Modernisering cao voor dagbladjournalisten
Rapportage paritaire commissie 4 februari 2013
Modernisering cao voor dagbladjournalisten Inleiding
3
Hoofdstukken Personeelsbeleid Demotie Opleidingen Alternatieven voor het seniorenverlof Arbeidstijden en arbeidsduur Ander gebruik Functiegebouw
4 6 8 10 13 16 17
Conclusies en aanbevelingen
18
Bijlage 1 – aanpassing artikel ander gebruik
19
2
Inleiding In de cao voor dagbladjournalisten 2011/2012 is opdracht gegeven aan een paritaire commissie onderzoek te doen naar modernisering van de cao. Het afgelopen jaar heeft de commissie gewerkt aan nieuwe ideeën en perspectieven voor een moderne cao. De geschetste oplossingen die worden gepresenteerd mogen dan ook worden gezien als een rapportage van de opdracht. De commissie modernisering bestond uit: Ariane Kleijwegt (journalist bij het FD Mediagroep en later bij NRC), Ad Verrest (directeur bij MGL), Dick van Eijk (journalist bij NRC), Gemmie Hermens (Hoofd Concern HRM bij TMG), Rob Vunderink (journalist bij De Gelderlander) en Poppe Wolters (Stafmedemerker Arbeidsvoorwaarden/Juridische Zaken NDC Mediagroep). De commissie werd ondersteund door Ruud Schets en Frank Obertop (secretarissen NUV/ NDP Nieuwsmedia) en Tom Gibcus (secretaris NVJ). De paritaire commissie is met de volgende overwegingen in gedachten aan de slag gegaan. Overwegingen De partijen die betrokken zijn bij de cao voor dagbladjournalisten vertegenwoordigen elk eigen belangen, maar hebben daarnaast als partners een gezamenlijk belang: een hoogwaardige en onafhankelijke nieuwsvoorziening, die essentieel is voor het functioneren van een democratische samenleving. Hoewel dagbladen hierop beslist geen monopolie hebben, vormen ze wel de enige bedrijfstak die deze nieuwsvoorziening als kernactiviteit heeft. Dit maakt de positie van dagbladen, en van dagbladjournalisten, tot een bijzondere: grondstoffenleverancier van de democratie. Maar dagbladen zijn niet meer de papieren kranten van weleer, die eenmaal per dag de wereld stilzetten. Ze zijn veranderd in multimediale nieuwsorganisaties, waar journalisten onder hoge tijdsdruk hun lezers via allerlei kanalen op de hoogte houden van wat er in de wereld gebeurt en wat dit betekent. Die wereld zelf is aanzienlijk complexer geworden. Duiding van gebeurtenissen en ontwikkelingen vergt diepgaander kennis, die bovendien sneller veroudert. Daarom volstaat het niet dat journalisten hun professionele kennis en vaardigheden op peil houden, zij moeten die ook vernieuwen en uitbreiden. Permanente aandacht voor scholing moet daarom eigen zijn aan een kennisorganisatie die een dagbladredactie in wezen is. Dat is niet alleen een belang van uitgevers en journalisten – het is ook een publiek belang. Een ander gedeeld belang van de partners bij deze cao is dat de dagbladjournalistiek in de toekomst voor talentvolle mensen van alle leeftijden aantrekkelijk blijft om in te werken. Voor een krimpende sector is dat geen vanzelfsprekendheid. Nieuwsjournalistiek trekt soms een aanzienlijke wissel op het privéleven van journalisten. Dat brengt de aard van het werk nu eenmaal met zich mee, maar dat verplicht de cao-partijen ook tot het creëren van moderne arbeidsvoorwaarden die een goede balans tussen werk en privéleven mogelijk maken. Beide partijen beseffen dat dit alleen kan worden gerealiseerd in een gezonde dagbladsector, en dat verdere professionalisering van de beroepsgroep en een aantrekkelijke werkomgeving aan die gezondheid kan bijdragen.
3
Personeelsbeleid Aan moderne werknemers kunnen, mogen en moeten eisen worden gesteld met betrekking tot de competenties, kennis, opleiding, scholing, bijscholing en inzetbaarheid. Die eisen gelden tevens voor de moderne journalist en zijn nodig om multimediaal het journalistieke werk te verrichten. De verantwoordelijkheid om aan die eisen te voldoen, ligt bij zowel de journalist als de werkgever. Juist op dit terrein is er bezorgdheid. Opleidingsbudgetten en tijdsinvestering ten behoeve van scholing zijn nog niet breed verankerd in het personeelsbeleid, staan onder druk en missen vaak een structurele inbedding. Dit heeft tot gevolg dat goede voornemens over functioneringsgesprekken, loopbaanbeleid en scholing bij sommige (deel)redacties stranden. Er is een lage prioritering, onwil of onvermogen, van journalisten, van hoofdredacties en in het verlengde daarvan de betrokken chefs. Een cultuurverandering is in dat geval nodig: modern loopbaanbeleid moet centraal staan en moet professionaliseren. Dat komt niet binnen een jaar tot stand en is niet bij cao te regelen. Een cao kan dit wel faciliteren. Rol hoofdredacties en chefs De feitelijke leiding van een redactie berust bij de Hoofdredactie. Met betrekking tot de inhoud van het journalistieke werk is een en ander vastgelegd in het redactiestatuut. Met betrekking tot het personeelsbeleid dient de Hoofdredactie, naast het redactiestatuut, zich te conformeren aan het algemene personeelsbeleid van de onderneming. De basis van dat personeelsbeleid is gelegd in de cao voor dagbladjournalisten. Hoofdredacties hebben formeel geen rol bij de totstandkoming van die cao. Zij zijn echter wel verantwoordelijk voor een juiste uitvoering van (een deel van) de cao-afspraken. Gelet op de eerder genoemde verantwoordelijkheid van de journalist en de werkgever kan worden gesteld dat de hoofdredacties meer betrokken moeten worden bij (het vaststellen van) de inhoud van de cao. Een oplossing hiervoor is een jaarlijks overleg tussen cao-partijen en hoofdredacties/ Nederlands