PENGARUH MOTIVASI PEGAWAI KEMAMPUAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPTD DIKPORA KECAMATAN DUSUN SELATAN JAYA BAHWI YANTI
STIE PANCASETIA Banjarmasin Email : ............... ABSTRAK Secara parsial variabel motivasi kerja, kemampuan, lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan, karena nilai thitung yang dimilikinya lebih besar dari ttabel pada taraf signifikansi Secara simultan variabel motivasi kerja, kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan.karena nilai Fhitung yang dimilikinya lebih besar dari F tabel pada taraf signifikansi
Hasil penelitian menunjukkan varibel motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai sehingga kemampuan ini harus terus dibina dan dikembangkan dengan cara selalu diberikan tanggapan yang positif terhadap ide dan keahlian yang dimiliki seorang pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Motivasi Kerja, kemampuan dan lingkungan kerja ini perlu sekali diterapkan dengan cara selalu berusaha menggali kemampuan pegawai dalam segala aktivitas pengembangan UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan agar supaya dapat meningkatkan kinerja pegawai terhadap UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Kata Kunci : Motivasi, Kemampuan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai EFFECT OF EMPLOYEE MOTIVATION AND ABILITY TO WORK ENVIRONMENT UPTD Dikpora DISTRICT EMPLOYEE PERFORMANCE SOUTH ABSTRACT In partial motivation, ability, work environment has a significant influence on employee performance UPTD Dikpora District of South Hamlet, because of its tcount greater than t-table at the significance level Variables simultaneously work motivation, ability and work environment has a significant influence on employee performance UPTD Dikpora District of Hamlet Selatan.karena Fhitung its value is greater than the significance level Ftable The results showed variable dominant influence work motivation on employee performance so that this capability should continue to be fostered and developed in a way always given a positive response to the ideas and expertise of an employee UPTD Dikpora District of South Hamlet In order to improve employee performance UPTD Dikpora Southern District of Hamlet. Work Motivation, ability and work environment is essential to be applied in a way always trying to exploit the capabilities of employees in all development activities UPTD Dikpora District of Southern hamlet in order to be able to improve the performance of employees against UPTD Dikpora District of South Hamlet Keywords: Motivation, Ability, Work Environment and Employee Performance
115
116
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan faktor utama sumber daya yang paling penting dalam usaha mencapai keberhasilan untuk menuju tujuan dan sasaran dari suatu organisasi. Manusia dapat berperan sebagai pemikir, perencana sekalian sebagai penyelenggara organisasi. Suatu organisasi atau instansi, baik instansi pemerintah maupun non pemerintah (swasta), pegawai merupakan asset terpenting dalam organisasi. Pegawai merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap organisasi/perusahaan (Hasibuan 2002:202). Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan itu tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari anggotanya (pegawai), meskipun alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan ataupun organisasi tersebut sangat canggih. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumbersumber daya guna menerapkan strategi-strateginya. Kerja merupakan hakikat kehidupan manusia. Selama manusia hidup mereka harus selalu bekerja untuk memenuhi kebutuhan atau keperluannya sehari-hari. Kerja dan bekerja merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dalam kehidupan manusia, karena kerja merupakan bagian yang paling mendasar atau esensial dalam kehidupan manusia. Penilaian kinerja formal adalah suatu proses penilaian atas kinerja seorang karyawan yang secara teratur dan sistematis dilakukan pada semua tingkat jabatan. Karyawan atau pegawai menjadi pelaku utama yang sangat menentukan keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuan Penilaian kinerja amat penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut suatu organisasi dapat melihat sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan suatu organisasi. Melalui penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif. Pentingnya penilaian kinerja juga dapat dilihat dari kaca mata pendidikan dan pengembangan pegawai/karyawan. Artinya, suatu organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai alat untuk menentukan apakah karyawan tertentu membutuhkan suatu ketrampilan (skill) baru atau tidak. Apakah ketrampilan yang dimilikinya masih mengikuti perkembangan organisasi yang ada. Apakah organisasi secara keseluruhan membutuhkan skill baru agar dapat eksis dalam kompetisi. Penilaian kinerja pegawai disuatu institusi juga perlu memperhatikan tata cara yang lebih baik dari pada penilaian yang selama ini digunakan. Berdasarkan pasal 20 UU No 8 Tahun 1974 tentang pokokpokok kepegawaian dan Peraturan Pemerintah No 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS, penilaian kinerja untuk pegawai negeri sipil selama ini menggunakan format penilaian yang dikenal dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Dengan demikian pemerintah telah mendorong pelaksanaan DP3 untuk meningkatkan motivasi PNS agar dapat bekerja secara optimal. Namun melihat format DP3 yang tidak dapat mengambarkan secara akurat kinerja pegawai, lagi-lagi tujuan pemerintah tersebut hingga saat ini belum dapat tercapai. Pengaturan lebih lanjut
