KORELASI PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN LOKTABAT SELATAN KECAMATAN BANJARBARU SELATAN M.Zaid Abdurrakhman ABSTRAK M.Zaid Abdurrakhman (2012), telah melaksanakan penelitian dengan judul Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. Dengan menggunakan populasi sebanyak 25 orang pegawai yang bertugas di Kelurahan Loktabat Banjarbaru diharapkan melalui uji statistik korelasi Pearson diharapkan dapat diwujudkan tujuan penelitian ini untuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Positif Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan, ntuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Nyata Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan, dan untuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Cukup Kuat Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. Sejalan dengan hasil analisis data dengan menggunakan uji statistik korelasi Pearson, dimana dengan level alpha 5%, dapatlah dimaknai hasil penelitiannya bahwa korelasi penilaian prestasi kerja dapat dianggap positif, nyata, dan cukup kuat dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan Kata Kunci : Penilaian Prestasi Kerja, dan Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
penting dalam hal pengembangan dari manusianya. Penulis mengetahui bahwa untuk dapat eksis dalam era globalisasi dewasa ini maka sumber daya manusia (SDM) memegang peran yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan atau lembaga. Berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (pegawai) dalam menjalankan tugas- tugas yang diberikan kepadanya dalam melakukan kegiatan sehari hari. Oleh karena itu, setiap lembaga pemerintah perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi bangsa dan Negara khususnya Kalimantan Selatan.
Latar Belakang Era jaman globalisasi dewasa ini menuntut agar seluruh lapisan masyarakat khususnya generasi penerus agar mampu meningkatkan kualitas dan kemampuannya untuk dapat berkembang dalam persaingan yang sangat ketat kelak. Kalimantan Selatan dewasa ini sedang giat giatnya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia yang ada didaerah tersebut, baik melalui pendidikan, pelatihan maupun bimbingan konseling kepada masyarakat dengan tujuan untuk meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia. Dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia untuk generasi muda maka pendidikan memiliki peranan
304
305
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang Pegawai atau hasil kerjanya, maka Lembaga Pemerintahan tempat dia bekerja harus memiliki sesuatu system balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa bak ia telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga lembaga pemerintah tempat ia bekerja dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan sebuah lembaga untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang pegawai. Dari hasil tersebut, maka sebuah Lembaga Pemerintahan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi tugas tugas umum yang dilakukannya. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan organisasi terkait dengan kinerja pegawai, maka penulis tertarik untuk melakukan peneltian mengenai : “Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan”. Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah : 1. Apakah Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Positif Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. 2. Apakah Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Nyata Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. 3. Apakah Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Cukup Kuat Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat
Selatan Selatan.
Kecamatan
Banjarbaru
Tujuan Penelitian Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Untuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Positif Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. 2. Untuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Nyata Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. 3. Untuk mengetahui Korelasi Penilaian Prestasi Kerja Yang Cukup Kuat Dengan Kinerja Pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. Manfaat Penelitian Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian korelasi penilaian prestasi kerja dengan kinerja pegawai yaitu antara lain pegawai dapat memberikan masukan yang berharga bagi penyempurna pelaksana penilaian prestasi yang berdampak terhadap peningkatan kinerja. Bagi peneliti akan membantu dalam pengembangan jenjang karier, sedangkan bagi perguruan tinggi sangat menentukan performance perkuliahan di mata masyarakat khususnya bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin. .
