvariant 2, het best presterende model. De kans-veranderingen zijn voor elke situatie anders, zij verschillen bijvoorbeeld voor vrouwen met een hoge opleiding van mannen met een lage opleiding. In tabel 5.4 zijn ze gegeven voor een ‘gemiddelde situatie’ met op voorhand 21,7 procent kans op opleiding (gemiddeld aandeel uitzendkrachten dat een opleiding volgt, exclusief degenen bij wie dat verplicht is gesteld). Tabel 5.4
Toename van de kans op het volgen van opleiding, per aspect in model 2
Variabele
Verhoging van de opleidingskans
Achtergrondvariabelen Vrouw t.o.v. man Dienstbetrekking t.o.v. geen dienstbetrekking Lang werkloos t.o.v. niet of kort werkloos
-11% +18% -37%
Actievariabele Scholing aangeboden t.o.v. geen scholing aangeboden
+44%
Loopbaangesprek gehad t.o.v. geen loopbaangesprek gehand
+25%
Scholing gevraagd t.o.v. geen scholing gevraagd
+11%
Bron: Panelonderzoek Panteia
In tabel 5.4 zien we dat de acties door de uitzendwerkgever en/of de inlener het meeste effect sorteren, vooral het aanbieden van scholing. Ook de ‘eigen regie’ in de vorm van een verzoek om scholing door de uitzendkracht aan de uitzendwerkgever en/of inlener sorteert effect, maar wel minder dan die van de uitzendwerkgever en/of inlener. Verder zien we een flink negatief effect van het langdurig werkloos zijn (meer dan een jaar). Het lijkt een zichzelf versterkend effect te zijn, waarbij werkloosheid leidt tot minder opleidingskans, wat weer leidt tot minder kansen op de arbeidsmarkt . Zoals vermeld, zijn de kans-veranderingen gegeven voor een ‘gemiddelde situatie’, die in de praktijk natuurlijk niet bestaat. Het model kan echter voor elke combinatie van kenmerken de daadwerkelijke kans op opleiding uitrekenen, hetgeen verbijzondering van tabel 5.4 naar specifieke groepen uitzendkrachten mogelijk maakt. Dit wordt in deze rapportage niet verder uitgewerkt.
5
Dit vraagt om nadere toelichting. Indien we geen model ter beschikking hebben, is de beste voorspelling voor iedere case ‘geen opleiding gevolgd’. De kans dat dit is niet correct is, is immers slechts 21,7% (= percentage uitzendkrachten, dat geen opleiding heeft gevolgd). Zonder specifiek model is het percentage correcte voorspelling dus ongeveer 78%. De twee modelvarianten berekenen voor iedere case de kans op het volgen van een opleiding. Indien deze berekende kans kleiner is dan 50%, is de voorspelling ’geen opleiding gevolgd’ en indien deze kans groter is dan 50%, is de voorspelling ‘wel een opleiding gevolgd’. Door confrontatie van deze voorspelde uitkomsten met de werkelijke uitkomsten bepalen we het % correcte voorspelling ten gevolge van het toepassen van de modellen.
53
5.6
Beleidseffecten Uit bovenstaande analyse wordt duidelijk, dat het loont om de actievariabelen in positieve zin te beïnvloeden. In onderstaande figuren is aangegeven wat de te verwachten effecten zijn op het percentage uitzendkrachten dat een opleiding gaat volgen via de uitzendwerkgever of het bedrijf, wanneer ten gevolge van beleid het scoringspercentage op de drie beschreven acties verandert. Ook hier gaan we uit van een ‘gemiddelde situatie’ met betrekking tot kenmerken van uitzendkrachten. In de drie figuren geven de stippellijntjes de gemiddelde situatie weer. De lijn geeft de opleidingskansen aan bij verschillende ‘actiepercentages’. Figuur 5.1 Kans op opleiding als gevolg van aangeboden scholing door uitzendwerkgever of inlener
% opleiding volgen
50 40 30 20
10 0 0
10
20
30
40
% opleiding aangeboden
Bron: Panteia
54
50
60
Figuur 5.2 Kans op opleiding als gevolg van het voeren van loopbaangesprekken
% opleiding volgen
50 40 30 20 10 0 0
10
20
30
40
50
60
% loopbaangesprekken gehouden
Bron: Panteia
Figuur 5.3 Kans op opleiding als gevolg van een verzoek door de uitzendkracht aan uitzendwerkgever of inlener
% opleiding volgen
50 40 30 20 10 0 0
10
20
30
40
50
60
% opleiding gevraagd
Bron: Panteia
55
Uit de figuren blijkt duidelijk dat de eerste actie (uitzendwerkgever of inlener biedt scholing aan) het meest effect sorteert. Uitgaande van een gemiddelde situatie van 21,7 procent van de uitzendkrachten die een opleiding volgt, blijkt uit figuur 5.1 dat een toename met 20 procentpunten van de uitzendkrachten die een opleiding krijgen aangeboden (van 24,5% naar 44,5%) leidt tot een verhoging van de opleidingsvolgers met 10 procentpunten (van 21,7% naar 31,7%). In figuur 5.2 zien we dat eenzelfde verhoging van het percentage uitzendkrachten die een loopbaangesprek voeren (van 34,0% naar 54,0%) leidt tot een verhoging van de opleidingsvolgers met 5,4 procentpunten (van 21,7% naar 27,1%). Ten slotte leidt een verhoging met 20 procentpunten van de uitzendkrachten, die zelf vragen om scholing (van 22,6% naar 42,6%) tot een verhoging van de opleidingsvolgers met 2,4 procentpunten (van 21,7% naar 24,1%, zie figuur 5.3). Uiteraard loont het ook om de werkloosheid te verkorten c.q. de arbeidsparticipatie te bevorderen, maar dat is een doel op zich en geen middel. Wel zien wij in de analyseresultaten enigszins (n.l. geënt op uitzendkrachten) het vliegwieleffect terug met betrekking tot beleidsimpulsen om de werkloosheid terug te dringen. De scholingspercentages in de figuren gelden bij een gemiddelde situatie en zij mogen niet zonder meer opgeteld worden, wanneer beleidsimpulsen op meer dan één actie worden toegepast. Tevens gelden bijvoorbeeld voor vrouwen andere scores dan voor mannen. Het model biedt de mogelijkheid om beleidsscenario’s voor verschillende situaties (geslacht, dienstbetrekking, werkloosheidstatus, combinatie van acties) door te rekenen op haar effecten. Uiteraard is het slechts in theorie mogelijk om alle uitzendkrachten (100%) een opleiding te laten volgen. Het model komt tot een kans op opleiding van 90 procent in de meest gunstige situatie (man met dienstbetrekking in het recente verleden, niet langdurig werkloos, zowel opleiding gevraagd als aangeboden en tevens loopbaangesprek gehad). Deze optimale situatie doet zich echter slechts bij 6,5 procent van de uitzendkrachten voor. Indien we uitgaan van een gemiddeld percentage mannen, dienstbetrekking en langdurig werkloos, dan geeft dit een theoretisch maximaal haalbare opleidingsscore van ongeveer 80 procent (in de fictieve situatie wanneer alle uitzendkrachten zowel scholing vragen, scholing krijgen aangeboden als loopbaangesprekken ondergaan).
