Mobiliteit van leraren

Mobiliteit van leraren

In-, uit- en doorstroom van leraren in het primair, voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs

Mobiliteit van leraren In-, uit- en doorstroom van leraren in het primair, voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs

Yumi Stamet CAOP Research

Het rapport ‘Mobiliteit van leraren’ is geschreven door CAOP Research in opdracht van het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt. Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding.

© CAOP Research, december 2011 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.


2

Inhoudsopgave Samenvatting............................................................................................................... 4 1 Inleiding ................................................................................................................ 6 1.1 Achtergrond ................................................................................................... 6 1.2 Onderzoeksvragen ........................................................................................ 7 1.3 Data en doelgroepen..................................................................................... 7 1.4 Leeswijzer ..................................................................................................... 8 2 Wie stromen er in, uit of zijn niet mobiel?............................................................. 9 2.1 Niet-mobiele leraren ...................................................................................... 9 2.2 Instroom ...................................................................................................... 11 2.3 Uitstroom ..................................................................................................... 14 3 Waarom stromen mensen in, uit of zijn ze niet mobiel? ..................................... 16 3.1 Niet-mobiele leraren .................................................................................... 16 3.2 Instroom ...................................................................................................... 19 3.3 Uitstroom ..................................................................................................... 22 4 Welke aanknopingspunten zijn er om mobiliteit te stimuleren?.......................... 25 4.1 Inspelen op mobiliteitsintentie ..................................................................... 25 4.2 Inspelen op motieven .................................................................................. 26 4.3 Mobiliteit en persoonskenmerken................................................................ 27


3

Samenvatting Mobiliteit wordt vaak genoemd als een oplossingsrichting voor (toekomstige) knelpunten in de personeelsvoorziening in het onderwijs. Hierbij wordt dan bijvoorbeeld gedacht aan de uitstroom van boventallige leraren naar gebieden waar er sprake is van een lerarentekort. Ook wordt van mobiliteit verwacht dat het meer dynamiek brengt in het personeelsbestand. Hierdoor zouden nieuwe ideeën de organisatie binnen stromen en is er ruimte om starters aan te trekken en zo te behouden voor het onderwijs. De mobiliteit in het onderwijs is echter niet groot, mede door de gemiddeld hoge leeftijd van het personeel en het sterk regionale karakter van de onderwijsarbeidsmarkt. Dit maakt het stimuleren van mobiliteit er niet makkelijker op. Deze analyse brengt in kaart wat de mobiliteit in het onderwijs nu inhoudt en welke mogelijkheden er op basis van de huidige mobiliteit zijn om deze te stimuleren. De analyse 1 De analyse betreft een secundaire analyse op het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 uitgevoerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in 2010. In deze 2 analyse is onderscheid gemaakt naar instromende leraren, uitstromende leraren en niet-mobiele leraren in het primair onderwijs, voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs (po, vo en mbo). Bij instromende leraren is ook gekeken naar de dagelijkse activiteit voor zij in hun huidige baan als leraar instroomden. Bij uitstromende leraren is alleen gekeken naar diegenen die zelf ontslag hebben genomen en dus niet daartoe zijn gedwongen vanwege ontslag of pensioen. Onder nietmobiele leraren is zowel gekeken naar leraren met en zonder intentie om van baan te veranderen (mobiliteitsintentie). De volgende onderzoeksvragen komen in deze analyse aan bod: ∞ Wie stromen er in, uit of zijn niet mobiel? ∞ Waarom stromen leraren in, uit of zijn ze niet mobiel? ∞ Hoe tevreden zijn leraren die mobiel zijn geweest met hun keuze? ∞ Welke aanknopingspunten zijn er op basis van de huidige mobiliteit om mobiliteit in het onderwijs te stimuleren? Wie stromen er in, uit of zijn niet mobiel? Onder niet-mobiele leraren heeft rond de tachtig procent ook niet naar een nieuwe baan gezocht. Van diegenen die wel zochten naar een nieuwe baan, zochten de meesten een baan in de eigen sector of zelfs bij de eigen werkgever. Leraren in het mbo zijn net iets vaker actief op zoek geweest naar een baan, net als leraren jonger dan 55 jaar. Een meerderheid van de leraren heeft echter wel interesse in een andere baan van vergelijkbaar of hoger niveau als deze hen zou worden aangeboden. Alleen een zeer beperkte meerderheid van de leraren in het po zou dat niet interessant vinden. De interesse is het grootst in een aanbod voor een baan in dezelfde sector of bij dezelfde werkgever. Uit de instroom van leraren blijkt dat het onderwijs meer vrouwen dan mannen aantrekt. Met name in het po, maar in mindere mate ook in het mbo en vo stromen meer vrouwen dan mannen in als leraar. Het po trekt verder meer jongeren tot 35 jaar aan, terwijl het mbo vooral oudere werknemers aantrekt. In het vo stromen zowel jongeren als ouderen in. Hierin speelt mee dat het po vooral schoolverlaters aantrekt die direct van de pabo afkomen. Schoolverlaters die het vo instromen hebben vaak een langere (wetenschappelijke) opleiding gevolgd. Wanneer gekeken wordt naar leraren die voor hun huidige baan al werkten, valt op dat bijna zestig procent van de instroom in het po daarvóór ook al werkte in het po. Onder leraren in het vo, werkte de helft daarvoor al in het vo en binnen het mbo werkte minder dan dertig procent al in dezelfde onderwijssector. Binnen het mbo stromen vooral mensen in die daarvoor niet in het onderwijs werkten. Het gaat met name om werknemers uit de gezondheids- en welzijnsector, zakelijke dienstverlening en het vo. In het vo stromen voormalige werknemers in de zakelijke dienstverlening, het po en het mbo in. Het po trekt niet echt leraren uit andere onderwijssectoren aan. Daar stromen vooral leraren met een achtergrond in de detailhandel, groothandel en horeca (vermoedelijk pabo-studenten met een bijbaan) en de gezondheids- en welzijnsector in. Onder de sector welzijn vallen ook de kinderopvang en de jeugdzorg. Niet alleen in de instroom, maar ook in de uitstroom zijn vrouwen oververtegenwoordigd. Vrouwen stromen relatief 1 2

www.arbeidenoverheid.nl Binnen een jaar niet van functie veranderd.


4

vaker uit dan mannen. Leeftijd kan hierin een rol spelen. Jongere leraren zijn in het algemeen wat mobieler dan oudere leraren. Onder jongere leraren zijn vrouwen in de meerderheid en onder de oudere leraren juist mannen. Alleen in het mbo stroomt een relatief groot deel van de oudere leraren boven de 45 jaar uit. Uit het po en vo verlaten vooral leraren onder de 45 jaar de onderwijsinstelling. Waarom stromen leraren in, uit of zijn ze niet mobiel en zijn in- en uitgestroomde leraren tevreden met de nieuwe baan? Uit de redenen voor het wel of juist niet mobiel zijn, wordt duidelijk waarom de mobiliteit zo gering is onder leraren. Leraren zijn nou eenmaal tevreden met hun baan. Ze beginnen aan een nieuwe baan vanwege de inhoud en uitdaging van het werk en de sfeer. Ze blijven ook werken in diezelfde baan omdat ze die inhoud, uitdaging en sfeer ook daadwerkelijk vinden. Simpel gezegd zitten de meeste leraren goed op hun plek en hebben zij geen reden om van baan te veranderen. Als leraren in het po toch de school waar zijn werken verlaten, is de meest genoemde reden de werkdruk, gevolgd door de leidinggevende en de werk-privé balans. De belangrijkste vertrekredenen voor leraren in het vo zijn de reistijd en het gebrek aan loopbaanmogelijkheden en waardering. Ook voor leraren in het mbo is gebrek aan loopbaanmogelijkheden een reden om de organisatie te verlaten. Daarnaast geven zij als reden ook de leidinggevende op en het gebrek aan sturing in de organisatie. In het po en vo zoeken de meeste leraren een nieuwe baan in dezelfde sector. Leraren uit het mbo kiezen echter in twee derde van de gevallen voor een baan buiten het mbo. Zij vertrekken dan vooral richting het vo en de gezondheids- en welzijnssector. Opvallend is echter dat zij ten opzichte van uitstromende leraren uit het po en vo vaker binnen een jaar toch weer opnieuw van baan veranderen. Leraren die zijn ingestroomd in het mbo zijn in vergelijking met ingestroomde leraren in het po en vo na een jaar echter het vaakst nog in dezelfde baan werkzaam. Zij zoeken ook minder vaak actief naar een baan dan ingestroomde leraren in het po of vo. Daarvan zijn leraren die zijn ingestroomd in het po het vaakst alweer vertrokken. Het gaat hier dan wel om één op de acht leraren die zijn ingestroomd in het po. De rest is nog steeds werkzaam bij dezelfde werkgever. Welke aanknopingspunten zijn er om mobiliteit te stimuleren? Uit de analyse blijkt dat de interesse in het veranderen van baan drastisch toeneemt als er een baan wordt aangeboden. Het zelf zoeken en solliciteren naar een baan doet ongeveer één op de vijf leraren, maar als leraren een baan wordt aangeboden is de helft of meer hierin geïnteresseerd. De mobiliteit in het onderwijs kan daarom worden vergroot door leraren actief te benaderen met passende banen. Hierbij is het wel van belang dat duidelijk is welke leraren (beter) op hun plaats zouden zijn in de vrijgekomen baan. Intern binnen grote besturen kan dit via de leidinggevenden of loopbaancoaches. Inmiddels zijn er ook samenwerkingsverbanden tussen besturen, zoals mobiliteitscentra waarbinnen dit gecoördineerd kan worden. Tegelijkertijd laat de analyse zien dat de meeste leraren prima op hun plek zitten. Enerzijds is dit een verklaring voor de lage mobiliteit in het onderwijs. Anderzijds is het ook een factor die de wens voor meer mobiliteit in het onderwijs enigszins kan temperen. Een belangrijke reden waarvoor men meer mobiliteit in het onderwijs wil, is om te komen tot een optimale allocatie van arbeid binnen het onderwijs. Dit is bereikt als mensen op de juiste plek werken waar zij hun talenten ten volle en naar tevredenheid kunnen inzetten. Veel leraren lijken die plek gevonden te hebben. Wanneer deze allocatie echter niet meer optimaal is door bijvoorbeeld werkdruk, de relatie met de leidinggevende of het gebrek aan loopbaanmogelijkheden, kan het overstappen naar een andere baan in sommige gevallen een manier zijn om die leraren duurzaam inzetbaar te houden. Deze overstap moet wel goed begeleid worden, zodat leraren die niet goed op hun plek zitten toch voor het onderwijs worden behouden. Gezien de voorkeur van veel leraren voor de inhoud en uitdaging van het leraarschap zal de focus daarbij vooral moeten liggen op doorstroom binnen het onderwijs. Tot slot valt op dat leraren in het mbo gemiddeld ouder zijn dan in de andere onderwijssectoren, maar ook vaker de intentie hebben om van baan te veranderen. In de andere onderwijssectoren is de mobiliteit onder ouderen lager. Een mogelijke verklaring is dat leraren in het mbo eerder bereid zijn risico te nemen in hun carrière. Zij hebben namelijk vaak al een carrièreswitch gemaakt door vanuit een andere sector het mbo in te stromen. Voor het stimuleren van de mobiliteit in met name het po en vo betekent dit dat het aantrekken van meer zij-instromers in deze sectoren ervoor kan zorgen dat de mobiliteit in deze sectoren groter wordt. Deze zij-instromers kunnen vervolgens als voorbeeld dienen voor het al zittende personeel om ook eens verder te kijken op de (onderwijs)arbeidsmarkt.