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karna tanpa SDM, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan pengerrak dan pengelola faktor-faktor produksi lainya seperti modal, bahan mentah,
306
peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi msalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas naupun pada kegiatan personalia lainya. Nitisemito (2005:10) mengeartikan SDM sebagai sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan planning, organizing, acunting, dan controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapai tujuan”. Menurut (Dessler, 2005:2) Human Resource Management is The Policies and Practies Involved in Carrying out The “People”or Human Resource Aspects of a Management Position, Including, Recruiting, Screening, Training, Rewarding, and Appraising.” (artinya manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspekaspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan, dan penilaian). Disamping itu, menurut (Handoko, 2005:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Pada dasarnya tujuan manajemen SDM adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemenpersonalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen
personaliadapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaumana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memperi umpan balik karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hasil ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian Prestasi didalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Agar pengertian tentang Penilaian Prestasi dapat lebih mudah dipahami, disini dikemukakan beberapa pendapat, menurut (Flippo, 2006:84) Penilaian Prestasi Kerja didefenisikan sebagai berikut : “Performance Appraisal Is That It Provides Information Of Great Assistance In Making And Enforcing Decisions About Such As Promotion Pay Increases, Layoff And Transfer”. (Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatam, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja, dan transfer). Sedangkan menurut (Handoko, 2005:135) yaitu :”Penilaian Prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengeevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
307
Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka”. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (Byars dan Rue, 2005:251) adalah : “Performance Appraisal Is A Process Of Determining And Communicating To An Employee How He Or She Is Performing On The Job, And Ideally, Establishing A Plan Of Improvement”. (Penilaian Prestasi Kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanyandalam melakukan pekerjaan dan idealnya, membuat rencana untuk membangun karirnya). Sesuai dengan sejumlah defenisi di atas, maka pengertian penelian prestasi kerja karyawan dapat dapat dipadatkan sebagai berikut. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberi bonus,kenaikan jabatan, kenaikan upah, pemindahan maupun keputusan hubungan kerja karyawan. Penilaian Prestasi Kerja karyawan juga memberikan informasi kepada karyawan tentang hasil hasil kerja dan kualitas pekerjanya, sehingga menjadi indiklator untuk lebih baiklagi di masa yang akan datang dan juga bagi pengembangan karirnya. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian Prestasi Kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunya banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Menurut (Handoko, 2005:135) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat dipetik dan penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
a) Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainya. c) Keputusan – keputusan Penempatan Promosi transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu. d) Kenutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yanh harus dikembangkan. e) Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia g) Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi system informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusankeputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
308
i)
j)
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan intenal diambil tanpa diskriminasi. Tantangan-tantangan eksternal Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainya. Departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan. Penilaian prestasi kerja karyawan bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuklatihan dan pengembangan, perencanaan, dan pengembangan karier, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal.
Metode Penilaian /prestasi Karyawan Ada banyak metode untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan, namun tidak ada maupun metode yang dapat diberlakukan secara umum. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kelemahan sendiri-sendiri. Jadi kuncinya adalah mengenali keterbatasan metode yang dipergunakan perusahaan dan mengolahnya sebisa mungkin. Kadangkadang, pendekatan baru yang lebih rumit terhadap penilaian prestasi kerja ternyata lebih buruk dari yang lebih sederhana. Menurut (Bacal, 2006:116), ada 3 (tiga) pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan: 1. Sistem Penilaian (Rating System)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukan tingkat kinerja dari tiap halnya. Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan kosistensi dalam proses penilaian prestasi kerja. Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manager pun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem ini pun disingkirkannya. 2. Sistem Peringkat (Ranking System) Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya : total pendapatanataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadianya yang positif, para karyawan akan menunjukan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi. Sedangkan pada kejadian yang negative, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya. 3. Sistem Berdasarkan Tujuan (Object-Based System)
309