56
6
6.1
Bruikbaarheid scholingsinstrumenten en stimulerende maatregelen Vraagstelling en opzet Als afronding van het onderzoek zijn telefonische interviews gehouden met uitzendkrachten. Het doel van deze gesprekken is een beeld te krijgen van de bruikbaarheid van scholingsinstrumenten en stimulerende maatregelen. Er zijn uitvoerige gesprekken gevoerd aan de hand van een semigestructureerde vragenlijst. In totaal hebben er 13 gesprekken plaatsgevonden. Het betreft een zeer kleine steekproef, die mogelijk nog selectief is. De uitkomsten zijn dan ook niet meer dan indicatief. De selectie van uitzendkrachten is gemaakt uit de 622 respondenten die aan het panelonderzoek hebben deelgenomen (zie hoofdstuk 3). Bij de selectie van de respondenten is gekeken naar het geslacht, de leeftijd, de opleiding en het aantal jaren uitzendwerk (zie bijlage 4). Hiermee rekening houdend hebben we vier groepen uitzendkrachten geselecteerd:
Uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd via de uitzendwerkgever;
Uitzendkrachten die scholing hebben gevolgd via de inlener;
Uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd, maar dat wel zouden willen;
Uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd en dat ook niet willen.
Door middel van open vragen is eerst in ruime zin nagegaan aan welke vormen van ondersteuning de uitzendkrachten eventueel behoefte zouden hebben. Vervolgens zijn concrete scholingsinstrumenten en stimulerende maatregelen voorgelegd met het verzoek er een mening over te geven. Het gaat voor de respondenten hierbij om een fictieve situatie: zij zijn meestal niet eerder met deze instrumenten in aanraking geweest. De selectie van instrumenten en maatregelen, die aan de ui tzendkrachten zijn voorgelegd, is voor een deel gebaseerd op de uitkomsten van de groepsinterviews en het panelonderzoek (hoofdstuk 3) en voor een deel de instrumenten die STOOF in enigerlei vorm op dit moment al aanbiedt. De respondenten hebben de mogelijkheid gekregen om zelf aanvullingen te geven.
6.2
Waardering scholingsinstrumenten door uitzendkrachten
6 . 2 . 1 W a a rd e r in g a lg em een Tijdens de analyse is gebleken dat er een onderscheid is te maken tussen enerzijds de concrete instrumenten en maatregelen en anderzijds de randvoorwaarden. De randvoorwaarden zijn besproken in sectie 6.3. De specifieke rol van de uitzendwerkgever en de inlener komt in beide secties aan bod al is het beperkt. Voor de uitzendkracht maakt het niet veel uit wie het doet, als het maar gebeurt. Al verwachten zij in eerste instantie net iets meer van de inlener dan van de uitzendwerkgever.
57
Over het algemeen bestaat waardering voor alle benoemde instrumenten, maar vooral voor het attenderen van de uitzendkrachten dat scholing überhaupt mogelijk is voor uitzendkrachten, het daadwerkelijk aanbieden van scholing en het financieren van scholing bijvoorbeeld in de vorm van een scholingsvoucher. Iets minder waardering is er voor de loopbaanscan en een e-portfolio. In het vervolg van deze sectie zijn alle instrumenten apart besproken. 6 . 2 . 2 A t t en d e r in g sc h o lin g Het actiever onder de aandacht brengen dat scholing überhaupt mogelijk is voor uitzendkrachten kan volgens uitzendkrachten zeer goed helpen om de scholingsdeelname te bevorderen. Hierbij zou ook het belang van scholing duidelijk moeten worden gemaakt om bepaalde uitzendkrachten te motiveren om door te groeien en zichzelf te ontwikkelen. Een extra stimulans is de uitzendkrachten uitzicht bieden op werk of het behoud van werk. De scholing moet echt helpen voor het werk of de eigen carrière. De bruikbaarheid voor het werk is ook van belang: ‘Je wordt er zelf alleen maar beter van als de werkgever er beter van wordt’. Ook uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd en dat in eerste instantie ook niet willen zouden hierdoor – naar eigen zeggen - mogelijk te bewegen zijn tot scholing. 6 . 2 . 3 V o o r l ic h tin g a lg e men e sc h o lin g Voorlichting over de concrete scholingsmogelijkheden beantwoordt zeker aan een behoefte. Als het gaat om meer algemene scholing (zie 6.3.1) dan zien de respondenten een rol voor de uitzendbureaus. Voorlichting zien sommigen in de vorm van persoonlijke gesprekken. Het kan belangrijk zijn om daarbij de waarde van een bepaald certificaat onder de aandacht te brengen en eventueel dat het certificaat afkomstig is van een gerenommeerd opleidingsinstituut. Dat bepaalt immers mede de waarde ervan. De opleiding moet kwalitatief goed zijn. 6 . 2 . 4 V o o r l ic h tin g sp ec i fi ek e sc h o lin g Voorlichting over specifieke scholing wordt eveneens gewaardeerd. Dit betreft dan opleidingen die meer zijn gericht op het bedrijf waar men het uitzendwerk doet en dan zou het ook eerder de inlener moeten zijn die de voorlichting hierover verzorgd. 6 . 2 . 5 A d v is er in g s c h o l in g Het uiteindelijk adviseren over de keuze voor een bepaalde scholing wordt eveneens gewaardeerd, zowel door de uitzendwerkgever als door de inlener. 6 . 2 . 6 B e ro ep sk eu z evo o r li c h tin g - en ad v ie s Beroepskeuzevoorlichting en – advies wordt door relatief veel uitzendkrachten genoemd. Hier zien zij meer een rol voor de uitzendwerkgever dan voor de inlener. 6 . 2 . 7 L o o p b aan g e sp r ek k en Uit het panelonderzoek is naar voren gekomen dat loopbaangesprekken een belangrijke stimulans kunnen zijn om deel te nemen aan scholing. Over het algemeen hebben de uitzendkrachten behoefte aan dit soort gesprekken, blijkend ook uit hun behoefte aan gesprekken over scholing.
