of verouderde opleiding

Vakkrachten van morgen Onderzoek naar scholing en ontwikkeling van werknemers met een lage en/of verouderde opleiding Lager opgeleiden zijn vaak kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Ze nemen bovendien minder deel aan post-initieel onderwijs dan middelbaar en hoger opgeleiden. Dat vormde de aanleiding voor de RWI om twee onderzoeken te starten waarin is gekeken naar het leren van lager opgeleide werkenden. Hoewel het werk vaak geen vooropleiding vereist zijn er wel een aantal minimale basiscompetenties: taal- en sociale vaardigheden, het vermogen om vakspecifieke kennis bij te houden en de juiste mentaliteit. Daarom is het belangrijk om (ook) te investeren in de ontwikkeling van deze werknemers. Dat kan voor een belangrijk deel door training on the job, maar deels ook door scholing. Lager opgeleiden nemen echter minder deel aan formele scholing, en lijken ook minder on the job te leren. Organisaties kunnen het nodige doen om een leercultuur onder lager opgeleiden te stimuleren, maar bedrijven kunnen dit niet altijd alleen. Sectorale initiatieven kunnen werkgevers hierin stimuleren en ondersteunen. Mechelien van der Aalst ([email protected]) en Henk-Jan Jansen ([email protected]). Raad voor Werk en Inkomen

1.

Inleiding

Hoewel het opleidingsniveau van de Nederlandse bevolking stijgt is toch nog steeds een substantieel deel laagopgeleid. In 2010 was bijna een kwart van de beroepsbevolking laagopgeleid (maximaal een vmbo of mbo1-diploma). Laagopgeleiden nemen een relatief kwetsbare positie in op de arbeidsmarkt: ze zijn vaker werkloos en hebben een grotere kans ook werkloos te blijven. Vaak lukt het schoolverlaters zonder startkwalificatie nog wel om werk te vinden, maar naarmate ze ouder worden en zich niet verder ontwikkelen nemen de problemen toe. De oorzaak van deze kwetsbare arbeidsmarktpositie ligt in een veranderende 1 werkgelegenheidsstructuur : o Door technologische ontwikkelingen, veranderende voorkeuren van consumenten en mondialisering verschuift de vraag naar arbeid naar een steeds hoger niveau. Tegelijkertijd is sprake van polarisatie: aan de bovenkant stijgt het aandeel hogere en wetenschappelijke beroepen geleidelijk en aan de onderkant blijft het aandeel elementaire beroepen (dus waarvoor geen enkele scholing is vereist) ongeveer stabiel. Met name het aandeel banen in het lagere middensegment (beroepen op vmbo-niveau en de lagere mbo-niveau’s) daalt geleidelijk. o Ook binnen eenzelfde opleidingsniveau veranderen de benodigde competenties. Zo verschuift de werkgelegenheid nog steeds van de industrie naar de dienstensector. Bovendien verandert binnen organisaties de manier van werken. In het laagopgeleide segment neemt daardoor het belang van sociale vaardigheden en bepaalde competenties toe. Daarnaast is het vermogen om te leren, om mee te veranderen, steeds belangrijker. Al met al kiezen werkgevers hierdoor eerder voor scholieren, studenten of mensen met een iets hogere opleiding, waardoor de elementair- en lageropgeleiden worden verdrongen.

1

Zie onder andere: Transversal Analyses on the Evolution of Skills Needs in 19 Economic Sector. Executive Summary. Prepared by Oxford Research for DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. January 2010.

Gerichte scholing kan de arbeidsmarktpositie van lager opgeleiden verbeteren, maar in de praktijk blijkt dat de deelname van lagere opgeleiden aan post-initiele scholing achter blijft ten opzichte van hoger opgeleiden (figuur 1). Figuur 1

Deelname aan post-initieel onderwijs naar opleidingsniveau deelnemers

2

25 20

%

15 10 5

basisonderwijs

vmbo/mbo1

havo/vwo/mbo2-4

hbo

09 *

20

20

08

07 20

20

06

05 20

04 20

03 20

02 20

01 20

00 20

99 19

19

98

97 19

96 19

19

95

0

wo

Bron: CBS Statline (gebaseerd op de enquête beroepsbevolking) Er wordt groot belang gehecht aan het vergroten van de scholingsdeelname van deze groepen. Daarbij wordt gewezen op het belang van de laaggeschoolde werknemer, die zonder scholing alleen maar kwetsbaarder wordt op de arbeidsmarkt. Maar ook voor werkgevers is er een wereld te winnen, gezien de voortdurende ontwikkeling van nieuwe technologieën, veranderende wensen van klanten, nieuwe verhoudingen op de arbeidsmarkt, etc. Om meer zicht te krijgen op de problemen en mogelijkheden heeft de RWI twee onderzoeken laten uitvoeren: 1. Een onderzoek naar de praktische mogelijkheden om lager opgeleide werknemers te motiveren tot scholing alsmede in de randvoorwaarden die daarbij voor bedrijven van belang zijn (uitgevoerd door IVA). 2. Een analyse van groepen die vanwege hun opleidingsniveau kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt en de scholing die noodzakelijk is om hen inzetbaar te houden op de arbeidsmarkt (uitgevoerd door TNO). De onderzoeken zijn inmiddels afgerond. Het RWI-secretariaat heeft de bevindingen getoetst bij vertegenwoordigers van onder meer sectoren. Dit artikel beschrijft de bevindingen op hoofdlijnen. De rapporten worden naar verwachting nog dit najaar gepubliceerd.

2

Onderwijs dat gevolgd is in de vier weken voorafgaand aan de enquête, voor zover het gaat om opleidingen en cursussen nadat men het initiële onderwijs heeft verlaten. Het post-initiële onderwijs telt alle deeltijdopleidingen; voltijdopleidingen tellen alleen mee als men daarvóór de onderwijsloopbaan minstens 5 jaar heeft onderbroken.

2.

Wie zijn de lager opgeleiden en waar werken ze?

