Leren leren in het competentieonderwijs

HOOFDSTUK 5

Leren leren in het competentieonderwijs Wat je denkt te zien, hoeft nog niet waar te zijn!

LEERDOELEN Je kunt voorbeelden van verschillende leerniveaus in de beroepssituatie vertalen naar je eigen studiesituatie. (kennis, inzicht) Je kunt een leeractiviteit plannen die aansluit op je eigen leerstijl. (kennis, inzicht, vaardigheden, attitude) Je kunt reflecteren op je eigen leerproces. (kennis, inzicht, vaardigheden, attitude) Je kunt reflecteren op je eigen kwaliteiten, uitdagingen, valkuilen en ‘allergieën’. (kennis, inzicht, vaardigheden, attitude)

Hoofdstuk 5 Leren leren in het competentieonderwijs

99

5.1 Inleiding

Het woord ‘leren’ heeft verschillende betekenissen: 1. Uit het hoofd ‘leren’, het onthouden van kennis. 2. Een handeling ‘leren’ uitvoeren. 3. Jezelf ontwikkelen. 4. Iemand iets ‘leren’, iets bijbrengen.

In het competentieonderwijs ligt de nadruk op ‘(3) jezelf ontwikkelen’. We bedoelen dan met leren: het ontwikkelen van competenties om taken in de beroepspraktijk te kunnen uitvoeren. (Voor bijvoorbeeld pabostudenten is ‘(4) iemand iets bijbrengen’ natuurlijk ook erg belangrijk, maar dat gaat niet zonder jezelf te ontwikkelen.) In de betekenis van ‘jezelf ontwikkelen’ is het resultaat van leren dat je je doelen beter kunt halen. Dat kunnen allerlei soorten doelen zijn: doelen uit de beroepspraktijk, je leerdoelen op school, doelen die je in je vrije tijd wilt realiseren, of zelfs levensdoelen. Bij leren in de zin van ‘uit je hoofd leren’ sla je informatie in je geheugen op die je indien nodig kunt terugvinden. Naar analogie van de computer heeft ‘uit je hoofd leren’ te maken met het vullen en raadplegen van je persoonlijke database en ‘ontwikkelen’ met het ontwerpen of verbeteren van een softwareprogramma dat je in staat stelt om met die data te werken. Als we in dit boek over leren en leerprocessen spreken, bedoelen we daar nadrukkelijk niet mee het ’van buiten leren’. Om verwarring te vermijden, zullen we dat laatste ‘geheugentraining’ noemen. Leren in de zin van ‘competenties verwerven’ is eigenlijk niet nieuw voor ons. Het is niets anders dan een natuurlijke manier van leren, die je je al hebt eigen gemaakt voordat je ooit naar school was geweest. Je hebt zelf bijvoorbeeld de competenties ’kruipen’, ‘lopen’ en ‘praten’ ontwikkeld, zonder dat iemand je daartoe ooit opdracht heeft gegeven. Als we in dit hoofdstuk spreken over ‘leren leren’, bedoelen we daarmee niet te zeggen dat competentieleren nieuw voor je is. We willen daarmee aangeven dat het daarbij gaat om het bewust worden van het leerproces dat je doorloopt, zodat je weet hoe je je successen hebt gecreëerd en je die bewust kunt herhalen. Zodat je ook tijdig signaleert wanneer het proces hapert en tot stilstand dreigt te komen. Dan kun je op tijd maatregelen nemen. Ontwikkeling is een proces dat zichzelf ontvouwt wanneer we eventuele obstakels uit de weg hebben geruimd. In dit hoofdstuk bekijken we: • hoe het natuurlijke leerproces verloopt; • welke ontwikkelingsfasen we kunnen doormaken; • welk ontwikkelingsniveau van een hbo’er wordt verwacht; • hoe je jezelf steeds beter kunt leren kennen; • hoe je het beste uit jezelf kunt halen, om te worden wat je kunt zijn.

100

STUDIELOOPBAANONTWIKKELING BEROEPSGESCHIKT

5.2 Het natuurlijke leerproces

Om ons bewust te worden van het verloop van het natuurlijke leerproces observeren we een nieuwe administratieve medewerkster die voor het eerst adresgegevens in Microsoft Acces invoert. Zij wil dat graag zo goed mogelijk doen. De prikkel tot leren blijkt te worden gestimuleerd door de behoefte van de nieuwe medewerkster ‘om erbij te horen’ op de afdeling; zij hoopt tevens op ‘waardering’ van haar leidinggevende en collega’s (zij wil het immers zo goed mogelijk doen). Zo zet het willen vervullen van die behoeften haar uit eigenbelang vanzelf aan tot het leren van de competentie ‘gegevens invoeren in Acces’. Er is sprake van een opeenvolging van vier stappen in het leerproces: 1. waarnemen, observeren (hoe een ervaren collega het voordoet); 2. denken, analyseren (welke handelingen zijn belangrijk?); 3. beslissen, plannen om de zelfontwikkelde theorie toe te passen (die essentiële handelingen wil ik nadoen); 4. doen, ervaren (proberen de geobserveerde handelingen te imiteren). Tijdens het leerproces blijven deze vier stappen zich herhalen en vormen daarmee een kringloop, een cyclus. Daarom spreken we van de leercyclus. Deze beschrijft onze aangeboren manier van leren. Omdat het model is ontwikkeld door de heer B. Kolb1 noemen we het daarom de leercyclus van Kolb. Kolb benoemt in het leerproces de volgende vier fasen: 1) waarnemen, observeren 2) denken, analyseren 3) beslissen, plannen 4) doen, ervaren observeren

Ons handelen levert concrete ervaringen en informatie op. (De nieuwe medewerkster uit ons voorbeeld gaat verder en imiteert de essentiële handelingen van haar collega.) We observeren het effect van onze handelingen. (Sommige effecten die de nieuwe medewerkster waarneemt zijn bewust gecreëerd, andere zijn onbedoeld.) De nieuwe medewerkster wordt zich in de fase ‘observeren’ meer bewust van wat zij oproept. Zij creëert ‘bewustzijn’. analyseren

Deze observatie moet de lerende nieuwe medewerkster eerst verwerken. Dat doet zij door erover na te denken. Hierdoor leert zij de wetmatigheden zien. (Bepaalde handelingen moeten bijgesteld worden.) Zij creëert ‘kennis’. plannen

Deze kennis wil zij weer gaan toepassen. Zij moet beslissen wat zij wil gaan veranderen. Zij creëert ‘inzicht’. ervaren

Dit inzicht leidt weer tot nieuwe handelingen. Zij creëert ‘ervaring’.


