MODERNÍ FORMY ŘÍZENÍ
Flexibilní zaměstnávání a rovné příležitosti
Lidské zdroje jsou naším největším bohatstvím.
Obsah Úvodní slovo O mladých, starých a rodičích - rozhovor s Martinem Potůčkem Moderní formy řízení - obecně
Úvodní slovo 03 04 05-06
Moderní formy řízení a rovné příležitosti
07
Moderní formy řízení a plán rovnosti
08
Diversity management
09
Osobní potenciál cílových skupin Moderní formy řízení a slaďování Moderní formy řízení - shrnutí
10-11 12 13-15
Flexibilní formy práce
16
Zavádění flexibilních forem
17
Flexibilní zaměstnávání - úspěšné řízení na dálku
18
Produktivita zaměstnance a péče o jeho zdraví
19-20
Další vzdělávání zaměstnanců ve firmách
21-22
Pozn.: Pojmy „pracovník“ a „zaměstnanec“ a další, se zaměřením textu související pojmy, jsou sice uvedeny v obvyklém mužském rodě, ale zahrnují muže i ženy. Vydává: ŠANGRI-LLA o.s., Vamberk, v roce 2014 www.sangri-lla.cz, www.aktivnipristup.sangri-lla.cz Redakční rada: Ilona Jílková, Ing. Hana Prokopová
Vážení personalisté, manažeři a majitelé firem, ve svých rukou držíte odbornou publikaci, která vám přiblíží důvody, proč se zajímat o nové, moderní směry v oblasti řízení lidských zdrojů. Proč a jak řešit rovnost žen a mužů na pracovištích, jak postupovat při zavádění flexibilních pracovních režimů, jak plánovat další vzdělávání zaměstnanců a pečovat o produktivitu jejich práce. Publikace obsahuje nejen odborné informace, rady a doporučení, ale také názory z praxe personalistů a HR manažerů firem a organizací Královéhradeckého a Pardubického kraje. Řízení a vedení zaměstnanců je nejsložitější stránkou řízení firmy. Není jednoduché přizpůsobit firemní strategii současným změnám společenského i podnikatelského prostředí. Udržet si stabilitu a konkurenceschopnost na trhu, vybírat vhodné pracovníky, vytvářet a rozvíjet produktivní pracovní týmy za účelem zlepšení pracovního výkonu a odbornosti. Zavádění nových metod a forem řízení, založených na dodržování rovných příležitostí žen a mužů, respektování a uznání různorodosti zaměstnanců a ocenění jejich práce, může vaší firmě jednoznačně zajistit ekonomický růst a podpořit její stabilitu na trhu. Věříme, že uvedené informace budou pro vás užitečné a nabídnou vám nový pohled na řízení lidských zdrojů ve vaší firmě. Přejeme vám příjemné a přínosné čtení. Ilona Jílková a Ing. Hana Prokopová
Poděkování: Děkujeme všem, kteří tuto publikaci doplnili svými názory a zkušenostmi. Tisk a vazba: Zdeněk Šiffel - SET servis, Helvíkovice Vydáno v rámci projektu "Aktivní přístup k rodině i zaměstnání", CZ.1.04/3.4.04/76.00033, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. 3
O mladých, starých a rodičích - rozhovor s Martinem Potůčkem Nabízíme vám několik věcných myšlenek k důchodovému systému, zaměstnávání starších osob a demografickému stárnutí profesora Martina Potůčka z Centra pro sociální a ekonomickou strategii. Jaký vnímáte problém demografického stárnutí obyvatel a zaměstnávání starších lidí nad padesát let věku. Má cenu přemýšlet o zaměstnávání starších osob v době, kdy je poměrně velká nezaměstnanost absolventek a absolventů? Máme tady obecný problém nezaměstnanosti a ta se dotýká mladých, starých, mužů, žen, lidí z nejrůznějších profesí a regionů. Abychom tento problém dokázali zvládat, musíme koncipovat politiky, které budou pomáhat jak mladým, tak zároveň těm nad padesát tak, aby si nejenom neprotiřečily, ale aby se navzájem podporovaly. Manažeři, kteří říkají, že mohou substituovat práci a zkušenosti starších lidí zaměstnáváním mladých, nejsou dobří manažeři. Poněvadž starší pracovníci mají proti těm mladým komparativní výhody ve zkušenosti, často v sociálních kontaktech a ve schopnosti lépe rozumět způsobu fungování organizace. Myslíte si, že nedostatek mladých zaměstnanců a zaměstnankyň vyřeší vlna mladých imigrantů a imigrantek do ČR z ciziny? Aby demografická reprodukce byla vyvážená, musíme uvažovat o statisících lidí. Takže, tento problém nám jen imigrace nevyřeší, a navíc, jak praví zkušenosti z mnoha jiných zemí, zejména imigrace z kulturně odlišných společností naopak může přinášet velké problémy do budoucna. Co říkáte neustále se zvyšujícímu věku odchodu do důchodu v České republice jako výsledku probíhající důchodové reformy? Nabízejí se řešení, která se ve světě osvědčují. Například nemít pevnou věkovou hranici odchodu do důchodu. Když budete výši důchodu vázat na výši příspěvku do důchodového fondu, tak byste teoreticky mohla odejít do důchodu třeba ve čtyřiceti, ale za tu cenu, že Váš důchod by byl hodně malý... Více se dočtete na http://zpravodaj.feminismus.cz/cz/ časopis Rovné příležitosti do firem (02/2014, Věk z různých perspektiv), ZPRAVODAJ GENDER STUDIES o.p.s.
