Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Stresové faktory v podniku

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Stresové faktory v podniku Diplomová práce

Vedoucí práce: PhDr. Jana Dundelová, Ph.D.

Vypracoval: Bc. Miloš Půža

Brno 2008

7

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Stresové faktory v podniku“ vypracoval samostatně a použil jen pramenů, které uvádím v přiloženém seznamu literatury.

V Brně dne 15. května 2008

……...………………………………...

8

PODĚKOVÁNÍ Rád bych poděkoval vedoucí své práce PhDr. Janě Dundelové Ph.D. za odborné vedení a cenné rady v průběhu zpracování této diplomové práce. Dále děkuji paní Jitce Henzlové z firmy ACO Stavební prvky k. s. za čas a poskytnuté informace, které mi věnovala, a mistrům z jednotlivých provozů za umožnění provedení průzkumu. Na závěr bych chtěl poděkovat své rodině a své přítelkyni za podporu a trpělivost. 9

ABSTRACT

Půža, M. Stress Factors at a Company. Diploma thesis. Brno, 2008. The Diploma thesis “Stress Factors at a Company” focuses on stress, its types and manifestations. It analyzes the influence of stress on man’s health, relations at a workplace and work output. It also focuses on factors causing the stress, their identification and elimination at a particular company environment. The first part of my thesis deals with theoretical analyses of the issue, and the second one deals with stress factors at an individual workplaces at a company ACO Industries k. s.

ABSTRAKT Půža, M. Stresové faktory v podniku. Diplomová práce. Brno, 2008. Diplomová práce „Stresové faktory v podniku“ se zabývá stresem, jeho typy a projevy. Analyzuje vliv stresu na zdraví člověka, vztahy na pracovišti a pracovní výkon. Zároveň se soustřeďuje na faktory, které stres vyvolávají, jejich identifikaci a eliminaci v konkrétním podnikovém prostředí. První část diplomové práce je zaměřena na teoretický rozbor uvedené problematiky. Druhá část zkoumá stresové faktory na jednotlivých pracovištích v podniku ACO Industries k. s.

10

OBSAH 1

ÚVOD A CÍL PRÁCE........................................................................................... 13

1.1

Úvod práce ......................................................................................................... 13

1.2

Cíl práce............................................................................................................. 14

1.3

Metodika ............................................................................................................ 15

2

TEORETICKÁ ČÁST .......................................................................................... 16

2.1 Stres.................................................................................................................... 16 2.1.1 Distres a eustres ........................................................................................... 18 2.1.2 Typy stresu .................................................................................................. 20 2.1.3 Pracovní stres............................................................................................... 21 2.2 Zjišťování a měření stresu ................................................................................ 23 2.2.1 Fyziologické metody.................................................................................... 23 2.2.2 Psychologické metody ................................................................................. 25 2.2.3 Stupnice těžkých životních událostí ............................................................. 27 2.3 Stresové faktory v pracovním prostředí ........................................................... 29 2.3.1 Pracovní úkoly a jejich provádění ................................................................ 32 2.3.2 Fyzikálně chemické stresory ........................................................................ 34 2.3.3 Sociálně psychologické stresory................................................................... 37 2.3.4 Mimopracovní stresory ................................................................................ 39 2.4 Projevy stresu a jeho vliv na lidský organismus............................................... 40 2.4.1 Přizpůsobovací mechanismy ........................................................................ 40 2.4.2 Osobnost a stres ........................................................................................... 45 2.4.3 Vliv pracovního stresu na zdravotní stav ...................................................... 46 2.5

Ekonomické důsledky stresu v pracovním prostředí ....................................... 50

2.6 Prevence a eliminace stresu v podnikovém prostředí ...................................... 52 2.6.1 Zvládání stresu z pohledu organizace ........................................................... 52 2.6.2 Zvládání stresu z pohledu zaměstnanců........................................................ 55 3

PRAKTICKÁ ČÁST ............................................................................................. 60

3.1

Úvod ................................................................................................................... 60

3.2

Cíl průzkumu..................................................................................................... 60

3.3

Hypotézy ............................................................................................................ 61

3.4

Metoda průzkumu ............................................................................................. 61

3.5

Společnosti ACO Indrustries k. s. ..................................................................... 62 11

3.5.1 3.5.2

Historie a charakteristika společnosti ........................................................... 62 Personální oblast .......................................................................................... 62

3.6

Výběrový soubor................................................................................................ 64

3.7

Výsledky a interpretace..................................................................................... 65

3.8

Diskuse ............................................................................................................... 82

3.9

Návrhy řešení..................................................................................................... 87

4

ZÁVĚR .................................................................................................................. 90

5

LITERATURA ...................................................................................................... 92

6

SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................... 94

12

1 Úvod a cíl práce 1.1 Úvod práce Stres související se zaměstnáním se dotýká téměř každého. V práci člověk tráví významnou část svého života, proto předcházení stresovým situacím a také jejich zvládání, je velice potřebné. Krátkodobý občasný stres nemusí být nutně nebezpečný. Může naopak člověka povzbudit k lepšímu výkonu a po odeznění dochází k uvolnění a pozitivnímu naladění. Dlouhodobý nebo také chronický stres navozuje neustálé nepříjemné napětí, rozladěnost, snižuje výkonnost a následně vážně poškozuje zdraví. Ve světě je chronický stres a s ním spojené deprese jedním z nejrozšířenějších zdravotních problémů lidí zapojených v pracovním procesu. Nejčastějšími faktory stresu jsou přetížení, jednotvárná činnost, špatné pracovní podmínky, konflikty se spolupracovníky, nemožnost podílet se na organizaci práce, nesprávné rozvržení času na jednotlivé úkoly. Při několika brigádách, které jsem absolvoval ve výrobě, jsem si povšiml hojně se vyskytujících stresových faktorů na pracovištích. Zajímalo mě, zda a jak tyto stresory ovlivňují dlouhodobě zaměstnané pracovníky. Proto jsem se rozhodl, že bych se o tento problém mohl zajímat v diplomové práci. Zaměstnavatelé by se měli snažit odstranit co nejvíce stresových faktorů na pracovištích. To přispívá ke zvýšení výkonnosti, ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví a tím k většímu ekonomickému přínosu pro podnik i pro zaměstnance.

13

1.2 Cíl práce V této práci se zabýváme souvislostmi mezi stresem a pracovním výkonem, snažíme se o aplikaci poznatků získaných z teoretické a praktické části na konkrétní podnik, ve kterém se budeme snažit zjistit a analyzovat stresové faktory v daném podnikovém prostředí a pokusíme se formulovat návrhy na snížení, případně odstranění těchto negativních faktorů v této společnosti a zvýšit pracovní pohodu zaměstnanců dané firmy. V první části diplomové práce se zaměříme především na vymezení pojmu stresu, jeho rozdílných hledisek a typů. Dále se budeme zabývat teoretickými východisky stresových faktorů, výskytem stresových faktorů přímo na pracovišti, jejich působením na pracovníky, zvládáním stresu a ekonomickými důsledky stresu. Ve druhé části se budeme věnovat aplikaci poznatků z teoretické části v konkrétním podnikovém prostředí. Seznámíme se s předmětem podnikání daného podniku, stručnou historií a základními údaji z personální oblasti. Dále se budeme zabývat popisem a analýzou získaných informací z dotazníkového šetření ve společnosti ohledně stresových faktorů. Pro tuto praktickou část jsme zvolili dceřinou společnost podniku ACO Industries působící od roku 1993 v Přibyslavi, která se zabývá výrobou zařízení k odvodnění zpevněných ploch, odvodnění budov a čištění odpadních vod. Zpracovává především černou a nerezovou ocel. Zároveň je vývojovou základnou pro další závody v ČR. V přibyslavském závodě jsme analyzovali situaci na pracovištích „nerezová ocel“, „černá ocel“ a „mechanická dílna“.

14

1.3 Metodika Diplomová práce se skládá z teoretické a praktické části. Pro nastudování problematiky teoretické části jsme čerpali z odborné literatury a internetových zdrojů. V praktické části jsme z metodologického hlediska k ověření stanovených hypotéz, popisu a analýze získaných informací, použili dotazníkové šetření. Dotazník sestavený pro daný průzkum uvádíme v příloze číslo 1. Dalším zdrojem informací je řízený rozhovor s pracovnicí personálního oddělení podniku, který slouží k doplnění informací zjištěných z dotazníků a zároveň jako konfrontace údajů od vedení společnosti se zjištěnými informacemi od zaměstnanců. Je uveden v příloze číslo 2. Doplňkové informace tvoří studium interních dokumentů týkajících se zejména personální oblasti, pozorování pracovního prostředí a rozhovor se zaměstnanci. Jistou výhodou při získávání informací byla i autorova pracovní zkušenost z brigád v daném podniku. Veškeré získané informace a poznatky slouží k analýze současného prostředí a návrhu řešení na eliminaci či odstranění stresových faktorů v podniku ACO Indrustries k. s. na pracovištích „mechanická dílna“, „nerezová ocel“ a „černá ocel“.

15

2 Teoretická část 2.1 Stres Stres je v dnešní době velice často užívaný pojem a důsledkem jeho medializace proběhl posun nejen v oblasti užívání, ale i v oblasti obsahové. Pojem stres se v angličtině objevuje zhruba od přelomu 14. a 15. století, původně byl užíván v souvislosti s pojmy hardship (strasti, útrapy, těžkosti), straits (obtížná situace, tíseň) či adversity (protivenství, neštěstí, nepřízeň osudu). Od 17.-18. století, kdy docházelo k rozvoji průmyslové výroby, pojem stres částečně nabýval poněkud odlišného významu a objevoval se v kontextu vyjádření fyzikálního tlaku, síly či napětí (Kebza, 2005). Prvotně se termín „stres“ používal v oblasti mechaniky tam, kde byl materiál vystaven zátěži. V Hookově zákonu elasticity je uveden základní vztah stresu k zátěži pomocí vzorce: stres = k × napětí, kde „k“ je konstanta zvaná Youngův modul, vyjadřující elasticitu materiálu a typ stresu, jehož bylo použito k produkování daného napětí (strain) (Křivohlavý, 2001). Pokud se toto pojetí aplikuje na oblast fyziologie stresu, termín „strain“ bude představovat důsledky různých tlaků na fyziologické, psychologické, sociální, ekonomické procesy a podobné důsledky zátěže. Autorem první ucelené koncepce stresu je Hans Selye (in Křivohlavý, 1994), který uvádí, že stres je výsledkem interakce (vzájemné činnosti) mezi určitou silou působící na člověka a schopností organismu odolat tomuto tlaku. Místo technického termínu „strain“, používá termín „stres“. Konstantě „k“ by do jisté míry odpovídala zranitelnost daného člověka vystaveného tlaku obtížné situace. Stresu by pak v tomto technickém pojetí korespondovalo to, co označujeme jako stresogenní situace, případně soubor stresorů. V české terminologii se tato situace vyjadřuje pomocí termínu „zátěž“. U člověka se tedy mluví o stresu tehdy, když se do dostává do zátěžové situace, což znamená, že na něj doléhají různé druhy tlaků. Stresem tedy označujeme souhrn obranných funkcí organismu na nějaký prožitek. Je možno definovat stres jako individuální reakci na zátěž.

16

Velikost stresu je podle Plamínka (2004) ovlivněna dvěmi veličinami – zátěží a odolností. V matematickém vyjádření se stres rovná podílu zátěže, která na člověka působí, a odolnosti, coby schopnosti člověka čelit této zátěži. Díky tomuto vztahu vyvodil, že čím větší zátěž, tím větší stres, a čím větší odolnost, tím menší stres. Zátěž definuje jako souhrn stresorů, jimiž rozumí např. nejisté finanční podmínky, nedostatek času, tlak okolí. Tyto stresory tak tvoří zátěž a teprve působením zátěže na lidský organismus je vyvoláván stres. Zátěž je možno chápat jako porušení rovnováhy mezi vnitřním stavem systému a jeho vnějším okolím (prostředím), jež lze označit jako systém vnější. Psychickou zátěž lze definovat jako proces psychického zpracování a vyrovnávání se s požadavky a vlivy životního a pracovního prostředí, přičemž prostředím se rozumí vše, co člověka obklopuje včetně společenských vazeb, událostí a požadavků na chování. (Štikar, 2003). Míra zátěže se vyskytuje ve třech druzích – nároky, zátěž a stres. Stres vzniká v důsledku nároků, které jsou na člověka kladeny. Žádná činnost nemůže být vykonávána bez určitých požadavků na svého nositele. Pro pracovní činnost jsou potřeba nároky na připravenost pracovníka k výkonu, kam se počítají vrozené a získané dispozice – schopnosti, znalosti, dovednosti a pracovní zkušenosti. Tyto nároky jsou přirozené, pokud se pohybují na úrovni způsobilosti pracovníka. Co se týče zátěže, jde o práci ve větší časové tísni po delší dobu, práce nad hranicí vlastní způsobilosti nebo práce v citovém napětí (Mayerová, 1997). Různé pojetí stresu je dáno tím, na které jeho stránky nebo charakteristiky je kladen důraz. Stresem se tedy může rozumět nejen celá obtížná situace, ale i podmínka, okolnost či nepříznivý faktor (stresor). Může jím být odpověď organismu na stresující činitele (tak ho původně chápal H. Selye) či celkový vnitřní stav člověka sevřeného nepříznivými okolnostmi – jak fyzický, tak psychický (takto ho chápe většina dnešních autorů a tak bude chápán i v dalším textu). V této práci bude vycházeno z definic, které se nacházejí v literatuře J. Plamínka (2004) a J. Štikara (2003). Pojmem stresor označujeme podněty, které vyvolávají stres, tj. podmínky nebo vlivy, které negativně působí na člověka. Každý jedinec získá osobní zkušenost se stresem ať v osobním životě nebo v pracovní činnosti. Stresorem se může stát nedostatek základních potřeb člověka (jídlo, pití), sociální změny (zhoršení životní úrovně, rozpad rodiny) a v pracovním životě jsou to pracovní podmínky, v jakých se jedinec nachází či stresory vzniklé z pracovního přetížení. Pracovní přetížení se projevuje tehdy, když 17

požadavky přesahují kapacitu jedince. Mnoho pracovníků pociťuje pracovní činnost jako stresující, když mají nedostatek času na odpočinek. Stejně tak i málo pracovních úkolů a podnětů k práci se může stát stresující. Všechny faktory pracovního prostředí určitým způsobem ovlivňují psychiku, pohodu a pracovní výkon jedince. Jsou to nejen materiální podmínky, jako jsou prostory, jejich čistota, osvětlení, hluk, ale i sociální pracovní podmínky, např. motivace, typ pracovní skupiny, vztahy v pracovní skupině či typ řízení. Je však nutné zmínit, že i kdyby se definovali přesné parametry stresoru, nebude možné předvídat druh a intenzitu reakce daného jedince, jelikož je potřeba znát například jeho motivaci, jeho způsoby zvládání obtížných životních situací. Proto se stres řadí mezi multifaktoriální jevy, tj. skutečnosti, které jsou určeny velkým počtem činitelů. Fyzický a psychický stres jsou pevně spojeny, fyzický přechází neoddělitelně do psychického, přičemž prožitek psychického stresu může vzniknout nejen na základě vlastního fyzického poškození, ale také jen jeho očekáváním.

2.1.1 Distres a eustres Stres nemusí nutně působit na člověka škodlivě. Určitá míra napětí posiluje v člověku výkonnost převážně v situacích, kdy mu hrozí nebezpečí. Stres vyvolávající pozitivní napětí se odráží v radosti či lidské touze poznávat a objevovat. Rozlišují se tak podle účinku dva typy stresu – eustres a distres (Plamínek, 2004).

Distres zahrnuje situace subjektivně prožívaného ohrožení daného jedince s jeho průvodními, často výrazně negativními emocionálními příznaky. Distres se vyskytuje v takových situacích, kdy jsou považovány naše síly a možnosti za nedostatečné, jedinec není schopen vypořádat se s tím, co ho ohrožuje, a emocionálně se necítí dobře.

Eustres je možné zakusit při zvládnutí určité situace, přinášející nám radost, avšak vyžadující jistou dávku námahy. „Příkladem může být rozechvění při očekávání kladně emocionálně zabarvené události (například příjezd milované osoby),“ uvádí Křivohlavý (1994, str. 12). Kromě rozlišení na základě kladných emocí (eustres) a záporných emocích (distres), je významnou okolností i míra svobody volby, vážící se ke stresové situaci. Pojem stres je tak ztotožňován s pojmem distres, který vyvolávají negativně laděné prožitky s nízkou nebo nulovou svobodou volby okolností stresové situace. Pojem eustres se naopak váže 18

k emočně pozitivním reakcím na nečekané pozitivní stresory, navozující stavy příjemného překvapení či radostného očekávání, spojované s vyšší svobodou volby. Takové situace mohou být také značně náročné, avšak díky pozitivnímu ladění souvisejících prožitků lépe zvládnutelné a obvykle nevyvolávají tak destrukční účinek na adaptační mechanismy svou intenzitou a délkou působení. Termín „stres“ se tedy nepoužívá pouze v případě, kdy jedinec čelí tlaku nepříznivých vlivů, pro něž se používá termín „stresory“, které mohou vést k obtížné životní situaci. Stres představuje na druhé straně i faktory, které v těžké situaci člověka posilují, povzbuzují a dodávají mu sílu, výdrž v boji i odhodlání k dalšímu pokračování v zápasu se stresorem. Tyto faktory se nazývají salutory. Příkladem salutoru může být smysluplnost vykonané činnosti, pochvala a uznání od lidí, na kterých nám záleží, vlastní přesvědčení důležitosti našeho konání. Podle toho, zda se stres vztahuje k malé či velké intenzitě stresové reakce, můžeme ho rozdělit na hyperstres – stres překračující hranice adaptability, schopnosti vyrovnat se se stresem a dále na hypostres – stres nedosahující obvyklou hranici stresu, jako například negativní vlivy monotónnosti, senzorické deprivace, frustrace.

Obr. 1: Základní rozměry stresu (Křivohlavý, 1994)

19

2.1.2 Typy stresu Podle Matouška (2005) se rozlišuje několik typů stresu. Jedná se o:

Akutní stres Akutní stres je vyvolaný náhlou událostí, která trvá jen krátkou dobu, mnohdy jen okamžik. Nejčastěji k němu dochází při situacích, které se dotýkají ohrožení života. Může se jednat o těžké pracovní úrazy, autohavárii apod. Projevuje se většinou jak narušením psychiky, tak některých tělesných funkcí v závislosti na charakteru události a typu osobnosti. Může se jednat o zmatené jednání, ztrátu paměti, strnulost vedoucí až ke vzniku šoku, který je provázen sníženým přísunem kyslíku do mozku, poruchami krevního oběhu a srdeční činnosti až po ztrátu vědomí.

Chronický stres Chronický (dlouhodobý) stres vzniká působení jednoho nebo více stresorů, jejichž intenzita může v delším čase kolísat, případně s vyskytovat v nepravidelných intervalech. Příkladem vlivů vyvolávajících chronický stres můžou být špatné mezilidské vztahy na pracovišti (častá nedorozumění, konflikty a naschvály), práce v neuspokojivých pracovních podmínkách (prašnost, teplotní extrémy, hluk, nedostatečné osvětlení), špatná organizace a režim práce (časový tlak, noční směny). Intenzita těchto vlivů je většinou mírnějšího rázu a obvykle kolísá v průběhu delší doby. Nejčastějšími příznaky chronického stresu jsou pocity úzkosti, podrážděnost, nepřiměřené reakce na běžné situace, napětí, únava, vyčerpanost. Z běžných tělesných těžkostí se můžou vyskytovat bolesti hlavy, svalové napětí, bušení srdce, závratě nebo poruchy spánku. Tento stres často negativně ovlivňuje pracovní výkon, kde dochází k snížení kvality práce, kolísajícím výkonům, častým pocitům únavy, zvýšení pracovních úrazů apod.

Posttraumatický stres Je označován také jako posttraumatická porucha anebo stres následný. Jedná se o zpožděnou reakci na stresovou situaci většinou trvající jen krátkou dobu avšak velmi intenzivně, často katastrofického rázu se závažnými důsledky. Vyskytuje se v souvislosti s přírodními katastrofami, v pracovním životě jde převážně o průmyslové havárie (požár, exploze, únik jedovatých látek do ovzduší apod.), při kterých jsou ohroženy životy většího počtu zaměstnanců, ale i zdraví osob mimo místo bezprostředního vzniku události. 20

Posttraumatický stres se může objevit i v souvislosti se závažným pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo při velké dopravní nehodě. Stres bývá doprovázen depresemi, pocity úzkosti, psychickým napětím s kolísavou intenzitou a v nepravidelných časových intervalech. Mohou se vyskytnout pocity bezvýchodnosti, marnosti, obavy z budoucnosti, ztráta sebedůvěry.