58
6 . 2 . 8 L o o p b aan sc an Een loopbaanscan is een test die helpt om na te gaan welke mogelijkheden een uitzendkracht heeft om zich verder te ontwikkelen. De meningen over een dergelijke loopbaanscan zijn verdeeld. Ongeveer de helft van de uitzendkrachten vindt het wel zinvol; een aantal heeft er al ervaring mee. ‘Je kan in kaart brengen waar je op dit moment staat en wat je mogelijkheden en kansen zijn voor de toekomst en je kan daarop sturen’. Aangegeven wordt dat het je aan het denken kan zetten, wat positief gewaardeerd wordt. De uitzendkrachten die de loopbaanscan niet zinvol vinden geven aan zelf al duidelijk te hebben waar ze staan en wat ze willen en het dus niet nodig hebben op dit moment. Er zijn enkele uitzendkrachten die ervaring hebben met een loopbaanscan en er minder goede ervaringen mee hebben: ‘Het was niet zinvol, het was niet praktisch genoeg’. 6 . 2 . 9 A an b i ed en s c h o l in g Uit het panelonderzoek is naar voren gekomen dat het aanbieden van scholing de meest belangrijke succesfactor is om scholingsdeelname te bevorderen. De interviews bevestigen deze uitkomst. 6 . 2 . 1 0 F in an c ie r in g sc h o l in g Aan de uitzendkrachten is gevraagd hoe men denkt over het betalen van de scholing. Wie zou dat moeten doen: de uitzendwerkgever, de inlener en/of de uitzendkracht zelf? Hoe denkt men over een eigen scholingsbudget, eventueel in de vorm van een scholingsvoucher? (Eigen) budget De uitzendkrachten zijn heel positief over een eventueel eigen budget voor het volgen van scholing en opleiding. Zij vinden het belangrijk, prettig, zinvol als dit er zou zijn. Een respondent geeft als reden zelf geen geld te hebben om een opleiding te betalen, maar zou dit wel graag willen. Een ander geeft aan het heel zinvol te vinden, omdat hij rond moet komen van een minimaal inkomen. Een ander vindt een financiële tegemoetkoming redelijk, omdat hij zelf investeert in tijd. Een (eigen) scholingsbudget zal zeker een positieve invloed hebben op het aantal uitzendkrachten dat scholing zal gaan volgen. Er worden wel kanttekeningen geplaatst: ‘Een vergoeding is prima, maar niet meer dan de helft’. ‘Als je mensen zelf iets laat betalen, dan weet je ook dat ze er serieus werk van maken en dan doen ze ook hun best’. Een ander noemt als voorwaarde dat alle kosten betaald moeten worden en de scholing gerelateerd moet zijn aan de sector waarin de uitzendkracht werkzaam is. Anderen geven aan bereid te zijn zelf mee te betalen, maar dan moet er wel garantie zijn op werk. Binnen de groep van uitzendkrachten die geen scholing hebben gevolgd en hier ook niet zo toe geneigd zijn, is men minder positief over een eigen budget voor het volgen van scholing, hoewel enkelen hier ook nog wel mogelijkheden zien:
‘Het lijkt me niet dat de uitzendwerkgever dat gaat doen, wel als ik een bepaald soort werk langer doe, dan zouden ze het misschien wel willen vergoeden. Als ze dat willen doen motiveert het wel!’;
‘Indien de opleiding meerwaarde heeft voor je CV dan kan het zinvol zijn. Je kunt het dan gebruiken om in een andere branche te gaan werken.’;
59
‘Met name is het zinvol als de training of opleiding echt verplicht is, dan is het logisch dat je een vergoeding krijgt. Maar omdat je ook je eigen kansen vergroot is het logischer dat je ook zelf iets moet bijdragen. Je moet zelf gemotiveerd zijn.’;
‘Ik wil überhaupt geen opleiding volgen, mijn prioriteit ligt bij mijn gezin. ’
Scholingsvoucher Een scholingsvoucher is een vergoeding die ter beschikking zou kunnen worden gesteld aan een uitzendkracht, ofwel direct ofwel indirect via de uitzendwerkgever. De financier zou STOOF kunnen zijn, maar dat is in het midden gelaten tijdens de interviews. Aan een voucher is een bepaald bedrag verbonden, dat kan worden besteed aan iedere vorm van scholing, althans zo is het in de case door ons geformuleerd. Over een dergelijke scholingsvoucher zijn de uitzendkrachten overwegend enthousiast. ‘Dit zou een heel nuttig en leuk initiatief zijn’. ‘Ik zou het zeker gaan benutten voor scholing, zeker als het mijn kans op een baan vergroot’. Invullingen die men hieraan geeft zijn het inzetten voor computervaardigheden, een opleiding in de zorg, basisvaardigheden techniek, of om allround te blijven en aantrekkelijk te zijn voor andere werkgevers, om kennis uit te breiden en breder inzetbaar te zijn. Een uitzendkracht typeert dit ook als een blijk van waardering van de uitzendwerkgever. Eén iemand vindt het alleen nuttig als er vanuit de uitzendwerkgever een advies bij gegeven wordt welke scholing relevant is en één persoon die niet open staat voor scholing geeft ook aan dat dit hem niet over de streep zou trekken. 6 . 2 . 1 1 C o ac h in g Over het algemeen wordt coaching door de meeste respondenten wel als een zinvol instrument gezien. Dit geldt ook voor enkele respondenten die moeite hebben een baan te vinden. De voorkeur gaat veelal uit naar individuele coaching, waarbij het van belang is dat het ‘klikt’ met de coach op het persoonlijke vlak. Daarbij hangt het succes ook duidelijk af van de vaardigheden van de coach. Het is een zinvol instrument: ‘Iemand die meekijkt en je begeleidt, iemand die ook meegaat naar je werk, kijkt hoe het daar gaat en je daarover tips geeft’. Coaching helpt je om bewust om te gaan met je loopbaan. De meningen zijn verdeeld als het gaat wie de coach moet leveren. In eerste instantie wordt gedacht aan coaching vanuit de inlener. Enkele uitzendkrachten hebben een coach bij de inlener en hebben er goede ervaringen mee, bijvoorbeeld met collega’s en teamleiders. Iemand merkt op dat dit aansluit bij praktijkdagen om collega’s te ontmoeten en ervaringen uit te wisselen over bijvoorbeeld lastige klanten. Een uitzendkracht merkt op dat het wel heel ver gaat als een uitzendwerkgever dit zou aanbieden terwijl juist een ander opmerkt dat de contactpersoon van de uitzendwerkgever als coach op zou moeten treden. Ook zijn er enkele respondenten die coaching niet zo zien zitten, het nut er niet van inzien, al veel ervaring hebben en het niet zinvol achten of hier in het verleden slechte ervaringen mee hebben opgedaan: ‘Kost veel geld, levert weinig op’.
60
6.2.12 EVC EVC is de afkorting van Erkenning Verworven Competenties. Het instrument is door ons gepresenteerd als het meten en het op papier zetten van wat je weet en wat je kan en dat vervolgens vastleggen in een certificaat. Vrijwel alle ondervraagde uitzendkrachten vinden dit een heel goed idee. Het vergroot je kansen, is de algemene opvatting. Het is daarmee ook een bevestiging van de vaardigheden die in de praktijk zijn opgedaan. Daarmee kun je ook je competenties (en dus waardevolle ervaring) aan je CV toevoegen. Iemand merkt op dat het erg goed is dat via EVC erkenning ontstaat van ervaring die is opgedaan in het leven waarvoor geen diploma is. Twee uitzendkrachten zijn wat sceptischer: ‘In het CV staat toch ook al wat ik heb gedaan en ‘Dat moet werkgever maar zelf beoordelen’. 6 . 2 . 1 3 E -p o r tfo l io Het e-portfolio is door ons gepresenteerd als een elektronisch instrument, een format, een invulschema op de computer, om competenties te kunnen opslaan, te beheren en te tonen via het internet. Het e-portfolio is eigendom van de uitzendkracht. Hierbij is nagegaan in hoeverre de uitzendkrachten überhaupt gebruik maken van het internet om banen te zoeken, bijvoorbeeld via LinkendIn of andere sociale media. De meningen over het instrument e-portfolio zijn verdeeld. Er is een groep die het heel zinvol vindt en er is een groep die het minder aansprekend vindt. De uitzendkrachten die enthousiast zijn over het e-portfolio zien de volgende voordelen:
‘Het is handig, want werkgevers zien direct wat je kunt en kunnen je concreet benaderen’;
‘Als dit het matchingsproces vergemakkelijkt dan sta ik daar wel voor op en om een e-portfolio te maken’;
‘Goed idee, een mooi instrument om alles inzichtelijk digitaal te presenteren voor de werkgevers. Het maakt de uitzendkracht waarschijnlijk zelf ook actiever ’;
‘Het helpt om jezelf te presenteren, een CV te maken, het overzicht te krijgen en dit bovendien inzichtelijk te maken. Het e-portfolio kan ook worden gebruikt bij vacaturesites, om je interesse kenbaar te maken voor vacatures ’;
‘Heel handig, bij sommige uitzendwerkgevers wordt dit al gebruikt’;
‘Heel nuttig als werkgevers op deze manier direct toegang hebben tot deze e-portfolio’s en direct mensen kunnen benaderen. Een andere mogelijkheid is dat de uitzendwerkgever de e-portfolio’s beheert en dat inleners via de uitzendwerkgever aangeven in een kandidaat geïnteresseerd te zijn ’;
‘Een goed instrument, dat valt of staat met een werkgever die goed moet weten wat hij wil’.
