Kwaliteitsimpuls LOB in het mbo

Kwaliteitsimpuls LOB in het mbo

Kwaliteitsimpuls LOB in het mbo

Deze publicatie is geschreven in opdracht van MBO Diensten en is tot stand gekomen op basis van de ervaringen in het traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’. Dit traject is door CINOP uitgevoerd met vijftien onderwijsinstellingen. Het traject ‘Visie en Beleid’ is een onderdeel van het ‘Stimuleringsplan Loopbaan Oriëntatie Begeleiding MBO’ dat door MBO Diensten in 2010 is opgesteld.

Colofon auteurs Marieke Baijens en Wil Bom (CINOP) redactie Ravestein & Zwart, Nijmegen ontwerp/lay-out mwontwerp, Nijmegen September 2011

Inhoudsopgave Inleiding

5

1 De LOB-scan voor mbo: een hulpmiddel

9

2 Aan de slag met visiedocument en implementatieplan LOB

13

3 Organiseren van het traject kwaliteitsverbetering LOB

25



Geraadpleegde bronnen

27



Bijlagenoverzicht en bijlagen

28

Toekomstgerichte reflectie ‘Wij doen al veel op het gebied van loopbaanbegeleiding. Maar de ­focus ligt vooral op het binnenboord houden van de leerlingen en niet zozeer op wat ze na de opleiding gaan doen. Daar willen wij verandering in brengen. Door bijvoorbeeld niet alleen niveau 4-leerlingen de vraag te stellen waar ze zichzelf over twee jaar zien, maar diezelfde vraag ook regelmatig aan leerlingen van andere niveaus voor te leggen. Toekomstgerichte reflectie moet in de genen van de opleiding gaan zitten. Ervaringen van de leerling op school, op de stageplek en thuis moeten we meer met elkaar gaan verbinden. Leerlingen moeten kunnen zien wat hun mogelijkheden zijn in een toekomstige werk- of leersituatie en in staat worden gesteld die ervaring te gebruiken voor acties en keuzes in het heden. Met het traject ‘Visie en Beleid’, dat we samen doen met ROC Flevoland, denken wij dit proces te kunnen versnellen en de zaken die we nu al doen meer in samenhang met elkaar te brengen en te kijken welke aanvulling daarop nodig is. Dat is de kern van ons implementatieplan. Onze speerpunten daarbij zijn bewustwording, deskundigheidsbevordering en een krachtige leeromgeving. De rest is dan een logische vervolg. Onze visie: wij stellen de student in staat loopbaancompetenties te ontwikkelen met ondernemerschap als een belangrijke pijler, omdat dit elkaar versterkt.’

Jobartha van Metelen, projectmanager doorlopende leerlijnen ROC van Amsterdam, over haar ervaring met het traject ‘Visie en Beleid in het mbo’.

5

Inleiding

Kwaliteitsimpuls voor LOB in het mbo Het beste uit jongeren naar boven halen. En ze actief begeleiden naar een passende plek op de arbeidsmarkt of in het vervolgonderwijs. Een belangrijke, maar ook ambitieuze en soms pittige taak. Het middelbaar beroepsonderwijs vervult hierin een grote rol. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding (LOB) is een middel voor het mbo om deze ambitie tot realiteit te maken. MBO Diensten heeft in het najaar van 2010 het ‘Stimuleringsplan LOB’ aangeboden aan het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW). Vanuit dit ‘Stimuleringsplan LOB’ is het ‘Stimuleringsproject LOB in het mbo’ in 2011 van start gegaan. Opdrachtgever is OCW; de projectpartners zijn MBO Diensten, MBO Raad, Colo en Skills Netherlands. Als ‘toezichthouder’ kijkt het JOB (Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs) gedurende het project mee. Als onderdeel van het stimuleringsplan zijn – vaak onder begeleiding van externe deskundigen – tal van activiteiten gestart die een kwaliteitsimpuls aan LOB in het mbo geven. Deze activiteiten leveren daarnaast ook handreikingen op voor de invulling van document ‘Kwalificatie-eisen loopbaan en burgerschap in het mbo, studiejaar 2011-2012’.1 Deelprojecten In het kader van het stimuleringsproject LOB zijn zeven werkgroepen aan de slag gegaan met het uitwerken van een thema binnen LOB. Onderwerpen als intake, LOB binnen curriculum en levensechte opdrachten, LOB in de uitstroomfase van mbo naar arbeidsmarkt en/of vervolgopleiding, LOB binnen de beroepspraktijk, het opbouwen van samenwerking bedrijfsleven en werken met netwerken, het organiseren van Vakwedstrijden en LOB in VM2 trajecten krijgen op deze manier inhoudelijke verdieping. Projectpartners MBO Raad en Colo werken aan de informatievoorziening van het project via de websites MBOstad.nl en Beroepeninbeeld.nl. Colo ondersteunt de professionalisering van stages in het (v)mbo. Actis Advies inventariseert de LOB-instrumenten die op dit moment al door onderwijsinstellingen worden gebruikt. Onderzoeker Frans Meijers is aanspreekpunt van een groep van vijf trainers die op de deelnemende onderwijsinstellingen professionalisering van schoolcoaches en onderwijsteams verzorgen. Vier adviseurs van CINOP ten slotte voeren het project ‘Visie en Beleid’ uit; aanspreekpunt is

1

 nlosmakelijk verbonden met het kwalificatiedossier voor het studiejaar 2011-2012 is het document ‘KwaO lificatie-eisen loopbaan en burgerschap in het mbo, studiejaar 2011-2012’. Het document is te vinden op www.kwalificatiesmbo.nl. Voor eerdere cohorten is het brondocument LLB uit 2007 nog van toepassing.

6

Marieke Baijens. Voor alle projectactiviteiten is door MBO Diensten een gemeenschappelijke referentiekader ‘LOB in het mbo’ ontwikkeld (zie bijlage 1). Het gemeenschappelijk kader werkt inspirerend en geeft richting. Visie en Beleid Het traject ‘Visie en Beleid’ is een van de eerste activiteiten die in gang gezet is in de vijftien mbo-instellingen die deelnemen aan het stimuleringsproject LOB (zie bijlage 2). Zonder visie is het moeilijk om richting te geven aan kwaliteitsverbetering, zonder visie ontstaat er geen samenhang. Het ontwikkelen van visie en beleid helpt om de kwaliteitsverbetering van LOB in goede banen te leiden. Visie en beleid zorgen voor inspiratie en duidelijkheid, geven de strategie weer en maken het proces van kwaliteitsverbetering bestuur- en beheersbaar. In het traject ‘Visie en Beleid’ staat het opstellen of aanscherpen van een visie op LOB centraal, net zoals het opstellen van een implementatieplan LOB. Ervaringen delen Deze publicatie is tot stand gekomen op basis van ervaringen die zijn opgedaan in de vijftien deelnemende mbo-instellingen. De publicatie is bedoeld om deze ervaringen te delen met het hele mbo-veld: werkgroepen die een traject ‘Visie en Beleid LOB’ willen uitvoeren en management en directie die LOB een kwaliteitsimpuls willen geven. Natuurlijk beschrijft deze publicatie slechts de eerste fase van een traject kwaliteitsverbetering LOB. Na het opstellen van een visiedocument en een implementatieplan volgt fase twee: de uitvoering van de plannen. Leeswijzer • De LOB-scan voor mbo is het vertrekpunt geweest voor het traject ‘Visie en Beleid’. In hoofdstuk 1 vind je de opzet van de LOB-scan en uitleg over hoe de scan als hulpmiddel te gebruiken is om zicht te krijgen op de huidige en gewenste situatie van LOB binnen je onderwijsinstelling. Aanbevelingen voor het werken met de LOB-scan en vervolgstappen komen aan de orde. • In hoofdstuk 2 ‘Aan de slag met visiedocument en implementatieplan LOB’ tref je een beschrijving aan van de drie bijeenkomsten die scholen kunnen volgen in het traject ‘Visie en Beleid’. Van elke bijeenkomst wordt aangegeven hoe de werkgroep zich kan voorbereiden. Vervolgens komt in het kort de inhoud van de bijeenkomst aan de orde. Ook geven we aanbevelingen over verschillende onderwerpen die met de voorbereiding of de bijeenkomst te maken hebben. • Hoofdstuk 3 ‘Organiseren van het traject kwaliteitsverbetering LOB’ bevat algemene aanbevelingen voor management en directie als zij besluiten om een dergelijk traject binnen de onderwijsinstelling te starten.

7

• Tot slot vind je de geraadpleegde bronnen en als bijlagen zijn alle gebruikte hulpmiddelen opgenomen: de LOB-scan voor mbo, de programma’s van de drie bijeenkomsten, de powerpointpresentaties en de formats visiedocument LOB en implementatieplan LOB. Inspirerend hulpmiddel We verwachten dat de inhoud van deze publicatie bruikbaar, inspirerend en behulpzaam zal zijn voor elke mbo-instelling die de kwaliteit van Loopbaanontwikkeling en Begeleiding wil verbeteren. We danken alle participerende LOB-werkgroepen van de vijftien deelnemende onderwijsinstellingen hartelijk voor hun inzet tijdens het traject, hun betrokkenheid en toewijding, hun samenwerking en hun vertrouwen in onze ondersteuning. Dankzij deze ervaringen zijn de aanbevelingen over kwaliteitsverbetering van LOB tot stand gekomen en zijn we in staat de opgedane kennis door te geven aan en te delen met het hele mbo-veld.

Namens de CINOP adviseurs, Marieke Baijens en Wil Bom September 2011

Een constructief gesprek ‘Bij het ROC Eindhoven waren we juist op weg met de zogenaamde ‘Roadmap to Excellence’ toen het traject ‘Visie en Beleid’ begon. Het was even doorwerken, maar nu lopen beide trajecten gelijk. Dankzij de ideeën uit de werkgroep konden we onze eigen actiepunten nog verder aanscherpen. Een goede zaak! Ons speerpunt is nu om LOB duidelijk op de kaart te krijgen, zodat het niet alleen beperkt blijft tot het individuele werk van loopbaanbegeleiders. Alle docenten en medewerkers moeten dit gaan dragen. Als het aan mij ligt, is er over twee jaar een consistent loopbaanprogramma. Dit vraagt een flinke inspanning. Juist daarom ben ik zo blij met de LOB-scan die we tijdens de werkgroep konden inzetten. Een prachtig instrument, omdat je direct de opvattingen over loopbaanbegeleiding expliciteert. Hierover bestaan nu nog duidelijke verschillen, tussen collega’s en tussen de verschillende ­managementlagen. De LOB-scan brengt als vanzelf een constructief gesprek op gang. En dat is wat mij betreft een grote stap!’

Claudine Hogenboom, innovatieadviseur ROC Eindhoven, over haar ervaring met het traject ‘Visie en Beleid in het mbo’.

