Mobiliteit EN LOOPBAAN- ONTWIKKELING VAN PROFESSIONALS EN MANAGERS

Mobiliteit EN LOOPBAANONTWIKKELING VAN PROFESSIONALS EN MANAGERS

Met de steun van de Europese Gemeenschappen Deze uitgave werd gepubliceerd met behulp van de Europese gemeenschappen. Zij weerspiegelt de standpunten van de auteurs en de Europese Commissie is helemaal niet verantwoordelijk voor de informatie die erin vervat is. Maart 2007

Mobiliteit EN LOOPBAANONTWIKKELING VAN PROFESSIONALS EN MANAGERS Laura Coppin & Tom Vandenbrande

EUROCADRES & UNIZO

Inhoud INLEIDING

4

GEOGRAFISCHE MOBILITEIT BIJ MANAGERS & PROFESSIONALS

6

Geografische mobiliteit in de loop van het leven > Vroeger gedrag op het gebied van geografische mobiliteit > Verwachtingen inzake geografische mobiliteit voor de nabije toekomst

7 7

Attitudes ten opzichte van internationale mobiliteit > Voordelen van internationale mobiliteit: gevolgen voor verschillende levensdomeinen > Stimulerende en ontradende factoren voor internationale mobiliteit en verwachte moeilijkheden

10 10

8

12

Eerdere ervaringen met mobiliteit over lange afstanden > Motivatie voor eerdere interregionale en internationale verhuizingen > Effecten van eerdere interregionale en internationale verhuizingen

17 18

JOBMOBILITEIT BIJ MANAGERS & PROFESSIONALS

22

Houding ten opzichte van de arbeidsmarkt en jobmobiliteit

22

Niveau van jobmobiliteit > Jobmobiliteit over de volledige loopbaan > Recente jobmobiliteit: de vorige "job hop" > Verwachtingen inzake jobmobiliteit voor de nabije toekomst

24 24 25 28

Mobiliteit en loopbaanontwikkeling van managers

2

19

Vrijwillige tegenover gedwongen jobmobiliteit > Vorige verandering van baan > Verwachtingen inzake jobmobiliteit

29 29 31

PERSONEELSBELEID IN KMO’S TEN AANZIEN VAN GRENSARBEIDERS IN DE REGIO ZUID-WEST VLAANDEREN

33

CONCLUSIE

53

BIJLAGE: MANAGERS & PROFESSIONALS IN DE EUROBAROMETER OVER MOBILITEIT > Definitie van MANAGERS & PROFESSIONALS in de EB > Profiel van de MANAGERS & PROFESSIONALS in de EB

56

3

56 56


Inleiding

M

obiliteit staat hoog op de agenda van de beleidsmakers in de EU. De Europese Commissie had 2006 uitgeroepen tot het "Europese jaar van de werknemersmobiliteit". In het kader van dit Europese jaar werd in september 2005 een speciaal Eurobarometer-onderzoek uitgevoerd. Een beschrijvend rapport over de resultaten van dit onderzoek werd in 2006 gepubliceerd door de "European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions" (Vandenbrande et al, 2006) en in 20071 werden opnieuw vijf diepgaande studies gepubliceerd? Het onderhavige rapport presenteert de analyses van het Eurobarometer-mobiliteitsonderzoek. Het besteedt speciale aandacht aan één specifieke groep werknemers. Onder het toezicht van EUROCADRES werd een analyse van het mobiliteitsgedrag van professionals en managers (MANAGERS & PROFESSIONALS) uitgevoerd. De studie stelde de vraag of managers en professionals zich inzake geografische en jobmobiliteit anders gedragen dan mensen in andere beroepen en of zij een verschillende kijk op deze thema's hebben dan andere werknemers. De twee belangrijkste thema's in het Eurobarometer-onderzoek over mobiliteit en dus ook in dit rapport zijn de geografische mobiliteit en de jobmobiliteit. Geografische mobiliteit wordt omschreven als het veranderen van woonplaats en jobmobiliteit als het veranderen van werkgever. Het eerste deel van dit rapport gaat over geografische mobiliteit. We bekijken daarin eerst de geografische mobiliteit tijdens het leven van

1 International and regional migration intentions in Europe (Fouarge & Ester, 2007), Voluntary and forced job mobility in Europe (Coppin & Vandenbrande, 2007), Job satisfaction and labour market mobility (Fasang, Geerdes, Schömann & Siarov, 2007), Occupational mobility in Europe (Bukodi & Róbert, 2007), Economic benefits of long-distance mobility (Birindelli & Rustichelli, 2007)


4

de respondenten in het algemeen. Wij beantwoorden onder andere vragen over de mate waarin MANAGERS & PROFESSIONALS en andere werknemers van elkaar verschillen inzake het aantal keren dat ze verhuizen en wat hun verste verhuizing is. Vervolgens bekijken we de houding ten opzichte van internationale mobiliteit. Staan MANAGERS & PROFESSIONALS positiever tegenover het veranderen van verblijfsland of is dit niet het geval? In het laatste deel kijken we naar de ervaring van de respondenten met mobiliteit over lange afstanden. Zijn MANAGERS & PROFESSIONALS anders gemotiveerd om over lange afstanden te verhuizen? Zijn de resultaten voor hen verschillend? Het tweede deel van het rapport gaat over jobmobiliteit. Eerst analyseren wij de standpunten van MANAGERS & PROFESSIONALS en andere werknemers over thema's die gerelateerd zijn aan werk en arbeidsmarkt. Zijn MANAGERS & PROFESSIONALS meer overtuigd van de voordelen van jobmobiliteit? Hebben zij meer vertrouwen in hun positie op de arbeidsmarkt? In het tweede hoofdstuk analyseren wij de mate van jobmobiliteit: hoe vaak zijn mensen tijdens hun hele loopbaan van werkgever veranderd? Wanneer zijn ze de laatste keer van job veranderd en hoe ging dat? En wat verwachten zij voor de nabije toekomst? In het laatste hoofdstuk maken wij een onderscheid tussen vrijwillige en gedwongen jobmobiliteit. Is er een verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS in de mate waarin jobmobiliteit een vrijwillige keuze is en worden sommige groepen vaker geconfronteerd met gedwongen jobmobiliteit dan andere groepen? Wij verwijzen naar de bijlage voor een sociaaldemografisch profiel van de MANAGERS & PROFESSIONALS in het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer.

5


Geografische mobiliteit bij managers & professionals 2

H

et eerste mobiliteitsaspect dat aan bod komt in het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer is geografische mobiliteit. Geografische mobiliteit wordt gedefinieerd als het veranderen van woonplaats. Dit kan over korte afstanden, bijvoorbeeld binnen dezelfde stad of dezelfde streek, of over lange afstanden, zoals een andere streek in hetzelfde land of een ander land binnen de EU of erbuiten . In dit hoofdstuk over geografische mobiliteit kijken wij eerst naar de mobiliteitsgraad. Is er een verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS enerzijds en respondenten uit andere categorieën anderzijds inzake het aantal keren dat zij in de loop van hun leven zijn verhuisd of inzake de afstand waarover ze zijn verhuisd? En hoe zit het met de mobiliteitsverwachting? Verwacht één groep de volgende vijf jaar significant vaker te zullen verhuizen? Het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer omvat niet alleen vragen over het mobiliteitsgedrag, maar ook over de attitudes van de respondenten ten opzichte van mobiliteit. In het tweede hoofdstuk onderzoeken we of managers en professionals een verschillende houding ten opzichte van geografische mobiliteit hebben dan andere werknemers. Hier ligt de nadruk op in-

2 Vóór we geografische mobiliteit meer in detail bespreken, dienen we een belangrijke opmerking te maken. Voor het bepalen van het niveau van geografische mobiliteit in dit rapport werd alleen rekening gehouden met respondenten die aan het werk waren toen het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer werd uitgevoerd. De resultaten zijn bijgevolg niet vergelijkbaar met het rapport "Mobiliteit in Europa" van de Europese Stichting (Vandenbrande et al, 2006). In dat rapport werd immers ook rekening gehouden met respondenten die geen werk hadden. 3 Begrippen als “in dezelfde stad”, “in dezelfde streek” enz. worden in de vragenlijst niet verder verduidelijkt, zodat de respondent ze vrij kan interpreteren. Vooral de interpretatie van het begrip "streek" kan sterk variëren van respondent tot respondent, bijvoorbeeld afhankelijk van het land waar ze wonen.


6

ternationale mobiliteit. Het laatste hoofdstuk kijkt vooral naar eerdere ervaringen met mobiliteit over lange afstanden. Wij onderzoeken de motivatie voor en het effect van verhuizingen over lange afstanden en meer specifiek het mogelijke verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS en andere werknemers.

GEOGRAFISCHE MOBILITEIT IN DE LOOP VAN HET LEVEN Vroeger gedrag op het gebied van geografische mobiliteit Managers en professionals zijn vaker verhuisd dan andere werknemers. Gemiddeld zijn ze één keer vaker verhuisd sinds ze het ouderlijk dak hebben verlaten dan andere werknemers. Terwijl de gemiddelde andere werknemer 3,2 keer is verhuisd sinds hij het ouderlijk huis heeft verlaten, zijn de MANAGERS & PROFESSIONALS gemiddeld 4,1 keer verhuisd. De gemiddelde duur van hun verblijf in elke woning is uiteraard ook korter dan bij andere werknemers: 6,1 jaar voor MANAGERS & PROFESSIONALS, te vergelijken met 6,7 jaar voor andere werknemers. Managers

Professionals

Managers & Professionals

Anderen

# verhuizingen tijdens het leven

4,0

4,2

4,1

3,2

gemiddeld verblijf in een woning (jaren)

6,7

5,8

6,1

6,7

Statistisch significante (p<0,05) verschillen (managers vergeleken met professionals en Managers & Professionals vergeleken met andere werknemers) zijn in vetjes weergegeven.

Als we kijken naar de afstanden waarover eerder werd verhuisd, zien we dat bij andere beroepen meer mensen over korte afstanden verhuizen dan bij MANAGERS & PROFESSIONALS. Maar hoe groter de afstand, hoe groter ook het aandeel MANAGERS & PROFESSIONALS in vergelijking met andere werknemers. Mobiliteit tussen regio's ligt veel hoger bij MANAGERS & PROFESSIONALS (36%) dan bij andere werknemers (23%). Zo ligt ook de internationale mobiliteit, zowel binnen als buiten de Unie, hoger bij managers en professionals. 10% van de MANAGERS & PROFESSIONALS is ooit verhuisd naar een ander land

7


in de EU na het verlaten van de ouderlijke woning en 7% naar een ander land buiten de EU. Voor respondenten met andere beroepen liggen deze percentages op resp. 5% en 4%. Bij verhuizingen over lange afstanden (tussen regio's en internationaal) is het aandeel van de professionals groter dan het aandeel van de managers. Managers

Professionals


Anderen

in dezelfde grootstad\stad\ dorp

33 %

39 %

37 %

46 %

naar een ander grootstad\stad\ dorp, maar in dezelfde regio

43 %

35 %

38 %

35 %

naar een andere regio, maar in hetzelfde land

30 %

39 %

36 %

23 %

naar een ander land in de EU

8%

11 %

10 %

5%

naar een ander land buiten de EU

5%

8%

7%

4%


Figuur 1 Eerdere mobiliteit volgens afstand van de verhuizing, per beroepsgroep Managers

Professionals

P&MS

Anderen

50% 40% 30% 20% 10% 0% in dezelfde grootstad\stad\ dorp




8



Verwachtingen inzake geografische mobiliteit voor de nabije toekomst Ook de verwachte geografische mobiliteit voor de volgende vijf jaar ligt wat hoger bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere beroepen. Dit geldt dus niet alleen voor de mobiliteit in het verleden. 36% van alle managers en 33% van alle professionals verwachten dat zij de volgende vijf jaar zullen verhuizen, terwijl slechts 28% van de andere werknemers verwacht van woonplaats te zullen veranderen. Managers

Professionals


Anderen

Uitzicht op mobiliteit

36 %

33 %

34 %

28 %

Geen uitzicht op mobiliteit

61 %

60 %

61 %

67 %

Weet niet

3%

6%

5%

5%


Net zoals dat het geval was voor mobiliteit in het verleden, zien we dat vooral voor langere afstanden, de verwachte geografische mobiliteit groter is bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere werknemers. 5% van de MANAGERS & PROFESSIONALS verwacht de volgende vijf jaar naar een ander land in de EU te zullen verhuizen en 4% zelfs naar een ander land buiten de EU. Bij de andere beroepen liggen deze percentages veel lager: 3% verwacht internationale mobiliteit binnen de EU en 2% buiten de EU. Managers

Professionals


Anderen


15%

11%

12%

12%


11%

11%

11%

9%


7%

10%

9%

7%


4%

5%

5%

3%


4%

4%

4%

2%

u denkt niet dat u zult verhuizen

61%

60%

61%

67%

weet niet

3%

6%

5%

5%


9


Figuur 2 Verwachte mobiliteit binnen de volgende vijf jaar voor verschillende afstanden, per beroepsgroep 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

Managers



Professionals


P&MS


Anderen


ATTITUDES TEN OPZICHTE VAN INTERNATIONALE MOBILITEIT De hogere verwachte mobiliteit over lange afstanden bij MANAGERS & PROFESSIONALS zou tot een positieve houding ten opzichte van internationale mobiliteit kunnen leiden. Omgekeerd zou een verschil in houding ook een van de verklaringen voor de hogere verwachtingen inzake internationale mobiliteit bij managers en professionals kunnen zijn. In dit hoofdstuk onderzoeken we of managers en professionals een andere houding ten opzichte van internationale mobiliteit hebben. In het eerste hoofdstuk onderzoeken we hoe verschillende beroepsgroepen de voordelen van internationale mobiliteit als zodanig beoordelen. In het tweede deel worden individuele stimulerende en ontradende factoren en verwachte moeilijkheden voor internationale mobiliteit onderzocht.