De uitzendkrachten die minder enthousiast zijn hebben al een alternatief, bijvoorbeeld via LinkedIn. Anderen geven aan al een digitaal CV aan de uitzendwerkgever te hebben aangeleverd, of al met hun eigen CV op internet te staan. Er zijn enkele uitzendkrachten die in het geheel niet actief zijn op sociale media. Anderen vinden het veel werk: ‘Ik vind dit een beetje te veel, zo’n e-portfolio’, ‘Ik heb het idee dat ik voor een e-portfolio heel veel moet doen’.
61
6.2.14 BBL Een BBL-traject betreft een opleidingsconstructie van vier dagen werken en één dag leren (op mbo-niveau). Een BBL-traject is mogelijk in combinatie met uitzendwerk. Dit was echter niet van toepassing op de respondenten. Het was dan ook moeilijk voor deze uitzendkrachten om hierover een mening te geven.
6.3
Randvoorwaarden
6 . 3 . 1 I n h o u d ( zin vo lh e id ) Zinvolle scholing De scholing moet zinvol zijn en qua inhoud aansluiten op het werk en op de behoeften van de uitzendkracht. Als de scholing perspectief biedt voor werk voor een langere periode dan is dat een extra incentive en al helemaal als er een baan (bij de inlener) tegenover staat. Op hoofdlijnen is gevraagd naar de behoefte aan algemene scholing en specifiek naar de behoefte aan een cursus over ongeschreven regels op de werkvloer. Algemene cursussen Bij de geïnterviewde uitzendkrachten bestaat behoefte aan de volgende meer algemene cursussen:
Computervaardigheden (Excel, gebruik van softwarepakketten);
Taalcursussen;
Cursus communicatieve vaardigheden;
Vakgerichte of branchegerichte cursussen (in het algemeen).
Cursus ongeschreven regels op de werkvloer Een cursus over de ongeschreven regels op de werkvloer is bedoeld om uitzendkrachten de mores te leren van een bedrijf. Het gaat om het beheersen van bepaalde basisvaardigheden. Gedacht kan worden aan: jezelf presenteren, samenwerken, omgaan met elkaar, je professioneel gedragen en werken en omgaan met veranderingen en met plezier werken. Een dergelijke cursus kan uitval mogelijk voorkomen en kan begeleidingstijd door de intercedenten beperken. Een dergelijke cursus ongeschreven regels blijkt niemand van de respondenten voor zichzelf relevant te vinden. Wellicht is het wel voor anderen, volgens de respondenten. De uitzendkrachten geven aan dit zelf niet nodig te hebben, omdat zij deze vaardigheden al hebben en omdat men al redelijk veel werkervaring heeft. Of men geeft aan over goede sociale vaardigheden te beschikken en ook kennis te hebben van normen en waarden: ‘Iedereen weet toch wat normaal is en wat niet’. Anderen geven aan dat je hier zelf wel achter komt, bij het bedrijf hoor je wel wat wel en niet gebruikelijk is. Mocht een eventuele cursus werknemersvaardigheden worden aangeboden dan zouden de uitzendkrachten meer behoefte hebben aan een face-toface cursus, dan aan E-learning. De onderzoekers merken hierbij op dat deze uitkomst niet betekent dat een dergelijke cursus voor geen enkele uitzendkracht geschikt zou zijn. Daarvoor is de steekproef te klein en mogelijk selectief.
62
6 . 3 . 2 B e t aa lb a arh e id De scholing moet betaalbaar zijn. Het wordt gewaardeerd als de scholing geheel wordt vergoed en ook als er een kleine vergoeding tegenover staat. Een andere mogelijkheid is dat het loon omhoog gaat als je een opleiding volgt. Een mogelijkheid die ook wordt aangegeven is dat de uitzendwerkgever en de inlener de kosten van de scholing samen delen (zie ook 6.2.10). 6 . 3 . 3 B e re ik b a arh e id Scholing moet in de buurt gevolgd kunnen worden. Het moet een toegankelijke cursuslocatie zijn. Men geeft een maximaal aantal kilometers reisafstand van in sommige gevallen 20 kilometer, of een maximale reisduur van soms een uur. Dit verschilt van persoon tot persoon en is mede afhankelijk van de persoonlijke omstandigheden. Dit punt is veel genoemd. 6 . 3 . 4 P l an n in g Planning in de tijd is belangrijk om scholing te kunnen volgen. Er worden relatief veel eisen gesteld aan het moment waarop de scholing plaatsvindt. Doorgaans wil men het liefst doordeweeks scholing volgen, aansluitend aan het werk of ’s avonds. Nog liever doet men dat in de tijd van de baas. Het moet in ieder geval te combineren zijn met werk. Er wordt ook gevraagd om flexibiliteit in het onderwijs. 6.3.5 Vorm De meest gewenste vorm van scholing die genoemd wordt is afhankelijk van het doel van de scholing. De volgende vormen zijn genoemd:
Zelfscholing, al of niet online;
Workshops of seminars, om informatie in kleine blokjes aangeleverd te krijgen zodat het beter blijft hangen;
Praktijkdagen, zodat je met elkaar over je ervaringen kan praten (vakspecifieke vaardigheden);
Klassikale scholing, voor uitleg theorie en praktijk.
De uitzendkrachten geven aan dat de scholing niet te lang achter elkaar moet zijn, geen dagen achter elkaar. Een mooi voorbeeld dat aanspreekt is een training waarbij je twee dagen cursus volgt en daarna twee maanden meeloopt met een collega in de praktijk om het vak te leren (eerst scholing dan werken). Dit is een combinatie van formeel en informeel leren: het belang van leren en werken in combinatie. 6 . 3 . 6 A rb ei d s ve rh o u d in g en De uitzendkrachten geven aan het logisch te vinden dat bepaalde scholing verplicht is. Zij zouden het waarderen als de beslissing over scholing ook meer in twee richtingen zou kunnen, dat wil zeggen dat soms ook rekening wordt gehouden met de wensen en behoeften van de uitzendkracht zelf.
63
6.4
Conclusie Volgens uitzendkrachten zouden uitzendwerkgevers vooral de mogelijkheid van scholing bij uitzendkrachten onder de aandacht moeten brengen (attendering), bij voorkeur bij de start van het uitzendwerk. De uitzendwerkgever kan daarbij informatie geven over wat scholing kan opleveren, waarom je het zou moeten doen (baankansen vergroten, het krijgen van werk en het belang van/voor ontwikkeling). Het belang van zowel de uitzendwerkgever, de inlener en de uitzendkracht zelf kan onder de aandacht worden gebracht. Uitzendkrachten zouden door de uitzendwerkgever op weg geholpen kunnen worden door voorlichting over de vormen van scholing die in een bepaalde sector relevant zijn. Uitzendkrachten krijgen daarover ook graag advies. Het bieden van budget en scholing laagdrempelig maken (bereikbaar, niet te ver weg, niet te lang achter elkaar, aansluitend aan het werk) kan uitzendkrachten over de streep trekken om scholing te gaan volgen. De uitzendkrachten zijn erg enthousiast over een scholingsvoucher, EVC en coaching. De meningen zijn wat meer verdeeld over de loopbaanscan en het e-portfolio. Niet zo zinvol vindt men de cursus ongeschreven regels. Tabel 6.1
Overzicht van scholingsinstrumenten, de mogelijke rol van uitzendwerkgever en inlener en de waardering door uitzendkrachten
Scholingsinstrument
64
Uitzendwerkgever
Inlener
Waardering door uitzendkrachten
x
++
1.
