LEESWIJZER SOCIAAL PLAN VOOR PLAATSELIJKE MEDEWERKERS Bij de totstandkoming van het Sociaal Plan voor Plaatselijke Medewerkers zijn zowel de werkgevers (vertegenwoordigd door de VKB) als werknemers (vertegenwoordigd door de vakbonden CNV Publieke Zaak, CNV Kostersbond, ABVAKABO en BKM - de Bond van medewerkers in kerkelijke en daaraan verwante arbeid) betrokken. In de besprekingen rond de teksten van het sociaal plan is de gedachte ontstaan om de definitieve tekst van het sociaal plan te doen vergezellen van een leeswijzer. Die leeswijzer geeft per artikel een toelichting in begrijpelijke en leesbare formuleringen. Niet dat de tekst van het sociaal plan nu onbegrijpelijk en onleesbaar is, echter, een dergelijk plan dient arbeidsrechtelijk sluitende formuleringen te bevatten. Omdat zowel werkgevers van plaatselijke medewerkers als plaatselijke medewerkers niet dagelijks met een sociaal plan van doen krijgen, en bovendien de belangen bij toepassing van een sociaal plan erg groot zijn, is er voor gekozen om een leeswijzer te maken. De tekst van het sociaal plan is en blijft leidend bij de toepassing van de artikelen; de leeswijzer geeft de toelichting per artikel. De leeswijzer is geschreven vanuit de optiek van de werkgever.
Voorafgaand aan de artikelen uit het sociaal plan treft u een drietal paragrafen aan, te weten: 1. Vooraf: in deze paragraaf worden drie voorbeelden gegeven van aanleidingen, die er toe kunnen leiden dat het Sociaal Plan van toepassing is. Ook wordt de groep medewerkers omschreven waar het in dit geval om gaat. 2. Specifieke aangelegenheden: in deze paragraaf worden drie redenen gegeven, waarom het Sociaal Plan voor de Dienstenorganisatie van de Samen op Weg-kerken (van 19 april 2002) niet kon worden gebruikt voor plaatselijke medewerkers. 3. Inhoud van het Sociaal Plan: in deze paragraaf wordt de opbouw van het Sociaal Plan geschetst. Het eerste deel (artikelen 1 t/m 20) hebben een verplichtend karakter, het tweede deel (het aanhangsel) bevat mobiliteitsbevorderende maatregelen die als aanbevelingen worden weergegeven.
• Artikel 1 Werkingssfeer In een sociaal plan wordt vaak bepaald dat dit alleen maar geldt voor medewerkers met een vast dienstverband. Het contract met hen kan immers niet zo maar worden opgezegd, daarvoor is een ontslagvergunning benodigd. Als er een sociaal plan is en de regels uit het sociaal plan zijn zorgvuldig toegepast, dan is het verkrijgen van een ontslagvergunning beter mogelijk, dan in het geval er geen sociaal plan is (of in geval er wel een sociaal plan is, maar de regels worden niet juist toegepast). Bij medewerkers met een tijdelijk contract geldt de ontslagbescherming alleen tot het einde van de datum die in het contract staat (of het einde van een welomschreven situatie, bijvoorbeeld de ziektevervanging van een koster). U heeft dan geen ontslagvergunning nodig als de einddatum (of de eindsituatie) is bereikt.
• Artikel 2 Begripsbepalingen Belangrijk in dit artikel is het onderscheid tussen een gelijke functie, een passende functie en een nieuwe functie. Bij een gelijke functie is in de plaatsingsprocedure artikel 7 lid 2 van toepassing, bij een passende functie geldt artikel 7 lid 3 en bij een nieuwe functie geldt artikel 7 lid 4. Voor een nadere toelichting daarop: zie bij artikel 7. Hoewel het onderscheid tussen gelijke, passende en nieuwe functies op papier goed te maken is, kan er discussie ontstaan over de zogenaamde 'grensgevallen'. Omdat dat per individuele situatie verschilt valt daarover op papier geen uitspraak te doen.
1
• Artikel 3 Verplichting tot goede uitvoering van het sociaal plan De tekst spreekt voor zich.
• Artikel 4 Hardheidsclausule De hardheidsclausule is bedoeld voor die situaties die overduidelijk zullen leiden tot onevenredig veel nadeel voor de desbetreffende werknemer. In deze formulering schuilen de subjectieve begrippen 'overduidelijk' en 'onevenredig'. Ook hier valt dus niet precies de grens aan te geven. Het staat de werknemer vrij, om beroep te doen op de hardheidsclausule. Het is aan u om te beoordelen of sprake is van hardheid, en zo ja, in welke mate u de desbetreffende werknemer compenseert.
