Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

Institut trhu práce Národní vzdělávací fond, o.p.s. Opletalova 25 Praha 1 110 00 www.nvf.cz

Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

Říjen 2008

Pilotní systémový projekt ITP realizuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR spolu s dalšími partnery, kterými jsou Hospodářská komora ČR, Národní vzdělávací fond a úřady práce v pěti krajích. Hlavním cílem projektu je zkvalitnění, rozšíření a modernizace služeb zaměstnanosti.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Registrační číslo projektu CZ.04.1.03/1.2.00.1/0008.

Klíčová aktivita č. 6 „Analýza a návrh optimalizace poradenského systému ve veřejných službách zaměstnanosti“ Realizace této klíčové aktivity je v rámci projektu ITP v gesci úseku Střediska podpory poradenských služeb Národního vzdělávacího fondu, o.p.s.

Vedoucí manažer: Ing. Zuzana Freibergová

Autorský tým: PhDr. Zuzana Hadj Moussová Mgr. Zdeňka Procházková


2

Obsah 1

Úvodem ...................................................................................................................................................... 5

2

Co je motivace? ......................................................................................................................................... 6

3

4

5

2.1

Pojem motivace .................................................................................................................................. 6

2.2

Teorie motivace .................................................................................................................................. 7

2.3

Zdroje motivace ................................................................................................................................ 10

2.4

Proces motivace ............................................................................................................................... 14

Faktory ovlivňující motivaci ................................................................................................................... 17 3.1

Vnitřní faktory ovlivňující motivaci .................................................................................................... 17

3.2

Sebepojetí ........................................................................................................................................ 18

3.3

Atribuční procesy.............................................................................................................................. 19

3.4

Místo kontroly ................................................................................................................................... 21

3.5

Naučená bezmocnost....................................................................................................................... 22

3.6

Vnímaná osobní zdatnost ................................................................................................................ 23

3.7

Výkonová motivace .......................................................................................................................... 24

3.8

Vnější faktory ovlivňující motivaci .................................................................................................... 27 3.8.1 Vliv kultury .............................................................................................................................. 27 3.8.2 Vliv předsudků a stereotypů................................................................................................... 29

Motivace u nezaměstnaných.................................................................................................................. 31 4.1

Sebepojetí - sebehodnocení ............................................................................................................ 34

4.2

Explanační atribuční styl .................................................................................................................. 35

4.3

Místo kontroly ................................................................................................................................... 35

4.4

Naučená bezmocnost....................................................................................................................... 36

4.5

Vnímaná osobní zdatnost ................................................................................................................ 36

4.6

Poznámka na závěr:......................................................................................................................... 37

Motivace v praxi úřadu práce................................................................................................................. 38 5.1

Pokles nebo ztráta motivace ............................................................................................................ 41

5.2

Způsoby podpory motivace .............................................................................................................. 42

5.3

Podpůrné diagnostické nástroje ....................................................................................................... 43

5.4

Poradenské programy ...................................................................................................................... 45

5.5

Typy klientů z pohledu motivace ...................................................................................................... 47

5.6

Nejčastější metody a techniky používané poradci pro zprostředkování .......................................... 50

5.7

Metody a techniky používané ve speciálním poradenství................................................................ 52 5.7.1 Skupinové formy poradenství ................................................................................................ 52 5.7.1.1 Job club .................................................................................................................. 52 5.7.1.2 Poradenské programy ............................................................................................ 54


3

5.7.2 Individuální formy speciálního poradenství............................................................................ 55 5.7.2.1 Bilanční diagnostika ................................................................................................ 55 5.7.2.2 Testy COMDI .......................................................................................................... 56 5.8

Závěrem ........................................................................................................................................... 56

Použitá literatura............................................................................................................................................ 58


4

1 Úvodem Tento text vznikl pro potřeby klíčové aktivity č. 6 projektu Institut trhu práce, která se zabývá poskytováním poradenských služeb na úřadech práce. Jejím cílem je zmapovat a zhodnotit současný stav poskytování poradenských služeb na úřadech práce, zjistit jejich silné a slabé stránky a navrhnout možné změny tak, aby tyto služby odpovídaly evropskému standardu, byly v souladu se soudobými principy poskytování poradenských služeb a etickým kodexem, používaly moderní poradenské postupy, metody a informační a komunikační technologie a odpovídaly potřebám klientů. Jedná se o ty informačně-poradenské služby, které jsou důležitým prvkem pro začleňování nezaměstnaných osob zpět na trh práce a významným faktorem prevence nezaměstnanosti pro ty, kteří se chystají na trh práce teprve vstoupit nebo jsou ztrátou zaměstnání ohroženi. V dnešním pojetí jsou chápány jako informačnězprostředkovatelsko-poradenské služby. Dovednost poradenských pracovníků úřadů práce ovlivňovat motivaci uchazečů o zaměstnání je jedním předpokladů výkonu jejich povolání. Tuto dovednost využívají při každodenním kontaktu se svými klienty, kdy na ně poradensky působí, a nezáleží na tom, zda se jedná o klienty, kteří se ocitli bez zaměstnání nedávno, nebo zda patří do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných. Téma motivace je na jednu stranu velice zajímavé, na druhou značně složité a je o něm k dispozici jen velice málo studijního materiálu, který by byl využitelný a inspirující pro praktiky úřadů práce. To bylo důvodem, proč vznikla myšlenka na tuto publikaci. Nejdříve byla oslovena Mgr. Zdenka Procházková z Úřadu práce v Jičíně, která přispěla svým praktickým pohledem a příklady z praxe (kap. 5). Dodatečně byla k tématu přizvána PhDr. Zuzana Hadj Moussová z Pedagogické fakulty Univerzity Karlovy v Praze, která obohatila publikaci o ucelený teoretický přehled (kap. 2. až 4.). Oběma autorkám tímto velice děkuji

Zuzana Freibergová


5

2 Co je motivace? 2.1

Pojem motivace Jako u většiny pojmů v psychologii je i u motivace příznačné velké množství různých definic, které nejčastěji závisejí na teorii, ze které vychází autor té které definice. Odborná veřejnost se zatím nedokázala sjednotit na tom, co je pod tímto termínem třeba rozumět. Situaci komplikuje ještě to, že i když se primárně jedná o psychický jev, je tento termín velice široce používán v ekonomické praxi, manažery a podnikateli. Proto je hned na počátku nutné vyjasnit si, ze jakého vymezení motivace budeme nadále vycházet. Výraz motivace slyšíme a používáme takřka každodenně, vždy když se ptáme, co vede lidi k tomu, aby se chovali určitým způsobem. Vycházíme přitom ze zkušenosti, že i chování, které je pro nás aktuálně nepochopitelné, musí mít nějakou příčinu, objevuje se z nějakého důvodu. Závisí přitom na kontextu, v jakém je slovo použito. V detektivce hledá vyšetřovatel motiv pachatele zločinu, reklamní agentura zjišťuje, co by zákazníky motivovalo k nákupu určitého zboží, přitom je motivována finanční odměnou za vykonanou práci. Rodič nebo učitel, který se ptá dítěte: "Proč? (... se neučíš, ... jsi to udělal ...), pátrá po motivaci jeho chování. Uchazeč o zaměstnání se motivačním dopisem snaží přesvědčit potencionálního zaměstnavatele, že je pro něj tím pravým zaměstnancem, zaměstnavatel hledá způsoby, jak zvýšit motivovanost svých zaměstnanců k vyšším výkonům. S příklady z praxe bychom mohli pokračovat dále, protože motivace prostupuje každý úsek našeho života soukromý i veřejný, zjednodušeně by se dalo říci, že není-li motivace, neděje se nic. Podívejme se teď, jak vymezují motivaci některé odborné texty starší i modernější: Malá encyklopedie současné psychologie 1977: Motivace zahrnuje celek těch vědomých a nevědomých psychických faktorů, na jejichž základě se uskutečňuje naše chtění a jednání. Nakonečný 1996, str. 12:

Pojem motivace vysvětluje psychologické důvody jednání.

Nakonečný 1998, str. 454:

Koncept motivace je vědecký konstrukt, který má vysvětlit variabilitu cílů či důvodů lidského jednání.

Čáp 2001:

Motivace je souhrn hybných činitelů v činnostech, učení a osobnosti.

Pavelková 2002, str. 12:

...(motivace je) souhrn činitelů, které podněcují, směrují a udržují chování člověka.

Zimbardo a kol. 2003, str. 356:

Motivace je obecný termín pro všechny procesy, které se podílejí na započetí, směřování a udržování fyzických a psychických aktivit. Motivace se projevuje


6

různě, ale vždy zahrnuje psychické procesy, které vybírají a zaměřují naše chování. wikipedia.cz:

Motivace je psychický proces vedoucí k energetizaci organismu. Motivace usměrňuje naše chování a jednání pro dosažení určitého cíle. Vyjadřuje souhrn všech skutečností – radost, zvídavost, pocity, očekávání, které podporují nebo tlumí jedince, aby něco konal nebo nekonal.

wikipedia.com:

Motivace je příčina nebo příčiny toho, že se objeví určité chování, především u člověka. Motivaci studuje ekonomie, psychologie, neuropsychologie a filosofie.

Stejně jako u příkladů z reálného života i zde bychom mohli pokračovat uváděním dalších a dalších pojetí. Pokud bychom však shrnuli těchto několik definic pojmu motivace, vidíme, že se shodují v tom základním: motivace je energizující, dynamizující a zaměřující činitel lidského chování a jednání. Mezi teoretickým a laickým chápáním motivace panuje tedy soulad: motivace souvisí s aktivitou člověka, motivy jsou psychologické příčiny chování, které zaměřují určitým směrem. Přestože tedy neexistuje jednotná definice, budeme vycházet z toho, že motivace je psychický proces, který aktivuje chování, dodává mu energii a určuje mu směr. V dalším textu budeme toto stručné vymezení dále zpřesňovat.

2.2

Teorie motivace Jednotná teorie motivace neexistuje a nejrůznějších výkladů motivace je takřka nepřeberné množství. Protože existují publikace, věnované výhradně problematice motivace (např. Nakonečný 1996. Madsen 1972), není nutné - ani možné - zde do podrobností rekapitulovat celý vývoj teorií motivace a jednotlivé autory. Pokusíme se zde tedy uvést určitý výběr nejvýznamnějších teorií. Je však jasné, že absolutizování kteréhokoliv z teoretických přístupů by představovalo zjednodušující pohled na složitý systém lidské motivace, proto je užitečnější vnímat úsilí jednotlivých autorů o postižení motivace jako komplementární. Madsen ve své knize Teorie motivace (1972) rozeznává čtyři druhy modelů, či výkladových hypotéz motivace. Zachováme jeho dělení, ale doplníme si jednotlivé modely novějšími teoriemi. 1. Homeostatická hypotéza - vychází z biologických teorií. Příkladem je Cannonova teorie (The Wisdom of the Body 1932), podle níž je vznik potřeby důsledkem narušení rovnováhy organismu. Z neuspokojené potřeby vychází puzení, které vede k uspokojení potřeby skrze motivované chování. Cílem chování je znovunastolení homeostázy. Protože W.B. Cannon byl fyziolog, v teoriích motivace je toto pojetí


7

zmiňováno hlavně v souvislosti s motivační funkcí základních biologických a fyziologických potřeb, později však uvidíme, že v určitém smyslu lze je vztáhnout i na vyšší potřeby (viz dále Maslow). Balcar (1991) tvrdí, že základem motivačního dění je homeostatické vyrovnávání odchylek od funkčního minima. Pod pojmem funkční optimum si představuje žádoucí průběh tělesných a duševních jevů. Jedinec má snahu vytrvávat v tzv. "rovnovážném optimu". Doplňme ještě, že existují rovněž nehomeostatické teorie, které vycházejí z opačné představy, že totiž základním principem motivace je potřeba aktivity, narušující stav rovnováhy. 2. Pobídkové hypotézy - motivované chování je odpovědí organismu na vnější podněty (pobídky). Lidé jsou motivováni k chování, které jim přináší pozitivní pobídky (odměny) a naopak jsou odpuzováni pobídkami negativními (viz dále behavioristické teorie motivace). Přitažlivost pobídek je ovlivněna biologickými i poznávacími faktory určité chování je podněcováno biologickým faktorem (hlad) a zároveň minulou zkušeností (tohle jídlo mi chutná). Variantou pobídkových motivačních hypotéz jsou teorie, založené na očekávání (expektance). Expektance má charakter pravděpodobnosti, jde o očekávání člověka, zda činnost, kterou provádí povede k předpokládanému výsledku, či zda je schopen provést akci o níž uvažuje. Jestliže žádoucí výsledek (např. finanční prémie) vyžaduje určitou úroveň výkonu, pak pracovník musí věřit, že tato úroveň jeho výkonu je dosažitelná, jinak nezbytné úsilí nevynaloží. Patří sem teorie expektance V. H. Vrooma, který motivaci nezkoumal na základě potřeb, ale vysvětlil ji jako funkci pravděpodobnosti očekávaného výsledku a hodnoty požadovaného výsledku. Rozlišuje úsilí, výkon a výsledky, které musí být propojeny, aby člověk byl motivován. Vroomova teorie očekávání říká, že čím je cíl atraktivnější a jeho dosažení pravděpodobnější, tím je člověk více motivován k aktivitě. Další teorií v tomto pojetí je teorie J. Rottera, podle které je chování rovněž motivováno očekávanými výsledky chování - lidé se pouštějí do aktivit, u kterých očekávají pozitivní výsledky, naopak se vyhýbají aktivitám, které přinášejí výsledky negativní (co mají od svých aktivit očekávat se učí v sociálním prostředí). Atkinsonova teorie aspirace se zabývá jedincem, který si sám stanoví cíle, jichž by chtěl dosáhnout: při úspěších se aspirace zvyšují, při nezdarech klesají. Další mimořádně vlivnou teorií v této kategorii je McClellandova motivační teorie úspěchu. McClelland vycházel ze studií v pracovním prostředí. McClellandova teorie je založena na motivačním působení tří základních potřeb, a to úspěchu, sounáležitosti a moci. Původně se domníval, že chování zaměstnance směřuje hlavně k uspokojení potřeby úspěchu, avšak později se přesvědčil, že všechny tři zmíněné potřeby by měly být analyzovány současně v závislosti na druhu organizace, kde se zaměstnanec nachází. Variantou, či doplněním této teorie je Atkinsonova teorie výkonové motivace, která nachází uplatnění také ve školství (viz Pavelková 2001). Podle Atkinsona je v každé aktivitě, zaměřené na úspěch obsažena zároveň obava ze selhání. Dochází zde tedy ke konfliktu dvou motivů - dosáhnout úspěchu a zároveň vyhnout se neúspěchu. U každého jedince jsou přítomny obě tyto potřeby, ale u každého v jiné míře, hlavně v závislosti na předchozích zkušenostech. Podle přisuzování významu úspěchu či


8

očekávání jedincem existují dva typy přístupů (motivační strategie): aktivní přístup — potřeba úspěchu je vyšší než strach ze selhání; pasivní přístup — vyhnutí se selhání je důležitější než dosažení úspěchu. 3. Poznávací hypotézy - podle nich mají poznávací procesy motivační potenciál a motivace je potřebami a pobídkami z vnějšku jen spoluurčována. Kognitivní teorie zdůrazňují význam poznávacích procesů člověka, který se rozhoduje na základě zpracovaných informací. Teorií v této oblasti existuje celá řada, ale na rozdíl od předchozích modelů nejde o ucelené motivační teorie, ale spíše o aplikace poznatků kognitivní psychologie na proces motivace. Většině z těchto teorií se budeme zabývat v další kapitole právě pro jejich vliv na motivaci člověka, proto zde alespoň krátký přehled. Kognitivní disonance (Festinger): motivujícím činitelem je pociťovaný rozpor mezi různými postoji jedince nebo mezi postojem a chováním. Atribuční teorie (Kelley): Jedná se o způsoby přisuzování příčin chování včetně úspěchu a neúspěchu. Jedinec má tendenci přisuzovat úspěch či neúspěch faktorům vnitřním či vnějším, stálým či proměnlivým a kontrolovatelným či nekontrolovatelným. Podle toho interpretuje výsledky svých aktivit, což působí motivačně na další činnosti. Souvisejícím pojmem je naučená bezmocnost. Vnímaná osobní zdatnost (Bandura percieved self-efficacy): motivace je také závislá na přesvědčení jedince o jeho schopnosti zvládnout úkol a dosáhnout úspěchu. 4. Humanistické hypotézy - vycházejí z předpokladu, že kromě jiných motivů existují specificky lidské motivace. Humanistické hypotézy vychází z vnitřních zdrojů chování. Jako hlavní hnací sílu člověka vidí jeho snahu překročit svůj současný stav vlastní existence realizací svých vývojových možností. Příkladem je Allportova potřeba funkční autonomie, podle níž se motivace dospělých nevyvíjí z primárních motivů dětí, které jsou ontogeneticky dřívější, ale působí u nich motivy nové, ontogeneticky zralejší. Dospělost osobnosti dá měřit stupněm autonomie, kterého její motivace dosáhla tím, že se uvolnila od motivace dětí. Dalším významným představitelem humanistické psychologie je A. Maslow, jehož systém motivace je v současné době nejvíce rozšířen. Budeme se jím podrobně zabývat později. Zatímco Madsen vycházel při svém členění z vnitřního obsahu zkoumaných modelů motivace, Nakonečný člení teorie motivace podle příslušnosti k té které psychologické škole (bohužel zcela chybí kognitivní psychologie). Teorie motivace lze podle něj rozčlenit do tří základních skupin (1996, str. 149 a další): •

Teorie psychoanalytická (S. Freud). Motivačními zdroji jsou vrozené síly - pudy (Eros - sexuální pud, Thanatos - pud smrti), motivace je řízena principem slasti a principem reality. Princip slasti má zdroj v nevědomí a směřuje jedince k dosažení uspokojení za jakoukoliv cenu. Princip reality je řízen Já (Ego) a jeho funkcí je sladit puzení po slasti s nároky reality, ve které jedinec žije. Tato teorie je silně biologizující. Řada autorů, patřících rovněž do okruhu dynamické psychologie (i když ne vždy přímo k psychoanalýze), preferuje jiný výkladový rámec motivace. Například Erikson, Sullivan nebo Fromm považují za podstatný vliv sociálních faktorů, Adler považuje za základní hnací element touhu po moci, zatímco pro Junga mělo nevětší vliv hledání osobního významu.


9

•

Teorie behavioristická (Hull, Spence, Miller). Motivačními zdroji jsou drive aktivizační nutkání neuspokojené potřeby a redukce drivu - uspokojení potřeby. Podstatné jsou incentivy (vnější pobídky), především odměna a trest, které se jedinec učí rozeznávat. Chování je pak kromě vnitřního (biologicky založeného) drivu ovlivňováno snahou dosáhnout odměny (například uspokojení potřeby) a vyhnout se nepříjemnému trestu, při čemž má významnou roli učení. Behavioristé vycházejí z hedonistického principu, podle kterého je člověk motivován k tomu, aby dosahoval příjemného (odměna) a vyhýbal se nepříjemnému (trest).

•

Teorie humanistická (Maslow, Rogers). Motivačním zdrojem je především potřeba sebeaktualizace, jedná se o vrozenou potřebu člověka rozvíjet se k vyšším úrovním. Protože je zapotřebí součinnosti okolí, ne každý člověk projde všemi stupni rozvoje až k nejvyšší úrovni, dispozice k tomuto rozvoji však existují u každého.

Protože v této části je obsažen pouze výběr z teorií motivace, doporučuji zájemcům, aby se pro podrobnější informace obrátili na odbornou literaturu, např. na tituly uvedené v seznamu literatury na konci tohoto textu.