Anticipační stres V porovnání s předchozími typy stresu, kdy k narušení rovnováhy dochází až po určité události, anticipační stres vzniká v souvislosti se situací, která má teprve nastat. Jedná se tedy o určité představy, tušení, předvídání událostí zvláště se zřetelem na možné důsledky jako jsou ztráta sebedůvěry, autority a role. V pracovním prostředí často nastává při nástupu do nového zaměstnání nebo při ověřování pracovní způsobilosti. Stres se vyznačuje nejprve mírným emočním napětím, které se postupně zvětšuje, a může dojít těsně před očekávanou událostí až k pocitu nejistoty, úzkosti či narušení stereotypu chování. Příznaky však většinou rychle odezní a situace bývá zvládnuta.

2.1.3 Pracovní stres Evropská komise formuluje pracovní stres jako vzorec emocionálních, kognitivních, behaviorálních a fyziologických reakcí na nepříznivé a škodlivé aspekty obsahu práce, organizace práce a pracovního prostředí. Stres je způsobován špatným souladem mezi člověkem a prací, konflikty mezi rolemi v práci a mimo ni, nedostatkem rozumné míry kontroly nad prací a vlastním životem. Špatný soulad lze upřesnit: lze říci, že stres je pociťován tehdy, přesahují-li požadavky pracovního prostředí možnosti zaměstnance je zvládnout (nebo je kontrolovat). Tato definice zaměřuje pozornost na pracovní příčiny a požadovaná opatření (Hladký, 2005). Pracovní činnost vyvolává v řadě profesí psychické obtíže. Nejčastěji se objevuje u rizikových zaměstnání a vedoucích pracovníků, kde působí nadměrná odpovědnost a časově náročné termínované úkoly. Negativní psychické reakce či škody na zdraví však nezávisí pouze na výskytu či síle stresoru, ale i na dispozici člověka zátěži odolávat. Má-li jedinec možnost ovlivnit či kontrolovat situace, ve kterých se nachází, potom se také zvyšuje jeho schopnost zvládat stres.

21

Americký sociolog Karasek (in Štikar, 2003) navrhl model, který vychází z teorií kontroly jednání. Uvažuje v něm o vztahu dvou dimenzí. První z nich je prostor, v němž má jedinec volnost rozhodování. Druhou tvoří pracovní požadavky na danou osobu. Výsledkem jejich vzájemné interakce jsou čtyři kombinace zachycené v obrázku 2. Stres (vypětí) je nejvyšší při vysokých pracovních požadavcích a malé volnosti v rozhodování. Riziko onemocnění v důsledku dlouhodobého působení těchto dvou faktorů je velmi vysoké. Především se objevují poruchy vnímání a koncentrace pozornosti, zpomaluje se motorická činnost, oslabuje se paměť a dochází ke kardiovaskulárním onemocněním. V důsledku toho může docházet k pracovním úrazům, nehodám nebo ke konfliktům na pracovišti (Mayerová, 1997). Jestliže se však vysoké požadavky střetnou s možnostmi větší volnosti v rozhodování, vytvářejí se předpoklady pro aktivní zaměstnání. Slabší nebo krátkodobý stres může mít u odolnějších jedinců i pozitivní efekt. Působení přiměřeného stresu vyvolává u aktivních pracovníků zvýšení pracovního výkonu a uspokojení z práce, rozvoj profesní kariéry, což působí jako motivující faktor k dosahování maximálních výkonů.

Pracovní požadavky nízké malá

vysoké

pasivní práce

práce značně

zatěžující Volnost v rozhodování

velká

práce málo zatěžující

aktivní práce

Obr. 2: Model stresu vycházející z kontroly jednání (Štikar, 2003)

22

Účinky pracovního stresu se projevují ve třech oblastech (Mayerová, 1997): 1. Fyziologické poruchy zahrnují změny krevního tlaku, zvýšení srdečního tepu, obtíže s dýcháním, svalové napětí, diabetes; 2. Emocionální

poruchy se projevují úzkostí, depresemi, agresivitou, nižší

sebejistotou, špatnými intelektuálními funkcemi, zejména neschopností koncentrovat se a rozhodovat, nervozitou, podrážděním, přecitlivělostí vůči nadřízeným, pracovním neuspokojením; 3. Poruchy chování zahrnují snížení výkonnosti, pracovní absentismus, úrazy, vyšší úroveň fluktuace, požívání alkoholu a jiných návykových drog, impulzivní chování, obtíže v komunikaci.

2.2 Zjišťování a měření stresu Metody pro měření stresu lze rozdělit do několika skupin. Některé využívají poznatky o fyziologických a biochemických příznacích stresu, jiné jsou zaměřené na zjišťování psychologických charakteristik symptomů stresu, další sledují těžké životní události nebo studují každodenní starosti (Křivohlavý, 2001).

2.2.1 Fyziologické metody Fyziologické

metody

nejčastěji

využívají

údaje

o

katecholaminech

v

moči

při biochemickém vyšetření, přičemž vycházejí z toho, že míra zvýšení katecholaminů v moči je přímo úměrná distresovému stavu dané osoby (Křivohlavý, 2001). Za zakladatele tzv. kortikoidního pojetí stresu je označován H. Selye (1966), který prokázal, že při distresu dochází především k zvýšené funkci nadledvinek. Ty v reakci na hormon ACTH vylučovaný hypofýzou produkují další hormony, které působí na vnitřní orgány. Pomocí fyziologických metod můžeme zjistit nejobjektivnější údaje o tom, co se v člověku v průběhu stresu odehrává. Fyziologické příznaky stresového stavu zahrnují změny krevního tlaku, svalového napětí, frekvence tepu, hloubky a frekvence dechu, změny na kůži. K biochemickým reakcím řadíme údaje o katecholaminech a sekreci glukokortikoidů.

23

Obr. 3: Vliv stresoru na vnitřní orgány (Selye, 1966)

H. Selye zjistil, že se bez ohledu na rozdílné druhy zátěže objevuje u všech lidí do značné míry stále stejný základní obraz, což znamená, že dochází pokaždé k totožnému souboru fyziologických reakcí. Tento stabilní vzor odpovědí organismu na ohrožení pojmenoval GAS – General Adaptation Syndrom, neboli obecný adaptační syndrom. Následně popsal jeho tři fáze: 1. Poplachová (alarmová) fáze v rámci GAS – po střetnutí se stresorem mobilizuje organismus všechny své obranné možnosti. Zvýší se především činnost sympatického nervového systému, dále se zvyšuje množství adrenalinu v krevním řečišti, krevní tlak a krevní tep, zrychluje se dýchání, potní žlázy zvyšují své vylučování. Organismus se tímto připravuje na reakci typu „bojuj, nebo uteč“. Tato reakce je účinná v živočišné říši a svou zásadní úlohu sehrála i v historických dobách lidstva, avšak v životě moderního člověka její postavení už není tak významné, neboť se vyskytují většinou do situace, ve kterých se nedá s někým fyzicky bojovat ani není kam utéct. 2. Fáze rezistence (obranyschopnosti) v rámci GAS – v této fázi nastává vlastní boj organismu se stresorem, kdy rozhoduje síla stresoru a bojeschopnost organismu. Pokud jsou síly na obou stranách vyrovnané, může boj trvat déle. To způsobuje 24

oslabování organismu, projevující se žaludečními a dvanáctníkovými vředy, hypertenzí, řadou kardiovaskulárních onemocnění, bronchiálním astmatem apod. 3. Fáze vyčerpání (selhání organismu) v rámci GAS – během této fáze dochází k aktivaci parasympatického systému. Organismus stresoru podléhá a hroutí se, což se projevuje následnými příznaky deprese a za určitých okolností i smrtí.

Obr. 4: Obecný adaptační syndrom (Křivohlavý, 1994)

2.2.2 Psychologické metody Psychologové pro zjišťování přítomnosti stresu využívají pozorování chování daného jedince. Stres se na člověku projeví změnou jeho chování. Sníží se jeho pozornost i schopnost řešit úkoly, proto lze aplikovat psychologické metody pro zjišťování pozornosti či výkonu v úkolech typu řešení problémů, které nepřímo poukazují na výši stresového napětí. Jinou možnost, jak rozpoznat stres, představuje symptomatologický přístup. Zahrnuje emocionální, fyziologické a behaviorální příznaky stresu, které jsou uvedeny v tabulce 2.

25

Tab. 1: Fyziologické, emocionální a behaviorální příznaky stresu A. Fyziologické příznaky stresu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

Bušení srdce (palpitace) – vnímání zrychlené, nepravidelné a silnější činnosti srdce Bolest a sevření za hrudní kostí Nechutenství a plynatost v břišní (abdominální) oblasti Křečovité, svírající bolesti v dolní části břicha a průjem Časté nucení k močení Sexuální impotence a nedostatek sexuální touhy Změny v menstruačním cyklu Bodavé, řezavé a palčivé pocity v rukou a nohou Svalové napětí v krční oblasti a v dolní části páteře, často spojené s bolestmi v těchto částech těla Úporné bolesti hlavy – často začínající v krční oblasti a rozšiřující se vpřed směrem od temene hlavy k čelu Migréna – záchvatová bolest jedné poloviny hlavy Exantém – vyrážka v obličeji Nepříjemné pocity v krku Dvojité vidění a obtížné soustředění pohledu očí na jeden bod

B. Emocionální – citové příznaky stresu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Prudké a výrazně rychlé změny nálady (od radosti k smutku a naopak) Nadměrné trápení se s věcmi, které zdaleka nejsou tak důležité Neschopnost projevit emocionální náklonnosti, sympatizování s druhými lidmi Nadměrné starosti o vlastní zdravotní stav a fyzický vzhled Nadměrné snění a stažení se ze sociálního styku, omezení kontaktu s druhými lidmi Nadměrné pocity únavy a obtíže při soustředění pozornosti Zvýšená podrážděnost, popudlivost (iritabilita) a úzkostnost (anxiozita)

C. Behaviorální příznaky stresu – chování a jednání lidí ve stresu: 1. 2. 3. 4.

Nerozhodnost a do značné míry i nerozumné nářky Zvýšená absence, nemocnost, pomalé uzdravování po nemoci, nehodách a úrazech Sklon ke zvýšené osobní nehodovosti a nepozornému řízení auta Zhoršená kvalita práce, snaha vyhnout se úkolům, výmluvy, vyhýbání se odpovědnosti i častější podvádění 5. Zvýšené množství vykouřených cigaret za den 6. Zvýšená konzumace alkoholických nápojů 7. Větší závislost na drogách, zvýšené množství tablet na uklidnění a léků na spaní 8. Ztráta chuti k jídlu nebo naopak přejídání 9. Změněný denní životní rytmus – problémy s usínáním, dlouhé noční bdění a pak pozdní vstávání s pocitem velké únavy 10. Snížené množství vykonané práce a zvýšená nekvalitnost práce

Zdroj: Křivohlavý (1994)

Z dalších metod, které se nejčastěji používají lze uvést např. metodu SUPOS 7. Jedná se o soubor 90 přídavných jmen, která vyjadřují heslem určité psychické stavy. U nás se v oblasti psychologické práce používá tzv. Meisterův dotazník k zjišťování psychické zátěže. Z dotazníkových metod používaných zejména v zahraničí se používá metoda SDF. Ta je zaměřena na zjištění nesnází, tísně, sklíčenosti, vyčerpání, nouze, citového rozrušení, volání o pomoc a postižení sebepojetí.

26

V řadě případů se používá klasických psychologicko-diagnostických metod, zjišťujících některý z negativních emocionálních stavů (úzkost, strach, deprese). Příkladem může být Spielbergerova metoda STAI pro zjišťování úzkosti, metoda SCL-90 k diagnostikování celého souboru negativních psychických stavů nebo metoda GFSS diagnostikující strach a fobie. Specifická je z tohoto hlediska Janissova metoda měření průměru zornice jako citlivého ukazatele vnitřního stresu (Janisse, 1976). Na závěr je uvedena Epsteinova metoda měření sebeúcty, která je při stresu, podle pojetí jejího autora, nejcitlivějším psychologickým ukazatelem vnitřních obtíží postiženého (Epstein, 1976). Dopad stresu na lidský organismus se odvíjí od rozložení účinků stresorů v čase a následného způsobu řešení stresogenní situace. Pokud jednorázový a relativně silný stres bude pozitivně vyřešen a bude následovat odpočinek, jeho účinky nepředstavují takové riziko jako u dlouhodobého nezvládnutelného chronického stresu. Akutní, jednorázová či příležitostná expozice stresorům, následné zvládnutí situace a odpočinek mohou organismus posílit, jelikož vedou k vzestupu tolerance vůči stresu a daný jedinec si může na základě sebepoznání a sebereflexe osvojit nové způsoby reagování a nové vzorce chování. Zatímco škodlivé účinky chronického stresu se odrazí v té části systému organismu, kde je jeho slabé místo

2.2.3 Stupnice těžkých životních událostí Američtí psychologové T. H. Holmes a R. H. Rahe (in Holmes, 1967) zvolili přístup, na základě něhož studovali obtížné životní události, které člověk zažije a které mají vliv na jeho psychický stav. Pomocí metody párového srovnávání se lidí dotazovali, na těžkosti v jejich životě a žádali je o porovnání jejich těžkostí i obtížnosti jejich zvládnutí. Na základě těchto výpovědí vznikla stupnice těžkých životních událostí, která obsahuje celkem 43 situací seřazených od poměrně nejobtížnějších (má 100 bodů – smrt manžela či manželky) po relativně nejsnadnější (má jen 11 bodů – drobné právní přestupky). Dosažení 300 a více bodů v průběhu jednoho roku značně zvyšuje riziko onemocnění, 150 až 299 bodů snižuje riziko onemocnění o 30 %. Do 150 bodů je pravděpodobnost onemocnění nízká (Kohoutek, 2000).

27

Tab. 2: Stupnice těžkých životních událostí Životní událost Smrt životního partnera Rozvod Rozchod s manželským partnerem Uvěznění Úmrtí člena rodiny Vážný úraz nebo onemocnění Sňatek Propuštění ze zaměstnání Usmíření s manželským partnerem Odchod do penze Závažná změna zdravotního stavu člena rodiny Těhotenství Sexuální obtíže Nový člen v rodině Závažné změny v zaměstnání Závažné změny ve finanční situaci Smrt blízkého přítele Přechod na jiný druh práce Neshody s manželským partnerem Hypotéka nebo půjčka na velkou investici Zabavení hypotéky nebo vypovězení půjčky Zásadní změny v míře odpovědnosti v zaměstnání Odchod syna nebo dcery z domu Problémy příbuznými manželského partnera Dosažení významného úspěchu Partner začal nebo přestal chodit do zaměstnání Zahájení nebo ukončení studií Zásadní změny životních podmínek Změny v osobních zvyklostech Neshody s vedoucím Zásadní změny pracovní doby nebo pracovních podmínek Změna bydliště Přechod na jinou školu Zásadní změna obvyklého způsobu a délky rekreace Zásadní změna v náboženských aktivitách Zásadní změna ve společenském uplatnění Hypotéka nebo půjčka na menší investice Velká změna spánkových návyků Značná změna v počtu rodinných setkání Značná změna ve stravovacích návycích Dovolená Vánoce Menší přestupky zákona Zdroj: Holmes, Rahe (1967)

28

Body 100 73 65 63 63 53 50 47 45 45 44 40 39 39 39 38 37 37 35 31 30 29 29 28 26 26 26 25 24 23 20 20 20 19 19 18 17 16 15 15 13 12 11

Ze zvýrazněných položek v tabulce 2 je vidět, že pracovní podmínky jsou zastoupeny v mnoha kategoriích s vysokým bodovým ohodnocením, a mají tedy značný vliv na onemocnění. Tato stupnice ukázala rozdílnou tíhu odlišných životních situací a naznačila možnost hlubšího vztahu mezi životními otřesy a stresy na jedné straně a výskytem nemocí na straně druhé. Křivohlavý (2001) však uvádí, že byla kritizována pro příliš zobecňující přístup, opomíjející individuální rozdíly ve vnímání důležitosti stresujících událostí a reakcí na ně. Např. rozvod může pro jednoho z manželů znamenat konec světa, pro druhého naopak šťastný start do nového života. Podobně zaplacení pokuty za špatné parkování auta s někým nehne, kdežto druhý má výčitky svědomí a zlobí se na sebe i na pořádkový systém. Pojetí stupnice těžkých životních událostí je inspirováno přístupem H. Selyeho (1966), který spatřoval v životních změnách zdroje stresu.

2.3 Stresové faktory v pracovním prostředí Pojem pracovní prostředí, jak uvádí Štikar (2003), znamená soubor činitelů působících na činnost člověka v určitém prostoru nebo souhrn podmínek, za jakých se uskutečňuje pracovní proces. Pracovní prostředí je třeba uzpůsobovat tak, aby optimálně působilo na lidské smysly a jejich prostřednictvím na jednání, myšlení a city člověka. Znamená to, že je pro pracovníky potřeba zajišťovat nejvhodnější a nejpříjemnější pracovní podmínky, které umožňují jejich vysoký výkon a současně pracovní pohodu. Pracovní pohodou se rozumí souhrn hodnot a parametrů charakterizujících pracovní prostředí, příznivě působících na činnost člověka a současně subjektivně hodnocených. Dokonalé pracovní prostředí je takové, kde jsou v souladu všechny složky kultury práce s úrovní techniky a technologie. Z hlediska estetiky a ergonomie je vše správně vyřešeno, má pozitivní vliv jak na kvalitu lidské práce a její výkonnost, tak na společenský rozvoj člověka a kultivaci jeho schopností a vlastností. Všechny aspekty, které ovlivňují pracovní pohodu jedince musí být v souladu a řešeny komplexně. Pokud se v pracovním prostředí vyskytne nějaký nepříznivý prvek, potom se mohou snížit kladné účinky ostatních. Neustálé zlepšování pracovního prostředí by se mělo stát součástí každého podniku, neboť má ekonomický, morální a sociální význam. 29

Podněty, které vyvolávají stres se nazývají stresové faktory (stresory). Termín stresor se také může chápat jako podmínka nebo vliv, který působí na člověka záporně. H. Selye (in Mayerová, 1997) rozlišuje fyzikální a emocionální stresory: • Fyzikální stresory zahrnují alkohol, nikotin, kofein, radiaci, nízký obsah kyslíku ve vzduchu, znečištění vzduchu, vibrace, otřesy, elektrošoky, hluk, změny ročních období, meteorologické vlivy, změny tlaku vzduchu, viry, bakterie, přírodní katastrofy, nehody, úrazy apod. • Emocionální stresory obsahují úzkostnost, zármutek, obavy a strach, nenávist, nepřátelství, zlobu, senzorickou deprivaci, nevyspělost, přílišnou ustaranost, očekávání, že se stane něco strašného apod.

Dělení stresorů na tělesné a duševní se však v dnešní době již příliš nepoužívá, neboť člověk představuje integrovaný systém, který v praxi nelze rozdělit na psychickou a fyzickou část. Fyzikální stresor současně vyvolává psychické následky a zátěžovou odezvu, naopak emocionální stresor může spustit i somatické důsledky. Mayerová (1997) rozděluje stresory podle velikosti na tzv. malé a velké:

• Ministresory (mikrostresory) vyjadřují poměrně mírné až velmi mírné okolnosti či podmínky vyvolávající stres. Dlouhodobé napětí však může uvést člověka po jisté době do stavu vnitřní tísně až deprese.

• Makrostresory jsou děsivě působící vlivy, které mohou být krátkodobé, ale mají pro všechny zúčastněné velmi závažné důsledky. Jedinci mohou mít celoživotní psychické potíže – psychické trauma, děsivé sny, neurózu apod.

Klasifikace stresorů může dosáhnout, jak uvádí Štikar (2003), různého stupně podrobnosti, jak je uvedeno v tabulce 3. Takovéto rozdělení stresových faktorů je velice podrobné a vyčerpávající. Zahrnuje veškeré nežádoucí vlivy, které mohou v podniku nastat. Dále bude věnována detailnější pozornost zásadním stresorům, které se nejvíce vyskytují v pracovním prostředí a ovlivňují výkon pracovníků.