Voordelen van internationale mobiliteit: gevolgen voor verschillende levensdomeinen Als we naar de houding ten opzichte van geografische mobiliteit over lange afstanden in realiteit kijken, zien we dat de houding van MANAGERS & PROFESSIONALS veel positiever is. De respondenten kregen de vraag of ze dachten dat mobiliteit over lange afstanden een goede zaak is voor vijf levensdomeinen: individueel, voor het gezin, de economie, de arbeidsmarkt en ten slotte de Europese integratie. Bij alle vermelde levensdomeinen is er een hoger percentage MANAGERS &


10

PROFESSIONALS dat denkt dat mobiliteit over lange afstanden een goede zaak is. MANAGERS & PROFESSIONALS hebben dus een positievere houding ten opzichte van mobiliteit over lange afstanden dan respondenten met andere beroepen. Managers en professionals hebben grotendeels dezelfde houding ten opzichte van mobiliteit over lange afstanden, hoewel professionals positiever zijn over de voordelen voor individuen en de Europese integratie dan managers.

% respondenten dat meent dat mobiliteit over lange afstanden goed is voor ...

Managers

Professionals


Anderen

Het individu

56%

60%

59%

50%

Het gezin

42%

41%

41%

33%

De economie

48%

50%

50%

45%

De arbeidsmarkt

56%

55%

55%

50%

De Europese integratie

71%

77%

75%

63%


Figuur 3 Attitudes ten opzichte van geografische mobiliteit over lange afstanden en de gevolgen voor verschillende levensdomeinen; percentage respondenten dat meent dat mobiliteit over lange afstanden een goede zaak is, per beroepsgroep Managers

Professionals

P&MS

Anderen

90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Het individu

Het gezin

De economie

11

De arbeidsmarkt

De Europese integratie


Stimulerende en ontradende factoren voor internationale mobiliteit en verwachte moeilijkheden Zowel aan de respondenten die van plan zijn om naar een ander land te verhuizen als aan de anderen is gevraagd welke factoren hen zouden stimuleren of 'ontraden' om naar een ander land te verhuizen. Een eerste vaststelling is dat bij de MANAGERS & PROFESSIONALS het percentage respondenten dat antwoordt dat niets hen zou kunnen stimuleren om naar een ander land te verhuizen kleiner is dan bij de andere werknemers. De lokale omgeving lijkt voor de MANAGERS & PROFESSIONALS een belangrijkere stimulans te betekenen dan voor de andere werknemers. Vooral professionals worden sterk aangetrokken door de ontdekking van een nieuwe omgeving en het vooruitzicht op beter weer. Zo is ook de uitbreiding van het sociale netwerk een factor die MANAGERS & PROFESSIONALS sterker stimuleert dan andere werknemers. Anderzijds worden respondenten met andere beroepen blijkbaar meer aangetrokken door werken inkomensgerelateerde factoren om naar een ander land te verhuizen. Meer dan de MANAGERS & PROFESSIONALS zijn zij dus gevoeliger voor een hoger gezinsinkomen en betere werkomstandigheden. Stimulerende factoren om naar een ander land te verhuizen Sociaal netwerk

Werk en inkomen

Meer steun van familie / vrienden Dichter bij familie / vrienden Nieuwe mensen ontmoeten Hoger gezinsinkomen Betere werkomstandigheden Kortere pendeltijd Betere huisvesting

Huisvesting en lokale omgeving Betere lokale omgeving Een nieuwe omgeving ontdekken Beter weer


Managers

Professionals

Managers & Andeprofessionals ren

4%

4%

4%

4%

12 %

13 %

13 %

11 %

14 %

16 %

15 %

13 %

24 %

24 %

24 %

27 %

20 %

21 %

21 %

25 %

2%

2%

2%

2%

9%

14 %

12 %

13 %

14 %

15 %

15 %

12 %

23 %

30 %

28 %

19 %

19 %

27 %

25 %

22 %

12

Betere gezondheidszorg Openbare voorzieningen Toegang tot betere scholen Toegang tot beter openbaar vervoer Geen Andere Weet niet

Andere

6%

8%

8%

6%

3%

3%

3%

3%

0%

1%

1%

1%

19 % 6% 2%

13 % 2% 2%

15 % 4% 2%

21 % 2% 2%


Figuur 4 Stimulerende factoren om naar het buitenland te verhuizen, per beroepsgroep 30%

P&MS

Anderen

25% 20% 15% 10% 5%

Sociaal netwerk

Werk en inkomen

Huisvesting en lokale omgeving

Openbare voorzieningen

Andere

Geen

Toegang tot beter openbaar vervoer

Toegang tot betere scholen

Betere gezondheidszorg

Beter weer

Betere lokale omgeving Een nieuwe omgeving ontdekken

Betere huisvesting

Kortere pendeltijd

Betere werkomstandigheden

Hoger gezinsinkomen

Nieuwe mensen ontmoeten

Dichter bij familie / vrienden

Meer steun van familie / vrienden

0%

Andere

MANAGERS & PROFESSIONALS laten zich voor de meeste factoren minder afschrikken dan de andere werknemers. Dit geldt vooral voor het aanleren van een nieuwe taal. 17% van de respondenten in andere beroepen zou hierdoor een nieuwe taal: terwijl 17% van de werknemers dit als ‘hinderlijke' factor zien, zijn slechts 11% van de MANAGERS & PROFESSIONALS er negatief door beïnvloed. Ook slechtere huisvesting- en werkomstandigheden hebben een groter

13


ontradend effect op andere werknemers dan op MANAGERS & PROFESSIONALS. De belangrijkste ontradende factor voor beide beroepsgroepen is dat zij rechtstreeks contact met familie en vrienden missen. Voor MANAGERS & PROFESSIONALS is deze reden nog belangrijker dan voor andere werknemers. Ontradende factoren om naar een ander land te verhuizen

Managers

Professionals

Steun van gezin / vrienden missen Direct contact met familie of vrienden missen

21 %

28 %

26 %

27 %

49 %

50 %

49 %

45 %

Uw werk of dat van uw partner verliezen

14 %

20 %

18 %

18 %

Lager gezinsinkomen

14 %

16 %

15 %

17 %

Slechtere werkomstandigheden Slechtere huisvestingsomstandigheden Slechtere lokale omgeving

10 %

14 %

13 %

15 %

15 %

15 %

15 %

17 %

11 %

10 %

10 %

8%

Slechtere gezondheidszorg Openbare voorzieningen Ander schoolsysteem Langere pendeltijd of slechter openbaar vervoer

18 %

16 %

17 %

15 %

5% 3%

6% 2%

6% 2%

3% 3%

11 %

11 %

11 %

17 %

11 % 4% 2%

10 % 1% 3%

10 % 2% 3%

10 % 2% 3%

Sociaal netwerk

Werk en inkomen


Andere

Een nieuwe taal moeten aanleren Geen Andere Weet niet




14

Figuur 5 Ontradende factoren om naar een ander land te verhuizen, per beroepsgroep 60%

P&MS

Anderen

50% 40% 30% 20%

Sociaal netwerk

Werk en inkomen



Andere

Geen

Een nieuwe taal moeten aanleren

Langere pendeltijd of slechter openbaar vervoer

Ander schoolsysteem

Slechtere gezondheidszorg

Slechtere lokale omgeving

Slechtere huisvestingsomstandigheden

Slechtere werkomstandigheden

Lager gezinsinkomen

Uw werk of dat van uw partner verliezen

Direct contact met familie of vrienden missen

0%

Steun van gezin / vrienden missen

10%

Andere

De laatste vraag heeft te maken met de moeilijkheden die mensen verwachten te ondervinden wanneer zij naar een ander EU-land verhuizen. MANAGERS & PROFESSIONALS lijken lichtjes minder bezorgd dan respondenten uit de andere beroepsgroepen: 10% verwacht geen moeilijkheden, tegenover 6% bij de andere groepen. Uit de resultaten blijkt dat de respondenten zich vooral zorgen maken over hun gebrek aan talenkennis. Deze factor is echter veel minder belangrijk voor MANAGERS & PROFESSIONALS (van wie 44% vreest met dit probleem te worden geconfronteerd) dan voor de andere werknemers (60%). Een nieuwe baan moeten zoeken is een tweede probleem dat door veel respondenten wordt opgegeven. Opnieuw is een kleiner aantal professionals (32%) en vooral managers (28%) hierover bezorgd dan bij de andere werknemers (41%). Ten slotte zijn de erkenning van diploma's en beroepskwalificatie en de overdracht van pensioenrechten twee elementen waarover MANAGERS & PROFESSIONALS en dan vooral professionals meer bezorgd zijn dan de andere werknemers.

15


Verwachte moeilijkheden wanneer u naar een andere EU-land zou verhuizen Werk en inkomen

Huisvesting en lokale faciliteiten

Culturele aanpassing

Andere

Managers

Professionals


Een baan vinden Een baan voor uw partner vinden Een woon- of werkvergunning verkrijgen Erkenning van diploma's en beroepskwalificaties

28 % 11 %

32 % 12 %

30 % 11 %

41 % 10 %

8%

9%

9%

10 %

9%

17 %

15 %

10 %

Overdracht van uw pensioenrechten Toegang tot kinderopvang, scholen, universiteiten

10 %

13 %

12 %

9%

5%

5%

5%

4%

Toegang tot gezondheidszorg of andere sociale voorzieningen Een geschikte woning vinden Aanpassen aan een andere cultuur

13 %

12 %

12 %

13 %

16 %

11 %

13 %

15 %

24 %

20 %

21 %

21 %

Onvoldoende talenkennis

43 %

44 %

44 %

60 %

Geen Andere Weet niet

10 % 2% 3%

10 % 2% 3%

10 % 2% 3%

6% 1% 2%


Uit de resultaten van het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer blijkt dat de MANAGERS & PROFESSIONALS positiever staan ten opzichte van internationale mobiliteit dan personen in andere beroepsgroepen. Managers en professionals zijn niet alleen meer overtuigd van de voordelen van internationale mobiliteit, ook wanneer zij aannemen dat zij naar een ander land zouden verhuizen, zij zien ook meer stimulerende en minder ontradende factoren en ten slotte verwachten zij minder moeilijkheden dan respondenten met andere beroepen. Het sociale netwerk lijkt iets belangrijker voor MANAGERS & PROFESSIONALS dan voor mensen in andere beroepen: het is trouwens tegelijk een stimulerende factor én een ontradende factor. Voor werken inko-


16

Figuur 6 Verwachte moeilijkheden bij het verhuizen naar een ander land, per beroepsgroep 70%

P&MS

Anderen

60% 50% 40% 30% 20%

Werk en inkomen

Huisvesting en lokale faciliteiten

Culturele aanpassing

Andere

Geen

Onvoldoende talenkennis

Aanpassen aan een andere cultuur

Een geschikte woning vinden

Toegang tot kinderopvang, scholen, universiteiten Toegang tot gezondheidszorg of andere sociale voorzieningen

Overdracht van uw pensioenrechten

Erkenning van diploma's en beroepskwalificaties

Een woon- of werkvergunning verkrijgen

Een baan voor uw partner vinden

0%

Een baan vinden

10%

Andere

mengerelateerde redenen is de situatie net omgekeerd: meer mensen met andere beroepen geven deze redenen op, hetzij als stimulerende, hetzij als ontradende factoren. Een laatste conclusie heeft te maken met talen: dit is de belangrijkste verwachte moeilijkheid bij het verhuizen naar een ander land. MANAGERS & PROFESSIONALS hebben duidelijk een voordeel in vergelijking met mensen in andere beroepsgroepen. Managers en professionals maken zich veel minder zorgen over hun talen, waardoor internationaal verhuizen voor hen gemakkelijker is dan voor mensen in andere beroepen

EERDERE ERVARINGEN MET MOBILITEIT OVER LANGE AFSTANDEN In dit laatste hoofdstuk over geografische mobiliteit kijken we naar de eerdere ervaringen van de respondenten met mobiliteit over lange afstand. De analyses gaan dus enkel over respondenten die in het verleden reeds met mobiliteit over lange afstand (tussen regio's en internationaal) te maken hadden. Wij onderzoeken eerst de motivatie voor mobiliteit over lange afstand en gaan dan na of er tussen MANAGERS & PROFESSIONALS en andere werknemers een verschil is voor wat de effecten van mobiliteit over lange afstand betreft.

17


Motivatie voor eerdere interregionale en internationale verhuizingen De belangrijkste reden die wordt gegeven voor mobiliteit over lange afstand in het verleden, is een nieuwe baan of een nieuwe functie. Dit geldt zowel voor MANAGERS & PROFESSIONALS als voor de andere werknemers, maar voor MANAGERS & PROFESSIONALS is het nog belangrijker. Voor 52% van de managers en de professionals was dit minstens een van de redenen om naar een andere regio of een ander land te verhuizen, terwijl slechts 40% van de andere werknemers dit opgeeft als een van de redenen om over lange afstand te verhuizen. Andere belangrijke redenen voor beide groepen zijn een wijziging in de huwelijkssituatie of de partner volgen bij een verhuizing over lange afstand.