117
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 tentang DP3 terdapat dalam PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS. Unsur yang dinilai dalam DP3 sesuai PP tersebut ada delapan buah yakni: kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Jadi, PP tersebut jika dibandingkan dengan UU-nya menambah unsur “kejujuran” dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian hasil kerja berperan sebagai umpan balik (feed back) bagi kepentingan anggota yang menyangkut beberapa hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi dirinya dalam menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Penilaian hasil kerja merupakan input yang sangat berharga bagi identifikasi kebutuhan program pendidikan dan latihan, rekrutment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, kompensasi dan aspek lain dalam organisasi Hasil kerja pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pengamatan atau penilaian terhadap hasil kerja pegawai memberikan konstribusi, setidaknya pada dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai dan kepentingan organisasi. Dalam meningkatkan hasil kerja pegawai, penting untuk diketahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2000:164) bahwa, dalam menentukan prestasi seseorang, seharusnya ditentukan terlebih dahulu faktor-faktor yang mempengaruhinya. Keteguhan ini akan membuat pegawai atau karyawan untuk terus maju dan bekerja dengan baik, walaupun terdapat tantangan dan tekanan dalam bekerja.
Karir pegawai lebih merupakan dorongan pribadi, walaupun jenjang karir ditentukan oleh organisasi, namun usaha-usaha untuk mencapainya akan tergantung pada individu yang bersangkutan. Seseorang yang berorientasi pada karir akan berusaha untuk bekerja atau berprestasi setinggi mungkin. Faktor organisasi yang menyangkut kondisi internal organisasi merupakan katalisator bagi prestasi karyawan. Kondisi kerja yang mendukung akan menjadi motivasi kuat bagi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Karakteristik kepemimpinan bagi institusi pemerintah berpengaruh pada karakteristik atau gaya kerja karyawannya. Sehingga pimpinan dapat mempengaruhi prestasi kerja bawahan atau karyawannya. Faktor lingkungan eksternal juga berpengaruh karena sebagai makhluk sosial, pegawai akan selalu berinteraksi dengan keluarga, lingkungan sosial, ekonomi, teknologi maupun lingkungan eksternal lainnya. Dari uraian diatas disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi hasil kerja seorang pegawai. Perhatian manajer terhadap keberadaan faktor-faktor tersebut merupakan metode yang paling penting untuk meningkatkan hasil kerja sumber daya manusia dalam organisasi. Dalam penelitian ini akan diungkap tiga faktor aktual yang secara nyata dapat meningkatkan hasil kerja pegawai. Ketiga faktor yang diteliti tersebut adalah (1) Motivasi kerja, (2) kemampuan kerja, (3) dan lingkungan kerja. Pemberian motivasi, menurut Widowati (2005:1) merupakan salah satu cara efektif dalam meningkat hasil kerja pegawai. Dengan dimilikinya motivasi kerja, maka diharapkan produktivitas kerja akan meningkat.
118
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 Peningkatan hasil kerja merupakan suatu kebutuhan bagi setiap individu, termasuk pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat Atkinson (dalam Fuadsyah, 2002:2) bahwa, semua orang dewasa yang sehat mempunyai cadangan energi potensial. Energi itu dapat digunakan dengan baik tergantung pada : (1) Kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan; (2) Harapannya akan berhasil; dan (3) Nilai rangsangan yang melekat pada tujuan. Faktor lain yang tidak kalah pentingnya dengan peningkatan hasil kerja adalah kemampuan kerja. Setiap pekerjaan menuntut kemampuan pegawai dalam melaksanakannya. Suatu pekerjaan tetap memerlukan kemampuan kerja. Motivasi, kemampuan kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam meningkatkan hasil kerja pegawai. Lingkungan kerja yang baik dan kondusif sangat menunjang prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu, tata ruang kerja, termasuk pewarnaan ruang, ventilasi udara, penerangan ruang perlu mendapat perhatian yang besar dari pimpinan organisasi untuk meningkatkan semangat kerja pegawainya. UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dihadapkan pada tantangan yang cukup berat, dalam hal pelaksanaan teknis di kelompok Kerja Guru yang memiliki kompetensi besar dan maksimal untuk berprestasi. Memperhatikan penjelasan teori dan fakta di atas, maka penulis tertarik melakukan penelitian pada. UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Penelitian ini mengkhususkan pembahasan pada variabel hasil kerja sebagai satu-satunya variabel terikat (dependent variable). Banyak variabel yang dapat mempengaruhi hasil kerja UPTD
Dikpora Kecamatan Dusun Selatan, namun dalam penelitian ini hanya difokuskan pada 3 variabel bebas (independent variabel), yaitu motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja. Rumusan Masalah Perumusan masalah yang dapat diungkapkan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ? 2. Apakah kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ? 3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ? 4. Apakah secara simultan motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai ?
Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai 2. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja pegawai 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai 4. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Landasan Teori Motivasi Menurut George Terry (2005 : 45) dalam “ Principles of management “ memberikan batasan bahwa : “ Motivation is desire within and individual that stimulate him or her to action. The degree or extent of
119
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 stimulation depends upon the person’s expectation of the level satisfection one feels can be achieved” Pendapat senada dengan diatas juga dikemukakan oleh Flippo (2001 : 34 ) bahwa ; “ Direction or motivation is assense, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want stimulance only with attainment organization objectives “ Berdasarkan beberapa uraian pendapat tersebut diatas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa : a. Motivasi adalah upaya untuk mendapatkan tenaga yang mau bekerja dengan ikhlas dan bersemangat, sehingga dapat mencapai tujuan efektif organisasi. b. Motivasi juga berupaya untuk menjelaskan kepentingan individu atau pribadinya dengan kepentingan organisasi, serta mengajak anggota individu untuk loyal terhadap organisasinya. c. Motivasi juga menekankan perhatian kepada organisasi untuk mampu memenuhi kebutuhan anggotanya, sehingga anggota organisasi itu dapat memberikan kontribusi dan prestasi secara maksimal terhadap organisasi. Sehingga terlihat bahwa kontribusi motivasi yang diberikan oleh organisasi dalam menggerakkan produktivitas kerja karyawan agar mampu melaksanakan tugas–tugas yang menjadi tanggung jawabnya secara baik. Hal ini dapat berarti bahwa jika sebuah organisasi mengabaikan pentingnya motivasi terhadap pegawai atau karyawannya dimungkinkan kondisi organisasi itu tidak dinamis untuk mewujudkan tujuan organisasinya
Kemampuan Kemampuan merupakan kesanggupan seorang karyawan/pegawai untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Senada dengan deskripsi di atas, Robbins (2006:69), mendefenisikan kemampuan individu sebagai kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut dikatakan bahwa kemampuan ini dapat dibedakan secara umum dalam kemampuan intelektual (psikis) dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual lebih manyangkut aktivitas mental (jiwa) sedangkan kemampuan fisik lebih menyangkut pada stamina, kecekatan, kecepatan dan kekuatan fisik lainnnya. Kedua kemampuan ini harus saling menunjang dalam melakukan suatu pekerjaan. Gagne (dalam Dahar, 2007 : 56) menyatakan bahwa kemampuan, merupakan penampilan-penampilan yang dihasilkan dari proses belajar. Gagne menambahkan bahwa kemampuan itu berupa kemampuan intelektual (pengetahuan), kemampuan afektif (sikap) dan kemampuan motorik (ketrampilan). Secara spesifik, Swasto (2001 : 97) merinci bahwa, kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah diketahui oleh seseorang tentang suatu objek tertentu. Kemampuan sikap adalah kesigapan mental yang diorganisir lewat pengalaman, yang mempengaruhi tanggapan atau respon seseorang terhadap orang lain, objek dan situasi yang berhubungan dengannya. Sedangkan kemampuan ketrampilan merupakan kemampuan psikomotorik dan penguasaan teknis pelaksanaan kerja tertentu.
