Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu

Bakalářská práce

Autor:

Kateřina Karlová Právní administrativa

Vedoucí práce:

Praha

Mgr.Vladimír Tetur

duben 2011

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

podpis autora V Jilemnici dne 30.4.2011

Poděkování: Na tomto místě bych chtěla poděkovat všem, kteří mi poskytli cenné podněty pro psaní této práce. Zejména bych chtěla poděkovat svému vedoucímu bakalářské práce panu Mgr.Vladimíru Teturovi za velmi vstřícný přístup a za jeho cenné rady a podněty, jimiž mě vedl správným směrem při psaní této práce. Dále bych chtěla poděkovat paní Květě Beranové mé školitelce v oblasti mzdové a personální. V neposlední řadě bych chtěla poděkovat svým blízkým za trpělivost a podporu, kterou mi během psaní této práce poskytovali.

Anotace Bakalářská práce na téma „Ke komparaci právní úpravy mzdy a platu“ podává nejprve podrobný výklad právní úpravy mzdy a platu a jednotlivých příplatků, kterým objasňuje jejich rozdílnost spočívající především v okruhu jejich plátců. V další části práce , je podrobně vysvětlen rozdíl mezi právní úpravou mzdy a platu. Zatímco právní úprava mzdy je liberalizována s plným uplatněním principu „co není zakázáno, je dovoleno“, právní norma platu je plně kogentní, nelze se od ní odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance. Bakalářská práce se dále zabývá institutem minimální mzdy, zaručené mzdy a s tím souvisejícím pracovním zařazením zaměstnanců. Na závěr práce popisuje současné stanovení průměrného výdělku.

Annotation Bachelor´s thesis on the subject „Comparison of legal regulation of wage and salary” first of all describes in detail legal regulations of wage and salary and individual bonuses, clarifies their differences primarily resting in the sphere of their payers. The next part of the thesis focuses on describing the difference between the legal regulation of the wage and salary in detail. While the legal regulation of wage is liberalized with complete application of the principle “what is not prohibited is permitted”, the legal regulation of salary is fully mandatory and it is not possible to depart from it not even for the benefit of an employee. The thesis further focuses on the institute of the minimum wage, guaranteed wage and associated employee rating of employees. The final part of the thesis describes the present determination of the average earnings.

Obsah Úvod ........................................................................................................................................... 9 Literární rešerše .......................................................................................................................... 9 1. Historie právní úpravy mzdy a platu ................................................................................... 10 1.1 Právní úprava v období centrálního řízení národního hospodářství ................................ 11 1.2 Právní úprava po roce 1989 ............................................................................................ 11 1.3 Shrnutí obecné právní úpravy ........................................................................................ 12 2. Komparace právní úpravy mzdy a platu .............................................................................. 13 2.0.1 Rozdíl pojem mzda a plat ............................................................................................ 13 2.0.2 Platná právní úprava .................................................................................................... 13 2.0.3 Způsob sjednávání a určování mzdy a platu ............................................................... 15 2.0.4 Splatnost mezd a platu ................................................................................................ 17 2.0.5 Výplata mzdy a platu .................................................................................................. 21 2.1 Právní úprava mzdy ........................................................................................................... 22 2.1.1 Mzda ............................................................................................................................ 22 2.1.1.1 Funkce mzdy ............................................................................................................ 24 2.1.1.2 Mzdové formy .......................................................................................................... 27 2.1.1.3 Způsob utváření mezd .............................................................................................. 31 2.1.1.4 Mzdový systém ........................................................................................................ 34 2.1.1.5 Ochrana mzdy .......................................................................................................... 35 2.1.2 Příplatky ke mzdě ........................................................................................................ 36 2.1.2.1 Kompenzace práce přesčas....................................................................................... 36 5

2.1.2.2 Kompenzace práce ve svátek ................................................................................... 37 2.1.2.3 Příplatek za práci v noci ........................................................................................... 38 2.1.2.4 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ................................................ 38 2.1.2.5 Příplatek za práci v sobotu a v neděli....................................................................... 39 2 .1.2.6 Příplatky ke mzdě zákoníkem práce neupravené .................................................... 39 2 .1.2.7 Závěrem k příplatkům a jejich vlivu k dosažené mzdě ........................................... 40 2.2. Právní úprava platu ........................................................................................................... 41 2.2.1 Plat............................................................................................................................... 41 2.2.1.1 Základní principy právní úpravy platových poměrů ................................................ 41 2.2.1.2 Právní úprava platu .................................................................................................. 43 2.2.1.3 Složky platu .............................................................................................................. 43 2.2.2 Příplatky k platu .............................................................................................................. 47 2.2.2.1 Příplatek za vedení ................................................................................................... 47 2.2.2.2 Zvláštní příplatek ..................................................................................................... 48 2.2.2.3 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí ................................................ 49 2.2.2.4 Osobní příplatek ....................................................................................................... 50 2.2.2.5 Specializační příplatek pro pedagogické pracovníky ............................................... 51 2.2.2.6 Příplatek za noční práci ............................................................................................ 51 2.2.2.7 Příplatek za práci v sobotu a neděli.......................................................................... 51 2.2.2.8 Příplatek za práci přesčas ......................................................................................... 52 2.2.2.9 Příplatek za práci ve svátek ...................................................................................... 52 2.2.2.10 Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah ......................... 53 6

2.2.2.11 Příplatek za rozdělenou směnu ............................................................................... 53 2.2.2.12 Odměna .................................................................................................................. 54 2.2.3 Platový výměr ............................................................................................................. 54 2.3 Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od ledna 2011 ......... 55 2.3.1 Platové tarify pro pedagogické pracovníky................................................................. 56 2.3.2 Smluvní plat ................................................................................................................ 58 2.3.3 Shrnutí nové úpravy odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě ....... 58 3. Minimální mzda................................................................................................................... 58 3.1 Výše minimální mzdy .................................................................................................... 61 4. Zaručená mzda ...................................................................................................................... 62 4.1 Zaručená mzda ............................................................................................................... 62 4.2 Nejnižší úroveň zaručené mzdy ..................................................................................... 62 5. Pracovní zařazení................................................................................................................. 64 5.1 V podnikatelské sféře ..................................................................................................... 64 5.1.1 Katalog prací ............................................................................................................... 65 5.1.2 Obecné charakteristiky skupin .................................................................................... 65 5.1.3 Příklady prací ve skupinách podle oborů .................................................................... 66 5.2 V nepodnikatelské sféře ................................................................................................. 67 6. Průměrný výdělek ................................................................................................................. 67 6.1 Postupná změna výpočtu průměrného výdělku.............................................................. 67 6.2 Současné stanovení průměrného výdělku ...................................................................... 70 Závěr ......................................................................................................................................... 73 7

Literatura .................................................................................................................................. 74 Příloha 1 - Stupnice platových tarifů .................................................................................... 75 Příloha 2 - Platové třídy ........................................................................................................ 76 Příloha 3 - Příplatky za vedení .............................................................................................. 77 Příloha 4 - Průměrný výdělek dle zákona o mzdě ................................................................. 80 Příloha 5 - Směrnice k výpočtu průměrného výdělku ........................................................... 82 Příloha 6 – Mzdový výměr .................................................................................................... 86 Příloha 7 - Vývoj minimální mzdy v ČR .............................................................................. 87 Oficiální zadání bakalářské práce ............................................................................................. 88

8

Úvod Cílem mé práce je osvětlit právní úpravu odměňování, obzvláště mzdy a platu a upozornit na jejich rozdílnost. Dalším cílem je objasnit a rozvést pojem minimální mzdy a zaručené mzdy, uvést podle jakých kritérií hodnotíme jednotlivé skupiny zaměstnanců a do jakých skupin je následně zařazujeme. S touto problematikou souvisí i podání vysvětlení stanovení průměrného výdělku a jeho výpočtu. Po přečtení této práce čtenářem bych chtěla dosáhnout toho, aby byl pro něho zcela jasný pojem mzdy a platu, tedy jakým způsobem je odměňován, jelikož v praxi bývají tyto pojmy často zaměňovány.

Literární rešerše V kapitole č. 1 nazvané „Historie právní úpravy mzdy a platu“ a jejích následujících podkapitol bylo čerpáno převážně z pramenů právnické učebnice od JUDr. Miroslava Běliny "Pracovní právo". V dalších kapitolách vycházím z osobní praxe v oboru personalistiky a mzdového účetnictví, kde se převážně čerpají a získávají znalosti z pramenů, jako jsou publikace a měsíčníky od kolektivu odborníků typu "Abeceda mzdové účetní" a měsíčníků "Mzdová účetní". Celý průběh práce doplňují odkazy na zákoník práce, ze kterého většina právní úpravy mzdy a platu vychází.

9

1.

Historie právní úpravy mzdy a platu

Pracovněprávní úprava mzdy a platu se zásadně týká odměňování práce zaměstnanců v pracovním poměru či obdobném pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Zaměstnanci vykonávají práci, kde jsou závislí na pokynech svého zaměstnavatele, proto je tato práce často nazývána prací závislou. Za práci závislou považujeme takovou práci, za kterou přísluší zaměstnanci příjem od zaměstnavatele, tedy se jedná zejména o všechny druhy mezd a platů, doplatky mezd a platů, příplatky i odměny.1 V hlediska historického bylo na tuto práci pohlíženo jako na práci námezdní, což souvisí se vznikem námezdních dělnických profesí v prvních manufakturách, zemědělských usedlostech a továrnách po rozpadu feudálně nevolnických vztahů, kde není zcela rozhodující, zda je mzda vyplácena z nákladů nebo poskytována ze zisku, ani zda je vyplácena pravidelně nebo jednorázově.2 „Často se mzda v dřívějších dobách vyplácela denně po jejím vykonání (tzv. „nádeníci“) za týden (známé sobotní výplaty dělníků), ale v některých případech až po sezoně (např. po žních) nebo až za celý kalendářní rok. Nyní se ustálila obecně ve světě splatnost mzdy za měsíční období“.3 V podmínkách tržní ekonomiky je regulace objemu vyplacených mzdových prostředků v podnikatelské sféře ze strany státu nepřípustná. Před rokem 1990 byla v podmínkách centrálního plánování využívána regulace jako účinný nástroj direktivního řízení mzdového vývoje v rámci plánovitého hospodářství. Byly regulovány nejen objemy mzdových prostředků, ale i počty zaměstnanců. S účinností od 1.1.2001 již neměla vláda možnost regulovat mzdy v této oblasti dle zákona č. 217/2000 Sb.4 V ČR byla vždy platná právní úprava mzdy a platu rozdělena na odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře (mzdy) a v nepodnikatelské sféře (platy). Až do účinnosti nového zákoníku práce (do 1.1.2007) se 1

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 280 Ibid., s. 280 3 Ibid., s. 310 4 zákon, kterým se mění zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 10/1993 Sb., o státním rozpočtu České republiky na rok 1993, o změně a doplnění některých zákonů České národní rady a některých dalších předpisů, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 132/2000 Sb., o změně a zrušení některých zákonů souvisejících se zákonem o krajích, zákonem o obcích, zákonem o okresních úřadech a zákonem o hlavním městě Praze. 2

10

řídila dvěma zákony – podnikatelskou sféru platil zákon o mzdě, pro nepodnikatelskou zákon o platu. Platná právní úprava mzdy a platu je nyní soustředěna komplexně v novém zákoníku práce.5

1.1 Právní úprava v období centrálního řízení národního hospodářství „V období centrálního řízení národního hospodářství a totalitním právním i politickém systému byly vytvořeny centrální mzdové systémy obsahující katalogy funkcí a prací, podle kterých byl každý zaměstnanec zařazen do určité tarifní třídy. V rámci této třídy mu byla určena mzda podle socialistických principů, tj. podle množství, kvality a společenského významu práce. Pro každé povolání byly centrálně určeny mzdové formy, a to včetně možného a povinného prémiování, maximální možné výše prémie a počtu rozhodujících a podmiňujících prémiových ukazatelů v členění na ukazatele měřitelné a hodnotitelé. Byla centrálně určena životní a pracovní jubilea, při kterých mohla být zaměstnancům vyplacena odměna. Objem použitelných mzdových prostředků byl určen státem v plánu pro každou zaměstnavatelskou organizaci a mzdové předpisy určovaly pro každého zaměstnance minimální a maximální hranici možné tarifní mzdy, příplatků i dalších nadstavbových složek mzdy. V pojetí totalitního státu, kde je zakázáno vše, co není povoleno, bylo možno i mzdové nároky přiznat zaměstnancům jen v rámci zákona. Právní úprava odměňování v období socialistického centrálního řízení všech zaměstnavatelských organizací byla výrazně kogentní, ponechávající jen nepatrný prostor pro smluvní ujednání, samozřejmě nejen v oblasti odměňování. Mzda byla chápána jako nepřímý podíl pracujících na národním důchodu, regulovaný objem měl působit jako regulační faktor při utváření rovnováhy na vnitřním trhu, kde ovšem působil druhý faktor v této oblasti, a to regulované ceny“.6

1.2 Právní úprava po roce 1989 Právní úprava mezd a platů po roce 1986 získala v nových ekonomických a společenských podmínkách značně jiný význam. V oblasti mezd a platů byla nutná nová právní úprava, která umožnila tržní chování všech zaměstnavatelů i zaměstnanců a také odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Pro podnikatelkou sféru byla zcela nevyhovující kogentní právní 5 6

Ibid., s. 286 - 287 Ibid., č. 278 - 279

11

úprava mezd a platů, proto byla pro tuto oblast odměňování zrušena. S účinností od 1. 1. 1992 byla přijata nová právní úprava mezd pro podnikatelskou sféru, která převážně vycházela z liberálního pojetí pracovního práva, tedy upřednostňovala a posilovala smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců a byla již v souladu i s novou Ústavou demokratického státu, tedy s následujícím principem, že je možno dělat vše, co zákon nezakazuje a povinnosti lze ukládat jen zákonem. Byl přijat zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o mzdě“), který plně respektoval výše uvedený princip a byl v souladu s pozdějšími nálezy Ústavního soudu, který z důvodu, že v této době dosud nebyl přijat nový liberální zákoník práce, musel vycházet z toho a toto zdůraznit, že i při výkladu a následné aplikaci zastaralého zákoníku práce je nutno respektovat především ústavní principy demokratického státu, tedy že i v pracovním právu platí ten princip, že mohu dělat vše, co zákon vysloveně nezakazuje nebo přímo kogentně neupravuje. To je velmi důležité a významné pravidlo v celé podnikatelské sféře v ČR, tedy většiny zaměstnanců a zaměstnavatelů v oblasti odměňování. Odměňování v nepodnikatelské sféře bylo upraveno zákonem č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o platu“). S účinností od 1. 1. 2007 byl zákon o mzdě zrušen, zákon o platu se vztahuje pouze na odměňování vojáků z povolání a celá oblast odměňování je upravena přímo v novém zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“ nebo „ZP“).7

1.3 Shrnutí obecné právní úpravy Shrneme-li, obecná právní úprava odměňování v ČR důsledně rozlišuje právní předpisy pro odměňování v podnikatelské sféře a v nepodnikatelské sféře. V podnikatelské sféře, kde je třeba na mzdy získat prostředky vlastní podnikatelskou činností, je právní úprava pouze rámcová, vycházející z nutné právní ochrany mzdy, a tudíž je převážně fakultativní, kdežto pro nepodnikatelskou, tedy pro rozpočtovou a příspěvkovou sféru je právní úprava převážně kogentní, protože tyto organizace nejsou produktivní a prostředky na platy získávají převážně ze státního rozpočtu či z rozpočtu svého zřizovatele, a je tedy potřeba stanovit přesná pravidla pro jejich použití.8

7 8

Ibid., s. 279 - 280 Ibid., s. 289

12

2.

Komparace právní úpravy mzdy a platu

2.0.1 Rozdíl pojem mzda a plat Rozdíl ve vymezení pojmu mzdy a platu je ten, že pojem mzda v sobě zahrnuje navíc i plnění nepeněžitého charakteru neboli naturální mzdu. Další zásadní rozdíl je v tom, že na rozdíl od mzdy je plat v zákoníku práce (§ 109 odst. 3 ZP) vymezen výčtem zaměstnavatelů, poskytovatelů jako stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvkové organizace (jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů) nebo školy zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem nebo obcí a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení. Jakákoliv další plnění zaměstnavatele zaměstnanci, nejsou-li poskytnuta za práci, jsou nemzdová plnění.

Za mzdu nebo plat se nepovažuje např. další plnění poskytovaná

v souvislosti se zaměstnáním, jako jsou zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost. I když některá z těchto plnění se mzdou či platem úzce souvisejí, neboť se současně se mzdou (platem) vyplácejí, srážejí se z nich srážky atp., nelze tato plnění považovat za mzdu nebo plat. Důležitá je tato charakteristika zejména pro náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku při dovolené nebo jiných překážkách v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele. Za mzdu nebo plat nelze považovat ani jiná plnění, jako jsou odchodné, odměna z fondu kulturních a sociálních potřeb, poskytnutí automobilu zaměstnavatele pro osobní účely zaměstnance, náhrada škody apod. Základním charakterem mzdy či platu tedy je poskytování tohoto plnění za vykonanou práci. To má svůj význam nejen v pracovním právu, ale i při zdaňování podle daňových předpisů práva finančního (mzda je daňově uznatelnou položkou zahrnovanou do nákladů zaměstnavatele).