College van Hoofdredacteuren te introduceren. De lage prioritering of onwil, zo daar al sprake van is, rond personeelsbeleid kan ook betrekking hebben op het feit dat chefs binnen een redactie niet alleen (of soms helemaal niet) op leidinggevende capaciteiten worden aangesteld. Vooral inhoudelijke, journalistieke capaciteiten geven de doorslag. Bij de keuze voor de rol van leidinggevende zou daarom meer aandacht moeten zijn voor leidinggevende capaciteiten. Beschikbare middelen inzichtelijk maken Het inzichtelijk maken van verantwoordelijkheden zou kunnen zorgen voor een betere uitvoering van personeelsbeleid. Leidinggevenden moeten - naast scholing in het leidinggeven - via trainingen meer inzicht en kunde krijgen over personeelsbeleid, zodat zij het beleid ook kunnen uitvoeren. Individuele werknemers moeten daarnaast meer worden gewezen op de eigen verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling. De redactiecommissie zou een controlerende en activerende rol moeten krijgen. De taken van de redactiecommissies moeten in dat kader op decentraal niveau binnen de uitgeverij goed worden afgestemd met die van het vertegenwoordigend overleg. Brede inzetbaarheid De cao is gebaseerd op de traditioneel, full time aangestelde journalist. Hoewel er nog veel journalisten zijn die in dit plaatje passen, is het voor een toenemende groep journalisten inmiddels niet meer passend. Steeds meer journalisten werken in deeltijd en verdienen een deel van hun geld
4
elders, hetzij bij andere media, hetzij bij universiteiten, hogescholen of andere kennisinstellingen. Dat is ook goed, dat vergroot hun inzetbaarheid, binnen en buiten de krant. De cao moet die ontwikkeling niet belemmeren en moet - gelet op de ontwikkelingen in de branche - die brede inzetbaarheid juist stimuleren. Aanbevelingen: - jaarlijks overleg tussen cao partijen en hoofdredacties c.q. NGvH over de (modernisering van) de cao - geef ten behoeve van een betere selectie van een leidinggevende meer aandacht aan leidinggevende capaciteiten - introduceer verplichte trainingen rond de toepassing van het personeelsbeleid voor leidinggevenden - de taken van de redactiecommissies moeten goed op decentraal niveau binnen de uitgeverij worden afgestemd met die van het vertegenwoordigend overleg. De redactiecommissie moeten rond personeelsbeleid een controlerende en activerende rol krijgen. - journalisten moeten – binnen de eigen verantwoordelijkheid voor hun ontwikkeling - worden gestimuleerd zich breder te ontwikkelen
5
Demotie De cao voor dagbladjournalisten kent geen demotieregeling. Om op de redactievloer te komen tot goed personeelsbeleid, zal demotie wel een rol moeten gaan spelen. Dat is geen vorm van diskwalificatie. Niet iedereen piekt immers op zijn of haar 64ste en dat is beslist geen schande. Begin 2013 is in Nederland een discussie losgebarsten over het verlagen van salaris van oudere medewerkers. Ten onrechte is hier het woord demotie aan verbonden. Demotie is niet eenzijdig, maar altijd tweezijdig: niet alleen een lager salaris, maar ook een minder veeleisende functie met minder verantwoordelijkheid.
Journalistieke carrière is nu niet lineair Het loongebouw gaat uit van een inschaling naar functie. In veel sectoren waarin functies op een dergelijke manier zijn ingedeeld ziet een carrière er betrekkelijk lineair uit: in de loop van je carrière ga je naar een hogere functie, zij het dat het per persoon uitmaakt hoe snel dat gaat en hoe hoog het uiteindelijk bereikte functieniveau is. Journalistieke carrières zien er in Nederland over het algemeen niet zo lineair uit. Het is volstrekt gebruikelijk dat iemand die bijvoorbeeld chef is geweest weer verslaggever wordt en zo eventueel in een lagere schaal terechtkomt. In de huidige systematiek gaat hij hierdoor niet in salaris terug (wel in perspectief). Juist omdat er geen sprake is van teruggang in salaris, zijn zulke functiewisselingen relatief gemakkelijk uit te voeren. Ook vanuit werkgeversoptiek is het niet per se erg dat een redacteur met ervaring in een hogere functie soms meer betaald krijgt voor hetzelfde werk dan een redacteur, die die ervaring niet heeft. Immers, die hogere functie heeft ook extra kennis en vaardigheden opgeleverd die meerwaarde kunnen hebben in de nieuwe functie. In de oude beloningssystematiek – toen werd ingeschaald op basis van kennis en vaardigheden in plaats van op functie – was die meerwaarde expliciet verankerd, in de huidige systematiek is die meerwaarde impliciet erkend door het salarisbehoud. Een belangrijke rol hierbij speelt uiteraard ook de reden van het doen van een stap ‘terug’. Demotie op twee manieren Wanneer we spreken over demotie, kunnen we daaronder twee zaken verstaan: 1. Uitsluitend inschalen op functie, zonder salarisbehoud bij overstap naar een lager ingeschaalde functie (eventueel wel met een afbouwregeling) 2. De huidige systematiek behouden, maar expliciete evaluatie inbouwen voor redacteuren die lang onder het hoogste door hen bereikte functieniveau werken. De eerste optie zou ingrijpende consequenties (moeten) hebben voor het personeelsbeleid. Om te voorkomen dat mensen een tamelijk onvoorspelbaar op en neer vliegend salaris krijgen, moet er sprake zijn van een veel meer lineaire carrièreontwikkeling, vergelijkbaar met hoe dat bij (bijvoorbeeld) universitair docenten (UD) of consultants gaat: wie eenmaal UHD is, wordt normaalgesproken nooit meer UD, wie eenmaal senior is wordt nooit meer junior, wie eenmaal partner is wordt nooit meer gewoon medewerker (tenzij bij een ander bureau). Daar staat tegenover dat de drempel om te worden benoemd in zo’n hogere functie aanzienlijk hoger is dan die bij Nederlandse kranten is. Het is de vraag of de leiding van redacties in staat is dit te faciliteren. Een systeem waarbij werknemers gedurende hun carrière bij een bedrijf voortdurend op en neer gaan in salaris als consequentie van regulier personeelsbeleid bestaat nergens in Nederland. De tweede optie vergt expliciete evaluatie van de bijdrage van medewerkers die langdurig (nader vast te stellen aantal jaren, denk aan tien) op een lager functieniveau werken dan ze ooit hebben