101

Figuur 5.1

De leercyclus van Kolb Concrete ervaring Waarnemen

Doen

Plannen van toepassen, van nieuwe ervaring

Observeren van ervaring

Denken

Beslissen

Analyse van ervaring: leerpunten eruit halen

observeren

Die ervaring maakt haar bewust van de nieuwe resultaten. (Bijvoorbeeld: op deze manier is het helemaal gelukt.) Zij creëert ‘bewustzijn’. En zo verder, en zo verder…

5.3 De leerstijlen van Kolb2

Leren is dus een cyclisch proces dat je in principe bij iedere fase kunt starten. Mensen hebben echter doorgaans een bepaalde voorkeur om bij dezelfde fase te beginnen, of ze besteden er bij het doorlopen van de leercyclus de meeste tijd aan. Een wetenschapper zal bijvoorbeeld veel tijd besteden aan abstracte begripsvorming, terwijl een bedrijfsleider zich eerder zal richten op het in de praktijk toetsen van ideeën. Daarom worden er vier leerstijlen onderscheiden, die gekoppeld zijn aan de verschillende fasen in de leercirkel: de doener, de waarnemer, de denker en de beslisser. Zie hiervoor figuur 5.2. Leerstijl de manier waarop iemand leert.

102


Figuur 5.2

De leerstijlen van Kolb

Leerstijl

Kernwoorden

Leert bij voorkeur van…

Doener

Laten we meteen aan de slag gaan

• directe ervaring, dingen doen • nieuwe ervaringen, het oplossen van problemen • in het diepe gegooid worden met een uitdagende taak

Waarnemer

Ik wil dit graag even laten bezinken

• activiteiten waarbij men de tijd krijgt/gestimuleerd wordt (achteraf) na te denken over acties • als de mogelijkheid wordt geboden eerst na te denken en dan pas te doen • beslissingen nemen zonder limieten en tijdsduur

Denker

Hoe is dat aan elkaar gerelateerd?

• gestructureerde situaties met duidelijke doelstellingen (congressen, colleges, boeken) • als men de tijd krijgt om relaties te kunnen leggen met kennis die men al heeft • situaties waarin men intellectueel uitgedaagd wordt • de kans krijgen vragen te stellen en de logica te achterhalen • theoretische concepten, modellen en systemen

Beslisser

Hoe kan ik dit toepassen in de praktijk?

activiteiten waar: • een duidelijk verband bestaat tussen leren en werken • men zich kan richten op praktische zaken • technieken worden getoond met duidelijke praktische voorbeelden • men de kans krijgt dingen uit te proberen en te oefenen onder begeleiding van een expert

Vraag: In welke leerstijl herken je jezelf het meest? Kun je een paar voorbeelden noemen waaruit dat volgens jou blijkt?

Kolb ontdekte dat mensen geneigd zijn vooral die leerfase te ontwikkelen waar ze toch al ‘sterk in zijn’. Hij pleitte ervoor dat mensen ook aandacht besteden aan manieren van leren waarin ze minder goed zijn. We kunnen de leercyclus dan vollediger en evenwichtiger doorlopen, waarbij elke fase de aandacht krijgt die ze verdient. Theorie en praktijk horen bij elkaar, ze zijn het resultaat van ‘onderzoeken’ (= observeren + analyseren) en ‘ondernemen’ (= plannen + ervaren), waarbij we in hoofdstuk 3 al uitgebreid hebben stilgestaan.

Zijn de vier fasen ‘observeren’, ‘analyseren’, ‘plannen’ en ‘ervaren’ onderling niet in balans, dan treedt stagnatie in het leerproces op.


103

Als iemand in een bepaalde fase van de leercyclus blijft hangen, kan het volgende gebeuren: • Een fanatieke ‘doener’ is productief, maar het risico bestaat dat hij onvoldoende observeert welke resultaten hij creëert. Dan gaat hij te lang door zonder zichzelf te verbeteren. Een verstokte ‘observator’ ontgaat weinig, verzamelt op die manier veel informa• tie, maar het kan gebeuren dat hij daaruit te weinig conclusies trekt. • Een hardnekkige ‘denker’ trekt conclusies, legt verbanden, maar vergeet soms zich af te vragen wat je daarmee in de praktijk kunt. • Een doorgewinterde ‘beslisser’ hakt onmiddellijk knopen door, maar onderzoekt soms te weinig of hij wel de juiste oplossing heeft gekozen. Vraag: In welke situaties neig je ertoe in de leercyclus te blijven steken? Wat zou je kunnen doen om je leerproces weer te vervolgen?

Tijdens je studie krijg je na bijna iedere studieactiviteit de opdracht om te reflecteren. Reflecteren houdt in dat je: 1. terugkijkt op de leeractiviteit die je hebt uitgevoerd (observeren); 2. benoemt wat goed ging, wat beter kan en wat je daarvan hebt geleerd (analyseren); 3. nagaat wat je daarmee verder wilt doen; wat je zo wilt houden en wat je wilt veranderen en bij welke gelegenheid (plannen); 4. je voornemens in praktijk brengt door je plannen uit te voeren (ervaren); 5. weer terugkijkt op welke nieuwe leerervaringen dit heeft opgeleverd (observeren); 6. et cetera. Als je reflecteert, doorloop je dus systematisch de leercyclus van Kolb. Daarmee voorkom je dat je leerproces stagneert. Je bewaakt zo je eigen ontwikkeling.

5.4 De zeven leerniveaus3

We zagen in het voorbeeld van de nieuwe administratieve medewerkster dat behoeften aanzetten tot leren. Daarom is het zo belangrijk dat je in het kader van je persoonlijke leerweg onderzoekt waarnaar je voorkeur uitgaat.Vervolgens kun je die thema’s kiezen, of je kunt in teamverband die werkzaamheden op je nemen, waarin je doelen opgedragen krijgt die je de meeste gelegenheid bieden ook je persoonlijke behoeften na te streven. Op deze wijze kun je jezelf het beste motiveren om te leren.

