Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten
I. Opzet van het onderzoek
Enquête bij 4.000 Belgen: – face-to-face – decision en opinion makers – Representatieve quota-steekproef
I. Opzet van het onderzoek
Voorbereid door desk- & brainresearch …
Generatiemodel van Trendhuis 4.000 Belgen in 4 generaties 1. Tieners (16-19 j.): teenager crisis 2. Pre-family (20-35 j.): quarter-life crisis 3. Family (36-50 j.): midlife crisis
4. Post-family (51-65 j.): three-quarter-life crisis
• Belgen voelen zich overwerkt. Ze kampen met stress en het is maar de vraag wiens schuld dat is, en hoe dit verholpen kan worden. • Minder dan 1/5 Belgen zegt dat allochtonen gelijke kansen verdienen op de arbeidsmarkt. • Starters snakken naar carrièrekansen die ze te zelden krijgen, de gezinsgeneratie kreunt onder stress en werkdruk en bij vijftigplussers zit de angst voor jobverlies erin.
Flink wat ziektes plagen onze arbeidsmarkt, zo blijkt. Daarom is zorg een centraal thema.
II. Elke generatie ziek? 20-35-jarigen: ‘Alternatieve behandeling’ Willen snel horizontaal en verticaal carrière maken • 6/10 wil carrière maken. Dat is meer dan andere generaties.
• 1/2 krijgt naar eigen zeggen te weinig promotiekansen op het werk. • 1/2 wil ooit een volledig andere job uitoefenen. • 7/10 hoopt creatieve projecten te mogen doen buiten het normale takenpakket.
• 1/2 is bereid in het weekend te werken als de werkgever dat eist.
II. Elke generatie ziek? 36-50-jarigen: ‘Eigenzinnige patiënten’ Drukke generatie met focus op stress • 2/3 klaagt over een teveel aan werkdruk. • Bijna 2/3 zegt meer werkstress te hebben dan vijf jaar geleden. • Meer dan 7/10 wil extralegale voordelen zelf kiezen, zodat ze hun leven beter kunnen plannen.
• 6/10 zou graag thuiswerken. • Slechts 17% is bereid om te werken tot na 65 jaar. “Aan dit tempo houden we dat nooit vol”, klinkt het somber.
II. Elke generatie ziek? 51-65-jarigen: ‘Intensieve zorgen’ Veeleisende generatie met groot verlangen naar zorg • Bijna 1/4 vreest niet meer mee te kunnen op de arbeidsmarkt. • Angst regeert: 2/3 blijft bij huidige werkgever omdat dat het veiligste is.
• 6/10 zegt dat de werkgever rekening houdt met hun privéleven. • 2/3 vindt dat de werkgever zorgt voor een goede werk-privébalans. • MVO-gevoelig: 3/4 wil een werkgever die investeert in sociale projecten.
III. Zeven ziekten
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Chronische stress Waarderingsarmoede Tunnelzicht Jobverlamming Jobkleptomanie Autonomiefobie Kortzichtigheid
III. Zeven ziekten 1. Chronische stress Patiënten: werknemers uit elke generatie. • Bijna de volledige werkende bevolking kampt met stress • 1/2 Belgen heeft meer werkstress dan 5 jaar geleden • Grootste stressfactoren: – – – – –
te veel werk (58%) combinatie werk en gezin (43%) gebrek aan waardering (39%) slecht management (34%) onvoldoende carrièrekansen (31%).
• Mobiliteitsprobleem is onderliggende oorzaak
III. Zeven ziekten 1. Chronische stress • Werk en privé zijn één wereld geworden: gevaarlijk als je werkgever daar misbruik van maakt • Problematisch bij kmo’s: 85% wil met rust gelaten worden buiten de werkuren, maar dat is slechts het geval bij twee op de drie. • Een aantal werkgevers leggen probleem bij werknemers: “Ze leggen zichzelf te veel druk op in hun privétijd.”
III. Zeven ziekten 1. Chronische stress De oorzaken van stress zijn sterk generatieafhankelijk... • 20-35-jarigen moeten zware knopen doorhakken (carrière, huisvesting, liefdesleven, gezinssituatie, vrije tijd enz.)