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seorang berdasarkan standart ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sesaran dan standart tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. Jadi, ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan yakni sistem penilaian, sistem peringkat, dan sistem berdasarkan tujuan. Dalam penilaian ini digunakan sistem berdasarkan tujuan. Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan diharapkan. Menurut Mangkunegara (2005:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Selanjutnya peneliti juga akan mengemukakan tentang defenisi kinerja karyawan menurut Bernandin & Russel (2006:135) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, Performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Sedangkan Rivai (2005:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampikan setiap dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut diatas mengungkapkan bahwa
dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi. Pengukuran Kinerja Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari Kinerja karyawan yang dikemukan oleh Bernandin & Russell (2006:135) yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resource Management, yaitu sebagai berikut : 1. Quantity of Work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu peiode yang ditentukan. 2. Quality of Workv : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesepiannya. 3. Jon Knowladge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation : Kesedian untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesame anggota organisasi. 6. Dependability : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal Qualities : Menyangkut Kepribadian, Kepemimpinan, Keramahtamahandan integritas pribadi. Adapun aspek-aspek standart kinerja menurut Mangkunegara (2005:18-19) terdiri
310
dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif menjadi 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data / informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan’ 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor-faktor penentu pencapaian kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2006:16-17) adalah sebagai berikut : 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki intergitas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrsi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan menyalahgunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai. Dari pendapatan diatas dapat menjelaskan, b ahwa faktor individu dan faktor lingkungan organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Peningkatan Kinerja Pegawai Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. METODE PENELITIAN Definisi Operational Variabel Variable adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Natsir, (2006:78). Penelitian ini dirancang untuk mengetahui Korelasi Penilaian Kinerja Dengan Kinerja Pegawai Keluharah Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. Agar dapat memberikan kejelasan dan batasan terhadap konsep dalam mempersiapkan dan menyusun penelitian, perlu dikemukakan defenisi operasional terhadap konsep-konsep yang terkait.
311
Berdasarkan identifikasi variable di atas, maka berikut ini dijelaskan defenisi operasional masing-masing variable yang diteliti, yaitu : 1. Penilaian Prestasi Kerja (X1) Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Llyod L. Byars dan Leslie W. Rue (Byars dan Rue, 2005:251) adalah : “Performance Appraisal Is A Process Of Determining And Communicating To An Employee How He Or She Is Performing On The Job, And Ideally, Establishing A Plan Of Improvement”. (Penilaian Prestasi Kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanyandalam melakukan pekerjaan dan idealnya, membuat rencana untuk membangun karirnya). Indikatornya adalah : X1.1 Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. X1.2 Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pembrian bonus dan bentuk kompensasi lainya. X1.3 Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan emosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosoi sering merupakan bantuk penghargaan prestasi kerja masa lalu. X1.4 Kebutuhan-kebutuhan Penempatan Prestasi Kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan X1.5 Perencanaan latihan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi kerja seseorang pegawai dapat mengarahkan keputusankeputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. X1.6 Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia X1.7 Ketidakakuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, SDM, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalialainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. X1.8 Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin meruapakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. X1.9 Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internel diambil tanpa diskriminasi X1.10 Tantangan-tantangan Eksternal Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, sperti : keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalahmasalah pribadi lainya.
312
Departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua pegawai yang membutuhkan. 2. Kinerja (Y) Kinerja didefenisikan yaitu suatu hasil kerja yang akan dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2005:355) mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, indikatornya adalah : Y1 Proses atau pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan sudah menghasilkan hasil yang baik Y2 Kualitas / mutu pekerjaan yang dihasilkan sudah diselesaikan dengan baik Y3 Ketepatan waktu dalam melakukan pekerja sudah sesuai dengan waktu yang direncanakan Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono, (2006:87) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pengambilan sampel penelitian harus seksama dan memenuhi aturanaturan dalam pemilihan sampel. Sebagai acuan apabila subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006:57). Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Metode Sensus. Pemilihan Metode Sensus dalam penelitian ini adalah pada pertimbangan bahwa seluruh Pegawai Kelurahan Loktabatan Kecamatan Banjarbaru Selatan yang berjumlah 25 (dua puluh lima) orang kurang dari 30 orang (sampel kecil). Oleh karena itu, seluruh populasi dijadikan sebagai sampel.