Gezinsgebonden redenen

Redenen in verband met persoonlijke tewerkstelling

Redenen in verband met de woning

Andere redenen

Managers

Professionals


wijziging in de huwelijkssituatie om alleen te gaan leven om kinderen te hebben\uw gezin uit te breiden om uw partners te volgen betere scholen of zorg voor kinderen of andere familieleden

13 %

16 %

15 %

17 %

3% 3%

5% 4%

5% 4%

7% 5%

10 % 2%

12 % 4%

11 % 3%

10 % 5%

nieuwe baan of andere functie afdanking of om werk te vinden om dichter bij het werk te zijn\gemakkelijker te pendelen wilde een eigen woning, niet huren wilde betere huisvesting

49 %

52 %

52 %

40 %

6%

2%

3%

5%

7%

7%

7%

8%

5%

7%

6%

8%

10 %

7%

8%

10 %

wilde een betere buurt

7%

6%

6%

6%

wilde goedkopere huisvesting persoonlijke gezondheidsredenen

1%

2%

2%

3%

0%

2%

1%

1%

andere (spontaan)

11 %

12 %

12 %

12 %



18

Figuur 7 Redenen voor eerdere mobiliteit over lange afstand (andere regio of andere EU-landen), per beroepsgroep

Gezins-gebonden redenen

Redenen in verband met persoonlijke Redenen in verband met tewerkstelling de woning

Andere redenen

P&MS

Anderen

andere (spontaan) persoonlijke gezondheidsredenen wilde goedkopere huisvesting wilde een betere buurt wilde betere huisvesting wilde een eigen woning, niet huren om dichter bij het werk te zijn\ gemakkelijker te pendelen afdanking of om werk te vinden nieuwe baan of andere functie betere scholen of zorg voor kinderen of andere familieleden om uw partners te volgen om kinderen te hebben\uw gezin uit te breiden om alleen te gaan leven wijziging in de huwelijks-situatie

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Effecten van eerdere interregionale en internationale verhuizingen MANAGERS & PROFESSIONALS zijn over het algemeen meer tevreden met de effecten van mobiliteit over lange afstand dan werknemers in andere beroepen: voor de meeste factoren is het percentage MANAGERS & PROFESSIONALS dat zegt tevreden te zijn hoger dan het percentage andere werknemers. Het omgekeerde is waar voor factoren van een verslechterde toestand. MANAGERS & PROFESSIONALS zijn vooral meer tevreden met de gevolgen van een verhuizing over lange afstand voor hun werk en hun inkomen. Terwijl dit voor alle beroepsgroepen een van de belangrijkste punten van verbetering is, is het percentage MANAGERS & PROFESSIONALS dat verklaart dat de eigen werksituatie of die van de partner is verbeterd of dat het gezinsinkomen is verhoogd, significant hoger dan het overeenstemmende percentage van andere werknemers.

19



De belangrijkste verbetering voor vrijwel alle beroepen heeft te maken met de woonomstandigheden: 38% van de mensen in andere beroepen en 39% van de professionals geven betere woonomstandigheden op als een gevolg van een verhuizing over lange afstand. Voor beide groepen is dit de meest vernoemde verbetering. Managers zijn echter minder onder de indruk van hun woonomstandigheden na hun laatste interregionale of internationale verhuizing: slechts 29% onder hen geven dit punt op als een factor van verbetering. Voor deze groep zijn de werksituatie en het gezinsinkomen belangrijkere verbeteringsfactoren.

Sociaal netwerk

steun van familie & vrienden contacten met familie & vrienden uw/uw partners werksituatie

Werk en inkomen

gezinsinkomen werkomstandigheden pendeltijd


huisvestingsomstandigheden lokale omgeving & voorzieningen openbaar vervoer


Andere


scholen en universiteiten gezondheidszorg openbare veiligheid en misdaad ontspanning en vrije tijd niets andere (spontaan) weet niet

20

Figuur 8 Waargenomen effecten van mobiliteit over lange afstand, per beroepsgroep

Sociaal netwerk

Werk en inkomen


Aspecten van het leven die verbeterd zijn M


andere (spontaan)

niets

ontspanning en vrije tijd

gezondheidszorg

openbare veiligheid en misdaad

scholen en universiteiten

openbaar vervoer

lokale omgeving & voorzieningen

pendeltijd

huisvestingsomstandigheden

werkomstandigheden

gezinsinkomen

uw/uw partners werksituatie

contacten met familie & vrienden

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

steun van familie & vrienden

P&MS : Aspecten van het leven die verbeterd zijn Anderen : Aspecten van het leven die verbeterd zijn P&MS : Aspecten van het leven die verslechterd zijn Anderen : Aspecten van het leven die verslechterd zijn

Andere

Aspecten van het leven die verslechterd zijn

P

M&P

Anderen

M

P

M&P

Anderen

10 % 13 %

9% 22 %

9% 20 %

9% 18 %

6% 16 %

7% 20 %

7% 19 %

8% 20 %

36 % 34 % 17 % 6%

32 % 27 % 20 % 12 %

33 % 29 % 19 % 10 %

28 % 25 % 16 % 11 %

2% 3% 1% 10 %

3% 7% 3% 11 %

3% 6% 2% 11 %

5% 7% 4% 9%

29 % 12 %

39 % 15 %

36 % 14 %

38 % 15 %

9% 1%

6% 9%

7% 7%

6% 8%

5% 4% 2% 4% 11 %

6% 7% 4% 3% 8%

5% 6% 3% 3% 9%

3% 5% 4% 3% 10 %

5% 3% 4% 9% 4%

10 % 4% 3% 5% 5%

9% 4% 3% 6% 5%

9% 3% 2% 5% 5%

5% 10 % 1%

8% 1% 3%

7% 4% 2%

9% 2% 2%

47 % 3% 6%

43 % 3% 2%

44 % 3% 3%

41 % 2% 3%

21


Jobmobiliteit bij Managers & Professionals

H

et tweede deel van het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer gaat over jobmobiliteit. Jobmobiliteit wordt gedefinieerd als het veranderen van werkgever. In dit tweede deel van het rapport onderzoeken we in welke mate MANAGERS & PROFESSIONALS verschillen van mensen in andere beroepen voor wat jobmobiliteit betreft. In een eerste alinea kijken we naar de attitudes van respondenten ten opzichte van de arbeidsmarkt en de voordelen van jobmobiliteit. Dan gaan we over tot het eigenlijke gedrag inzake jobmobiliteit: in het tweede hoofdstuk kijken we eerst naar jobmobiliteit tijdens de volledige loopbaan. Vervolgens onderzoeken we de recente jobmobiliteit, dat wil zeggen de laatste "job-hop" en ten slotte bekijken we de verwachtingen inzake jobmobiliteit voor de nabije toekomst. In het laatste hoofdstuk wordt het belangrijk onderscheid tussen vrijwillige en gedwongen jobmobiliteit aangebracht. Er wordt ook een antwoord gegeven op de vraag of MANAGERS & PROFESSIONALS hun loopbaan bewuster beheren, dat wil zeggen of zij hun loopbaanstappen eerder vrijwillig nemen dan mensen in andere beroepen.

HOUDING TEN OPZICHTE VAN DE ARBEIDSMARKT EN JOBMOBILITEIT 80% van de werkende populatie uit het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer is het eens met de uitspraak dat een baan voor het leven tegenwoordig niet meer bestaat. Ongeveer 95% van de respondenten meent dat opleiding en het leren van nieuwe vaardigheden noodzakelijk zijn om aan het werk te blijven. Over beide punten is er nauwelijks verschil in mening tussen professionals en managers enerzijds en respondenten met andere beroepen anderzijds. Mobiliteit en loopbaanontwikkeling van managers

22

Maar op twee andere punten is er een belangrijk verschil tussen beide beroepsgroepen: hun vertrouwen in hun kansen op de arbeidsmarkt en de mate waarin zij denken dat jobmobiliteit een goede zaak is. 71% van alle andere werknemers zijn het eens met de uitspraak dat het moeilijk is om een goede baan te vinden, terwijl bij MANAGERS & PROFESSIONALS slechts 58% akkoord gaat met deze uitspraak. Managers en professionals hebben dus duidelijk meer vertrouwen in hun positie op de arbeidsmarkt, hoewel zelfs in deze groep meer dan de helft van de respondenten denkt dat het moeilijk is om een goede baan te vinden. Aangezien slechts 43% van de andere werknemers ermee akkoord gaat dat "om de paar jaren van baan veranderen een positieve zaak is", lijkt deze beroepsgroep niet overtuigd van de voordelen van jobmobiliteit. Hetzelfde geldt voor de managers: slechts 48% geloofd dat jobmobiliteit positief is. Professionals hebben de meest positieve houding ten opzichte van jobmobiliteit: 55% onder hen denkt dat "om de paar jaren van baan veranderen" goed is voor mensen.

% dat akkoord gaat Managers met de volgende uitspraken een baan voor het leven bestaat tegenwoordig niet meer 81%

Professionals


Anderen

80%

80%

79%

opleiding en nieuwe vaardigheden leren zijn tegenwoordige noodzakelijk om aan het werk te blijven

93%

96%

95%

94%

het is moeilijk om een goede baan te vinden in (ons land)

57%

58%

58%

71%

om de paar jaren van baan veranderen is een positieve zaak

48%

55%

53%

43%


23


Figuur 9 Attitudes ten opzichte van de arbeidsmarkt en jobmobiliteit: percentage dat akkoord gaat met de uitspraak, per beroepsgroep Managers

Professionals

P&MS

Anderen

120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% een baan voor het leven bestaat tegenwoordig niet meer

opleiding en nieuwe het is moeilijk om de paar jaren vaardigheden leren zijn om een goede baan van baan veranderen tegenwoordige te vinden in is een positieve zaak noodzakelijk om aan het (ons land) werk te blijven

NIVEAU VAN JOBMOBILITEIT Uit de resultaten van het vorige hoofdstuk is gebleken dat MANAGERS & PROFESSIONALS positiever staan ten opzichte van jobmobiliteit dan respondenten met andere beroepen. Zij schatten hun kansen op de arbeidsmarkt hoger in en vooral professionals zijn er meer van overtuigd dat om de paar jaren van baan veranderen positief is. Wij stellen ons nu de vraag of deze positieve attitudes ten opzichte van jobmobiliteit ook terug te vinden zijn in het eigenlijke mobiliteitsgedrag.

Jobmobiliteit over de volledige loopbaan Met betrekking tot de distributie van respondenten over het aantal banen dat zij in hun loopbaan hadden, zijn er weinig verschillen tussen de beroepsgroepen. Het meest uitgesproken contrast ligt in het feit dat een veel groter dan gemiddeld deel van de professionals (30%) nog nooit van werkgever is veranderd, terwijl bij de managers dit percentage (20%) onder het gemiddelde ligt. Het gemiddeld aantal banen


24

in een loopbaan ligt bijgevolg ook iets hoger bij managers (4.1) dan bij professionals (3.7). Managers

Professionals


Anderen

# banen in de volledige loopbaan

4,0

3,6

3,8

3,9

gemiddelde duur per baan (jaren)

8,8

8,3

8,4

8,3

nooit van werkgever veranderd (%)

20 %

30 %

27 %

25 %


Recente jobmobiliteit: de vorige "job hop" De recente jobmobiliteit ligt iets lager bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere werknemers. 5% van de MANAGERS & PROFESSIONALS is het voorbije jaar van werkgever veranderd, terwijl dat bij 9% van de andere werknemers het geval is. Tijdens de voorbije vijf en tien jaar bedragen deze percentages resp. 28% bij de MANAGERS & PROFESSIONALS tegenover 33% bij de andere werknemers, en 48%bij de MANAGERS & PROFESSIONALS tegenover 50% bij de andere werknemers. Dit betekent dat de MANAGERS & PROFESSIONALS minder mobiel zijn (d.w.z. zij veranderen minder vaak van werkgever) dan andere respondenten in het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer. Met betrekking tot de recente jobmobiliteit is er nauwelijks Managers

Professionals


Anderen

mobiel tijdens de voorbije 10 jaar

49 %

48 %

48 %

50 %


26 %

28 %

28 %

33 %

mobiel in het laatste jaar

5%

6%

5%

9%

Duur van de huidige baan (jaren)

11,0

10,0

10,4

10,0


25


een verschil tussen managers en professionals. De gemiddelde duur van de huidige baan ligt lichtjes hoger bij managers dan bij professionals. De managers werken gemiddeld 11 jaar voor hun huidige werkgever en de professionals en andere werknemers 10 jaar. Figuur 10 Niveau van vroegere jobmobiliteit: percentage werknemers dat de voorbije x jaar van werkgever is veranderd, per beroepsgroep mobiel tijdens de voorbije 10 jaar


mobiel in het laatste jaar 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Managers

Professionals

P&MS

Anderen

Wanneer managers en professionals van werkgever veranderen, zijn ze geografisch mobieler dan andere werknemers. Managers en de restcategorie van respondenten in andere beroepen vertonen dezelfde geografische mobiliteit in relatie tot hun vorige "job hop". Voor ongeveer 85% onder hen oefenden zij hun vorige baan uit in dezelfde regio als waar zij nu wonen. Bij de professionals bedraagt dit percentage slechts 76%. Vooral de mobiliteit tussen regio's ligt hoog in deze groep: voor 19% van de professionals bevond hun vorige baan zich in een andere regio dan waar zij nu leven. De internationale mobiliteit tussen de vorige baan en de huidige woonplaats ligt hoger bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere werknemers.


26

Managers

Professionals


Anderen

in dezelfde regio als waar u nu leeft

84 %

76 %

78 %

85 %

in een andere regio, maar in hetzelfde land

12 %

19 %

17 %

12 %

in een ander land (binnen of buiten de EU)

4%

5%

5%

3%


Figuur 11 Plaats van de vorige baan in vergelijking met de huidige woonplaats, per beroepsgroep in dezelfde regio als waar u nu leeft in een andere regio, maar in hetzelfde land in dezelfde regio als waar u nu leeft 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Managers

Professionals

P&MS

Anderen

De sectorale homogeniteit tussen de vorige en de huidige baan lijkt bij MANAGERS & PROFESSIONALS iets hoger te liggen dan bij andere werknemers. 58% van de MANAGERS & PROFESSIONALS werkt in dezelfde activiteitssector als in hun vorige baan. Bij de andere werknemers bedraagt dit percentage 54%.