2.3

Zdroje motivace Motivace je základním procesem, který umožňuje, aby docházelo u člověka k aktivitě. Tento proces však nevzniká z ničeho nic, má svůj zdroj, který ho spouští. Motivy, které jsou konkrétním projevem motivačního procesu jsou nezbytnou podmínkou k tomu, aby se projevila aktivita jedince. Motiv vzniká zpravidla na základě vnitřních potřeb, které je nutno uspokojit, většinou se na tom také podílí vnější pohnutky (incentivy). Potřeby jsou považovány za vnitřní motivační činitele, které se subjektivně projevují jako pocit vnitřního nedostatku nebo přebytku. Uspořádání potřeb, které jsou východiskem motivačního procesu, je předmětem mnoha teorií, které se od sebe různým způsobem liší. Je však třeba mít stále na paměti, že všechny jednotlivé potřeby jsou vzájemně propojené, jejich rozdělení je spíše umělé a jednotlivé potřeby jsou ve vzájemných vztazích – mohou se vzájemně podporovat nebo střetávat v konfliktu. Většinou se prosazuje základní dělení na potřeby primární - vrozené a sekundární získané. Potřeby vrozené, primární jsou součástí genetického a biologického vybavení člověka a aktualizují chování, řízené vrozenými instinkty. Vrozené potřeby zajišťují především zachování jedince a druhu. Pokud nejsou uspokojovány, mohou působit rušivě v běžných aktivitách (např. hlad nebo žízeň způsobují neklid a snižují soustředění). Získané, sekundární potřeby, vznikají v průběhu života jedince, většinou jsou však nějakým způsobem spojeny se základními vrozenými potřebami (např. primární potřeba potravy, která zajišťuje přežití, se rozvíjí do sekundární potřeby určitého typu potravy, upraveného specifickým způsobem). Jiným dělením, i když do určité míry navazujícím, je dělení na potřeby biologické a potřeby psychické (více viz Nakonečný 1996). O biologických potřebách jsme se už


10

zmínili. Potřeby psychické (nebo též psychosociální) nejsou vrozené, ale jsou úzce spojené s vrozenými biologickými potřebami. Například k zajištění přežití, které je základní vrozenou potřebou organismu, jsou vázány psychosociální potřeby bezpečí, orientace v prostředí apod. Za vrozenou tedy můžeme považovat dispozici k utváření těchto potřeb, ale na rozdíl od geneticky zakotvených biologických potřeb se potřeby psychosociální utvářejí pod vlivem sociálního prostředí, jak dosvědčují například výzkumy dětí, strádajících vlivem deprivace (Langmeier, Matějček 1974) Nejznámějším systémem uspořádání potřeb je Maslowova hierarchie potřeb, která je v současné době považována za obecně platnou. Maslowova hierarchická pyramida potřeb se dělí na dvě části, nižší a vyšší. Nižší úroveň obsahuje základní potřeby, které aktivují chování člověka v případě nedostatku, potřeby na vyšší úrovni realizují naši tendenci k rozvoji, jedná se o potřeby rozvojové. Uspořádání potřeb do vrstev od nejzákladnějších po nejvyšší umožňuje postihnout celé spektrum potřeb, které můžeme u člověka najít, od zajištění potřeb organismu, které sdílíme s celou říší živých organismů (fyziologické) přes potřeby, které jsou typické pro naše bližší příbuzné živočichy (bezpečí) k potřebám, které jsou typické pro skupinu primátů do které patříme ve fylogenetickém vývoji (náležení, láska, uznání). Pro člověka je pak typická vyšší úroveň potřeb (sebeaktualizace). Nižší úroveň potřeb je Maslowem charakterizována jako nedostatková, protože tyto potřeby jsou aktivovány, když nejsou dostatečně upokojovány a motivy z nich vyrůstající zaměřují chování k odstranění tohoto nedostatku (viz výše teorie homeostázy). Tato skupina potřeb je základní v tom smyslu, že uspokojení těchto potřeb je pro člověka životně důležité a tudíž má přednost před potřebami z vyšší skupiny. Všimněme si, že mimo potřeb fyziologických (potrava, vzduch, teplo) sem patří také potřeby, které bychom mohli zařadit mezi potřeby psychosociální - potřeba bezpečí, náležení a lásky a uznání. Tento aspekt je velmi významný, protože poukazuje na to, že stejně jako dostatek potravy, přiměřeného tepla či vzduchu, nutných k biologickému uchování organismu (k přežití), potřebuje člověk životně i pocit bezpečí, uspokojivé vztahy s druhými a možnost vážit si sebe sama. Zdůrazňuji tento fakt proto, že klienti úřadů práce jsou především lidé, u nichž je uspokojení těchto potřeb vážně ohroženo, pokud je ho vůbec možno dosáhnout. Vyšší skupina potřeb zahrnuje potřeby, které jsou Maslowem označeny jako rozvojové (též růstové), protože vedou člověka k rozvoji jeho osobnosti a bytí na vyšší úrovně. Maslow to charakterizuje takto: „Čím výše jedinec dospěje, tím hlubšího štěstí, pokoje a bohatství ve vnitřním životě může dosáhnout.“ (Maslow 1970, str. 99) Tyto potřeby, byť jsou řízeny vrozenou tendencí k rozvoji, nejsou přítomny u každého člověka, záleží na tom, jaké vlivy ho formovaly a jak pracuje sám na svém rozvoji. Běžně je na této úrovni uváděna pouze potřeba sebeaktualizace, Maslow však na sklonku života rozčlenil vyšší potřeby na další čtyři hierarchicky uspořádané stupně (uvádím je zde pouze pro úplnost informace). Na základnu vyšších potřeb umístil potřeby kognitivní (poznávací) - vědění, řád, symetrie, význam, dále estetické a etické potřeby - dobro, pravda, krása, spravedlnost. Následuje potřeba sebeaktualizace a na vrchol, jako


11

nejvyšší potřebu člověka umístil Maslow transcedenci - potřebu spojení s něčím, co přesahuje vlastní Já a pomoc druhým v jejich sebeaktualizaci. Obrázek 1: Maslowovův hierarchický model uspořádání potřeb

Sebeaktualizace naplnění osobního potenciálu, smysluplné cíle

Uznání kompetence, pochvala, sebeúcta

Náležení a láska citový příklon, přijetí, citová opora

Bezpečí fyzické bezpečí, psychické bezpečí

Fyziologické potřeby hlad, žízeň, teplo, vzduch

Druhým zdrojem motivace jsou popudy - incentivy. Jedná se o vnější podněty, které u člověka aktualizují vnitřní potřebu, která se do té doby neprojevovala. Tato součinnost vnitřní potřeby s vnějším podnětem je nezbytná, protože jinak by na nás popud neúčinkoval. V ekonomické praxi jsou incentivy častěji označovány jako stimuly, s tímto termínem se nejčastěji setkáme v souvislosti s tím, jaké podněty (stimuly) nejúčinněji motivují zaměstnance k vyšším výkonům.


12

Z dvojího zdroje - vnitřních potřeb a vnějších popudů, vyplývá dvojí typ motivace: motivace vnitřní a motivace vnější. Vnitřní motivace je účinnější, protože je založena na uspokojení existujících nebo aktualizovaných potřeb jedince. Vnější motivace poskytující incentivy pro aktualizaci potřeby však dlouhodobě působí pouze tehdy, když vnitřní potřebu aktivuje (např. vůně potravy jako vnější incentiva na nás zapůsobí pouze, když nejsme přesyceni, jinak působí spíše odpuzujícím dojmem). V práci s lidmi tedy můžeme použít vnější motivaci pro navození zájmu o určité činnosti, skutečné zaujetí činností je však již výsledkem vnitřní motivace. Dokonce bylo výzkumně zjištěno, že pokud je nějaká aktivita, vzniklá na základě vnitřní motivace, dodatečně posilována vnějšími popudy (např. finanční odměnou za její vykonávání), její přitažlivost pro jedince se snižuje (Baron&Byrne 1984, str. 73). Podobně pokud se aktivita objevuje na základě vnější motivace (např. tlak sociálního prostředí), bude se většinou objevovat pouze v přítomnosti toho, kdo tlak vyvíjí. Reálných výsledků, např. dosažení trvalé změny v chování jedince dosáhneme jen tehdy, pokud je aktivována nebo souběžně působí též vnitřní motivace (např. přijetím cíle aktivity za vlastní). Nakonečný k tomu uvádí pojetí motivace chování (1996, str. 55), které vytvořili polští psychologové (Tomaszewski a další). Podle nich je vnitřní motivace vyjádřena potřebou, vnější je vyjádřena úkolem. Činnost vyvolaná plněním úkolu je instrumentální, přesto může přinášet uspokojení. Příkladem je práce: lidé pracují pro získání vnějších odměn, především finančních, ale práce také přináší zvýšení kompetencí, prestiž, dobrý pocit z vykonané práce, zvýšení pocitu vlastní hodnoty apod. Realizace úkolu se tak stává autonomním zdrojem uspokojení a vnější motivace se mění na vnitřní. Mezi zdroje motivace můžeme dále zařadit získané dispozice, které se vytvářejí v průběhu socializace vlivem sociálního prostředí i našich zkušeností. Může se jednat o návyky, získané pod vlivem výchovy. Protože většinu činností, které jsou řízeny návyky, si neuvědomujeme (probíhají automaticky), narušení obvyklého pořádku působí silně motivačně směrem k uvedení věcí do obvyklého stavu. Návyk také může působit motivačně i proti změně, byť by byla žádoucí. Dále zde působí postoje, definované jako získané dispozice k chování k určitému objektu. Motivačně působí především hodnotící složka postoje, která zaměřuje chování pozitivně, směrem k objektu nebo negativně, směrem od objektu. Tím ovlivňuje preference člověka a motivuje ho k tomu, aby určité předměty vyhledával, jiným se vyhýbal. S postoji souvisí rovněž kognitivní disonance. Jedná se o rozpor mezi vnějším jednáním a vnitřními složkami postoje, který je prožíván jako nepříjemný a vede ke snaze jedince rozpor odstranit. Podle autora teorie kognitivní disonance L. Festingera je tento rozpor stejně motivující jako jakákoliv jiná forma narušení vnitřní rovnováhy. Dlouhodobě motivující jsou zájmy jedince, které se v průběhu života vyvíjejí a do značné míry ovlivňují nejen trávení volného času, ale často i životní dráhu a profesi. Lze je chápat jako druh postojů, charakteristických pozitivním vztahem k předmětu a doprovázených pozitivními emocemi. Zájmy často korelují se schopnostmi a dovednostmi, zajímáme se zpravidla o to, co nám jde dobře, v čem můžeme případně


13

vyniknout a naopak o aktivity, které se nám nedaří, nezřídka zájem ztrácíme (v poradenství je tak možné zkoumání zájmů člověka použít jako nepřímou míru schopností). Motivující funkci mají také hodnoty, které přejímáme ze svého sociálního prostředí (především v rodině), ale později je i volíme podle vlastních preferencí. Každý jedinec má svou vlastní stupnice hodnot, řazených podle významnosti (zdraví, úspěch, přátelství, ocenění výkonu ap.). Hodnotová orientace jako soubor hodnot či jejich určitá hierarchie (žebříček) vyjadřuje to, čemu dáváme přednost, jsou směrovou složkou motivační struktury -"nejdůležitější je (lze doplnit): kariéra; láska; zdraví; peníze; rodina; úspěch ...". Je pravděpodobné, že člověk bude motivován k činnostem, vedoucím k tomu, co je podle jeho hodnotové hierarchie důležitějším a naopak se bude vyhýbat činnostem,vedoucím k hodnotově negativním cílům. Ideály člověka se mohou rovněž stát zdrojem motivace, v určitém smyslu jde o nejvyšší hodnoty, které člověk vyznává. Ideály tedy vyrůstají z hodnotové orientace člověka, zároveň ji však také ovlivňují. Souvisejí s jeho sociálním prostředím (rodina, společnost, kultura), případně je člověk vytváří na základě vlastního osobního rozvoje. Můžeme snahu člověka vytvářet a dosahovat ideály přirovnat k nejvyšším úrovním růstových potřeb A. Maslowa, na druhou stranu však může mít člověk ideály velmi "přízemní" (dobře se najíst, napít).

2.4

Proces motivace V souvislosti s motivací hovoříme o procesu, protože se jedná o děj, který se odehrává v čase. Na počátku stojí aktivace, tedy zahájení motivovaného chování na základě aktualizace potřeby. Do chování se aktualizace potřeby (to znamená vnitřního stavu) promítá v podobě vznikajícího motivu k chování, které vede k dosažení cíle (uspokojení potřeby). Aktivací tedy vzniká zaměřené chování motivovaného jedince. Motivy, vedoucí k určité činnosti jen zřídka kdy pocházejí z jednoho zdroje, tedy že by určitá konkrétní činnost byla motivována pouze jedním motivem a mířila k uspokojení pouze jedné potřeby (tak tomu je u člověka zpravidla jen v nejmladším věku při uspokojování biologických potřeb). Mezi motivy tak může dojít ke konfliktu, když u jedince zároveň působí vlivy, vycházející z protikladných vnitřních potřeb nebo vnějších podnětů (např. fyziologická potřeba potravy - hlad a sociální potřeba/potřeba uznání zachování štíhlé postavy). Konflikt se může vyvinout i mezi dvěma kladnými motivy, kdy jsou obě alternativy přitažlivé nebo mezi dvěma zápornými motivy, když obě alternativy jsou odpuzující, ale přesto je nutno volit (podrobně viz Nakonečný 1996, str. 121 a další). Rozlišujeme motivy zjevné a motivy skryté. Zjevné motivy jsou ty, které připouštíme, kterým své chování zdůvodňujeme. Většinou jsou to motivy, které jsou společensky přijatelné a schvalované. Skryté motivy jsou nevyslovené, spíše to tedy budou takové motivy, které bychom raději nezveřejňovali. Alfred Adler například při analýze motivů, vedoucích k dobročinným aktivitám uvádí, že může jít buď o skutečně altruistické Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

14

chování nebo o snahu o získání moci nebo alespoň uspokojení z toho, že já jsem na tom lépe, než objekt mé dobročinnosti. Tento druhý motiv bude zcela určitě motivem skrytým. Je třeba také rozlišit motivy vědomé a motivy nevědomé - to jsou takové, o kterých nevíme, které však přesto ovlivňují naše chování. Tyto motivy vedou k uspokojování potřeb, které jsou skryty hluboko v naší psychice a nejsou většinou dostupné našemu vědomí. Autorem tohoto rozlišení je Sigmund Freud, podle kterého nevědomé motivy pramení z nevědomé složky psychiky (Id) a také z potlačených vzpomínek, které jsou pro jedince zraňující a proto je vytlačil mimo vědomí. Existenci nevědomých motivů je dobré mít na mysli, když např. člověk jedná nejen proti svému zájmu, ale dokonce i proti svému původnímu záměru. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že při práci s lidmi je dobře zaměřit se na rozpoznání a ovlivňování jejich vlastní motivace. Pokud pochopí motivy svého jednání, budou lépe rozumět sami sobě, a budou mít také lepší možnost řídit a regulovat své jednání. V průběhu motivačního procesu je dále významná trvalost aktivovaného chování. Pokud jde o jednoduché uspokojení např. potřeby doplnění tekutin, trvání procesu nemusí být dlouhé a potřeba je uspokojena, jakmile se člověk dostane ke zdroji vody. V jiných případech však může jít o proces dlouhodobý (např. zvládnutí určité činnosti, získání dovednosti) a pokud není jedinec vytrvalý, může cestu za vytčeným cílem opustit. Vytrvalost je významně podporována intenzitou snahy (touhou, přáním) dosáhnout cíle. Ta označuje míru úsilí, které jedinec do dosažení cíle vkládá. Výzkumy však v této souvislosti upozorňují na problém přílišné intenzity motivace. Již v roce 1908 prokázali Yerkes a Dodson, že zvyšování výkonu v závislosti na zvyšování intenzity motivace platí jen do určité míry a při překročení optimální úrovně dochází nejen ke stagnaci, ale i zhoršení výkonu, jestliže se motivace dále zvyšuje (YerkesDodsonův zákon obráceného U). Tento experimentálně prokázaný fakt můžeme podpořit také běžným pozorováním: u zkoušek podávají nejslabší výkony studenti, kteří jsou až příliš motivováni. S maximálním výkonem se tedy spojuje spíše střední, optimální úroveň motivace. Průběh celého procesu motivace by se tedy dal zjednodušeně popsat jako cesta od počátku (aktualizovaná potřeba) k dosažení cíle (uspokojení potřeby), který určuje v průběhu procesu směr a po jeho dosažení také závěr celého procesu. Z toho, co bylo řečeno vyplývá, že závěrem motivačního procesu je dosažení cíle, který přináší uspokojení, pocit úspěchu tím vyššího, čím intenzivnější byla touha cíle dosáhnout a čím více úsilí bylo na to vynaloženo. Cíle, které si v motivačním procesu stanovujeme závisejí na řadě faktorů. Primárně samozřejmě záleží na samotné potřebě, která proces aktivuje a jejíž uspokojení je cílem. Nejjednodušší, jak už bylo řečeno, je to v případech fyziologických potřeb, pokud se ovšem na jejich základě nerozvinuly vyšší sekundární potřeby. V takovém případě je pak proces dále ovlivňován návyky, postoji a nejbližším sociálním okolím jedince, jeho kulturou a dalšími vlivy společnosti, ve které žije. Působí významně také předchozí zkušenosti jedince s činnostmi, vedoucími k cíli. Pokud byly tyto zkušenosti


15

spíše negativní, bude si pravděpodobně klást cíle nižší, i když je mu známo, že existuje i vyšší úroveň. Pocit úspěšnosti v dosažení cíle je ovlivněn také aspirační úrovní, které si pro své cíle jedinec stanovuje. Aspirační úroveň definujeme jako výši očekávaného výkonu či pozice, které chce jedinec dosáhnout. Je ovlivněna vlivy sociálního prostředí i zkušeností jedince, úspěch nebo neúspěch v dosahování cíle je poměřován očekáváním, které aspirace představuje. Znamená to, že pokud je aspirační úroveň jedince nízká, může mít pocit úspěchu i při relativně slabém výkonu. Při práci s dlouhodobě nezaměstnanými musíme brát v úvahu, že opakovaný neúspěch aspirační úroveň snižuje. Pokud si to promítneme do motivačního procesu, který vzniká aktivizací potřeby potravy, cílem bude uspokojit pociťovaný hlad, ale cesta k němu i podoba cíle může být velmi různá. Volba potravy závisí na její dostupnosti, přijatelnosti, finančních možnostech i na preferencích nebo zábranách daných výchovou, kulturou (např. náboženskými předpisy), způsob, jakým bude jedinec potravu získávat závisí na jeho návycích i předchozích zkušenostech. Pokud např. má zkušenost, že nezvládne přípravu složitého pokrmu, bude si klást cíl jednodušší, např. namazat si chleba máslem. Jako příklad jsme si uvedli velice jednoduchou situaci a přesto se při bližším pohledu ukazuje, že v ní hraje roli celá řada okolností a vlivů. Daleko složitější je situace, když se zaměříme na dlouhodobé cíle, které si člověk stanovuje pro celý svůj život, jeho životní plány. Kromě vlivů, které jsme popsali už výše (výchova a další sociální vlivy, kultura atd.), zde působí další významný faktor a to je perspektivní orientace jedince. Jedná se vlastně o vztah člověka k vlastní budoucnosti, jeho představa o tom, jaká by měla nebo mohla být. Podle těchto představ člověk svou budoucnost aktivně strukturuje a tak je motivován ke konkrétním aktivitám a činnostem. Podle Heluse „perspektivně orientovaný jedinec projektuje z vnitřní potřeby svou vlastní budoucnost, vytyčuje si cíle, strukturuje si čas a v souladu s tím, co seberozvojově plánuje, vytyčuje, přemáhá sám sebe k vyšší rozvojové kvalitě své osobnosti.“ (1982, s. 153) Např. stanovuji-li si jako cíl do budoucnosti výkon určité profese, již v současnosti z toho vyplývá nutnost určitých činností, které mi tuto budoucnost umožní - studium, trénink, nabývání dovedností atd. Perspektiva budoucnosti tak reguluje a motivuje mé chování v už přítomnosti. U řady lidí, kteří selhávají ve zvládání svých životních problémů může být podstata věci právě v tom, že selhávají v perspektivní orientaci vlastní budoucnosti.


16

3 Faktory ovlivňující motivaci Vnitřní faktory -

sebepojetí,

-

atribuční procesy, atribuční styl,

-

místo kontroly

-

naučená bezmocnost

-

sebenaplňující proroctví

-

vnímaná osobní zdatnost

-

výkonová motivace

Vnější faktory -

kultura

-

předsudky a stereotypy

V předchozím textu jsme se zabývali vymezením motivace a jejími obecnými znaky, jak jsou chápány různými autory teorií motivace. V této kapitole se zaměříme na motivovaného jednotlivce a budeme si všímat, jaké faktory mohou ovlivnit úroveň a směr jeho motivovanosti, do jaké míry motivaci ovlivňují vnitřní charakteristiky člověka i vnější vlivy.

3.1

Vnitřní faktory ovlivňující motivaci Měli bychom zřejmě vyjít především z vlastností osobnosti jedince, to by ovšem vyžadovalo předchozí výklad psychologie osobnosti, který by překračoval rámec této publikace. Proto se v následujícím textu omezíme na ty složky osobnosti, které hrají v motivaci významnou roli. Dalším kritériem výběru bude to, že se nejedná o vrozené složky osobnosti, nýbrž takové, které se u člověka vyvíjejí v průběhu života. Je to důležité proto, že u těchto složek struktury osobnosti záleží na tom, v jakém prostředí se člověk vyvíjel, jaká je jeho osobní historie a aktuální situace, ale zároveň jde také o složky, které je možné ovlivňovat záměrným působením. Na druhou stranu se některé charakteristiky mohou u člověka vyvinout právě vlivem stresové situace, v našem případě nezaměstnanosti. Vnitřní získané faktory, ovlivňující motivaci jsou navzájem propojeny, vyplývají jeden z druhého. Na počátku jsou zkušenosti jedince v činnostech, kterými se zabývá a kterými dosahuje uspokojení aktivovaných potřeb. Tato opakovaná zkušenost společně s hodnocením ze sociálního okolí ovlivňuje jeho sebepojetí a zvláště sebehodnocení. Na základě toho se prostřednictvím atribučních procesů formuje způsob, jakým si člověk


17

vykládá příčiny svých úspěchů či selhání a stabilizuje se jeho explanační atribuční styl. Explanační styl ovlivňuje jedincem předpokládanou možnost kontroly vlastního chování a jeho důsledků. Dalším souvisejícím faktorem je úroveň vnímané osobní zdatnosti jedince, která je formována především jmenovanými faktory. Důsledky tohoto řetězce se promítají do jeho motivace, specificky do motivace výkonové (viz 1. kapitola). Jedná se samozřejmě o hypotetický řetězec a ne u každého člověka musí vše nutně probíhat stejně. Je však dobře si uvědomit, že se jedná především o vnitřní faktory, rozvíjející se pod vlivy z vnějšího okolí a že při rozpoznání souvislostí je možno do tohoto řetězce zasáhnout.