6
gedaan. Bij die evaluatie zou moeten worden vastgesteld of de redacteur die impliciete meerwaarde die het hogere salaris rechtvaardigt nog heeft. Indien het antwoord ‘nee’ luidt zou (eventueel met een afbouwregeling) een verlaging van het salaris volgen tot het niveau waarop die redacteur op dat moment functioneert. Je zou ook kunnen denken aan een systeem waarin een beoordeling D of E gepaard gaat met een stap terug in salaris van respectievelijk een halve of een hele periodiek, totdat iemand op het maximum salaris zit van de schaal waarin zijn functie is ingedeeld. Demotie moet kortom worden gezien als een van de middelen om goed personeelsbeleid uit te voeren. Niet alleen een lager salaris, maar ook een minder veeleisende functie met minder verantwoordelijkheid. En die minder veeleisende functie met minder verantwoordelijkheid moet het gevolg zijn van een bewuste keuze en niet een toevallige (tijdelijke) consequentie van normale functieroulatie. Aanbeveling: - voer demotie mogelijkheden in teneinde maatwerk en een evenredige inzet van middelen mogelijk te maken
7
Opleidingen In 2012 is opgenomen in de cao dat werkgevers 1% van de loonsom beschikbaar stellen om op individuele basis te investeren in opleiding om de inzetbaarheid van journalisten te vergroten. Hier zou alleen een opdracht aan werkgevers in gelezen kunnen worden. In een volwassen arbeidsrelatie bespreekt echter zowel werkgever als de journalist het onderwerp scholing. Scholing is immers gunstig voor werknemer én werkgever. De indruk bestaat dat opleidingsbudgetten niet overal niet volle worden benut. De ambities op het gebied van opleiding stranden in de dagelijkse behoefte, journalisten nemen of krijgen de tijd niet voor scholing. Dat kan alleen worden doorbroken als opleiding wordt gevoeld en benoemd als een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Logistieke proces Een oorzaak voor het niet benutten van de aanwezige opleidingsbudgetten is dat functioneringsgesprekken ontbreken of dat daarin de aandacht voor opleiding ontbreekt. Het probleem is kortom niet het reserveren van de budgetten – die zijn door HR-afdelingen vaak expliciet benoemd -, maar het logistieke proces. De koppeling met de functioneringsgesprekken is de basis. Het is daarom belangrijk dat leidinggevenden de kwaliteiten ontwikkelen (via trainingen) om de functioneringsgesprekken te houden. De aansturing door de hoofdredactie is in dat kader zeer relevant en tevens een sleutel tot succes. Hoofdredacties en betrokken leidinggevenden moeten via de cao worden verplicht om een scholingsplan voor de redactie op te stellen. De redactiecommissies kunnen vervolgens jaarlijks de hoofdredacties aanspreken op de voortgang en gehaalde doelstellingen in de scholingsplannen. Scholingsplan Elke redactie is verplicht jaarlijks een scholingsplan op te stellen. In dit plan wordt op basis van de strategie van de redactie beschreven over welke competenties, kennis en vaardigheden redacteuren moeten beschikken; op welke wijze dit wordt getoetst; en op welke wijze tekortkomingen door middel van scholing zullen worden opgelost. Daarbij kan uiteraard worden gedifferentieerd tussen categorieën redacteuren: het ligt voor de hand dat een economieredacteur over andere kennis moet beschikken dan een kunstredacteur, en dat een chef over andere vaardigheden moet beschikken dan een verslaggever. Het scholingsplan bevat een scholingsbudget in geld en in tijd. Een en ander moet uitmonden in een catalogus van scholingsaanbod. Dit kan zowel intern als extern zijn, als een combinatie daarvan. Ook mengvormen zijn mogelijk (interne cursus met externe docenten). Beschreven wordt op welke wijze en in welke mate redacteuren hierop kunnen intekenen en op welke wijze leidinggevenden redacteuren kunnen voorschrijven hierop in te tekenen. Voorts dienen procedures te worden beschreven volgens welke redacteuren gebruik kunnen maken van scholingsaanbod dat niet in de catalogus is opgenomen. In die procedures moet in elk geval worden beschreven hoe toestemming, budget en tijd zijn geregeld. In het scholingsplan moet zijn opgenomen hoe over de scholingsactiviteiten, de daarbij ingezette budgetten en uren, en de daarmee behaalde resultaten zal worden gerapporteerd. Jaarlijks vindt een evaluatie plaats van het scholingsplan en de mate waarin de scholingsactiviteiten hebben bijgedragen aan de strategie van de redactie. Het verdient aanbeveling de evaluatie mede te verrichten op basis van kwantitatieve criteria. Omdat het scholingsplan voortkomt uit de cao, ligt het voor de hand de redactiecommissie de eerste toetsing te laten verrichten van de rapportage. Naast het collectieve scholingsbudget kunnen redacteuren ook beschikken over een individueel scholingsbudget. In de besteding daarvan komt de redacteur een grotere mate van vrijheid toe dan in de besteding van het collectieve scholingsbudget.
