NOTITIE. Van : Ben Welling, lid werkgroep 50+ Aan : Leden werkgroep 50+ : Luuk Pelser, UWV begeleider werkgroep 50+

1 NOTITIE Van Aan

: Ben Welling, lid werkgroep 50+ : Leden werkgroep 50+ : Luuk Pelser, UWV begeleider werkgroep 50+

Betreft : Voorstel tot vermindering werkloosheid Datum : Mei 2013 INLEIDING Europa moet zo snel als mogelijk uit de crisis komen. De lidstaten, zoals Nederland, werken hard aan maatregelen om dit te bewerkstelligen. De focus hierbij ligt momenteel op bezuinigingen en de discussie loopt dat we hiermee alleen niet uit de crisis komen. Er moet geïnvesteerd worden. Recent heeft dit ook het UWV geraakt en gaan veel diensten niet meer verleent worden. In een interview op TV werd genoemd dat “de burgerij meer zelfredzaam” zou moeten worden. Tegelijkertijd hebben wij te maken met een nog steeds groeiende werkloosheid die zich richting de 700.000 mensen beweegt. Dit betekent onder anderen:  Een groeiend aantal mensen dat minder te besteden heeft, wat de koopkracht en het consumenten vertrouwen geen goed doet;  Een teruggang in de competenties van mensen en zo een uitholling van de kennis industrie die Nederland heeft;  Een groeiend aantal mensen dat structureel werkloos zal blijven, vanwege gaten in hun resumé/CV, waardoor bedrijven deze mensen niet meer aannemen. Met alle gevolgen voor de economie naar de toekomst toe;  Hogere kosten voor de overheid, bedrijven en financiële instellingen door WW-uitkeringen, niet kunnen betalen van facturen, leningen en hypotheken;  Een negatieve stimulans voor de waarden en normen binnen Nederland, door een grotere splitsing in Nederland tussen rijk en arm. De uitdaging ligt niet alleen bij de Overheid om de economie uit het dal te halen. Sterker nog, deze is duidelijk deels bij de burgerij neergelegd vanuit de politiek. De 700.000 werkzoekenden vertegenwoordigen de grootste arbeidspool in Nederland. Dit voorstel wil hier beter gebruik van maken, zodat bovengenoemde punten een positieve impuls gaan krijgen. De situatie in Den Haag is niet anders dan in de rest van Nederland. Wij zien dit voorstel als een mogelijke proef (pilot) in Den Haag dat bij succes verder uitgerold kan worden. Hier geldt natuurlijk hoe groter de pilot, hoe groter de voordelen. DOELSTELLING De doelstelling van deze 1st notitie is drieledig (zie ook hoofdstuk “Stappenplan”):  Het informeren van de werkgroep 50+ in de Gemeente Den Haag. Dit om te onderzoeken of het voorstel breder gedragen wordt en zo reacties te krijgen op de inhoud/vorm. Indien er voldoende steun is vanuit deze werkgroep, willen wij een 2de versie breder distribueren binnen het werkzoekende arbeidspotentieel in Den Haag;  Naar aanleiding van bovenstaande zoeken wij ongeveer 40 werkzoekenden uit Den Haag die bereid zijn deel te nemen aan een bijeenkomst met de Haagse wethouder Kool. Hij heeft toegezegd deel te zullen nemen aan een ruime discussie over de huidige werkloosheid en dit voorstel. Na het samenstellen van een representatieve groep, gaan een datum en locatie bepaald worden. De inhoud van dit document is politiek neutraal en steunt geen enkele politieke richting, anders dan het verminderen van de huidige werkloosheid. Mijn ervaring is dat werkzoekende mensen een soort 2de rang burger worden. Dit ontstaan deels door de eigen schaamte/houding en deels door de externe sociale omgeving. Mijn ideaalbeeld zou zijn dat de werkzoekenden van “slachtoffers” veranderen in de “Motor van de economie”.

Ben A.M. Welling - 2013 Crisis…een tijd voor Maatschappelijke vernieuwing en organisatorische veranderingen. “Waar werklozen samen met Overheid en Bedrijfsleven de werkloosheid bestrijden en de economie aanjagen”.

