Lees verder op pagina 2

BEZEMER & KUIPER

BULLETIN Een uitgave van Bezemer & Kuiper Advies en training bij beleid tegen seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk

Jaargang 11, nr 1, januari 2003

TRAINEN HEEFT ZIN Wat verandert er nu echt na een training over seksuele intimidatie? Gaan mensen anders denken en doen? Bezemer & Kuiper wilde het weten. Het onderzoek van Alie Kuiper naar de effecten van training en voorlichting maakt duidelijk wat er verandert en welke factoren het resultaat positief beïnvloeden. Op de vraag of het na training en/of voorlichting veiliger was geworden om te klagen, antwoordde driekwart van de respondenten positief. Opmerkelijk is ook dat tweederde van de leidinggevenden serieuzer is gaan reageren op medewerkers met klachten over seksuele intimidatie. Bijna de helft van de respondenten zei dat de leiding de lastigvallers vaker is gaan corrigeren. En, goed nieuws voor vertrouwenspersonen die bij een organisatie werken waar binnenkort een training voor leidinggevenden plaats gaat vinden: bij negentien van de zevenentwintig ondervraagde organisaties is het contact tussen de vertrouwenspersoon en de leidinggevenden na een training verbeterd. Alie Kuiper: “Over het algemeen investeren vertrouwenspersonen veel in het realiseren van goede contacten met de leidinggevenden, maar vaak zijn die daar slechts matig in geïnteresseerd. Verbetering van het contact kunnen we voor een belangrijk deel toeschrijven aan een belangstellender houding van de leidinggevende na een training.” Belangrijkste uitkomst van het onderzoek is dat het effect van trainingen het grootst is in organisaties waar het initiatief vanuit de top kwam. Als die top vervolgens het goede voorbeeld geeft, het belang van gedragsverandering duidelijk uitdraagt en het beleid ook volledig integreert in de bedrijfsstructuur, dan levert training het beste en duurzaamste resultaat op.

Wij wensen u een gezond en voorspoedig

2003!

Lees verder op pagina 2.

Huub Schalken, plaatsvervangend politiekorpschef, over de aanpak van ongewenst gedrag: “We kregen een beeld van het probleem, maar voelden ons onmachtig om het goed aan te pakken. Dan is het een kwestie van toegeven: we kunnen onszelf niet uit het water trekken, maar hebben hulp nodig.” Lees verder op pagina 7

SYMPOSIUM OVER PESTEN Tenminste één op de vijftig werknemers wordt op het werk systematisch getreiterd. Met als gevolg: demotivatie, verminderde arbeidsprestaties en een hoger ziekteverzuim. Want niet alleen degene die doelwit is, krijgt het zwaar te verduren, ook collega’s worden er vroeg of laat bij betrokken, of ze nu willen of niet. Hele afdelingen hebben last van een letterlijk verpeste werksfeer. Het besef dat pesten aangepakt moet worden, dringt steeds meer door. Europese wetgeving verplicht werkgevers om maatregelen te nemen. Bezemer & Kuiper organiseert op 23 januari een

symposium met als doel mensen te inspireren om tot een concrete aanpak van pesten binnen organisaties te komen. De typologie van de gepeste werknemer, bedrijfssectoren waar meer gepest wordt dan elders, onderliggende factoren, welke aanpak werkt wel en welke niet, de Europese wetgeving en interessante uitspraken van rechters rond dit thema, komen in vier lezingen aan bod. Dieter Zapf, hoogleraar arbeidspsychologie aan de Universiteit van Frankfurt, en dé autoriteit op het gebied van pesten op het werk is één van de sprekers. Een interview met hem op pagina 4.

Inhoud Nieuws

1

Onderzoek naar het effect van training

2

Column Willeke Bezemer

3

Interview met arbeidspsycholoog Dieter Zapf over pesten

4

Uit de praktijk

6

Juridische rubriek

7

Service

8

1

ONDERZOEK NAAR DE EFFECTEN VAN TRAINING EN VOORLICHTING DE TOP MOET OM Wat vele managementgoeroes al jaren beweren, blijkt ook voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen te gelden. Daadwerkelijk draagvlak creëren voor veranderingen binnen een organisatie lukt pas, als de leiding het goede voorbeeld geeft en het belang van verandering uitdraagt. Alie Kuiper bevestigt dit met haar onderzoek naar de effecten van training en voorlichting bij bedrijven.

