Vertegenwoordiging van uitzendkrachten

Korte Samenvatting en Beleidsaanbevelingen

Vertegenwoordiging van uitzendkrachten

De vertegenwoordiging van uitzendkrachten in Europa in regel en praktijk in Frankrijk, Nederland, Zweden, Polen en het Groot Brittannië

door Kristina Håkansson, Tommy Isidorsson, Richard Pond, Els Sol, Christophe Teissier, Joanna Unterschütz en Fabrice Warneck

Een onderzoek in opdracht van de Europese Commissie

Korte samenvatting EU project Vertegenwoordiging van Uitzendkrachten

De vertegenwoordiging van uitzendkrachten Dit is een korte samenvatting met beleidsaanbevelingen van het rapport “De vertegenwoordiging van uitzendkrachten in Europa in regel en praktijk in Frankrijk, Nederland, Zweden, Polen en het Verenigd Koninkrijk”. Het Engelstalig rapport is van de hand van een internationaal onderzoeksteam bestaande uit Prof dr. Kristina Håkansson en dr. Tommy Isidorsson (beide Zweden), Richard Pond (Groot Brittannie), Dr. Els Sol (Nederland), mr Christophe Teissier (Frankrijk), mr. Joanna Unterschütz (Polen), aangevuld met Fabrice Warneck (Uni-Europa) Deze samenvatting is ook beschikbaar in het Zweeds, het Frans, het Engels en Pools.

Doel van het project Dit project had verschillende doelstellingen. De focus lag op de vertegenwoordiging van uitzendkrachten vanuit verschillend perspectief: Europees, nationaal, sectoraal én bedrijfsperspectief. Inhoudelijk was de aandacht gericht op het effect van de wijze van vertegenwoordiging op arbeidsvoorwaarden en omstandigheden als beloning, werkomstandigheden (gezondheid en veiligheid) en (beroeps) opleiding. Doel van het project was de bevordering van systematische kennis over de vertegenwoordiging van uitzendkrachten, bij uitstek een categorie werknemers waarover de indruk bestaat dat er nogal wat aan schort, maar waarover de facto weinig bekend is. Wet- en regelgeving en overeenkomsten, zoals CAO’s, zijn onderzocht op vertegenwoordiging van uitzendkrachten op nationaal, sectoraal en bedrijfsniveau, en ook de werkelijkheid van de vertegenwoordiging op het niveau van de werkplek is via casusonderzoek in het onderzoek betrokken. Het project beoogt om de dialoog over dit onderwerp te bevorderen tussen de sociale partners en andere stakeholders op Europees, nationaal en plaatselijk niveau, door het bieden van ‘best practices’. Speciaal gaat de aandacht uit naar de mogelijke inbreng van de vakbeweging. Ter bevordering van een bredere discussie over de werksituatie van uitzendkrachten is eveneens op locatie een documentaire film gemaakt.

Korte beschrijving werkwijze van het project Elk lid van het onderzoeksteam heeft een eigen nationale klankbordgroep geformeerd bestaande uit sociale partners en experts. In totaal zijn één soms twee nationale workshops georganiseerd en drie internationale workshops. De deelnemers bestonden uit sociale partners, vertegenwoordigers van ministeries en experts. Ten hoogste vijf vertegenwoordigers en onderzoekers van elk land namen aan de internationale workshops deel. De nationale workshops beoogden onderling ervaringen uit te wisselen. De internationale workshops

2


werden steeds door één van de deelnemende landen verzorgd. Het organiserende land nodigde tussen de acht en veertien sociale partners uit. Bij de internationale workshop ging het om de uitwisseling van kennis en ervaringen tussen de verschillende landen, overeenkomstig de zogenaamde Open Methode van Coördinatie (OMC), die door de EU in 1997 werd geïntroduceerd (de Europese Strategie van de Werkgelegenheid).

Ter afsluiting werd eind november 2008 een disseminatieworkshop gehouden in Londen. Vooraanstaande vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde namens de participerende landen en Europa wisselden daar denkbeelden uit over hoe de verschillende workshops waren ervaren, over hun inschatting van de belangrijkste resultaten van het project alsmede over de (ontwerp)beleidsaanbevelingen inzake representatie van uitzendkrachten ter verbetering van de huidige situatie.

