DEEL IN TE VOEGEN
PARTIE A INSERER
MEMORIE VAN TOELICHTING
EXPOSÉ DES MOTIFS
1) wettelijke context
1) contexte légal
Artikel 38 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen bepaalt dat artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (willekeurig ontslag) niet langer van toepassing is:
L’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement dispose que l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (licenciement abusif) cesse de s’appliquer :
1°) voor de werkgevers die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad, algemeen verbindend verklaard door de Koning, betreffende de motivering van het ontslag;
1°) pour ce qui concerne les employeurs qui relèvent du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et leurs travailleurs, à partir de l’entrée en vigueur d’une convention collective conclue au sein du Conseil national du Travail, rendue obligatoire par le Roi, relative à la motivation du licenciement;
2°) voor de werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van deze wet van 5 december 1968 vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een regeling vergelijkbaar met deze bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst bedoeld in 1°.
2°) pour ce qui concerne les employeurs qui ne relèvent pas de cette loi du 5 décembre 1968 et leurs travailleurs, à partir de l’entrée en vigueur d’un « régime analogue » à celui prévu par la convention collective de travail visée au 1°.
2) De privésector
2) Le secteur privé
De collectieve overeenkomst nr. 109 gesloten op 12 februari 2014 in de Nationale Arbeidsraad heeft een regeling ingesteld voor de motivering van het ontslag voor werkgevers die onder de voormelde wet van 5 december 1968 vallen. Ze treedt in werking op 1 april 2014 voor de opzeggingen die vanaf deze datum gegeven of bekendgemaakt worden.
La convention collective n° 109 conclue le 12 février 2014 au sein du Conseil national du Travail a instauré un régime de motivation du licenciement pour les employeurs relevant de la loi du 5 décembre 1968 précitée. Elle entre en vigueur le 1er avril 2014 pour les congés donnés ou notifiés à partir de cette date.
Deze overeenkomst voorziet in de volgende bepalingen:
Cette convention prévoit les dispositions suivantes.
De werknemer heeft het recht de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid (hoofdstuk III).
Le travailleur a le droit de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement (chapitre III).
Artikelen 4 en 5 bepalen de termijnen waarin de aanvraag geformuleerd moet worden en de mededeling van de redenen.
Les articles 4 et 5 fixant les délais dans lesquels la demande doit être formulée et la communication des motifs.
Als de werkgever deze redenen uit eigen beweging meedeelt, hoeft hij niet te antwoorden op het verzoek (artikel 6).
Si l’employeur communique ces motifs de sa propre initiative, il ne doit pas répondre à la demande (article 6).
Tot slot is er een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon verschuldigd als de redenen niet of laattijdig werden meegedeeld (artikel 7).
Enfin, en cas de non-communication des motifs ou en cas de communication tardive, une amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération est due (article 7).
Hoofdstuk IV van de overeenkomst bevat bepalingen betreffende het kennelijk onredelijk ontslag.
Le chapitre IV de la convention contient des dispositions relatives au licenciement manifestement déraisonnable.
Kan als dusdanig worden gekwalificeerd het ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever (artikel 8). De werkgever is in geval van een kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding verschuldigd. Deze schadevergoeding zal minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon bedragen (artikel 9).
Peut être qualifié comme tel, le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable (article 8).
In geval van betwisting regelt artikel 10 de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer.
En cas de contestation, l’article 10 règle la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur.
3) Voorontwerp van wet voor de overheidssector
3) Avant-projet de loi pour le secteur public
Voor de werkgevers die niet onder de wet van 5 december 1968 vallen en hun werknemers werd het bijgevoegde voorontwerp van wet opgesteld.
Pour les employeurs qui ne relèvent pas de la loi du 5 décembre 1968 et leurs travailleurs, l’avantprojet de loi ci-joint a été rédigé .