Instrumen Penelitian Pengukuran variable dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat, dan persepsi seseperusahaan atau sekelompok perusahaan tentang fenomena sosial. Skala ini meminta responden menunjukan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap serangkaian pertanyaan tentang suatu objek Sugiyono, (2006:88). Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner yang akan diuji validitas dan reliabilitasnya. Minat konsumen akan diukur dari pengaruh sikap dan noema subjektif. Untuk masing-masing responden mempunyai 5 alternatif jawaban (Skala Likert). Masing-masing prioritas dari kelima point tersebut. Jawaban yang diberikan responden diberi nilai yang merefleksikan secara konsisten dari sikap responden, mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negative yang diberi skor 5 (lima) sampai nilai terkecil 1 (satu), berikur table penilaian menggunakan skala lima atau lkert pada table 3.1 di bawah ini: Tabel 1 Penilaian Hasil Kusioner Menggunakan Skala Likert Jawaban
Skor / Nilai
Sangat Setuju (SS)
5 (lima) 4 (empat)
Setuju (S) 3 (tiga) Ragu-ragu (RR) 2 (dua) Tidak Setuju (TS) 1 (satu) Sangat Tidak Setuju (STS)
Sumber: Arikunto (2006:89)
Tehnik Analisis Data Dalam suatu penelitian, data mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variable yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar tidaknya suatu data sangat menentukan akurat atau tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung pada baik tidaknya proses pengumpulan data.
313
Sedangkan instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu validitas dan reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalidan dari instrument kuesioner yang digunakan dalam mengumpulkan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang diteliti. Cara yang digunakan adalah dengan Analisa Item, dimana setiap nilai yang ada setiap butir pertanyaan dikolerasikan dengan nilai total seluruh butir p[ertanyaan untuk suatu variable dengan menggunakan rumus Kolerasi Product Moment Sugiyono (2006:78). Lebih lanjut, Sugiyono menyatakan bahwa biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r ≥ 0.3. jadi apabila kolerasi antara butir dengan skor total kurang dari 0.3 maka butir dalam instrument tersebut dinyatakan tidak valid dengan menggunakan SPSS Versi 16.0 2. Uji Reliabilititas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya. Taraf signifikan digunakan 5%. Jika r hitung (r alpha) > r table, maka instrument tersebut dinyatakan reliable. Sebaiknya jika r alpha positif dan r alpha < r table, maka butir atau variable tersebut tidak reliable. Sugiyono (2006) menyebutkan bila r hitung (r alpha) > 0,600, maka instrument tersebut dinyatakan reliable. 3. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis penelitian sepenuhnya menggunakan alat uji korelasi Pearson, dimana tunduk pada kriteria di bawah ini. 1. Kriteria korelasi positif, peneliti memperhatikan tanda di depan koefisien korelasi Pearson secara
hitung; apabila bertanda positif maka penelitian ini menunjukkan korelasi positif (searah), apabila sebaliknya maka penelitian ini memiliki korelasi terbalik. 2. Kriteria Korelasi nyata dibuktikan dengan isyarat apabila level alpha hitung < level alpha 5%. 3. Kriteria Korelasi yang cukup kuat dibuktikan dengan berpedoman pada interpretasi koefisien korelasi yang menurut Sugiyono (2006) meliputi klasifikasi rekomendasi sebagai berikut : 1. Nilai koefisien korelasi 0,00 0,199 Sangat Lemah 2. Nilai koefisien korelasi 0,20 0,399 Lemah 3. Nilai koefisien korelasi 0,40 0,599 Cukup Kuat 4. Nilai koefisien korelasi 0,60 0,79 Kuat 5. Nilai koefisien korelasi 0,80 1,00 Sangat Kuat ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Kelurahan Lokatabat Selatan Kelurahan Loktabat Selatan berada di lokasi Jln. Pendidikan Nasional R.O Ulin Kecamatan Banjarbaru Selatan terbentuk dari pemekaran Kelurahan Loktabat pada tahun 2004 berdasarkan SK: 1. Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Kalimantan Selatan No. 14/SK/2003 PemDes/2003 tanggal 20 September 2003. 2. Surat Keputusan Walikota Kepala Daerah Tingkat Ii Kota Banjarbaru No. 141/SK.187.Pemdes/2003 Tanggal 02 November 2003. Wilayah Kelurahan Loktabat Selatan terbagi atas lingkungan RW.4 dan RT.12. Dalam rangka pembinaan wilayah senantiasa berpedoman pada peraturan perundangan yang ada yaitu No. 20 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan peraturan lain yang tidak bertenangan dengan peraturan perundangan tersebut.