Er zijn 1,6 miljoen werkenden en 150 duizend werklozen zonder startkwalificatie: dat zijn mensen met alleen basisonderwijs of maximaal een vmbo- of mbo-1 diploma. De groep is dus groot én divers. Zo zijn er binnen de groep nog duidelijke verschillen naar niveau en 3 achtergrondkenmerken : o Ongeveer een vijfde (21%) heeft alleen basisonderwijs afgerond. De helft (51%) van de lager opgeleiden heeft een diploma vmbo of mbo1, en is daarna ofwel niet verder gaan leren ofwel uitgevallen op mbo2 of hoger. Ruim een kwart (28%) heeft de eerste drie leerjaren van het algemeen vormend onderwijs doorlopen (vmbo-t, havo, vwo). o Bijna de helft (46%) van de laagopgeleide beroepsbevolking is ouder dan 45 jaar. Verder is 60% man, en 40% vrouw. Ongeveer een kwart is allochtoon, driekwart is autochtoon. Het overgrote deel van de lager opgeleiden werkt. Ook deze groep is behoorlijk divers: o Ongeveer driekwart van de laagopgeleide werkenden heeft een vast dienstverband, de 4 rest heeft een flexibel dienstverband (12%) of werkt als zelfstandige (12%). o Er werken relatief veel laagopgeleiden in de industrie, handel, bouw, vervoer en de schoonmaak. Laagopgeleiden werken relatief vaak in fysiek belastende beroepen. Als 5 ze daardoor uitvallen hebben ze het moeilijk om alternatief werk te vinden . o Het beroepsniveau varieert. Bijna een vijfde van de lager opgeleiden werkt op elementair niveau: ongeschoold werk. Ongeveer de helft doet werk waarvoor een laag opleidingsniveau (vmbo) vereist is. Opvallend is dat ongeveer een kwart van de lager opgeleiden werk doet op middelbaar niveau (dus hoger dan waarvoor ze zijn opgeleid). o Ruim één op de tien (12%) lager opgeleide werkenden nam in 2010 deel aan onderwijs 6 wat moet leiden tot een in Nederland erkend diploma . Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om BBL-opleidingen. o Soms is er een samenhang met laaggeletterdheid: onvoldoende kunnen lezen, schrijven en rekenen. In 2007 waren er ongeveer 420.000 werkende laaggeletterden (allochtoon 7 én autochtoon) . De groep lager opgeleiden wordt doorgaans afgebakend tot mensen zonder startkwalificatie. In sommige sectoren is ook Mbo-2 nog onvoldoende om (structureel) inzetbaar te blijven. Steeds vaker wordt mbo 3 of 4 vereist. Zo zijn bijvoorbeeld in de industrie veel mensen werkzaam die wel in het bezit zijn van een startkwalificatie en toch een kwetsbare arbeidsmarktpositie hebben. In het project is dan ook breder gekeken dan alleen naar de groep werknemers die niet beschikt over een startkwalificatie. We nemen ook mbo-2 en -3 opgeleide vakmensen mee die, vanwege technologische of economische ontwikkelingen, mogelijk een gebrek aan opleiding hebben. In het onderzoek van TNO is een nadere analyse gemaakt van branches en beroepsgroepen waarin veel lager opgeleiden werken. Tabel 1 geeft een overzicht van de branches met de grootste aantallen werknemers zonder startkwalificatie, en veel voorkomende beroepen binnen die branches volgens CBS data. Tabel 1

3

Branches met de grootste aantallen lager opgeleiden

De analyse heeft betrekking op de lager opgeleiden binnen de beroepsbevolking (dus werkenden en werklozen samen). 8% van de lager opgeleiden werkt als zzp-er. 5 Zie onder andere het RWI-advies Beterschap (2008) 6 In de 4 weken voorafgaand aan de enquête deelgenomen aan onderwijs wat leidt tot een in Nederland erkend diploma (hetzij door de overheid bekostigd, hetzij particulier). 7 Convenant tussen werkgevers, werknemers en overheid. Structurele aanpak laaggeletterdheid in de samenleving en het bedrijfsleven 2007 – 2015. 4

Branche

Werknemers zonder

Veel voorkomende beroepen

startkwalificatie Zorg, welzijn, thuiszorg

168.000

alpha-hulp, hulpen gezinszorg, inrichtings- of afdelingsassistent, leerlingen in de zorg

Supermarkten

139.000

Winkelbediende, verkopers, vakkenvuller, magazijnmedewerker

Restaurants, cafetaria’s, etc.

92.000

kelner, serveerster, buffetbediende, keukenknecht

Vervoer over de weg

88.000

vrachtwagenchauffeurs, lader/losser

Sociale werkvoorziening

75.000

Reiniging van gebouwen

65.000

Burgerlijke en utiliteitsbouw

45.000

betontimmerman, monteur systeembouw, timmerman

Post- en koeriersdiensten

40.000

post- en pakketbezorgers, krantenbezorger

3.

glazenwasser, schoonmakers

Hoe kwetsbaar zijn ze?

Niet alle lager opgeleiden zijn even kwetsbaar op de arbeidsmarkt, of op dezelfde manier. In het onderzoek van TNO is op basis van statistisch materiaal gekeken welke groepen met name kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt. Daarbij is gekeken naar: 1) Aantal en aandeel werknemers zonder startkwalificatie (<MBO-2); 2) Kans op werkloosheid, WIA en non-participatie; 3) Risico’s van ‘kwalificatieveroudering’, als volgt geoperationaliseerd a. slijtagerisico’s (fysieke en mentale belasting) b. ‘atrofie’ of ervaringsconcentratie: lang in dezelfde functie of bij hetzelfde bedrijf werken c. functie-inhoudelijke kwalificatieveroudering: competentievereisten voor bepaalde functies veranderen als gevolg van organisatorische veranderingen d. bedrijfsspecifieke kwalificatieveroudering: door fusies, overnames of reorganisaties is bedrijfsspecifieke kennis niet meer inzetbaar e. veranderingen op de arbeidsmarkt: werkgelegenheidskrimp in beroepen en branches 4) Aanwezigheid van risicoverhogende factoren, waaronder een hoge leeftijd, instabiele arbeidsrelaties, ongunstige arbeidsomstandigheden, chronische aandoeningen en een geringe post-initiële scholingsdeelname. Op basis van de bovenstaande analyse én verdiepende gesprekken met arbeidsmarktdeskundigen is een aantal groepen in het onderzoek nader onderzocht: 8 schoonmakers, vrachtwagenchauffeurs , gastheren/-vrouwen in de horeca (kelners/serveersters in restaurants), drukkers en nabewerkers en arbeiders in de tuinbouw. Bewust is bij de keuze van beroepsgroepen getracht een breed spectrum in beschouwing te nemen: − sectoren met veel werk op elementair niveau (bv. schoonmaak) − werkgelegenheid waarvoor wel vakinhoudelijke eisen worden gesteld (bv. chauffeurs) − beroepsgroepen met veel werknemers met mbo-diploma, maar waarvan kwalificaties relatief snel verouderen (bv. grafici) Schoonmaakpersoneel Er werken 65.000 mensen zonder startkwalificatie bij de branche reiniging van gebouwen. Dat is voor een belangrijk deel uitvoerend schoonmaakpersoneel. Het personeelsbestand bevat veel vrouwen en de gemiddelde leeftijd is relatief hoog (43 jaar). Het aandeel tijdelijke en deeltijdcontracten ligt hoog. Er is veel diversiteit tussen groepen werknemers. Er is een groep die schoonmaakwerk ziet als bijspringbaantje. Tegelijkertijd werkt ook deel van de schoonmakers bij meerdere bedrijven om het gewenste inkomensniveau te verwerven. Er 8