30

Tab. 3: Klasifikace stresorů Skupina Zdroj Svalová zátěž

Senzorická zátěž

Mentální zátěž

Hluk a vibrace

Osvětlení

Klimatické podmínky

Chemické látky

Pracovní úrazy

Sociální faktory

1. Stereotypie pohybů 2. Složitá koordinace pohybů 3. Velká přesnost pohybů 4. Nepřiměřená dráha pohybů 5. Velká hmotnost břemene 6. Nerovnoměrné rozložení pohybů 7. Trvalé stání 8. Trvalý sed 9. Extrémní poloha 10. Statické zatížení 11. Prostorové omezení 1. Velký počet přímých zrakových informací 2. Trvalé sledování jednoho místa zrakem 3. Ztížená viditelnost sledovaných míst 4. Velká náročnost zrakového rozlišování 5. Velká náročnost sluchového rozlišování 6. Nedostatek zrakových či sluchových podnětů 7. Velký počet sdělovačů – velká proměnlivost 8. Trvalé sledování jednoho či několika sdělovačů 9. Složité vztahy mezi údaji na sdělovačích 10. Vysoké nároky na přesnost čtení a rozlišování údajů 11. Složitý způsob kódování 1. Jednotvárná činnost 2. Vysoká náročnost přípravy postupů 3. Vysoká náročnost analýzy odchylek v běžném provozu 4. Vysoká náročnost řešení mimořádných situací 5. Složité výpočty, rozbory, kalkulace apod. 1. Nadměrná hlučnost 2. Impulsní charakter 3. Tónový charakter 4. Nadměrné hodnoty vibrace 5. Vibrace o kmitočtu způsobujícím rezonanční kmitání důležitých orgánů 1. Nedostatečná intenzita 2. Nerovnoměrnost oslnění 3. Nevhodná barva světla 1. Trvale extrémní teplota 2. Časté střídání teplot 3. Asymetrické tepelné pole 4. Nepřiměřené proudění 5. Nepřiměřená relativní vlhkost 1. Obtěžující plyny, páry, kouř, pach 2. Zdraví škodlivé plyny, páry, aerosoly 3. Přímý přenos látek škodlivých zdraví 1. Mechanické příčiny 2. Elektrický proud 3. Exploze 4. Nevyhovující osobní ochranné pomůcky 1. Uzavřený prostor 2. Velký počet lidí 3. Velké nároky na kooperaci a komunikaci

Zdroj: Štikar (2003) 31

Stresové faktory působící v pracovním prostředí se mohou rozdělit do třech skupin: 1. Stresory související s charakteristickými rysy vykonávaných úkolů nebo činností. 2. Stresory vzniklé působením faktorů a podmínek, při kterých jsou úkoly nebo činnosti vykonávané (fyzikální, biologické a chemické stresory). 3. Stresory sociální.

2.3.1 Pracovní úkoly a jejich provádění V této kategorii se mohou z hlediska parametrů výkonu člověka obecně rozlišovat činitele: 1. Množství – počet signálů či množství informací, hmotnost břemene či vzdálenost jeho přemísťování, energetické momenty v pohybových akcích apod. 2. Čas – doba nutná či vymezená k příjmu informací, jejich zpracování a prováděcí akci, rytmus pracovní činnosti, trvání operací, střídání stavu aktivace s uvolněním. 3. Charakteristika práce – způsob prezentace signálů, šum, maskování signálů, statická či dynamická svalová práce apod.

Mezi základní stresové faktory, které spadají do kategorie pracovního procesu se mohou zařadit následující:

Časová tíseň Stresory tohoto typu se nejčastěji vyskytují v pásové a proudové výrobě (např. balicí nebo montážní linky), při obsluze strojů, kde jednotlivé operace mají určitý rytmus, při manuálních činnostech, kde je zavedena úkolová mzda a stanoveny normy nebo limity, v administrativě, kde je plnění úkolů časově omezeno (např. účetní uzávěrky, bilance, inventury). Výkon pracovníků provádějících tuto činnost je závislý nejen na nich samotných, ale i na podmínkách, za jakých je výkon prováděn. Čas souvisí s efektivností výkonů. Čím méně času se vynakládá do realizace činnosti, tím nižší jsou náklady a vyšší rentabilita podniku. Tlak na úsporu času však může negativně působit na výkon pracovníka. Ten postupně podléhá stresu, výsledek jeho práce je méně kvalitní nebo se zvýší zmetkovitost. Dochází též ke snížení bezpečnosti práce, vyskytují se četnější pracovní úrazy a nehodovost. Jedinci pociťují svalové nebo psychické napětí, pracují pod tlakem a tím může klesat kvalita výkonu, vyrábí se méně nebo se produkují zmetky. 32

V pracovních skupinách, kde je nutná spolupráce více pracovníků, může docházet ke konfliktům. Stres vyvolaný časovým tlakem snižuje výkonnost a ohrožuje zdraví zaměstnanců (Matoušek, 2005).

Monotónní pracovní činnost Jedná se o vykonávání jednoduchých, lehce naučitelných a stále se opakujících úkonů. Monotónní práce může vést ke vzniku nepříjemných pocitů nudy, únavy, námahy a ke ztrátě zájmu o práci (Kohoutek, 2000). Fyziologickou podstatou monotónnosti je opakované dráždění stejných oblastí nervového systému a vznik jejich útlumu. Dochází ke snížení tepové frekvence krevního tlaku a tělesné teploty, což způsobuje ospalost, zhoršení pozornosti a bdělosti. V souvislosti s tím může docházet ke snížení pracovní výkonnosti, poklesu kvality práce či úrazovosti. Nevhodná pracovní poloha, nedostatek pohybu nebo jednostranná zátěž určitých svalových skupin vede často ke zdravotním problémům pohybového aparátu, např. bolesti svalů, kloubů nebo poškození šlach. Pomoci odstraňovat nepříznivý vliv monotónní práce může odpočinek v krátkých přestávkách. Nedokáže ji však odstranit. Proto často bývá ekonomičtější změna pracovní činnosti. Někdy i nepatrná změna může zvýšit pracovní výkon a přispět k pohodě pracujících. Někteří lidé snášejí monotónní práci dobře, pro jiné je stresující. Je tedy oprávněným požadavkem, aby se při rozmísťování pracovníků přihlíželo k individuálním odlišnostem reakcí na vliv monotonie práce.

Pracovní směny „Noční směny jsou obecně považovány za více stresující, protože narušují přirozený biorytmus člověka, který je naladěn na denní výkonnost a noční odpočinek, kdy organismus relaxuje a připravuje se na další den aktivní činnosti“ (Mayerová, 1997, str. 35). Pracovníci, kteří jsou adaptováni na noční směny mohou tuto změnu snášet daleko lépe. Někteří jedinci se však adaptují velice obtížně. Dochází u nich k poruchám spánku, pocitům celkové únavy v důsledku spánkového deficitu, duševní vyčerpanosti, vzniku psychosomatických poruch nebo zažívacím potížím. V mnohých případech je nezbytné převádět tyto pracovníky na pracoviště s denními směnami. Práce ve směně vyžaduje odpočinkové časy. Pokud jsou tyto přestávky příliš krátké, vzniká únava. Po delší pracovní době klesá pracovní výkon, přibývá chyb a mohou se vyskytnout i pracovní úrazy. 33

2.3.2 Fyzikálně chemické stresory V pracovním prostředí působí na lidský organismus neustále řada různorodých podnětů. Z hlediska pracujícího člověka je třeba, aby působení fyzikálně chemických činitelů bylo co nejpříznivější. Je to nezbytný předpoklad k vytvoření takového prostředí, kde jsou zaručeny optimální podmínky pro práci. Pracovní pohoda a zdraví pracujících jsou někdy ohrožovány různými nepříznivými a škodlivými faktory buď přímo působením technologického zařízení, nebo tím, že výrobní proces působí nepříznivě na pracovní prostředí. Tyto nepříznivé vlivy, jejichž důsledkem může být úraz, nemoc z povolání, jiné poškození organismu, pokles množství nebo kvality práce, změna pozornosti, zahrnují především působení nepřiměřených akustických, klimatických nebo optických podmínek. V komplexu jednotlivých vlivů pracovního prostředí se mohou vyskytnout faktory, mezi které nejčastěji patří hluk (jeho intenzita, frekvence a časový průběh), mikroklimatické podmínky (teplota, vlhkost, proudění vzduchu), nedostatečné osvětlení (intenzita, jas, barva atd.), páry, dýmy atd. Všechny tyto podmínky mohou působit při vysokých intenzitách škodlivě na lidský organismus. Při nižších intenzitách se může projevit jejich nepříznivý vliv na činnost např. snížením množství nebo kvality vykonané práce. Tyto účinky se označují jako rušivé. Není-li působení těchto vlivů odstraněno nebo sníženo, je organismus člověka vystaven účinkům těchto stresorů, které se mohou kumulovat v čase, a v kombinaci s dalšími podmínkami práce zesilují stres. Má-li být udržena pracovní výkonnost člověka a zajištěna dobrá pracovní pohoda, je zapotřebí tyto vlivy snížit nebo zcela odstranit (Mayerová, 1997).

Hluk a vibrace Hluk patří k nejčastěji se vyskytujícím škodlivým a rušivým stresorům na pracovištích, zejména ve výrobních odvětvích. Na některých pracovištích hluk značně znepříjemňuje pracovní pohodu a někdy dosahuje hladina hlasitosti hluku takové výše, že je ohroženo zdraví pracujících. Zvláště koncentrování výroby spojené se zvyšováním výkonu strojů má v některých případech za následek narůstání hlučnosti na pracovištích. Jednou ze základních hodnot při posuzování hluku je frekvence zvuku. Lidský sluch je nejcitlivější pro kmitočtovou oblast mezi 2 000 – 5 000 Hz (Havlíková, 1989). Při hodnocení hlučnosti

34

se dále posuzuje intenzita zvuku vyjadřovaná v decibelech. „V pásmu od 90 dB a výše má hluk definitivně škodlivé účinky“ (Havlíková, 1989, str. 71). Hůře se také snášejí vysoké a nárazové tóny než hluk souvislý. Působení hluku je závislé i na individuálních vlastnostech pracovníka. Při dlouhodobém působení intenzivního hluku dochází k poškození organismu. Může dojít ke ztrátě sluchu v různých stupních. Pomocí nervové soustavy působí hluk i na jiné orgány lidského těla. „Mezi důsledky hlučného prostředí patří zvýšené napětí, nespavost, bolest hlavy, zvracení, žaludeční vředy, hádavost“ (Křivohlavý, 2001, str. 178). Ztížená orientace, narušení pohybové koordinace, poruchy nervového systému se závratěmi nebo poruchy pozornosti u pracovníků vystavených nadměrnému, dlouhodobému a nepravidelně se střídajícímu hluku mohou být příčinou chybného jednání, pracovních úrazů a zhoršení kvality práce. Škodlivé vlivy hluku mohou být doprovázeny účinky současně vznikajících otřesů a vibrací. Vibrace a hluk mají zpravidla společný zdroj vzniku a proto snížení hluku obvykle zmírňuje vibrace. Nadměrné vibrace vedou k bolestem hlavy, pocitům únavy a ke zhoršování výkonu.

Teplota vzduchu K zajištění vhodného pracovního prostředí, pracovní pohody a vhodných podmínek pro práci je třeba zajistit i přiměřené tepelné poměry na pracovišti. Štikar (2003) uvádí hranici tepelné pohody (zjištěnou z četných pokusů) v létě +20,6 °C až +22,8 °C relativní účinné teploty (teplota, vlhkost a proudění vzduchu, sálavé teplo), v zimě +18,3 °C až +21,1 °C relativní účinné teploty. Extrémní teploty působí nepříznivě na celkový zdravotní stav člověka. Jsou postihovány především ty orgány, jejichž činnost souvisí s termoregulací organismu. Zvyšuje se dechová a tepová frekvence, a tím zatěžuje srdeční funkce. Důsledkem toho mohou být nepřesnosti v pracovní činnosti a častější výskyt nehod. Tepelný stav určitého pracovního prostředí je tvořen nejen teplotou vzduchu, ale i dalšími důležitými faktory, kterými jsou vlhkost a rychlost proudění vzduchu a teplota okolních ploch a předmětů.

Nedostatečné osvětlení Nevhodným osvětlením dochází k únavě zraku, která zasahuje do oblasti fyziologické a psychické. Špatnými podmínkami vidění je ovlivněn stav celého organismu. Zraková námaha se projeví nervovým napětím, změnou srdeční činnosti, únavou svalového aparátu 35

až celkovou malátností a snížením vnímání. Vlivem špatného osvětlení bývá snížena výkonnost při tělesné a duševní práci až o několik desítek procent. Jak uvádí Kohoutek (2000, str. 20): „Pro běžné zrakové rozlišování je přiměřená hodnota 50 – 70 lx.“ Zvyšováním intenzity osvětlení až do 300 lx lze dosáhnout lepší produktivity práce. Vliv osvětlenosti se projevuje i v nehodovosti. Volba vhodné intenzity osvětlení je jedním ze základních požadavků při vytváření zrakové pohody. Dále je třeba respektovat nároky na správné rozložení jasu v zorném poli a na souhru barev v prostředí s osvětlením. Lidské oko je nejlépe přizpůsobeno přirozenému dennímu světlu. Takové světlo je pro pracovní prostředí nejvýhodnější. Má však nevýhodu v tom, že je kolísavé. Mění se v závislosti na denní a roční době a klimatických podmínkách. Proto je doplňováno nebo nahrazováno světlem umělým, které by mělo mít podobné vlastnosti. Pokud jsou pracovní místa se značně odlišnou světelnou intenzitou, dochází ke kontrastům a zrakové nepohodě. Celý prostor by proto měl být osvětlen stejnoměrně a světlo by nemělo vrhat rušivé stíny ani oslňovat. Správné osvětlení je proto jednou ze základních podmínek pracovní pohody a předpokladem pro úspěšné zvyšování produktivity práce. S osvětlením úzce souvisí barevná úprava pracoviště. „Použití barev v pracovním prostředí příznivě ovlivňuje pracovní pohodu a má ekonomické důsledky. Usnadňuje a urychluje orientaci, rozlišovací procesy a zvyšuje bezpečnost práce,“ uvádí Kohoutek (2000, str. 21).

Prach a chemické škodliviny Tělesný a duševní stav pracovníka ovlivňují i další činitelé, jejichž působení může být vystaven. Patří sem zejména prašnost prostředí, toxické vlivy, radiace apod. Ty mohou ve slabé či silnější koncentraci negativně působit na člověka. Již malé dávky těchto škodlivin působí chronicky a vyvolávají nežádoucí fyziologické a psychologické účinky jako nervozitu, podrážděnost, bolesti hlavy, poruchy spánku, koncentrace pozornosti a paměti. Mohou být také příčinou úrazů, nehod i nedorozumění mezi jednotlivými členy pracovního kolektivu (Havlíková, 1989).

36

2.3.3 Sociálně psychologické stresory Jedná se o stresory, které vyplývají z interakce a soužití lidí. Jde např. o činnosti spojené se zvýšenou sociální či hmotnou odpovědností, práce v izolovaných podmínkách (nedostatek sociální interakce), stálý styk s lidmi, při němž může vznikat narušování pracovního rytmu telefonem, návštěvami, hovorem jiných pracovníků v místnosti apod., jednání s lidmi s možností vzniku konfliktů, častý výskyt frustračních situací vznikajících na základě nevhodného rozložení pravomoci a odpovědnosti, nevhodný či nedostatečný způsob hodnocení výsledků práce vedoucí k oslabování motivace a sebeuspokojení, ztráta pracovních perspektiv vyplývající z nemožnosti dosáhnout pracovního či platového postupu (Štikar, 2003).

Profesní kariéra Mezi nejzávažnější stresory vztahující se k plánování a k rozvoji profesní kariéry lze zahrnout pracovní nejistotu, touhu být povýšen, nemožnost získat vyšší pozici v organizaci, přeložení na méně atraktivní místo a ztrátu nebo nedostatek možností rozvíjet profesní kariéru. Pocit pracovní jistoty velmi závisí na předchozích zkušenostech pracovníků a na jejich osobních vlastnostech. Jestliže se jejich plány a očekávání nenaplní, může se objevit stres (Křivohlavý, 2001). Lidé nespokojení s profesní kariérou jsou častěji postiženi psychosomatickými a kardiovaskulárními chorobami. Pracovníci prožívají stres nejen při přeložení na horší místo, ale i při povýšení, zejména pokud tato pozice vyžaduje příliš vysokou úroveň schopností a odpovědnosti.

Interpersonální vztahy na pracovišti Vzájemné vztahy mezi lidmi při práci někdy vytváří kritické organizační prostředí a jsou často potencionálními zdroji stresu. Dobré personální vztahy se spolupracovníky mohou působit pozitivně, pomáhají dosahovat osobních či organizačních cílů a poskytují sociální oporu, která může ovlivnit, jakým způsobem budou pracovníci reagovat na ostatní stresory. Na druhé straně špatné interpersonální vztahy mají negativní dopad v podobě konfliktů mezi pracovníky a nedostatku sociální opory. Tyto situace mohou vzniknout nesprávným řízením, nedostatečnou komunikací či rozdílnými typy osobností. Jsou příčinou stresu v podnikovém prostředí a snižují výsledky práce jednotlivců, pracovních týmů nebo i celého oddělení v podniku. Posilují vliv jiných (např. fyzikálních) stresorů, jejichž účinky

37

se projevují daleko výrazněji než na pracovišti s pozitivními vztahy. Proto je nezbytné věnovat trvalou pozornost vytváření příznivých podmínek v pracovním kolektivu.

Změny v podnikovém prostředí Jestliže se mění obsah pracovní činnosti, dochází k restrukturalizaci oddělení, pracovního týmu nebo organizace, zaměstnanci mohou získat nové profesionální vazby jako jsou nové pracovní prostředí a vztahy, odlišné sociální klima, nový druh práce a pracovních úkolů. Tyto problémy bývají často mimořádně stresující, zejména jestliže se změny v organizaci neuskuteční rychle v krátké době a lidé mají dlouhé období nejistoty (Mayerová, 1997). Silně stresující je ztráta zaměstnání v důsledku reorganizace. Jedná se o situaci, kdy je pracovník nečekaně po dlouholetém zaměstnání, které mu poskytovalo uspokojení z práce, propuštěn z organizace v důsledku snižování pracovních sil. Tato situace se velmi silně dotýká zejména pracovníků ve vyšším produktivním věku, kteří jen těžko získávají nové zaměstnání, protože mají úzkou specializaci nebo kvalifikaci, která je v současnosti již zastaralá. Nemožnost nalezení nového místa a zajištění potřebné ekonomické základny rodiny může zapříčinit vážné následky. Objevuje se častější výskyt depresí a úzkosti, zvýšená nemocnost či zvyšování konzumace alkoholu. Mladší lidé jsou na tom většinou lépe, protože jsou flexibilnější, nemají ještě pevné pracovní návyky a pro většinu nových organizací jsou atraktivnější a perspektivnější, protože je lze snáze rekvalifikovat a dále vzdělávat podle aktuálních požadavků organizace.

Nadměrná míra odpovědnosti Vyskytuje se zejména v rizikových profesích jako jsou např. doprava, zdravotnictví, vedoucí manažerská místa. Vysoká odpovědnost je jedním z kriterií vyžadujících spolehlivost dopravních systémů a dalších důležitých profesí, které zahrnují nehodovost, úrazy, nebezpečí epidemií, nemocí, ohrožení jednotlivců i velkých skupin obyvatel. U jedinců, kteří takovému tlaku čelí, může nastat dlouhodobý stres, který se projevuje výskytem hypertenze, diabetu, žaludečních vředů apod. Z tohoto důvodu jsou také velice zodpovědná a riziková povolání policejních pracovníků, záchranářů, hasičů aj. U některých vybraných profesí je před nástupem do funkce povinné psychologické vyšetření, aby se eliminovali jedinci, kteří jsou pro danou profesi nevhodní (Mayerová, 1997).

38

2.3.4 Mimopracovní stresory Stres může být vyvolán různými vlivy, okolnostmi nebo podmínkami. Některé z nich mají negativní vliv na všechny lidi, jiné působí jen na určité osoby a na druhé ne. Každý jedinec reaguje na stejný podnět různě. Někteří se dostávají do stresu snadno a rychle, vždy a všude. Jiní jsou odolnější a jsou i tací, kteří se zdají být do určité míry vůči stresu imunní. Tentýž člověk se může dostat do stresu při působení jednoho stresoru, ale zůstat stresem nedotčen při působení jiného. Ovšem u druhého člověka tomu může být právě naopak. Ten samý stresor může působit na daného člověka s různou intenzitou podle toho, kdy a za jaké celkové situace přichází. Pracovní výkon mohou ovlivňovat i faktory, které s pracovním prostředím nemají mnoho společného. Stres vyvolaný stresory v jedné oblasti vyvolává negativní faktory z druhé oblasti a naopak příznivá situaci v jednom prostředí může působit ochranně na druhou oblast. Pracovní situace, podmínky a nároky práce bývají přesněji definovatelné. Do určité míry může být pozitivní, že jedinec, kterého práce neuspokojuje nebo pro něj znamená nadměrnou zátěž, ji může opustit nebo nahradit jinou. Tato, do určité míry svobodná volba, může být limitována třeba věkem nebo náklady spojenými se změnou. Životní události jsou v tomto směru rozmanitější a v mnoha případech obtížněji změnitelné. Život člověka velmi ovlivňuje rodina, která je většinou jednou z hlavních hodnot. Rodina a přátelé mohou poskytovat sociální oporu, která napomáhá v redukci účinků stresu. Pokud jedinec tráví většinu svého času v práci nebo se jí věnuje i doma, pak toto může působit jako stresor se všemi negativními důsledky. Stres může vyvolávat i náš životní styl. Často si svůj nezdravý způsob života neuvědomujeme a ještě častěji si ho nepřipouštíme a nemíníme ho nijak měnit. Stresující mohou rovněž být záporné sociální jevy jako je kriminalita v prostředí, ve kterém člověk žije (Křivohlavý, 2001). V souvislosti s kriminalitou vyvstává i jiná příčina stresu, a tou je nemožnost vůči těmto negativním vlivům něco podniknout a bránit se jim. Netýká se to však pouze kriminality, ale i nepříznivých jevů životního prostředí (znečištění, velké výkyvy teplot, záplavy), politické situace apod. Daleko větší vliv než samotné tyto faktory je právě ona bezmoc a nemožnost danou nepříznivou situaci změnit, což vede k depresím a řadě příznaků stresového stavu.

