Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg

Bijlage 6

Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg

Auteurs:

Human Capital Group Herculesplein 80 3584 AA Utrecht T +31 (0) 30 - 219 39 60 F +31 (0) 30 - 219 39 66

A.J.W. Reitsma, E.J. Bergman, C. van de Braak en A.J. Reinink

december 2012

Bijlage 6

2 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Inhoudsopgave 1

2

3

4

Inleiding ............................................................................................................................... 5 1.1

Vraagstelling ............................................................................................................................ 5

1.2

Onderzoeksopzet..................................................................................................................... 5

1.3

Respons ................................................................................................................................... 5

1.4

Kenmerken .............................................................................................................................. 6

Resultaten ............................................................................................................................ 7 2.1

Huidig gebruik functieboek ..................................................................................................... 7

2.2

Aanpassingen, toevoegingen en weglatingen ......................................................................... 8

2.3

Ontwikkeling 1: context van werkzaamheden ........................................................................ 9

2.4

Ontwikkeling 2: schaalvergroting .......................................................................................... 10

2.5

Ontwikkeling 3: opleidingsniveau ......................................................................................... 11

2.6

Ontwikkeling 4: interne ontwikkelingsmogelijkheden .......................................................... 12

2.7

Verschillen in respons............................................................................................................ 13

2.8

Overige ontwikkelingen/opmerkingen.................................................................................. 15

Conclusies en aanbevelingen ............................................................................................... 16 3.1

Conclusies .............................................................................................................................. 16

3.2

Aanbevelingen ....................................................................................................................... 17

Bijlagen .............................................................................................................................. 18 4.1

Overzicht van alle toelichtingen bij de antwoorden ............................................................. 18

4.2

Overzicht ‘problematische functies’...................................................................................... 41


Bijlage 6


Bijlage 6

1 Inleiding Het functieboek voor de cao Jeugdzorg dateert alweer van 2001. Werkgevers- en werknemerspartijen hebben aan Human Capital Group gevraagd om te peilen in het veld of het tijd wordt voor een update, en deze zo nodig te implementeren. Het rapport dat voor u ligt is de weerslag van het eerste deel van deze vraagstelling, in de vorm van een rapportage van het evaluatie-onderzoek. In dit hoofdstuk komen achtereenvolgens aan de orde: ● de concrete vraagstelling van het onderzoek ● de onderzoeksopzet ● een overzicht van de respons ● enkele kenmerken van de deelnemers.

1.1 Vraagstelling Het doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in de noodzaak en aard van aanpassingen in het functieboek voor de cao Jeugdzorg. Daartoe zijn vragen gesteld over het huidige functioneren van het functieboek en over relevante ontwikkelingen in de sector die een rol kunnen spelen bij het bepalen van deze aanpassingen. De vraagstelling luidt dan ook: - Voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg en zo nee, welke aanpassingen zijn nodig?

1.2 Onderzoeksopzet In samenwerking met werkgevers- en werknemerspartijen heeft Human Capital Group een vragenlijst opgesteld. Deze is vervolgens online benaderbaar gemaakt voor de deelnemers via een uitnodigingsemail met een persoonlijke link. De antwoorden zijn anoniem verwerkt en de uitkomsten zijn samengevat in dit rapport. Hoofdstuk 2 bevat een beknopte statistische analyse van de antwoorden. Een overzicht van de toelichtingen bij alle antwoorden is te vinden in bijlage 4.1 en een inventarisatie van functies die vaak als ‘problematisch’ zijn gekenmerkt in bijlage 4.2.

1.3 Respons Er zijn 62 HR-verantwoordelijken van jeugdzorgorganisaties aangeschreven, met de bedoeling om per aanschrijving twee sets antwoorden verzamelen: één van de HR-verantwoordelijke zelf en één van de OR-voorzitter of een OR-lid van de organisatie. In het algemeen ligt de respons hoog: uit onderstaande tabel blijkt dat 92% van de HRverantwoordelijken aan de vragenlijst is begonnen en van deze groep heeft ongeveer 60% de lijst afgerond. Verder blijkt dat de respons van OR-leden wat achterblijft: het aantal OR-leden dat aan de vragenlijst begon is minder dan de helft van het aantal HR-verantwoordelijken dat aan de vragenlijst begon. Wel heeft ongeveer 67% van hen de vragenlijst afgerond, zodat van ca. 30% van de aangeschreven organisaties een volledig ingevulde vragenlijst van een OR-lid beschikbaar is. Dat is zonder meer een goede score.


Bijlage 6

Functie ↓ HR-manager HR-adviseur OR-lid Anders

Vragenlijst afgerond 21 10 19 4

Vragenlijst niet afgerond 3 2 9 1

Totaal 24 12 28 5

Tabel 1-1 Aantallen deelnemers gesplitst naar functie en al dan niet afronden van de vragenlijst

In de functiecategorie ‘anders’ is 1x genoemd ‘directeur/bestuurder’, de overigen bekleden een andersoortige HR-functie, waarvan sommigen op interimbasis.

1.4 Kenmerken De deelnemers zijn als volgt verdeeld over organisatietype en -omvang:

Organisatietype ↓ Bureau Jeugdzorg Jeugd- en Opvoedhulp Jeugdzorg Plus Volgt cao Jeugdzorg Totaal

Aantal medewerkers ↓ 0-250 251-500 4 2 7 13 1 5 2 2 14 22

501-1000 6 16 0 6 28

1001+ 2 1 0 2 5

Totaal 14 37 6 12 69

Tabel 1-2 Deelnemers gesplitst naar organisatietype en -omvang

De grootste categorie bij organisatietype wordt gevormd door de organisaties voor Jeugd- en Opvoedhulp, qua organisatieomvang zijn de categorieën 251-500 en 501-1000 medewerkers duidelijk dominant.


Bijlage 6

2 Resultaten In dit hoofdstuk worden de antwoorden op de verschillende onderdelen van de vragenlijst besproken, in deze volgorde: ● het huidig gebruik van het functieboek ● gewenste aanpassingen, toevoegingen en weglatingen van functies ● een viertal ontwikkelingen en hun (mogelijke) weerslag op het functieboek ● verschil in antwoord tussen HR-verantwoordelijken en OR-leden ● andere ontwikkelingen die een rol kunnen spelen bij aanpassing van het functieboek.

2.1 Huidig gebruik functieboek De meerderheid van de deelnemers (64%) maakt gebruik van de referentiefuncties uit het functieboek én beschrijft daarnaast een aantal organisatiespecifieke functies. Een ander aanzienlijk deel (26%) werkt uitsluitend met organisatiespecifieke functies en gebruikt het functieboek slechts als referentie om MNT toe te passen. De rest (10%) gebruikt uitsluitend de referentiefuncties uit het functieboek. De meerderheid van de deelnemers vindt het functieboek enigszins tot goed toepasbaar binnen de eigen organisatie. Sommigen die ‘een beetje mee eens’ of ‘mee eens’ antwoorden, melden desondanks in hun toelichting (zie bijlage 4.1) dat het functieboek wat hen betreft wel herzien mag worden.

Figuur 2-1 Stelling: ik vind het functieboek goed toepasbaar binnen onze organisatie.

Het functieboek wordt het meest ingezet bij het bepalen van de juiste beloning, maar ook vaak bij werving en selectie en in mindere mate bij de beoordeling en sturing van de ontwikkeling. Als grondslag voor de beloning.

54

Als werving- en selectiemiddel.

47

Om het functioneren te beoordelen.

39

Om te sturen op ontwikkeling. Anders

24 4

Figuur 2-2 Waarvoor wordt in uw organisatie het functieboek gebruikt?


Bijlage 6

Bij gebruik van het functieboek bij de optie ‘anders’ zijn genoemd ‘bij reïntegratie’ en ‘we zouden ze breder willen gebruiken, maar daar zijn ze nu niet geschikt voor’. Van de deelnemers vindt ongeveer 25% dat de referentiefuncties uit het boek in alle opzichten voldoen als uitgangspunt voor de eigen functies. De meeste deelnemers vinden dat bepaalde referentiefuncties moeten worden aangepast of toegevoegd. Vijf respondenten vinden dat bijna alle referentiefuncties aangepast moeten worden. Ik mis bepaalde referentiefuncties.

27

Bepaalde referentiefuncties moeten worden aangepast.

21

Ja, ze voldoen in alle opzichten.

17

Bepaalde referentiefuncties kunnen vervallen. Bijna alle referentiefuncties moeten worden aangepast.

10 5

Figuur 2-3 Voldoen de referentiefuncties als uitgangspunt voor de functies in uw organisatie?

Van de deelnemers geeft 56% expliciet aan dat de organisatie behoefte heeft aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen.

2.2 Aanpassingen, toevoegingen en weglatingen De meest genoemde referentiefuncties die volgens de deelnemers voor aanpassing in aanmerking komen, zijn die van Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker. Een overzicht van alle genoemde functies en motivatie waarom deze aangepast moet worden, staat in bijlage 4.1. Referentiefuncties Ambulant Hulpverlener B, Ambulant Hulpverlener A Pedagogisch Medewerker B Pedagogisch Medewerker A

Frequentie 8 7 5

Tabel 2-1 Meest genoemde referentiefuncties om aan te passen

Vrij vaak genoemde functies die men graag als referentiefunctie toegevoegd wil zien, zijn die van GZpsycholoog (3x genoemd) en een aantal coördinerende functies. Verder worden enkele functies genoemd die nog niet bestonden toen het functieboek geschreven werd. Een enkeling wil bestaande referentiefuncties toevoegen in een nieuwe variant qua zwaarte of inhoud van de functie. Bij de referentiefuncties die volgens de deelnemers kunnen vervallen springt er geen uit. Behalve de reden ‘komt niet voor (in onze organisatie)’ is weinig inhoudelijke motivatie gegeven voor het schrappen. Ook van de gewenste toevoegingen en weglatingen staan overzichten in bijlage 4.1.


Bijlage 6

2.3 Ontwikkeling 1: context van werkzaamheden Een grote meerderheid van de deelnemers vindt dat de context van de werkzaamheden sinds het invoeren van het functieboek in 2001 veranderd is. Op de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om op deze verandering in te spelen, komt een gemengde reactie: 44% vindt van niet, 37% vindt van wel.