Foto: Stijn Rademaker

Eind november presenteerde Bezemer & Kuiper het onderzoek ten overstaan van een volle zaal in het Utrechtse Polmanshuis. Het is gebaseerd op de doctoraal scriptie van Alie Kuiper voor haar inmiddels afgeronde studie bedrijfskunde. De uitkomsten maken een stuk inzichtelijker welke factoren het effect van trainingen en voorlichtingsbijeenkomsten positief beïnvloeden. Voor vertrouwenspersonen, arbocoördinatoren en anderen die zich bezighouden met het initiëren en ontwikkelen van beleid, kan het onderzoek een steuntje in de rug zijn en biedt het onderbouwing voor wellicht een betere aanpak. Kuiper deed literatuuronderzoek en hield een representatieve steekproef onder 27 organisaties waarvoor Bezemer & Kuiper de afgelopen drie jaar training en voorlichting verzorgde. Belangrijkste vraag: is het mogelijk om de houding van mensen te veranderen waardoor seksuele intimidatie op het werk voorkomen kan worden? En zo ja: welke rol kunnen trainingen en voorlichtingsbijeenkomsten hierbij vervullen?

Alie Kuiper tijdens de presentatie van haar onderzoek

Weggegooid geld In de verschillende managementliteratuur is het allemaal terug te vinden. ‘Attitudeveranderingen’ breng je teweeg door heldere doelstellingen te formuleren, de veranderingen om te zetten in integraal beleid ondersteund door top en leidinggevenden. “Met een enkele voorlichtingsbijeenkomst, red je het dus niet”, zegt Alie Kuiper. Uit onderzoek van bijvoorbeeld de Britse groep Wash (Woman against sexual herassment) blijkt dat organisaties waar managers de verantwoordelijkheid voor het beleid geheel delegeerden naar een gespecialiseerde functionaris die geen ‘senior’ positie vervulde, weinig succes boekten. In ieder geval minder succes dan de organisaties waar een hogere leidinggevende werd ingezet of waar alle managers bij het beleid waren betrokken. Kuiper voegt toe: “Onderzoek bij het Amerikaanse leger maakte duidelijk dat al die bakken geld die men had uitgegeven aan trainingen, helemaal niets opleverden. Er waren nog steeds evenveel klachten. Dit kwam door een gebrek aan committent van de leiding. Zeker bij hiërarchische organisaties is die steun van cruciaal belang.” Bovenstaande blijkt ook uit de enquête onder vertrouwenspersonen. In organisaties waar eerst leidinggevenden zich geschoold hebben, is het effect van de voorlichtingsbijeenkomst voor de medewerkers groter dan bij bedrijven waar de leiding nog niet is getraind. Bij de vier bedrijven waar alleen voorlichting aan medewerkers werd gegeven, gaven drie respondenten aan dat ze niet wisten of de voorlichting effect had gehad op de ideeën van de medewerkers. De vierde vertrouwenspersoon zegt ronduit dat er geen effect valt te noteren. Deze vage en negatieve scores staan haaks op de scores van organisaties waar vooraf de leiding werd getraind. Dertien van de veertien respondenten zegt dat de voorlichting de ideeën van medewerkers over seksuele intimidatie heeft veranderd. Herkenning In het café van het Polmanshuis treffen vertrouwenspersonen Nel Bakker en Cora van Leeuwen elkaar na de lezing. Zij kennen elkaar van een training voor vertrouwenspersonen. Nu praten zij na over de lezing en het onderzoek. “Ik vond het heel herkenbaar”, zegt Cora van Leeuwen, vertrouwenspersoon in een ziekenhuis. “Vooral dat het maar een beetje gerommel in de marge blijft, als de top niet meewerkt. Wij moeten in het ziekenhuis nog steeds knokken om aandacht. We zijn met drie vertrouwenspersonen en doen wat we kunnen, maar het blijft moeilijk om de directie te