120
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 Jika dalam suatu institusi memiliki standart pencapaian tujuan (standard mutu), maka kemampuan seorang karyawan atau pegawai dapat diformulasikan sebagai kemampuan atau kapasitasnya untuk memenuhi standard-standard kerja dan hasil yang telah ditetapkan oleh institusi yang bersangkutan. Pengertian Lingkungan Kerja Pengertian lingkungan kerja, menurut Nitisemito (2006:180), adalah “sebagai suatu yang ada di sekitar para pekerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan." Pendapat yang lain dikemukakan juga oleh Reksohadiprojo dan Sudarmo (2004 : 164) bahwa, lingkungan kerja adalah "Pengaturan lingkungan kerja adalah pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap udara (ventilasi) yang cukup pengaturan kebersihan tempat kerja serta pengaturan tentang keamanan kerja." Komaruddin (2000 : 204) mengatakan, “Lingkungan kerja dinyatakan sebagai kehidupan sosial, psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.” Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil suatu pengertian secara umum tentang pengertian lingkungan kerja, yaitu pengaturan atau perbaikan lingkungan fisik tempat kerja pegawai yang dapat menimbulkan pengaruh bagi pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Kinerja Kinerja adalah suatu penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi/bagian organisasi dan para karyawannya berdasarkan sasaran dan standar, criteria yang
ditetapkan sebelumnya (Siegel dan Marconi, 2008: 29). Untuk penilaian itu dapat dilakukan dari dua aspek yaitu penilaian secara fisik dan non fisik. Penilaian secara non fisik, yaitu penilaian kinerja yang berhubungan dengan perilaku, tabiat-kepribadian dan loyalitas atau komitmen seseorang kepada lembagaorganisasi, yang biasanya sangat bersifat subyektif dari pihak pemberi nilai. Penilaian secara non fisik, biasanya lebih banyak didapatkan dari informasi yang non formal dan sifat penilaian itu sendiri. Untuk tingkat manajemen yang lebih tinggi, penilaian kinerja non fisik penting sekali di samping penilaian secara fisik, sedangkan untuk tingkat manajemen tingkat bawah penilaian non fisik tidak begitu penting, tetapi perlu dilakukan agar orang tidak terlalu bebas bersikap maupun berperilaku karena akan membawa nama organisasi maupun korps pegawai, nama daerah dan sebagainya, penilaian fisik lebih diutama sebagai hasil unjuk kerjanya. Peneliti lain mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja dirancang untuk mengukur 3 (tiga) elemen dasar, yaitu kinerja perorangan, pencapaian tujuan operasional perusahaan dan return on investment. Karyawan dievaluasi hanya dengan dasar kinerja perorangan, tetapi pada tingkat manajemen akan dinilai berdasarkan ketiga criteria elemen tersebut di atas. Standar formal yang dilakukan untuk mengevaluasi aktivitas ada 3 (tiga) macam tipe Anthony dan Govindarajan ( 2001: 498) yaitu: a. Standar yang telah disepakati bersama sebelumnya atau biasa disebut dengan anggaran merupakan standar evaluasi yang paling baik. Anggaran dipakai sebagai dasar untuk
121
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 membandingkan antara target dengan realisasi, tetapi jika anggaran dibuat secara serampangan (tergesa-gesa) dan tanpa menggunakan perhitunganperhitungan dan perkiraanperkiraan yang baik dan cermat, maka anggaran tidak dapat digunakan sebagai pembanding atau sebagai alat penilaian. b. Standar sejarah (historical standard). Yang dimaksud adalah standar yang disusun dan ditetapkan berdasarkan informasi, catatan-catatan realisasi yang lampau. Contoh untuk mengevaluasi hasil tahun ini, digunakan hasil tahun lalu atau untuk mengevaluasi hasil bulan yang sama pada tahun lalu. Standar ini mempunyai dua kelemahan utama, diantara: (1) Kondisi sekarang dan kondisi bulan tahun yang lalu kemungkinan besar sudah berubah atau sudah banyak perubahan, sehingga perbandingan menjadi tidak valid. (2) Pada periode sebelumnya, belum tentu hasil evaluasinya dapat diterima/rasional. c. Standar eksternal, artinya hal ini dilakukan jika sebagai pembanding untuk evaluasi, digunakan hasil pusat pertanggungjawaban lain dalam suatu organisasi atau bahkan hasil dari unit yang sama tetapi dari orang lain. Contoh hasil dari suatu cabang mungkin akan dibangdingkan dengan hasil dari cabang lain atau hasil dari divisi pemasaran perusahaan A, akan dibandingkan dengan divisi pemasaran perusahaan B. Contoh terakhir ini disebut dengan bench marc. Artinya menerapkan criteria penilaian atas prestasi kerja pegawai itu. Berikut ini dikemukakan suatu tolok ukur yang dapat diterapkan untuk standar
pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun sasaran untuk seorang pegawai (Agus Dharma, 2001, 59), sebagai berikut: (1) Dapat diukur (measurable) (2) Dapat dicapai (achievable) (3) Relevan (relevant) (4) Dapat dikontrol (controllable) dan (5) Adil (bench) Bench march secara operasional adalah merupakan penetapan standar pengukuran prestasi kerja seorang secara terukur, dapat dilakukan/dicapai, relevan/cocok dengan pekerjaan yang dinilai, dapat dikontrol dan dilakukan secara jujur maupun adil. Kerangka Konseptual Tiga variabel bebas yang dipilih dalam penelitian ini dipercaya memiliki pengaruh terhadap kinerja UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan, dan untuk menyusun kerangka konseptual penelitian ini, berikut adalah indikator masingmasing variabel. Untuk memudahkan penalaran maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Motivasi Kerja (X1) Kemampuan (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja (X3)
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Data diolah penulis
Dengan memperhatikan diatas, maka dapat peneliti jelaskan alur
122
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 pemikiran dari kerangka konseptual sebagai berikut : 1. Mengukur keeratan hubungan motivasi kerja dengan kinerja UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan 2. Mengukur keeratan hubungan kemampuan dengan kinerja UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan 3. Mengukur keeratan hubungan lingkungan kerja dengan kinerja UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Hipotesis Penelitian Untuk memberikan jawaban sementara terhadap permasalahan yang akan dibahas, setelah memperhatikan teori-teori yang relevan, maka perlu dikemukakan hipotesis penelitian, sebagai berikut : a. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel motivasi kerja kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan b. Terdapat pengaruh secara parsial antara variabel motivasi kerja kemampuan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan a. Variabel motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Gambaran Umum Objek Penelitian UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan adalah Unit Pelaksana Teknis Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga Kecamatan Dusun Selatan Atasan Langsung UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Seatan adalah Kepala Dinas Pendidkan Pemuda dan Olah Raga Kabupaten Barito Selatan . Sebelum UPTD Dikpora Keamatan Dusun Selatan ada dua nama pertama sebagai
Kandepdikbutcam Kecamatan Dusun Seatan sampai tahun 2000 dari ini berubah nama menjadi Cabang Dinas Pendidikan Kecamatan Dusun Selatan hingga 2007 , ditahun 2008 sampai sekarng berubah memjadi UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan . UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Memiliki Tenaga Struktur organisasi,yang terdiri Tenaga Struktural dan Tenaga Fungsional Satu Orang Pimpinan Kepala UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan Jabatan Eslon IV/a dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Kabupaten Barito Selatan (1) Satu Subag.Tata Usaha Jabatan Eslon IV/b,(5)Lima Orang Stap,(17)Tujuh Belas Pengawas TK/SD, (3)Tiga Penilik PLS, (5)Lima orang TLDdan FDI Kinerja Pemerintahan Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2008, tanggal 4 Februari 2008, tentang Tahapan, Tata Cara Penyusunan, Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah, menyatakan bahwa Perencanaan Pembangunan Daerah adalah suatu proses penyusunan tahapan-tahapan kegiatan yang melibatkan berbagai unsur pemangku kepentingan di dalamnya, guna pemanfaatan dan pengalokasian sumber daya yang ada dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat Kabupaten Barito Selatan dalam jangka waktu tertentu. Perencanaan pembangunan daerah dimaksud selanjutnya disebut dengan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) Kabupaten barito Selatan adalah dokumen perencanaan daerah untuk periode 20 tahun (tahun 2005-2025). Agar dapat merealisasikan
123
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 perencanaan daerah dalam bentuk RPJPD tersebut, maka dibuat Rencana Program Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Barito Selatan melalui dokumen perencanaan daerah untuk periode 5 tahun (tahun 2009-2013). Sumber RPJMD ini berasal dari Rencana Kerja Perangkat Daerah (RKPD) yang merupakan dokumen perencanaan daerah untuk periode 1 tahun. Kepada semua Rencana Kerja Perangkat Daerah (RKPD) dari masing-masing SKPD dapat mendukung rencana program yang telah ditetapkan dalam RPJPD dan RPJMD Kabupaten Barito Selatan Hasil Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji bagaimana pengaruh kemampuan, komunikasi dan pelatihan pegawai terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan untuk itu perlu diketahui karakteristik responden yang menjadi sampel dan sumber data dalam penelitian ini. Karakteristik Responden. Dengan mengetahui karakteristik responden penelitian ini, maka diharapkan dapat tergambar homoginitas responden untuk beberapa aspek Analisis dan Pembahasan Data masing-masing variabel yang disajikan pada lampiran selanjutnya diolah dengan menggunakan program SPSS versi 17 for windows dan diperoleh hasil estimasi regresi Dengan demikian dapatlah disusun persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 2,527 + 0,631X1 + 0,415 X2 + 0,362 X3