Figuur 2-4 Stelling: de context van de werkzaamheden is nu duidelijk anders dan in 2001

Figuur 2-5 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op de veranderende context van de werkzaamheden

Als referentiefuncties, die niet meer goed voldoen in het licht van deze verandering, zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Ambulant Hulpverlener B Ambulant Hulpverlener A Pedagogisch Medewerker B Pedagogisch Medewerker A

Frequentie 21 19 15 13

Tabel 2-2 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende context van werkzaamheden

Bij de redenen waarom de functiebeschrijving van de Ambulant Hulpverlener A/B niet meer voldoet (zie hiervoor opnieuw bijlage 4.1), valt op dat vooral de inhoudelijke ontwikkeling van het vak wordt genoemd, in de vorm van verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc.


Bijlage 6

2.4 Ontwikkeling 2: schaalvergroting Een grote meerderheid van de deelnemers ziet een verandering in schaalgrootte tussen 2001 en nu (of zeer binnenkort).

Figuur 2-6 Stelling: de schaalgrootte is nu of zeer binnenkort anders dan in 2001

Een opvallend groot deel van de deelnemers (37%) staat neutraal ten opzichte van de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om in te spelen op veranderende schaalgrootte. Degenen die vinden dat het wél voldoende aanknopingspunten biedt, vormen de kleinste groep.

Figuur 2-7 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op veranderende schaalgrootte

Als referentiefuncties die niet meer goed voldoen in het licht van veranderende schaalgrootte zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Ambulant Hulpverlener B Ambulant Hulpverlener A, Leidinggevende B, Leidinggevende A Administratief Medewerker B, Administratief Medewerker A, Leidinggevende D, Leidinggevende C, Leidinggevende Staf A

Frequentie 9 8 6

Tabel 2-3 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende schaalgrootte

De opgegeven redenen waarom deze functies niet voldoen zijn zeer divers. Een overzicht ervan staat in bijlage 4.1.


Bijlage 6

2.5 Ontwikkeling 3: opleidingsniveau Opnieuw een grote meerderheid van de deelnemers vindt dat er een verandering is opgetreden tussen 2001 en nu, al ligt bij deze vraag het zwaartepunt bij de categorie ‘een beetje mee eens’ i.p.v. ‘mee eens’.

Figuur 2-8 Stelling: de eisen aan opleidingsniveau zijn nu duidelijk anders dan in 2001

Over de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om in te spelen op veranderende opleidingseisen, zijn de meningen verdeeld: 38% vindt van wel, 30% heeft z’n twijfels. Opvallend is dat niemand het met de stelling volledig oneens is.

Figuur 2-9 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op veranderingen in opleidingseisen

Als referentiefuncties die niet meer goed voldoen in het licht van veranderende opleidingseisen zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Pedagogisch Medewerker B Ambulant Hulpverlener B Ambulant Hulpverlener A, Pedagogisch Medewerker A Leidinggevende D

Frequentie 18 9 6 5

Tabel 2-4 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende opleidingseisen

Hier valt op dat nu eens niet de Ambulant Hulpverleners, maar de Pedagogisch Medewerker B het meest genoemd wordt als referentiefunctie die niet voldoet. Het belangrijkste bezwaar is dat deze functie op HBO-niveau i.p.v. MBO-niveau gewaardeerd moet worden. De overige toelichting staat in bijlage 4.1.


Bijlage 6

2.6 Ontwikkeling 4: interne ontwikkelingsmogelijkheden Opnieuw een ruime meerderheid vindt dat de aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie anders is dan in 2001.

Figuur 2-10 Stelling: aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden duidelijk anders dan in 2001

Ongeveer de helft van de deelnemers vindt dat het huidige functieboek niet voldoende inzicht geeft in (mogelijke) loopbaanpaden, terwijl 30% dat juist wél vindt.

Figuur 2-11 Stelling: het functieboek geeft voldoende inzicht in (mogelijke) loopbaanpaden

Een gelijksoortige verdeling zien we bij de stelling dat het functieboek voldoende niveaudifferentiatie biedt om aan de ontwikkelingswensen te voldoen: bijna de helft vindt dit niet, één derde vindt van wel.

Figuur 2-12 Stelling: het functieboek kent voldoende niveaudifferentiatie om aan de ontwikkelingswensen van de organisatie en de medewerkers te voldoen


Bijlage 6

Ook wanneer het gaat om de aanknopingspunten die het functieboek biedt bij de loopbaanontwikkeling van medewerkers vindt bijna de helft (45%) dit onvoldoende. Met bijna één derde van de deelnemers is de groep neutralen hier iets groter.

Figuur 2-13 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om de loopbaanontwikkeling van medewerkers te ondersteunen

Een overzicht van de meest genoemde loopbaanpaden die de deelnemers meer inzichtelijk zouden willen hebben staat hieronder. Pad Van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener Van Pedagogisch Mederker B naar A Van Ambulant Hulpverlener B naar A Van Pedagogisch Medewerker naar Leidinggevende

Frequentie 17 7 4 3

Tabel 2-5 Meest genoemde loopbaanpaden die volgens deelnemers meer inzichtelijk zouden moeten zijn

Verreweg het meest gevraagd is het pad van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener. Andere opties zijn slechts 1x of 2x genoemd: een overzicht ervan staat in bijlage 4.1.

2.7 Verschillen in respons Bij de presentatie van de bovenstaande resultaten zijn de antwoorden van alle respondenten samen genomen. In deze paragraaf wordt ingegaan op verschillen in respons tussen groepen naar verschillende kenmerken. Daartoe zijn de antwoordcategorieën bij de stellingen als volgt omgezet in numerieke waarden: Categorie Mee oneens Beetje mee oneens Neutraal Beetje mee eens Mee eens

Waarde -1 -0,5 0 +0,5 +1

Tabel 2-6 Numerieke waardetoekenning antwoordcategorieën bij stellingen

Vervolgens is voor OR-leden en HR-verantwoordelijken het gemiddelde berekend, en er is met een ttoets geverifieerd of deze gemiddeldes significant van elkaar verschillen. Een samenvatting van de bevindingen staat in de volgende tabel.


Bijlage 6

Stelling Functieboek is goed toepasbaar Context werkzaamheden is anders Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten voor veranderende context werkzaamheden Schaalgrootte is anders Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten voor veranderende schaalgrootte Opleidingseisen zijn anders Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten voor veranderende opleidingseisen Aandacht interne ontwikkeling is anders Functieboek biedt genoeg inzicht in loopbaanpaden Functieboek biedt genoeg niveaudifferentiatie Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten voor loopbaanondersteuning

HR-verantwoordelijken +0,1 +0,58 -0,14

OR-leden +0,5 +0,58 +0,08

Significant Ja Nee Nee

+0,58 -0,08

+0,63 +0,07

Nee Nee

+0,35 +0,08

+0,4 +0,08

Nee Nee

+0,53 -0,23

+0,53 -0,05

Nee Nee

-0,24 -0,26

-0,05 -0,05

Nee Nee

Tabel 2-7 Toetsing verschil in respons op stellingen tussen HR-verantwoordelijken en OR-leden

Opvallend is dat, waar het gaat om het signaleren van veranderingen, de OR-leden telkens vrijwel gelijk scoren aan de HR-verantwoordelijken. Wat betreft het beoordelen van het huidige functieboek zijn de OR-leden in het algemeen iets positiever dan de HR-verantwoordelijken, al is dit verschil meestal niet significant volgens de t-toets. Alleen bij de eerste stelling, ‘Het functieboek is goed toepasbaar’, is het verschil zo groot dat het statistisch significant is (zelfs op 1%-niveau). De OR-leden vinden het functieboek beter toepasbaar dan de HR-verantwoordelijken. De respons op de stelling ‘Het functieboek is goed toepasbaar’ is eveneens gesplitst naar omvang en type van de organisatie. Hierbij bleek dat de grootste categorieën (omvang 500-1000 medewerkers en type Instelling voor Jeugd- en Opvoedhulp) het minst positief tegenover de stelling staan. Deze verschillen zijn verder niet geverifieerd met een t-toets. Organisatieomvang 0-250 medewerkers 250-500 medewerkers 500-1000 medewerkers 1000-2000 medewerkers

Score +0,50 +0,23 +0,09 +0,63

Tabel 2-8 Respons op stelling 'het functieboek is goed toepasbaar' naar organisatieomvang

Organisatietype Bureau Jeugdzorg Jeugdzorg-Plus Organisatie volgt jeugdzorg-cao Jeugd- en Opvoedhulp

Score +0,31 +0,50 +0,59 +0,07

Tabel 2-9 Respons op stelling 'het functieboek is goed toepasbaar' naar organisatietype


Bijlage 6

Tenslotte is gekeken of het gebruik van het functieboek afhing van de omvang en het type organisatie: het bleek dat de omvang van de organisatie hier nauwelijks invloed op heeft. Wel is het zo dat Jeugzorg-Plus organisaties relatief vaak aangeven dat ze een combinatie van eigen functies en referentiefuncties hanteren, terwijl cao-volgende organisaties dit juist relatief weinig aangeven (bij dit type organisatie zijn relatief vaak óf alleen referentiefuncties óf alleen eigen functies in gebruik).

Figuur - Gebruik van functieboek, uitgesplitst naar type organisatie

2.8 Overige ontwikkelingen/opmerkingen Op de vraag naar overige ontwikkelingen die een rol zouden moeten spelen bij het herzien van het functieboek zijn diverse antwoorden gegeven: zie voor een overzicht bijlage 4.1. Toch is er wel een rode draad in te vinden: een samenvatting in enkele woorden zou kunnen zijn ‘flexibilisering, professionalisering en resultaatgerichtheid’. Bij de overige opmerkingen is vooral de verzuchting ‘wat een vreselijke vragenlijst voor een OR-lid’ opvallend.


Bijlage 6

3 Conclusies en aanbevelingen In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag: Voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg en zo nee, welke aanpassingen zijn nodig? Het eerste gedeelte van dit hoofdstuk zal ingaan op het eerste onderdeel van de vraag: voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg? Het tweede gedeelte van dit hoofdstuk zal ingaan op het tweede onderdeel van de vraag: welke aanpassingen zijn er nodig?

