MOBBING OP DE WERKVLOER Sociale werkstress kost gezondheid en geld

Trefwoorden: personeelsmanagement, sociale werkstress, ziekteverzuim

MOBBING OP DE WERKVLOER Sociale werkstress kost gezondheid en geld Pesten op het werk. Intimidatie door collega’s en je baas. De gevolgen zijn vergelijkbaar met die van een kaping of gewapende overval. Overdreven? Helaas niet. Komt het nooit voor in uw bedrijf? Recente cijfers van een tweejaarlijks onderzoek Samenvatting Pesten op het werk komt veel voor, veel vaker dan u denkt en ook in uw organisatie. Het ziekteverzuim ten gevolge van sociale werkstress is dan ook schrikbarend hoog. Een bijzondere vorm van deze stress is mobbing. In dit artikel leest u wat mobbing inhoudt, hoe u mobbing herkent en - nog belangrijker - hoe u mobbing op de werkvloer kunt voorkomen. Om zodoende de werksfeer te verbeteren, de productiviteit te verhogen en onnodig ziekteverzuim tegen te gaan.

4

door TNO Arbeid, wijzen wederom het tegendeel uit. Een kleine half miljoen werkenden in Nederland overkomt het regelmatig. Zeer waarschijnlijk dus ook op uw werkvloer. Aan publicaties over stress ten gevolge van werkdruk is in Nederland geen gebrek. Ook weten we dat een slechte werksfeer vaak leidt tot ziekteverzuim. Toch staat ‘sociale werkstress’ niet vaak op de agenda van het werkoverleg, of wordt in een verzuimgesprek nauwelijks gesproken over het feit dat ‘iemand niet bij de groep hoorde’. Stress ten gevolge van respectloze omgangsvormen is vooralsnog een onderbelicht onderwerp. Toch is sociale stress een van de grootste oorzaken van ziekteverzuim, productiviteitsvermindering, een verhoogd personeelsverloop en ontevredenheid van klanten.

Management Tools nummer 3, 2003

Figuur 1. Vormen van respectloos gedrag (Bron: Stichting Stop Mobbing)

Verschillen in groepsprocessen bij mobbing ¥ Een tegen n ¥ Groep tegen n

5

MOBBING OP DE WERKVLOER

Sociale werkstress? Mobbing? We spreken van sociale werkstress, wanneer stress wordt veroorzaakt door de manier waarop we met elkaar omgaan. Mobbing is daarbij een bijzondere vorm van werkstress. Mobbing is elke vorm van systematisch vijandig gedrag op de werkvloer dat gericht is tegen één specifieke medewerker. Dit kan zich uiten door pesten, intimidatie of discriminatie. Het kenmerkende van mobbing is dat het groepsproces dat zich tegen iemand keert, zo sterk is dat het doelwit zich er niet meer tegen kan verweren. Dat intimidatie, agressie en geweld door buitenstaanders (klanten, passagiers, patiënten) ernstige gevolgen voor uw medewerkers kun-

nen hebben is wel duidelijk. Bijna één op de vier werkenden in Nederland overkomt dat. Een groot aantal organisaties voert hier dan ook inmiddels beleid op. Maar méér impact heeft het op werknemers (zo blijkt uit de cijfers van het TNO Arbeid-onderzoek), wanneer men wordt dwarsgezeten, buitengesloten en getreiterd door collega’s; mensen uit de eigen organisatie (figuur 2). Naast aandacht voor beleid op agressie door ‘derden’ is er de afgelopen jaren eveneens veel aandacht geweest voor seksuele intimidatie. Hoewel beleid tegen ‘geweld van buitenaf’ en seksuele intimidatie zeer belangrijk blijft, zouden managers eveneens aandacht moeten krijgen voor vormen van respectloos gedrag op de werkvloer door collega’s onderling: mobbing.