Percentage respondenten dat in dezelfde sector werkt als bij hun vorige baan (op 1-cijferniveau van NACE (A, B, enz.))

Managers

Professionals


Anderen

56 %

59 %

58 %

54 %

27


Als we naar de beroepshomogeniteit kijken, zien we dat slechts 35% van alle managers in hun vorige baan ook managers waren. 66% van alle professionals werkte reeds als professional in hun vorige baan. Huidige baan

Vorige baan

Manager Professional Anderen

Manager 35 % 6% 59 %

Professional 4% 66 % 30 %

Anderen 1% 2% 97 %

100 %

100 %

100%

Verwachtingen inzake jobmobiliteit voor de nabije toekomst Van alle beroepsgroepen denken managers dat zij de minste kans maken om de volgende vijf jaar naar een andere baan over te stappen. 60% onder hen zegt dat zij niet denken dat zij de volgende vijf jaar een andere baan zullen hebben. Met slechts 52% van de respondenten die antwoorden, kunnen we zien dat professionals mobieler zijn dan andere werknemers. Managers

Professionals


Anderen

geen verwachte jobmobiliteit

60 %

52 %

55 %

54 %

Wet niet

5%

3%

3%

5%

(verwachte jobmobiliteit in de volgende vijf jaar)

35 %

45 %

42 %

41 %


De meer positieve houding van MANAGERS & PROFESSIONALS ten opzichte van jobmobiliteit komt slechts gedeeltelijk tot uiting in een daadwerkelijk hogere jobmobiliteit. De mobiliteit in het verleden is duidelijk niet hoger bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij respondenten met andere beroepen. De professionals zijn meer dan andere beroepsgroepen van plan om in de toekomst mobiel te zijn. Dit stemt overeen met de vaststelling dat een hoog percentage professionals van mening is dat om de paar jaren van baan veranderen positief is. Hoewel de managers ook meer dan andere werknemers hiermee akkoord gaan, blijken hun plannen om in de nabije toekomst van baan te veranderen zeer beperkt.


28

VRIJWILLIGE TEGENOVER GEDWONGEN JOBMOBILITEIT In het laatste deel van onze analyse van jobmobiliteit gaan wij na waarom respondenten in het verleden van werkgever zijn veranderd of waarom dat zij verwachten dat dit de volgende vijf jaar het geval zal zijn. Wij maken een onderscheid tussen vrijwillig en gedwongen veranderen van baan. Vrijwillig betekent dat de werknemer het initiatief neemt, omdat hij denkt dat hij meer voordeel haalt uit een verandering van werkgever dan in zijn huidige baan te blijven. Bij gedwongen jobmobiliteit neemt de werknemer geen initiatief. De gevolgen van gedwongen jobmobiliteit zijn daarom waarschijnlijk minder positief dan bij een vrijwillige jobmobiliteit.

Vorige verandering van baan Wij slagen erin om vrijwillige en gedwongen jobmobiliteit van elkaar te onderscheiden aan de hand van de redenen die de respondenten opgaven voor hun vorige verandering van baan. Binnen elke categorie maken wij een onderscheid tussen arbeidsmarktgerelateerde redenen en andere. De onderstaande tabel geeft een classificatie van de redenen voor de laatste verandering van baan. Als we kijken naar de redenen die respondenten opgeven voor de laatste keer dat ze van werk zijn veranderd, zien we aanzienlijke verschillen tussen MANAGERS & PROFESSIONALS enerzijds en andere werknemers anderzijds. Terwijl 28% van de andere werknemers werd gedwongen om bij hun vorige werkgever weg te gaan, bedraagt dit percentage slechts 17% bij de MANAGERS & PROFESSIONALS. Managers zijn bovendien veel beter af dan professionals, aangezien ze slechts in 13% van de gevallen gedwongen waren om van baan te veranderen, tegenover 19%. De vrijwillige redenen om van werkgever te veranderen, leveren een gelijkaardig beeld op. 69% van de MANAGERS & PROFESSIONALS geeft minstens één vrijwillige reden op voor hun laatste verandering van baan. Bij de respondenten met andere beroepen is dit slechts 58%. Ook hier lijken de managers in een sterkere positie te zitten dan de professionals, met 75%, terwijl 66% onder hen vrijwillig bij hun vorige werkgever is weggegaan. Een laatste verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS én andere werknemers is de kans dat zij bij hun vo-

29


Waarom bent u bij uw vorige werkgever weggegaan? (verscheidene antwoorden mogelijk)

Gedwongen

Gedwongen in relatie tot de arbeidsmarkt /

Vrijwillig in relatie tot de arbeidsmarkt Vrijwillig

Vrijwillig om voor anderen te zorgen

/

Andere redenen

afvloeiing uw contract was ten einde om gezondheidsredenen

u hield niet van uw vorige baan u hebt een betere baan gevonden om uw eigen zaak te starten\ aals zelfstandige te werken om voor uw kinderen te zorgen om voor bejaarde\gehandicapte \andere afhankelijke persoon te zorgen om als huisman/huisvrouw te werken om opleiding of studie te volgen gewoon omdat u wou stoppen met werken u bent met pensioen gegaan u bent verhuisd geen (spontaan) andere (spontaan) weet niet

rige werkgever zijn weggegaan om voor iemand te zorgen: bij zowel managers als professionals is de kans dat zij bij hun werkgever zijn weggegaan om voor iemand te zorgen kleiner dan bij respondenten met een ander beroep. Managers 13 %

Profes- Managersent Anderen sionals professionals 19 % 17 % 28 %

Gewongen Gedwongen, gerelateerd aan de arbeidsmarkt

12 %

18 %

16 %

26 %

Vrijwillig

75 %

66 %

69 %

58 %

Vrijwillig, gerelateerd aan de arbeidsmarkt

71 %

59 %

63 %

50 %

Vrijwillig, om voor iemand te zorgen

4%

4%

4%

7%



30

Uit de resultaten blijkt dat MANAGERS & PROFESSIONALS meer positieve ervaringen met jobmobiliteit in het verleden hebben dan mensen met een ander beroep. Een groter percentage van MANAGERS & PROFESSIONALS veranderde de laatste keer vrijwillig van baan en een kleiner percentage werd gedwongen om hun vorige werkgever te verlaten. Deze positieve ervaring draagt ongetwijfeld bij tot het grotere vertrouwen dat MANAGERS & PROFESSIONALS hebben in hun kansen op de arbeidsmarkt.

Verwachtingen inzake jobmobiliteit De Eurobarometer peilde ook naar de jobmobiliteit in de toekomst, door te vragen naar de redenen om van werkgever te veranderen. De classificatie van vrijwillige en gedwongen mobiliteit in de onderstaande tabel verschilt lichtjes van de classificatie van jobmobiliteit in het verleden. Wat zou uw belangrijkste reden zijn om de volgende vijf jaar in een ander bedrijf te gaan werken? Gedwongen U denkt dat u gedwongen zult worden om af te vloeien Uw contract zal ten einde lopen Vrijwillig

U houdt niet van uw huidige baan U denkt dat u een betere baan zult vinden U houdt van verandering

Andere

U gaat verhuizen Andere U denkt niet dat u de volgende vijf jaar van baan zult veranderen. Weet niet

In het vorige hoofdstuk hebben wij gezien dat managers veel minder geneigd zijn om de volgende vijf jaar van werkgever te veranderen dan professionals: 35% van de managers en 45% van de professionals overwegen om in de nabije toekomst van werkgever te veranderen. Voor de andere groepen is dit 41%. Daarbij rijst de vraag, welk percentage van deze respondenten zegt gedwongen te zullen worden om van werkgever te veranderen en welk percentage minstens één vrijwillige reden opgeeft. Managers en professionals vrezen aanzienlijk minder dat zij gedwongen zullen worden om van baan te veranderen dan andere werk-

31


nemers. 16% van de MANAGERS & PROFESSIONALS die verwachten om de volgende vijf jaar van baan te veranderen, geven daarvoor een gedwongen reden op, terwijl dit voor 26% van de andere werknemers geldt. Professionals zijn de beroepsgroep met de meest positieve houding ten opzichte van het veranderen van baan in de toekomst: 71% van de professionals die verwachten om van werkgever te veranderen, geven hiervoor een vrijwillige reden op. Bij managers loopt dit percentage op tot 61% en bij andere werknemers tot 63%. Professionals zijn uitgesproken meer overtuigd dan managers dat zij een betere baan kunnen vinden. Dit zou erop kunnen wijzen dat managers in hun huidige baan meer tevreden zijn. De resultaten in de bijlage bevestigen dat dit inderdaad het geval is. Managers

Profes- Managers en Anderen sionals professionals

(verwachte jobmobiliteit tijdens de volgende vijf jaar)

(35 %)

(45 %)

(42 %)

(41%)

Gedwongen

16 %

16 %

16 %

26 %

Vrijwillig

61 %

71 %

68 %

63 %



32

Personeelsbeleid in KMO’s ten aanzien van grensarbeiders in de regio Zuid-West Vlaanderen

INLEIDING Mobiliteit van werknemers wordt door de Europese beleidsmakers sterk aangemoedigd. Zo werden er in het kader van het “Europees jaar voor de mobiliteit van werknemers” in 2006 talloze initiatieven genomen om Europeanen ertoe aan te zetten meer mobiel te zijn op de Europese arbeidsmarkt. Een regio waarin een hoge mobiliteit van werknemers over de landsgrenzen heen bestaat, is de Frans-Belgische grensregio. De praktijk in deze regio toont aan dat mobiliteit een belangrijk instrument is om om te gaan met arbeidsmarktproblemen die bestaan in deze regio. De economie in Zuid-West-Vlaanderen bloeit. De werkloosheid is er nauwelijks hoger dan het frictieniveau en ondernemingen hebben dan ook veel moeite om hun openstaande vacatures ingevuld te krijgen. Over de landsgrens, in Noord-Frankrijk, en over de gewestsgrens, in Henegouwen, is de werkloosheid een pak hoger. Het is dan ook niet onlogisch dat werknemers uit die gebieden de respectievelijke grens oversteken en een deel van de knelpuntvacatures in West-Vlaanderen invullen. In het verleden werden reeds meerdere studies uitgevoerd om dit fenomeen te beschrijven. Zo heeft EuresChannel, de organisatie ter bevordering van de grensoverschrijdende arbeidsmobiliteit in de Frans-Belgisch-Britse grenszone, in 2004 (met een update in 2006) een studie uitgevoerd die de omvang van deze stromen grensarbeiders in kaart brengt. Ook wordt er uitvoerig aandacht besteed aan hindernissen die werkzoekenden en werkgevers kunnen ondervinden bij het kiezen voor of inschakelen van grensarbeid.

33

Mobilité et développement de carrière chez les cadres

Met deze studie willen we een ander facet van het fenomeen grensarbeid belichten: we willen onderzoeken hoe in de ondernemingen zelf met grensarbeiders1 wordt omgegaan. Dat, in tegenstelling tot de Europese beleidsmakers, Europese burgers niet altijd warm lopen voor meer mobiliteit, kon uit vorig onderzoek al blijken (Vandenbrande et al. , 2006). Uit de bevraging die in dit rapport besproken wordt, blijkt echter dat ook ondernemers in deze regio gemengde gevoelens hebben bij de stroom van grensarbeiders die hun bedrijven bevolken. Vijf van de zes ondernemingen in deze studie geven aan dat ze bij gelijke competenties de voorkeur geven aan een kandidaat uit de eigen regio. Het feit dat alleen voor arbeiders- en technische functies, de echte knelpunten op de Zuid-West-Vlaamse arbeidsmarkt, een beroep wordt gedaan op grensarbeiders, en niet voor bediendefuncties, is hier een illustratie van. De knelpunten op de arbeidsmarkt vormen echter de realiteit waarbinnen ondernemers hun bedrijf proberen laten groeien. Het inzetten van buitenlandse krachten is dan de manier bij uitstek om de knelpuntvacatures in te vullen en zo een verdere groei van de onderneming mogelijk te maken. De vraag is echter of Zuid-West-Vlaamse ondernemers een lange termijn perspectief aannemen en grensarbeiders echt integreren in de onderneming en hen dezelfde kansen bieden als lokale werknemers, of anderzijds, dat grensarbeiders gezien worden als noodoplossing voor een hopelijk tijdelijk probleem en er dus van verregaande integratie geen sprake is. Concreet gaan we in zes West-Vlaamse KMO’s na welk personeelsbeleid er ten aanzien van grensarbeiders gevoerd wordt. De centrale vraag hierbij is of grensarbeiders anders benaderd worden dan lokale werknemers. We onderzoeken dit voor de verschillende facetten van het personeelsbeleid: werving en selectie, loopbaanbeleid en doorgroeimogelijkheden, verloning, opleidingsbeleid, en tenslotte uitstroom, waarbij we ons telkens de vraag stellen in welke mate grensarbeiders echt geïntegreerd zijn in de onderneming en gelijk worden gesteld met lokale werknemers, of omgekeerd, of zij gezien worden als een (tijdelijke) oplossing voor knelpunten die bestaan in de onderneming en de voorkeur uitgaat naar het werken met lokale werk1 Wanneer in dit rapport over “grensarbeiders” gesproken wordt, worden zowel Noord-Fransen (die ook officieel deze titel dragen als ze in de Franse grensregio wonen en in de Belgische grensregio werken) als Walen bedoeld, tenzij uitdrukkelijk vermeld.


34

nemers. In laatste paragraaf stellen we kort de zes bevraagde ondernemingen voor.