III. Zeven ziekten 1. Chronische stress De oorzaken van stress zijn sterk generatieafhankelijk... • Meer dan de helft van de 36-50-jarigen vindt de combinatie tussen gezin en werk een belastende evenwichtsoefening.
III. Zeven ziekten 1. Chronische stress De oorzaken van stress zijn sterk generatieafhankelijk... • Bijna een kwart van de 51-65-jarigen vreest niet meer mee te kunnen op de arbeidsmarkt, en een op de drie van hen krijgt stress door het gebrek aan carrièrekansen.
III. Zeven ziekten 2. Waarderingsarmoede Patiënten: werknemers. • • • •
Waardering is grootste vereiste op de werkvloer (95%) Maar slechts 2/3 werknemers krijgt het Behoort waardering geven niet tot onze cultuur? Maar pas op: geforceerde complimenten zijn geen oplossing
III. Zeven ziekten 3. Tunnelzicht Patiënten: bijna een op de vijf Belgen. • Wil u dat uw werkgever voldoende carrièrekansen geeft aan allochtonen? 17% antwoordt ‘nee’, slechts 50% zegt ‘ja’ • En toch verwachten Belgen maatschappelijke betrokkenheid van hun werkgevers: – 3/4 “ze moeten zorg dragen voor de planeet” – 7/10 “ze moeten investeren in sociale projecten”
III. Zeven ziekten 4. Jobverlamming Patiënten: de Belgische arbeidsmarkt. • Meer dan 1/2 werknemers veranderde laatste decennium niet van werkgever • 4/10 zou graag af en toe van onderneming wisselen indien werkzekerheid dan niet in het gedrang komt
III. Zeven ziekten 4. Jobverlamming Patiënten: de Belgische arbeidsmarkt. • Meer dan 1/2 wil bij huidige werkgever blijven omdat dat het veiligste is • 7/10 hoopt mogelijk een andere jobinhoud te krijgen • Maar toch verlaten ze hun werkgever niet. Er zijn te veel schotten die jobmobiliteit verhinderen
III. Zeven ziekten 4. Jobverlamming Patiënten: de Belgische arbeidsmarkt. • Maar toch verlaten ze hun werkgever niet. Er zijn te veel schotten die jobmobiliteit verhinderen
III. Zeven ziekten 5. Jobkleptomanie Patiënten: hooggeschoolden. • Watervaleffect: hoger opgeleiden raken moeilijk aan werk en kiezen dan maar voor jobs voor laaggeschoolden, die het op hun beurt nog moeilijker krijgen • 1/3 Belgen: “Ik voer een job uit onder mijn niveau”
III. Zeven ziekten 6. Autonomiefobie Patiënten: werkgevers. • Hoeveelheid stress nam sterker toe bij medewerkers van grote bedrijven. Medewerkers klagen er opvallend vaker over: – te veel werk (63%) – onvoldoende waardering (42%) – gebrek aan carrièrekansen (33%)
• Minder autonomie binnen grote bedrijven, alles is al meer gestructureerd • 6/10 Belgen zouden langer werken als ze meer vrijheid krijgen
III. Zeven ziekten 7. Kortzichtigheid Patiënten: werknemers, werkgevers en overheid. • slechts 1/10 Belgen denkt zijn werk aan te kunnen voorbij 65 jaar • Meer dan 1/2 Belgen zei vorig jaar “Iedereen moet minstens 40 jaar werken”. Maar slechts 1/4 was daar zelf toe bereid. • Meer dan 1/2 zegt niet voorbij 60 jaar te kunnen werken. Noch op emotioneel, fysiek of mentaal vlak. • Overheid mag geen tegenstrijdige signalen meer sturen
IV. Remedies
1. Flexibiliteit 2. Talentbeleid 3. Maatschappelijke meerwaarde
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Flexibiliteit helpt werknemers om ... 1. efficiënter te werken 2. liever te werken 3. langer te werken
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Flexibiliteit helpt werknemers om ... 1. efficiënter te werken • Slechts 1/4 Belgen is bereid langer dan een uur te pendelen naar het werk. Toch doen velen het omdat ze geen andere keuze hebben. • Plaatsonafhankelijk werken nog steeds niet voldoende ingeburgerd. • Bijna 6/10 Belgen hopen op thuiswerk.