3.1 Conclusies Ondanks dat het functieboek als redelijk tot goed toepasbaar wordt ervaren blijkt dat er een aantal referentiefuncties moeten worden aangepast en toegevoegd. Vooral bij de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker zijn aanpassingen vereist. De functie van GZpsycholoog en een aantal coördinerende functies zouden een toevoeging zijn op het huidige functieboek. Daarnaast is er behoefte aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen. De opvatting dat de context van de werkzaamheden sinds de invoering van het functieboek duidelijk is veranderd wordt breed gedragen. Op de vraag of het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om in te spelen op deze veranderingen lopen de meningen uiteen. Ook hier wordt aangegeven dat de referentiefuncties van Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker aangepast zouden moeten worden. Een groot gedeelte van de deelnemende organisaties ziet een verandering in schaalgrootte tussen 2001 en nu. Niet iedereen vindt dat het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om hierop in te spelen. Vooral de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener, Leidinggevende en Administratief Medewerker voldoen niet meer in het licht van de veranderende schaalgrootte. De eisen die aan het opleidingsniveau van medewerkers worden gesteld zijn nu duidelijk anders dan bij de invoering van het functieboek. Over de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om in te spelen op deze veranderende opleidingseisen, zijn de meningen verdeeld. Ook hier worden vooral de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker en Leidinggevende genoemd als functies die onvoldoende aansluiten bij de veranderende eisen. De aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden binnen de deelnemende organisaties is duidelijk anders dan in 2001. Het functieboek biedt onvoldoende aanknopingspunten om aan de ontwikkelingswensen van de organisatie en de medewerkers te voldoen. Zo geeft het functieboek onvoldoende inzicht in (mogelijke) loopbaanpaden en kent het onvoldoende niveaudifferentiatie. Vooral de paden van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener en van Pedagogisch Medewerker B naar A zouden meer inzichtelijk moeten zijn. In antwoord op de vraag “voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg?” kan worden geconcludeerd dat het functieboek niet volledig voldoet en dat er aanpassingen nodig zijn.


Bijlage 6

3.2 Aanbevelingen Met betrekking tot het tweede onderdeel van de onderzoeksvraag “welke aanpassingen zijn er nodig?” doet Human Capital Group op basis van het voorgaande de volgende aanbevelingen: ● Het aanpassen van een aantal referentiefuncties aan de veranderende context van de werkzaamheden, de verandering in schaalgrootte en de veranderende eisen aan het opleidingsniveau. Waaronder de functies Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker en Leidinggevende. ● Het toevoegen van een aantal referentiefuncties, waaronder GZ-psycholoog en een aantal coördinerende functies. ● Meer inzicht geven in (mogelijke) loopbaanpaden en meer niveaudifferentiatie, waaronder de loonbaanpaden van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener en van Pedagogisch Medewerker B naar A. ● De functiebeschrijvingen meer doelgericht beschrijven zodat dit beter aansluit de bij de huidige manier van werken en sturen.


Bijlage 6

4 Bijlagen 4.1 Overzicht van alle toelichtingen bij de antwoorden

Stelling: ik vind het functieboek Jeugdzorg goed toepasbaar binnen onze organisatie. Een beetje mee eens aangezien ik hier als OR lid niet goed genoeg van op de hoogte ben Binnen onze organisatie is de behoefte om meer te kunnen differentiëren. de competenties die gevraagd worden mogen erin verwerkt worden. De meeste referentiefuncties sluiten qua beschrijving goed aan op onze organisatie. Een aantal functies hebben wij zelf moeten beschrijven c.q. enkele referentiefuncties beginnen af te wijken van het functieboek: actualisering is noodzakelijk. Door de ontwikkelingen wordt er veel maatwerk gevraagd, daar sluit het functieboek niet altijd op aan. Een aantal functies zijn te beperkt beschreven (bijv. P&O functies) Een aantal functies zijn toepasbaar, maar de meeste moeten toegeschreven naar de organisatie. Functies zijn erg algemeen beschreven. Goed als basis voor eigen functiebeschrijvingen. Zouden resultaatgericht beschreven moeten worden zoals in de cao Welzijn Grotendeels komen de functies overeen met de praktijk. Een aantal specifieke functies zijn niet beschreven, een aantal functies dragen inmiddels overlappende verantwoordelijkheden in zich mee. het geeft een eerste insteek. Organisaties zijn specifiek ingericht, medewerkers willen zich ook meer herkennen. Dit maakt organisatiespecifieke functies noodzakelijk. Het is een hulpmiddel, steeds zoeken naar aansluiting ind e praktijk Het overzichtelijk is en je (voor een deel) kunt zien wat er van je verwacht wordt. Ik ken niet het hele boek en kan die inschatting moeilijk maken zonder hem helemaal gelezen te hebben en van alle funkties precies te kunnen bepalen of die kloppen. Meer flexibiliteit bij omschrijvingen zou gewenst zijn. Functie pedagogisch medeweker dient geactualieed te worden, minder gekoppeld aan afdeling als werkplek. Onze organisatie heeft een aantal specifieke functies, gebaseerd op onze regio en grootte van de organisatie. Hierdoor zijn niet alle functies te vergelijken qua zwaarte. Op functies als automatisering staat het buiten de werkelijkheid qua functies en waardering daarvan. Over het algemeen kunnen we er goed mee uit de voeten. Een enkele uitzondering daargelaten. Sommige functies hebben ook specifieke taken die beschreven moetn worden. Voor sommige functies in onze organisatie kunnen we geen referentiefuncties vinden, of wijken die te veel af. We kunnen de beschrijvingen goed gebruiken, maar zijn onderhand wel toe aan iets anders.


Bijlage 6

We missen een aantal referentiefuncties bijv. functie GZ-psycholoog, trainer, ouderbegeleider zouden meer generiek en resultaatgericht beschreven moeten worden, waarbij ook het aspect bredere inzetbaarheid is meegenomen Een beetje mee oneens - criteria niet meer up to date, sluiten niet aan bij ontwikkelingen in het veld. - te veel taakgericht te weinig resultaatgerichte manier van beschrijven. - leidt tot te veel beschrijvingen er staan veel functies niet in en de staffuncties zijn nodig aan modernisering toe. Aan de anderekant ishet fijn dat er een functeiboek is, zodat je vergelijkbare functies hebt in de sector. Er worden steeds meer werkzaamheden uitgewisseld tussen functies. Vanuit bv pmb functies worden regelmatig ambulante taken toegevoegd. Om toch het functieboek aan te houden ontstaan dubbelfuncties. Fucntieboek is verouderd, en niet gericht op competenties en doelgericht. Functiebeschrijvingen zijn niet in alle gevallen aangepast aan veranderde praktijk en functieuitoefening. Het is een verouderde methode door het gebruik van taken en niet van resultaatgebieden. Sluit daarmee slecht aan op competentiemanagement Het is weliswaar toepasbaar voor MNT, maar heeft geen toegevoegde waarde voor andere HR-toepassingen zoals performance management, talentontwikkeling en professionalisering. Het komt regelmatig voor dat de refertentiefuncties niet helemaal toepasbaar zijn op onze eigen functies niet actueel Mee eens Behalve voor wat betreft de functie officemanager. Deze is niet beschreven en hebben we zelf uitgewerkt. Daar waar de functies overeenkomen hebben wij het functieboek overgenomen en er wordt altijd getoetst Daarmee wordt er een duidelijke afbakening gecreëerd voor de verschillende functies. En worden er geen functies in het leven geroepen om onduidelijke redenen. De functies binnen onze organisatie staan vermeldt in het functieboek. En zijn makkelijk en volledig terug te vinden. de richtlijnen zijn duidelijk omschreven. de vrijheid voor de organisatie om hierin onderscheid te maken zijn voor de organisatie/ondernemingsraad voldoende. Er is één grote uitzondering, de functie van pedagogisch medewerker B is een MBO-functie. In de praktijk wordt deze functie nauwelijks door MBO-ers ingevuld, omdat het MBO-niveau niet voldoende is. functies binnen bjznh zijn goed te bpassen binnen het functieboek Geldt voor mijn afdeling, maar heb geen zicht op andere afdelingen binnen de organisatie Helder en duidelijk Het geeft duidelijke beschrijving van de taken van de betreffende functie en hierop kan men terugvallen bij twijfel het is zoals het er staat. we kunnen het functieboek aangevuld met onze eigen specifieke functie goed toepassen in onze organisatie. Ik heb een referentiekader waar ik altijd op terug kan vallen. Niet alle functies zijn toepasbaar. Mis wel een tussenlaag in managementfuncties. Ga me binnenkort in therapeutische functies verdiepen. Weet dan meer over die groep functies. Voor de huidige situatie (taken en functiebeschrijving) zijn zij goed genoeg, niet voor de toekomst 19 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Mee oneens De functiebeschrijvingen zijn erg specifiek. De voorkeur gaat uit naar generieke functiebeschrijvingen, met name voor het primair proces. De ondersteunende functies zijn niet marktgericht gewaardeerd. Verder vinden we de uitvoerende en managementfuncties te gedetailleerd en te taaktgericht omschreven waardoor de flexibiliteit niet groot is. Het functieboek is verouderd. Het is te taakgericht. Modern personeelsbeleid gaat meer uit van resultaat en competentiegerichte beschrijvingen Ik mis de aansluiting met de ontwikkelingen in de branche. De omschrijvingen zijn niet resultaatgericht en onvoldoende meetbaar. Voor de financiële functies is onvoldoende beschikbaar. Weinig aansprekend. Neutraal De functies zijn duidelijk omschreven, er wordt alleen niet altijd voldoende gebruik van gemaakt. Worden bv functies anders omschreven terwijl de medewerkers het functieboek als leidraad zouden willen hanteren. Het is wel goed toepasbaar, maar moet meer up to date zijn. Er zijn zoveel veranderingen dat sommige functies zwaarder zijn geworden. ik ken het boek niet Is soms handig. Wordt veel te veel als norm gehanteerd in plaats van een hulpmiddel. ivm differentiatie van functies Sommige functies zijn toepasbaar, andere functie binnen onze organisatie staan er niet in. Sterk afhankelijk van afd. P&O en hoofd P&O