Veel vrachtwagenchauffeurs hebben geen formele startkwalificatie, maar wel een chauffeursdiploma.

zijn veel instabiele arbeidsrelaties, en er is veel verloop onder schoonmakers. De komende jaren wordt een blijvende vraag naar schoonmakers verwacht, met name vanwege een hoge vervangingsvraag (verloop, vergrijzing). Er is sprake van een steeds hogere werkdruk. Vanuit de schoonmaaksector is er een bovengemiddelde instroom in de WIA. De scholingsdeelname in de beroepsgroep ten slotte is laag, ook in vergelijking met andere groepen lager opgeleiden. Vrachtwagenchauffeurs. Er zijn 80.000 vrachtwagenchauffeurs zonder startkwalificatie. De overgrote meerderheid beschikt wel over een chauffeursdiploma (qua niveau vergelijkbaar met startkwalificatie). Er werken vooral mannen. Ook hier is de gemiddelde leeftijd hoog (43 jaar). Er is sprake van stabiele arbeidsrelaties, maar dat heeft ook als consequentie dat de kennis en vaardigheden van chauffeurs zeer functie- en bedrijfsspecifiek zijn. Gecombineerd met de conjunctuurgevoeligheid van de sector maakt dit chauffeurs wel kwetsbaar. De aard van het werk (avond-/nachtwerk, gevaarlijk en fysiek belastend) maakt vrachtwagenchauffeur wel een beroep met een relatief groot risico van slijtage. Vanwege de moeilijke balans tussen werk en privé verlaten veel chauffeurs de sector. Mede daardoor is er een hoge vervangingsvraag. Er wordt een beperkte uitbreidingsvraag voorzien. Kelners en serveersters (gastheren en – vrouwen) Er werken 60.000 kelners/serveersters zonder startkwalificatie (de helft van alle kelners en 9 serveersters) . De gemiddelde leeftijd is laag (32 jaar). Er zijn veel tijdelijke dienstverbanden, met name jongeren zien het als een bijbaantje. Het beroep kent veel avond- en nachtwerk, wat niet iedereen lang volhoudt. De deelname aan post initiële scholing is lager dan onder andere beroepen waar veel lageropgeleiden werken. De beroepsgroep kent redelijk goede arbeidsmarktperspectieven door een blijvend grote vervangingsvraag, zij het dat er wel steeds meer behoefte is aan mensen op MBO-niveau (met name in restaurants). Het is moeilijk om geschikte gastheren en –vrouwen vast te houden. Arbeiders in de tuinbouw en hoveniers Ongeveer 30.000 arbeiders in de tuinbouw zijn laagopgeleid (geen startkwalificatie). Het is een relatief jonge beroepsgroep (gemiddeld 36 jaar). Het aantal tijdelijke contracten is vanwege het seizoensgebonden karakter hoog, er wordt veel gebruik gemaakt van uitzendarbeid. Het werk kan fysiek inspannend zijn en is vaak routinematig. Er werken relatief veel werknemers met gezondheidsklachten of arbeidshandicap. De werkgelegenheid neemt over het algemeen licht af, mede vanwege de inzet van automatisering. De sector blijkt het moeilijk te hebben om in Nederland mensen te vinden die het tijdelijke werk willen doen, maar vindt de oplossing door inhuur van personeel vanuit de zogenaamde MOElanden (Midden- en Oost Europa) en vanuit de sociale werkvoorziening. Er zijn weinig doorstroommogelijkheden voor de laagopgeleide arbeiders in de tuinbouw, schaalvergroting biedt wel enige mogelijkheden voor doorgroei naar bv. logistieke functies in de sector. Drukkers en nabewerkers Er werken ongeveer 11.000 werknemers zonder startkwalificatie bij drukkerijen en aanverwante activiteiten (grafische sector). Het merendeel van de drukkers en nabewerkers is echter opgeleid op niveau MBO2-3. Het is dus geen beroepsgroep die als laagopgeleid is te kenschetsen. W el is de beroepsgroep de afgelopen jaren op een aantal punten kwetsbaar gebleken. De gemiddelde leeftijd is hoog (45 jaar). Er werken veel mannen, die vaak al lang bij dezelfde werkgever werken, en dus beschikken over zeer bedrijfs- en functiespecifieke kennis en vaardigheden. De economische recessie heeft verschillende drukkers hun baan 9

Daarnaast zijn er ruim 30.000 buffetbedienden en barbedienden. De focus in het onderzoek lag echter op de kelners en serveersters.

gekost, zij zijn inmiddels waar mogelijk omgeschoold en werkzaam in andere sectoren. Voor de komende jaren worden geen nieuwe banen verwacht, wel verwacht de branche een forse vervangingsvraag (vooral vanwege de vergrijzing). Daarbij verandert de vraag naar arbeid vanwege nieuwe technologieën en de veranderde wensen van klanten. Dit impliceert een geleidelijke verbreding van de gevraagde inzetbaarheid (minder gebonden aan één machine). Vanuit de grafische industrie zien we anno 2010 een bovengemiddelde uitstroom naar de WIA. Drukkers rapporteren veel klachten aan het bewegingsapparaat (rug) en een relatief hoog burn-out-risico. Overall beeld De beschrijving maakt duidelijk dat verschillende beroepsgroepen om verschillende redenenen kwetsbaar (kunnen) zijn op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld vanwege: − instabiele arbeidsrelaties en/of een gering aantal uren − een grote conjunctuurafhankelijkheid in combinatie met zeer functie- en bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden − risico’s van (fysieke of psychische) slijtage, soms ook tot uiting komend in een gemiddeld hoge WIA-instroom − veranderende manieren van werken, die leiden tot upgrading of een groeiend beroep op brede inzetbaarheid − een hoge leeftijd, vaak gecombineerd met een lage post initiële scholingsdeelname Tegelijkertijd is ook duidelijk dat er de komende jaren vraag zal blijven naar arbeidskrachten in de genoemde beroepsgroepen. De beschreven beroepsgroepen blijven dus belangrijk voor het functioneren van de Nederlandse economie. Een substantieel deel van de werkenden in de genoemde beroepsgroepen zal het werk kunnen blijven doen. Wel is het belangrijk dat deze groepen kunnen mee veranderen met de ontwikkelingen in de sector. Om te kunnen bepalen wat dit precies betekent heeft TNO in beeld gebracht welke competenties hiervoor nodig zijn. 4.