5

1 Inleiding 1.1

Achtergrond

Ontgroening en vergrijzing Het onderwijs is de meest vergrijsde sector van Nederland. Volgens de cijfers van het CBS was de 3 gemiddelde leeftijd in het onderwijs in 2009 met 43,5 het hoogst van alle economische sectoren . De aankomende pensioengolf, waarbij de babyboom generatie met pensioen gaat, zal daarom deze sector hard treffen. Dit doet de vraag naar onderwijspersoneel toenemen. Aan de andere kant wordt de vraag echter ook beïnvloed door de ontgroening van Nederland. Het aantal vier tot en met twaalf 4 jarigen zal de komende tien jaar sterk dalen, om vervolgens weer licht te stijgen . Dit betekent dat tot ongeveer 2020 het aantal leerlingen in het po snel zal afnemen om daarna weer iets toe te nemen. In het vo groeit het aantal leerlingen de komende jaren nog om na 2015 te dalen. Minder leerlingen betekent in principe ook minder vraag naar onderwijspersoneel. Ontgroening versus vergrijzing: sectorale verschillen In hoeverre ondervangt de daling van het aantal leerlingen de vervangingsvraag die ontstaat door het pensioen van de babyboomgeneratie? Het antwoord op deze vraag verschilt per onderwijssector. Op 5 basis van recente ramingen wordt verwacht dat met name in het voortgezet onderwijs de uitstroom zo groot zal zijn dat de vraag naar leraren groter blijft dan de instroom. De onvervulde vraag naar leraren in het vo zal vanaf 2011 boven de 1.000 fte liggen met een piek tussen 2015 en 2016 van meer dan 4.000 fte. In het po zal de onvervulde vraag afhankelijk van de conjunctuur pas vanaf 2018 boven de 1.000 fte uitkomen. Voor het mbo wordt het bepalen van de onvervulde vraag bemoeilijkt door het feit dat er geen specifieke vooropleiding is voor het leraarschap in het mbo, waardoor de arbeidsmarkt voor deze groep veel opener is. Daarmee is de verwachte instroom niet in te schatten, maar de verwachtte vraag wel. Deze wordt op 1.600 -1.800 fte geschat in 2016 al naar gelang de conjunctuur. Ontgroening versus vergrijzing: regionale verschillen 6 Daarnaast zijn er grote regionale verschillen in de ontwikkeling van het aantal leerlingen . In regio’s als Groningen, Friesland, Gelderland en Limburg daalt in zowel het po als het vo het aantal leerlingen, terwijl in de grote steden nog groei wordt verwacht. Ook de leeftijdsverdeling van het onderwijspersoneel verschilt per regio en onderwijssector. Het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) kent de hoogste gemiddelde leeftijd, doordat veel leraren op latere leeftijd instromen in vergelijking met andere onderwijssectoren. In de regio’s Roermond en Maastricht Mergelland lag in 2010 de gemiddelde leeftijd van het personeel in deze sector boven de 51 jaar, terwijl in de regio Eemland de gemiddelde leeftijd het laagst was met 41,6. In de andere onderwijssectoren ligt de gemiddelde leeftijd lager met de hoogste gemiddelde leeftijd onder leraren in het vo in Noord Groningen met 45 jaar en in 7 het po in Weert met 41,8 . Verwachte knelpunten Zowel de krimp van het aantal leerlingen als de vergrijzing van leraren in het onderwijs kunnen tot knelpunten in de personeelsvoorziening leiden. Voor onderwijsinstellingen in het po en vo heeft de krimp van het aantal leerling grote gevolgen voor de bekostiging vanuit het Rijk. Deze is namelijk gebaseerd op het aantal leerlingen. Daardoor vrezen scholen in het po dat ze over moeten gaan tot 8 een vacaturestop en daardoor geen nieuwe instroom van leraren meer zullen hebben . Als gevolg daarvan dreigt het personeelsbestand verder te vergrijzen. In het vo worden vaak dezelfde knelpunten in de personeelsvoorziening gezien, maar daarnaast wordt ook gevreesd voor een vermindering van de keuzevrijheid in het vakkenaanbod voor leerlingen. Zo zouden er op sommige scholen wel eens te weinig leerlingen voor bepaalde vakken kunnen zijn om deze vakken nog in stand te houden.

3

www.statline.cbs.nl: Werkzame beroepsbevolking; vergrijzing per bedrijfstak SBI 2008 Vrielink, S., Jacobs, J. & Hogeling, L. (2010). Krimp als kans. Den Haag: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) 5 Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (2011). Nota Werken in het Onderwijs 2012. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap 6 Vrielink, S., Jacobs, J. & Hogeling, L. (2010). Krimp als kans. Den Haag: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) 7 Bron: www.stamos.nl: Werkgelegenheid in personen naar RPA en gemiddelde leeftijd 8 Vrielink, S., Jacobs, J. & Hogeling, L. (2010). Krimp als kans. Den Haag: Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO) 4