39

2.4 Projevy stresu a jeho vliv na lidský organismus U člověka, který zvládl stresovou situaci, se často vyskytují psychické projevy charakteristické pro vítěze. Nejtypičtější bývá vysoká motivovanost ke zvládání náročnějších situací, doprovázená zvýšením aspirací. Lidé, kteří si se stresovou situací neporadili, se obvykle dostávají do defenzivy, vykazují poraženecké postoje. V řadě případů se pak dokonce u nich projevují určité nepřiměřené projevy, jež svědčí o tom, že situaci skutečně nezvládli. Obvykle jsou pak pro jejich chování typické únikové, či naopak agresivní reakce na okolí.

2.4.1 Přizpůsobovací mechanismy Reakce na stresovou situaci mají podobu prostého úniku nebo přímé agrese. V prvním případě jedinec před problémem nebo náročnou situací doslova uteče. Ve druhém případě má naopak tendenci své okolí napadnout některým z projevů fyzického násilí. I když celkový růst náročnosti života vede dnešního člověka mnohdy i k těmto základním formám reakce na nezvládnutou zátěž, častěji se přizpůsobovací mechanismy objevují ve více „jemnějších“ podobách a rozlišují se zpravidla na pasivní a aktivní operace (Kohoutek, 2000).

PASIVNÍ PŘIZPŮSOBOVACÍ MECHANISMY Vycházejí z únikové reakce a také různé formy úniku představují. U živočichů existují v zásadě dvě podoby. Buď fyzický útěk z místa ohrožení nebo reakce předstírané smrti. U člověka se únikové mechanismy vyskytují ve více podobách:

Represe – vytěsnění z vědomí „Jedná se o určitý moment našeho života, který je naší vnitřní cenzurou potlačen a vytěsněn z našeho vědomí“ (Křivohlavý, 1994, str. 61). Není to však způsobeno naší vůlí. Děje se tak zcela automaticky, aniž bychom si toho byli vědomi. Navzdory tomu se ukazuje, že se tento moment přece jen někdy do našeho vědomí nepřímo dostane. Je tomu tak třeba ve snu. Zdá se nám o tom, co by nás v bdělém stavu ani nenapadlo. Podobně je tomu i při přeřeknutí. Symbolicky vystupuje to, co bylo vytěsněno z našeho vědomí. Člověk s touto reakcí vytěsní z vědomí všechno, co je spjato s nepříjemnou situací nebo co 40

by jen náznakově mohlo tuto situaci připomínat. Tímto vnímáním reagují někteří pracovníci na existenci nepříjemných či náročných úkolů.

Únik do nemoci Na pracovištích se tato reakce vyskytuje poměrně často. Především v náročných situacích jako jsou přemíra pracovního zatížení, období vážného rozhodování nebo propouštění se zvyšuje počet práce neschopných. V podstatě existují dvě skupiny pracovníků s touto reakcí. Do první patří ti, kteří se účelově a zcela vědomě stresu vyhnou nebo nemocí dosáhnou odkladu konfrontace se zátěžovou situací. Druhou skupinu tvoří ti, kteří skutečně onemocní anebo mají reálné zdravotní potíže a u kterých se jedná o projev somatizace. Typickými příznaky bývá migréna nebo srdeční neuróza.

Únik k náhradním činnostem a aktivitám Selhání v reálném světě může být motivem k úniku do fiktivního světa filmu, literatury, ale také do světa gamblerství nebo k alkoholismu a drogové závislosti. Zástupnou aktivitou může být i workholismus, při kterém je hyperaktivita vlastně formou úniku (Kohoutek, 2000).

Fantazie a snění Místo reálného života volí dotyčná osoba raději nereálné fantazie a sny. Ty samy o sobě představují pozitivní jev, ale problém nastává, když se sny a fantazie stanou dominantou potlačující realitu. Pak jsou vlastně regresí do období pubescence, kdy je denní snění běžným průvodním znakem dospívání.

Izolace Jedinec s touto reakcí se vyhýbá lidem, uniká do samoty, stahuje se do sebe. Pokud se na pracovišti hojněji objevují jedinci rezignující na řešení pracovních problémů, vždy to naznačuje existenci vážných problémů v řízení a komunikaci. Příčiny mohou být v osobnosti manažera, ve stylu řízení či celkovém sociálním klimatu v podniku.

41

Popírání a negativismus Jde o popření nebo potlačení nepříznivého faktu, snaha nevidět problémové situace, což může vést až k úplné neschopnosti reálně vnímat to, co představuje zátěž. Jedinec nechce o něčem ani slyšet, nechce žádné informace, žádné námitky ani zprávy. Negativismus je nezralou, regresivní reaktivitou. Negativistický pracovník má na vše opačný názor než vedení či většina spoluzaměstnanců. Na pracovištích se často vyskytuje jedinec, který vždy nachází důvody proti každému rozhodnutí, je ze zásady proti všem a všemu, dokáže pro to najít nespočet dobrých důvodů. Jedná se o mistry v hledání zdůvodnění proč úkol nelze splnit, o diskutéry, kteří na každém návrhu či rozhodnutí nalézají bezpočet chyb.

Regrese – ústup, krok zpátky Jedná se o návrat k vývojem překonaným stádiím dětského až dětinského chování. Může sem patřit již výše uvedený negativismus či přehnané snění. „V pracovním prostředí se lze setkat s jedinci, kteří se při náročném úkolu náhle stávají bezradnými, hroutí se, hledají pomoc a oporu u jiných, mají tendenci k plačtivosti a vztahovačnosti, hledají nějakou osobu, která by za ně problém vyřešila“ uvádí Kohoutek (2000, str. 155).

AKTIVNÍ PŘIZPŮSOBOVACÍ MECHANISMY Vycházejí z útoku jako odpovědi na ohrožení a mají vlastně podobu agrese proti agresi. U člověka má agrese mnoho podob:

Přímá brachiální nebo verbální agrese Jednoznačně a přímo napadá skutečného či domnělého útočníka. V dělnickém prostředí je přímá verbální agrese jako mechanismus řešení problémů relativně častá. I když ji nelze přijímat jako pozitivní jev, jistou předností je její čitelnost, která skýtá větší možnosti k otevřenému rozboru a řešení problému (Kohoutek, 2000).

Nepřímá, skrytá agrese Častěji se vyskytuje v pracovním prostředí s vyšší vzdělaností, případně na pracovištích s převahou žen. Obecně se objevuje tam, kde převažují špatné mezilidské vztahy. K projevům takové agrese náleží intriky, pomluvy, závist, ironie, sarkasmus, vtipkování 42

na účet druhého nebo bagatelizování potřeb druhých. Za velkým výskytem projevů skryté agrese se často skrývá manažer, který sám tyto nežádoucí projevy úmyslně či bezděčně vlastním chováním podporuje.

Přenesená agrese Agrese se v řadě případů může obrátit ne k útočníkovi, ale k náhradnímu objektu. Tím může být postižená osoba sama, nějaký předmět anebo jiní lidé. Časté jsou případy agrese, kterou lze označit za štafetovou. Ta může mít v podniku podobu vertikálního toku přenesené agrese od top managementu přes střední management a mistry až k řadovým pracovníkům. Níže postavený reaguje na agresi od nadřízeného agresí k podřízeným.

Identifikace Je redukcí stresu hodnotovým nebo i skutečným ztotožněním se s určitými sociálními skupinami, významnými jedinci nebo idejemi. Identifikace je součástí procesu socializace a je významným mechanismem při tvorbě osobní image pracovníka a její vazby na image firmy. Přílišná identifikace bez účasti vlastního kritického myšlení bývá ovšem projevem nezralosti nebo nedostatku sebevědomí, pocitů osobní méněcennosti, nerozvinutím či potlačením vlastní individuality.

Bagatelizace Zlehčuje neúspěch a selhání. Neúspěšný shodí selhání snížením jeho hodnoty a významu. Časté jsou výmluvy typu „vlastně na tom nezáleží, nejednalo se o nic závažného, když nejde o život, nejde o nic,“ píše Kohoutek (2000, str. 153).

Racionalizace Jedná se o nalezení nějakého relativně racionálního způsobu obhájení neúspěšnosti navenek i ve vlastních očích. „Rozumí se tím hledání moudrých důvodů pro nemoudré věci, které děláme“ (Křivohlavý, 1994, str. 63). Pro obhájení věcí zcela nerozumných se v praxi často používají termíny, které mají kladnou společenskou hodnotu a znějí rozumně. Ve firmě se s racionalizací setkáváme poměrně často. Velmi oblíbené a rozšířené jsou výmluvy na subdodavatele, kteří nedodali materiál, na nepřízeň povětrnostních podmínek, na legislativní překážky či na nejrůznější objektivní příčiny.

43

Upoutávání pozornosti a egocentrismus Jde o snahu se nadměrným až nepřiměřeným způsobem uplatňovat a prosazovat v nejrůznějších sociálních situacích. Bývá redukcí pocitů méněcennosti nebo přehnaným egocentrismem. Kohoutek (2000, str. 154) uvádí: „Takoví jedinci se projeví jako častí diskutéři na poradách a shromážděních, přičemž jádrem jejich vystoupení nebývá konstruktivní příspěvek k problému, ale osobní exhibice a snaha předvést se. Často je jedná o osoby s hysterickými rysy.“

Projekce Promítání vlastních záměrů do druhých osob. Jde o přisuzování vlastních snah, záměrů, přání, tendencí, tužeb, ale i vlastních chyb, stinných stránek, neúspěchů a handicapů druhým lidem. Jedinec často obviňuje druhé a přisuzuje jim své nedostatky.

Substituční mechanismy Mají společné rovnítko v náhradním uspokojení. Sublimace – jedná se o povznášení, dodávání důstojnosti. „Snahou je povýšit to, co děláme, na civilizačně či kulturně vyšší úroveň“ (Křivohlavý, 1994, str. 64). Agrese může být například sublimována sportovní aktivitou, v níž je nutno dodržovat určitá pravidla. Umělecká tvorba může sloužit jako odreagování se od neúspěchu. Kompenzace – úsilí vynahradit si neúspěšnost v jedné oblasti úspěchy v oblasti jiné. Pro manažera by existence substitučních mechanismů měla představovat podnět k zamyšlení. Pracovní činnost může například přinášet monotonii, kterou je třeba kompenzovat změnou činnosti nebo jinou aktivitou. Zdaleka ne každý pracovník nachází ve své pracovní pozici sebeuplatnění či seberealizaci. Možnosti k účinné sublimaci či kompenzaci mohou zvýšit pracovní spokojenost. Přiměřená kompenzace jako náhradní uspokojení představuje pozitivní mechanismus. Konverze (somatizace) – představuje přenos psychických problémů do tělesných obtíží. Zatímco u sublimace kompenzace je zřejmé úsilí překonat frustraci aktivitou náhradní, u somatizace takové úsilí chybí. Stres se promítá do somatických poruch a v podstatě jde o únik do nemoci. Jak aktivní, tak pasivní přizpůsobovací mechanismy jsou běžným rejstříkem emočního vyrovnávání se jedince s životem a náročnými situacemi, které přináší. Každý

44

z nich může být v některé situaci účelný. Každý může být za jistých podmínek funkční a nejlepší reakcí. V některých situacích ohrožení je nejvhodnější odpovědí útěk, jindy je na místě odpovědět na útok útokem (Kohoutek, 2000). Problém nastává, jestliže jedinec některou z přizpůsobovacích technik reaguje nepřiměřeně situaci anebo s k ní uchyluje nadměrně často. Někteří reagují agresivně za všech okolností, jiní utíkají z boje, i když mají šanci na lepší řešení. Každý z nás má určitou hierarchii přizpůsobovacích reakcí. Manažer by měl znát žebříček preferencí svých přizpůsobovacích mechanismů a snažit se korigovat výskyt vlastních neadekvátních reakcí na určité typy zátěžových situací.

2.4.2 Osobnost a stres Osobností se rozumí člověk se souborem relativně stálých vlastností, které se projevují ve způsobech jeho chování, prožívání a postojů k životu a k práci. Jde o poměrně stálou jednotu charakteru, temperamentu a intelektu. Osobnostní vlastnosti jsou formovány vrozenými předpoklady, společenským působením, životními podmínkami a prostředím. Každý člověk je osobností zvláštní, jedinečnou a neopakovatelnou. Proto i intenzita působení stresorů a vlastní stres jako reakce bude u každého jedince jiná. Kritériem přitom mohou být vlastnosti, které se nejčastěji označují jako osobnostní odolnost či nezdolnost, zátěžová tolerance, úroveň sebedůvěry a sebepojetí, kdy člověk považuje většinu životních událostí za zvládnutelné a nejsou pro něj tudíž příčinou stresu. Osoby, které jsou odolné proti stresu, mají typické některé osobnostní rysy. Patří mezi ně jednoznačné určení jejich hodnotové soustavy, vědomí vlastních schopností a dovedností, vysoká míra kontroly vlastního chování, hodnocení nepříznivých životních událostí jako výzvy k měření vlastních sil a další. Meyer Friedman a Ray Roseman (in Melgosa, 1997) v padesátých letech popsali dva typy osob. Studium faktorů osobnosti a s ním související vznik srdečně cévních onemocnění prokázalo, že jsou častěji postihovány osoby silně soupeřivé, ctižádostivé, netrpělivé, agresivní, s pocity časové tísně, stejně jako s příliš vysokými nároky na vlastní výkonnost. Tento typ chování osob byl nazván A. Lidé typu A jsou typickými kandidáty na srdeční infarkt nebo vysoký tlak. Odlišný typ chování je B, který se dokáže uvolnit, pracovat v klidu, je bojácný, s nízkým vědomím vlastní hodnoty. Lidé typu B mají sklon spíše k žaludečním a střevním potížím. 45

Typické projevy chování typu A: Potřeba dosahovat stále více výsledků v kratší době, rychlé pracovní tempo, dělání více věcí najednou, rivalita až nepřátelství, nenávist, závist, průbojnost, angažovanost za hranicí únosnosti, růst s požadavky, strach z prohry, víra, že všechno jde dělat lépe, nízká empatie, omezená potřeba možnosti duševního i tělesného uvolnění, špatný posluchač, hlasitý způsob mluvení, velká gestikulace, časté používání vulgárních slov (Merg, 2007).

Typické projevy chování typu B: Větší odpočinek, malý pocit časové tísně, omezené nebo žádné pracovní ambice, nesoutěživost, nedostatek agresivního úsilí, trpělivost, náklonnost k rutině, při vyšších požadavcích pokles na mysli, vyhýbání se konfrontaci, častý příliš mírný úsudek, dobrý posluchač (Merg, 2007). Problémem je, do jaké míry chování ať už typu A nebo B je výsledkem vrozených dispozic či působením vnějších okolností jako je pracovní prostředí nebo sociální klima, ve kterém je typická velká soutěživost, rivalita mezi pracovníky a preferování jednotlivců vedoucím. Všeobecně je přijímán názor, že osoby označované jako introvertní, zaměřené do vlastního nitra, uzavřené a nevyhledávající společnost, lépe zvládají stresogenní podmínky a nevyvolávají konflikty. Na rozdíl od osob extrovertních, zaměřených na okolí, které snadněji navazují sociální kontakty a preferují sociální podněty.

2.4.3 Vliv pracovního stresu na zdravotní stav Zdraví je možno vymezit negativně jako nepřítomnost tělesné či duševní nemoci nebo pozitivně, jako stav fyzické, psychické a sociální pohody, který je výsledkem souladu organismu a prostředí. Zdraví je však proměnlivé v čase a pocit zdraví je závislý nejen na věku, ale je ovlivňován i řadou vrozených a získaných vlastností. Předpokládá se, že asi ze 60 % je zdraví ovlivňováno životním stylem (hierarchie hodnot, postoje, chování, druh práce, profese, vzdělání), z 20 % úrovní poskytované zdravotní péče a zhruba z 20 % vlivy životního a tím i pracovního života (Matoušek, 2005).

46

Lze sem tedy zahrnout jak životní prostředí (městské či jiné, klimatické podmínky, ovzduší, hluk), tak stresory, související s druhem a vlastnostmi vykonávaných úkolů, činností, profesí a podmínkami pracovního prostředí včetně typu pracovního režimu. Nemoc je způsobena souhrou mnoha faktorů. Stres může patřit k jedním z nich. K narušení zdraví dochází zejména tehdy, jde-li o velké a těžké negativní životní zážitky (smrt životního partnera, rozvod), ale i při dlouhodobém působení stresorů, jako jsou trvale narušené sociální vztahy na pracovišti, dlouhodobá nemoc, obava ze ztráty zaměstnání. Intenzivní pracovní stres dnes patří mezi rizikové faktory, způsobující řadu onemocnění. Může zapříčinit kardiovaskulární onemocnění, hypertenzi, infekční nemoci, bolesti hlavy, změny v zažívacím a imunitním systému, astma, diabetes či revmatickou artritidu. Stres může působit na negativní změnu zdravotního stavu buď přímo, nebo nepřímo. Přímým účinkem stresu na onemocnění se rozumí obvykle jeho vliv na imunitní, endokrinní nebo nervový systém. Nepřímým vlivem stresu na zdravotní stav se rozumí vliv stresu na chování člověka – na změnu životního stylu, na jeho zdravotně důležité formy a způsoby života.

Únava a její příznaky První příznak dlouhodobého působení stresových faktorů na lidský organismus je únava. Únava je známkou přirozené ochrany organismu před vyčerpáním nebo poškozením. Projevuje se pocitem podrážděnosti či malátnosti a špatnou náladou. Pracovník je nesoustředěný a roztěkaný. Unavenému pracovníkovi kolísá výkon a kvalita odvedené práce, má zhoršenou pozornost a tím pádem se může zvýšit úrazovost, což není nikterak pozitivní. Na výkonu se tento stav může projevit také zvýšenou produkcí zmetků, která zvyšuje podnikové náklady. „Duševní únava v důsledku trvale působících sociálních stresorů má obvykle závažnější důsledky než únava tělesná. Příčina spočívá v tom, že tělesná únava je signalizována dříve bolestí svalů či celého hybného systému, kdežto k psychické únavě dochází spíše plíživým způsobem bez výrazných varovných signálů,“ uvádí Matoušek (2005, str. 14). Jsou-li dělníci dlouhodobě vystaveni působení závažných stresorů, může se u nich vyskytnout chronický únavový syndrom.

47

Chronický únavový syndrom Chronický únavový syndrom může vzniknout u osob, které jsou dlouhodobě vystaveny působení závažných sociálně-psychologických stresorů. Projevuje se řadou příznaků mezi něž patří pocity únavy až vyčerpání i po malé fyzické námaze, mírné zvýšení tělesné teploty, náchylnost k onemocnění horních cest dýchacích, močových cest, bolestmi hlavy, kloubů a svalů, zvýšeným pocením a poruchami spánku. Dochází při něm k lehčím psychickým poruchám a potížím, jako jsou pocity úzkosti, deprese, podrážděnosti, ke zhoršení paměti, soustředěnosti a někdy i poruchám zraku (Matoušek, 2005). V podstatě jde o chronické onemocnění, které může trvat měsíce až roky, přičemž intenzita příznaků se mění. Příznaky se u různých osob značně liší, shoda je pouze v tom, že uvedený syndrom je diagnostikován, trvají-li potíže déle než půl roku a pokud došlo k výraznému zhoršení výkonnosti. Syndrom se nejčastěji vyskytuje u osob s určitými osobnostními rysy, jako je úsilí podávat maximální výkon, vysoký smyl pro odpovědnost a povinnost, snaha vyniknout, neschopnost účinně odpočívat, trvalé nutkání pracovat, potřeba něco organizovat a zařizovat často bez ohledu na zdraví. Tímto syndromem jsou nejčastěji postiženy osoby středního věku, muži i ženy.