Pengujian Asumsi Ekonomitrik 1. Uji Asumsi Multikolinieritas Multikolinearitas atau korelasi antar variabel independent diketahui melalui nilai melalui nilai VIF tidak melebihi angka 10 : Motivasi Kerja (X1) = 7,586 dan kemampuan (X2) = 7,586 dan Lingkungan Kerja (X3) =7,586. Dengan demikian pada hasil estimasi regresi di atas tidak ditemukan adanya masalah multikolinearitas. 2. Uji Asumsi Heteroskedastisitas Hasil perhitungan residual dan scatterplot diagram tidak ditemukan adanya pola tertentu seperti bergelombang, melebar dan menyempit, maka hasil estimasi regresi putaran ketiga diatas tidak ditemukan adanya masalah heteroskedastisitas. 3. Uji Asumsi Autokorelasi Uji autokorelasi atau korelasi antar pengganggu pada periode t dengan melihat pada model summary, khususnya hasil perhitungan angka Durbin-Watson 2,203 Dikaitkan dengan pengujian yang dilakukan D-W, nilainya terletak di antara –3 sampai +3, berarti pada hasil estimasi regresi di atas tidak terjadi autokorelasi. Pengujian Hipotesis 1.
Uji F Hasil estimasi regresi pada tabel 5.11 di atas memperlihatkan bahwa nilai F adalah 345,228. hitung Sedangkan nilai F tabel dengan tingkat signifikansi 5% df = (98 - 3 - 1) adalah 3,237 (tabel distribusi F). Jika diperbandingkan ternyata nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel. Itu berarti semua variabel independen (Motivasi Kerja, Kemampuan, dan Lingkungan Kerja) signifikan pada taraf uji 5%. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) secara simultan ditolak. Sedangkan hipotesis alternatif (Ha) secara simultan diterima. Terujinya hipotesis di atas, berarti kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dapat
124
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 diperkirakan melalui Motivasi Kerja, Kemampuan, dan Lingkungan Kerja. 2. Uji t Berdasarkan hasil estimasi regresi yang telah dikemukakan pada tabel 5.11 di atas diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel Motivasi Kerja 5,783 lebih besar dari nilai t tabel 1,589 pada tingkat signifikansi 5% df = (98 - 3 - 1) (tabel distribusi t). Itu berarti variabel Motivasi Kerja signifikan pada taraf uji 5%. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) secara parsial ditolak, sedangkan hipotesis alternatif (Ha) secara parsial diterima. Terujinya hipotesis di atas, berarti kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dapat diperkirakan melalui Motivasi Kerja dengan menganggap variabel lain tetap. Berdasarkan hasil estimasi regresi yang telah dikemukakan pada tabel 5.11 di atas diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel Kemampuan 1,893 lebih besar dari nilai t tabel 1,589 pada tingkat signifikansi 5% df = (98 - 3 - 1) (tabel distribusi t). Itu berarti variabel Kemampuan signifikan pada taraf uji 5%. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) secara parsial ditolak, sedangkan hipotesis alternatif (Ha) secara parsial diterima. Terujinya hipotesis di atas, berarti kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dapat diperkirakan melalui kemampuan dengan menganggap variabel lain tetap. Berdasarkan hasil estimasi regresi yang telah dikemukakan pada tabel 5.11 di atas diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja 3,121 lebih besar dari nilai t tabel 1,589 pada tingkat signifikansi 5% df = (98 - 3 - 1) (tabel distribusi t). Itu berarti variabel Lingkungan Kerja signifikan pada taraf uji 5%. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) secara parsial