2 WAAROM NU Omdat het crisis is…en we “alle hens aan dek” moeten hebben. Werkenden, werkzoekenden, Overheden en Bedrijfsleven. Het verleden laat ons iedere keer weer duidelijk zien dat crises de momenten zijn van ellende maar dat structurele veranderingen juist in die tijden ontstaan! De oude manieren van werken en leven hebben hun beste tijd blijkbaar gehad. Mensen moeten wel onthechten en losraken van de oude gewoonten. DAT is HET moment om vernieuwing in gang te zetten. Vroeger gebeurde het meestal onder dwang (bezetting, oorlog e.d.) maar de wereld is veranderd. Er is meer openheid en we kunnen het nu bewust doen met open ogen en rekening houdend met de gevolgen. Veel structuren en processen veranderen al, zoals financiële structuren, communicatie, nieuwe technologieën en industrieën. Allemaal zaken waar we mensen voor nodig hebben…en juist die dreigen door werkloosheid uit deze veranderingsprocessen weggetrokken te worden. Mensen zelf moeten nu ook keuzes maken…meedoen of afvallen en dan de onvermijdelijke sociale en financiële consequenties op de langere termijn accepteren voor zichzelf. Er is nu werk dat gedaan moet en kan worden. Werk dat de economie ten goede komt maar waar nu geen geld voor is o.a. door hoge arbeidskosten. Alle middelen zijn er zoals: relatief goedkope technologie die toegepast kan worden, geld in subsidies en bij bedrijfsleven dat anders aangewend kan worden, mensen die het kunnen uitvoeren en een UWV systeem dat als HRM proces (zie bijlage) gebruikt kan worden bij het begeleiden van de werkzoekenden...door werkzoekenden. NIEUWE ROLVERDELING EN WERKMETHODE Terug naar het voorstel en Den Haag. Het voorstel betreft: 1) een andere rol verdeling van de verschillende partijen op de arbeidsmarkt 2) een andere aansturing van de werkzoekenden 3) Bereidwilligheid van de Gemeente om nog meer een faciliterende rol op zich te nemen (is reeds huidig beleid) en een Beleid uit te voeren en te handhaven (gebeurt al).  Gemeente: De gemeente heeft 2 rollen in het voorstel; 1) Aanjager van de economie. Definiëren van projecten die momenteel door bezuinigingen niet gedaan kunnen worden, maar (op termijn) wel nodig zijn. Hierop een Beleid plaatsen met doelstellingen. Voorbeeld: Beleid betreffende duurzame energie, door middel van het plaatsen van zonnecollectoren/windmolens. Doel: Het terugdringen van het gebruik van fossiele brandstoffen(milieu) en het verlagen van energie kosten voor de Gemeente en burgers. Mogelijke doelstellingen:   

In 2015 willen wij alle platte daken in Den Haag voorzien hebben van zonnepanelen In 2016 willen wij 80% van alle huishoudingen in Den Haag voorzien van stroom, gegenereerd door zonnepanelen of windmolens Met ingang van 2014 worden alleen nog woningen en gebouwen gerealiseerd in Den Haag die voorzien zijn van zonnepanelen als (primaire) stroomvoorziening.

Dit is slechts 1 groot project waarvoor al 1000-den werknemers nodig zijn. Als we langs de politieke agenda’s gaan zullen we al snel een aantal van dit soort projecten hebben waarvan de prioriteit bepaald kan worden. Planning en uitvoering gebeurt door ons werkzoekende arbeidspotentieel zelf…onder strikte periodieke rapportage. 2) Handhaver en adviseur/facilitator van de medewerkers(=werkzoekenden) en verzorgen salarisadministratie. Dit is momenteel al de rol van het UWV 

Werkzoekenden: Als denkmodel gaan we ervan uit dat Gemeente en werkzoekende respectievelijk werkgever en werknemer zijn. (In de kern is dat zo omdat er een gezagsverhouding is, maandelijks inkomen betaald word, afwezigheid goedgekeurd moet worden en er werkafspraken zijn). In het voorstel gaan werkzoekende op basis van hun competenties per project 2 werkeenheden vormen: 1) Een coördinerende groep, met daarin: coördinator/manager en medewerkers in vakgebieden HR, financiën, administratie, planning en communicatie; 2) Een groep vaklieden afhankelijk van het project zoals: medewerkers op gebied van installatie techniek, elektrotechniek, gas/pijpfitters e.d. Iedere groep krijgt tevens een mix van ervaren mensen en schoolverlaters/leerlingen waarbij de ervaren mensen de leerlingen moeten opleiden.


