GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging

onderdeel

LOOPBAAN EN MOBILITEIT

Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012)

1

Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden wil samen met haar medewerkers in beweging zijn. Daarom kiest Uden voor Integraal Vitaliteitmanagement. Het doel van Integraal Vitaliteitmanagement is het duurzaam inzetbaar zijn en maken van medewerkers. Vitaliteitmanagement valt uiteen in verschillende onderdelen, waaronder Loopbaan en Mobiliteit van medewerkers. Hieronder is dit in een schema weergegeven.

In deze notitie gaan we verder in op het onderdeel Loopbaan en Mobiliteit en op welke wijze we als werkgever en medewerkers dit gezamenlijk gaan vormgeven. Hierbij is het van groot belang dat medewerkers de regie voeren over hun eigen loopbaan en daar bewust mee omgaan. Kansen creëren en pakken. De gemeente Uden wil dit vooral stimuleren en ondersteunen. De omgeving verandert in een steeds hoger tempo, ervaren medewerkers stromen de komende jaren uit, arbeidsrelaties wijzigen van vast naar meer flexibel. De organisatie en haar medewerkers moeten klaar zijn om in te spelen op deze continue aanwezige veranderingen.


2

Loopbaan en mobiliteit in relatie tot andere personeelsinstrumenten Loopbaan en mobiliteit staat niet los van andere personeelsinstrumenten. Het heeft nauwe relaties met opleiding en ontwikkeling, met de HRM-jaarcyclus, met werving en selectie, met personeelsplanning, gezondheidsmanagement en met arbeidsvoorwaarden en beloning. Deze elementen kun je niet los zien van elkaar. In de jaargesprekken komen de loopbaanwensen, de inzetbaarheid (vitaliteit) van de medewerker aan de orde. Dit kan leiden tot het volgen van een opleiding of training, een loopbaanadvies of loopbaantraject, het solliciteren op een andere functie. Het werkzaam zijn in een nieuwe functie, intern of in de regio. De werkgever biedt hiervoor de mogelijkheden in de vorm van opleidingsfaciliteiten of stage lopen of kent een beloning toe in de vorm van een opleiding. De functies in een organisatie houden verband met de uit te oefenen werkzaamheden, waardoor personeelsplanning nodig is.

WERVING EN SELECTIE GEZOND EN VITAAL

JAARGESPREKKEN

LOOPBAAN EN MOBILITEIT

OPLEIDING EN ONTWIKKELLING

VOORWAARDEN EN BELONING

PERSONEELSPLANNING NU EN IN DE TOEKOMST


3

Doelen Loopbaan en mobiliteit De te bereiken doelen voor actief beleid op het gebied van loopbaan en mobiliteit zijn: 1. Het bieden van kansen voor medewerkers om vitaal te blijven, te blijven leren en zich te ontwikkelen afgestemd op hun capaciteiten en interesses, zodat zij hun baan met plezier uitoefenen en klaar zijn voor de veranderingen die op ze afkomen. 2. De juiste medewerker op de juiste plaats op het juiste tijdstip om de gestelde doelen en taken van de organisatie te kunnen realiseren nu en in de toekomst. Multi inzetbare medewerkers die in staat zijn mee te bewegen met de veranderingen in de maatschappij, in de omgeving en in de organisatie. Waarom inzetten op loopbaan en mobiliteit ? De redenen hiervoor zijn: Motivatie en vitaliteit. Met actief werken aan loopbaan en mobiliteit stimuleert de organisatie medewerkers om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun carrière. Hiermee kunnen de medewerkers hun loopbaan zelf sturen wat leidt tot meer vitaliteit en gemotiveerdheid in het werk. Hoe vitaler en gemotiveerder de medewerkers, hoe hoger de het plezier in het werk, hoe beter de productiviteit en hoe lager het ziekteverzuim en uitval. Binden en boeien van medewerkers. Medewerkers kiezen steeds meer voor een werkgever die hun kansen geeft om zich te ontwikkelen. Het is dus belangrijk deze medewerkers die kansen te bieden. Richting geven aan de toekomst. Aan welke medewerkers heeft de organisatie behoefte op korte, middellange en lange termijn om de gestelde doelen te behalen en de dienstverlening te kunnen garanderen en verder te optimaliseren? Loopbaan en mobiliteit geeft richting aan instroom, doorstroom en uitstroom. Flexibiliteit. Een flexibele organisatie die goed kan inspelen op de huidige en toekomstige wensen van de markt. Flexibiliteit is te bereiken door de medewerkers actief en mobiel te houden, talenten te ontwikkelen, niet functioneren tijdig aan te pakken Prestaties. Betere prestaties van de organisatie en de medewerkers door actief in te zetten op loopbaan en mobiliteit. Het formuleren van kerncompetenties en ontwikkelmogelijkheden is hierbij van belang.

