Právní úprava mzdy a platu v pracovním poměru

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva

Právní úprava mzdy a platu v pracovním poměru Bakalářská práce

Autor:

Hana Švecová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Mgr. Vladimír Tetur

Praha

Březen 2010

1

Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem svoji bakalářskou práci zpracovala samostatně a s pouţitím uvedené literatury.

V Plzni dne 15. dubna 2010

Hana Švecová

2

Poděkování: Moje největší poděkování patří vedoucímu práce, panu Mgr. Vladimíru Teturovi, za jeho odbornou pomoc a cenné připomínky při zpracování bakalářské práce a také rodině, která mi byla velkou oporou.

3

Anotace práce: Odměna za práci, tedy mzda i plat jsou nedílnou součástí kaţdého pracovního poměru. Všechna základní fakta, která se týkají jejich právní úpravy, jsou obsaţená především v zákoníku práce. V této bakalářské práci jsem se snaţila tyto pojmy popsat a vysvětlit. Annotation: Remuneration for work, such as wages and salaries are an integral part of every employment relationship. All basic facts concerning their regulations are foremnost contained in the Labour Code. In this BSc, I tried to descibe and explain these terms and concepts.

4

Obsah Úvod……………………………………………………………………………….………..6 1. Geneze a prameny mzdy a platu………………………………………………….7 1.1. Feudalismus…………………………………………………………………7 1.2. Sonda do minulosti – Katova mzda jako součást výstavy Zločin a trest…....8 1.3. Období 1. republiky………………………………………………….…….10 1.4. Období socialismu…………………………………………………………10 1.5. Po roce 1989………………………………………………………….……11 1.6. Současnost…………………………………………………………………12 1.7. Prameny……………………………………………………………………13 1.8. Mezinárodní smlouvy…….………………………………………………..16 1.9. Další prameny práva……………………………………………….………16 1.10. Kolektivní smlouvy a vnitřní předpisy……………………………….……18 2. Vymezení a srovnání hlavních pojmů………………………………………..….19 2.1. Mzda versus plat…………………………………………………………...19 2.2. Definice odměňování podle zákoníku práce…………………………..…...20 2.3. Minimální mzda……………………………………………………………21 2.4. Aktuální výše minimální mzdy………………………………………..…...22 2.5. Zaručená mzda……………………………………………………………..24 2.6. Mzda………………………………………..……………………………...27 2.7. Plat…………………………………………..…………………………..…33 2.8. Mzda nebo plat při výkonu jiné práce……………………………………..34 2.9. Odměna z dohody………………………………………………..………...35 3. Mzdový a platový systém………………………………………………………...36 3.1. Mzdový systém…………………………………………………….………36 3.1.1. Tvorba mzdového systému…………………………………………..………...36 3.1.2. Hlediska odměňování………………………………………………………….40 3.1.3. Sloţitost, odpovědnost a namáhavost práce…………………………………...41 3.1.4. Vymezení mzdových hledisek…………………………………………………42 3.2. Platový systém………………………………………………………..…....43 3.2.1. Platové třídy……………………………………………………………….…..43 3.2.2. Zařazení do platového stupně………………………………………………….44 3.2.3. Platový tarif……………………………………………………………………44 3.2.4. Charakteristiky platových tříd……………………………………………...….45 4. Porovnání průměrných výdělků………………………………………………...46 4.1. Průměrný výdělek…………………………………………………………46 4.2. Formy průměrného výdělku…………………………………..…………...47 4.3. Průměrný výdělek v praxi……………………………………………........48 4.4. Pravděpodobný výdělek……………………………………………..….…49 4.5. Aktuální situace mezd dle ČSÚ…………………………………..……..…49 4.6. Porovnání průměrných výdělků………………………………….….……..50 5. Závěr………………………………………………………………………………55 6. Použitá literatura…………………………………………………………………56 5