8
Verlof versus bezetting In de huidige cao (artikel 6.6) staat dat educatief verlof niet mag leiden tot substantiële verhoging werkdruk van collega-journalisten. Dit zou betekenen dat ruimte voor scholing moet worden gevonden in de dagelijkse bezetting om de scholing ook te genieten, al zou er in beginsel vervanging moeten zijn. De vraag is dan gerechtvaardigd hoe die individuele scholing is te combineren met een steeds lager aantal formatieplaatsen op de redactie. De cao moet hier echter geen antwoord op geven, dit is aan individuele uitgeverijbedrijven. Een opzet voor die bedrijven zou bijvoorbeeld kunnen zijn om het opleidingsbudget voor twee doeleinden te kunnen inzetten. Uiteraard voor de kosten van scholing, en daarnaast voor het eventueel inhuren van vervanging (b.v. uitbesteden van werk naar zzp-ers of freelancers) voor een of meerdere artikelen/werkzaamheden die anders door de journalist zouden zijn verricht Persoonlijk opleidingsbudget Het is belangrijk om opleiding nadrukkelijk in de cao te adresseren. Naast het verplichte scholingsplan, kan dit ook door een persoonlijk opleidingsbudget vast te stellen. Dat persoonlijk opleidingsbudget is iets anders dan een collectief budget, waarbij 1 procent van de loonsom is gericht op de functie, zoals in 2012 in de cao was bepaald. Met een individueel opleidingsbudget bepaalt de journalist de besteding. Door dit alleen in te kunnen zetten voor scholing, coaching, loopbaangesprekken, loopbaanscans e.d. wordt scholing nadrukkelijk gestimuleerd. Bij de invulling van het budget kan er sprake zijn van een koppeling met duidelijke scholingsafspraken. Er zou in dat kader een bepaling kunnen worden opgenomen dat de journalist een vrije keuze heeft, maar dat de werkgever gemotiveerd kan aangeven waarom de keuze niet passend wordt gevonden. Opleiding die ook in brede zin en ook buiten de journalistiek de inzetbaarheid vergroten mag gezien de ontwikkelingen waar de branche mee te maken heeft niet worden tegen gewerkt, eerder worden gestimuleerd. Ook een individueel en jaarlijks recht op een aantal scholingsdagen - in plaats van de huidige compensatiedagen van maximaal 12 werkdagen - zou in de cao het belang van individuele opleiding kunnen benadrukken. Aanbevelingen: - zorg dat chef/leidinggevenden de kwaliteiten ontwikkelen (via trainingen) om functioneringsgesprekken te houden en van daaruit scholingsafspraken gaan maken. - hoofdredacties moeten via de cao worden verplicht scholingsplannen voor de redactie op te stellen - maak naast een collectieve verplichting tevens een individueel opleidingsrecht
9
Alternatief voor het seniorenverlof dagbladjournalisten Tijdens het CAO overleg dagbladjournalisten in 2011 is veelvuldig en intensief gesproken over het mogelijk afschaffen van het seniorenverlof c.q. de regeling ‘Extra vrije tijd/werktijdvermindering oudere journalisten’. Afgesproken is door CAO partijen om in een paritaire Moderniseringscommissie mogelijke alternatieven te inventariseren. Binnen de commissie is aangegeven dat seniorenverlof moet worden afgeschaft. De commissie meent echter dat dit alleen kan als er nadrukkelijk alternatieven worden gepresenteerd die kunnen bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid (‘employability’) van dagbladjournalisten binnen en buiten de redactie. Geen centrale oplossing Soms kunnen oudere journalisten gebaat zijn met een extra vrije tijdsregeling, voor anderen geldt dat zij beter af zijn met een mogelijkheid om minder te werken tegen een redelijk en evenwichtig pakket aan bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Men is dus niet gebaat met een centrale oplossing voor oudere journalisten op CAO niveau, die vaak bovendien ook niet objectief te rechtvaardigen is. Binnen bijvoorbeeld een leeftijdsbewust personeelsbeleid zouden de belangen en behoeften van de verschillende leeftijdscategorieën beter op elkaar afgestemd dienen te worden en niet alleen rekening houden met één oudere groep werknemers. Wel zou bij het vinden van alternatieve oplossingen in verband met het vervallen van het seniorenverlof rekening gehouden dienen te worden met de soms afnemende (fysieke) belastbaarheid van oudere werknemers. Van ontziebeleid naar duurzaamheid Bij het ontwikkelen van alternatieven voor het seniorenverlof geldt als een van de uitgangspunten, dat sprake zou moeten zijn van duurzaamheidbeleid in plaats van ontziebeleid. Daarnaast dienen alternatieven bij te dragen aan evenwichtige verhoudingen tussen de verschillende generaties in de redactionele personeelsbezetting. De focus van de alternatieven zou met name gericht moeten zijn op investeringen in opleiding/scholing en loopbaan (binnen of buiten de redactie). Dit alles vergt meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld persoonlijke budgetten) en in personeelsbeleid (leeftijdsbewust). Het is dus niet nodig om één categorale, generieke oplossing in de CAO op te nemen, maar het duurzaam ontwikkelen over te laten aan betrokken partijen op decentraal niveau. Wel zou op CAO niveau een bijdrage geleverd kunnen worden door te beschrijven wat onder opleidingen/scholing en mobiliteit wordt verstaan. Tevens zou de budgetgedachte ten behoeve de duurzame inzetbaarheid vanuit de CAO gefaciliteerd kunnen worden door het opnemen van een personal benefit budget, een van de pijlers van de nieuwe raam CAO. Tegen bovenstaande achtergrond volgen hieronder drie alternatieven, die los van elkaar – maar ook in samenhang – kunnen worden geïmplementeerd: Werktijdvermindering De huidige regeling Werktijdvermindering wordt enigszins gewijzigd en verruimd. Hiervoor in de plaats komt een regeling waarbij, 5 jaar voorafgaande aan de datum waarop het recht op een AOWuitkering ontstaat, betrokken dagbladjournalist op vrijwillige basis gebruik kan maken van een werktijdvermindering van 20% respectievelijk 4-daagse werkweek, waarbij zijn loon met 20% wordt verminderd, maar zijn pensioenopbouw met inachtneming van de reguliere premieverdeling werkgever/werknemer voor 100% wordt voortgezet (80-80-100). Op ondernemingsniveau kan ten aanzien van de mate van werktijdvermindering in onderling overleg worden afgeweken.
10
Voorbeeld maatwerk Een journalist werkt 38 uur. Afgesproken wordt per week 4 dagen te werken, 8 uur per dag. Hiermee ontstaat een 32-urige werkweek. In verhouding tot de 38-urige werkweek is dat afgerond 84%. Op ondernemingsniveau is dan met werknemer een 84 – 84 – 100 afspraak gemaakt. Betrokken dagbladjournalist kan er ook voor kiezen om niet aan de regeling werktijdvermindering deel te nemen. In dat geval zal deze op basis van 100-100-100 blijven doorwerken tot aan de AOW gerechtigde leeftijd. Duurzame inzetbaarheid en overgangsmaatregel seniorenverlof De huidige regeling ‘Extra vrije tijd/werktijdvermindering’ (seniorenverlof) wordt op een budgetneutrale wijze ingezet voor duurzame inzetbaarheid. Een belangrijk onderdeel van een dergelijk beleid is scholing en opleiding. Hierin zou het best kunnen worden geïnvesteerd door aan journalisten jaarlijks een beperkt aantal scholingsdagen toe te kennen. De ombouw van de huidige regeling seniorenverlof zou kunnen plaatsvinden met een opbouw van de toekenning van scholingsdagen voor alle journalisten tegelijk met een afbouw van het seniorenverlof. Hierbij geldt dan het principe: als het ene (budgettair) minder wordt, gaat dat (mindere) deel naar het (op te bouwen) andere. Op deze wijze zou een kostenneutrale aanpassing kunnen plaatsvinden. Deze overgang zou dan bijvoorbeeld volgens onderstaande tabel kunnen plaatsvinden: totaal tijd/budget Seniorenverlof
totaal tijd/budget Opleiding
100
0
75
25
50
50
25
75
0
100
Er dient wel een vertaalsleutel te worden afgesproken met betrekking tot het aantal af te bouwen seniorendagen verdeeld naar het aantal rechthebbenden naar een aantal dagen scholing/opleiding verdeeld naar het aantal rechthebbenden. Deze scholing-/opleidingsdagen kunnen niet in geld worden omgezet en komen te vervallen als deze aan het einde van het kalenderjaar niet zijn opgenomen zoals bedoeld. De scholingsdagen kunnen worden ingezet in een scholingsbudget. Tevens zal voor de groep 60 plus een overgangsregeling (via bijvoorbeeld een eenmalige storting in het persoonlijk keuzebudget) gedurende maximaal vijf jaar worden gemaakt, die gefinancierd wordt uit de besparing van de afbouw van het seniorenverlof naar een beperkt aantal scholingsdagen per journalist. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Duurzame inzetbaarheid is op zichzelf weer onderdeel van een leeftijdsbewust loopbaanbeleid, dat rekening houdt met verschillende behoeften van journalisten in verschillende leeftijd- en loopbaanfasen tussen 20 jaar en de AOW gerechtigde leeftijd (thans 65 jaar). Er wordt aangesloten bij de capaciteiten en competenties van de individuele journalist en er wordt rekening gehouden met individuele wensen en mogelijkheden ten aanzien van het werk. Het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden is het uitgangspunt. De extra keuzes en verantwoordelijkheden liggen bij de individuele journalisten. Een keuzemodel arbeidsvoorwaarden ‘Persoonlijk Keuze Budget’ (PKB) moet op ondernemingsniveau het anders aanwenden van bronnen mogelijk maken. Een online arbeidsvoorwaardentool als onderdeel van de raam CAO zal zo’n keuzemodel kunnen ondersteunen.