6

Ook de vergrijzing van het lerarenbestand heeft financiële gevolgen voor onderwijsinstellingen. Oudere leraren zijn immers duurder dan jongere leraren. Daarnaast zal met de uitstroom van deze leraren veel kennis en ervaring de organisatie verlaten. In het vo zijn bijvoorbeeld eerstegraads leraren oververtegenwoordigd in de groep oudere leraren. Als zij de organisatie verlaten ontstaat een kwalitatief tekort. Een ander knelpunt is de groeiende generatiekloof tussen leraar en leerling, die zich vooral zal aftekenen op het gebied van ICT. Ook wordt gevreesd voor het afnemen van het innovatievermogen van een school als het personeel ouder is en de school geen nieuwe instroom van buiten kent. Samengaand met de krimp van het aantal leerlingen, zien scholen een vergrijsd personeelsbestand als een mogelijk knelpunt, omdat in het geval van boventalligheid oudere leraren minder mobiel zijn, zelfs binnen de eigen werkgever. Mobiliteit als oplossing? Bij de vraag hoe deze knelpunten kunnen worden opgelost, wordt regelmatig het stimuleren van de mobiliteit van leraren genoemd. Met meer mobiliteit onder leraren wordt de kans groter dat boventallige leraren vrijwillig vertrekken naar scholen waar een tekort aan leraren bestaat. Daarnaast brengt het meer dynamiek in het personeelsbestand, waardoor er regelmatig nieuwe ideeën en opvattingen de organisatie instromen. Een meer dynamische samenstelling van het personeelbestand biedt ook kansen om starters aan te nemen en te behouden voor het onderwijs of zij-instromers toe te laten. Dit zorgt vervolgens weer voor kansen om meer balans in de leeftijdsverdeling op scholen te creëren. De mobiliteit in het onderwijs is echter van oudsher niet groot. Van de werknemers in het onderwijs was in 2006 acht procent minder dan een jaar in de huidige baan actief, terwijl dit gemiddeld op veertien procent ligt. Daarmee is de mobiliteit in het onderwijs het laagst van alle sectoren in 9 Nederland . Een van de redenen hiervoor is de relatief hoge gemiddelde leeftijd in het onderwijs. Onder de werkenden tussen de 45 en 64 jaar is landelijk namelijk niet meer dan vijf procent minder dan een jaar in de huidige baan actief. Echter, ook binnen deze groep ligt de mobiliteit in het onderwijs met drie procent onder het gemiddelde. Daarnaast is de onderwijsarbeidsmarkt een regionale arbeidsmarkt, waar bij het zoeken naar een (nieuwe) baan vaak alleen binnen de grenzen van de eigen regio wordt gezocht. Het stimuleren van mobiliteit in het onderwijs zal daarom niet makkelijk zijn. Om te achterhalen welke mogelijkheden er zijn om de mobiliteit te stimuleren is het van belang om in beeld te hebben hoe mobiliteit in het onderwijs er nu uitziet. Deze analyse brengt dit in kaart. Vervolgens wordt ingegaan op verschillende mogelijkheden om de mobiliteit van leraren te stimuleren. Deze mogelijkheden worden besproken in het licht van de resultaten van de analyse van de huidige situatie. Het doel van deze analyse is om de discussie rond het actief stimuleren van de arbeidsmarktmobiliteit van leraren te entameren.

1.2

Onderzoeksvragen

In dit onderzoek wordt gekeken naar de arbeidsmarktstromen van leraren in het po, vo en mbo. Dit zijn namelijk de groepen waar de meeste knelpunten bij worden verwacht. Belangrijke vragen bij dit onderzoek zijn: ∞ Wie stromen er in, uit of zijn niet mobiel? ∞ Waarom stromen leraren in, uit of zijn ze niet mobiel? ∞ Hoe tevreden zijn leraren die mobiel zijn geweest met hun keuze? ∞ Welke aanknopingspunten zijn er op basis van de huidige mobiliteit om mobiliteit in het onderwijs te stimuleren?

1.3

Data en doelgroepen

Deze vragen worden beantwoord middels secundaire analyses op het Personeels- en 10 Mobiliteitsonderzoek (POMO) 2010 , een grootschalig enquêteonderzoek onder personeel bij de overheid uitgevoerd door het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) in 2010. 9

Bruggink, J-W. en C. Siermann, 2008, Arbeidsmarktmobiliteit van ouderen, in: CBS, 2008, Sociaal Economische Trends, 1e kwartaal 2008, CBS, Voorburg 10 www.arbeidenoverhheid.nl


7

In dit onderzoek worden zowel instromende, uitstromende als zittende werknemers in het publieke domein meegenomen. De onderwijssectoren zijn hierin ruim vertegenwoordigd. Voor deze secundaire analyses zijn uit het bestand zittend overheidspersoneel leraren uit het po, vo 11 en mbo geselecteerd en werknemers uit de andere overheidssectoren met een hbo/wo opleidingsniveau. Voor dit opleidingsniveau is gekozen, om de werknemers uit de andere overheidssectoren enigszins vergelijkbaar te houden met leraren die over het algemeen minimaal op hbo-niveau zijn opgeleid. Verder is een opsplitsing gemaakt naar diegenen die op zoek zijn naar een nieuwe baan (al dan niet bij een andere werkgever) en degenen die geen intentie hebben om van baan te veranderen. Van het uitstromende overheidspersoneel zijn in de analyses diegenen meegenomen die zelf ontslag hebben genomen. Dit vanuit de gedachte dat bij het stimuleren van mobiliteit het gaat om het stimuleren van vrijwillige mobiliteit en niet om mobiliteit door gedwongen ontslag of pensioen. Verder heeft de focus van de analyse van de uitgestroomde personeelsleden net als bij het zittende bestand 12 gelegen op leraren uit het po, vo en mbo en werknemers uit de andere overheidssectoren met een hbo/wo opleidingsniveau. De analyse van de instroom heeft deze zelfde focus. Daarnaast is ook onderscheid gemaakt naar de belangrijkste dagelijkse activiteit vóór instroom. Op basis hiervan worden schoolverlaters, nietwerkenden en werkenden onderscheiden. Van degenen die werkten, dan wel tijdens hun studie of niet werkzame periode een baan ernaast hebben gehad, is gekeken naar degenen die uit dezelfde sector komen en degenen die niet uit dezelfde sector komen waar ze zijn ingestroomd. Tabel 1 geeft de responsverdeling over de verschillende doelgroepen weer. Op basis van deze verdeling wordt in de analyse van de instroom in het mbo alleen gekeken naar de totale instroom en de instroom van diegenen die daarvoor werkzaam waren. De data over de instroom van schoolverlaters in het vo zijn zeer indicatief. Hierover wordt niet gerapporteerd.

Overige overheidssectoren Zittend

Mobiliteitsintentie Geen mobiliteitsintentie Uitstroom Ontslag genomen Instroom Schoolverlater Niet werkend Werkend Instroom Komt uit zelfde sector Komt uit andere sector Tabel 1: Responsverdeling in aantallen

1.4

2.041 6.099 1.404 281 288 2.470 2.344 868

Leraar Leraar Leraar primair voortgezet middelbaar onderwijs onderwijs beroepsonderwijs 296 1.628 283 138 86 278 205 365

308 1.579 288 52 103 413 216 441

166 651 96 17 38 155 47 192

Leeswijzer

In deze mobiliteitsanalyse wordt eerst gekeken naar de achtergrondkenmerken van degenen die in het po, vo en mbo wel of niet mobiel zijn geweest. Vervolgens komen de redenen achter het wel of niet mobiel zijn aan bod en de mate waarin men tevreden is met de keuze. In deze hoofdstukken worden de instroom, uitstroom en de docenten die niet mobiel zijn geweest (zittend) apart besproken. Hierin wordt ook de vergelijking gemaakt tussen de verschillende onderwijssectoren en de overige overheidsectoren samen. Vervolgens worden de gevonden aanknopingspunten voor het stimuleren van mobiliteit in hoofdstuk vier in kaart gebracht.

11 12

Exclusief de andere onderwijssectoren hbo en wo Exclusief de andere onderwijssectoren hbo en wo


8

2 Wie stromen er in, uit of zijn niet mobiel? Arbeidsmobiliteit kent verschillende vormen. Vanuit het organisatieperspectief is er interne en externe mobiliteit. Interne mobiliteit wordt ook wel functiemobiliteit of interne doorstroom genoemd. Dit komt neer op een werknemer die bij de huidige werkgever een andere functie krijgt. Bij externe mobiliteit wordt van werkgever veranderd. Vanuit sectoraal oogpunt is externe mobiliteit uit te splitsen naar intrasectorale mobiliteit en intersectorale mobiliteit. Bij intrasectorale mobiliteit verandert iemand van werkgever, maar wel binnen dezelfde sector. In het geval van intersectorale mobiliteit wordt ook van 13 sector veranderd. In het onderwijs ligt zowel de interne als de externe mobiliteit lager dan het gemiddelde over alle sectoren. Ook de intersectorale mobiliteit in het onderwijs is laag in vergelijking 14 met andere sectoren . Het merendeel van de leraren is niet mobiel. In dit hoofdstuk worden de belangrijkste kenmerken van de niet-mobiele leraren en de in- en uitstroom besproken.