• Artikel 5 Formatieplan Een formatieplan is een overzicht van alle functies die in een organisatie voorkomen. U heeft dit overzicht nodig om met de plaatsingsprocedure (zie bij artikel 7) van start te kunnen gaan.
• Artikel 6 Gebruik OBU-regeling Dit artikel is opgenomen, omdat bij de reorganisatie van de Dienstenorganisatie van de Samen op Weg-kerken in 2002 is gebleken, dat een aantal medewerkers van de OBU-regeling gebruik heeft gemaakt. Uitdrukkelijk wordt gesteld dat er geen verplichting bestaat om van de OBU-regeling gebruik te moeten maken.
• Artikel 7 Uitgangspunt en volgorde voor toewijzing van functies In lid 1 sub a van dit artikel wordt gesteld dat de plaatsingsadviescommissie vaststelt waar sprake is van een gelijke of een nieuwe functie. De plaatsingsadviescommissie is een commissie - het woord zegt het al - die een adviserende taak heeft bij de plaatsing van werknemers in de nieuwe organisatie. In de plaatsingsadviescommissie zitten geen personen die tevens optreden als werkgever (anders zou u uw advieswerk ook moeten beoordelen). De plaatsingsadviescommissie wordt paritair samengesteld. Dit betekent dat u als werkgever een persoon aanwijst die uw belangen behartigt en de werknemer(s) ook. Deze twee personen wijzen vervolgens samen een onafhankelijk voorzitter aan, waarmee de commissie uit 3 personen bestaat en compleet is. Deze plaatsingsadviescommissie brengt vervolgens een advies uit, over de toewijzing van functies aan werknemers. In lid 2 wordt de plaatsingsvolgorde in gelijke functies beschreven. In principe wordt de werknemer die al op die functie zit, geplaatst. Als er meer werknemers zijn voor één functie (bijvoorbeeld in de oude situatie twee kosters en in de nieuwe situatie nog maar één) moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. De toepassing van dit beginsel lichten we hieronder nader toe. Vanaf 1 maart 2006 moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast bij ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen (dit in plaats van toekenning van functies op basis van anciënniteit). Bij een ontslagaanvraag vanwege bedrijfseconomische redenen toetst het CWI op drie punten: 1. Zijn de bedrijfseconomische redenen voor het structureel vervallen van een of meer arbeidsplaatsen aannemelijk gemaakt? 2. Zijn de ‘juiste’ werknemers voorgedragen voor ontslag (ontslagvolgorde)? 3. Is aannemelijk gemaakt dat er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing? Doel van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel is om een evenredige leeftijdsopbouw binnen de organisatie te handhaven. Het is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies
2
wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Uitwisselbare functies, zijn groepen van functies die voor de toepassing van de afspiegeling als een gelijkwaardige en wederkerig vergelijkbare functie worden beschouwd. Het zijn functies die een verschillende benaming kunnen hebben, maar die naar hun aard, inhoud, benodigde competenties, niveau en beloning onderling uitwisselbaar zijn. Dat wil zeggen dat de werknemer die een van deze functies vervult ook een van de andere functies kan vervullen na een inwerktijd van hoogstens ongeveer 3 maanden. Voor de goede orde: afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen (bijv. een kerkmusicus). Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die in zijn geheel komt te vervallen. In de plaatsingsprocedure moet eerst moet bepaald worden of er sprake is van een gelijke of een nieuwe functie (lid 1). Een gelijke functie kan uniek of uitwisselbaar van karakter zijn. Is het een unieke functie, dan is de toewijziging eenvoudig. Als deze functie blijft bestaan, volgt de medewerker zijn functie. Vervalt deze functie, dan komt deze medewerker terecht in het herplaatsingstraject en moet bekeken worden of er een passende functie voor hem aanwezig is. Een passende functie kan een functie zijn die al langer bestond, maar ook nu weer is opgenomen in het formatieplan; het kan ook een nieuwe in het formatieplan opgenomen functie betreffen. Is de functie uitwisselbaar van karakter en zijn er meer medewerkers die voor toewijzing ervan in aanmerking