11
Een verder op ondernemingsniveau te regelen PKB heeft als doel de werknemer arbeidsvoorwaarden op maat aan te bieden. Het PKB is een bruto bedrag dat aan de werknemer naast zijn salaris ter beschikking wordt gesteld voor arbeidsvoorwaarden op maat, bedoeld voor educatie, zorg, pensioen of extra vrije tijd. De financiering van het PKB geschiedt uit andere financiële bronnen, voor zover deze al niet zijn aangegeven in de raam CAO (bijvoorbeeld leeftijdsdagen, vakantietoeslag). Maar ook bedrijfsregelingen zouden als bron kunnen fungeren. Kostenneutraal Aangezien de invulling van het alternatief uiteindelijk aan cao-partijen is, heeft de commissie zich niet gewaagd aan rekenmodellen en financiële onderbouwingen. Zolang immers nog aan elke knop kan worden gedraaid, zal die uitkomst telkens verschillen. De commissie is zich echter bewust van de gevoeligheid die met name dit onderwerp heeft bij zowel journalisten als werkgevers. De commissie raadt cao-partijen aan om gelet op de beoogde kostenneutraliteit gebruik te maken financieel specialisten, zodat een goede financiële onderbouwing mogelijk is. Aanbevelingen: - stap af van een centrale regel, maar probeer maatwerk mogelijk te maken - ontziebeleid moet worden omgezet naar duurzaamheid - een alternatief voor de huidige regeling moet uit meerdere elementen bestaan: vrijwillige werktijdvermindering, duurzame inzetbaarheid via scholing en leeftijdsbewust personeelsbeleid - een belangrijk element is de kostenneutraliteit van de aanpassingen. Afhankelijk van de invulling van de elementen, de gedeeltelijke toekenning van bestaande rechten, mogelijke overgangsregelingen en opbouw nieuwe rechten moeten cao-partijen werken aan een goede financiële onderbouwing.
12
Arbeidstijden en arbeidsduur Het mediabedrijf draait tegenwoordig 24/7, zeker nu hedendaagse communicatiemiddelen continu aansluiting hebben met het meest actuele nieuws. Het werk en het daarbij horende werkritme van journalisten is zich aan die ontwikkelingen aan het aanpassen. Journalisten omarmen die multimediale ontwikkeling, maar worden er ook mee geconfronteerd. Werkdruk, werklast en privéleven vervlechten steeds meer, de balans dreigt daardoor in gevaar te komen. Een moderne invulling van arbeidstijden houdt daar rekening mee. Mensen moeten in staat zijn zo veel als mogelijk werk en andere activiteiten/verplichtingen (journalistiek, huishouden, kinderen, sport, vrijwilligerswerk, etc.) op elkaar af te stemmen. Modern personeelsbeleid in de journalistiek moet daarvoor betere waarborgen scheppen. Dat kan deels via de cao, maar voor een groot deel moet dit binnen de onderneming plaatsvinden. Normale arbeidsduur De cao voor dagbladjournalisten kent op dit moment een flexibele invulling van het begrip arbeidstijden. In principe is de normale gemiddelde arbeidsduur 152 uur per vier weken. Dit wordt nader ingevuld door een vijfdaagse werkweek met twee rustdagen. Uitgangspunt hierbij is dat werkgever en werknemer bij het vaststellen van de individuele werktijd van de werknemer streven naar een goede balans tussen het belang van de onderneming, de afdeling/redactie en journalist. De cao biedt daarmee een goede basis. De concrete invulling van een werkweek moet vervolgens aansluiten bij het karakter van de werkzaamheden en daarnaast ruimte moeten bieden voor individuele afspraken. Karakter werkzaamheden Aangezien steeds meer redacties 24/7 en multimediaal werken, kan niet meer iedereen in het weekeinde vrij hebben. De vrije dagen verschuiven. Daarnaast is het karakter van weekeinde aan het veranderen als ondertussen wel sprake is van onlinebereikbaarheidsdiensten. Geen vrij, geen volledige werkdag, vermeden moet worden dat er discussie ontstaat of en op welke wijze dit moet worden gecompenseerd. Individuele afspraken De cao biedt - met de urennorm van 152 uur per vier weken - ruimte voor individueel maatwerk. Afwijkingen kunnen zitten in minder werken (bijvoorbeeld deeltijdwerken) of anders verdeeld werken (bijvoorbeeld journalisten die drie dagen van 13 uur draaien en dan vier dagen vrij hebben). Beide onderwerpen hoeven niet tot in detail in de cao te worden vastgelegd, de goede praktijk van vandaag laat al zien dat afspraken hieromtrent juist op ondernemingsniveau nader worden ingevuld. Meer dan normale arbeidsduur: ambitie, overmatig, overwerk De journalistiek heeft vanwege zijn aard een bijzondere relatie met arbeidstijden. Het komt erop neer dat een redactie gewoon doorwerkt als dat nodig is. Als nieuws zich aandient, moet daar iets mee worden gedaan. Het karakter van het journalistieke werk rechtvaardigt echter niet dat niets moet worden gedaan met overmatige werktijd. Niemand kan worden verplicht structureel meer uren te draaien dan waarvoor die wordt betaald. Het uitgangspunt dat nu in de cao staat, is daarmee een correcte: overmatige werktijd moet worden gecompenseerd in vrije tijd, bij voorkeur in de eerstvolgende periode van vier weken. Roosters Op redacties ontstaat een groeiende tweedeling tussen redacteuren die op een contract voor een zeker aantal uren zijn aangesteld en doorgaans werkzaam zijn in roosters, en redacteuren die voor