Wat doen we al op het gebied van loopbaan en mobiliteit? De volgende activiteiten doen we al op het gebied van loopbaan en mobiliteit? De loopbaan en inzetbaarheid als te bespreken items bij het startgesprek en het voortgangsgesprek De mogelijkheid voor een loopbaanadvies (1x per 5 jaar) en loopbaanscans Het voeren van loopbaangesprekken of het deelnemen aan een loopbaantraject op eigen initiatief via de loopbaancoach Het lopen van interne stages of tijdelijk ander werk verrichten Het kunnen doorstromen intern door te reageren op interne vacatures Het volgen van MD-trajecten of andere opleidingen/ trainingen


4

De vraag is wat gaan we nog meer doen om loopbaan en mobiliteit in onze organisatie beter vorm te geven en actief te maken.

Wat gaan we de komende tijd doen op het gebied van loopbaan en mobiliteit? De volgende activiteiten gaan we de komende tijd inzetten ter bevordering van loopbaan en mobiliteit. Per activiteit is tevens de link aangegeven met de andere personeelsinstrumenten. De activiteiten zijn: 1.

Aanbieden van loopbaanworkshops Door het aanbieden van loopbaanworkshops wordt medewerkers geleerd hoe ze hun loopbaan vorm kunnen geven, wat ze er zelf voortaan aan kunnen doen en hoe ze hun strategie daarop kunnen bepalen. Deze workshops worden organisatiebreed gehouden. Deelname is vrijwillig. Het is bedoeld voor medewerkers van alle leeftijden. (Link met opleiding en ontwikkeling van medewerkers)

2.

Regisseur eigen loopbaan stimuleren Elke medewerker is regisseur van de eigen loopbaan. Dat besef dient bij elke medewerker te komen. Jij als medewerker bent verantwoordelijk voor jouw eigen loopbaan en dus wordt van jou een inspanning verwacht. De medewerkers die willen werken aan hun loopbaan worden uitgenodigd om een digitaal portfolio samen te stellen. De organisatie biedt hierbij ondersteuning aan. Dit portfolio bestaat uit een CV met persoonsgegevens, opleidingsgegevens en opgedane werkervaring, een overzicht van belangstellingsgebieden voor werk, inzicht in hun vaardigheden en talenten en een activiteitenlijst. Vervolgens worden de ontwikkelingen op dit gebied besproken in de jaargesprekken. (Link met werving/ opleiding en ontwikkeling)

3.

Aanbieden van (digitale) testen aan medewerkers Het aanbieden van testen om de eigen capaciteiten, leer- en werkstijlen, talenten e.d. in beeld te brengen via de Online Talent Manager. (Link met opleiding en ontwikkeling)

4.

Het aanbieden van een training in sollicitatiegesprekken Diverse medewerkers die een andere functie willen, hebben niet veel ervaring in het voeren van sollicitatiegesprekken. Door dit te trainen, kunnen ze zichzelf beter presenteren en hun kans op die gewenste baan vergroten. (Link met werving/ opleiding en ontwikkeling)

5.

Het inzetten van een jobsearcher met uitgebreid netwerk Voor medewerkers die een andere functie wensen of naar een functie moeten buiten de organisatie, kan een jobsearcher worden ingezet. Uitgangspunt is altijd: behoud van werk. (Link met werving/ personeelsplanning)


5

6.

Het houden van EVC-trajecten EVC staat voor Erkenning van Verworven Competenties. De opgedane kennis en ervaring in de praktijk wordt vastgelegd in een erkend ervaringscertificaat of in een erkend diploma. De interne en externe waarde van de medewerker wordt hierdoor vergroot. Dit bevordert de interne en externe mobiliteit van de medewerker. Daarnaast bevordert deze erkenning de eigenwaarde en het zelfvertrouwen van de medewerker. (Link met opleiding en ontwikkeling/ voorwaarden en beloning)

7.