3.2

Sebepojetí Významnou roli v motivaci hraje to, jaký má člověk k sobě vztah, jaké je jeho sebepojetí. Sebepojetí je základní složkou našeho Já, je tvořeno sebehodnocením a vztahem - postojem k sobě samému. Tento vztah nemusí být pouze pozitivní, můžeme se k sobě samým vztahovat také negativně, být sami sebou zklamáni. Sebepojetí vzniká pod vlivem reakcí ze sociálního okolí, jeho obsah je ovlivňován ze sociálního prostředí a na základě jeho vztahů k nám. Náš vztah k sobě samým není tedy založen na objektivních kvalitách naší osobnosti (nebo ne výlučně), ale na tom, jaké informace (tedy i třeba zkreslené) o nás samých nám poskytuje naše okolí a jak my je interpretujeme. Sebepojetí vzniká v průběhu vývoje člověka - hodnocení, které je obsaženo v reakcích rodičů, je základní informací, kterou dítě potřebuje, aby se dozvědělo jaké vlastně je. Budeme si sami sebe cenit a mít vztah k sobě v závislosti na tom, jak si nás cenili a jak pozitivní či negativní vztah k nám měli lidé v našem okolí v době, kdy se naše sebepojetí utvářelo. Již jednou utvořené sebepojetí je základním kritériem, podle kterého hodnotíme své chování, vzhled, výkony, dosažené úspěchy či neúspěchy. Vzhledem k tomu, že základní podoba sebepojetí se utváří již v prvním dětství, může snadno dojít k tomu, že naše vnímání sebe samých se liší od toho, jak nás vnímají druzí lidé. Protože je však pro nás velmi důležité, aby zpětná vazba, kterou dostáváme ze svého okolí odpovídala představě, kterou sami o sobě máme, často používáme sebepotvrzující strategie volíme činnosti, přátele, sociální prostředí tak, aby nám poskytovalo odezvu, která odpovídá našemu sebepojetí. Své sebepojetí máme tendenci chránit bez ohledu na jeho obsah, tj. dáváme přednost jeho potvrzení i když není pro nás příznivé. Svým chováním, reakcemi, verbální i neverbální komunikací dáváme druhým najevo, co si o sobě skutečně myslíme (pozor, nemusí se vždy jednat o vědomou úroveň) a tím vyvoláváme odezvu v jejich chování k nám. Sebepojetí ovlivňuje také motivaci, to zde znamená především volbu cílů a způsobů jejich dosahování. Zaměření a úroveň motivace určuje především sebehodnocení. Lidé s vysokým sebehodnocením mají k sobě pozitivní postoj a považují se za lidi hodnotné a cenné. Jsou také přesvědčeni, že i ostatní je takto vnímají, což jejich sebehodnocení posiluje. Sebevědomí lidé mají rádi nové úkoly, pracují kvalitně a s plným nasazením a očekávají úspěch (kterého následně také většinou dosahují). Úkoly vnímají jako


18

příležitost k prokázání svých kompetencí. Tito lidé se neobávají selhání, protože si věří a i kdyby selhali, je to pro ně podnět k dalšímu úsilí. Naproti tomu lidé s nízkým sebehodnocením mají k sobě převážně negativní postoj. Soustřeďují se především na to, co u sebe mohou vnímat jako negativní. Nedůvěřují ve své schopnosti, obávají se nových úkolů, nevěří, že by je zvládli a mají nízkou pracovní motivaci - tomu odpovídá také úroveň a kvalita jejich výsledků. Preferují jistotu a od budoucnosti mnoho dobrého neočekávají. Většinou jsou přesvědčeni, že vše dopadne špatně. Proto se také vnitřně připravují na neúspěch už předem. Od lidí s vysokým sebehodnocením se liší především v tom, že příliš závisejí na vnějším hodnocení, vnímají hlavně negativní zpětnou vazbu a věří jí. Je to způsobeno jejich nízkou sebedůvěrou. Důležité je to, že sebepojetí jedince se může v průběhu života měnit. Protože nejde o vrozený rys, ale o konstrukt, který se u člověka vyvíjí vlivem sociálního působení, je ovlivnitelné i v jeho dalším vývoji. Tak, jako se vytvářelo v prvním vývojovém období v rodině, působí na ně další životní zkušenosti - škola, zaměstnání, nové vztahy. To znamená, že životní úspěchy či neúspěchy v práci i v soukromém životě posilují nebo naopak oslabují sebepojetí člověka, z pozitivního sebehodnocení se může postupně stát sebehodnocení negativní (nebo naopak) s výše popsanými důsledky pro výkonnost a motivaci.

3.3

Atribuční procesy Dalším faktorem, který jsme uváděli v řetězci vnitřních vlivů na motivaci jsou atribuční procesy obecně a atribuční styl jedince specificky. V atribučním procesu vytváříme kauzální atribuce, což znamená doslova připisování příčin chování člověka. Podle zakladatele atribuční teorie Fritze Heidera se každý člověk snaží dosáhnout stabilní, smysluplné představy o druhých lidech i o sobě samém. Protože však našemu pozorování jsou dostupné pouze vnější projevy chování, hledáme způsob, jakým toto chování vysvětlit, hledáme jeho příčiny. Jedná se o atribuční proces - atribuování znamená připisování nějakých vlastností, v případě kauzálních atribucí jde o připisování kauzální (příčinné), tedy připisování příčin určitého chování. K atribučnímu procesu se člověk uchyluje pokaždé, chce-li porozumět chování, chce-li zjistit, proč se vyskytlo. Toto hledání příčin chování a vyvozování závěrů o člověku vyplývá z tendence organizovat si své vnímání a pojetí světa, v němž žije. Většinou děláme pouhé odhady, tedy překračujeme to, co skutečně pozorujeme. Při hledání kauzality jde o subjektivní výklad jevů, velmi často založeném na předsudcích a stereotypech (viz dále), vztahujících se k jednotlivcům či skupinám, jimž příčiny chování připisujeme. Snadno tak podléháme předpojatosti a mylně interpretujeme pozorované či vyvozujeme mylné závěry. Pokud příčiny chování připisujeme druhým lidem, jedná se o heteroatribuce (atribuce jiným) , pokud je připisujeme sami sobě, jde o autoatribuce (též sebeatribuce). Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

19

Sebeatribuce souvisejí významně s motivací (zvláště v oblasti výkonových potřeb), protože se stávají součástí našeho sebepojetí. Atribuce přicházející ze sociálního okolí jedince, na něj působí a postupně se stávají součástí jeho sebeatribucí. Vytvořené a přejaté kauzální autoatribuce ovlivňují interpretaci výkonů, úspěchů a neúspěchů jedince. U kauzálních atribucí můžeme rozeznávat řadu dimenzí, nejdůležitější jsou však dvě základní. První z nich je umístění příčiny, které je buď vnější, vycházející ze situace (proto též situační) nebo vnitřní, vycházející z vnitřních charakteristik a dispozic jedince (proto též dispoziční). Znamená to, že když hledáme příčinu chování, můžeme ji vidět ve vlivu vnějších okolností - situace, ve které se člověk nachází, přizpůsobení se okolí, vlivy lidí z jeho okolí apod., nebo ve vnitřních vlastnostech člověka - schopnostech, nadání, charakteru, emocích. Druhou dimenzí je stabilita příčiny, která je buď stálá, způsobující předvídatelné chování či výkon, nebo nestálá, náhodná, která způsobuje nepředvídatelné chování či výkon. Vnitřní příčiny nějakého chování nejčastěji považujeme za stálé charakteristiky, vlastnosti daného člověka, zatímco vnější příčiny spíše považujeme za nestálé a náhodné, přičemž máme tendenci nadhodnocovat vnitřní (a tedy stálé) příčiny a podhodnocovat vnější (tedy náhodné, situační). Tato tendence je velice běžná (je označována jako základní atribuční omyl), jejím důsledkem je přehlížení a zlehčování vlivu vnějších situací na chování člověka a jejich zaměňování za vnitřní charakteristiky jedince. V případě projevů chování lidí ze skupin negativně sociálně posuzovaných tak dochází k paušálnímu připisování příčin jejich obtížné životní situace nikoliv vnějším vlivům, ale jejich vnitřním vlastnostem. Podle toho například nezaměstnaný není bez práce proto, že situace na trhu práce je nepříznivá, že v místě kde žije nejsou pracovní příležitosti atd., ale proto, že se mu nechce pracovat, že je mu vyhovuje žít ze sociálních dávek a podobně. Pokud člověk tyto nepříznivé atribuce akceptuje a začlení mezí vlastní sebeatribuce, ovlivní ho to natolik, že přestává věřit, že by se mohl z dané situace vymanit a přestává být motivován ke změně. Atribuční procesy probíhají u každého člověka a na každého člověka atribuce také působí, přesto se od sebe lidé liší v tom, jakým atribucím dávají přednost pro vysvětlení událostí i chování lidí. Jedná se o osobní atribuční styl, který se u jedince vyvíjí v závislosti na dispozicích, osobní historii i zkušenostech. Atribuční styl je označován nejčastěji jako explanační, nebo vysvětlovací styl, protože ho jedinec používá pro vysvětlení příčin chování ostatních i svého vlastního, včetně svých úspěchů a neúspěchů. Tento styl se může pohybovat na ose mezi optimismem a pesimismem, to znamená že na jednom pólu nacházíme styl pesimistický, na druhém optimistický explanační styl. Člověk s pesimistickým vysvětlovacím stylem vidí příčiny svého neúspěchu (špatných výkonů) jako stálé a vnitřní (např. nedostatek schopností), zatímco příčiny svého úspěchu (dobrých výsledků) jako nestálé a vnější. Znamená to, že ani dobré výsledky pro něj nejsou příčinou k uspokojení, protože k nim došlo náhodou a nelze očekávat, že se budou opakovat.


20

U člověka s explanačním stylem optimistickým je tomu naopak. Příčiny úspěchu připisuje vnitřním a stálým příčinám, nejčastěji svým schopnostem, zatímco neúspěch je podle něj způsoben příčinami vnějšími a nestálými. Do budoucnosti se může proto dívat optimisticky, protože přes přechodný neúspěch stabilní vnitřní příčiny úspěchu přetrvávají. Souvislost explanačního stylu s motivací je očividná. Pro člověka s pesimistickým stylem není ani úspěch ani neúspěch motivujícím podnětem, protože neočekává, že by mohl být v činnosti úspěšný - nemá k tomu potřebné předpoklady (vnitřní stálé příčiny úspěchu) a lze proto předpokládat, že ho s větší pravděpodobností čeká neúspěch, protože šťastné náhody jsou vzácné a nedají se ani předvídat ani očekávat. Vyvíjení snahy tedy nemá vyhlídky na úspěch. Pro člověka s optimistickým explanačním stylem není neúspěch porážkou, ale naopak důvodem pro zvýšení úsilí. Své šance přitom vidí pozitivně, protože je přesvědčen, že jeho stálé vnitřní charakteristiky mu pomohou překonat dočasnou nepřízeň vnějších okolností. Očekávání jedince v závislosti na jeho atribučním stylu budou tedy významně ovlivňovat jeho aktuální i perspektivní motivaci.

3.4

Místo kontroly Pojem místo kontroly (locus of control) úzce souvisí s výše zmiňovanými atribučními procesy. Jde o to, jak člověk chápe příčiny svých životních událostí a do jaké míry je vnímá jako kontrolovatelné. Kontrola příčin může být chápána jako vlastní jedinci vnitřní místo kontroly nebo jako síla mimo něj - vnější místo kontroly. Člověk s vnitřním umístěním kontroly předpokládá, že příčiny úspěchů, neúspěchů i dalších událostí může kontrolovat, že je může ovládat. Následkem toho vnímá sám sebe jako zodpovědného za to, co se mu přihodilo nebo přihodí, svoje chování chápe jako přímou příčinu události. Naproti tomu člověk s vnějším místem kontroly se za výsledky svého konání, úspěch či neúspěch necítí a ani nemůže cítit odpovědným, protože nad nimi nemá kontrolu. Události ovlivňují okolnosti, přicházející zvnějšku a může to být osud, štěstí, smůla, společnost nebo nějaká jiná síla, nad kterou jedince nemá moc. Vidíme tedy, že výklad příčin události a umístění kontroly souvisí s explanačním stylem jedince, který jsme si popsali výše. Když například student s vnějším místem kontroly uspěje u zkoušky, bude výsledek interpretovat jako zásluhu benevolence zkoušejícího či šťastné náhody, ale ne jako vlastní zasloužený úspěch, což je v souladu s pesimistickým stylem. Zdá se tedy, že můžeme předpokládat, že lidé s pesimistickým explanačním stylem budou umisťovat kontrolu příčin svého chování mimo sebe. U lidí s optimistickým explanačním stylem může být situace komplikovanější, protože u úspěšného chování budou vidět vnitřní kontrolu příčin chování, zatímco u neúspěchu budou předpokládat vnější umístění kontroly. Optimistický explanační styl může tak člověka chránit před nepříjemnými pocity z neúspěchu tím, že úspěch si připisuje jako vlastní zásluhu, zatímco neúspěch je způsobem někým jiným nebo náhodnými okolnostmi.


21

V souvislosti s tím jsou zajímavé výsledky výzkumů z oblasti školství - bylo zjištěno, že učitelé mají tendenci připisovat dobré výsledky žáků svému působení, zatímco špatné připisují vlastnostem žáků.

3.5

Naučená bezmocnost S kontrolovatelností příčin vlastního chování a jeho výsledků souvisí další získaná vnitřní charakteristika jedince, kterou označujeme jako naučenou bezmocnost. Autorem tohoto pojmu M. Seligmanem je naučená bezmocnost definována jako psychický stav, který způsobuje, že člověk se v určité situaci chová naučeným "bezmocným" způsobem - to znamená, že se ji nepokouší změnit, ačkoliv je v jeho moci změnit nepříjemné nebo dokonce ohrožující okolnosti. Naučeně bezmocný člověk vzdává předem jakékoliv úsilí v očekávání neúspěchu. Jde o jeho subjektivní a často realitě neodpovídající přesvědčení, že úspěšnost je nezávislá na míře jeho osobního snažení. U dospělých, kteří se nacházejí v obtížné situaci (v našem případě u nezaměstnaných) se vlivem sociálního prostředí upevňuje přesvědčení, že jejich situace je beznadějná, neřešitelná a že nemá smysl se pokoušet o její změnu. Pro naučenou bezmocnost je typický stav pasivity, apatie, závislosti, rezignace, nízké sebedůvěry a beznaděje, a to vše v důsledku nesprávně interpretovaných minulých záporných zkušeností. Naučená bezmocnost souvisí také s depresí, buď jako doprovodný stav, nebo jako jedna z příčin vzniku deprese. Depresivně působí především pocit jedince, že není schopen nebo nemůže ovládat svůj vlastní život. V další kapitole uvidíme, že depresivní příznaky jsou jednou z častých reakcí na nezaměstnanost, hlavně dlouhodobou. Chování a motivace člověka však mohou být ovlivněny i dalším způsobem. Hovoříme o tzv. sebenaplňujícím se proroctví, kdy vyslovený předpoklad působí jako zátěž, kterou není jedinec následně schopen překonat. Počátkem sebenaplňujícího proroctví je mylná definice situace, která vyvolává nové chování, v důsledku kterého se původně mylná představa stane pravdivou. Dochází k tomu tak, že jedinec vysloví nějaké očekávání (například "obávám se, že to co chci dokázat, se mi nepodaří", žák si řekne "určitě dostanu pětku" ...), to ovlivní jeho chování a očekávání a předpověď se splní. Může to působit samozřejmě i opačným směrem, to znamená, že proroctví může naše chování ovlivnit i pozitivním způsobem, pokud očekáváme úspěch, negativní proroctví však mají větší účinnost, možná pro silnější působení emocí, s nimi spojenými. Předpověď působí především na nevědomé úrovni, sama o sobě není ani pravdivá ani nepravdivá, pravdivost či nepravdivost je pouze možností, která se stane realitou na základě podvědomě ovlivněných aktů jedince. Znamená to, že sebenaplňující se proroctví se naplňuje, ať je původní přesvědčení pravdivé či nikoliv - pravdivým se teprve stane. Sebenaplňující se proroctví ovlivňuje nejen naše vlastní chování, ale i chování druhých lidí - působí na ně očekávání, podle kterého se k nim chováme, Tento jev je dobře prozkoumán ve vzdělávací oblasti v souvislosti s vlivem očekávání učitele na výkon žáka (tzv. Pygmalion efekt), ale samozřejmě není omezen pouze na školské situace. Stejně tak svým očekáváním ovlivňuje vedoucí výkonnost svých zaměstnanců v Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

22

pracovní situaci, pracovník ovlivňuje svůj vlastní výkon. Učitel ve škole, vedoucí na pracovišti, ale i sociální pracovník svým očekáváním vyvolává odpovídající reakce klienta, jinak řečeno, dostává se mu toho, co očekával. Formulování očekávání - proroctví - je přirozený proces a prakticky není možné ho omezit. Působí motivačně, protože souvisí s cílem, který je součástí celého motivačního procesu (viz výše). Problém je ovšem v tom, že si to zpravidla neuvědomujeme právě proto, že celý motivační proces není vždy plně vědomý a řídí naše chování jakoby automaticky. Jedinou možností, jak zvládat vyplnění sebenaplňujícího proroctví je snažit se co nejvíce si uvědomit, co nás vede k formulování konkrétního očekávání, které pak podvědomě řídí naše chování. To je ovšem obtížné a mělo by to být spíše úkolem pro tréninkové programy, v našem případě pro programy pro nezaměstnané.

3.6

Vnímaná osobní zdatnost Opakem naučené bezmocnosti je přesvědčení člověka o jeho schopnosti zvládat situace a úkoly, které jsou před ním. Toto přesvědčení nazval autor tohoto pojetí A. Bandura "perceived self-efficacy", což je do češtiny zatím nejednotně překládáno jako "vnímaná osobní zdatnost - účinnost - sebeúčinnost - sebeuplatnění". Často se v českém textu objevuje i původní termín self-efficacy. Budu používat nadále termín "zdatnost", protože podle mne nejlépe odpovídá Bandurově vymezení. Americký psycholog Albert Bandura vymezuje vnímanou osobní zdatnost jako přesvědčení člověka o jeho schopnostech, o schopnosti zvládnout daný úkol nebo dosáhnout žádoucích výsledků. Jde tedy o to, jak člověk vnímá své vlastní kompetence. To následně ovlivňuje nejen realizaci úkolu, ale ještě před tím stanovení cíle a způsobu jeho dosažení. Bandura rozlišuje dva typy přesvědčení o osobní zdatnosti. Jeden typ se vztahuje k výsledkům činnosti, to znamená důvěra v to, že určité chování povede k určitým výsledkům. Druhý typ se týká důvěry jedince, že potřebnou činnost dokáže efektivně vykonávat. Vidíme zde tedy zřetelnou souvislost s motivací, zvláště pokud jde o její úroveň a vytrvalost. Vnímaná osobní zdatnost však ovlivňuje také směr motivace, protože člověk si na základě uvědomění svých kompetencí vybírá cíle a úkoly, o kterých ví, že je schopen je realizovat a dosáhnout jich. Tím se zvyšuje pravděpodobnost úspěchu. Utvořené přesvědčení o osobní zdatnosti tak ovlivňuje chování do budoucnosti, ovlivňuje směr motivace a aspirační úroveň jedince. Vysoká osobní zdatnost pozitivně ovlivňuje výkonnost a volní úsilí, vynaložené k dosažení cílů. Na představě člověka o vlastní zdatnosti v určité oblasti se podílí jeho předchozí zkušenosti, úspěchy i selhání. Spojují se zde tedy aktuální informace, získané z probíhajících a dokončených činností na jedné straně a nahromaděná zkušenost člověka z dosavadního života. K podobě vnímané osobní zdatnosti přispívají také reakce ze sociálního okolí, které doplňují pohled zvnějšku. Významné jsou především v průběhu prvního vývoje - v dětství a dospívání, závažný vliv však získávají také v Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

23

mimořádných obdobích života - jako příklad bychom mohli uvést právě ztrátu zaměstnání, ale může se jednat i o změny zdravotního stavu, závažné životní události a podobně. V těchto obdobích je pro člověka mimořádně důležité, aby se mu dostalo citlivé sociální opory, která by mu pomohla obnovit duševní rovnováhu. Na tomto místě je nutno upozornit na rozdíly mezi vnímanou osobní zdatností a sebehodnocením. Sebehodnocení jedince se vztahuje na celou jeho osobnost, vyjadřuje úroveň, v jaké jedinec považuje sám sebe za hodnotného. Vnímání osobní zdatnosti znamená také hodnocení, ale to se vztahuje k jednotlivým oblastem, ve kterých se projevují jeho schopnosti a kompetence. Znamená to, že člověk může mít vysoké či nízké hodnocení sebe, jako celistvé osobnosti, v oblasti vnímané osobní zdatnosti může pozitivně hodnotit například své manuální výkony a být si vědom, že v jiné oblasti (např. vzdělávací) jsou jeho výkony slabší. Diferencovanost vnímané osobní zdatnosti je velmi důležitá, protože umožňuje člověku zachovat si dobré mínění o sobě jako odborníku v určité oblasti, zpravidla v té, která je pro něj osobně významná. Viděli jsme výše, jak negativně působí na člověka to, že si nemůže vážit sám sebe, prostřednictvím diferencované osobní zdatnosti je toto celkové negativní působení tříštěno a člověk u sebe nachází ocenitelné kvality. Tento fakt je důležité mít na paměti při práci s lidmi s nízkým sebehodnocením a celkově depresivním laděním.