Figuur 2. Impact van intimidatie door klanten en/of collega’s (Bron: TNO Arbeid, juli 2003)

6


Cijfers Uit de tweejaarlijkse TNO Arbeidssituatie Survey (juli 2003) blijkt dat: ■ 13% van de werkenden wordt geïntimideerd door chefs en collega’s (figuur 3). Figuur 3. Ongewenst gedrag op het werk (Bron: TNO Arbeid, juli 2003)

Uit andere onderzoeken (CBS, NKAP, Hubert Consult en Van der Meer) blijkt dat: ■ één op de vier medewerkers kans loopt om tijdens zijn loopbaan het slachtoffer te worden van mobbing; ■ in Nederland er zo’n 90.000 ziekmeldingen per jaar zijn ten gevolge van een arbeidsconflict; ■ elk mobbinggeval werkgevers ca. € 45.000 (personeelskosten, dus exclusief wervingskosten) kost; ■ de beroepsbevolking zo’n 7 miljoen mensen telt, waarvan ca. 1 miljoen een WAOuitkering krijgt; ■ eenderde van de WAO-uitkeringen te maken heeft met psychische arbeidsongeschiktheid (waaronder een groot deel ten gevolge van werkdruk en een aanzienlijk deel ten gevolge van sociale werkstress); ■ mannen en vrouwen even vaak het slachtoffer zijn van pesten; ■ 40% van de ‘daders’ van mobbing een leidinggevende is; ■ naar schatting 10% van de suïcidegevallen direct in verband is te brengen met systematische pesterijen op het werk.

7


Wat is mobbing? Mobbing is elke vorm van systematisch vijandig gedrag op de werkvloer dat gericht is tegen één specifieke medewerker. Kenmerkend is, dat de belaagde zich wel wil verweren tegen de groep, maar het hem of haar niet lukt. Mobbing kan zich uiten door pesten, (morele of seksuele) intimidatie en discriminatie. Wat is mobbing niet? ■ Het eenmalig een collega dwarszitten. Mobbing is structureel, een paar weken of maanden lang, een paar maal per week of soms zelfs iedere dag. ■ Geweld door het publiek, zoals leerlingen, klanten of voorbijgangers. Mobbing is psychoterreur tussen collega´s onderling. Hoewel agressie en geweld door het publiek minstens zo kwalijk en bedreigend is, gaan we er hier niet verder op in. ■ Een ‘normaal arbeidsconflict’. Een onopgelost conflict kan echter gemakkelijk uitmonden in mobbing. ■ Plagen. Want bij plagen is de geplaagde nog gelijkwaardig aan zijn plager en kan zich verweren. Bij mobbing is er altijd sprake van een ongelijke situatie. Iemand wil graag dat de situatie anders wordt, maar het lukt hem niet. Plagen gaat vaak over en weer. Bij mobbing is altijd dezelfde persoon ‘de pineut’. ■ Assertief gedrag. Want assertief gedrag respecteert zowel de spreker als degenen die wordt aangesproken. Assertiviteit is een uiting van gezond zelfrespect. Bij mobbing is er sprake van iemand respectloos behandelen. Uitingsvormen van mobbing ■ Activiteiten die communicatie beïnvloeden: verbaal dreigen, geen kans krijgen van de bedrijfsleiding om te spreken, achterhouden van evidente informatie die noodzakelijk is voor het correct uitvoeren van de taken. ■ Activiteiten die sociale contacten blokkeren: het slachtoffer wordt niet meer beluisterd, 8

wordt apart gezet, wordt niet of te laat uitgenodigd voor sociale evenementen. ■ Activiteiten die de persoonlijke reputatie en integriteit beïnvloeden: roddelen, kwaadspreken, structureel grapjes maken over iemands levensovertuiging, een lichamelijke handicap, uiterlijke kenmerken of seksuele voorkeur. ■ Activiteiten gericht op het werk: de belaagde krijgt geen of nutteloos werk, met opzet te laat aangeleverd werk, moet met opzet werk doen beneden zijn werkniveau, computerbestanden worden opzettelijk gewist, rapporten worden opzettelijk zoekgemaakt. ■ Activiteiten die de gemobbde fysiek of psychisch ondermijnen: gevaarlijk werk laten verrichten, persoonlijke eigendommen vernielen, fysieke dreigementen uiten (mondeling of via eenzijdige geschriften zoals sms, brieven, e-mail), (moreel) dwingen van ongewenste seksuele omgang.