2.0.2 Platná právní úprava Platná právní úprava platu a mzdy tj. odměňování je nyní komplexně soustředěna v novém zákoníku práce.

13

V obecných ustanoveních nového zákoníku práce jsou uvedena zejména tato ustanovení, která se týkají odměňování:9 k odchylné úpravě práv a povinností uvedených v zákoníku práce může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem (§ 2 odst. 2 ZP); u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec; vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům (§ 305 odst. 1 ZP); vnitřní předpis se vydá zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na dobu kratší (§ 305 odst. 2 ZP); od ustanovení uvedených v § 305 se účastníci pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit (§ 363 odst. 2 ZP); za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost (§ 2 odst. 4 ZP); zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění peněžité hodnoty (§ 16 odst. 1 ZP); nepojmenovaná (inominátní) smlouva podle § 51 občanského zákoníku10 nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona (§ 18 ZP); nepoužívat takového způsobu odměňování, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců (§ 103 odst. 1 písm. k) ZP);

9

Ibid., č. 287 - 288 Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona. 10

14

zaměstnavatel musí dle základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 13 ZP) : 1) dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§ 13 odst. 2 písm. c) ZP), 2) seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy (§ 13 odst. 2. písm. e) ZP) Způsob odměňování je u obou okruhů zaměstnavatelů výrazně rozdílný. Je proto třeba dbát na to, aby vždy bylo použito správné ustanovení zákoníku práce. Jde-li o odměňování mzdou (v tzv. podnikatelské sféře, i když to je nepřesné označení), je proto nesprávné hovořit o platech, a to i u smluvních mezd manažerů. Mzda i plat jsou poskytovány zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Mzdou či platem jsou i doplatky ke mzdě či platu, jimiž jsou doplatky do minimální mzdy nebo nejnižší úrovně zaručené mzdy a doplatky při převedení na jinou práci.

2.0.3 Způsob sjednávání a určování mzdy a platu „V zásadě rozeznáváme dva způsoby sjednávání mzdy. v pracovní nebo jiné smlouvě (např. v dohodě o mzdě nebo v manažerské smlouvě) v kolektivní smlouvě. V obou případech se jedná o dvoustranný právní úkon, na základě kterého se stanoví výše mzdy v podnikatelské sféře na základě konsenzu obou smluvních stran. Dále rozeznáváme dva způsoby určování mzdy: ve vnitřním mzdovém předpisu, písemným rozhodnutím zaměstnavatele (např. mzdovým výměrem či dekretem). V obou případech se jedná o jednostranný právní úkon, na základě kterého se stanoví výše mzdy v podnikatelské sféře na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele“.11

11

Ibid., č. 290 - 291

15

„V praxi se mzda určitého zaměstnance často skládá ze tří zdrojů – např. základní mzda je s ním dohodnuta v pracovní smlouvě, výše příplatku za práci přesčas a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí je uvedena v kolektivní smlouvě a prémie dostává podle prémiového řádku uvedeného ve vnitřním mzdovém předpisu“.12 Zákoník práce preferuje smluvní princip při sjednávání mzdy, tedy v pracovní (nebo jiné) smlouvě nebo v kolektivní smlouvě (§ 113 odst. 1 ZP), ale nepřikazuje jej. Určuje však bezpodmínečně, že mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší (§ 113 odst. 3 ZP). Pokud mzda není se zaměstnancem sjednána v pracovní nebo jiné smlouvě nebo s odborovým orgánem v kolektivní smlouvě, je zaměstnavatel povinen poskytování mzdy projednat s příslušným odborovým orgánem, pokud u zaměstnavatele nějaký působí. Pokud je mzda zaměstnanci určována podle vnitřního mzdového předpisu či jiného předpisu, který upravuje poskytování mzdy, je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci nahlížet do těchto předpisů (§ 306 odst. 4 ZP). Způsobu sjednávání či určování mzdy odpovídají i způsoby změn sjednaných či určených mzdových podmínek. Mzdu sjednanou v pracovní či jiné smlouvě či ve smlouvě kolektivní nelze změnit bez souhlasu zaměstnance či odborového orgánu. Mzda stanovená zaměstnanci mzdovým výměrem, který vychází zpravidla z obsahu kolektivní smlouvy či vnitřního mzdového předpisu, se může měnit kdykoliv podle rozhodnutí zaměstnavatele, který mzdový dekret vydává, nesmí se však tak dít se zpětnou účinností. V zásadě nikdo sám sobě nemůže určovat mzdové či platové podmínky, mzdové či platové nároky. Je-li statutární orgán v podnikatelské sféře zaměstnancem (např. generální ředitel státního podniku), určuje mu mzdu orgán, který jej do funkce jmenuje nebo volí, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak (§ 113 odst. 2 ZP). Obdobně je tomu i v nepodnikatelské sféře (§ 122 odst. 2 ZP). Každý zaměstnanec musí předem znát své mzdové či platové podmínky, za kterých bude vykonávat sjednaný druh práce, ústní informace či dohoda však nestačí. Vždy musí jít o písemný dokument (pracovní smlouva, manažerská smlouva, mzdový nebo platový výměr apod.).13 12 13

Ibid., č. 291 Ibid., č. 291 - 292

16

K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2687/2006, ze dne 6.9.2007 podle kterého je třeba: Rozlišovat mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem. Krom označení písemnosti jde především o použité slovní vyjádření „sjednávají mzdu“, resp. „stanoví mzdu“ a o povahu podpisu zaměstnance (stvrzujícího buď přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy, nebo jen „pouhé“ převzetí mzdového výměru). Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání, či stanovení mzdy a s tím související (ne)možnost zaměstnavatele změnit jednostranně její výši.

2.0.4 Splatnost mezd a platu Splatnost mzdy a platu je jedním z významných prvků, které chrání mzdu a zároveň se tím uskutečňuje subjektivní právo zaměstnance na včasné poskytnutí mzdy a platu. Tímto je poskytnuta mzdě a platu ochrana jak před neoprávněným zásahem zaměstnavatele (např. odsunování poskytnutí mzdy v důsledku upřednostňování jiných nutnějších plateb ze strany zaměstnavatele), tak i před zásahem třetích osob (např. výplatu mzdy někomu jinému než zaměstnanci). Zaměstnanec teoreticky má právo na výplatu mzdy ihned po jejím vykonání, jinak uspokojuje svého zaměstnavatele, který kupuje od něho práci a který je tudíž jeho dlužníkem. Pracovněprávní úprava splatnosti mzdy i platu je v zásadě stejná (§ 141 a násl. ZP). Mzda (plat) je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vznikl nárok na mzdu (plat) nebo na některou její další složku (např. na prémii, osobní ohodnocení, čtvrtletní prémie). Je možné v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednat i kratší než měsíční dobu splatnosti mzdy. Vznikne-li v následujícím kalendářním měsíci nárok na mzdu (plat), je zaměstnavatel povinen stanovit pravidelný termín výplaty (po projednání s příslušným odborovým orgánem), pokud tento termín není sjednán v kolektivní smlouvě. „V praxi bývá obvykle ve vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveno, že mzda se vyplácí např. dvanáctý den v kalendářním měsíci s tím, že pokud tento den připadne na sobotu, neděli nebo svátek (případně na jiný nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu), mzda je splatná v následující pracovní den. Toto konkrétní určení výplaty mzdy (platu) má význam nejen

17

pracovněprávní, ale je důležitý i pro banky poskytující peněžní služby zaměstnavateli a je nutné i pro včasné placení pojistného na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení“14. Pracovněprávní úpravou splatnosti mzdy a platu se rozumí i splatnost náhrad mzdy a platu, které se s ní současně vyplácejí (odměny za pracovní pohotovost nebo náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za překážku v práci). „Občas se v praxi vyskytují případy, že zaměstnavatel nedodrží z důvodu své insolventnosti stanovený termín splatnosti mzdy. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů se tak dostávají do svízelných situací, často nemají v důsledku toho prostředky ani na nejzákladnější životní potřeby. Aby se zmírnily tyto nepříznivé důsledky, byl přijat zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů s účinností od 1.7.2000“.15 Naše právní úprava je v souladu se směrnicí Rady č. 2002/74/ES ze dne 14.3.2002, kterou se mění směrnice Rady 80/987/EUS ze dne 20.10.1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele.16 K pojmu splatnosti mzdy podal Nejvyšší soud vysvětlení v rozsudku sp.zn. 21 Cdo 224/2009 ze dne 12.10.2010 , kde se vyjádřil k otázce splatnosti mzdy (platu), náhrady mzdy (platu) anebo jakékoliv jejich části do 15 dnů od splatnosti. Shrnutí známých skutečností Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele (dále jen „Zaměstnavatel“) na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 11. 2002 jako přejímací technik (dále jen „Zaměstnanec“). Termín výplaty mzdy byl stanoven na 16. den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém právo na mzdu vzniklo. Dne 14. 8. 2007 byla Zaměstnanci vyplacena mzda za měsíc červenec 2007, došlo však k tomu, že místo 13 581 Kč mu bylo vyplaceno pouze 10 581 Kč. Nezávisle na této skutečnosti dal Zaměstnanec dne 22. 8. 2007 Zaměstnavateli výpověď z pracovního poměru. Následně pak Zaměstnanec 3. 9. 2007 okamžitě zrušil svůj pracovní poměr z důvodu nevyplacení části mzdy za měsíc červenec 2007. Zaměstnavatel jako žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí domáhal, aby zmíněné okamžité zrušení pracovního poměru bylo prohlášeno za neplatné. 14

Ibid., č. 310 Ibid., č. 311 16 Nárok na úhradu nevyplacené mzdy uplatňuje zaměstnanec u úřadu práce. Po ověření nutných náležitostí, zajistí výplatu příslušné částky úřad práce, tedy riziko nevyplacených mezd do určité výše přechází na stát zastoupený příslušným úřadem práce. 15

18

Tento úkon Zaměstnance považoval za zneužití práva, protože na straně Zaměstnavatele došlo k nevyplacení části mzdy pouze omylem a nikoli rozhodnutím Zaměstnavatele. Navíc poté, co byl Zaměstnavateli doručen dopis ze dne 3. 9. 2007 obsahující okamžité zrušení, nařídil neprodleně provést doplatek dlužné mzdy a oznámil Zaměstnanci, že s okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasí. Soud 1. stupně / Odvolací soud Okresní soud v Ústí nad Orlicí (dále jen „Okresní soud“) žalobě Zaměstnavatele vyhověl. Ve svém rozhodnutí uvedl, že Zaměstnavatel skutečně nevyplatil Zaměstnanci část mzdy za měsíc červenec 2007 ve výši 3 000 Kč, a to ani do 15 dnů ode dne její splatnosti. Nastala tak situace, se kterou zákoník práce spojuje právo zaměstnance na okamžité zrušení pracovního poměru. Podle Okresního soudu ale přesto nebyl naplněn účel ustanovení upravujícího okamžité zrušení pracovního poměru, protože se jednalo o nevyplacení pouze nepodstatné části mzdy s ohledem na její celkovou výši a bylo prokázáno, že Zaměstnavatel neprodleně poté, co se o tom dozvěděl, Zaměstnanci dlužnou částku uhradil. Účelem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem pro nevyplacení mzdy je podle Okresního soudu především „zabezpečit základní právo zaměstnance na mzdu a pouze v případě, že je toto právo zaměstnavatelem svévolně porušováno, nebo je v platební neschopnosti, umožnit zaměstnanci rychle od takového zaměstnavatele odejít“. Podle Okresního soudu tak bylo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany Zaměstnance neplatné, jelikož se jednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy dle § 14 odst. 1 zákoníku práce. Krajský soud v Hradci Králové jako soud odvolací (dále jen „Krajský soud“) vydal dne 9. 12. 2008 rozsudek[, kterým rozhodnutí Okresního soudu změnil tak, že žalobu zamítl. Se závěry Okresního soudu nesouhlasil a uvedl, že není možné na Zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro Zaměstnavatele dále pracoval, pokud Zaměstnavatel nesplnil svou povinnost vyplatit Zaměstnanci za vykonanou práci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě. Skutečnost, že šlo pouze o část mzdy, podle Krajského soudu není rozhodující, a jelikož nelze v daném případě dovodit, že jediným úmyslem Zaměstnance bylo poškodit Zaměstnavatele, nelze chápat okamžité zrušení pracovního poměru Zaměstnancem za výkon práva v rozporu s dobrými mravy. Nejvyšší soud ČR Nejvyšší soud ČR (dále jen „Nejvyšší soud“) potvrdil závěr Krajského soudu, že pokud zaměstnavatel nesplní povinnost vyplatit zaměstnanci mzdu ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě po její splatnosti, nelze na zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby pro takového zaměstnavatele dále pracoval. Stejně tak potvrdil, že se v daném případě nejednalo o výkon práv v rozporu s dobrými mravy, ačkoliv Zaměstnavatel okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany Zaměstnance utrpěl určitou újmu (výplata odstupného, nutnost vyhledání náhrady za Zaměstnance). Aby se mohlo jednat o výkon práva v rozporu s dobrými mravy, muselo by být prokázáno, že jednání Zaměstnance bylo vedeno přímým úmyslem způsobit Zaměstnavateli újmu. Nejvyšší soud však vytkl Krajskému soudu, že náležitě neposoudil, zda byl na straně Zaměstnance dostatečný důvod k tomu, aby uplatnil právo na okamžité zrušení pracovního poměru. K takovému kroku může zaměstnanec přistoupit v případě, že mu zaměstnavatel 19

nevyplatil mzdu (popř. plat), náhradu mzdy (popř. platu) anebo její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Dodatečné vyplacení mzdy zaměstnavatelem nemá na právo zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr žádný vliv. Pro posouzení oprávněnosti okamžitého zrušení je podle Nejvyššího soudu dále nutné odlišit splatnost mzdy od termínu výplaty mzdy. Splatnost mzdy je daná přímo ze zákona a nastává nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat. Zákon připouští i určení/dohodnutí kratší splatnosti mzdy, nikoli však delší. Termín výplaty mzdy nebo platu je určován zaměstnavatelem s tím, že tento termín může zaměstnavatel stanovit nejpozději na den splatnosti mzdy/platu. Vzhledem k tomu, že v ustanovení o okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance se mluví o uplynutí patnáctidenní lhůty od splatnosti, není důležitě, na který den zaměstnavatel určil termín výplaty mzdy nebo platu, ale je nutné zjišťovat, kdy dochází ke splatnosti. Konkrétně v tomto případě byla mzda Zaměstnance splatná dne 31. 8. 2007 a k okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení části mzdy tak mohl Zaměstnanec přistoupit až dne 16. 9. 2007. Na základě této skutečnosti bylo okamžité zrušení neplatné a Nejvyšší soud prohlásil rozsudek Krajského soudu za nesprávný a vrátil věc k dalšímu projednání. Závěr Při posuzování vzniku možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení (části) mzdy zaměstnavatelem je nutné počítat patnáctidenní lhůtu k její úhradě výhradně ode dne splatnosti mzdy, přičemž je třeba nezaměňovat den splatnosti mzdy s termínem její výplaty. Ze zákona je den splatnosti nejpozději poslední den kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém na mzdu vznikl nárok. Je ovšem možné, aby došlo ke sjednání nebo určení splatnosti kratší (musí se však jednat výslovně o sjednání či určení odlišné splatnosti mzdy, nikoliv o určení termínu výplaty mzdy, které na samotnou splatnost mzdy nemá vliv). Zajímavé je, že Nejvyšší soud se rozhodl k okamžiku rozhodnému pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem vyjádřit přesto, že takovou vadu nikdo z účastníků neuplatňoval. V praxi nižších soudů dochází často k počítání patnáctidenní lhůty od termínu výplaty mzdy, aniž by bylo zkoumáno, zda je tento termín i dnem splatnosti mzdy. Dokonce i Nejvyšší soud v některých svých dřívějších rozhodnutích tuto praxi nižších soudů ponechal bez připomínek právě vzhledem k tomu, že nikdo z účastníků tuto vadu nenamítal. Tento judikát tedy lze označit za určitý obrat soudní praxe v této problematice.17

17

http://elaw.cz/cs/pracovni-pravo/304-nejvyssi-soud-podl-vysvetleni-pojm

20

2.0.5 Výplata mzdy a platu Zaměstnanci se mzda i plat vyplácejí v zákonných penězích18, v pracovní době a na pracovišti, nebylo-li v pracovní nebo kolektivní smlouvě dohodnuto jinak (§ 142 odst. 1 a 3 ZP). Současná právní úprava výplaty mzdy (platu) je jednoznačná: a) je možná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem na bezhotovostní výplatě mzdy či platu v pracovní nebo jiné smlouvě (§ 142 ZP), b) pokud zaměstnanec projeví zájem o bezhotovostní výplatu a k dohodě z tohoto důvodu způsobu výplaty mzdy (platu) nedojde v pracovní nebo jiné smlouvě, může zaměstnanec požádat o bezhotovostní výplatu mzdy či platu a zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět a mzdu, plat či jejich část po provedení srážek ze mzdy poukázat na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy (platu), pokud se zaměstnancem nesjedná písemně jiný termín: na více než jeden účet není povinen zaměstnavatel zasílat mzdu (plat) na žádost zaměstnance (s výjimkou povinných srážek ze mzdy ve prospěch třetí osoby), neboť zaměstnanec sám může dát své bance trvalý příkaz k úhradě na jiná místa či adresáty (§ 143 ZP).