2

BEZEMER & KUIPER

BULLETIN

bereiken. Het is een gevecht tegen de bierkaai. “Wat dat betreft lijkt het wel of jullie tien jaar achter lopen”, zegt Nel Bakker, vertrouwenspersoon bij een computerbedrijf. “Bij ons werd seksuele intimidatie in die tijd ook nauwelijks serieus genomen. Vertrouwens-personen werden ingesteld en beleid gemaakt toen dat via de Arbowet wettelijk verplicht werd. Maar dat Het onderzoek is te bestellen bij betekende niet dat men er echt het belang van in zag. Het was pure noodzaak. Bezemer & Kuiper, 010 24 00 907 Ik kan me herinneren dat toen het eerste voorlichtingsboekje over seksuele intimidatie in het bedrijf werd uitgedeeld, er flink de draak mee werd gestoken. Ook naar mij werd lacherig gedaan. Gelukkig is men in ons bedrijf inmiddels wel met de tijd meegegaan. Toen Bezemer & Kuiper een zogenaamde managementmeeting organiseerde, was dat het begin van een andere houding. Onlangs kwam er een voorlichtingsfolder over ongewenst gedrag uit en het viel mij op dat er geen grappen meer over werden gemaakt. Het aantal klachten is ook afgenomen.” Cora van Leeuwen en haar collega’s hebben gelukkig wel iets bereikt de aflopen jaren: “Sinds 1995 presenteren we onszelf op afdelingen om bekendheid te geven aan ons werk en aan het onderwerp. En gelukkig zit er iemand bij personeelszaken die zich inzet. Zij heeft er ook voor gezorgd dat wij op bijeenkomsten voor nieuwe medewerkers wat kunnen vertellen.” Assesment Omdat de voorbeeldfunctie van leidinggevenden essentieel is, beveelt Kuiper bedrijven vooral aan om in het management te investeren. Door bijvoorbeeld competentieprofielen voor leidinggevenden te ontwikkelen waarin deze voorbeeldfunctie ook is geformuleerd. Bovendien zou in algemene managementcursussen aandacht besteed moeten worden aan de rol van het management bij preventie van ongewenst gedrag. “Het belangrijkste is om beleid tegen seksuele intimidatie te integreren in je bedrijfsstructuur”, zegt Alie Kuiper. “Dat betekent bijvoorbeeld ook dat je kijkt naar de werving en selectie van onder andere leidinggevenden. Je zou bij assesments de ‘LSH-scale’ (Likelihood to sexual harras scale, red.) kunnen gebruiken. Dit is een test, ontwikkeld door onder andere Pryor, waarmee je kan meten of iemand de neiging heeft zich seksueel ongewenst te gedragen. Degenen die hoog scoren horen gewoon niet in een leidinggevende functie thuis.”

Column CURSUS

Hij is veertig, en leidinggevend. ‘Ik geloof niet dat pesten bij ons voorkomt. Ik merk er tenminste nooit wat van, en niemand is ooit naar me toe gekomen met de mededeling dat ie werd gepest. Bij seksuele intimidatie kan ik me al helemaal niets voorstellen. We hebben acht dames op de afdeling, en die worden stuk voor stuk met het grootste respect behandeld.’ ‘Natuurlijk wordt er wel eens een geintje gemaakt. Dat moet kunnen. Ook tegenover de dames, en ook wel eens over seks. Om eerlijk te zijn, dan lachen de dames nog het hardst, dus daar is niks mis mee. Ik zeg altijd maar dat humor ontzettend belangrijk is in het leven en dat we er geen Amerikaanse toestanden van moeten maken.’

Willeke Bezemer

‘ Ik ga nu al weer twintig jaar mee in deze organisatie, en ik heb nooit anders gezien dan dat er dominante figuren zijn en zwakkeren. Dat is altijd zo, en overal. Het is van alle tijden, en niet speciaal iets van het werk. Daar moet je niet tegen in willen gaan.’ ‘ Maar ik vind het rot als iemand in de ploeg het pispaaltje is. Dat ze altijd maar zitten te hakken op dezelfde figuur. Soms helemaal zonder reden. Zo iemand zie je kleiner worden, die kan niks meer. Dan sta je machteloos. En dat geroddel soms, en dat gekanker bij tijd en wijle, het komt soms mijn neus uit.’ ‘Is dat pesten of agressie? Meent u dat?’ Toen werd het toch nog een interessante cursus.