Sociale werkstress: uw zorg? U denkt misschien: mijn medewerkers kunnen elkaar toch zeker zelf wel aanspreken op ongewenst gedrag? Helaas is dat vaak niet het geval. Soms is de druk uit de groep zo groot dat, wanneer het mobbingproces eenmaal is begonnen, de persoon tegen wie het gedrag gericht is, dit proces niet kan kenteren. Men wil graag dat het gedrag stopt, maar alles wat ondernomen wordt om het gedrag van de groep te veranderen, verergert het getreiter alleen maar. Er komt dan een moment dat het doelwit ‘het nooit goed kan doen’ en in een vicieuze cirkel terecht komt. Het is dan noodzakelijk dat u als manager ingrijpt, stelling neemt over wat gewenst en wat ongewenst gedrag is, en uw medewerkers daarop aanspreekt. Uit vele onderzoeken (met name in Scandinavië) is gebleken dat de manier van leidinggeven, de manier van conflicthantering, communicatievaardigheden en het geïntroduceerde bonussysteem van invloed zijn op de groepsdynamiek van uw team. Dit heeft gevol-


gen voor de werksfeer en het welzijn van uw medewerkers. Als manager kunt u iets doen tegen mobbing en de ongewenste gevolgen daarvan. Maar dan moet u dat wel wíllen. Naast willen, móet u als manager echter ook iets. Onder andere de Arbowet en het Burgerlijk Wetboek zijn duidelijk: u bent medeverantwoordelijk voor het fysieke én psychische welzijn van uw medewerkers. In dat kader dient u ook gericht beleid te voeren om uw medewerkers te beschermen tegen intimidatie, agressie en geweld. Dit geldt niet alleen voor agressie van buitenaf (bijvoorbeeld klanten, patiënten, passagiers), maar ook van collega’s onderling.

Wetgeving In diverse wetten is bepaald dat u als werkgever (en dus als manager) medeverantwoordelijk bent voor het psychisch en lichamelijk welzijn van uw medewerkers. Zo dient u zich niet alleen te bekommeren over het aantal decibel waaraan uw medewerkers zijn blootgesteld, of de hoogte van hun werkblad, maar ook of zij zich sociaal veilig genoeg voelen om hun werk naar behoren te kunnen uitoefenen. Burgerlijk Wetboek In het kader van het Burgerlijk Wetboek (boek 7) moet de werkgever iets tegen pesten en intimidatie op de werkvloer doen. Artikel 611 bepaalt dat de werkgever en de werknemer beiden verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Hieronder wordt ook verstaan dat er ‘goede zorg’ moet zijn voor de andere partij. Arbowet Sinds 1994 vallen pesten en seksuele intimidatie onder de Arbeidsomstandighedenwetgeving. In artikel 4 lid 2 van de Arbowet wordt iedere werkgever verplicht om "binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie en tegen

agressie en geweld". Pesten en intimidatie van collega’s onderling behoren hier ook bij. De Arbeidsinspectie controleert of organisaties én werknemers zich aan hun Arboverplichtingen houden. Wanneer dat niet het geval is, kan de Arbeidsinspectie een ‘bestuurlijke boete’ opleggen aan de werkgever.