Úvod

Jako téma svojí bakalářské práce jsem si zvolila Právní úpravu mzdy a platu v pracovním poměru. Pro toto téma jsem se rozhodla především proto, ţe mzda a plat hrají v našem ţivotě klíčovou roli a jejich právní úprava by měla být všem, komu je poskytována mzda nebo plat, zřejmá. Kaţdý by si měl umět vyhledat, jaké jsou podmínky pro poskytování mzdy nebo platu a zorientovat se v jejich právní úpravě. S odměňováním zaměstnanců se setkáváme jak v podnikatelské tak i v nepodnikatelské sféře, coţ je hlavní rozdíl právní úpravy mzdy a platu. Cílem práce je popsání a zhodnocení současných mzdových a platových systémů v České republice. Dalším mým cílem bylo podrobněji se seznámit s právními předpisy, které upravují poskytování mzdy nebo platu. Také jsem se snaţila zamyslet nad různými vlivy, které se dané problematiky bezprostředně týkají. Mám na mysli zejména vývoj ekonomiky v České republice v posledních letech, rozdíly v různých krajích a odvětvích i současnou celosvětovou ekonomickou krizi. V první kapitole jsem se věnovala genezi a pramenům mzdy a platu, kde jsem popsala vývoj odměňování od dob feudalismu aţ do současnosti. V části, týkající se pramenů, jsem věnovala zvláštní pozornost zejména oblasti mezinárodních smluv. V druhé části s názvem vymezení a srovnání hlavních pojmů jsem se především zaměřila na porovnání pojmů mzda a plat, na jejich samostatné vymezení a na popsání dalších pojmů jako je minimální a zaručená mzda a pojmu odměna z dohody. Třetí kapitola definuje současný mzdový a platový systém. Čtvrtá část se zabývá pojmem průměrný výdělek a jejich porovnáním z různých hledisek.

6

1. Geneze a prameny mzdy a platu Geneze 1.1.

Feudalismus

Nejvýznamnější právní úpravy odměňování za práci probíhají aţ v období kapitalismu, ovšem určité právní úpravy této oblasti pracovního práva nalezneme jiţ za období feudalismu. A především jde o právo horní, čelední řády, cechovní předpisy a robotní patenty. První významný dokument na našem území upravující pracovně právní předpisy a který obsahuje ustanovení, týkající se odměňování za práci byl horní zákoník vydaný Václavem II., (Ius regale montanorum). Tento zákoník vznikl v letech 1300 – 1305 n. l. Jednou z nejvýznamnějších zásad tohoto zákoníku, je právo na spravedlivou odměnu za práci, dnes upravené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod1. Dále upravoval, ţe dělníci musejí dostávat takovou mzdu, aby pokryla jejich ţivotní náklady a oni tak nebyli nuceni páchat majetkovou trestnou činnost. Pracovní týden trval pět dní a sobota byla dnem vyplácení mzdy. Zaplacena byla vţdy jen doba skutečné práce, doba pracovní neschopnosti byla odečtena od plné mzdy. Odměna za práci byla vyplácena v penězích, ale některé profese byly odměňovány v rudě. Pracovníkovi vzniklo zástavní právo na díle, kde pracoval v případě, ţe mu mzda nebyla vyplacena déle neţ dva týdny. Právě v této době vznikla instituce tzv. věčných, holých či komorních platů. V této době byl značný rozvoj obchodu a touto formou se obcházely zákazy lichvy. Původně tyto platy nebyly vůbec časově omezeny, později byly alespoň na několik generací, proto název věčné. Holé v názvu těchto platů, vyjadřovalo, ţe s nimi nebyla spojena ţádná další povinnost, kromě povinnosti platit. A poslední název tedy komorní bylo od toho, kam tyto peníze putovaly, tedy do komory – pokladny. Podstatou takto zřízené instituce bylo, ţe navenek vystupovala jako reálné břemeno, přestoţe ve skutečnosti 1

usnesení předsednictva ČNR o vyhlášení Listiny základních práv a svobod č. 2/1993 Sb. ze dne 16. 12. 1992 7