2.1

Niet-mobiele leraren

Mobiliteitswens Van de leraren in het po, vo en mbo die niet van baan zijn veranderd in 2009 had rond de tachtig procent ook niet de intentie om van baan te veranderen. Tabel 3.1 laat zien dat onder de niet-mobiele leraren de leraren in het mbo iets vaker de wens hadden om van baan te veranderen dan die in het po en vo. Verder is duidelijk dat de voorkeur uitgaat naar een baan binnen dezelfde sector en voor leraren in het po en mbo zelfs bij de eigen werkgever. Leraren in het mbo blijken iets eerder bereid tot intersectorale mobiliteit dan leraren in het po en vo. Bent u momenteel op zoek naar een andere functie? Leraar primair onderwijs Nee

Leraar voortgezet onderwijs

Leraar middelbaar beroepsonderwijs

82%

81%

76%

Ja, bij dezelfde werkgever

8%

7%

12%

Ja, bij een andere werkgever in dezelfde sector

6%

8%

5%

Ja, bij een andere werkgever binnen de overheid

3%

4%

6%

Ja, bij een andere werkgever buiten de overheid

3%

3%

6%

Geen antwoord

3%

3%

4%

Tabel 3.1 Mobiliteitswens Geslacht De samenstelling van niet-mobiele leraren naar geslacht laat zien dat in het po vrouwen sterk oververtegenwoordigd zijn (zie figuur 3.1). In het vo en het mbo is de man-vrouw verhouding meer in balans. Ten opzichte van overige overheidssectoren zijn vrouwen in alle drie de onderwijssectoren sterker vertegenwoordigd. In de overige overheidssectoren zijn mannen namelijk in de meerderheid. De man-vrouw verhouding in de verschillende onderwijssectoren verschilt niet tussen degenen met en zonder mobiliteitsintentie. Dit betekent dat relatief gezien mannelijke en vrouwelijke leraren even actief op zoek zijn naar een andere baan. Leeftijd In de leeftijdssamenstelling van de niet-mobiele leraren (zie figuur 3.2), valt op dat in het vo en mbo het aandeel 55-plussers relatief groot is in vergelijking met het po en de overige overheidssectoren. Het mbo is dan ook de meest vergrijsde sector van Nederland. In vergelijking met de andere overheidsectoren is het po een relatief jonge sector. In zowel het po, vo als mbo is in vergelijking met de andere overheidssectoren te zien dat de middengroep van 35-44 jaar, die de brug vormt tussen de

13 14

SER 2011, Werk maken van baan-baanmobiliteit SBO 2011. Notitie SER ontwerpadvies: Werk maken van baan-baanmobiliteit


9

jonge werknemers tot 35 jaar en de oudere werknemers van 45 jaar en ouder, ondervertegenwoordigd is.

Figuur 3.1 Geslacht niet-mobiele leraren Anders dan bij geslacht verschilt de leeftijdsverdeling van diegenen met een mobiliteitsintentie van diegenen zonder mobiliteitsintentie. Het komt erop neer dat 55-plussers relatief minder vaak van baan willen veranderen, terwijl leraren tot 55 jaar relatief vaker actief op zoek zijn naar een andere baan.

Figuur 3.2 Leeftijd niet-mobiele leraren


10

Mobiliteitsinteresse Naast de vraag of ze op zoek zijn naar een baan, is leraren ook de vraag voorgelegd of ze interesse zouden hebben in een functie van minimaal vergelijkbaar niveau als deze hen zou worden aangeboden. Tabel 3.2 laat zien dat alleen in het po een minimale meerderheid van de leraren daar geen interesse in zou hebben. Onder degenen die er wel interesse in zouden hebben gaat de voorkeur uit naar een baan bij de eigen werkgever. Het minst interessant is een baan buiten de overheid. Als tabel 3.2 wordt vergeleken met tabel 3.1 valt op dat leraren in potentie een veel grotere mobiliteitsintentie hebben als hen een baan wordt aangeboden en ze niet zelf op zoek moeten naar een baan. Dit is een eerste aanwijzing voor een manier om de mobiliteit in het onderwijs te stimuleren. Blijkbaar ervaren veel leraren het zelf moeten zoeken naar een baan als een drempel voor mobiliteit. De mobiliteit kan worden gestimuleerd door leraren actief een andere baan aan te bieden van vergelijkbaar of hoger niveau. Zou u interesse hebben in een functie van vergelijkbaar of hoger niveau als deze u zou worden aangeboden? Leraar primair onderwijs



Nee

51%

45%

45%

Ja, bij dezelfde werkgever Ja, bij een andere werkgever in dezelfde sector

28% 19%

30% 24%

29% 17%

Ja, bij een andere werkgever binnen de overheid

15%

19%

24%

Ja, bij een andere werkgever buiten de overheid

11%

13%

16%

5%

4%

4%

Geen antwoord

Tabel 3.2 Mobiliteitsinteresse

2.2

Instroom

Geslacht De instroom in het onderwijs lag in 2009 op zeven procent voor het po en vo en acht procent voor het 15 mbo . In figuur 3.3 is de instroom uitgesplitst naar geslacht. Hieruit blijkt dat in het po, vo en mbo er meer vrouwelijke leraren instromen dan mannelijke. In het po is al jaren een feminisering van het lerarenkorps te zien met als gevolg dat nu 85 procent van de niet-mobiele leraren vrouw is. Met de instroom uit 2009 is dit alleen maar toegenomen met een instroom die voor bijna 90 procent uit vrouwen bestaat. Ook in het mbo stroomt duidelijk een meerderheid aan vrouwen in. Het vo heeft als enige sector in 2009 nog een zeer lichte oververtegenwoordiging van mannen, maar de instroom kent iets meer vrouwen dan mannen. De man-vrouw verhouding onder instromers uitgesplitst naar dagelijkse bezigheid voor instroom komt nagenoeg overeen met het algemene beeld. Alleen valt op dat de instroom van niet-werkenden in het po nog meer gedomineerd wordt door vrouwen dan de totale instroom in het po. Slechts drie procent van de instroom van niet-werkenden in het po is man. Instromers vanuit een andere baan in dezelfde of een andere sector wijken in de verhouding tussen mannen en vrouwen nauwelijks af van het gemiddelde.

15

Bron: Kennisbank Arbeidszaken Publieke sector www.arbeidenoverheid.nl


11

Figuur 3.3 Instroom per sector naar geslacht en man-vrouw verhouding Leeftijd De instroom naar leeftijd laat zien dat in het po met name jonge werknemers tot 35 jaar instromen, terwijl het mbo meer oudere werknemers aantrekt. De instroom in het vo bestaat uit zowel jongere als oudere werknemers. In vergelijking met de overige overheidssectoren valt vooral op dat de instroom in het onderwijs minder bestaat uit 25 tot 35 jarigen. Verder trekt het po naar verhouding veel werknemers onder de 25 aan en in het vo en mbo stromen meer 45-plussers in dan in de overige overheidssectoren. Daar bestaat de instroom vooral uit 25-34 jarigen.

Figuur 3.4 Instroom per sector naar leeftijd


12

Het po trekt vooral instromende schoolverlaters onder de 25 aan, terwijl in het vo instromende 16 schoolverlaters meer evenredig verdeeld zijn tussen de groep jonger dan 25 en de groep tussen de 25 en 34 jaar. Dit is inherent aan de vooropleiding, voor het po voornamelijk op hbo-niveau en voor vo op wo-niveau, waardoor instromende schoolverlaters in het po eerder de arbeidsmarkt op komen dan die in het vo. De instroom van niet-werkenden in het vo valt op doordat deze voor meer dan de helft bestaat uit 45-plussers. In het po is dit nog geen veertig procent. Daartegenover staat dat in het po naar verhouding meer niet werkenden tussen de 35 en 44 instromen dan in het vo. De instroom van niet-werkende jongeren beslaat ongeveer een kwart van de instroom in zowel het po als vo. Sector van herkomst Het merendeel van de instroom van werkenden in het po is afkomstig uit het po. Daarmee bestaat de instroom in het po vooral uit intrasectorale mobiliteit. In het vo is de instroom nagenoeg gelijk verdeeld in intra- en intersectorale mobiliteit, terwijl in het mbo de intersectorale mobiliteit overheerst. In het mbo stromen vaker vakmensen met meerdere jaren werkervaring in een andere sector in dan in de andere onderwijssectoren, omdat de praktische kennis van vakmensen in het mbo directe meerwaarde biedt en dit qua bevoegdheid ook kan in het mbo. Degenen die in het po vanuit een andere sector instromen, komen voor een derde uit de detailhandel, groothandel en horeca en voor een kwart uit de gezondheids- en welzijnsector. De eerste groep zijn vermoedelijk pabo-studenten die naast de studie ook werken. Onder de gezondheids- en welzijnssector worden ook diegenen gerekend die in de kinderopvang en jeugdzorg werken. Zij hebben over het algemeen een sterke voorkeur voor het werken met kinderen, waardoor een overstap naar het po voor hen aantrekkelijk kan zijn. Door de bezuinigingen op de overheidstegemoetkoming in de kinderopvang zou de werkgelegenheid in deze sector kunnen teruglopen, waardoor werknemers die in de kinderopvang werken weleens een interessante bron van instroom voor het po kunnen zijn. Eén op de vijf werkte eerst in de zakelijke dienstverlening. Zij die vanuit een andere sector het vo zijn ingestroomd werkten in een kwart van de gevallen in de zakelijke dienstverlening en bijna één op de vijf komt uit het po. Eén op de tien komt uit het mbo en elf procent uit de detailhandel, groothandel en horeca. De instroom vanuit andere sectoren in het mbo bestaat voor bijna een derde uit ex-werknemers uit de gezondheids- en welzijnsector. Daarnaast komen ze uit de zakelijke dienstverlening (negentien procent), vo (elf procent) en detailhandel, groothandel en horeca (tien procent).

Figuur 3.5 Instroom naar sector van herkomst

16

Zeer indicatief vanwege zeer kleine doelgroepgrootte


13

2.3

Uitstroom

Geslacht 17 De uitstroom uit het po was in 2009 vijf procent, in het vo zeven procent en in het mbo acht procent . Met maar een vijfde van het personeel dat bestaat uit mannen, is het niet verwonderlijk dat in het po het grootste deel van de uitstroom bestaat uit vrouwen (zie figuur 3.6).