314
Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kusieoner kepada Pegawai Kantor Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan yang menjadi responden. Jumlah kuesioner yang dibagikan sebanyak 25 kuesioner. Analisis terhadap data hasil kuesioner yang diperoleh dari responden, merupakan suatu yang penting untuk mengetahui karakteristik responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden meliputi Jenis Kelamin, Umur, Pangkat / Golongan, Status, Pendidikan terakhir dan Masa Kerja, dapat dilihat pada table, dibawah ini : 1. Jenis Kelamin Tabel 2 Kerakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No 1 2
Frekuensi (orang)
Persen (%)
Laki-laki
14
56%
Perempuan
11
44%
25
100%
Jenis Kelamin
Total Responden Sumber : diolah penulis
pada kantor kelurahaan loktabat selatan kecamatan banjarbaru selatan lebih memerlukan tangga yang lebih produktif ketika banyak di kantor maupun di lapangan Tabel 3
Karakter Responden Berdasarkan Umur No
Umur
Frekuensi (orang)
Persen (%)
1
Dibawah umur 25 tahun
3
12%
2
25-34 tahun
10
40%
3
35-44 tahun
9
36%
4
45 tahun ke atas
3
12%
Total Responden
25
100%
. Sumber : diolah penulis
2. Pangkat / Golongan Tabel 4 menunjukan bahwa golongan Pegawai Kantor kelurahaan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 25 orang, 2 orang (8%) golongan I, 11 orang (44%) golongan II, dan 12 orang (48%) golongan III. Tabel 4 Karakteristik responden Berdasarkan Pangkat / Golongan Pangkat / Golongan
No
Table 2 memberikan informasi bahwa Pegawai Kantor Kelurahan Loktabat Selatan Banjarbaru Selatan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 25 orang 11 (44%) Perempuan dan 14 orang (56%) adalah laki-laki, dari data diatas responden yang lebih dominan laki-laki, hal ini terjadi karena pekerjaan meliputi pekerjaan Pelayanan terhadap masyarakat jadi kebanyakan perempuan yang lebih dominan untuk pekerjaan administrasi. 1. Umur Tabel 3 menunjukan bahwa Usia Pegawai Kantor Kelurahaan Loktabat Banjarbaru Selatan yang menjadi Responden dalam penelitian adalah sebanyak 25 orang berusia 25 tahun di bawah sebanyak 3 orang (12%), sebanyak 10 orang (40%) berusia 25 – 34 Tahun dan 9 orang (36%) berusia 35 – 44 tahun, berusia 45 tahun ke atas 3 orang (12%). Dari data tersebut diatas usia pegawai yang dominan adalah 25 – 34 tahun hal ini dikarenakan pekerjaan
Frekuensi (orang)
Persen (%)
1
Golongan I
2
8%
2
Golongan II
11
44%
3
Golongan III
12
48%
4
Golongan IV
0
0%
Total Responden
25
100%
Sumber : Diolah penulis
3. Status Table 5 menunjukan bahwa status pegawai kantor kelurahan loktabat selatan banjarbaru selatan yang menjadi Responden dalam penelitian ini 5 orang (20%) belum kawin, 19 orang (76%) kawin dan janda 1 orang (4%) Tabel.5 Karakteristik responden Berdasarkan Status Frekuensi (orang)
Persen (%)
1
Belum Kawin
5
20%
2
Kawin
19
76%
3
Janda / Duda
1
4%
No
Status
Total Responden Sumber : Diolah penulis
25
100%
315
4. Pendidikan Terakhir Table 6 menunjukan bahwa tingkat pendidikan Pegawai Kantor Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 2 orang (8%) berpendidikan SLTP, 9 orang (36%) berpendidikan SLTA, 4 orang (16%) berpendidikan diploma, 12 orang (48%) berpendidikan Sarjana. Tabel 6 Karakteristik responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No 1 2 3 4 5
Pendidikan terakhir SD dan SLTP SLTA Diploma Sarjana Pasca Sarjana Total Responden
Frekuensi (orang)
Persen (%)
2
8%
9
36%
4
16%
12
48%
0
0%
25
100%