Attendering scholing
x
2.
Voorlichting algemene scholing
X
3.
Voorlichting specifieke scholing
4.
Advisering scholing
x
5.
Beroepskeuzevoorlichting en -advies
X
6.
Loopbaangesprekken
x
7.
Loopbaanscan
X
8.
Aanbieden scholing
x
x
++
9.
Financiering scholing
x
X
++
10. Coaching
x
x
+
11. EVC
X
+
12. E-portfolio
X
+/-
13. BBL
x
+ X
+
x
+ +
x
+ +/-
x
?
Bijlage 1
Kenmerken respondenten groepsgesprekken
Zoetermeer
Zoetermeer
Den Bosch
Den Bosch
Groep 1
Groep 2
Groep 1
Groep 2
Totaal
Wel
1
2
2
2
7
Niet
5
4
4
5
18
Man
2
3
1
3
9
vrouw
4
3
5
4
16
Ervaring met scholing
Geslacht
Opleiding leao
1
MAVO
1
1
2
3
3
12
MBO
3
3
HAVO
1
1
HBO
2
2
1
2 1
2
7
1
1
1
6
1
4
5
2
1
7
3
1
4
wo Leeftijd 20 - 30
4
1
1
3
30 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70
1
2
3
Gezinssamenstelling Eenpersoonshuishouden Tweepersoonshuishouden
6 6
Gezinnen Totaal
6
6
2
8
2
1
9
4
4
8
6
7
25
65
Bijlage 2
Betekenis Structuur Analyse (BSA)
Betekenis Structuur Analyse ‘Uitzendwerk I’
Gerespecteerd worden/ergens bij horen
Persoonlijke groei
Verantwoordelijkheid krijgen
Gezelligheid
Zelfredzaamheid
Eigen verantwoordelijkheid (moeten) nemen
Mensenkennis Dagvulling/bezig blijven opdoen
Veel Specialistisch menselijk werk contact
Bureaucratie /papierwerk
(on)Zekerheid Intrinsieke motivatie/waarde
‘Nee’ kunnen zeggen
Expertise hebben/kennis van zaken (evt. via opleiding)
Vrijheid
Controle over eigen leven hebben Haar op je tanden krijgen/van je af leren bijten
Gevolgen
Onpersoonlijke behandeling (door uitz.bureau/werkgever)
Onevenwichtige arbeidsmarkt Eigenschappen
Meer uitzendkrachten dan banen
67
Betekenis Structuur Analyse ‘Uitzendwerk II’
Gerespecteerd worden/ergens bij horen
Persoonlijke groei Eigen verantwoordelijkheid (moeten) nemen
Vrijheid
Zelfredzaamheid
Haar op je tanden krijgen/van je af leren bijten
(on)Zekerheid
Controle over eigen leven hebben
Jezelf moeten presenteren
Onpersoonlijke behandeling (door uitzendwerkgever/werkgever) Onevenwichtige arbeidsmarkt
Intrinsieke motivatie/waarde
Afwisselend leven
Van alle markten thuis zijn
Jezelf continu bewijzen
Lage(re) salarissen)
Korte termijn planningen
Incasseringsen aanpassingsvermogen
Flexibele instelling
Tijdelijk werk (eindig)
Gevolgen
Gebrek aan uitdaging
Eenvoudige (werk)taken Eigenschappen
Meer uitzendkrachten dan banen
68
Betekenis Structuur Analyse ‘Ontwikkeling & Scholing’*
Zelfvoldoening/ innerlijke harmonie
Meer kansen krijgen op de arbeidsmarkt Bijblijven in vakgebied
Noodzakelijk kwaad
Zelfrespect
Verantwoordelijkheid krijgen Verbeteren van je onderscheid (concurrentie positie)
Uitdaging aangaan/eigen grenzen opzoeken/uit comfortzone stappen
Serieus/serieuzer genomen worden
Nieuwsgierigheid bevredigen
Certificaten/diploma’s halen
Formeel leren
(dikke) Boeken
Wijsheid
School(s)
Intrinsieke motivatie/waarde
Mee kunnen praten met collega’s/erbij horen
Zelfvertrouwen oppeppen
Slimmer worden
Beroepsrelevante informatie eigen maken
Gevolgen
Horizon verbreden
Ervaring opdoen
Eigenschappen
Informeel leren
(in company) In praktijk/op Training werkvloer (learning on the job)
Kortdurend
* = uitzendwerkgevers spelen hier in de perceptie geen of zeer beperkte rol l
69
Bijlage 3
Tabellen kwantitatieve onderzoek Tabel B1 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V1
Heeft u in de afgelopen 24 maanden: uitzendwerk gedaan
100
100
100
100
100
100
100
100
100
17
28
17
28
13
32
14
35
20
9
26
9
23
7
24
8
27
13
fulltime in vaste dienst gewerkt?
28
49
27
50
25
49
25
58
33
parttime in vaste dienst gewerkt?
33
46
33
42
30
46
32
48
36
dienstbetrekking (samengesteld V1)
58
73
58
71
53
77
55
81
62
9
36
10
32
6
34
7
43
16
<= 3 maanden
35
22
36
22
35
27
35
24
32
3-6 maanden
29
31
28
31
27
33
28
32
29
6-9 maanden
11
16
11
13
11
13
11
13
12
> 9 maanden
26
32
24
34
27
27
26
30
27
<= 20 uur
36
21
35
25
35
27
33
28
32
20-32 uur
28
31
27
31
27
30
28
29
28
32-36 uur
10
11
10
13
11
11
10
12
11
> 36 uur
26
36
28
31
27
32
28
32
29
100
100
100
100
100
100
100
100
100
freelance werk gedaan een bedrijf gestart
V2
Volgt u op dit moment een BBL-opleiding?
V4
Maanden uitzendwerk in het afgelopen jaar
V5
Uren uitzendwerk per week in afgelopen jaar
Totaal (n=622)
71
Tabel B2 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V7
Bij wat voor soort bedrijven heeft u vooral uitzendwerk gedaan in het afgelopen jaar? land- en tuinbouw
2
3
2
3
2
3
2
4
2
14
18
15
15
13
18
14
18
15
bouw
7
9
7
9
6
10
6
10
7
handel
5
4
5
5
6
4
5
5
5
horeca en catering
8
6
8
7
8
7
7
8
8
zakelijke diensten
11
17
10
20
11
17
11
17
13
zorg
industrie
11
11
11
11
11
11
11
11
11
transport
9
12
9
11
11
7
9
12
10
overheid
8
8
8
7
8
7
9
6
8
25
13
26
12
26
15
26
10
22
productiewerk
25
24
26
22
24
26
25
25
25
administratief werk
26
29
24
33
26
29
25
31
27
technisch werk
9
15
8
16
7
16
8
16
10
dienstverlening
23
23
25
19
24
22
24
19
23
ander soort werk
18
9
17
10
20
7
18
9
15
basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO
28
15
31
9
30
15
30
11
25
MBO, HAVO, VWO
47
53
46
57
45
56
46
58
49
HBO, universiteit
18
31
17
32
18
27
18
29
21
7
1
7
2
7
2
6
2
5
100
100
100
100
100
100
100
100
100
ander soort bedrijf V8
V9
Wat voor soort uitzendwerk heeft u vooral gedaan in het afgelopen jaar?