De krachtlijnen ervan zijn de volgende:
Ses lignes de force sont les suivantes :
Er werd geopteerd voor het invoegen van een dwingende beschikking in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Il a été opté pour l’insertion d’un dispositif contraignant dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
De vergelijkbare regeling waarvan sprake is in artikel 38, 2° van de wet van 26 december 2013 moet immers beschouwd worden als een aspect van het arbeidsrecht. Dit recht blijft een exclusief federale bevoegdheid. In deze context moet beschouwd worden dat de wet van 3 juli 1978 het meest geschikte juridische instrument is om de voormelde wettelijke verplichting toe te passen. Deze wet dekt alle werkgevers die niet onder de wet van 5 december 1968 vallen. Ze regelt reeds het ontslag van de contractuelen en bevat dwingende bepalingen die elke werkgever dient na te leven.
En effet, le régime analogue dont il est question dans l’article 38, 2°, de la loi du 26 décembre 2013 est à considérer comme un aspect du droit du travail. Ce droit demeure une matière de compétence exclusivement fédérale. Dans ce contexte, il convient de considérer que la loi du 3 juillet 1978 constitue l’instrument juridique le plus adéquat pour mettre en œuvre l’obligation légale précitée. Cette loi couvre l’ensemble des employeurs qui ne relèvent pas de la loi du 5 décembre 1968. Elle règle déjà le licenciement des contractuels et contient des dispositions impératives que tout employeur se doit de respecter.
Het voorontwerp van wet bevat echter niet als dusdanig de bepalingen van de collectieve overeenkomst nr. 109. Het bevat bepalingen die in heel wat opzichten dwingender zijn.
L’avant-projet de loi ne reprend toutefois pas telles quelles les dispositions de la convention collective n° 109. Il contient des dispositions à bien des égards plus contraignantes.
Zo voorziet de tekst niet in de verplichting om redenen mee te delen op verzoek van werknemer. Hij voorziet in de verplichting om concrete redenen van het ontslag in kennisgeving van de opzegging te vermelden.
Ainsi, le texte ne prévoit pas l’obligation de communiquer les motifs sur demande du travailleur. Il prévoit l’obligation de mentionner, dans la notification du congé, les motifs concrets du licenciement.
de de de de
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur sera redevable d’une indemnisation. Celle-ci s’élèvera au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération (article 9).
Deze specifieke eis wordt gerechtvaardigd door het feit dat de overheidswerkgevers niet enkel, zoals elke werkgever, verplicht zijn de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht na te leven, maar ook moeten handelen rekening houdend met de principes van goed bestuur en met de grondwettelijke regels. Zo zijn ze verplicht een gelijke behandeling te waarborgen en ook de principes van non-discriminatie, neutraliteit, de transparantie van hun handelingen, de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen, enz.
Cette contrainte spécifique est justifiée par le fait que les employeurs publics ne sont pas seulement tenus de respecter les dispositions impératives du droit du travail, comme tout employeur, mais qu’ils doivent aussi agir en tenant compte des principes de bonne administration et des règles constitutionnelles. Ainsi, ils sont tenus de garantir l’égalité de traitement, les principes de nondiscrimination, la neutralité, la transparence de leurs actes, la motivation formelle des actes administratifs, etc.
Als de verplichting om de kennisgeving van de opzegging niet wordt nageleefd, leidt dit niet tot de nietigheid van de opzegging, maar tot een verplichting om een vergoeding uit te betalen die gelijk is aan 2 weken loon.
Si l’obligation de motiver la notification du congé n’est pas respectée, ceci n’entraîne pas la nullité du congé mais l’obligation de verser une indemnité égale à 2 semaines de rémunération.
De werkgever is niet verplicht de ontslagen werknemer opnieuw in dienst te nemen.
l’employeur n’a pas l’obligation de réintégrer le travailleur licencié.
De motiveringsverplichting is niet van toepassing in geval van een ontslag om dringende redenen, zodat artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 specifiek blijft gelden.