3 Werkeenheid 1 is er om werkeenheid 2 te begeleiden en ondersteunen, ook betreffende resume/cv, competenties, werk zoeken en toekomstplanning met behulp van het bestaande UWV HRM systeem. Werkzoekenden helpen dus werkzoekenden aan werk en begeleiden hen op HR gebied. De coördinator rapporteert operationeel (t.a.v. de werkzoekenden) aan het UWV (wekelijks overleg). De project planning en financiën worden maandelijks besproken met de Gemeente. 

Bedrijfsleven: Het bedrijfsleven hoeft niet bang te zijn voor verdringingseffecten en zal er zeker beter van worden: o De markt wordt vergroot op een manier die anders vele laren langer zou duren of nooit zou plaatsvinden. Dat betekent bijvoorbeeld meer onderhoud dat nodig is en storingen die verholpen moeten worden. Tevens zullen randzaken of individuele/specifieke verzoeken bij het bedrijfsleven blijven; o Afhankelijk van de projecten zal kennis nodig zijn van bedrijven om de werkzoekenden eventueel ontbrekende kennis bij te brengen waar deze er niet is. Zo zal het bestaande bedrijfsleven in projecten ook vertegenwoordigd zijn; o Materialen moeten nog steeds besteld worden via het bedrijfsleven, alleen zullen de kosten vele malen lager zijn door de schaal vergroting; o Op de uiteindelijk vergrootte arbeidsmarkt kan het groeiende bedrijfsleven tijdens en na een project kiezen uit mensen die zelf in de opbouw van het project meegewerkt hebben en dus ter zake kundig zijn.



Werkmethode: Het al eerder genoemde HRM proces bij bedrijven en de overheid schiet soms zijn doel voorbij. Het is een ondoorzichtig proces geworden, gestuurd door gecompliceerde regels en deelprocessen dat zich teveel beperkt tot rekrutering en de huidige functie. De bedoeling ervan was breder en een proces om het beste uit mensen te halen nu en in de toekomst. Op die manier en in vereenvoudigde vorm is het goed bruikbaar voor het voorstel. Zo ook bij het UWV, waar veel wordt gesproken over competenties en zelfontwikkeling. Het ondersteunende systeem ziet er goed uit. Maar veel verder dan controle en beheer gaan de werkprocessen niet. Dat is ook niet mogelijk met de huidige organisatie. Maar controle en beheer zijn slechts de 1st 2 stappen bij de implementatie en uitvoering van HRM. Het systeem is er. Laten we het goed inrichten, de Overheid zien als werkgever, de werkloze als werknemer , de UWV als facilitator en handhaver en zo een giga arbeidsinjectie geven tegen gelijkblijvende kosten.

FINANCIERING Om een kosten plaatje te maken moeten we eerst weten wat de projecten zijn, inzicht hebben in gemeentelijke begroting/subsidies e.d. We kunnen wel een paar algemene zaken signaleren die het voorstel mogelijk maken:  Er zijn geen extra kosten t.a.v. arbeid, wat de grootste kostenpost is in dit soort projecten. De werkzoekenden behouden hun uitkering zoals deze nu al is, ongeacht de taak/het werk dat zij gaan uitvoeren. Hier hoort een bonus/malus beleid bij;  Er zijn Europese, Nederlandse en Gemeentelijke subsidie regelingen die afhankelijk van het project gebruikt kunnen worden, afgezien van de reeds lopende aanvragen, om materiaal en bijkomende kosten te dekken;  Bij het voorbeeld van Duurzame energie zijn werkende burgers (werkzoekende krijgen het gratis bijvoorbeeld als stimulans) ongetwijfeld bereid tot een eigen bijdrage, gebaseerd op een terugverdien tijd van 3-6 maanden, wat vele malen lager is dan momenteel;  Bij een dergelijke grootschalige aanpak zijn de industriële ondernemers (Shell, Unilever, Rabobank Ballast Nedam e.d.) zeker bereid hun medewerking te geven. Dit gezien de te verwachten economische verbeteringen en relatie met de Gemeente, naast de enorme marketing/promotie waarde.