komen, dan moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. In de bij deze leeswijzer opgenomen bijlage werken we dit verder uit en geven we u hiervan enkele voorbeelden. In lid 3 wordt de plaatsingsvolgorde in passende functies beschreven. Een passende functie kan pas ontstaan als plaatsing in gelijke functies achter de rug is en er nog één of meer functies (die eerst als gelijk zijn aangemerkt) niet ingevuld zijn. Het kan overigens ook zo zijn dat nog een gedeelte van een functie niet is ingevuld (bijv. 50%). In dat geval wordt het nog niet ingevulde deel van de functie als een passende functie aangemerkt. In lid 4 wordt de plaatsingsprocedure in nieuwe functies beschreven. U bent vrij om een keuze te maken welke kandidaat u het meest geschikt acht. Naar verwachting zullen er op het plaatselijke niveau niet veel nieuwe functies zijn, omdat de inschatting is, dat de aard van het werk na een reorganisatie niet heel wezenlijk zal wijzigen. Vaak zal er nog wel een koster of organist nodig blijven en soms een administratief medewerker. In lid 5 wordt de plaatsingsprocedure besproken nadat de plaatsingen in gelijke, passende en nieuwe functies heeft plaatsgevonden. Er wordt vrij dwingend bepaald, dat de werknemer verplicht is, een aangeboden passende functie te aanvaarden. Werk boven een uitkering, dus. Wel is er bewust voor gekozen om niet een sanctie te vermelden indien de werknemer de aangeboden functie niet aanvaardt. De ervaring leert, dat het niet zo ver komt (wellicht mede door de wijze van formuleren). In lid 6 wordt bepaald dat u de besluiten per direct kenbaar maakt aan de werknemers, onder het voorbehoud van geen bezwaar door een andere werknemer (zoals in lid 7 bepaald). Er is namelijk een mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen tegen de plaatsing door de werknemer op grond van artikel 18 (zie verder bij art. 18).
• Artikel 8 Faciliteiten ten behoeve van sollicitatie De tekst spreekt voor zich.
3
• Artikel 9 Opzegtermijn De tekst spreekt voor zich.
• Artikel 10 Gedwongen ontslag Gedwongen ontslag is de laatste mogelijkheid in de plaatsingsprocedure. Pas als geen enkele andere oplossing mogelijk is gebleken (zowel eventuele interne plaatsingsmogelijkheden als bij die van naburige werkgevers), dan pas kan tot ontslag worden overgegaan. Vaak is het zo dat in en rond een kerkenraad of diaconie een netwerk aan contacten is, mogelijk ook werkgevers. Wij raden u dan ook ten zeerste aan om via netwerken na te gaan of er wellicht herplaatsingsmogelijkheden zijn. Biedt dat ook (op afzienbare termijn) geen soelaas, dan kan overgegaan worden tot de ontslagaanvraag.
• Artikel 11 Buitengewoon verlof gedurende proeftijd Dit artikel is bedoeld om de mobiliteit te bevorderen; de tekst daarvan spreekt voor zich.
• Artikel 12 Interne vacatures Stel dat er een vacature na de reorganisatie ontstaat (de minimale termijn die is opgenomen bedraagt één jaar, maar het mag ook een langere periode betreffen), dan wordt deze als eerste aangeboden aan werknemers die op wachtgeld staan, alsmede onder tijdelijke krachten. Dit om eventuele werkloosheidssituaties zo kort mogelijk te doen zijn of te vermijden.
• Artikel 13 Kwijtschelding terugbetalingsverplichtingen De tekst spreekt voor zich.
• Artikel 14 Jubileumuitkering De tekst spreekt voor zich.
• Artikel 15 Afkoop wachtgeld Dit is een artikel waarmee de werknemer kan kiezen (volgens de tabel, met een maximum van 40% van het recht op wachtgeld) voor afkoop wachtgeld. Als de werknemer hier voor kiest, vervallen eventuele aanspraken op de maatregelen A t/m H. In de praktijk zullen alleen werknemers hier voor kiezen,die het zich financieel kunnen permitteren, en geen sollicitatieplicht willen hebben. Zij treden immers vrijwillig uit dienst en kunnen dan ook geen aanspraak maken op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet.
• Artikel 16 Wachtgeld- en suppletieregeling De tekst spreekt voor zich.
• Artikel 17 Verhuiskostenvergoeding Tekst spreekt voor zich; wel wordt geadviseerd contact te hebben met de nieuwe werkgever, om na te gaan waarom deze de verhuiskostenvergoeding niet ter beschikking stelt (dit is overigens geen verplichting!).