L’obligation de motiver ne s’applique pas en cas de licenciement pour motif grave, de sorte que l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 continue à s’appliquer spécifiquement.
De verplichting om het ontslag te motiveren doet geen afbreuk aan de naleving van andere wettelijke of reglementaire bepalingen die de procedures die tot een ontslag kunnen leiden regelen: evaluaties, hoorplicht, opmaak van administratieve dossiers...
L’obligation de motiver le licenciement ne porte pas préjudice au respect d’autres dispositions légales ou réglementaires réglant les procédures pouvant conduire à un licenciement : évaluations, auditions, constitution de dossiers administratifs … .
Ze doet evenmin afbreuk aan de toepassing van de wet van 11 april 1994 betreffende de openbaarheid van bestuur of aan andere gelijkaardige bepalingen.
Elle ne porte pas non plus préjudice à l’application de la loi du 11 avril 1994 relative à la publicité de l’administration ou à d’autres dispositions similaires.
Het voorontwerp voorziet in navolging van de collectieve overeenkomst nr. 109 in een definitie van een kennelijk onredelijk ontslag. De bewoordingen ervan zijn nagenoeg identiek. In het geval een ontslag een kennelijk onredelijk ontslag is, is een bijkomende vergoeding die tussen de 3 en 17 weken loon bedraagt verschuldigd aan de werknemer.
L’avant-projet prévoit, à l’instar de la convention collective n° 109, une définition du licenciement manifestement déraisonnable. Son libellé est quasi identique. Si le licenciement est manifestement déraisonnable une indemnité supplémentaire comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération est redevable au travailleur.
Bespreking van de artikelen
Commentaire des articles
Art. X. : Toepassingsgebied
Art. X : champ d’application
De regels gelinkt aan de ontslagmotivering en aan het kennelijk onredelijk ontslag voorzien in de artikelen x tot x+ 3 zijn enkel van toepassing op de werkgevers en werknemers uit de publieke sector en van wie de arbeidsrelatie wordt beheerst door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Deze regels vinden bijgevolg geen toepassing op werknemers tewerkgesteld in de privé-sector, noch op statutaire personeelsleden.
Les règles liées à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable prévues aux articles X à X+3 s’appliquent uniquement aux employeurs et travailleurs relevant du secteur public et dont la relation de travail est régie par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Il n’y a dès lors pas lieu de l’appliquer aux travailleurs relevant du secteur privé ni aux agents statutaires.
Lorsqu’une disposition légale (loi, décret, Wanneer een wettelijke (wet, decreet, ordonnantie) ordonnance) ou règlementaire prévoit une of reglementaire bepaling een specifieke procédure spéciale de licenciement, les présentes ontslagprocedure voorziet, zijn de hier bedoelde dispositions ne s’appliquent pas. regels niet van toepassing. Zo zal bijvoorbeeld de wet van 20 december 2002 Ainsi par exemple, la loi du 20 décembre 2002 betreffende de bescherming van de portant protection des conseillers en prévention preventieadviseurs prevaleren op de hier bedoelde prévaudra sur les présentes dispositions. bepalingen. Bovendien is het zo dat werkgevers die behoren tot de publieke sector ertoe gehouden zijn om ook de andere wettelijke en reglementaire bepalingen te respecteren die hen eigen zijn.
En outre, en tant qu’employeur relevant du secteur public, l’autorité reste tenue de respecter les autres dispositions légales ou règlementaires qui lui sont propres.
In dit verband kan bijvoorbeeld verwezen worden On peut citer par exemple la loi du 11 avril 1994 naar de wet van 11 april 1994 betreffende de relative à la publicité de l’administration qui s’impose openbaarheid van bestuur die ook speelt in également dans les relations de travail. arbeidsverhoudingen.
Tot slot doet het regime van ontslagmotivering geen afbreuk aan artikel 35 van de wet van 3 juli 1978. Bijgevolg zal de werkgever uit de publieke sector, wanneer hij een contractueel personeelslid wenst te ontslaan om een dringende reden, hierbij de verplichtingen van artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 moeten respecteren.