4
Moderní formy řízení obecně Rychleji, než kdykoliv předtím v lidských dějinách, se mění prostředí, ve kterém se dnes „obchoduje/podniká“. Pro udržení si konkurenceschopnosti na trhu, je pro firmy nutností, věnovat dostatečnou pozornost vedení a řízení lidských zdrojů. JAKÉ ZMĚNY SE DOTÝKAJÍ VÁS A VAŠICH ZAMĚSTNANCŮ Globalizace otevírá možnost pro obchodování se zahraničím, zvyšuje konkurenční tlaky, přijetí jednotné měny (EURA) tuto situaci ještě posiluje. Některé firmy, které chtějí se zahraničím obchodovat, neznají dostatečně právní systémy ostatních zemí. Nové technologie mění samotnou povahu světa, vysoká produktivita a mechanizace snižuje potřebu lidské pracovní síly. Nové pracovní postupy a politiku ovlivňují ostatní země politika firem je často ovlivňována tím, co přichází ze zahraničí (často z USA). Populační vývoj populace stárne, u osob v produktivním věku se posouvají hranice věku jejich odchodu do důchodu, nízká míra porodnosti vede k dlouhodobému snižování počtu obyvatel, společnost zaznamenává zvýšení aktivity žen a jejich rostoucí účasti na pracovním trhu. Více atypických pracovníků v souvislosti s hledáním finančních úspor nebo udržení si kvalitních zaměstnanců, se začíná ve firmách objevovat více pracovníků pracujících ve flexibilních pracovních režimech, nebo pracovníků pracujících v řadě různých zaměstnání a pro více zaměstnavatelů současně, kariéra u jednoho zaměstnavatele po celou pracovní dráhu je již minulostí. Celoživotní vzdělávání a osobní rozvoj v důsledku změn pracovního i tržního prostředí vzrůstají nároky na vzdělání, znalosti a dovednosti zaměstnaných, celoživotní vzdělávání a osobní rozvoj se stává nutností pro všechny, kteří se chtějí na pracovním trhu uplatnit. Firmy, které chtějí být na trhu úspěšné, věnují svoji pozornost změnám tržního prostředí a změnám řízení lidských zdrojů. 5
Moderní formy řízení obecně
Moderní formy řízení a rovné příležitosti
Současná koncepce řízení lidských zdrojů vychází ze základní myšlenky „lidé jsou naším největším bohatstvím“.
Chtějí-li české firmy přežít v globální ekonomice, posílit si svoji pozici a stabilitu na trhu, musí klást větší důraz na prosazování rovného přístupu na svých pracovištích.
Pokud chcete své zaměstnance vést v souladu s touto koncepcí, zaměřte se nejen na pouhé dodržování pravidel a pracovních řádů, ale také na podporu motivovanosti a oddanosti lidí, na využití veškerého potenciálu jednotlivých pracovníků a na jejich pečlivý výběr a rozvoj.
Pokud zaměstnavatelé využijí rozmanitou pracovní sílu, kterou trh práce nabízí, tedy bez ohledu na pohlaví, věk a zdravotní stav, budou mít ve správnou chvíli přístup k pracovní síle s odpovídající kvalifikací či praxí.
Samozřejmostí by mělo být také uznání a docenění lidského kapitálu. Jak přispívá dobré řízení lidí k úspěšnosti organizace •
firmy, které uplatňují „dobré řízení“, mají významně nižší fluktuaci, vyšší produktivitu pracovníků a tím se jim zlepšily krátkodobé i dlouhodobé finanční výsledky firmy
•
zvyšuje se oddanost pracovníků, motivace, angažovanost a zájem o výsledky firmy
•
firmy jednodušeji získávají schopné a kvalifikované pracovníky, mají dobré jméno, stávající dobré zaměstnance si lehce udrží před odchodem např. ke konkurenci
•
dobré řízení také přispívá k plnění pozitivní psychologické smlouvy - jedná se o nepsanou smlouvu představující vzájemná očekávání zaměstnavatele a pracovníků, zpravidla nad rámec normální pracovní smlouvy. Tato smlouva je založena na vzájemné víře, že to s námi druhá strana vztahu myslí dobře. Například – zaměstnavatel umožní zaměstnanci odejít z rodinných důvodů z práce dříve – následně očekává, že zaměstnanec bude aktivnější a v případě potřeby zůstane v práci nad rámec své pracovní doby.
Schopnosti a dovednosti vašich zaměstnanců, jejich motivace, oddanost a loajálnost, způsob, jakým přistupují k vašim zákazníkům a k sobě navzájem, jejich podpora a chuť pracovat v souladu s firemní strategií – to vše jsou klíčové faktory, které ovlivňují produktivitu, schopnost inovace a ziskový růst vaší firmy.