9

Hoofdstuk 1

De LOB-scan: een hulpmiddel Het formuleren van een visie op LOB, het opstellen van beleid en een implementatieplan voor LOB kunnen een pittige klus zijn. De LOB-scan is een handig en inspirerend hulpmiddel om jou en je collega’s hierbij te ondersteunen. Loopbaanontwikkeling en -begeleiding is in alle fasen van de schoolloopbaan en het werkzame leven aan de orde. Het is dus niet alleen een zaak van het mbo, maar ook van toeleverende onderwijsinstellingen, afnemende onderwijsinstellingen en het werkveld waar jongeren na hun opleiding terechtkomen. Doorlopende loopbaanbegeleiding is dus van groot belang en daarmee een gezamenlijke opdracht voor alle betrokkenen. Doorlopende LOB Voor de scholen in het voortgezet onderwijs (VO) is er vanuit de VO-raad een LOB-scan (www.lob-vo.nl) ontwikkeld om de scholen in het vo te ondersteunen bij LOB. Om doorlopende loopbaanbegeleiding tussen vo en mbo te bevorderen is er op basis van de LOB-scan van de VO-raad in opdracht van MBO Diensten een LOB-scan ontwikkeld voor het mbo. Met deze scan is in het traject ‘Visie en Beleid’ door de vijftien betrokken mbo-instellingen gewerkt. Op basis van ervaringen en feedback van deze scholen is de scan zowel inhoudelijk als taalkundig aangepast. Toch is er nog steeds een duidelijke verbinding te leggen met de LOB-scan voor vo. De meest recente versie van de LOB-scan voor mbo is te vinden in bijlage 3. LOB-scan voor mbo In dit hoofdstuk zoomen we in op de LOB-scan die ontwikkeld is voor het mbo. Eerst zal de inhoudelijke opzet van de LOB-scan worden toegelicht. Vervolgens komen doel en werkwijze van de LOB-scan aan de orde. Tot slot worden de vervolgstappen na de LOB-scan toegelicht. 1.1 Opzet van de LOB-scan De LOB-scan bestaat uit vier pijlers: • Visie en beleid • Ontwikkeling en begeleiding • Organisatie • Samenwerking

10

Binnen deze vier pijlers komen in totaal elf onderdelen aan de orde die van ­belang zijn bij LOB: • Visie en beleid 1 Visie en doel(en) loopbaanontwikkeling en –begeleiding (LOB) 2 Draagvlak en leiderschap 3 Beleid 4 Een LOB-werkplan • Ontwikkeling en begeleiding 5 Vorm en inhoud van LOB 6 Krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving • Organisatie 7 Advisering en loopbaanbesluitvorming 8 Rollen en taken in de onderwijsinstelling 9 Professionalisering • Samenwerking 10 Ouders/verzorgers 11 Externe partijen Bij ieder onderdeel zijn verschillende stellingen geformuleerd. De bedoeling is om aan te geven in hoeverre een bepaalde stelling volgens jou van toepassing is op jouw onderwijsinstelling. In bijlage 3 vind je per onderdeel van de LOB-scan meer inhoudelijke verdieping. 1.2 Doel van de LOB-scan De LOB-scan is een hulpmiddel. Een hulpmiddel dat jou en je collega’s in de eerste plaats inzicht kan geven hoe jullie LOB op dit moment in jullie onderwijsinstelling ervaren. Ten tweede biedt het houvast om gezamenlijk vanuit de elf onderdelen het gesprek aan te gaan over LOB in de onderwijsinstelling. Als derde kan de LOB-scan worden gebruikt om samen met collega’s na te denken over waar de onderwijsinstelling met LOB heen wil op de korte en middellange termijn. Daartoe kan een zogenaamd droombeeld of toekomstbeeld worden geformuleerd

11

op basis van de verschillende onderdelen van de LOB-scan. Ten slotte kan de LOB-scan ook dienst doen als (tussen)evaluatie-instrument om enige tijd na de start van een kwaliteitsverbeteringstraject te kijken waar de onderwijsinstelling dan staat met LOB. 1.3 Belangrijke aandachtspunten bij het werken met de LOB-scan In deze paragraaf geven we enkele aandachtspunten aan die vooraf en tijdens het invullen van de LOB-scan van belang zijn. Een meer gedetailleerde instructie voor de LOB-scan is te vinden in bijlage 3. Voor je start Voordat je start is het van belang om te bepalen of de LOB-scan voor de onderwijsinstelling als geheel (brede variant) wordt ingevuld of voor een bepaald team of sector (smalle variant). Uiteraard kan de LOB-scan meerdere malen worden ingevuld. Maar bepaal steeds voordat je start voor welke variant je gaat. Wat betreft de samenstelling van de groep medewerkers die de LOB-scan gaan invullen, is het aan te bevelen om dit met medewerkers met verschillende functies te doen, ongeacht de gekozen variant. Zo verkrijg je een breed beeld dat het integrale karakter van LOB benadrukt en draagvlak stimuleert. Denk aan: • Leden van management en directie • Decanen, stafmedewerkers met LOB en/of begeleiding in de portefeuille • Mentoren, docenten, SLB-ers, loopbaancoaches • Praktijkbegeleiders, leermeesters uit het leerbedrijf Zorg dat één persoon van de groep de rol van voorzitter/coördinator op zich neemt en de leiding heeft bij het invullen en bespreken van de bevindingen van de LOB-scan. Voor de voorzitter/coördinator is het van belang om vooraf goed te bedenken of de personen die de LOB-scan invullen straks ook aan de slag gaan met de vervolgstappen. Beschikken ze over voldoende deskundigheid en hebben ze ook voldoende tijd om ook mee te werken aan die vervolgstappen? Invullen van de LOB-scan Tijdens het invullen van de LOB-scan geef je steeds aan hoe jij zaken in je onderwijsinstelling ervaart op het gebied van LOB. Je geeft per stelling een score; de verschillende scores worden uitgelegd in bijlage 3. Belangrijk is om te beseffen dat deze score jouw ervaring of idee representeert van LOB op dit moment, in jouw instelling. De score geeft geen feitelijke beoordeling van hoe het met LOB staat. Wanneer je klaar bent met het invullen van de LOB-scan kun je je eigen bevindingen in zowel scores als een plaatje terug zien.

12

1.4 Vervolgstappen na het invullen van de LOB-scan In deze paragraaf worden de belangrijkste aandachtspunten aangegeven bij de vervolgstappen na het invullen van de LOB-scan, zoals die ook in het traject ‘Visie en Beleid’ zijn doorlopen. Reflectie op gezamenlijke bevindingen Wanneer alle vooraf geselecteerde collega’s de LOB-scan hebben ingevuld, bespreek je gezamenlijk de bevindingen. Kijk naar de plaatjes van de LOB-scan vanuit de verschillende invullers en stel als groep de volgende vragen aan elkaar: • Waar zitten overeenkomsten en verschillen en hoe zijn deze te verklaren? • Wat zijn sterke onderdelen binnen onze onderwijsinstelling, hoe worden die zichtbaar? • Welke onderdelen behoeven verbetering? Waarom? Je kunt natuurlijk ook vanuit de gegeven scores kijken. Wanneer je dit doet, let dan op dat je steeds met elkaar bespreekt waarom je een bepaalde score hebt gegeven. Probeer dat zo concreet mogelijk aan te geven met voorbeelden uit de praktijk. Het gaat hier echt om het met elkaar verhelderen hoe je LOB in de onderwijsinstelling tegenkomt vanuit je eigen functie. Droombeeld/toekomstbeeld vaststellen Wanneer de LOB-scan wordt benut om een droombeeld/toekomstbeeld te formuleren, is het van belang om dit in gezamenlijk overleg te doen. Zo behoud je het integrale karakter van LOB en stimuleer je draagvlak bij alle betrokkenen. Bij ieder van de elf onderdelen kunnen jullie aangeven waar jullie op de korte en middellange termijn heen willen. De stellingen kunnen daarbij ondersteunend werken, maar uiteraard kan het ook heel verfrissend werken om juist zonder de stellingen te bepalen waar jullie heen willen. Speerpunten vaststellen en opnemen in implementatieplan Vanuit het geformuleerde droombeeld/toekomstbeeld kunnen jullie bepalen aan welke onderdelen van LOB jullie willen werken op korte en op middellange termijn. De onderdelen waar jullie op de korte termijn mee aan de slag willen zijn jullie speerpunten. Deze speerpunten werken jullie verder uit in een implementatieplan, waarbij duidelijk wordt wie, wanneer en op welke wijze met welk doel wat gaat ondernemen om dit speerpunt op LOB ook daadwerkelijk te implementeren in de (onderwijs)praktijk. Ook evaluatie en monitoring van ieder speerpunt krijgt een plek in dit implementatieplan.

13

Hoofdstuk 2

Aan de slag met visiedocument en ­ implementatieplan LOB In hoofdstuk 2 vind je een algemene beschrijving van het traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’. We geven een samenvatting van de voorbereiding en de inhoud van het programma van de drie bijeenkomsten die horen bij het traject. De belangrijkste ervaringen van het traject met de vijftien deelnemende instellingen zijn gebundeld tot praktische en compacte aanbevelingen over verschillende onderwerpen. Samen met de bijlagen vormen de aanbevelingen het materiaal waarmee voorzitters/coördinatoren van de werkgroep of leidinggevenden van een mbo- instelling, zelf een traject ‘Visie en Beleid LOB’ kunnen opzetten en ondersteunen. In de bijlagen aan het eind van de publicatie zijn de instrumenten, de uitgebreidere programma’s en de powerpointpresentaties die tijdens het traject gebruikt zijn opgenomen. 2.1 Inhouden van de drie bijeenkomsten Het traject ´Visie en Beleid LOB in het mbo’, zoals dat is gehouden met de vijftien onderwijsinstellingen, bestaat uit drie bijeenkomsten van vier uur op een locatie van de onderwijsinstelling. De werkgroep gaat onder begeleiding van een CINOP-adviseur aan de slag om te komen tot een visiedocument en een implementatieplan voor de kwaliteitsverbetering van LOB. Vertrekpunt is het invullen van de LOB-scan (zie bijlage 3). De scan is een hulpmiddel om vast te stellen waar de instelling zich op LOB-gebied bevindt en in welke richting de instelling zich wil ontwikkelen. Voorafgaand aan en na iedere bijeenkomst werken de werkgroepleden zelfstandig aan voorbereidingsopdrachten, het visiedocument en het implementatieplan. De concepten worden steeds voorafgaand aan of tijdens een bijeenkomst door de CINOP-adviseur van feedback voorzien.

Aanbeveling voor het gehele traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’ • De doorlooptijd van het traject is vier tot zes maanden. Het is een laveren tussen enerzijds het nemen van voldoende ruimte en tijd om een gemeenschappelijk beeld van LOB te vormen, een visie te ontwikkelen en draagvlak te creëren en anderszijds het daadwerkelijk produceren van een visiedocument en implementatieplan. Het is prettig om concrete resultaten te boeken en wat tijdsdruk kan daarbij helpen. Het (leer)proces en de op te leveren producten kunnen in een tijdbestek van vier tot zes maanden hand in hand gaan.

14

2.1.1 Voorbereiding bijeenkomst 1 In de voorbereidingsopdracht van de eerste bijeenkomst worden doelen, werkwijze en beoogde resultaten aan alle betrokkenen gecommuniceerd. De vijftien deelnemende onderwijsinstellingen stellen ieder voorafgaand aan het traject een werkgroep samen, die als taak heeft om een visiedocument en een implementatieplan te ontwikkelen. Daarin geven de deelnemers aan hoe zij de kwaliteit van LOB in de komende jaren willen verhogen. Veel onderwijsinstellingen doen van alles op het gebied van LOB. Om daarbij goed aan te sluiten, bestaat de voorbereiding ook uit het verzamelen van alle beleidsplannen, begeleidingsstructuur en producten en diensten rond LOB zoals die aanwezig zijn in de onderwijsinstelling.

Aanbevelingen voor de samenstelling van de werkgroepen • Stel een werkgroep samen met medewerkers vanuit de diverse geledingen van de instelling, zoals leden van management en directie; decanen, stafmedewerkers met LOB en/of begeleiding in de portefeuille; mentoren, docenten, SLB-ers, loopbaancoaches, praktijkbegeleiders en leermeesters uit het leer­ bedrijf. De input vanuit de gehele instelling wordt zo meer gegarandeerd: dat is goed voor het draagvlak en de haalbaarheid van het hele traject. • Zoek voor de werkgroep enthousiaste mensen die zich committeren aan de klus en voor langere tijd met het LOB-thema aan de slag willen. • Zorg ervoor dat de werkgroep een team is dat beschikt over complementaire competenties: LOB-expertise in de eerste en tweede lijn, het kunnen schrijven van een visiedocument en implementatieplan, hanteren van de organisatiestructuur en –cultuur, het leggen relaties met alle onderwijsontwikkelingen binnen de instelling en het vermogen om LOB te integreren in competentiegericht onderwijs, begeleiding en zorg en beroepspraktijkvorming. • Maak ruimte in de taakbelasting voor de betreffende werkgroepleden, zorg dat ze goed gefaciliteerd worden en zorg voor een directe lijn met het management, zodat de werkgroep kan sparren over de vorderingen en tussentijdse resultaten. • Een groep van vijf tot zeven mensen blijkt efficiënt en effectief te kunnen werken. Stel een voorzitter of coördinator aan voor de duur van het traject en maak duidelijk wat zijn/haar rol is. Gaat deze persoon de bijeenkomsten begeleiden? Zo ja, zorg dan dat een andere persoon de schrijftaak kan vervullen. • Vraag de werkgroepleden persoonlijk om mee te doen en maak ze duidelijk wat precies de bedoeling is van het hele traject, welke bijdrage verwacht wordt en wat er opgeleverd dient te worden.