4 STAPPENPLAN Een stappenplan zou er als volgt uit kunnen zien: 1. Rondsturen van dit document in de werkgroep 50+, ter informatie en commentaar; 2. Rondsturen van een tweede versie van dit document naar meerdere werkgroepen van werkzoekenden om zo te komen tot de selectie van een representatieve groep voor een discussie met de Haagse wethouder voor Sociale zaken en Werkgelegenheid de heer Kool en zijn medewerkers; 3. Afhankelijk van de respons een verdere distributie, waarbij gedacht kan worden aan de Gemeente Rotterdam (1 van onze groepsleden heeft een persoonlijke ingang bij de Burgemeester); 4. Afhankelijk van de respons kunnen we het voorstel, als er steun onder de werkzoekenden is, ook aan de politiek aanbieden, mede ondersteunt door mogelijke publiciteit via de pers. 5. Na de eerste 3 stappen moeten we het voorstel in meer detail uitwerken/aanpassen op basis van de ontvangen commentaren; 6. Volgende stappen zijn nu nog niet te overzien, maar zouden bij voldoende steun leiden tot een implementatie en communicatieplan. Graag hoor ik jullie ideeën, aanvullingen en commentaren op dit voorstel waar ik persoonlijk sterk in geloof.

Ben Welling, E-mail: [email protected]

Bijlagen: 2


5

BIJLAGE 1 --- NADER UIT TE WERKEN VOOR EN NADELEN: PARTIJEN WERKLOZEN

BEDRIJFSLEVEN

OVERHEDEN

VOORDELEN                 

Marktwaarde blijft en stijgt Geen ‘gat’ in CV en meer sociale acceptatie Niet werkloos, maar in dienst Overheid Minder verloedering waarden & normen Veel grotere kans op werk tijdens en na het ‘project’ Mogelijkheid hogere inkomsten (bonus/malus beleid) Ontstaan grotere afzetmarkt Betaalde rol als praktijk opleider en soms adviseur Werkzekerheid werknemers Lagere inkoopkosten per unit door schaalvergroting Groeicapaciteit tijdens en na ‘project’ Versnelde uitvoering projecten/verbetering voorzieningen Voorbeeldrol in Europa als aanjager economie Verlaging kosten door minder werklozen ‘Gratis’ vernieuwd UWV Positief effect op waarden en normen in Nederland Scheiding ‘kaf en koren’ in pool werklozen

NADELEN 

Weerstand deel werklozen i.v.m. veranderingen



Vraag om in bepaalde projecten mee te sponsoren

  

Kosten informatie voorziening Mogelijke relatief extra kosten tbv vervoer werklozen

Bijlage 2 --- HRM IN HET KORT Nederland loopt voorop bij vele ontwikkelingen. Zo ook bij het personeelsbeleid dat zich de laatste 10 jaar explosief ontwikkeld heeft onder de naam “Human Resource Management”. Vooral de grotere ondernemingen in Nederland, de overheid (incl. UWV) en in toenemende mate ook het MKB passen dit toe. HRM is een Engelstalige uitdrukking die staat voor het geïntegreerd toepassen van personeelsprocessen en instrumenten, zoals werving & selectie, arbeidsvoorwaarden, personeelsplanning, functie classificatie en competentiemanagement/training. De lange termijnvisie hierbij is dat een beter gebruik van de mogelijkheden van medewerkers leidt tot betere prestaties van de organisatie. Een goed proces, waarmee de moderne werkgever de instrumenten in handen heeft om zijn personeel te ontwikkelen en te optimaliseren. In de kern ook gericht op het meer gebruik maken van het potentieel van mensen ipv hun huidige competenties. Helaas zien we het in onze Maatschappij teveel gebruikt worden als slechts een rekrutering en selectiemiddel, waarbij slechts enkele in de “vakjes” passen die door de soms bijna wetenschappelijke omschrijving van functies gecreëerd worden. Zo heeft het in sterke mate bijgedragen aan de huidige werkloosheid. Ten tijde van crises werkte in vroegere tijden “de ingenieurs als conducteur op de trams”. De selectie daarbij was: “hij wil graag, communiceert goed en is slim genoeg om het werk te leren”. Tegenwoordig zou hij/zij afgewezen worden omdat hij over gekwalificeerd is. Een nieuwe term die ook vaak gebruikt voor het afwijzen van 50+ werklozen.


NOTITIE. Van : Ben Welling, lid werkgroep 50+ Aan : Leden werkgroep 50+ : Luuk Pelser, UWV begeleider werkgroep 50+

Recommend Documents