3.7

Výkonová motivace V první části textu jsme zmiňovali teorii výkonové motivace a v počátku této kapitoly jsme uzavírali hypotetický řetězec vnitřních vlivů, působících na motivaci také výkonovou motivací. Podívejme se tedy nyní na závěr celého přehledu na to, jak se jednotlivé vnitřní faktory projevují právě v oblasti výkonové motivace. Podle Atkinsona je v každé aktivitě, zaměřené na úspěch obsažena zároveň obava ze selhání. Dochází zde tedy ke konfliktu dvou motivů - dosáhnout úspěchu a zároveň vyhnout se neúspěchu. Tyto dva motivy vyplývají ze dvou výkonových potřeb, které lze také popsat jako očekávání pozitivního výsledku na straně jedné a snahu odvrátit negativní událost. Tyto výkonové potřeby jsou charakterizovány takto: -

potřeba úspěchu - uspokojení této potřeby potvrzuje kvalitu jedince, významně souvisí se sociální potřebou uznání. Nejde však o totožnou potřebu, protože uspokojení potřeby úspěchu dosahujeme vlastním výkonem;

-

potřeba vyhnout se neúspěchu - jde o potřebu, která je protikladem potřeby úspěchu a obsahuje určitá komponentu úzkosti. Vyvolává u jedince větší pečlivost a snahu než potřeba dosáhnout úspěchu.

Lidé orientovaní na vyhnutí se neúspěchu, jsou motivováni zejména snahou vyhnout se zahanbujícímu pocitu vlastní nedostatečnosti. Jedinci tohoto typu neznají pocit vlastní kompetence a úspěchu. Chtějí se především vyhnout selhání, které je podle jejich vnitřního přesvědčení velmi pravděpodobné. Člověk je ochoten udělat vše pro to, aby se mu vyhnul. Atkinson výzkumně prokázal, že lidé orientovaní na vyhnutí neúspěchu si častěji kladou neadekvátní cíle, co do obtížnosti dosažení. Často volí


24

krajní varianty. Kladou si nerealisticky vysoké cíle, jakých ani schopní lidé nemohou dosáhnout. Selhání v tomto případě je snesitelné, protože za daných podmínek by selhali všichni. Druhou krajní možností je extrémně nízká aspirace, totiž stanovení takových cílů, jejichž dosažení je téměř stoprocentní. V praxi to však znamená, že lidé tohoto typu pracují nezřídka pod své možnosti. Výkonové potřeby existují u každého člověka, záleží však na našich osobních zkušenostech, které jsme získali v průběhu života, rozvíjejí-li se rovnoměrně či dojde-li k nerovnováze převahou jedné či druhé z těchto potřeb. Převaha potřeby úspěchu vede u člověka k dlouhodobé výkonové orientaci na úspěch, posiluje překonávání překážek a zvyšuje frustrační toleranci. Naproti tomu převaha potřeby vyhnout se neúspěchu vede jedince spíše k únikovým reakcím, strachu z překážek a k očekávání neúspěchu a selhání (naučená bezmocnost), kdy jedinec vzdává předem jakékoliv úsilí v očekávání neúspěchu. Rovnováhu nebo převahu té či oné výkonové potřeby je možné zjistit pomocí psychologické diagnostiky, ale je možné ji také odvodit z chování jedince ve vztahu k úkolovým situacím - hovoříme o individuální motivační strategii. Projevy chování závisející na úrovni výkonových potřeb jsou zde uvedeny v přehledu: Chování, vyplývající z převahy potřeby dosáhnout úspěšného výkonu vyhnout se neúspěchu základní směřování ověřit a prokázat vlastní schopnosti

uniknout ohrožení

stanovování cílů přiměřené, cílově orientováni s tendencí nevzdat se

nepřiměřené, tendence uplatňovat se jen pokud je úspěch jistý vytrvalost v plnění úkolů

vytrvalost i přes překážky

vzdávají se nebo unikají plnění úkolu časová orientace

dlouhodobá motivace

krátkodobá motivace reakce na neúspěch

pobídka k většímu úsilí

beznaděj soutěživost

rád soutěží s ostatními

vyhýbá se situaci soutěže srovnání

srovnává se sám se sebou


srovnání s ostatními

25

V této souvislosti je velmi důležité to, že výkonnost člověka je spíše závislá na jeho očekávání než na skutečných předpokladech, to znamená, že bez ohledu na své možnosti vykazuje jedinec, obávající se neúspěchu slabší výkony než ten, který očekává, že jeho výkon bude úspěšný (sebenaplňující se proroctví). V souvislosti s výkonovou motivací bych se ještě ráda zmínila o méně známém faktoru a to je strach z úspěchu. Na první pohled jde o paradox, protože nám připadá přirozené, že každý chce být především úspěšný a strach z neúspěchu je z tohoto hlediska pochopitelný. Ale obávat se dosažení úspěchu působí nelogicky, přesto však je tento jev relativně rozšířen. S výkonovou motivací má spíše okrajovou souvislost, nejde totiž o uspokojování nějaké potřeby, která by nedosažení úspěchu vyžadovala ke svému naplnění, ale přesto tento strach motivaci ovlivňuje. Jde zde o podobně podmíněný jev, jako byly výše zmíněné získané charakteristiky, které ovlivňují motivaci člověka a překážejí mu v dosažení úspěšného dosažení vytčeného cíle. Především se jedná o souvislost se sebepojetím jedince. Výše jsme zmiňovali, že ustálené sebepojetí ovlivňuje naše očekávání, ovlivňuje zaměření motivace i intenzitu a vytrvalost. Snažíme se své sebepojetí chránit a proto, máme-li o sobě negativní mínění, je úspěch v rozporu s touto představou a proto je ohrožující. Proto je úspěch ohrožující a je nutné se mu jakýmkoliv způsobem vyhnout. Pokud k úspěchu přece jen dojde, jedinec cítí potřebu ho zlehčovat či odmítat, může ho připisovat vnějším okolnostem (viz výše umístění atribuce) a nepřipouští, že by byl úspěch jeho zásluhou. Někdy může strach z úspěchu dosáhnout až neurotické podoby a pak je vhodné uvažovat o pomoci psychologa či psychiatra - hovoří se pak o sebesabotáži, při které může dojít až k sebepoškozování. Druhý aspekt strachu z úspěchu může být propojen s nízkou vnímanou osobní zdatností a sebehodnocením. Člověk, kterému "hrozí" úspěch se obává, že by mohl být okolím považován za schopnějšího, než za jakého se považuje sám a z toho by mohly vyplynout zvýšené nároky (obtížnější úkoly, odpovědnější práce). Protože nevěří, že by byl schopen vyšší nároky zvládnout, snaží se úspěchu vyhnout. Může za tím stát skromnost jedince, nebo také obava, že by se jeho předpokládané nízké schopnosti projevily navenek.


26

Vzájemná propojenost jednotlivých uspořádat je do určité posloupnosti:

aspektů,

ovlivňujících

motivaci,

umožňuje

sebepojetí pozitivní

negativní sebehodnocení

vysoké

nízké atribuční styl

optimistický

pesimistický místo kontroly

vnitřní

vnější naučená bezmocnost

není přítomna

je přítomna vnímaná osobní zdatnost

vysoká

nízká výkonová motivace dosáhnout úspěchu vyhnout se neúspěchu

3.8

Vnější faktory ovlivňující motivaci

3.8.1

Vliv kultury

V první kapitole jsme v přehledu teorií motivace konstatovali, že za základ motivace, který není v zásadě zpochybňován, můžeme považovat existenci potřeb, jejichž aktivace a uspokojování jsou hlavním hybným činitelem lidského chování. Shoda je rovněž v základních biologických/fyziologických potřebách, přesněji v tom, že existují, i když je různí autoři různě vymezují a kategorizují a někteří je přímo pomíjejí, protože je nepovažují za významné z psychologického hlediska. Za významnější jsou tedy považovány specificky lidské, psychosociální potřeby, které se už formují pod vlivem sociálního prostředí a jeho kultury. V Maslowově hierarchii potřeb vidíme obecné vymezení psychosociálních potřeb jako jsou potřeby bezpečí, náležení a lásky a uznání a na další úrovni potřeba sebeaktualizace. Pokud zůstaneme u obecných charakteristik těchto potřeb (viz výše), vztahují se na každého člověka, ovšem vzhledem k tomu, že jsou nejen formovány, ale i realizovány v sociálním kontextu, je třeba předpokládat, že jejich konkrétní obsah se mění podle toho, k jaké kultuře a sociální skupině člověk patří. Hrají zde roli hodnotové preference kultury a z nich vyplývající preferované cíle. Nakonečný se věnuje kulturní podmíněnosti potřeb a motivace obecněji v Psychologii lidské motivace (1996, str. 67 a další). Podle něj souvislost motivace s kulturou vychází z kulturní podmíněnosti norem, které regulují lidské chování. S vývojem lidské společnosti se mění životní podmínky a vyvíjí se i její kultura. Tím vznikají nové kulturní normy, které nově vymezují chování lidí i nároky společnosti na její příslušníky. Nové cíle, které v předchozích fázích existence kultury společnosti ani nemohly existovat,


27

formují nové motivace, přesněji nové potřeby, jejichž uspokojování probíhá podle specificky kulturně určeného vzorce a směřuje k novým motivačním cílům. Kultura proměňuje i podobu základních fyziologických potřeb a jejich uspokojování porovnejme např. kulinární zvyklosti a preference různých kultur světa. Vezmeme-li pro příklad Maslowovu potřebu uznání, je zřejmé, že obsah jejího uspokojování se v průběhu vývoje lidské společnosti nepochybně proměnil. Kvality a kompetence, za které získával člověk uznání ve svém sociálním prostředí byly jiné v pravěku, středověku, jsou jiné dnes. Lovec-sběrač, který byl předmětem obdivu v pravěké společnosti, by dnes sotva dosáhl uznání tím, co dokáže, i když to bezesporu je obdivuhodné. Nemusíme však sestupovat tak daleko do minulosti, protože jsme svědky prudkých proměn společnosti i jejích kulturních norem v naší současnosti. Změny nejen společenské, ale i technologické vyžadují od člověka jiné způsoby chování, kulturní normy, které regulují chování lidí, se mění (i když ne vždy jen k lepšímu) a člověk je nucen adaptovat se na tyto změny, aby zajistil svoji existenci. Například rozvoj informačních technologií přinesl proměnu naší kultury do informační podoby. Člověk, který před nedávnou dobou imponoval svými znalostmi, založenými např. na studiu literárních zdrojů je dnes považován za nedostačivého, pokud neovládá práci s počítačem a neorientuje se na internetu. Potřeba zvládat nové způsoby získávání informací jsou tedy součástí kulturně podmíněných nových potřeb. V realitě pozorujeme, že lidé, kteří v průběhu profesionálního života nabyli určité zkušenosti a kompetence se stávají se změnami pracovního prostředí nezaměstnatelnými, protože jejich zkušenosti a kompetence odpovídají způsobu řešení situací a problémů, které už nemají využití (např. manuální zpracování materiálů proti zpracování strojovému nebo v případě zpracovávání informací v elektronické podobě). Pracovníci úřadů práce tyto případy znají velmi dobře, protože řada jejich klientů patří mezi ty, kteří se nestačili adaptovat na nové podmínky. Jiným příkladem nově vzniklé (nebo možná nově aktualizované) potřeby, související se změnou životních, sociálních a kulturních podmínek je stoupající význam úspěchu. Od lidí se očekává, že se budu ze všech sil snažit dosahovat úspěchu, který je nově definován jako dosažení vysoké úrovně finančních odměn nebo vysoké popularity, a nejlépe obojího. Nově představované ideály ve společnosti jsou mladí, sebevědomí a sociálně vysoce úspěšní lidé. Problém není ani tak v tom, že úspěšní lidé jsou prezentováni jako model pro společnost. Problém je spíše v tom, že tento ideál je pro velkou část společnosti nedosažitelný. Lidé ze sociálních vrstev, které na vysněné cíle z nejrůznějších důvodů nemohou dosáhnout jsou tak vytlačování na okraj společnosti, někteří doslova (obyvatelé sociálně vyloučených lokalit, bezdomovci, dlouhodobě nezaměstnaní), jiní alespoň subjektivně, protože si uvědomují, že předkládané modely jsou pro ně nedosažitelné a to prožívají jako svoje odsouzení k nezdaru. Je ovšem třeba ještě připojit poznámku k vymezení úspěchu, které bylo výše podáno úspěch v podobě společenského uznání a vysoké majetkové úrovně je takto prezentován na veřejnosti a většinou společnosti je rovněž takto chápán. Existují však skupiny lidí, kteří se s tímto vymezením neztotožňují buď z důvodů odlišné kultury nebo z jiných, např. etických důvodů. Jako příklad si můžeme uvést členy náboženských


28

skupin, kteří věnují život pomoci druhým lidem (např. řád sester matky Terezy), členy ekologických hnutí nebo příslušníky kultur, které jsou kolektivisticky založeny a naše pojetí individuálního úspěchu pro ně není přitažlivé - u nás například Romové nebo Vietnamci . 3.8.2

Vliv předsudků a stereotypů

Předsudky lze charakterizovat jako převážně nepříznivá přesvědčení a postoje k určitým lidem nebo skupinám. Předsudek je výsledkem předsouzení, což znamená, že o předmětu (člověku) je souzeno předčasně a bez přiměřené znalosti. Stereotyp je definován jako představa nebo idea obecně přijímaná skupinou nebo společností, která je ze své povahy neměnná a která popisuje sociální, kulturní či etnickou skupinu a její příslušníky (nejčastější jsou rasové předsudky a stereotypy). Stereotypy jsou tedy částí předsudků (někteří autoři mezi nimi ani nerozlišují), které se aktualizují, když posuzujeme lidi z určitých skupin. Stereotypy a předsudky jsou snadno přijímány, protože vyžadují málo kognitivního úsilí a vytvářejí emocionální bezpečí a jsou obtížně odstranitelné z těchže důvodů. Specifické skupině jsou připisovány charakteristické vlastnosti a charakteristické příčiny chování, které předpokládáme u všech jejích příslušníků. To pak způsobuje, že jejich chování i jeho příčiny interpretujeme podle existujících stereotypů, bez ohledu na reálné projevy. Při tom není důležité, jestli posuzovaný jedinec do skupiny skutečně patří, stejně většinou ani nemáme možnost si to ověřit. Pro aktualizaci předsudku či stereotypu stačí, že buď vykazuje některé znaky příslušníka dané skupiny, nebo si to alespoň posuzující myslí. V důsledku toho se k danému jedinci chováme stereotypizujícím chováním, na které on sám většinou reaguje způsobem, který náš stereotyp potvrzuje (viz dále sebenaplňující proroctví). Odpověď tak potvrzuje naše přesvědčení o pravdivosti stereotypu. Tento jev se týká nezaměstnaných dvojím způsobem. Jednak jsou často považováni za homogenní specifickou skupinu nezaměstnaných, kterým jsou připisovány pro ně typické vlastnosti a hodnoty, jejich chování pak specifické příčiny, což znamená, že ve společnosti jsou k nezaměstnaným vztahovány předsudky a stereotypy. Druhá souvislost je spojena s naším tématem, to je motivací. K pochopení této souvislosti je třeba popsat si, jak obecně ovlivňují stereotypy příslušníky skupiny, ke které se vztahují. Rozlišujeme autostereotypy, které se vztahují na naši vlastní skupinu a heterostereotypy, vztahující se na ostatní skupiny. Autostereotypy jsou většinou pozitivnější než heterostereotypy - máme tendenci vlastní skupinu posuzovat příznivěji než skupiny cizí. Na druhou stranu však mohou působit stereotypy ostatních o nás jako příslušnících určité skupiny, to znamená že do vlastního autostereotypu můžeme přijmout určité negativní soudy ostatních o skupině naší. Heterostereotyp se tak stává naším vlastním autostereotypem. Protože, jak už jsme si řekli, jsou stereotypy, vztahující se k jiným skupinám (heterostereotypy) převážně negativní, jejich přijetím a proměnou v autostereotyp se rovněž představa o naší skupině a o nás jako jejích


29

příslušníků mění k horšímu. Zde je nutno upozornit, že působení stereotypu není vázáno na to, jestli se jedinec sám považuje za příslušníka dané skupiny, podstatný je sociální tlak, který ho do dané skupiny řadí a posuzuje podle stereotypu, přináležejícího dané skupině. Tento tlak se projevuje v chování okolí, které svými reakcemi a očekáváním vyvolává stereotypizované odpovědi. Příkladem stereotypizovaného chování může být automatické nabízení méně kvalifikovaných zaměstnání lidem, kteří patří do negativně posuzované skupiny. Například ukrajinské pracovníky nacházíme nejčastěji na místech pomocných dělníků, uklízeček apod., ačkoliv řada z nich má nejen středoškolské, ale i vysokoškolské vzdělání. V této kapitole jsme prošli řadu faktorů, které mohou ovlivnit motivaci a následnou výkonnost nezaměstnaných. I když nejde o text vyčerpávající, cílem bylo upozornit pracovníky úřadů práce na možné zdroje problémů, ale zároveň i na oblasti, kde by bylo možno zacílenou činností pomoci zlepšit situaci jejich klientů.