6
Tento přístup se také odrazí ve formě zdravější a produktivnější pracovní síly – zaměstnanci si budou vybírat práci, která je bude uspokojovat a bude jim vyhovovat. „Dlouhodobého manažerského úspěchu nelze dosáhnout bez respektu k druhým a pochopení, v čem se individuální odlišnosti doplňují při dosahování cílů. Společnosti, které chtějí být efektivní a dlouhodobě úspěšné se cíleně snaží vytvářet různorodé týmy a dbají na to, aby na všech pozicích měli co nejkvalitnější zaměstnance bez ohledu na jejich osobní rozdíly.“ Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů Důležitá je různorodost Úspěšné pracovní týmy netvoří pouze osoby stejného pohlaví, stejné věkové kategorie, stejného vyznání apod. Úspěch přináší různorodost, tedy smíšený kolektiv - muži a ženy, mladí i staří, lidé různého původu, zdravotního stavu, barvy pleti, náboženského vyznání a sexuální orientace. Všichni zaměstnanci by měli mít možnost rozvinout svůj osobní potenciál a uplatnit svoje názory, přístupy a schopnosti, a to bez ohledu na individuální odlišnosti. Zeptali jsme se pana Milana Jasanského, Vedoucího útvaru EPP, Konzum, obchodní družstvo v Ústí nad Orlicí
?
V čem spatřujete přínos různorodých pracovních týmů (starší i mladší pracující)? „Různorodost pracovních kolektivů je velmi žádaná. Služebně i věkově starší osoby předávají mladším zkušenosti a rozvahu. Naopak mladší generace přináší nové nápady a pohled na problematiku z jiné strany. Tím dochází k tomu, že se nejede ve stále stejných zaběhnutých kolejích.“ 7
Moderní formy řízení a plán rovnosti
Diversity management
Pokud hledáte možnosti jak nastavit vhodná opatření podporující rovné příležitosti ve vaší organizaci, začněte vypracováním plánu rovnosti žen a mužů.
Změny ve společnosti, velká rozvodovost, nárůst osaměle žijících osob a ekonomická situace v rodinách nás vedou ke změně smýšlení. Je nutné změnit přístup k rodičovské péči, ocenit mateřství a péči o rodinu a vytvořit pracovní podmínky pro ženy (nebo muže) pečující o malé děti.
Tento plán vám umožní přehledně zpracovat a následně i aplikovat postupy, které nediskriminují zaměstnance na základě pohlaví, věku či vzdělání a které poskytnou stejné šance všem zaměstnancům.
Nenechte se při výběru zaměstnanců ovlivnit zažitými stereotypy nebo trendy společnosti, zachovejte si rovný přístup ke všem.
Plán rovnosti žen a mužů by měl obsahovat Spolupráci zaměstnanců a zaměstnavatele na vyvíjení politiky RP, zohlednění RP v interních dokumentech Pracovní podmínky vhodné pro muže a ženy, zejména osoby se specifickými potřebami Sladění pracovního a rodinného života, možnosti flexibilních forem práce
Nabídněte pracovní příležitost starším i mladším zaměstnancům, zdravotně omezeným, ženám i mužům. Podporujte a vytvářejte různorodé pracovní týmy. Při výběru zaměstnanců vás mohou omezovat zažité stereotypy •
muž je živitel rodiny a žena pečovatelka
Boj proti obtěžování na pracovišti (včetně sexuálního obtěžování)
•
příjem ženy je pouze doplňkovým příjmem k příjmu muže
Podporu rovného zastoupení žen a mužů na pracovišti
•
některé profese jsou pouze pro muže/ženy
Rovné podmínky při přijímání a kariérovém růstu žen a mužů
•
starší zaměstnanci nemají ochotu se vzdělávat
Stejné odměňování za práci stejné hodnoty
•
diverzifikovaný tým vzniká málokdy náhodně – tíhneme ke stejnorodosti
Než začnete plán rovnosti zpracovávat, proveďte podrobnou analýzu situace ve firmě, která vám pomůže nejen vyhodnotit současnou situaci z pohledu rovných příležitostí, ale také určit cíle a záměry, jak stávající situaci změnit či vylepšit.
Podstatou diversity je uznání, akceptování a ocenění rozdílů mezi lidmi. Při výběru zaměstnance se soustřeďte spíše na jeho kvalifikační a osobnostní předpoklady, než-li na pohlaví, věk apod.