De methodiek van het onderzoeksproject Het onderzoek is kwalitatief van karakter. Het is gebaseerd op literatuuronderzoek, interviews, workshops en casusonderzoek op locatie. Tijdens het onderzoek heeft steeds een uitwisseling met sociale partners plaatsgevonden. De methode van onderzoek is gekozen met het oog op het vergemakkelijken van een dialoog tussen de sociale partners en onderzoekers. Ook pan Europese organisaties zoals euro-CIETT de Internationale Federatie van de Uitzendondernemingen, UNI-Europa, de Europese federatie voor uitzendkrachtenkrachten zijn daarbij betrokken geweest. Ten behoeve van de onderlinge afstemming tussen onderzoekers en de bespreking van de voortgang van het onderzoek vonden maandelijks videoconferenties plaats. Het project verzamelde informatie over de vertegenwoordiging van uitzendkrachten in vijf Europese staten. Elke staat heeft zijn eigen arbeidsmarktsysteem en wet en regelgeving, naast de Europese regelgeving. Informatie voor het onderzoek werd verzameld uit nationaal en sectoraal brononderzoek en materiaal dat beschikbaar werd gesteld op de bedrijfsvestigingen alwaar het casusonderzoek werd gedaan en was ondermeer afkomstig van ondernemingsraden, vakbonden. Er zijn interviews gehouden met een aantal centrale actoren, vertegenwoordigers van werknemers en werkgeversorganisaties, maar ook managers van uitzendorganisaties, inleners, werknemers met een regulier arbeidscontact en uitzendkrachten waaronder ook migranten. Deze interviews waren erop gericht informatie te verzamelen over de stand van zaken met betrekking tot regelgeving en over de praktijk van de vertegenwoordiging van uitzendkrachten, met het oog op ondermeer klachtafhandeling (individueel en collectief). Het casusonderzoek op locatie is een tweede pijler onder het onderzoek. Het casusonderzoek had betrekking op het inlenende bedrijf en het uitzendbureau, dat voor de inlener op de locatie werkzaam was. De casusmethode werd gebruikt om per land dieper op de feitelijke vertegenwoordiging in te gaan en zicht te krijgen op de factoren die de vertegenwoordiging van uitzendkrachten

3


bevorderen of belemmeren, de motivatie van uitzendkrachten en reguliere werknemers, de specifieke rol van de uitzendonderneming, de inlener en waar relevant de vakbonden.