13
een functie zijn aangesteld en doorgaans een grotere mate van vrijheid kennen in de planning van hun werkzaamheden. De gevolgen van die tweedeling laten zich zwaarder gelden naarmate krantenredacties steeds meer 24/7 nieuwsorganisaties worden. Voor de redacteuren die worden ingeroosterd (veelal vormgevers en eindredacteuren) ligt hier geen probleem: men kan het aantal uren volgens het rooster tellen, en eventueel extra gewerkte uren compenseren in tijd. Indien sprake is van structureel overwerk, zullen contracten moeten worden uitgebreid, extra mensen moeten worden aangenomen, of de werkzaamheden anders moeten worden ingericht opdat met het begrote aantal uren kan worden volstaan. Maar voor degenen die voor hun tijd maar voor hun functie worden betaald (vooral verslaggevers en leidinggevenden) bestaat het risico dat een 24/7 nieuwsorganisatie leidt tot een beroep op 24/7 beschikbaarheid. Dat is niet acceptabel. Uiteraard komt ieder in het geweer bij groot nieuws in zijn of haar portefeuille. Dit is echter per definitie een uitzonderlijke situatie. Gangbaarder zijn piketen bereikbaarheidsdiensten in het weekeinde ten behoeve van de website of andere digitale uitingen. Aanbevolen wordt deze diensten expliciet in te roosteren en afspraken te maken over compensatie daarvan in tijd. De cao kan hiervoor richtlijnen geven, maar uitwerking moet plaatsvinden op redactieniveau aangezien de aard van de diensten per redactie kan variëren. Door middel van die afspraken op de redactievloer, de huidige compensatieregeling in de cao en de ruimte die bestaat in de Arbeidstijdenwet als het gaat om arbeids- en rusttijden zijn er voldoende waarborgen voor een juiste invulling van werktijden. De redactiecommissie zou hierin een belangrijke rol kunnen spelen door de balans tussen werk/privé te bewaken. Geen financiële overwerkregeling, maar compenseren in tijd De cao kent een overwerkregeling voor journalisten in functiegroep 3, 4, en 5. De journalistieke aard van het vak laat zich moeilijk met een financiële overwerkregeling verenigen. Het artikel zou dan ook volledig kunnen worden geschrapt uit de cao. De nadruk behoort te liggen op compensatie in tijd. Compensatieregeling onregelmatig werken De cao kent via de zogeheten inconveniëntieregeling een uitgebreide rekenmethodiek om compensatie voor het werken op onaangename en/of onregelmatige arbeidstijden te regelen. Dit behoort eenmaal per jaar te worden vastgesteld, maar in de praktijk wordt de compensatie vaak voor een langere periode gekoppeld aan een specifieke functie. De compensatie is daarmee in de praktijk onderdeel geworden van het salaris. Dat sluit niet meer aan bij de continu veranderende werkzaamheden en behoeften van journalisten en werkgevers. Een vereenvoudiging van de inconveniëntieregeling is aan te raden. Dit bevordert in ieder geval dat die jaarlijks tijdens de gesprekkencyclus makkelijk te herijken is. Avonddienst Voor avonddiensten hoeft niet zo veel bijzonders te worden geregeld. Die zijn bij de meeste kranten een normaal onderdeel van het werk. Uitzonderingen op basis van leeftijd zijn op het gebied van arbeidstijden niet gerechtvaardigd. Mocht een journalist een avonddienst niet meer willen of aankunnen, moet daar een individuele oplossing voor worden gezocht op ondernemingsniveau. Dat is een individuele kwestie. Conclusie De huidige cao biedt in theorie veel ruimte als het gaat om arbeidstijd. Het punt van arbeidstijden in een organisatie die in beginsel 24/7 is, vergt in deze tijden wel meer overdenking dan er nu in de cao zit. Vrije tijd en compensatie moeten mogelijk blijven en niet door mogelijke onderbezetting worden ondergesneeuwd. Rust is van belang, net als een goede werk/privé balans. Uiteindelijk zal
14
dit ten goede komen aan de werkgever door middel van een goed gemotiveerde, uitgeruste werknemer. Aanbevelingen: - ten behoeve van maatwerk: stimuleer dat een werknemer over zijn werktijden afspraken maakt met zijn leidinggevende en vice versa. Het onderwerp moet ten minste een keer per jaar worden besproken, bij voorkeur tijdens het functioneringsgesprek. - geef redactiecommissies de mogelijkheid om de balans tussen belangen werkgever, redactie en individu te bewaken - het is onnodig alles tot in detail in de cao vast te leggen. Dus minder regels in de cao en voor zover in de cao niet anders is bepaald, verwijzen naar de bepalingen van de Arbeidstijdenwet (Atw) en het Arbeidstijdenbesluit (Atb) (Bijlage C). - meer nadruk op (belang) werk/privé balans - schrappen van (financiële) overwerkregeling - herijken van de (financiële) compensatie van niet-geroosterde weekenddiensten en (online)bereikbaarheidsdiensten - vereenvoudiging van de inconveniëntieregeling zodat die jaarlijks tijdens de gesprekkencyclus gemakkelijk te herijken is.