Gevolgen voor het doelwit Mobbing is een zeer stressvolle ervaring en is veel schadelijker dan de meeste mensen denken. Eén ding komt overduidelijk naar voren in alle onderzoeken naar mobbing: het tast de gezondheid in ernstige mate aan. Na enkele dagen getreiterd en belaagd te zijn door collega’s, krijgt men al symptomen zoals hoofdpijn, slaapproblemen, overmatige transpiratie en het overmatig gespannen zijn. In dit stadium kan het slachtoffer zich minder goed concentreren (waardoor hij vaker en meer fouten kan maken), kan het zijn dat het slachtoffer zich in zijn schulp terugtrekt (waardoor men zegt “zie je wel; hij wilde zelf niet mee naar de kantine”) of dat hij wat prikkelbaarder wordt (waardoor men het “logisch vindt dat hij gepest wordt: moet hij zich maar niet zo vreemd gedragen”...). Dit alles zorgt ervoor dat de gepeste of geïntimideerde medewerker in een vicieuze cirkel terechtkomt, waar hij niet uitkomt zonder bemoeienis van buitenaf. Wanneer u als manager geen stokje steekt voor dit gedrag, geeft u impliciet de boodschap dat het “prima is dat men zo met het doelwit omgaat”. Het doelwit voelt zich in de steek gelaten, wordt overmatig op zijn hoede en meldt zich zeer waarschijnlijk steeds vaker en langer ziek.

W W.nl W

In de Management Tools Base zijn drie praktijkverhalen (mob001, mob002, mob003) opgenomen van doelwitten van mobbing. Code invullen in het zoekscherm en downloaden. 9


Checklist Wanneer voldoet u aan de wettelijke verplichtingen? (Arbowet, artikel 4 lid 2) ■ Heeft u binnen uw gewone personeelsbeleid, een apart beleid ontwikkeld voor agressie op de werkvloer, waarin tevens rekening gehouden wordt met mobbing (pesten, intimidatie en discriminatie door collega’s onderling)? ■ Heeft u als manager gezorgd voor goede voorlichting en instructies over het beleid op agressie, intimidatie en geweld (waaronder pesten, intimidatie en agressie door collega’s onderling)? ■ Zijn er protocollen aanwezig voor werkzaamheden die een verhoogd risico meebrengen op agressie en geweld op de werkvloer? ■ Zijn er meldingsprocedures voor incidenten van agressie, intimidatie en geweld (waaronder pesten, intimidatie en discriminatie door collega’s onderling)? ■ Worden incidenten van agressie, intimidatie en geweld structureel tijdens werkoverleggen besproken (dus niet alleen tijdens managementoverleggen)?

Na een jaar het doelwit te zijn van mobbing, is er een grote kans op het ontstaan van angststoornissen, waarbij het ‘slachtoffer’ overmatig bezorgd, gespannen en angstig is. Men heeft zo’n lange tijd op zijn hoede moeten zijn en op zijn tenen moeten lopen dat er ernstige en soms zelfs blijvend psychisch letsel is ontstaan. Nog tragischer en schokkender zijn de cijfers van mensen die zichzelf ten einde raad van het leven beroven: van alle suïcidegevallen in Nederland is naar schatting 10 procent het directe gevolg van systematische pesterijen en sociale uitsluiting op de werkvloer. De afgelopen maanden heeft ook een aantal malen een dergelijk geval de media gehaald. 10

■ Zijn er procedures aanwezig voor de opvang en begeleiding in geval werknemers geconfronteerd zijn met agressie en/of geweld (ook door collega’s onderling?). Een mogelijke oplossing kan zijn het aanstellen van een vertrouwenspersoon, een meldingscommissie of ombudspersoon? ■ Is pesten, intimidatie en discriminatie op de werkvloer meegenomen in de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)? Zijn de daaruit voortvloeiende concrete maatregelen opgenomen in het bij de RI&E behorende Plan van Aanpak vermeld? Voor meer informatie kunt u de brochure ‘Met alle respect’ (publicatienummer 7/99) bestellen bij de Stichting van de Arbeid: (070) 349 95 77. Deze brochure bevat een uitvoerige opsomming van wetgeving die van toepassing is op uw verplichtingen als werkgever op het gebied van onder andere pesten, intimidatie en geweld op de werkvloer. Voor vragen kunt u contact opnemen met de informatietelefoon van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: 0800 - 9051 (gratis). Ook vindt u informatie op de website van Stichting Stop Mobbing: www.stopmobbing.nl