Welk opleidingsniveau is er nodig voor het uitzendwerk dat u het afgelopen jaar heeft gedaan?
weet niet Totaal (n=622)
72
Tabel B3 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V10
Wie ziet u als uw werkgever? de uitzendwerkgever
51
43
41
44
41
44
39
50
42
het bedrijf waar ik uitzendwerk doe
47
55
56
56
56
56
58
49
56
2
2
3
1
3
1
3
1
2
geld verdienen
78
76
80
75
78
79
79
76
78
vast werk vinden via uitzendbaan
37
51
38
46
36
48
38
47
41
werkervaring opdoen
31
37
30
39
30
37
30
38
32
vakantiewerk
4
10
5
8
4
8
4
11
6
tijdelijk werk
23
21
24
20
23
22
23
21
23
vrijheid
8
10
8
10
8
9
7
11
8
bijbaan naast studie
5
10
5
9
6
8
6
9
6
10
8
9
12
9
11
9
12
10
extra inkomsten naast ander werk
9
8
8
12
9
9
8
12
9
anders
6
4
6
5
7
3
6
4
6
weet niet V11
Waarom doet u uitzendwerk?
sociale contacten
V12
Wat heeft u liever, uitzendwerk of vast werk bij een werkgever? liever uitzendwerk
V13
8
12
7
13
8
10
7
15
9
liever vast werk bij een werkgever
80
83
81
81
79
84
83
77
81
maakt niet uit
12
5
12
6
13
7
11
9
10
Bent u op zoek naar vast werk bij een werkgever?
70
86
73
78
71
78
75
72
74
heel groot
12
14
11
17
11
15
12
15
13
groot
15
21
13
25
12
24
13
25
16
niet groot/niet klein
31
39
33
34
31
38
31
39
33
klein
18
11
17
14
20
11
19
10
16
heel klein
17
11
9
7
18
11
17
10
15
weet niet
7
3
7
3
9
1
7
3
6
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Hoe groot is volgens u de kans dat u binnen een jaar werk heeft gevonden bij een werkgever V14
(dus geen uitzendwerk)?
Totaal (n=622)
73
Tabel B4 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden Zou scholing uw kansen op ander uitzendwerk vergroten? Het gaat dus om een cursus of een V15
V16
training op een school of op het werk. ja
40
67
44
54
39
60
41
62
47
nee
28
19
25
28
28
22
25
27
26
weet niet
32
14
31
18
33
17
33
12
28
ja
45
74
49
62
46
46
48
67
53
nee
27
12
25
20
25
20
25
20
23
weet niet
28
14
27
18
29
16
28
13
24
ja, met de uitzendwerkgever
16
46
18
39
0
65
16
46
24
ja, met het bedrijf waar ik uitzendwerk doe
10
22
9
22
0
35
9
26
13
nee
74
32
73
40
0
0
75
29
63
34
5
61
34
100
100
100
100
100
Zou scholing uw kansen op vast werk bij een werkgever vergroten?
Heeft u in het afgelopen jaar wel eens een gesprek gehad met de uitzendwerkgever over het V17
werk dat u in de toekomst zou kunnen gaan doen (= loopbaangesprek)?
V18
aantal loopbaangesprekken met uitzendwerkgever
V19
Heeft het loopbaangesprek er toe geleid dat u scholing bent gaan volgen? (n=149) Totaal (n=622)
74
12
55
10
60
100
100
100
100
Tabel B5 vraag en antwoord categorieën
V20
niet gevraagd
gevraagd
niet aangeboden
aangeboden
geen gesprek
gesprek
niet gevolgd
gevolgd
totaal
ervaring opdoen tijdens het werk en leren van collega's is belangrijker dan een opleiding.
11
12
10
15
10
14
10
14
12
ik vind het op dit moment belangrijk om mij te ontwikkelen.
15
29
17
24
16
23
18
20
19
het is mijn eigen verantwoordelijkheid om mij te ontwikkelen.
16
18
14
21
14
20
16
18
16
door mij te ontwikkelen heb ik mijn positie verbeterd ten opzichte van andere uitzendkrachten.
Helemaal eens met de stelling (n=622)
10
19
11
16
9
18
12
13
12
de uitzendwerkgever heeft er baat bij om bij te dragen aan mijn ontwikkeling.
8
22
11
13
8
18
11
15
12
het doen van uitzendwerk draagt bij aan mijn ontwikkeling.
9
16
10
13
8
15
9
16
11
het initiatief tot scholing moet vanuit de uitzendwerkgever komen.
5
11
5
12
4
11
4
13
7
scholing is leuk.
9
18
9
15
10
13
9
15
11
scholing is zinvol.
16
28
17
24
17
22
18
22
19
het verzorgen van scholing hoort bij de taken van de uitzendwerkgever.
7
14
8
12
7
13
8
13
9
een uitzendkracht hoeft zich niet te ontwikkelen.
1
9
1
8
1
7
1
9
3
100
100
100
100
100
100
100
100
100
Totaal (n=622)
75
Tabel B6 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V31
Zou u nu of binnen een jaar eventueel scholing willen volgen?