dalam angka persentase terhadap item-item variable penelitian Suprianto dan Machfudz (2010:300). Variable Prestasi Kerja (X1) Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada pegawai tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaan dan idealnya, membuat rencana untuk membangun karirnya adapun frekuensi jawaban dari responden tentang nilai tertinggi dan terendah dapat diliat pada tabel diatas dan dari penjelasan berikut. Adapun frekuensi dan persentasi jawaban responden akan pertanyaann variable prestasi kerja terdiri dari 10 pertanyaan dapat dilihat pada tabel 8 di bawah ini : Tabel .8 Variabel Prestasi Kerja N
Sumber : diolah penulis
5. Masa Kerja Tabel 7 menunjukan bahwa masa kerja pegawai Kantor Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan yang menjadi responden dalam penelitian adalah 9 orang (36%) 6-12 tahun, 4 orang (16%) 13-18 tahun, 7 orang (28%) 19-25 tahun dan 5 orang (20%) diatas 25 tahun. Tabel.7 Karakteristik responden Berdasarkan Masa Kerja No
Masa Kerja
Frekuensi (orang)
Persen (%)
1
6-12 Tahun
9
36%
2
13-18 Tahun
4
16%
3
19-25 Tahun
7
28%
4
Diatas 25 Tahun
5
20%
25
100%
Total Responden
Sumber : diolah penulis
Analisis Diskriptif Analisis diskriptif bertujuan untuk mendeskriftipkan variablevariabel penelitian melalui interprestasi frekuensi jawaban responden secara keseluruhan, baik dalam jumlah responden (orang), maupun dalam
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL_X1 Valid N (Listwist)
Minimum
Maksimum
Mean
Std. Deviation
25
1
5
3,56
1261
25
1
5
2,64
1680
25
1
5
2,76
1640
25
1
5
3,20
1658
25
1
5
3,08
1730
25
1
5
3,68
1600
25
1
5
3,80
1581
25
1
5
3,76
1480
25
1
5
4,28
1137
25
1
5
3,88
1201
25
20
50
34,64
10743
25
Sumber : diolah penulis
Untuk pertanyaan X1.1 dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. Untuk pertanyaan X1.2 dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah sangat tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
316
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Untuk pertanyaan X1.3dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah sangat tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu. Untuk pertanyaan X1.4 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi kerja yang baik mungkin dapat mencerminkan potensi yang harus dikembangkan oleh pegawai Untuk pertanyaan X1.5 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi kerja yang baik seorang pegawai dapat mengarahkan untuk mendapatkan untuk mendapatkan karir seorang pegawai Untuk pertanyaan X1.6 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur pelaksanaan kegiatan dalam organisasi Untuk pertanyaan X1.7 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa kesalahan dalam informasi dapat mengakibatkan keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat Untuk pertanyaan X1.8 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan Untuk pertanyaan X1.9 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan
tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internet diambil tanpa diskriminasi atau paksaan Untuk pertanyaan X1.10 dari jumlah sampel 25 responden yang menjawab terendah adalah dangan tidak setuju dan tertinggi adalah sangat setuju bahwa prestasi dipengaruhi oleh faktor-faktor di lingkungan kerja, seperti “keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Variabel Kinerja (Y) Kinerja didefenisikan yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun frekuensi dan persentasi jawaban responden akan pertanyaan variable kinerja yang terdiri dari 3 pertanyaan yang menjelaskan nilai tertinggi dan terendah dari indicator 8 pertanyaan dapat dilihat pada penjelasan tabel 9 di atas ada di bawah ini : Tabel 9 Kinerja (Y) N
