Vakmanschap in
leiderschap
Voorwoord Goed leidinggeven met de nadruk op het eerste is voor de
tieontwikkelingen. We hebben in 2009 immers een grote
brandweer van groot belang en onder operationele om-
ontwikkeling en verandering meegemaakt met de regiona-
standigheden kan het zelfs van levensbelang zijn. Een leider
lisering en dat vraagt veel van leidinggevenden. Vanuit de
bij de brandweer maakt verbinding en schept vertrouwen,
organisatie vraagt dat vervolgens om extra ondersteuning
zowel intern als extern. Maar hebben we dan allemaal het-
aan leidinggevenden bij de invulling van hun rol als leiding-
zelfde beeld bij leiderschap?
gevende.
Brandweer Flevoland is ontstaan uit zeven brandweerkorp-
Het LTV-programma voor leiderschapstraining en vorming
sen: zes lokale brandweerkorpsen en de regionale brand-
zie ik als een belangrijk instrument om leidinggevenden te
weer. Korpsen waarbij aan leidinggeven op verschillende
ondersteunen en te faciliteren in een dynamische en veel-
manieren inhoud werd gegeven en met een veelheid aan
eisende werkomgeving. Niet alleen biedt dit houvast voor
leiderschapsstijlen. Functies zijn gewijzigd, mensen zijn van
de leidinggevenden, maar dit biedt ook zekerheden aan de
werkplek veranderd en de omgeving verandert steeds snel-
medewerkers en daarmee wint de organisatie in zijn totali-
ler.
teit aan kracht.
Voldoende redenen om tijd en ruimte vrij te maken voor een programma voor leiderschap en management dat aansluit bij onze organisatie en de mensen in de organisatie.
Gerrit Spruit
Een programma dat bij ons past en raakt aan de organisa-
Regionaal commandant brandweer
Flevoland
1
Flevoland
Inhoud
5 7 11 21 2
Inleiding Regionaal commandant Gerrit Spruit over leiderschap
Leidinggeven Waarom leidinggeven zo belangrijk is binnen Brandweer Flevoland
Visie Wat verstaan we onder leidinggeven?
LTV-programma Het fundament onder het Leiderschapstrainings- en Vormingsprogramma
3
Flevoland
Inleiding Goed leidinggeven, met de nadruk op goed, is voor de
tieontwikkelingen. We hebben in 2009 immers een grote
brandweer van groot belang en onder operationele om-
ontwikkeling en verandering meegemaakt met de regiona-
standigheden kan het zelfs van levensbelang zijn. Een leider
lisering en dat vraagt veel van leidinggevenden. Vanuit de
bij de brandweer maakt verbinding en schept vertrouwen,
organisatie vraagt dat vervolgens om extra ondersteuning
zowel intern als extern. Maar hebben we dan allemaal het-
aan leidinggevenden bij de invulling van hun rol als leiding-
zelfde beeld bij leiderschap?
gevende.
Brandweer Flevoland is ontstaan uit zeven brandweerkorp-
Het Leiderschapstrainings- en Vormingsprogramma zie ik
sen: zes lokale brandweerkorpsen en de regionale brand-
als een belangrijk instrument om leidinggevenden te onder-
weer. Korpsen waarbij aan leidinggeven op verschillende
steunen en te faciliteren in een dynamische en veeleisende
manieren inhoud werd gegeven en met een veelheid aan
werkomgeving. Niet alleen biedt dit houvast voor de lei-
leiderschapsstijlen. Functies zijn gewijzigd, mensen zijn van
dinggevenden, maar dit biedt ook zekerheden aan de me-
werkplek veranderd en de omgeving verandert steeds sneller.
dewerkers en daarmee wint de organisatie in zijn totaliteit aan kracht.
Voldoende redenen om tijd en ruimte vrij te maken voor een programma voor leiderschap en management dat aan-
4
sluit bij onze organisatie en de mensen in de organisatie.