Doporučení: Udělejte malé šetření mezi vašimi zaměstnanci (např. dotazníky nebo řízené rozhovory). Zeptejte se, co je pro ně při sladění práce a rodiny nejobtížnější, co by jim usnadnilo kariérní postup, návrat po mateřské dovolené apod. Zpracování plánu rovnosti Při návrhu konkrétních opatření plánu rovnosti zohledněte cíle firmy i potřeby zaměstnanců. Opatření navrhujte tak, aby byla relevantní pro dané pracoviště a reálně splnitelná v určeném časovém horizontu. Při zavádění opatření využijte možnosti pilotního ověření. Plán rovnosti žen a mužů můžete vypracovat např. na základě příručky „Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů“, kterou vydalo Ministerstvo práce a sociálních věcí v roce 2003, více na www.rovneprilezitosti.cz. 8
Přínosem vám bude •
obohacení týmové práce
•
zvýšení efektivnosti a produktivity
•
zvýšení flexibility a adaptability firmy
„Přínos diverzity ve firemním prostředí se ukázal jako jednoznačný. Je to jako koncert, čím více nástrojů, tím lepší hudba, ale dirigent, tzn. manažer musí být schopný tento tým umět řídit, jinak se úspěch nedostaví…“ Marie Jírů, majitelka společnosti Centrum Andragogiky 9
Osobní potenciál cílových skupin
Osobní potenciál cílových skupin
Péče přináší nové hodnoty, prohlubuje dovednosti a rozvíjí empatické i sociální cítění. Všechny tyto kvality vám mohou nabídnout rodiče malých dětí. Nebojte se zaměstnávat pečující rodiče, dítě nemusí být překážkou. Získáte loajální, zodpovědné a motivované zaměstnance a zaměstnankyně.
Zdravotní omezení nepřispívá u osob zdravotně znevýhodněných k získání zaměstnání odpovídajícího jejich kvalifikaci. Absence pracovní příležitosti často zvyšuje u těchto osob pocity méněcennosti a neužitečnosti. Také tito lidé mají zájem o uspokojivé zaměstnání a naplněný život.
Ženy a muži n RD
Rodiče pečující o malé děti
Znají firmy a svou práci
Ochotní učit se novému
Loajální, vděční
Snáší zátěž a stres
Částečný návrat jim udržuje odbornost
Kreativní s dobrými organizačními schopnostmi
Každý věk má své přednosti a je pouze na zaměstnavateli, jak dokáže využít jeho potenciálu. Mladí zaměstnanci
Starší zaměstnanci
Ochota učit se a přijímat změny
Odborné znalosti a zkušenosti
Osoby se zdravotním postižením Jiný pohled na život i svět, neřeší malichernosti Zodpovědní, váží si práce Loajální, vděční, empatičtí „Zdravotně znevýhodnění do pracovního týmu bezpochyby patří, je to součást diversity managementu, přinášejí do týmu „sociální cítění“, ukazují týmu úplně jiný pohled na svět, řeší situace jiným způsobem, neřeší malichernosti.“ Marie Jírů, majitelka společnosti Centrum Andragogiky
•
Znalost nových technologií
Profesní vazby a kontakty
•
Odvaha a dravost
Dlouholetá praxe, pracovní návyky
•
Jazykové znalosti
Zodpovědnost
•
Flexibilita
Nadhled, odstup, rozvaha
Odborná kvalifikace
Trpělivost
Nadšení, nové výzvy, přizpůsobivost
Schopnost vyjednávání, vděčnost, pokora, důvěra
Je smutné, že počet starších osob bez zaměstnání stále narůstá a to i přesto, že mají zaměstnavateli stále co nabídnout. Všímejte si kvalit starších osob a umožněte jim, angažovat se v zaměstnání dle jejich možností - fyzických, odborných apod. Případně jim můžete upravit pracovní podmínky a prostředí. 10
Překonejte bariéry, které vám brání v zaměstnávání OZP nedostatek informací o možnostech zaměstnávání nedostatek informací o různých typech zdravotního postižení bariéry v komunikaci s postiženými uchazeči nedostatek informací o kompenzačních pomůckách o úpravách pracovního prostředí a pracovního místa
Skloubení zaměstnání, péče o děti a stárnoucí rodiče se stává nedílnou součástí každodenních činností stále většího množství zaměstnanců. Pracovní vytížení a péče o více závislých osob může vést ke konfliktu rolí. Sandwichová generace - péče o děti a stárnoucí rodiče Znají dobře svoji práci Zodpovědní, vděční, spolehliví Loajální a motivovaní
11
Moderní formy řízení a slaďování
Moderní formy řízení—shrnutí
Každý má právo na pracovní uplatnění i budování rodinného zázemí. V dnešní době jdou však často tyto dvě oblasti života proti sobě. Cílem společnosti i každého jedince by mělo být nalezení rovnováhy mezi prací a osobním či rodinným životem, která by přispěla k omezení stresu a zároveň zajistila vnitřní spokojenost a životní harmonii.
Neexistuje jednoznačný recept na to, jak úspěšně řídit lidské zdroje ve firmách. Trh produktů, pracovních sil, technologie, struktura organizace – to vše má vliv na řízení a to vše je v každé firmě individuální.
Znázornění vztahu rovných šancí a slaďování pracovního a rodinného života Zdroj: Publikace „Slaďování pracovního a rodinného života“. Vít Skála
Při řízení lidských zdrojů se zaměřte na •
pečlivý výběr zaměstnanců
•
využití jejich potenciálu a různorodosti
•
ocenění a uznání, rovné odměňování
•
zajištění stejných pracovních podmínek pro muže i ženy
•
další vzdělávání a rozvoj
•
zavádění alternativních forem práce
•
podporu prorodinných opatření
•
sestavení přesného popisu pracovní pozice a charakteristiky zaměstnance (kvalifikace, praxe + osobnostní předpoklady)
•
sestavení vhodného textu inzerátu
•
konkrétním a přesným informacím (klíčové charakteristiky obrazu práce – přesnost, konkrétnost, rozsah informací, důvěryhodnost organizace, přínos informací pro uchazeče)
•
bonusům pro zaměstnance
•
etice náboru (slušnost, vstřícnost, rovné zacházení a nediskriminační přístup)
Při náboru zaměstnanců věnujte pozornost Otázka slaďování pracovního a rodinného života se dotýká všech skupin zaměstnanců, například rodičů pečujících o děti nebo o jiné závislé členy rodiny, osob ve věku 50 +, osob zdravotně znevýhodněných, ale také sandwichové generace, osob bezdětných, apod.