Welke competenties zijn nodig?

Een belangrijk deel van de werkgelegenheid voor lager opgeleiden is toegankelijk zonder specifieke opleiding. Dat betekent niet dat competenties onbelangrijk zijn; vaak zijn bepaalde vaardigheden wel degelijk belangrijk om het werk goed te kunnen doen. In het onderzoek van TNO is door middel van focusgroepinterviews met opleiders, werkgevers, werknemersvertegenwoordigers en branchevertegenwoordigers in kaart gebracht welke scholing noodzakelijk is om werknemers in deze beroepsgroepen blijvend inzetbaar te houden, en perspectief te bieden. Daarbij is niet alleen gekeken naar de competenties die nodig zijn voor de eigen functie (‘blijven’), maar ook naar wat er nodig is om te ‘groeien’ en . om (al of niet gedwongen) een overstap maken naar een andere sector (‘vertrekken’). Het onderzoek maakt duidelijk dat het in de vijf onderzochte branches belangrijk is te (blijven) investeren in de ontwikkeling van lager opgeleiden. Welke competenties de prioriteit zouden kunnen krijgen bij die investeringen wordt hieronder toegelicht. De basis: Nederlandse taal Kennis van de Nederlandse taal is belangrijk voor het begrijpen van werkinstructies en om te kunnen communiceren met collega’s, leidinggevenden en klanten. Daarbij gaat het vaak (in ieder geval) om Nederlands op de werkvloer. Bovendien is kennis van de Nederlandse taal essentieel voor het volgen van verdere scholing. Indirect kan kennis van het Nederlands bijdragen aan mondigheid, assertiviteit, zelfvertrouwen, zelfrespect en empowerment. De noodzaak om te investeren in basiskennis van de Nederlandse taal verschilt wel naargelang de beroepsgroep. Gezien de samenstelling van het

personeelsbestand is de urgentie bij schoonmakers en arbeiders in de (glas)tuinbouw bijvoorbeeld groter dan bij vrachtwagenchauffeurs of drukkers en nabewerkers. Communicatie en sociale vaardigheden Om inzetbaar te blijven is het werknemers in de onderzochte beroepsgroepen van het allergrootste belang om te beschikken over algemene vaardigheden, zoals communicatieve en sociale vaardigheden. Daarbij gaat het om communicatie in de omgang met klanten, maar ook met collega’s en leidinggevenden. Het beroep op sociale vaardigheden neemt toe in alle onderzochte beroepsgroepen. Schoonmakers moeten bijvoorbeeld kunnen omgaan met (soms tegengestelde) instructies van direct leidinggevenden en opdrachtgevers. Voor gastheren en –vrouwen in de horeca ligt het belang van een goede communicatie voor de hand, maar wordt het ook steeds belangrijker om te kunnen omgaan met culturele verschillen. Vakkennis en –vaardigheden Het bijhouden van vakkennis is bij elke van de doelgroepen noodzakelijk. Scholing op vakkennis blijkt bovendien van belang voor ‘groeiers’, maar ook voor ‘blijvers’. Het gaat vooral om kennis van (nieuwe) materialen en producten (bijvoorbeeld schoonmaakmiddelen, motoren en machines), kennis van processen (in logistiek en productie, maar bijvoorbeeld ook voedselbereiding in de horeca) en om kennis van veiligheid (bijvoorbeeld rust- en rijtijden en ARBO) en ICT (o.a. boordcomputers voor vrachtwagenchauffeurs). Scholing op vakkennis blijkt extra belangrijk voor werknemers voor wie doorgroei naar specialist (specialisatie) het doel is, bijvoorbeeld voor gastheren en gastvrouwen die zouden willen en kunnen doorgroeien naar sommelier. Houding en mentaliteit Ook is herhaaldelijk gewezen op het grote belang van houding en mentaliteit. De volgende aspecten zijn daarbij in de focusgroepen genoemd: flexibiliteit, motivatie, verantwoordelijkheid, resultaatgericht, aanpassingsvermogen en leerbereidheid. Werknemers worden steeds meer geacht zelf verantwoordelijkheid én initiatief te nemen. Daarbij gaat het om de juiste houding om het werk op een goede manier te doen, maar ook om het nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan en gezondheid. Scholing en training kunnen hier een rol in vervullen, maar daarnaast zijn het zaken die van belang zijn bij de selectie van personeel, en waarvoor ook in de begeleiding door leidinggevenden aandacht moet worden besteed. Commercieel, ondernemend en leidinggeven Ook scholing op commerciële competenties, zoals ondernemerschap, initiatief, resultaat en klantgerichtheid, prioriteren en pro-activiteit is in alle branches belangrijk, dat blijkt vooral te gelden voor de ‘groeiers’, maar ook van blijvers wordt steeds meer op dit vlak gevraagd. Scholing op leidinggevende competenties, besluitvaardigheid en reflectie op anderen is voorbehouden aan de groeiers. Ook die competenties komen voor meerdere doelgroepen terug. Opscholing naar startkwalificatieniveau, en verder… Bij enkele doelgroepen is, ten slotte, scholing tot minimaal het niveau van MBO2 of zelfs MBO3 wenselijk (of erkenning van dat niveau, indien het door ervaring al bereikt is). Voor de arbeiders in de tuinbouw geldt die opscholingswens voor vooral de groeiers, maar bijvoorbeeld ook voor vertrekkers. Bij de gastheren/-gastvrouwen vinden deelnemers aan de focusgroepen opscholing echter ook gewenst voor ‘blijvers’.

5.