Syndrom vyhoření Syndrom vyhoření je skupina příznaků, které se vyskytují společně a jsou pro ně typické určité změny zdravotního stavu. Charakteristickým rysem syndromu vyhoření je ztráta profesionálního zaujetí, emoční vyčerpání, trvalá nespokojenost, pocity zklamání a celkové snížení výkonnosti. Riziko vzniku syndromu vyhoření je zvýšené u profesí, které kladou požadavky na intelektuální činnosti, spojené s častým rozhodováním, jež může mít závažné etické, zdravotní a ekonomické důsledky. Syndrom vyhoření se vyskytuje u některých lékařů a dalších zdravotních pracovníků, učitelů, právníků, manažerů, podnikatelů. Jejich výkonnost se značně zhoršuje, ztrácejí zájem o další vzdělávání, omezují komunikaci se spolupracovníky, nemají zájem o okolí, snaží se jen přežít a nemít žádné problémy. Příznaky jsou jak v oblasti psychické jako je duševní únava, pocity bezmoci a beznaděje, ztráta iluzí, tak tělesné mezi než patří poruchy spánku, zažívání, bolesti hlavy. Syndrom vyhoření je procesem, který se rozvíjí postupně. Z počátku člověk pociťuje časový tlak, trpí pocity, že nic nestačí, jeho pracovní výkon je kolísavý, nesystematický. Potom se objevují příznaky neurotických symptomů provázené nutkáním, že musí pořád 48

něco dělat, jeho práce je ale někdy až chaotická. Pro poslední fázi je typický zvrat v postoji k práci provázený pocity vyčerpání, trvalé únavy, zklamání a ztráty životních hodnot.

Ischemická choroba srdeční Trvalé a nadměrné působení stresorů může přispět k vzniku ischemické choroby srdeční. Toto onemocnění se vyskytuje tehdy, když se koronární tepny zásobující srdce krví zúží nebo uzavřou v důsledku ukládání tukových a vápenatých látek, čímž dojde k přerušení přísunu kyslíku a živin do srdce. Zúžení některé z menších větví tepny může mít za následek angínu pectoris, která se projevuje svíravou bolestí za hrudní kostí spojenou s úzkostí a pocením. Při úplném uzávěru tepny dojde k infarktu myokardu neboli srdečnímu záchvatu. Lidé, kteří vykonávají vysoce stresující zaměstnání, jsou více ohroženi vznikem ischemické choroby srdeční. Jedná se především o zaměstnání s vysokými nároky (z hlediska pracovní zátěže, zodpovědnosti, konfliktu rolí), ale s malou možností ovlivňování (pracovník má malou možnost ovlivnit charakter práce, její rychlost a pracovní podmínky). Příkladem takto vysoce náročného zaměstnání může být práce na montážní lince, kde se očekává rychlá a vysoce kvalitní výroba, u které se pracovní tempo přizpůsobuje spíše možnostem stroje než člověka (Matoušek, 2005).

Psychosomatická onemocnění Nepříznivé vlivy životního a pracovního prostředí nemusí poškozovat naše tělesné orgány a funkce přímo, ale prostřednictvím psychiky. Vliv tělesného zdraví na psychiku je všeobecně znám. Psychosomatika vychází z předpokladu, že existuje obrácený vztah mezi tělesným a duševním stavem. To znamená, že špatná psychická odezva, jakou je psychické napětí, strach, úzkost, pocit beznaděje, sklíčenost či frustrace mají za následek vznik tělesných poruch a onemocnění. Mezi psychosomatická onemocnění mohou patřit žaludeční a dvanáctníkové vředy, kožní onemocnění, ischemická choroba srdeční, hypertenze, astma, bolesti hlavy a kloubů. Nejčastější onemocnění jsou oběhové poruchy. Ty jsou podmíněny sociálně-psychologickými stresory, které vyvolávají dlouhotrvající emoční napětí. Psychosomatická onemocnění bývají často označována jako civilizační nemoci, kde dominantním znakem jsou negativní důsledky moderního životního stylu jako je

49

zrychlující se životní tempo, zhoršující se ekologické podmínky (znečištěné ovzduší, dopravní problémy, hluk, velká koncentrace lidí). Účinek stresu se odvíjí nejen od působícího stresoru či komplexu stresorů, ale také od subjektu, na který stresor působí. Zároveň tyto vztahy ovlivňuje sociální kontext dané situace. Potenciální změny ve zdravotním stavu daného jedince ovlivňují vedle stresu také další faktory individuální i společenské povahy jako je celkový životní styl, osobnostní založení, charakteristika reaktivity, fyzická zdatnost, aktuální stav imunitního sytému, úroveň psychické odolnosti, úroveň a kvalita sociálních interakcí, způsob uspořádání společenských vztahů a kvalita života jedince i společnosti jako celku.

2.5 Ekonomické důsledky stresu v pracovním prostředí Pracovní stres má nepochybně ekonomické dopady jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a společnost jako celek. Některé z těchto dopadů jsou jasné a mohou být přímo vyjádřené v peněžní hodnotě. Patří mezi ně například zvýšené výdaje na zdravotnictví nebo ztracené pracovní dny. Značná část dopadů působení stresu má však nejasné ekonomické souvislosti nebo se nedá ocenit. Zhoršení osobních vztahů i mimo pracovní život, snížená kvalita života nebo zdraví jsou jen velmi těžko kvantifikovatelné a je téměř nemožné vyjádřit je v peněžních jednotkách. Navzdory tomu je možné získat adekvátní pohled na náklady způsobené stresem a potenciální výnosy z preventivních opatření. V Evropské unii se v rámci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci věnují sledování stresu jako škodlivého vlivu na zdraví zaměstnanců a tím na výkon podniku již několik let. Problémy se týkají nejvíce pracovních absencí kvůli nemoci a snížené výkonnosti lidí, kteří pracují ve stresu. V roce 2002 proběhla informační kampaň proti stresu na pracovišti – Work Related Stress. Podle odborníků je stres, deprese a úzkost v zemích Evropské unie po bolesti zad druhým nejzávažnějším zdravotním problémem sužujícím v členských zemích unie zaměstnané osoby (Žídková, cit. 2008). „Stresem profesního původu trpí v Evropské unii okolo 28 % zaměstnanců. Od roku 1990 se počet lidí strádajících stresovými podmínkami více než zdvojnásobil“ (Žídková, cit. 2008). Postiženy jsou přitom více ženy než muži. Mezi nejčastější faktory pracovního stresu patří pocity přetížení, monotónnosti a nemožnost postižených osob podílet se 50

na náplni a organizaci své práce. „Stres v zaměstnání spojený se strachem, depresí, apatií a dalšími nemocemi, převážně kardiovaskulárními, je příčinou více než 50 % pracovní absence. Více jak čtvrtina dvoutýdenních a delších absencí je důsledkem zdravotních problémů způsobených stresem na pracovišti“ (Žídková, cit. 2008). Na vytváření stresu mají svůj podíl i faktory mimo pracoviště, především aspekty sociální a finanční. Rozhodující podíl na stresu však mají pracovní podmínky. Stres má dopad nejen na členy rodin nadměrně stresovaných pracovníků, protože vyvolává fyziologické a další problémy, ale i na celou společnost. Roční náklady Evropské unie v důsledku pracovních absencí a nákladů na zdraví činí přes 20 miliard eur. Odhaduje se, že ve Velké Británii je asi 3,5 milionů pracovních dnů každoročně ztraceno jako důsledek stresem podmíněných nemocí, což stojí britský průmysl asi 3,75 miliard liber ročně (Hladký, 2003). Ve světě stále více nabývá na významu stres management. V uplynulém desetiletí bylo ve vyspělých zemích věnováno mnoho úsilí snahám o zmírňování pracovního stresu a snižování počtů ovlivněných lidí. Individuální poskytování psychologických služeb (klinických, zdravotních, poradenských) je zaměřeno na zdokonalování dovedností jednotlivce, posilování jeho zdrojů a na pomoc změnit jeho situaci. Na individuální bázi se provádí též organizovaný výcvik, který pomáhá tím, že se lidé učí jednak uvědomovat si příznaky stresu a přerušit své chování v okamžiku, kdy nastává stresová reakce, jednak dovednostem aktivního zvládání stresu. Tyto techniky zvládání zahrnují například asertivitu, komunikační dovednosti, efektivní využívání času. Je třeba zdůraznit, že přístup stresového managementu bez snahy změnit zdroje stresu tj. stresory, má omezenou efektivitu a může být i kontraproduktivní, tím, že tyto zdroje maskuje. Výnosnost programů řízení stresu v podniku se snažil stanovit James Manuso (in Cox, 2000). Vypočítal, že každý dolar vydaný na personální programy stres managementu by měl přinést 5,52 USD pro podnik jako výsledek snížení výskytu symptomů stresu a zvýšení výkonnosti. Ve Spojených státech asistenční programy pro zaměstnance GM, které

pomáhají

asi

100 000

zaměstnancům

každý

rok,

uspořily

společnosti

37 milionů USD ročně. Ze studie Paul Rever Life Insurance Copany vyplývá úspora 4,32 USD na každý vynaložený dolar. Zaměstnavatelé si jsou stále více vědomi, že úspěšnost jejich podnikání je v rozhodující míře závislá na zaměstnancích, jejich pracovním chování, spokojenosti, 51

vztahu k práci i k zaměstnavateli. Proto je potřebné věnovat zaměstnancům odpovídající péči.

Péče o pracovníky zahrnuje tyto náležitosti (Koubek, 2001): • Pracovní doba a pracovní režim: délka a rozvržení pracovní doby, včetně přestávek. • Pracovní prostředí: materiální vybavenost, fyzikální podmínky (osvětlení, ovzduší, hluk). • Bezpečnost práce a ochrana zdraví. • Personální rozvoj pracovníků (jejich vzdělávání, školení). • Služby poskytované pracovníkům na pracovišti (stravovací, zdravotní, hygienické). • Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám (rekreace, bydlení). • Péče o životní prostředí.

2.6 Prevence a eliminace stresu v podnikovém prostředí Hlavním cílem využití psychologie práce je do značné míry zvýšení výkonnosti. Hygiena práce však nastoluje jiné kriterium a tím je zdraví. Obě veličiny však spolu souvisí. Úpravy pracovních podmínek, zlepšení mezilidských vztahů a různé zásahy do organizace práce, přinášejí žádoucí dopady nejen na produktivitu práce, ale i příznivě ovlivňují zdraví. Vzhledem k dopadu pracovního stresu na psychické i fyzické zdraví, a s tím související výdaje, je užitečné realizovat programy prevence negativních dopadů pracovní zátěže na psychiku zaměstnanců. Prostředkem k jejich realizaci je zjištění a analýza rizik při práci, která spočívá v identifikaci všech rizikových míst a činností na každém pracovním místě a pracovišti a na zhodnocení významu či závažnosti rizika.

2.6.1 Zvládání stresu z pohledu organizace Hlavním úkolem organizace je eliminace, nebo alespoň snížení, či kontrola nad faktory pracovního prostředí, které ohrožují duševní zdraví zaměstnanců. Armstrong (2002) uvádí čtyři důvody, proč by měly organizace věnovat pozornost stresu: 52

1. Organizace má společenskou odpovědnost zajišťovat dobrou kvalitu pracovního života. 2. Nadměrný stres způsobuje onemocnění. 3. Stres může vyústit do neschopnosti vyrovnávat se s požadavky práce, což ovšem vyvolává další stres. 4. Nadměrný stres může snížit efektivnost pracovníka, a tudíž ohrozit výkon organizace.

Armstrong (2002) dále uvádí i způsoby, jak si se stresem poradit: • Vytváření pracovních míst je způsob zdůrazňující jasné vymezení předaných rolí. Tím, že zaměstnanec přesně pochopí, jaká práce se od něho očekává a současně je mu udělena větší autonomie, nedostane se do konfliktu vyvolávajícího stresovou zátěž. • Cíle a normy výkonu jsou dalším vodítkem, jak zabránit stresovým situacím. Základem úspěchu je stanovení takových cílů, které jsou pro zaměstnance vzhledem k náročnosti dosažitelné a rozumné. Zaměstnanec tak není vystaven nadměrnému břemenu, což má pozitivní dopad na jeho výkonnost. • Umísťování a rozmísťování zaměstnanců na místa odpovídající jejich schopnostem zapříčiní zaměstnancovu pohodu v tom smyslu, že nebude postaven před pro něj těžko splnitelné úkoly. • Rozvoj kariéry je dalším důležitým bodem, jak předejít vyvolání stresové situace zatěžující jednotlivé zaměstnance. Vybudování kariérního systému podněcuje v zaměstnanci pozitivní myšlení a možnost individuální kariérního postupu stimuluje jeho

výkonnost.

Podmínkou

je

ohleduplnost

a

spravedlnost

managementu

při rozhodování o povýšení. • Procesy řízení pracovního výkonu vytvářejí potřebný dialog mezi manažery a zaměstnanci. Tím, že se vyjasní vlastní postoje a hodnoty týkající se práce, osobních problémů a jednotlivých ambicích, dojde k pročištění podnikové atmosféry. • Konzultace umožňují zaměstnancům hovořit o svých problémech s personalistou nebo s podnikovým lékařem. Včas se tak rozpozná nesoulad či příčina daného konfliktu a stres lze pochopením daných souvislostí úspěšně odbourat. K tomuto účelu některé organizace zavádějí program pomoci.

53

• Vzdělávání manažerů má zásadní dopad na obě strany. Vedoucí pracovníci se od odborníků naučí zacházet se stresem a způsobům, jak ho zmírnit. Díky rozvíjejícím se znalostem v oblasti hodnocení pracovního výkonu a metod konzultací dopomohou snížit stres u podřízených. • Politika rovnováhy mezi pracovním a nepracovním životem klade důraz na ohleduplnost managementu vůči zaměstnancům a jejich soukromému životu. Různé konflikty či nepříznivé situace v rodině, výchově dětí, mezi partnery a dalšími osobami způsobuje

stresové

zatížení.

Toto

zatížení

posílené

stresem

z práce

má

až sebedestruktivní následky. Proto je nezbytné zahrnout výše zmíněné souvislosti do chování vůči podřízeným a snahy vycházet vstříc. Zvláštní dovolená či pružná pracovní doba sehrává v tomto ohledu významnou úlohu.

Dalším důležitým úkolem podniku je poskytovat zaměstnancům informace o rizikových faktorech v pracovním prostředí, které negativně působí na jejich duševní zdraví. Cílem je, aby si zaměstnanci byli vědomi rizikových faktorů, které ovlivňují jejich zdraví, což je podklad pro účelné vyhýbání se těmto negativním vlivům. Informování a tím pádem zvyšování uvědomělosti zaměstnanců o rizikových faktorech může mít podobu oběžníků, schůzí, workshopů či seminářů na téma pracovní rizika pro psychické zdraví. Podnik by měl podporovat rozvoj dovedností užitečných pro zvládání zátěžových situací. Tyto techniky je možné rozdělit na ty, které pomáhají zátěžovým situacím předcházet a ty, které umožňují snižovat důsledky již vzniklých zátěžových situací (Křivohlavý, 2001). U zaměstnanců, na kterých se již projevily některé negativní dopady pracovní zátěže, se potom prevence zabývá rehabilitací těchto osob a jejich navracení do pracovního procesu. Tyto strategie zahrnují především poradenství, jehož hlavními zásadami jsou dobrovolnost, důvěrnost a dosažitelnost. S ohledem na charakter organizace může být poradce interní nebo externí. Rehabilitace zaměstnanců je komplexní proces, který zohledňuje všechny oblasti života zaměstnance, kterými jsou nejen pracovní vztahy, ale také rodinné a partnerské vztahy, problémy s výchovou dětí či zdravotní problémy. Tyto aspekty na jedné stranně ovlivňují pracovní spokojenost a pracovní výkonnost a na druhé straně pracovní vztahy zase ovlivňují výše zmíněné nepracovní oblasti.

54

Do prevence patří dále individuální péče o zaměstnance pomocí tzv. intervenčních programů. „Jejich cílem je vyhledávání osob, které pracují v podmínkách, jež jsou stresogenní, a jejich ovlivňování s cílem změnit jejich chování a postoje k pracovnímu i životnímu stylu, tj. ke zvýšení odolnosti proti působení stresu“ (Matoušek, 2005, str. 15). Intervence může být zaměřena na jednu či více okolností, jež se více či méně podílejí na vzniku určité poruchy duševní rovnováhy v souvislosti s prací a pracovními podmínkami. Je to např. intervence zaměřená na nedostatek pohybu, na snižování tělesné váhy, na rizika vzniku ischemické choroby srdeční, na stravovací režim, kouření, nadměrné užívání léků, toxikomanie. Rozhodující úlohu v intervenčních programech mají lékaři pracovně lékařské péče, kteří by měli mít informace o zdravotním stavu zaměstnanců v organizaci, o podmínkách práce a zejména o potenciálních příčinách stresu a povaze stresorů. V tomto ohledu je důležité nejen soustavné monitorování a porovnávání nemocnosti jako je např. vyšší výskyt zdravotních potíží u některých profesních skupin, ale i spolupráce s vedoucími týmů, kteří mohou upozornit na případy jednotlivců, jimž je třeba věnovat odbornou zdravotní pomoc odpovídající intervenci.

2.6.2 Zvládání stresu z pohledu zaměstnanců Je řada způsobů jak v situaci aktuálního stresu, z hlediska vlastního zdraví, účinně postupovat. Bedrnová (1996) uvádí tzv. „devatero první pomoci ve stresu“.

Protistresové dýchání Stres člověka nepříznivě ovlivňuje často natolik, že doslova zapomíná dýchat. Je přitom relativně snadné i v situaci stresu zaměřit svou pozornost na vlastní dech, pomalu se nadechnout a co nejhlouběji a volně vydechnout. Tento cyklus je třeba několikrát zopakovat. Regulace dechu patří k vůbec nejvhodnějším relaxačním protistresovým prostředkům.

Chvilková tělesná relaxace Stres bývá provázen zvýšením napětí svalstva celého těla, zejména obličejového. Vhodnou relaxací obličejových svalů se sníží stresový svalový tonus a ovlivní se tím blahodárně i psychika. Relaxace vyvolává a reguluje celkové zklidnění, zpomaluje látkovou přeměnu,

55

uklidňuje tep i dech, zklidňuje mozkovou aktivitu. Celkově tedy odbourává stres a jeho negativní psychosomatické účinky.

Koncentrace na „kredenc“ „Kredenc“ v této formě protistresové první pomoci vlastně symbolizuje jakýkoli emočně neutrální, člověku zcela lhostejný předmět. Efekt koncentrace je pak podmíněn tím, že člověk není obvykle schopen mít v centru pozornosti najednou dvě či více skutečností, ale pouze jedinou. Zaměří-li se pozornost na jakýkoli emočně indiferentní předmět a odpoutá se tak zcela přirozeně, volně a nenásilně od stresoru, sníží se tím i psychické napětí.

Odejít a zůstat chvíli sám Nejčastější příčinou našeho stresu bývají druzí lidé. Ať už formou či obsahem svého chování nebo jednání či svými názory, postoji, představami. Stane-li se stresorem druhý člověk nebo jeho chování, bývá vhodné, pokud je to ze společenského hlediska jen trochu možné, odejít z místnosti někam, kde můžeme být sami. Změna činnosti Vlastní efekt této techniky spočívá ve dvou skutečnostech. Jednou z nich je nenásilné, přirozené odvedení pozornosti od zdroje aktuální zátěže na novou činnost. Nejlepší je v takovém případě začít něco dělat, něco, co je spojeno s fyzickým pohybem a co není zcela zautomatizováno. Druhou významnou skutečností je již samotný pohyb, tělesná aktivita.

Poslech relaxační hudby „Hudbu je možné považovat za specifickou, koncentrovanou formu vyjádření emocí a citů. A emoce jsou silně nakažlivé“ (Bedrnová, 1996, str. 98). Dnes existuje hudba přímo označovaná jako relaxační, komponovaná již předem se záměrem zklidňujícího působení na naši psychiku. Zaposlouchání se do hudby, která se člověku líbí a je mu příjemná, přináší kromě zklidnění i příjemné osvěžení. V situaci stresu (pokud to jde) je vhodné odpoutat se od všeho a soustředit se pouze na poslech relaxační hudby. Dostaví se stav relaxace spojený s příjemným kulturním prožitkem.

56

Rozhovor s někým třetím Výraz „s někým třetím“ znamená v tomto kontextu rozhovor s osobou, která s vaším stresem nemá nic společného, a to ani jako jeho původce či spouštěč, ani jako jeho účastník nebo svědek. „Dobrá komunikace vytváří pozitivní emoce (radost, nadšení, lásku) a kladné životní postoje (humor, smích, veselost a legraci)“ uvádí Bedrnová (1996, str. 99).

Počítání Podstata této techniky spočívá v převedení pozornosti k sice jednoduché, ale zato zcela racionální činnosti, v níž nemají místo emoce.

Tělesné cvičení Tělesné cvičení ve stresové situaci působí blahodárně hned několika způsoby. Může být prostředníkem k odvedení pozornosti od zátěžového podnětu. Protože jde o fyzickou aktivitu, vede také k odbourávání nežádoucích látek z organismu nahromaděných vlivem stresu. Kromě toho podporuje tvorbu endorfinů, hormonů, které mají euforizační efekt a navíc člověku může způsobovat radost i samo o sobě. Člověk si uvědomí, že dělá něco pozitivního pro své tělo. Výše uvedená doporučení jsou ověřená praxí a skutečně fungují. Všechna však asi nebudou stejně vhodná pro každého jedince a nebudou také obecně využitelná, bez ohledu na situaci. Možné to je pouze u prvních tří. S nácvikem všech uvedených forem první protistresové pomoci je však vhodné začít dříve než v situaci akutní zátěže. Ve chvílích stresu pak můžeme snadno sáhnout do vlastních zásob konkrétních prostředků a vybrat ten z nich, který je v dané situaci nejvhodnější a který nám také osobně nejlépe vyhovuje.