Een eyeopener wellicht, maar mobbing kost op die manier in Nederland evenveel levens per jaar als verkeersslachtoffers… Zoals gezegd melden de meeste mobbingslachtoffers zich voor enige tijd ziek. Sommigen keren niet meer terug naar de werkvloer en raken uiteindelijk volledig arbeidsongeschikt. Het is goed dat u zich dit als manager realiseert, wanneer u getuige bent van mensen die elkaar het leven zuur maken op de werkvloer. De grootte van de impact van mobbing op het doelwit hangt af van een aantal aspecten. Het


kan nuttig zijn, om een onderscheid naar hevigheid te maken. Naar mate de pesterijen en intimidatie toenemen, is ook het gevolg voor de betrokkene groter. Hoe het mobben ervaren wordt door diegene die het doelwit is, is sterk afhankelijk van de intensiteit van de pesterijen en intimidatie (wordt er geroddeld, of gaat het om verkrachting), de duur ervan (enkele dagen of jaren achter elkaar), de regelmaat (eens per week of elke dag). Ook is het afhankelijk van de psychische gesteldheid van het ´slachtoffer´; staat hij sterk in zijn schoenen, is hij assertief, is het hem vaker

overkomen, kan hij er met iemand over praten, zit hij privé wel lekker in zijn vel?

Mobbing: het groepsproces ■ Fase 1: Incident Óf een conflict blijft onopgelost, óf een groepsnorm wordt overschreden. Een lid van de groep reageert hierop door iemand en plein public te kleineren, te vernederen of te intimideren. ■ Fase 2: Stigmatisering en respectloze behandeling begint Het doelwit krijgt een etiket opgeplakt en er

Figuur 4. Gevolgen voor het doelwit en mogelijke interventies

11


wordt agressief gereageerd op het doelwit (nu ook door de andere groepsleden, soms zelfs door de manager). ■ Fase 3: Roddel, bespreking, management wordt betrokken Het incident wordt ‘een officieel geval’: er vindt overleg en roddel plaats over de persoon, achter de persoons rug om; het slachtoffer heeft geen invloed op wat er wanneer over hem wordt gezegd of besloten. Er wordt vooral over en niet mét de betrokkene gesproken. ■ Fase 4: Incorrecte en onvolledige diagnose: gemobbde wordt ‘moeilijk geval’ of ‘mentaal probleemgeval’ genoemd Inmiddels is het doelwit zo alert geworden dat hij zijn taken vele malen controleert (en dus langzamer werkt dan zijn collega’s,

meer fouten maakt dan gewoonlijk); hij is meer prikkelbaar. Er wordt gezegd: “waar rook is, is vuur”; de echte aanleiding van het mobbingproces wordt vergeten en men ziet alleen de gedragingen van het doelwit; deze worden als ‘oorzaak van de hele kwestie’ betiteld. Dit maakt het doelwit nog onzekerder en deze valt in herhaling. ■ Fase 5: Sociale uitsluiting; het isoleren en negeren van de persoon De persoon kan niets meer goed doen; de ene keer is hij té bijdehand; houdt hij zijn mond, dan toont hij geen initiatief enzovoort. Of het slachtoffer wordt bijvoorbeeld niet meer uitgenodigd voor de borrel, krijgt geen koffie, moet als enige verhuizen naar een ander kantoor.