Heeft uw organisatie behoefte aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen? Ja als je daarmee resultaat en competentiegericht bedoeld ja. In aansluiting op de competenties uit de professionalisering jeugdzorg beschrivingen zijn nu te statisch bijv. een lichte variant van ambulant werken op niveau schaal 8 daarmee kunnen functies generieker worden en zijn breder toepasbaar Daarmee wordt een organisatie transparanter. de organisatie vraagt om resultaatgerichte aansturing. De organisatie-ontwikkeling gaat naar meer resultaatgerichte beschrijvingen de vertrouwenspersoon is een zeer specifiieke functie dit beschrijft meer een ontwikkelcomponent. er zijn functies bijgekomen er zijn specifieke functies die buiten het huidige boekje vallen b.v. roosterplanning functies die in ieder geval breder toepasbaar zijn ( tbv vergroten inzetbaarheid en flexibiliteit) en mogelijk ook resultaatgerichter functies veranderen sterk functies worden steeds resultaatgerichter en taakomschrijving in functieboek te detaillistisch generieke functiebeschrijvingen met niveau-aanduiding het gaat niet om de taak die je hebt, mar om het resultaat (doel) dat je als functionaris moet bereiken het gata om resultaten minder om processtappen ivm transitie en bijebehorende taken en verantwoordelijkheden 20 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

lijkt mij duidelijkheid te geven maar liever nog resultaatgerichter, en meer op toegevoegde waarde van de functie aan de doelstellingen van de organisatie medewerkers herkennen zich daar beter in. meer resultaatgericht sturen met name meer resultaatgericht omdat dit aansluit op de gekozen koers van de organisatie op een aantal gebieden zou het specifieker kunnen, zoals bij uitvoerende taken pedagogisch medewerker A en B passend bij ontwikkelingen als competentiemanagement en sturen op output ipv beschrijving van taken Resultaatgericht om cultuur mee te beïnvloeden. Verantwoordelijkheden nemen toe, de bestaande functieomschrijvingen (en bijbehorende waardering) zijn niet meer toereikend voor de praktijk we hebben alle functiebeschrijvingen uitgebreid met resultaatgebieden t.b.v. sturen op resultaat. We willen functiebeschrijvingen, competentiemanagement, jaargesprekken en opleiden met elkaar verbinden. we willen kunnen sturen op de output en resultaten van een functie ipv op taken en aanwezigheid, ook in het kader van professionalisering en het Nieuwe Werken. wij werken vanuit resultaatgebieden Zie vorige vraag. We beschrijven ze reeds resultaatgericht zo kunnen we meer maatwerk leveren

Welke referentiefuncties zou u willen aanpassen, en waarom? Ambulant Hulpverlener A Andere clustering dan A en B, te weinig onderscheidend criteria te weinig concreet en niet aansluitend bij werkelijkheid ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Meer passend maken op de werkzaamheden, zodat medewerkers er zich beter in herkennen. Meer verantwoordelijkheden, meer specialismen Ambulant Hulpverlener B Andere clustering dan A en B, te weinig onderscheidend de zelfstandheid vd functie mag nadrukkelijk naar voren komen. ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg meer autonomie en resultaatverantwoordelijkheid, ook expertise toevoegen richting professionals op scholen etc., grote systeemgevoeligheid Meer passend maken op de werkzaamheden, zodat medewerkers er zich beter in herkennen. Meer verantwoordelijkheden, meer specialismen mogelijk dat deze aanpassing behoeven. deze functies komen steeds meer voor. maak een scherp onderscheid in schaal 9 en 10 Applicatiebeheerder vanwege sterke ontwikkeling vakgebieden Chef Facilitaire Dienst naamgeving: hoofd facilitair en huisvesting, schaal 11 Verdergaande professionalisering op dit gebied 21 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Creatief Therapeut Aanpassen in vaktherapeut Educatiemedewerker tegenwoordig zijn er veel interne coaches voor van alles en er zijn steeds meer trainers die met train-de-trainer methodieken/terainingen doorzetten. kijk of dit goed zichtbaar gemaakt kan worden Financieel-Administratief Medewerker Differentiatie in schaal 7 en 8 niveau meer Gegevensbeheerder vanwege sterke ontwikkeling vakgebieden Jeugdbeschermer Aanpassing op grond van verplichten methodische scholing BJAA werkt met gezinsmanagers die jr/jb maatregelen kunnen uitvoeren maar dat is niet het doel van de functie gezien de ophanden zijnde transitie, waar meer om generalisten wordt gevraagd ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Jeugdreclasseerder Aanpassing op grond van verplichte methodische scholing doel van de functie is kind op veiligheidsnorm brengen ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Medewerker Helpdesk vanwege sterke ontwikkeling vakgebieden Medewerker Personeelsadministratie Vanwege toenemende automatisering en online tools Medewerker Personeelszaken Vanwege toenemende automatisering en online tools Opleidingsfunctionaris Beleidsmedewerker B of opleidingen is academische functie te laag gewaardeerd Vanwege toenemende automatisering en online tools Vertalen naar functie van trainer en minimaal in schaal 9 Pedagogisch Medewerker A Andere onderscheidende elementen dan coordinatie of aanvullend criteria minder aansluitend bij werkelijkheid, meer systeemkennis en -rol ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Pedagogisch Medewerker B er komen taken bij die in de thuissituatie uitgevoerd worden, die moeten dan ook beschreven worden ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg maak bij deze functies duidelijk onderscheid in MBo-functie en HBO functie. Meer verantwoordelijkheden, in de praktijk heel dicht bij A Opwaarderen naar HBO, iets generieker (o.a. trainingen) Personeelsfunctionaris Benaming veranderen in Personeelsadviseur taakinvulling in praktijk uitgebreider en hoger zelfstandigheidsniveau 22 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Vanwege toenemende automatisering en online tools Systeembeheerder / Netwerkbeheerder vanwege sterke ontwikkeling vakgebieden Werkbegeleider Op grond van gewijzigde opvattingen over professionaliteit Gedragswetenschapper de mogelijke nieuwe functie vraagt ook een nieuwe rol van de GW'er ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Meer verantwoordelijkheden (bereikbaarheid) Medewerker Centrale Toegang toevoegen aansluiting met voorveld Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders deze drie functie meer integreren met elkaar Begeleider Pleegzorg ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Meer verantwoordelijkheden. veel extra werkzaamheden die niet onder doen voor ambulant hulpverlener a Leidinggevende D niet resultaat gericht beschreven Leidinggevende C In de praktijk tussen C en B in Beleidsmedewerker B te laag gewaardeers zijn academische functies Behandelcoördinator ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg

Welke referentiefuncties zou u willen toevoegen, en waarom? Ambulant hulpverlener Er zijn meerdere vormen van ambulant hulpverlener, allen met hun specifieke taken. M.i. moeten er dus meerdere functieomschrijvingen komen. Nu onderscheid tussen A en B, te weinig gevoeld onderscheid. Verdeling is Ambulant hulpverlener en Ambulant hulpverlener crisis is dan duidelijker. O.a. multiproblem is te weinig onderscheidend. ambulante functie in de scholen omdat er kennis wordt toegevoegd aan school teams en gewerkt moet worden met deze zelfde teams. intern trajectbegeleider Methodiek trainer Omdat wij Methodiek trainers in dienst hebben, ze zijn nu gerefereert aan werkbegeleider roosteraar teamcoach er gaat steeds meer met zelfsturende teams gewerkt worden waarbij de oude functiebeschrijvingen in hierarchische structuren niet meer passen Vaktherapeut Is vrijwel identiek aan Speltherapeut, maar hangt samen met beroepsgroep. Kan mogelijk ook verder gedifferentieerd worden naar onderliggende therapie, bv. PMT. 23 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

veiligheidsfunctionaris eigen functie voor moeten maken Werkbegeleider Dit betreft een redelijk nieuwe functie intercedente Is bij ons een nieuwe functie in de instroom GZ-psycholoog in onze organisatie inhoudelijk leidinggevende en eindveranwoordelijke kwaliteit inhoudelijke beslissingen We hebben 1 GZ-psycholoog in dienst, waarvoor geen referentiefunctie is opgenomen. Werkzaamheden zijn wel grotendeels gelijk aan de functie gedragswetenschapper, maar deze medewerker heeft wel extra bevoegdheden, die leiden tot een hogere salariëring. coördinator administratie geen van de functies uit het functieboek voldoen aan de gevraagde matrixfuncties Casemanager De functie is inhoudelijk veranderd; dit zou aangepast moeten worden in de taak- en functieomschrijving Crisishulpverlener Op dit moment is het een zelf beschreven functie die bij nagenoeg alle organisaties voor jeugd en opvoedhulp uitgevoerd wordt. Roosterplanning Nu wordt deze ingedeeld aan de hand van personeelmedewerker, terwijl er een overlap is met functioneel applicatiebeheer Zorgcoördinatie Komt voor binnen Pactum trajectcoordinator coordinerende functie voor een client, en voor de verantwoording Trainer Er is geen functieomschrijving van terwijl medewerkers niet passen in de functieomschrijving van pedagogisch medewerker. We hebben een aantal trainers in dienst die bijvoorbeeld stap-trainingen geven aan potentiële pleegouders of trainingen geven op bijv. het gebied van sociale vaardigheden, faalangst, concentratie etc. op scholen managementassistent stijgt boven de drie niveaus van secretariaatsmedewerker uit B-plus Is een afgeleide van pedagogischmedewerker B en A Hoofden bedrijfsbureau Zijn nu niet aanwezig coordinator zorgprogrammering kan ook beleidsmedewerker specifiek voor de zorgcoordinatie indicatiesteller AWBZ nieuwe uitvoerende functie op lager uitvoeringsniveau regiowerker pleegzorg meer dan pleegzorg of ambulant medewerker, ook scholing en matching teamleider duaal leidinggevende in onze organisatie 24 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Gedragswetenschapper duaal leidinggevende in onze organisatie. GW is in functieboek geen leidinggevende functie Meer variatie, bijvoorbeeld: - beginnend - medior - senior (behandelcoordinator?) m.h.o. nieuwe wetgeving hoger niveau financieel administratief medewerker 1 niveau financieel administratief medewerker is te weinig (zie secretariaatsmedewerker A, B, C) officemanager deze staat nu niet beschreven en is wel bij ons in dienst (schaal 8) Jeugd- en gezinsbeschermer Combinatie van Jeugdbeschermer en Jeugdreclasseerder Medewerker Aquisitie/Contracten? functie waarin aquisitie/contractbeheer aan de orde is; dat wordt een belangrijk aspect in aanbestedingstrajecten zorgcoordinator voor de uitvoerend hulpverlener geeft deze steun in het overzicht houden en inzetten aanvullende hulp. ook kan deze overzicht houden v oor het hele hulpvberlenings proces zodat de uitvoerenden hun 'neutrale' on afhankelijke positie kunnen behouden Arbo coordinator Deze bevordert een actief arbeidsomstandigheden beleid / signaleren en analyseren van arbo technische ontwikkelingen e.d. Staat niet beschreven in het functieboek. Sr. Gedragswetenschapper staffuncties Mis differentiatie in staffuncties. De staffunctie in functieboek laten te weinig de complexiteit van de te behandelen vraagstukken zien. Promovendus pedagogisch medewerker de functie is erg gericht op groepswerk, terwijl jongeren steeds minder in groepen 'vertoeven' maar werken aan hun hulpverleningsdoelen met hun mentor. Het groepswerk verandert steeds vaker, zeker op de daghulp, naar trainingsactiviteiten Functioneel Applicatiebeheer bestuurder ontbreekt Coach Jongerenraad/ouderraad is komen te vervallen? medewerker families first de honorering in schaal 10 en de vaste ORT is te veel, er wordt veel minder onregelmatig gewerkt dat de methodiek suggereert