15
Ander gebruik In de commissie is nagedacht over de huidige bepaling 8.5 in de cao voor dagbladjournalisten. Twee vragen staan centraal: waar hoort ‘ander gebruik’ thuis en hoe moet ‘ander gebruik’ worden gedefinieerd en toegepast. Cao of redactiestatuut? De vraag die door de commissie is gesteld – los van juridische argumenten – is of het onderwerp ‘ander gebruik’ thuis hoort in een cao als arbeidsvoorwaardenpakket of juist eerder zou passen in het redactiestatuut. In de Commissie Modernisering is voorgesteld om de (eventueel aangepaste) bepaling van artikel 8.5 CAO-DJ uit de cao te halen. Het onderwerp hoort naar het oordeel van een deel van de commissie niet thuis in een cao als arbeidsvoorwaardenpakket, maar zou beter passen in het redactiestatuut, dat overigens in de cao is verankerd. Wat is ‘ander gebruik’, aanpassing tekst? Voor de beantwoording van deze vraag is gebruik gemaakt van een korte studie naar de regeling ‘ander gebruik’. Deze studie is als bijlage 1 bijgevoegd. Naar aanleiding van die studie kan het volgende worden vastgesteld: De invulling van ‘ander gebruik’ kan niet meer uitsluitend plaatsvinden op grond van de tekst van de huidige cao-regeling, maar dient vooral plaats te vinden vanuit de huidige commerciële praktijk. Werkgeversleden zijn van oordeel dat elke exploitatievorm van eigen nieuwsberichten en artikelen behoort tot de exploitatie van het dagblad, tot ‘normaal gebruik’ als onderdeel van de zelfstandige exploitatie waarvoor geen toestemming nodig is van de journalist. Dus ook syndication: verkoop aan andere publiciteitsorganen en aan niet-media/niet-publiciteitsorganen! De afgevaardigden namens de NVJ in de commissie zouden daarentegen verkoop aan publiciteitsorganen wanneer geen sprake is van een redactioneel samenwerkingsverband en verkoop aan niet-publiciteitsorganen juist als ‘ander gebruik’ bestempelen. Zo blijft zicht bestaan op de context waarin het werk (eventueel) wordt gebruikt. Wanneer een niet-publiciteitsorgaan als bijvoorbeeld een intranet van een bank, of een relatiemagazine gebruik wil maken van de journalistieke bijdrage kan de journalist in voorkomende gevallen daartegen in het geweer komen onder andere om redenen van principiële aard en bescherming van integriteit (zie bijvoorbeeld lid 3 van artikel 8.5). Binnen de commissie bestaat kortom geen overeenstemming. Aanbevelingen: - voer de discussie en stel vast of de bepaling over ander gebruik in de cao dan wel in een redactiestatuut hoort. - los van die discussie roept de commissie cao-partijen op het begrip ander gebruik helder te definiëren in de cao.
16
Functiegebouw In 2006 is binnen de dagbladuitgeverijen een nieuw functiegebouw ingevoerd. Omdat meerdere partijen twijfelden aan de actualiteit van dit functiegebouw in 2012 – zo komt bijvoorbeeld internet of digitaal er niet in voor – zijn cao-partijen naast de commissie modernisering ook een evaluatietraject gestart van het functiegebouw. Centrale vraag was in hoeverre de systematiek van het functiegebouw binnen de dagbladuitgeverijen voldoet volgens de verantwoordelijken die dit systeem moeten toepassen. Die verantwoordelijk zijn overigens de HR-functionarissen, redactiecommissies, werkgevers en NVJ. Een werkgroep heeft de afgelopen maanden in samenwerking met Human Capital Group een evaluatie gestart. Hoewel het evaluatierapport apart zal worden gepresenteerd acht de commissie modernisering het zinvol een paar conclusies en aanbevelingen in dit rapport mee te nemen. De belangrijkste zijn: -
-
Aanbevolen wordt de referentiefuncties te vernieuwen. Het functiegebouw is aan vernieuwing toe. Nagenoeg alle functie dienen een update te krijgen aan de huidige ontwikkelingen. Het advies is om hierbij direct rekening te houden met het toevoegen van te benoemen competenties. De huidige (digitale) ontwikkelingen dienen zijn weerslag te krijgen binnen het functiegebouw. Onderzoeks- en internetjournalistiek zouden als aparte functie of als toevoeging binnen de functies van de verslaggevers kunnen worden opgenomen
Daarnaast zijn er enkele randadviezen: -
Voor het gebruik van het functiegebouw wordt geadviseerd een training in de toepassing aan te bieden aan gebruikers. De procedures volstaan en behoeven geen aanpassing. De FAQ’s rond het functiegebouw moeten worden aangepast aan de huidige stand van zaken.
In het kader van modernisering van de cao voor dagbladjournalisten is een actueel en aansluitend functiegebouw essentieel. Een dagbladjournalist is niet meer die redacteur die alleen met de krant bezig is. De multimediale werkzaamheden horen een plek te krijgen in de cao. Dat kan echter alleen als hier in de basis rekening mee is gehouden en dat is voor elke cao het functiegebouw. Suggestie - start zo snel mogelijk met het actualiseren van het functiegebouw op basis van aanbevelingen van de commissie evaluatie functiegebouw cao dj. Alleen dan kan een modernisering van een cao daadwerkelijk plaatsvinden.
17
Conclusies en aanbevelingen De commissie zal de conclusies en aanbevelingen per hoofdstuk onder de aandacht brengen van CAO partijen bij het komende CAO DJ overleg 2013. Het is dan aan cao partijen om nadere afspraken te maken, die al dan niet onderdeel zullen worden van de nieuwe cao.