Conclusies De regulering is in elk land weer anders. Daardoor verschillen de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van uitzendkrachten. Ook de opzet van de medezeggenschapstructuur is per land verschillend, evenals de beroepsopleiding en de organisatie van veiligheid en gezondheid. Zo werken in Zweden tijdelijke uitzendkrachten op basis van eenzelfde arbeidscontract als alle andere werknemers. Volgens de Zweedse wet dient namelijk de reguliere arbeidsovereenkomst standaard te zijn. In de praktijk maken Zweedse werkgevers gebruik van de mogelijkheid om gebruik te maken van een arbeidscontract voor bepaalde tijd gedurende maximaal twee jaar. Dat gebeurt ook voor uitzendkrachten, alleen geldt voor hen een iets striktere regulering op grond van hun CAO. Voor hen geldt dat er slechts een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden kan worden aangegaan op basis van een aparte overeenkomst voor maximaal 12 maanden. Uit het Zweedse casusonderzoek blijkt dat werkgevers standaard werken met een zes maanden contract, met als vervolg daarop een permanent contract. Ook in Nederland kunnen uitzendkrachten werken op basis van een permanent arbeidscontract (uitzendovereenkomst). De ingangstermijn is twee jaar of acht opeenvolgende contracten. In Frankrijk, Polen en het Verenigd Koninkrijk, bestaat deze mogelijkheid niet. Daar zijn uitzendkrachten aangewezen op tijdelijke contracten. Wat betreft gelijke beloning geldt dat in alle landen - met uitzondering van het Verenigd Koninkrijkuitzendkrachten hetzelfde loon betaald krijgen als gelijkwaardige werknemers in de betreffende branche. In Nederland kan er bij CAO worden afgeweken. Naast de verschillen laten de landen ook overeenkomsten zien. De organisatiegraad is in alle landen erg laag onder uitzendkrachten. Vrijwel nergens opereren lokale vakbonden op de werkvloer. Het bijeenbrengen in vergaderingen van mensen van verschillende inleenbedrijven blijft lastig. Dat is vooral een probleem in Polen en Zweden, waar het systeem van vertegenwoordiging lokale vakbonden bij de uitzendonderneming vereist. In Nederland loopt de vertegenwoordiging bij de uitzendonderneming via een ondernemingsraad. In Frankrijk (tot op bepaalde hoogte), Nederland en het Verenigd Koninkrijk kan de uitzendkracht (ook) worden vertegenwoordigd bij de inlener. In het Verenigd Koninkrijk gebeurt dat door de vakbond en in Nederland door de ondernemingsraad, in Frankrijk door één van beide. Vertegenwoordiging van tijdelijke uitzendkrachten en stemrecht in verkiezingen Tegenwoordig kennen alle Europese landen een vorm van formele vertegenwoordiging via vakbonden ofwel middels CAO’s of via ondernemingsraden. De vertegenwoordiging op bedrijfsniveau verschilt van land tot land. Nederland en Frankrijk kennen het zogenaamde dubbele vertegenwoordigingsmodel, dat bestaat uit een sterke sectorale regulering via vakbonden in CAO’s in combinatie met een bedrijfsvertegenwoordiging middels ondernemingsraden. Polen kent ook ondernemingsraden, maar die hebben enkel informatie en consultatierechten; de vertegenwoordigende organisaties aldaar zijn vakbonden. De CAO’s die in Polen worden afgesloten zijn onderneming cao’s. Vakbonden zijn gerechtigd als CAO partner op te treden als ze minimaal 10% van de werknemers vertegenwoordigen. In het Verenigd Koninkrijk kent men amper sectorale overeenkomsten, de representatie van uitzendkrachten is in de regel op bedrijfsniveau georganiseerd en hangt af van de

4


organisatiegraad en of de betreffende vakbeweging door de werkgever wordt erkend. Zweden kent zowel op nationaal als op bedrijfsniveau een sterke vakbondsvertegenwoordiging. Op nationaal niveau sluiten werkgevers- en werknemersorganisaties een collectieve overeenkomst. Vervolgens wordt de implementatie ervan overgelaten aan lokale vakbonden. In Zweden wordt uitzendwerk beschouwd als een ambacht, in de meeste andere landen geldt uitzendwerk als een vorm van tewerkstelling. Vandaar dat in Zweden geen sectorale overeenkomst apart voor uitzendkrachten bestaat. In Zweden en Polen kunnen uitzendkrachten enkel worden vertegenwoordigd op bedrijfsniveau bij de uitzendonderneming, in Zweden gebeurt dat door vakbonden, in Polen zowel door de vakbeweging als door de ondernemingsraad. In Nederland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk kunnen uitzendkrachten zowel worden vertegenwoordigd bij de uitzendonderneming als de inlener, in Nederland en Frankrijk door ondernemingsraden en in Frankrijk ook door vakbonden, in het Verenigd Koninkrijk voornamelijk door vakbonden hoewel ondernemingsraden in opkomst zijn na de implementatie van de Europese regelgeving over informatie en consultatie van 2004. In landen met een ondernemingsraad is de passieve en actieve verkiezing van ondernemingsraadleden een belangrijk aspect van vertegenwoordiging. In het algemeen geldt wettelijk dat een arbeidsrelatie van langere duur daarvoor nodig is. Vandaar dat men in Nederland experimenteert met flexibeler vormen van representatie zoals ‘flex panels’ en flexcoordinatoren en nieuwe manieren om toegang te krijgen tot uitzendkrachten. Voorafgaand onderzoek leert dat er vier manieren te onderscheiden zijn waarop vakbonden omgaan met uitzendwerkers en de uitzendsector: uitsluiting, regulering, vervanging en betrokkenheid (Heery, 2004). Alle landen in dit onderzoek kennen vakbonden die positief staan tegenover uitzendkrachten en de sector hebben geaccepteerd en kunnen worden geclassificeerd als betrokken. Vakbonden zijn zich meer bewust van het belang van het vakbondslidmaatschap en tegelijkertijd hebben ze, vanwege de problemen om toegang te krijgen tot uitzendkrachten, te lijden onder lage organisatiegraden. Vakbonden proberen uitzendkrachten te informeren en te steunen, maar ervaren het rekruteren ervan als lastig. Naast de hogere mobiliteit van uitzendkrachten wordt hun gemiddeld lagere leeftijd als oorzaak voor de lage organisatiegraad aangewezen. Maar dit onderzoek wijst erop dat de organisatiestructuur van de vakbeweging een belangrijke oorzaak voor de lage organisatiegraad is en niet overal goed past bij rekrutering en representatie van uitzendkrachten. De driehoeksrelatie tussen uitzendonderneming- uitzendkracht- inlener maakt het de vakbeweging niet gemakkelijk. Op grond van de Franse regelgeving kunnen vakbonden bij de inlener op verschillende fora uitzendkrachten vertegenwoordigen. Maar de Franse casus laat zien dat in de praktijk de vakbeweging daar niet veel invulling aan geeft. Dat is ook lastig gezien de gemiddelde duur van werkzaamheid van uitzendkrachten in die onder neming van niet meer dan drie dagen. Vandaar dat een prikkel voor de vakbeweging ontbreekt. In Nederland is de vakbeweging erg gefocust op het sectorale niveau, op de CAO onderhandelingen, en veel minder op de representatie op de werkvloer. De ondernemingsraden vertegenwoordigen uitzendkrachten in het bedrijf, maar de uitzendkracht kan pas stemmen voor de ondernemingsraad als hij er 6 maanden werkt en bij het