Minimum
Maksimum
Mean
Std. Deviation
Y1
25
1
5
3,52
1418
Y2
25
1
5
4,04
1136
Y3
25
1
5
4,00
1041
TOTAL_Y Valid N (listwise)
25
7
15
11,16
1864
25
Sumber : data diolah penulis
Untuk pertanyaan Y1 dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah sangat setuju bahwa proses atau pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan sudah menghasilkan hasil yang baik Untuk pertanyaan Y2 dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah sangat setuju bahwa kualitas/mutu pekerjaan yang dihasilkan sudah diselesaikan dengan baik
317
Untuk pertanyaan Y3 dari jumlah sampel sebanyak 25 responden yang menjawab terendah adalah sangat setuju bahwa ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan sudah sesuai dengan waktu yang direncanakan . Validitas dan Reabilitas Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi (rxy) dan nilai signifikannya (probobalitas statistic) pada item korelasi yang menyatakan hubungan antara skor pertanyaan dengan skor total. Dengan jumlah sampel uji kuesioner sebanyak 25 responden, maka dilakukan analisis korelasi antara skor pertanyaan dengan skor total. Apabila nilai probobalitas statistic
0.30, maka dapat dinyatakan item tersebut valid. Sellanjutnya kuesionertersebut akan digunakan dalam penelitian. Untuk pengujian realibilitas dilakukan dengan teknik cronbach alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuesioner sebanyak 25 responden. Suatu instrument penelitiannyadinyatakan reliable apabila nilai r alpha > 0.06. Perhitungan realibilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS for Windows Release 13.00. berikut hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrument penelitian : Dari tabel 10 tersebut diatas dapat diketahui bahwa probobalitas statistic < 0.05, dan nilai koefisien korelasi (rxy) > 0.30 sehingga seluruh pertanyaan dalam kusioner pada item-item pertanyaan pada variable penilaian prestasi kerja (X1) adalah valid. Tabel 10 Hasil Uji Validitas Item-item variable Penilaian Prestasi Kerja (X1) Item Pertanyaan
rxy
R
Probabilitas Statistik/Sig.
Level of significa nt
X1.1
0,437
0,3
0,0000
0,05
X1.2
0,886
0,3
0,0000
0,05
X1.3
0,872
0,3
0,0000
0,05
Keteran gan Valid Valid Valid
X1.4
0,778
0,3
0,0000
0,05
X1.5
0,894
0,3
0,0000
0,05
X1.6
0,841
0,3
0,0000
0,05
X1.7
0,707
0,3
0,0000
0,05
X1.8
0,681
0,3
0,0000
0,05
X1.9
0,469
0,3
0,0000
0,05
X1.10
0,445
0,3
0,0000
0,05
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : diolah penulis
Dari tabel 11 tersebut di bawah ini dapat diketahui bahwa probobalitas statistic/sig < 0.05 dan nilai korelasi (rxy) > 0.30 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variable kinerja (Y) adalah valid. Tabel 11 Hasil Uji Validitas Item-item variable Kinerja (Y) Item Pertanyaan
rxy
Y.1
0,409
Y.2
0,548
Y.3
0,494
R
Probabilitas Statistik/Sig.
Level of significant
0,3
0,0000
0,05
0,3
0,0000
0,05
0,3
0,0000
0,05
Keterangan
Valid Valid Valid
Sumber : data diolah penulis
Dari tabel 12 tersebut di bawah ini dapat dketahui bahwa koefisien Cronbach’s Alpha > 0.06 sehingga seluruh pertanyaan dalam kuesioner pada item-item pertanyaan pada variable. Prestasi kerja (X1) dan kinerja (Y) adalah reliable. Tabel 12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Cronbanch's Alpha
Nilai Kritis
Keterangan
X
0,774
0,6
Reliabel
Y
0,645
0,6
Reliabel
Sumber : data diolah penulis
Analisis Hipotesis Kerja Untuk menguji korelasi penilaian prestasi kerja dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan, tentunya akan disajikan hasil olah data melalui SPSS 16 pada tabel di bawah ini.