2.0.6 Právo na spravedlivou odměnu. Zákaz diskriminace Podle § 109 odst. 1 ZP každému zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nebo plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za podmínek stanovených zákoníkem práce, není-li v zákoníku práce nebo ve zvláštním právním předpise stanoveno jinak. Tímto ustanovením zákoníku práce se zakládá nárok na mzdu (plat) za vykonanou práci jako jeden ze základních atributů pracovního poměru pro zaměstnance všech zaměstnavatelů. Protidiskriminační opatření obsahuje i část šestá zákoníku práce, která se zaměřuje na odměňování za práci. V § 110 ZP se na prvním místě zdůrazňuje princip stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty u všech zaměstnanců jednoho zaměstnavatele. Zároveň vymezuje, co se rozumí stejnou prací – práce stejné nebo srovnatelné složitosti, 18

To neznamená, že by mzdu v penězích za každým zaměstnancem musela pokladní vždy donést až na jeho konkrétní pracoviště, ale že jsou mu vyplaceny v dostupné pokladně jeho zaměstnavatele. Zákonnými penězi se rozumí české koruny.

21

odpovědnosti a náročnosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

2.1 Právní úprava mzdy 2.1.1 Mzda Pojem mzda se používá pro zaměstnance podnikatelské sféry odměňované dříve podle zákona o mzdě. V zákoníku práce části šesté hlavě první a druhé je upraveno poskytování mzdy v podnikatelské sféře s plným uplatněním principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Pracovněprávní vztah, jehož součástí je odměna za vykonanou práci, je zpravidla uzavírán občanem s cílem získat formou závislé práce vykonávané pro určitého zaměstnavatele finanční prostředky pro svoji obživu. Toto plnění, které je poskytováno jako protihodnota za poskytnutou práci či jako cena za práci prodanou, se nazývá mzdou. Mzdu poskytují za výkon práce v pracovním poměru zaměstnancům všichni zaměstnavatelé, jejichž výčet není uveden v § 109 odst. 3 ZP. Jde především o podnikatelské subjekty (obchodní společnosti, státní podniky, družstva, fyzické osoby apod.), ale i některé další právnické osoby, které nevyvíjejí podnikatelskou činnost (např. odbory, vysoké školy, politické strany a zdravotní pojišťovny). Pojem mzdy Mzda je odměna zaměstnance v pracovním poměru za vykonanou práci, která se mu poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 1,2 a 4 ZP). Jde zpravidla o výlučné peněžité plnění, neboť možnost poskytovat zaměstnancům mzdu částečně v nepeněžité (naturální) podobě (vedle části mzdy poskytované v penězích) zákoník práce připouští jen za striktně stanovených podmínek (§ 119).

22

Právní úprava mezd Právní úprava poskytování mezd je stanovena zákoníkem práce v části šesté hlavě první a druhé (§ 109 odst. 1,2 a 4 § 110 až § 120), dále v hlavě páté (§ 139), sedmé (§ 141 až § 144) a osmé (§ 145 až § 150). Zákonná kritéria regulující poskytování mezd Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, popř. ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určuje mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Ať již je vnitřní úprava mzdových poměrů u zaměstnavatele vymezena kterýmkoliv z uvedených způsobů (nebo jejich kombinací), musí respektovat pravidla stanovená právními předpisy, od nichž se nelze odchýlit jinak, než stanoveným způsobem. Právní úprava mezd je (s výjimkami uvedenými v § 116 a § 118 ZP) založena na minimálním standardu, což znamená, že stanovené právní limity nesmějí být zaměstnavatelem omezeny v neprospěch zaměstnance. Základní principy právní úpravy mezd lze zjednodušeně shrnout následně: zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP), mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 ZP), mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet, a to písemnou formou (§ 113 odst. 3 ZP), mzda zaměstnance nesmí být nižší, než je minimální mzda (§ 111 ZP) a ve stanovených případech nesmí být nižší, než příslušná sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 ZP), zaměstnanec má právo na všechny složky mzdy, na které mu výkonem práce vznikne nárok (§ 109 odst. 1 ZP), u složek mzdy, jejichž minimální výši stanoví zákoník práce ( § 114 a § 115), pokud zákonná úprava nepřipouští jiný postup ( § 116 a § 118 ZP), 23

pro účely kalkulace mzdy je zaměstnavatel oprávněn určit množství požadované práce a pracovní tempo, přitom je povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech (§ 300 odst. 1 ZP), zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§ 13 odst. 2 písm. c) a § 110 ZP), zaměstnavatel nesmí aplikovat takovou formu mzdy, při které by byli zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jejíž použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců (§ 103 odst. 1 písm. k ZP), mzda určená zaměstnanci mzdovým výměrem nesmí být nižší, než mzda sjednaná v pracovní, v kolektivní nebo v jiné smlouvě nebo mzda stanovená vnitřním předpisem (§ 307 odst. 1 ZP), byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda odpovídající této kratší pracovní době (§ 80 ZP), zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém mu vzniklo na mzdu právo (§ 141 odst. 1 ZP).

2.1.1.1 Funkce mzdy V praxi se rozlišuje několik funkcí mzdy podle různých hledisek i záměrů či zaměření na tyto funkce mzdy: stimulační (motivační) regulační kompenzační alimentační (sociální) Funkce mzdy podle jednotlivých druhů jejího zaměření působí zpravidla uvnitř pracovněprávních vztahů, tedy buď mzda jako celek, nebo podle jednotlivých částí mzdy. Funkce mzdy pro svůj společenský i ekonomický význam působí rovněž i vně pracovněprávních vztahů: 24

Stimulační a motivační funkce mzdy působí na chování obou subjektů pracovního poměru, jelikož její význam spočívá ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Způsob stanovení mzdových náležitostí v závislosti na dosaženém vzdělání, složitosti a obtížnosti práce, včetně odpovědnosti za podřízené zaměstnance a za výsledek práce určitého pracovního kolektivu, motivuje rovněž ke zvyšování kvalifikace a zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců.19 K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2654/2006, ze dne 10.7.2007 podle kterého je třeba : Uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy, spočívající ve spojení určité formy med s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet. Z hlediska míry konkrétnosti jejich obsahu se úprava těchto předpokladů pohybuje v širokém rozpětí, od stanovení naprosto konkrétních, objektivně měřitelných a kvantifikovatelných cílů až po zcela obecně postulovaný příslib odměn (pobídkových složek mzdy), např. za „dlouhodobě dosahované kvalitní výsledky práce“, kdy je okolnost, zda zaměstnanec obdrží odměnu (pobídkovou složku mzdy), závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance a jeho rozhodnutí má v tomto smyslu konstitutivní význam. Pokud bylo přiznání pohyblivé složky mzdy vázáno ve smlouvě nebo jiném dokumentu na rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance, nelze dovozovat, že zaměstnanci byla tato složka mzdy bez dalšího přiznána právě na základě této písemnosti. Tento závěr neodpovídá pobídkovému charakteru a smyslu této složky mzdy. Je zřejmé, že v tomto případě dohodnutá kritéria, jakož i samotný pobídkový charakter plnění předpokládají (podmiňují) vznik nároku na „pohyblivou část“ mzdy až na základě zvláštního rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání. To, zda a v jakém rozsahu zaměstnanec za příslušný měsíc obdrží – vedle „pevné části“ mzdy – také „pohyblivou část“ mzdy, je nepochybně závislá na zhodnocení dosažených pracovních výsledků na základě úvahy příslušného nadřízeného vedoucího zaměstnance. Protože splnění podmínek pro poskytnutí pobídkové složky mzdy je zásadně třeba zkoumat v období, za které má být tato proměnlivá složka mzdy poskytnuta, zhodnocení dosažených 19

Ibid., č. 280 - 281

25

pracovních výsledků nelze zpravidla provést před ukončením běžného měsíce, za který je tato složka mzdy poskytována. Jestliže tedy proměnlivá složka mzdy zaměstnanci poskytnuta, o jejím nepřiznání, nedošlo k žádnému zpětnému odejmutí nároku, který již platně vznikl.

Regulační funkce mzdy se projevuje především vně pracovněprávních vztahů, a to tím, že mzda v tomto významu představuje tržní hodnotu práce u určitého zaměstnavatele nebo v určitém regionu. Mzda ovlivňuje jednak výši mzdy u podnikatelských subjektů v závislosti na její výši u konkurence a v regionu vůbec, jednak usměrňuje zájem občanů o určitá povolání v závislosti na možnostech výdělků, mzda tak nepřímo reguluje nepřímo zájem lidí o určité vzdělání. V tržním hospodářství v souvislosti s nabídkou a poptávkou tedy mzda reguluje částečně nabídku a poptávku po určitých profesích. Regulační funkce mzdy má rovněž značný význam v oblasti zaměstnanosti, neboť ovlivňuje chování občanů i jejich rozhodování o tom, zda mají být zaměstnání či nikoliv. Výše nabízené mzdy výrazně ovlivňuje trh práce v regionu a tím i úroveň nezaměstnanosti vůbec. Nezanedbatelná je i regulační funkce mzdy při ovlivňování ekonomické situace jednotlivých zaměstnavatelů. Vývoj mezd z celospolečenského hlediska přímo určuje sociální, a tím i politické klima v celé společnosti a územním celku. Mzda rovněž kompenzuje občanovi to, že tráví značnou část svého života výkonem práce. Mzda a její jednotlivé složky zároveň vynahrazují svojí výší určitým způsobem různé pracovní podmínky pracovního prostředí při výkonu práce. Mohou být různé způsoby projevu kompenzační funkce mzdy (výše tarifní mzdy, příplatek v noci, za směnnost apod.). Z hlediska alimentační a sociální funkce se představuje mzda jako výrazný činitel ovlivňující životní úroveň zaměstnance a jeho rodiny a z celospolečenského hlediska sociální klima celé společnosti v územním regionu. Základní alimentační funkci mzdy by měla zajišťovat řada pracovněprávních institutů, jako jsou minimální mzda, splatnost a výplata mzdy, ochrana mzdy zaměstnanců při nesolventnosti zaměstnavatele a při jeho bankrotu a další vyplývající

26

z právní ochrany mzdy. Patří sem i poskytování náhrad mzdy při různých překážkách v práci a dovolené.20 „Závěrem k této problematice je třeba si připomenout, že všechny funkce mzdy působí současně a vzájemně a tento fakt se projevil při úpravě tohoto relativně samostatného pracovněprávního institutu v pracovním právu celkem i v jeho jednotlivostech. Např. při stanovení určité výše mzdy (alimentační funkce) nesmí být nižší než minimální mzda, zapráni ve zdraví škodlivém prostředí a za práci v noci musí být zaměstnanec zvýhodněn příplatky ke mzdě (kompenzační funkce), na stanovenou výši mzdy pro zaměstnance musí mít zaměstnavatel prostředky, resp. Činnost zaměstnance za tuto mzdu mu musí tyto prostředky přinést (regulační funkce) a výše mzdy musí být taková, aby zaměstnanec měl zájem ji vůbec vykonávat (stimulační funkce)“.21

2.1.1.2 Mzdové formy Formy mzdy představují ve mzdovém systému zpravidla soubor pravidel, kterými se utváří mzdy zaměstnanců na výsledcích práce a na jejich osobním přínosu k těmto výsledkům. Mzdové formy nejsou stanoveny žádným právním předpisem, jde o otázky spadající výhradně do vnitřní úpravy mzdových poměrů u zaměstnavatele. V podnikatelské sféře při výběru základní mzdové formy neomezuje zaměstnavatele žádný obecně závazný mzdový předpis e ani neukládá, kterou mzdovou formu musí použít. Pouze ve znění § 103 odst. 1 písm. k) ZP je všem zaměstnavatelům zakázáno používat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců. Jako příklady používaných mzdových forem, ovšem právně neupravených a bez vnitřní úpravy mzdových poměrů proto ani obsahově přesně nedefinovatelných mzdových forem lze uvést:22 Časová mzda Jde o formu mzdy, při níž je mzda zaměstnance vyjádřena součinem mzdové sazby stanovené (sjednané nebo určené) za zvolenou jednotku pracovní doby a počtu těchto jednotek odpracovaných zaměstnancem za období splatnosti mzdy. Obvykle bývá 20

Ibid., 280 -282 Ibid., 282 22 Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s.20 ISSN 1211 - 1430 21

27

jednotkou pracovní doby, na kterou se stanoví mzdová sazba, hodina nebo měsíc, obdobím splatnosti mzdy je kalendářní měsíc (§ 141 odst. 1 ZP). Časová mzda je mzdová forma, která je administrativně nejméně náročná a zaměstnanci přináší vysokou míru mzdové jistoty. Její výše je však zcela nezávislá na ekonomických výsledcích firmy, a proto se zpravidla používá v kombinaci s dalšími formami mzdy posilujícími její stimulační působení (např. prémie nebo odměny). Podílová mzda Podílová (provizní) mzda bývá zpravidla koncipována jako podíl (zpravidla v procentech) na výkonech v peněžním vyjádření (obvykle na tržbách). Základem (sjednaného, stanoveného nebo určeného) podílu je zamýšlená celková mzda zaměstnance a očekávaná úroveň peněžních ukazatelů. Mzda tak obvykle bývá přímo úměrná míře odchylky skutečné úrovně uvedených ukazatelů od jejich předpokládané úrovně. Smíšená mzda Smíšená mzda bývá obvykle definována jako kombinace časové mzdy a úkolové nebo podílové mzdy. Prémie Prémie bývá vymezena jako složka (forma) mzdy, která zajišťuje velikost zájmu zaměstnanců na pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Vnitřní úprava mzdových poměrů, kterou zaměstnavatel stanoví pravidla pro poskytování prémií, bývá obvykle označována jako prémiový řád. Ty by měly jednoduchou a srozumitelnou formou vyjadřovat jak pracovní úkol, za jehož splnění bude prémie poskytnuta, tak mzdovou motivaci. Pokud se týká prémii, zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou své zaměstnance prémiovat bez omezení. Prémiování předpokládá vydání vnitřního mzdového předpisu – prémiového řádu, ve kterém stanoví

předem podmínky

prémiování,

zejména

tedy

okruh

prémiovaných

zaměstnanců, prémiové ukazatele a výši prémie, která těmto zaměstnancům bude příslušet při splnění těchto ukazatelů. Pokud zaměstnanci splní tyto podmínky, je na výplatu prémií zákonný nárok.

28

Na rozdíl od prémií konkrétní pravidla pro získání nároku na odměnu vypisována zpravidla předem nejsou (s výjimkou cílových odměn, které mají stejnou povahu jako cílové prémie) a odměny se vyplácejí až po vykonání určité práce na základě individuálního zhodnocení, tudíž zpravidla na ně nebývá právní nárok. Rozlišujeme několik druhů odměn (za mimořádný pracovní výkon, za záchranu života či majetku apod.), přičemž specifické a tradiční postavení mají odměny při životních a pracovních jubileích. I v této oblasti se vyskytují vnitřní mzdové předpisy., např. zásady pro poskytování odměn, které upřesňují možné finanční částky (fondy vedoucích pracovníků, minimální a maximální částky odměn) a bližší podmínky pro jejich poskytování. Výkonnostní odměna Výkonnostní odměna zpravidla sleduje stejný účel jako prémie (bezprostřední zainteresovanost zaměstnance na výsledku práce), zpravidla nižší. Obvykle je poskytována zaměstnancům podle předem rámcově stanovených kritérií pracovních výsledků a výkonnosti, na které je odměna vázána a které se v pravidelných intervalech nebo o splnění úkolu hodnotí. Ukazatele, za jejichž splnění se výkonnostní odměna poskytuje, a výše odměn podléhají zpravidla volnějšímu režimu, než je tomu u prémie. Mimořádná odměna Poskytuje se obvykle za dosažení zvlášť významných pracovních výsledků nebo k ocenění mimořádného pracovního úsilí. Určující pro zhodnocení významu splněného úkolu a míry pracovních zásluh zaměstnance je rozhodnutí zaměstnavatele. Osobní příplatek (osobní ohodnocení) Je forma mzdy, která se zpravidla používá ke zpružnění systému odměňování tam, kde se uplatňují mzdové tarify (časová mzda). Tato forma mzdy je založena na ocenění výsledků pravidelného hodnocení pracovní výkonnosti a výsledků práce jednotlivých zaměstnanců, obvykle na základě jejich vzájemného porovnávání, přičemž za zvolená kritéria mohou např. sloužit množství a kvalita odvedené práce, spolehlivost, samostatnost, smysl pro týmovou práci apod. Časové období pro hodnocení bývá zpravidla delší, než je kalendářní měsíc (obvyklé jsou kvartální nebo pololetní intervaly). 29