Duizendstappenregeling actief inzetten Met de duizendstappenregeling wil het A+O fonds Gemeenten stimuleren dat medewerkers die in het algemeen minder vaak scholing doen of andere ontwikkelactiviteiten uitvoeren een ontwikkel- of loopbaanstap maken. De focus ligt hierbij op medewerkers die al lange tijd eenzelfde functie uitoefenen. (Link met opleiding en ontwikkeling/ gezond en vitaal)

8.

Proactief bespreken loopbaan Het door de leidinggevende proactief bespreken van de loopbaanwensen, de mogelijkheden in de organisatie voor loopbaanadvies en doorstroming in de toekomst. (Link met gezond en vitaal/ opleiding en ontwikkeling/ jaargesprekken/ personeelsplanning/ voorwaarden en beloning))

9.

Mobiliteit bevorderen door stages De gemeente Uden gaat actief oriënterende interne stages, uitwisselingsstages met het bedrijfsleven, werkstages voor werklozen en voor jongeren aanbieden. Het doel hiervan is om medewerkers mee te laten draaien op een andere afdeling, cluster of in een andere organisatie om het blikveld te verruimen en inzicht te krijgen in andere functies en eigen vaardigheden. Deze mogelijkheid geldt voor iedere medewerker zolang de bedrijfsvoering niet in het gedrang komt. Herplaatsingkandidaten en re-integratiekandidaten krijgen hierbij voorrang. Het doel is ook om werklozen en jongeren kansen te geven om werkervaring op te doen of te vergroten. Hiervoor kan de medewerker als een soort mentor fungeren. De soort stages, periodes van jobroulatie zijn verschillend en ook de duur hiervan kan variëren van minimaal twee weken tot maximaal een jaar. (Link met werving/ gezond en vitaal/ opleiding en ontwikkeling/ personeelsplanning)

10.

Mobiliteit door jobroulatie Deze mogelijkheid geldt voor iedere medewerker zolang de bedrijfsvoering niet in het gedrang komt. De periode is maximaal 1 jaar. Herplaatsingkandidaten en reintegratiekandidaten krijgen hierbij voorrang. (Link met gezond en vitaal/ opleiding en ontwikkeling/ personeelsplanning)


6

11.

Oprichten regionaal mobiliteitsbureau De gemeente Uden gaat samen met de buurgemeenten aan de slag voor het oprichten van een regionaal mobiliteitsbureau om de kansen op doorstroom van medewerkers te vergroten. (Link met werving/ opleiding en ontwikkeling/ personeelsplanning)

12.

Opleidingen volgen in andere organisaties Net zoals medewerkers van de buurgemeenten deelnemen aan opleidingen georganiseerd door de Uden Academie, kunnen medewerkers van Uden opleidingen volgen bij een andere gemeente. Hierdoor ontstaan onderlinge contacten, maar ook kijk op het functioneren van die andere organisatie. (Link met opleiding en ontwikkeling/ gezond en vitaal)

13.

Strategische Personeelsplanning In 2012 wordt gestart met strategisch personeelsplanning (SPP). In dat kader wordt allereerst een inventarisatie gemaakt van het huidige personeelsbestand op kwantiteit en op kwaliteit. Vervolgens wordt in beeld gebracht wat de organisatie denkt nodig te hebben aan personeel over 1 jaar, over 5 jaar en in 2020. Deze twee ‘foto’s’ worden met elkaar vergeleken en de verschillen worden in kaart gebracht. Hierdoor ontstaat een goed beeld van wat moet gebeuren om ook in de toekomst een adequaat personeelsbestand te hebben dat toegerust is om met verve de benodigde werkzaamheden uit te oefenen. In dat kader wordt ook de uitstroom (door FPU of pensionering) zichtbaar in de organisatie. Er komt dus zicht op wat nodig is aan medewerkers (kwantitatief en kwalitatief) op korte, middellange en lange termijn. Als duidelijk is dat over een half jaar, een jaar of twee jaar een bepaalde vacature ontstaat, dan kan de gemeente Uden deze ruim voor die tijd openstellen en belangstellenden hierop laten solliciteren. Vervolgens gaat de medewerker die voor die functie in aanmerking komt samen met de (huidige en toekomstige) leidinggevende een trajectplan opstellen om die medewerker klaar te stomen voor die toekomstige functie. (Link met werving en selectie/ opleiding en ontwikkeling/ voorwaarden en beloning/ jaargesprekken/ gezond en vitaal)

14.