•
Své zaměstnance můžete v procesu slaďování podpořit kratší pracovní dobou
•
neplaceným volnem nad rámec dovolené
•
vstřícným přístupem k řešení rodinných záležitostí
•
zpracováním plánu osobního a pracovního rozvoje
Co upřednostňujete při výběru nového zaměstnance?
•
plánu postupného návratu do zaměstnání po RD
•
firemním vzděláváním
•
programy na podporu diverzity
•
a zejména pak zaváděním flexibilních forem zaměstnání
„Zajímají nás především takoví lidé, u nichž jsou předpoklady pro další růst. Z těchto důvodů klademe větší důraz na charakter, inteligenci a osobnost než na odborné vzdělání.“ zdroj: Myšlením k bohatství, Napoleon Hill
12
13
?
Moderní formy řízení - shrnutí
Moderní formy řízení - shrnutí
Na základě průzkumů je dokázané, že firmy, které si váží svých zaměstnanců a uplatňují „dobré řízení“ mají výrazně nižší fluktuaci zaměstnanců, vyšší produktivitu a tím i lepší finanční zisky. Jejich zaměstnanci jsou motivovaní, spokojení, loajální a mají zájem o výsledky firmy.
Mezi některými zaměstnavateli stále panuje názor, že lidé vezmou jakoukoliv práci a není třeba se o ně nadstandardně starat – každý je nahraditelný.
Firmy mají také lepší přístup ke schopné a kvalifikované pracovní síle, zajistí si dobré jméno a pozitivní přístup k plnění psychologické smlouvy.
Lidé jsou to nejcennější, co ve firmě máte, věnujte jim péči a pozornost
Kolik může firma ušetřit, pokud sníží fluktuaci zaměstnanců Pro příklad zde uvádíme výši nákladů, které může firma vynaložit v souvislosti s odchodem zaměstnance na pracovní pozici obchodního zástupce. Náklady spojené s odchodem (ztráta znalostí, kvalifikace, osobních vazeb s klienty, pokles produktivity kolegů, pozice zůstala neobsazená apod.)
250 000 Kč
Náklady na vyhledání nové osoby (inzerce, nábor nových zaměstnanců – příprava na přijímací pohovor a účast personalisty a např. manažerky).
28 000 Kč
Náklady související s nástupem a zaškolením (organizační náklady, vstupní školení, průběžné zaškolování)
15 500 Kč
Náklady spojené se sníženou produktivitou (nový zaměstnaný 3 měsíce – výkon 25%, 50% a 75%, tým kolegů – 90% ve zkušební době)
85 000 Kč
Ztráty v obchodní činnosti (získání nových zákazníků, prodej služeb, výrobků aj.)
240 000 Kč
CELKEM
618 500 Kč
• zapojte své zaměstnance do dění ve firmě • zpřístupněte informace všem, buďte transparentní • proměňte firemní kulturu v kulturu vstřícnou rodinnému a osobnímu životu
zaměstnaných • zaveďte opatření, která podporují sladění rodinného a pracovního života • buďte flexibilní a vytvořte zaměstnaným dobré a lidské pracoviště
Vytvořte svým zaměstnancům motivující pracovní prostředí a umožněte jim slaďovat rodinný a pracovní život, budou u vás rádi pracovat. A pamatujte - čím raději pracují lidé u vás, tím hůře se cítí konkurence.
Zeptali jsme se Mgr. Libora Košťála, MBA, vedoucího odboru kanceláře ředitele Krajského úřadu v Hradci Králové
?
Jaké aktivity zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů realizuje Vaše organizace?
*zdroj Gender Studies 2012, Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže
14
Tento názor je však mylný. V dnešní době je obtížné na pracovním trhu sehnat kvalifikované a spolehlivé lidi, takových lidí je málo a své zaměstnání si vybírají mimo jiné také na základě benefitů a možností, jak skloubit práci a rodinu.
„V roce 2011 absolvoval krajský úřad genderový audit, na který jsme v roce 2012 navázali zpracováním „Plánu podpory rovných příležitostí a slaďování pracovního a rodinného života Krajského úřadu Královéhradeckého kraje“. Za projekt implementace využívání práce z domu se stal Krajský úřad Královéhradeckého kraje jedním z držitelů ocenění za kvalitu a inovaci ve veřejné správě pro rok 2013.“
15
Flexibilní formy práce
Zavádění flexibilních forem
Flexibilní formy práce nabízí zaměstnavateli větší variabilitu forem práce, dobrou kombinaci se standartními formami a také zvýšení příležitosti jednotlivců podávat optimální pracovní výkon s větší motivací.