Figuur 3.6 Uitstroom per sector naar geslacht Vrouwen maken echter meer dan negentig procent van de vrijwillige uitstroom uit, terwijl ze 85 procent van het lerarenkorps uitmaken. Daarmee stromen er naar verhouding meer vrouwen dan mannen vrijwillig uit het po. Ook in het vo en mbo stromen naar verhouding meer vrouwen dan mannen uit. Hierbij moet echter wel rekening worden gehouden met het feit dat mannen en vrouwen niet gelijk verdeeld zijn naar leeftijd. Over het algemeen is het aandeel vrouwen in de groep jongere leraren, die ook het meest mobiel zijn, groter dan onder de oudere leraren. Oudere leraren stromen over het algemeen uit vanwege pensioen, maar in deze analyse is alleen gekeken naar diegenen die vrijwillig ontslag hebben genomen waar uitstroom naar pensioen niet ondervalt.

17

Bron: Kennisbank Arbeidszaken Publieke sector www.arbeidenoverheid.nl


14

Figuur 3.7 Uitstroom per sector naar leeftijd Leeftijd Leeftijd speelt dus een rol bij de uitstroom. De uitstroom naar leeftijdscategorieën is weergegeven in figuur 3.7. Hierin valt de tegenstelling tussen enerzijds het po en vo en anderzijds het mbo op. In het po en vo stromen vooral werknemers tot 45 jaar uit, terwijl in het mbo meer dan de helft van de uitstroom bestaat uit 45-plussers. Als we dit afzetten tegen de leeftijdssamenstelling binnen deze sectoren valt op dat jongeren onder de 25 en ouderen boven de 55 jaar minder snel zelf ontslag nemen. Daar tegenover staat dat leraren tussen de 25 en 45 jaar naar verhouding vaker vrijwillig uitstromen, waarbij dit vooral zichtbaar is in het vo onder de leraren van 35 – 44 jaar. Zij maken iets meer dan een vijfde van het lerarenkorps in het vo uit, maar meer dan dertig procent van de uitstroom. Verder valt op dat alleen in het mbo een relatief groter deel van de groep van 45 – 54 jaar uitstroomt ten opzichte van hun aandeel in de lerarenpopulatie in het mbo.


15

3 Waarom stromen mensen in, uit of zijn ze niet mobiel? In 2009 heeft het SBO een diepgaande analyse uitgevoerd naar de factoren die van invloed zijn op de 18 in-, uit en doorstroom van leraren . Uit deze analyse blijkt dat de inhoud van het werk voor alle leraren de belangrijkste reden is om voor een baan in het onderwijs te kiezen en een van de belangrijkste redenen om bij een werkgever te vertrekken. De mate van zelfstandigheid is enerzijds een belangrijke pullfactor voor instroom vanuit andere sectoren, maar anderzijds ook een belangrijke pushfactor bij uitstroom uit het onderwijs naar een andere sector. De loopbaanmogelijkheden zijn voor zowel instromers uit andere sectoren als voor leraren een belangrijke pushfactor om de vorige werkgever te verlaten. Dit is ook samen met de werkdruk het aspect waar leraren het meest ontevreden over waren. Tot slot was het functioneren van het management een reden voor leraren om van onderwijsinstelling te wisselen. In de vergelijking tussen de onderwijssectoren was het vooral opvallend dat leraren die vanuit het po en vo naar een andere sector vertrokken dit vooral deden, omdat de baan in de andere sector hen aantrok, terwijl leraren uit het mbo deze sector verlieten, omdat ze ontevreden waren over de baan in het mbo. Dit hoofdstuk gaat in op de aspecten die van belang zijn bij de keuze van een baan en de mate waarin zittend personeel daar tevreden mee is. Ook wordt dieper ingegaan op de vertrekredenen van zowel leraren die instromen (vertrekredenen oude baan) als leraren die uitstromen (vertrekredenen uit onderwijsbaan). Ook op de motivatie om voor de nieuwe baan te kiezen van zowel instromende als uitstromende leraren wordt ingegaan.

3.1

Niet-mobiele leraren

Algehele tevredenheid Het merendeel van de leraren is niet mobiel en heeft ook geen intentie om van baan te veranderen. Uitgaand van het economische perspectief van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt zou dit betekenen dat de baan als leraar voor de meeste leraren voldoet aan hun randvoorwaarden voor het verrichten van arbeid en er op dit moment geen andere banen op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn die meer aan hun voorwaarden voldoen. De vraag is in hoeverre de huidige baan in het onderwijs ook daadwerkelijk voldoet aan de wensen die leraren hebben ten aanzien van een baan.

Figuur 4.1 Percentage dat tamelijk-zeer tevreden is over de baan en de organisatie naar sector 18

Stamet, Y. & Scheeren, J. (2009). Mobiliteit in het onderwijs. SBO


16

Om te weten hoe tevreden niet-mobiele leraren zijn, is ten eerste gekeken naar hun algehele tevredenheid met de baan en de organisatie. Daaruit blijkt dat leraren over het algemeen tevreden zijn, maar wel meer over de baan dan over de organisatie. In het po zijn de meeste leraren zeer tot tamelijk tevreden over de baan en ook hun tevredenheid over de organisatie is het grootst. Zij blijken over de baan en de organisatie even tevreden als medewerkers in andere overheidssectoren. Daarnaast valt op dat leraren in het mbo het minst tevreden zijn met de baan, maar vooral met de organisatie. Van de leraren in het vo is 78 procent tevreden met de baan en 51 procent tevreden met de organisatie. Duidelijk is wel dat de tevredenheid sterk samenhangt met de wens om van baan te veranderen. Van de leraren die niet van baan willen veranderen is rond de 80 procent tevreden over de baan, terwijl onder leraren die wel van baan wilden veranderen tussen de 51 (mbo) en 64 (po) procent tevreden is over de baan. De tevredenheid over de organisatie is ook hoger onder diegenen die geen intentie hadden om van baan te wisselen. Daarbij zijn ten opzichte van de gemiddelde percentages zoals weergegeven in figuur 4.1 vooral de percentages tevreden leraren beduidend lager onder degenen die van baan willen wisselen. Deze percentages lopen uiteen van 47 procent in het po tot 22 in het mbo. Tevredenheid met werkaspecten Uitgesplitst naar de verschillende aspecten in het werk zijn leraren het meest tevreden over de inhoud van het werk (zie tabel 4.1). Leraren in het po zijn verder het meest tevreden over de uitdaging in het werk en de sociale aspecten van het werk. Leraren in het vo zijn naast over de uitdaging en de sociale aspecten ook tevreden over de zelfstandigheid in het werk. Opvallend is dat leraren in het mbo ook organisatie aspecten in hun top vijf hebben staan, terwijl juist zij het minst tevreden zijn met de organisatie in het algemeen. Leraar primair onderwijs



Overige overheidssectoren

De inhoud van het werk




De mate van uitdaging in het werk

De mate van zelfstandigheid bij het uitvoeren van uw werk



De relatie met uw collega's




De sfeer op de werkvloer


De resultaatgerichtheid van de organisatie

Uw takenpakket

De mate van sturing in uw organisatie

Het niveau van uw werkzaamheden

De manier waarop uw De sfeer op de collega's met u omgaan werkvloer

Tabel 4.1 Top vijf aspecten waar men het meest tevreden over is per sector Ontevredenheid met werkaspecten Om dit te kunnen plaatsen kijken we ook naar de aspecten waar leraren het minst tevreden over zijn. Daaruit blijkt dat leraren in het mbo samen met leraren in het vo het minst tevreden zijn over de bureaucratie. Verder geven leraren uit alle drie de sectoren aan dat ze niet tevreden zijn met de werkdruk. In het po en mbo lijkt dit samen te hangen met de hoeveelheid werk, terwijl in het vo de ondersteuning vanuit de leidinggevende hier ook een rol bij zou kunnen spelen. Verder zijn leraren in het po en mbo onzeker over het behoud van hun baan. In het po lijkt dit ook te komen door de tijdelijke en flexibele contracten. Leraar primair onderwijs




De werkdruk

De mate van bureaucratie in uw organisatie



Uw baanzekerheid

De werkdruk

De werkdruk

De werkdruk


17

De wijze waarop uw leidinggevende leidinggeeft

De wijze waarop uw leidinggevende leidinggeeft

De reistijd van huis naar werk

De reistijd van huis naar werk

De vorm van uw aanstelling/contract (vast, flexibel, etc.)