Ambtenaar en ZPP-er (ZPP = zelfstandig public professional) Ter vergroting van de kennis, vaardigheden en mobiliteit kan met een medewerker afspraken worden gemaakt om een beperkt deel van de te werken uren in te zetten voor het doen van klussen bij een andere overheidsorganisatie. De medewerker is als zelfstandig public professional zelf verantwoordelijk voor deze klus. Deze mogelijkheid geldt voor iedere medewerker zolang de bedrijfsvoering niet in het gedrang komt.


7

Samenspel tussen medewerkers en organisatie Loopbaan en ontwikkeling is alleen succesvol als er een goed samenspel is tussen de medewerkers en de organisatie. De medewerker zelf en zijn of haar leidinggevende als het cluster P&O zijn hierbij de hoofdrolspelers. Soms is het helder, soms is het een speurtocht en ontdekkingsreis. Echter stilstaan is achteruitgang, zeker gelet op de veranderingen die steeds in het werk optreden, de maatschappelijke veranderingen en de toekomstige arbeidsmarktontwikkeling. Daarom: werken aan loopbaan en mobiliteit is leuk en noodzakelijk!!

Stap in de ontdekkingstocht van jouw loopbaan


8

Planning activiteiten loopbaan en mobiliteit Nieuwe Activiteiten

Uitvoering door

Wanneer

Gerealiseerd op:

Opstarten digitale

Loopbaancoach

Maart 2012

Online Talentmanager

testomgeving via

aangeschaft binnen

Online Talentmanager

As-50 en diverse P&O-ers getraind half april 2012.

Uitvoering testen

Loopbaancoach en HR-

in combinatie met

adviseurs

Doorlopend

trajecten SPP en loopbaan Loopbaanworkshops

Loopbaancoach en P&O-

April 2012

1e workshop

managementadviseur

November 2012

gehouden op 22-052012. 2e workshop ingepland op 25-062012

Proactief bespreken

Leidinggevenden evt. op

In start en

loopbaan/ Stimuleren

advies van

voortgangsgesprekke

regisseur eigen

loopbaancoach en HR-

n

loopbaan

adviseurs

Inzet Duizendstappen

Leidinggevenden

Mei 2012:

regeling

bij bepalen opleidings-

verstrekken

plan en bij SPP

informatie door HR-

Jaarlijkse cyclus

adviseurs aan leiding Kaders of richtlijnen

P&O-management

2e kwartaal 2012

13-06-2012

combi ambtenaar en

adviseur i.o.m. het MT

bijeenkomst over

ZPP-er ontwikkelen

en met Veghel en evt.

Brabantsnetwerk ZPP

andere gemeente

gevolgd. 28-06-2012 vervolgbijeenkomst: besluit starten pilot. 22-06-2012 start proeftuin vernieuwende arbeidsrelaties met div. overheidsorganen en ministerie BZK.

Training in

P&O-management

sollicitatiegesprekken

adviseur

September 2012

In overleg met regiogemeenten en UWV


9

Nieuwe Activiteiten

Uitvoering door

Wanneer

Gerealiseerd op:

Het houden van EVC-

HR-adviseurs

2012

03-2012: EVC traject

trajecten (5 medew.)

opgestart voor 1 medewerker.

Mobiliteit door stages

Leidinggevenden en HR-

Jaarlijks

Jaarlijks

en jobroulatie

adviseurs

Opstellen regionaal

P&O-

opleidingskalender

managementadviseurs

(inzichtelijk maken

i.s.m. As-50 en met

regionaal

Provincie en andere

opleidingsaanbod)

gemeenten

Strategische

Leidinggevenden, P&O

Personeelsplanning

managementadviseurs,

(inventarisatie wat we

HR-adviseurs

in huis hebben)

2e helft 2012

2012

Eind mei 2012 Foto 1

gereed m.u.v. SoZa. Afspraak: eind juni 2012 ook SoZa foto1 gereed.


10

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

Recommend Documents