Art. X: Verplichting van ontslagmotivering Naar analogie met de privé-sector heeft de werknemer die ontslagen wordt, het recht om door zijn werkgever geïnformeerd te worden over de concrete motieven die tot het ontslag hebben geleid. Deze motieven moeten exact zijn.
Enfin, le régime de motivation de licenciement ne porte pas préjudice à l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978. Par conséquent, si l’employeur souhaite licencier un agent contractuel pour motif grave, il doit respecter les obligations de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978.
Art. X: Obligation de motivation du licenciement Comme pour le secteur privé, le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement. Ces motifs doivent être exacts.
Met opmaak: Nederlands (België)
De werkgever moet er dus voor zorgen dat hij elke L’employeur doit donc veiller à motiver toute ontslagbeslissing motiveert door schriftelijk kennis te décision de licenciement en notifiant par écrit les geven van de concrete motieven voor het ontslag. motifs concrets du licenciement. Deze verplichting is van toepassing op elk ontslag gegeven door de werkgever door middel van een Cette obligation s’applique à tout congé donné par opzeggingstermijn of via het uitbetalen van een l’employeur avec respect d’un délai de préavis ou verbrekingsvergoeding. moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. Respecteert de werkgever dit niet, dan zal hij een A défaut, il sera redevable d’une indemnité vergoeding verschuldigd zijn corresponderend met équivalente à deux semaines de rémunération……. twee weken loon. De werkgever die een opzegging betekent dient bovendien de bijkomende verplichtingen van artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 na te leven. Meer specifiek moet de betrokken kennisgeving gebeuren hetzij bij een ter post aangetekende brief hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot. De werkgever die een ontslag betekent zonder opzeggingstermijn met betaling van een verbrekingsvergoeding zal dit moeten doen door middel van een geschrift met aanduiding van de ontslagmotieven. Hij zal ook moeten kunnen bewijzen dat deze verplichting werd nageleefd. Ingeval van onmiddellijk ontslag (ontslag door middel van een verbrekingsvergoeding), is de werkgever niet onderworpen aan deze regels inzake kennisgeving. Niettemin moet de werkgever elk ontslag motiveren, of dat dit ontslag nu onmiddellijk of door middel van een opzeggingstermijn is gebeurd. Een normale en redelijke werkgever zal er dan ook voor zorgen dat hij kan bewijzen dat de concrete motieven voor het ontslag op een goede manier aan de werknemer werden overgemaakt.
L’employeur qui notifie un congé moyennant préavis est en outre tenu par le respect des obligations complémentaires de l’article 37 de la loi du 3 juillet 1978, et notamment la notification par lettre recommandée à la poste ou par exploit d’huissier.
L’employeur qui notifie un congé sans respecter un délai de préavis moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire devra le faire par écrit avec indication des motifs de licenciement et se réserver la preuve du respect de cette obligation. Si le congé est immédiat (congé moyennant indemnité compensatoire de préavis), l’employeur n’est pas tenu par ces règles de notification. Néanmoins, l’employeur doit motiver tout licenciement qu’il soit immédiat ou moyennant préavis. L’employeur normalement prudent et diligent veillera donc à se ménager la preuve de ce qu’il a bien communiqué au travailleur les motifs concrets de son licenciement.
Tot slot is het zo dat met dit ontwerp een einde wordt gemaakt aan de discussie in de rechtsleer over de toepasbaarheid van de verplichtingen opgelegd door de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen op het ontslag van contractuele medewerkers. Met dit ontwerp wordt de motivering van het ontslag van contractuele medewerkers geregeld. Daarom wordt ook expliciet bepaald dat er voor de motivering van de ontslagen van contractuele medewerkers wordt afgeweken van de wet van 29 juli 1991. Art. X: Kennelijk onredelijk ontslag
Enfin, ce projet termine les discussions doctrinales sur l’application des obligations imposées par la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs aux licenciements de membres du personnel contractuels. Ce projet règle la motivation de ces licenciements. Dès lors, il est mentionné explicitement que l’on déroge à la loi du 29 juillet 1991 pour la motivation des licenciements des contractuels.
