Maak Het Nieuwe Werken ook juridisch werkend

Maak Het Nieuwe Werken ook juridisch werkend Binnen de huidige arbeidsovereenkomsten lijkt het onmogelijk om sociale innovatie (slimmer werken, dynamisch managen en flexibel organiseren) op te zetten. We zetten in dit artikel HNW af tegen de bestaande wet- en regelgeving, gaan in op de verschillende juridische knelpunten verbonden aan de inrichting van de arbeidsrelatie en de arbeidsovereenkomst en ontwikkelen werkbare oplossingen. Het nieuwe denken en het nieuwe werken Het Nieuwe Denken is een uiting van veranderingen die heel hard nodig zijn omdat bestaande instellingen, instituten, processen en oplossingen niet meer werken of obsoleet zijn geworden. Doorgaan op de oude vertrouwde paden werkt niet langer. Loslaten en authentieke oplossingen zijn nodig om te komen tot een nieuwe orde. HNW is een vorm van operationalisering van de mind-set van Het Nieuwe Denken. In essentie: anders aan het werk gaan. Daarbij kijken we wat dit organisatorisch, taakstellend en randvoorwaardelijk betekent. Het accent ligt op plaats- en tijdsonafhankelijk werken en een grote mate van zelfstandig (kunnen) werken. Sleutelbegrippen zijn: visie, vrijheid, vertrouwen, verbinding en verantwoordelijkheid (de vijf V's). Krachtige ondersteuning vanuit ICT is een belangrijke randvoorwaarde. De ruilverhouding tussen werknemer en werkgever (vroeger: tijd voor geld) wijzigt en is er een geworden van brengen en halen. De relatie krijgt vorm op basis van volwassen arbeidsverhoudingen, waarin werknemers de dragers van de organisatie zijn en er sprake is van gelijkwaardigheid in de ruilrelatie. Vijf (nieuwe) vormen van overeenkomsten binnen HNW  De Nieuwe Werker manifesteert zich in vele gedaanten: als medewerker, op grond van een arbeidsovereenkomst; als free lancer, op basis van een overeenkomst voor het verrichten van enkele diensten; als ZZP-er op basis van een overeenkomst tot opdracht; als uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst en tot slot als medewerker op payrolbasis die werkt op basis van een detacheringsovereenkomst. Een van de belangrijkste valkuilen bij rechters is dat ze (bij het ontbreken van een wettelijk kader) kijken naar de realiteit en niet wat er tussen partijen is overeengekomen. Dat bepaalt of men langer dan drie jaar onafgebroken gewerkt heeft en daarmee of het gaat om een vaste aanstelling dan wel een aanstelling zoals hier boven omschreven. Het langer in dienst houden dan drie jaar of van de overeengekomen tijd van een goede medewerker is juridisch onmogelijk zonder de betrokkene een vaste aanstelling te bieden. We werken de overeenkomsten uit in vier stappen; Stap 1 richt zich op de arbeidsrelatie en de vormgeving van de arbeidsovereenkomst. Stap 2 focust op de juridische aspecten rond de arbeidsverhouding, het arbeidsvoorwaardelijk kader, de werkafspraken en arbo aangelegenheden. Stap 3 gaat in op de juridische aansprakelijkheid bij aspecten van facilitering (o.a. BYOD) en we staan ook stil bij het pensioen. Stap 4: wat adviseer je uiteindelijk je cliënt?