104


Omdat motivatie zo belangrijk is in het natuurlijke leerproces leek het ons zinvol de verschillende vormen van het natuurlijke leren te onderscheiden naar de soort motieven die daartoe aanzetten. We doen dat aan de hand van de beroemde behoeftehiërarchie van Maslow4, een van de eersten die de vijf belangrijkste menselijke basisbehoeften op een eenvoudige wijze heeft geclassificeerd. Om redenen die later duidelijker zullen worden, willen we hieraan nog twee behoeften toevoegen. Dit leidt tot het volgende overzicht: 1. fysieke behoefte: je wilt geen honger, dorst, kou, pijn et cetera lijden; 2. behoefte aan veiligheid: je wilt je veilig kunnen voelen en zekerheid hebben; 3. sociale behoefte: je wilt erbij horen in het gezin, je team, de school, je sportvereniging; 4. behoefte aan waardering: je wilt door jezelf en door anderen gerespecteerd worden; 5. behoefte aan zelfontplooiing: je wilt een unieke persoonlijkheid worden; 6. behoefte aan zingeving: je wilt iets betekenen voor anderen; 7. behoefte aan overgave: je wilt één zijn met de ander(en). Deze behoeften vormen een hiërarchie omdat ze zich tijdens onze levensloop van geboorte tot volwassenheid in de aangegeven volgorde openbaren. Laten we dus vooraan beginnen met het eerste behoefteniveau en de vorm van leren die deze behoefte oproept. 5.4.1

Fysieke niveau: leren door te experimenteren

De lichamelijke behoeften zijn de eerste die een pasgeboren baby ervaart. Ze stimuleren hem tot de eerste wijze van leren, namelijk door iets uit te proberen, net zolang tot het (per ongeluk) lukt. Je hebt zelf zo de competenties ’kruipen’ en ‘oog-handcoördinatie’ ontwikkeld. De fysieke behoefte zet ons aan tot leren door te experimenteren. Dit is een spontaan ‘trial and error’-proces. Leren door fouten te mogen maken. En doordat we de leercyclus van Kolb doorlopen, wordt iedere volgende poging steeds succesvoller. Leren op dit niveau gebruiken we in organisaties bijvoorbeeld wanneer we geheel nieuwe problemen, waarmee we nog geen ervaring hebben, proberen op te lossen of geheel nieuwe producten of diensten trachten te ontwikkelen. Een populaire techniek is de brainstorm, waarbij we eerst zo veel mogelijk ideeën opperen (trial) en vervolgens pas kritisch bedenken welke bruikbaar kunnen zijn (we elimineren de error). Belangrijk bij experimenteel leren is dat je je vrij kunt voelen om fouten te maken. Als fouten maken niet mag, is experimenteren onmogelijk. Daarvoor moeten voorwaarden worden gecreëerd. Zo kan het verstandig zijn bij de productie van een nieuw prototype eerst een kleine serie of partij te draaien, zodat de schade door een eventueel falen beperkt blijft. Leren door trial and error wordt echter ten onrechte gebruikt wanneer je dezelfde problemen telkens opnieuw ad hoc benadert, alsof het nieuwe knelpunten zijn, terwijl je ze al veel vaker bij de hand hebt gehad en ze had kunnen voorkomen. Of wanneer je verzuimt te leren van een collega met ervaring. Een heel bekend voorbeeld is ook: ‘Je bent een rund, als je met vuurwerk stunt!’


105

Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

5.4.2

Veiligheidsniveau: leren van onze routine

De behoefte aan veiligheid stimuleert ons om onverwachte situaties snel in te schatten en indien nodig adequaat te reageren op het acute gevaar dat ze voor ons kunnen vormen. Op de momenten wanneer we denken dat we onveilig zijn, reageren we instinctief. Dat gaat vliegensvlug, want er is geen tijd te verliezen. We grijpen terug naar onze reflexen, zo weten we hoe te handelen. Dat is in levensbedreigende situaties ook de meest adequate reactie: wanneer plotseling een heftruck in volle vaart de hoek om komt, is er geen tijd om rustig na te denken. Het is dan ook onverstandig om iets nieuws uit te proberen. Beter is het terug te grijpen naar onze automatische reacties. Ons lichaam maakt een extra dosis adrenaline aan en we vertonen (non-verbaal of verbaal) vlucht- en vechtgedrag. Het is echter wel zaak dat we de leercyclus van Kolb ook voltooien, zodat we het effect van ons routinematige handelen later evalueren. Gebeurt dit niet, dan blijft leren achterwege. Een voorbeeld in de organisatiecontext is het geven van duidelijke veiligheidsregels en voorschriften en het houden van brandalarmoefeningen om te zorgen dat mensen op kritieke momenten vanuit de juiste routines zullen reageren. Een voorbeeld van ongewenst leren van onze routine is het geven van een agressieve reactie in een discussie waarin je je in het nauw gedreven voelt. Daarbij is het – mede door je veranderde fysiologische gesteldheid – moeilijk je primitieve reacties onder controle te houden. Je weet verstandelijk dat het conflict door emotionele reacties juist escaleert, maar je blijkt dit inzicht, als je jezelf met de rug tegen de muur voelt staan, toch niet in praktijk te kunnen brengen. Je reageert vanuit een primitieve routine en denkt niet na over wat jouw reactie bij anderen teweegbrengt. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

106


5.4.3

Sociale niveau: leren door te imiteren

De behoefte om erbij te horen en deel uit te maken van de groep stimuleert ons het gedrag van andere groepsleden te imiteren. Die behoefte zal pas ontstaan wanneer we hiertoe fysiek en mentaal in staat zijn en wanneer we ons bij die anderen voldoende veilig voelen om van onze routines af te wijken. Door hetzelfde gedrag te vertonen als de voor ons belangrijke groepsleden, bereiken we dat we door de groep geaccepteerd worden. In organisaties vindt leren door imitatie vooral plaats wanneer we deel gaan uitmaken van een nieuwe groep. Je past je als sollicitant – tot op zekere hoogte – zo veel mogelijk aan de cultuur van je gastheer aan om door hem te worden geaccepteerd. Als nieuwe werknemer word je ingewerkt, zodat je je werkzaamheden op dezelfde manier als je voorganger leert vervullen. Een nieuwe taak word je voorgedaan, zodat je de kunst kunt afkijken. Projectgroepen worden in een organisatie multidisciplinair samengesteld, zodat de deelnemers van elkaar kunnen leren. Ongewenst leren door imitatie komt voor wanneer slechte eigenschappen, zoals roddelen, of ‘eindeloos in de koffiecorner blijven zitten’, worden overgenomen. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

5.4.4

Waarderingsniveau: leren door corrigerende feedback

Wanneer we in staat zijn het gedrag van anderen te imiteren, stimuleert de behoefte aan waardering ons om rekening te houden met wat die anderen, wier oordeel belangrijk voor ons is, daarvan vinden. Dit is leren door het krijgen van corrigerende feedback. Doen we het goed, dan ontvangen we complimenten en krijgen we respect. Dit voedt ons gevoel van eigenwaarde, zodat we leren onszelf te respecteren. Bij dezelfde (of nog betere) prestaties voelen we ons trots, ook al zijn degenen die ons referentiekader eerder beïnvloed hebben nu misschien niet meer in de buurt. Op die manier ontdekken we de normen van de sociale groep (het gezin, de school, de organisatie, de branche), waardoor we een ‘collectief geweten’, het besef van goed en kwaad ontwikkelen. Referentiekader de persoonlijke achtergrond waartegen we de signalen die we van de buitenwereld ontvangen, interpreteren ofwel betekenis geven. De persoonlijke gekleurde ‘bril’ waardoor we naar de wereld kijken.