Het belang van scholing en ontwikkeling

De onderzoeken van TNO en IVA maken het belang van scholing en ontwikkeling voor lager opgeleide werknemers goed duidelijk, zowel voor werknemers als hun werkgevers: Voor werknemers Het ontwikkelen van de genoemde competenties maakt werknemers beter inzetbaar voor 10 hun functie. Het verkleint het risico op werkloosheid en draagt bij aan een hoger loon. Het zorgt voor een sterkere positie op de interne en externe arbeidsmarkt. Het kan bovendien helpen om door te groeien, vaak zijn er immers goede mogelijkheden tot specialisatie of promotie tot leidinggevende. Bovendien gaat het om competenties die vaak ook in andere beroepen van belang zijn. W erknemers noemen zelf in het IVA-onderzoek de volgende opbrengsten van scholing: • meer zelfvertrouwen; • minder kans op verlies van de baan; • een beter carrière of toekomstperspectief; • verbetering van de eigen veiligheid; • een hoger salaris; • grotere zelfredzaamheid in de maatschappij Voor werkgevers Er is ook een belang voor werkgevers om te investeren in de genoemde competenties: om te voldoen aan veranderingen in de vraag naar dienstverlening, omdat de manier van produceren verandert of omdat zich (op termijn) tekorten aan geschikt personeel gaan voordoen. Gerichte scholing en ontwikkeling van werknemers kan bijdragen aan kwaliteit, klantvriendelijkheid, productiviteit, efficiency en een betere communicatie. Bovendien kan scholing mogelijk een oplossing zijn in het tegengaan van een hoog personeelsverloop en tot een grotere bereidheid tot verandering en interne mobiliteit. In het IVA-onderzoek geven bedrijven aan dat stimuleren en investeren in scholing heeft geleid tot: • meer betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf; • bredere inzetbaarheid / grotere employability van werknemers; • betere communicatie op de werkvloer; • grotere bereidheid van werknemers tot verandering; • verbeterde kwaliteit; • verbeterde bedrijfsresultaten.

6.

Scholingsdeelname

De genoemde competenties zijn deels op het werk op te doen: meer dan 90% van het leren van werkenden is in de vorm van informeel leren. Het blijkt echter dat lager opgeleiden minder informeel leren dan hoger opgeleiden: ze doen meer op routine en hebben minder 11 uitdagende taken waarvan is te leren . In zijn algemeenheid volgen lageropgeleide werknemers bovendien minder formele scholing en training dan middelbaar en hoger opgeleide werknemers. In het onderzoek is een globale inventarisatie gemaakt van het scholingsaanbod op de genoemde competenties. Op zowel vakinhoudelijk gebied, als meer generieke vaardigheden op het gebied van communicatie, sociale omgang en leiderschap wordt scholing aangeboden. Vaak wordt er vanuit de sector een scholingsaanbod georganiseerd. Ook zijn 10 11

Zie bv.: D. Fouarge, T. Schils en A. de Grip, Prikkels voor postinitiële scholing van lager opgeleiden, Ecbo, januari 2010. Borghans, L., D. Fouarge, A. de Grip. Een leven lang leren in Nederland. ROA. Maastricht, mei 2011.

er subsidies voor werkgevers beschikbaar, veelal gekoppeld aan ESF. De scholing van lager opgeleiden op de genoemde competenties is echter nog geen gemeengoed. Onder schoonmakers, arbeiders in de tuinbouw en gastheren en –vrouwen in de tuinbouw is de scholingsdeelname bovendien lager dan gemiddeld onder werknemers zonder startkwalificatie. Chauffeurs en drukkers wijken qua scholingsdeelname niet substantieel af van het gemiddelde. Achtergrond voor de lage scholingsdeelname lijkt zowel te liggen bij de lager opgeleide werknemers als bij hun werkgevers. Lager opgeleiden nemen doorgaans minder snel uit zichzelf deel aan scholing, en zijn ook moeilijker tot scholing te motiveren. W erkgevers lijken (soms) ook terughoudend met de inzet van scholing voor deze groepen. Voor beide partijen zijn er drempels, maar het lijkt zeker mogelijk die te slechten.

7.

Hoe zijn lager opgeleiden te motiveren tot scholing?

Hoewel iedere werknemer natuurlijk zelf verantwoordelijk is voor de eigen inzetbaarheid, kan het met name bij lager opgeleiden nodig zijn om ze hierin wat extra te stimuleren en ondersteunen. Om te weten hoe lager opgeleiden zijn te motiveren tot scholing is het belangrijk zicht te hebben op de drempels die zij ervaren. Het IVA-onderzoek biedt daarvoor belangrijke input: 1. Scholingsangst: gebrek aan succes in het verleden, zichzelf dom vinden, bang “door de mand” vallen, moeite hebben om te leren. Sommige lageropgeleiden vinden het eng om scholing buiten het bedrijf te volgen. 2. Een afwachtende houding in het algemeen: het nut niet inzien van scholing en weinig bezig zijn met de eigen inzetbaarheid op de wat langere termijn. 3. Onvoldoende basis hebben om te kunnen leren: (functioneel) analfabetisme, gebrekkige kennis Nederlands, niet kunnen omgaan met de computer. 4. Angst om ontslagen te worden c.q. de eigen baan kwijt te raken. W erknemers zijn bang dat ontslag dreigt of zien scholingsaanbod als motie van wantrouwen richting het eigen functioneren. 5. Belemmeringen in de privé-situatie: schulden, geen kinderopvang, privéproblemen of psychische problemen. Soms hebben mensen meerdere deeltijdbanen, en dus weinig tijd om scholing te volgen. Of culturele belemmeringen: in sommige culturen wil de man niet dat de vrouw een opleiding gaat volgen. Het IVA-onderzoek maakt bovendien duidelijk dat er veel mogelijkheden zijn om een (op het oog) lage scholingsbereidheid te doorbreken. Bedrijven kunnen zelf veel doen om een leercultuur te stimuleren. Daarbij gaat het niet zozeer om specifieke maatregelen, maar is het vooral een combinatie van aandachtspunten en randvoorwaarden: −

Maak maximaal gebruik van informeel leren. Het kenmerk van laaggeschoold werk is dat er geen of weinig eisen worden gesteld aan het opleidingsniveau van werknemers. Veel vaardigheden en noodzakelijke kennis zijn – al doende - op het werk op te doen. Bij veel lageropgeleiden werkt dat vaak ook het beste, gezien de drempels om aan formele vormen van scholing mee te doen. Dat er veel informeel kan worden geleerd, betekent niet dat de vaardigheden vanzelf worden opgedaan. Met een systematische aanpak van informeel leren kunnen werknemers zich sneller en meer zichtbaar ontwikkelen. Bovendien kan informeel leren een goede opstap zijn naar meer formele vormen van leren. Belangrijke componenten daarin kunnen zijn; o Expliciteren van het informeel leren: benoemen welke competenties belangrijk zijn en werknemers daarop regelmatig feedback geven

o o

Bewust inzetten van verschillende vormen: instructie op de werkplek, coaching en begeleiding, functie-roulatie, etc Beschrijven en erkennen van de competenties die met informele vormen van leren worden opgedaan (hetzij formeel via EVC, hetzij informeel in functioneringsgesprekken).