WERVING EN SELECTIE Grensarbeiders: in welke functies? Een eerste facet van personeelsbeleid betreft werving en selectie. Een belangrijke vraag die zich in dit kader opdringt is voor welke functies binnen de onderneming een beroep wordt gedaan op grensarbeiders. Dat West-Vlaamse KMO’s trachten hun knelpuntvacatures in te vullen met arbeidskrachten van over grens, lijkt niet meer dan logisch. De vraag is echter of ook voor andere functies een beroep gedaan wordt op Fransen. Krijgen Franse kandidaten ook kansen in functies waarin er wel lokale arbeidskrachten voorhanden zijn of worden zij alleen ingeschakeld als noodoplossing voor vacatures die niet ingevuld geraken met lokale arbeidskrachten? Op één uitzondering na, doen de ondervraagde ondernemingen alleen een beroep op grensarbeiders voor knelpuntvacatures. In de praktijk betekent dit dat vooral in de groep van productiearbeiders een groot aandeel grensarbeiders terug te vinden zijn in de ondervraagde ondernemingen. Hoewel technische beroepen (elektriciens, mechaniekers etc.) een minstens even aanzienlijk knelpunt vormen, doen de meeste ondernemingen liever geen beroep op Franse werkkrachten voor deze functies. De reden is niet zozeer een verschillend opleidingsniveau, waarover de meningen overigens verdeeld zijn, dan wel het taalprobleem. Voor technici is het goed verstaan en het zich goed verstaanbaar maken immers nog belangrijker dan voor productiearbeiders. Bediendefuncties vormen op dit moment geen knelpunt op de West-Vlaamse arbeidsmarkt. Ook voor deze functies speelt de taal een belangrijkere rol dan voor productiearbeiders. Franse of Waalse bedienden in West-Vlaamse ondernemingen blijven dus nog een grote uitzondering. Een vraag die aan de voorgaande gerelateerd is, is in welke mate West-Vlaamse bedrijven een voorkeur hebben voor lokale kandidaten. Is het aantrekken van Franse of Waalse werknemers een strategie die alleen uit noodzaak wordt toegepast of worden plaatselijke en Franse werknemers als gelijkwaardig beschouwd, en is er dus a priori geen voorkeur voor het aantrekken van lokale medewerkers voor open-

35


staande vacatures? Of meer nog, wordt het aantrekken van Franse werknemers gezien als een verrijking voor de onderneming in een regio die ook economisch erg nauw verbonden is met Noord-Frankrijk? De meeste ondernemers geven aan dat ze bij gelijke kwalificaties, de voorkeur geven aan lokale kandidaten boven grensarbeiders. Een belangrijke motivatie voor deze voorkeur is het behouden van de West-Vlaamse identiteit van de onderneming. Zo geven de ondervraagde ondernemers ook aan dat ze het belangrijk vinden om de ratio grensarbeiders binnen de onderneming onder een bepaald niveau te houden. Deze niveaus verschillen voor de verschillende ondernemingen, maar het komt erop neer dat het huidige niveau vaak gezien wordt als de maximum ratio grensarbeiders tegenover plaatselijke werknemers. Deze ratio’s variëren tussen de 10% en de 40% van het aantal werknemers binnen de beroepsgroep waarin grensarbeiders worden ingezet. Verschillende geïnterviewden nemen de term “gettovorming” in de mond als het gaat over de reden voor het willen beperken van de ratio grensarbeiders in de onderneming. Franse en Waalse medewerkers verschillen van West-Vlaamse werknemers in de sociale omgang. Om voor de hand liggende redenden is de onderlinge cohesie in deze groep erg sterk. Zo pendelen grensarbeiders meestal met meerderen tegelijk in een carpoolsysteem naar het werk en begroeten elkaar op een andere manier dan de Vlaamse collega’s. Daar waar sommige ondernemers dit beschouwen als een verrijking voor de organisatie en als een warme wind die de stugge West-Vlaamse collega’s kan ontdooien, zien anderen dit als een bedreiging voor de integratie van de grensarbeiders in de onderneming. Eén van de zes ondervraagde ondernemingen heeft een afwijkende houding tegenover grensarbeiders. Terwijl buitenlandse medewerkers door de andere bevraagde ondernemingen gezien worden als een oplossing voor een probleem, ze vullen knelpuntvacatures in, heeft deze onderneming een andere visie op grensarbeid. Bij het selecteren van werknemers is er geen a priori voorkeur voor lokale mensen. Grensarbeiders zijn te vinden in alle verschillende afdelingen in de onderneming; ook onder de bedienden is er een aanzienlijk aandeel Franse werknemers tewerk gesteld. Toch is men ook hier bezorgd om het behouden van een juiste verhouding Vlaamse tegenover Franse of Waalse werknemers.


36

Het grensarbeiderstatuut: een doorslaggevende factor? Het statuut van grensarbeider voor mensen uit Noord-Frankrijk is een fiscaal erg voordelig statuut voor werknemers. Lonen voor arbeiders in Vlaanderen liggen gevoelig hoger dan in Noord-Frankrijk en tegelijk zijn Franse grensarbeiders onderworpen aan de veel lagere Franse personenbelasting. De sociale bijdragen, die dan weer in België lager zijn, worden in het land van tewerkstelling betaald. Om al deze redenen is het voor Fransen dus erg aantrekkelijk om voor een job in de Vlaamse grensregio te kiezen. Uit de bevraging bij ondernemers blijkt dat kandidaat-grensarbeiders zeer goed op de hoogte zijn van de voordelen verbonden aan hun statuut. De combinatie van gunstige elementen die resulteert in een nettoloon dat aanzienlijk hoger is dan wat ze in Noord-Frankrijk zouden krijgen, en bovendien ook aanzienlijk hoger is dan wat hun Belgische collega’s in handen hebben, is zeker en vast een belangrijke troef bij het aantrekken van arbeiders van over de grens. De bevraagde ondernemers twijfelen er echter aan dat dit de enige factor zou zijn die het arbeidsaanbod uit Noord-Frankrijk bepaalt. De hogere werkloosheid over de grens en volgens sommigen ook de betere arbeidsomstandigheden in Vlaanderen zouden ook meespelen in de beslissing van kandidaten uit Noord-Frankrijk om naar een job in West-Vlaanderen uit te kijken. Aan het gunstige grensarbeiderstatuut komt hoogstwaarschijnlijk in de nabije toekomst een einde. Een recent afgesloten protocolakkoord stelt dat vanaf januari 2009 de fiscale voordelen verbonden aan grensarbeid in de Belgisch-Franse grensregio voor nieuwe grensarbeiders uitdoven. Voor grensarbeiders die op dat moment al onder dat statuut werkzaam zijn, is een overgangsperiode van 25 jaar voorzien waarbinnen zij de voordelen verbonden aan hun statuut kunnen behouden. Over de vraag of de afschaffing van het gunstige statuut het vermogen van West-Vlaamse bedrijven om nieuwe Franse werkkrachten aan te trekken zal aantasten, zijn de meningen verdeeld. Sommige ondernemers verwachten überhaupt geen problemen zolang de werkloosheid in Noord-Frankrijk hoger is dan in West-Vlaanderen. Andere ondernemers, en dan vooral de twee bevraagde bedrijven in de voedingssector, een sector waar de lonen typisch lager zijn dan in andere sectoren, verwachten grote problemen om nog nieuwe arbeidskrachten te vinden na het afschaffen van het grensarbeiderstatuut. Oplossingen voor dit mogelijk toekomstig probleem zijn er vooralsnog nog

37


niet. Een goed retentiebeleid kan het probleem volgens sommigen een tijd uitstellen. Andere ondernemers kijken naar Oost-Europa voor het aanleveren van arbeidskrachten na de afschaffing van het grensarbeiderstatuut.

Wervingskanalen voor het aantrekken van grensarbeiders Een volgende vraag die we ons kunnen stellen, is of er andere kanalen worden gebruikt om grensarbeiders aan te trekken, dan om lokale medewerkers te vinden. In sommige van de bevraagde ondernemingen is dit inderdaad bewust het geval. Lokale medewerkers worden er in de onmiddellijke omgeving van de onderneming gerekruteerd: schoolverlaters die vaak al hun stage gelopen hebben binnen het bedrijf, zonen van vaders die al in de onderneming actief waren, gedupeerde werknemers van failliete bedrijven in de omgeving etc. Fluctuaties en onoverkomelijke knelpunten worden dan opgevangen door uitzendkrachten, die overwegend Frans zijn. In andere ondernemingen komt het er vaak op neer dat grensarbeiders op een andere manier worden aangetrokken dan lokale mensen, zonder dat dit een bewuste strategie is. Zo vermelden zowat alle bevraagde ondernemers de mond-aan-mond reclame onder de NoordFranse grensarbeiders als één van de belangrijkste bronnen voor het aantrekken van nieuwe mensen. Grensarbeiders vormen een hecht sociaal netwerk en de onderlinge communicatie over openstaande vacatures in de verschillende ondernemingen die grensarbeiders tewerk stellen, zorgt voor een zeer aanzienlijke stroom van kandidaten-grensarbeiders. Ook brengen Franse grensarbeiders, en zeker diegene van Noord-Afrikaanse origine, vaak familieleden aan als kandidaten voor vacatures bij hun werkgever. Uitzendarbeid was in alle bevraagde ondernemingen een zeer frequent gebruikt kanaal voor het aantrekken van nieuwe mensen. Het overgrote deel van de kandidaten die door uitzendkantoren gestuurd worden, zijn grensarbeiders. Dit kanaal betekent dan ook een tweede belangrijke vorm van instroom van grensarbeiders. Net omdat uitzendkantoren in de grensregio erg gericht zijn op Noord-Frankrijk en gerichte acties voeren om kandidaat-grensarbeiders aan te trekken, doen de meeste ondernemers zelf geen bijkomende moeite om grensarbeiders aan te werven. Hoewel initiatieven in die zin in het verleden, zoals opendeurdagen voor Franse kandi-


38

daat-werknemers, wel positief geëvalueerd werden, menen de meeste ondernemers dat de uitzendkantoren waarmee ze werken voldoende doen om zelf voor Franse kandidaten te zorgen. Wat soms wel gebeurt, is dat ondernemers in tijden van grote schaarste kiezen voor een uitzendkantoor dichter bij de grens, bijvoorbeeld in Menen in plaats van in Waregem. De grootste bedrijven uit onze bevraging gaan af en toe over tot het plaatsen van een advertentie in een Noord-Franse krant. De respons daarop is erg groot, zeker in vergelijking met de respons op jobadvertenties in Vlaamse kranten. Op publieke diensten voor arbeidsbemiddeling wordt dan weer slechts zeer sporadisch een beroep gedaan voor het vinden van nieuwe werknemers. Slechts één bedrijf geeft aan ook met de diensten van de andere regio’s, ANPE in Frankrijk en FOREM in Wallonië, samen te werken. Ook de grensoverschrijdende recruteringsinitiatieven van het EURES-platform spelen daarbij een rol.

Selectieprocedures en –criteria Een laatste thema op het gebied van werving en selectie is de vraag of er voor potentiële medewerkers van over de grens andere procedures of criteria gehanteerd worden dan voor lokale kandidaat-werknemers. Wat procedures betreft, is het zo dat voor gelijkaardige functies over het algemeen geen andere procedures toegepast worden voor grensarbeiders dan voor plaatselijke kandidaten. Typische criteria waar rekening mee wordt gehouden bij selectie van werknemers zijn diploma, werkervaring, leeftijd, motivatie, werkdiscipline, zelfstandigheid en flexibiliteit. Wat de eerste twee criteria in deze korte opsomming betreft, speelt een specifiek probleem bij buitenlandse kandidaten. Vaak is het moeilijk om te beoordelen in welke mate de genoten opleiding en ervaring passen binnen het eigen referentiekader. Ondernemers in de grensregio onderschrijven dit probleem. Een vaak terugkerende klacht is dat kandidaat-grensarbeiders zeer uitgebreide diploma’s voorleggen, maar dat hun praktijkkennis vaak te wensen over laat. Om met dit probleem om te gaan, vertrouwen een aantal ondernemingen in de bevraging op praktische proeven. Zo worden er lastesten, handvaardigheidstesten, etc. ingericht of wordt kandidaten gevraagd om een halve dag onbezoldigd proef te draaien. Over het gemiddelde niveau van de technische vaardigheden van Franse arbeiders zijn de meningen overigens erg verdeeld: daar

39


waar sommige ondernemers erg ontgoocheld zijn over het niveau van Franse kandidaten, prijzen anderen net hun technische competenties. Verschillen in criteria die gehanteerd worden voor grensarbeiders dan wel voor lokale kandidaten, zijn, als ze al bestaan, gering. Zo stelt één van de bevraagde ondernemers dat de eisen die aan lokale kandidaten gesteld worden, hoger zijn dan de eisen die aan grensarbeiders gesteld worden. Dit verschil situeert zich vooral op het vlak van flexibiliteit. De redenering is dat lokale mensen per definitie minder verplaatsingskosten hebben, en daarom flexibeler inzetbaar moeten zijn wanneer extra capaciteit nodig is. Ook hierover zijn de meningen verdeeld: een groot deel van de bevraagde ondernemingen stelt net vast dat flexibiliteit onder grensarbeiders groter is dan onder lokale mensen. Fiscale overwegingen, en meer in het bijzonder het fiscaal afromen van het loon voor overuren, leiden ertoe dat Vlamingen er de voorkeur aan geven geen overuren of weekend-werk op zich te nemen, terwijl Franse grensarbeiders, die sowieso vaak al uit een hoge loonsgevoeligheid voor een job in de Vlaamse grensregio kiezen, graag deze overuren op zich nemen.