• Artikel 18 Bezwarencommissie Wij adviseren u om, voordat de reorganisatie gaat plaatsvinden, zowel een plaatsingsadviescommissie (art. 7) als de bezwarencommissie benoemd te hebben. Een bezwarencommissie kan een bemiddelende rol spelen, opdat een bezwaar niet direct bij een rechterlijke macht hoeft te worden uitgevochten. De bezwarencommissie buigt zich volgens artikel 18 over de toewijzing van een functie (het resultaat) en de individuele toepassing (de zorgvuldigheid) van dit sociaal plan. De bezwarencommissie bepaalt zelf haar werkwijze.
4
• Artikel 19 Looptijd en inwerkingtreding U zult de inwerkingtredingsdatum nog moeten invullen. Qua einddatum wordt meestal aangehouden een periode waarbinnen de plaatsingsprocedure moet zijn afgerond. Stel dat u 3 of 4 werknemers hebt bij de reorganisatie, dan moet een periode van 6 maanden volstaan. Als een werknemer na die 6 maanden nog aanspraak heeft op bijv. wachtgeld, dan blijft dat gewoon van kracht.
• Artikel 20 Beschikbaarstelling De tekst spreekt voor zich.
MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN Zoals beschreven: deze maatregelen worden niet verplicht gesteld. Wij adviseren u zoveel mogelijk te kijken naar financiële haalbaarheid en maatwerk voor de individuele werknemer. Zo kunnen wij ons voorstellen dat u bij een koster van 59 jaar in onderling overleg tot een andere oplossing komt dan outplacement (of misschien juist niet, dat hangt van de individuele situatie af).
• A Bovenformatieve plaatsing Dit is een dure oplossing als deze langer duurt en er onvoldoende perspectief is op plaatsing binnen de nieuwe organisatie. Immers, u heeft dan twee kosters, waar u qua werkaanbod met één koster kunt volstaan. Echter, als de geplaatste koster binnenkort met pensioen of OBU gaat, of langdurig ziek is, is een 'dubbele' bezetting zeker een te overwegen alternatief. Immers, u hoeft dan niet tot ontslag over te gaan (wachtgeld) of eventueel een outplacementbureau in te schakelen, nog afgezien van het menselijk aspect: het krijgen (en ook het geven) van ontslag gaat niet in de koude kleren zitten!
• B Terugkeermogelijkheid De tekst spreekt voor zich.
• C Detachering Deze mogelijkheid is opgenomen om eventuele perikelen met pensioenfondsen te omzeilen. Met name voor oudere werknemers wil een overstap naar een andere werkgever nog wel eens problematisch zijn als zij daarmee het recht op bijv. OBU verspelen (dat is alleen een regeling die het PGGM aanbiedt). In dergelijke gevallen valt een detachering te overwegen.
• D Loopbaanoriëntatie, loopbaanbegeleiding en outplacement Deze maatregel faciliteert een werknemer om de loopbaan elders voort te zetten. Het is geen goedkope maatregel, maar vaak wel een effectieve (zo heeft de ervaring bij de Dienstenorganisatie ook wel uitgewezen).
• E Bemiddelingsfaciliteiten Ook voor werknemers die in de wachtgeldregeling zitten worden de faciliteiten onder D aangeboden. Wij hebben wel een anti-cumulatiebeding opgenomen: alle mogelijke maatregelen mogen een bedrag van € 14.000 niet te boven komen.
• F Maatregelen voor de werknemer van 57,5 jaar of ouder Dit is een ingewikkelde koopsomconstructie, waarmee de periode tussen 57,5 en 60 jaar kan worden overbrugd. Per 1 januari 2006 is de regelgeving omtrent het stamrecht aangepast. Een stamrecht blijft fiscaal toegestaan, maar in een aantal situaties wordt de koopsom wel via
5
de eindheffing extra belast (in 2006: 26%). Vooral de reden van het ontslag is zeer bepalend. Als het ontslag voortvloeit uit een reorganisatie en niet gericht is op het ontslaan van oudere medewerkers, zal er geen sprake zijn van einheffing. Voor meer informatie over het sluiten van stamrechtovereenkomsten raden we u aan contact op te nemen met Careon Levensverzekeringen te Zeist, tel. (030) 277 99 48.
• G Bonus De tekst spreekt voor zich.
• H Loonsuppletie De tekst spreekt voor zich.