Mzda při uplatnění konta pracovní doby Zákoník práce stanoví v § 86 a § 87 možnost zvláštního způsobu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby na vyrovnávací období nejdéle 26 týdnů (resp. na nejdéle 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě). Zákoník práce v souvislosti s odměňováním zaměstnanců za práci v rámci konta pracovní doby nemění způsob utváření mezd upravený v ostatních ustanoveních části šesté hlavy druhé. Upravuje však dva nové instituty zajišťující právo zaměstnance na mzdu i při tomto rozvržení pracovní doby a současně stanoví postup zaměstnavatelů při zjišťování práva zaměstnanců na mzdu. Jde o účet mzdy zaměstnance a o stálou mzdu zaměstnance (§ 120 odst. 2 ZP). Na účtu mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen vykazovat stálou mzdu zaměstnance a zaměstnancem dosaženou mzdu za kalendářní měsíc pro účely porovnání se stálou mzdou. Stálá mzda zaměstnance je mzda, která se zaměstnanci při uplatnění konta pracovní doby poskytuje za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé měsíční výši, a to po celé vyrovnávací období, bez ohledu na to, v jakém rozsahu konal

zaměstnanec

v konkrétním

kalendářním

měsíci

práci

v důsledku

nerovnoměrného rozvržení pracovní doby harmonogramem směn. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80% jeho průměrného výdělku. Vyplacením stálé mzdy se zaměstnavatel nezprošťuje povinnosti poskytnout zaměstnanci mzdu, na kterou mu výkonem práce (v závislosti na jejím množství, složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) vzniklo právo. Stálá mzda tak představuje specifickou formu zálohy na mzdu, která se však neúčtovává v neprospěch zaměstnance. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda (nejméně) ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Je-li souhrn stálých mezd vyšší než právo zaměstnance na dosaženou mzdu (celkem) za vyrovnávací období, zaměstnavatel nemá právo

30

požadovat po zaměstnanci vrácení částky představující část (stálé) mzdy, za dobu, kterou zaměstnanec z důvodu konta pracovní doby neodpracoval.23

2.1.1.3 Způsob utváření mezd Způsob utváření mezd, tedy jakým způsobem může zaměstnavatel sjednat, stanovit nebo určit podmínky pro jejich poskytování, řeší § 113 odst. 1 ZP. Mzdy lze buď: sjednat (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě) stanovit (vnitřním předpisem) určit (mzdovým výměrem) Všechny uvedené formy utváření mezd jsou z právního hlediska rovnocenné, tj. všechny zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo určené výši a povinnost zaměstnavatele takovou mzdu zaměstnanci poskytovat. Zákoník práce nestanoví povinnost prioritní aplikace některého z uvedených způsobů utváření mezd, ani nevylučuje jejich vzájemnou kombinaci. V zájmu právní jistoty obou stran pracovního poměru však musí sjednání, stanovení nebo určení mzdy vždy předcházet výkonu práce (tj. mzda musí být zaměstnanci známa již před zahájením práce) a musí mít písemnou formu (§ 113 odst. 3 ZP).24 Kolektivní smlouva Mzdová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích je možné upravit především v kolektivní smlouvě (§ 27 odst. 1 ZP). Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná (§ 27 odst. 2 ZP). Mzdová práva, která vzniknou z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru (§ 25 odst. 1 ZP). Uzavřené kolektivní smlouvy se vztahují i na zaměstnance, kteří nejsou členy žádné odborové organizace (§ 24 odst. 1 ZP).

23 24

Ibid., s. 20 -22 Ibid., s. 16

31

Pracovní smlouva Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, kterým se zakládá pracovní poměr, nestanoví-li zákoník práce, že se pracovní poměr zakládá jmenováním. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně (§ 34 odst. 3 ZP). Pracovní smlouva musí obsahovat druh práce, ve který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce (§ 34 odst. 1 ZP). Ujednání o mzdě není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a mzdové otázky (resp. dohoda o nich) se stávají obsahem pracovní smlouvy pouze tehdy, mají-li na tom účastníci pracovního poměru zájem. Mzdu sjednanou v pracovní smlouvě lze měnit jen dohodou o změně pracovní smlouvy, nikoliv jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele. Jiná smlouva Jiná smlouva je smlouva, jejíž náležitosti zákoník práce nestanoví. Je obvyklá v občanskoprávních vztazích, pro něž se v § 51 občanského zákoníku, stanoví, že „účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvlášť upravena“. Tyto tzv. nepojmenované smlouvy však nesmějí odporovat obsahu nebo účelu občanského zákoníku. Uzavírání takových smluv je přípustné i v pracovněprávních vztazích. Jejich obsah musí být v souladu s pracovněprávními předpisy a „nesmějí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce“ (§ 18 ZP). Navzdory jejich označení jako nepojmenované smlouvy, je-li jejich předmětem ujednání o mzdě, bývají často označovány jako smlouva o mzdě, mzdová dohoda, manažerská smlouva apod. Vnitřní předpis Vnitřní předpis je jednostranným písemným opatřením zaměstnavatele, kterým se v souladu se zákoníkem práce a ostatními pracovněprávními předpisy stanoví mzdová (popř. i jiná) práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní přepis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

32

Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy a nesmí být také vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný (§ 305 odst. 2 ZP). Vnitřní předpis se zpravidla vydává na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Vnitřní předpis upravující mzdové poměr u zaměstnavatele může být vydán i na dobu kratší. Mzdový výměr Mzdový výměr je jednostranný písemný úkon zaměstnavatele vůči zaměstnanci, kterým se zakládá právo zaměstnance obdržet za vykonanou práci mzdu ve výši určené

mzdovým

výměrem

a

tomuto

právu

odpovídající

povinnost

zaměstnavatele zaměstnanci mzdu v této výši poskytovat. Zakládá-li mzdový výměr právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný (§ 307 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr v den nástupu do práce. Mzdový výměr musí obsahovat údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty mzdy, ovšem pouze za předpokladu, že tyto údaje neobsahuje kolektivní smlouva, pracovní smlouva, jiná smlouva nebo vnitřní předpis. Z tohoto hlediska je mzdový výměr jako nástroj utváření mezd ze škály výše uvedených instrumentů nejméně významný, neboť se zaměstnavatele uplatní až v okamžiku, kdy mzdové otázky nejsou upraveny jiným způsobem. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. (viz. Příloha 6) K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn. NS, 21 Cdo 2449/2004, ze dne 28.6.2005 podle kterého je třeba : Mzda, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, se sjednává především v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, není však také vyloučeno, aby mzda byla stanovena „ jednostranným opatřením zaměstnavatele“. Pro sjednání či stanovení mzdy právní předpisy stanoví pouze to, že mzda nemá být nižší než mzda, která náleží za podmínek stanovených zákoníkem práce, v ostatním zákon zaměstnavateli a zaměstnanci umožňuje, aby 33

si mzdu dohodli (popřípadě aby mzdu zaměstnavatel stanovil) podle své úvahy – mzdu lze sjednat (stanovit) např. jako mzdu měsíční, hodinovou nebo podílovou, jako mzdu, jejíž poskytnutí nebo výše závisí na splnění konkrétních pracovních úkolů, hospodářských výsledků zaměstnavatele nebo jiných hledisek, jako mzdu poskytovanou ve formě příplatků, odměn apod., přičemž uvedené způsoby samozřejmě lze i kombinovat – a neomezuje je ani stanovením nejvyšší přípustné mzdy. Není-li mzda stanovena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je zaměstnavatel při úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Protože mzda je splatná až po vykonání práce a maximální lhůtu pro splatnost částek, na které zaměstnanci za vykonanou práci vznikl nárok, zákon stanoví v délce jednoho měsíce, je odůvodněn závěr, že v případě, vykonává-li zaměstnanec v rámci dohodnutého druhu práce (ať již je vymezen více či méně široce) stejnou práci po delší časové období přesahující kalendářní měsíc, je zaměstnavatel oprávněn změnit jednostranně stanovenou měsíční mzdu pouze do budoucna, nikoli však zpětně po vykonání přidělované práce. Z uvedeného vyplývá, že nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem. Účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem.

2.1.1.4 Mzdový systém S výjimkou výše uvedených zákonných kritérií regulujících (limitujících) poskytování mezd zákoník práce ani žádný jiný pracovněprávní předpis nestanoví další závazná pravidla pro utváření mezd. Zejména neomezují jejich formu a maximální výši. Soubor nástrojů, pravidel, metod a forem, jimiž zaměstnavatelé upravují poskytování mezd, vytváří mzdový systém. Jeho účelem je dosáhnout toho, aby mzdy zaměstnanců byly v co nejvyšší míře závislé na výsledcích práce a aby vynaložené prostředky byly maximálně efektivní z hlediska potřeb zaměstnavatele. Výrazem záměru zaměstnavatelů v oblasti poskytování mezd jsou i zvolené způsoby utváření mezd. S ohledem na sledovaný účel a konkrétní podmínky firmy volí buď individualizované formy utváření mezd tj. mzdová ujednání v pracovních nebo jiných smlouvách, mzdový 34

výměr nebo volí hromadnou úpravu tj. ujednání v kolektivní smlouvě, vnitřní předpis., Zpravidla mzdové systémy vycházejí z dělení mzdy zaměstnanců na pevnou a pohyblivou složku. V pracovní smlouvě se současným odkazem na vnitřní předpis upravující poskytování výkonnostních odměn tj. pohyblivé složky mzdy nebo sjednání pravidel pro poskytování výkonnostních odměn (nebo sjednání pravidel pro poskytování mezd v kolektivní smlouvě, přičemž složky mzdy dohodnuté v rámci určitého rozpětí jsou specifikovány mzdovým výměrem).25 Základní prvky mzdového systému obvykle tvoří tarifní soustava, příplatky ke mzdě a formy mzdy, i když ne v každém mzdovém systému se musí všechny uvedené prvky uplatnit. Tarifní soustava Tarifní soustava je zpravidla soubor pravidel, kterými se určuje výše a podmínky pro poskytování pevné složky (pevných složek) mzdy a které se zpravidla označují jako mzdové tarify, tarifní mzda, základní mzda apod. Mzdové tarify bývají zpravidla stanoveny buď pevnou sazbou, nebo sazbou v rozpětí (v Kč).

2.1.1.5 Ochrana mzdy Ochrana mzdy v českém pracovním právu vychází z mezinárodní ochrany, tedy především z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy přijaté v roce 1949, u nás ratifikované v roce 1991 a publikované pod č. 411/1991 Sb. Tato Úmluva o ochraně mzdy obsahuje zejména tato ustanovení: mzda je splatná v zákonné měně, zakazují se vlastní směnky, šeky či kupony zaměstnavatele bezhotovostní výplata mzdy, tedy bankovním nebo poštovním šekem nebo poštovní poukázkou je možná v případech, kdy je tento způsob výplaty běžný nebo nutný vzhledem ke zvláštním okolnostem, dále tam, kde je tak stanoveno kolektivní smlouvou nebo rozhodčím výrokem, není-li tak stanoveno, vždy je přípustná se souhlasem dotyčného zaměstnance.

25

Ibid., s. 17 -18

35

mzda se musí vyplácet přímo příslušnému zaměstnanci pokud vnitrostátní předpisy, kolektivní smlouva nebo rozhodčí výrok nestanoví jinak, nebo pokud příslušný zaměstnanec nesouhlasí s jiným postupem. při skončení pracovního poměru je třeba doplatit mzdu v přiměřené lhůtě se zřetelem na ustanovení pracovní smlouvy. srážky ze mzdy jsou povoleny jen za podmínek a do výše stanovené vnitrostátními právními předpisy, kolektivní smlouvou nebo rozhodčím výrokem. Je-li mzda vyplácena v hotovosti, pak se výplata provede v pracovní dny a na pracovišti nebo v jeho blízkosti, nestanoví-li jinak vnitrostátní právní předpisy nebo kolektivní smlouvy zaměstnanci musí být vhodným a srozumitelným způsobem informování o mzdových podmínkách, a to dříve, než nastoupí do zaměstnání, a o změnách mzdových podmínek dříve, než nastanou. Právní ochrana mzdy, zahrnuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě již vypočtené mzdy, včetně náhrad mzdy.26

2.1.2 Příplatky ke mzdě Z hlediska právní úpravy jsou nejvýznamnější příplatky stanovené zákoníkem práce, které jsou povinnou součástí všech mzdových systémů, bez ohledu na další obsah a formu vnitřní úpravy mzdových poměrů u zaměstnavatele. Jde o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za práci v noci, za práci ve svátek a o příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

2.1.2.1 Kompenzace práce přesčas Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného hodinového výdělku (§ 114 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout místo příplatku na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas. Po dobu čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, a proto mu mzda nepřísluší. Náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce přesčas, pokud nebyla dohodnuta jiná v době, v níž bude 26

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 286

36

náhradní volno čerpáno. S vedoucími zaměstnanci (§ 11 odst. 4 ZP) lze předem sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě). Při tomto postupu je však nutno současně dohodnout rozsah přesčasové práce, k níž je při mzdovém ujednání přihlédnuto, nejvýše však do rozsahu 150 hodin v kalendářním roce (§ 114 odst. 3 a § 93 odst. 2 ZP).27

2.1.2.2 Kompenzace práce ve svátek Ochranu mzdy při práci ve svátek nebo v případě, kdy zaměstnanec v důsledku svátku o mzdu přichází, upravuje § 115 ZP. Prací ve svátek se rozumí práce v den státního svátku, kterým je podle § 1 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech pracovního klidu, ve znění zákona č. 101/2004 Sb. a zákona č. 129/2006 Sb.(dále jen „zákon č. 245/2000 Sb.“), 1. leden – Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii. Dále se prací ve svátek rozumí práce v den označovaný podle § 2 tohoto zákona jako ostatní svátek, kterými jsou 1. leden – Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen – Svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční.28 O svátcích platí obecně zákaz výkonu práce (§ 91 odst. 2 ZP), avšak z tohoto zákazu jsou přípustné výjimky (§ 91 odst. 3 a 4 ZP). Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci prioritně náhradní volno, a to v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání tohoto náhradního volna mají zaměstnanci právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pouze v případě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze zaměstnanci poskytnout příplatek za práci ve svátek místo náhradního volna. Minimální výše tohoto příplatku činí 100% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek.

27 28

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 18 ISSN 1211 - 1430 TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, 72 s.

37

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Zaměstnanci, kterému s ohledem na způsob odměňování mzda z důvodu svátku neuchází (např. při měsíční mzdě, která je podle vnitřní úpravy u zaměstnavatele koncipována jako pevná měsíční částka, která se zaměstnanci za práci poskytuje ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci), náhrada mzdy nepřísluší.29

2.1.2.3 Příplatek za práci v noci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. V současnosti je tak příplatek u různých zaměstnanců rozdílný, neboť je odvozován z jejich průměrného hodinového výdělku. Jen v kolektivní smlouvě je možné výši příplatku snížit pod 10% průměrného výdělku a jen v ní lze sjednat i jiný způsob určení příplatku, tj. v pevné korunové výši. Otázkou je, zda je skutečně nepřístupné pro možnost volby jiného způsobu určení příplatku využít vnitřní předpis, individuální smlouvu či mzdový výměr. To by znamenalo, že by zaměstnavatelé, u nichž se kolektivní smlouva neuzavírá, neměli možnost příplatek v korunové výši stanovit. Je proto všeobecně zastáván výkladový názor korigující nevhodnou formulaci zákona, že jiný způsob určení příplatku lze uplatnit i mimo kolektivní smlouvu, ale ten nesmí u žádného jednotlivého zaměstnance činit méně než 10% jeho průměrného výdělku. Příplatek přísluší za jakoukoliv část doby práce v noci, což je doba mezi 22.00 a 6.00 hodinou. Jestliže například směna začíná v 5.45, přísluší tento příplatek za čtvrthodinu.30

2.1.2.4 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek přísluší zaměstnanci za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP). Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výší příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10% částky, kterou stanoví tento zákon (§ 111 odst. 2 ZP) jako základní sazbu minimální mzdy, což je i pro rok 2010 (následně rok 2011) nejméně 4.81 Kč za hodinu. Ztížené pracovní

29

Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s. 105-109, ISBN 978-807263-574-0 30 Ibid., s. 95

38

prostředí vymezila vláda pro účely poskytování příplatku v ustanovení § 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. (dále jen „nařízení vlády č. 567/2006 Sb.“)

2.1.2.5 Příplatek za práci v sobotu a v neděli Přísluší za dobu práce v sobotu a v neděli k dosažené mzdě zaměstnance, a to nejméně ve výši 10% průměrného (hodinového) výdělku. Tak jako u příplatku za práci v noci může jen kolektivní smlouva obsahovat jinou minimální výši příplatku (i nižší oproti zákonu) nebo jiný způsob jeho určení (v korunové výši). I zde ale platí pro možnost řešení mimo kolektivní smlouvu, co bylo uvedeno k příplatku za práci v noci. Sobota a neděle jsou kalendářní dny, a proto se posuzují od 0.00 hodin do 24.00 hodin.