−

Benadruk voortdurend het belang van scholing voor het bedrijf en de werknemer. Positieve aandacht is belangrijk: laten zien dat er draagvlak is bij het management door bijvoorbeeld aandacht te geven aan werknemers die scholing met succes hebben gevolgd (bv. een bloemetje bij diploma-uitreikingen). Ook naaste collega’s met positieve scholingservaringen kunnen een belangrijke rol spelen als ambassadeurs. (Enige) dwang kan functioneel zijn. Aan medewerkers wordt duidelijk gemaakt dat hun baan gevaar kan lopen als zij de scholing niet willen of kunnen volgen of dat ze anders geen vast contract krijgen. W erknemers ervaren zo’n verplichting lang niet altijd als vervelend, het maakt hen duidelijk hoe belangrijk de scholing door het bedrijf wordt gevonden.

−

Betrek leidinggevenden. Zij kunnen werknemers via formele en informele gesprekken stimuleren en werknemers tijdens hun scholingstraject begeleiden. Het kan zinvol zijn leidinggevenden hierin te scholen, zij hebben hiervoor de competenties immers niet automatisch in huis. Het is ook belangrijk te checken of en zo nodig te bevorderen dat er onder leidinggevenden draagvlak bestaat voor het scholen van hun medewerkers; soms zien ook zij het nut er niet van in of willen ze hun werknemers niet missen in de productie. Dit maakt het belangrijk om het middenmanagement ook aan te spreken op het volgen van scholing door medewerkers in de productie.

−

Stem de vorm van scholing af op de doelgroep. Het aanbod van scholing moet aansluiten bij de praktijk, de startsituatie en de leerstijl van de lageropgeleide werknemers. Dit vraagt specifieke kwaliteiten van docenten. Ook is het raadzaam te werken in kleine groepen met veel ruimte voor individuele begeleiding, veel afwisseling tussen theorie en praktijk en afwisseling in werkvormen (bijvoorbeeld rollenspellen).

−

Kijk of scholing op de werkplek, onder werktijd en op kosten van de baas is te volgen. Aangezien het vaak om functiegerichte scholing gaat is scholing op dit moment al vaak op kosten van de baas en onder werktijd te volgen. Scholingsangst kan ook worden weggenomen door de scholing zoveel mogelijk in het eigen bedrijf te organiseren. Met lager opgeleiden zijn nog wel eens huiverig als de scholing elders (bv. bij een opleidingsinstituut) wordt aangeboden, zeker als ze hiervoor ook nog moeten reizen. Ook praktische faciliteiten kunnen belangrijk zijn: een PC op de werkplek als de cursus online wordt aangeboden (inclusief instructie), een leslokaal in het bedrijf zelf, etc. Ook dat laat zien dat er draagvlak is vanuit het management.

−

Besteed aandacht aan ontwikkeling in functionerings- en pop-gesprekken. Daarin is aandacht te besteden aan de ontwikkelpunten van de werknemers, zowel vanuit het perspectief van het bedrijf als vanuit de behoeften van de werknemer. Op basis hiervan is een scholingsprogramma te ontwikkelen. Overigens hebben lager geschoolde werknemers minder vaak een POP-plan en functioneringsgesprekken waarin scholing of 12 loopbaanontwikkeling aan de orde komen dan hoger opgeleide werknemers.

−

Kijk zo nodig ook naar de privé-situatie, bv. de zorg voor kinderen, schulden of psychische problemen, culturele belemmeringen. Hier passen geen

12

D. Fouarge, T. Schils en A. de Grip, Prikkels voor postinitiële scholing van lager opgeleiden, Ecbo, januari 2010

standaardoplossingen, maar is het belangrijk om te zoeken naar maatwerkoplossingen die eventuele belemmeringen in de privé-situatie kunnen wegnemen. Uit het IVA-onderzoek is af te leiden dat de onderzochte bedrijven goed in staat waren om dit soort randvoorwaarden te creëren. W el zal het ene bedrijf daar gemakkelijker in slagen dan het andere. 8.

Specifieke initiatieven

Het IVA-onderzoek beschrijft bovendien een aantal specifieke instrumenten die de leercultuur (verder) kunnen stimuleren. Het gaat om instrumenten als: - Vouchers en leerrekeningen. Een voucher is een (vrij) besteedbaar budget dat werknemers kunnen inzetten voor scholing die ze zelf willen volgen (ook wel opleidingscheque, de ontwikkelingscheque of leerbon genoemd). Een individuele leerrekening is een rekening waarop werknemers een bedrag, (deels) verstrekt vanuit de sector of werkgever, sparen dat gereserveerd wordt voor scholing. Doorgaans gaat het 13 hier om de kosten van niet-functiegerichte scholing . - Workshops loopbaanadvies en scholingsbereidheid. Deelnemers worden in een groep uitgedaagd om na te denken na over wat zij willen, waar zij goed in zijn en welke stappen zij willen zetten. Zij praten over de eigen loopbaan en de scholing die zij daarvoor nodig hebben. Soms worden workshops geleid door collega’s, soms door professionals van buiten de organisatie. - Leerambassadeurs. Leerambassadeurs fungeren als rolmodel om leren in bedrijven te promoten. Essentieel is dat de werknemers de leerambassadeurs vertrouwen en zich in hen herkennen. In de bekende voorbeelden zijn het daarom ofwel collega’s in het bedrijf of kaderleden van vakbonden die tot leerambassadeurs worden opgeleid. Het beschikbare onderzoek laat zien dat dit soort initiatieven er toe kunnen bijdragen dat werknemers gaan nadenken over hun ontwikkeling, kenbaar maken wat ze zouden willen/moeten leren en gaan deelnemen aan scholing. Juist voor groepen met een (op het oog) lage scholingsbereidheid kan dit een stimulans betekenen. Voorwaarde is wel dat deze instrumenten zijn ingebed in een samenhangende aanpak in de bedrijven. Zo is het belangrijk dat er draagvlak is bij het (midden)management. Zeker bij lageropgeleiden, is het belangrijk om ondersteuning te bieden bij het formuleren van een leervraag en het uitzoeken van geschikte trajecten. Ook is het belangrijk dat er een goede follow up is als werknemers aangeven een bepaalde scholing te willen volgen. Ook specifieke vormen van scholing lijken goed te werken bij lager opgeleide werknemers: - Meester-gezelconstructies: een ervaren werknemer (de meester) draagt zijn kennis en vaardigheden over op een onervaren werknemer (de gezel). In de praktijk worden dit soort constructies vaak toegepast bij de begeleiding van studenten in het beroepsonderwijs of bij scholingsprojecten voor jongere werklozen. Het concept is echter ook toe te passen op zittende werknemers. Een voorbeeld daarvan is het meester-gezel project bij de Stadswacht IJsselland. Belangrijk is wel dat de meester wordt gecoacht in het goed overdragen van kennis en vaardigheden op anderen. - EVC. Sommige werknemers hebben geen diploma’s maar wel een uitgebreide werkervaring. In een EVC-procedure wordt de ervaring en vakkennis van een werknemer vergeleken met de eisen die gelden in een bepaald beroep of sector. De ervaring wordt vaak uitgedrukt in termen van opleidingsniveaus en –richtingen (diploma’s), maar er kan ook sprake zijn van branchegerichte of bedrijfsgerichte waarde. Het Ervaringsertificaat kan leiden tot formele certificering of diplomering en/of tot mogelijke vrijstellingen bij mbo- of hbo-opleidingen. Het zorgt er ook voor dat de medewerker inzicht krijgt in 13