Gerrit Spruit
Een programma dat bij ons past en raakt aan de organisa-
Regionaal commandant brandweer
5
Flevoland
Leidinggeven Brandweer Flevoland is een dynamische organisatie die een
schapsstijlen en ontwikkelingsprogramma’s. Daarom nu
belangrijke rol speelt bij de incidentbestrijding in Flevoland.
het moment voor een op de organisatie en haar leiding-
Op het moment dat het er om spant zijn onze brandweer-
gevenden geschreven programma voor leiderschap en ma-
mensen klaar voor hun taak. Ze zijn behulpzaam, deskundig
nagement. Een belangrijke stap, want goed leiderschap en
en daadkrachtig en werken in allerlei crisissituaties intensief
vakmanschap zijn misschien wel de belangrijkste succesfac-
samen met de andere hulpverleningsdiensten. Zowel in de
toren binnen onze organisatie.
koude als in de warme situatie is daarbij goed leiderschap, management en vakkennis onmisbaar.
Voor wie? Het Leiderschapstrainings- en Vormingsprogramma (LTV) is
Waarom een beleidsvisie leidinggeven?
gericht op alle leidinggevenden bij Brandweer Flevoland,
Met de regionalisering in 2009 nog vers in het geheugen is
zowel aan de koude als aan de warme kant. Dus van bevel-
er veel veranderd bij de brandweer. Zeven brandweerkorp-
voerder tot commandant van dienst en van ploegchef tot
sen smolten samen tot één organisatie, met als doel met
regionaal commandant.
behoud van lokale identiteit te groeien in eenheid, unifor-
6
miteit en uniforme slagkracht. Om de eenheid bij Brand-
Doelstelling
weer Flevoland te vergroten vraagt de samenvoeging om
Het doel van de Beleidsvisie Leidinggeven 2011 is ‘taal’ te
een gemeenschappelijke visie op leidinggeven. Logisch,
ontwikkelen, over het thema leiderschap in gesprek te ra-
zeven organisaties gaven op verschillende manieren inhoud
ken en tot een gemeenschappelijke visie op leidinggeven
aan leidinggeven en dat uit zich in een veelheid aan leider-
te komen.
7
Flevoland
Maatschappelijke invloeden Naast de regionalisering zijn er ook een aantal maatschap-
3. De risico’s van werken bij de brandweer: de leidingge-
pelijke ontwikkelingen van invloed op leidinggeven in onze
vende moet in de warme situatie altijd de afweging ma-
organisatie. Drie belangrijke invloeden:
ken tussen de te nemen risico’s bij de inzet en de eigen veiligheid. Brandweermensen moeten hierbij volledig kunnen vertrouwen op hun leidinggevende én op hun
1. De toekomstvisie De Brandweer Over Morgen op het
eigen vakkennis. Vakbekwaamheid, vakmanschap en
bedrijfsmodel van de brandweer: in deze visie wordt de
vertrouwen in de leidinggevende doorkruisen dus alle
focus verlegd naar de voorkant van de veiligheidske-
niveaus in de organisatie. Warm en koud!
ten. Zaken als Brandveilig Leven, Lerend Vermogen en flexibele bezetting van eenheden en een nieuwe kijk op repressie zijn daarin belangrijke pijlers. De brandweer stimuleert brandveiligheidbewustzijn en de eigen verantwoordelijkheid. Aan de repressiezijde is ruimte voor innovaties. Met een nieuwe interventiedoctrine, innovatieve materialen en blus- en ventilatietechnieken ontstaan meer keuzes in het brandweeroptreden. 2. Onzekere factoren en snel wisselende omstandigheden bij het optreden van de brandweer: bij het bestrijden van een incident is vaak onduidelijk wat slachtoffers, omstanders en media gaan doen. Er zijn vaak onvoorziene omstandigheden. Dit geeft je als leidinggevende in de frontlinie een grote verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid nemen en verantwoording achteraf spelen een steeds grotere rol.
8
9
Flevoland
Visie Leidinggeven is…
terechtkomen. Door die verantwoordelijkheid heeft je team recht op jouw volledige inzet. Een houding die ook cruciaal
Leidinggeven is het bewust richting geven aan gedrag en
is in ‘koude’ situaties. Met jouw houding en gedrag ben je
het inspireren van anderen, om in warme en koude situ-
een voorbeeld voor je ploeg. Lead-by-example! Hierbij ben
aties gezamenlijk het gestelde doel (effect) te bereiken.
je bereid van je eigen en andermans fouten te leren en sta je open voor feedback. Alleen dan kun je het uiterste vragen
Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor de opge-
van je mensen.
dragen taken en voor de toegewezen mensen en middelen.