15

Aanbevelingen voor voorbereiding van bijeenkomst 1 • Zorg ervoor dat alle beleidsdocumenten waarin LOB opgenomen is bij de werkgroepleden aanwezig zijn. Het is van belang om vooral te benutten wat er al is, geen dubbel werk te doen en helder de relatie met andere onderwijsvernieuwingen en -thema’s te leggen. • Stel een compact informatiepakket samen met artikelen waarin de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van LOB uiteengezet wordt met betrekking tot visie, werkwijze, organisatie, inhouden en instrumenten.

2.1.2 Inhoud bijeenkomst 1 Na het welkom, de kennismaking en het verhelderen van het programma (zie bijlage 4), doelen en werkwijze, volgt een conceptverheldering LOB (zie bijlage 5). Doel is om een gemeenschappelijk beeld te ontwikkelen van wat LOB inhoudt. Daarna vult elk werkgroeplid vanuit zijn eigen ervaring de LOB-scan in en bespreekt de hele werkgroep met elkaar de scores die zijn toegekend aan LOB binnen de instelling. Op een plaatje (zie bijlage 3, voorlaatste bladzijde) tekent iedere deelnemer de scores in van hoe zij de huidige situatie ervaren. De plaatjes worden mondeling besproken, waarbij werkgroepleden aangeven hoe ze tot bepaalde scores zijn gekomen. Vervolgens formuleert de groep in onderlinge interactie het droombeeld/toekomstbeeld LOB voor ‘vijf jaar later’: waar willen we dan zijn met betrekking tot LOB? Welke kwaliteitsverbetering willen we dan op welke LOB-onderdelen bereikt hebben? Afsluitend reflecteren de werkgroepleden op de eerste bijeenkomst en vindt de toelichting van de tussenopdracht plaats door de voorzitter/coördinator.

Aanbevelingen ten behoeve van bijeenkomst 1 • Neem voldoende tijd tijdens de eerste bijeenkomst om als werkgroep een gemeenschappelijk beeld te krijgen van de opdracht en het werk dat ervoor verricht moet worden. Medewerkers hebben verschillende kwaliteiten, interesses, motivatie en vaardigheden en hebben ruimte nodig om scherp te krijgen waar het om te doen is en wat er van hen verwacht wordt. • De vraag ‘Waar kom jij LOB tegen in je werk?’ werkt productief voor de eerste kennismaking. De LOB-conceptverhelderingpresentatie sluit daar goed bij aan en ook de LOB-scan is een waardevol hulpmiddel om het gesprek te voeren over de huidige situatie rond LOB.

16

Aanbevelingen voor het werken met de LOB-scan in bijeenkomst 1 • Voordat je de LOB-scan in de werkgroep gaat benutten, is het nuttig om eerst hoofdstuk 1 van deze publicatie goed door te nemen, de bijlagen te bestuderen en de LOB-scan zelf in te vullen in een excelbestand. • Bespreek de resultaten van de LOB-scan uitvoerig met elkaar om helder te krijgen hoe de verschillende medewerkers de stellingen hebben geïnterpreteerd en welke scores ze hebben toegekend. Laat iedereen voorbeelden geven bij de score die ze aan een onderdeel van de LOB-scan gegeven hebben. Het is goed om met elkaar te delen waar LOB zichtbaar is in de onderwijsinstelling en waar het helemaal ontbreekt. Maak het zo concreet mogelijk: hoe is LOB te zien op de werkvloer of in welk document staat het beschreven? • De LOB-scan maakt duidelijk dat veel verschillende onderdelen van invloed zijn op kwalitatief goede LOB. Het maakt inzichtelijk dat LOB in het gehele onderwijs verweven moet zijn, naast de specifieke aandacht in de loopbaanactiviteiten in de eerste en tweede lijn. • Na de uitgebreide bespreking kan aan het eind van de eerste bijeenkomst een droombeeld of toekomstbeeld worden geformuleerd. Afhankelijk van de snelheid en kwaliteit van het proces tijdens de eerste bijeenkomst, kunnen er eventueel ook al speerpunten voor het komende jaar worden benoemd. Speerpunten zijn die onderdelen van de LOB-scan waaraan de onderwijsinstelling op korte termijn wil werken. Als er niet genoeg tijd is, kan het benoemen van het droombeeld en het kiezen van de speerpunten in de voorbereidingsopdracht voor de tweede bijeenkomst worden opgenomen.

2.2.1 Voorbereiding bijeenkomst 2 In de tijd tussen de eerste en tweede bijeenkomst gaat de werkgroep aan de slag met de documenten die ze gaan opleveren. Vanuit de bespreking van de huidige LOB-situatie in de instelling en de verzamelde beleidsdocumenten maakt de werkgroep een eerste versie van het visiedocument. Hierin brengen ze bij elkaar wat er aan huidige visie te vinden is en hoe ze die kunnen aanscherpen met nieuwe inzichten. Vervolgens overlegt de werkgroep met elkaar om te bepalen op welke onderdelen van de LOB-scan de onderwijsinstelling zich wil gaan richten in het implementatieplan. Wat worden de speerpunten voor het komende jaar en waar wil de groep op de lange termijn aan gaan werken? Zowel voor de eigen visieontwikkeling als het bepalen van de speerpunten is het noodzakelijk om tussentijds afstemming te zoeken met het management en de lijnverantwoordelijken die de LOB-vernieuwing faciliteren en aansturen.

17

Aanbevelingen voor het opstellen van een visiedocument LOB • Start met het zoeken en bekijken van documenten over LOB die al voorhanden zijn in de instelling. Zijn er geen specifieke documenten? Kijk dan in beleidsplannen en plannen van aanverwante thema’s: onderwijsconcepten, begeleiding en zorg en BPV/leren in de praktijk. Deze plannen voeden ook de discussie om te bepalen wat LOB wel en niet is, welk doel het heeft, voor wie het is, wie er mee te maken heeft en welke plaats LOB in het curriculum en de organisatie van de school heeft. Zoek naar beschrijvingen die betrekking hebben op LOB en werk deze vervolgens verder uit tot een visiedocument LOB. • Leg in het visiedocument een duidelijke relatie met het strategisch beleidsplan van de onderwijsinstelling, om zo duidelijk te maken hoe LOB bijdraagt aan en verbonden is met deze strategische plannen. Vaak zit een LOB-visie verborgen in deze (beleids)documenten en wordt LOB genoemd in het kader van beleid rond vroegtijdig schoolverlaten, efficiënte en effectieve leerwegen, de doorstroomagenda en de relatie met het afnemend beroepenveld/vervolgonderwijs. • Zorg dat er bij eerste- en tweedelijnsbegeleiding vanuit één visie en gemeenschappelijke uitgangspunten wordt gewerkt en bepaal op hoofdlijnen wat dit voor de organisatie in de instelling betekent. Dan pas is het mogelijk om een goede LOB-begeleidingslijn uit te werken op verschillende niveaus. Beide LOB-begeleidingslijnen zijn dan aanvullend op elkaar. • Om draagvlak en herkenbaarheid van het visiedocument te bevorderen is het waardevol om van het visiedocument – als het is vastgesteld – een beknopte publieksversie van één of twee A4 te maken. Verspreid deze publieksversie via de teams, in de verschillende locaties en in nieuwsbrieven. In figuur 1 staan de onderdelen van een visiedocument LOB vermeld. In bijlage 10 is het format verder uitgewerkt. Als een onderwijsinstelling een eigen format gebruikt voor het opstellen van een visiedocument, dan gebruik je dat vanzelfsprekend. Je kunt deze opbouw dan benutten als checklist. Figuur 1: onderdelen visiedocument LOB LOB verbinden aan andere thema’s: • Visie op onderwijs • Visie op begeleiding en zorg • Visie op BPV/leren in de praktijk Visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding: • Doel(en) van LOB • Uitgangspunten bij LOB • Verankering LOB in de organisatie (1e, 2e en 3e-lijns LOB-begeleiding) • LOB in het curriculum • Betrokkenheid van ketenpartners in de regio bij LOB • Rollen, taken en verantwoordelijkheden van betrokken functionarissen • Kwaliteitszorg LOB

18

2.2.2 Inhoud bijeenkomst 2 Overeenkomstig het programma (zie bijlage 6) reflecteert de werkgroep op de resultaten van de eerste bijeenkomst en de gemaakte voorbereidingsopdrachten. In een gespreksrondje geeft ieder werkgroeplid aan wat positief heeft doorgewerkt en welke suggesties ter verbetering te geven zijn. Daarna staan succesfactoren van het implementeren centraal. Via een mindmap van een positieve onderwijsvernieuwing komen de eigen ervaringen met implementeren naar voren en trekt de groep conclusies voor het samenstellen van een goed implementatie­ plan. In een presentatie (zie bijlage 7) van de implementatiemodellen en de verschillende rollen die vervuld moeten worden in een vernieuwingsproces, wisselen de werkgroepleden van gedachten en verdiepen ze hun kennis en inzicht. In het tweede deel van de bijeenkomst vullen de deelnemers hun droombeeld/toekomstbeeld van de LOB-scan in en bespreken ze de speerpunten: de onderdelen van de LOB-scan waaraan ze als eerste willen werken. Daarna formuleren ze doelen voor de komende één tot twee jaar en vullen ze het implementatieplan in. Aan het einde van de bijeenkomst vindt een reflectie plaats op de resultaten en werkwijze van de bijeenkomst. De werkgroepleden onderzoeken wat het bereikte eindpunt betekent voor de voorbereiding van de derde bijeenkomst en de mogelijke taakverdeling van de werkgroepleden.

19

Aanbevelingen voor bijeenkomst 2 • Om een uitwisseling tussen de werkgroepleden te stimuleren is de startvraag ‘Wat heeft positief doorgewerkt na de eerste bijeenkomst?’ een waardevolle. Het biedt mogelijkheden om twijfel, enthousiasme en ontdekkingen met elkaar te delen. Dat is allemaal van belang om als werkgroep goed te kunnen (samen)werken aan de toebedeelde taak. • De mindmap deelt vooral ervaringskennis van werkgroepleden en de implementatiemodellen zijn een hulpmiddel om te checken of de implementatie­ activiteiten goed gekozen zijn. • De mindmap maakt zichtbaar hoe werkgroepleden zich verhouden tot onderwijsvernieuwing en in hoeverre ze ‘verandermoe’, sceptisch of positief gestemd zijn over de LOB-kwaliteitsimpuls binnen hun instelling. Besteed hier voldoende aandacht aan, want de werkgroep zal waarschijnlijk ook een belangrijke rol gaan vervullen bij het verwerven van draagvlak en de uitvoering van het implementatieplan in de rest van de onderwijsinstelling. • De werkgroepleden kunnen tijden het traject het gesprek aangaan met leidinggevenden, LOB-experts, docenten of studie- en loopbaanbegeleiders. Zo kunnen ze het thema LOB al wat ‘in de week leggen’ en voor de volgende bijeenkomst inhoudelijke input verzamelen ten behoeve van de visieontwikkeling, het vaststellen van prioriteiten en zinvolle implementatieactiviteiten. • Aan het eind van de tweede bijeenkomst is er gerichte aandacht nodig voor de voorbereidingsopdrachten voor de laatste bijeenkomst. Wat wordt de taakverdeling? Is er behoefte aan een extra bijeenkomst? Wie verzamelt alle tussenresultaten? Is het handig om in tweetallen verder te werken? Kortom: afhankelijk van de voortgang, resultaten, beschikbare tijd en kwaliteiten van ieder worden de afspraken ingevuld.