Foto: Lieke Fortuin

3

DE ONGEZOUTEN MENING VAN DIETER ZAPF “PESTEN KOST HET BEDRIJFSLEVEN HANDENVOL GELD” Hij is in Europa dé specialist op het gebied van pesten op het werk, oftewel ‘mobbing’. De Duitse arbeidspsycholoog en hoogleraar aan de Universiteit van Frankfurt, Dieter Zapf, is een man met een visie. Een visie echter die nogal wat stof doet opwaaien. “Het is te simpel om te stellen dat de dader altijd de enige schuldige is, ook de organisatie en zelfs het slachtoffer heeft soms een aandeel in het pesten.” Uit recent onderzoek blijkt dat 250 duizend Nederlanders systematisch worden gepest op het werk. Wat zijn daarvan de gevolgen? “Voor de slachtoffers is het heel ingrijpend. Als je regelmatig en langdurig wordt gepest is dat traumatisch. Er zijn genoeg voorbeelden van gevallen waar artsen en psychologen niet konden geloven dat de lichamelijke en psychische klachten van slachtoffers alleen toe te schrijven waren aan de werksituatie. Zo erg waren die klachten. Honderdduizenden werknemers belandden in de ziektewet en moeten zien te leven met de onrechtvaardigheid dat zij slachtoffer zijn geworden en dat vaak de pesters, zonder straf, blijven zitten waar ze zitten. Pesten kost het bedrijfsleven handenvol geld. Niet alleen omdat de slachtoffers afhaken en in de ziektewet komen, maar ook omdat hele afdelingen uiteindelijk beïnvloed worden door de negatieve sfeer. Want ‘mobbing’, het regelmatig en langdurig pesten van mensen, begint vaak wel tussen twee mensen, maar blijft nooit lang onopgemerkt. Anderen worden er, of ze nu willen of niet, ook bij betrokken.”

Dieter Zapf

Waarom maakt de ene mens het leven van een ander eigenlijk zuur? “Daar kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen, vaak ook gecombineerd met elkaar. Jaloezie of onzekerheid, bijvoorbeeld als een collega wordt gepromoveerd en leiding gaat geven aan zijn ex-collega’s. Dan kan die leidinggevende vanuit onzekerheid misbruik maken van zijn of haar macht. Vaak gericht tegen de persoon die ook die positie had gewild. Leidinggevenden die veranderingsprocessen moeten doorvoeren, maar niet voldoende gesteund worden door de top, komen ook nogal eens in de problemen. Pesten is een ingewikkeld probleem, waar naar mijn idee veel te zwart-wit over wordt gedacht. Het is te simpel om te stellen dat de dader altijd de enige schuldige is, ook de organisatie en zelfs het slachtoffer heeft soms een aandeel in het pesten. Ik krijg vaak boze reacties als ik dit zeg, met name van de slachtoffers. Maar ik wil alleen maar duidelijk maken dat er nog heel wat genuanceerd grijs rond dit onderwerp is.” Dus sommige slachtoffers roepen het over zichzelf af? Laat ik helder zijn: niemand vraagt erom gepest te worden. Ik ken veel meer zaken waar slachtoffers zelf niets hebben bijgedragen aan de situatie, maar het komt zeker voor dat het pesten gedeeltelijk ontstaat omdat het slachtoffer zich op een bepaalde manier gedraagt. Daarmee zeg ik dus niet dat het slachtoffer het pesten aan zichzelf te wijten heeft, maar wel dat hij of zij er een aandeel in heeft. Een bepaalde groep slachtoffers heeft bijvoorbeeld neurotische trekjes waarmee ze de irritatie van collega’s oproept. Een grotere groep slachtoffers is bijvoorbeeld heel ambitieus en werkt nauwgezetter dan collega’s. Hiermee plaatsen deze mensen zichzelf soms buiten de groep en daardoor voelen andere collega’s zich weer bedreigd. Die gaan hun eigen onzekerheid en gebrek aan eigenwaarde maskeren door zich arrogant te gedragen en soms proberen ze iemand ‘klein’ te maken door te pesten.” Pesten wordt ook wel een ‘leiderschapsprobleem’ genoemd. Hoezo? “Ik heb verschillende Europese onderzoeken met elkaar vergeleken en daaruit bleek dat in meer dan de helft van de gevallen het de leidinggevenden zijn die de ondergeschikten pesten. Zwak leiderschap ligt hier onder andere aan ten grondslag. Als een leidinggevende moeite heeft met zijn werk, beperkte sociale vaardigheden en persoonlijkheidsproblemen heeft, ligt machtsmisbruik voor de hand.”