10
Richting geven aan gedrag is een weloverwogen activiteit:
Alle activiteiten die je onderneemt zijn er op gericht om ge-
mensen sturen, leiden, begeleiden, coachen en steunen om
zamenlijk het gestelde doel te bereiken. Belangrijk hierbij
zelfstandig de opgedragen taken te laten uitvoeren. Hierbij
is de vraag: wat is het doel van je eigen leidinggevende?
staat inspireren voor het motiveren en bezielen van mede-
Vraag daarop door! Welk effect (succes) wil hij/zij bereiken?
werkers. Dit begint met het nemen van verantwoordelijk-
Het is van groot belang dat je medewerkers weten welke
heid en het verstrekken van duidelijke informatie. Om daar-
kant je op wilt, hoe je tegen de dingen aankijkt en wat je in
na met overtuiging, eerlijkheid, moed, empathie, optimisme
het algemeen en in specifieke gevallen van hen verwacht.
en verbinding het gemeenschappelijke doel te bereiken.
Door de leden van het team te betrekken bij de te kiezen
De zwaarste verantwoordelijkheid die je als leidinggevende
route naar het doel identificeren zij zich met het doel. Dit
hebt is dat mensen door het uitvoeren van jouw opdrachten
werkt motiverend en draagt bij aan het ‘wij-gevoel’ binnen
in gevaarlijke - soms levensbedreigende - situaties kunnen
Brandweer Flevoland.
11
Flevoland
Model Leidinggeven DEFINITIES Doelstelling Het formuleren, communiceren en behalen van doelen en/of effecten staat centraal.
Ankers voor leidinggeven
laten aan de betreffende leidinggevende dichtbij het vuur.
Voor zowel warme als koude situaties worden doel-
Als leidinggevende bij Brandweer Flevoland ben je de aan-
Daarom worden alleen noodzakelijke kaders -bijvoorbeeld
stellingen geformuleerd (in woord en geschrift) als
voerder van jouw team. Je voert je taken uit in een groep,
verplichte onderlinge afstemming tussen ploegen- gege-
afgeleide van het geformuleerde oogmerk of succes
waarvan de leden elkaar ondersteunen en aanvullen. Dat
ven. Het gaat er om de goede dingen voor en door men-
door een hogere leidinggevende.
kan alleen als er sprake is van wederzijds vertrouwen, zelf-
sen gedaan te krijgen. Om dit succesvol te laten verlopen, is
standig handelen en wederzijds respect. Ankers waar lei-
het noodzakelijk dat een leidinggevende begrijpt wat zijn/
Leiderschap
dinggevenden zich aan kunnen vasthouden en die nauw
haar bijdrage is aan het grotere geheel. Bijvoorbeeld: wat
Alle (on)bewuste handelingen gericht op het
verwant zijn aan ons gedragskompas: aanspreekbaar, be-
is het oogmerk van een Officier van Dienst; wat ziet hij/zij
relationeel vermogen van de organisatie.
trouwbaar en collegiaal (ABC).
als een succesvol resultaat? Alleen op deze wijze kan hij/ zij de gevolgen doorzien van zijn/haar beslissing tijdens de
Manifesteert zich door de goede dingen te doen (EQ – zijde): zorg voor innovatie en ontwikkeling, inspireren
Met behulp van deze ankers staat het behalen van de doel-
uitvoering van de opdracht en een juist gebruik maken van
en veranderen, aandacht voor mens en groep, gezag op basis
stelling of het effect centraal. Begrippen als leiderschap,
zijn vrijheid van handelen. Het verstrekken van de opdracht
van charisma, morele autoriteit (inspireren), respect en kennis,
management en vakkennis dragen er aan bij het doel te
alleen voldoet daarom niet. Leidinggevenden dienen te be-
passie, motivatie (esprit de corps) en effectiviteit. Dit alles handelend van-
halen. Hiertoe is een model voor leidinggeven ontwikkeld
seffen welke rol zij spelen in het plan van de hogere leiding-
uit voorbeeld en visie. Resulteert in ‘community’ van team en/of organisatie.