Welke referentiefuncties zou u willen laten vervallen, en waarom? Ambulant Hulpverlener A moet één nieuwe functie worden Ambulant Hulpverlener B moet één nieuwe functie worden 25 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Bemiddelaar Pleegzorg Wordt geschaard onder begeleider pleegzorg Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken te vage functie moet je niet willen Chef Facilitaire Dienst Niet passend, ook wat betreft functiebenaming weet niet hoe deze functie zich verhoudt tot leidinggevende staf? Creatief Therapeut Kan Vaktherapeut worden Instellingshulp Geen I/D banen meer valt onder andere functie als zodanig niet bestaande functie Leidinggevende Staf/ Ondersteuning C valt onder ofwel gedragsdeslundige of leidinggevende Medewerker Rapportage valt onder secretariaatswerk Opleidingsfunctionaris Staat niet in furnctieboek, kan vallen onder Beleidsmedewerker B Pedagogisch Medewerker A moet één nieuwe functie worden Pedagogisch Medewerker B moet één nieuwe functie worden Terreinmedewerker valt onder onderhoudsmedewerker Stelling: de context van werkzaamheden is sinds 2001 duidelijk veranderd. Een beetje mee eens de context vraagt om meer eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en dus meer ruimte vanuit de werkgever. Het huidige functieboek is nog weinig activerend beschreven. De organisatie is veranderd / gaat veranderen. Er zullen funtieomschrijvingen moeten komen die beschreven worden op resultaatverantwoordelijk werken. Functies worden generalistischer met een aantal specialismen in zich. Hoewel de functies in hoofdlijnen nog steeds voldoen gaat het tegenwoordig om sturen op resulaten/output en minder om een 'droge' opsomming van taken Ja, groepswerk verandert steeds meer naar trainingsactiviteiten. Pedagogisch medewerker werkt steeds vaker buiten de deur. Er wordt steeds gezegd dat de problematiek complexer wordt, enkelvoudige problematiek bestaat niet meer binnen de jeudzorg. zie ook bij functie omschrijving, ambulante taken in de thuissituatie komt er bij. Een beetje mee oneens Meer naar buiten gericht, transorganisatorisch Mee eens bij de hele transitie, is ook sprake van een ombouw van produkten, minder groepsbehandeling en veel meer ambulante programma;s voor allerlei problematiek. ook de beroepsregsitratie komt er aan. zometeen werken volgens vakrichtlijnen Er wordt veel gecombineerd met ambulante functies. Dit maakt dat medewerkers meerdere dienstverbanden bij 1 werkgever krijgen. Wettelijke registratie, profesionalisering en echt andere tijden 26 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Voor welke functies biedt het functieboek onvoldoende aanknopingspunten in het licht van de veranderende context van werkzaamheden, en waarom? Activiteitenbegeleider proff jeugdzorg. Administratief Medewerker A schaalvergroting, verdergaande automatisering voor alle functies die wij gebruiken geldt dat ze meer resultaat/doel gericht moeten worden beschreven Administratief Medewerker B schaalvergroting, verdergaande automatisering Ambtelijk Secretaris Ondernemingsraad je kunt deze functie verschillend invullen. de omschrijving is vooral geschikt voor grote organisaties met een vrijgemaakt ambt. secr. als het een deeltaak is het lastiger schaalvergroting, verdergaande automatisering Ambulant Hulpverlener A behoefte aan bredere inzetbaarheid voor deze functie, mogelijk combinatie van de 2 functies er is veel meer sprake van een geintegreerd werker die als junior start en doorgroeid naar regulier en vervolgens indien voldoende bekwaamd senior taken krijgt toegewezen Het verschil tussen Ambu A en B blijft onduidelijk, daarnaast klopt het profiel niet meer met de nieuwe jeugdzorgwerker, ook ben je tegenwoordig meer coach, met verstand van vheel veel methodes, netwerk enz, dan hulpverlener kritisch kijken of uitbreiding nodig is proff jeugdzorg Te weinig nadruk op crisis Verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc zelfstandigheid vd functie en ook het werken in zelfsturende teams dienen nadrukkelijk te worden benoemd. Ambulant Hulpverlener B Algemeen: Duale aansturing opnemen, eindverantwoordelijkheid bij behandelcoördinator. Het verschil tussen Ambu A en B blijft onduidelijk, daarnaast klopt het profiel niet meer met de nieuwe jeugdzorgwerker, ook ben je tegenwoordig meer coach, met verstand van vheel veel methodes, netwerk enz, dan hulpverlener proff jeugdzorg Taken als ambassadeurschap, in netwerken werken, innovatief zijn Verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc verschil met Ambulant Hulpverlener A beter omschrijven zie eerdere opmerkingen: kennis toevoegen aan 1e lijn en professionele omgevingen als scholen Zwaarte, multiproblem Applicatiebeheerder Alle ict-functies zijn aanr evisie toe ICT ontwikkelingen Interne klantgerichtheid is wat onderbelicht. meer digitaal, meer inhoud gekregen 27 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Begeleider Pleegzorg Bredere inzetbaarheid dan alleen pleegzorg proff jeugdzorg wordt bij ons ook gecombineerd met scholingswerk Behandelcoördinator proff jeugdzorg te divers Teveel toegespitst op coördinatie wij hebben behandelcoordinatoren die integraal manager zijn, afdelingshoofden. Die keuze hangt samen met veranderde context. Is eigen functie, omdat deze niet past in het functieboek Beleidsmedewerker A proff jeugdzorg Wij hebben specifieke beleidsmedewerkers, die is te algemeen Beleidsmedewerker B proff jeugdzorg Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken We werken met een avond nachtteam dat meer een waakdienst op de groep inhoudt. Een soort oppasfunctie dus als ik het enigszins chargeer. Beveiligingsfunctionaris teveel gericht op justitiele inrichtingen Chef Facilitaire Dienst Deze functiebeschrijving dekt bij ons de lading niet, en hebben wijeen bedrijfseigenfunctie (teamleider FZ) van gemaakt, met veel meer verantwoordelijkheden. Functie is veel breder dan referentiefunctie aangeeft Schaalgrootte Te licht weggezet Creatief Therapeut Moet als koepel dienen, maar wordt zo niet ervaren door medewerkers. Inschaling op niveau schaal 9. Gastvrouw/-heer wij vinden gastheer/gastvrouw niet meer passen in huidgie pedagogische klimaat. OR heeft hiermee ingestemd wordt bij ons gecombineerd met huishoudelijk medeweker Gedragswetenschapper onuidelijk verschil met behandelcoordinator. is dat meer keuze van organisatie? Te weinig toegespitst op coördinatie Gegevensbeheerder meer digitaal Jeugdbeschermer Nog steeds taakgericht en niet resultaatgericht beschreven, (landelijke) competenties ontbreken Verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc Jeugdreclasseerder Verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc Kok behoefte aan maatlijdbereider, zoals binnen functie gastheer/gastvrouw, maar dan zonder de 28 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

overige taken van de gastheer/gastvrouw. Kok is wel erg veel duurder. Meer voor grote groepen? Leidinggevende A /B/C/D Opvattingen over organisatieverandering en leiidnggevend zijn de afgelopen jaren fundamenteel aan het veranderen Wij kiezen voor eigen functiebeschrijving voor leidinggevenden, omdat hier de integraliteit te weinig in tot uitdrukking komt en de externe taken (marketing) etc. De genoemde span of control zou ingedeeld moeten zijn vlgs het functieboek. Daarvoor ontbreekt echter de financiele ruimte. Vraagt veel overleg. Leidinggevende Staf/ Ondersteuning A Deze functie dekt bij ons niet de verantwoordelijkheden en competenties van de teamleider cq manager van de ondersteunende diiensten Hoofdstaf dat ook in MT zit en mede verantwoordelik voor strategie zit niet in beschrijving. Wij hebben apart beschreven en laten waarderen en komen dan op hogere inschaling Opvattingen over organisatieverandering en leiidnggevend zijn de afgelopen jaren fundamenteel aan het veranderen Leidinggevende Staf/ Ondersteuning B Deze functie dekt bij ons niet de verantwoordelijkheden en competenties van de teamleider cq manager van de ondersteunende diiensten Opvattingen over organisatieverandering en leiidnggevend zijn de afgelopen jaren fundamenteel aan het veranderen Leidinggevende Staf/ Ondersteuning C Deze functie dekt bij ons niet de verantwoordelijkheden en competenties van de teamleider cq manager van de ondersteunende diensten Opvattingen over organisatieverandering en leiidnggevend zijn de afgelopen jaren fundamenteel aan het veranderen Medewerker Centrale Toegang professionalisering en beroepsregistratie Medewerker Helpdesk meer digitaal Medewerker Personeelsadministratie Deze functiebeschrijving dekt bij ons de lading niet, en hebben wijeen bedrijfseigenfunctie van gemaakt. houdt nog weinig rekening met opkomst HR-portals e.d. verdergaande automatisering, eigen regie bij gebruikers Medewerker Personeelszaken Deze functiebeschrijving dekt bij ons de lading niet, en hebben wijeen bedrijfseigenfunctie (teamleider FZ) van gemaakt, met veel meer verantwoordelijkheden. verdergaande automatisering, eigen regie bij gebruikers Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders voor alle aangevinkte functies geldt, dat ze te specifiek zijn. De hulpverlener moet meer generalist worden en uitwisselbaar zijn. wij hebben intern de discussie of je niet alleen de warme werving en de selectie bij deze medewerker moet beleggen. De koude werving wellicht bij communicatie Pedagogisch Medewerker A Algemeen: Duale aansturing opnemen, eindverantwoordelijkheid bij behandelcoördinator. ambulante taken omschrijven meer werken met en in gezinnen 29 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