Řešíte ve firmě/na pracovišti nějaký významný problém či hledáte úspory nebo možnosti jak efektivně využívat lidské zdroje? Využijte flexibilní pracovní režimy, o které je v dnešní době velký zájem.
Nejžádanějším typem flexibilního zaměstnání je práce na kratší úvazek, dále pružná pracovní doba, práce z domova nebo práce na dohody (DPP, DPČ). Mezi další flexibilní formy méně známé i využívané patří Sdílení pracovního místa a rotace práce Na jednom pracovním místě působí více pracovníků, kteří sdílejí pracovní náplň připadající na jedno pracovní místo. Výhodou pro zaměstnavatele je zastupitelnost v době nemoci či dovolených, možnost sdílení informací a podpora kreativní činnosti, flexibilnější práce s časovým rozvrhem.
Před zavedením flexibilních režimů doporučujeme zpracovat podrobnou analýzu jejich využití (forma a pracoviště) a následně pilotní ověření. Volte taková opatření, která nepovedou ke snižování konkurenceschopnosti a výkonnosti vaší firmy. Flexibilní zaměstnávání by mělo být výhodné pro obě strany jak pro zaměstnavatele tak i zaměstnance. Na zavedení flexibilních režimů připravte stávající zaměstnance a vedoucí pracovníky, upravte interní dokumenty a případně technické vybavení firmy. Přínos flexibilních režimů
Stlačený pracovní týden Jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby během týdne. Zaměstnanec může pracovat méně dní po více hodinách. Flexibilní začátek pracovního dne Toto opatření se podobá pružné pracovní době, zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb. Konto pracovní doby Jde o systém, který reaguje na sezonní výkyvy v objemu práce, počet odpracovaných hodin se mění v návaznosti na potřeby zaměstnavatele. Zeptali jsme se paní Svatavy Kunstové, personalistky Kögel, s.r.o., Choceň
?
Jaké alternativní formy práce nabízí Vaše organizace? „Alternativní formy práce jako je kratší pracovní doba, dohody o provedení práce běžně Kögel, s.r.o. praktikuje, důvodem k zamyšlení, ev. zavedení jsou sdílená pracovní místa hlavně u skupiny zaměstnanců v předdůchodovém věku.“
16
•
úspora nákladů (pronájem kanceláří, mzdy …)
•
spokojený zaměstnanec, větší efektivita práce
•
intenzivnější pracovní tempo zaměstnanců
•
zastupitelnost zaměstnanců
•
umožnění sladění rodinného a pracovního života
•
změny organizace práce
•
úprava interních předpisů, pracovních smluv a dohod
•
vysoké nároky na IT technologie, ochranu dat
•
zvýšené nároky na manažerské dovednosti vedoucích pracovníků
•
dodržování pracovních a technologických postupů
•
organizace práce
•
uspořádání a vybavení pracoviště, používání ochranných pomůcek
•
používání strojů, nářadí, zařízení a jejich údržba
•
součinnost v případě kontroly aj.
Možná úskalí flexibilních režimů
V případě práce z domova je nutné zohlednit BOZP
17
Flexibilní zaměstnávání - úspěšné řízení na dálku Pokud se rozhodnete pro zavedení práce na dálku, proškolte vedoucí pracovníky a manažery novým způsobům komunikace, aby uměli úspěšně řídit své podřízené, kteří pracují z domova nebo z jiného místa mimo sídlo firmy. Pravidla úspěšného řízení pracovníků na dálku Nabírejte vhodné pracovníky – ne každý má dostatečnou disciplínu a schopnost sebeřízení pro práci na dálku. Měl by být samostatný, komunikativní a asertivní. Nastavte správné očekávání – bez ohledu na to, kde pracuje, potřebuje každý zaměstnanec vědět, co se od něho očekává. Komunikujte efektivně – ujistěte se, že vaši zaměstnanci pracující na dálku mají k dispozici potřebné komunikační nástroje, a že je umějí využívat. Důvěřujte a nekontrolujte každý krok – nesnažte se virtuální pracovníky kontrolovat při každém jejich kroku, z vaší strany potřebují důvěru. Odměňujte kvalitní práci – zajistěte všem stejná kritéria odměňování. Zahrňte do firemní kultury vzdálené pracovníky – dávejte jim najevo, že jsou součástí týmu, zvěte je na firemní akce apod. Maximálně využívejte dostupný software a hardware – používejte nejrůznější software pro telefonování přes internet, chat nebo videokonference. O práci z domova se říká:
Jaká je skutečnost:
Zaměstnanci budou pracovat méně Zaměstnanci budou naopak více motivováni, či méně efektivně protože budou moci např. dohlédnout na někoho z rodiny či ušetřit čas strávený dojížděním. Zaměstanance nelze kontrolovat, zda opravdu pracují či nikoliv.
Pro práci z domova je důležitá důvěra mezi zaměstnavatelem i zaměstnancem. Kontrola je pak čistě na tom, jak si ji nastavíte.
Zaměstnanci se nebudou dostatečně soustředit na práci.