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Flexibiliteit helpt werknemers om ... 2. liever te werken • 95% van werknemers hopen op goede balans tussen werk en privé. • Ze staan open voor glijdende werkuren (81%), thuiswerkmogelijkheden (57%) en kinderopvang (50%). • 1/2 Belgen zijn voorstander van baaldagen (= bepaald aantal dagen per jaar afwezig mogen zijn zonder verantwoording)
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Flexibiliteit helpt werknemers om ... 3. langer te werken • Grote meerderheid wil niet voorbij 65 jaar werken. “Tenzij men zorgt voor ...” – – – –
flexibele werkuren (73%) werktijden op maat van leeftijd (71%) dichtbij huis werken (69%) deeltijds werk (67%)
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Flexibiliteit helpt werknemers om ... 3. langer te werken • Houden werknemers bij het begin van hun carrière al wel rekening met het einde ervan? • Ook werkgevers kunnen daar werk van maken: slechts 1/4 van de Belgen geeft aan dat hun werkgever een carrièreplan met hen uitstippelt.
IV. Remedies 1. Flexibiliteit Maar: vergeet niet dat werknemers zich evenzeer flexibel moeten gedragen t.o.v. hun werkgever. Flexibiliteit als eenzijdig verhaal werkt niet. Bovendien is uitblinken in flexibiliteit de manier bij uitstek om je werkgever te tonen dat je barst van ambitie.
IV. Remedies 2. Talentbeleid Vooraf enkele cijfers: • 7/10 20-35-jarigen en bijna 2/3 de 36-50-jarigen en 50+’ers willen graag creatieve projecten doen buiten het normale takenpakket. • Negen op de tien Belgen willen dat de werkgever rekening houdt met een job op maat van hun persoonlijke talenten. • Zeven op de tien wil kansen op andere jobinhoud. • Een op de twee 50+’ers wil nog ambitieuze projecten ondernemen.
IV. Remedies 2. Talentbeleid • Ervaring is grotere troef dan diploma bij zoeken naar werk. Voor vijftigplussers een pluspunt, maar anderzijds ook beknottend. • Werknemers hebben vaak heel wat meer in hun mars dan puur wat ervaring en een diploma laten uitschijnen. • Talent = dat waar mensen van nature goed in zijn en wat hen energie geeft. Wanneer je focust op talenten, motiveer je mensen en dat verhoogt dan weer hun zin om te komen werken. Dat komt de kwaliteit en de productiviteit van het werk ten goede.
IV. Remedies 3. Maatschappelijke meerwaarde • Fier zijn op je werk is belangrijk. • 3/4 wil een werkgever die investeert in sociale projecten, zorg draagt voor de planeet en voldoende carrièrekansen geeft aan ouderen. • Duidelijke MVO-politiek draagt bij tot de branding van een bedrijf. Maar die cultuur moet in het bedrijf zitten en authentiek zijn.
IV. Remedies 3. Maatschappelijke meerwaarde MVO draait om zorg dragen voor elkaar Zorgen voor werknemer: werkgevers moeten zorgen voor hun mensen. Dat gaat om de optelsom van verloning, carrièrekansen én waardering. Ze moeten hun mensen helpen het leven ‘aan te kunnen’ en hun stress enigszins verlichten.
IV. Remedies 3. Maatschappelijke meerwaarde MVO draait om zorg dragen voor elkaar Zorgen voor werkgever: Als je zorg wil krijgen van je werkgever, moet je als werknemer ook voor hem zorgen. Het mag geen pamperverhaal zijn.
IV. Remedies 3. Maatschappelijke meerwaarde MVO draait om zorg dragen voor elkaar Zorgen voor de maatschappij: MVO wordt belangrijk, maar het is een totaalverhaal dat verder gaat dan het steunen van goede doelen. Het is evenzeer investeren in je eigen personeel.
Resultaat… Flexibiliteit + talentbeleid + maatschappelijke meerwaarde
= Werkplezier!