De relatie met uw leidinggevende

Uw baanzekerheid

De mate van sturing in uw organisatie

De hoeveelheid werk


De hoeveelheid werk

Uw baanzekerheid

Tabel 4.2 Top vijf aspecten waar men het minst tevreden over is per sector Belangrijke werkaspecten Tabel 4.3 geeft de top vijf belangrijkste aspecten in de keuze van een werkgever weer, ook wel mobiliteitsmotieven genoemd. Hieruit blijkt dat de sfeer voor veel leraren van belang is in de keuze van een werkgever. Vooral leraren in het po hechten hier sterk aan. Daarnaast is inhoudelijk interessant werk, net als in 2009, een belangrijk aspect. Ook een acceptabele werkdruk komt in de top vijf van zowel leraren uit het po, vo als mbo voor. Daarmee wijken leraren in deze sectoren wel af van andere overheidssectoren, waar dit aspect niet in de top vijf voorkomt. Leraren in het po vinden verder belangrijk dat werk en privé goed te combineren zijn en dat het werk uitdagend is. Leraren in het vo en mbo vinden naast de sfeer, inhoud en werkdruk belangrijk dat ze voldoende zelfstandigheid hebben en dat ze tevreden zijn met het salaris. Leraar primair onderwijs




De sfeer op de werkvloer goed is (63%)


Het werk inhoudelijk interessant is (55%)





Ik voldoende zelfstandigheid heb bij het uitvoeren van mijn werk (47%)

De werkdruk acceptabel is (43%)




Werk en privé goed te De werkdruk combineren zijn (42%) acceptabel is (41%)

De werkdruk acceptabel is (36%)

Het werk uitdagend is (41%)

Het werk uitdagend is (36%)

Ik tevreden ben met het salaris (35%)

Werk en privé goed te combineren zijn (38%)

Ik tevreden ben met het salaris (37%)

19

Tabel 4.3 Top vijf mobiliteitsmotieven per sector

Belang versus tevredenheid In de vergelijking tussen de aspecten die leraren belangrijk vinden en waar ze tevreden over zijn valt op dat de inhoud van het werk voor alle leraren een van de belangrijkste aspecten in het werk is en dat ze daar ook het meest tevreden over zijn. Ook de sfeer op de werkvloer is een belangrijk aspect voor leraren waar ze over het algemeen ook erg tevreden over zijn. Leraren in het vo en mbo krijgen in het werk de autonomie die ze willen hebben in het werk. Leraren in het po vinden in het werk de uitdaging die ze belangrijk vinden. Het enige belangrijke aspect, waar alle leraren niet tevreden over zijn is de werkdruk. Leraren in het vo en mbo vinden het belangrijk dat ze tevreden zijn over het salaris. Het salaris staat onder leraren in het vo en mbo niet in de top vijf aspecten waar ze het meest of het minst tevreden over zijn. Daarmee lijken deze leraren noch heel tevreden noch heel ontevreden te zijn over het salaris. Op basis hiervan kan worden geconcludeerd dat de lage mobiliteit onder leraren mede komt doordat leraren tevreden zijn met hun werk omdat ze er datgene in terugvinden wat ze belangrijk vinden in de keuze van een baan. Mobiliteit moet daarom zeker niet ten koste van alles worden gestimuleerd. De lage mobiliteit kan namelijk ook gezien worden als een positief signaal over werken in het onderwijs. 19

Respondenten konden maximaal vijf aspecten kiezen


18

3.2

Instroom

Reden vertrek bij vorige werkgever Voor het stimuleren van meer instroom en doorstroom in het onderwijs is het van belang om na te gaan waarom leraren bij de vorige werkgever zijn weggegaan om in het onderwijs te werken. Het meest interessant is om daarbij te kijken naar diegenen die al uit dezelfde onderwijssector komen en zij die vanuit een andere sector zijn ingestroomd. Dan valt op dat diegenen die uit een andere sector komen vooral zijn weggegaan bij de vorige werkgever omdat het werk niet meer uitdagend was en het takenpakket niet meer interessant was. Ook het gebrek aan loopbaanmogelijkheden speelde mee, vooral voor diegenen die als leraar in het mbo zijn ingestroomd. De leraren die vanuit dezelfde sector zijn doorgestroomd naar een andere baan geven meer diverse redenen op voor hun vertrek. Meest genoemd onder leraren in het po zijn de sfeer en de leidinggevende. In het vo wordt de reistijd het ·. meest genoemd als reden om bij de vorige werkgever te vertrekken Reden instroom De belangrijkste reden om te kiezen voor de baan waar de leraren zijn ingestroomd is zowel in het po, vo als mbo de inhoud en uitdaging van het werk. Schoolverlaters hebben daarnaast voor het leraarsvak gekozen vanwege de zelfstandigheid en de sfeer op de school. Zij die vanuit een nietwerkende situatie zijn ingestroomd in het po deden dit ook vanwege de goede combinatie met hun privésituatie. Eerder zagen we al dat deze groep vooral bestaat uit vrouwen. Het is goed mogelijk dat hier veel vrouwen bij zijn met schoolgaande kinderen. Niet-werkenden die het vo instroomden werden ook gemotiveerd door de reistijd vanuit huis. De motivatie van leraren die vanuit een andere baan zijn ingestroomd wijkt niet echt af van gemiddeld. Opvallend is dat leraren die vanuit een andere sector zijn ingestroomd meer redenen noemen waarom ze voor hun huidige baan hebben gekozen dan leraren die binnen de sector van baan zijn veranderd. Zo geven zij veel vaker als instroomreden op dat het nieuwe werk inhoudelijk interessant en uitdagend is dan diegenen die uit dezelfde sector komen. Dit komt omdat de inhoud van het werk per school niet veel verandert. Voor nieuwe leraren uit andere sectoren biedt het onderwijs wel een nieuwe inhoud en uitdaging aan. Instroomredenen die meer door doorstromende leraren worden genoemd zijn: de reistijd en de sfeer (vo), loopbaanmogelijkheden, een organisatie met een goed imago en een vast contract (po, vo). Tevredenheid met nieuwe baan Het is interessant om ook te kijken naar de mate waarin de nieuwe instroom ook daadwerkelijk tevreden is over de aspecten die belangrijk voor hen waren in de keuze voor de nieuwe baan. Over de inhoud van het werk is ongeveer negentig procent van de leraren redelijk tot zeer tevreden. Echter, in het po is ongeveer de helft van de instromende leraren zeer tevreden en veertig procent redelijk tevreden. In het vo is deze verhouding precies omgekeerd daar zijn instromende leraren eerder redelijk tevreden. In het mbo is deze verhouding nagenoeg gelijk verdeeld en daarmee gelijk aan de verhouding in de overige overheidssectoren. Instromende leraren in het po zijn dus meer dan gemiddeld tevreden over de inhoud van het werk en instromende leraren in het vo minder. Over de uitdaging in het werk is meer dan de helft van de instromende leraren in alle sectoren zeer tevreden en een derde of meer redelijk tevreden. Waar duidelijk minder instromende leraren tevreden over zijn, is de hoeveelheid werk en de werkdruk. Over de werkdruk is een kwart (po) of minder (vo en mbo) zeer tevreden. Doordat in het mbo daarbij 21 procent redelijk tevreden is, is minder dan de helft van de instromende leraren in het mbo redelijk tot zeer tevreden met de werkdruk. In het po en vo ligt dit percentage op ongeveer zeventig procent. Over de hoeveelheid werk zijn net iets meer leraren zeer tevreden, maar doordat het percentage redelijk tevreden beduidend lager is dan bij werkdruk is in het mbo en vo minder dan de helft van de ingestroomde leraren tevreden over de hoeveelheid werk en in het po minder dan zestig procent. Voor schoolverlaters waren de sfeer en de zelfstandigheid in het werk belangrijke redenen om voor de nieuwe baan te kiezen. Van de schoolverlaters die zijn ingestroomd in het po is tweederde zeer tevreden over de sfeer op de school. Over de zelfstandigheid zijn instromende schoolverlaters in het po eerder redelijk dan zeer tevreden. Daarmee zijn de instromende schoolverlaters in het po het minst vaak zeer tevreden met de zelfstandigheid in vergelijking met de instroom niet-werkenden en werkenden in het po en de andere sectoren. De goede combinatie tussen werk en privé was een belangrijke reden voor diegenen die vanuit een niet werkende situatie het po zijn ingestroomd. Uiteindelijk is 38 procent heel tevreden met deze combinatie en 45 procent redelijk tevreden. Het leraarschap in het vo was voor diegenen die daarin


19

zijn gaan werken vanuit een niet-werkende situatie aantrekkelijk vanwege de reisafstand vanaf huis. Uiteindelijk is de helft heel tevreden met deze reisafstand en een derde redelijk tevreden.

Figuur 4.2 Percentage instroom dat heel tevreden met de werkaspecten in het po naar herkomst Hoewel degenen die vanuit een andere sector het onderwijs zijn ingestroomd vaker aangeven voor de nieuwe baan te hebben gekozen vanwege de inhoud en de uitdaging zijn ze in het po daar uiteindelijk niet meer of minder tevreden over dan degenen die al in het po werkten (zie figuur 4.2). Waar de instroom vanuit andere sectoren wel duidelijk meer tevreden over is, is de vaste aanstelling, het werken in teamverband, de hoeveelheid werk en het salaris. Degenen die zijn doorgestroomd binnen het po zijn meer tevreden over het niveau van de werkzaamheden, de opleidingsmogelijkheden, het imago van de school, de zelfstandigheid en de werkdruk. In het vo zijn degenen die vanuit een andere sector zijn ingestroomd duidelijk meer tevreden met de inhoud en de uitdaging van het werk dan degenen die zijn doorgestroomd binnen het vo (zie figuur 4.3). Verder is de nieuwe instroom in het vo duidelijk meer tevreden over de mate van zelfstandigheid, de opleidingsmogelijkheden, het niveau van de werkzaamheden, het salaris en de hoeveelheid werk. Degenen die zijn doorgestroomd binnen het vo zijn meer tevreden over de vaste aanstelling, de sfeer, 20 de reistijd, de baanzekerheid en de werkdruk.