(zie afbeelding hiernaast), waarin vakkennis, leiderschap
gevende. Het oogmerk dient daarom bij vrijwel alle mede-
en management en de ankers in de juiste verhouding tot
werkers bekend te zijn.
Management
het behalen van het doel moeten leiden. Dit model maakt
Alle bewuste handelingen gericht op het fysiek vermogen van de organisatie.
onderdeel uit van het model ‘commandovoering’. Voor de
Uiteraard beperkt het denken in doelen (effecten) zich
Manifesteert zich door de dingen goed te doen (IQ – zijde): de zorg voor het blijven draaien van de zaak, vast en duurzaam
warme organisatie wordt deze in 2012 uitgewerkt.
niet alleen tot de warme situaties, maar ook in de koude werkomgeving geldt dit principe, zoals bijvoorbeeld in de
maken, beheersen, budgetteren en controleren, aandacht voor systeem, proces en organisatie, macht op basis van positie en formele autoriteit, discipline en efficiency. Dit alles handelend vanuit afspraken (commitment) en missie. Resulteert in
Denken in doelen (effecten)
dagelijkse bedrijfsvoering. Opdrachten moeten slechts be-
‘capacity’ van team en/of organisatie.
Met het denken in doelen (effecten) probeer je de juiste
schrijven wat er moet worden gedaan, en laten aan leiding-
balans te vinden tussen twee uitersten: eenheid van inspan-
gevenden zo groot mogelijke vrijheid hoe dat moet gebeu-
Vakkennis
ning en maximale zelfstandigheid van handelen. Dit wordt
ren. Daartoe krijgt hij/zij dan financiële middelen (budget),
Vakkennis is het vermogen (bekwaamheid) dat iemand in staat stelt een bepaalde taak en/of proces uit te voeren
bereikt door in het leidinggeven de doelstelling centraal
eventuele (strategische of tactische) kaders en de noodzake-
of sturend op te treden, waarbij het individu informatie, ervaring, vaardigheden en houding met elkaar
te stellen. Het ‘wat’! Het ‘hoe’ wordt in beginsel overge-
lijke achterliggende politieke en/of strategische informatie.
vermenigvuldigt. Resulteert in ‘capability’ van individu, team en/of organisatie.
12
13
Flevoland
NIVEAUS EN ROLLEN In het LTV-traject onderscheidt Brandweer Flevoland drie
sche doelen in middelen en mogelijkheden. Zij hebben het
niveaus:
vermogen te bemiddelen en verbinding te maken met alle onderdelen van de organisatie. In de adviesrol hebben zij
1. Operationeel niveau: ploegchefs, coördinatoren en bevel-
een cruciale rol naar het strategisch niveau, door gebruik
voerders zijn de ‘ruggengraat’ van onze organisatie. Door hun
te maken van de kwaliteiten op operationeel niveau. De rol
rol als leider, vakman/-vrouw en instructeur/oefenleider dragen
van coach krijgt een prominente rol in de begeleiding van
zij de koers van de organisatie naar de operationele onderdelen.
het team om tot het gewenste gedrag en de gewenste in-
De voorwaarden voor succesvol warm optreden worden voor
teractie te komen. ‘Tactisch manager’ is een kenmerkende
een belangrijk deel gecreëerd voorafgaand aan het daadwer-
functionele hoofdrol in de warme en koude organisatie.
kelijke optreden (koud). Op het moment dat er daadwerkelijk sprake is van ‘warm’ optreden moeten die voorbereidingen bij
3. Strategisch niveau: regionaal commandant, afdelings-
Brandweer Flevoland wel kloppen. Zo niet, wordt er een groot
hoofden en CvD-en vormen het ‘strategisch kader’ van de
beroep gedaan op de lokale invulling en creativiteit van de be-
organisatie. Hebben een primaire rol als strategisch partner,
velvoerder. Onze huidige leergang Bevelvoeder heeft een focus
integraal manager en ondernemer. Als strategisch partner zie
op de ‘warme’ organisatie. Hier ligt een punt van persoonlijke
je het verbindend karakter in de ‘bovenstroom’ van de or-
ontwikkeling. Er komt in de ontwikkeling en begeleiding van
ganisatie. Hier ligt immers de verbinding tussen het netwerk
leidinggevenden op operationeel niveau meer aandacht voor
van bestuurders, andere stakeholders en het tactisch niveau.