V zájmu zaměstnance je odvést svou práci kvalitně, neboť o možnost pracovat z domova většinou nechce přijít. 18
Produktivita zaměstnance a péče o jeho zdraví Dobří zaměstnanci přináší firmě zisk, tedy jejich produktivita a výkonnost. Z tohoto důvodu by se firmy měly zaměřit při řízení lidských zdrojů nejen na nábor nových zaměstnanců a na jejich další vzdělávání, ale také na to, jak udržet zaměstnance spokojené, výkonné a zdravé. V souvislosti s demografickým stárnutím populace a prodlužujícím se věkem odchodu do důchodu, je z pohledu udržení produktivity a výkonnosti na trhu práce nejvíce ohrožená generace „Husákových dětí“. Tato generace nastoupila na pracovní trh v 18 až 20 letech a podle současného důchodového systému bude muset pracovat až do věku cca 70 let. V pracovním procesu bude tedy v porovnání s ostatními generacemi nejdelší dobu. Z tohoto důvodu je vhodné věnovat těmto mladým, ještě výkonným lidem s předstihem svoji pozornost a udržet tak jejich produktivitu co možná nejdéle, do předdůchodového věku. Otázka zajištění péče o zdraví zaměstnanců je proto aktuální. Únava a vyčerpání způsobené stresem, hektickým způsobem života a nestabilitou ve společnosti i v rodinách, ovlivňuje v dnešní době zdraví mnoha pracujících. Zeptali jsme se Mgr. Jany Hrachovinové (HRM), ERA a.s. Pardubice
?
Jaké pracovní podmínky nabízíte (dlouholetým) zaměstnancům? „Služebně nejstarší zaměstnanci jsou pro naši společnost velmi důležití – v mnoha případech přímo klíčoví. Těmto zaměstnancům nabízíme možnost práce ve formě snížených pracovních úvazků, dohod, příspěvky na sportovně-relaxační aktivity a zdravotní pomůcky či léky ve formě poukázek, odměny za odpracovaná léta a také při životním jubileu.“
19
Produktivita zaměstnance a péče o jeho zdraví Syndrom vyhoření – nemoc dnešní doby Fyzické i psychické přetížení se neprojevuje pouze běžnými tělesnými nemocemi, jako je například chřipka, angína a další virová onemocnění, ale také tzv. syndromem vyhoření, který je leckdy označován jako „strašák“ dnešní doby.
Další vzdělávání zaměstnanců ve firmách V souvislosti s moderními formami řízení je nutné věnovat náležitou pozornost také dalšímu vzdělávání zaměstnanců. Další vzdělávání je nezbytné nejen pro zajištění stability firmy na trhu – posílení konkurenceschopnosti, ale také pro udržení si kvalifikovaných zaměstnanců, kteří se chtějí dále rozvíjet a vzdělávat. Proč je nutné zaměstnance dále vzdělávat
Příznaky, které onemocnění předcházejí •
chronická vyčerpanost a únava
•
narůstající slabost a deprese
•
díky novým poznatkům a technologiím rychleji zastarávají znalosti a dovednosti zaměstnanců a zaměstnankyň
•
ztráta motivace a nechuť (odpor) k práci – práce je vnímána jako povinná rutina
•
ve firmách stále častěji dochází ke změnám v organizaci práce a způsobech řízení
•
pocit marnosti a zbytečnosti
•
proměnlivost lidských potřeb má vliv na trh zboží a služeb a na kvalitu
•
únik do samoty (svých „čtyř stěn“), vyhýbání se kolegům, odmítání pracovních schůzek, školení apod.
•
rozvíjí se informační technologie a jejich používání ve firmách
•
vlivem globalizace hospodářských aktivit se musí firmy umět pohybovat a podnikat v mezinárodním prostředí
•
mladí lidé mají zájem dále se vzdělávat, často si vybírají zaměstnání s ohledem na možnost dalšího vzdělávání
Zaměstnavatelé mají nespočet možností (finančních i nefinančních), jak mohou uchránit své zaměstnance před onemocněním a mohou podpořit jejich zdraví. Nabízíme vám tipy •
poskytnutí příspěvku na regenerační a relaxační aktivity
Specifika vzdělávání dospělých
•
písemné či ústní ocenění a uznání práce zaměstnanců
•
zajištění psychohygieny na pracovišti – pravidelné dodržování přestávek, vytvoření příjemného prostředí, podpora dobrých vztahů na pracovišti
•
zajištění společných kulturních či sportovních akcí, které u zaměstnanců podpoří pocit sounáležitosti, spokojenosti a sníží jejich stres
Při vzdělávání dospělých je důležité nové poznatky a informace dávat do souvislosti s praxí a neopomíjet vlastní zkušenosti a poznatky účastníků vzdělávání. Důležité je časově přizpůsobit výuku potřebám skupiny, nové poznatky předávat po menších částech a několikrát je také zopakovat.
• •
Kontrolní otázky – nastavení systému dalšího vzdělávání ve vaší firmě
zamezení šikany na pracovišti (bossingu či mobbingu)
1.
Jsou vzdělávací akce otevřené všem zaměstnancům a všem věkovým skupinám.
poskytnutí neplaceného volna pro načerpání sil
2.