In organisaties vindt leren op dit niveau op grote schaal plaats: in beoordelingsgesprek, bijvoorbeeld, word je als medewerker (als het goed is) beoordeeld volgens


107

eerder aangegeven beoordelingsnormen. Zo bewaakt de leidinggevende dat je op de door de organisatie verlangde wijze bijdraagt aan het bereiken van de organisatiedoelen. Een ander voorbeeld is de kwaliteitszorg, waarbij je als medewerker zelf evalueert of het door jou vervaardigde product voldoet aan de vastgelegde wensen van de klant. Ongewenst leren door feedback vindt plaats wanneer je de standaardoplossing blijft bieden waarvan je weet dat die geaccepteerd is (formulieren in zesvoud, terwijl je weet dat ze worden ingescand en elektronisch opgeslagen) in plaats van je verder te ontwikkelen. De achterliggende gedachte kan zijn: ‘Wanneer pogingen dan mislukken, kan mij dat niet aangerekend worden.’ Een ander voorbeeld is subassertief gedrag, waarbij je je te veel naar de wensen van de ander schikt en onvoldoende voor je eigenbelang of dat van je team opkomt. Subassertief toegeven, onvoldoende voor je eigenbelang opkomen. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

5.4.5

Ontplooiingsniveau: leren door je eigen identiteit te ontwikkelen

Wanneer aan de voorafgaande behoeften in redelijke mate is voldaan en we in staat zijn ons te gedragen volgens de normen van de groep en ons wat aan te trekken van de oordelen van anderen, dan stimuleert de behoefte aan zelfontplooiing ons te ontdekken welke unieke persoonlijkheid we zijn en welke potentie we in ons hebben. Het bewust worden van onze eigen identiteit betekent het afschudden van niet bij ons passende waarden die we vanuit de behoefte aan waardering in ons hebben opgenomen, maar die ons tegelijkertijd ook beperken. Het gaat hier om aangeleerde gewoonten, normen, waarden, de wijze waarop we de wereld om ons heen hebben leren interpreteren, kortom: ons referentiekader. Daarvan achterhalen we stap voor stap wat wel en wat niet bij ons past. We worden ons steeds sterker bewust van wat we zelf van moment tot moment voelen en wensen en geven daar op onze eigen wijze uitdrukking aan. We willen ons meten met anderen. Zo groeien we in toenemende mate uit tot een unieke persoonlijkheid. Dit leerproces kunnen we aangeven als het ontwikkelen van een eigen identiteit, een eigen ‘ik’. De essentie van het leren waartoe de behoefte aan ontplooiing aanzet, is dat we ons bewust worden van onszelf, onze behoeften en gevoelens. In organisaties vindt leren op dit niveau bijvoorbeeld plaats in het kader van de profilering van een bedrijf op de markt, waardoor men zich duidelijker gaat onderscheiden van andere aanbieders. Zo leert een organisatie niet te snel genoegen

108


nemen met behaalde resultaten, maar haar service aan de klant steeds te verbeteren. Als medewerker leer je weerbaar te worden, je kansen te grijpen, je doelen te bereiken, inspanningen beloond te krijgen. Maar de wens de beste te zijn kan ook negatief werken. Het optimale uit jezelf halen en je eigen grenzen willen verleggen, is stimulerend. Wanneer je echter wilt winnen ten koste van anderen zullen zij zich hiertegen verzetten. Je roept weerstand op en in een onderlinge strijd gaat energie door deze wrijving verloren. Egoïstisch gedrag van een teamlid roept egoïstisch gedrag van andere teamleden op. Hierdoor daalt de inzet van alle teamleden en komt iedereen minder aan zijn trekken. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

5.4.6

Behoefte aan zingeving: leren door je in te leven

Zijn we eenmaal een belangrijk eind gevorderd met het ontwikkelen van onze unieke persoonlijkheid, dan blijken we vervolgens op zoek te gaan naar een levensvervulling die ons een diep geluk moet brengen. We ontplooien ons volop en als volwassen persoonlijkheid bekruipt ons dan op een dag de wens dat ons bestaan op aarde zin heeft. We willen dat het verschil uitmaakt dat we er zijn. Dat we wat betekenen voor anderen. Door dit nieuwe verlangen leer je je in een ander te verplaatsen, als het ware in zijn huid te kruipen en met hem mee te voelen. Zo leer je niet alleen van je eigen ervaringen, maar ook van die van anderen, en op een complexer niveau dan bij het leren door imitatie, waar het alleen ging om het observeerbare gedrag. In de vorige fase heb je geleerd je eigen behoeften serieus te nemen. In deze fase wordt het dus belangrijk om de behoeften van anderen te onderzoeken en te ontdekken hoe jij wat voor hen kunt betekenen. Maar onszelf wegcijferen en uitsluitend anderen plezieren, geeft evenmin het gewenste resultaat. Je zoekt het snijvlak van wat je zelf wilt geven en wat zij willen ontvangen. De basishouding is: ‘ik respecteer mezelf met mijn behoeften’ en ‘ik respecteer de ander en zijn behoeften in dezelfde mate’. Dat uitgangspunt betekent dat je er bewust naar zoekt om een probleem vanuit verschillende invalshoeken te benaderen. Je leert dat je naar win-winsituaties moet streven, naar oplossingen moet zoeken waarmee iedereen tevreden is. Een voorbeeld in de organisatiecontext is conflicthantering tussen twee afdelingen waardoor een oplossing in het belang van beide wordt gevonden, waarmee de organisatie als geheel uiteindelijk beter af is.


109

Een voorbeeld van een ongewenst effect van leren door je in een ander te verplaatsen, is wanneer je te veel rekening houdt met wat je voor anderen kunt betekenen en hierdoor het contact verliest met wie je zelf wilt zijn. Dan heb je op dat moment geen ruggengraat. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je eventueel een paar voorbeelden noemen?

5.4.7

Behoefte aan overgave: leren door zelfoverstijging

Nadat we eerst op het ontplooiingsniveau onze eigen identiteit gevormd hebben en nadat we door ons in te leven in anderen op zoek zijn gegaan naar zingeving, gaan we er op een gegeven moment naar verlangen ook dit niveau weer te overstijgen. We lopen tegen onze eigen beperkingen aan en zien hierdoor in dat we niet alles zelf in de hand kunnen hebben. In een team ben je bijvoorbeeld van elkaar afhankelijk. Het is belangrijk om voor jezelf op te komen en rekening te houden met je medestudenten. Maar of jullie een echt team worden en het project tot een goed einde brengen, hangt niet alleen van jou af. We beseffen steeds meer dat we altijd ook onderdeel zijn van een groter geheel waarin we wederzijds afhankelijk zijn van elkaar. De essentie van het leren door zelfoverstijging is dat je je op metaniveau (een hoger abstractieniveau) begeeft: je stijgt boven het individuele niveau uit naar het groepsniveau en vanuit dit ruimere perspectief kun je naar jezelf als deel van het team leren kijken. Je kijkt niet alleen door je eigen ogen maar ook door die van de anderen. Metaniveau hoger abstractieniveau.