4

BEZEMER & KUIPER

BULLETIN

Komt pesten in alle organisaties voor? “Ja, maar in sommige branches vaker dan in andere. Leraren worden drie keer zo vaak gepest dan gemiddeld en in de gezondheidszorg komt pesten zelfs zeven keer zo vaak voor. Op kantoren wordt meer gepest dan in fabrieken. Als je kijkt naar het onderwijs en de gezondheidszorg dan zie je dat mensen beperkte carrièrekansen hebben. Wie verder wil komen, moet vaak politieke spelletjes spelen en gebruik maken van kruiwagens. En dat is een bron voor conflicten en dus ook voor ‘mobbing’. Een andere oorzaak is dat de kwaliteit van het werk moeilijker te beoordelen is. Een metselaar kan beoordeeld worden op zijn muurtje, maar als je voor de klas staat, is het een stuk lastiger te achterhalen of je het goed doet. Bovendien word je niet alleen beoordeeld op wat je doet, maar ook op wie je bent. Omdat er een veel grotere betrokkenheid bij het werk wordt verwacht. Meningen kunnen hierover verschillen en dat kan conflicten geven. Mensen die op kantoor werken, bijvoorbeeld in de publieke sector, kunnen minder makkelijk van baan veranderen dan iemand die in een fabriek werkt. Dus is de kans groter dat een pestconflict escaleert. Deze werknemers zijn ook minder bereid de zekerheden van hun vaste baan op te geven, omdat ze bang zijn minder te gaan verdienen en de opgebouwde ‘privileges’ niet in een andere baan terug te “In mijn ogen is preventie krijgen. Zij blijven daardoor vaak vastzitten in een situatie die heel ongezond is.”

veel belangrijker dan interventie en daar wil ik mensen van bewust maken.”

Wat kunnen bedrijven doen om pesten te voorkomen? “Allereerst natuurlijk het probleem erkennen en bereid zijn om er serieus mee aan de slag te gaan. Veel grote organisaties doen dat al. Onder andere door hun beleid op het gebied van seksuele intimidatie uit te breiden met pesten. Het belangrijkste is echter om op allerlei manieren en blijvend uit te dragen dat ‘mobbing’ niet getolereerd wordt en dat mensen er simpelweg niet mee weg komen. In mijn ogen is preventie veel belangrijker dan interventie en daar wil ik mensen van bewust maken. Een pestconflict is negen van de tien keer niet meer op te lossen. En escaleert als bedrijven dat wel proberen.” En wat kan het slachtoffer doen?

“Het is treurig, maar die trekken hoe dan ook vaak aan het kortste eind. Als je eenmaal een doelwit bent, is het bijna onmogelijk om je er aan te onttrekken. Je kan proberen zo min mogelijk aanleiding te geven, jezelf zo onzichtbaar mogelijk te maken, maar het waait zelden over. Je moet een enorm uithoudingsvermogen hebben om dat vol te houden. Aan de andere kant moeten slachtoffers oppassen dat ze niet als een soort Don Quishot tegen windmolens gaan vechten. Ook juridisch gezien staat het slachtoffer zwak. Ik denk dan ook niet dat de nieuwe Europese wetgeving zoveel zal gaan veranderen. Er zijn maar weinig rechtszaken waar het slachtoffer succes heeft gehad. Het grootste probleem is namelijk dat pesten vaak niet bewezen “Slachtoffers moeten oppassen dat ze kan worden. Pesters zijn natuurlijk niet stom, die laten niet niet als een soort Don Quishot tegen zomaar overal ‘bewijzen’ slingeren.”

windmolens gaan vechten.”

Moet men het dan maar slikken? “Hoe onrechtvaardig de situatie ook is, soms is acceptatie van de situatie, je realiseren dat het niet ophoudt en een andere baan zoeken de beste oplossing. Uit pure zelfbescherming. Sommige slachtoffers vechten terug omdat ze die onrechtvaardigheid niet kunnen verkroppen. Maar wat gebeurt er als iemand een leger om zich heen gaat verzamelen om terug te slaan? Dan gaat de andere partij dat ook doen en met volle kracht vooruit. Dan laait de strijd erger dan ooit op. Bedenk je eens wat dat kost aan energie, dat wordt een ware uitputtingsslag. Je kan jezelf afvragen of dat het waard is. Er zijn natuurlijk mensen die geen ander alternatief hebben dan te blijven waar ze zitten. Omdat ze niet zomaar ergens anders aan de slag kunnen of omdat ze om andere redenen in een afhankelijkheidpositie verkeren. Maar anderen vinden het gewoon moeilijk om hun werk los te laten, omdat daar het probleem niet ligt. Die vinden hun werk op zich heel leuk, alleen verpest die ene of soms meerdere personen de werksfeer met pesterijen. Dat is onrechtvaardig, maar wel de realiteit. Mensen vinden het moeilijk om onder ogen te zien dat het werk daardoor nooit meer echt leuk wordt. Degenen die ergens met een schone lei kunnen beginnen, moeten daar niet al te lang over nadenken. Al is het dan wel hard om te constateren dat mensen dan soms een achteruitgang in loon en andere arbeidsvoorwaarden moeten accepteren. En dat allemaal omdat ze de pech hadden het doelwit van pesterijen te worden.”