HRM 31-10-2006
6
Bijlage bij de leeswijzer
Toepassing van het afspiegelingsbeginsel in de (kerkelijke) praktijk
Wat is een bedrijfsvestiging? 1 Definitie handleiding CWI : Dit is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. Hoofdcriteria voor de vaststelling van de bedrijfsvestiging zijn de formele werkgever, de locatie van de vestiging en de bedrijfsorganisatorische eenheid. Indien en voor zover de vaststelling van de bedrijfsvestiging op grond van deze hoofdcriteria tot onduidelijke of onredelijke situaties leidt, moet gekeken worden naar de aansturing en de bedrijfsvoering van de vestiging om te beoordelen of deze te beschouwen is als één bedrijfsvestiging. Definitie van bedijfsonderdeel in concept sociaal plan CWI: het moet gaan om een zelfstandige organisatorische eenheid met een eigen directie of dagelijkse leiding die bevoegd is personeel aan te nemen en te ontslaan. Stel in een plaats is er één PKN-gemeente, dus één werkgever, met twee kerkgebouwen. Elk kerkgebouw heeft een eigen koster. Er wordt één kerkgebouw verkocht; één koster moet afvloeien. Welke moet dat zijn? Er is i.c. sprake van één werkgever. Hoewel er sprake is van twee kerkgebouwen, ligt de verantwoordelijkheid voor beide gebouwen bij het college van kerkrentmeesters en staan de twee gebouwen in hetzelfde dorp. Voor de vraag wie er af moet vloeien moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast op de totale formatie van twee kosters. (zie voorbeeld 1) N.B. In een stad zijn er soms diverse PKN-gemeenten, die ieder afzonderlijk rechtspersoonlijkheid bezitten en zelfstandig werkgever zijn.
Voorbeeld 1 Stel 2 kosters koster 1: 50 jaar – 14 jaar in dienst – dienstverband van 80% koster 2: 60 jaar – 20 jaar in dienst – dienstverband van 100% 1 koster moet afvloeien 1. Stel de bedrijfsvestiging vast Zie hierboven; het afspiegelingsbeginsel bepaalt wie af moet vallen. stap 7 15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar 1 wn 50%
55 jaar en ouder 1 wn 50%
totaal 2 wn 100%
er moet 1 werknemer afvloeien stap 9 15-24 jaar
25-34 jaar
35-44 jaar
45-54 jaar (50%x1=) 0,5
1
55 jaar en ouder (50%x1=) 0,5
totaal
2 wn
Het CWI heeft een uitgebreide handleiding over de toepassing van het afspiegelingsbeginsel opgesteld. Deze handleiding kunt u downloaden via: www.cwinet.nl.
7
De leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers. De nadere afrondingsregel (zie 4.5 punt 3 van de handleiding van het CWI), biedt geen soelaas. M.i. biedt redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel met zich mee dat de krimp met 1 werknemer wordt bereikt door de beide in aanmerking komende werknemers van de beide leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze 2 werknemers de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen (zie 4.5 punt 2 van de CWI-handleiding). Koster 1 moet dus afvloeien.
Welke functies zijn uitwisselbaar? Definitie: groepen van functies die naar aard, inhoud, omstandigheden, functieniveau en beloning wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. Voorbeeld 2 Stel 2 kostersfuncties koster 1: 50 jaar – 14 jaar in dienst – dienstverband van 80% koster-beheerder 2: 60 jaar – 20 jaar in dienst – dienstverband van 100% 1 werknemer moet afvloeien Volgens de definitie zijn beide functies niet uitwisselbaar. Bijv. voor wat betreft de beloning: de koster wordt betaald volgens schaal 4; de koster-beheerder volgens schaal 7. De functies worden niet geacht uitwisselbaar te zijn. De kerkelijke gemeente moet dus beslissen of de kosters- of de koster-beheerdersfunctie dient te verdwijnen. Voorbeeld 3 Stel er is een koster-beheerder in dienst en een kerkelijk werker. Beide functies zijn ingeschaald in schaal 7. Gesteld dat de gemeente bepaalt dat de functie van de kerkelijk werker verdwijnt. Kan de kerkelijk werker dan in aanmerking komen voor plaatsing op de kostersfunctie? Met andere woorden: is de functie van koster voor de kerkelijk werker aan te merken als een uitwisselbare functie? Nee, dit is niet het geval. De functie van koster is naar aard en inhoud niet vergelijkbaar met die van kerkelijk werker. De kerkelijk werker kan dus geen aanspraak maken op de functie van koster-beheerder, ook al is hij bijvoorbeeld langer in dienst dan de koster-beheerder.
8