20

Aanbevelingen voor het vaststellen van de speerpunten LOB • De LOB-scan bevat elf onderdelen. Voor het maken van een implementatieplan is het nodig om prioriteiten te stellen. De onderwijsinstelling kan niet op alle onderdelen tegelijkertijd een kwaliteitsverbetering bewerkstelligen. Twee tot drie onderdelen lijken voldoende te zijn voor het implementatieplan van een tot twee volgende jaren: de zogenoemde speerpunten LOB. • Bekijk met de werkgroep die de LOB-scan heeft ingevuld gezamenlijk de bevindingen. Bespreek met elkaar welke twee of drie speerpunten jullie willen kiezen. Verhelder met elkaar de motivatie daarvoor. Als groep kan je de volgende vragen overwegen: hoe hangen de speerpunten samen met lage of hoge scores op de LOB-scan? Sluiten deze onderdelen aan bij ontwikkelingen die al gaande zijn binnen de instelling? Zijn er concrete resultaten te behalen met dit onderdeel? Wat maakt het noodzakelijk dit onderdeel aan te pakken? • Bespreek de gekozen speerpunten na bijeenkomst 2 met een bredere groep in de onderwijsinstelling, zowel management en directie, docenten, LOB-begeleiders vanuit de eerste en tweede lijn als stafmedewerkers. Vraag feedback op de gekozen speerpunten, zodat dat weer input oplevert voor het maken van een implementatieplan. • Het onderdeel professionalisering zal veelal als speerpunt gekozen worden. De wens zal geuit worden dat geïnvesteerd moet worden in de deskundigheidsbevordering van de uitvoerders in het primaire proces: docenten, mentoren, coaches, studie- en loopbaanbegeleiders, praktijkbegeleiders en leermeesters. Met name het voeren van loopbaangesprekken wordt genoemd. Zorg ervoor dat ook onderdelen vanuit andere pijlers opgenomen worden. LOB-activiteiten ontwikkelen en integreren in bestaande projecten en BPVopdrachten behoeven in het kader van professionalisering eveneens aandacht. • Om te voorkomen dat LOB-begeleiders deskundig worden gemaakt terwijl de organisatie om hen heen daar nog niet klaar voor is, moet er op hoofdlijnen duidelijkheid bestaan over hoe de uitvoering van LOB-gesprekken en LOBactiviteiten er in de praktijk uit gaat zien, gelet op inhoud, vorm, organisatie en de rol van de begeleiders daarin. Anders verwerven uitvoerenden nieuwe competenties die ze – als ze deze niet in de praktijk kunnen toepassen – ook gauw weer verliezen.

21

2.3.1 Voorbereiding bijeenkomst 3 Voor de laatste bijeenkomst is het van belang om zowel voor het visiedocument als voor het implementatieplan zoveel mogelijk op schrift te hebben, zodat de werkgroepleden elkaar tijdens bijeenkomst 3 kunnen bevragen en feedback geven. Ook nu weer is afstemming met het management en directie, de lijnverantwoordelijken die de LOB vernieuwing zullen faciliteren en aansturen, van belang.

Aanbevelingen voor het opstellen van een implementatieplan LOB • Werk eerst de onderdelen uit de LOB-scan die je tot speerpunten hebt benoemd en waarmee je op korte termijn aan de slag gaat, uit in het implementatieplan. • Het implementatieplan moet voldoende houvast bieden voor speerpunten die op korte termijn worden uitgevoerd. Zorg dus dat de doelen SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) zijn. De onderdelen die op de lange termijn uitgevoerd gaan worden, kunnen globaal in het implementatieplan worden opgenomen. • Zorg bij het opstellen van het implementatieplan voor een duidelijke verbinding tussen de gestelde doelen voor LOB en de te ondernemen activiteiten en werkwijze. Focus eerst hier op en denk dan pas na over planning, wie er betrokken is en hoe monitoring, evaluatie en communicatie naar andere betrokkenen gerealiseerd kan worden. • In bijlage 11 is het format implementatieplan opgenomen. Hierin zijn de vier pijlers en de elf onderdelen van de LOB-scan opgenomen om houvast te bieden tijdens het schrijven van het implementatieplan. Deze bijlage kan ook worden benut om de eigen fomats/formulieren van de onderwijsinstelling aan te vullen of aan te scherpen.

2.3.2 Inhoud bijeenkomst 3 In het programma van bijeenkomst 3 (zie bijlage 8) is een korte interactieve presentatie (bijlage 9) opgenomen over borging van het implementatieplan. Door het beantwoorden van de vragen die zijn opgenomen in de presentatie wisselen de werkgroepleden concrete ideeën uit over hoe de PDCA-cyclus2 van belang is bij de ontwikkeling en uitvoering van het implementatieplan. En hoe ze de PDCAcyclus herkennen in de onderwijsinstelling. Algemeen kan vastgesteld worden dat er binnen de PDCA-cyclus meestal veel aandacht wordt geschonken aan de P(lan) en de D(o) fase. De C(heck) en de A(ct) fase worden vaker niet of niet goed gedaan, omdat de vernieuwing is ver2

P DCA-cyclus, Plan, Do, Check, Act. De PDCA-cyclus (Deming) vormt de basis voor veel kwaliteitszorgsystemen zoals die gebruikt worden in onderwijsinstellingen.

22

waterd of van richting veranderd. Deze fasen staan dan ook centraal tijdens de bijeenkomst. Het vragen en geven van feedback op concepten van het visiedocument en implementatieplan is een ander belangrijk onderdeel van het programma. Verder maken de deelnemers werkafspraken om de laatste versie van het visiedocument en implementatieplan af te ronden en vast te stellen met management en directie. Tevens kijken ze of er over de uitvoering van het implementatieplan al afspraken gemaakt kunnen worden. Tot slot evalueren de deelnemers de werkwijze gedurende het traject en wat het doorlopen daarvan heeft opgeleverd. Hieruit kunnen belangrijke lessen voor de vervolgstappen worden geleerd.

Aanbevelingen voor bijeenkomst 3 • Zorg dat alle werkgroepleden het concept visiedocument en implementatieplan gelezen hebben voordat het inhoudelijk besproken wordt. Laat de schrijver(s) eerst aangeven op welke onderdelen zij specifiek feedback willen ontvangen, zodat ze gericht verder kunnen na de bespreking. • Maak werkafspraken over de afronding van beide documenten en overleg hoe en wie de documenten met management en directie gaat bespreken. Voor de bespreking met management en directie zijn de volgende zaken van belang: bedenk wat het implementatieplan betekent voor de inzet van verschillende medewerkers en welke deskundigheid nodig is. Maak ook duidelijk op welke wijze de plannen een bijdrage leveren aan talentontwikkeling, de bevordering van doorstroom en het voorkomen van schooluitval (VSV). Formuleer als werkgroep voorstellen voor bovenstaande punten en leg deze voor aan management en directie om zo het besluitvormingsproces inhoudelijk en procesmatig te ondersteunen. • Bij de evaluatie van het traject is het van belang om te kijken naar het opgeleverde resultaat. Geven visiedocument en implementatieplan voldoende houvast om met LOB aan de slag te gaan? Hoe is de gevolgde werkwijze en samenwerking ervaren? Wat willen jullie een volgende keer weer zo doen en wat niet? Welke wensen zijn er voor de samenwerking in de toekomst? Welke persoonlijke leerwinst en werkplezier heeft iedere deelnemer behaald?

23

Aanbevelingen voor kwaliteitsborging LOB in het implementatieplan • Om kwaliteitsborging LOB vorm te geven, is het van belang om aan te sluiten bij het systeem van kwaliteitszorg zoals dat in onderwijsinstelling gehanteerd wordt. Bekijk deze documenten dus goed en sluit daarbij aan als je in het implementatieplan gaat beschrijven hoe je met kwaliteitsborging LOB aan de slag gaat. • Voordat in het implementatieplan LOB wordt aangegeven wat je gaat monitoren en evalueren, op welke wijze en wanneer, is het handig om als werkgroep te kijken waar de sterke en zwakke kanten liggen op het gebied van kwaliteitszorg (PDCA-cyclus) binnen de onderwijsorganisatie. Bekijk welke actoren van belang zijn, welke interventies nodig zijn en hoe monitoring en evaluatie verlopen. Neem deze bevindingen mee wanneer je in het implementatieplan LOB concreet aangeeft hoe kwaliteitsborging per onderdeel vorm krijgt. Bewaak een goede aansluiting en aanvulling op elkaar van de acties gericht op evaluatie en monitoring van de verschillende onderdelen van het implementatieplan.

Verbinding met vmbo ‘Het zijn telkens inspirerende bijeenkomsten tijdens dit traject. Ook omdat we LOB hier samen met de vmbo-scholen oppakken. Decanen en loopbaanbegeleiders zijn collectief bezig met LOB. Een belangrijke verbinding. Een leerling is namelijk vanaf de eerste klas bezig met ­oriënteren, kiezen en ontwikkelen. Wij moeten er samen voor zorgen dat die leerling hierbij centraal blijft staan. Dat zijn of haar ontwikkeling als een rode draad door de LOB blijft lopen, dat elk gesprek over zijn of haar toekomst werkelijk bijdraagt aan een goede keuze. Verbinding is dus belangrijk. De LOB-scan bracht wel een opvallende “deuk” in beeld: visie en leiderschap. We hebben aan de top draagvlak nodig voor LOB. Daarom zetten we nu meteen concrete stappen. Binnenkort brengen we alle directeuren van mbo’s en vmbo’s samen in één bijeenkomst. Aan hen presenteren we de visie op LOB waar we mee aan de slag moeten gaan. Zo kan het leiderschap ontstaan dat nodig is. En versterken we opnieuw de verbinding tussen mbo en vmbo. Dat is namelijk essentieel.’

Berth Wijshoff, directeur Loopbaanportaal Leeuwenborgh Opleidingen over haar ervaring met het traject ‘Visie en Beleid in het mbo’.

25

hoofdstuk 3

Organiseren van het traject kwaliteitsverbetering LOB Dit hoofdstuk geeft aanbevelingen voor onderwijsinstellingen die de ambitie hebben om een traject kwaliteitsverbetering LOB te starten. Organisatie en aansturing voorafgaand, tijdens en na afloop van de eerste fase in het traject staan hierin steeds centraal. Aanbevelingen voorafgaand aan de eerste fase in het traject kwaliteitsverbetering LOB • Management en directie bekijken voor de start van het traject nauwkeurig hoeveel trajecten van kwaliteitsverbetering, implementatie en of innovatie er al in de onderwijsinstelling en teams/sectoren lopen op andere thema’s. Dit om vooraf te bepalen of er nog wel ‘ruimte’ is om op dit moment LOB een kwaliteitsimpuls te geven. Is er nu even geen of onvoldoende ruimte, bepaal dan wat er wel gedaan kan worden met LOB en leg vast op welk moment de kwaliteitsverbetering LOB werkelijk opgepakt wordt. • De opdrachtverstrekking aan de LOB-werkgroep voor het traject kwaliteitsverbetering LOB zal door management en directie gegeven worden. Zoals ook inhoudelijk in de presentatie (zie bijlage 7) van de tweede bijeenkomst aan de orde komt, vervullen management en directie een belangrijke rol bij de kwaliteitsverbetering van LOB. In hun rol als sponsor legitimeren management en directie de verandering in een uitdragende, betalende en bestendigende rol. Het is hun verantwoordelijkheid om een omgeving en klimaat te scheppen waarin de verandering binnen de geplande periode en budget gerealiseerd kan worden. • Vlak voor de start van het traject kwaliteitsverbetering LOB is het belangrijk dat management en directie de medewerkers in de onderwijsinstelling op de hoogte stellen van het traject dat gaat lopen. Geef beknopt aan wat de aanleiding, het doel en de opzet van het traject is. Introduceer de werkgroepleden en geef aan wanneer de medewerkers een eerste terugkoppeling over het traject kunnen verwachten. • In overleg met de voorzitter/coördinator van de werkgroep maken management en directie een planning voor de afstemming en besluitvorming in het traject kwaliteitsverbetering LOB. Er wordt zo veel mogelijk aangesloten bij overleggen die al gepland staan.