Ingeval van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van minstens 3 weken en maximum 17 weken loon. Met kennelijk onredelijk ontslag wordt de situatie gelijkgesteld waarbij de werkgever geen motivatie van het ontslag geeft in geval van betwisting voor de arbeidsrechtbank.
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnité d’un minimum de trois semaines et d’un maximum de dix-sept semaines de rémunération. Au licenciement manifestement déraisonnable est assimilé la situation dans laquelle l’employeur ne donne pas de motivation en cas de contestation devant le tribunal de travail.
Art. X: Licenciement manifestement déraisonnable
Deze vergoeding is cumuleerbaar met de vergoeding Cette indemnité est cumulable avec celle prévue à voorzien in artikel X, die verschuldigd is ingeval van l’article X, qui est due en cas de défaut de afwezigheid van motivering. motivation. Een ontslag dat niet formeel werd gemotiveerd conform dit ontwerp en waarvoor de werkgever vervolgens geen reële motieven voor het ontslag geeft, wordt beschouwd als een kennelijk onredelijk ontslag.
Un licenciement qui n’a pas fait l’objet d’une motivation formelle comme l’impose le présent projet et pour lequel l’employeur n’apporte pas par la suite les motifs réels du licenciement est considéré comme un licenciement manifestement déraisonnable.
In dat geval zal de werknemer recht hebben op een vergoeding wegens gebrek aan formele motivering van het ontslag en op een vergoeding wegens een kennelijk onredelijk ontslag.
Dans ce cas, le travailleur aura droit à la fois à l’indemnité pour absence de motivation formelle du licenciement et à l’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.
Bovendien heeft de werknemer nog altijd de mogelijkheid om zich op andere, meer beschermende regels te beroepen (b.v. moederschapsbescherming, …) of om het herstel van reëel geleden schade te vorderen op basis van de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.
En outre, le travailleur a toujours la possibilité de se baser sur d’autres règles plus protectrices (protection de la maternité, …) ou de demander la réparation de son dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil.
Il ne lui sera toutefois pas possible de cumuler Het zal evenwel niet mogelijk zijn om de l’indemnité due pour licenciement déraisonnable verschuldigde vergoeding wegens een kennelijk avec une de ces autres indemnités. onredelijk ontslag te cumuleren met één van die andere vergoedingen. De marginale toetsing van het redelijk karakter van het ontslag houdt tot slot geen verband met de omstandigheden van het ontslag. Wenst de werknemer deze te betwisten, dan is het aan hem om andere openstaande pistes te bewandelen.
Enfin, l’appréciation marginale du caractère raisonnable du licenciement ne porte pas sur les circonstances du licenciement. Si le travailleur souhaite contester celles-ci, il lui appartient de d’user des autres voies qui s’offrent à lui. Met opmaak: Frans (standaard)
Art. X+2: Opheffingsbepalingen
Art. X+2: Abrogations
Aangezien de ontslagmotivering nu geregeld is zowel voor de privé-sector als voor de publieke sector, kan artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten worden opgeheven.
Etant donné que la question de la motivation du licenciement est réglée tant pour le secteur privé que pour le secteur public, l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail peut être abrogé.
Hetzelfde geldt voor artikel 38 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden en de carenzdag en begeleidende maatregelen.
Il en est de même pour l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d’accompagnement.
Art. X+3: Inwerkingtreding
Art. X+3: entrée en vigueur
De bepalingen van deze wet/dit hoofdstuk treden in werking op de eerste dag van de tweede maand volgend op de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad en zijn van toepassing op de ontslagen gegeven door de werkgever vanaf die datum. Ontslagen gegeven door de werkgever vóór die betrokken datum, blijven onderworpen aan de oude regelgeving.