Armstrong (1995) uvádí několik příkladů, jak stresu předejít a zabránit jeho vzniku: 1. Budovat prospěšné a příjemné vztahy vzájemné podpory se svým vedoucím, kolegy i podřízenými. 2. Žádat svého vedoucího o vyjasnění veškerých pochybností o své roli v podniku. 3. Vzniknou-li nějaké problémy s kolegy, potom je neskrývat, ale veřejně je upřímným a přátelským způsobem prodiskutovat. 4. Vyjasnit si své cíle a nechat si je odsouhlasit od svého vedoucího.

57

5. Nebrat si práci navíc a neslibovat nic, co by později dělalo velké potíže dodržet. Vytvořit si a dodržovat určitý systém priorit. Pokud je daný úkol mimo naše schopnosti, nabídnout pomoc při hledání někoho, kdo má odpovídající zkušenosti a znalosti. 6. Ohodnotit své vlastní silné i slabé stránky. Jestliže naše problémy pramení z nějaké identifikovatelné slabé stránky, něco s tím udělat nebo vyhledat pomoc. 7. Stanovit si cíl své kariéry, který je realistický a odpovídá našemu sebehodnocení. Ověřit si, jaké kvalifikace a schopnosti vyžaduje námi vybrané místo. Při jejich splnění se snažit energicky prosadit své ambice. Při nesplnění požadovaných vlastností uvažovat, zda se dají získat či nikoliv. Pokud ano, pustit se do toho. Jestliže ne, myslet na alternativní cíl a na kariéru přiměřenou našim schopnostem. 8. Při dohánění závazných termínů nebo pracování na příliš mnoha věcech najednou si naplánovat priority a přizpůsobit se času, který je k dispozici, a delegovat co nejvíce práce na druhé. 9. Pokud se čelí krizi, dát si na čas a rozmyslet si, jak se s ní vypořádat. Nepouštět se bezhlavě všemi směry. 10. Jestliže se čelí mimořádnému tlaku, povolit si několik minut času na uvolnění a odpočinek. 11. Plánovat si pracovní den. Vždy si ponechat nějaký čas na úplné soukromí a uvolnění od pracovní zátěže. 12. Pokusit se zajistit zastávání funkce odpovídající talentu a vlastnostem. 13. Realisticky posuzovat schopnosti dané věci dělat a dosáhnout jich. 14. Dělat vše pro to, aby se dosáhla přijatelná rovnováha mezi sebou samým, svou prací a rodinou. 15. Pěstovat vztahy, které pomohou vyrovnat se s pracovní zátěží a umožní odstranit z ní vzniklý stres.

58

SHRNUTÍ TEORETICKÉ ČÁSTI Pracovní výkony jsou do značné míry ovlivněny stresovými faktory – stresory na pracovišti. Dlouhodobé působení stresorů může být zdraví škodlivé a způsobovat fyzická i psychická onemocnění. Důsledkem toho je pokles výkonu, vyšší nemocnost, větší zmetkovitost a častější úrazy. To zpětně ovlivňuje ekonomické ukazatele podniku. Stresory na pracovišti je však možné do značné míry eliminovat. Zaměstnavatelé by si toho měli být vědomi a vytvářet pro své zaměstnance vhodné pracovní podmínky.

59

3 Praktická část 3.1 Úvod V praktické části diplomové práce navazujeme na teoretické poznatky uvedené v předcházejících kapitolách. V praktické části práce se nejdříve věnujeme cíli průzkumu a stanovení hypotéz. Dále se věnujeme metodám a technikám, které jsou v práci použity. Charakterizujeme společnost, u které se průzkum realizoval, její stručnou historii a údaje z personální oblasti. Následně přibližujeme zvolený výběrový soubor a poté popisujeme proces sběru a zpracování dat. Potom přecházíme k samotným výsledkům, které zpracováváme do tabulek, graficky zobrazujeme a interpretujeme. Výsledky a průběh průzkumu uvádíme v diskusi. Následně navrhujeme případná opatření na snížení či odstranění stresových faktorů ve zkoumaném podniku. V závěru je stručné shrnutí práce.

3.2 Cíl průzkumu V průzkumu se zabýváme souvislostmi mezi stresem a pracovním výkonem a snažíme se o aplikaci poznatků získaných z literatury na konkrétní podnik, kde budeme mít snahu navrhnout strategii, jak snížit negativní stresové faktory a zvýšit pracovní pohodu zaměstnanců dané firmy. Cílem průzkumu je analýza výskytu stresových faktorů na pracovišti a jejich působení na pracovníky. Dále zpracování návrhu na snížení, popřípadě odstranění stresových faktorů ve vybraném podniku. Pro průzkum jsme zvolili společnost ACO Industries k. s. sídlící v Přibyslavi, která se zabývá výrobou zařízení k odvodnění zpevněných ploch, odvodnění budov a čištění odpadních vod. Zpracovává především černou a nerezovou ocel. Zároveň je vývojovou základnou pro další závody v ČR. V přibyslavském závodě jsme analyzovali situaci na pracovištích „nerezová ocel“, „černá ocel“ a „mechanická dílna“.

60

3.3 Hypotézy Na základě poznatků z odborné literatury o vlivu stresových faktorů v pracovním prostředí a na pracovní výkon (Štikar, 2003; Křivohlavý, 2001; Kohoutek, 2000, Mayerová, 1997; Křivohlavý, 1994; Havlíková, 1989) a praktických zkušeností z práce ve výrobním prostředí, kde mě zaujaly hojně se vyskytující stresory na pracovištích a jejich vliv na pracovníky, jsme pro ověření cíle ve vybraném podniku stanovili následující hypotézy: 1. Na všech třech sledovaných pracovištích se vyskytují ve zvýšené míře fyzikálně chemické stresory, ale v rozdílné intenzitě. 2. Na všech třech pracovištích převažuje působení sociálních stresorů nad fyzikálně chemickými.

3.4 Metoda průzkumu Z metodologického hlediska k ověření stanovených hypotéz, popisu a analýze získaných informací, jsme použili dotazníkové šetření. Otázky dotazníku, sestaveného pro tento průzkum, jsou formulovány na základě konzultací s personalistkou daného podniku, vlastních zkušeností a odborné literatury (Kollárik, 1982). Vlastnímu

průzkumu

předcházel

předvýzkum,

který

ověřil

srozumitelnost

jednotlivých otázek a upozornil na některé drobné nedostatky zvláště ve formulaci otázek, které byly záhy odstraněny. Dotazník tvoří 24 otázek a zjišťuje, jaké mají zaměstnanci názory na pracovní podmínky či mezilidské vztahy. Tvoří jej identifikační otázky a dále otázky týkající se nejčastěji se vyskytujících stresových faktorů na pracovišti. Jedná se zejména o stresory spojené s pracovním procesem, fyzikálně chemické stresory a sociálně-psychologické stresové faktory. Prvních 22 otázek je s uzavřeným koncem. Jedná se o škálovací otázky, především hodnotící škály, jedna otázka je polytomická výčtová. Předposlední otázka je nestrukturovaná otázka s otevřeným koncem. Poslední otázka na konci dotazníku je uvolňující, která slouží k uvolnění tazatele a nezpracovává se. Dalším zdrojem informací je řízený rozhovor s pracovnicí personálního oddělení podniku, který slouží k doplnění informací zjištěných z dotazníků a zároveň jako konfrontace údajů od vedení společnosti se zjištěnými informacemi od zaměstnanců.

61

Doplňkové informace tvoří studium interních dokumentů týkajících se zejména personální oblasti, pozorování pracovního prostředí a rozhovor se zaměstnanci. Jistou výhodou při získávání informací byla i autorova pracovní zkušenost z brigád v daném podniku.

3.5 Společnosti ACO Indrustries k. s. 3.5.1 Historie a charakteristika společnosti Závod ACO Industries k. s., ve kterém byl prováděn průzkum, byl v Přibyslavi otevřen v roce 1993 jako dceřiná společnost německé tradiční rodinné firmy založené roku 1946. V bývalém areálu závodu na výrobu zemědělských strojů byl vybudován moderní závod s důrazem na produktivní a nové technologie. Závod v Přibyslavi vyrábí široké spektrum komponentů pro stavebnictví. Specializuje se zvláště na výrobu zařízení k odvodnění zpevněných ploch, odvodnění budov a čištění odpadních vod. Zpracovává především černou a nerezovou ocel. Zároveň je vývojovou základnou pro další závody v ČR, které se nachází ve Veselí nad Lužnicí a Táboře. Výrazná část výroby je exportována do distribučních sítí sesterských společností v Evropě i zámoří.

3.5.2 Personální oblast Hodnocení a odměňování Zaměstnanci jsou hodnoceni hodinovou mzdou, která se skládá ze základní a pohyblivé složky. Pohyblivá složka – osobní ohodnocení tvoří až 20 % základní mzdy. Při velkém výskytu zmetkovosti, trvale sníženém či nekvalitním výkonu se tato složka snižuje. Dále mají pracovníci možnost získat zvláštní motivační prémie, podle výsledků jejich oddělení. Podnik poskytuje příspěvek na dopravu, stravování a pět týdnů dovolené.

Školení Kromě školení o bezpečnosti práce společnost zajišťuje pro nové zaměstnance bez praxe potřebná zaškolení a získání nezbytných zkoušek. Pro stálé pracovníky pak zvyšování 62

kvalifikace školením a doplňujícím vzděláním. Mezi nejčastější patří kurzy pro svářeče a jazykové kurzy.

Starost o zdraví Nemocnost v podniku je celkem vysoká. Pohybuje se okolo 7 %. Možnou příčinou mohou být i stresové faktory. Podnik poskytuje finanční odměnu při plné přítomnosti v zaměstnání. Dále se společnost snaží dbát na zdraví zaměstnanců tím, že každý pracovník musí absolvovat vstupní prohlídku u doktora a jednou za dva roky preventivní zdravotní prohlídku u smluvního lékaře, která je firmou hrazená. Některé profese (např. svářeči) mají prohlídky častější. Jednou měsíčně mají zaměstnanci nárok na masáže. Podnik však vůbec nesleduje výskyt stresových faktorů na pracovištích, i když by to bylo vhodné v rámci vyhodnocování rizik možného ohrožení zdraví a navrhování kategorizace prací podle rizikovosti. Je to důležité i pro předcházení výskytu konfliktů a snižování výkonnosti zaměstnanců.

Režim práce Pracovní doba je členěna na dvě směny. Ranní směna je stanovena od 6:00 do 14:00 hodin s přestávkou na oběd od 11:15 do 11:45 hodin. Odpolední trvá od 14:00 do 22:00 s půlhodinovou přestávkou mezi 19:15 a 19:45. Ve výrobě je patrný výskyt sezónních výkyvů. V letním období jsou zvýšené požadavky na dodávky a tím pádem potřeba zpravovat velký objem zakázek v krátkém časovém úseku. Podnik tuto skutečnost řeší stanovením priorit jednotlivých zakázek při zpracování, prací přesčas a o sobotách. Dále má podnik smluvní kooperanty, což jsou menší firmy, které v případě potřeby vyrábějí pro daný podnik zadané zakázky.

63

3.6 Výběrový soubor Po domluvě s pracovnicí personálního oddělení a schválení jednatelem společnosti ACO Industries k. s. byl průzkum realizován ve střediscích „mechanická dílna“, „nerezová ocel“ a „černá ocel“. „Mechanická dílna“ je umístěna v menší hale, kde se na jednotlivých vedle sebe řazených strojích vyrábějí formy na výrobu betonových žlabů. Celkem zde pracuje 20 zaměstnanců. Přesto, že je toto pracoviště hlučné, působilo na mě příznivým dojmem menší dílny. Dotazníky obdrželi všichni zaměstnanci, vrátilo se jich 20, jeden dotazník byl neplatný kvůli neúplným odpovědím. „Nerezová ocel“ je umístěna v obrovské hale, která je členěna na dvě dělící centra, svařovnu a brusírnu. Zde se různým způsobem opracovává nerezový materiál. Celkem zde pracuje 46 zaměstnanců. Z těchto velkých prostor jsem měl dojem, že se v nich člověk úplně ztrácí. Dotazníky obdrželi všichni zaměstnanci, vrátilo se jich 45. Jeden pracovník odmítl vyplnit, 6 bylo neplatných kvůli neúplným odpovědím. „Černá ocel“ je umístěna v obdobných prostorách jako „nerezová ocel“. Velké těžké stroje jsou umístěny v několika řadách vedle sebe. Opracovává se zde klasická ocel. Je zde též svařovna i brusírna. Celkem zde pracuje 50 zaměstnanců. Vzhledem k mohutným strojům a těžké práci se železem působí toto pracoviště poněkud skličujícím dojmem. Dotazníky obdrželi všichni zaměstnanci, vrátilo se jich 50. Jeden dotazník byl neplatný kvůli neúplným odpovědím. Celkem bylo rozdáno 116 dotazníků. Návratnost byla 115 dotazníků, což je 99,1 %. Z toho bylo 8 dotazníků vyřazeno, protože byly nekompletní nebo nesprávně vyplněné a pro náš průzkum nepoužitelné. Při předávání dotazníků jsme vysvětlili jejich vyplňování a upozornili na jejich anonymitu. Z důvodu pracovního vytížení jsme dotazníky každému středisku rozdali jiný den. Ještě tentýž den jsme je vybrali nazpět. Výběrový soubor tvoří 107 pracovníků, což tvoří 92 % z celkového počtu dotázaných. V následující části uvádíme vyhodnocení jednotlivých otázek a k nim příslušející komentář.

64

3.7 Výsledky a interpretace Pro větší přehlednost odpovědí je zvolena forma tabulek a grafů. V tabulkách jsou použity zkratky „abs.“ pro absolutní četnost a „rel. (%)“ pro relativní četnost v procentech.

1. Pohlaví Tab. 4: Složení respondentů podle pohlaví Mechanická dílna muž žena

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

18 1

95 5

34 5

87 13

42 7

86 14

94 13

88 12

Na „mechanické dílně“ pracují kromě jedné ženy jenom muži. I na další střediscích je většinové zastoupení mužů. Na „nerezové dílně“ je jejich zastoupení 87 % a na „černé oceli“ 86 %.

2. Věk Tab. 5: Složení respondentů podle věku Mechanická dílna abs. rel. (%) méně jak 20 20 – 29 30 - 39 40 - 49 50 a více

0 4 3 4 8

Nerezová ocel abs. rel. (%)

0 21 16 21 42

1 11 10 9 8

3 28 26 23 21

Černá ocel abs. rel. (%) 0 10 11 13 15

0 20 22 27 31

Celkem abs. rel. (%) 1 25 24 26 31

45

Počet odpovědí v %

40 35

méně jak 20

30

20 - 29

25

30 - 39

20

40 - 49

15

50 a více

10 5 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Obr. 5: Složení respondentů podle věku 65

Celkem

1 23 22 24 29

Věk zaměstnanců je na „mechanické dílně“ ze 42 % více jak 50 let. Naopak mladší než 20 let není nikdo. Na „nerezové oceli“ je věková struktura zaměstnanců rozdělena celkem rovnoměrně mezi všechny skupiny. Pouze zaměstnanců mladších než 20 let jsou 3 %. Na „černé oceli“ je věková struktura taktéž celkem vyrovnaná, jen v nejmladší věkové skupině s nenachází nikdo.

3. Nejvyšší dosažené vzdělání Tab. 6: Složení respondentů podle dosaženého vzdělání Mechanická dílna abs. rel. (%) základní středoškolské bez maturity středoškolské s maturitou vysokoškolské

Nerezová ocel abs. rel. (%)

Černá ocel abs. rel. (%)

Celkem abs. rel. (%)

2

11

2

5

7

14

11

10

13 4 0

68 21 0

26 11 0

67 28 0

33 9 0

67 18 0

72 24 0

67 22 0

Počet odpovědí v %

80 70 60

základní

50

středoškolské bez maturity

40

středoškolské s maturitou

30

vysokoškolské

20 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 6: Složení respondentů podle dosaženého vzdělání Na všech sledovaných pracovištích výrazně převažují lidé se středoškolským vzděláním bez maturity. Nejvíce lidí se základním vzděláním pracuje na „černé oceli“. Nejvíce zaměstnanců se středoškolským vzděláním s maturitou je na pracovišti „nerezová ocel“. S vysokoškolským vzděláním zde nepracuje žádný pracovník.

66

4. Jak dlouho pracujete v tomto podniku? Tab. 7: Složení respondentů podle délky zaměstnání v podniku Mechanická dílna abs. rel. (%) méně než 3 měsíce méně než 6 měsíců méně než 1 rok méně než 3 roky méně než 5 roků 5 roků a více

1 0 0 1 7 10

5 0 0 5 37 53

Nerezová ocel abs. rel. (%) 2 1 1 8 1 26

5 3 3 21 3 67

Černá ocel abs. rel. (%) 0 0 2 7 8 32

Celkem abs. rel. (%)

0 0 4 14 16 65

3 1 3 16 16 68

3 1 3 15 15 64

70

Počet odpovědí v %

60 méně než 3 měsíce

50

méně než 6 měsíců 40

méně než 1 rok méně než 3 roky

30

méně než 5 roků

20

5 roků a více 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 7: Složení respondentů podle délky zaměstnání v podniku Na všech třech střediscích pracuje většina zaměstnanců 5 a více let. Pouze na „mechanické dílně“ je též vyšší zastoupení zaměstnanců pracujících zde 3 – 5 let. Tyto údaje ukazují na nízkou fluktuaci v podniku. Zaměstnanců, kteří zde pracují na všech dílnách méně než jeden rok je pouze 7 %.

67

5. Jste spokojený s Vaším současným zaměstnáním? Tab. 8: Složení respondentů podle spokojenosti se současným zaměstnáním Mechanická dílna abs. rel. (%)

Počet odpovědí v %

naprosto spokojený spíše spokojený spíše nespokojený naprosto nespokojený

Nerezová ocel abs. rel. (%)

Černá ocel abs. rel. (%)

Celkem abs. rel. (%)

0 17 2

0 89 11

2 23 11

5 59 28

2 24 21

4 49 43

4 64 34

4 60 32

0

0

3

8

2

4

5

5

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

naprosto spokojený spíše spokojený spíše nespokojený naprosto nespokojený

Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 8: Složení respondentů podle spokojenosti se současným zaměstnáním Na „mechanické dílně“ není nikdo, kdo by byl s prací bezvýhradně spokojen nebo naopak nespokojen. Naprostá většina (89 %) je s prací spíše spokojena. U dalších dvou dílen již nejsou tak velké rozdíly a odpovědi se vyskytují ve všech kategoriích. Celkově převažuje spokojenost (64 %) nad nespokojeností (37 %).

6. Obáváte se možné ztráty zaměstnání? Tab. 9: Složení respondentů podle obavy z možné ztráty zaměstnání Mechanická dílna abs. rel. (%) rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

1 5 10 3

5 26 53 16

Nerezová ocel abs. rel. (%) 3 5 20 11

8 13 51 28

68

Černá ocel abs. rel. (%) 8 19 18 4

16 39 37 8

Celkem abs. rel. (%) 12 29 48 18

11 27 45 17

Počet odpovědí v %

60 50 rozhodně ano

40

spíše ano

30

spíše ne

20

rozhodně ne

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 9: Složení respondentů podle obavy z možné ztráty zaměstnání Na „mechanické dílně“ a „nerezové oceli“ se většina zaměstnanců ztráty zaměstnání neobává. Naopak na „černé oceli“ má strach ze ztráty zaměstnání nadpoloviční většina pracovníků. Zajímavostí je, že všech 7 žen, které na tomto středisku pracují, se obává o své zaměstnání a téměř všichni zaměstnanci nad 50 let. Celkově na všech dílnách se o práci neobávají necelé dvě třetiny zaměstnanců, 38 % však ano.

7. Jste spokojeni s Vaším pracovním prostředím? Tab. 10: Složení respondentů podle spokojenosti s pracovním prostředím Mechanická dílna abs. rel. (%) naprosto spokojený spokojený nespokojený naprosto nespokojený

Nerezová ocel abs. rel. (%)

Černá ocel abs. rel. (%)

Celkem abs. rel. (%)

0 10 9

0 53 47

1 16 16

3 41 41

1 17 24

2 35 49

2 43 49

2 40 46

0

0

6

15

7

14

13

12

69

Počet odpovědí v %

60 50 naprosto spokojený

40

spokojený

30

nespokojený

20

naprosto nespokojený

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 10: Složení respondentů podle spokojenosti s pracovním prostředím Na

„mechanické

dílně“

mírně

převažuje

spokojenost

s pracovním

prostředím

nad nespokojeností, na „nerezové oceli“ převažuje nespokojenost nad spokojeností více, na „černé oceli“ výrazně převažuje nespokojenost nad spokojeností. Celkově je spokojeno nebo naprosto spokojeno s pracovním prostředím 42 % zaměstnanců a nespokojeno nebo naprosto nespokojeno 58 % zaměstnanců.