wij missen een functie tussen ped A en ambul B in. Hebben we zelf geschreen (gezinsgroepwereker). Werkt zowel op de groep als doet voor en natraject ambulant. Pedagogisch Medewerker B HBO-niveau, bredere inzetbaarheid dan alleen groepen Meer gerichtheid op samenwerking met andere organisaties in netwerken Onduidelijkheid over opleidingsniveau Mbo/ Hbo, pedmedewerkers hebben meer en meer oudercontact, wat betekent dit voor de functiebeschrijving Personeelsfunctionaris Aan vernieuwing toe Deze functiebeschrijving dekt bij ons de lading niet, en hebben wij een bedrijfseigenfunctie van gemaakt. Personeelsadviseur, context (o.a. rol manager) verandert Projectmanager Professionalisering Secretariaatsmedewerker A /B/C Mis beschrijving van directiesecretaresse. Wij hebben een aparte functie daarvan gemaakt die gescoort wordt op zelfde niveau als Sec A door HCG. Wij vinden dat echt raar. Directiesecretaresse zou ons insziens hoger moeten zijn ingeschaald. verdergaande automatisering, Het Nieuwe Werken

Stelling: de schaalgrootte is nu of zeer binnenkort duidelijk anders dan in 2001. Een beetje mee eens Als sector Jeugdzorg zijn we verkleind, maar als totale werkeenheid zijn we gegroeid. Mogelijk vindt er krimp plaats Een beetje mee oneens Ik verwacht verandering in deze tijd van krimp als gevolg op de bezuinigingen Mee eens Er was sprake van sterke groei na 2001, naar verwachting geen groei of lichte krimp fusie!! Meer dan gehalveerd. van 400 naar 1100 medewerkers voor onze organistaie is het onduidelijk of we kunnen blijven bestaan. we bereiden een fusie voor We zijn 3 jaar gelenden gefuseerd. we zijn in 12 jaar gegroeid van 300 naar 1100 medewerkers We zijn ten opzichte van 2001 enorm gegroeid en de organisatie is qua structuur, omvang en werkwijze erg veranderd. wordt groter. wel zullen medewerkers meer locaal werken en in samenwerken met andere aanbieders


Bijlage 6

Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op de veranderende schaalgrootte. Een beetje mee eens Behalve daar waar het om junior / allrounder/ senior gaat binnen dezelfde functie. Een beetje mee oneens beloning van stafmedewerkers sluit niet aan bij schaalgrootte + samenwerking met GGZ/LVB sector vraagt ook meer brede functies. Los van inhoudelijke wijziging van functies is er ook te weinig oog op consequenties van verschillen van schaalgrootte soms te specifiek en dan weer te algemeen Mee eens Met name inschaling van functies sluit niet aan bij werkelijkheid van nu. Neutraal Als functieboek minder als keurslijf wordt gezien is het minder een probleem. Verschil in complexiteit van kleine en grote organisaties komt niet altijd goed uit de verf. Bij groter worden organisatie wordt de letter van de beschrijving belangrijker. De schaalgrootte heeft weinig te maken met de huidige ontwikkeling naar het werken met resultaatverantwoordelijk teams.

Voor welke functies biedt het functieboek onvoldoende aanknopingspunten in het licht van de veranderende schaalgrootte, en waarom? Administratief Medewerker A geldt voor alle staffuncties in de praktijk zijn worden dezelfde taken door A en B uitgevoerd Ambulant Hulpverlener A caseload omhoog en belang van registratie en ontwikkeling van meer gespecialiseerde functies. verschillen tusssen A en B zijn te onduidelijk in de praktijk Wederom onduidelijkheid over verschil met ambu B, en ook gemis aan junior, senior, dus ervaring Ambulant Hulpverlener B verschuiving van residentieel naar ambulant heeft gevolgen voor caseload. Wederom onduidelijkheid over verschil met ambu A, en ook gemis aan junior, senior, dus ervaring Begeleider Pleegzorg groei in aantal pleegzorg-cliënten en eisen die gesteld worden aan rapportage Beleidsmedewerker A meer specifieke beleidsterreinen nodig. Chef Facilitaire Dienst Vraagt ander niveau Financieel-Administratief Medewerker meerdere geldstromen en verwerking daarvan. Eisen die functie stelt aan specifieke kennis komt nu niet tot uitdrukking in functiebeschrijving moeten financiele speciliaten hebben bij grotere organisaties 31 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Gedragswetenschapper veranderende rol bij ontwikkeling zorgmodules: meer regierol op inhoud en samenwerking met afdelingsmanagers. Leidinggevende A Belang van samenwerking met ketenpartners, regie op bedrijfsvoering, voorbereiden op veranderende rol Provincie Span of control 't zit soms ook gewoon in de benamingen... Al die A's en B's... Leidinggevende B Span of control verschil tussen B C en D zijn te klein in de praktijk Leidinggevende Staf/ Ondersteuning A zie vorige opmerkingen. grotere organisatie vraagt professionelere staf, vraagt marktconforme inschaling op basis van moderne kijk op staf Medewerker Centrale Toegang aanpassen, afhankelijk van ontwikkelingen transitie/WMO Medewerker Helpdesk Vraagt ander niveau Medewerker Personeelsadministratie zie opmerking bij leidinggevende staf Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders weer hetzelfde. Er is behoefte aan generalisten omdat we kleiner worden. Pedagogisch Medewerker A verschillen te onduidelijk in de praktijk Personeelsfunctionaris Veranderende rol Voor wat betreft ondersteunende functies: er is weinig variatie beschreven om voldoende handvatten te hebben voor een groeiende organisatie. Projectmanager Vraagt ander niveau Secretariaatsmedewerker A belang van registratie. zie opmerking vorige blad: directieseecretariaat moet van hoogwaardig niveau zijn, vraagt betere inschaling Secretariaatsmedewerker B belang van registratie. Secretariaatsmedewerker C verschil met administratief medewerker A in de praktijk niet zichtbaar Speltherapeut Systeembeheerder / Netwerkbeheerder Niveau van deze functie veel te laag beschreven en ingeschaald Volstrek ander niveau vereist en andere honorering Werkbegeleider inhoudelijke verantwoordelijkheid in de praktijk vergelijkbaar met gedragswetenschapper, zou moeten verschillen


Bijlage 6

Stelling: het vereiste opleidingsniveau is nu duidelijk anders dan in 2001. Een beetje mee eens Alleen bij ped med vragen wij vaker een Hbo opleiding Het betreft voornamelijk de functie van pedagogisch medewerker in de praktijk werven we voor de functie PMB veel jonge HBO-ers. Intern voeren we het gesprek of de functie een HBO of MBO functie is. in praktijk steeds meer gercht op HBO. Ook in het kader van professionalisering aan de orde ja. bij de nadeerende beroepsregistraties zullen bepaalde registraties een verplcihting zijn en die zullen in functieboek moeten. Ook zijn de opleidingen op sociaal pedagogisch terrein verbeterd en uitgebreid. dit behoeft mogelijk aanpassing m.n. bij functies op het Service Centrum (Ondersteunende diensten incl beleidsadviseurs, controller, etc) met name bij pedagogisch medewerker wordt vaak HBO niveau verwacht en MBO niveau gevraagd Met name in uitvoering raakt MBO als ondergrens buiten beeld nu veel interne bijscholingen om op startniveau te kunnen gaan werken Onvoldoende functiedifferentiatie en beloningsdifferentiatie (junior, medior, senior) Vooral het management niveau is hoger (nu academisch, toen HBO) Mee eens Bijvoorbeeld Ped. mw B. Wij verwachten steeds meer HBO nivo er komt onderzoek of MBO-ers kunnen werken in onze organisatie pedagogisch medewerkers dienen HBO geschoold te zijn. MBo vervalt daarmee Werkzaamheden vereisen grotendeels HBO opleiding

Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op de veranderende opleidingseisen. Een beetje mee eens Behalve dus dat we een functie tussen ped A en ambulant wensen Een beetje mee oneens bijv professionalisering. Meer HBO en Ambulant op meerdere niveaus omdat in de praktijk de taken door elkaar lopen is dit lastig in te schalen vooral ingegeven door complexere situaties en professionalisering jeugdzorg. PMB is echt geen MBO functie meer. posities in overhead zijn complexer. ik ga dit niet meer bij alle functies in de volgende vraag neerzetten, dat mogen jullie zelf verzinnen. zie vorige opmerking. kijk naar heldere eisen/ mogelijk updaten Neutraal Er is weinig ruimte voor een tussenvorm van mdw A en mdw B. Vb: een functie als ped. mdw. B wordt veelal door HBO'ers bezet, maar daarmee is het nog geen mdw A functie. HBO veld doet zelf ook een en ander om opleidingsniveau naar werkveld in te richten