30

4 Motivace u nezaměstnaných Nezaměstnanost je stav, který je vysoce zatěžující a má proto významný vliv na fyzický i psychický stav nezaměstnaného člověka. Přestože zdravotní důsledky nezaměstnanosti jsou závažné, zde se budeme zabývat důsledky psychologickými a to zvláště v souvislosti s motivací. Viděli jsme v předchozích kapitolách, že motivace je jedním z nejvýznamnějších psychických procesů, který ovlivňuje většinu našich životních aktivit. Proto se nejdříve budeme věnovat psychologickým důsledkům nezaměstnanosti a změnám, ke kterým u nezaměstnaného člověka dochází. Vliv nezaměstnanosti na psychiku člověka vyplývá z toho, že jde o situaci, se kterou se nezaměstnaný musí nějak vyrovnat a adaptovat se na ni. Ztráta zaměstnání je zátěží, která vyvolává stresovou reakci, člověk, který ztratil práci je nucen přizpůsobit se změněným možnostem, ve kterých se ocitl a možná bude i nadále setrvávat. Práce a zaměstnání není pouze zdroj obživy. Práce je příležitostí k realizaci schopností člověka a k získávání pocitu kompetence a odborné i osobní identity. V životní dráze člověka určuje práce začátek i konec aktivního života, podílí se na vytváření psychické pohody, životního sebeuspokojení, sebedůvěry, kvality života i pracovních hodnot. V naší společnosti je význam práce/zaměstnání natolik výrazný, že její ztrátu je možno považovat za závažnou krizovou situaci. Prvním psychologickým důsledkem ztráty zaměstnání a déledobé nezaměstnanosti je tedy reakce jedince na tuto krizovou situaci a případné důsledky, které to přináší pro jeho psychický i fyzický stav. Krize je důsledkem střetu s překážkou, kterou nejsme schopni zvládnout vlastními silami. Podle míry závažnosti problém pro jedince vyvolává krizová situace napětí, jehož intenzita je podmíněna i tím, do jaké míry má pocit, že situaci může vyřešit (viz dále explanační styl). Člověk v krizi cítí ohrožení svých možností situaci zvládat, ohrožení svých schopností, ohrožení své identity. Projevuje se to zvýšenou úzkostí, strachem i panikou a často se objevují somatické obtíže. Pokud krizi nezvládá, hledá často pomoc v únikových řešeních, jako je např. alkohol i jiné drogy, nebo agresivní, někdy až sebedestruktivní chování (sebevražda). (Procházková 2004, str. 37 a další). Za nejzávažnější důsledek ztráty zaměstnání je obecně považován finanční dopad nezaměstnanosti a situace nezaměstnaného je nejčastěji vnímána právě pod zorným úhlem finanční tísně. Se ztrátou zaměstnání klesá životní úroveň člověka, nedostatek finančních prostředků nutí nezaměstnané omezovat své výdaje. Nezaměstnaní mění své nákupní zvyky, ve snaze ušetřit peníze vyhledávají výhodné ceny a slevy v supermarketech, kupují zboží z druhé ruky, mění svůj životní styl. Výzkumy však ukazují, že omezení finančních prostředků je závažné ne tolik v rovině reálné sumy peněz, kterou má nezaměstnaný k dispozici, ale spíše v rovině prožívání, tedy toho, jak svou finanční situaci vnímá. Zde se ukazuje psychologický aspekt finančního dopadu ztráty zaměstnání především jako nejistota při úvahách o dalším životě a obavy z budoucnosti. Aktuálně může mít nezaměstnaný k dispozici finanční prostředky, ale ohrožen je jeho výhled do budoucnosti, plány, rozhodnutí od běžného nákupu k rozhodování o perspektivě dalšího vývoje jeho i jeho rodiny. Materiální provizorium


31

spolu s nejistou budoucností se netýká pouze nezaměstnaného, ale i jeho rodiny, zvláště jeho dětí - to samozřejmě psychickou zátěž ještě prohlubuje. Příčiny psychologických problémů, vyplývajících ze ztráty zaměstnání velice pregnantně popisuje M. Jahodová (1982), když hovoří o deprivaci latentních funkcí zaměstnání. Zaměstnání je primárně vnímáno jako aktivita, která umožňuje člověku vydělat si na živobytí, což Jahodová považuje za jeho manifestní funkci. Kromě toho však obsahuje také latentní funkce, které jsou nezamýšlenými produkty a přínosy zaměstnání. Těmito latentními funkcemi jsou strukturovaný čas, sociální kontakty, kolektivní cíle, sociální identita/status a aktivita. Podle Jahodové uspokojuje zaměstnání řadu hluboce zakořeněných potřeb člověka: strukturovaného využití času, širokého sociálního horizontu, podílení se na společných činnostech, kde se člověk cítí užitečný, uznávaného místa ve společnosti a příležitosti k aktivitě. Ztráta zaměstnání vede k deprivaci jak funkcí zjevných tak i skrytých, ale podle Jahodové je to primárně deprivace funkcí latentních, která působí jako závažný stres. Z faktorů, na které Jahodová poukazuje, se jako jeden z nejvýznamnějších ukazuje právě změněný vztah k času, což potvrzují i další výzkumy v této oblasti. Čas vnímáme a prožíváme subjektivně, což má významný dopad na naše chování a ovlivňuje to nejen výsledky, kterých dosahujeme, ale i celkovou kvalitu našeho života. Jedná se přitom o dvojí úroveň tohoto vztahu - prožívání času v aktuální situaci a vztah k budoucímu času. Člověk, který je bez práce tráví svůj čas jinak - později chodí spát, později vstává, jeho čas mění svou strukturu, či spíše ji ztrácí. Je ho příliš mnoho a zvláště ten, kdo dosavadní život trávil v zaměstnání, neví, jakým způsobem ho naplnit. Nezaměstnaní si často stěžují na nudu a pocit duševní rozlady. Psychologické prožívání času je vázáno na aktivity, které tento čas naplňují. Jestliže je tedy čas jedince nestrukturovaný, protože v něm nenalézá smysluplné aktivity, může to mít za následek i psychické poruchy. Může docházet ke ztrátě časové orientace, kdy si jedince neuvědomuje plynutí času a přestává být schopen řídit podle něj své aktivity (např. přijít včas na dojednanou schůzku apod.). Je narušen rytmus vnímání času, protože v něm chybí záchytné body, které by tento rytmus vyznačovaly - den nenaplněný časovým rytmem se promění v nerozlišitelné plynutí. Vztah k času se týká také budoucnosti člověka. Tento aspekt je mimořádně významný pro život člověka, protože budoucnost strukturuje i naši přítomnost, dává jí smysl a zaměření. Není tedy překvapující, že u nezaměstnaných jedinců vidíme problémy ve vztahu k budoucnosti, která se vlivem ztráty zaměstnání stala nejistou a s opakovanými neúspěchy při hledání nové práce se tato nejistota prohlubuje. Následkem toho je zpětně narušení vnímání přítomnosti, protože není-li budoucí cíl, nebo není-li možné ho stanovit, ztrácí význam i přítomné činnosti. Pocit užitečnosti a uznání ve společnosti, které jsou vázány na zmíněné latentní funkce a které jsou u nezaměstnaného deprivovány mají v psychologické rovině za následek změny v jeho sebehodnocení. Působí zde dva faktory. Jeden z nich přichází ze


32

sociálního prostředí nezaměstnaného, druhý je spojen s jeho prožíváním situace nezaměstnanosti. Vlivy ze sociálního prostředí působí na nezaměstnaného v závislosti na tom, jak toto okolí nezaměstnanost vnímá a hodnotí. Sociální vrstvy posuzují nezaměstnanost podle své vlastní situace - čím je vrstva vyšší, tím je přísnější pohled na člověka, který se nedokáže uživit vlastní prací, ztráta zaměstnání a neschopnost najít si nové bývá v těchto vrstvách vnímána jako osobní selhání nezaměstnaného. Někdy můžeme podobné postoje vycítit i z reakcí politiků. Pokud člověk bez práce žije v prostředí, kde je většina ostatních zaměstnaná, je vysoce pravděpodobné, že bude svou situaci spíše skrývat. Pokud však žije v prostředí, kde je většina lidí bez zaměstnání (např. lokality, kde došlo k likvidaci podniků, které doposud byly hlavním zaměstnavatelem), je jeho situace samozřejmě stejně obtížná, ale ze sociálního hlediska je na tom srovnatelně jako jeho sousedé a proto nemusí prožívat ztrátu zaměstnání jako osobní selhání. Přesto však má ztráta zaměstnání v každém případě vliv na sociální status jedince. Ten, kdo dříve zastával určité místo ve společenském žebříčku, je nyní odsunut na okraj, do pozice žadatele. Zvláště pro muže středního věku, kteří v dosavadním pracovním životě budovali své sociálního postavení, je tato změna velice tvrdou životní změnou. Dalším důsledkem nezaměstnanosti je změna životního stylu, která však nesouvisí jen s omezenými finančními prostředky (Porteous 1997, str. 210-213). Ve srovnání s lidmi, kteří patří do jeho původního sociálního prostředí, ztrácí nezaměstnaný stále více styčné body, které ho s ostatními spojovaly. Určité aktivity je nucen opustit, protože jsou finančně náročné, jiné se mu jeví jako zbytné vzhledem k nejisté budoucnosti. Hlavním důvodem je ale ztráta společných témat. Nezaměstnaný, který je soustředěn na svou situaci se cítí vyloučen z rozhovorů z pracovního prostředí a předivo jeho sociálních interakcí se postupně narušuje. Se změnou životního stylu nezaměstnaných se mění sociální okruh lidí, se kterými se stýká. Nezaměstnaný je tedy svou životní situací uzavírán do prostoru, který může být vymezen subjektivně nebo objektivně - můžeme jeho situaci také označit jako sociální vyloučení. Postupně se stahuje do určitého "apartheidu" (Porteus op.cit.), ve kterém není riziko, že se setká s bývalými kolegy nebo vůbec s lidmi zaměstnanými a vyhledává spíše společnost lidí v podobné situaci jako je jeho. Také proto se často u nezaměstnaných setkáváme s alkoholismem a tabakismem, protože tato setkávání se většinou odehrávají v levných hospodách (přispívá k tomu ovšem i celková životní situace a depresivní ladění dlouhodobě nezaměstnaného - viz výše reakce na krizi). Z řady výzkumů vyplývá, že opora rodinného prostředí je pro zvládání situace nezaměstnanosti mimořádně významná. Na druhou stranu ovšem nezaměstnanost také rodinu jako celek zasahuje. Finanční problémy, o kterých jsme se už zmínili jsou pro rodinný život velkou zátěží, protože narušují jednu z důležitých funkcí rodiny funkci ekonomickou. Úlohou rodičů je zajistit potřeby dětí a jestliže jeden z nich nebo dokonce oba jsou bez práce, je tato úloha velice ztížena. To zvyšuje stres a napětí mezi dospělými v rodině, které se také přenášejí na děti.


33

Další zásahy do života rodiny jsou spojeny se změnou sociální struktury rodiny. Mění se status dospělých podle toho, který z nich se stává živitelem rodiny. Vzhledem k přetrvávajícím stereotypům o roli ženy a muže v domácnosti, snášejí zvláště starší muži velmi těžce, že je musí živit manželka. Rodina je nucena přeorganizovat své fungování, rozdělení práce, některé pravidelné aktivity mizí nebo je musí přebírat jiný člen rodiny. Ne každý je toho schopen nebo je k tomu ochoten. Důsledkem těchto vynucených změn v systému rodiny mohou být rozpory, které mohou vést až k rozpadu rodiny. Je velkou výhodou, pokud je nezaměstnaný člen rodiny schopen adaptovat se na změnu situace, adaptovat se však musí celá rodina a mělo by být rolí odborníků rodině v tomto úkolu pomoci. V souvislosti s nezaměstnaností v rodině nejčastěji uvažujeme o nezaměstnanosti rodičů. Ze statistických dat však vyplývá, že skupinou, která je nezaměstnaností velice ohrožena, jsou mladí lidé po ukončení školy nebo odborného učiliště. I v tomto případě je role rodiny nezastupitelná, protože mladý člověk nemá ještě dostatek zkušeností a navíc je nezaměstnaností ohrožen také z hlediska vývojového. Pokud totiž včas nenajde práci, může nastat situace, že pravidelné pracovní aktivitě vůbec nenavykne a stává se z něj postupně chronicky nezaměstnaný. Podle Buchtové (2002) se s nezaměstnaností různí lidé vyrovnávají různě. Záleží na celkové osobní a životní situaci jedince a na jeho osobnosti. Nejzávažnějšími faktory jsou celková finanční situace, míra podpory v rodině a širším sociálním okolí, fyzické a psychické zdraví a uplatnitelnost kvalifikace. Z individuálních, osobních faktorů sehrávají důležitou úlohu věk, pohlaví, odolnost vůči zátěži (resilience), pružnost a aktivita člověka, motivace k práci a subjektivní význam práce. V předchozí kapitole jsme se seznámili s řadou faktorů, které ovlivňují motivaci člověka, podívejme se tedy na tyto faktory v souvislosti s nezaměstnaností a motivací k hledání práce.

4.1

Sebepojetí - sebehodnocení Víme, že sebepojetí i sebehodnocení je závislé na našich zkušenostech a na reakcích z našeho okolí. Víme, že čím je vyšší sebehodnocení člověka, tím je pravděpodobnější, že se bude snažit toto sebehodnocení udržet. V situaci nezaměstnanosti lze tedy předpokládat, že takový člověk se bude aktivně snažit novou práci získat, že bude ochoten absolvovat rekvalifikační kursy, že bude hledat příležitost k dalšímu vzdělávání, které by rozšířily jeho možnosti. Naopak člověk s nízkým sebehodnocením a negativním sebepojetím bude pravděpodobně vidět svou situaci jako potvrzení svého negativního postoje k sobě samému. Zároveň však musíme brát v úvahu, že ztráta zaměstnání a zvláště dlouhodobá nezaměstnanost mohou otřást i vysokým sebehodnocením a prožívání člověka je tím do značné míry poznamenáno. Vyplývá z toho nutnost rozdílného přístupu k lidem podle úrovně jejich sebehodnocení. V prvním případě půjde hlavně o poskytování informací a příležitostí k rekvalifikaci a vzdělávání, v druhém bude nutné práci zaměřit spíše na posilování a zvyšování sebehodnocení jedince. Domnívám se, že v některých případech bude užitečná Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

34

spolupráce s psychologem, protože jak už jsme si pověděli, jednou utvořené sebepojetí máme tendenci ochraňovat i když je pro nás nepříznivé. Další aspekt sebepojetí, který má v souvislosti s nezaměstnaností významný vliv je to, že se na jeho vytváření podílejí osobní zkušenosti jedince. Vyplývá z toho, že člověk, který v minulosti již prošel zkušeností nezaměstnanosti, bude zranitelnější než člověk, který tuto zkušenost nemá. Výzkumy bylo zjištěno, že minulá zkušenost s nezaměstnaností negativně ovlivňuje aktuální stav člověka, který již práci našel, protože minulé trauma zanechává stopu na jeho sebedůvěře, na pocitu jistoty aktuálně i při výhledu do budoucnosti. V případě, že je člověk opakovaně nezaměstnaný, může to samozřejmě zvyšovat jeho aktivitu při snaze této situaci zamezit, ale častěji se stává, že si na tuto situaci člověk zvykne, nezaměstnanost se pro něj stává normou a to významně snižuje snahu o nalezení práce. Vidíme tak, že nepříznivá situace, kterou je opakovaná nebo dlouhodobá nezaměstnanost vyvolává u člověka proces "habituace" - přivyknutí, které na jednu stranu snižuje opakované zraňování danou situací, na stranu druhou však brání řešení a odstranění této situace.

4.2

Explanační atribuční styl Pokud bychom si měli položit otázku, jaký explanační styl můžeme pravděpodobně očekávat u nezaměstnaných, pak bez ohledu na minulý vývoj nezaměstnaného jedince můžeme předpokládat, že v průběhu trvání nezaměstnanosti se vší pravděpodobností bude docházet k posunu od optimističtějšího stylu ke stylu pesimističtějšímu. Na druhou stranu ovšem explanační styl člověka silně ovlivňuje způsob, jakým vnímá aktuální události a svou roli v nich (viz výše). Znamená to tedy, že nezaměstnaný s optimistickým explanačním stylem bude lépe odolávat stresu, který ztráta zaměstnání představuje. Optimistický styl obecně zvyšuje odolnost a vytrvalost v náročných situacích, zatímco pesimistický styl vede spíše ke zhoršování reakcí. Souvislost explanačního stylu s motivací je zřejmá zvláště co se týče vytrvalosti motivačního úsilí, protože posiluje nebo naopak zeslabuje úsilí jedince v dosažení cíle.

4.3

Místo kontroly Při výkladu tohoto faktoru v předchozí kapitole jsme si řekli, že přesvědčení o umístění kontroly příčin událostí i vlastního chování jedince výrazně ovlivňuje způsob, jakým se s těmito událostmi vyrovnává. Vnitřní umístění kontroly vede člověka k přijetí zodpovědnosti za vzniklý stav, zatímco vnější kontrola ho této zodpovědnosti zbavuje. Lze tedy říci, že v případě nezaměstnanosti může umístění kontroly někdy situaci nezaměstnaného spíše zkomplikovat, zatímco jindy mu může pomoci se se situací vyrovnat. Ukazuje se, že zde je druhým významným faktorem právě zmiňovaný explanační styl. Pokud člověk vidí příčiny problémů ve svých vnitřních kvalitách (nebo jejich nedostatku), hraje důležitou roli to jestli věří, že tyto kvality může kontrolovat (například rozvíjet dosavadní nebo získávat nové dovednosti apod.), tedy je-li naladěn optimisticky a očekává úspěch i přes aktuální problémy. I v případě, že příčiny obtíží


35

vidí jako vnější - mimo sebe, pomůže mu překonat je, pokud je přesvědčen, že má předpoklady k tomu, aby změnil i tyto vnější okolnosti. Například že při hledání zaměstnání dokáže přesvědčit budoucího zaměstnavatele o svých kompetencích. Toto je velmi důležité, protože příčiny nezaměstnanosti jsou skutečně častěji způsobovány vnějšími příčinami než vnitřními, ovšem zároveň je také pravda, že většinu těchto příčin nemůže ovlivnit ani jednotlivec s optimistickým explanačním stylem.

4.4

Naučená bezmocnost Naučená bezmocnost může být jak příčinou tak produktem stresujících zkušeností, spojených se ztrátou zaměstnání. Ztráta naděje a pocit nemožnosti vymanit se z této situace posiluje u nezaměstnaného člověka přesvědčení, že je ve skutečnosti bezmocný. Znamená to pro něj ztrátu motivace k hledání práce a bezvýchodný pohled do budoucnosti. Naučená bezmocnost tak vede k rezignaci na jakoukoliv vlastní aktivitu a spíše ke spoléhání na náhradní způsoby řešení, které přicházejí z vnějšího okolí a kterým se člověk odevzdaně podrobuje. Skutečnou pomoc nevidí ve snaze najít pro něj nové pracovní místo, ale v sociálních dávkách, které mu mohou pomoci přežívat. Víme, že to je častá výtka ze strany veřejnosti i politických činitelů, kteří jsou přesvědčeni, že výše sociálních dávek posiluje u nezaměstnaných tendenci zůstávat ve stejné situaci a nehledat východisko. Nezaměstnaní jsou vyzýváni k tomu, aby se vzchopili a byli aktivnější, aby si pomáhali sami. Takovéto postoje neberou v úvahu psychologické aspekty dlouhodobého stresu obecně a nezaměstnanosti zvláště. Pomoc musí přijít zvnějšku, protože naučeně bezmocný člověk je ve skutečnosti ve stavu útlumu. Reálně pomoci je však možné pouze tehdy, pokud je pomoc zaměřena na příčiny apatie jedince.

4.5

Vnímaná osobní zdatnost Už v předchozím výkladu jsme hovořili o tom, že vnímaná osobní zdatnost (selfefficacy) v sobě skrývá možnost překonat v určitém smyslu obecné nízké sebehodnocení člověka, protože je diferencovaná a proto si člověk může cenit sám sebe v oblastech, kde u sebe shledává schopnosti, dovednosti a kompetence. To pak zpětně může přispívat ke zvýšení jeho sebehodnocení a k pozitivnějšímu sebepojetí. V tomto smyslu pozitivní přesvědčení o tom, že v určitých oblastech jsem kompetentní a jsem schopen zvládat dané úkoly, působí pozitivně na zvýšení motivace jak ve intenzitě tak i vytrvalosti. Opět zde příznivě působí optimistický explanační styl, protože posiluje pozitivní očekávání úspěchu. Pesimistický styl působí naopak v opačném směru. Při dlouhodobé nezaměstnanosti se však v této oblasti setkáváme s reálným problémem vztahujícím se ke kompetencím jedince. Tak jako jsme schopnosti a dovednosti získali, protože jsme se v průběhu života něco naučili a rozvíjeli jsme tak své kompetence, může dojít k jejich snížení nebo ztrátě v případě, když to naučené nemůžeme používat - například proto, že jsme ztratili pracovní příležitost, kde by se


36

získané kompetence uplatnily. V praxi se ukazuje, že vliv nemožnosti používat získané dovednosti se podílí na jejich snížení, pravděpodobně však mohou působit další vlivy, jako je ztráta sebedůvěry, snížené sebehodnocení a celkově negativnější sebepojetí. Pro práci s klienty úřadů práce z toho vyplývá, že je užitečné poskytnout nezaměstnaným nejen příležitost k nabývání nových kompetencí, ale i pro ověřování toho, co už znají a v čem nacházejí pocit vlastní pracovní hodnoty. I když možná nebudou moci uplatnit své dosavadní schopnosti a dovednosti v plném rozsahu a stejné podobě jako dříve, toto ověření má významný subjektivní vliv na motivaci k zapojení do nového zaměstnání, protože posiluje vnímanou osobní účinnost jedince a tím i jeho sebehodnocení. Je tedy možno shrnout, že lidé s vyšším sebehodnocením, s vyšší vnímanou osobní zdatností, s optimistickým explanačním stylem a s pocitem, že mohou kontrolovat svůj život budou motivovanější a budou se více angažovat při dosažení svého cíle - v tomto případě nalezení zaměstnání. Budou mít tendenci interpretovat nepříznivé události optimisticky a budou vytrvalejší při překonávání překážek. Je tomu tak proto, že mají dostatečnou důvěru ve svou schopnost dosáhnout žádoucích cílů. Tito lidé si rovněž kladou vyšší cíle a mají vůči sobě vyšší očekávání, vyplývá to z jejich pozitivního sebepojetí a z přesvědčení, že mají dostatek síly a schopností, Sebedůvěru čerpají ze svých předchozích úspěchů a předchozí selhání jim slouží jako poučení o chybách, kterým se napříště mohou vyhnout. Naopak u lidí s negativním sebepojetím a nízkou úrovní dalších charakteristik bude pravděpodobně docházet k redukci úsilí najít východisko, případně toto úsilí úplně vzdají. Jak už bylo řečeno výše, pro práci s nezaměstnanými klienty je nutné mít tyto rozdíly na paměti, protože každá z těchto skupin klientů vyžaduje jiný přístup, jiné informace, jinou podporu a pomoc.