2 .1.2.6 Příplatky ke mzdě zákoníkem práce neupravené Kromě příplatků stanovených zákoníkem práce mohou být zaměstnancům odměňovaným mzdou poskytovány k dosažené mzdě i jiné typy příplatků (mzdových zvýhodnění). V podnikových mzdových systémech bývá často koncipován například: příplatek za práci ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí (příplatek za rozdělenou směnu), příplatek za práci ve vícesměnném pracovním režimu, příplatek za práci v obtížném provozu, příplatek za práci v obchodní směně, příplatek za práci ve výškách. Na rozdíl od příplatků stanovených zákoníkem práce, které musí tvořit součást každého podnikového mzdového systému, jsou uvedené příplatky fakultativní. Zaměstnavatel je může uplatnit, ale nemusí, a pokud je uplatní, postupuje při jejich poskytování jen na základě vnitřní úpravy mzdových poměrů (kolektivní smlouva, pracovní smlouva nebo jiná smlouva, vnitřní předpis nebo mzdový výměr). Zatímco u příplatků stanovených zákoníkem práce je nutno respektovat (až na výjimky uvedené u příplatku za noční práci a u příplatku za práci v sobotu a v neděli) jejich stanovenou minimální úroveň, od níž se zaměstnavatel může 39

odchýlit jen směrem nahoru, u příplatků, na které zaměstnanci vznikne právo jen na základě vnitřní úpravy mzdových poměrů žádné podmínky, ani limity stanoveny nejsou.31

2 .1.2.7 Závěrem k příplatkům a jejich vlivu k dosažené mzdě Dosaženou mzdou za práci přesčas nebo za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí či za práci v sobotu a v neděli je mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo za dobu této práce právo, před započetím příslušného příplatku (např. pro účely práce přesčas před započetím příplatku za práci přesčas apod.). Jestliže zaměstnavatel uplatňuje např. časovou mzdu, je z ní obvykle dosažená mzda za práci přesčas a za práci ve svátek: Při hodinové formě jako násobek mzdového tarifu a odpracované doby, a to jak za práci přesčas, tak i za práci ve svátek, a) Při měsíční formě b) Za práci přesčas, jako příslušný podíl měsíční mzdy připadající na tuto práci v daném kalendářním měsíci, zjištěný podle vzorce. Do dosažené mzdy se pro každý jednotlivý účel zahrnují ostatní zákonné příplatky, ačkoliv pro výše uvedený přepočet měsíční mzdy to nemá praktický význam. Jakým způsobem se do dosažené mzdy promítají jiné složky mzdy, kromě tarifní či smluvní časové mzdy (např. prémie, odměny, různé podnikové příplatky aj.), a jak se určí dosažená mzda při uplatnění jiné než časové formy mzdy (úkolové, podílové apod.), vyplývá ze zavedeného podnikového mzdového systému a ze stanovených podmínek pro přiznání mzdy a jejích jednotlivých složek. Zejména je podstatné, zda a jak se dají tyto složky či části mzdy přepočítat na odpracovanou dobu. Tolik výčet povinných příplatků, na něž vzniká zaměstnancům za stanovených podmínek nárok. Kromě nich jsou povinnými částmi (složkami) mzdy i doplatky do minimální mzdy, nejnižší úrovně zaručené mzdy a doplatky při převedení na jinou práci v případech stanovených zákonem. Zaměstnavatel může zavést jakékoliv jiné složky mzdy, tedy i příplatky, a to za podmínek a ve výši, které sám stanoví, zpravidla v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu (například příplatek za práci v odpolední směně).

31

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 9: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 19 – 20, ISSN 1211 1430

40

2.2. Právní úprava platu 2.2.1 Plat Plat je forma odměny za práci zaměstnanců. Zaměstnavatel (organizační složka státu, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba či veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení) má povinnost poskytovat zaměstnanci za vykonanou práci plat podle zákona, příslušných nařízení vlády a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu.

Kromě okruhu plátců je druhým základním

rozdílem mezi mzdou a platem forma právní úpravy. Od právní úpravy se nelze jinak odchýlit. Prostor pro vyjednávání mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem o platech je proto na rozdíl od vyjednávání o mzdách velmi úzký.32 Pro právní úpravu platových poměrů je typická převaha kogentních právních norem, od nichž se zaměstnavatelé nemohou odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance. Charakteristické pro ni je, že zaměstnavatelé mohou poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) pouze v přesně stanoveném rozsahu, ve výši a ve struktuře stanovené zákoníkem práce, a to podle pravidel definovaných prováděcími nařízeními vlády.33

2.2.1.1 Základní principy právní úpravy platových poměrů S ohledem na specifické pojetí platu jako samostatné formy odměny za práci zaměstnanců v pracovním poměru k zaměstnavatelům ve veřejných službách a správě a k zákonem definovaným rozdílům této formy odměny za práci v porovnání se mzdou, lze principy právní úpravy platových poměrů shrnout takto: zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci, plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem (§ 38 odst. 1 písm. a) ZP),

32

Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s. 97, ISBN 978-807263-574-0 33 Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 10: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 3, ISSN 1211 - 1430

41

plat se zaměstnanci poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (§ 109 odst. 4 ZP), plat zaměstnance mohou tvořit pouze ty složky platu, které upravuje ZP v části šesté hlava třetí (§ 109 odst. 4 ZP), plat není možné zaměstnanci určit jiným způsobem, v jiném složení a ani v jiné výši než stanoví ZP a právní předpisy vydané k jeho provedení (§ 122 odst. 1 ZP), jednotlivé složky platu zaměstnanci náleží (nebo mu jsou zaměstnavatelem určeny) jen za podmínek a ve výši stanovené zákoníkem práce a právními předpisy vydanými k jeho provedení (§ 122 odst. 1 ZP), vnitřní úprava platových poměrů provedená kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem se musí pohybovat v mezích stanovených právními předpisy (§ 122 odst. 1 ZP), plat zaměstnanci určuje zaměstnavatel jednostranným opatřením – platovým výměrem (§ 136 ZP), utváření platu jiným než stanoveným způsobem (např. ujednáním v pracovní smlouvě) není přípustné (§ 122 odst. 1 ZP), vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky (státu či územního samosprávného celku, má-li shodné postavení), určuje plat subjekt, který jej do funkce stanovil, nestanoví-li právní předpis jinak (§ 122 odst. 2 ZP), plat zaměstnance nesmí být nižší, než je příslušná měsíční sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy (§ 112 odst. 1 ZP), zaměstnanec má právo na všechny složky platu, na které mu výkonem práce vznikne nárok (§ 109 odst. 1 ZP), pro účely kalkulace platu je zaměstnavatel oprávněn určit množství požadované práce a pracovní tempo, přitom je povinen brát v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech (§ 300 odst. 1 ZP),

42

zaměstnavatel musí dodržovat zásadu poskytování stejného platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty (§ 13 odst. 2 písm. c) a § 110 ZP), byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci plat odpovídající této kratší pracovní době (§ 80 ZP), zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci plat po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém mu vzniklo na plat právo (§ 141 odst. 1 ZP).

2.2.1.2 Právní úprava platu Právními předpisy, které upravují platové poměry zaměstnanců ve veřejných službách a správě, (dále jen platové předpisy) jsou: zákoník práce část šestá hlava první a třetí (§ 109 odst. 1, 3 a 4, § 110 až § 112, § 122 až § 136), hlava pátá (§ 139), sedmá (§ 141 až § 144) a osmá (§ 145 až § 150) nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „nařízení vlády č. 564/2006 Sb.“) nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

2.2.1.3 Složky platu Plat zaměstnance ve veřejných službách a správě mohou tvořit pouze ty složky platu, které stanoví ZP v části šesté hlavě třetí a které se zaměstnancům poskytují výhradně za podmínek a ve výši stanovené platovými předpisy. Jiné složky platu nelze zaměstnancům poskytovat (§ 122 odst. 1 ZP). Struktura platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě může být tvořena jen dále uvedenými složkami: Platový tarif (§ 123 ZP, § 2 až § 6 a přílohy č. 1 až 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Vyjadřuje složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávané práce a její porovnání (zařazení na základě uvedených kritérií ve vztahu k ostatním pracím. Výši platového tarifu zaměstnance ve veřejných službách a správě určují tři veličiny, a to platová třída a platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen a stupnice platových tarifů. 43

(viz. Příloha 1) Pro zařazení zaměstnance do platové třídy je rozhodující druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíž výkon na zaměstnanci v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě požaduje (katalog prací tvoří přílohu k nařízení vlády č. 222/2010 Sb.). (viz. Příloha 1 a Příloha 2) Vedoucí zaměstnanec se zařadí do platové třídy odpovídající podle katalogu prací zařazení nejnáročnější práce, kterou vykonávají jemu podřízení zaměstnanci, nebo podle nejnáročnější práce, kterou sám vykonává, bylo-li by zařazení vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce vykonávané podřízenými zaměstnanci nižší než podle práce vykonávané jím samým. Zaměstnavatel je povinen při obsazování pracovních míst respektovat kvalifikační předpoklady vzdělání stanovené v § 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zařazení zaměstnance do platové třídy je plněním těchto kvalifikačních předpokladů podmíněno. Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách jsou v § 2 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. stanoveny takto:

44

Možnost výjimečně zařadit zaměstnance do platové třídy, pro kterou nesplňuje potřebné vzdělání, má zaměstnavatel pouze v taxativně stanovených případech (§ 3 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.). Plnění uvedených stupňů vzdělání nenahrazuje kvalifikační předpoklady, které pro výkon stejných prací stanoví zvláštní právní předpis (např. zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů). Zjednodušeně lze konstatovat, že právní předpisy upravující speciální kvalifikační předpoklady pro jednotlivé kategorie zaměstnanců řeší otázku, zda lze volné pracovní místo zaměstnancem s určitou konkrétní kvalifikací obsadit, či nikoliv a nařízení vlády č. 564/2006 Sb. odpovídá na otázku, zda v případě obsazení pracovního místa tímto zaměstnancem jde o jeho řádné zařazení do platové třídy nebo o zařazení výjimečné. Pokud jsou kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon některých prací stanoveny zvláštním právním předpisem, posuzují se nezávisle na plnění nebo neplnění kvalifikačních předpokladů stanovených pro platové účely v nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Zařazení zaměstnance do platového stupně se odvíjí od tzv. započitatelné praxe. Touto dohodou se rozumí jednak doba výkonu práce, při které zaměstnanec získával zkušenosti, znalosti a odborné vědomosti využitelné pro výkon požadované práce (praxe v oboru požadované práce a jiná praxe), a také doby, které jsou době výkonu práce postaveny naroveň (doba péče o dítě a doba výkonu vojenské základní či náhradní služby nebo civilní služby). Pravidla pro určení (zjištění) započitatelné praxe a pravidla pro postup zaměstnance v platových stupních stanovená v § 4 nařízením vlády č. 564/2006 Sb. jsou závazná a zaměstnavatel je nemůže vlastním rozhodnutím ovlivňovat (nemůže se od nich odchýlit). Zaměstnanci zařazenému do platové třídy, pro kterou nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání stanovený nařízením vlády č. 564/2006 Sb., je zaměstnavatel po zápočtu praxe a náhradních dob povinen snížit tento zápočet o dobu, která v podstatě odpovídá délce studia, kterým by zaměstnanec získal požadované vzdělání. Citované nařízení vlády však vyžaduje odečíst dobu vyjadřující rozdíl mezi kvalifikačními předpoklady vyššího a nižšího vzdělání i u zaměstnanců, kteří jsou zařadit do platové třídy, pro niž jsou stanoveny kvalifikační předpoklady vzdělání alternativně, a zaměstnanec splňuje ze stanovené alternativy vzdělání

45

kvalifikační předpoklad nižší. Konkrétní podmínky a dobu, která má být zaměstnanci odečtena, stanoví nařízení vlády č. 564/2006 Sb. v § 4 odst. 7. Stupnici platových tarifů stanovila do 31.12.2010 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. v přílohách č. 1 až 3. Od 1.1.2011 viz. kapitola 2.3. Platový tarif podle stupnice uvedené v příloze č. 1 (základní stupnice) přísluší všem zaměstnancům, s výjimkou těch, kterým podle § 5 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. přísluší platový tarif podle zvýšené stupnice platových tarifů. Ve vztahu k základní stupnici platových tarifů stanovené v příloze č.1 k nařízení vlády jsou stupnice stanovené v přílohách č. 2 a 3 k témuž nařízení vlády zvýšeny. Platový tarif podle přílohy č. 2 dle ustanovení § 5 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. vymezuje okruh zaměstnanců, jimž náleží platový tarif podle zvýšené stupnice platových tarifů. K citovanému nařízení vlády, má zvýšený platový tarif kompenzovat větší rozsah povinností a omezení stanovených v § 303 ZP nebo zvláštními zákony (zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů). Platový tarif podle přílohy č. 3 podle ustanovení § 5 odst. 3 nařízení vlády č 564/2006 Sb. K citovanému nařízení vlády zaměstnancům, kteří jsou zdravotnickými pracovníky poskytujícími zdravotní péči ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních záchranné služby nebo v zařízeních sociálních služeb.34

34

Ibid., s. 4 - 6

46

2.2.2 Příplatky k platu 2.2.2.1 Příplatek za vedení (§ 124 ZP) Oceňuje náročnost řídící práce vedoucích zaměstnanců. Tato složka platu je diferencována podle stupně řízení ve čtyřech úrovních a sazby rozpětí tohoto příplatku se odvozují z nejvyššího platového tarifu v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Příplatek za vedení náleží vedoucímu zaměstnanci ve výši stanovené pro příslušný stupeň řízení podle organizačních předpisů (organizačního řádu) a náleží též i zaměstnancům, kteří vedoucího zaměstnance zastupují, i když v konkrétním případě nejsou vedoucími zaměstnanci na určitém stupni řízení. Zástupci vedoucího zaměstnance, který přechodně zastupuje vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení, přísluší příplatek za vedení podle § 124 odst. 2 písm. a) ZP a při splnění podmínek stanovených v § 124 odst. 2 písm. b) ZP náleží příplatek za vedení i zaměstnanci, který vedoucího zaměstnance zastupuje přechodně (zastupování ad hoc). Zásadní rozdíl mezi uvedenými typy zastupování je skutečnost, zda v zastupování vedoucího spočívá druh práce zástupce, či nikoliv. V prvním případě náleží zástupci příplatek za vedení sice a úroveň nižší než zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, ale trvale, ve druhém případě přísluší při splnění stanovených podmínek zástupci stejný příplatek za vedení jako zastupovanému vedoucímu zaměstnanci, tj. určený v rámci shodného rozpětí, avšak jen po dobu zastupování. Výši příplatku za vedení určuje vedoucímu zaměstnanci v rámci stanoveného rozpětí zaměstnavatel. Vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele nebo vedoucím organizační složky státu nebo vedoucím organizační složky územního samosprávného celku, určuje výši příplatku za vedení (ale i ostatních složek platu) orgán, který jej do funkce ustanovil (§ 122 odst. 2 ZP). Zákoník práce umožňuje poskytovat příplatek za vedení i těm zaměstnancům, kteří nepředstavují podle organizačního řádu stupeň řízení u zaměstnavatele, avšak jsou oprávněni řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 124 47

odst. 4 ZP). Podmínkou je, aby oprávnění těchto zaměstnanců řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců vyplývalo z organizačního předpisu. (viz. Příloha 3) K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn NS, 21 Cdo 2265/2006, ze dne 5.6.2007 podle kterého je třeba : Vedle kategorie vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele přiznává zákon příplatek za vedení též zaměstnancům, kteří nepředstavují stupeň řízení u zaměstnavatele, avšak jsou podle organizačního řadu oprávněni organizovat, řídit a kontrolovat práci jiných zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Pro vymezení této skupiny zaměstnanců, kteří vykonávají řídit práci na nejnižší úrovni, přitom není podstatné (určující), jakým způsobem je funkce (pracovní místo) formálně označena či jaké je v rámci zaměstnavatele její postavení ve vztahu k jiným funkcím (pracovním místům), rozhodující je pouze to, zda tomuto zaměstnanci jsou podřízení zaměstnanci (alespoň jeden), jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny. Vztah nadřízenosti a podřízenosti není otázkou faktického stavu, nýbrž otázkou právní. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je tedy významné, zda je tento stav nadřízenosti funkce zastávané zaměstnancem jiným funkcím konstituován právním přepisem, nebo organizačním řádem zaměstnavatele. Organizačním řádem se rozumí vnitřní (interní) předpis zaměstnavatele, který upravuje jeho vnitřní organizační strukturu. Za organizační řád zaměstnavatele je třeba považovat nejen to (takové dokumenty), co je jako „organizační řád“ formálně označeno, nýbrž – z hlediska obsahového – vše, co upravuje organizační strukturu zaměstnavatele a lze z něj dovolit právní postavení jednotlivých zaměstnanců ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti.

2.2.2.2 Zvláštní příplatek (§ 129 ZP, § 8 a příloha č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Oceňuje mimořádné ztěžující vlivy související s výkonem práce, které spočívají v riziku ohrožení života nebo zdraví, v mimořádné neuropsychické zátěži a v obtížných pracovních režimech. Jednotlivé tituly podmiňující vznik práva na zvláštní příplatek jsou odstupňovány podle míry uvedených ztěžujících vlivů do 5 skupin, čemuž odpovídá i rozčlenění zvláštních příplatků z hlediska výše, která se rovněž stanoví v 5 skupinách, a to v rozpětí. Výši zvláštního 48

příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro příslušnou skupinu ručí zaměstnavatel zaměstnanci podle konkrétních podmínek, za nichž je práce vykonávána. Při souběhu více ztěžujících vlivů, které se oceňují zvláštním příplatkem, určí zaměstnavatel zaměstnanci zvláštní příplatek v rámci rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance nejvýhodnější. Tomuto pravidlu však nepodléhá zvláštní příplatek poskytovaný za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu (bod 1.1 přílohy č. 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb.).

Výše zvláštního příplatku činí měsíčně ve skupině

I.

400 až 1 000 Kč,

II.