plnila funkci zapůjčení peněz. Holý plat, by jsme tedy mohli nazvat jakousi rentou, kterou si kupoval vlastník kapitálu na nemovitosti, patřící někomu jinému s tou podmínkou, ţe na nemovitosti bude tento plat jako břemeno. Jakákoliv dispozice s nemovitostí musela mít toto břemeno na vědomí. Tento plat nezanikal ani smrtí vlastníka ani prodejem. Spekulace s těmito platy se staly velmi výhodnými obchody, protoţe pobírání tohoto platu bylo zásadně převoditelné. Tento plat byl leckdy velmi vysoký a vlastníci nemovitostí, byli zavázáni k jeho placení dvakrát do roka. „V několika letech se pak poskytnutý kapitál vrátil tomu, kdo plat zřídil, a další placení věčných platů jiţ bylo čistým ziskem, přičemţ mohl kdykoliv celý plat bez souhlasu vlastníka domu, na kterém vázl, prodat. V praxi feudálních měst docházelo často k nepřehledné situaci, kdy nebylo prakticky domu, který by nebyl zatíţen několika takovými platy, přičemţ povinnosti platit se vzájemně proplétaly. Husitské hnutí svým rozhodně odmítavým postojem k obchodům lstivým a lichevním vedlo v českých městech k jednostrannému zrušení těchto platů. Potřeba úvěru si však vynutila v 15. století jejich obnovení.“

2

Ve 13. století byly uzavírány tři typy pracovních smluv upravující oblast odměňování za práci. Byly to smlouvy čelední, smlouvy učednické a smlouvy tovaryšské. Tyto smlouvy stanovovaly, ţe odměna za vykonanou práci bude vyplacena aţ po určité době. Do mzdových nároků pracovníka se započítávala strava a byt.

1.2.

Sonda do minulosti – Katova mzda jako součást výstavy Zločin a trest

Podle tzv. Contitutio criminalis Josephia (Nové útrpné a hrdelní právo pro země koruny české Josefa I.) z let 1707 – 1708 byla katova mzda následující: -

Za stínání a oběšení 6 zlatých i v případě, ţe se jedná o ţenu, která byla nejen sťata ale navíc ještě v hrobě kůlem probita

-

2

Za upálení, za lámání kolen nebo za čtvrcení 7 zlatých

MALÝ Karel a kolektiv autorů. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 3. přepracované vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2003. ISBN 80-7201-433-1. 8

-

Za vláčení koněm k popravišti za sekání zapálenými kleštěmi před popravou 9 zlatých

-

Za první dotaz útrpného práva při mučení 1 zlatý 12 krejcarů při úplném mučení dvojnásobek

-

Za vymrskání zločince z města, za uřezání uší a nosu od utrhnutí ruky trhání řemenů 2 zlaté 24 krejcarů

-

Za vypálení cejchu 1 zlatý a 12 krejcarů3

V roce 1811 byl vydán Všeobecný občanský zákoník, který vymezoval odměňování za práci a podporoval uzavírání pracovních smluv4 mezi dvěma stranami a umoţňoval vyplácení platu aţ po skončení práce. Ţivnostenský řád, který vešel v platnost roku 1859, pod číslem 227/1859 ř. z., měl především zajistit volný přístup ke všem ţivnostem. Tato liberálnost, tedy podnikání pro kaţdého svéprávného občana se však nevztahovala na námezdní pracovníky, dělníky a zřízence. Pro ty platila ustanovení poplatná starým cechovním předpisům a zavazovala je k věrnosti, poslušnosti a úctě k zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele zde platilo pouze jediné a to svým zaměstnancům vyplácet mzdu dle § 78, jinak nebyl ničím jiným omezen a mohl kdykoliv své dělníky propustit. Významné zhoršení a podstatné omezení sociálních a pracovních práv dělníků přinesla válečná léta 1914 – 1918. Byla charakterizována prodlouţením pracovní doby aţ na 13 hodin a zároveň reálná mzda neustále klesala. Pracovní a mzdové poměry za války upravilo nařízení č. 122/1917 ř. z. a 123/1917 ř. z. Tato nařízení umoţňovala dělníkům určitá zlepšení především ve mzdové oblasti. Rok 1918 byl také významný vzhledem k přijetí zákona č. 63/1918 Sb. z. a n., o podpoře nezaměstnaných která činila 4 Kč denně, tuto podporu mohli uplatňovat dělníci podléhající pojištění, horníci a také demobilizovaní vojáci kteří se ucházeli o práci. V roce 1919 vstoupil v platnost zákon, kterým byly u nás zavedeny mzdové úřady, které v oblasti mzdových sporů měli jak 3 4