Figuur 5. Gevolgen voor de organisatie

12


Gevolgen voor de organisatie Naast het feit dat mobbing op individueel niveau veel leed met zich meebrengt, is mobbing voor organisaties ook zeer ongezond en onwenselijk. Mensen die het doelwit zijn van mobbing melden zich vaker en langer ziek dan hun belagers of mensen die goed in hun vel zitten. Tevens is uit onderzoek gebleken dat het ziekteverzuim van de getuigen eveneens aanzienlijk hoger is dan mensen die in een ontspannen werksfeer werken. In een organisatie waar mobbing kans krijgt, roddelt men vaker, worden meer fouten gemaakt, loopt de productiviteit terug, is het personeelsverloop groter en is er minder oog voor klantvriendelijkheid. Het werk van de weggepeste werknemer blijft liggen. Collega's (ook diegenen die niet direct betrokken zijn geweest bij de pesterijen) nemen dit werk op zich. De werkdruk neemt daardoor aanzienlijk toe. Soms zelfs moeten dure uitzendkrachten alsnog het werk doen, terwijl de zieke collega ten minste 70 procent van zijn salaris krijgt doorbetaald. Wanneer het conflict volledig is geëscaleerd, kunnen er naast werving & selectie- en inwerkkosten voor een nieuwe collega, ook sprake zijn van outplacementkosten, juridische kosten voor het ontbinden van het bestaande arbeidscontract, een gouden handdruk en steeds vaker - kosten voor een schadeclaim. Eén mobbinggeval kost een organisatie al gauw € 45.000. Reden temeer om alert te zijn op de sociale veiligheid in uw organisatie. Eén ding is duidelijk: arbeidsconflicten zijn duur. Uit de hand gelopen arbeidsconflicten zijn duurder. Mobbing kost het meest. Sociaal verantwoord beleid verdient zichzelf terug en bespaart een enorme hoeveelheid werkstress. Mobbing kost gezondheid en geld: zaken waarvan u als managers wakker zult liggen... als het goed is!

Suggesties om uw bedrijfsklimaat sociaal veiliger te maken ■ Stel samen met uw medewerkers een gedragscode op en zorg dat iedereen een kopie ‘symbolisch ondertekent’. Voeg dit document bij elk nieuwe arbeidscontract, zodat ook nieuwe medewerkers weten wat wel en wat niet getolereerd wordt. ■ Houd u consequent aan deze gedragscode en spreek een ieder aan die zich hieraan niet houdt. Indien u geen gedragscode hanteert, ook dan geldt: spreek uw medewerkers aan op respectloze omgangsvormen. U bent de baas! U geeft het goede voorbeeld! ■ Bevorder een open communicatie in uw organisatie. Zorg dat omgangsvormen bespreekbaar zijn door deze als vast agendapunt op te nemen in werkoverleggen, verzuimgesprekken, functionerings-, beoordelings- en exitgesprekken, RI&E-rapportages, Sociaal Medisch Team-overleggen. ■ Bevorder samenwerking tussen individuele medewerkers en teams onderling. Probeer competitie zoveel mogelijk te vermijden. Het lijkt erop dat de verkopen stijgen door een beetje competitie, maar op de langere termijn zou het wel eens een negatief effect kunnen hebben op de hoogte van het ziekteverzuim, en dus van het bedrijfsresultaat. ■ Zorg dat u zelf bekwaam bent in het hanteren van moeilijke situaties en conflicten. Overweeg om uzelf bij te scholen als het gaat om communicatieve vaardigheden en het adequaat omgaan met conflicten. U geeft het goede voorbeeld: u bent de manager. ■ Zorg dat er binnen uw organisatie overeenstemming is tussen de verantwoordelijkheden die u uw medewerkers geeft, en de bijbehorende bevoegdheden. Niets is zo ondermijnend als beslissingen te moeten nemen zonder sancties te kunnen uitvoeren of mensen aan te kunnen spreken op gedrag en resultaten.