318
Tabel 13 Correlations X X
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Kesimpulan Sejalan dengan hasil analisis data dengan menggunakan uji statistik korelasi Pearson, dimana dengan level alpha 5%, dapatlah dimaknai hasil penelitiannya bahwa korelasi penilaian prestasi kerja dapat dianggap positif, nyata, dan cukup kuat dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan
Y .454* .023 25
25
*
1
.454
.023 25
25
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sejalan dengan hasil olah data SPSS 16 mengenai analisis korelasi Pearson, maka dapat direkomendasikan hasil penelitian ini dengan ulasan singkat di bawah ini : 1. Dengan memperhatikan besaran koefisien korelasi Pearson pada tabel di atas bernilai 0,454 ; ini dapat dimaknai bahwa di depan koefisien korelasi tersebut tersirat tanda positif yang artinya bahwa korelasi penilaian prestasi kerja dinyatakan positif dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan. Apabila penilaian prestasi kerja meningkat akan mendorong peningkatan kinerja pegawai; dan sebaliknya apabila penilaian prestasi kerja menurun akan mendorong penurunan kinerja pegawai. 2. Dengan memperhatikan level signifikan hitung dengan pengujian dua kutub pada level alpha 5% tertulis besaran alpha hitungnya 0,023; artinya korelasi penilaian prestasi kerja nyata dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan karena level hitung sebesar 0,023 < level alpha 0,05. 3. Dengan memperhatikan besaran koefisien korelasi pearson hitung sebsar 0,454 dapat diartikan bahwa korelasi penilaian prestasi kerja cukup kuat dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan, karena interpretasi r pearson berada 0,400 – 0,599.
Saran Karena korelasi penilaian prestasi kerja yang dianggap positif, nyata, dan cukup kuat dengan kinerja pegawai Kelurahan Loktabat Selatan Kecamatan Banjarbaru Selatan, maka saran yang perlu disikapi agar memahami dan menelaah dengan serius indikatorindikator penilaian prestasi kerja dengan indikator-indikator kinerja pegawai, agar dapat memelihara dan meningkatkan kinerja pegawai melalui penilaian prestasi kerja. DAFTAR PUSTAKA Anwar
206. ManajemenSumberDayaManusia. RemajaRosdakarya. Bandung Arikunto, Suharsimi. 2006. ProsedurPenelitianSuatuPendekata nPraktik. RinekaCipta. Jakarta Bacal, Robert. 2006. Performance Management. Jakarta; PT GramediaPustaka Werther, William B. and Keith Davis. 2005. Human Resource and Personal Management.Mc. Graw Hill, Kogakusha Bernandin&Russel. 2006. Human Resource Management an Experiental Approach. McGraw-Hill.Inc. Singapore; Byars, PhD Leslie W. and Rue, PhD.2005. Human Resource Management, 3rd edition. Desseler, Garry.2005. Management PersonaliaTeknikdanKonsep Modem. EdisiKetiga. Erlangga. Jakarta.
319
Dharma. 2005. Management PrestasiKerja, Edisikesatu, Cetakankedua, PenerbitRajawaliPers, Jakarta Flippo, 2006. Management Personalia, jilid 2 Edisi VI, Moh. Masud. Jakarta Erlangga
Handoko, T. Hani.2005. Management PersonaliadanSumberdayaManusia, edisi II, CetakanKeempatbelas, Penerbit BPFE, Yogyakarta Mangkunegara. A.A. Anwar Prabu. . 2005, Management SumberDayaManusiaPerusahaan, :RemajaRosdakarya. Bandung
Natsir,
2006. MetodePenelitian, Ghalia Indonesia Jakarta Nitisemito, 2005. Management Personalia, Graha Indonesia. Jakarta Rivai. 2005. Management SumberDayaManusiauntuk Perusahaan dari. TeorikePraktik. PT Raja Grafindo, Jakarta Sugiyono, 2006. MetodePenelitianKualitatif, Alfhabeth. Bandung