De milieuproblematiek is een maatschappelijk voorbeeld, omdat dit ons dwingt te leren door zelfoverstijging. Door het gat in de ozonlaag, de zure regen en het smelten van de ijskap in het poolgebied beseffen we dat wij mensen op aarde nog veel niet in de hand hebben. Dat meer bescheidenheid tegenover het vermeende succes van onze technische vooruitgang op zijn plaats is. Door dit groeiende milieubewustzijn lopen we ook als land tegen onze eigen beperkingen aan, omdat we inzien dat we onze milieuproblemen niet binnen de landsgrenzen kunnen oplossen. Dit zal ons moeten aanzetten tot leren door zelfoverstijging. Als we een voorbeeld proberen te geven van ongewenst leren door zelfoverstijging merken we dat de moeilijkheid daarbij is dat er op dit leerniveau verschillende

110


perspectieven zijn: wie maakt dan uit wat ‘ongewenst’ is? Wanneer een organisatie bijvoorbeeld door een overname gedwongen is in een groter geheel op te gaan, kan dit gemakkelijk weerstand bij de medewerkers oproepen. Wanneer je bang bent dat jouw afdeling misschien verdwijnt en jij mogelijk je baan kwijtraakt, voel je je niet geroepen je eigenbelang te overstijgen en aan het grotere geheel te denken. De directie leert in het fusieproces wel op het niveau van zelfoverstijging en zal de weerstand van de medewerkers ongewenst vinden, want de geplande integratie en efficiency lopen hierdoor gevaar. Op de hogeschool werk je samen met andere studenten aan projecten zodat jullie zelfoverstijgend kunnen leren door samen te werken in een team waarin je van elkaar afhankelijk bent. Wanneer van jou als student in het competentieonderwijs gevraagd wordt dat je leert leren dan wordt ook dit zevende niveau van leren van je gevraagd: je moet jezelf kunnen overstijgen om met een helikopterview naar jezelf als regisseur in je leerproces te kunnen kijken. De essentie van het leren door zelfoverstijging is dat we ons op een metaniveau begeven: we stijgen boven het individuele niveau uit naar het groepsniveau en vanuit die hogere positie leren we met een helikopterview naar onszelf in interactie met de ander als deel van het grotere geheel te kijken. Deze leercyclus op metaniveau verloopt ook via de cyclus van Kolb, maar ligt dus op een hoger abstractieniveau.

Figuur 5.3

Het dubbele leerproces beslis

analyseer

2e niveau: leren ‘leren’

doe

observeer

analyseer

1e niveau: leren

doe

beslis


111

We kunnen door onze mogelijkheid ons op metaniveau te begeven en daar ook te leren, dus tevens leren, ons bewust te worden van hoe we ‘leren’. Door te leren leren bewandelen we eigenlijk twee sporen: we nemen zelf deel aan het leerproces en tegelijkertijd staan we erboven en observeren we onszelf. Door het ontwikkelen van deze helikopterview verandert het cirkelvormige leerproces van Kolb in een dubbel leerproces. Agyris5 noemt deze vorm van leren, waarbij datgene wat we met ons referentiekader oproepen ter discussie staat, het dubbele lus leren. Dit in tegenstelling tot het oorspronkelijke leerproces van Kolb: daarin staat ons eigen denkkader niet ter discussie. Agyris noemt dat het enkele lus leren. Dubbele lus leren cyclisch leerproces waarin ons denkkader ook ter discussie staat. Enkele lus leren cyclisch leerproces waarin ons denkkader niet ter discussie staat.

Organisaties hebben dit ‘helikopter leren’ nodig om een lerende organisatie te ontwikkelen. Door het dubbele lus leren in een organisatie toe te passen kunnen we stagnaties in de leerprocessen opsporen en verhelpen. Hierdoor is de organisatie in staat zich door individueel en collectief leren voortdurend aan veranderingen in de omgeving aan te passen. Lerende organisatie organisatie die alle niveaus van leren toepast en evenwichtig op elkaar afstemt.

De lerende organisatie is daarmee het voorbeeld van leren door zelfoverstijging. Vraag: Herken je dit leerniveau in de schoolsituatie of juist niet? Kun je nog andere voorbeelden noemen?

5.5 Grotere verantwoordelijkheid

Als je je eigen leerproces goed bewaakt, ontwikkel je steeds hogere leerniveaus. Figuur 5.4 geeft een samenvattend overzicht van de zeven leerniveaus. Ieder volgend leerniveau is complexer omdat het de synthese vormt van alle voorafgaande fasen. Om op een complexer niveau te kunnen leren, is meer bewustzijn nodig. Door te leren, neemt onze zelfkennis toe. Assertiviteit eerlijk voor gevoelens en belangen uitkomen, zonder een ander aan te vallen, maar ook zonder zichzelf in een hoek te laten drukken.

112


Figuur 5.4

De hiërarchie van de leerniveaus

Behoefte

leerproces

voorbeeld

1 fysieke behoefte

experimenteren

brainstorm

2 veiligheidsbehoefte

routinevorming

practicumvoorschriften

3 sociale behoefte

imiteren

video-instructie

4 behoefte aan waardering

corrigerende feedback

assessment

5 behoefte aan ontplooiing

een eigen identiteit ontwikkelen

assertiviteit

6 behoefte aan zingeving

je inleven

conflict hanteren

7 behoefte aan overgave

jezelf overstijgen

leren leren

In het leerproces op ontplooiingsniveau (5) gebeurt iets heel belangrijks. Daardoor komt de mens op het punt waar zijn leren zich van dat van de dierenwereld onderscheidt. Een aantal dieren kan immers, net als mensen, leren door te experimenteren en te imiteren. Sommige dieren, zoals de hond en het paard, kunnen we er eveneens toe brengen bepaald gewenst gedrag (zoals een stok apporteren of stilstaan bij het opzadelen) te herhalen door hen daarvoor te belonen. Maar een dier kan zich nooit bewust worden van zijn eigen gevoelens en denkkader of zijn eigen handelen observeren. Als we onze eigen identiteit ontwikkelen, stijgen we boven het dierlijke niveau uit. Dat geeft ons verstrekkende mogelijkheden, maar tevens de daaraan gekoppelde grotere verantwoordelijkheid. Pas op het niveau van ‘leren door je in te leven’ en nog sterker op dat van ‘zelfoverstijging’ worden we ons daarvan bewust.