13


■ Voer specifiek beleid in uw organisatie op ‘agressie, intimidatie en geweld’. Geef mobbing daarin een aparte plek. Betrek uw Arbodienst, ondernemingsraad, bedrijfsmaatschappelijkwerkers en arbeidsjuristen bij het ontwikkelen van dit beleid. Communiceer naar alle medewerkers wat dit beleid inhoudt en neem stelling in als management over wat gewenst gedrag is en wat niet. Verzorg desnoods een themadag ter introductie van het beleid op mobbing. ■ Stel vertrouwenspersonen aan, het liefst een combinatie van een aantal interne vertrouwenspersonen en een gekwalificeerde externe vertrouwenspersoon. Er zijn diverse bureaus in Nederland die zich hierin gespecialiseerd hebben. Zorg dat deze vertrouwenspersoon de scholing, de middelen, de tijd en de bevoegheden krijgt om deze taak professioneel en zorgvuldig uit te kunnen voeren. Beschrijf een klachtenprocedure, stel een klachtencommissie aan en zorg – nogmaals – voor een goede communicatie. Wees creatief: de arbowet is een kaderwet, dus zoek naar oplossingen die passen bij uw organisatie, mits deze afdoende zijn en de volledige intentie hebben om het probleem van mobbing serieus aan te pakken. ■ Last but not least: voldoe aan álle eisen die de arbowet u stelt. Elders in dit artikel leest u wat er van u verwacht wordt in het kader van deze en andere wetgeving. De arbowetgeving is een kaderwet en laat het aan u over hóe u beleid formuleert en uitvoert ten aanzien van agressie, intimidatie en geweld. In één ding is de arbowet (en dus de Arbeidsinspectie) duidelijk. U bent medeverantwoordelijk voor het fysieke en psychische welzijn van uw medewerkers. De arbowet is, zoals vele andere wetten, een vangnet. Zie het ook als zodanig. Het is het minimum waaraan u moet voldoen. Niet het enige.

14

Literatuur ■ Bob van der Meer, Pesten op het werk, Van Gorcum, 1997. ISBN 9023232941 ■ Henry Walter, Van kwaad tot erger, pesterijen en psychoterreur op het werk, Uitgeverij Thema, 1995. ISBN 9070512378 ■ TNO Arbeid, Gewenst beleid tegen ongewenst gedrag: voorbeelden van goed beleid tegen ongewenste omgangsvormen op het werk, Rapport, 2002, te downloaden via: www.arbo.nl/content/network/tnoarbeid/ docs/beleid_ongewenst_gedrag.pdf

Links http://www.minszw.nl Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. http://home.szw.nl/navigatie/rubriek/dsp_rubri ek.cfm?rubriek_id=2&subrubriek_id=209 Website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over agressie, geweld, pesten en (seksuele) intimidatie op het werk. http://www.arbeidsinspectie.nl De Arbeidsinspectie is een handhavings- en uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Zij ziet erop toe dat de arbowet zowel door werkgevers als door werknemers wordt nageleefd. http://www.stopmobbing.nl De Stichting Stop Mobbing komt op voor de (psychische) gezondheid en het recht op sociale veiligheid, respect en waardigheid op de werkvloer. Zij verzorgt voorlichting, geeft organisatieadvies, training en (team)coaching op het gebied van sociale veiligheid, mobbing, ongewenste omgangsvormen, voor management, vertrouwenspersonen, bedrijfsartsen. http://www.arbo.nl/content/network/szw/docs/ rapport_pesten.pdf Hier vindt u het evaluatierapport Evaluatie op de Arbowet inzake seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten op de werkvloer.


Adressen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Postbus 90801 2509 LV Den Haag Telefoon publieksinformatie: 0800 – 9051 (gratis) Fax: (070) 333 40 33 http://www.minszw.nl Stichting Stop Mobbing Postbus 322 3740 AH Baarn Telefoon: (035) 646 90 84 Fax: (035) 646 90 85 e-mail: [email protected] http://www.stopmobbing.nl

Joanna Pike Joanna Pike is organisatieadviseur, trainer en (team)coach op het gebied van sociale werkstress. Zij is bestuursvoorzitter en oprichter van Stichting Stop Mobbing. E-mail: [email protected].

15

MOBBING OP DE WERKVLOER Sociale werkstress kost gezondheid en geld

Recommend Documents