Tweetaligheid Hoewel de meeste ondernemingen dus voor gelijke functies geen verschillende criteria stellen aan Franse kandidaten dan aan Vlaamse kandidaten, zorgen de criteria die gesteld worden er wel vaak voor dat Franse kandidaten voor een bepaalde functie niet in aanmerking komen. Zo is tweetaligheid voor veel functies een vereiste. Voor technisch-ondersteunende functies en voor iedereen die leiding geeft, wordt gezocht naar tweetalige mensen. De taleneisen die gesteld worden, zijn echter nooit extreem. Een gesproken taalvaardigheid in de tweede taal, Frans voor de Nederlandstaligen en Nederlands voor de Franstaligen, volstaat vaak al om in aanmerkingen genomen te worden voor de functie in kwestie. Vlamingen voldoen daarom ook meestal aan deze eis. Met de kennis van het Nederlands bij grensarbeiders, is het echter heel wat slechter gesteld. Niet alleen de kennis van het Nederlands is gering, ook de wil om de taal te leren is er vaak niet onder grensarbeiders. Het kennen van het Nederlands is immers geen vereiste voor het dagelijkse functioneren binnen de onderneming. Instructies zijn steeds tweetalig en in een van de bevraagde ondernemingen, was er voor iedere werkinstructie


40

zelfs een foto-handleiding beschikbaar. Ook in de sociale interactie met Vlaamse collega’s ondervinden grensarbeiders weinig hinder: zo goed als alle Vlaamse werknemers spreken voldoende Frans om verbale communicatie met hun Franstalige collega’s mogelijk te maken. De meeste ondernemingen moedigen hun grensarbeiders aan om Nederlands te leren. Zo heeft de helft van de ondernemingen in het verleden al eens een cursus “Nederlands op de werkvloer” van de VDAB georganiseerd voor zijn werknemers. Allen geven ze aan dat de respons, en vooral het resultaat van deze cursus erg beperkt was. Werkgevers zouden nochtans graag hebben dat hun medewerkers Nederlands leren en beschouwen het gebrek aan interesse vanwege de grensarbeiders vaak als een teleurstelling. Een betere kennis van het Nederlands zou voor deze groep kunnen leiden tot een betere integratie en ruimere doorgroeimogelijkheden.

LOOPBAANBELEID Statuut van grensarbeiders binnen de onderneming: contracttype Een eerste vraag inzake loopbaanbeleid die aansluit bij het vorige thema, werving en selectie, is binnen welk statuut grensarbeiders aangeworven worden. Op één uitzondering na, maken ondernemingen geen verschil tussen grensarbeiders en lokale medewerkers inzake contracttype. In dat ene bedrijf krijgen lokale mensen meteen een vast contract, terwijl grensarbeiders alleen via uitzendkantoren binnenkomen in de onderneming. Na de interimperiode, die over het algemeen maximum drie maanden duurt, kan overgegaan worden tot vaste indienstneming. Deze strategie, waarin de interimperiode gebruikt wordt als evaluatieperiode alvorens een medewerker vast in dienst genomen wordt, is een vaak toegepaste strategie. In sommige ondernemingen wordt vooral een beroep gedaan op uitzendarbeid om fluctuaties op te vangen. Dit is in het bijzonder het geval als er een seizoensaspect aan de bedrijfsvoering verbonden is. Zo wordt er in een bevraagd diepvriesgroentebedrijf massaal een beroep gedaan op uitzendarbeid om het werk in piekperiodes gedaan te krijgen. De vacatures die er ontstaan voor vaste medewerkers, worden veelal aangeboden aan de beste uitzendkrachten. In andere bevraagde ondernemingen is het dan weer niet mogelijk

41


om pieken op te vangen door uitzendkrachten in te schakelen. Wanneer een uitgebreide training nodig is alvorens een arbeider zijn taak kan aanvatten, biedt uitzendarbeid geen oplossing voor fluctuaties in de vraag. Ook in deze ondernemingen echter worden arbeiders veelal binnengehaald via uitzendkantoren en functioneert de interimperiode de facto als proefperiode. Ook na de interimperiode, die gemiddeld tussen de drie en de zes maanden duurt, is er geen verschil tussen grensarbeiders en lokale medewerkers inzake het type contract dat ze krijgen. Sommige bedrijven schakelen dan over op contracten onbepaalde duur, anderen opteren voor contracten bepaalde duur. Er is dus weinig of geen verschil in het contracttype dat aangeboden wordt aan grensarbeiders dan wel aan lokale medewerkers voor eenzelfde functie. Het wezenlijke verschil schuilt in de functies waarvoor een beroep wordt gedaan op grensarbeiders. Voor sommige functies, waar sowieso andere types contracten aan vast zitten, worden alleen lokale mensen aangeworven.

Introductie van grensarbeiders in de onderneming: integratie en culturele verschillen Een voor de hand liggend probleem bij de integratie van grensarbeiders in de onderneming is dat het overgrote deel van hen geen Nederlands praat. Dit zou kunnen zorgen voor communicatiemoeilijkheden en eventueel ook spanningen met de lokale collega’s. In de praktijk echter zijn er zelden problemen van die aard in de bevraagde ondernemingen. Grensarbeiders en lokale arbeiders werken over het algemeen harmonieus samen. De interne cohesie van grensarbeiders onderling lijkt toch iets sterker te zijn dan met de lokale collega’s maar toch stellen veel ondernemers vast dat ook bij de sociale evenementen, zoals het afsluiten van de werkweek op café, grensarbeiders even sterk betrokken zijn als lokale werknemers. Zowat alle lokale arbeiders spreken een paar woorden Frans en op die manier slagen ze er meestal in om te communiceren met hun collega’s van over de grens. Als er al problemen of zelfs conflicten zijn, zijn die veelal eerder te wijten aan een verschil in communicatiestijl dan aan een verschil in taal. Fransen zijn in hun communicatie veel directer dan Vlamingen en dat durft wel eens te botsen. Niet alleen onder collega’s zorgt dit occasioneel voor spanningen, ook de werk-


42

gevers worden soms verrast door de directe stijl van de grensarbeiders. Zo zal de gemiddelde grensarbeider veel explicieter zijn in het verwoorden van zijn wensen en ongenoegens tegenover de werkgever dan de gemiddelde lokale medewerker. Daar waar sommige ondernemers dit hebben leren zien als een pluspunt, hebben anderen het lastig met deze directe stijl. Een andere vraag in verband met de integratie van grensarbeiders in de onderneming is in welke mate ze participeren in het sociaal overleg binnen de onderneming. In de mate dat de bevraagde ondernemers hier zicht op hebben, zouden Franse en Waalse werknemers minstens even vaak gesyndiceerd zijn als lokale werknemers. Franse grensarbeiders zouden zich ook syndiceren in België, vaak bij de Waalse tak van de betrokken vakbond. Ook nemen Franse of Waalse arbeiders in veel bedrijven eveneens de rol van syndicaal vertegenwoordiger op zich. In één van de bevraagde ondernemingen waren alle syndicaal afgevaardigden zelfs niet-Vlamingen. In andere ondernemingen zijn er wel grensarbeiders onder de syndicaal vertegenwoordigers, maar is hun ratio kleiner dan de ratio van het aantal grensarbeiders op de totale populatie werknemers.

Doorgroeimogelijkheden Een erg belangrijk thema binnen onze centrale vraagstelling omtrent de gelijke behandeling van lokale en grensarbeiders is of beide groepen dezelfde doorgroeimogelijkheden hebben binnen de onderneming. De cruciale vraag is of grensarbeiders even gemakkelijk doorgroeien als lokale werknemers of of er een verschil tussen beide groepen waarneembaar is. Alle bevraagde ondernemers geven aan dat ze in principe geen verschil maken tussen beide groepen inzake hiërarchische doorgroeikansen. Opklimmen gebeurt volgens competenties en niet volgens herkomst. Ze voegen er echter ook allemaal aan toe dat er de facto wel degelijk een verschil is in de mate waarin mensen uit beide groepen doorgroeien. Omdat tweetaligheid vereist is, zijn grensarbeiders ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies zoals ploegbaas. Een van de bevraagde ondernemers stelt dat eentaligheid nog aanvaardbaar zou zijn in het contact met ondergeschikten en dat een eentalig Franse ploegbaar dus denkbaar zou zijn (hoewel er in de praktijk geen is), maar dat de grens voor hen bij contact met externen ligt.

43


Zodra de functie contact met de buitenwereld vereist, is tweetaligheid in die onderneming een must. Om horizontaal te muteren naar een andere functie is meestal geen tweetaligheid vereist. Grensarbeiders kunnen dus wel inhoudelijk doorgroeien naar een andere taak, waarbij dan geen supervisie over andere werknemers vereist is. Hierin merken sommige ondernemers overigens een verschil tussen lokale werknemers en grensarbeiders op: grensarbeiders zouden wispelturiger zijn en sneller uitkijken naar een andere taak dan lokale medewerkers.

VERLONING Het bijzondere fiscaal statuut maakt het voor Fransen erg aantrekkelijk om als grensarbeider in de Vlaamse grensregio te werken. Vlaamse lonen voor arbeiders zijn gemiddeld gesproken hoger dan Franse lonen en daarop betalen Franse grensarbeiders de lagere Franse personenbelasting en de lagere Belgische sociale zekerheidsbijdragen. Een aantal van de bevraagde ondernemers stelt vast dat er onder de lokale werknemers toch wel enig ongenoegen heerst over het resulterende verschil in nettoloon met hun Franse collega’s. Dit ongenoegen uit zich soms in de vraag om een loonsverhoging maar lokale arbeiders zien meestal in dat de werkgever niet aan de basis ligt van het netto loonsverschil. In een van de bedrijven eisen de lokale werknemers de eventuele overuren op om zo de kans te hebben om hun nettoloon wat te verhogen. In andere bedrijven is de situatie echter net omgekeerd; arbeiders vinden er het meerloon door overuren de moeite niet omwille van de zware belastingen die erop toepasbaar zijn. In de bevraagde ondernemingen gebeurt het ook soms dat Vlaamse werknemers net over de grens in Frankrijk gaan wonen om zo ook te kunnen genieten van het voordelige grensarbeiderstatuut. Voorgaande studies (Eureschannel, 2006) hebben overigens uitgewezen dat één op zes van de grensarbeiders van Frankrijk naar België, de Belgische nationaliteit heeft. De ondernemers zelf houden er een ambigue houding ten opzichte van het grensarbeiderstatuut op na. Enerzijds is het statuut voor hen belangrijk om buitenlandse werkkrachten aan te trekken en zo knel-


44

punten in te vullen, een noodzakelijke voorwaarde om groei van de onderneming mogelijk te maken. Anderzijds vinden zowat alle bevraagde ondernemers het grensarbeiderstatuut een vorm van discriminatie van hun lokale mensen en zijn ze ontevreden over het feit dat de lokale arbeiders minder verdienen dan hun Franse collega’s. Voor vijf van de zes ondernemingen eindigt het verhaal daar. Als de balans al naar ontevredenheid overslaat, leggen ze zich bij de zaken neer omdat brutoloonsdiscriminatie nu eenmaal niet mogelijk is of niet wenselijk is. Een van de bevraagde ondernemingen echter maakt wel een verschil tussen de brutolonen van lokale arbeiders en grensarbeiders, zelfs bij gelijke functies en gelijke anciënniteit. Grensarbeiders krijgen er een minimumloon. De Belgische collega’s, die gemakkelijk ook in andere concurrerende bedrijven uit de streek aan een job kunnen raken, zijn evenwel niet bereid om tegen dit loon te werken. Deze Belgische werknemers kunnen dan ook enkel aangetrokken worden door hen een hoger loon te betalen. De redenering die aan de basis ligt van deze ongelijke beloning is die van de marktlogica. De ondernemer streeft ernaar de loonkosten zo laag mogelijk te houden. Hij zal de lokale arbeiders, die in een concurrentieel sterkere positie staan, dan ook een hoger loon betalen dan de grensarbeiders. Het loonverschil dat hieruit resulteert bedraagt naar schatting vijftien procent.

OPLEIDING EN COMPETENTIEONTWIKKELING Een volgend facet van het personeelsbeleid binnen de onderneming waarvoor we kunnen nagaan of er verschillen zijn tussen lokale medewerkers en grensarbeiders, is het opleidingsbeleid. Een eerste vraag hierbij is of er systematische verschillen in opleidingsbehoeften bestaan tussen grensarbeiders en lokale werknemers. Een verschillende vooropleiding of andere geplogenheden in voorgaande arbeidssituaties in het thuisland zouden aan de basis hiervan kunnen liggen. Daaraan gerelateerd vragen we ons af of er, in de mate dat er verschillende opleidingsbehoeften bestaan, een specifieke aanpak voorzien is voor grensarbeiders. Een voor zich sprekend verschil in vaardigheden tussen grensarbeiders en lokale werknemers, is de kennis van het Nederlands. Veel

45


wordt er in de meeste bevraagde ondernemingen echter niet geïnvesteerd in taalopleidingen om Nederlands aan te leren. De meesten geven aan Nederlandse les bij hun grensarbeiders aan te moedigen en bereid te zijn er ook voor te betalen, maar verplichten of de lessen zelf organiseren gebeurt veel minder frequent. De lessenreeks “Nederlands op de werkvloer” van de VDAB die enkele bevraagde ondernemingen in het verleden ooit georganiseerd hebben, was weinig succesvol. De motivatie om Nederlands te leren ligt laag bij de grensarbeiders. De geïnterviewde in de enige onderneming die ook een aanzienlijk deel grensarbeiders onder zijn bedienden telt, stelt vast dat Fransen sowieso veel minder geïnteresseerd lijken te zijn in taalopleidingen; ook de motivatie voor opleidingen Engels ligt erg laag onder de Franse bedienden. Wat andere vaardigheden en opleidingsnoden betreft, lijkt er geen systematisch verschil te zijn tussen grensarbeiders en lokale werknemers. In de mate dat de technische vaardigheden van grensarbeiders lager worden ingeschat, vermelden sommige werkgevers de iets uitgebreidere on the job training van Franse technici. Een van de ondernemers stelt vast dat de motivatie om opleiding te volgen en de bereidheid ertoe lager ligt bij grensarbeiders dan bij lokale mensen. De andere bevraagde ondernemers delen deze mening echter niet.