5.6 Niveaus van leren in het Hoger Beroepsonderwijs

De waarde van het hiërarchische model van de verschillende leerniveaus is dat je nu kunt bewaken dat je op alle niveaus leert leren. In het traditionele onderwijs gebeurde het leren vooral op niveau 2 (routinevorming), niveau 3 (imiteren) en op niveau 4 (leren door corrigerende feedback). De vakinhoudelijk specialist bepaalde wat de student moest weten. Hij stelde ook de beoordelingsnormen vast en toetste of de student hieraan voldeed.Voor zelf experimenteren (niveau 1) was weinig ruimte. Zelfs natuurkundige experimenten, bijvoorbeeld, vonden om veiligheidsredenen strikt volgens de practicumhandleiding plaats. Daardoor was er weinig sprake van experimenteel leren, maar wel van een verantwoorde routinevorming (niveau 2). Leren door imiteren ontstaat wanneer de student de verlangde kennis en vaardigheden moet kunnen reproduceren. Omdat denken en doen voorheen meestal werden gescheiden, was de docent geen rolmodel voor sociale vaardigheden en attitude. Als hij een saaie presentatie hield, waarbij veertig sheets in een lesuur voorbijflitsten, was het ongebruikelijk dat studenten hem erop aanspraken dat hij de regels voor het houden van een goede presentatie negeerde.


113

Voor leren op de niveaus 5 tot en met 7 was eigenlijk geen ruimte. Daar werd in de beroepspraktijk ook minder om gevraagd. Het was voldoende wanneer de beginnende beroepsbeoefenaar op hbo-niveau zich aan de verstrekte kwaliteitseisen hield (niveau 4: leren door corrigerende feedback). Tegenwoordig stelt het beroepsveld aan een beginnend beroepsbeoefenaar op hboniveau hogere eisen.Van hem wordt verwacht dat hijzelf binnen de gestelde kaders de kwaliteitseisen in overleg met de klant opstelt (niveau 6: leren door je in te leven). Een ervaren hbo’er is zelfs in staat de kwaliteitseisen van de klant zodanig te overstijgen, dat het product of de dienst nog steeds optimaal voldoet, maar tevens universeler toepasbaar wordt (niveau 7: zelfoverstijging). Ook wordt hij geacht een leidinggevende functie in een organisatie te kunnen vervullen. Wanneer je in zo’n positie medewerkers coacht, moet je je voldoende in hun situatie kunnen inleven. Dat betekent dat je niveau 6 moet hebben bereikt.Voor teamcoaching is niveau 7 zelfs een noodzakelijke voorwaarde. In dat geval moet je je in individuen kunnen inleven, terwijl je tegelijkertijd vanuit de helikopterview het teamontwikkelingsproces in de gaten houdt om op de juiste momenten te kunnen interveniëren. Dat vraagt bewustzijn op drie abstractieniveaus: bewust van je eigen beleving, bewust van de beleving van de individuele teamleden en bewust van het teamontwikkelingsproces. Dat is zeer complex. Uit het bovenstaande volgt dat de eisen die de beroepspraktijk stelt in de laatste tien jaar veel hoger zijn komen te liggen. De pasafgestudeerde hbo’er moet zich tegenwoordig minstens tot het zesde niveau ontwikkeld hebben, liefst met een doorgroeimogelijkheid naar het zevende niveau. Daarom kom je tijdens je hbo-studie ook de hogere leerniveaus tegen. Met het competentieonderwijs willen we de beroepspraktijk zo veel mogelijk binnen de school halen en daarmee ook leerkansen op de hogere niveaus bieden. Vraag: Krijgen studenten volgens jou in het eerste studiejaar voldoende gelegenheid om te leren op niveau 1 (experimenteel leren)? Waarom vind je dat?

Bij het ontwikkelen van de studieloopbaancompetenties (zelfstandig je eigen competentieontwikkeling kunnen vormgeven, verantwoordelijkheid kunnen nemen voor je eigen studievoortgang, verantwoord studie- en beroepskeuzen kunnen maken, een ondersteunend sociaal netwerk kunnen inzetten) leer je onder andere: • je eigen identiteit ontwikkelen (niveau 5), door bewust stil te staan bij wie je bent en wat je wilt en door steeds meer een eigen richting aan je studieloopbaan te geven

114


• •

je verplaatsen in je toekomstige werkgever en je inleven in de situatie in het beroepenveld (niveau 6); reflecteren op jezelf en de processen die jijzelf aanstuurt (niveau 7).

Het ontwikkelen van studieloopbaancompetenties waarborgt dus dat je aan het eind van je studie systematisch bezig bent geweest met het leren op de hogere leerniveaus. Het portfolio is daarvan het tastbare bewijs. Bij alle ontwikkelingsprocessen, dus ook in het onderwijs, geldt: hogere niveaus kunnen niet geforceerd worden, omdat het ‘in redelijke mate doorlopen van een lager niveau’ voorwaarde is voor het kunnen leren ‘op een hoger niveau’. Gras groeit niet harder door eraan te trekken, maar door het beter te voeden. Door uitdagende doelen te zoeken, waartoe jij je aangetrokken voelt, stimuleer je jezelf tot steeds complexere niveaus van leren. Daarover kun je in het kader van je studieloopbaanontwikkeling met je begeleider praten.

5.7 Leren op niveau 7

Doordat je al vanaf het begin van je studie met andere studenten samen aan opdrachten werkt, word je direct ook uitgedaagd om zelfoverstijgend te leren, het meest complexe leerniveau. Het lastige bij teamwork is dat je te maken krijgt met het feit dat er medestudenten zijn die zaken anders benaderen dan jij. Je zult je ervan bewust moeten worden dat er tegelijkertijd verschillende perspectieven zullen zijn die elkaar ook weer beïnvloeden. Het kernkwadrantenmodel van Ofman6 ondersteunt dit leren op niveau 7. Het maak de verschillende invalshoeken in een samenwerkingssituatie zichtbaar, want iedereen is nu eenmaal anders. In dit hoofdstuk besteden we alvast aandacht aan het model van Ofman, omdat we er in de volgende hoofdstukken het leren op niveau 6 en 7 mee zullen verduidelijken. Pas later in je studie zul je leren hoe je zelf dit model kunt toepassen. Kernkwadrant model waarmee je kunt onderzoeken in welke richting je je verder zou kunnen ontwikkelen.