4.6

Poznámka na závěr Vzhledem k rozsahu tohoto textu nebylo možné v řadě případů věnovat hlubší pozornost některým uvedeným faktorům ovlivňujícím motivaci jedince, snažila jsem se tedy alespoň upozornit na ty, které jsou nejvýznamnější. Protože jde o faktory, které jsou ovlivňovány sociální situací jedince, doporučuji pozornosti pracovníků úřadů práce kapitoly z publikace VÝROST J., SLAMĚNÍK I.: Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada 2001, které jsou uvedeny v seznamu literatury.


37

5 Motivace v praxi úřadu práce Z pohledu Zákona o zaměstnanosti uchazeči o zaměstnání (nezaměstnaní) přicházejí na úřady práce v situaci, kdy jednak splňují zákonné podmínky pro evidenci na úřadu práce (dle tohoto zákona) a sami se rozhodli využít poradenských služeb, tzn. dá se předpokládat, že jsou alespoň v okamžiku, kdy se dostaví na úřad práce aktivní a tedy motivovaní. Úroveň jejich motivace, velikost motivačního napětí, zdroje motivovaného jednání a jeho projevy jsou velmi individuální, musí ale alespoň vnějškově odpovídat mezím daným Zákonem o zaměstnanosti. Nelze se domáhat pouze podpory v nezaměstnanosti a dalších výhod (placení zdravotního a sociálního pojištění), ale uchazeč musí projevit přání získat pracovní uplatnění. Tato skutečnost je obecně dostatečně známa a vede v některých případech k předstírání motivace - zastření jednostranně motivované evidence ze strany uchazeče. Po zpřísnění podmínek pro poskytování sociálních dávek však těchto případů ubývá, jen menší část práceschopné populace je motivována takto přežívat. Zároveň je na tuto skupinu vyvíjen tlak ze strany poskytovatelů výhod, kteří je nutí předstíranou motivaci pracovat dokazovat přiměřenou aktivitou. Velkou roli hraje i obecná nálada ve společnosti, která ovlivňuje fakt, zda je nezaměstnanost nazírána společností nebo její částí, jako něco běžného, nebo zda je vnímána jako jev týkající se jen části společnosti. V ČR, např. Praha s velmi nízkou mírou nezaměstnanosti a množstvím pracovních příležitostí, poskytuje vnímání nezaměstnanosti zcela odlišný rámec než např. prostředí malé obce s cca 20 % mírou nezaměstnanosti a omezeným trhem práce. Také přístup pracovníků úřadů práce k uchazečům o zaměstnání v různých lokalitách ČR může být tímto společenským nazíráním ovlivněn. V současné době existují i velké regionální rozdíly v počtu uchazečů na jednoho pracovníka úřadu práce a s tím souvisí i různé možnosti pracovníků konkrétních úřadů zabývat se uchazečem a jeho potřebami. Tento text vychází ze znalosti podmínek spíše průměrných až lepších (míra nezaměstnanosti našeho úřadu byla takřka vždy pod průměrem ČR, pracovníci nebyli přetíženi nepřiměřeným množstvím uchazečů), kdy na poradce pro zprostředkování připadá cca 250 uchazečů o zaměstnání. V případech, kdy se skutečně jedná o uchazeče motivované pracovat, kteří vyhledali poradenské služby s cílem najít pracovní uplatnění, sledujeme, v jaké fázi prožívání stavu motivační nerovnováhy se v okamžiku kontaktu nacházejí. Poradci pro zprostředkování i poradci speciální jsou seznámeni s Harrisonovým modelem (Harrison, 1976). Ten předpokládá že: 1 - 2 týdny po ztrátě zaměstnání je osoba v období tzv. šoku, do cca 3 měsíců po ztrátě pak prožívá tzv. období optimismu, po nenalezení vhodného místa v období optimismu přichází období pesimismu, které může přerůst ve fatalismus u dlouhodobě nezaměstnaných. Časový průběh je velmi individuální, některá období mohou i chybět.


38

V období tzv. šoku může motivace klienta rezonovat mezi dvěma krajními póly; osoba je ve svém jednání ochromena, vyrovnává se s daným faktem především emočně prožívá intenzivně neúspěch, porážku, bezmoc a křivdu. Tyto pocity jí brání v racionálním zpracování situace. Motivační napětí je nízké, mohou ho střídat pocity zvýšeného napětí - puzení k aktivitě, k rychlému vyřešení problému provázené impulzivním jednáním. Z toho důvodu je důležité při prvním kontaktu s uchazečem (a všech dalších) dát mu prostor k projevení případných emocí, vyslovení očekávání a obav a poskytnou mu prvotní oporu. Příklad: Klient přichází na úřad práce bezprostředně po obdržení výpovědi. Je plný negativních emocí a žádá okamžité řešení situace. Je zaskočen nutností administrativního postupu, faktem že není ihned k dispozici vhodné místo. Žádá okamžitě o rekvalifikaci. Poradce v tomto případě chválí klienta za aktivní přístup, trpělivě vyslechne a projeví pochopení pro emoce, ale odloží další kroky vedoucí k unáhleným závazkům. Je si vědom toho, že klient po odeznění šoku racionálně přehodnotí problém a teprve potom bude možné hledat optimální postup. Jindy se nezaměstnaný v období tzv. šoku plně uzavře do sebe, odmítá kontakt s úřadem, odkládá evidenci s cílem zakrýt sobě i bližním vážnost situace, spoléhá se, že se věc nějak vyřeší sama. Tím se do problémů spíše více zaplétá, mohou vznikat různé nedoplatky na zákonem stanovených pojištěních, mohou být komplikovány partnerské vztahy. Tuto situaci poradci pro zprostředkování prakticky nemohou ovlivnit. Prevencí je široká otevřená informovanost o problematice nezaměstnanosti a způsobech jejího řešení i pozitivní povědomí občanů o kvalitách služeb zaměstnanosti. V období odeznění šoku přichází optimismus, kdy motivační napětí je přirozeně vysoké. Zde je již zapojena rozumová složka, osoba se s faktem ztráty zaměstnání citově vyrovnala, přiklání se k pozitivnímu očekávání změny a přiměřeně jedná. Využívá své vnitřní síly, vychází z dřívější zkušenosti, očekává odbornou pomoc. Zjišťuje, jaké jsou možnosti, zvažuje příležitosti, klade si cíle, realizuje kontakty. Příklad: Uchazeč již nehovoří o ztrátě, nevrací se k minulosti jako zdroji problému, ale naopak je pro něj východiskem pro nové příležitosti. Žádá např. informace o prosperitě firem, skladbě volných míst, nárocích zaměstnavatelů, pracovních podmínkách. Poradce s ním vede řízený rozhovor o jeho představě nové pracovní pozice, doplňuje informace o kvalifikaci, schopnostech, ambicích. Existují - li vhodné pracovní pozice, seznamuje klienta s nabídkou a vybízí ho k jednání o nich. Značná část uchazečů v této fázi práci skutečně nalezne. Pokud se tak nestane, pak uchazeči pociťují v dalších fázích nezaměstnanosti ohrožení v naplnění potřeb. Jako prvotní pociťují ztráty nižších potřeb - především potřeb bezpečí - později si uvědomí i ztrátu vyšších potřeb - potřeb sounáležitosti a seberealizace. Zdroje motivačního napětí jsou vyčerpány, aktivita opadá a klienti volí různé strategie vyrovnávání se s touto situací. Čím déle stav trvá, tím více se náhradní strategie fixuje a utvrzuje.


39

Znovunalezení zdroje motivace je obtížné. Také poradce pracující s klientem již často vyčerpal své možnosti, je klientem unaven, nemá již, co by mu poskytl. Vhodné je zvolit jiného poradce, pracovat ve skupině, v dlouhodobém intenzivním kurzu s více lektory nebo svěřit klienta specializovaným firmám v programech ESF. Důležité pro poradce je též uvědomit si základní vývojově - psychologické charakteristiky klienta z hlediska role práce jako životní hodnoty v různých fázích jeho života a přihlédnout k nim ve své práci s klientem. Většinou poradci pracují s lidmi v produktivním věku, kde práce je hlavní hodnotou života. Velké množství uchazečů zejména v posledním období je ve věku předdůchodovém a práci jako hlavní hodnotu v jejich případě mohou již vytlačovat jiné hodnoty. Jiná situace z hlediska prožívání ztráty zaměstnání je také u uchazečů bez pracovní zkušenosti po ukončení přípravy na povolání. Mladí lidé teprve hledají motivaci k zařazení do pracovního života a průběh prožívání, zdroje motivačního napětí mohou být zcela odlišné. Příklad: Čerstvý absolvent bez pracovní zkušenosti se zaeviduje na úřadu práce, protože ví (byl poučen ve škole nebo v IPS), že tak se řeší situace, pokud nemám práci. Ve skutečnosti však necítí potřebu pracovat, převládá obava z nového, zatím nepoznaného. Není ani ve fázi šoku (s nezaměstnaností spíše počítal), ani ve fázi optimismu. Chybí představa o budoucnosti a proto i motivace. Poradce musí teprve pomoci uchazeči zdroje možného motivačního napětí objevit a neměl by nechat tohoto klienta bez aktivity. Mnohem rychleji než starší uchazeči by mohl najít náhradní strategii např. v asociálním chování ve společnosti nemotivovaných mladých nezaměstnaných. Rovněž návrat uchazečů po čerpání mateřské dovolené nebo jiném přerušení pracovního života (dlouhodobé léčení, výkon trestu odnětí svobody, invalidní důchod) může přinést jiný průběh prožívání a uvědomování si nerovnováhy v naplnění uvedených potřeb. Příklad: Mladá žena, která byla před nástupem na mateřskou dovolenou jen krátce zaměstnána, musí volit mezi hodnotou práce a velmi silnou potřebou péče o dítě. Pokud pracovní pozice, které jsou jí nabízeny, nejsou pro ni dostatečně atraktivní, pak vítězí potřeba věnovat se dětem a motivační napětí je nízké. Poradce by měl o situaci s uchazečkou otevřeně hovořit, vysvětlovat možná rizika dlouhodobého setrvání v nezaměstnanosti. Pokud se domnívá, že žena potřebuje pozitivní podporu a příklad, je vhodné řešit její nižší motivaci zařazením do specifické formy Job klubu RESTART. Obecně pro všechny uchazeče platí, že poradce by měl odhadnout, v jakém rozpoložení prožívání se nacházejí, přesvědčit se o úrovni jejich motivovanosti a zvolit vhodný poradenské přístup a způsob podpory motivace. Pokud uchazeč není


40

dostatečně motivován, pak platí: nejprve motivovat, pak společně řešit situaci návratu na trh práce.

5.1

Pokles nebo ztráta motivace Je poradce schopen rozpoznat pokles nebo ztrátu motivace u uchazeče a svým působením ji zvýšit? Pokud motivace klienta během poradenského procesu poklesla nebo byla nízká již na počátku práce poradce s klientem, musí poradce zvažovat, jak dosáhnout toho, aby klient sám pociťoval potřebu změny. Pojímáme - li motivaci jako určitý ovlivnitelný proces, pak působením na subjekt můžeme vyvolat ochotu ke změně. Motivovaný člověk je ve stádiu, kdy je ochoten změnu učinit. Podle autorů Prochasky a DiClemente (1986) prochází jedinec 4 fázemi vedoucími ke změně. 1. stádium - klient nevidí žádnou perspektivu, je bezradný, poradce zaujímá postoj „citlivého rodiče“, nevyvíjí tlak, projevuje starost. 2. stádium - klient váhá, tvoří si názor, porovnává možnosti. Poradce volí formu sokratovských otázek, s jejichž pomocí vede klienta k vlastnímu rozhodnutí. 3. stádium - klient se připravuje na rozhodnutí, plánuje kroky vedoucí ke změně. Poradce má roli mentora, poskytuje odbornou podporu, vede klienta k tomu, aby byl sám sobě expertem. 4. stádium - jednání. Klient realizuje jednotlivé kroky a snaží se udržovat potřebnou aktivitu. Poradce ho „koučuje“, dochází k tréninku potřebného jednání a podpoře ze strany poradce tak, aby motivační tenze, změna byla udržena. Poradce, který rozpoznal typ klienta a strategii kterou klient volí, po provedení profesní bilance by si měl umět zodpovědět tyto základní otázky: 1. co klient chce a o co usiluje 2. co klient může 3. jaký klient je 4. co pro něj může poradce udělat/ jaké postupy mám zvolit (1 - 4) Dalšími faktory, které ovlivňují motivaci pracovat, vyplývají z vývojově-psychologických faktorů – např. v různém období života jedince má vztah k hodnotě „pracovní uplatnění, kariéra“ odlišnou podobu - a proto je třeba, aby poradci přistupovali k otázkám motivace u konkrétních klientů i s přihlédnutím k tomuto vývojově-psychologickému faktoru. Neměli by však podléhat stereotypním názorům; např. ne každý klient v předdůchodovém věku již pomýšlí na ukončení pracovní kariéry, i opak může být pravdou.


41

Významným faktorem ovlivňujícím obecně motivaci pracovat je faktor ekonomický. Požadavek, aby se práce vyplatila více než pobírání dávek, je zde plně na místě. Současné trendy směřují k „rozevírání nůžek“ mezi minimální mzdou a životním minimem a u značné části nezaměstnaných posílí tento fakt motivaci pracovat a znemožní únik do jiných strategií. Zatím nebyl zmíněn ani faktor působení legislativních nástrojů, které by mohli pomoci v boji s tzv. „šedou ekonomikou“ a zprůhlednit vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Dalším faktorem je personální obsazení úřadů kvalitními poradci, vytváření vhodných podmínek pro jejich náročnou práci i zamezení přebujení administrativy, vyvarování se úzce ekonomického náhledu na efektivitu jejich práce a vytváření pozitivního „image“ úřadu.

5.2

Způsoby podpory motivace Jak v praxi působení poradců v oblasti motivace probíhá? Jaké postupy poradci volí? Pokud považuje poradce motivační napětí uchazeče za nízké a utvořil - li si představu o příčině daného stavu, může se cíleně zaměřit na zvýšení nebo alespoň udržení stávajícího motivačního napětí. Pokud má uchazeč stále ještě zachovanou alespoň část motivačního napětí, které bývá definováno pomocí tří klíčů, které tvoří: -

chtění nebo touha po dosažení cíle,

-

víra ve své možnosti a schopnosti,

-

jasná představa o cíli,

pak lze působit na jednotlivé části (klíče) nebo na celek. Poradce udržuje motivaci při pravidelných návštěvách klienta na úřadu práce. Není zapotřebí dalších aktivit zaměřených na samu motivaci. Příklad: Klient byl v minulém zaměstnání spokojen, chce v započaté práci pokračovat, byl dobře hodnocen, věří si, že práci zvládne, a má představu o tom, jaké to bude, až práci sežene. Chce dosáhnout cíle a je to pro něj atraktivní. Poradce posiluje vhodně všechny klíče k motivaci. Nabízí klientovi podobné pozice, které zastával, posiluje jeho sebedůvěru a sám signalizuje, že věří v úspěch klienta. Příklady použitých výroků poradce: „Nepochybuji, že máte šanci na tomto místě uspět.“, „Místo o které se ucházíte považuji za velmi zajímavé pro Vás.“, „Pozice vyhovuje Vašim potřebám a podle všeho jste vhodný kandidát.“.


42

Pokud není dostatečná nabídka míst vyhovujících uchazeči, podporuje poradce uchazeče v aktivním oslovování firem formou motivačních dopisů, ve vlastní aktivní inzerci na serverech práce. Poskytuje mu svou odborností podporu při posuzování vhodnosti nabízené pozice, ale v podstatě je uchazeč sám sobě expertem, který určuje oblast zájmu.

5.3

Podpůrné diagnostické nástroje V rámci poradenské práce s klientem jsou využívány různé samoobslužné programy např. Jobtip, které vedou klienta k rozpoznání vlastního potenciálu, nabízejí odpovědi na jeho otázky a mohou částečně posílit zájem o něco a nastartovat i aktivní činnost. Příklad: Klient po práci s programem Jobtip promýšlí možnost realizovat se v jiné profesi za využití stávajících dovedností a vzdělání. Poradce vlastní nápad klienta akceptuje, podpoří ho např. formou nabídky ověřit si schopnost v krátkodobém zaměstnání, v případě potřeby navrhne nutnou rekvalifikaci a posiluje klienta v nových aktivitách, hovoří s ním o nově nalezeném cíli, pomůže informacemi o něm (zaměstnavatelé, platové poměry...). Další možnost je využití samoobslužného programu CEPO - INFO. Ten je určen pro ty uchazeče, kteří zvažují možnost samostatně výdělečné činnosti. Zde získají prvotní informace a mohou zde nalézt odpovědi na své otázky, příklady dobrých podnikatelských začátků a je jim poskytnuta zpětná vazba po vyhodnocení jejich práce s některými dotazníky. Příklad: Poradce u nerozhodného klienta doporučí práci s programem. Uchazeč pracuje doma nebo se speciálním poradcem v rámci individuálního poradenství. Společně pak zhodnotí přínos práce s programem pro klienta. Vhodné je volit otevřené otázky typu: „Jak hodláte tyto nové poznatky pro sebe využít?“, „K jakým závěrům jste po práci s programem dospěl?“, „Mohu Vám být něčím dál nápomocen?“. Opět je to uchazeč, kdo přijímá samostatná rozhodnutí. Jeho motivace se tím posiluje a udržuje. Náročnější je využití diagnostických prostředků sebepoznání, služeb placeného poradenství, které mnohé úřady práce nakupují. Např. profesní diagnostiku COMDI individuálně nabízejí klientům, kteří tápou v tom, co by vlastně měli chtít dělat, a zda je to pro ně vhodné, nejsou si jisti svými schopnostmi. Program bude blíže popsán dále. Příklad motivace klienta v oblasti zvýšení sebepoznání: Klientka po mateřské dovolené není motivována pracovat v dřívější profesi protože péče o dítě je v rozporu s požadavky zaměstnavatele na pracovní dobu.Uvažuje o zvýšení kvalifikace, ale nevěří si.


43

Kvalifikovaný poradce při interpretaci výsledků testů COMDI podpoří klientku v záměru studovat na základě zjištění dobrých obecných studijních předpokladů a zájmu o profese požadující vyšší stupeň vzdělání. Pomůže jí přemýšlet z pohledu celoživotní kariéry a překonat počáteční obavu z nároků studia. Prezentuje profese, v nichž bude moci klientka nalézt nové uplatnění vzhledem k své současné životní situaci. Příklad použití výsledků testů COMDI: Při rozboru výsledků v oblasti emoční inteligence poradce vhodně volenými otázkami vede klienta k rozpoznání možných rizik např. v oblasti jeho sociability. Klient, který si uvědomuje, že v oblasti vztahů na pracovišti v minulých povoláních neuspíval, se může pravděpodobně úspěšněji vědomě pokusit o změnu ve svém chování než ten, který si není ničeho vědom. Posílí se tak jeho sebereflexe. Jiný příklad u dlouhodobě evidovaného klienta: Klient se středním odborným vzděláním nepracuje již dlouhá léta ve svém oboru ani nevyužívá přenositelné dovednosti. Není proto motivován přijmout místo v oboru a pro jiné není kvalifikován. Poradce chce zjistit, které pozice jsou pro něj nevhodnější pro zaučení. V testu COMDI B nastaví vhodnou bilanci profesí pro daný region a test porovná schopnosti a předpoklady klienta s daným výčtem pozic. Poradce pracuje s klientem dále na rozptýlení případných obav ze zvládání nového pracovního zařazení. Pokud je to potřeba, posílí i další klíče motivace - poskytne mu informace o cílových pracovních zařazeních u zaměstnavatelů v regionu - , a pokud klient souhlasí, jsou mu tyto pozice dále zprostředkovávány poradcem pro zprostředkování. Ve složitějších případech, především u dlouhodobě nezaměstnaných nebo jiných obtížně uplatnitelných klientů, může úřad práce poskytnout klientovi služby bilanční diagnostiky. Opět jsou zajišťovány z řad vlastních poradců (disponuje - li úřad práce psychologem, který může bilanční diagnostiku provádět), nebo formou nákupu bilančně - diagnostických služeb a vysláním klienta do bilančně - diagnostického pracoviště jiného úřadu. Služba bude podrobněji popsána dále. Příklad: Dlouhodobě evidovaný klient ztratil potřebnou motivaci, sebedůvěru i potřebu pracovat, ani poradci není zřejmé, co by klient mohl dělat. Uchazeč opakovaně neuspívá v zaměstnání. Po vyslání na bilanční diagnostiku je klientovi psychologem doporučeno vhodné uplatnění a postup, tzv. individuální akční plán, jak dojít k cíli. Poradce úřadu práce je v hlavních rysech informován a podporuje klienta ve všech klíčích motivace. Nezpochybňuje nový cíl a vyjadřuje důvěru v úspěch klienta.