de ‘koude’ organisatie. Denk aan de eerder genoemde nadruk-
Het formuleren, communiceren en controleren op de strate-
kelijke relatie tussen warme en koude situaties.
gische pijlers en kaders ligt in de hoofdrol van de integraal manager. Deze rol heeft, zowel in de warme als koude orga-
14
2. Tactisch niveau: teamleiders, programmamanagers,
nisatie, betrekking op de eindverantwoordelijkheid op het to-
OvD-en en HOvD-en zijn de ‘intermediair’ in de organisatie.
tale vermogen van de organisatie. Als ondernemer voert hij/
Door hun rol als tactisch manager, adviseur en coach dragen
zij regie op innovatieprocessen, talenten en het lerend vermo-
zij bij aan de tactiek van de organisatie. De rol als tactisch
gen van de organisatie. Het werken aan een organisatie die
manager op teamniveau is een rol van vertalen van strategi-
voorbereid is op veranderingen is hierbij het uitgangspunt.
15
Flevoland
WAARDEN De invulling van de verschillende rollen op operationeel,
fysiek als mentaal- tegenslag te incasseren en wilt daarvoor
tactisch en strategisch niveau wordt gekenmerkt door zes
de vereiste training ondergaan. Je blijft effectief presteren
centrale waarden: vakmanschap, discipline, weerbaarheid,
onder tijdsdruk en bij teleurstelling en/of gevaar. Je behoudt
teamgeest, verantwoordelijkheid, ethiek en kennisontwik-
je kalmte, doelgerichtheid en vastberadenheid. Je handelt
keling. Deze waarden zijn uitgangspunten in functionerings-
in het belang van de maatschappij, ook wanneer dit je per-
en beoordelingsgesprekken. Verder vormen zij de fundering
soonlijk belang kan schaden.
voor het maken van werkafspraken in de P&O-cyclus. 4. Teamgeest (verbindend): Met wederzijds respect het 1. Vakmanschap: Vakmanschap betekent je vak verstaan,
beste uit de leden van een ploeg halen. Oftewel: met z’n
weten waar je het over hebt en daarbij voortdurend willen
allen de klus willen klaren. Daartoe stel je aan je medewer-
groeien in je vak. Je hebt de wil op je eigen functioneren en
kers duidelijke doelen en communiceer je eerlijk en in hel-
dat van anderen te reflecteren. Je beschikt over een goede
dere taal. Je staat open voor en toont interesse in je mede-
mentale en fysieke conditie en straalt deskundigheid, trots
werkers. Je stimuleert samenwerking en verbinding tussen
en geloof uit in eigen optreden.
mensen. Je schept een klimaat waarin iedereen elkaar kan vertrouwen.
2. Discipline (moed): Discipline wil zeggen uiterlijk en innerlijk beheersing aan de dag leggen, wetten en regels res-
5. Verantwoordelijkheid: Verantwoordelijkheid betreft de
pecteren, maar ook daarvan gefundeerd durven afwijken.
bereidheid keuzes te maken, in het besef dat die ernstige
Daarvoor is moed nodig. Je ziet er in werktijd en in uniform
gevolgen kunnen hebben voor de leden van jouw ploeg en/
verzorgd uit. Je gedraagt je in de dagelijkse omgang fat-
of jezelf (responsibility). Daarbij laat je het brede belang pre-
soenlijk en beleefd. Je weet wanneer er geen ruimte is voor
valeren boven je persoonlijke belang of dat van je ploeg. Je
discussie en toont loyaliteit.
hebt de wil verantwoording af te leggen over je doen en laten (accountability). Je hebt de bereidheid leidinggevenden
16
3. Weerbaarheid: Je staat voor je zaak, durft risico’s te
en collega’s aan te spreken op hun handelen. Je voorziet je
nemen in ontwikkeling en hebt het vermogen om -zowel
leidinggevende(n) gevraagd en ongevraagd van advies.