V32
Wat is de reden dat u scholing wilt gaan doen? (n=457)
68
89
70
82
70
79
71
81
74
mijn positie wordt er door verbeterd
60
62
62
57
59
63
63
54
60
bij blijven in mijn vak
30
43
31
41
32
37
30
45
34
ik ga er ander werk door vinden (baanverbetering)
41
43
46
33
44
39
47
30
42
ik ga er uitdagender werk door doen
25
34
26
33
25
32
27
30
28
ik wil graag in een andere branche gaan werken (omscholing)
19
19
20
16
18
20
19
18
19
een opstapje naar een vaste baan
41
40
45
33
42
39
44
34
41
het helpt je in je loopbaan om verder te komen
39
41
41
36
44
34
43
32
40
(concurrentiepositie)
22
23
21
25
24
29
22
22
22
mijn werk interessant blijven vinden
18
24
19
22
18
24
18
25
20
mijn inkomen gaat er op vooruit
30
29
32
26
28
32
31
28
30
5
6
3
9
3
9
3
10
5
ik heb er tijd voor
13
12
13
11
13
12
12
13
13
iets nieuws leren en daardoor blijven groeien
40
36
41
34
43
31
42
29
39
ik vind het leuk om te doen
24
25
24
25
26
22
26
20
24
sociale contacten
12
8
10
11
10
12
11
11
11
gezonde spanning, jezelf scherp houden
17
18
18
15
19
14
18
13
17
2
0
2
0
3
0
2
0
2
100
100
100
100
100
100
100
100
100
je kunt hierdoor opvallen ten opzichte van andere uitzendkrachten/werknemers
er is geld voor
ik heb geen specifieke redenen om me te ontwikkelen Totaal (n=622)
76
Tabel B7 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V33
Wat is de reden dat u binnen een jaar geen scholing zou willen volgen? (n=165) het heeft geen enkele zin
13
6
11
16
14
8
13
10
12
mijn positie wordt er niet door verbeterd
33
29
32
34
35
27
31
39
33
ik ga er geen ander werk door vinden
14
6
12
19
15
8
13
16
13
ik wil niet in een andere branche gaan werken
17
18
14
28
14
25
15
26
17
ik wil geen andere baan
14
6
13
13
13
13
13
10
13
mijn inkomen gaat er niet op vooruit
14
24
13
22
9
27
12
26
15
het levert me teveel spanning op
11
12
11
9
12
8
12
7
11
ik vind het niet leuk om te doen
20
12
19
19
17
23
19
16
19
het kost alleen maar geld
18
6
17
16
15
19
16
19
16
het kost alleen maar tijd
16
18
16
19
15
21
15
23
16
6
6
5
13
5
8
5
10
6
15
18
14
22
15
15
13
23
15
100
100
100
100
100
100
100
100
100
ik heb geen specifieke redenen om me niet te ontwikkelen niet komende jaar, maar misschien daarna Totaal (n=622)
77
Tabel B8 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden Heeft u in het afgelopen jaar scholing gevolgd via een uitzendwerkgever of via het bedrijf waar V34
u als uitzendkracht werkte? ja, via uitzendwerkgever
6
26
2
32
5
21
0
39
11
ja, via bedrijf
9
26
6
32
6
25
0
51
14
ja, maar geen idee via wie
2
5
2
6
2
5
0
10
3
83
44
91
30
87
48
99
0
73
leren op het werk
30
41
41
34
26
40
36
36
nieuwe werkzaamheden op de werkvloer uitgevoerd
15
37
14
31
20
29
27
27
kennis opgedaan door te lezen
11
31
19
23
12
26
22
22
samen met collega's ervaringen uitgewisseld/problemen opgelost
20
33
19
30
22
29
27
27
van collega's geleerd
17
33
17
28
22
27
25
25
een cursus gevolgd binnen het bedrijf
35
36
36
35
38
35
36
36
een cursus gevolgd bij een school
19
21
17
21
12
24
20
20
een workshop gevolgd
22
16
17
19
18
19
18
18
een opleiding gevolgd
14
14
14
14
8
17
14
14
mijzelf omgeschoold
6
11
5
10
4
11
9
9
stage gelopen
4
9
5
7
0
9
7
7
er is getest wat ik allemaal kan
3
7
0
6
0
7
5
5
van functie veranderd
4
3
5
3
6
3
4
4
anders
8
3
2
6
12
3
5
5
100
100
100
100
100
100
100
100
nee V35
V36
Wat voor soort scholing heeft u gevolgd? (n=169)
Hoeveel verschillende cursussen of trainingen waren dat in het afgelopen jaar? Totaal (n=622)
78
100
Tabel B9 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
56
8
32
niet
gevolgd
totaal
5
49
16
gevolgd
boden V37
Heeft de uitzendwerkgever u scholing aangeboden in het afgelopen jaar? (n=622)
V38
Was deze scholing verplicht op dat moment? (n=102)
9
37
ja
26
48
38
23
44
10
46
38
nee
72
46
57
70
51
86
49
57
2
7
5
7
4
5
5
5
weet niet
0
Welke scholing/wat voor opleiding of wat voor cursus is u in het afgelopen jaar door de V39
uitzendwerkgever aangeboden? Is u door de uitzendwerkgever weleens een cursus of training aangeboden over het begrijpen van de ongeschreven regels op de werkvloer? (Hierbij gaat het om dingen als hoe werkt het
V40
hier, jezelf presenteren, plezierig werken, samenwerken, omgaan met elkaar (n=622)
10
31
9
30
7
28
8
35
15
V41
Heeft/had u behoefte aan een dergelijke cursus /training?
25
57
29
43
24
48
27
49
33
V42
In welke vorm zou u een dergelijke cursus aangeboden willen krijgen? (n=205) een boekje
40
51
41
51
38
51
38
55
45
een app
13
31
14
32
10
30
12
35
21
op een website
44
45
46
42
44
45
45
44
44
anders
30
18
29
18
32
18
30
15
24
6
3
7
3
6
4
5
100
100
100
100
100
100
100
weet niet Totaal (n=622)
100
100
79
Tabel B10 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V43
Heeft u in het afgelopen jaar zelf de uitzendwerkgever gevraagd om scholing? (n=622)
V44
Wat was de reden dat u dit aan de uitzendwerkgever heeft gevraagd? (n=105)
V45
Wat was de reden dat u dit niet aan de uitzendwerkgever heeft gevraagd? (n=517)
0
66
9
36
6
35
9
39
17
de uitzendwerkgever heeft er geen belang bij om mij te scholen
23
24
26
14
25
19
27
10
23
ik heb geen persoonlijk contact met de uitzendwerkgever
16
33
18
18
16
22
17
24
18
ik wist niet dat dat kon
49
46
50
44
48
49
48
49
48
anders
23
13
20
28
22
21
21
23
22
100
100
gesprek
niet
gevolgd
totaal
Totaal (n=622) Tabel B11 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gevolgd
boden V46
Heeft het bedrijf waar u uitzendwerk deed u scholing aangeboden? (n=622)
V47
Heeft u zelf aan het bedrijf waar u uitzendwerk deed gevraagd om scholing? (n=622)
V48
Wat was de reden dat u dit aan het bedrijf heeft gevraagd?