Voor een uitgebreid overzicht, zie: G. van Breugel, A. de Grip, D. Dohmen. Ontwikkelingscheque. Uitwerking Advies Denktank Leren en Werken. Roa. Maastricht, april 2011.

wat hij al weet en kan. Daarmee kan het werknemers helpen bij het maken van verdere loopbaanplannen, maar het zorgt er ook voor dat de werkgever weet wat de medewerkers in huis hebben. Online leertrajecten. Steeds vaker wordt geprobeerd opleidingstrajecten te ontwikkelen waarin de kennisoverdracht plaatsvindt door middel van het online aanbieden van achtergrondinformatie, opdrachten, filmpjes, etc. Werknemers kunnen dan tijd- en plaatsonafhankelijk leren. Voor lager opgeleiden biedt het bovendien mogelijkheden om de stof zo veel mogelijk visueel aan te bieden (bv. via filmpjes, foto’s e.d.). Wel is het belangrijk om lager opgeleiden te ondersteunen bij het werken met de computer en het verwerken van het lesmateriaal.

-

Een interessant voorbeeld waarin EVC en online-aanbod worden gecombineerd is het opleidingstraject Zoetwaren-online. Zoetwaren-online.nl Bedrijven in de zoetwarensector hebben, in samenwerking met de Vereniging voor de Bakkerij en Zoetwarenindustrie, en de vakbonden FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en De Unie geïnvesteerd in de ontwikkeling van een maatwerk scholingstraject. Het project is ontwikkeld en uitgevoerd door het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven Aequor en de Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie SOL, samen met deskundigen uit diverse koek & snoep bedrijven. Er is een basisopleiding ontwikkeld voor werknemers in de Zoetwarensector (koek en snoep). Vertrekpunt was de niet erkend geschoolde dan wel niet gericht geschoolde werknemer. De werknemer wordt geschoold op MBO-niveau 1 en 2. De aanpak is competentiegericht en gebaseerd op de werknemer, de werkplek en de directe omgeving in zoetwarenbedrijven. De opleiding is gericht op het behalen van erkende certificaten of diploma’s, waardoor naderhand doorstroom naar de niveaus 3 en 4 van het beroepsonderwijs mogelijk is. Kernelementen:

• • • •

Via internet komen lesmateriaal en toetsen beschikbaar; In de werkomgeving wordt een praktijkprogramma uitgevoerd; Individuele werknemers doorlopen een EVC-procedure; De basisopleiding is gericht op het verwerven van landelijk erkende kwalificaties (MBO-niveau 1-2).

Doelgroep:

• • •

werknemers in de zoetwaren sector zonder kwalificatieniveau; flexibele arbeidskrachten; personen die het internetmateriaal willen gebruiken als naslagwerk (R&D, kwaliteitszorg).

Bron: www.zoetwaren-online.nl

9.

Hoe zijn bedrijven te stimuleren en ondersteunen?

Bedrijven kunnen bij het organiseren van scholing voor lager opgeleiden tegen bepaalde knelpunten aanlopen. In het project hebben we een goed beeld gekregen van de drempels die zich bij bedrijven kunnen voordoen: 1. Gebrek aan urgentie. Scholing van werknemers staat niet hoog op de agenda; het bedrijf draait ook zonder dat werknemers geschoold worden. Soms heeft de bedrijfsleiding zelfs alle energie nodig om de continuïteit van het bedrijf te waarborgen, en gaat de prioriteit naar zaken als acquisitie en financiële positie. 2. Niet weten hoe werknemers tot scholing en ontwikkeling zijn te bewegen. Werkgevers gaan er vaak vanuit dat hun lager opgeleide werknemers niet willen of kunnen deelnemen aan scholing, soms ook naar aanleiding van een geringe respons op concrete initiatieven in het verleden.