5

Juridisch

Leo ten Brink, jurist

BEDRIJFSARTS VERSUS DIRECTEUR Wat te doen als je, in je functie als bedrijfsarts, hoort dat de directeur al jaren vrouwelijke medewerkers in het bedrijf seksueel intimideert? Bij wie zou je dat als eerste moeten aankaarten? Bij de directeur zelf of bij een personeelsfunctionaris? Een bedrijfsarts hoort van een aantal werkneemsters dat zij zich geïntimideerd en seksueel geïntimideerd voelen door de directeur van het bedrijf. De vrouwen vertellen dat dit gedrag al een aantal jaren duurt en dat de man, ook nadat zij bij hem hebben aangegeven dit onprettig te vinden, gewoon door gaat. De bedrijfsarts besluit actie te ondernemen en wendt zich met deze informatie schriftelijk tot de personeelsfunctionaris. Hij vraagt om overleg over de te nemen stappen richting de betrokken leidinggevende, want het gaat hier om één van de hoogste directeuren. Op dat moment noemt de bedrijfsarts nog niet de naam van de leidinggevende, vanwege de kans op represailles tegen de meldster(s) van intimidatie en seksuele intimidatie. Later maakt hij de naam van de betrokken directeur wel bekend aan de personeelsfunctionaris. Beroepsgeheim Deze zaak, die 15 september jongstleden diende bij het Centraal Tuchtcollege in de gezondheidszorg, roept een aantal belangrijke rechtsvragen op. Hoe zit het bijvoorbeeld met het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en is de privacy van de leidinggevende geschonden? Had de bedrijfsarts de betrokken directeur niet eerst op de hoogte moeten stellen van hetgeen de werkneemsters hadden gemeld? In plaats van direct schriftelijk melding te doen bij de personeelsfunctionaris. En als laatste: had de bedrijfsarts wel zomaar op de informatie van de werkneemsters mogen afgaan, zonder dat daarnaar een onderzoek was ingesteld Het Centraal Tuchtcollege oordeelde als volgt: Het ligt op de weg van de bedrijfsarts om risico’s als het bestaan van een klimaat van seksuele intimidatie te signaleren en bij de werkgever aan de orde te stellen zodat dergelijke risico’s voor de gezondheid aangepakt kunnen worden. De Wet op de Arbeidsomstandigheden schrijft niet voor niets voor dat de werkgever, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid moet voeren dat werknemers beschermt tegen seksuele intimidatie. De arbodienst moet hierin adviseren en optreden. Dit betekent dat de bedrijfsarts in beginsel ook verplicht is om aan de werkgever informatie te verstrekken waarmee de werkgever in staat is om in te grijpen. Daartoe behoort ook de naam van de betrokkene. Wanneer werknemers bij een bedrijfsarts melding maken van gezondheidsbedreigende omstandigheden, is het van bedrijfsgeneeskundig belang dat er feitelijk ook iets met die melding gebeurt en dat dit voor de werknemers kenbaar wordt. Vermoeden Hoewel ook de bedrijfsarts, zoals iedere arts, in beginsel gebonden is aan het beroepsgeheim, als genoemd in artikel 7:457 van het Burgerlijk Wetboek, neemt dat niet weg dat de bedrijfsarts, gelet op de hiervoor genoemde verplichtingen ten opzichte van de organisatie, het vermoeden van het bestaan van een klimaat van seksuele intimidatie aan de werkgever moet kunnen meedelen met het oog op eliminatie daarvan door die werkgever. Hier is geen sprake van schending van het beroepsgeheim. Omdat het niet de taak van de bedrijfsarts is om een onderzoek naar de gegrondheid van klachten over seksuele intimidatie in te stellen, is de bedrijfsarts ook niet verplicht de betrokken leidinggevende te informeren. Bovendien kon de bedrijfsarts in deze situatie daarvan afzien omdat deze bang was voor verdere intimidatie van de betrokken werkneemsters. Daarnaast wilde de bedrijfsarts niet dat er een situatie zou ontstaan waarin het aanpakken en oplossen van het probleem bemoeilijkt of zelfs onmogelijk gemaakt zou worden.