Zaměřujete se při plánování kurzů a vzdělávacích akcí na potřeby a možnosti každého jednotlivce.
3.
Diskutujete pravidelně se zaměstnanci o možnostech jejich profesního rozvoje.
4.
Podporujete starší zaměstnance k účasti na vzdělávání.
5.
Máte vytvořenou databázi pro vzdělávání zaměstnanců a zaměstnankyň.
„Díky „sabbatical“- neplacené volno pro načerpání sil, jsme udrželi zkušeného manažera, který byl po náročném projektu vyčerpaný a cítil se vyhořelý. Chtěl odejít, alternativa s neplaceným volnem jej nenapadla. A vyšlo to!“ Jana Riebová, ředitelka úseku Lidských zdrojů v UniCredit Bank Czech Republic, a.s. 20
21
Další vzdělávání zaměstnanců ve firmách
Závěrem
Vzdělávání šité na míru zaměstnaným ve věku 50+ Zapojte své starší pracující do programů dalšího firemního vzdělávání. Pokud vytvoříte vzdělávací programy pouze pro tuto věkovou skupinu osob, pomůžete jim překonat potenciální bariéry, které omezují jejich motivaci dále se vzdělávat. A to například jejich nízkou sebedůvěru, obavy z nové situace, obavy z přílišné náročnosti vzdělávacího programu a obavy z negativního přístupu lektorů a dalších (především mladších) účastníků. Při vytváření programů pro věkovou skupinu 50+ dbejte na
Zeptali jsme se pana Milana Jasanského, Vedoucího útvaru EPP, Konzum, obchodní družstvo v Ústí nad Orlicí
Jak přistupuje organizace k řešení rovných příležitostí v praxi, a to například při náboru nových zaměstnanců? Jaká kritéria jsou při výběru pro Vás stěžejní? „Přijímáme všechny věkové kategorie od absolventů po osoby v důchodovém věku. Výběr podle pohlaví není rozhodující, převážně se nám hlásí ženy. Je to dáno tím, že mzdy v obchodě nejsou tak lukrativní a muži se o zaměstnání uchází velmi málo.Naše odměňování je postaveno na plnění výkonů pro konkrétní funkci a nikoliv podle toho, kdo tuto funkci zastává.“
•
praktičnost (konkrétní výsledky vzdělávání)
•
individuální přístup (motivace, ocenění)
•
interaktivitu (v procesu učení je nezbytná aktivní účast dospělého člověka na řešení různých úkolů a problémů)
Zdroje informací a literatura Michal Martoch - Práce na dálku, Ebook
•
provázanost s praxí - pracovním místem
Blanka Junová - Čas pro změnu, Ebook
Můžete se inspirovat - výběr vzdělávací agentury Asociace institucí vzdělávání dospělých v ČR (AIVD ČR) jako největší profesní sdružení v dalším vzdělávání připravila a zveřejnila dva standardy kvality – Desatero kvalitního lektora a Desatero kvalitní vzdělávací instituce. Oba dokumenty jasným a transparentním způsobem nastavují parametry kvality v dalším vzdělávání. Více na www.aivd.cz. Zeptali jsme se paní Marie Hertlové, personalistky Jednoty, Spotřebního Družstva Hlinsko
?
Jakým způsobem podporujete vzdělávání a zaměstnávání osob ve věku 50+?
?
Napoleon Hill - Myšlením k bohatství, nakladatelství Pragma Praha Gender Studies 2012 - Náklady a zisky rovných příležitostí pro ženy a muže Jaroslava Hasmanová Marhánková - Matky samoživitelky a jejich situace v České republice - "Sandwichová generace" - kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory) Vít Skála - Slaďování pracovního a rodinného života, publikace zpracovaná v rámci projektu "Rovnost na Vysočině v kontextu tvorby koncepce rodinné politiky kraje", OP LZZ Václav Krása a Bohumila Miškovská - Národní rada osob se zdravotním postižením ČR, o.s. - Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR, pracovní materiál vytvořený v rámci projektu "Diverzita pro OZP", OP LZZ
„Tito lidé jsou našimi klíčovými zaměstnanci. Čím více se prodlužuje doba odchodu do důchodu, tím víc potřebujeme, aby byli co nejvíce schopni držet krok s dobou, proto je neustále vzděláváme, školíme a učíme novým postupům a metodám v jejich každodenní práci.“
Gender Studies 2011 - Práce z domova aneb V práci jako doma Cecilía Asklöf, Helena Strandberg, Karin E. Wenander - Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů (Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, 2003) www.zpravodaj.feminismus.cz, wwww.pracenadalku.cz, www.aivd.cz
22
23
Realizátor projektu ŠANGRI-LLA o.s. Tyršova 96 517 54 Vamberk Tel. : 734 255 101 E-mail :
[email protected]
Partneři projektu VASPO VAMBERK s.r.o. RC Srdíčko o.s., Ústí nad Orlicí Město Kostelec nad Orlicí Město Jablonné nad Orlicí
CZ.1.04/3.4.04/76.00033 Aktivní přístup k rodině i zaměstnání Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.
www.sangri-lla.cz www.aktivnipristup.sangri-lla.cz