5


inleenbedrijf pas na twaalf maanden. De Nederlandse casus laat zien dat de ondernemingsraad prioriteit geeft aan zaken van belang voor vaste werknemers. Klachten uiten uitzendkrachten in eerste instantie bij directe collega’s en minder of niet bij ondernemingsraadleden. In Polen zijn uitzendkrachten uitgesloten van lidmaatschap van de ondernemingsraad bij het uitzendbureau, wanneer zij er nog geen 12 maanden hebben gewerkt. Aangezien de maximumperiode dat een uitzendkracht bij een bedrijf werkt de termijn van 12 maanden niet mag overschrijden, zijn de uitzendkrachten ex lege onthouden van dit recht. Poolse vakbonden actief bij de inlener vertegenwoordigen hen, zij het informeel, ze hebben geen mandaat. In Zweden moeten uitzendkrachten die lid zijn van een vakbond vertegenwoordigd worden door de vakbond van het uitzendbureau, of door een ombudsman op regionaal niveau, de vakbond bij de inlener heeft namelijk geen mandaat daartoe. De Zweedse casus toont zwakheden in de regelgeving aan. Aangezien de vakbond bij de inlener geen mandaat heeft, krijgen nieuwe uitzendkrachten geen vakbondsinformatie en de vakbond slaagt er niet in om nieuwe uitzendkrachten lid te maken. Zogenaamde blauwe boorden vakbonden komen amper voor bij de uitzendbureaus. Wanneer een uitzendkracht steun nodig heeft van de vakbond, moet hij of zij naar een regionale ombudsman en uitzendkrachten werkzaam bij dezelfde inlener maar behorend tot verschillende vakbonden, wat niet ongebruikelijk is, moeten zich tot verschillende regionale vakbondsombudsmannen richten. Arbeidsomstandigheden, gezondheid & veiligheid In alle landen dragen - conform de Europese richtlijn - de inlener en de uitzendonderneming gezamenlijk verantwoordelijkheid voor de gezondheid en veiligheid van uitzendkrachten. De inlener is verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden, de gezondheid en veiligheid, terwijl het uitzendbureau verantwoordelijk wordt gehouden voor het informeren van uitzendkrachten over arbeidsomstandigheden en gezondheidsrisico's. In Frankrijk dekt het uitzendbureau alle kosten als gevolg van beroepsongevallen en is verantwoordelijk voor de naleving van nationale bepalingen met betrekking tot medisch toezicht op uitzendkrachten. Ook in Polen, ligt de verantwoordelijkheid voor medisch toezicht bij het uitzendbureau. In Nederland, hebben de sociale partners een stichting opgericht ter verzekering van ziekengeld voor uitzendkrachten. Volgens de Zweedse wet, is het uitzendbureau (de werkgever) verantwoordelijk voor de rehabilitatie en de gezondheid en de veiligheid van uitzendkrachten. In alle landen, met uitzondering van Zweden heeft de veiligheidsvertegenwoordiger bij de inlener het recht om namens de uitzendkrachten op te treden. In Zweden kan hij dat enkel bij de uitzendonderneming. In Frankrijk hebben shopstewards bij de inlener een mandaat om de uitzendkracht te vertegenwoordigen. Scholing en kwalificatieontwikkeling De nationale rapporten laten zien dat de inhoud van overeenkomsten over scholing en kwalificatieontwikkeling sterk verschillen. In Groot Brittannie en Polen is scholing amper beïnvloed door CAO’s. In Groot Brittannie hebben wel pogingen ondernomen om scholing op de CAO agenda te zetten, maar zijn daar nog niet erg in geslaagd. De lage dekkingsgraad van CAO’s (35 % van de werknemers) is daar mede debet aan. In Frankrijk, Zweden en Nederland wordt scholing wel gedekt door sectorale CAO’s. In Zweden staan zowel voor de witte boorden als blauwe boorden scholingsparagrafen in overeenkomsten. Deze bevatten echter geen specifieke verplichtingen voor de werkgever. De witte boordenovereenkomst stelt dat als de werkgever een werknemer vraagt zich te scholen