výstava Zločin a trest, Západočeské muzeum v Plzni smlouvy služební a o dílo upravené v ustanoveních § 1151 a násl. Obecného zákoníku občanského (císařský patent č. 946/1811 Sb. zák. soud. ze dne 1.6.1811) 9

rozhodčí tak smírčí funkci a zároveň tímto zákonem byly stanoveny minimální mzdy. Zákonem č. 420/1919 Sb. z. a n., bylo zamezeno vyuţívání práce dětí do 14 let za plat nebo pravidelně i bez odměny. V roce 1920 vstoupil v platnost zákon č. 144/1920 Sb. z. a n., o závodních a revírních radách při hornictví a zákon č. 145/1920 Sb. z. a n., o hornických rozhodčích soudech. Tyto soudy rozhodovaly s konečnou platností o odvoláních z výroků závodních rad a to zejména ve mzdových otázkách. V roce 1921 byl také přijat další zákon týkající se závodních výborů, které měli především dohlíţet na zachovávání mzdových a pracovních smluv a řádů.

1.3.

Období 1. republiky

V době vzniku tzv. 1. republiky se v této oblasti objevují kolektivní smlouvy a pro fungování pracovního práva mají velký význam a to hlavně pro úpravu mzdových a pracovních podmínek. Tyto smlouvy byly uzavírány prostřednictvím odborových organizací zastupující zaměstnance s druhou stranou tedy se zaměstnavateli. V roce 1937 došlo k implementaci těchto smluv do zákona. V době okupace Československa fašistickým Německem v letech 1939 aţ 1945 platily základní pracovněprávní předpisy, doplněné opatřeními, které podporovaly válečné úsilí říše. Protektorátní předpisy mimo jiné umoţňovaly tzv. totální nasazení na práce do Německa. V této době také byla provedena restriktivní mzdová opatření a nesměli se uzavírat kolektivní smlouvy. Později byly vydány i další předpisy, které např. rozšiřovaly počet mzdových tříd. Po osvobození Československa od fašistické okupace bylo navázáno na právní předpisy z období 1. republiky a protektorátní předpisy se neuznávaly. Zároveň však byla zavedena řada pracovně právních úprav obsahujících např. odměňování podle zásluh. V roce 1946 byl přijat další významný zákon, který se setkal u zaměstnanců s velmi kladným ohlasem. Byl to zákon o úpravě svátkového práva č. 248/1946 Sb. Zajišťoval jim totiţ náhradu mzdy ve státem uznaných svátcích a památných dnech a za práci v těchto dnech jim byl přiznán stoprocentní příplatek. 10

1.4.