18
Bijlage 1 - Aanpassing artikel ander gebruik Het is gewenst de tekst van de regeling aan te passen. Een aanpassing van de regeling kan geschieden op basis van de volgende uitgangspunten: De regeling gaat niet over auteursrecht - want dat staat helemaal niet ter discussie - maar over ‘ander gebruik’. De vaststelling van een redelijke vergoeding in een collectieve regeling is vervallen. Het wezenlijke punt van de regeling betreft het morele recht van de maker. Wanneer bij ander gebruik niettemin aanleiding bestaat om in een individueel geval een redelijke vergoeding af te spreken, is dat een onderwerp van overleg op decentraal niveau. Is de huidige regeling m.b.t. ‘ander gebruik’ voor de toekomst voldoende adequaat? 1. Oorspronkelijke reikwijdte Na de wildgroei over de betekenis van het begrip ‘ander gebruik’ in de periode 1998-2010 is in het cao-overleg 2011 de betekenis van het begrip weer teruggebracht tot de oorspronkelijke bedoeling (van 1998 en daarvoor). Onder ‘ander gebruik’ van het werk wordt kort gezegd verstaan ander gebruik dan t.b.v. de gewone exploitatie van het nieuws. Vanouds kan worden gedacht aan het voorbeeld van het jubileumboek, waarin ook journalistieke bijdragen zijn opgenomen. In die situatie is ‘ander’ gebruik van het werk van de journalist helder en is de toestemming van de journalist vatbaar voor een redelijke vergoeding. 2. Huidige cao-regeling De huidige cao-regeling in artikel 8.5 ziet ook op de bovenbedoelde situatie. Artikel 8.5 van de cao spreekt overigens alleen over ‘ander gebruik’ door publiciteitsorganen. Ingevolge artikel 8.4 van de cao zijn onder publiciteitsorganen o.m. te verstaan: dagbladen, nieuwsbladen, tijdschriften en persbureaus. Vrij te vertalen met: nieuwsmedia. Dat betekent dus dat zodra er sprake is van ander gebruik door publiciteitsorganen de cao-regeling in beeld komt. De journalist dient dan door de uitgever te worden geïnformeerd, maar de journalist mag op grond van artikel 3 van artikel 8.5 zijn toestemming tot verder gebruik slechts onthouden om redenen van principiële aard, verband houdende met het journalistieke karakter, de aard of richting van het andere publiciteitsorgaan, of als hem geen redelijke vergoeding wordt aangeboden. 3. Normaal gebruik volgens de cao Maar wanneer is volgens de cao sprake van ander gebruik? Dat kan ook blijken uit het antwoord op de vraag wanneer sprake is van ‘gewoon gebruik’. De volgende uitgangspunten zijn daarbij van toepassing: De journalist is in dienst van de werkgever. Het werk dat de journalist in het kader van zijn dienstbetrekking maakt, valt onder het zgn. werkgeversauteursrecht (artikel 7 Auteurswet). De werkgever is het nieuwsbedrijf, dat zich toelegt op de uitgave en exploitatie van het dagblad, bij wie de journalist in dienst is (art. 1 CAO-DJ). Een dagblad is een krant die ten minste vijf maal per week verschijnt, in alle daarvan afgeleide uitingsvormen en media, zowel digitaal als print, waaronder papier, de ether, elektronisch op fysieke dragers, online, digitale archieven en andere structurele publicaties dan alleen de eigen krant. Van de krant afgeleide media omvat ook GPD, nieuws- en persdiensten (art. 1 CAO-DJ). Het voorgaande leidt tot de conclusie dat op grond van de cao de werkgever in het kader van normaal gebruik al het werk van de journalist, gemaakt in dienstverband, kan inzetten voor de uitgave van het dagblad en de exploitatie ervan in brede zin. Het maakt daarbij niet uit of het werk door de journalist is gemaakt voor alleen het ‘blad of bladen’ waarvoor hij is aangesteld of ten behoeve van enigerlei vorm van ‘vast redactioneel samenwerkingsverband’ (art. 8.5 CAO-DJ).
19
Dat levert samengevat het volgende beeld op: Normaal gebruik van het journalistieke werk gemaakt in dienstverband = gebruik van de eigen nieuwsberichten t.b.v. de uitgave en exploitatie van het dagblad/nieuwsmedia: de papieren krant en alle andere daarvan afgeleide uitingsvormen binnen de context van de titel of van het product, ook in vast redactioneel samenwerkingsverband. Ander gebruik van het journalistieke werk gemaakt in dienstverband = gebruik anders dan t.b.v. de uitgave en exploitatie van de papieren krant en alle andere daarvan afgeleide uitingsvormen en media binnen de context van de titel of van het product, ook in vast redactioneel samenwerkingsverband. Hiervoor is toestemming nodig van de journalist. 4. De hedendaagse praktijk In de praktijk bestaan er inmiddels vormen van exploitatie waarbij de grens tussen ‘normaal gebruik’ en ‘ander gebruik’ van het journalistieke werk lijkt te vervagen. Hierbij kan gedacht worden aan het fenomeen ‘syndication’: verkoop van journalistieke bijdragen aan binnenlandse en buitenlandse media, waarbij verkoop ook mogelijk is aan niet-media, zoals relatiemagazines, het intranet van een bank e.a. Een nieuw voorbeeld vormt het platform NEWZ dat in december 2012 is aangekondigd, waarin nieuwscontent gestandaardiseerd en verrijkt wordt aangeboden aan uitgevers en andere ondernemers. Het gaat dus niet meer om afname van nieuwscontent uitsluitend door publiciteitsorganen, maar ook door andere partijen, door niet-publiciteitsorganen! Voorbeelden van niet-media als afnemer van nieuwscontent zijn o.m. app-bouwers, content-integrators, mediamonitoringbedrijven. Maar hier kan ook worden gedacht aan de al eerder genoemde relatiemagazines, intranetten van ondernemingen e.a. 5.
Cao-regeling versus commerciële praktijk
De kernvraag is: wat valt heden ten dage bij de exploitatie door de uitgever onder ‘ander gebruik’? De beantwoording van die vraag kan niet meer uitsluitend plaatsvinden op grond van de tekst van de huidige cao-regeling, maar dient vooral plaats te vinden vanuit de huidige commerciële praktijk. Werkgeversleden zijn van oordeel dat elke exploitatievorm van eigen nieuwsberichten en artikelen behoort tot de exploitatie van het dagblad, tot ‘normaal gebruik’ als onderdeel van de zelfstandige exploitatie waarvoor geen toestemming nodig is van de journalist. Dus ook syndication: verkoop aan andere publiciteitsorganen en aan niet-media/niet-publiciteitsorganen! De afgevaardigden namens de NVJ in de commissie zouden daarentegen verkoop aan publiciteitsorganen wanneer geen sprake is van een redactioneel samenwerkingsverband en verkoop aan niet-publiciteitsorganen juist als ‘ander gebruik’ bestempelen. Zo blijft zicht bestaan op de context waarin het werk (eventueel) wordt gebruikt. Wanneer een niet-publiciteitsorgaan als bijvoorbeeld een intranet van een bank, of een relatiemagazine gebruik wil maken van de journalistieke bijdrage kan de journalist in voorkomende gevallen daartegen in het geweer komen onder andere om redenen van principiële aard en bescherming van integriteit (zie bijvoorbeeld lid 3 van artikel 8.5). Binnen de commissie bestaat kortom geen overeenstemming. Zodra wel overeenstemming bestaat over de uitgangspunten zou de bestaande tekst van artikel 8.5 (Auteursrecht) van de cao kunnen worden aangepast tot een tekst t.b.v. een nieuw cao-artikel dan wel tot een tekst voor het redactiestatuut.
20