De uitkomst daarvan is afhankelijk van je business case, opgebouwd rond de kernvragen: waarom? waarheen? hoe? op welke termijn? (met) wie? Hier spelen o.a. strategie, doelstellingen, cultuur, bedrijfstak, aanwezige- en benodigde skills en talenten, leeftijdsopbouw, klantbeleid, marktpositie, werkomgeving en maatschappij. De analyse Waar zitten belemmeringen? Voordat we ingaan op de bestaande modellen van de arbeidsovereenkomst en de gewenste en mogelijke aanpassingen daarop in het kader van HNW moeten we eerst helder hebben, wat er knelt, wat ons wettelijk dwarszit en nadenken of en hoe we dat op een praktische en efficiënte manier kunnen tackelen. Cruciaal is het arbeidsrecht. Centraal staat de arbeidsovereenkomst, de ruilverhouding die daarin is afgesproken (inrichting van de beloning, arbeidsvoorwaarden en de faciliteiten) en de arbeidsomstandigheden (veiligheid op de werkplek, bescherming van de gezondheid, duur werktijden en werkhouding). Daarbij is er een frictie tussen het wantrouwen dat de overheid als basis hanteert in de wetgeving jegens vooral de werkgever en het vertrouwen, waar het in HNW om draait (zie ook onder samenvatting). Arbeidsovereenkomst:  De gezagsverhouding wordt sterk ingeperkt. In plaats hiervan komen er volwassen arbeidsverhoudingen en een helder kader van werkafspraken. We groeien toe naar een joint venture tussen entrepreneurs en ondernemers, die samen de organisatie dragen en zich daarbij betrokken voelen. De werkafspraken moeten voor iedereen digitaal binnen handbereik zijn. Om te zorgen dat er een echte basis is die beklijft, is het raadzaam om bij aanvang van de nieuwe werkrelatie eens stevig met elkaar te praten over:  bereikbaarheid, communicatie en overleg bij ziekte langer dan één week, terugkoppeling bij dreigende problemen en/of uitloop, vastlopen;  afspraken over de te declareren kosten die men maakt in of ten behoeve de uitoefening van de functie;  over wie welke werkmiddelen aanlevert (laptop, devices, telefoon) en de afspraken die daarbij gelden. 

Gevolgen voor de stijl van leidinggeven: het management is in plaats van controlerend nu gebaseerd op vertrouwen en delegatie van verantwoordelijkheden. De manager werkt voortaan faciliterend, begeleidend, coachend en coördinerend, maar hij spreekt ook aan op (vooraf besproken en nauwkeurig vastgelegde) resultaten.



Tijdbasis (uren) en vaste werkplek wijzigen in plaats- en tijdonafhankelijk werken. Dat brengt gevolgen mee voor begrippen als ‘werkweek’, verlof, verzuim, vakantie en de inhoud daarvan. Dat is voortaan de zorg van de nieuwe werker. Daarbij blijft voor de werkgever de zorgplicht staan: zorgen dat de werknemer zichzelf voldoende vrije tijd toedeelt en ook periodes inlast om mentaal bij te tanken. Zwangerschapsverlof blijft bestaan. Zorgverlof regel je in onderling overleg, al dan niet gefaciliteerd met een eigen bijdrage. We kennen geen overwerk meer, maar een flexibele tijdsbesteding met inachtneming van kernafspraken over samenwerking op vaste tijdstippen voor werk- en voortgangsoverleg, vergaderingen en eventueel periodieke workshops of trainingen.



HNW heeft gevolgen voor de ‘vaste werkplek”: het kantoor wordt een ontmoetings-, overleg-, vergader- en trainingslocatie. De nieuwe werker kiest een werkplek(ken) waar op dat moment plaats is. De werkgever houdt wettelijk de plicht in te staan voor de veiligheid op de werkplek. Waar de functie een meer ambulant karakter heeft, wijzigt die in een zorgplicht, waarbij men heldere afspraken op het vlak van veiligheid maakt, die de werknemer heeft na te leven en waar hij zich schriftelijk toe verplicht.



Input en aanwezigheid (tijd/urenbasis voor geld en de controle daarop) vormt tot op heden de kern van alle CAO’s. Hiervoor komen in de plaats de jaarlijks smart geformuleerde output, het vastleggen van te behalen concrete resultaten (eenduidige afspraken met tijdslijnen en resultaten gebonden aan eisen van kwaliteit en kwantiteit) met een beloning die daarop aansluit.



Dat heeft repercussies voor de beloning. Het is in deze aanpak een zinloze bezigheid met functieweging en periodieken te blijven werken. Die worden vervangen door een vaste maandelijkse basisbeloning en een additionele beloning achteraf voor de geleverde resultaten? Verdisconteer daarbij vakantiegeld en een eventuele vaste eindejaarsuitkering in de vaste maandelijkse basisbeloning? Administratief veel eenvoudiger! De werknemer ‘beurt’ direct en kan middels een vaste patroon geld opzij leggen voor de doelen die hij voor ogen heeft.