26

Aanbevelingen tijdens de eerste fase in het traject kwaliteitsverbetering LOB • Ook tijdens het traject vragen management en directie aan de voorzitter/coördinator van de werkgroep om hen op afgesproken momenten op de hoogte te brengen van de bevindingen, voortgang en tussenproducten van het traject. Het is een gelegenheid om tussentijds het project aan te scherpen. • De tussenproducten LOB-visiedocument en implementatieplan worden van feedback voorzien door management en directie. Indien nodig neemt management een besluit of geeft haar akkoord zodat de werkgroep weer verder kan. • In het kader van het creëren van draagvlak worden de bevindingen vanuit de LOB-scan en de vervolgstappen, op verzoek van management en directie, door de werkgroep besproken met een bredere groep medewerkers. Deze groep zal bestaan uit LOB-begeleiders vanuit eerste en tweede lijn, docenten, stafmedewerkers en begeleiders vanuit bedrijven. Nodig deze medewerkers actief uit om op deze bevindingen en vervolgstappen te reageren, zodat hun input kan dienen voor de ontwikkeling van het visiedocument en implementatieplan.

Aanbevelingen na afloop van de eerste fase in het traject kwaliteitsverbetering LOB • Wanneer visiedocument en implementatieplan zijn vastgesteld door management en directie is het van belang dat de werkgroep, eventueel in gewijzigde samenstelling, voor de uitvoering van het implementatieplan wederom een opdracht krijgt vanuit management en directie. • De resultaten van de eerste fase en de vervolgstappen voor de uitvoering van het implementatieplan worden door management en directie gedeeld met een brede groep medewerkers. Deze groep zal bestaan uit LOB-begeleiders vanuit eerste en tweede lijn, docenten, stafmedewerkers en begeleiders vanuit bedrijven. Nodig medewerkers actief uit om op vervolgstappen te reageren en geef duidelijk aan wat van hen verwacht wordt en wanneer.

27

Geraadpleegde bronnen Kuijpers, M. (2003). Loopbaanontwikkeling. Onderzoek naar Competenties. Universiteit van Twente. Kuijpers, M., Meijers, F. & Bakker, J. (2006). Krachtige loopbaangerichte leer­omgevingen in het (v)mbo: hoe werkt het? Driebergen: Het Platform ­Beroepsonderwijs. LOB-scan van de VO-raad te bekijken via www.lob-vo.nl Meijers, F., Kuijpers, M. & Bakker, J. (2006). Over leerloopbanen en loopbaan­ leren. Loopbaancompetenties in het (v)mbo. Driebergen: Het Platform Beroepsonderwijs. Ooms, H., Wilschut, M. & Loon, S. van (2011). Wegwijs in Implementeren. Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut. Peerboom, F. (2010). ‘Stimuleringsplan Loopbaan Oriëntatie en Begeleiding MBO’. Woerden: MBO Diensten

28

Bijlagenoverzicht Bijlage 1

Referentiekader ‘LOB in het mbo’

Bijlage 2

Deelnemende onderwijsinstellingen

Bijlage 3

De LOB-scan voor mbo

Bijlage 4

Programma bijeenkomst 1

Bijlage 5

Presentatie bijeenkomst 1: Conceptverheldering LOB

Bijlage 6

Programma bijeenkomst 2

Bijlage 7 Presentatie bijeenkomst 2: Implementatie en rollen in LOBtraject kwaliteitsverbetering Bijlage 8

Programma bijeenkomst 3

Bijlage 9 Presentatie bijeenkomst 3: Borging van het i­ mplementatieplan Bijlage 10 Format visiedocument LOB Bijlage 11 Format implementatieplan LOB

29

Bijlage 1

Referentiekader ‘LOB in mbo’1 In 1909 formuleerde Frank Parsons de zogenoemde ‘matchingsbenadering’ (Parsons, 1909). Kort samengevat is de redenering: wanneer een individu weet wat zijn/haar talenten zijn en tegelijkertijd op de hoogte is welke beroepen passen bij zijn/haar talenten, dan kan het een goede keuze maken. Een goede keuze is dus een geïnformeerde keuze. Daarmee kon het handelen van professionals die het individu wilden helpen bij het maken van een goede keuze, snel en eenvoudig gedefinieerd worden: zorgen voor goede (= betrouwbare) informatie over het individu (bij voorkeur via psychometrische tests, maar ook via gesprekken met ervaren keuzepsychologen) en informatie over de inhoud van beroepen. Daar is in de jaren zestig van de vorige eeuw, toen er sprake was van een groei in de deelname aan hogere vormen van onderwijs door groepen die daar traditioneel niet aan deelnamen, nog het geven van informatie over vervolgopleidingen bijgekomen. De matchingsbenadering werkte prima zolang er sprake was van stabiele arbeidsverhoudingen en van stabiele waarden en normen in de samenleving. Stabiele arbeidsverhoudingen zorgden voor een heldere beroepenstructuur en voor duidelijke beroepen die qua inhoud slechts langzaam veranderden. Stabiele waarden en normen zorgden voor duidelijke rolverwachtingen, die het op hun beurt mogelijk maakten dat individuen een duidelijke identiteit opbouwden (identiteit = de identificatie met verschillende sociale rollen). Vanaf het moment dat waarden en normen ter discussie kwamen (doordat kerken en politieke partijen enorm aan invloed verloren) en de arbeidsverhoudingen steeds flexibeler werden (employability/ flexibele loopbanen/etc.) verliest de matchingsbenadering haar waarde. Ten eerste omdat het steeds moeilijker wordt om informatie over de persoon en de beroepenwereld te geven, die eenduidig te interpreteren is. Ten tweede omdat het hele sociaal-culturele kader verdwijnt dat individuen in staat stelt om zich te identificeren met sociale rollen en zodoende met hoofd, hart en hand loopbaankeuzes te maken. Zonder een zingevend kader maakt informatie over persoon en beroep het maken van een keuze feitelijk alleen maar lastiger (‘Zoveel keuzemogelijkheden dat ik door de bomen het bos niet meer zie. Help, wat moet ik nou?’). Het is dan ook niet verwonderlijk dat heel veel Nederlands en internationaal wetenschappelijk onderzoek laat zien dat jongeren de informatie die ze krijgen via decanen, testen, en beroepskeuze­psychologen,

1

Dit referentiekader is overgenomen uit het ‘Stimuleringsplan Loopbaan Oriëntatie en Begeleiding MBO’ (2010).

30

stelselmatig negeren en dus ook zeker niet gebruiken (voor een recent overzicht van nationaal en internationaal onderzoek zie Meijers et al, 2010). Informatie wordt alleen gebruikt wanneer studenten hun studie- of beroepskeuze feitelijk - en veelal op basis van toeval of intuïtie - al gemaakt hebben en informatie nodig hebben om anderen te overtuigen van de juistheid van hun keuze. Kort samengevat: in een samenleving die geen duidelijke waarden en normen kent met betrekking tot de ‘goede loopbaan’, worden jongeren onzeker en dus angstig van informatie. Maar omdat ze onzeker zijn, vragen ze wel om informatie. Echter: hoe meer informatie ze krijgen, hoe onzekerder en angstiger ze worden. En hoe meer ze de aangeboden informatie negeren. Dat is de paradox waarmee loopbaanbegeleiders tegenwoordig hebben te maken: jongeren vragen om informatie maar gebruiken die niet! Hoe moet LOB in een ‘onzekere samenleving’ er dan wel uitzien? Er bestaat overeenstemming ten aanzien van het feit dat het doel van de loopbaanoriëntatie en -begeleiding niet meer moet zijn ‘het maken van de juiste keuze’ maar ‘het verwerven van loopbaancompetenties’ (conform het parool van de ontwikkelingssamenwerking: ‘Geef mensen geen vis, maar leer ze vissen’). Uit betrouwbaar wetenschappelijk onderzoek in binnen- en buitenland blijkt dat studenten in staat zijn loopbaancompetenties op te bouwen in een leersituatie die aan drie kenmerken voldoet: 1 Het leren moet praktijkgestuurd zijn. Dat wil zeggen dat de studenten moeten kunnen kennismaken met levensechte problemen, waar liefst ook een levensechte probleemeigenaar aan vast zit, en dat ze aan deze problemen met zekere vrijheidsgraden kunnen werken (de leerlingen moeten hun eigen oplossing kunnen ontwerpen). Het spreekt vanzelf dat het meewerken in de praktijk de voorkeur heeft. 2 Het leren moet dialogisch zijn. Dat wil zeggen dat de studenten moeten kunnen praten over de persoonlijke zin en de maatschappelijke betekenis van de ervaringen die ze opdoen in hun omgang met levensechte problemen. De dialoog moet gaan over vragen als ‘Wat leer ik uit mijn ervaringen over het soort mens dat ik ben? Het soort werk dat bij mij past? Het soort werkomgeving dat bij mij past?’. Maar de dialoog moet ook gaan over de ontwikkeling van de vakbekwaamheid. Dus niet ‘Wat is nu nodig om een goede vakman/vrouw te zijn?’ maar ‘Wat is over enkele jaren nodig om een goede vakman/vrouw te zijn?’ 3 Er moeten keuzemogelijkheden zijn. Dat wil zeggen dat de studenten – naarmate zij duidelijker voor ogen krijgen wat voor soort mens ze zijn, wat voor soort werk bij hen past en wat voor soort werkomgeving bij hen past – gaandeweg meer invloed moeten kunnen uitoefenen op de inhoud en het verloop van hun eigen studieloopbaan.

31

Deze kenmerken blijken te gelden voor zowel mannelijke als vrouwelijke en voor zowel allochtone als autochtone leerlingen en studenten. Natuurlijk verschillen in het feitelijke keuzeproces meisjes op onderdelen van jongens, en allochtone studenten op onderdelen van autochtone studenten. Maar deze verschillen blijken vele malen minder belangrijk te zijn dan de vraag of er al dan niet sprake is van een krachtige, loopbaangerichte leeromgeving zoals hierboven omschreven. Oftewel: of studenten loopbaancompetenties ontwikkelen, hangt veel meer af van de leeromgeving dan van de etnische achtergrond of het geslacht. Mogelijk kan er vanuit de praktijk hier verderop in gezoomd worden en indien wenselijk acties op worden ondernomen. Op basis van de wetenschappelijke kennis over een goede loopbaanleeromgeving, die nu voorhanden is, is een aantal concrete maatregelen te formuleren die nodig zijn om anno 2010 jongeren in staat te stellen een goede (= stabiele en bevredigende) studie- en beroepskeuze te maken. Deze maatregelen hebben betrekking op: • de voorlichting voorafgaande aan de keuze voor een school of opleiding; • de intake; •  de beschikbaarheid van levensechte praktijkproblemen die ‘LOB-waarde’ hebben; • de beschikbaarheid van goede simulaties; • de bpv-gesprekken; • het stimuleren van een duidelijk beleid door een school of opleiding met betrekking tot LOB; • het stimuleren van een evidence-based of evidence-informed LOB-beleid. De voorlichting: deze moet interactief zijn en dialoog mogelijk maken over de kernproblemen en de dilemma’s van een bepaalde beroep of beroepssector. Een goed voorbeeld van een dergelijke voorlichting is het project ‘On stage’ dat ontmoetingen organiseert tussen vmbo-leerlingen en beroepsbeoefenaren. Het uitgangspunt van ‘On stage’ is dat de dromen van jongeren over ‘later’ centraal staan, en dat de informatie over beroepen moet aansluiten bij deze dromen. Voor meer informatie zie www.onderwijsonstage.nl. De intake: uit recent onderzoek naar de overgang van vmbo naar mbo blijkt dat eerstejaars in het mbo méér loopbaancompetenties ontwikkelen als zij een loopbaangerichte intake hebben gehad. Een intake is loopbaangericht wanneer een betrokken mbo-docent de student de kans geeft uitgebreid te vertellen over haar/zijn ervaringen in het vmbo, over wat de student van die ervaringen heeft