Období socialismu

Veškeré právo včetně toho pracovního bylo po únoru roku 1948 přepracováno podle socialistických principů, coţ sebou neslo částečné zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců. V tomto roce byl také přijat zákon upravující mzdové podmínky, byl to zákon č. 244/1948 Sb., o státní mzdové politice. Tímto zákonem bylo upraveno normování mezd dělníků, náhrady za cestovní a stěhovací výkony nebo např. mzdové zrovnoprávnění muţů a ţen v pracovním poměru. V roce 1962 se začalo v oblasti pracovního práva se sjednocováním norem, které byly v té době nepřehledné a ne zcela srozumitelné. Tento proces byl ukončen roku 1965, kdy byl vyhlášen zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který nahradil téměř všechny pracovně právní předpisy. Je třeba zdůraznit, ţe tento zákon se vyznačoval svojí jednotností, komplexností a kogentní právní úpravou. Na výši odměny za práci měly především vliv její kvalita, mnoţství, kvalifikovanost zaměstnanců ale podle socialistických principů také společenský význam práce. Centralistickou soustavou řízení byl řešen rozpor mezi poţadavky zaměstnanců s co nejvyššími mzdovými nároky a poţadavky zaměstnavatelů s naopak co nejniţšími mzdovými náklady. Existovaly obecně závazné mzdové předpisy, které obsahovaly podrobné tarifní systémy, mzdové příplatky, mzdové formy a také určovaly minimální a maximální výši přípustné tarifní mzdy. Zaměstnavatelé měli v této oblasti volnost jen např. při volbě mzdové formy, jinak pro ně byly tyto předpisy přesně vymezeny. Funkčnost mzdy byla obnovována úpravami mzdového systému, protoţe centrálně stanovené mzdové tarify zastarávaly.

1.5.

Po roce 1989

Další významné období plné jak politických tak zároveň i společenských změn nastalo u nás po roce 1989. Součástí ekonomické reformy v roce 1990 byla i mzdová reforma a odměňování práce v této době mělo zcela jiný význam. V nově zavedeném trţním 11

ekonomickém systému, kde mzda znamená cenu práce, bylo nutné vytvořit právní úpravu, která by zahrnovala chování všech zúčastněných subjektů tedy zaměstnanců, zaměstnavatelů, organizací zaměstnavatelů a odborových orgánů. Spolu s tvorbou nové právní úpravy museli zákonodárci vzít v úvahu rozdílnost jednotlivých zaměstnavatelů, tedy to, zda je zaměstnavatel svými prostředky vázán na státní rozpočet. Právní úprava týkající se zaměstnavatelů s vazbou na státní rozpočet zůstala téměř stejná. Jednalo se o organizační sloţky státu, příspěvkové a jiné podobné orgány a organizace. Právní úprava v podnikatelské sféře byla vymezena zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (dále jen „zákon o mzdě“) a bylo jím zrušeno téměř 400 podzákonných norem.

1.6.

Současnost

Nový zákoník práce byl přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky definitivně dne 23. 5. 2006, kdy Poslanecká sněmovna přehlasovala veto prezidenta republiky. Ve Sbírce zákonů byl tento právní předpis vyhlášen dne 7. 6. 2006, a to pod číslem 262/2006, a to s účinností od 1. 1. 2007 (dále jen „zákoník práce“). V tomto novém zákoníku práce je soustředěna právní úprava, která byla dříve obsaţená v několika zákonech a podzákonných právních předpisech. Zákon o mzdě se novým zákoníkem práce ruší k témuţ datu - 1. 1. 2007. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o platu“), zůstává i po 1.1.2007 nadále účinný, i kdyţ jeho osobní rozsah se radikálně zúţil, a to pouze na okruh vojáků z povolání.5 Včetně přechodných a závěrečných ustanovení obsahuje nový zákoník práce 396 paragrafů, rozdělených do 14 částí. Odměňování za práci upravuje část šestá (hlavy I aţ VIII, § 109 aţ § 150). Přílohu nového zákoníku práce pak tvoří charakteristiky jednotlivých platových tříd. Současně s novým zákoníkem práce, byl schválen a pod číslem 264/2006 ve Sbírce zákonů vyhlášen také doprovodný zákon, kterým se mění

5

viz ustanovení § 1 tohoto zákona – „Tento zákon upravuje poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost vojákům z povolání.“ 12

několik desítek zákonů6. Ve vztahu k odměňování za práci, sráţkám z příjmů a průměrném výdělku jde především o změnu zákona o platu, občanského zákoníku, občanského soudního řádu a zákona o inspekci práce7.