IN TE VOEGEN GEDEELTE
Les dispositions de la présente loi/ce chapitre entrent en vigueur à partir du premier jour du deuxième mois qui suit la publication au Moniteur belge de la présente loi et sont d’application aux licenciements donnés par l’employeur à partir de ce moment. Les licenciements donnés avant cette date restent soumis à l’ancienne réglementation.
PARTIE A INSERER
Art. x.- In de wet van 3 juli 1978 betreffende de Art.x. – Dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux arbeidsovereenkomsten wordt een artikel 39quater contrats de travail, un article 39 quater est inséré, ingevoegd, luidende: formulé comme suit : “Art. 39 quater. § 1. De bepalingen van dit artikel zijn van toepassing op werknemers tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst die ontslagen worden door hun werkgever die niet valt onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités en op hun werkgevers.
« Art. 39 quater. §1er. Les dispositions de cet article sont d’application aux travailleurs sous contrat de travail qui sont licenciés par leur employeur qui ne tombe pas sous le champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et à leur employeurs.
Ces dispositions ne sont pas d’application lorsque les Deze bepalingen zijn niet van toepassing wanneer travailleurs concernés sont licenciés pour motif grave. de betrokken werknemers ontslagen worden om een dringende reden. § 2. De kennisgeving van het ontslag gebeurt via een geschrift en maakt melding van de concrete motieven voor het door de werkgever gegeven ontslag.
§2. §2. La notification du congé doit se faire par écrit et mentionner les motifs concrets du licenciement.
Bij gebreke aan dergelijke vermelding, is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan twee weken loon. In dat geval behoudt de kennisgeving zijn geldigheid.
De motivering bedoeld in het eerste lid, wijkt af van deze die geregeld wordt door de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen.
En l’absence de ces mentions, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnité correspondant à deux semaines de rémunération. Dans ce cas, la notification reste valable.
La motivation visée à l’alinéa 1er, déroge à celle réglée par la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs.
§ 3. Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijk werkgever.
§3. Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
Bij gebreke aan motivering, wordt het ontslag vermoed een kennelijk onredelijk ontslag te zijn.
En l’absence de motivation, le licenciement est présumé être un licenciement manifestement déraisonnable.
In geval van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd die overeenstemt met minimaal 3 weken loon en maximaal 17 weken loon.
Deze vergoeding is cumuleerbaar met de vergoeding bedoeld in § 2, tweede lid.
En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable d’une indemnité au travailleur, correspondant au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération
Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité visée au § 2, alinéa 2.
Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen bepaald in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag.
Cette indemnité ne peut être cumulée avec d’autres indemnités qui sont prévues dans le cadre d’une procédure de protection particulière contre le licenciement.
§ 4. Het loon als bedoeld in de paragrafen 2 en 3 van dit artikel wordt berekend overeenkomstig de bepalingen van artikel 39, § 1 van deze wet.”
§ 4. La rémunération visée aux paragraphes 2 et 3 de cet article se calcule conformément aux dispositions de l’article 39, §1er de la présente loi.
Art. x+1. – Artikel 63 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt opgeheven. Art. x+2. – Artikel 38 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden en de carenzdag en begeleidende maatregelen, wordt opgeheven.
Art. X+1. – L’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail est abrogé.
Art. X+2. – L’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que des mesures d’accompagnement est abrogé.
Art. x+3.- De bepalingen van deze wet/dit hoofdstuk treden in werking op de eerste dag van de tweede maand volgend op de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad en zijn van toepassing op de ontslagen gegeven door de werkgever vanaf dat moment..
Art. X+3. Les dispositions de la présente loi/ce chapitre entrent en vigueur à partir du premier jour du deuxième mois qui suit la publication au Moniteur belge de la présente loi et sont d’application aux licenciements donnés par l’employeur à partir de ce moment.