Mogelijke gevolgen voor de inrichting van de arbeidsvoorwaarden. Aangezien de huidige CAO’s bol staan van de urenelementen (tijd voor geld en arbeidsvoorwaarden) ligt hier een uitdaging voor de vakbonden om nieuwe inzichten te ontwikkelen en mee te werken aan een andere inrichting die in het nieuwe werkproces en bij de nieuwe werkverhoudingen wordt gevraagd. Kern is de flexibiliteit van werkgever en werknemer. De gemiddelde Chinees werkt 60 uur p/w (6 x 10). Hij heeft nauwelijks pauzes. We zijn er niet enthousiast over. Ondertussen zijn er bij ons grote aantallen mensen die een 32-urige werkweek normaal vinden en daarvoor willen knokken. Allemaal prima, maar ben dan ook niet verbaasd dat we meer dan 650.000 werklozen hebben. Als je vervolgens ook nog producten koopt waarop staat "made in China", kun je begrijpen hoe snel onze economie achteruit gaat. Ook bij de inrichting van de arbeidsvoorwaarden is er een nieuwe rol voor de vakorganisaties in overleg met de werkgever. Het gaat dan om het zoveel mogelijk ontzorgen van de medewerker en je daarbij richten op maatwerk dat zoveel mogelijk tegemoet komt aan zijn wensen en de gezins- en woonomstandigheden. Zo kan een breed geschakeerd pakket van ontzorgdiensten ontstaan: mobiliteitspas, kinderopvang, -oppas, kinderen ophalen en naar school brengen / elders laten overblijven tussen de middag of na school, schoonmaakdienst, interieurverzorgster, hondenoppas, -uitlaatdienst, kapper aan huis, tuin of klusjesman, boodschappendienst, wasserij met strijkservice, opleidingen, leasefiets of leaseauto, abonnement work-out centrum, etc. Vooralsnog hebben de vakorganisaties hier grote moeite mee, omdat ze bestuurd worden door blanke 50 plussers met lange dienstverbanden bij vakorganisaties. Ze hebben bovendien jaren gevochten voor de huidige CAO's en zijn niet bereid die te laten varen of in te ruilen tegen heel andere CAO's. Vertroetel je medewerkers, maar reken ze wel af op hun output.

Toch passen dit soort systemen veel meer in de hectiek van deze tijd en de snelheid waarmee gezinnen worden geleefd. Dat is een duurzaam personeelsbeleid! Dit tegen een vooraf vastgestelde kostprijs die men jaarlijks aanpast aan de hoogte van het besteedbaar budget en met een vastgestelde hoogte van de eigen bijdrage voor elke dienst die men afneemt. Hierdoor creëer je tegelijk weer verbinding met elkaar! Dat geldt ook bij het maken van afspraken over een periodieke opleidings-, opfris- of sabbattical periode. Personeelsverzekeringen, arbeidsongevallen – (partiële) arbeidsongeschiktheid, wettelijke aansprakelijkheid, bedrijfsongevallenverzekering, rechtsbijstand, aanvulling op WW en een aanvullende voorziening voor het pensioen. Door het aanbieden van collectieve pakketten met aantrekkelijke tarieven waarin naast doorlopend reizen ook inboedel, opstal en overlijdensrisico zijn meeverzekerd kun je weer een stukje verbinding creëren. 

Geheimhouding, privacy en beveiliging van bedrijfsdocumenten dienen vooraf in een kader te worden vastgelegd. Daarin horen ook afspraken thuis over bereikbaarheid, over de gevolgen als je de resultaten niet haalt, bezoldigde en onbezoldigde nevenwerkzaamheden, ziekmelding, samenwerking etc.



Ook de wijze waarop men de samenwerking beëindigt verdient vastlegging. Ook bij de oude stijl arbeidsovereenkomsten zie je vaak dat daar afspraken over zijn gemaakt. Waarom zou je dat niet doen bij het inrichten en vastleggen van de rechtsrelatie nieuwe stijl? Het perspectief Wat zijn andere belangrijke aspecten? 1) Een bedrijf dat HNW omarmt en wil gaan inbedden, dient rekening te houden met bestaande overeenkomsten, arbeidsvoorwaarden, vastgelegde individuele afspraken en relevante CAO-bepalingen (indien er een CAO van toepassing is). Die moeten tevoren goed in kaart zijn gebracht, collectief, voor groepen maar ook per medewerker. 2) Voor kenniswerkers ligt een wat andere benadering in de rede dan voor meer machinegebonden productiewerkers. 3) Een OR en/of personeelsvertegenwoordiging dient tijdig op hoofdlijnen over het voornemen te worden geïnformeerd (artikel 26 WOR). Waar dat noodzakelijk is (zeker als dat in de CAO is opgenomen) dienen ook de bonden tijdig te worden betrokken.