20

De instroom uit de eigen sector in het mbo is te klein om eenzelfde vergelijking voor het mbo te maken


20

Figuur 4.3 Percentage instroom dat heel tevreden met de werkaspecten in het vo naar herkomst Nog steeds werkzaam in baan Figuur 4.4 laat zien dat van de leraren die zijn ingestroomd in het onderwijs een ruime meerderheid nog steeds in dezelfde functie aan het werk is. Net ingestroomde leraren in het po hebben vaker de organisatie alweer verlaten dan leraren in de andere sectoren. Dit is opvallend omdat de ingestroomde leraren in het po wel het vaakst zeer tevreden waren met de inhoud van het werk. Wel zagen we eerder dat instromende schoolverlaters in het po het minst vaak tevreden is met de zelfstandigheid. Leraren in het mbo blijken net als de instroom in de overige overheidssectoren het meest standvastig. Zij zijn ook het minst vaak actief op zoek naar een baan. In het po en vo is bijna een op de vijf net ingestroomde leraren alweer actief op zoek naar een baan tegenover zeven procent in het mbo. Wellicht dat dit te maken heeft met de gemiddeld hogere leeftijd van de instroom in het mbo en het feit dat zij vaker uit een andere sector zijn ingestroomd. Voor hen is dit vaak een bewuste carrièreswitch die ze op latere leeftijd hebben gemaakt.


21

Figuur 4.4 Mate waarin ingestroomde leraren nog steeds werkzaam zijn bij dezelfde werkgever naar sector

3.3

Uitstroom

Reden van vertrek Om uitstroom uit het onderwijs te voorkomen of om de doorstroom binnen een sector te stimuleren is het van belang om na te gaan waarom leraren hun werkgever verlaten, waar ze heen gaan en wat hen aantrekt in de nieuwe baan. De belangrijkste redenen voor leraren in het po om te vertrekken bij de oude werkgever is de werkdruk, de leidinggevende en de combinatie met het privéleven. De redenen voor leraren in het vo om de oude werkgever te verlaten zijn het gebrek aan loopbaanmogelijkheden en waardering en de reistijd. In het mbo verlaten leraren de school omdat ze een gebrek aan loopbaanmogelijkheden ervaren, vanwege de leidinggevende en door het gebrek aan sturing in de organisatie. Elke sector heeft dus een eigen set aan redenen om bij de school weg te gaan. Ook ten opzichte van de overige overheidssectoren blijken deze redenen anders te zijn. In de overige overheidssectoren zijn naast het gebrek aan loopbaanmogelijkheden, het gebrek aan uitdaging en uitgekeken zijn op het takenpakket veel genoemde redenen om de werkgever te verlaten. Sector van bestemming In het po en vo betekent vertrek bij de werkgever echter meestal niet dat leraren ook de sector verlaten. Ongeveer driekwart van de uitgestroomde leraren uit deze sectoren die zelf ontslag hebben genomen en weer zijn gaan werken, gaat weer aan de slag in de eigen sector. In het mbo vertrekken leraren vaak wel uit de sector als ze de school verlaten. Bijna twee derde kiest voor een baan in een andere sector. Als leraren uit het po voor een andere sector kiezen dan is de gezondheids- en welzijnszorg het meest populair (zie tabel 4.4). In deze sector bevinden zich dan ook aanpalende branches die zich richten op kinderen zoals de kinderopvang en de jeugdzorg. Ook het vo en de dienstverlenende sector zijn alternatieve sectoren voor leraren uit het po. Leraren uit het voortgezet onderwijs verlaten het vo vooral voor de zakelijke/commerciële dienstverlening en het hoger beroepsonderwijs. Onder mbo leraren die van sector veranderen is het vo en de gezondheids- en welzijnszorg het meest in trek.


22

Leraar primair

onderwijs



Primair Onderwijs

Voortgezet Onderwijs

Middelbaar Beroepsonderwijs

Gezondheids- en welzijnszorg

Overige zakelijke/commerciële dienstverlening



Hoger Beroepsonderwijs





Overige niet-commerciële Primair Onderwijs dienstverlening

Gemeenten

Tabel 4.4 Sector van bestemming voor uitgestroomde leraren Reden voor nieuwe baan De inhoud en de uitdaging van het werk zijn ook de belangrijkste redenen voor uitstromende leraren om voor een nieuwe baan te kiezen. Voor leraren uit het po en vo zijn daarnaast de reistijd en de sfeer van belang en voor leraren uit het vo en mbo de zelfstandigheid. Uitstromende leraren uit het po zijn het vaakst heel tevreden met de inhoud en de uitdaging in de nieuwe baan (respectievelijk 54 en 63 procent), gevolgd door leraren uit het vo (respectievelijk 39 en 53 procent). Van de leraren die vanuit het mbo zijn uitgestroomd is net iets meer dan een derde heel tevreden met de inhoud en de uitdaging in de nieuwe baan. Zij gaan ook vaker werken in een andere sector dan het mbo. Wellicht dat ze dan eerder terugkeren naar de sector waar ze vandaan kwamen voor ze het mbo zijn ingestroomd en die ze verlaten hadden voor een nieuwe uitdaging in het onderwijs, daarover zijn helaas geen gegevens beschikbaar. Het is mogelijk dat zij minder goed dan verwacht in het mbo konden aarden vanwege de zelfstandigheid. Met de mate van zelfstandigheid in de nieuwe baan zijn namelijk vooral leraren uit het mbo (81 procent) erg tevreden. Onder leraren uit het vo is net iets minder dan drie kwart tevreden met 21 de zelfstandigheid in de nieuwe baan. Met de reistijd en de sfeer is rond de 70 procent van de leraren die een po- of vo-school hebben verlaten heel tevreden in de nieuwe baan. Daarmee lijkt het erop dat de meeste leraren de autonomie en reistijd en sfeer vinden, die ze zoeken in de nieuwe baan. Nog steeds werkzaam in baan Figuur 4.5 laat zien dat leraren die vanuit het mbo zijn uitgestroomd in een andere baan het vaakst al snel weer zijn vertrokken uit de nieuwe baan. Zij zijn dan ook het meest (12 procent) actief op zoek naar een baan. Het kan zijn dat zij nadat de switch naar het mbo niet goed is uitgepakt nog op zoek zijn naar de baan die wel bij hen past. De leraren uit het vo lijken het meest tevreden met hun nieuwe baan, aangezien zij er vaker in blijven werken. Zij geven ook het meest aan dat ze in het geheel niet op zoek zijn naar een baan (74 procent). Het beeld van leraren die zijn uitgestroomd uit een instelling in het po is gelijk aan die van het uitgestroomde personeel uit de overige overheidssectoren. Leraren uit het po zijn alleen wel iets vaker passief op zoek naar een andere baan. Zij zijn niet echt op zoek naar een baan maar ze kijken wel om zich heen.

21

Door te kleine aantallen is het niet mogelijk om een uitsplitsing te maken naar diegenen die binnen de sector blijven en zij die daarbuiten een nieuwe baan hebben gevonden


23

Figuur 4.5 Mate waarin uitgestroomde leraren nog steeds werkzaam zijn bij dezelfde werkgever naar sector


24

4 Welke aanknopingspunten zijn er om mobiliteit te stimuleren? Het stimuleren van mobiliteit is geen doel op zich. De reden waarom in deze analyse wordt gekeken naar mogelijkheden om mobiliteit te stimuleren, is omdat het voor de onderwijsarbeidsmarkt van belang is dat de allocatie van arbeid zo effectief mogelijk verloopt. Dit is enerzijds van belang voor de onderwijsinstellingen, zodat zij kunnen beschikken over voldoende, bekwaam en gemotiveerd personeel. Anderzijds is het van belang dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn door op die plek te werken waar zij naar volle tevredenheid hun talenten kunnen inzetten en ontwikkelen. Voor de effectieve allocatie van arbeid is het van belang dat diegenen die in het onderwijs willen en kunnen werken, zonder al te veel moeite kunnen instromen in het onderwijs. Verder is het van belang dat diegene wiens talenten beter tot zijn recht komen in een andere functie of bij een andere werkgever daarnaar kunnen doorstromen. De noodzaak voor mobiliteit wordt verder versterkt door het verwachte tekort aan leraren in de toekomst en de regionale verschillen hierin. Dit hoofdstuk geeft de aanknopingspunten weer die uit de analyse van de huidige mobiliteit in het onderwijs naar voren komen.