1.7. Prameny Odměňování za práci upravují rozdílné prameny o různé právní síle, a to zákony a podzákonné právní předpisy, kolektivní smlouvy, popřípadě téţ vnitřní předpisy dané organizace. Nadstavbu k těmto pramenům však vytváří ústavní pořádek a mezinárodní smlouvy o lidských právech, popřípadě úmluvy Mezinárodní organizace práce. Listina základních práv a svobod upravuje problematiku odměňování v ustanovení čl. 28: „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.“ Vzhledem k tomu, ţe pojem „spravedlivý“ je pojem subjektivní a relativní, ústavní pořádek předpokládá naplnění tohoto práva formou zákona. Tomu odpovídá i ustanovení čl. 41 Listiny základních práv a svobod, podle kterého se lze práva upraveného v čl. 28 domoci pouze zákonem, který příslušné ustanovení provádí. Těmito zákony je především zákoník práce a některé další zákony.

1.8.

Mezinárodní smlouvy

Přestoţe Všeobecná deklarace lidských práv není mezinárodní smlouvou, má svůj nepopíratelný význam na poli lidských práv. V ustanovení čl. 23 odst. 2 a 3 je upravena problematika odměňování takto: „2) Každý, bez jakéhokoli rozlišování, má nárok na stejný plat za stejnou práci.

6

7

zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, který byl změněn v letech 2006-2009 zákonem č. 585/2006 Sb., zákonem č. 218/2007 Sb. a zákonem č. 282/2009 Sb. zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů 13

3) Každý, kdo pracuje, má nárok na spravedlivou a uspokojivou odměnu, která by zajišťovala jemu samému a jeho rodině živobytí odpovídající lidské důstojnosti a která by byla doplněna, kdyby toho bylo třeba, jinými prostředky sociální ochrany.“8 Problematiku odměňování upravuje např. i čl. 7 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech,9 resp. čl. 4 Evropské sociální charty10. Evropská sociální charta mimo jiné zajišťuje právo všech pracovníků na spravedlivou odměnu, poskytování placeného volna v době veřejných svátků, právo pracovníků konajících noční práci a jejich prospěch s ohledem na zvláštní povahu této práce, právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci s výjimkami ve zvláštních případech, právo pracujících muţů a ţen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty nebo provádění sráţek ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními předpisy. K dalším pramenům práva v této oblasti jsou zásady vyplývající z úmluv Mezinárodní organizace práce a směrnic Evropské unie. Tyto smlouvy jsou pro ČR závazné podle čl. 10 Ústavy České republiky. Největší úprava podmínek pro poskytování mzdy je obsaţena v úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy. Tato úmluva upravuje například, ţe mzda bude pracovníkovi vyplácena v zákonné měně a bude vyplácena přímo pracovníkovi, pokud vnitřní předpisy, kolektivní smlouva případně rozhodčí výrok nestanoví jinak, nebo ţe zaměstnavatel nesmí ţádným způsobem omezovat pracovníky ve volném nakládání se mzdu, všechny tyto zásady byly implementovány do § 142 zákoníku práce. Do tohoto ustanovení bylo také zahrnuto, ţe výplata, která je vyplácena v hotovosti se provede pouze v pracovní dny a na pracovišti a také se zakazuje vyplácet mzdu ve výčepech nápojů nebo podobných podnicích. Také ţe mzda se bude vyplácet pravidelně, pokud neexistují jiné vhodné úpravy, které zajišťují její pravidelnou výplatu upraveno v § 141 zákoníku práce. Úmluva také stanovuje, ţe zaměstnavatel 8