8. Co Vás nejvíce obtěžuje při práci? Tab. 11: Složení respondentů podle vlivu obtěžujících faktorů při práci

hlučnost prašnost zápach špatné osvětlení trvalé stání, sezení teplota vzduchu nic jiné

Mechanická dílna abs. rel. (%) 18 95 11 58 4 21 16 84 5 26 2 11 0 0 0 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 32 82 21 54 16 41 10 26 5 13 13 33 1 3 5 13

Černá ocel abs. rel. (%) 35 71 31 63 12 24 25 51 9 18 10 20 3 6 6 12

Celkem abs. rel. (%) 85 79 63 59 32 30 51 48 19 18 25 23 4 4 11 10

V této otázce měli zaměstnanci možnost zvolit více možností. Absolutní četnost neodpovídá celkovému počtu pracovníků, ale udává, kolik pracovníků daného střediska uvedlo příslušnou možnost. Rovněž tak relativní četnost. Na „mechanické dílně“ nejvíce obtíží způsobuje hlučnost následována špatným osvětlením a prašností. Na „nerezové oceli“ nejvíce obtěžuje hlučnost, prašnost, zápach a teplota

70

prostředí. Na „černé oceli“ jsou zaměstnanci nejvíce nespokojeni s hlučností, prašností a špatným osvětlením. Celkově nejvíce pracovníků obtěžuje hlučnost, s větším odstupem následovaná prašností a špatným osvětlením. Na dalších místech opět s odstupem se objevuje zápach, teplota vzduchu a trvalé stání nebo sezení. Jako jinou možnost zaměstnanci nejčastěji označovali vibrace strojů do rukou a špatný přístup vedoucího směny. Vůbec žádné obtíže nemají pouhá 4 % zaměstnanců.

9. Jak velký vliv má nepříznivé prostředí na Váš pracovní výkon? Tab. 12: Složení respondentů podle vlivu nepříznivého prostředí na pracovní výkon Mechanická dílna abs. rel. (%) žádný malý velký velmi velký

1 10 8 0

5 53 42 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 7 17 15 0

18 44 38 0

Černá ocel abs. rel. (%) 2 26 20 1

4 53 41 2

Celkem abs. rel. (%) 10 53 43 1

9 50 40 1

Počet odpovědí v %

60 50 žádný

40

malý 30

velký

20

velmi velký

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 11: Složení respondentů podle vlivu nepříznivého prostředí na pracovní výkon Odpovědí z jednotlivých středisek jsou poměrně vyrovnané. Celkově se polovina pracovníků domnívá, že rušivé faktory mají malý vliv na jejich pracovní výkon, 40 % pracovníků přiznává, že mají velký vliv. 9 % pracovníků nepociťuje žádný vliv nepříznivého prostředí na svůj pracovní výkon a 1 % naopak velmi velký vliv.

71

10. Vyhovuje Vám práce na směny v současném složení? Tab. 13: Slož. respond. podle toho, jak jim vyhovuje práce na směny v současném složení Mechanická dílna abs. rel. (%) rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

2 12 3 2

11 63 16 11

Nerezová ocel abs. rel. (%) 3 21 14 1

8 54 36 3

Černá ocel abs. rel. (%) 8 21 12 8

16 43 24 16

Celkem abs. rel. (%) 13 54 29 11

12 50 27 10

Počet odpovědí v %

70 60 50

rozhodně ano

40

spíše ano

30

spíše ne

20

rozhodně ne

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 12: Slož. respond. podle toho, jak jim vyhovuje práce na směny v současném složení Rozložení směn nejvíce vyhovuje pracovníkům na „mechanické dílně“. Celkově rozhodně nebo spíše vyhovuje 62 % pracovníkům a spíše nebo rozhodně nevyhovuje 37 % pracovníkům.

11. Máte dostatečné množství kvalitních ochranných pomůcek? Tab. 14: Slož. respond. podle toho, zda mají dostatečné množství kvalitních ochr. pomůcek Mechanická dílna abs. rel. (%) ano většinou ano většinou ne ne

7 10 0 2

37 53 0 11

Nerezová ocel abs. rel. (%) 19 17 2 1

49 44 5 3

72

Černá ocel abs. rel. (%) 23 23 2 1

47 47 4 2

Celkem abs. rel. (%) 49 50 4 4

46 47 4 4

Počet odpovědí v %

60 50 ano

40

většinou ano

30

většinou ne

20

ne

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 13: Slož. respond. podle toho, zda mají dostatečné množství kvalitních ochr. pomůcek S dostatkem kvalitních ochranných pomůcek je spokojená naprostá většina zaměstnanců na všech střediscích, což je 93 %.

12. Domníváte se, že je Vaše práce monotónní? Tab. 15: Složení respondentů podle pocitu monotónnosti práce Mechanická dílna abs. rel. (%)

Počet odpovědí v %

rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

1 8 9 1

5 42 47 5

Nerezová ocel abs. rel. (%) 5 14 17 3

13 36 44 8

Černá ocel abs. rel. (%) 10 12 22 5

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

20 24 45 10

Celkem abs. rel. (%) 16 34 48 9

rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 14: Složení respondentů podle pocitu monotónnosti práce

73

15 32 45 8

Na „mechanické dílně“ a „nerezové oceli“ je největší počet odpovědí spíše ano a spíše ne a jsou zhruba vyrovnané. U „černé oceli“ je nejvíce odpovědí spíše ne, počet odpovědí spíše ano je výrazně nižší, ale je zde největší počet odpovědí rozhodně ano. Celkově je výsledek poměrně vyrovnán – rozhodně ano a spíše ano 47 % a rozhodně ne a spíše ne 53 %.

13. Jste spokojený s úrovní mezilidských vztahů na Vašem pracovišti? Tab. 16: Složení respond. podle spokojenosti s úrovní mezilidských vztahů na pracovišti Mechanická dílna naprosto spokojený spíše spokojený spíše nespokojený naprosto nespokojený

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

1 13 4

5 68 21

5 28 5

13 72 13

2 32 10

4 65 20

8 73 19

7 68 18

1

5

1

3

5

10

7

7

80 Počet odpovědí v %

70 60 naprosto spokojený

50

spíše spokojený

40

spíše nespokojený

30

naprosto nespokojený

20 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 15: Složení respond. podle spokojenosti s úrovní mezilidských vztahů na pracovišti Na všech pracovištích jednoznačně převažuje spíše spokojenost. Celkově je spíše spokojeno a naprosto spokojeno 75 % pracovníků. Spíše nespokojeno a naprosto nespokojeno je 25 % pracovníků. Za povšimnutí stojí rovných 10 % naprosto nespokojených na středisku „černá ocel“.

74

14. Jaký je Váš vztah s nadřízeným? Tab. 17: Složení respondentů podle vztahu s nadřízeným Mechanická dílna abs. rel. (%)

Počet odpovědí v %

výborný dobrý špatný velmi špatný

1 18 0 0

5 95 0 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 5 30 4 0

Černá ocel abs. rel. (%)

13 77 10 0

7 37 5 0

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

14 76 10 0

Celkem abs. rel. (%) 13 85 9 0

12 79 8 0

výborný dobrý špatný velmi špatný

Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 16: Složení respondentů podle vztahu s nadřízeným Na „mechanické dílně“ jsou vztahy s nadřízeným jen dobré a výborné. Nikdo nevykazuje vztah špatný či velmi špatný. Na „nerezové a černé oceli“ odpovídali zaměstnanci téměř shodně. Největší část má vztahy dobré, menší část výborné a po 10 % na obou střediscích vztahy špatné. Celkově uvádí vztahy s nadřízeným jako dobré a výborné 92 % pracovníků.

15. Jaký je Váš vztah se spolupracovníky? Tab. 18: Složení respondentů podle vztahu se spolupracovníky Mechanická dílna abs. rel. (%) výborný dobrý špatný velmi špatný

0 19 0 0

0 100 0 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 16 23 0 0

41 59 0 0

75

Černá ocel abs. rel. (%) 11 35 2 1

22 71 4 2

Celkem abs. rel. (%) 27 77 2 1

25 72 2 1

Počet odpovědí v %

120 100 výborný

80

dobrý

60

špatný

40

velmi špatný

20 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 17: Složení respondentů podle vztahu se spolupracovníky Na „mechanické dílně“ označili všichni pracovníci vztahy jako dobré. Na „nerezové oceli“ jako dobré až výborné. Pouze na „černé oceli“ je celá škála vztahů. Více než jedna pětina pracovníků hodnotí vztah se spolupracovníky jako výborný, necelé tři čtvrtiny jako dobrý, 4 % jako špatný a 2 % jako velmi špatný. Celkově má dobré a výborné vztahy se spolupracovníky 97 % zaměstnanců.

16. Ovlivňují vztahy na pracovišti Váš pracovní výkon? Tab. 19: Počet respondentů podle toho, jak vztahy na pracovišti ovlivňují pracovní výkon Mechanická dílna abs. rel. (%) ano, negativně ano, pozitivně spíše ne rozhodně ne

2 3 12 2

11 16 63 11

Nerezová ocel abs. rel. (%) 4 2 28 5

10 5 72 13

Černá ocel abs. rel. (%) 7 9 29 4

14 18 59 8

Celkem abs. rel. (%) 13 14 69 11

12 13 64 10

80 Počet odpovědí v %

70 60 ano, negativně

50

ano, pozitivně

40

spíše ne

30

rozhodně ne

20 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 18: Počet respondentů podle toho, jak vztahy na pracovišti ovlivňují pracovní výkon 76

Vztahy na pracovišti pracovní výkon spíše neovlivňují. Pokud ano, tak kromě „nerezové oceli“ více pozitivně než negativně. Celkově vztahy spíše neovlivňují a rozhodně neovlivňují tři čtvrtiny pracovníků a ovlivňují ať už negativně nebo pozitivně čtvrtinu pracovníků.

17. Víte vždy přesně, co máte na pracovišti dělat? Tab. 20: Počet respondentů podle toho, zda vždy přesně ví, co mají na pracovišti dělat Mechanická dílna abs. rel. (%) ano, vždy většinou ano většinou ne nikdy

6 12 1 0

32 63 5 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 14 24 0 1

36 62 0 3

Černá ocel abs. rel. (%) 12 33 3 1

Celkem abs. rel. (%)

24 67 6 2

32 69 4 2

30 64 4 2

80 Počet odpovědí v %

70 60 ano, vždy

50

většinou ano

40

většinou ne

30

nikdy

20 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 19: Počet respondentů podle toho, zda vždy přesně ví, co mají na pracovišti dělat Celkově 94 % zaměstnanců většinou anebo vždy ví co má přesně na pracovišti dělat. 4 % většinou neví a zajímavé je, že 2 % neví nikdy, co mají přesně na pracovišti dělat.

18. Máte pocit, že je Vaše práce stresující? Tab. 21: Složení respondentů podle pocitu stresovosti práce Mechanická dílna abs. rel. (%) rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

3 5 9 2

16 26 47 11

Nerezová ocel abs. rel. (%) 2 12 21 4

5 31 54 10

77

Černá ocel abs. rel. (%) 9 17 20 3

18 35 41 6

Celkem abs. rel. (%) 14 34 50 9

13 32 47 8

Počet odpovědí v %

60 50 rozhodně ano

40

spíše ano

30

spíše ne

20

rozhodně ne

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 20: Složení respondentů podle pocitu stresovosti práce Na všech pracovištích jsou zaměstnanci, pro které práce znamená mírný až velký stres a zaměstnanci, pro které je práce spíše nestresující až pohodová. Celkově necelá polovina uvádí práci jako spíše a rozhodně stresující a více než polovina jako spíše a rozhodně nestresující.

19. Myslíte si, že jste ve Vaší práci přetěžováni? Tab. 22: Složení respondentů podle pocitu přetěžování v práci Mechanická dílna

Počet odpovědí v %

rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

abs.

rel. (%)

2 8 9 0

11 42 47 0

Nerezová ocel abs. rel. (%) 9 14 15 1

23 36 38 3

Černá ocel abs. rel. (%) 6 22 20 1

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

12 45 41 2

Celkem abs. rel. (%) 17 44 44 2

rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne

Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 21: Složení respondentů podle pocitu přetěžování v práci

78

16 41 41 2

Nejvíce pracovníků na všech střediscích odpovědělo spíše ano a spíše ne. Tyto dvě protikladné skupiny jsou poměrně vyrovnané. Na „nerezové oceli“ k tomu přistupuje ještě téměř čtvrtina odpovědí rozhodně ano. Celkově 57 % zaměstnanců se domnívá, že jsou rozhodně či spíše přetěžováni, 43 % zaměstnanců se domnívá, že jsou rozhodně či spíše nepřetěžováni.

20. Myslíte si, že má stres a nepřiměřená zátěž vliv na Váš pracovní výkon? Tab. 23: Slož. respond. podle toho, zda stres a nepřiměř. zátěž má vliv na pracovní výkon Mechanická dílna ano, negativní ano, pozitivní spíše ne rozhodně ne

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

abs.

rel. (%)

10 1 7 1

53 5 37 5

25 2 11 1

64 5 28 3

24 5 17 3

49 10 35 6

59 8 35 5

55 7 33 5

Počet odpovědí v %

70 60 50

ano, negativní

40

ano, pozitivní

30

spíše ne

20

rozhodně ne

10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 22: Slož. respond. podle toho, zda stres a nepřiměř. zátěž má vliv na pracovní výkon Na všech střediscích je nejvíce zaměstnanců přesvědčeno (na nerezové oceli až 64 %), že stres a nepřiměřená zátěž má negativní vliv na jejich pracovní výkon. Další velká skupina na všech střediscích si myslí, že na ně vliv spíše nemá. Na „černé oceli“ se 10 % zaměstnanců domnívá, že stres a velká zátěž má pozitivní vliv na jejich pracovní výkon.

79

21. Cítíte se být pod psychickým tlakem? Tab. 24: Složení respondentů podle pocitu psychického tlaku Mechanická dílna abs. rel. (%) velmi často často občas nikdy

0 5 10 4

0 26 53 21

Nerezová ocel abs. rel. (%) 1 10 19 9

3 26 49 23

Černá ocel abs. rel. (%) 2 13 28 6

4 27 57 12

Celkem abs. rel. (%) 3 28 57 19

3 26 53 18

Počet odpovědí v %

60 50 velmi často

40

často

30

občas

20

nikdy

10 0 Mechanická dílna

Černá ocel

Nerezová ocel

Celkem

Obr. 23: Složení respondentů podle pocitu psychického tlaku Odpovědi jsou na všech střediscích poměrně shodné. Nejvíce pracovníků odpovědělo, že jsou pod psychickým tlakem občas, další skupina uvedla, že často. Na „černé oceli“ uvedlo výrazně méně lidí, že nejsou pod psychickým tlakem nikdy, naopak na „mechanické dílně“ nikdo neuvedl, že je pod psychickým tlakem velmi často. 22. Cítíte se být pod časovým tlakem? Tab. 25: Složení respondentů podle pocitu časového tlaku Mechanická dílna abs. rel. (%) velmi často často občas nikdy

4 6 8 1

21 32 42 5

Nerezová ocel abs. rel. (%) 8 7 23 1

21 18 59 3

80

Černá ocel abs. rel. (%) 11 13 25 0

22 27 51 0

Celkem abs. rel. (%) 23 26 56 2

21 24 52 2

70

Počet odpovědí v %

60 50

velmi často

40

často

30

občas nikdy

20 10 0 Mechanická dílna

Nerezová ocel

Černá ocel

Celkem

Obr. 24: Složení respondentů podle pocitu časového tlaku Na každém středisku se více než pětina lidí cítí pod časovým tlakem velmi často. Naopak pod časovým tlakem se nikdy necítí na „mechanické dílně“ 5 % lidí, na „nerezové oceli“ 3 % lidí a na „černé oceli“ není ani jeden zaměstnanec, který by se nikdy necítil pod časovým tlakem.

23. Co myslíte, že by zlepšilo pracovní podmínky na Vašem pracovišti? Tab. 26: Složení respondentů podle názorů, co by zlepšilo prac. podmínky na pracovišti Mechanická dílna abs.

Nerezová ocel abs.

Černá ocel abs.

Celkem abs.

zlepšení finanční situace vztahy s vedením lepší organizace práce lepší pracovní prostředí komunikace spolupracovníků dostatek práce do budoucna

1 1 3 2 2 0

8 6 2 5 1 0

16 11 10 8 2 2

25 18 15 15 5 2

lepší spolupráce mezi konstrukcí a výrobou mzdové proporce není kde svačit není kde kouřit

2 0 0 0

0 0 0 1

0 2 1 0

2 2 1 1

V této otázce mohli sami zaměstnanci napsat, co by podle nich zlepšilo podmínky na pracovišti. Tuto možnost nevyužili všichni. Na „mechanické dílně“ odpovědělo 37 % pracovníků, na „nerezové oceli“ 46% a na „černé oceli“ 76 % pracovníků.

81

3.8 Diskuse Cílem průzkumu bylo zjištění stresových faktorů, jejich působení na pracovníky a vliv na pracovní výkony na třech vybraných pracovištích podniku, na kterých se předpokládalo výraznější působení nepříznivých vlivů na pracovníky. Tato zjištění analyzovat, vyhodnotit a pokusit se navrhnout řešení na snížení nebo eliminaci stresových faktorů, což by mělo přispět ke zvýšení pracovní pohody a k lepším pracovním výsledkům. Na základě provedeného výzkumu je patrné, že první hypotéza „na všech třech sledovaných pracovištích se vyskytují ve zvýšené míře fyzikálně chemické stresory, ale v rozdílné intenzitě“ se potvrdila. Na všech třech pracovištích je dominantním stresorem hlučnost. Na „mechanické dílně“ ji jako obtěžující faktor uvádí 95 % pracovníků, na „nerezové oceli“ 82 % a na „černé oceli“ 71 %. Na „mechanické dílně“ je dalším obtěžujícím faktorem špatné osvětlení, na které si stěžuje 84 % pracovníků. Na prašnost si stěžuje 58 % pracovníků. Na „nerezové oceli“ je druhým obtěžujícím faktorem prašnost, která obtěžuje 54 % pracovníků. Na „černé oceli“ je druhým obtěžujícím faktorem také prašnost, která obtěžuje 63 % pracovníků. Třetím je špatné osvětlení, které uvádí 51 % pracovníků. Na všech pracovištích se ve zvýšené míře vyskytují zejména stresory hlučnost, prašnost a špatné osvětlení, a to v rozdílných intenzitách. Druhá hypotéza „na všech třech pracovištích převažuje působení sociálních stresorů nad fyzikálně chemickými“ se nepotvrdila. V mezilidských vztazích na všech pracovištích jednoznačně převažuje spíše spokojenost. Celkově jsou spíše spokojeni a naprosto spokojeni tři čtvrtiny pracovníků. Spíše nespokojena a naprosto nespokojena je jedna čtvrtina pracovníků. Vztahy s nadřízeným má na „mechanické dílně“ dobré a výborné 100 % pracovníků. Nikdo nevykazuje vztah špatný či velmi špatný. Na „nerezové a černé oceli“ odpovídali zaměstnanci téměř shodně. Po 90 % na každém pracovišti má vztahy dobré a výborné, jen 10 % na obou pracovištích má vztahy špatné. Celkově na všech třech pracovištích uvádí vztahy s nadřízeným jako dobré a výborné 92 % pracovníků.

82

Vztahy se spolupracovníky označuje na „mechanické dílně“ 100 % pracovníků jako dobré. Nikdo nevykazuje vztah špatný či velmi špatný. Na „nerezové oceli“ 59 % pracovníků uvádí vztahy jako dobré a 41 % jako výborné. Špatné a velmi špatné vztahy neuvádí nikdo. Na „černé oceli“ uvádí 71 % pracovníků vztahy jako dobré a 22 % pracovníků jako výborné. Špatné a velmi špatné vztahy uvádí pouhých 6 % zaměstnanců. Na všech třech pracovištích jsou vztahy v různých úrovních hodnoceny velmi kladně a pracovní výkon podstatně neovlivňují. Sociální stresory působí tedy v malé míře a fyzikálně chemické stresory nad nimi zdaleka převažují.