Bijlage 6

Voor welke functies biedt het functieboek onvoldoende aanknopingspunten in het licht van de veranderende opleidingseisen, en waarom? Ambulant Hulpverlener A HBO ++ mag worden aangescherpt, zeker in het licht van de cie SAMSOM. Ambulant Hulpverlener B doen in de praktijk zelfde als A HBO en HBO+ Applicatiebeheerder Ontwikkelingen gaan zeer snel en overstijgen oude denkbeelden volgen ontwikkeling Chef Facilitaire Dienst Deze functie is te beperkt. Momenteel worden daar andere eisen aan gesteld Financieel-Administratief Medewerker Ontwikkeling vakgebied vraagt HBO-opleiding. ook Fin. specialist nodig (HBO) en adviseurs P&C (HBO+) volgen ontwikkeling Gedragswetenschapper Gewenst is differentiatie: schaal 10 (in opleiding) schaal 11 (gediplomeerd) schaal 12: GZpsycholoog GZ psycholoog ontbreekt Gegevensbeheerder Ontwikkelingen gaan zeer snel en overstijgen oude denkbeelden Jeugdbeschermer Functie eisen nemen sterk toe door nieuwe opvattingen over professionaliteit, beroepsregistratie etc Jeugdreclasseerder Functie eisen nemen sterk toe door nieuwe opvattingen over professionaliteit, beroepsregistratie etc Leidinggevende A /B/C/D Opvattingen over professionaliteit en leiderschap zijn de afgekopen 10 jaar sterk gewijzigd taken van D worden ook door C uitgevoerd zonder opleiding hiervoor, zoals functioneringsgesprek voeren Leidinggevende Staf/ Ondersteuning A/B/C Opvattingen over professionaliteit en leiderschap zijn de afgekopen 10 jaar sterk gewijzigd WO-niveau vereist Medewerker Centrale Toegang zoals gezegd, bij ons zogcoordinator: HBO en WO Medewerker Personeelsadministratie Verdergaande automatisering, online tools etc Medewerker Personeelszaken HBO+-niveau vereist Verdergaande automatisering, online tools etc Medewerker PR en Communicatie onderscheid in mw (HBO) en communicatieadviseur (HBO+/WO) en wellicht zelfs marketeer (HBO+/WO) 34 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

Pedagogisch Medewerker A HBO+ Pedagogisch Medewerker B 95% is HBO is opgeleid op deze mbo-functie De eisen waaraan vanuit het werkveld voldaan moet worden liggen eerder op HBO niveau dan de genoemde MBO. Er wordt bijna alleen nog met hbo'ers gewerkt, is ook hbo functie geworden HBO het ministerie stelt hogere eisen In functieboek MBO, in praktijk al jaren HBO MBO-indicatie voor opleiding, instroom voor PMB is HBO-geschoold. Nu door inschaling in schaal 7 niet in beeld voor beroepsregister. taken van A worden ook door B gedaan, loopt door elkaar werkzaamheden vaak op HBO niveau Wij selecteren vaak een HBO-er, maar dit is geen functie eis Personeelsfunctionaris Functie zou meer in de richting van een echte HR-consultant dienen te worden beschreven Is veel meer ook organisatieadviseur geworden met strategische impact. Schaal 10 functie Speltherapeut, Systeembeheerder / Netwerkbeheerder Na herschrijvingen herwaardering van functie ook hbo of wo opleidingseis

Stelling: de aandacht voor interne ontwikkeling is nu duidelijk anders dan in 2001. Een beetje mee eens Grootste deel van opleidingsbudget wordt uitgegeven aan verplichte BHV en verplichte overkoepelende opleidingskosten vanuit Hoofdkwartier van Leger des Heils. Hierdoor weinig geld voor specifieke / individuele opleidingsmogelijkheden. Nu meer aandacht voor leven lang leren, kennisoverdracht en functiedifferentiatie Mee eens er is nu veel meer scholing in nieuwe specifieke methodieken (evideced based) en scholing is noodzakeijker voor inzetbaarheid en brede inzetbaarheid en langer doorwerken er zijn bijna geen ontwikkelingsmogelijkheden als gevolg van bezuinigingen In de jaargesprekken worden nu POP ingevuld. opbouw is nu veel meer dat je kunt groeien van de ene naar de andere functie veel onrust momenteel Mee oneens wij verrichten alleen in primair proces de vertrouwenspersoonfunctie. Veel mogelijkheden om intern een andere functie te aanvaarden zijn er niet Neutraal Wel aandacht, echter nog steeds beperkte mogelijkheden


Bijlage 6

Stelling: het functieboek biedt voldoende inzicht in (mogelijke) loopbaanpaden. Een beetje mee eens In het huidige functie boek weet je waar je aan moet voldoen om doorgroei te bewerkstelligen. Dit zal ook in de toekomst zo moeten blijven. rekening houden met de ervaringsjaren van de werknemer Een beetje mee oneens Daar gebruiken wij het functieboek niet echt voor er zit bij verschillende functiegroepen te weinig niveauverschil. Mis ook aanloopschalen in het functieboek ligt de nadruk op andere functies, maar ik zou het meer willen zoeken in verdieping en rollen P&O heeft los van functieboek hierin een taak Van een aantal functies klopt geindiceerd opleidingsniveau niet met werkelijkheid on ontwikkelrichting. Mee oneens loopbaanpaden zijn in functieboek niet herkenbaar. Bovendien moet je bij verschillende functies goed lezen waar het onderscheid zit in de verschillende functies Te taakgericht Zou mooi zijn als er ontwikkelingsniveau zouden worden opgenomen.

Stelling: het functieboek biedt voldoende niveaudifferentiatie om de ontwikkelingswensen van de organisatie en de medewerkers te ondersteunen. Een beetje mee oneens Te weinig resultaatgericht. Mee oneens Geen onderscheid in junior, allrounder, senior Nee, dan heb je echt drie onderscheiden niveaus van junior / bekwaam / senior nodig

Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om de loopbaanontwikkeling van medewerkers te ondersteunen. Een beetje mee eens Het functieboek op zich wel, maar dit is ook afhankelijk van hoeveel gehanteerde functies binnen de instelling. Als dat er weinig zijn, is loopbaanontwikkeling ook lastiger. Een beetje mee oneens Daar gebruiken wij het functieboek niet voor P&O heeft los van functieboek hierin een taak.

Welk loopbaanpad zou u meer inzichtelijk willen hebben en waarom? van ambulant hulpverlener naar gedragswetenschapper Kweekvijver zou iets meer handreikingen kunnen zijn 36 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

van ambulant werker B naar ambulant werker A duidelijk onderscheid maken in opleiding en functie-eisen. beter de functie-eisen formuleren van Ambulante hulpverlener naar medewerker Jeugdzorg breed Toekomstperspectief en veranderende visie op de werkwijze. van Gedragswetenschapper naar GZ-psycholoog Zou logische doorstroming zijn van junior gezinsvoogd naar medior en senior gezinsvoogd aangezien de helft van onze organisatie bestaat uit gezinsvoogden is dit voor ons een belangrijk item. van pedagogisch medewerker B naar pedagogisch medewerker A Veel meer differentiatie in overgang dmv taak modulen of beschreven competenties. Geldt ook voor beloning van pedagogisch medewerker naar ambulant hulpverlener Andere functie eisen Komt vaak voor Om mogelijk loopbaanbeleid en functioneringstraject uit te stippelen. Opvangen arbeidsmarktproblematiek verschil te groot van pedagosch medewerker B naar pedagogisch medewerker A duidelijk onderscheid in MBO en HBO functie van Uitvoerend medewerker JB'JR naar Teammanager Management uit eigen kweekvijver recruteren van van gezinsmanager medior naar gezinsmanager senior In het kader van de methode FFPS wordt supervisie gegeven gericht op reflectie op eigen rol en effectiviteit bij gezinnen. Dit is een extra taak van de senior die niet senior is op basis van leeftijd maar op basis van extra competenties van Adviseur jr naar Adviseur mr Loopbaanpad voor de generieke functie adviseur, of dit nu Planning&control betreft of HRM of financien. van jeugdbeschermer naar geintegreerd werker /combinatie met JR en amb. hulpverlener vraagt de maatschappij om van junior jeugdbeschermer naar senior jeugdbeschermer even vanuit 1 functie geredeneerd, maar toepasbaar binnen andere functies van BJZNH. maakt een ontwikkel traject, met bij passende beloning van PM B naar PM A geen vast traject vaak op persoon gebaseerd, zou in opleiding duidelijk moeten zijn van jeugdreclasseerder naar geintegreerd werker /combinatie met JB en amb. hulpverlener vraagt de maatschappij om van PM A/B naar Ambulant HV A/B vanuit de instelling niet duidelijk welk traject zij kunnen lopen om hiervoor in aanmerking te kunnen komen van diverse functies naar Leidinggevende/chef/hoofd Geen duidelijke opleidingseis, vaak is werkdenkniveau en ervaring al genoeg


Bijlage 6

Welke overige relevante ontwikkelingen signaleert u en welk effect zouden die moeten hebben op de inrichting van het functieboek? beroepsregistratie het resultaatgerichte moet echt in de functies. We moeten onderscheidend zijn t.o.v. concurrenten en we moeten steeds meer aantonen dat we we met adeqaute methoden werken. Commissie Samsom Waarborg veiligheid Flexibiliteit Generiekere functies waardoor aanpassing niet nodig op het moment dat context verandert. Invoering Beroepsregister Vertaling functie-eisen vanuit Uitstroomprofiel Jeugdzorgwerker naar functies primair proces Meer andruk op kort en bondig rapporteren/verantwoorden eisen op gebied schriftelijke vaardigheden. En dan vooral kort, bonding en relevant rapporteren Meer autonomie Generiekere functies meer flexibiliteit van medewerkers gevraagd in krimpende markt bredere functies meer gericht op resultaten Meer nadruk op marktwerking/netwerken relatiebeheer (vooal voor managers), netwerken, organisatie positief verkopen Meer nadruk op omgaan met veranderingen flexibiliteit in werktijden en werkhouding. Aansluitend bij wensen clienten. Dit moet overigens ook in CAO regelingen zoals ORT, thuiswerken etc. worden aangepast Meer nadruk op samenwerking met andere organisaties die voor jeugdzorg zijn (zoals jeugd ggz etc) samenwerken, maar ook scherp zijn op kosten/baten Meer nadruk op verantwoording uren/planning logistiek goed kunnen plannen, via moderne media afspraken maken Outputsturing Resultaagebieden bescrhijven professionalisering beter verdeling/differentiatie HBO-MBO (?) Professionalisering en beroepsregoistratie jeugdzorgwekers Bijpassende waardering op hbo niveau Professionalisering jeugdzorg oa Registratie Moet toegevoegd worden aan bep functies of het gerisgistreerde professionals moeten zijn Steeds meer vraag naar allround hulpverleners deze functie benoemen en waarderen Steeds minder zekerheid over vaste banen en functie inhoud uitwerken Transitie Geen indeling in aparte functies, maar meer generiek en gedifferentieerd beschreven (bv incl competentieniveaus), zoals bv leidinggevende ABCD of secretariaatsmw ABC zodat het ook toepasbaar is in gemeentelijke context Mogelijk andere functie-invulling bij de Uitvoerende functies 38 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