17
Flevoland
6. Ethiek: Ethiek heeft betrekking op het vermogen morele vragen en dilemma’s te onderkennen en moreel verantwoorde afwegingen te kunnen maken. De voortdurende afweging tussen enerzijds organisatiedoelen en anderzijds rechten/plichten van individuele medewerkers, waaronder jezelf. Je gelooft in wat je zegt en handelt uit overtuiging, waarbij je je laat leiden door de centrale waarden van onze organisatie. Je misbruikt de aan jou verleende macht nooit en maakt je niet schuldig aan welke vorm van intimidatie dan ook en laat niet toe dat anderen dat doen. Je bent eerlijk en betrouwbaar. 7. Kennisontwikkeling: Het uitwisselen en delen van informatie, kunde, ervaring en gedrag waardoor kennis een kans krijgt zich te ontwikkelen. Dit is een voorwaarde voor het lerend vermogen van de organisatie en de ontwikkeling van vakmanschap. In kennisontwikkeling krijgt individueel leren, groepsleren en organisatieleren kans om te groeien. Belangrijke instrumenten hierin zijn: het reguliere opleidings- en trainingsprogramma, evaluaties, observaties in Safety Portal, after action reviews (AAR), toolboxmeetings, kennisdagen en het reguliere werkoverleg.
18
19
Flevoland
LTV-programma Leiderschapstraining en Vorming
In nauwe samenwerking met de afdelingen P&O, Strategie
BOUWSTENEN
& Beleid en Vakbekwaamheid wordt een programma voor Leiderschapstrainings- en Vormingsprogramma (LTV) opge-
Selectie op (toekomstig) leidinggevenden
zet. Leidinggevenden doorlopen in een cyclus van vier jaar
In de werving en selectie van (nieuwe) leidinggevenden
een modulair bijscholingstraject op operationeel, tactisch en
wordt nadrukkelijk gekeken naar geformuleerde ankerpun-
strategisch niveau. Daarnaast draait een traject van doorlo-
ten, model van leidinggeven en competenties gekoppeld
pende kennisontwikkeling, waarin leidinggevenden worden
aan de functie.
geprikkeld om over zaken als leidinggeven en management te lezen. Verder komen er vormingsmomenten en kennisda-
Benoeming onderofficier en officier
gen om een blijvende organisatieontwikkeling te bewerk-
De aanstelling in de functie van Bevelvoerder (onderofficier)
stelligen. Tot slot faciliteert Brandweer Flevoland in coaching
en Officier van Dienst (officier) is een bijzondere stap met
en begeleiding.
(nieuwe) rollen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in de warme organisatie. Om deze stap te benadrukken krijgt de bevordering en benoeming in deze functies een ceremonieel karakter Programma Management Development (MD) Management Development is een continu proces van beleidsmatige en systematische afstemming van de behoeften
20
21
Flevoland
van de organisatie en de loopbaanwensen van (toekomstig)
(E-)coaching, persoonlijke begeleiding en
potentieel aan leidinggevenden. Dit komt tot uiting in in-
inter- en supervisiebijeenkomsten
dividuele loopbaanplannen en daarbij horende activiteiten.
Naast bovengenoemde opleidingen, trainingen en studie
Het doel: het vinden en binden van leidinggevenden en
kunnen leidinggevenden gebruik maken van (georgani-
deze groep optimale ontplooiingsmogelijkheden bieden.
seerde) supervisie/intervisie bijeenkomsten en coaching en begeleiding. Coaching kan vanaf de eigen werkplek of op
Modulaire opbouw opleiding, training en vorming in
afstand middels e-coaching.
leiderschap, management en vakkennis Er wordt een nieuw programma voor bijscholing, training en vorming ontwikkeld, die alle leidinggevenden om de vier jaar volgen. Praktijkgericht, vraaggestuurd en modulair van opzet. Het eigen competentieprofiel of een leiderschapscan vormt het startpunt voor het persoonlijke programma. Doorlopende kennisontwikkeling met (lees-)opdrachten en projecten Leidinggeven is het ontwikkelen van het eigen vakmanschap. Vanuit het vakmanschap zijn leidinggevenden verantwoordelijk voor persoonlijke groei en reflectie op eigen vakkennis. De organisatie ondersteunt deze persoonlijke groei met het aanbieden van literatuur, studiemateriaal en faciliteert in (collegiale) projecten en opdrachten.
22
23
Flevoland