9

10

(2) Everyone, without any discrimination, has the right to equal pay for equal work. (3) Everyone who works has the right to just and favourable remuneration ensuring for himself and his family an existence worthy of human dignity, and supplemented, if necessary, by other means of social protection. vyhláška FMZV č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech sdělení MZV č. 14/2000 Sb. m. s., o Evropské sociální chartě 14

provede účinná opatření, aby pracovníci mohli být vhodným a snadno srozumitelným způsobem informováni o mzdových podmínkách, za kterých budou pracovat a to dříve neţ nastoupí do zaměstnání. Další úmluvou s přímým dopadem do zákoníku práce, konkrétně do ustanovení týkajícího se mzdy za práci přesčas je úmluva č. 1 Mezinárodní organizace práce11, která byla u nás ratifikována jiţ v roce 1922 a je tak nejstarší platnou úmluvou. Čl. 6 této úmluvy upravuje přesčasovou práci takto, ţe v předpisech veřejného úřadu se určí, cituji: „…nejvyšší počet hodin přes čas, jež mohou býti v každém případě povoleny. Sazba mzdy za tyto hodiny přes čas zvýší se aspoň o 25% u porovnání se mzdou obyčejnou.“ Uvedené ustanovení úmluvy nalézá svou oporu např. v ustanoveních § 93 a § 93a, jakoţ i v § 114 zákoníku práce. Dalšími úmluvami významnými v této oblasti je úmluva č. 100 Mezinárodní organizace práce a Úmluva OSN O odstranění všech forem diskriminace ţen12, které obě upravují zásadu stejného odměňování za práci stejné hodnoty. „Největší důraz na provádění zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci, stanovenou Smlouvou o zaloţení Evropského společenství (článek 141), však klade Směrnice Evropského parlamentu a rady 2006/54/ES z 5. července 2006, o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání. V kapitole I v článku 4 se stanoví: V případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se odstraní přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. Zejména pokud se pro stanovení odměny (mzdy) pouţívá systém klasifikace prací, je zaloţen na stejných kritériích pro muţe a ţeny a je sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“13

11

12 13

č. 80/1922 Sb., aby byl omezen počet pracovních hodin v závodech průmyslových na 8 hodin denně a 48 hodin týdně vyhláška č. 62/1987 Sb., o Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen TOMŠÍ IVAN. Mzdy a mzdové systémy. 1. Vydání. Praha ASPI, 2008. ISBN 978-807357-340-9. 15

Mezinárodní úmluvy mimo jiné také upravují výši minimální mzdy, jak vyplývá z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26 O zavedení metod stanovení minimálních mezd14, nebo také úmluva č. 99 Mezinárodní organizace práce O metodách stanovení minimálních mezd v zemědělství15.

1.9.

Další prameny práva

Dalším pramenem práva v této oblasti je zákon o platu. Jak jiţ bylo řečeno, tento zákon se v současné době vztahuje jen a pouze na vojáky z povolání, protoţe zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisech nemá svou podrobnou úpravu platu a dokonce ve svém ustanovení § 66 odkazuje na právní úpravu podle zvláštních právních předpisů. Z výše uvedeného vyplývá, ţe tato právní úprava musí být úplná, podobně jako právní úprava platu a mzdy v zákoníku práce. Zákonem se tudíţ definuje plat a zákaz diskriminace při poskytování platu, upravuje se zařazení do platové třídy a minimální platové tarify, upravují se příplatky za vedení, za zastupování, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah, zvláštní příplatek, příplatek za dělenou směnu, plat a náhradní volno za práci přesčas, plat a náhradní volno za práci ve svátek, plat při výkonu jiné práce, odměny, jakoţ i odměna za pracovní pohotovost a významná odlišnost od zákoníku práce – hodnostní příplatek. Podobně jako v zákoníku práce se upravují právní instituty vztahující se k procesní stránce platu – jeho splatnost a výplata, sráţky z platu. Podobně jako v ustanovení § 137 zákoníku práce je v zákoně o platu upraven informační systém o platech. Dalším pramen práva v této oblasti je zákon č. 236/1995 Sb., o platu a dalších náleţitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, ve znění pozdějších předpisů. Jedná se o zvláštní právní úpravu poskytování platu specificky určenému 14