voorschot op mogelijk nieuwe functies Transitie naar gemeenten Ondernemerschap moet aandacht krijgen Flexibiliteit moet aandacht krijgen verdere flexibilisering arbeidsmarkt minder start Zelfsturing ontwikkeling van functiebeschrijvingen die uitgaan van toegevoegde waarde van functies aan het geheel en spcifiek bv de beschrijving van functie van teamcoach Maatschappelijke ontwikkelingen en resultaatgerichte bedrijfsvoering vragen om andere competenties van de medewerkers. Kennis, vaardigheden en competenties moeten scherper worden geformuleerd. Er wordt meer gewerkt in trajecten Trajectbegeleider Gezinsgericht werken. Meer gedifferentieerde functies, qua niveau, op het gebied van gezinsmanager. Verplichte (her)registratie voor professionals in de Jeugdzorg. Functie-eis is dat de medewerker geregistreerd moet zijn, of een traject gaat volgen om geregistreerd te worden. van specialist naar meervoedig generalist funktie verzwaring de vraag van de maatschappij naar meer ambulante en kortdurende behandeling van jongeren. de verschillende functies die hierbij ontstaan en de daarbij behoorden qualificaties van de medewerkers. Resultaatverantwoordelijk werken. Functieomschriivingen aanpassen naar resultaatverantwoordelijk werken. timmer de functies niet dicnt minder functies Registratie-eis voor Gedragswetenschappers is op het niveau van Orthopedagooggeneralist (post-master opleiding). Aanscherpen opleidingsniveau in functie-eis verzwaarde verantwoorlijkheden in de gedwongen kaders salarieering Professionalisering Jeugdzorg en uitstroomprofiel Jeugdzorgwerker Verwerken van uitstroomprofiel in generieke functie met verschillende niveaus op basis van EVC of doorgroei in professie meer naar niveau kijken dan voor elke inhoud een andere functie minder functies Outsoucing diensten zoals bv ICT, administratie, receptie, beveiliging Marktconforme check. Het nieuwe Werken Resultaatgericht ipv taakgericht beschreven profielen transitie jeugdzorg naar gemeentes wijzigingen van functies; misschien meer combinatiefuncties, maar dit is nog in een te vroeg stadium om concreet over te zijn. 39 - Evaluatie functieboek CAO jeugdzorg -

Bijlage 6

integraliteit van aanbod vanuit diverse sectoren Harmonisatie van functie-eisen en CAO bepalingen. Deze lopen nu uiteen tussen GGZ, Welzijn, CAO J en dergelijke. Terwijl straks meerdere functionarissen werkzaam onder CAO GGZ, VG, J, en dergelijke hetzlefde werk gaan verrichten Medewerkers gaan meer via samenwerking met andere (hulpverlenings) organisaties werken. Ze zijn meer coach en netwerker dan voorheen Functiebeschrijvingen hierop aanpassen ORT Moderne kijk op ORT in relatie tot 24-uurs economie Strategische Personeelsplanning Het zou goed zijn als in het functieboek opgenomen wordt dat je vanuit een bepaalde functie met omschreven stappen kunt doorgroeien naar een andere functie Lokaal Jeugdbeleid Flexibeler functieomschrijvingen transitie gemeentes bij wie ligt welke verantwoordelijkheid. Welke extra taken komen er bij binnen de verschillende functieprofielen. Meer ondernemerschap (geen gedwongen winkelnering meer). Opnemen in relevante functies. Meer commercieel gevoel, resultaatgerichtheid. Tevens netwerken/samenwerken wordt belangrijker. meer extern dan intern gericht marketing en communicatie taken wetgeving professionalisering jeugdzorg, verwachte invoering is 1-1-2014 registratieisen en bekwaamheden die zijn vastgesteld in de bereoepsprofielen jeugdzorgwerker en gedragsdeskundige jeugdzorg (uitgaven NJI) moeten matchen met profielen!! De gemeentes moeten geinformeerd worden, en er moet afstemming en onderhandeling plaatsvinden Misschien een nieuwe functie? Flexibiliteit, brede inzetbaarheid Beschrijving van brede takenpakketten of juist beperken tot hoofdlijnen Ambulantisering idem + streef niveau PM functie naar HBO Rol GD-ers bij JNO's anders dan bij BJZ. Bij BJZ minder diagnostiek. Differentiatie in functie Gedragsdeskunidge. wetgeving nieuwe stelsel jeugdzorg, verwachte invoering is 1-1-2016 beleid, controle en uitvoering ligt in handen gemeente certificering en beroepsregistratie moet worden opgenomen Digitalisering Kennis en inzicht van opnemen in functiebeschrijvingen


Bijlage 6

Hebt u verder nog opmerkingen? Ik heb geen zicht op het verleden en kan daaraan dus moeilijk refereren. Kortere, generiekere en vooral resultaatgerichte functiebeschrijvingen minder star en meer gericht op resultaten In een kleine organisatie zijn sommige functies complexer dan in grotere organsiaties, waar meer specialisten aanwezig zijn. Dit komt niet direct terug in de waardering van de functies. Kijk goed naar verantwoordelijkheden. Zorg voor heldere, eenduidige taal, zodat er geen of weinig ruimte is voor verschillen in interpretatie m.b.t. functiewaardering en inschaling. Ik ken het functieboek niet goed en merk dat ik het lastig vind om te antwoorden: we zijn een kleine LWI Wat een vreselijke vragenlijst voor een OR lid In de praktijk wordt vaak een HBO-er aangenomen op een MBO-functie. Wens is om beter te kijken naar onderscheiding van functies in (onderbouwing van) waardering.

4.2 Overzicht ‘problematische functies’ Voor het maken van deze tabel is geteld hoe vaak elke functie genoemd is bij de vragen naar functies die volgens de deelnemers aangepast moeten worden, functies die zouden kunnen vervallen, en functies die niet goed voldoen als het gaat om veranderingen in context van werkzaamheden, schaalgrootte en opleidingseisen. De functies zijn gesorteerd naar het totaal aantal keer dat ze werden genoemd bij deze vragen (opgeteld). De hoogste scores zijn voor een aantal belangrijke primaire functies (Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker, Jeugdbeschermer en Jeugdreclasseerder). Functie Ambulant Hulpverlener B Pedagogisch Medewerker B Ambulant Hulpverlener A Pedagogisch Medewerker A Jeugdbeschermer Jeugdreclasseerder Leidinggevende A Leidinggevende B Leidinggevende D Begeleider Pleegzorg Leidinggevende C Personeelsfunctionaris Leidinggevende Staf/ Ondersteuning A Chef Facilitaire Dienst Gedragswetenschapper Leidinggevende Staf/ Ondersteuning B Leidinggevende Staf/ Ondersteuning C

Context Schaal Opleiding Vervallen Aanpassen Totaal 21 9 9 3 8 50 15 4 18 3 7 47 19 8 6 4 8 45 13 4 6 3 5 31 7 3 4 2 4 20 6 3 4 3 4 20 8 8 4 20 8 8 4 20 9 6 5 20 10 5 2 2 19 9 6 4 19 7 5 4 3 19 7 6 4 1 18 7 3 2 2 2 16 10 3 3 16 6 5 4 1 16 6 5 4 1 16


Bijlage 6

Functie Bemiddelaar Pleegzorg Financieel-Administratief Medewerker Medewerker Personeelszaken Speltherapeut Applicatiebeheerder Behandelcoördinator Beleidsmedewerker A Administratief Medewerker A Administratief Medewerker B Beleidsmedewerker B Medewerker Personeelsadministratie Opleidingsfunctionaris Secretariaatsmedewerker A Medewerker Centrale Toegang Creatief Therapeut Educatiemedewerker Gegevensbeheerder Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders Activiteitenbegeleider Ambtelijk Secretaris Ondernemingsraad Beveiligingsfunctionaris met Pedagogische Taken Salarisadministrateur Secretariaatsmedewerker B Secretariaatsmedewerker C Gastvrouw / -heer Gezinshuisouder Instellingshulp Medewerker Helpdesk Telefonist / Receptionist Werk-/Leermeester Fysiotherapeut Logopedist Sociaal-Psychiatrisch Verpleegkundige Terreinmedewerker Werkbegeleider Beveiligingsfunctionaris Kinderarts Kok Medewerker Bureau HALT Medewerker PR en Communicatie

Context 4 3 5 3 7 7 6 4 4 6 6 2 6 4 2 1 3

Schaal Opleiding Vervallen Aanpassen Totaal 3 3 4 14 5 4 2 14 3 3 2 1 14 4 3 4 14 2 3 1 13 1 1 4 13 5 2 13 6 2 12 6 2 12 4 2 12 3 2 1 12 4 1 1 4 12 5 1 12 4 2 1 11 1 1 5 1 10 3 1 4 1 10 3 2 1 1 10

4 3 5

3 1 3

1 1 1

2 4

10 9 9

3 4 4 4 3 3 1 3 3 1 1 1 1

1 4 4 4 2 2 1 3 4 1 2 2 2 1 3 1 1 1 1 4

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2

4

9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 6 6 6 6 6

1 1 1

2 2 5 1 5 3 3 3 5 1 2 4 3 4

1


Bijlage 6

Functie Context Schaal Opleiding Vervallen Aanpassen Totaal Medewerker Rapportage 2 2 1 1 6 Projectmanager 2 3 1 6 Systeembeheerder / Netwerkbeheerder 2 3 2 1 6 Verpleegkundige 1 1 4 6 Controller 1 3 1 5 Coördinator Kindertelefoon 1 1 1 2 5 Huishoudelijk Medewerker 1 2 1 1 5 Jurist 1 2 1 1 5 Kinder- en Jeugdpsychiater 1 1 3 5 Technisch Onderhoudsmedewerker 1 1 1 2 5 Vertrouwenspersoon 1 1 1 2 5 Gedragswetenschapper 4 4 Begeleider Pleegzorg 4 4 Medewerker Informatie, Voorlichting en Advies A 1 1 1 3 Medewerker Informatie, Voorlichting en Advies B 1 1 1 3 Leidinggevende C 2 2 Medewerker Centrale Toegang 1 1 Medewerker Voorlichting, Werving en Selectie Pleegouders 1 1 Bemiddelaar Pleegzorg 1 1 Leidinggevende D 1 1 Leidinggevende B 1 1 Leidinggevende A 1 1 Beleidsmedewerker B 1 1 Beleidsmedewerker A 1 1 Behandelcoördinator 1 1


Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg

Recommend Documents