4.1

Inspelen op mobiliteitsintentie

Uit de analyse van de huidige mobiliteitsintentie van leraren die niet-mobiel zijn geweest in 2009 is op te maken dat net iets minder dan een op de vijf van de leraren in het po en vo en zelfs net iets meer dan een op de vijf leraren in het mbo op zoek is naar een andere baan. Daarnaast is gebleken dat als niet-mobiele leraren een baan van vergelijkbaar of hoger niveau krijgen aangeboden de helft of meer daar interesse in zou hebben. Als we dit afzetten tegen de uitstroom percentages van vijf procent in het po, zeven procent in het vo en acht procent in het mbo dan lijken er toch barrières te zijn waardoor leraren niet van baan veranderen terwijl ze daar wel open voor staan. Het gat tussen de mobiliteitsintentie en de werkelijke uitstroom van leraren is echter minder groot dan het lijkt doordat een deel van de leraren alleen interesse heeft voor een baan bij dezelfde werkgever. Dergelijke baanwisselingen worden niet meegeteld in het uitstroompercentage. Ze dragen echter wel bij aan de mobiliteit in het onderwijs. In ieder geval kan de mobiliteit in het onderwijs worden gestimuleerd door leraren actief een andere baan aan te bieden, aangezien de interesse in een andere baan drastisch toeneemt als deze wordt aangeboden en leraren er niet zelf naar moeten zoeken en solliciteren. Grotere besturen zouden bijvoorbeeld bij een vacature eerst kunnen kijken of er binnen het bestuur leraren werken die beter op hun plek zouden zijn op de vrijgekomen functie dan in hun huidige baan. Belangrijk daarbij is dat dit ook gesignaleerd wordt. Dit zou bijvoorbeeld de leidinggevende kunnen doen, maar dan moet deze daar eerst een goed beeld van hebben en dan vervolgens ook nog het belang van de organisatie en werknemer voorrang geven op de eigen formatie. Een andere mogelijkheid is dat interne loopbaancoaches regelmatig een loopbaangesprek voeren met de werknemers om zo een goed beeld te hebben van hun ambities en wensen. Ook tussen besturen of zelfs sectoren kan de mobiliteit versterkt worden als leraren actiever worden benaderd met banen. Inmiddels zijn er al in verschillende regio’s samenwerkingsverbanden tussen besturen geïnitieerd door bijvoorbeeld in de vorm van mobiliteitscentra.


25

4.2

Inspelen op motieven

Uit de analyse van de mobiliteitsmotieven komt naar voren dat de belangrijkste redenen om voor het leraarschap te kiezen de inhoud van het werk is en de sfeer. Leraren zijn hier ook vaak tevreden over. Hier vinden we dus meteen een belangrijke reden voor de lage mobiliteit in het onderwijs. Leraren voelen zich goed bij het werk dat ze doen en de collega’s met wie ze dit doen. Ze zullen daarom niet snel omkijken naar een andere baan of een andere school. Dit is misschien niet bevorderlijk voor de mobiliteit, maar vanuit de gedachte dat werknemers daar moeten werken waar ze naar volle tevredenheid hun talenten kunnen benutten en ontwikkelen is hier natuurlijk geen enkel bezwaar tegen. Ditzelfde geldt voor de mate van zelfstandigheid die leraren in het vo en mbo relatief vaak belangrijk vinden en waarover ze over het algemeen ook tevreden zijn. Waar leraren wel ontevreden over zijn, is in eerste instantie de werkdruk. Voor de leraren is dit ook een belangrijk aspect bij de keuze van een (nieuwe) baan. Voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers is het van belang dat de werkdruk hen niet te veel wordt. Mocht dit toch dreigen ondanks dat alles is gedaan om de werkdruk te verlagen, dan kan mobiliteit naar een andere functie, werkgever of zelfs sector een oplossing zijn om iemand toch inzetbaar te houden. Twee andere uitstroomredenen die relatief vaak worden genoemd zijn de leidinggevende en de combinatie met het privéleven. Als problemen met de leidinggevende of de combinatie met het privéleven worden geconstateerd is het in eerste instantie van belang dat het gesprek wordt aangegaan met de betreffende medewerker om te bepalen of dit binnen de school is op te lossen. Als dit echter niet het geval blijkt is mobiliteit naar een andere functie of werkgever een middel om de inzetbaarheid van werknemers in het onderwijs te bewaren. Als het voor de inzetbaarheid van leraren beter is dat ze de functie of school verlaten is het van belang dat ze daarbij wel goed begeleid worden. Zoals uit de analyse blijkt, ervaren veel leraren het zelf moeten zoeken en solliciteren naar een nieuwe baan als een drempel. Goede begeleiding van werk naar werk zorgt ervoor dat leraren die niet goed op hun plek zitten niet blijven vasthouden aan een baan die hun inzetbaarheid ondermijnt. Het helpt ze ook om die baan te vinden waarin ze wel tot hun recht komen. De belangrijkste reden voor leraren om een nieuwe baan te kiezen is de inhoud en de uitdaging. Om de mobiliteit onder leraren te stimuleren is het van belang dat alternatieve banen aansluiten op deze gewenste inhoud en uitdaging. Daarvoor is een goed beeld nodig van die aspecten van de inhoud en 22 de uitdaging van het leraarschap die het vak zo interessant maakt. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat voor leraren in het vo vooral de omgang met leerlingen en het overbrengen van het eigen vak belangrijke aspecten zijn die het werken als leraar leuk maken. Deze aspecten zijn sterk gerelateerd aan het lerarenvak. Het ligt daarom voor de hand om bij het stimuleren van mobiliteit de focus vooral te leggen op doorstroom binnen het onderwijs.

22

Vogels, R. (2009). Gelukkig voor de klas? Leraren voortgezet onderwijs over hun werk. Den Haag: SCP


26

4.3

Mobiliteit en persoonskenmerken

Geslacht In de analyse is ook gekeken naar de persoonskenmerken geslacht en leeftijd. Dat het onderwijs feminiseert door een grotere instroom van vrouwen dan mannen is algemeen bekend. In het po is al een overgrote meerderheid van de leraren vrouw. In het vo en mbo is dit nu nog beter in balans, maar ook hier stromen (iets) meer vrouwen dan mannen in. In het po zijn al meerdere initiatieven opgezet om meer mannen voor de klas te krijgen, dit heeft tot nu toe het tij nog niet kunnen keren. Voor de mobiliteit in het onderwijs lijkt het geslacht van de leraar niet veel uit te maken. Zo is er geen verschil in mobiliteitsintentie tussen mannen en vrouwen. Echter, zoals in het rapport Analyse instroom en doorstroom primair onderwijs (Regioplan, nog te verschijnen) wordt geconcludeerd zijn vrouwelijke leraren vaak niet de kostwinner. Dit zorgt ervoor dat ze vaak niet bereid zijn om de condities van het werk zoals locatie, aantal uren etc. te wijzigen. Dit kan al snel een belemmering worden om van baan te wisselen. Dit benadrukt het belang van de persoonlijke situatie van leraren bij het stimuleren van mobiliteit. Zo zal hier rekening mee gehouden moeten worden bij het actief aanbieden van banen aan leraren. Dit vraagt om een persoonlijke benadering. Leeftijd Dat ouderen minder bereid zijn om van baan te wisselen is een algemeen gegeven op de arbeidsmarkt. Ook in het onderwijs is dit het geval. Wat opvalt, is dat de sector met de hoogste gemiddelde leeftijd, het mbo, ook de meeste mobiliteit laat zien. Dit komt mede doordat de instroom in het mbo gemiddeld ouder is, maar ook voornamelijk bestaat uit vakmensen van sectoren buiten het mbo. Veel werknemers in het mbo hebben dus al eens het avontuur aangedurfd om een grote carrièreswitch te maken. Dit is wellicht een verklaring waarom ten opzichte van de andere onderwijssectoren de mobiliteit van oudere leraren in het mbo hoger is. Ze zijn eerder geneigd om een nieuwe uitdaging aan te gaan. Dit impliceert dat voor het po en vo er kansen liggen voor het stimuleren van mobiliteit door ook meer leraren aan te trekken vanuit andere sectoren. Degenen die deze stap durven maken, zullen ook in hun verdere carrière eerder openstaan voor een baanwisseling. Wellicht dat zij als voorbeeld kunnen dienen voor zittend personeel en hen de mogelijkheden voor mobiliteit kunnen tonen. Sectoren waaruit instroom richting het po en vo nu ook al plaatsvindt, zijn voor het po de gezondheidszorg en welzijnssector en de zakelijke dienstverlening en voor het vo de zakelijke dienstverlening en het po. Met het aantrekken van wat oudere instroom zouden het po en vo daarnaast de middengroep tussen 35 en 44 jaar kunnen aanvullen. Deze groep is nu in deze sectoren ondervertegenwoordigd.


27

Postbus 556 2501 CN Den Haag

F 070 345 75 28 Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag E [email protected] I www.onderwijsarbeidsmarkt.nl

PU B L I C AT I E R E E K S

T 070 376 57 70

Mobiliteit van leraren

Recommend Documents