600 až 2 000 Kč,

III. 1 000 až 4 000 Kč IV. 1 500 až 6 000 Kč a ve skupině V.

2 000 až 8 000 Kč.

2.2.2.3 Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 128 ZP, § 6 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., § 7 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.) Kompenzuje výkon práce v prostředí spojeném nejen s obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujících vlivů, ale zejména (a to je rozhodujícím důvode pro platovou kompenzaci) z opatření vedoucích ke snížení účinků ztěžujících vlivůa nebo k jejich odstranění. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. vymezuje v § 6 ztížené pracovní prostředí společně pro všechny zaměstnance, bez ohledu na to, zda pracují ve sféře veřejných služeb a správy (§ 109

49

odst. 3 ZP), či zda je jejich zaměstnavatelem podnikatelský subjekt či jiná právnická osoba poskytující zaměstnancům za práci mzdu (§ 109 odst. 2 ZP). Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí stanoví

§ 7 nařízení vlády č.

564/2006 Sb., a to v rozpětí 400Kč až 1 400Kč měsíčně. Konkrétní výši příplatku určuje zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.

2.2.2.4 Osobní příplatek (§ 131 ZP) Oceňuje nadstandardní kvalitu práce a zvýšený rozvah pracovních úkolů ve vztahu k ostatním zaměstnancům. Motivační funkce této složky platu je dána možností poskytovat osobní příplatek, měnit jeho výši popř. jej odejmout v závislosti na posouzení kvality práce a výkonnosti zaměstnance. Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo v porovnání s ostatními zaměstnanci plní větší rozsah pracovních úkolů. Zákoník práce umožňuje poskytovat zaměstnancům osobní příplatek ve dvou úrovních, a to za odlišných podmínek ( do výše 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen a do výše 100%, jde-li o vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka zařazeného do 10. a vyšší platové třídy). K uvedenému se vyjádřil Nejvyšší soud v rozsudku sp.zn NS, 21 Cdo 3488/2006,, ze dne 20.12.2007 podle kterého je třeba : Tzv. nenárokovou složku platu je třeba rozlišovat od „nenárokových“ složek platu. Zatímco tzv. nároková složka platu představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže se u zaměstnance splní stanovené předpoklady a podmínky, poskytuje tzv. nenároková složka platu u zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže – bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytování nebo pro její výši – zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši také rozhodne. Pro tzv. nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění, jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu se zákonem a příslušným nařízením vlády a v jejich rámci též s kolektivní smlouvou, popřípadě vnitřním platovým předpisem, rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku 50

platu zaměstnanci v ručené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková (fakultativní) složka platu se pak v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou (obligatorní).

2.2.2.5 Specializační příplatek pro pedagogické pracovníky (§ 133 ZP) Představuje specializační zvýhodnění pedagogických pracovníků. Právním přepisem, na jehož základě se příplatek pedagogickým pracovníkům poskytuje, je vyhláška č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů. V § 9 vymezuje tato vyhláška specializované činnosti, jejichž výkon je podmíněn plněním dalších kvalifikačních předpokladů.

2.2.2.6 Příplatek za noční práci (§ 125 ZP) Kompenzuje zhoršené pracovní podmínky i zásah do osobního života zaměstnance vyplývající z práce v noci. Podle § 78 odst. 1 písm. k) ZP je noční prací práce konaná v noční době, tj. v době mezi 22. s 6. hodinou. Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. Tento příplatek zaměstnancům náleží za každou práci v noční době, bez ohledu na to, zda jde ve smyslu § 78 odst. 1 písm. I) ZP o zaměstnance pracujícího v noci, či nikoliv, tzn. bez ohledu na rozsah noční práce.

2.2.2.7 Příplatek za práci v sobotu a neděli (§ 126 ZP) Kompenzuje zaměstnanci zhoršené pracovní podmínky i zásah do osobního života, resp. do života jeho rodiny, který vyplývá z práce v sobotu nebo neděli, tj. ve dnech obvyklého odpočinku v týdnu. Výše tohoto příplatku činí 25% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce v tyto dny.

51

2.2.2.8 Příplatek za práci přesčas (§ 127 ZP) Za práci přesčas přísluší zaměstnanci plat za práci přesčas. V § 127 odst. 1 ZP se stanoví výčet složek platu, kterými je plat za práci přesčas tvořen. Jde o část platového tarifu, osobního příplatku, zvláštního příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na jednu hodinu práce vez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je práce přesčas konána. Tyto složky platu spolu s příplatkem za práci přesčas tvoří plat za práci přesčas, a to v hodinovém vyjádření. Práce přesčas je vymezena ve vztahu ke stanovené týdenní pracovní době (§ 78 odst. 1 písm. i) ZP). Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 25% průměrného hodinového výdělku, koná-li však zaměstnanec práci přesčas v den svého nepřetržitého odpočinku v týdnu (vyplývajícím z harmonogramu směn), výše příplatku za práci přesčas činí 50% průměrného hodinového výdělku za hodinu práce přesčas. Zaměstnavatel se může též se zaměstnancem dohodnout za poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas. Podobu černání tohoto náhradního volna se zaměstnanci plat nekrátí.

2.2.2.9 Příplatek za práci ve svátek (§ 135 ZP) Poskytuje se zaměstnancům, kteří ve svátek pracují. Svátkem se pro účely aplikace ustanovení § 135 ZP rozumí dny označené zákonem č. 245/2000 Sb. jako státní svátky (§ 1) nebo ostatní svátky (§ 2). Zákoník práce výslovně stanoví, že formou příplatku může zaměstnavatel zaměstnanci kompenzovat práci ve svátek pouze v případě, že se na takovém postupu se zaměstnancem dohodne. Jinak se práce ve svátek kompenzuje ze zákona poskytnutím náhradního volna ve stejném rozsahu, jako byl rozsah práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna se zaměstnanci plat nekrátí. Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí příplatku za práci ve svátek místo náhradního volna, činí výše tohoto příplatku 100% průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. Pokud zaměstnanci odpadne směna proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat se mu nekrátí, protože pro všechny zaměstnance ve veřejných službách a správě se stanoví pravidelně složky platu (platový tarif, příplatek za vedení, osobní příplatek, zvláštní 52

příplatek, specializační příplatek pedagogického pracovníka a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí) formou částek, jejichž výše se v závislosti na počtu pracovních dnů a svátků v jednotlivých kalendářních měsících nemění.

2.2.2.10 Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (§ 132 ZP) Příplatek, který se při splnění stanovených podmínek poskytuje výlučně pedagogickým pracovníkům. Pojem pedagogický pracovník stanoví § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 563/2004 Sb.“). Pedagogickým pracovníkem je podle tohoto ustanovení ten zaměstnanec,

který

vykonává

přímou

pedagogickou

činnost

v právním

vztahu

k zaměstnavateli uvedenému v témže paragrafu. Citované ustanovení navíc uvádí výčet povolání, která přímou pedagogickou činnost vykonávají. Těmito povoláními jsou učitel, pedagog v zařízení pro další zdělávání pedagogických pracovníků, vychovatel, speciální pedagog, psycholog, pedagog volného času, asistent pedagoga, trenér a vedoucí pedagogický pracovník. Rozsah přímé pedagogické činnosti vymezuje § 23 zákona č. 563/2004 Sb. Zvláštním právním přepisem, o který se opírá nárok na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, je nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů.

2.2.2.11 Příplatek za rozdělenou směnu (§ 132 ZP) Oceňuje (kompenzuje) zhoršené pracovní podmínky spočívající v rozdělení směny na dvě nebo více částí, trvá-li přerušení směny alespoň dvě hodiny. Výše příplatku činí 30% průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.

53

2.2.2.12 Odměna (§ 134 ZP) Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkonu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu. Jde o jedinou složku platu v systému odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě, která je vymezena jen kriteriální, aniž byla platovými předpisy určena nebo limitována její výše. Zákoník práce umožňuje zaměstnancům poskytovat různé odměny stabilizační a věrnostní povahy, a to zejména při dovršení 50 let věku a při odchodu do invalidního nebo starobního důchodu. Může jít i o jiná životní výročí či o pracovní výročí nebo i o jiné příležitosti. Ustanovení je zcela dispozitivní, takže nejsou ani závazné v něm uvedené podmínky pro tyto odměny (odměna při vzniku nároku na důchod nemusí být vázána na skončení pracovního poměru). Zákoník práce výslovně zmiňuje poskytován odměn za mimořádnou pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování následků a při jiných mimořádných událostech. Zákon má tímto na mysli odměnu za dobrovolnou pomoc zaměstnance zaměstnavateli nebo veřejnosti, která není výkonem práce (jinak by zaměstnanci náležel plat). Nic nemění ani skutečnost, že prostředky na platy jsou u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě rozpočtovány a účtovány.35

2.2.3 Platový výměr (§ 136 ZP) Je jednostranný písemný úkon zaměstnavatele, kterým se osvědčuje (a v případě některých složek platu i zakládá) právo zaměstnance na plat ve výši určené zaměstnavatelem podle zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení. Zakládá-li právo zaměstnance na některou složku platu v určité výši přímo právní předpis (jako je tomu např. v případě platového tarifu), nemá informace o této složce zahrnutá do platového výměru konstitutivní, ale pouze informativní charakter. V ustanovení § 136 ZP se taxativně stanoví povinné náležitosti platového výměru. Platový výměr musí mít písemnou formu a zaměstnavatel je povinen v něm uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních 35

Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s. 92, ISBN 978-80-7263574-0

54

pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu (osobní příplatek, příplatek za vedení, zvláštní příplatek, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a u pedagogických pracovníků i specializační příplatek). V platovém výměru je třeba uvést i údaje o termínu a místu výplaty, pokud platový výměr plní i funkci písemné informace stanovené jako povinnost zaměstnance v § 37 odst. 1 písm. f) ZP. Tuto úlohu však platový výměr sehrává pouze v případě, že uvedené údaje nejsou sjednány v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě nebo pokud nejsou stanoveny ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (§ 136 odst. 2 ZP).36

2.3 Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od ledna 2011 Dne 8. prosince byl ve Sbírce zákonů zveřejněn zákon č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí (dále jen zákon č. 347/2010 Sb.). Zákon byl projednán ve stavu legislativní nouze jako sněmovní tisk č. 155. Novela nabyla účinnosti od 1. ledna 2011. Zákonem č. 347/2010 Sb. došlo v § 123 ZP od 1. ledna 2011 k těmto změnám: rozšířilo se zmocnění pro vládu k vymezení okruhu zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel uplatnit zvláštní způsob určení platového tarifu, tj. určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro první až dvanáctý platový stupeň s tím, že nové znění umožňuje plošné uplatnění tohoto principu (prováděcí nařízení vlády vyjímá pouze většinu pedagogických pracovníků), nově je vláda zmocněna ke stanovení okruhu zaměstnanců, se kterými je možné sjednat smluvní plat, byla zrušena závazná konstrukce stupnic platových tarifů, zachovává se 16třídní platový systém, nadále však není zákonem stanoven počet platových stupňů v platových třídách, ani není garantován povinný nárůst mezi navazujícími platovými třídami a platovými stupni,

36

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 10: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 10, ISSN 1211 - 1430

55

bylo zrušeno zmocnění pro vládu ke stanovení podmínek pro zvláštní způsob zařazení zaměstnanců, kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti a pro zaměstnance vykonávající jednoduché obslužné nebo rutinní práce, do platové třídy. Právní úprava platových poměrů pro zaměstnance ve veřejných službách a správě stanovená zákoníkem práce po změně provedené zákonem č. 347/2010 Sb. umožňuje, aby samostatně vláda: stanovila stupnice platových tarifů, vymezila okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel uplatnit zvláštní způsob určení platového tarifu, stanovila okruh zaměstnanců, se kterými je možné sjednat smluvní plat.37

2.3.1 Platové tarify pro pedagogické pracovníky Nařízení vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., které nabylo účinnosti dnem 1. ledna 2011, nezměnilo stupnice platových tarifů, které tvoří přílohy č. 1 až 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., nově však doplnilo přílohy č. 4 a 5, ve kterých se stanoví stupnice platových tarifů pro pedagogické pracovníky.

37

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVII, č. 1: Nakladatelství ANAG, 2011, s. 17, ISSN 1211 - 1430

56

57

2.3.2 Smluvní plat Je zcela novým platovým institutem, který nad rámec § 122 odst. 1 ZP zavádí pro oblast veřejné správy a služeb odlišný způsob utváření platu. Okruh zaměstnanců, s nimiž lze sjednat plat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, omezuje nařízení vlády na zaměstnance zařazené do 13. a vyšší platové třídy. Jde tedy o zaměstnance, kteří vykonávají nejnáročnější práce v těch platových třídách, kde je kvalifikační předpoklad vysokoškolského vzdělání v magisterském studijním programu (lékaři, vědci, špičkový pedagogičtí pracovníci, tajemníci statutárních měst, zaměstnanci v ústředních správních úřadech).38

2.3.3 Shrnutí nové úpravy odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě Novou úpravou, která byla koncipována s cílem zvýšit zaměstnavatelům dispoziční pravomoc při nakládání s prostředky na platy a poskytnout jim určitý prostor k manévrování s platy při realizaci úsporných opatření. Rozhodně však nelze tuto novou úpravu chápat jako vytvoření prostoru pro libovůli a postup bez kritérií při odměňování. Nebude-li mít možnost některý zaměstnavatel dosáhnout nižších výdajů snížením počtu zaměstnanců nebo jinými úsporami a rozhodne-li se tento zaměstnavatel k využití institutu zvláštního způsobu určení platového tarifu, vzroste tím jeho zodpovědnost za zajištění rovného přístupu k zaměstnancům při odměňování (§ 110 ZP) a za odměňování podle hledisek stanovených zákonem (§ 109 odst. 4 ZP).39

3. Minimální mzda Institut minimální mzdy, který byl u nás uplatněn teprve začátkem devadesátých let, vychází z ochranné funkce mzdy. Zakládá povinnost stanovit nebo sjednat mzdu či plat v určité minimální výši, a omezuje tedy v podnikatelské sféře smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu při sjednávání výše mzdy či platu a rozhodování o její výši, pokud jsou mzda či plat určovány jednostranným právním úkonem. Při stanovení výše minimální mzdy se zřetelně projevuje alimentační funkce mzdy, neboť by její výše měla zabezpečovat dostatečnou minimální životní úroveň samostatně žijícího příjemce minimální mzdy za výkon 38 39

Ibid., č. 20 Ibid., č. 19

58

práce. Právní úprava a institut minimální mzdy totiž vychází z Paktu o hospodářských, sociálních a kultních právech, v němž je uvedena nutnost stanovit minimální odměnu za práci potřebnou ke slušnému životu pracovníků jako základní lidské právo. Minimální mzda bývá rovněž označována jako minimální cena práce bez ohledu na vykonávaný druh práce, bez ohledu na její skutečnou hodnotu.40 Základní zásady ochrany zaměstnanců před poskytováním mezd nepřiměřeně nízkých se stanoví v § 111 ZP. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, činí tak zpravidla každoročně k 1. lednu s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen (viz. Příloha 7). Často vylo kritizováno, že výše minimální mzdy byla v minulosti nižší nebo stejná jako výše životního minima, tedy nemotivovala zaměstnance k hledání zaměstnání. I když je nyní pro samostatně žijícího občana zpravidla vyšší než životní minimum,je kritizována její výše, která nezaručuje slušnou životní úroveň. Na druhé straně je namítáno, že pokud by minimální mzda byla vyšší, vedlo by to ke zvýšení nezaměstnanosti. V případě, kdy mzda zaměstnance nedosáhne stanovené výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci doplatek ve výši rozdílu, přičemž není rozhodující, z jakého důvodu byla mzda konkrétního zaměstnance nižší než minimální mzda. Části mzdy, splatné za delší než měsíční období (např. další plat, čtvrtletní prémie), se zúčtují při jejich výplatě v tom měsíci, kdy byly vyplaceny a jsou porovnány s výší minimální mzdy v měsíci jejich splatnosti. Minimální mzda vyhlášená nařízením vlády neboli vládní minimální mzda může být zvýšena v kolektivní smlouvě, což se také často děje, zejména v odvětvích s vyšší průměrnou mzdou. S ohledem na § 122 odst. 1 ZP je to možné pouze v kolektivních smlouvách, které se vztahují na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost.