Leren werken in teamverband begint met je bewust worden van de invloed die je door jouw unieke persoonlijkheid op de samenwerking binnen het team uitoefent. Van daaruit kun je vervolgens beslissen wat je bevalt en wat je zou willen veranderen. Je eigen identiteit, jouw eigenaardigheden, zijn ‘an sich’ niet goed of fout. Ze zijn er gewoon. Het hangt van de situatie af of je wel of niet effectief in je behoeften voorziet. Of je creëert wat je bedoeld had, of dat je verrast wordt door ongewenste resultaten. Voorbeeld Renate, die de eigenschap heeft initiatiefrijk te zijn, zal invloed uitoefenen doordat zij niet aan het toeval overlaat wat er in de projectgroep gebeurt. Als zij tevreden is met


115

haar plaats is dat oké. Ze is de motor van de groep en weet de teamleden ook enthousiast te krijgen. Renate creëert kennelijk wat ze wenst. Maar het is mogelijk dat er een ander effect optreedt. De teamleden stellen zich steeds afwachtender op. Als Renate er dan van baalt dat ze het team op sleeptouw moet nemen, creëert ze kennelijk een ongewenste situatie. Bovendien is het mogelijk dat er meer teamleden initiatiefrijk zijn en dat zij allemaal sturend optreden. Dat kan een heleboel strijd opleveren!

In alle drie gevallen gaat het om dezelfde eigenschap van Renate. Toch valt haar invloed op het teamwork verschillend uit, omdat haar medestudenten anders reageren. Er zijn dus situaties waarin de eigenschap ‘initiatiefrijk’ Renate helpt haar doelen te bereiken. In het tweede geval was een eigenschap als: ‘coachend optreden’ mogelijk beter van pas gekomen. Door stimulerende vragen te stellen (Wie heeft er ideeën? Wil jij dat op je nemen?) kun je in het tweede geval de anderen beter aan het werk zetten, dan door zelf voorop te lopen. Wanneer Renate de – op zich positieve – eigenschap ‘initiatief ’ heeft ontwikkeld, noemt Ofman dit haar kernkwaliteit.Vaak is het zo dat iemand minder goed met situaties kan omgaan waarin de tegenovergestelde eigenschap van pas komt. Zo heeft Renate het vermogen om anderen te coachen minder goed ontwikkeld. ‘Coachend optreden’ noemt Ofman dan haar ‘uitdaging’. Ieder mens heeft een aantal kernkwaliteiten en daarbijbehorende uitdagingen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je heerlijk nuchter reageert (kernkwaliteit) maar meer moeite hebt met het tonen van begrip (uitdaging). Kernkwaliteit positieve eigenschap. Uitdaging positieve eigenschap die je zou moeten ontwikkelen om een evenwichtiger mens te worden. Vraag: Kun je nog meer voorbeelden bedenken van kernkwaliteiten en bijbehorende uitdagingen?

We zijn pas compleet wanneer we op ieder moment, afhankelijk van de situatie, flexibel kunnen kiezen uit alle gradaties tussen ‘nuchter reageren’ en ‘begrip tonen’. Dan pas dragen we optimaal bij aan het teamwork. Om een echt team te kunnen worden, moet de ene persoon in eenzelfde situatie soms bijleren wat de ander juist moet afleren. Jouw uitdaging (bijvoorbeeld spontaniteit) is dan mogelijk juist mijn kernkwaliteit. In de kernkwadranten wordt iemands ‘kernkwaliteit’ weergegeven samen met zijn

116


Figuur 5.5

Kernkwaliteit initiatief

Twee kernkwadranten te veel van het goede

te veel van het goede

Valkuil ongeduldig

Kernkwaliteit nuchter

negatief tegenovergesteld

positief tegenovergesteld

negatief tegenovergesteld

positief tegenovergesteld

Allergie afhankelijk

Uitdaging coachen

Allergie sentimenteel

Uitdaging begrip



Valkuil bot

‘uitdaging’ én ‘het overdrijven van de kernkwaliteit’ en het ‘overdrijven van de uitdaging’. Te veel van een op zich positieve eigenschap is namelijk ook weer niet goed. ‘Initiatief ’ wordt dan bijvoorbeeld ‘ongeduldig’, ‘nuchterheid’ wordt ‘bot’. ‘Spontaniteit’ verwordt tot ‘er alles uitflappen’ en ‘begrip tonen’ tot ‘sentimenteel’. Het overdrijven van de kernkwaliteit noemt Ofman onze valkuil en het overdrijven van onze uitdaging onze allergie. Zo ontstaan de bovenstaande figuren. Allergie het overdrijven van onze uitdaging (een positieve eigenschap, die je zou moeten ontwikkelen om een evenwichtiger mens te worden). Valkuil overdrijven van een op zich positieve eigenschap.

Laten we het eerste kernkwadrant eens nader bekijken. Als we terechte kritiek van anderen krijgen (bijvoorbeeld: je praat voor je beurt), zegt dit wat over onze valkuil. Door het invullen van een kernkwadrant worden we op een idee gebracht over onze uitdaging (coachen, de ander meer ruimte geven), waarmee we wat aan die kritiek kunnen doen. Tegelijkertijd krijgen we door de kritiek zicht op onze kernkwaliteit (initiatief) en begrijpen we waarom we ons zo ergeren aan iemand die het gedrag dat bij onze uitdaging past, overdrijft (afhankelijk), want dat is onze allergie. Het aardige van deze kernkwadranten is dus dat ze vanuit alle hoeken op te bouwen zijn en dat we ze ook vanuit alle hoeken op hun juistheid kunnen checken. We vinden iemand die onze uitdaging heeft ontwikkeld (coachen, de ander veel ruimte geven) vaak sympathiek omdat we daarmee zelf ervaringen moeten opdoen. We zijn geneigd iemands gedrag van onze valkuil (ongeduldig, voor zijn beurt praten) te vergoelijken. De meeste mensen zijn erg allergisch voor het overdrijven van hun uitdaging (afhankelijk), wanneer zij dit gedrag bij een ander aantreffen. Wanneer een ander ons emotioneel raakt en we zijn bereid om die ander niet de eer of de schuld te geven van onze emotie, maar onszelf de spiegel voor te houden, dan biedt die ander ons een kans om ons verder te ontwikkelen. In teamverband kunnen studenten dus veel van elkaar leren.