6

BEZEMER & KUIPER

BULLETIN

Uit de praktijk “EEN GOEDE STRUCTUUR MET BETROKKEN COLLEGA’S” In deze rubriek vertellen mensen, vanuit verschillende invalshoeken, over hun betrokkenheid bij het thema ‘ongewenst gedrag’. Beleidsmakers bijvoorbeeld, maar ook vertrouwenspersonen, trainers of mensen die persoonlijk met ongewenst gedrag geconfronteerd zijn. Deze keer Huub Schalken, plaatsvervangend politiekorpschef van de regio Brabant Zuidoost. “Bij de aanpak van ongewenste omgangsvormen hebben we ons ook als politiekorps kwetsbaar moeten opstellen.” Verschillende onderzoeken maakten de afgelopen jaren duidelijk dat er nogal wat schort aan de manier waarop de politie intern met elkaar om gaat. Dagelijks bezig zijn met de veiligheid van burgers en het bewaken van normen en waarden, resulteert niet vanzelfsprekend in respectvol en veilig gedrag naar collega’s. “Wij zijn hierin helaas een afspiegeling van de maatschappij”, zegt Huub Schalken. “Ik las altijd al de evaluatieverslagen over dit onderwerp, maar toen ik er bewust mee aan de slag ging en persoonlijk geconfronteerd werd met een aantal individuele casussen, vond ik dat heel schrijnend. Het was schokkend om onder ogen te zien wat voor stomme idioten ook hier werken.” De ene politieregio is verder met het beleid dan de andere. Brabant Zuidoost heeft de afgelopen jaren al flink wat bergen verzet, met behulp van een externe centrale vertrouwenspersoon en projectleider van Bezemer & Kuiper. Vanaf december 1996 vervulde Inge te Brake voor negentien uur per week deze functie. Hulp nodig Schalken: “Een paar jaar geleden werden we opgeschrikt door de uitkomsten van dat onderzoek bij de politie. We kregen toen een beeld van het probleem, maar voelden ons onmachtig om het goed aan te pakken. Dan is het een kwestie van toegeven: we kunnen onszelf niet uit het water trekken, maar hebben hulp nodig. Toen kwam Inge te Brake, iemand die zelf lang bij de politie heeft gewerkt. Zij sprak onze taal en samen zijn we aan de slag gegaan. Daarbij was het essentieel dat we elkaar konden vertrouwen.” “Het tastbare effect na zes jaar samenwerking is een goe-de structuur met betrokken collega’s die ongewenst ge-drag tijdig bespreekbaar maken en die ook aanspreekbaar zijn voor mensen die klachten hebben. En daar vervolgens mee aan het werk gaan. We hebben vertrouwenspersonen, bemiddelaars en een klachtencommissie. Alle leidinggevenden en brigadiers hebben voorlichting of een training gehad. Het korps beschikt nu over leidinggevenden die op dit punt zeer alert zijn

en weten dat zij voorbeeldgedrag moeten tonen. Er is inmiddels ook een cultuur in het korps waarin het normaal is dat ongewenst gedrag bespreekbaar is en waarin respect bestaat voor onderscheid. Of dit nu man-vrouw is, of jong-oud, homohetero of allochtoon-autochtoon.” “Als er zaken spelen, bespreken we dat na toestemming van de betrokkene met de leidinggevende en de afdeling. Door zo’n case concreet te benoemen, krijgt een leidinggevende steeds beter inzicht in de problematiek. En als korpsleiding neem ik harde maatregelen als dat nodig is. Want je moet ook laten zien dat je het durft af te maken.” Bescheiden Brabant Zuidoost staat bekend als één van de modelregio’s op het gebied van beleid tegen ongewenst gedrag. Maar Schalken waakt ervoor zichzelf op de borst te kloppen. “Al merk ik wel in het overleg met collega’s van andere korpsen dat wij over dit onderwerp echt iets te melden hebben. Ik ben dan ook hartstikke trots op mijn eigen club en dat zoveel mensen zich inzetten ten diensten van anderen. Als ik dan weer een rapport lees waarin staat dat vooral de korpsleiding dit onderwerp laat liggen, dan baal ik. Want ik stop er wél veel tijd in. De samenwerking met de externe vertrouwenspersoon zit inmiddels in de afbouwfase. Al blijft ze uiteindelijk nog een adviserende rol spelen. “Maar het is altijd de bedoeling geweest dat we het zelf zouden gaan doen. De structuur staat en de aandacht blijft. Het is nu een kwestie van onderhoud en zorgvuldig beheer.”