UITSTROOM Een laatste thema dat we willen aansnijden is dat van de uitstroom van werknemers. We maken het onderscheid tussen vrijwillige uitstroom, d.i. werknemers die op eigen initiatief de onderneming verlaten, en onvrijwillige uitstroom. De vraag is dan wederom voor beide soorten uitstroom of er een verschil is tussen lokale werknemers en werknemers afkomstig van over de grens. In geen van de zes bevraagde ondernemingen werd een verschil vastgesteld in gedwongen vertrek. De belangrijkste redenen voor gedwongen vertrek zijn dringende redenen, zoals druggebruik of diefstal, en motivatieproblemen. Vooral uitzendkrachten die net op een vast contract zijn overgegaan hebben vaak te lijden onder een lage motivatie. Grensarbeiders zijn daar echter niet anders in dan lokale werknemers.


46

Over de kwestie of er een verschil is in vrijwillig vertrek tussen lokale werknemers en grensarbeiders, zijn de ervaringen verdeeld. Slechts één onderneming ziet Franse werknemers eerder vertrekken dan de lokale medewerkers. De andere bevraagde bedrijven merken echter dat het verloop onder Vlamingen iets groter is dan onder grensarbeiders. Ze verklaren dit door de betere positie van Vlamingen op de lokale arbeidsmarkt: met het grote tekort aan West-Vlaamse arbeidskrachten is het voor lokale mensen niet moeilijk om een nieuwe baan te vinden. De belangrijkste reden voor Vlamingen om te vertrekken is dat ze een betere baan vinden, bijvoorbeeld beter betaald of in een dagregime eerder dan in een ploegensysteem. Een obstakel dat Fransen doet uitkijken naar een andere job, is de lange afstand die dagelijks moet afgelegd worden.

DE ZES BEVRAAGDE ONDERNEMINGEN Om een beter zicht te krijgen op het personeelsbeleid dat KMO’s in de Zuid-West-Vlaamse grensregio ten opzichte van grensarbeiders voeren, werden zes ondernemingen bevraagd. Deze studie, waarvan de resultaten in dit rapport zijn neergeschreven, gebeurde in opdracht van Unizo Zuid-West-Vlaanderen. De ondernemingen die bevraagd werden, zijn door hen geselecteerd uit hun netwerk aan contacten in de regio. Hoewel het dus een eerder beperkt aantal ondernemingen betreft, kwamen toch bedrijven uit een aantal verschillende sectoren en van verschillende groottes aan bod. De interviews, ter plaatse in de zes ondernemingen, vonden plaats in juni 2007. We spraken er ofwel met de bedrijfsleider, ofwel met de hoogste in rang inzake personeelsbeleid. In onderstaand overzicht werden de namen van de bevraagde ondernemingen vervangen door fictieve namen.

NV Metaal NV Metaal is, met een 25-tal werknemers, het kleinste bedrijf in deze studie. De onderneming telt één vestiging en is gelegen op de as Kortrijk - Roeselare. Ze is actief in de metaalindustrie en maakt metaalconstructies en –assemblages voor zowel de particuliere als de zakelijke markt. Van de circa 20 arbeiders die het bedrijf tewerk-

47


stelt, zijn er drie die uit een andere regio komen; twee arbeiders komen dagelijks uit Frankrijk en één uit Wallonië. De onderneming is zeer sterk ingebed in de plaatselijke omgeving; de andere arbeiders en de bedienden zijn quasi allemaal afkomstig uit het dorp waar het bedrijf gevestigd is. Het is dan ook met enige tegenzin dat een beroep wordt gedaan op grensarbeiders. De toevoer van plaatselijke arbeidskrachten is echter net niet groot genoeg om de groei van de onderneming te ondersteunen en knelpuntvacatures in te vullen. Daarom wordt voor bijvoorbeeld lassers ook over de grens uitgekeken naar kandidaten. Het statuut van grensarbeiders binnen NV Metaal verschilt erg van dat van de lokale werknemers. Dat is al het geval in de manier waarop ze de onderneming binnenkomen. Lokale kandidaten worden aangetrokken vanuit het rijke netwerk van de onderneming: via de banden met de lokale technische school die stageairs naar het bedrijf stuurt, via familiebanden van werknemers etc. Zij krijgen, eventueel na een proefperiode, meteen een contract onbepaalde duur aangeboden. Grensarbeiders echter, komen alleen via uitzendkantoren binnen. Dit gebeurt vooral om fluctuaties in de vraag op te vangen. Op piekmomenten wordt een beroep gedaan op uitzendkrachten, die quasi allemaal uit Frankrijk of Wallonië komen. Bij gebrek aan lokale kandidaten en bij een verhoogde werklast, wordt een grensarbeider soms uitgenodigd om vast in dienst te treden bij het bedrijf. Carrière maken ligt voor grensarbeiders moeilijker dan voor lokale mensen: om de voor de hand liggende reden dat ze geen Nederlands spreken, is het voor grensarbeiders niet mogelijk om leiding over andere arbeiders op zich te nemen. Ook de hoeveelheid opleidingen ligt hoger bij lokale arbeiders dan bij grensarbeiders. De zaakvoerder meent dat grensarbeiders minder open staan voor opleidingen omdat ze, in tegenstelling tot lokale arbeiders, niet lang in de onderneming willen blijven. Dat blijkt ook te kloppen: NV Metaal is het enige bedrijf in de bevraging dat vaststelt dat grensarbeiders gemakkelijker vertrekken dan Vlaamse werknemers. Op één uitzondering na is het verloop onder grensarbeiders eerder groot. Het feit dat deze onderneming, als enige in ons onderzoek overigens, een lager brutoloon uitbetaalt aan haar grensarbeiders dan aan lokale mensen, kan een deel van de verklaring zijn voor het verloop onder grensarbeiders bij deze onderneming.


48

Buis- en plaatbewerking NV Buis- en plaatbewerking NV is het tweede bedrijf actief in de metaalindustrie dat bevraagd werd. In de enige vestiging, gelegen in de Kortrijkse periferie, zijn 105 mensen tewerk gesteld. 75% van hen werken als arbeider en 25% als bediende. De core business van deze onderneming is buis- en plaatbewerking. Het klantenbestand bestaat quasi uitsluitend uit internationale bedrijven in de automobielindustrie. Omdat het lokaal moeilijk is om arbeiders te vinden, zijn 35 à 40% van hen niet afkomstig uit de onmiddellijke omgeving van de onderneming; zij komen uit Wallonië en vooral uit Noord-Frankrijk. Onder de bedienden zijn geen grensarbeiders; enerzijds vormen bediendefuncties geen knelpunt in de regio, anderzijds zijn Vlamingen sterker in het Engels, de voertaal voor externe contacten in deze onderneming. Grensarbeiders hebben veelal dezelfde mogelijkheden in deze onderneming als lokale werknemers. Doorgroeien is mogelijk; het typische traject van handenarbeid naar de technisch meer geavanceerde machinearbeid staat voor alle werknemers, afhankelijk van hun competenties, open. Hiërarchisch doorgroeien en leiding nemen over andere arbeiders is alleen mogelijk voor wie zowel Nederlands als Frans spreekt. Dat dit ook voor grensarbeiders kan, bewijst de ene Waalse ploegchef in de onderneming. Wat vrijwillige uitstroom betreft, is er geen verschil tussen lokale arbeiders en grensarbeiders. Wat gedwongen vertrek betreft, gebeurt het vaker dat een grensarbeider gevraagd wordt om de onderneming te verlaten; door de precaire situatie op de West-Vlaamse arbeidsmarkt geloven zij vaak dat ze onmisbaar zijn en gaan grensarbeiders daarom soms gedrag stellen dat niet toelaatbaar is in de onderneming.

Diepvriesgroenten NV Diepvriesgroenten NV is een diepvriesgroentebedrijf actief op de internationale markt, met vijf vestigingen: twee in het Verenigd Koninkrijk, één in Frankrijk, en twee in West-Vlaanderen. Wij gingen op bezoek in het moederbedrijf in de Westhoek. In deze vestiging zijn 200 arbeiders actief. Zowat een derde van hen werkt als vaste kracht; de rest zijn seizoensarbeiders. 30% van de vaste krachten en maar liefst 80% van de seizoensarbeiders zijn grensarbeiders. Allen zijn afkomstig uit Noord-Frankrijk. Aanvankelijk was vooral het vinden van kandidaten voor de nachtploeg problematisch en werden daarvoor grensarbeiders

49


ingeschakeld. Op dit moment is ook het vinden van mensen voor de dagploeg een probleem en groeit ook in deze ploeg het belang van grensarbeiders. Omdat bediendefuncties geen knelpunt vormen en de Nederlandse taal in deze functies belangrijk is, wordt er voor bedienden in principe geen beroep gedaan op grensarbeiders. Grensarbeiders zijn bij Diepvriesgroenten NV welkom op de verschillende niveaus: zowel onder de bandwerkers als onder de machineoperatoren zijn grensarbeiders te vinden. Onder de leidinggevenden zijn ze echter ook in dit bedrijf chronisch ondervertegenwoordigd. Ook hier worden zo goed als geen Fransen gevonden die voldoende Nederlands kennen om voor een tweetalige aansturing te kunnen zorgen. Het verloop onder lokale arbeiders is iets groter dan onder de grensarbeiders; omdat ze beter in de markt liggen, vinden de West-Vlamingen gemakkelijker een eventueel beter betaalde job onder minder barre arbeidsomstandigheden.

Heftruck Group Heftruck Group is actief in de verkoop, verhuur en service van heftrucks. De Parts divisie binnen Heftruck Group, waarin onderdelen voor heftrucks, hoogtewerkers en andere industriële voertuigen verhandeld worden, kent een sterke groei en is verantwoordelijk voor het leeuwendeel van de omzet. De onderneming telt meerdere vestigingen, ook in het buitenland. Het overgrote deel van de afzet realiseert Heftruck Group bij buitenlandse klanten. De onderneming telt twee vestigingen in de West-Vlaamse grensregio. Op de hoofdzetel in Waregem zijn ongeveer 1 100 mensen actief waarvan net iets meer bedienden dan arbeiders. 10% van hen is niet afkomstig uit Vlaanderen: 15% komt uit Wallonië, de overige 85% woont in Noord-Frankrijk. Deze onderneming is uniek in onze bevraging in die zin dat ook bediendefuncties open staan voor grensarbeiders. Grensarbeiders worden dan ook vanuit een andere filosofie aangetrokken dan het geval is in de andere bedrijven in ons onderzoek. Daar waar de belangrijkste en vaak enige reden om grensarbeiders aan te werven in andere ondernemingen het invullen van knelpuntvacatures is, streeft Heftruck Group diversiteit na onder zijn werknemers. De verschillen tussen grensarbeiders en lokale mensen die in andere ondernemingen soms als storend worden gezien, worden hier beschouwd als een verrijking voor de onderneming.


50

Niettemin is ook dit bedrijf bezorgd om een juiste balans; de ratio grensarbeiders tegenover het totale aantal werknemers is bovendien erg laag in vergelijking met andere ondernemingen in ons onderzoek en is ook ooit veel hoger geweest. Omdat de hoge ratio (meer dan 50%) van circa tien jaar geleden als ongezond ervaren werd, is deze nu afgebouwd. De onderneming streeft er bovendien naar om in alle afdelingen een ongeveer gelijke ratio grensarbeiders te hebben. Eén afdeling vormt daarop een uitzondering: in de verkoopsafdeling werken disproportioneel veel grensarbeiders. In principe staan alle functies open voor grensarbeiders. Buiten in de verkoopsafdeling, waar een eentalig Franse leidinggevende is, moeten leidinggevenden ook bij Heftruck Group tweetalig zijn. Het verloop in de onderneming is over het algemeen laag; grensarbeiders zijn daarenboven minder geneigd om vrijwillig te vertrekken dan lokale werknemers.

Aardappelverwerking NV Aardappelverwerking NV is een onderneming die diepvriesaardappelproducten produceert, bijna uitsluitend voor de buitenlandse markt. De onderneming heeft twee vestigingen: één in West-Vlaanderen, dichtbij Kortijk, en één in Nederland. De vestiging in WestVlaanderen telt 50 werknemers; 40 van hen zijn arbeiders en 10 bedienden. Van de 40 arbeiders zijn er 10 (of 25%) afkomstig uit Frankrijk. Alleen productiefuncties zijn weggelegd voor grensarbeiders. Voor zowel bediendefuncties als technische functies wordt de kennis van het Nederlands te belangrijk geacht om grensarbeiders op te kunnen aanwerven. Technische functies zijn nochtans ook niet gemakkelijk in te vullen op de lokale arbeidsmarkt. Promotie maken naar een leidinggevende functie zou in deze onderneming zelfs mogelijk moeten zijn voor eentalig Franstalige arbeiders. Er is echter niet één grensarbeider die een dergelijke functie bekleedt. De algemene evaluatie van grensarbeiders is dan ook niet erg positief bij Aardappelverwerking NV. Zo wordt er gesproken over een te beperkte integratie, een te lage motivatie en lagere competenties, in het bijzonder wat leidinggeven betreft, bij grensarbeiders. Deze eerder negatieve houding ten opzichte van grensarbeiders uit zich echter niet in een groot verloop; Vlamingen en grensarbeiders verschillen niet van elkaar wat gedwongen uitstroom betreft en ook het vrijwillig vertrek is bij beide groepen erg beperkt.