44

5.4

Poradenské programy Oblast víry v sebe sama úzce souvisí s poznáním reálného obrazu sebe sama. Poradce může podporovat klienta v sebe - zdokonalování, práci se slabinami např. v sebe - prezentaci, komunikaci, v oblasti image, odstranění nežádoucích zlozvyků, pracovat s vžitými předsudky. Poradce pracuje s klientem individuálně, navodí tak důvěrnou atmosféru, aby mohl sdělit i nepříjemnou věc. Nebo využívá skupinového kontaktu a pracuje s nápodobou, pozitivní skupinovou dynamikou, pozitivními vzory a využívá i méně tradiční metody - hraní rolí, navození prožitku, nácviku vhodného jednání. Tyto aktivity nejčastěji používají speciální poradci v rámci klubových aktivit tzv. Job clubů, které se od tohoto roku staly oficiálně jednou z forem poradenské práce na úřad práce. Blíže o nich dále. Příklad: Klient opakovaně neuspěl u pohovorů, má vhodné kvalifikační předpoklady i motivaci uspět. V Job clubu mu poradce pomůže odstranit nedostatky v sebe prezentaci, dodá odvahy do dalších pokusů. Ve skupině si uvědomí, že ostatní mají podobné problémy; je běžné, že i velmi schopný může být odmítnut. Poradce pokračuje v podpoře i po ukončení Job clubu. Příklad překonání předsudků v sebeprezentaci ve formě životopisu: Uchazeč s dobrými kvalifikačními předpoklady i praxí nabízí své kvality příliš skromně a obecně. Ve skupinové aktivitě jsou klientům představeny CV osob se srovnatelnou kvalifikací. Uchazeči porovnáním zjišťují, že jiní své kvality nabízejí méně skromně. Poradce pracuje s klienty na odstranění vžité normy nechválit se sám, čekat na hodnocení druhých. Pokud se klienti zdráhají mluvit o svých přednostech, použije poradce některou z technik nácviku pozitivního sebehodnocení. Příklad působení skupinové dynamiky na oblast sebereflexe: Ve skupině uchazečů ve věku do 25 let vystupuje mladý muž velmi arogantně, jeho chování a způsob komunikace vybočuje z normy. Sděluje skupině, že ho zaměstnavatel, ke kterému byl pozván, ani nezařadil do výběrového řízení. Poradce chování klienta nekomentuje. Při aktivitách ve skupině jsou však mladí lidé vedeni k otevřené komunikaci o dojmu, který vytvářejí např. při telefonování, návštěvě u zaměstnavatele. Stejně staří uchazeči otevřeně sdělují svůj negativní dojem arogantnímu mladíkovi. Citace: „Pokud takhle jednáš při schůzce se zaměstnavatelem, musím Ti říct, že se nedivím, že Tě odmítli.“, sděluje dvacetiletá dívka. Je zde podstatně větší šance, že toto působení bude mít nějaký vliv na mladíkovo sebeuvědomění, než když stejnou věc sdělí o generaci starší poradkyně. Poskytnutí jasné představy o tom, co klientovi dosažení cíle přinese. Zvýšení hodnoty cíle, který přestal být motorem jednání, nebo byla nežádoucím způsobem odvedena pozornost klienta od tohoto cíle. Jde o uvědomění si všech kritérií, kterými si klient podmiňuje přijetí pracovní pozice; jak vlastně vypadá jeho ideální cíl, na čem mu v souvislosti s přijetím práce nejvíce


45

záleží a z čeho je schopen slevit. Při běžné kariérní změně (růstu) se většinou rozhodujeme pro změnu z důvodu potřeby změny jako takové a jdeme vždy tzv. „za lepším“. Nové místo nese znaky vyšší kvality uspokojení potřeb. Např. je to místo s vyšší společenskou prestiží, lépe finančně ohodnocené nebo umožňující naši jinou důležitější potřebu - rozvoj zájmu, péči o blízké. V situaci nezaměstnaného, a to především dlouhodobě nezaměstnaného, můžou takto pojaté požadavky na nové pracovní uplatnění být v rozporu s jeho současnými možnostmi; konkurenceschopností nebo situací na trhu práce. Poradce by měl poskytnout konkrétní informace o kvalitách dostupných příležitostí a vést klienta k poznání, že i na první pohled nepříliš lákavý cíl - konkrétní pracovní příležitost - může být momentálně nejlepším řešením. Argumentace by měla vycházet ze znalosti trendů na trhu práce a konkrétních požadavků zaměstnavatelů. Vhodné je též odvést pozornost klienta od hodnocení příležitosti podle jednoho úzce vybraného kritéria, např. jen platu, k přihlédnutí i k jiným kritériím a pohlížení na cíl z pohledu dlouhodobější perspektivy. Příklad: Začínající pracovnice s vysokoškolským vzděláním preferuje přijetí místa v místě bydliště z osobních důvodů. Musí však přijmout místo, kde vůbec neuplatní čerstvě nabyté vzdělání. Poradce ji vede k přehodnocení situace zdůrazněním nutnosti osvědčit vzdělání v praxi před nástupem MD a pohledu na volbu v perspektivě příští profesní kariéry. Příklad práce s výčtem pracovních hodnot ve skupině klientů: Uchazeči v předloženém výčtu nejprve přiřazují jednotlivým atributům svá hodnocení. Pak vzájemně diskutují o svých preferencích. Poradce vhodně využívá pozitivních vzorů a argumentací jednotlivých klientů. Pokud klienti hovoří o změně vlastních postojů v průběhu nezaměstnanosti směrem k většímu důrazu na nutnou flexibilitu, je to pro jiné vhodným signálem pro zamyšlení o nastavení vlastních kritérií pro získání zaměstnání. Ve vztahu k cíli - vhodnému pracovnímu uplatnění - může v průběhu nezaměstnanosti dojít k velkým změnám v postojích jednotlivých uchazečů. Pokud uchazeč tvrdí, že je mu jedno, jakou práci získá, svědčí to spíše o ztrátě motivace. Nekonkrétní cíl nebývá vhodnou motivující silou. Posilování motivace v oblasti konkretizace cíle je asi nejobtížnější u osob, které nikdy dosud nepracovali ani nemají práci ve svém hodnotovém žebříčku. Velmi mladí uchazeči jsou z ekonomického pohledu stále osobami závislými na rodičích, jiný způsob existence nepoznali, a pokud rodiče plně saturují všechny jejich ekonomické potřeby, nemají žádnou chuť zažité chování měnit. Příklad práce poradce s mladistvým klientem vyživovaným rodiči: Poradce se snaží zjistit zájmy a potřeby klienta, které rodina neakceptuje. Klient by rád věci měl např. kvůli dívce, ale rodiče je odmítají hradit. Poradce navrhne klientovi krátkodobou brigádu s možností výdělku. Pokud klient může takto


46

vydělanými penězi sám disponovat, zvyšuje se jeho příští motivace k pracovní činnosti. Podmínkou však je, aby se taková činnost klientovi opravdu vyplatila. Jestliže jsou mu okamžitě adekvátně sníženy sociální dávky, efekt je spíše opačný. Ještě obtížnější je práce s motivací mladých Romů z prostředí, kde všechny osoby jsou závislé na sociálních dávkách, a oni neznají nikoho, kdo se živí prací. Práce může být v tomto prostředí vnímána jako neúspěch strategie využívání dávek nebo jako ostuda. Příklad výroku mladé romské ženy: Poradce nabízel ženě bez kvalifikace pracovní místo obsluhy na veřejných záchodcích. Žena to komentovala slovy: „To by mi manžel nedovolil, takovou ostudu….“. Podle jejích norem je toto tzv. „špinavá práce“ a ona nemá motivaci ji vykonávat. Pokud se někteří mladí příslušníci minorit opravdu snaží práci shánět, jejich motivace je oslabována neúspěchy při odmítnutí častěji než u majoritních mladistvých z důvodu předsudků na straně zaměstnavatelů. Zda jde o diskriminaci je obtížně doložitelné a mladí Romové ji často předpokládají i tam, kde není. 5.5

Typy klientů z pohledu motivace Podle projevů v jednání a chování lze rozlišovat klienty na: 1. spontánní, aktivně se zapojující a angažující se v hledání řešení svých problémů 2. nesamostatní a nerozhodní - ponechávají aktivitu na straně poradce - je nutné hlouběji rozebrat jejich situaci, aktivovat je a zvýšit jejich motivaci 3. bez zájmu - pozice nezaměstnaného jim plně vyhovuje, převažuje pasivita J. Král a J. Opočenský (2002) vycházejí z rozčlenění klientů podle základních dvou kritérií: -

úrovně motivace,

-

úrovně znalostí a dovedností.

Těmito dvěma kritérii lze podle nich zásadě popisovat kvalifikaci člověka - připravenost vykonávat povolání. Vyneseme - li tyto dvě složky na dvě k sobě kolmé osy, pak vodorovná znázorňuje, co člověk umí, svislá, co člověk chce. pak můžeme pozorovat a popsat jejich kvalitativní průběh od minima k maximu a získáme základní dělení:


47

Obrázek 2: Kontingenční tabulka připravenosti vykonávat povolání

II.

IV.

III.

+ motivace -

I.

+ znalosti a dovednosti -

I. Osoba vysoce motivovaná s vysokou úrovní znalostí a dovedností - velmi dobrá kvalifikace. Tyto osoby zpravidla v evidenci úřadu práce chybí nebo pouze rychle využijí možnosti evidence, ale nepotřebují a nepožadují poradenské služby. Postačí jim informace o možnostech a spolupráce při jejich realizaci. II. Klienti, kteří jsou vysoce motivováni, ale chybí jim základní nebo některá další důležitá složka kvalifikace. Potřebují si ji doplnit formou rekvalifikačního kurzu, doplňkové kvalifikace nebo nějakou jinou vhodnou formou; v Job clubu, zlepšením sebe - prezentace a jinak. Jsou ochotni na získání práce pracovat. III. Klienti, kteří nemají potřebné znalosti, dovednosti a schopnosti (mnohdy ani potřebné vzdělání), a zároveň také nemají motivaci cokoliv dělat a svůj stav změnit. Pro ně jsou organizovány aktivity, které mají v prvé řadě ovlivnit jejich motivaci a potom zvýšit jejich znalosti a dovednosti. IV. Klienti, kteří mají potřebné znalosti a dovednosti, ale z nějakého důvodu postrádají motivaci k výkonu práce, pro níž jsou kvalifikováni, nebo práce vůbec. Zde je organizována činnost typu „motivační kurz“ nebo jiná vhodná aktivita. Tento model je nutno nahlížet jako celek a hledat optimální poradenský postup pro konkrétního klienta. Z pohledu otázek motivace klienti III. a IV. skupiny kladou vysoké nároky na kvalitu poradenského přístupu a schopnost poradce identifikovat, které zdroje motivace jsou pro zvýšení motivace takových klientů rozhodující. Navození motivačního napětí je nesmírně obtížné a patří k cílům speciálního poradenství, které úřad práce zajišťuje buď vlastními speciálními poradci s příslušnou kvalifikací, nebo nákupem poradenských služeb.


48

Zde vyvstávají další otázky: Co je to poradenství? Jaký typ poradenství se odehrává na úřadu práce? Jde o odborné vedení klienta, pomoc klientovi v orientaci v daném problému, v reálném pohledu na okolí, v sebehodnocení, v udržování motivace, působení na aktuální stav klienta. Cílem je, aby klient sám hledal účinná řešení svých problémů a učinil samostatně konečné rozhodnutí a realizoval je. Podle D. Supera jde o tzv. pomoc ke svépomoci. Jaký typ poradenství se odehrává na úřadu práce? Existuje řada tzv. psychologických škol, ze kterých poradenské systémy mohou vycházet. Na našich úřadech práce podle Jiřího Krále převládá tzv. intuitivní přístup, nepodložená snaha dělat to, co považujeme pro klienta za nejvhodnější. Poradce pracuje s klientem buď individuálně, na problému klienta se podílí celý tým poradců, nebo poradce pracuje zároveň se skupinou klientů. Rozlišujeme tedy poradenství individuální, týmové a skupinové. Dále také podle fáze poradenského procesu rozlišujeme poradenství prvního kontaktu - někdy též nazývané počáteční - a poradenství specializované (též speciální). Poradenství prvního kontaktu provádí zpravidla poradce pro zprostředkování individuálně, nově se kombinuje se skupinovým kontaktem v počáteční fázi, který má informativní a nabídkový charakter. Klientům jsou vysvětlena práva a povinnosti, jsou seznámeni s podmínkami, které vymezuje zákon a s reálnými možnostmi trhu práce. Jsou jim nabídnuty poradenské služby a vysvětlen jejich systém. Jsou vysvětleny role subjektů v poradenském procesu a jak bude tento proces probíhat. Individuálně pak poradce pro zprostředkování vede poradenský rozhovor s cílem doplnit chybějící informace o situaci klienta a provedení základního screeningu potřebných poradenských služeb vycházejícího z rozpoznání potřeb klienta, jeho motivací a cílů. Specializované poradenství se na úřadech práce zaměřuje především na: -

poradenství pro volbu povolání,

-

skupinové poradenství v Job clubech,

-

kurzy osobního rozvoje/ tzv. motivační kurzy,

-

poradenství k podnikání,

-

poradenství k rekvalifikaci,

-

bilanční diagnostiku,

-

sestavení a realizaci individuálního akčního plánu,

-

individuální nebo skupinové poradenství k technikám hledání práce a sebe prezentace na trhu práce.


49

Co je obsahem profesního poradenství, již definováno bylo. Poradce není ten, který udílí hotové recepty a návody, není vůdcem života klienta, neřeší sociální a osobní situaci klienta, není charitativní pracovník. Je průvodcem, navrhuje možnosti, podporuje klienta, který se musí sám rozhodovat a jednat.

5.6

Nejčastější metody a techniky používané poradci pro zprostředkování V roce 2002 vydalo Vzdělávací středisko Úřadu práce v Písku Metodickou příručku pro poradce ke zprostředkování, která v úvodu vybízí poradce - pracovníky úřadu práce ke „změně dosavadního stylu práce více směrem k poradenství. Půjde vlastně o určitý systém tzv. kariérového poradenství, jak je nazýváno v některých zemích EU. “ citace příručky. Dále je konstatováno, že „je potřeba zefektivnit přístup ke klientovi, korigovat očekávání klienta s realitou a možnostmi na trhu práce.“ Zdůrazňuje se: „naším cílem je pomoci klientovi při budování osobní kariéry tak, aby bylo využito jeho osobního potenciálu, aby uměl reálně zhodnotit své možnosti a našel odpovídající pracovní uplatnění. Klient by neměl být chápán jako pasivní jedinec, plnící pouze pokyny poradce, ale měl by… (…) …najít vlastní cestu při budování své další profesní kariéry.“ Příručka je motivována snahou pomoci poradcům při zpracování Individuálního akčního plánu - nového nástroje poradců. Cílem je i dorovnání a sjednocení odborných znalostí z oblasti poradců z oblasti profesního poradenství. „Zásadou je, aby každý klient úřadu práce byl obsloužen ve stejné profesionální kvalitě.“ Poradce pro zprostředkování je tedy nově nahlížen jako ten, kdo „uplatňuje ve své práci metody a postupy profesního poradenství při respektování zákona o zaměstnanosti. Využívá dohody s klientem a to v různých směrech: v časové dimenzi, frekvenci návštěv, způsobu kontaktů a komunikace, míře a formě pomoci poradců úřadu práce, míře soběstačnosti, apod.“ A dále se poradce snaží vyjasnit s klientem jeho tzv. „objednávku“, tj. co od nás očekává a co my mu můžeme pro jeho cíl nabídnout. Tento nově pojatý přístup je konfrontován v metodice se starším, zde nazývaným „administrativním“ přístupem. Akceptování nového přístupu jednotlivými poradci pro zprostředkování je ovlivněno řadou vlivů, například také postojem vedoucího pracovníka k novým trendům. Může se úřad od úřadu velmi lišit. Poradci pro zprostředkování, z nichž mnozí nemají vzdělání v oboru sociální práce, byli často nuceni pracovat spíše instinktivně a někdy je obtížné motivovat je ke změně naučených postupů. Mnoho nových trendů také přináší nepřiměřenou administrativu, která zabírá více času než vlastní poradenské aktivity. Bez podrobnějšího průzkumu postojů poradců nelze odhadnout, zda nový model přijali a jeví se jim jako nástroj zefektivnění jejich práce a otevření prostoru pro individuální přístup ke klientům, nebo jsou k němu skeptičtí a zatěžuje je přílišnou administrativou. Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

50

Specifickým a vývojově poměrně novým je poradenský přístup nazvaný individuální akční plán (IAP). Je obvykle uzavírán jako písemná dohoda mezi klientem a poradcem a je u něj zachován jednotný proces poradenských postupů, které mají podporu v elektronickém systému OKpráce. Z pohledu udržování motivační tenze u uchazeče o zaměstnání jde jistě o vhodnou formu; uchazeč spolu s poradcem spolupracuje na identifikaci svých potřeb, z nabídky možností pomoci volí ty, o které má zájem, uskutečňuje navrhované změny a průběžně spoluhodnotí a koriguje průběh poradenského procesu. Vlastní spoluúčast motivuje klienta a zvyšuje jeho aktivitu. Tato aktivita je cílevědomější, smysluplnější a umožňuje poskytnout klientovi více volnosti a posiluje tak jeho sebedůvěru. Problémem je částečně odmítavý postoj některých poradců k uzavírání IAP poté, kdy mnohdy byli nuceni uzavírat IAP příliš často, bez vnitřní potřeby a pouze pro statistické účely. Takto tato „novinka“ u mnohých ztratila na přitažlivosti a stala se přítěží. Opět by bylo zapotřebí pečlivého průzkumu postojů poradců k IAP a v případě potvrzení naznačovaného stavu odstranění negativní vazby na statistiku a administrativu. Základní pracovní metodou poradce pro zprostředkování je poradenský rozhovor. Jeho tvořivé využívání patří k základním dovednostem poradce. Rozhovor v - profesním poradenství má vždy dvě úrovně: osobnostní a profesní. Osobnostní se vztahuje k postojům, morálním hodnotám, životním cílům jedince, jeho vlastnostem, schopnostem a zájmovému zaměření. Zde zásadně záleží na důvěryhodnosti a autentičnosti poradce. Jeho zájem o klienta musí být opravdový a profesionální. Profesní úroveň se vztahuje k posouzení potenciálu klienta a pracovní kariéře se zaměřením do budoucnosti. V průběhu pohovoru je na poradci, aby přizpůsobil své vyjadřování klientovi, ověřoval, zda klient rozumí a neztrácí zájem. Motivující jsou otevřené otázky, parafrázování, poskytnutí zrakového kontaktu, dostatku času a vytvoření prostoru pro aktivní zapojení se. Umění naslouchat a vcítit se stimuluje pocity bezpečí a důvěry v poradce. Ten pak snáze vede klienta k pocitu odpovědnosti, mobilizuje jeho vlastní síly. Poradce by se měl přesvědčit, že klient plně akceptuje závěry, které z rozhovoru vyplynuly. Pokud je klient nucen do aktivity, kterou neakceptoval, je to často kontraproduktivní. Všechny kontakty poradce s klientem nemusí být takto náročné, pokud již důvěra a motivované postoje byly vytvořeny, lze se při běžném kontaktu omezit na prostou výměnu informací, věcné jednání a pozorování klienta. Poradce by měl být schopen běžně rozpoznat neverbální signály vysílané klientem a přiměřeně reagovat. Má tak šanci postřehnout změny v motivaci klienta, pocity nejistoty, nedůvěry. Zaměřené pozorování klienta je nedílnou součástí práce poradce a technika pozorování by měla být jeho samozřejmou výbavou. Zkušený poradce se vyvaruje chybných závěrů na základě projekce, halo-efektu, vlastních emocionálních zátěží. Nedělá unáhlené závěry bez znalosti kontextu. To však předpokládá splnění podmínky, že poradce pracuje v klidném prostředí, bez mnoha rušivých podnětů a má na každého klienta dostatek času.


51

V závěru výše citované metodiky pro poradce pro zprostředkování je profesní poradenství definováno jako: „vývojový model zaměřený na rozvoj člověka na základě jeho zdrojů a možností, který současně podněcuje člověka k tomu, aby převzal odpovědnost za svůj vlastní život. Profesní (kariérové) poradenství se soustředí na motivaci člověka, jeho obraz o sobě samém, životní hodnoty, budoucí perspektivy a rozvíjení kontaktů s ostatními lidmi. “ Tato proklamace je podle mého mínění mnohdy jen přáním a hudbou budoucnosti. 5.7

Metody a techniky používané ve speciálním poradenství Již v roce 1995 úřady práce zaměřily svoji pozornost na vytvoření specifických poradenských metod a technik, které by jim umožnily věnovat zvýšenou péči těm uchazečům o zaměstnání, kteří pro svůj věk, zdravotní stav, mateřství nebo jiné vážné důvody tuto péči potřebují, nebo vyžadují. Byly stanoveny tzv. rizikové skupiny nezaměstnaných - zejména mladiství, kteří se nepřipravují na povolání, absolventi středních a vysokých škol, ženy, těhotné ženy a osoby pečující o děti do 15 - ti let, uchazeči vedení v evidenci déle než 6 měsíců, občané vyžadující zvláštní pomoc, občané společensky nepřizpůsobiví, nyní osoby podle §33 zákona o zaměstnanosti. Poradenství pro specifické skupiny (nově speciální poradenství) tak v sobě zahrnuje jednak specifické metody a techniky, tak i zaměřenost na určité typy klientů. Pro svoji obtížnost klade i vyšší nároky na profesní vybavenost speciálních poradců. V roce 1995 byl v pokynu MPSV zakotven požadavek na vysokoškolské vzdělání humanitního směru. Podle současného zařazení „vystačí“ poradce s vyšším odborným nebo bakalářským vzděláním. V praxi však na pozicích speciálních poradců najdeme většinou pracovníky s úplným magisterským vzděláním např. pedagogického, sociálního, psychologického i jiného směru. Organizačně bylo speciální poradenství začleněno do oddělení poradenství.