32

geleerd, hoe haar of zijn beroepswens tot stand is gekomen en wat de concrete verwachtingen van de student zijn met betrekking tot de hulp die de school hem/ haar kan bieden bij het realiseren van die beroepswens. Het intakegesprek moet, kortom, gericht zijn op het inschatten van de student. (Kuijpers et al, 2009) Er is sprake van de grootste transfer van theorie naar praktijk (d.i. de aangeboden theorie wordt door de student ook daadwerkelijk toegepast in het beroepsmatige handelen) wanneer de aangeboden theorie een antwoord is op door de student concreet ervaren problemen in het beroepsmatige handelen. Nu is het zo dat de theorie meestal een antwoord is op een niet gestelde vraag. Essentieel blijkt dat de student eerst vragen moeten stellen en pas dan ook daadwerkelijk geïnteresseerd zijn in het antwoord. Daarbij biedt het omgaan met concrete beroepsproblemen de student de kans zich een beeld te vormen van de beroepswerkelijkheid. Er moet dus fors geïnvesteerd worden in het creëren van levensechte praktijkproblemen die de student – afhankelijk van leeftijd en niveau – niet alleen de kans geven zich een voorstelling te maken van het beroep, maar ook de ‘kapstok’ zijn waaraan de broodnodige theorie wordt opgehangen. Het ligt voor de hand dat op dit punt onderwijs en beroepspraktijk nauw samenwerken. Een groot aantal studenten heeft zodanige achterstanden in sociaal-emotioneel en sociaal-communicatief opzicht dat zij niet zonder voorbereiding een stage in een arbeidsorganisatie kunnen doen. Een dergelijke voorbereiding moet zich niet – zoals nu vaak gebruikelijk is – concentreren op het wegwerken van de communicatieve achterstanden via allerlei gedragstrainingen (dat blijkt weinig effectief), maar op het aanbieden van levensechte simulaties waarin het maken van fouten geen directe gevolgen heeft, waarin fouten rustig kunnen worden besproken, en waarin op een gecontroleerde manier kan worden geoefend met gewenst en/of vereist beroepsgedrag (voor de positieve effecten van simulaties met betrekking tot loopbaanoriëntatie en -begeleiding zie Meijers, 2007). De bpv-gesprekken in het mbo blijken op dit moment nauwelijks dialogisch te zijn: 65% van de gesprekstijd wordt tegen de student gesproken, 21% van de tijd over de student en slechts 9% van de tijd met de student (Winters, 2009). De voornaamste reden hiervoor is dat bpv-docenten en praktijkbegeleiders uit de bedrijven de vaardigheid missen om tijdens het bpv-gesprek met studenten te spreken over de betekenis van hun stage-ervaringen voor hun loopbaan. Er zal dus fors geïnvesteerd moeten worden in training van docenten en praktijkbegeleiders in het voeren van loopbaangerichte bpv-gesprekken. De eerste ervaringen met dergelijke gesprekken én met de training van bpv-docenten zijn in 2009 en 2010 opgedaan in het HPBO-project ‘Loopbaanleren in competentiegericht onderwijs’ dat is uitgevoerd binnen ROC De Leijgraaf. Ook op dit punt ligt het voor de hand dat onderwijs en beroepspraktijk nauw samenwerken.

33

Schoolbeleid: het realiseren van een loopbaanleeromgeving die praktijkgestuurd en dialogisch is en die de student mogelijkheden biedt om invloed uit te oefenen op de eigen schoolloopbaan, vereist een cultuuromslag. Het realiseren van een cultuuromslag vraagt om een proces van collectief leren door het docententeam. En het realiseren van een proces van collectief leren vereist onderwijskundig leiderschap. Zonder onderwijskundig leiderschap en collectief leren blijkt het onmogelijk een helder beleid te formuleren dat over voldoende draagvlak binnen de school beschikt. Er zal dus geïnvesteerd moeten worden in collectieve leerprocessen rond LOB, gericht op het formuleren van een langere-termijnbeleid en een bijbehorend school-investeringsplan. Daarnaast zal geïnvesteerd moeten worden in de bijscholing van schoolmanagers op het gebied van LOB omdat deze – zoals onderzoek laat zien – ook over onvoldoende kennis en kunde beschikken om leiding te geven aan processen gericht op het realiseren van een krachtige loopbaanleeromgeving. Tenslotte is er een landelijk expertisecentrum voor onderzoek op het gebied van LOB nodig, dat zorgt voor een kennisbasis voor scholen en ontwikkelinstellingen als SLO en de Pedagogische Centra. Een landelijk expertisecentrum, dat overigens klein moet zijn, is een voorwaarde voor een ‘evidence-based’ c.q. een ‘evidence-informed’ benadering van onderwijsinnovatie, zoals bepleit door de Onderwijsraad en de cie Dijsselbloem. Noot: dit onderdeel is grotendeels tot stand gekomen door middel van gesprekken en met medeweten en -werking van Frans Meijers in september 2010. Geraadpleegde bronnen Kuijpers, M., Meijers, F. & Winters, A. (2009). Loopbaanleren in de overgang van vmbo naar mbo. Oss/Veghel: De Leijgraaf Meijers, F. (2007). Vakbekwaam door simulaties? Een onderzoek naar simulaties in de mbo-opleiding “Boekhoudkundig Medewerker”. Amersfoort: Ecabo Meijers, F., Kuijpers, M. & Winters, A. (2010). Leren kiezen/kiezen leren: een literatuurstudie’. Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs/ECBO. Parsons, F. (1909). Choosing a Vocation. New York: Agathon Press Winters, A., Meijers, F.,Kuijpers M & Baert, H. (2009). What are Vocational Training Conversations about? Analysis of Vocational Training Conversations in Dutch Vocational Education from a Career Learning Perspective. Journal of Vocational Education and Training, 61 (3), 247-266.

34

Bijlage 2

Deelnemende onderwijsinstellingen Deelnemende onderwijstellingen • Albeda College in Rotterdam • AOC Terra in Groningen • Drenthe College in Assen • Friesland College in Leeuwarden • Helicon Opleidingen in Nijmegen • Leeuwenborgh Opleidingen in Maastricht • Nova College in Haarlem • ROC van Amsterdam en ROC Flevoland • ROC Aventus in Apeldoorn • ROC Eindhoven in Eindhoven • ROC Landstede in Zwolle • ROC Midden Nederland in Utrecht • ROC Mondriaan in Den Haag • ROC Westerschelde in Terneuzen i.s.m. ROC Zeeland • Scheepvaart en Transport College in Rotterdam CINOP-adviseurs • Marieke Baijens (tevens algemeen projectleider) • Wil Bom • Jan Willem Bruil • Hans de Wit

35

Bijlage 3

De LOB-scan voor mbo De LOB-scan Doel van de LOB-scan is om zicht te krijgen op hoe Loopbaanontwikkeling en -begeleiding (LOB) in jullie onderwijsinstelling er op dit moment voor staat. De LOB-scan is een gespreksinstrument om samen met medewerkers met verschillende functies te kijken waar de onderwijsinstelling staat. Van daaruit kan vervolgens gekeken worden waar de onderwijsinstelling op korte en middellange termijn heen wil met LOB. De bevindingen vanuit de LOB-scan kunnen worden benut bij het opstellen van een implementatieplan LOB. De LOB-scan voor mbo is opgebouwd vanuit vier pijlers te weten: 1 Visie en beleid 2 Ontwikkeling en begeleiding 3 Organisatie 4 Samenwerking Binnen deze vier pijlers komen in totaal elf onderdelen aan de orde die van belang zijn bij LOB. Bij ieder onderdeel zijn verschillende stellingen geformuleerd. Bedoeling is om aan te geven in hoeverre een bepaalde stelling volgens jou van toepassing is op jouw onderwijsinstelling. Aan de slag met de LOB-scan Stap 1 Voordat er gestart wordt is het van belang om te bepalen of de LOB-scan voor de onderwijsinstelling als geheel ingevuld wordt of voor een bepaald team/sector. Wat betreft de samenstelling van de groep medewerkers die de LOB-scan gaan invullen, wordt geadviseerd om dit met medewerkers met verschillende functies te doen om zo een breed beeld te krijgen en draagvlak te stimuleren. • Leden van management en directie • Decanen/stafmedewerkers met LOB en of begeleiding in de portefeuille • Mentoren/docenten/SLB-ers/loopbaancoaches • Praktijkbegeleiders/leermeesters uit het leerbedrijf

36

Stap 2 Lees steeds iedere stelling rustig door en geef een van onderstaande scores en noteer dit, in het excelbestand dat te downloaden is via www.mbodiensten.nl, op de juiste plaats. Lees goed de toelichting bij het excelbestand door voordat je gaat invullen en interpreteren. Wat betekenen deze scores: 1 We voldoen niet aan deze beschrijving, we zijn er niet of nauwelijks mee bezig. 2 We voldoen enigszins aan de beschrijving, positieve resultaten op dit onderdeel zijn nog beperkt. 3 We voldoen grotendeels aan de beschrijving en bereiken positieve resultaten op dit onderdeel. 4 We voldoen volledig aan deze beschrijving, bereiken veel positieve resultaten en werken voortdurend aan verbetering van dit onderdeel. Met het geven van de score vorm je een eigen beeld over LOB in je onderwijsinstelling. Stap 3 Als je bij alle stellingen in het excelbestand een score hebt ingevuld, kun je jouw beeld terug zien in een plaatje. Ook kun je in het excelbestand bekijken wat je gemiddelde scores voor de elf verschillende onderdelen uit de LOB-scan zijn. Stap 4 Wanneer alle collega’s de LOB-scan hebben ingevuld, bespreek je gezamenlijk de bevindingen. Vragen die daarbij gesteld kunnen worden zijn: • Waar zitten overeenkomsten en verschillen en hoe zijn deze te verklaren? • Wat zijn sterke onderdelen binnen onze onderwijsinstelling, hoe worden die zichtbaar? • Welke onderdelen behoeven verbetering? Waarom? Stap 5 Op basis van de gezamenlijke bevindingen (zie het excelbestand) ga je nadenken over waar jullie als onderwijsinstelling heen willen met LOB gelet op de elf verschillende onderdelen van LOB. Jullie gaan dus eigenlijk een zogenaamd droombeeld of toekomstbeeld voor LOB formuleren. Vanuit dit droombeeld/toekomstbeeld bepalen jullie aan welke onderdelen van LOB jullie in eerste instantie willen werken. Deze onderdelen werken jullie in een implementatieplan weer verder uit.

37

VISIE EN BELEID

1

visie en doel(en) loopbaanontwikkeling en –begeleiding (LOB) LOB kan een belangrijk bijdrage leveren aan doorstroom en talentontwikkeling. Daarvoor is verbinding nodig tussen onderwijs en organisatie binnen de onderwijsinstelling en de visie op en doelen van LOB. In onze onderwijsinstelling is een visie op LOB geformuleerd: • als middel om studenten te ondersteunen bij het steeds meer zelfstandig sturing geven aan de eigen loopbaan; • als middel voor het bevorderen van doorstroom; • als middel voor het stimuleren van talentontwikkeling. Als doelen voor LOB zijn in onze onderwijsplannen opgenomen: • het ontwikkelen van loopbaancompetenties1 bij studenten om zo de eigen loopbaan steeds meer zelfstandig te sturen;  studenten een bewuste keuze voor een plek op de arbeidsmarkt/vervolgoplei• ding laten maken op basis van hun ambities en talenten; • het ontwikkelen van talenten en ambities van studenten; • het verminderen van voortijdig schoolverlaten (VSV).