40

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 293

59

Vzhledem k tomu, že na značnou část zaměstnanců se u nás zatím nevztahuje žádná kolektivní smlouva, existuje v ČR určitá specialita, a to institut nejnižší úrovně zaručené mzdy (kapitola 4. Zaručená mzda). Všeobecně se institut minimální mzdy týká všech zaměstnavatelů i zaměstnanců v podnikatelské i nepodnikatelské sféře, včetně výkonu práce na základě dohod o pracovní činnosti. Institut nejnižší úrovně zaručené mzdy (kapitola 4. Zaručená mzda), vyhlašované vládou diferencované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonané práce, se vztahuje rovněž na zaměstnavatele a zaměstnance podnikatelské i nepodnikatelské sféry, kdy mzdy zaměstnanců jsou dohodnuty v kolektivní smlouvě, zde se ochranná funkce nejnižší úrovně zaručené mzdy neuplatňuje.41

41

Ibid., s. 293 - 295

60

3.1 Výše minimální mzdy Mzda, plat nesmí být nižší než minimální mzda. Její výše je stanovena nařízením vlády. V roce 2010 se minimální mzda nezvýšila (výraznější zvýšení bylo naposledy provedeno v roce 2006, uvedeno v příloze 8). Její základní sazba činí 8.000,- Kč/měsíčně, resp. 48,10 Kč/hod. Hodinová sazba je stanovena pro pracovní dobu 40 hodin týdně, při jiné (zkrácené) délce stanovené týdenní pracní doby se tato sazba minimální mzdy úměrně zvýší. Nižší sazby, kde nesmí být porušena zásada o rovnosti v odměňování, pokud pracují společně s jinými zaměstnanci, jsou stanoveny pro nástupní mzdu: 90% základní sazby minimální mzdy stanovené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., jdeli o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode den vzniku pracovního poměru, 80% základní sazby minimální mzdy stanovené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., jdeli o mladistvého zaměstnance (§ 350 odst. 2 ZP). Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let,. 75% základní sazby minimální mzdy stanovené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., jdeli o zaměstnance, který je osobou invalidní v 1. nebo ve 2. stupni, 50% základní sazby minimální mzdy stanovené v nařízení vlády č. 567/2006 Sb., jdeli o zaměstnance, který je osobou invalidní ve 3. stupni.42

V podnikatelské

sféře

představuje

minimální

mzda

pouze

právní

omezení

zaměstnavatelů, u nichž je mzda zaměstnanců sjednána v kolektivní smlouvě. Ostatní zaměstnavatelé odměňují mzdou a zaměstnavatelé odměňující platem jsou omezení ještě více – musí respektovat nejnižší úroveň zaručené mzdy. Praktický význam minimální mzdy pro odměňování zaměstnanců je tak velmi omezený. Významnější je odvozování jiných finančních parametrů od její výše, např. minimálního vyměřovacího základu na veřejné zdravotní pojištění.

42

TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, 42 s.

61

4. Zaručená mzda 4.1 Zaručená mzda Současný zákoník práce zavedl pojem zaručená mzda (§ 112 ZP), kterou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136 ZP). Nejde o žádnou zásadní novinku, protože každý nárok je a byl i předtím vymahatelný. Větší význam má odvození od tohoto pojmu nového právního institutu nejnižší úrovně zaručené mzdy.

4.2 Nejnižší úroveň zaručené mzdy Nejnižší úrovně zaručené mzdy nahradily dřívější minimální mzdové tarify. Ty se do roku 2006 vztahovaly jen na odměňování mzdou, a to u zaměstnavatelů, u kterých nebyla mzda sjednána v kolektivní smlouvě. Na rozdíl od toho nejnižší úrovně zaručené mzdy se vztahují na zaměstnance, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě a nově i na zaměstnavatele odměňující platem. Sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy stanovila vláda v § 3 odst. 1 nařízení č. 567/2006 Sb. Za tím účelem jsou práce odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin a činí pro stanoveno pracovní dobu 40 hodin týdně:

62

Stejně jako v případě minimální mzdy se pro účely porovnání s příslušnou nejnižší úrovní (sazbou) zaručené mzdy do mzdy zaměstnance nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 112 odst. 3 ZP). V případě, že při tomto porovnání mzda zaměstnance nedosáhne příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek. Pravidla pro zjištění výše případného doplatku jsou stanovena shodně jako u minimální mzdy (§ 112 odst. 3 ZP). V případě podnikatelské sféry poskytne zaměstnavatel doplatek ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy. V případě nepodnikatelské sféry poskytne zaměstnavatel doplatek k platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

Mnozí, zejména menší zaměstnavatelé, žijí v představě, že postačí zaměstnanci poskytovat minimální mzdu. Často ani nevědí, že mají povinnost zaměstnanci poskytovat mzdu ve výši alespoň nejnižší úrovně zaručené mzdy. Jde o jeden z největších omylů v oblasti pracovněprávních vztahů, s nímž se lze v praxi hojně setkat. Jde rovněž také o hrubé porušení zákona. Pouze v případě, že mzda zaměstnance je sjednána v kolektivní smlouvě, není nutné respektovat nejnižší úroveň zaručené mzdy.43

43

Daněk Antonín a kol., Abeceda mzdové účetní 2010: Nakladatelství ANAG, 2010 s. 93, ISBN 978-80-7263574-0

63

5. Pracovní zařazení 5.1 V podnikatelské sféře V podnikatelské sféře, kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou žádné mzdové systémy ani katalogy prací a funkcí předepsány obecně závaznými právními předpisy nejsou. Sjednávají se obvykle v kolektivní smlouvě nebo se stanoví vnitřním mzdovým předpisem. Zejména v malých zaměstnavatelských organizacích, s malým počtem zaměstnanců, se nepoužívají vůbec, pokud se mzdy dohodou se zaměstnanci přímo v pracovní smlouvě (tzn. Smluvní mzdy). Ve větších zaměstnavatelských organizacích se však katalogy prací a funkcí vytvářejí, a to na základě hodnocení všech u nich se vyskytujících prací. Základní kritéria, podle kterých se práce (funkce) v katalogu rozlišují, jsou především: kvalifikační náročnost, vzdělání, předchozí odborná praxe, složitost práce, organizační a řídící náročnost, odpovědnost (za škody, zdraví bezpečnost práce), zátěž (fyzická, smyslová, neuropsychická), rizikovost práce, zvláštní požadavky (mimořádně fyzické, pohybové a smyslové vlastnosti, specifické osobní vlastnosti, tvůrčí schopnosti apod.). „Někteří zaměstnavatelé pro vypracování vlastního katalogu prací a funkcí využívají Katalog prací podle povolání a stupňů“, který občas jako metodickou pomůcku pro podnikatelskou sféru vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí. Při tvorbě podnikových mzdových systémů a katalogů prací a funkcí se zaměstnavatel musí rozhodnout, kolika třídní systém bude používat (např. čtyř, sedmi, dvanácti či více třídní tarifní systém) a jaké mzdové tarify bude používat (pevné či v rozpětí, hodinové či měsíční).

64

Vodítkem pro tvorbu mzdových systémů i katalogů prací v praxi vedle vlastních podmínek a potřeb musí být i kritéria uvedená v zákoníku práce a směřující proti diskriminaci ve mzdách a pro diferenciaci mezd (§ 110 ZP)“.44

5.1.1 Katalog prací Příloha k nařízení vlády č. 567/2006 Sb. charakterizuje skupiny prací pro účely stanovení nejnižší úrovně zaručené mzdy (kapitola 4.2 ).

5.1.2 Obecné charakteristiky skupin 1. skupina prací Jednotlivé pracovní úkony stejného druhu s předměty (prvky) tvořící jednoduchý celek konané podle přesného zadání a s přesně vymezenými výstupy a s rámcovými návaznostmi na další procesy. 2. skupina prací Stejnorodé práce s rámcovým zadáním a s přesně vymezenými výstupy, s větší možností volby jiného postupu a s rámcovými návaznostmi na další procesy. 3. skupina prací Různorodé, rámcově vymezené práce se zadáním podle obvyklých postupů, se stanovenými výstupy, postupy a vazbami na další procesy. 4. skupina prací Odborné práce konané s ucelenými samostatnými systémy s případným členěním na dílčí subsystémy a s vazbami na další systémy. 5. skupina prací Odborné specializované práce, ve kterých je předmětem komplexní samostatný systém složený z několika dalších sourodých celků nebo nejsložitější samostatné celky. Koordinace a usměrňování odborných prací. 6. skupina prací Systémové práce, jejichž předmětem činnosti jsou dílčí obory činností se širokou působností. Komplex systémových činností s variantními obecnými vstupy, rámcově stanovenými výstupy a předem nespecifikovanými způsoby a postupy se širokými vazbami na další procesy.

44

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 296

65

7. skupina prací Systémové specializované práce, jejichž předmětem činnosti je soubor oborů nebo obor s rozsáhlou vnitřní strnutou a vnějšími vazbami. Komplexní koordinace a usměrňování systémových prací. 8. skupina prací Tvůrčí systémové práce, kdy předmětem je odvětví jako soubor vzájemně provázaných oborů nebo nejnáročnější obory zásadního významu. Činností s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s možnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny nejširší a nejnáročnější systémy.45

5.1.3 Příklady prací ve skupinách podle oborů Pro účely této práce ukázkový příklad cestovního ruchu, rozdělení do jednotlivých skupin. 2. skupina 1. Doprovod zájezdových skupin tuzemských i zahraničních s výkladem. 3. skupina 1. Organizační zajišťování programů zájezdových skupin v tuzemsku i v zahraničí spojené s volbou tras a s odborným výkladem. Materiální a finanční zajišťování akce. 4. skupina 1. Organizační doprovod zájezdových skupin v tuzemsku i v zahraničí spojený s tlumočením při specializovaných nebo tematických zájezdech, materiální a finanční zajišťování celé akce a jednání se zahraničními partnery. 5. skupina 1. organizační doprovod zájezdových skupin v zahraničí při trasách několika státy, jednání se zahraničními partnery, prodej a vyúčtování doplňkových služeb za valuty, kvalifikovaný výklad a tlumočení.

45

TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, 139 - 170 s.

66

5.2 V nepodnikatelské sféře Postup zaměstnavatele při poskytování platu. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci plat podle platových předpisů a v jejich rámci podle kolektivní smlouvy, popř. vnitřního platového předpisu (§ 122 odst. 1 ZP). Protože platy zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou zcela nebo převážně hrazeny z veřejných zdrojů, stanoví platové předpisy platové nároky zaměstnanců (právo zaměstnanců na plat) buď přímo, nebo stanoví podmínky, meze, popř. maximální limity pro poskytování jednotlivých složek platu. Prostor pro vnitřní vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci o platech v rámci kolektivního vyjednávání a možnosti pro úpravu platových poměrů kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele jsou velmi omezeny. Individuální vyjednávání o platech je vyloučeno. Plat nelze sjednat v pracovní smlouvě, neboť jej určuje zaměstnanci zaměstnavatel písemným platovým výměrem (§ 136 ZP). Vnitřní úprava platových poměrů zaměstnanců kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem nesmí být v rozporu se zákoníkem práce a prováděcími nařízeními vlády, tj. musí se pohybovat v rámci úpravy platových poměrů stanovené těmito platovými předpisy. Ustanovení platových přepisů lze aplikovat bez vydání vnitřního předpisu i bez existence kolektivní smlouvy. Pokud však nebude u zaměstnavatele sjednána kolektivní smlouva nebo nebude vydán vnitřní předpis, nemůže se uplatnit postup, který nařízení vlády č. 564/2006 Sb. spojuje s interní úpravou u zaměstnavatele provedenou některou z uvedených forem (bez takové vnitřní úpravy např. zaměstnavatel nemůže zaměstnancům zařazeným do 1. až 5. platové třídy určit plat v rámci rozpětí platových tarifů podle § 6 citovaného nařízení vlády).46

6. Průměrný výdělek 6.1 Postupná změna výpočtu průměrného výdělku Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely se do roku 2006 stanovil pro všechny případy jednotně, a sice podle § 17 zákona o mzdě. Zákon byl zrušen od 1.1.2007. (viz. Příloha 4)

46

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 10: Nakladatelství ANAG, 2010, s. 10, ISSN 1211 - 1430

67

Při stanovení průměrného výdělku sehrávaly roli tři základní faktory: a) rozhodné období, b) hrubá mzda dosažená v rozhodném období c) odpracovaná doba v rozhodném období Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely byl vypočten z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a odpracované doby. Rozhodným obdobím bylo: za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí Pokud zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak byla rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí Pokud se stalo, že zaměstnanec v průběhu rozhodného období neodpracoval alespoň 22 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použilo pravděpodobného výdělku. K této situaci mohlo dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déle trvající nemoci. Jak napovídal

název

„pravděpodobný

výdělek“,

jde

o

výdělek

odhadnutý.

Pravděpodobný výdělek se stanovil dvěma různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávali stejnou nebo obdobnou práci. Odpracovaná doba byla: vždy součet všech odpracovaných hodin nebo dní v bezprostředně předcházejícím kalendářním čtvrtletí včetně práce přesčas. V žádném případě do ní nepatřila doba dovolené, překážek v práci (například nemocí, placeného nebo neplaceného pracovního volna, studijní volno apod.).

68

Hrubá mzda dosažená v rozhodné období byla: vždy hrubá mzda zúčtovaná zaměstnanci k výplatě v bezprostředně předcházejícím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patřily do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nezbytné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet průměrného výdělku se zahrnovaly pouze ty částky, které byly poskytovány za vykonanou práci. základní mzda, nebo smluvní či základní mzda, osobní ohodnocení, prémie, odměny kromě odměn za pracovní pohotovost, příplatky, naturální mzda. Průměrný výdělek se zjišťoval k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce po skončení bezprostředně předcházejícího čtvrtletí a používá se celé další kalendářní čtvrtletí. Zaměstnavatel mohl pro svoji potřebu podle své volby používat průměrný hodinový, nebo průměrný denní výdělek. Pak samozřejmě namísto odpracovaných hodin použil odpracované dny. Průměrný hodinový výdělek byl doporučován k požívání všude tam, kde se hojnou měrou vyskytovala přesčasová práce, změna délky pracovních úvazků, kde bylo třeba používat širšího spektra mzdových forem a podobně. V ostatních případech bylo možno doporučit používání denního průměrného výdělku. Průměrný výdělek se stanovil tak, že celková hrubá mzda se dělila odpracovanými hodinami (odpracovanými dny). Průměrný měsíční výdělek se pak určil tak, že se průměrný denní výdělek nebo průměrný hodinový výdělek vynásobil průměrným počtem hodin nebo dní, které v příslušném kalendářním roce připadaly průměrně na jeden měsíc. Průměrný počet hodin nebo dní připadající na jeden měsíc se vypočítal tak, že se nominální fond pracovní doby (včetně svátků připadajících na všední dny) za daný kalendářní rok vydělil dvanácti. Nominální rond pracovní doby byl uveden v tzv. plánovacím kalendáři. S jistou dávkou nepřesnosti se dalo použít pro stanovení průměrného počtu dní 69

v kalendářním měsíci číslo 21,74. Toto číslo vycházelo z předpokladu konstantního fondu pracovní doby v kalendářním roce, což platilo před rokem 1989. V současné době je fond pracovní doby každém kalendářním roce rozdílný.

Vzorec pro výpočet měsíčního průměrného výdělku je následující: Nominální fond pracovní doby / 12 x průměrný hodinový nebo denní výdělek

6.2 Současné stanovení průměrného výdělku Průměrný výdělek zaměstnance je velice důležitým údajem, který je používán při poskytování příplatků a náhrad mezd a platů po dobu překážek v práci, při náhradě mzdy za dovolenou i při poskytování podpory v nezaměstnanosti. Zákoník práce vychází ze základního principu, podle něhož se průměrným výdělkem zaměstnance vždy rozumí průměrný hrubý výdělek, s výjimkami, kdy pracovněprávní předpis stanoví jinak. Při určování průměrného výdělku v pracovněprávních vztazích se postupuje podle části třinácté hlavy osmnácté § 351 až § 362 zákoníku práce. Postup při určování průměrného výdělku je zákoníkem práce stanoven kogentní a nepřipouští žádnou možnost odchýlení či volbu jiného postupu způsobu výpočtu průměrného výdělku. Od závazného postupu určování průměrného výdělku podle zákoníku práce se nelze odchýlit ani individuální smlouvou, ani kolektivní smlouvou, ani ve mzdovém předpisu. Naproti tomu bližší ujednání o postupu při zjišťování průměrného výdělku v kolektivní smlouvě či vnitřním přepisu je vhodné, pokud je jím blíže konkretizován postup uvedený v zákoně. Zákoník práce dává poměrně značnou rozhodovací pravomoc zaměstnavateli při určení, které části finančního plnění poskytovaného zaměstnavatelem zaměstnanci mají charakter mzdy, a budou tudíž zahrnuty do výpočtu průměrného výdělku, nebo při stanovení bližšího způsobu určování pravděpodobného výdělku.47

47

Mzdová účetní, odborný měsíčník, ročník XVI, č. 11: Nakladatelství ANAG, 2011, s. 7, ISSN 1211 - 1430