5.7.1 5.7.1.1

Skupinové formy poradenství Job club

Metody a techniky práce se specifickými skupinami klientů se postupně vyvíjely a v současné době je např. forma specifického poradenství - tzv. Job club (starší název klub práce) - zakotvena v normativní instrukci č. 6/2007 platné od 1. 7. 2007. Obecně jde o techniku využívající skupinovou formu práce ne za účelem ušetření času poradce, ale ve smyslu využití dynamiky skupinového působení účastníků, rozšíření sociálních kontaktů ohrožených klientů a dlouhodobějšího působení poradce. Tato forma práce s klienty byla poprvé využita Američanem Natanem Azrinem a z anglosaských zemí se rozšířila do celé Evropy. Základem je heslo: „Hledat práci je práce sama o sobě. “ Této specifické „práci“ je třeba se naučit.


52

Cílem je vybavit uchazeče potřebnými sociálními dovednostmi, zorientovat ho na trhu práce, vést ho k přiměřenému sebehodnocení. V oblasti ovlivňování základních klíčů motivace se zde otvírá pole působení na sebedůvěru a sebe - pojetí klienta a také na konkretizaci cíle jeho aktivit. Konfrontací s ostatními uchazeči může být dosaženo i zvýšení celkové motivační tenze a zároveň poskytnuty konkrétní osvědčené postupy pro jednání vedoucí k cíli - nalezení vhodného pracovního uplatnění. Speciální poradci pro skupinové poradenství jsou vybaveni řadou technik, které jim umožňují nejen předávat tzv. know - how pro jednání se zaměstnavateli, vedení výběrových pohovorů, vlastní sebe - prezentaci formou CV a další důležité dovednosti. Zároveň navozují situace, v nichž probíhá vzájemné ovlivňování klientů, vzájemná podpora, ale i např. vyjádření nesouhlasu a konfrontace odlišných postojů, strategií a zkušeností jednotlivců ve skupině. Poradenství v Job clubu se realizuje zpravidla v prostorech umožňujících neformální klubovou atmosféru. Má však svůj pevný rámec a poradce předem danou strukturu přizpůsobuje konkrétní situaci, potřebám dané skupiny a cíli, který momentálně sleduje. Tvorba komplexních programů pro konkrétní skupinu, výběr a příprava metod kladou na poradce vysoké nároky. Zdaleka ne všechny úřady práce proto Job clubové aktivity pro klienty zajišťují vlastními silami, mnohdy je služba nakupována u externích agentur nebo je realizována v rámci projektů. Na zvýšení motivace uchazečů mohou mít specifický vliv např. tyto aktivity: -

poselství od těch, kteří již Job club absolvovali - krátké / někdy emotivní/ povzbudivé vzkazy od účastníků předchozích klubů - poukazují na nutnost překonat počáteční bariéry, přijmout nabízenou šanci, možnost být sám momentální oporou jiným,

-

akční plánování - uvědomění si vlastní kontinuity, kdo jsem a kam jdu,

-

dynamická pomoc - nový pohled na možnosti klienta očima účastníků Job clubu motivuje k zamyšlení, zda postoje, které klient prozatím zastával, jsou správné,

-

řízené diskusní kroužky - možnost konfrontovat své názory s ostatními, korigovat vyhraněné pesimistické názory,

-

tzv. „světlo na cestu“ – krátké motivační texty nebo videa, citáty, které vedou k zamyšlení, sebereflexi, motivují příkladem ze života jiných,

-

analýza individuálního potenciálu klienta,

-

práce s úrovní aspirace, hodnotovým žebříčkem,

-

jiné podle zkušeností poradce.


53

5.7.1.2

Poradenské programy

Cílem této skupinové aktivity je aktivizace uchazeče. Jsou pořádány zejména pro dlouhodobě nezaměstnané. Obsahem jsou techniky sebepoznání a sebehodnocení a opět osvojení si specifických dovedností spojených s hledáním zaměstnání. Výstupem by měla být konkrétní nabídka zaměstnání, rekvalifikace, použití nástrojů APZ, návrat do vzdělávání. Uchazeč by měl být při rozhovoru s poradcem seznámen s cíli kurzu, formou a organizací tak, aby jeho očekávání byla reálná. Opět platí, že velmi záleží na přístupu konkrétního poradce, jak s klientem pracuje, jak dokáže zhodnotit osobnost klienta a volit vhodnou argumentaci, aby klient i s nízkou motivační tenzí nabídku v zásadě akceptoval. Motivační kurzy jsou takřka vždy službou nakupovanou. Úřady práce zadavatele vybírají na základě posouzení jejich nabídky a snaží se mít zpětnou vazbu o průběhu kurzu, spokojenosti klientů a také úspěšnosti co do naplnění cíle - nalezení řešení pro konkrétní klienty. Příkladem aktivity popsaným v literatuře je např. Program Nová šance realizovaný v rámci projektů ESF od září roku 2005 z opatření Posílení aktivní politiky zaměstnanosti pro 150 dlouhodobě evidovaných uchazečů starších 45 let z Jihomoravského kraje agenturou Motiv P s.r.o. Publikace obsahující popis projektu a jeho know - how je k dispozici i pracovníkům úřadů práce. Některé motivační programy jsou cíleně zaměřeny např. na vyladění klienta před nástupem na veřejně - prospěšné práce. Program v délce cca 50 hodin si klade za cíl prostřednictvím interaktivních metod a technik působit na uvědomění si významu práce v životě člověka a průběžně posilovat motivaci k práci. Dále je snaha zaměřena na upevnění návyku pravidelného denního režimu a ztotožnění se s pracovní činností ve prospěch obce. Jiné programy rozvíjejí již přímo některé kompetence. Cílem je motivovat, posílit sebevědomí a zlepšit připravenost v některých z kompetencí: např. samostatnost, aktivní přístup, řešení problémů, flexibilita, spolupráce aj. Někdy využívají poradci a lektoři i složitější techniky - hraní rolí, video - trénink aj. Podporují klienty vydáváním osvědčení, zpracovávají jim písemná doporučení, sestavují s nimi osobní plány aktivity, podporují je formou konzultací i po ukončení kurzu. Řada motivačních kurzů a projektů využívá také bilanční diagnostiky nebo jiné formy profesní diagnostiky - např. testy COMDI.


54

5.7.2 5.7.2.1

Individuální formy speciálního poradenství Bilanční diagnostika

V roce 2001/2 v rámci grantového projektu zpracovali Jiří Král a Josef Opočenský metodickou pomůcku obsahující informace o možnostech využití bilanční diagnostiky pro potřeby úřadů práce a rady, jak vybírat klienty do této poradenské služby a jak je možno výsledků následně využít. Bilanční diagnostiku definují jako „poradenský proces, který s využitím komplexních odborných diagnostických metod směřuje k optimálnímu využití potencionality člověka při jeho uplatnění. “ V procesu se speciální poradci - psychologové snaží zjistit co nejvhodnější využití schopností, dovedností zájmů a motivace klienta. Využívají skupinových a individuálních konzultací a psychologických metod k společnému hledání cesty k návratu na trh práce a sestavují tzv. kariérový plán. Tyto aktivity přímo předpokládají motivaci na straně klienta podstoupit je a řídit se navrženými postupy. Již v roce 2000 byla zřízena tzv. bilančně - diagnostická pracoviště, která ve spádových oblastech zajišťují pro potřeby úřadů práce tyto služby, mají potřebné personální obsazení a garantují kvalitu služeb. Princip kvality vychází z tzv. Charty kvality a ta je závazná pro všechny, kteří tyto služby poskytují. Motivační složka je v bilanční diagnostice zakotvena velmi silně; jde o potřeby klienta, nalezení optimálních cest k uspokojení jeho potřeb a porozumění vlastním možnostem. Na začátku práce s klientem je aktivně působeno na motivaci klienta, je snaha, aby byl iniciativní, aktivní a osobně zaangažovaný. Je mu podrobně vysvětlen průběh diagnostiky, v průběhu osobního rozhovoru poradce doplňuje údaje o klientovi a opětovně působí na jeho motivaci, posiluje sebevědomí, podporuje pozitivní náhled na jeho zaměstnatelnost. Poradce po vyhodnocení testů provede diagnostickou úvahu a vytvoří prioritní projekty pro klienta ve variantním řešení. Během závěrečného pohovoru se poradce snaží, aby se klient s navrhovanými variantami řešení identifikoval a přijal je jako svá vlastní rozhodnutí. Klient obdrží Závěrečnou zprávu, která obsahuje sdělení o jeho předpokladech, silných a slabých stránkách a vhodných postupech k nalezení pracovní příležitosti. Umožní mu uvědomit si své slabiny, rezervy a nevhodná řešení další profesní dráhy. Zároveň také úřad práce, jako zadavatel, obdrží jinou závěrečnou zprávu, která však neobsahuje klientova tzv. „měkká data“, pouze doporučení a směry, kterými se má klient i poradce řídit. V doporučení může být i zařazení klienta do Job clubu, rekvalifikace, studia. Bilanční diagnostika je klienty zpravidla hodnocena kladně, jejich motivační napětí je po určitou dobu zvýšeno, pokud se nepodaří realizovat žádné z variantních řešení, motivace opět opadne.


55

Služby bilanční diagnostiky jsou pro úřady práce placenou poradenskou službou, je třeba o nich sepsat dohody, vyslat klienta na vzdálené pracoviště a uhradit s tím související náklady. I z těchto důvodů je služba používána jen omezeně. Lacinější a dostupnější jsou testy prováděné přímo na úřadu práce. 5.7.2.2

Testy COMDI

Počítačová a profesní diagnostika COMDI není jen konkrétní produkt, ale pokud je vhodně začleněna do poradenského procesu může být nástrojem a metodou práce poradce s klientem. Jedná se o velmi individuální službu, která stejně jako bilanční diagnostika pracuje s „měkkými daty“ klienta, vyžaduje proškolení pracovníka a určité odborné předpoklady. V roce 2007 byly úřady práce vyzývány k masovějšímu využití tohoto produktu. Mnohé úřady však již dříve, před cca 3 - 4 roky tento nástroj používaly. Pokud pohlížíme na využití COMDI jako na poradenský nástroj (formálně jde o poradenskou službu úřadem práce z části nakupovanou), pak ho lze zařadit mezi ty, které velmi silně pracují s motivací klienta. Jednak klient sám službu za určitým účelem vyhledá, má určitá očekávání vzhledem k ní a test sám také měří zájmovou motivaci a motivaci pracovat vůbec. Při testování a hlavně během interpretace výsledků se poradci otvírá široký prostor k zjištění podrobností o motivačním potenciálu klienta, může klienta výrazně pozitivně vyladit potvrzením správnosti zvolených postupů a směřování kariéry, doporučením např. zvýšení kvalifikace na základě znalosti základního inteligenčního, znalostního a emočního potenciálu klienta. Některé testy (COMDI B) více pracují s osobnostní charakteristikou klienta a emoční inteligencí a pomohou vyjasnit zatím skryté problémy nebo upozornit na to, že neúspěch na trhu práce má jiné příčiny. V interpretaci zkušený poradce postupuje tak, aby poskytl prostor pro sebereflexi, pro samostatné zhodnocení přínosu techniky pro klienta a vyvaruje se sdělení, která by klienta necitlivě zasáhla a snížila jeho motivaci nebo důvěru v poradce. Výsledky poradenského procesu mohou se souhlasem klienta být využity i poradcem pro zprostředkování nebo rekvalifikaci. 5.8

Závěrem Téma motivace, pokud je pojmeme široce, prolíná všemi aspekty práce poradce úřadu práce. Pro svoji komplikovanost jsou motivační procesy a potřeba znovu a znovu s motivací klienta pracovat, mnohdy zanedbávány a podceňovány. Jako obranný mechanizmus proti negativním vlivům a faktorům působícím zvnějšku i zevnitř organizace je potřebné zakotvit zásadní principy práce poradců v koncepci práce s nezaměstnanými klienty, vytvořit funkční evaluační nástroje a věnovat stálou péči profesnímu růstu poradců, kteří jsou zcela zásadními nositeli všech kontaktů s klienty. Poradci pracující s klienty buď na úrovni poradenství ke zprostředkování nebo ve speciálním poradenství by měli být co nejvíce osvobozeni od zbytečné administrativy a jejich profesnímu rozvoji by měla být věnována maximální podpora. Mnohdy jsou hodnoceni pouze podle počtu administrativních chyb, kterých se dopustí, nebo statistických údajů o počtu realizovaných kontaktů, aniž by byla hodnocena kvalita poradenského přístupu. To by ovšem předpokládalo vytvoření evaluačních nástrojů


56

zaměřených spíše na průběh procesu a jeho kvalitativní ukazatele než na jeho kvantitativní a statistikou měřitelné ukazatele. Rovněž práce managementu na pozicích vedoucích útvarů by měla směřovat k podpoře pozitivních trendů a ochránit poradce od nežádoucích vlivů náhlých legislativních změn a odklonů od koncepce např. pod vlivem změny politických sil. Ve vzdělávání poradců v rámci celoživotního vzdělávání by měly být kombinovány různé formy a metody práce, umožněna vlastní aktivita a individuální naplnění vzdělávacích potřeb různých poradců. Profesní kvality poradců by měly být i předmětem možného kariérního růstu. Diferenciace v platu podle kvality práce a splnění kvalifikačních požadavků by přispěla k zvýšení motivace poradců k absolvování kurzů celoživotního vzdělávání. Téma motivace a jeho hlubší teoretické poznání i výcvik v metodách vedoucích k udržování a pozitivním ovlivňování motivace jedince v poradenském procesu by mělo být důležitou součástí vzdělávání všech poradců úřadů práce. Současný legislativní, personální, materiální i organizační potenciál umožňuje úřadům práce poměrně vysoký standart poskytování poradenských služeb a práce s motivovanými i nemotivovanými uchazeči. Kariérově pojaté poradenství má rysy moderních poradenských systémů. Pokud nedojde k necitlivým zásahům do vcelku dobře fungujícího systému a modernizace těchto služeb bude pokračovat i za vhodného využití peněz z ESF, lze očekávat, že tento systém dokáže efektivně rozpoznat motivované od nemotivovaných a cíleně poskytnout poradenské služby oběma skupinám s vyloučením těch, kteří chtějí systém pouze využít a motivaci pracovat jen předstírají. Osobně věřím, že pokud kompetentnímu poradci bude dána větší zákonná podpora, je schopen zodpovědně se rozhodovat o udílení důraznějších sankcí pro tyto klienty. Akceptovala bych i vyloučení těchto klientů ze systému služeb zaměstnanosti při zachování základních principů sociální pomoci pro potřebné bez motivace pracovat.


57

Použitá literatura ATKINSON, J. W.: An introduction to motivation. Princeton, NJ: Van Nostrand 1964. BALCAR K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. Chrudim: Mach, 1991. BARON R.A., BYRNE D. E.: Social psychology. Boston: Allyn & Bacon 1984. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press 1998. BĚHALOVÁ M., KRÁL J.: Příručka pro lektory klubu práce. Úřad práce Prostějov, Úřad práce Děčín. BUCHTOVÁ B.: Sociální psychologie nezaměstnanosti. in: VÝROST J., SLAMĚNÍK I.: Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada 2001, str. 81-112. BUCHTOVÁ, V.: Nezaměstnanost, psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha: Grada 2002. ČÁP J., MAREŠ J.: Psychologie pro učitele. Praha: Portál 2001. CLARK A., GEORGELLIS Y., SANFEY P.: Scarring: the psychological impact of past unemloyment. ftp://ftp.ukc.ac.uk/pub/ejr/RePEc/ukc/ukcedp/9903.pdf. COLE K.: Wellbeing, Psychological Capital, and Unemployment: An Integrated Theory. Příspěvek z konference IAREP a SABE. Paris 2006 HARRISON, R. (1976) The Demoralising Experience of Prolonged Unemployment. Department of Education Gazette, 84, 339-348. HELUS, Z. Pojetí žáka a perspektivy osobnosti. Praha: SPN, 1982. HODAŇOVÁ J., HOŘÁNKOVÁ V., VALOUCHOVÁ E.: Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem. Praha: MPSV 2003. HYHLÍK, F.; NAKONEČNÝ, M.: Malá encyklopedie současné psychologie. Praha: SPN, 1977. JAHODA, M.: Employment and Unemployment: A Social-psychological Analysis. London: Cambridge University Press 1982. KELNER I.: Studijní materiál ke kurzu Vzdělávání poskytovatelů sociálních služeb. Práce s nemotivovaným klientem. MAS 2006. Koncepce poradenství pro specifické skupiny nezaměstnaných. Praha: MPSV 1995. KRÁL J., OPOČENSKÝ J.: Bilanční diagnostika. Děčín, Kolín 2002. KUDRNOVÁ L.: Příručka pro poradce ke zprostředkování. Praha: MPSV 2003. KULIK, L.: Impact of length of unemployment and age on jobless men and women: a comparative analysis. Journal of Employment Counseling 2001 http://www.allbusiness.com/government/752633-1.html.


58

LANGMEIER, J., MATĚJČEK, Z.: Psychická deprivace v dětství. Praha: Avicenum 1974. LOVAŠ L.: Bezmocnosť a beznádej. in: VÝROST J., SLAMĚNÍK I.: Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada 2001, str. 129-141. MADSEN K.B.: Nové teorie motivace. Praha: Academia 1979. MADSEN K.B.: Teorie motivace. Praha: Academia 1972. MAREŠ P., VYHLÍDAL J., SIROVÁTKA T.: Nezaměstnaní na trhu práce. VÚPSV Praha: výzkumné centrum Brno 2002. MASLOW A. H.: Motivation and Personality. New York: Harper 1970. NAKONEČNÝ M.: Motivace lidského chování. Praha: Academia 1996. NAKONEČNÝ M.: Základy psychologie. Praha: Academia 1998. NAKONEČNÝ, M.: Lexikon psychologie. Praha: Vodnář 1995 (2.vydání téhož pod názvem Encyklopedie obecné psychologie. Praha: Academia 2001). NOSKOVÁ Š. a kol.: Program Nová Šance. Agentura Motiv P s.r.o. 2007. PAVELKOVÁ I.: Motivace žáků k učení. Praha: PedF UK 2002. PECÁK S., NOVOTNÝ M.: Psychoterapeutická rovina pomáhajícího vztahu. Studijní materiál ke kurzu Vzdělávání poskytovatelů sociálních služeb.2007. Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem. Praha: MPSV, 2003. PORTEOUS M.: Occupational Psychology. London: Prentice Hill 1997. PROCHASKA, J.O. & DICLEMENTE, C.C. (1986) Toward a Comprehensive Model of Change. In W.R. Miller & N. Heather (Eds.), Treating Addictive Behaviors: Processes of Change (pp. 3-27) New York: Plenum Press. PROCHÁZKOVÁ J.: Krizová intervence. in: HADJ MOUSSOVÁ Z. a kol.: Pedagogicko psychologické poradenství III. Praha: PedF UK 2004. PROCHÁZKOVÁ Z., EDEROVÁ M.:. Práce s nezaměstnaným člověkem. Studijní materiál ke kurzu Vzdělávání poskytovatelů sociálních služeb Úřad práce Jičín, 2006. Restartování a rozvoj kompetencí pro trh práce. Kolín: Audira s.r.o. URBAN H.: To nejdůležitější v životě. Praha: Portál 2004. VÁGNEROVÁ M.: Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál 2008. VANSTEENKISTE M., et al.: Understanding unemployed people’s job search behaviour, unemployment experience and wellbeing: A comparison of expectancyvalue theory and self-determination theory. British Journal of Social Psychology 2005/44, ss. 269–287. VENDEL Š.: Kariérní poradenství. Praha: Grada 2008. VYBÍRAL Z.: Psychologie lidské komunikace. Praha: Portál 2000. VÝROST J., SLAMĚNÍK I.: Sociální psychologie. Praha: ISV, 1997.


59

VÝROST J.: Stratégia sebeuplatnenia v sociálnom kontexte. . in: VÝROST J., SLAMĚNÍK I.: Aplikovaná sociální psychologie II. Praha: Grada 2001, str. 229-248. Zásady pro práci s dlouhodobě nezaměstnanými, Praha: MPSV, 1995. ZIMBARDO P.G a kol.: Psychology. Boston: Allyn and Bacon 2003. Zřizování klubů práce při Úřadu práce. Praha: MPSV 1995.


60

Motivace v poradenském procesu na úřadech práce

Recommend Documents