ditolak, sedangkan hipotesis alternatif (Ha) secara parsial diterima. Terujinya hipotesis di atas, berarti kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dapat diperkirakan melalui Lingkungan Kerja dengan menganggap variabel lain tetap. Pengaruh Variabel Penelitian Nilai konstanta sebesar 2,527 mempunyai makna bahwa bila tidak terjadi perubahan pada variabel Motivasi Kerja, Kemampuan, dan Lingkungan Kerja maka kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan sebesar 2,527 Nilai koefisien regresi sebesar 0,631 bagi variabel Motivasi Kerja mempunyai makna bahwa, bila terjadi perubahan pada dimensi Motivasi Kerja akan mengakibatkan terjadinya perubahan sebesar 0,631 kali terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,415 bagi variabel kemampuan mempunyai makna bahwa, bila terjadi perubahan pada dimensi kemampuan akan mengakibatkan terjadinya perubahan sebesar 0,415 kali terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,362 bagi variabel Lingkungan Kerja mempunyai makna bahwa, bila terjadi perubahan pada dimensi Lingkungan Kerja akan mengakibatkan terjadinya perubahan sebesar 0,362 kali terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Nilai adjusted R2 sebesar 0,938 mempunyai makna bahwa semua variabel independen yang diajukan dalam penelitian ini yang telah bebas dari masalah multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi (Motivasi Kerja, Kemampuan, dan Lingkungan Kerja) mempunyai kontribusi sebesar 93,8% terhadap kinerja pegawai Sisanya sebesar 6,2%
125
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini Variabel Motivasi Kerja memiliki nilai koefisien korelasi parsial sebesar 0,673. Nilai tersebut menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja hanya memiliki pengaruh sebesar 67,3% terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Variabel Kemampuan memiliki nilai koefisien korelasi parsial sebesar 0,476 Nilai tersebut menggambarkan bahwa terdapat hubungan lemah antara variabel Kemampuan dengan kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Kemampuan memiliki pengaruh sebesar 47,6% terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Variabel Lingkungan Kerja memiliki nilai koefisien korelasi parsial sebesar 0,597 Nilai tersebut menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel Lingkungan Kerja dengan kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja memiliki pengaruh sebesar 59,7% terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Berdasarkan ketiga nilai koefisien korelasi parsial tersebut diketahui bahwa nilai koefisien parsial bagi variabel Motivasi Kerja lebih besar dibandingkan variabel Kemampuan, dan Lingkungan Kerja. Sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan
Kesimpulan 1. Secara parsial variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan, karena nilai thitung 5,783 yang dimilikinya lebih besar dari ttabel 1,589 pada taraf signifikansi 5%. 2. Secara parsial variabel kemampuan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. karena nilai thitung 1,893 yang dimilikinya lebih besar dari ttabel 1,589 pada taraf signifikansi 5%. 3. Secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan.karena nilai thitung 3,121 yang dimilikinya lebih besar dari ttabel 1,589 pada taraf signifikansi 5%. 4. Secara simultan variabel motivasi kerja, kemampuan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan.karena nilai Fhitung 345,228 yang dimilikinya lebih besar dari Ftabel 3,237 pada taraf signifikansi 5%. Saran 1. Hasil penelitian menunjukkan varibel motivasi kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai sehingga kemampuan ini harus terus dibina dan dikembangkan dengan cara selalu diberikan tanggapan yang positif terhadap ide dan keahlian yang dimiliki seorang pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan dan juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan keahliannya. 2. Dari sisi lain dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Motivasi Kerja, kemampuan dan lingkungan kerja ini perlu sekali
126
KINDAI Volume 9 Nomor 2, April – Juni 2013 diterapkan dengan cara selalu berusaha menggali kemampuan pegawai dalam segala aktivitas pengembangan UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan agar supaya dapat meningkatkan kinerja pegawai terhadap UPTD Dikpora Kecamatan Dusun Selatan. Kerena dengan cara yang demikian kemampuan akan bisa diterapkan. DAFTAR PUSTAKA Anthony dan Govindarajan. 2005, Management Control System, Penerbit. Salemba Empat, Jakarta. Dharma, Agus. 2007. Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya. Penerbit Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit CV. Haji Masagung, Jakarta. Luthans, Fred, 1992, Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT.Remaja Rosdakarya. Maslow, Abraham. 2001. Motivation and Personality. Harper &Row, inc. New York. Moekijat. 1999. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT. Mandar Maju. Bandung. Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia,Ghalia Indonesia. Jakarta. Nitisemito, Alex S. 1991,Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Rivai, Veithzel. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Siagian, Sondang P ( 1992) Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Siegel, G.; Marconi, dan Helena R. Behavioral Accounting. SouthWestern Publishing Co. New York.