V49
Wat was de reden dat u dit niet aan het bedrijf heeft gevraagd? (n=506)
13
51
0
78
13
39
9
62
23
0
73
9
42
9
34
11
41
19
het bedrijf heeft er geen belang bij om mij te scholen
33
41
37
20
36
29
35
26
33
ik heb geen persoonlijk contact met mensen die daar over gaan
10
18
9
17
10
13
10
17
11
het hoort niet bij haar taken richting uitzendkrachten
22
36
23
26
20
30
22
29
23
ik wist niet van het bestaan van de mogelijkheid van scholing af
31
16
31
26
28
34
29
32
29
23
14
22
16
20
100
100
100
100
100
anders Totaal (n=622)
80
100
100
100
100
Tabel B12 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V50
Wat heeft scholing uiteindelijk voor u opgeleverd (n=169) uitzendwerk behouden
27
26
10
32
20
29
26
26
6
24
7
19
6
20
16
16
10
22
19
16
6
21
17
17
8
20
14
14
2
19
14
14
20
33
21
29
16
32
27
27
9
23
17
17
12
19
17
17
werk blijft interessant
20
21
21
21
24
19
21
21
inkomen vooruit gegaan
10
19
10
17
8
18
15
15
nieuwe dingen geleerd waardoor ik blijf groeien
24
31
31
27
26
29
28
28
plezier aan beleefd
23
23
21
24
26
22
23
23
nieuwe contacten opgedaan
10
10
12
9
10
10
10
10
houdt me scherp in mijn huidige werk
25
11
19
17
32
12
18
18
2
3
10
0
3
3
100
100
100
100
ander uitzendwerk werk bij bedrijf waar ik uitzendwerk deed werk bij andere werkgever positie verbeterd inzicht in hoe het werkt binnen bedrijf
anders Totaal (n=622)
100
100
100
81
Tabel B13 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V51
wat zijn belemmeringen om scholing te volgen (n=622) weet niet van bestaan van mogelijkheid af
20
11
19
15
19
14
19
15
18
weet niet bij wie ik daar naar moet vragen
16
14
18
9
17
12
17
10
15
weet niet wat de mogelijkheden van scholing zijn
19
16
20
13
20
14
19
15
18
ik heb er geen tijd voor
13
23
13
23
13
20
13
24
16
ik heb er geen geld voor
31
33
33
30
29
36
31
34
32
ik heb er geen zin in
11
14
9
18
10
15
11
15
12
ik vind naar school gaan niet leuk
8
9
7
10
7
10
7
10
8
ik vind leren niet leuk
4
5
4
6
4
6
4
7
5
ik vind leren onzinnig
0
3
1
3
1
2
0
4
1
als ik klaar ben met scholing ben ik jaren verder, wat heb ik er dan nog aan
6
7
7
4
6
7
6
8
6
17
6
15
11
17
9
14
13
14
ben er niet voor gemotiveerd
6
3
6
3
6
3
6
2
5
anders
8
6
9
3
9
4
8
3
7
15
21
15
20
17
14
16
16
16
100
100
100
100
100
100
100
100
100
het is niet mijn prioriteit (vanwege gezinssituatie bijvoorbeeld)
geen belemmeringen Totaal (n=622)
82
Tabel B14 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden U heeft aangegeven binnen een jaar scholing te willen volgen. Weet u hoe u dit moet V52
aanpakken? (n=457) weet dat precies
12
27
12
27
12
24
13
25
17
weet dat ongeveer
44
54
43
56
41
57
43
58
47
weet dat niet
44
20
46
16
48
19
44
17
36
weet dat precies
22
35
23
25
21
29
23
26
24
weet dat ongeveer
41
35
36
56
38
46
37
52
40
weet dat niet
37
29
41
19
41
25
40
23
36
zelf meer initiatief tonen
34
36
34
37
32
39
34
36
35
hulp van de uitzendwerkgever
42
54
47
42
44
48
46
45
45
hulp van het bedrijf waar ik uitzendwerk doe
29
44
31
37
31
35
31
37
33
een subsidie, een bijdrage in geld
37
43
42
30
39
37
41
30
38
binnen werktijd kunnen doen
29
35
30
32
30
31
30
32
31
directe koppeling aan werk
26
24
28
18
28
20
28
18
25
4
1
4
2
4
2
4
2
3
12
3
12
5
14
4
12
4
10
een gesprek over het werk dat ik in de toekomst zou kunnen gaan doen (loopbaangesprek)
39
33
38
35
37
37
39
32
37
hulp bij het uitzoeken van een studie/opleiding/cursus
29
31
31
26
29
31
30
29
30
het uitzoeken waar ik scholing kan volgen
22
33
23
29
21
30
22
32
24
hulp bij het regelen van de scholing (het papierwerk)
21
28
23
23
22
24
22
25
23
betalen van de scholing
50
52
53
45
53
47
53
42
50
een eigen scholingsbudget/pot
17
24
19
18
17
21
18
19
19
een vaste contactpersoon om hierover te kunnen praten
21
19
23
14
21
19
23
13
20
3
1
3
1
3
2
4
1
3
16
6
15
9
18
6
16
7
13
39
44
39
43
41
40
42
36
40
U heeft aangegeven geen behoefte te hebben aan scholing. Maar stel dat dat wel zou willen, V53
V54
heeft u enig idee hoe u dit zelf moet aanpakken? (n=165)
Wat zou u kunnen helpen om scholing te gaan doen als uitzendkracht? (n=622)
anders weet niet V55
Wat voor hulp zou u van de uitzendwerkgever willen hebben?
anders weet niet V56
Wat voor hulp zou u van het bedrijf waar u werkt willen hebben? een gesprek over het werk dat ik in de toekomst zou kunnen gaan doen (loopbaangesprek)
83
vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden hulp bij het uitzoeken van een studie/opleiding/cursus
23
33
25
27
24
28
23
32
25
het uitzoeken waar ik scholing kan volgen
17
29
18
24
16
27
16
29
20
hulp bij het regelen van de scholing (het papierwerk)
18
23
19
19
17
23
17
26
19
betalen van de scholing
41
43
45
35
45
37
45
34
42
een vaste contactpersoon om hierover te kunnen praten
14
20
17
13
16
15
17
13
16
4
1
4
1
4
2
4
1
3
20
5
19
8
20
9
19
8
16
betalen van de scholing
92
87
95
76
97
80
94
80
91
extra inkomen voor de tijd dat ik bezig ben met scholing
36
25
31
36
31
36
32
33
32
kopen van studieboeken of studiemateriaal
56
44
52
53
51
54
52
51
52
1
1
0
4
1
1
1
2
1
100
100
100
100
100
100
100
anders weet niet V57
Hoe zou u die subsidie besteden? (n=238)
anders Totaal (n=622)
84
Tabel B15 vraag en antwoord categorieën
niet
gevraagd
gevraagd
niet
aange-
geen
aange-
boden
gesprek
gesprek
niet
gevolgd
totaal
gevolgd
boden V58
geslacht man
45
63
45
61
46
56
44
66
50
vrouw
55
38
55
39
54
44
56
35
51
<=25 jaar
26
21
26
22
24
26
25
24
25
26-45 jaar
45
60
46
56
45
55
45
59
49
> 45 jaar
29
19
28
23
31
19
30
18
27
basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO
20
11
22
7
20
13
21
8
17
MBO, HAVO, VWO
49
49
49
50
47
53
47
54
49
HBO, universiteit
32
39
30
43
33
34
32
38
34
V61
werkloos
28
20
29
18
28
23
30
15
26
V62
duur werkloosheid (n=161) korter dan 1 jaar
61
60
61
59
62
58
58
75
60
langer dan 1 jaar
40
41
40
41
39
42
42
25
40
V59
V60
V63
leeftijd
hoogste opleiding afgerond
rekent u zichzelf tot een etnische minderheid ja
6
11
6
12
6
11
6
13
8
87
79
87
81
88
80
87
79
85
7
10
7
8
6
9
7
9
7
woon thuis bij ouders
13
10
14
8
13
12
14
8
12
getrouwd, vaste partner (2 persoonshuishouden)
33
38
34
35
32
37
32
39
34
woon alleen (1 persoonshuishouden)
26
23
26
26
27
24
26
24
26
gezin met kinderen (meer dan 2 personen)
22
23
21
26
21
24
21
25
22
6
6
6
6
7
4
7
4
6
58
74
57
75
60
67
58
73
62
100
100
100
100
100
100
100
100
100
nee zeg ik niet V64
wat is uw thuissituatie
anders V65
bent u kostwinner Totaal (n=622)
85
Bijlage 4
Steekproef diepte-interviews uitzendkrachten (n=13)
Gerealiseerde steekproef Kwalitatieve gesprekken
Totaal
Geslacht -
Man
9
-
vrouw
4
Opleiding -
basisonderwijs, LBO, MAVO, VMBO
2
-
MBO (1, 2, 3 of 4), HAVO, VWO
4
-
HBO, universiteit
7
-
20 - 30
4
-
30 - 40
3
-
40 - 50
3
-
50 - 60
2
-
60 - 70
1
Leeftijd
Aantal jaren uitzendwerk -
1 of 2 jaar
2
-
Tussen 2 en 5 jaar
4
-
Tussen 5 en 10 jaar
4
-
Meer dan 10 jaar
3
Totaal
13
87
Panteia Bredewater 26 PO BOX 7001 2701 AA Zoetermeer The Netherlands tel: +31 79 322 20 00 fax: +31 79 322 20 01
[email protected] www.panteia.nl