6


dat dat dan als werk moet worden beschouwd en dus gecompenseerd. In Nederland is de uitzendcao belangrijk. Zo bevat de ABU CAO 2004-2009 voorzieningen over scholing voor fase B en C krachten (na 78 weken werk). In de nieuwe CAO zullen verdergaande afspraken komen, die vakbonden en werkgevers in gezamenlijkheid nemen. In Frankrijk is scholing geregeld in wetten en CAO’s. Een belangrijke CAO afspraak dateert uit 1983, toen een bipartite fonds werd gesticht: Het scholingsfonds voor uitzendarbeid. Het fonds wordt gefinancierd uit contributies van uitzendondernemingen en steunt scholing die is opgezet als onderdeel van sectorale overeenkomsten. Het CAO overleg heeft algemene voorzieningen voor scholing aangepast aan de specifieke situatie van uitzendkrachten. De case studies op de werkvloer laten zien dat uitzendkrachten maar een beperkte toegang tot scholing hebben. In alle gevallen werden ze ingezet voor relatief simpele taken. Scholing is dus beperkt tot wat nodig is voor het uitoefenen van de baan. Wel krijgen uitzendkrachten overal een korte introductie op de werkplek; veiligheid en gezondheid is daarbij een kwestie van informeren meer dan van scholing. Migranten als uitzendkracht Bewijs uit Groot Britannie laat zien dat er naast bonafide uitzendondernemingen, ook een groot aantal minder respectabele uitzendondernemingen actief zijn die bij herhaling de wet overtreden en uitzendkrachten uitbuiten (TUC 2007). Migranten zijn vaak een gemakkelijke prooi van uitbuiters vanwege het taalprobleem, hun gebrekkige kennis van werknemersrechten en de druk die ze voelen om tegen elke prijs de baan aan te houden om maar in het land te kunnen blijven. Waar migranten in een betere positie verkeren om hun rechten te effectueren, zijn twee elementen cruciaal, kennis over het werk, gezondheid en veiligheidsaspecten, en taaltraining. Een manier om hun arbeidsvoorwaarden te verbeteren is het ontwikkelen van meer samenwerking tussen vakbonden uit het werkland en het oorsprongland.