2

Draagvlak en leiderschap Om draagvlak voor LOB onder alle betrokkenen in de onderwijsinstelling te realiseren, dragen CvB en directie de verantwoordelijkheid voor LOB actief en samen met andere leidinggevenden uit. In onze onderwijsinstelling: • hebben het CvB en de directie de eindverantwoordelijkheid voor LOB en dragen ze deze samen met sector-/teammanagers actief uit; • zijn alle docenten, instructeurs, SLB-ers/loopbaancoaches en BPV-begeleiders betrokken bij het uitvoeren van LOB- activiteiten;

3

Beleid Visie en doelen zijn uiteengezet in een LOB-beleidsplan dat onder meer een meerjarenplanning en een vertaling van beleid in middelen bevat en waarin wordt aangegeven hoe monitoring en evaluatie plaatsvinden. In onze onderwijsinstelling: • hebben we een LOB-beleidsplan dat gekoppeld is aan andere beleidsplannen;

1

Zie de bijlage aan het einde van de LOB-scan voor uitleg over de loopbaancompetenties van M. Kuijpers.

38

3

• is in ons LOB-beleidsplan een meerjarenplanning opgenomen waarin staat beschreven wat we uiteindelijk op studentniveau willen realiseren en via welke weg; • is ons LOB-beleidsplan vertaald in middelen (menskracht, financiën, professionaliseringsbudgetten en materialen); • wordt voor de benodigde middelen in beleid en uitvoering van LOB een structureel percentage van de begroting van de /sector/team gereserveerd en besteed; • is de monitoring van ons LOB-beleid uitgewerkt op basis van de interne kwaliteitszorgcyclus en wordt zodanig uitgevoerd;  • evalueren we met studenten en betrokken medewerkers bij LOB systematisch de beoogde effecten van onze LOB-activiteiten en of onze activiteiten tegemoet komen aan de behoeften van studenten; • wordt het beleid, de koers, de activiteiten van LOB en het professionaliseringsplan op basis van monitoring en evaluatie bijgesteld.

4

Een LOB-werkplan De sector of het team beschikt over een LOB-werkplan, een praktische uitwerking van het LOBbeleid. In onze onderwijsinstelling: • hebben we per sector/team een LOB-werkplan waarin staat beschreven welke loopbaanactiviteiten en loopbaangesprekken met welk doel worden uitgevoerd binnen de loopbaanleerlijn2; • hebben we per sector/team een LOB-werkplan waarin staat beschreven welke loopbaanactiviteiten en loopbaangesprekken op welke wijze, door wie en wanneer worden uitgevoerd binnen de loopbaanleerlijn; • vinden er gedurende alle fasen in de opleiding (instroom, voortgang, bpv, uitstroom/doorstroom) activiteiten en gesprekken plaats die de loopbaan ondersteunen. • staat in het LOB-werkplan beschreven in welke mate en op welke wijze er wordt voorzien in maatwerk voor de student.

2

L oopbaanleerlijn, alle loopbaanactiviteiten en loopbaangesprekken met betrekking tot LOB die zowel geïntegreerd als apart verzorgd worden binnen het curriculum.

39

ONTWIKKELING EN BEGELEIDING

5



Vorm en inhoud van LOB

Binnen LOB helpen samenhangende loopbaanactiviteiten en loopbaangesprekken studenten om de loopbaancompetenties te ontwikkelen. LOB komt in het curriculum voor in loopbaangesprekken en zowel in speciaal geprogrammeerde als in geïntegreerde onderwijsactiviteiten/praktijkopdrachten. In onze onderwijsinstelling: • reflecteren SLB-er/loopbaancoach en BPV-begeleider met de studenten op hun kwaliteiten en motieven naar aanleiding van ervaringen die ze hebben opgedaan in de praktijk/bpv en tijdens de lessen;  • bieden we loopbaanactiviteiten aan binnen onderwijsopdrachten/projecten en in de praktijk/bpv waarin opleidings- en werkexploratie aan de orde komt; • bieden we voorlichtende en ervaringsgerichte aansluitingsactiviteiten aan, gericht op instroom maar ook gericht op doorstroom naar de arbeidsmarkt en vervolgopleidingen; • bieden we loopbaanactiviteiten aan binnen onderwijsopdrachten/projecten en in de praktijk/bpv zodat studenten leren om geleidelijk zelf meer sturing aan de loopbaan te geven (loopbaansturing);  • bieden we loopbaanactiviteiten aan binnen onderwijsopdrachten/projecten en in de praktijk/bpv waarin studenten leren wat het doel is van netwerken en hoe ze dit kunnen aanpakken; • vinden er individuele loopbaangesprekken (dialoog/trialoog) plaats met de student gekoppeld aan ervaringen opgedaan in praktijk/bpv.

6

Krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving Een krachtige (loopbaangerichte)leeromgeving biedt leerlingen de mogelijkheid om loopbaancompetenties te ontwikkelen en heeft de volgende belangrijke kenmerken: is praktijknabij en functioneel, biedt keuzemogelijkheden en geeft ruimte voor dialoog. In onze onderwijsinstelling: • is er voor BOL-studenten binnen de opleiding een krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving ingericht waarbij de onderdelen praktijk/bpv, dialoog/trialoog en keuzemogelijkheden aan elkaar verbonden zijn en centraal staan; • is er voor BBL-studenten op de werkplek en bij terugkomdag op school een krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving ingericht waarbij de onderdelen praktijk/bpv, dialoog/trialoog en keuzemogelijkheden aan elkaar verbonden zijn en centraal staan;

40

6

• vormen

werkprocessen en beroepsdilemma’s binnen praktijk/bpv de kern van de opleiding en worden studenten uitgedaagd om daarin betekenisvolle ervaringen op te doen om zo een goed beroepsbeoefenaar te worden en de eigen loopbaan te kunnen sturen; • biedt de leeromgeving in school en op de werkplek keuzemogelijkheden op basis van praktijkervaringen en een loopbaangerichte dialoog/-trialoog;  • is de leeromgeving in de school/op de werkplek zodanig ingericht dat studenten begeleid worden bij het steeds meer zelf verantwoordelijk worden voor de planning, ontwerp, uitvoering en evaluatie van het eigen leer- en loopbaanproces.

ORGANISATIE

7

Advisering en loopbaanbesluitvorming Binnen advisering en loopbaanbesluitvorming staan de voorkeuren en mogelijkheden van de student centraal. De SLB-er/loopbaancoach overlegt met betrokken docenten en BPV-begeleider over de advisering naar een student zowel op het gebied van voortgang binnen de opleiding als doorstroom naar vervolgonderwijs of werk. De student neemt uiteindelijk de besluiten. In de adviseringsprocedure binnen onze onderwijsinstelling: • staan de voorkeuren en mogelijkheden van de studenten (binnen de wettelijke kaders) centraal bij plaatsing (intake), voortgang en keuze voor praktijk/ bpv en uitstroomrichting; • de SLB-er/loopbaancoach bespreekt de mogelijkheden en voorkeuren van een student bij intake, voortgang en keuze voor praktijk/bpv en uitstroomrichting; • overlegt de SLB-er/loopbaancoach met betrokken docenten en BPV-begeleider over de advisering naar een student;  • kijkt de SLB-er/loopbaancoach gericht naar wat de diverse studenten nodig hebben op het gebied van (loopbaan)begeleiding; • bespreekt de SLB-er/loopbaancoach in open overleg met student en ouders/ verzorgers, indien student daar toestemming voor geeft (nodig vanaf 18 jaar) de gegeven adviezen ten aanzien van intake, voortgang en keuze voor praktijk/bpv en uitstroomrichting.

41

8

Rollen en taken in de onderwijsinstelling Sector-/teammanagement betrekt alle betrokkenen bij LOB actief en geeft duidelijk aan wat er van ieder verwacht wordt in rollen en taken. In onze onderwijsinstelling: • geeft sector-/teammanagement alle betrokkenen (SLB-ers/loopbaancoaches, BPV-begeleiders en docenten) bij LOB duidelijkheid met betrekking tot rollen en taken die van hen verwacht worden; • delegeert sector-/teammanagement 1e-lijns loopbaanbegeleiding (gespreksvoering en begeleiding bij speciaal geprogrammeerde loopbaanactiviteiten) richting SLB-ers/loopbaancoaches maar blijft wel betrokken en eindverantwoordelijk; • stuurt sector-/teammanagement de uitvoering van alle LOB-activiteiten binnen de verschillende loopbaanbegeleidingslijnen (1e, 2e, en 3e lijn) aan; • zijn de 1e-lijns begeleiders voor LOB bekend en gemakkelijk benaderbaar voor de studenten; • is duidelijk op welke wijze en door wie voor BOL- en BBL-studenten loopbaanbegeleiding bij opdrachten/projecten in het onderwijs en binnen praktijk/ bpv wordt vormgegeven; • zorgt sector-/teammanagement er voor dat voor alle medewerkers en studenten helder is hoe 2e- , en 3e-lijns3 loopbaanbegeleiding binnen de onderwijsinstelling wordt vormgegeven en door wie; • is de procedure bekend voor het betrekken van een 2e-lijns begeleider bij LOB voor zowel medewerkers als studenten; • is de procedure bekend voor het betrekken van een 3e-lijns begeleider bij LOB voor zowel medewerkers als studenten;

9

Professionalisering Professionalisering op het gebied van LOB vindt plaats gekoppeld aan visie, doelen en activiteiten op het gebied van LOB. In onze onderwijsinstelling: • is in overleg met medewerkers vanuit visie, doelen en activiteiten op het gebied van LOB een plan gemaakt voor professionalisering van de betrokken medewerkers door sector-/teammanagement;

3

E en 2e-lijns begeleider bij LOB kan een medewerker van een intern trajectbureau of loopbaanexpertisecentrum zijn. Een 3e-lijns begeleieder bij LOB is een gespecialiseerd loopbaanbegeleider vaak werkzaam vanuit een extern trajectbureau.

42

9

• staan ambities en kwaliteiten van betrokken medewerkers centraal binnen het professionaliseringsplan om zo sturing te geven aan de loopbaan van de medewerkers zelf; • is binnen het professionaliseringplan aangegeven hoe deskundig worden op korte termijn en blijven op lange termijn t.a.v. LOB wordt vormgegeven voor de verschillende betrokkenen.

SAMENWERKING

10

Ouders/verzorgers Studenten worden gestimuleerd om hun ouders/verzorgers als partners te zien bij het traject van loopbaankeuzes maken. In onze onderwijsinstelling: • worden studenten ondersteund en gestimuleerd om, indien ze daar zelf behoefte aan hebben, hun ouders/verzorgers te zien als gesprekspartner in het traject van loopbaankeuzes maken; • worden de ouders/verzorgers actief betrokken bij het doel en de opzet van loopbaanbegeleiding binnen de onderwijsinstelling en hun eigen rol daarin.

11

Externe partijen De onderwijsinstelling realiseert een krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving door samen te werken met onderwijsinstellingen, bedrijfsleven en instellingen in de regio. De onderwijsinstelling werkt voor LOB samen: • met het bedrijfsleven, instellingen en leerwerkpleinen in de regio; • met toeleverende scholen en vervolgopleidingen in de regio; • en sluit met deze externe partijen formele samenwerkingsovereenkomsten waarin staat wat er ten aanzien van LOB samen wordt opgepakt en op welke wijze.