-

4) Daarmee is het werk nog niet gedaan. Immers, daarna ligt de focus op: het vormgeven van de talentprofielen om de continuïteit te borgen; het bepalen van de benodigde en aanwezige basistalenten; het borgen van productkennis het ontwikkelen van verbindingsmaatregelen om het op te grote afstand komen te staan van de nieuwe werker (plaats- en tijdsonafhankelijk!) te dempen en zijn werkbeleving in positieve zin te stimuleren 5) Wat hebben partijen eigenlijk in te ruilen? De werkgever wil een grotere mate van flexibiliteit. De werknemer heeft momenteel geborgenheid, ‘zekerheid’, bekende kaders, processen en procedures. In ruil waarvoor is hij bereid dat geheel of deels op te geven.

6) Alles op voorhand ‘dichttimmeren’ is juist wat we niet moeten willen. Flexibiliteit is immers de nieuwe norm. 7) Het in kleine stapjes invoeren is een slechte aanpak. Alles hangt immers met alles samen. Daarom is het beter HNW over de volle breedte in één keer in te voeren voor iedere medewerker die het aangaat. Terug is niet mogelijk. Tijdens de rit kun je altijd nog kijken wat beter kan, wat bijstelling behoeft en wat je verder wilt aanvullen. 8) Voor medewerkers die in deze periode nieuw in dienst treden, moet je al direct beschikken over een contract dat is gericht op werken op basis van HNW. Geef ze daarbij wel de kans om te wennen aan de nieuwe arbeidssituatie die ze meestal niet kennen. Laat de werkafspraken gelden voor een periode van een of twee jaar en maak duidelijk, dat bij veranderingen of nieuwe inzichten partijen tussentijds rond de tafel gaan om te bepalen, hoe men daar het beste mee om kan gaan en hoe men die inkadert in de bestaande afspraken. Samenvatting Het Nieuwe Werken is op een heel andere leest geschoeid dan de reguliere arbeidsovereenkomst. Het werk verricht men overwegend plaats- en tijdsonafhankelijk en buiten het zicht van de werkgever. Gelet op de mogelijke aansprakelijkheid voor de werkgever uit hoofde van arbeidsrecht en Arbo is het bij de omarming van HNW nuttig een overzicht te hebben van het juridische kader en een inzicht in mogelijkheden om de verschillende haken en ogen te pareren zonder dat dit de weg naar een grote flexibiliteit in de weg staat. In dit verband is een uitspraak van de Hoge Raad uit 2011 een opmerkelijke, waarbij die aangaf dat de opdrachtgever in dient te staan voor de veiligheid van een zzp-er Daar komt bij dat talloze rechters in Nederland niet gewend zijn te denken in Nieuwe Werken termen en vinden dat de rechtspositie van de werknemer de zwakste is. Daarom kiezen ze per definitie voor de zwakkere partij. Zolang een wettelijk kader ontbreekt (de overheid loopt qua wetgeving altijd ver achter) moet een rechter zelf interpreteren en loopt de werkgever de nodige risico's. Zonder een overgang naar meer flexibilisering zullen werkgevers het in de toekomst niet meer redden. Wie als bedrijf op de oude voet door blijft gaan en de verdere ontwikkelingen afwacht loopt het risico dat hij de aansluiting mist en ophoudt te bestaan. De omgang met de juridische aspecten wordt vaak gezien als een hindernis en een reden om op voorhand af te zien van het verkennen van de kansen die Het Nieuwe Werken biedt. Ten onrechte! Het gros van de issues die aan de orde kwamen zijn met praktische werkafspraken tussen werkgever en de Nieuwe Werker oplosbaar. Maar daarbij moet je wel het juridische kader scherp hebben en weten wat wel en niet mogelijk is en in ieder geval is het belangrijk vooral pensioen, zwangerschap, arbeidsongeschiktheid en arbo zaken binnen flex overeenkomsten goed te regelen. Loek van den Broek is eindredacteur van het boek Het Nieuwe Werken: hype of blijver, (2012). Het boek is via zijn mailadres [email protected] te bestellen. Hij schreef dit artikel samen met Ruud Verberne, arbeidsvoorwaardenspecialist.