Sterkte, zwakte, kansen en bedreigingen voor vertegenwoordiging van vakbonden op lokaal niveau Er zijn opvallende overeenkomsten tussen de landen. Als zwakte wordt in alle landen de lage organisatiegraad genoemd. Dit heeft zowel te maken met de lage organisatiegraad in het algemeen als met de problematische rekrutering specifiek voor de uitzendsector. Er is sprake van een verschil tussen theorie en praktijk in de vertegenwoordiging. Vooral het gebrek aan een effectieve vakbondsorganisatie op lokaal niveau maakt het erg lastig om te zorgen voor een goede representatie van uitzendkrachten op lokaal niveau. Een sterk punt in de vertegenwoordiging is dat vakbonden een meer constructieve houding ten aanzien van uitzendwerk innemen dan in het verleden. Vakbonden strijden voor verbetering van arbeidsomstandigheden van uitzendkrachten. Dat geldt vooral voor het nationale en sectorale niveau. Een zwakte is het ontbreken van vakbonden op lokaal niveau. De studie laat zien dat vakbonden overtuigd zijn van de noodzaak van een constructieve opstelling en er is pressie vanuit de vakbond om dat ook te vertalen naar het lokale niveau.

7


Een gemeenschappelijke dreiging gaat uit het bestaan van malafide uitzendondernemingen, deze gaan de concurrentie aan met bonafide bedrijven op basis van een lager loon en slechte arbeidsomstandigheden. Er zijn twee verschillende kansen om de vertegenwoordiging van uitzendkrachten te verbeteren, te weten te zorgen voor een betere fit van de vakbond met de driehoeksrelatie tussen inlener – uitzendonderneming en uitzendkracht en ten tweede de zorg voor betere informatie en. procedures bij de inzet van uitzendkrachten, inclusief informatie aan de ondernemingsraad bij de inlener en de uitzendkrachten aldaar.

Beleidsaanbevelingen over de vertegenwoordiging van uitzendkrachten Al met al kunnen met betrekking tot de vertegenwoordiging van uitzendkrachten in de vijf landen positieve conclusies worden getrokken. Er is een groter bewustzijn van het belang van het onderwerp. Maar de eindconclusie moet negatief zijn vanwege het gebrek aan vertegenwoordiging van uitzendkrachten in de praktijk. Vanuit een Europees perspectief komt - gezien de ontwikkelingen in vakbondsvertegenwoordiging en vertegenwoordiging in ondernemingsraden - dit onderzoek tot de volgende zeven aanbevelingen: 1. Vakbonden moeten meer energie steken in de vertegenwoordiging van uitzendkrachten. Gezien de problemen om hen te organiseren is het belangrijk om uitzendkrachten actief te rekruteren en bij de vakbondsactiviteiten expliciet het perspectief van de uitzendkrachten te betrekken. 2. Vakbonden moeten zich om de vertegenwoordiging van uitzendkrachten te faciliteren bereid verklaren om hun organisatiestructuur aan te passen en conflicten tussen en binnen bonden als gevolg van organisatie langs sectorale lijnen te minimaliseren. Dat kan leiden tot een groter vertegenwoordigingsmandaat over de traditionele grenzen van de verschillende vakbonden. 3. Verbeter de informatie aan uitzendkrachten en de communicatie tussen werkenden bij de inlener en het uitzendbureau en tussen vakbonden en ondernemingsraden dit alles met het doel betere informatie en begeleiding te leveren aan uitzendkrachten. 4. Vakbonden, werkgeversorganisaties, intermediairs en overheden moeten werk maken van het bestrijden van malafide uitzendondernemingen, deze maken het vakbonden onmogelijk uitzendkrachtenop een goede wijze te representeren en ondermijnen het level playing field in de uitzendsector. 5. Uitzendkrachten moeten de gelegenheid krijgen tot scholing en competentieontwikkeling. Dit kan worden gerealiseerd door sectorfondsen als die aanwezig zijn (Frankrijk, België, Spanje, Nederland) , of door scholing te regelen in CAO’s of bij individuele ondernemingen.

8


6. Zorg voor goede arbeidsomstandigheden, gezondheid en veiligheid voor uitzendkrachten door een goede invulling van de gezamenlijke verantwoordelijkheid van uitzendonderneming en inlener. 7. Migranten zijn kwetsbaarder voor slechte praktijken in de sector en moeten daarom toegang krijgen tot betere informatie, begeleiding en voorzieningen en liefst in hun eigen taal.

Els Sol 030209

9

Vertegenwoordiging van uitzendkrachten

Recommend Documents