9

8

10

4

3,5

3,5

De LOB-scan is in opdracht van MBO-Diensten ontwikkeld door CINOP op basis van de LOB-scan van de VOraad (zie www.lob-vo.nl). 3

3

7

2,5

2,5

11

2

2

1,5

1,5

1

1

6

1

1,5

2

2,5

5

3

4

4

een lob-werkplan

beleid

vorm en inhoud van lob

3,5

3

visie en beleid

draagvlak en leiderschap

krachtige (loopbaangerichte) leeromgeving

1

2

visie en doel(en) LOB

ontwikkeling en begeleiding

Advisering en loopbaanbesluitvorming

Rollen en taken in de onderwijsinstelling

Professionalisering

organisatie

Ouders/verzorgers

4

Externe partijen

samenwerking

De LOB-scan voor mbo

43

44

Bijlage bij LOB-scan met uitleg over Loopbaancompetenties4 Kwaliteitenreflectie (‘Wat kan ik?’) Deze competentie gaat over het onderzoeken waar je goed in bent en minder goed in bent. Als je weet waar je goed in bent en wat je kwaliteiten zijn, ga je nadenken over hoe je deze kwaliteiten kunt inzetten om je doelen in je opleiding en in het werk te behalen. Motievenreflectie (‘Wat wil ik en waarom wil ik dat?’) Motievenreflectie gaat over de wensen en de waarden die van belang zijn voor je loopbaan. Bij motievenreflectie onderzoek je wat werkelijk belangrijk is voor jou in het leven. Je denkt na over wat je voldoening geeft en wat je nodig hebt om prettig te kunnen werken. Opleidings- en werkexploratie (‘Waar vind ik een opleiding/werk dat bij me past?’) Opleidingsexploratie gaat over het (onder)zoeken van een opleiding die bij je past. Bij deze competentie ontdek je wat een bepaalde opleiding van je vraagt. Opleidingsexploratie gaat ook over hoe je een passende opleiding kunt zoeken. Werkexploratie gaat over het onderzoeken van werk en over waar de kansen op de arbeidsmarkt zijn. Bij deze competentie ontdek je wat bepaald werk van je vraagt, welke kennis en vaardigheden je hiervoor nodig hebt. Maar ook welke waarden in dit werk van belang zijn: komen deze overeen met jouw waarden? Werkexploratie gaat ook over hoe je geschikt werk kunt zoeken. Bijvoorbeeld hoe je een sollicitatiebrief schrijft, informatie kunt verzamelen en een gesprek kunt voeren. Loopbaansturing (‘Hoe bereik ik dat?’) Loopbaansturing heeft te maken met keuzes maken en het onderzoeken van de gevolgen van die keuzes. Bij loopbaansturing onderneem je acties om je eigen loopbaan te sturen. Bijvoorbeeld een bepaalde opleiding volgen waardoor je een beroep kunt uitoefenen dat bij je past. Of door met anderen te gaan praten over wat je wilt en kunt. Je plant de activiteiten die je wilt ondernemen. En je organiseert de hulp die je hierbij nodig hebt. Loopbaansturing heeft te maken met het heft in eigen hand te nemen en initiatief te tonen. Netwerken (‘Wie kan me daarbij helpen?’) De loopbaancompetentie ‘netwerken’ gaat over contacten opbouwen en onderhouden die je helpen in je loopbaan. Deze contacten gebruik je bijvoorbeeld om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en welke mogelijkheden er allemaal zijn. Je kunt je contacten uit je netwerk ook gebruiken om daadwerkelijk een nieuwe baan te vinden. Het blijkt dat je de meeste kans hebt om een nieuwe baan te vinden, wanneer contacten uit je netwerk je hierbij helpen. 4

 Onderstaande beschrijving is een vrije vertaling van de loopbaancompetenties zoals beschreven in: Meijers, F., Kuijpers, M. & Bakker, J. (2006). Over leerloopbanen en loopbaanleren. Loopbaancompetenties in het (v) mbo. Driebergen: Het Platform Beroepsonderwijs.

45

bijlage 4

Programma traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’ Bijeenkomst 1 Welkom en introductie • Welkom en kennismaking • Verhelderen van verwachtingen, doelen en werkwijze bijeenkomst • Wat, hoe en resultaten van het LOB-traject kwaliteitsverbetering Conceptverheldering LOB • Powerpointpresentatie: Conceptverheldering LOB • Uitwisseling van eigen ervaringen met en opvattingen over LOB LOB-situatie in kaart brengen: de LOB-scan voor mbo • Introductie van de LOB-scan • Individueel invullen van het excelbestand Pauze Bespreken resultaten LOB-scan • Uitwisseling van de scores: waarom wat ingevuld? • Waar wordt jouw score zichtbaar in de instelling? Wat is er wel/niet? Het bespreken van droombeeld LOB 2016 • Gezamenlijke ambitie vaststellen: waar willen we zijn in 2016? • Hoe ziet de instelling er dan uit met een vernieuwd LOB? • Focus voor komend jaar: Op welke onderdelen willen we de aandacht richten? Wat worden de speerpunten? Reflectie, vooruitblik en afronding • Reflectie: TIPS en TOPS? • Voorbereiding voor de tweede bijeenkomst: – Visie op onderwijs, begeleiding en LOB formuleren – Kiezen van de onderdelen waarop je de aandacht wilt richten – Bespreken van de resultaten van bijeenkomst met management • Afronding



bijlage 5

Presentatie 1: Conceptverheldering LOB

47

48

Bijlage 6

Programma traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’ Bijeenkomst 2 Welkom en introductie • Terugblik eerste bijeenkomst: wat heeft positief doorgewerkt? • Doelen en werkwijze tweede bijeenkomst Reflectie op voorbereidend werk Afstemmen met leidinggevenden en ontwikkelen van LOB visiedocument eerste versie. • Inleidend: ‘wat gedaan en hoe gewerkt?’ • Feedback: ‘wat is goed gegaan en welke suggesties zij er ter verbetering?’ Succesfactoren bij implementeren • Individuele mindmap maken • Gezamenlijke lijst van succesfactoren maken • Presentatie implementatiemodellen en rollen in een vernieuwingsproces •  Betekenis voor opstellen eigen implementatieplan: inhoud, doelgroep en werkwijze Pauze Implementatie van pijlers uit de LOB-scan • Welk droombeeld? •  Wat worden de speerpunten? • Welke doelen voor komend jaar? • Reflectie op wat al ingevuld is op format implementatieplan •  Gesprek over activiteiten, check met gezamenlijke succesfactoren en implementatie modellen •  Voorbereidend werk voor aanvulling en uitbreiding, onderdeel van de voorbereidingsopdracht derde bijeenkomst Reflectie, vooruitblik en afronding • Reflectie: wat ging goed? Welke wensen zijn er voor de volgende keer? • Voorbereiding voor de derde bijeenkomst: – Hoever zijn we gevorderd? Wat betekent dat voor de voorbereiding van de derde bijeenkomst? – Vernieuwde versie van visie – Invullen met activiteiten van de geprioriteerde onderdelen in implementatieplan: de speerpunten uitwerken – Tussentijds afstemmen met management • Afronding



bijlage 7

Presentatie 2: Implementatie en rollen in LOB-traject kwaliteitsverbetering

50

51

52

53

bijlage 8

Programma traject ‘Visie en Beleid LOB in het mbo’ Bijeenkomst 3 Welkom en introductie • Terugblik tweede bijeenkomst • Doelen en werkwijze derde bijeenkomst Bespreken van concept visiedocument en implementatieplan • Hoever zijn we gevorderd? • Op hoofdlijnen concept visiedocument en implementatieplan bespreken en voorzien van positieve punten en verbeterpunten • Waar twijfel je over en wil je specifieke feedback op ontvangen? PDCA-cyclus • PDCA-cyclus: waar valt het implementatieplan onder? • Hoe kom je in de Do-fase? Wat moet daarvoor geregeld worden? Hoe betrek je management hierbij? • Hoe plan je de Check-fase? Wat ga je checken en wie is daarbij betrokken? • Hoe plan je de Act-fase in het implementatieplan? Hoe gebruik je de informatie vanuit de check-fase en wie maakt de invulling voor het implementatieplan (Plan-fase) voor het jaar erna? Pauze Verder werken aan het implementatieplan • Activiteiten in implementatieplan verder uitwerken: – Speerpunten (SMART) – Doelen voor overige onderdelen vanuit het droombeeld LOB Reflectie en afronding • Werkafspraken maken met elkaar om te komen tot voorlopige afronding van visiedocument en implementatieplan • Afspraken met elkaar maken over de stappen gericht op de uitvoering van het implementatieplan • Reflectie op traject – Schriftelijk en mondeling evalueren waarbij ingegaan wordt op opgeleverd resultaat, gevolgde werkwijze, persoonlijke leerwinst en werkplezier

bijlage 9

Presentatie 3: Borging van het implementatieplan

55

56

Bijlage 10

Format visiedocument LOB Onderstaand format kan je ondersteunen bij het opstellen van een visiedocument LOB. Ook kan je delen vanuit dit format benutten om eigen visiedocumenten aan te vullen of aan te scherpen. LOB verbinden aan andere thema’s • Geef een beknopte beschrijving van de visie op onderwijs en geef aan wat deze visie voor LOB betekent. • Geef een beknopte beschrijving van de visie op begeleiding van en zorg voor studenten en geef aan wat deze visie voor LOB betekent. • Geef een beknopte beschrijving van de visie op BPV/leren in de praktijk en geef aan wat deze visie voor LOB betekent. Visie op loopbaanontwikkeling en -begeleiding • Welke doel(en) wil onze onderwijsinstelling voor onze studenten bereiken met LOB? • Welke uitgangspunten hanteren we voor LOB in onze onderwijsinstelling? • Welke plaats heeft LOB in onze organisatie? Beschrijf daarbij ook hoe 1e, 2e en 3e-lijns loopbaanbegeleiding een plaats krijgt. • Welke plaats heeft LOB in het onderwijsaanbod/curriculum? Geef op hoofdlijnen aan hoe LOB in loopbaangesprekken, tijdens de lessen en in de BPV/ leren in de praktijk aan de orde komt. • Hoe en op welke wijze zijn ketenpartners (toeleverende en afnemende onderwijsinstellingen, bedrijven en instellingen en arbeidstoeleiding, UWV e.a.) in de regio betrokken bij LOB? • Welke functionarissen zijn betrokken bij LOB? Wat zijn hun rollen, taken en verantwoordelijkheden en welke eisen worden er aan hun deskundigheid gesteld? • Hoe wordt kwaliteitszorg op het gebied van LOB georganiseerd?

57

Bijlage 11

Format implementatieplan LOB Onderstaand format kan je ondersteunen bij het opstellen van een implementatieplan LOB. Ook kan je delen vanuit dit format benutten om eigen formats/ formulieren aan te vullen of aan te scherpen. Maak bij het opstellen van een implementatieplan gebruik van de ingevulde LOB-scan en van het door jullie geformuleerde droombeeld/toekomstbeeld en de daaraan verbonden speerpunten. In dit format zijn de elf onderdelen van de LOB-scan opgenomen. Per onderdeel kun je de stellingen uit de scan gebruiken bij het opstellen van een implementatieplan.

Pijler vanuit de LOB-csan

58

Onderdeel vanuit de LOBscan

Pijler Visie en beleid

1 Visie en doel(en) LOB

2 Draagvlak en ­leiderschap

3 Beleid

Pijler Samenwerking

Pijler Organisatie

Pijler Ontwikkeling en begeleiding

4 Een LOB-werkplan

5 Vorm en inhoud van LOB

6 Krachtige (loopbaan­ gerichte) leeromgeving

7 Advisering en ­loopbaanbesluitvorming

8 Rollen en taken in de onderwijsinstelling

9 Professionalisering

10 Ouders/verzorgers

11 Externe partijen

Doelen: Wat wil je bereiken op dit onderdeel? Hoe wordt dat zichtbaar in onderwijs en praktijk? (SMART1)

Activiteiten: Wat ga je precies doen?

Werkwijze: Hoe ga je dat aanpakken?

59

Wie zijn er betrokken bij de uitvoering?

Wanneer is het gereed?

Wat, hoe en wanneer ga je monitoren en evalueren? Stel vooraf kwaliteitseisen op.

Op welke wijze communiceer je richting andere medewerkers?