70

Použití průměrného výdělku v pracovním právu můžeme rozdělit podle použití: v oblasti náhrady ušlé mzdy či platu (při placených překážkách v práci, při dovolené na zotavenou, pro poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem při dočasné pracovní neschopnosti a karanténě, při nezaviněných prostojích apod.), jako základ pro výpočet některých mzdových nároků (např. příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25% průměrného výdělku nebo příplatek za práci o svátcích ve výši průměrného výdělku), či doplatků (např. při převedení na jinou práci v důsledku karantény), při výpočtu některých plnění (např. násobek průměrného měsíčního výdělku při výpočtu odstupného či odchodného), při sankčních opatřeních (např. při stanovení výše smluvní pokuty při nedodržení závazku vyplývajícího z konkurenční doložky) či při limitování náhrady škody jak při odpovědnosti zaměstnance (např. náhrada škody z titulu obecné odpovědnosti zaměstnance nesmí přesáhnout čtyř a půl násobek průměrného výdělku zaměstnance), tak při odpovědnosti zaměstnavatele (např. náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance činí rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší nemocenského), jako základ pro výpočet některých nároků vznikajících mimo pracovněprávní vztahy (např. hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání neboli podpor v nezaměstnanosti), jako měřitelný ukazatel pro kolektivní vyjednávání o budoucím růstu mezd (i když se v této oblasti používají i jiná statistická zjištění). Zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely vychází ze zákoníku práce a je upraveno jednotně pro všechny typy zaměstnavatelů (tedy podnikatelské i nepodnikatelské sféry), a to v § 351– 362 ZP. Výpočet průměrného výdělku vychází především z těchto principů a zásad: vychází z hrubé mzdy zúčtované k výplatě v rozhodné období, čímž je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí ( průměrný výdělek se tady zjišťuje vždy k 1.1.m j 1.4., k 1.7. a k 1.10.), 71

neodpracoval-li zaměstnanec v rozhodném období alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek, jestliže je třeba zjistit průměrný měsíční výdělek, průměrný hodinový výdělek se vynásobí průměrným počtem pracovních hodin připadajících v roce na jeden měsíc (záleží na stanovené týdenní pracovní době a rozvržení pracovní doby na počet dnů v týdnu), resp. Týdenní pracovní dobu zaměstnance a koeficientem 4,348 (průměrný počet týdnů připadajících na měsíc v průměrném roce), jestliže je v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda, která je poskytována za delší než čtvrtletní období (např. roční odměna), vypočte se poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí (např. jedna čtvrtina z roční odměny), zahrne se do výpočtu za toto čtvrtletí a zbývající části se zahrnují do hrubé mzdy v následujících obdobích – čtvrtletích, zápočet těchto mezd poskytovaných za období delší než čtvrtletí se v rozhodném období zahrnuje vždy jen v rozsahu odpracované doby zaměstnancem v tomto období (např. čtvrtina roční odměny se u zaměstnance, který v rozhodném čtvrtletí byl měsíc nemocný, zahrne v rozsahu odpracované doby, tedy v rozsahu cca dvou třetin, tj. za 2 odpracované měsíce), u zaměstnance, který byl pro ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice převeden na jinou práci a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna teprve po tomto převedení, se při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrného výdělku zjištěného přede dnem převedení na jinou práci, je-li to pro zaměstnance výhodnější, vykonává-li zaměstnanec několika činností u téhož zaměstnavatele, posuzuje se mzda pro výpočet průměrného výdělku v každém pracovním vztahu samostatně.48 Pokud se v pracovněprávních předpisech používá pojem „průměrný výdělek“, rozumí se tím průměrný hrubý výdělek, nestanoví-li pracovněprávní předpisy jinak. Vychází-li se při výpočtu peněžitých plnění podle obecně závazných právních předpisů z průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance, zjišťuje se tento výdělek vždy z průměrného měsíčního hrubého výdělku. Od něho se odečtou záloha na daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na 48

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 314-316

72

všeobecné zdravotní pojištění, vypočtené podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se tento výdělek zjišťuje dle § 356 odst. 3. ZP.49 (viz. Příloha 5) Příklad výpočtu průměrného hrubého výdělku: Hrubá mzda činila 44.920 Kč, odpracovaná doba byla 520 hodin. Průměrný hrubý výdělek je:

44.920/520 = 86,385

Kč/hod

Průměrný měsíční výdělek je: 86,385 x 40 x 4,348 = 15.025,- Kč Koeficient vyjadřující průměrný počet týdnů v měsíci průměrného roku je 4,348

Závěr Cílem mé práce bylo porovnat právní úpravu mzdy, platu a dalších složek s tímto souvisejících, a proto bych chtěla na závěr zdůraznit nejvýraznější rozdíly v právní úpravě mzdy a platu. Základní rozdíl právní úpravy mzdy a platu je v okruhu zaměstnavatelů. Plat, kterým se určuje peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem v nepodnikatelské sféře, zatímco mzda až na výjimky stanové zákonem se stanovuje a náleží těm, kterým nenáleží plat, tedy především zaměstnanci za práci u zaměstnavatele v podnikatelské sféře. Výrazný rozdíl právní úpravy spočívá především v liberalizaci. Mzdy, až na výjimky uvedené v zákoníku práce, jsou založeny na minimálním standardu, což znamená, že stanovené právní limity nesmějí být zaměstnavatelem omezeny v neprospěch zaměstnance, v ostatních směrech je právní úprava liberalizována. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Zaměstnavatel ji může také stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Zatímco pro právní úpravu platových poměrů je typická převaha kogentních právních norem, od nichž se zaměstnavatelé nemohou odchýlit, a to ani ve prospěch zaměstnance. Charakteristické pro ni je, že zaměstnavatelé mohou poskytovat zaměstnancům plat (tj. čerpat veřejné zdroje) pouze v přesně stanoveném rozsahu, ve výši a ve struktuře stanovené zákoníkem práce, a to podle pravidel definovaných prováděcími nařízeními vlády.

49

Ibid., 316

73

Bude pro mě také velkým úspěchem, když si čtenář po přečtení této práce dokáže vytvořit představu mzdy a platu, tedy bude pro něho zcela jasné, zda-li u svého zaměstnavatele pobírá mzdu či plat a dokáže si vypočítat nebo alespoň vytvořit představu o výpočtu průměrného výdělku.

Literatura 1. ŠUBRT, Bořivoj; LEIBLOVÁ, Zdeňka; PŘÍHODOVÁ,Věra; DANĚK, Antonín; Přikrylová, Helena; Lukešová, Dana; Dorčáková, Jana; Kratochvílová, Eva; Mikyska, Martin. Abeceda mzdové účetní 2006. 16. Vydání. 2006. ISBN 80-7263319-8 2. ŠUBRT, Bořivoj; LEIBLOVÁ, Zdeňka; PŘÍHODOVÁ,Věra; SKOUMALOVÁ, Alena; DANĚK, Antonín; PŘIKRYLOVÁ, Helena; LUKEŠOVÁ, Dana; DORČÁKOVÁ, Jana; KRATOCHVÍLOVÁ, Eva; MIKYSKA, Martin. Abeceda mzdové účetní 2010. 20. Vydání. 2010. ISBN 978-80-7263-574-0 3. TOMŠÍ, Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1.Vydání. 2008. ISBN 978-80-7357-340-9 4. BĚLINA, Miroslav;a kolektiv. Pracovní právo. 4.Vydání. 2010.ISBN 978-80-7400186-4 5. Odborný měsíčník Mzdová účetní 6. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010. 6. Aktualizované vydání. 2010.ISBN 978-80-7263-567-2 7. BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 2008. ISBN 978-80-7357-403-1 8. http://www.elaw.cz/pracovni-pravo/304-nejvyssi-soud-podal-vysvetleni-pojmusplatnost-mzdy.html - _ftn5#_ftn5 [cit. 2011-03-21]

74

Příloha 1

Příloha 1 - Stupnice platových tarifů Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance uvedené v § 5 odst. 1 (v Kč měsíčně)

75

Příloha 2

Příloha 2 - Platové třídy g) stupnice platových tarifů pro příslušný kalendářní rok podle odstavce 5, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, tak, aby platové tarify v jednotlivých platových třídách činily nejméně

platový tarif platová třída

v Kč měsíčně

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

5 400 5 850 6 350 6 850 7 450 8 100 8 750 9 500 10 300 11 200 12 150 13 150 14 300 15 500 16 800 18 350

76

Příloha 3

Příloha 3 - Příplatky za vedení (3) Výše příplatku za vedení činí: Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stup-ně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec za-řazen

Stupeň řízení

1. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí

práci

podřízených

5 až 30

zaměstnanců 2. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců

77

15 až 40

Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stup-ně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec za-řazen

Stupeň řízení

3. stupeň řízení: Vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni

řízení,

vedoucí

zaměstnanec-statutární orgán, který

řídí

vedoucí

zaměstnance na 1. stupni řízení,

nebo

vedoucí

zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí

zaměstnance

1. stupni řízení

78

na

20 až 50

Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stup-ně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec za-řazen

Stupeň řízení

4. stupeň řízení: Vedoucí

zaměstnanec-

statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni

řízení,

vedoucí

zaměstnanec-vedoucí organizační složky, který řídí vedoucí

zaměstnance

2. stupni

řízení,

člena

náměstek

vlády,

Kanceláře

na

vedoucí prezidenta

republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké

sněmovny

Parlamentu České republiky, vedoucí

Kanceláře

Senátu

Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce

práv

a ředitel

Ústavu

pro

studium

totalitních režimů

79

30 až 60

Příloha 4

Příloha 4 - Průměrný výdělek dle zákona o mzdě

Zákon o mzdě č. 1 z roku 1992 Část čtvrtá Průměrný výdělek § 17 Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely (1) Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. (2) Pokud není dále stanoveno jinak, je rozhodným obdobím předchozí kalendářní čtvrtletí; průměrný výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. (3) Při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. (4) Jestliže zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 22 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl. (5) Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průměrný denní (směnový) výdělek. Pokud se podle pracovněprávních předpisů vychází z průměrného měsíčního výdělku, průměrný výdělek zjištěný podle věty první se přepočte na jeden měsíc podle průměrného počtu pracovních hodin (dnů) připadajících v roce na jeden měsíc. (6) Jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda, na niž by zaměstnanci vznikl nárok v kalendářním měsíci, v němž vznikla potřeba průměrný výdělek použít, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě; to platí obdobně při používání pravděpodobného výdělku. (7) U zaměstnance, který byl pro ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice převeden na jinou práci

11)

a u něhož byla nemoc z povolání zjištěna teprve po tomto převedení, se vychází při

výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku, pokud je to pro zaměstnance výhodnější, z průměrného výdělku zjištěného naposled přede dnem převedení na jinou práci. (8) V případech, kdy se podle pracovněprávních předpisů používá v souvislosti s náhradou škody průměrný výdělek u žáků a studentů nebo u osob se zdravotním postižením,7a) kteří nejsou zaměstnáni a jejichž příprava pro povolání (činnosti) se provádí podle zvláštních předpisů, vychází se z výše průměrného výdělku stanovené podle odstavce 6. (9) Jestliže je zaměstnanci v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která je poskytována za delší období než kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí; zbývající část (části) této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období (dalších obdobích). Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Do hrubé mzdy se pro účely zjišťování průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část

80

mzdy podle věty první odpovídající odpracované době. (10) Bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu.

10)

Pro zjišťování průměrného výdělku pro účely zjišťování náhrady škody při pracovních úrazech a

nemocech z povolání lze v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní rok, bude-li takto určené rozhodné období pro zaměstnance výhodnější. (11) Jako mzda se pro účely zjišťování průměrného výdělku posuzuje i odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovním poměru. (12) Vykonává-li zaměstnanec práci v několika pracovních vztazích u téhož zaměstnavatele, posuzuje se mzda v každém pracovním vztahu samostatně.

81

Příloha 5

Příloha 5 - Směrnice k výpočtu průměrného výdělku

VZOR

–

„Směrnice

k výpočtu

průměrného

výdělku

a

stanovení

pravděpodobného průměrného výdělku: V rámci soustavy organizačních norem a ekonomických opatření po předchozím projednání a schválení statut. zástupci (.........) vydávám závazný

postup

pro

výpočet

průměrného

výdělku

a

stanovení

pravděpodobného průměrného výdělku pro pracovně-právní využití. Platnost ve firmě.... od ..........

Výpočet průměrného výdělku pro pracovněprávní účely je prováděn dle §§ 351 až 361 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění. Průměrný hrubý výdělek se zjišťuje k 1. dni v kalendářním čtvrtletí jako hodinový a je podílem hrubé mzdy zúčtované v rozhodném

období

a

doby

odpracované

zaměstnanci k výplatě v rozhodném

období.

Předpokladem výpočtu je odpracování alespoň 21 dnů. ….Hrubá mzda je úhrn peněžitých a nepeněžitých plnění, která byla poskytnuta zaměstnanci za práci. :::Do hrubé mzdy nepatří náhrady mzdy, odměny za pracovní pohotovost, plnění stabilizační povahy, odměny k životním jubileím apod. Jsou to například odměny k pracovnímu

jubileu,

možnost používat svěřená

služební auta i k soukromému účelu, příspěvek na prvé 3 dny nemoci, na rehabilitaci, ošatné, dopravné. Jedná se o finanční

82

i nepeněžní plnění,

která není možno hodnotit jako mzdu, i když zaměstnavatel podmiňuje jejich poskytnutí odpracováním určité doby – setrváním v zaměstnání. …Jestliže

je v rozhodném období zaměstnanci přiznána prémie nebo

odměna (za hospodářský výsledek střediska, cílová prémie za prodej apod.), která je poskytována za delší období než je kalendářní čtvrtletí, určí se pro účely zjištění průměrného výdělku její

část připadající na

kalendářní čtvrtletí s ohledem na odpracovanou dobu ve

čtvrtletí, kde

navýší hrubou mzdu. … nebo: Plnění (prémie,odměna) se rozpočítá na alikvotní části vzhledem k odpracované době za období, za které byla poskytnuta a přičte ke hrubé mzdě v kalendářním čtvrtletí s ohledem na skutečně odpracovanou dobu. Při výpočtu průměrného výdělku se zahrnou zbývající části takové mzdy (platu) do hrubé mzdy v dalším rozhodném období s ohledem na celkovou dobu, za kterou byly poskytnuty. ...Doba odpracovaná je doba práce, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. Odpracovaná doba je evidována v hodinách, včetně hodin práce

přesčas.

Předpokladem

výpočtu

průměrného

výdělku

je

odpracování alespoň 21 směn, takto se započítají odpracované směny, pokud trvaly více než polovinu plánované pracovní doby. :::Jako odpracovaná doba se hodnotí i hodiny svátků, pro které se nekrátí měsíční mzda. ::: Započítání odpracovaných směn při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, při práci přesčas konané v jiném rozhodném období než je období, kdy došlo k jejímu proplacení..... Průměrný

měsíční

výdělek

se

vypočítá

znásobením

průměrného

hodinového výdělku týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientu 4,348. 83

:::Průměrný týdenní úvazek se vypočítává z ….. u zaměstnanců, kteří konají práci na základě dohody o pracovní

činnosti nebo

dohody

o

provedení práce, v případech kdy práce není konána pravidelně dle rozvrhu. (Zvažte, zda rozsah práce uvedený při sepsání dohody o práci konané mimo pracovní poměr odpovídá skutečnému výkonu práce, do vnitřní směrnice zaměstnavatele zapište minimální délku období, ze kterého bude průměrný úvazek zjištěn.) Pravděpodobný

výdělek

je odhad průměrného

výdělku,

kterého by

zřejmě zaměstnanec dosáhl, kdyby normálně pracoval. :::: Pokud zaměstnanec v rozhodném období odpracuje alespoň 15 dnů (určí zaměstnavatel), při stanovení pravděpodobného výdělek bude přihlédnuto ke skutečně dosažené hrubé mzdě, ::::pokud v rozhodném období zaměstnanec pracovat nebude nebo jen kratší dobu než je výše uvedeno, pak pravděpodobný výdělek bude kalkulován ze základní mzdy (platu), obvyklých prémií, příplatků a odměn, které by zaměstnanec pobíral, :::::nebo zaměstnavatel zakotví ve směrnici, že pravděpodobný výdělek bude kalkulován ze základní mzdy (platu), obvyklých prémií, příplatků a odměn, s tím, že bude započtena průměrná výše prémie, kterou dosáhli zaměstnanci oddělení ve sledovaném období, ::::::nebo zaměstnavatel zapíše, že pravděpodobný výdělek bude stanoven dle vypočteného průměrného výdělku zaměstnance(ů) konajících stejnou nebo obdobnou práci v rozhodném období. Čistý průměrný výdělek se zjistí z průměrného hrubého měsíčního výdělku odečtením pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu ze závislé činnosti, vypočtených podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se průměrný měsíční čistý výdělek zjišťuje. 84

:::Při výpočtu čistého průměrného příjmu při souběhu příjmů (PP + DPČ) se poskytují slevy z daně poměrem k výši příjmů.

V ......... dne........ .................... ředitel (jednatel)……………………….

Směrnice byla projednána a zaměstnanci seznámeni s jejím obsahem dne:............

85

Příloha 6

Příloha 6 – Mzdový výměr

MZDOVÝ

VÝMĚR

/ smluvní základní mzda/ Pracovník: Funkce: Smluvní základní mzda:

K této částce náleží výkonnostní odměna ve výši 0 – 100 % měsíční smluvní základní mzdy, která bude vyplácena jednou za kalendářní měsíc v závislosti na pracovním výkonu zaměstnance a hospodaření firmy. Účinnost od:

…………………………………. Zaměstnavatel Převzal: …………………………………..

Měsíční smluvní základní mzda se při kratším pracovním úvazku než je zákonný, tj. 40 hodin týdně, úměrně krátí. Údaje sjednané mezi firmou a zaměstnancem v tomto „Mzdovém důvěrné. 86

výměru“ jsou

Příloha 7

Příloha 7 - Vývoj minimální mzdy v ČR

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

Kč/m

2200

2200

2500

2500

2650

3250

4000

5000

Kč/h

12

12

13,6

13,6

14,8

18

22,3

30

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Kč/m

5700

6200

6700

7185

7570/7955

8000

8000

8000

Kč/h

33,9

36,9

39,6

42,5

44,70/48,10

48,1

48,1

48,1

min. mzda

min. mzda

Zdroj: MPSV

87

Oficiální zadání bakalářské práce

88