Zaměstnanci na sledovaných pracovištích obsluhují výrobní stroje v halách. Jde tedy o těžší práci, kterou zastávají převážně muži. Těch zde pracuje téměř devět desetin, žen pouze o něco více než desetina. Věkové kategorie jsou zastoupeny celkem rovnoměrně. Pouze nejmladší kategorie pracovníků do 20 let téměř chybí. To je problém většiny průmyslových podniků, neboť mladí lidé dnes chtějí studovat střední a vysoké školy a o učňovské obory nemají zájem. Stabilita pracovníků na všech dílnách je dobrá, většina zde pracuje více než 5 roků. Dvě třetiny zaměstnanců jsou se svým zaměstnáním spíše spokojeni, což lze interpretovat i tak, že jim zaměstnání celkem vyhovuje, ale kdyby dostali výrazně lepší nabídku, dali by jí přednost. Jedna třetina je spíše nespokojena a úplně spokojeno nebo úplně nespokojeno je 4 % respektive 5 % zaměstnanců. Ztráty zaměstnání se pracovníci výrazně neobávají. Pouze na „černé oceli“ se všechny ženy a muži nad padesát let ztráty zaměstnání obávají. Protože se jedná o těžkou práci, ženy mají obavu, že by mohly být nahrazeny muži a muži v předdůchodovém věku se obávají, že nebudou stačit případným novým technologiím a mohli by je nahradit mladší a z hlediska podniku perspektivnější pracovníci. Tato situace již může vyvolávat stres. Co se týká spokojenosti s pracovním prostředím převažuje mírná nespokojenost, pouze na „mechanické dílně“ je více spokojených než nespokojených. To může souviset s právě přijatými opatřeními na tomto pracovišti. Pro rychlejší průběh výroby a snadnější manipulaci s výrobky došlo k úpravě podlah, přestěhování obráběcích strojů a rozšíření manipulačního prostoru.

83

Pracovníky na všech střediscích jednoznačně nejvíce obtěžuje hlučnost. To je značný problém, neboť některé starší stroje nejsou odhlučněné a nahradit je novými nejde tak rychle, protože se jedná o značné investice. K dispozici jsou chrániče sluchu, které zaměstnanci využívají. Na „mechanické dílně“ se jako druhý největší problém jeví špatné osvětlení. Řešení tohoto problému by nemělo být obtížné. Na třetím místě je prašnost. Na „nerezové oceli“ je druhým největším problémem prašnost a třetím největším zápach. Je to dáno hlavně tím, že pod středisko nerez patří kromě dvou dělících center také svařovna a brusírna. A právě svařovna a brusírna jsou největším zdrojem zápachu a prachu. Na „černé oceli“ se jako druhý největší problém objevuje prašnost. Je to z téhož důvodu jako na „nerezové oceli“, neboť i toto středisko má brusírnu. Jako třetí problém zaměstnanci uvádějí špatné osvětlení. Dále zaměstnance obtěžuje teplota vzduchu, kdy v letním období bývá příliš horko (nejvíce na „nerezové dílně“). Na střediscích není instalována klimatizace. Dále obtěžuje dlouhodobé stání nebo sezení (nejvíce na „mechanické dílně“). Co se týče vlivu nepříznivého prostředí na pracovní výkon, je většina zaměstnanců rozdělena do dvou velkých skupin. Okolo 50 % na každém středisku uvádí vliv malý a okolo 40 % vliv velký. Na „nerezové oceli“ k tomu přistupuje necelá pětina pracovníků, kteří uvádějí, že nepříznivé prostředí nemá na jejich pracovní výkon vliv žádný. Na „mechanické dílně“ a „černé oceli“ je takových pracovníků 5 % respektive 4 %. Na mechanické dílně a nerezové oceli není nikdo, kdo by pociťoval velmi velký vliv nepříznivého prostředí na pracovní výkon. Na „černé oceli“ však tento pocit mají 2 % zaměstnanců. Přestože si velké procento lidí v otázce č. 8 stěžuje na nepříznivé faktory, které je obtěžují při práci, tak při hodnocení, jaký vliv tyto faktory mají na pracovní výkon, polovina lidí udává, že malý. Na „nerezové oceli“ dokonce 18 % uvádí, že nemají vliv žádný. Z toho by se dalo usuzovat, že určité procento lidí, i když na pracovišti zřetelně vnímá nepříznivé faktory, má ke své práci tak kladný vztah, že je při svém pracovním výkonu dokáže částečně eliminovat. Ohledně monotónnosti práce uvádí lehce nadpoloviční většina pracovníků (53 %) všech středisek, že práce spíše není a rozhodně není monotónní. Necelá polovina 84

pracovníků (47 %) uvádí, že práce spíše je a rozhodně je monotónní. Vzhledem k tomu, že jednotvárnost je významný stresový faktor, je 47 % pracovníků sledovaných středisek dosti vysoký údaj. Mezilidské vztahy jsou podle průzkumu na všech pracovištích překvapivě dobré. V dnešní době nepříliš dobrých vztahů mezi lidmi je to příjemné zjištění. Pouze na „černé oceli“ uvádí 10 % pracovníků, že jsou s mezilidskými vztahy na pracovišti naprosto nespokojeni. I vztah s nadřízeným hodnotí na všech střediscích nejvíce pracovníků jako dobrý. Jako velmi špatný ho nevyhodnotil nikdo. Jako špatný ho nehodnotil na „mechanické dílně“ nikdo, na „nerezové a černé oceli“ po 10 % pracovníků. Z toho vyplývá, že i v těchto vztazích je situace velmi příznivá. Zde je nutné poznamenat, že za nadřízeného dotazovaní pracovníci považovali svého směnového mistra. Vztahy mezi spolupracovníky jsou opět na všech střediscích hodnoceny jako dobré až výborné, pouze na „černé oceli“ k tomu přistupují 4 % pracovníků, kteří hodnotí vztahy jako špatné a 2 % pracovníků dokonce jako velmi špatné. To koresponduje s otázkou o úrovni mezilidských vztahů na pracovišti, kde 10 % zaměstnanců na „černé oceli“ uvádí naprostou nespokojenost. Souhrnně lze však říci, že na pracovištích panuje kolegiální přátelská atmosféra. Vztahy na pracovištích spíše neovlivňují a rozhodně neovlivňují pracovní výkon. Takový pocit mají tři čtvrtiny zaměstnanců. Na otázku „víte vždy přesně, co máte na pracovišti dělat“ odpověděla naprostá většina pracovníků všech středisek (94 %) většinou ano a vždy ano. K dobré informovanosti přispívají zejména vedoucí směn, kteří rozdělují jednotlivé úkoly. Přesto 1 % pracovníků na „nerezové oceli“ a 1 % pracovníků na „černé oceli“ odpovědělo, že nikdy neví přesně, co má dělat. Jak tedy vypadá jejich práce? Pocit, že je práce stresující, má nejvíce lidí na „černé oceli“, kde 53 % odpovědělo rozhodně ano a spíše ano a nejméně lidí na „nerezové oceli“, kde rozhodně ano a spíše ano odpovědělo 36 % pracovníků. Vyšší procento lidí na „černé oceli“, kteří mají pocit, že jejich práce je stresující, je dáno tím, že je tam práce nejtěžší. Nadpoloviční většina (57 %) pracovníků všech středisek uvádí, že jsou v práci přetěžováni. Toto číslo je poměrně vysoké. Většina pracovníků na všech střediscích také připouští, že stres a nepřiměřená zátěž mají negativní vliv na jejich pracovní výkon – na „mechanické dílně“ 53 %, na „nerezové 85

oceli“ dokonce 64 % a na „černé oceli“ 49 %. Další výrazná skupina lidí uvádí, že to jejich pracovní výkon spíše neovlivňuje – „mechanická dílna“ 37 %, „nerezová ocel“ 28 % a „černá ocel“ 35 %. Dalších 10 % lidí na „černé oceli“ uvádí, že zátěž ovlivňuje jejich pracovní výkon pozitivně. Lze říci, že většině lidí stres a velká zátěž vadí a jejich pracovní výkon snižuje. Pod psychickým tlakem občas bývá na všech pracovištích kolem poloviny pracovníků, pod psychickým tlakem často bývá kolem čtvrtiny pracovníků a nikdy pod psychickým tlakem nebývá kolem pětiny pracovníků, na „černé oceli“ je to 12 %. Psychický tlak tedy není stresorem, který by výrazně ovlivňoval zaměstnance. Pod časovým tlakem se velmi často a často cítí na „mechanické dílně“ 53 % pracovníků, na „nerezové oceli“ 39 % a na „černé oceli“ 49 %. Toto vyšší zatížení časovým tlakem může mít příčinu v občasném nahromadění zakázek, zejména v letním období, které je nutno rychle zpracovat. To se řeší formou přesčasů, sobotních směn, ale také tlakem na zvýšení rychlosti pracovních úkonů. Při rychlejší práci se dělají častěji chyby a tak se časová tíseň může projevit zhoršenou kvalitou práce. V závěru průzkumu měli zaměstnanci možnost sami napsat, co si myslí, že by zlepšilo pracovní podmínky na jejich pracovišti. Tuto možnost nevyužili všichni pracovníci, nejméně lidí odpovědělo z „mechanické dílny“, nejvíce lidí z „černé oceli“. To koresponduje s otázkou č. 7 o spokojenosti s pracovním prostředím, kde největší spokojenost byla na „mechanické dílně“, proto již zaměstnanci neměli takovou potřebu se vyjadřovat ke zlepšení podmínek. Naopak na „černé oceli“ výrazněji převažovala nespokojenost s pracovním prostředím, proto zaměstnanci cítili potřebu vyjádřit se ke zlepšení pracovních podmínek. Nejvíce zaměstnancům vadí nízké mzdové ohodnocení, malá komunikace vyššího vedení se zaměstnanci a celkově špatná informovanost až na úroveň dílny. Dále vadí výpadky v organizaci práce. Ráno vázne příprava, je zde mnoho přípravářů, každý má jiné požadavky, často protichůdné. Palety se nerovnají po zakázkách, což zhoršuje orientaci. Je malá návaznost zakázek. Pracovníci si také znovu stěžují na faktory, které zhoršují pracovní prostředí a k nimž se vyjadřovali v otázce č. 8. V menším počtu je pak kritizována slabší spolupráce mezi konstrukcí a výrobou („mechanická dílna“). Také je vyjadřována obava, aby byl dostatek práce („černá ocel“). Zaměstnanci „černé oceli“ se již v otázce č. 6 nejvíce ze všech středisek obávají ztráty zaměstnání. Na „černé oceli“ jsou

86

deprimující i případy, kdy noví, nevyučení, sotva zaškolení pracovníci dostanou při stejné práci vyšší platovou třídu než dlouholetí zaměstnanci vyučení v oboru. Jednotlivci kritizují i nedostačující místnost na odpočinek a svačiny a neexistenci kuřáckého koutku. Ze zjištění uvedených v této diskusi jsme dospěli k návrhům, které jsou obsaženy v další kapitole.

3.9 Návrhy řešení Pro snížení výskytu stresových faktorů na sledovaných pracovištích a omezení jejich působení na pracovníky navrhuji níže uvedená opatření.

Hlučnost •

Podle možností podniku urychlit výměnu starších neodhlučněných strojů a zařízení za novější odhlučněné.

•

Prověřit, zda není možné nahradit některé technologické postupy, které jsou zdrojem hluku, jinými, méně hlučnými postupy.

•

Zmenšovat vibrace strojů a jejich součástí různými podložkami a dbát na jejich správné vyvážení.

•

Vyžadovat, aby pracovníci soustavně používali chrániče sluchu. Nyní je jejich užívání dobrovolné.

Prašnost •

Zvýšit výkon současného nedostatečného odsávání.

•

Pokud to neomezuje příslušnou pracovní činnost, používat respirátory.

Špatné osvětlení •

Zvýšit intenzitu současného osvětlení nebo přidat další osvětlovací tělesa. Toto opatření by pro podnik nemělo být velkým problémem.

Zápach •

Instalovat výkonnější lapače zápachu.

87

Teplota vzduchu •

V horkých letních dnech zlepšit na halách přirozené větrání, aby se dosáhlo rychlejší výměny vzduchu.

•

Instalovat klimatizaci.

•

V kritickém období mezi 12. a 16. hodinou zařadit 3 až 4 kratičké přestávky (mikropauzy) k doplnění tekutin.

Trvalé stání, sezení •

Střídání pracovníků u dlouhotrvajících činností.

•

Zavedení několika krátkých přestávek, při kterých by jednoduché tělesné cviky ošetřily tělesné partie, které danou činností trpěly.

Monotónnost práce •

Střídání pracovních činností. Pracovníci, kteří zvládají více různých činností, by se u nich postupně během směny střídali.

Přetěžování a časový tlak •

Snažit se omezit sezónní výkyvy zakázek a tím rozdělit velký nápor práce v letním období rovnoměrněji do celého roku, čímž by se snížila nárazová přesčasová a sobotní práce.

•

U prací, kde je to možné, využít pomoc brigádníků.

Organizace práce •

Sladit práci přípravářů na začátku směny.

•

Zlepšit přístup

směnových mistrů při zadávání práce. Měli by přesně definovat

pracovní úkoly, určit kdo a v jakém časovém období je bude vykonávat. •

Zlepšit na střediscích přehlednost jednotlivých zakázek.

•

Umožnit podíl zaměstnanců na rozhodovacích procesech. Zaměstnanci by si zvolili své zástupce, kteří by se účastnili porad s vedením.

88

Vztahy s vedením •

Zlepšit informovanost vyššího vedení směrem k zaměstnancům formou aktuálních nástěnek, oběžníků, četností porad.

•

Vyslechnout názory zaměstnanců k pracovním problémům, vyšetřit si více času na diskusi.

Finanční situace •

Dle možností firmy zvýšit mzdové ohodnocení pracovníků, které je při celkem náročné výrobě nižší, než v obdobných firmách v kraji.

•

Zodpovědnější přístup mistrů při hodnocení jednotlivých pracovníků.

Sociální zázemí •

Urychlit přestavbu a modernizaci prostoru centrálních šaten a tím podstatně zlepšit současné sociální podmínky. Pro kuřáky zavést speciální kuřáckou místnost, aby nemuseli vycházet mimo budovu.

89

4 Závěr Cílem práce bylo zjistit souvislosti mezi stresem a pracovním výkonem, stanovit a analyzovat stresové faktory na konkrétním pracovišti a vytvořit návrh na snížení, případně eliminaci těchto negativních faktorů. To by se mělo odrazit ve zvýšení pracovní pohody a následně výkonu zaměstnanců a ve snížení nemocnosti. Teoretická část diplomové práce je zaměřena především na vymezení pojmu stresu, jeho rozdílných hledisek a typů. Dále se zabývá teoretickými východisky stresových faktorů, výskytem stresových faktorů přímo na pracovišti, jejich působením na pracovníky, zvládáním stresu a ekonomickými důsledky stresu. Praktická část je věnována aplikaci poznatků z teoretické části v podnikovém prostředí. Pojednává o výrobě v daném podniku, stručné historii a základních údajích z personální oblasti. Dále se zabývá popisem a analýzou informací získaných z dotazníkového šetření ve společnosti ohledně stresových faktorů a návrhy možných řešení na zlepšení situace. Dotazníkové šetření bylo provedeno ve společnosti ACO Industries k. s., která se zabývá výrobou zařízení k odvodnění zpevněných ploch, k odvodnění budov a k čištění odpadních vod. Zpracovává především černou a nerezovou ocel. Situace bylo analyzována na pracovištích „mechanická dílna“, „nerezová ocel“ a „černá ocel“. Vyhodnocením průzkumu byly zjištěny stresové faktory vyskytující se v daném podniku. Jsou to zejména fyzikálně chemické stresory, které zaměstnanci uvádějí a jejichž působení připouštějí. Sociální stresory nepůsobí tak výrazně. Ze zjištěných skutečností byly formulovány návrhy na zlepšení stávající situace. Domnívám se, že pokud by se podařilo alespoň některé z nich realizovat, následovalo by omezení výskytu stresových faktorů. Tím by došlo ke zlepšení pracovního prostředí, pracovních podmínek a pohody zaměstnanců a také ke snížení nemocnosti. To by se mělo odrazit na zvýšení výkonu. Výsledky této práce by bylo možné využít i tak, že po určitém časovém období, např. po pěti letech by se v tomto podniku na stejných pracovištích provedl obdobný průzkum a zjištěné výsledky by se porovnali s výsledky této práce. Tak by bylo možné zjistit, zda u sledovaných problémů došlo k nějakému posunu. Managementem podniku jsem byl požádán, zda bych jim poskytl výsledky dotazníkového šetření. To považuji za kladný signál, protože podnik doposud výskyt 90

stresových faktorů na jednotlivých pracovištích nesledoval. Pokud by obrátil pozornost k tomuto problému, bylo by to přínosné. Podařilo by se zaměřit rizika možného ohrožení zdraví, vyhodnotit práce podle rizikovosti a do budoucna předcházet výskytu stresových faktorů.

91

5 Literatura 1.

ACO Stavební prvky, spol. s. r. o. [online]. ©2005 [cit. 2008-04-28]. Dostupné z: http://www.aco.cz

2.

ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 856 s. ISBN 80247-0469-2.

3.

ARMSTRONG, M. 1995. Jak být ještě lepším manažerem. Praha: Victoria Publishing. 312 s. ISBN 80-85865-66-1.

4.

BEDRNOVÁ, E. 1996. Duševní hygiena a sebeřízení. Praha: Vysoká škola ekonomická. 190 s. ISBN 80-7079-019-9.

5.

COX, T.; GRIFFITHS, A.; RIAL-GONZÁLEZ, E. Research on Work-related Stress [online]. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, ©2000 [cit. 2008-03-10]. Dostupné z:

6.

EPSTEIN, S. Anxiety, Arousal and the Self-Concept. In SARASON, I. G.; SPIELBERGER, Ch. D. 1976. Stress and Anxiety. Vol. 3. New York: J. Wiley, p. 185-224.

7.

HAVLÍKOVÁ, H. 1989. Psychologie práce a řízení. báňská. 154 s.

8.

HLADKÝ, A. 2005. Prevence stresu v práci: strategie vládních orgánů v Evropských zemích. Psychologie v ekonomické praxi, roč. 40, č. 1-2, s. 1-26.

9.

HLADKÝ, A. 2003. Nové zákonné předpisy o psychologickém stresu v práci. Psychologie v ekonomické praxi, roč. 38, č. 3-4, s. 195-199.

10.

HOLMES, T. H.; RAHE, R. H. 1967. The social readjustment rating scale. Journal of Psychosomatic Research, iss. 11, p. 213-218.

11.

JANISSE, M. P. The Relationship between Pupil Size and Anxiety. In SARASON, I. G.; Spielberger, Ch. D. 1976. Stress and Anxiety. Vol. 3. New York: J. Wiley, p. 27-48.

12.

KEBZA, V. 2005. Psychosociální determinanty zdraví. Praha: Academia. 263 s. ISBN 80-200-1307-5.

13.

KOHOUTEK, R.; ŠTĚPANÍK, J. 2000. Psychologie práce a řízení. Brno: CERM. 223 s. ISBN 80-214-1552-5.

14.

KOLLÁRIK, T.; MÜLLNER, J. 1982. DSP – Dotazník na zisťovanie spokojnosti pracovníkov. Bratislava: Psychodiagnostické a didaktické testy. 29 s.

92

Ostrava: Vysoká škola

15.

KOUBEK, J. 2001. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press. 367 s. ISBN 80-7261-033-3.

16.

KŘIVOHLAVÝ, J. 2001. Psychologie zdraví. Praha: Portál. 279 s. ISBN 80-7178551-2

17.

KŘIVOHLAVÝ, J. 1994. Jak zvládat stres. Praha: Grada. 190 s. ISBN 80-7169121-6.

18.

MATOUŠEK, O. 2005. Bezpečný podnik: Pracovní stres a zdraví. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce. 20 s. ISBN 80-903604-1-6.

19.

MAYEROVÁ, M., et al. 1997. Psychologie v ekonomické praxi. 2. vyd. Plzeň: Západočeská univerzita. 194 s. ISBN 80-7082-343-7.

20.

MELGOSA, J. 1997. Zvládni svůj stres. Praha: Advent – Orion. 187 s. ISBN 807172-624-9

21.

MERG, K; KNÖDEL, T. 2007. Jak přežít v práci. Brno: Computer Press. 145 s. ISBN 978-80-251-1723-1.

22.

PhDr. Zdeňka Židková, psycholog, Brno [online]. [cit. 2008-03-12]. Dostupné z: http://www.zidkova.psvz.cz

23.

PLAMÍNEK, J. 2004. Sebeřízení. Praha: Grada. 182 s. ISBN 80-247-0671-7.

24.

STÁVKOVÁ, J.; DUFEK, J. 2004. Marketingový výzkum. 2. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita. 189 s. ISBN 80-7157-795-2.

25.

SELYE, H. 1966. Život a stres. Bratislava: Obzor. 453 s.

26.

ŠTIKAR, J., et al. 2003. Psychologie ve světě práce. Praha: Karolinum. 461 s. ISBN 80-246-0448-5.

93

6 Seznam příloh Příloha č. 1: Dotazník Příloha č. 2: Řízený rozhovor Příloha č. 3: Organigram

94