Huub Schalken

7

Service Symposium • Pesten op het werk Met prof.dr. Dieter Zapf, hoogleraar arbeidspsychologie, Universiteit van Frankfurt, mr.dr. Leo Klijn, advocaat, gespecialiseerd in arbeidsrecht en individueel klachtrecht, mr. Inge Piso, beleidsmedewerker Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie Arbeidsverhoudingen en Gelijke Behandeling, drs. Alie Kuiper, bedrijfskundige. Datum: 23 januari 2003 Kosten:  445,- p.p. inclusief informatiemap, lunch en borrel, excl. BTW. Vraagt u naar onze folder voor meer uitgebreide informatie.

Colofon Redactie: Mandy Beekman Willeke Bezemer Alie Kuiper Tineke Podt Met medewerking van: Leo ten Brink Eindredactie: Mandy Beekman Fotografie: Stijn Rademaker Lieke Fortuin Illustraties: Roel Ottow Grafische vormgeving : Endeloos Grafisch Ontwerp, Oostwoud Druk: Drukkerij Steenman, Oostwoud

8

• Agressie in het onderwijs Op 4 april 2003 organiseren ECNO (Expertise Centrum Noord en Oost) en Bezemer & Kuiper een symposium over dit thema. Sprekers zijn o.a.: Micha de Winter, René Diekstra en Carl Steinmetz. Locatie: Groningen. Informatie hierover op te vragen bij ECNO, telefoon 050-3120022

Cursussen

Voor de volgende cursussen in het voorjaar 2003 zijn nog plaatsen beschikbaar • Oriëntatie op de functie van vertrouwenspersoon inzake seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk. Deze oriëntatie duurt één middag en is bestemd voor vertrouwenspersonen, beleidsverantwoordelijken, leidinggevenden. Drs. Willeke Bezemer en drs. Alie Kuiper verzorgen de middag. Data: 9 januari, 6 februari, 18 maart, 10 april, 8 mei en 3 juni.

• Short: seksuele intimidatie – plegers en patronen Deze short geeft inzicht in het ‘waarom’ van het handelen van plegers en welke patronen hierbij zijn te onderscheiden. De short vindt plaats op 24 april. Kosten  173,- p.p. excl. BTW. • Afhandeling van klachten over seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk. De cursus vindt plaats op 11 en 12 maart, 8 en 9 april. Kosten:  1.695,- p.p., excl. BTW en kosten voor overnachting (ca.  210,- p.p. per blok). Cursusmateriaal, koffie, thee en maaltijden zijn hierbij inbegrepen. Meer uitgebreide informatie over deze cursussen leest u in onze voorjaarsbrochure. Als u deze nog niet heeft ontvangen, neem dan even contact op met ons bureau.

• Opleiding Vertrouwenspersoon Ongewenste Omgangsvormen voor het schoonmaak- en glazenwasserbedrijf. Ieder voor- en najaar organiseert de SVS een dergelijke cursus. Voor informatie over data voor de oriëntatiemiddag en de cursus kunt u contact opnemen met SVS, Postbus 288,2900 AG Capelle a/d IJssel, mevrouw Cora Dusseljee, telefoon 010-2931001

Publicaties • Seksuele intimidatie op het werk aangepakt – een studie naar integraal beleid en de mogelijkheid van training. Drs. Alie Kuiper. ISBN nummer 90-75255-03-9. Kosten  18,50 excl. verzendkosten. Te bestellen bij Bezemer & Kuiper, Rotterdam.

Kosten:  173,- p.p. excl. BTW. • Opvang en begeleiding na seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen op het werk. Een vijfdaagse basiscursus voor vertrouwenspersonen. Cursussen starten op 20 januari, 19 februari, 18 maart, en 23 april. Kosten:  1.810,- p.p. excl. BTW en kosten voor overnachting (ca. 210,- p.p.), inclusief cursusmateriaal, koffie en thee tijdens alle cursusdagen en de lunches tijdens de drie afzonderlijke cursusdagen. • Education permanente Het thema voor de middagbijeenkomst op 3 april is: het verschil tussen een ‘gewoon’ arbeidsconflict en klachten inzake ongewenste omgangsvormen. Kosten:  135,- p.p. excl. BTW

Wijnhaven 87c Postbus 19007 3001 BA Rotterdam Tel.: 010 24 00 907 Fax: 010 28 09 368 Email [email protected] www.bezemer-kuiper.nl