51


Binnenhuisbekleding NV Binnenhuisbekleding NV, een in oorsprong West-Vlaams familiebedrijf, is uitgegroeid tot een internationale groep actief in vloer- en wandbekleding. De groep telt negen vestigingen waarvan drie gelegen zijn in de Belgisch-Franse grensregio. In deze drie vestigingen zijn in totaal zo’n 2 200 mensen tewerk gesteld. 1 966 van hen werken als arbeider en binnen deze groep worden 735 Fransen en 206 Walen geteld. Dit geeft een ratio van grensarbeiders (in de ruime zin van het woord) op de totale populatie arbeiders van 48%. Daarmee is Binnenhuisbekleding NV de onderneming in ons onderzoek die de grootste ratio grensarbeiders op de betrokken functiecategorie telt. Omdat bediendefuncties geen knelpunt vormen op de lokale arbeidsmarkt zijn er zo goed als geen grensarbeiders onder de bedienden. Voor techniekers, die dan weer wel moeilijk te vinden zijn, doet men liever geen beroep op grensarbeiders. Als er al een Franstalige technieker wordt aangeworven, wordt deze verplicht om Nederlands te leren. Binnenhuisbekleding NV is niet alleen de onderneming met de hoogste ratio grensarbeiders in de bevraging, het is ook een van de bedrijven met een meer positieve houding ten opzichte van grensarbeiders. Hoewel ook bij Binnenhuisbekleding NV de voorkeur gegeven wordt aan lokale kandidaten bij gelijke competenties, is men er erg te spreken over de kwaliteiten van grensarbeiders. Daar waar andere bevraagde ondernemers vaak klagen over lagere motivatie en minder inzet onder grensarbeiders, spreekt Binnenhuisbekleding NV over de goede werkhouding van grensarbeiders en stelt geen verschil in rendement of kwaliteit vast tussen lokale arbeiders en grensarbeiders. Een leidinggevende positie is ook in deze onderneming alleen weggelegd voor tweetalige arbeiders. Een tiental grensarbeiders werken als leidinggevende en hebben daarom Nederlands geleerd. Als het is om promotie te maken, is de bereidheid om Nederlands te leren ineens een pak hoger, zo wordt vastgesteld. Relatief weinig grensarbeiders slagen echter in hun opzet. Met een gemiddelde anciënniteit van vijf tot tien jaar, kent Binnenhuisbekleding NV geen groot verloop. In gedwongen vertrek is geen verschil vast te stellen tussen lokale werknemers en grensarbeiders. Ook in vrijwillig vertrek is er geen groot verschil in frequentie tussen beide groepen, maar wel in redenen. Terwijl lokale arbeiders zouden vertrekken omdat ze niet langer in een ploegensysteem willen werken, zoeken grensarbeiders eerder een job dichter bij huis omdat het pendelen te zwaar doorweegt.


52

Conclusie

I

n dit rapport werden de resultaten van het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer herberekend om mogelijke verschillen tussen enerzijds MANAGERS & PROFESSIONALS en anderzijds andere werknemers na te gaan. Het eerste deel van het rapport ging over geografische mobiliteit. In het eerste hoofdstuk werd het algemene mobiliteitsverleden van de respondenten van het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer geschetst. Uit de resultaten blijkt, dat MANAGERS & PROFESSIONALS met gemiddeld één verhuizing meer dan andere werknemers, geografisch meer mobiel zijn. Het percentage respondenten dat ooit over een lange afstand is verhuisd, ligt aanzienlijk hoger bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij mensen met andere beroepen. In het tweede hoofdstuk werden de attitudes ten opzichte van internationale mobiliteit onderzocht. MANAGERS & PROFESSIONALS blijken veel positiever tegenover internationale mobiliteit te staan dan andere werknemers. Algemeen zijn zij meer overtuigd van de voordelen van internationale mobiliteit. Ook als zij zich voorstellen dat ze naar een ander land zouden verhuizen, vinden ze minder ontradende factoren of moeilijkheden en meer stimulerende factoren. Een belangrijk verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS en andere werknemers heeft te maken met de taalbarrière. MANAGERS & PROFESSIONALS zijn minder bang voor taalproblemen als zij naar een ander land verhuizen. Aangezien dit de meest vermelde 'moeilijkheid' is, maakt dit een belangrijk verschil uit voor de grotere internationale mobiliteit van MANAGERS & PROFESSIONALS in vergelijking met de andere beroepsgroepen. Managers en professionals hebben niet alleen een positievere houding ten opzichte van internationale mobiliteit. De resultaten van een

53


verhuizing over lange afstand lijken voor deze beroepsgroep ook beter te zijn. MANAGERS & PROFESSIONALS zijn meer tevreden over hun verhuizing over lange afstand. De gevolgen voor werken inkomengerelateerde factoren zijn positiever bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere werknemers. De belangrijkste motivatie voor beide groepen is een nieuwe baan of een nieuwe functie, maar voor MANAGERS & PROFESSIONALS is deze reden nog belangrijker dan voor andere werknemers. In het tweede deel van dit rapport werden attitudes en gedragingen inzake jobmobiliteit geanalyseerd. MANAGERS & PROFESSIONALS blijken niet alleen een meer positieve houding ten opzichte van internationale mobiliteit te hebben, maar zij denken ook vaker dat om de paar jaren van baan veranderen goed is voor mensen. Managers en professionals hebben bovendien meer vertrouwen in hun positie op de arbeidsmarkt. Zij geloven minder dan andere werknemers dat het moeilijk is om een goede baan te vinden. Deze positieve houding, die vooral bij professionals voorkomt, blijkt niet noodzakelijk uit een hoge jobmobiliteit in het verleden. Het percentage MANAGERS & PROFESSIONALS dat in het recente verleden van baan is veranderd, ligt lager dan het percentage andere werknemers dat dit heeft gedaan. Anderzijds ligt de verwachte jobmobiliteit in de nabije toekomst inderdaad hoger bij professionals dan bij andere werknemers. Maar dit is niet het geval voor de managers; zij denken minder dan andere respondenten dat zij de volgende vijf jaar van werkgever zullen veranderen. Het onderscheid tussen vrijwillige en gedwongen jobmobiliteit is belangrijk, want het verschaft ons een meer genuanceerd inzicht in jobmobiliteit. Op vrijwillige basis van werkgever veranderen is iets heel anders dan geen andere keuze te hebben als op zoek te gaan naar een andere baan. In het laatste hoofdstuk hebben wij dit onderscheid gemaakt. Het belangrijkste verschil tussen MANAGERS & PROFESSIONALS enerzijds en respondenten uit andere beroepsgroepen anderzijds komt hierop neer: voor professionals en zeker voor managers is van werkgever veranderen minder vaak een onvrijwillige daad. De gedwongen jobmobiliteit ligt veel lager bij MANAGERS & PROFESSIONALS dan bij andere werkgevers. De vrijwillige jobmobiliteit ligt anderzijds veel hoger in deze groep. Van werkgever veranderen is dan ook vaker een positieve keuze voor MANAGERS & PROFESSIONALS dan voor andere werknemers.


54

Algemeen gezien, komen managers en professionals als een sterke groep naar voren met betrekking tot mobiliteit. Hun positieve attitudes, vaardigheden en ervaring geven hen meer mogelijkheden op de internationale arbeidsmarkt. MANAGERS & PROFESSIONALS kunnen hun eigen loopbaan ook actiever beheren dan mensen met andere beroepen. Te meten aan de hogere jobtevredenheid in deze groep is het resultaat van het veranderen van job voor MANAGERS & PROFESSIONALS dan ook eerder positief dan voor andere beroepsgroepen.

55


BIJLAGE

Managers & Professionals in de Eurobarometer over mobiliteit Definitie van MANAGERS & PROFESSIONALS in de EB 1902 respondenten van het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer kunnen worden omschreven als werknemers in de categorieën 'MANAGERS & PROFESSIONALS'. Dit stemt overeen met 17% van alle respondenten met een baan. 32% van de MANAGERS & PROFESSIONALS zijn managers; 68% zijn professionals. Benaming va de huidige baan

Aantal

Wetgevers, leidinggevenden en managers (ISCO 1) Professionals (ISCO 2)

Percent

Percent

618

32%

1 284

68%

Professionals managers (Managers & ProfessionalS) (ISCO 1+2)

1 902

17%

Anderen

9 572

83%

Totaal

11 474

100%

100%

Profiel van de MANAGERS & PROFESSIONALS in de EB Het aandeel managers en professionals in de totale werkende populatie van het onderzoek verschilt sterk van land tot land. In landen als Duitsland, de Republiek Tsjechië en Spanje zijn er in totaal slechts ongeveer 10% MANAGERS & PROFESSIONALS, terwijl dit in Zweden, Litouwen en Griekenland ongeveer 35% bedraagt. Mannen zijn bij de MANAGERS & PROFESSIONALS licht oververtegenwoordigd in vergelijking met de groep van de andere beroepen. Dit heeft vooral te maken met het feit dat slechts 33% van de managers vrouwen zijn, terwijl ze 43% van alle werknemers in het onderzoek uitmaken.


56

Figuur 12 Percentage MANAGERS & PROFESSIONALS in de totale werkende populatie, per land Professionals

Managers

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10%

CY PL NL EU25 IT SK DK SI BE IR MT LV LU A UK EE GR U SE

0%

DE CZ ES HU PT FR AT

5%

57


ANNEXE MANAGERS & PROFESSIONALS IN DE EUROBAROMETER OVER MOBILITEIT

Professionals (gemiddelde leeftijd: 41,3 jaar) en managers (gemiddelde leeftijd: 43,2 jaar) zijn iets ouder dan de andere werknemers in het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer (gemiddelde leeftijd: 39,9 jaar). Het is logisch dat het opleidingsniveau van MANAGERS & PROFESSIONALS hoger is dan bij de andere respondenten. 69% van alle MANAGERS & PROFESSIONALS beëindigde zijn voltijdse studie op 20-jarige leeftijd of later. Bij de andere werknemers is dit slechts voor 28% onder hen het geval. Het opleidingsniveau ligt bij professionals aanzienlijk hoger dan bij managers. Tussen de diverse beroepsgroepen zijn er weinig verschillen in de gezinsstructuur. De onderwijssector (NACE M) heeft het grootste percentage professionals onder zijn personeelsleden. Het aandeel MANAGERS & PROFESSIONALS in deze sector bedraagt 50%. Andere sectoren met een hoog aandeel MANAGERS & PROFESSIONALS zijn de sector van de financiële tussenpersonen (NACE I) en de sector van de sociale en gezondheidswerkers (NACE N). Ten slotte is de tevredenheid bij MANAGERS & PROFESSIONALS groter dan bij andere werknemers in het mobiliteitsonderzoek van de Eurobarometer. Voor de meeste factoren zijn de managers meer tevreden dan de professionals. De enige uitzonderingen hebben te maken met het evenwicht tussen het beroeps- en privéleven (met inbegrip van het aantal gewerkte uren en de pendeltijd). De professionals zijn meer tevreden over dit evenwicht dan de managers.


Figuur 13 Onderverdeling van MANAGERS & PROFESSIONALS, volgens geslacht Vrouwen

mannen

100% 80% 60%

55%

59%

56%

45%

41%

44%

67%

40% 20%

33% 0% Managers

Professionals

P&MS

Anderen

Figuur 14 Onderverdeling van MANAGERS & PROFESSIONALS, volgens leeftijd 15-24

25-34

35-44

45-54

55-64

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Managers

Professionals


P&MS

58

Anderen

65+

Managers

Professionals

Anderen

5% 4% 3% 2% 1%

Moyenne d'âge (en années)

72

68

64

60

56

52

48

44

40

36

32

28

24

20

16

0%

Managers

Professionals

Managers en professionals

Anderen

43,2

41,3

41,9

39,9

Figuur 16 Onderverdeling van MANAGERS & PROFESSIONALS, volgens onderwijsniveau laag

gemiddeld

hoog

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Managers

Professionals

59

P&MS

Anderen



Figuur 15 Leeftijd, per beroepsgroep (gemiddelden per 3 jaar)

Met partner en kinderen zonder partner en zonder kinderen

met partner, zonder kinderen zonder partner, met kinderen

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Managers

Professionals

P&MS

Anderen

Figuur 18 Percentage MANAGERS & PROFESSIONALS op de totale werkende populatie, per activiteitssector Professionals

Managers

50% 40% 30% 20% 10%

60

overheidsadministratie gezondheid en sociaal werk financiële diensten onderwijs

andere (spontaan)

Totaal

bouwsector


transport, opslag e n vastgoed verhuring en andere gemeenschapsdiensten

nutsbedrijven

horeca

landbouw en visserij groot- en kleinhandel

industrie

0% Mijnbouw en groeven


Figuur 17 Onderverdeling van MANAGERS & PROFESSIONALS, volgens gezinsstructuur (kinderen: <15 jaar)

61

P&MS Anderen

4

3

2

1

0

Mobilité et développement de carrière chez les cadres


gezondheid en veiligheid

evenwicht tussen privé- en beroepsleven

Professionals

uw opleidingsmogelijkheden

uw collega's

Managers

inhoud van uw baan

loopbaanvooruitzichten

pendeltijd

# gewerkte uren

uw arbeidscontract

uw loon

Figuur 19 Tevredenheid met verscheidene aspecten van het beroepsleven, per beroepsgroep

COUNCIL OF EUROPEAN PROFESSIONAL AND MANAGERIAL STAFF RAT DER EUROPÄISCHEN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE CONSEIL DES CADRES EUROPÉENS Boulevard du Roi Albert II, 5 B - 1210 Bruxelles Tel : +32 2 224 07 30 Fax : +32 2 224 07 33 Web : www.eurocadres.org E.mail : [email protected]

Mobiliteit EN LOOPBAAN- ONTWIKKELING VAN PROFESSIONALS EN MANAGERS

Recommend Documents