3. Intransparantie van het scholingsaanbod. Er is weliswaar veel aanbod van cursussen, ook op de competenties die voor lager opgeleiden belangrijk zijn, maar (kleine) bedrijven hebben moeite hier hun weg in te vinden. Het ontbreekt hen ook aan tijd. 4. Gebrek aan geld. Bestaande tegemoetkomingen als de WVA en ESF zijn daarom erg belangrijk. Bedrijven wijzen erop dat zij, dankzij aanvullende financiering, hun medewerkers hebben kunnen scholen. W el weerhoudt de administratieve belasting van een ESF-aanvraag sommige bedrijven ervan om daadwerkelijk subsidie aan te vragen. 5. Productieverlies als gevolg van deelname aan scholing, of een hoge productiedruk waardoor werknemers niet gemist kunnen worden. Bij kleinere bedrijven lijkt het een grotere rol te spelen dan bij grotere. In grotere bedrijven kan dit vooral bij het middenmanagement een knelpunt zijn. 6. Terughoudendheid omdat een investering in scholing mogelijk elders gaat renderen (bv. bij de concurrent). Onderzoek laat echter zien dat scholing vooral bijdraagt aan interne mobiliteit (binnen het bedrijf) van lager opgeleiden, het risico dat een geschoolde 14 werknemer voor de concurrent gaat werken is in de praktijk dus niet zo groot . 7. In bedrijven met veel flexibele krachten of veel verloop zijn er extra drempels om werknemers te scholen. De uitzendbranche heeft de afgelopen jaren de nodige initiatieven genomen om scholing van haar populatie te organiseren, maar ook tijdelijke of oproepkrachten blijven qua scholingsdeelname achter. Externe ondersteuning en stimulering kan een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van initiatieven door bedrijven. De overheid speelt hierin een rol via wet- en regelgeving die scholing in sommige functies verplicht en financiële tegemoetkomingen. Uit het onderzoek van IVA komt echter met name een belangrijke rol voor sectoren naar voren. Een samenhangend aanbod van ondersteuning vanuit de sector Binnen sectoren zijn vaak meerdere organisaties actief die een rol kunnen spelen in de ondersteuning van bedrijven: brancheorganisaties, O&O-fondsen, sectorale bonden, kenniscentra, etc. Sectorale initiatieven maken het mogelijk in te spelen op de situatie in bedrijven. Per sector is, inspelend op de behoefte en mogelijkheden van bedrijven, een samenhangend aanbod te formuleren van: - CAO-afspraken over scholing en ontwikkeling. Die onderstrepen het gezamenlijke belang van scholing voor werkgever en werknemer en scheppen een gemeenschappelijk kader voor initiatieven in bedrijven. - Bevorderen van een samenhangend, toegankelijk en transparant aanbod. Een gebrek aan transparantie kan de deelname aan scholing ernstig belemmeren. Sectorale organisaties kunnen hier een rol in spelen: hetzij door zelf scholing aan te bieden, hetzij door het aanbod te coördineren en op een transparante manier te presenteren. - Subsidie voor scholingstrajecten en ontwikkelfaciliteiten. Er bestaan binnen sectoren vaak subsidie-mogelijkheden, veelal vanuit O&O-fondsen al of niet in combinatie met ESF. De inhoud daarvan verschilt: vaak worden opleidingskosten vergoedt, soms ook verletkosten. Vaak moeten bedrijven wel een deel van de kosten zelf betalen en gaat het om functiegerichte en ontwikkelingsgerichte scholing binnen de sector. Subsidie voor intersectorale of algemene scholing komt minder voor. - Inhoudelijke ondersteuning voor bedrijven. Zo worden bijvoorbeeld scholingsmakelaars of –adviseurs ingezet om bedrijven wegwijs te maken in het aanbod van scholing, te adviseren over de implementatie van ontwikkelgesprekken of te ondersteunen bij de aanvraag van subsidies. - Specifieke programma’s om de scholingscultuur te stimuleren. Er zijn sectoren waar vanuit de sector vouchers of individuele leerrekeningen worden aangeboden. Ook initiatieven met leerambassadeurs of workshops zijn denkbaar. Bekend voorbeeld is het 14

J. Sanders e.a.. Arbeidsmarkttransities van lager opgeleiden. In: Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Focus op kwetsbare groepen. CBS/TNO: Den Haag/Hoofddorp.

project W innen met Leren in de metaal, waarbij FNV Bondgenoten kaderleden heeft opgeleid tot leerambassadeur en workshops zijn georganiseerd. Binnen sectoren worden al veel van dit soort initiatieven opgepakt. Tegelijkertijd is duidelijk dat niet alle initiatieven tot eenzelfde mate van succes leiden. Soms zijn de drempels, zowel bij werknemers als werkgevers, dermate hoog dat er amper gebruik wordt gemaakt van op zich zinvolle scholingsprogramma´s. In dat verband pleitte de SER dit jaar al voor een meer effectieve inzet van middelen en instrumenten door decentrale cao-partijen en voor speciale 15 aandacht voor groepen die op dit moment minder gebruik maken van scholingsfaciliteiten . In het advies signaleert de SER bovendien dat de sterk sectoraal georganiseerde scholingsinfrastructuur een belemmering vormt voor sectoroverstijgende scholing. Met name de financiering vormt een knelpunt. Excelleren.nu Voor MKB-ondernemers is er het project Excelleren.nu. MKB-bedrijven die ondersteuning nodig hebben bij het ontwikkelen van een leercultuur kunnen een persoonlijk en deskundig advies aanvragen van een HR-deskundige. Er is speciale aandacht voor 'leren op de werkplek'. Het Excelleren-project is een initiatief van MKB Nederland, 14 brancheorganisaties en het ministerie van SZW en loopt tot eind 2011. In totaal kunnen 500 MKB-bedrijven meedoen.

10.

Gebruik van de uitkomsten

De Raad voor W erk en Inkomen gebruikt de inzichten uit de onderzoeken voor een advies over lager opgeleiden. Dit advies verschijnt naar verwachting nog dit najaar. Het advies gaat in op het belang van scholing en ontwikkeling voor deze groepen en laat zien wat partijen kunnen doen om de scholing van lager opgeleiden te bevorderen. Daarin wordt ook gekeken naar de rol van regionale initiatieven. De onderzoeksrapporten zullen gelijktijdig met het advies worden gepubliceerd: • P. Gielen, I. van der Neut, D. Nijman. Vakkrachten in ontwikkeling. Praktische mogelijkheden om lager opgeleiden tot scholing te bewegen. IVA in opdracht van RW I, nog te verschijnen. • J. Sanders, L. Keijzer, E. van Wijk, G. Geuskens. Duurzame inzetbaarheid: inventarisatie van doelgroepen en de noodzaak tot scholing. TNO in opdracht van de RW I, nog te verschijnen.

Literatuur Borghans, L., D. Fouarge, A. de Grip. Een leven lang leren in Nederland. ROA. Maastricht, mei 2011. Breugel, G. van, A. de Grip, D. Dohmen. Ontwikkelingscheque. Uitwerking Advies Denktank Leren en Werken. Roa. Maastricht, april 2011. Fouarge, D., T. Schils en A. de Grip. Prikkels voor postinitiële scholing van lager opgeleiden. Ecbo, januari 2010. Gielen, P., I. van der Neut, D. Nijman. Vakkrachten in ontwikkeling. Praktische mogelijkheden om lager opgeleiden tot scholing te bewegen. IVA in opdracht van RW I, nog te verschijnen.

15

Werk maken van baan-baanmobiliteit. SER. Den Haag, april 2011.

Hazelzet, A. J. Sanders, S. Langelaan, F. Giesen, L. Keijzer. Stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers. Duurzame inzetbaarheid. TNO. Hoofddorp, mei 2011. Oxford Research. Transversal Analyses on the Evolution of Skills Needs in 19 Economic Sectors. Executive Summary. Prepared for DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, January 2010 Sanders, J., E. van W ijk, L. Dorenbosch, R. Blonk. Arbeidsmarkttransities van lager opgeleiden. In: Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Focus op kwetsbare groepen. CBS/TNO: Den Haag/Hoofddorp, februari 2011. Sanders, J., L. Keijzer, E. van W ijk, G. Geuskens. Duurzame inzetbaarheid: inventarisatie van doelgroepen en de noodzaak tot scholing. TNO in opdracht van de RWI, nog te verschijnen. Sociaal Economische Raad. Werk maken van baan-baanmobiliteit. Den Haag, april 2011.