117

5.8 Samenvatting

Leren is een proces dat de door Kolb beschreven fasen van observeren, analyseren, plannen en ervaren et cetera doorloopt. Leren leren wil zeggen ‘dit proces bewust blijven doorlopen’. Wanneer je de leercyclus consequent doorloopt, ontdek je steeds complexere leermethoden, te weten: experimenteren (niveau 1), leren van onze routine (niveau 2), leren door imiteren (niveau 3), leren door corrigerende feedback (niveau 4), leren door je eigen identiteit te ontwikkelen (niveau 5), leren door je in een ander in te leven (niveau 6) en leren door door jezelf te overstijgen (niveau 7). In het traditionele onderwijs vond leren vooral plaats op de niveaus 2, 3 en 4. Tegenwoordig moet de afgestudeerde hbo’er zich minstens tot het zesde leerniveau ontwikkeld hebben, liefst met een doorgroeimogelijkheid naar het zevende niveau. Het ontwikkelen van studieloopbaancompetenties waarborgt dat je aan het eind van je studie systematisch bezig bent geweest met het leren op de hogere leerniveaus. Het portfolio is daarvan een tastbaar bewijs. Bij alle ontwikkelingsprocessen, dus ook in het onderwijs, geldt: hogere niveaus kunnen niet geforceerd worden omdat het ‘in redelijke mate doorlopen van een lager niveau’ voorwaarde is voor het kunnen leren ‘op een hoger niveau’. Door uitdagende doelen te zoeken, waartoe jij je aangetrokken voelt, stimuleer je jezelf tot steeds complexere niveaus van leren. Doordat je al vanaf het begin van je studie met andere studenten samen aan opdrachten werkt, word je direct uitgedaagd om zelfoverstijgend te leren, het meest complexe leerniveau. Het lastige bij teamwork is dat je te maken krijgt met het feit dat je medestudenten zaken anders benaderen dan jij. Je zult je ervan bewust moeten worden dat er tegelijkertijd verschillende perspectieven zijn die elkaar ook weer beïnvloeden. Het kernkwadrantenmodel van Ofman ondersteunt dit leren op niveau 7.

5.9 Begrippen uit dit hoofdstuk Allergie het overdrijven van onze uitdaging (een positieve eigenschap, die je zou moeten ontwikkelen om een evenwichtiger mens te worden). Assertiviteit eerlijk voor gevoelens en belangen uitkomen, zonder een ander aan te vallen, maar ook zonder zichzelf in een hoek te laten drukken. Dubbele lus leren cyclisch leerproces waarin ons denkkader ook ter discussie staat. Enkele lus leren cyclisch leerproces waarin ons denkkader niet ter discussie staat. Kernkwadrant model waarmee je kunt onderzoeken in welke richting je je verder zou kunnen ontwikkelen. Kernkwaliteit positieve eigenschap. Leerstijl de manier waarop iemand leert. Lerende organisatie organisatie die alle niveaus van leren toepast en evenwichtig op elkaar afstemt. Metaniveau hoger abstractieniveau. Referentiekader de persoonlijke achtergrond waartegen we de signalen die we van de bui-

118


tenwereld ontvangen, interpreteren ofwel betekenis geven. De persoonlijke gekleurde ‘bril’ waardoor we naar de wereld kijken. Subassertief toegeven, onvoldoende voor je eigenbelang opkomen. Uitdaging positieve eigenschap die je zou moeten ontwikkelen om een evenwichtiger mens te worden. Valkuil overdrijven van een op zich positieve eigenschap.

5.10 Opdrachten

Het doel van onderstaande opdrachten is dat je een beeld vormt wat de theorie uit dit hoofdstuk in jouw situatie betekent. Wat kun je ermee? Op welke manier kun of moet jij er rekening mee houden?

1 Jouw eigen leerstijl

•

Onderzoek aan de hand van paragraaf 5.3 wat jouw leerstijl is en/of doe een leerstijltest.

•

Samen met klasgenoten die jouw leerstijl delen, vormen jullie één of verschillende homogene leerstijlgroepen van circa vier studenten. Jullie bedenken aan de hand van figuur 5.2 een interessante leeractiviteit van maximaal een halfuur die overeenkomt met de voorkeur van jullie leerstijl (zie de kolom: Leert bij voorkeur van...). Je beschrijft het leerdoel en de opdracht van deze leeractiviteit en geeft deze beschrijving ook aan de andere homogene leerstijlgroepen. Zelf krijgen jullie ook de beschrijvingen die de andere groepen hebben gemaakt.

•

Jullie voeren eerst de leeractiviteit uit die jullie zelf hebben gemaakt. Daarna voeren jullie ook de andere leeractiviteiten uit. Bespreek samen de volgende vragen:

•

A Welke leeractiviteiten vond je het meest plezierig? Waardoor kwam dat?


119

B Welke leeractiviteiten vond je het minst plezierig? Waardoor kwam dat?

C Van welke leeractiviteit heb je het meest geleerd? Waardoor kwam dat?

D Van welke leeractiviteit heb je het minst geleerd? Waardoor kwam dat?

E

120

Hoe verhouden jullie conclusies zich tot de theorie van Kolb over de doener, waarnemer, denker en beslisser in paragraaf 5.3? In welk opzicht ondersteunen jullie ervaringen zijn theorie? In welk opzicht juist niet? Hoe komt dat?

•

Vraag aan andere homogene leerstijlgroepen welke antwoorden zij op de vragen A t/m E hebben gegeven. Wat valt je daarbij op? Wat zijn jullie gezamenlijke conclusies?

•

Wat heb je van deze opdracht geleerd?


2 Jouw kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën Zet voor jezelf op een rijtje hoe je studieloopbaan tot nu toe naar jouw mening is verlopen. Waarover ben je tevreden? Aan welke kwaliteiten heb je dat voornamelijk te danken?

•

•

Waarover ben je minder tevreden? Welke uitdaging ligt er daarom voor je? Met andere woorden: welke kwaliteiten zou je moeten ontwikkelen om dit te kunnen verbeteren?

•

Wat zijn je valkuilen? Welke fouten moet je niet meer maken?

•

Wat is je allergie? Waaraan heb je in je studie echt een hekel?

3 Feedback op je kwaliteiten en uitdagingen Zoek een of meer medestudenten om deze opdracht samen uit te voeren. Beantwoord eerst ieder voor jezelf de onderstaande vragen. Roep een situatie in herinnering waarvan je vond dat de kwaliteiten van een teamgenoot goed tot zijn recht kwamen. Wat zijn die kwaliteiten precies?

•


121

•

Denk daarna aan een situatie waarvan je vond dat de uitdagingen van je partner duidelijk zichtbaar werden. Wat zijn die uitdagingen precies?

Vertel elkaar vervolgens om beurten wat je hebt opgeschreven. Hanteer daarbij de regels voor constructieve feedback (zie observatieformulier Persoonlijke feedback). Hieronder kun je noteren welke feedback je hebt gekregen.

4 Je kunt ook zelf na overleg met je studieloopbaanbegeleider een of verschillende (vervangende) opdrachten bedenken, die je helpen je een beeld te vormen van wat de theorie uit dit hoofdstuk in jouw situatie betekent.

5.11 Self-assessmentoefeningen Bij dit hoofdstuk kun je de volgende self-assessmentoefeningen doen:

19 23 29 30 31 39 40

Wil ik een verrijkende functie? Wat is mijn emotionele intelligentie? Wat is mijn stijl van leiderschap? Hoe charismatisch ben ik? Vertrouw ik anderen? Op welke manier los ik het liefst conflicten op? Wat is mijn stijl van onderhandelen?

De self-assessmentoefeningen vind je op www.pearsoneducation.nl/sap30.

122


Leren leren in het competentieonderwijs

Recommend Documents