15

sdělení FMZV č. 439/1990 Sb., o Úmluvě o zavedení metod stanovení minimálních mezd sdělení FMZV č. 470/1990 Sb., o Úmluvě o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat a o Úmluvě o metodách stanovení minimálních mezd v zemědělství 16

okruhu veřejných funkcionářů - jde především o poslance a senátory Parlamentu České republiky, prezidenta republiky, členy vlády, soudce Ústavního soudu, apod. Tento zákon kromě poskytování platu upravuje i poskytování tzv. dalších náleţitostí uvedenému okruhu osob - poskytování náhrady výdajů (např. na reprezentaci, na dopravu, na odbornou literaturu), naturálního plnění (např. uţívání sluţebního vozidla s řidičem či bez řidiče, uţívání přiměřeně vybaveného bytu či bezplatné pouţívání prostředků veřejné hromadné dopravy) a odchodného. Další zvláštností tohoto zákona je skutečnost, ţe konstrukce platu výše uvedenému okruhu osob vychází ze součinu platové základny a různých koeficientu (čím významnější veřejný funkcionář, tím vyšší koeficient) Platová základna podle ustanovení § 3 odst. 3 tohoto zákona činí od 1. ledna do 31. prosince kalendářního roku trojnásobek průměrné nominální měsíční mzdy fyzických osob v nepodnikatelské sféře dosaţené podle zveřejněných údajů Českého statistického úřadu za předminulý kalendářní rok. Výši platové základny pro příslušný kalendářní rok vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením. Zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náleţitostech státních zástupců a o změně a doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech ve znění pozdějších předpisů. I tento zákon vychází při stanovení platu z podobné konstrukce jako zákon č. 236/1995 Sb. Z podzákonných právních předpisů se jedná zejména o následující právní předpisy: –

nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

–

nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě, ve znění pozdějších předpisů,

–

nařízení vlády č. 565/2006 Sb., o platových poměrech vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů,

–

nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č.

17

249/2007 Sb. a nařízení vlády č. 452/2009 Sb. (dále jen „nařízení vlády o minimální mzdě“), –

nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných sluţbách a správě.

1.10. Kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy Mezi vnitřní předpisy, které upravují předpisy týkající se mzdy a platu patří především kolektivní smlouva a vnitřní předpis. Kolektivní smlouvu můţeme stručně charakterizovat, jako smlouvu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Jejím cílem je především ochrana zájmů a potřeb zaměstnanců. V případech kdy u zaměstnavatele nepůsobí ţádná odborová organizace, nahrazuje kolektivní smlouvu vnitřní předpis. Oba tyto doklady musejí být vydány písemně a nesmějí být v rozporu s obecně závaznými právními předpisy.

18

2. Vymezení a srovnání hlavních pojmů Obecně můţeme odměnu za práci chápat jako účel, pro nějţ zaměstnanec pracovněprávní vztah navazuje. Zaměstnanec má nárok, aby za vykonané práce podle jejich mnoţství, kvality a namáhavosti obdrţel odpovídající výši protihodnoty ve formě odměny za práci. Jak jiţ bylo řečeno právo občana na spravedlivou odměnu za práci je ukotveno v Listině základních práv a svobod. Tohoto práva se můţe domáhat ale jen v mezích zákona. V následující části svojí bakalářské práce bych chtěla vymezit a porovnat pojmy mzdy a platu a jejich právní úpravy. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod uzavřených se zaměstnavatelem za podmínek stanovených zákoníkem práce, nestanoví-li zákoník práce nebo jiný zvláštní předpis jinak. Jako příklad jiného zvláštního předpisu můţeme uvést např. zákon o platu. Základní rozdíl mezi mzdou a platem je v tom kdo toto plnění vyplácí nebo poskytuje. Mzda je dle zákoníku práce peněţité plnění a plnění peněţité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li zákoníkem práce dále stanoveno jinak. Zaměstnavatel vyplácející mzdu svým zaměstnancům v pracovním poměru je zpravidla podnikatel. Oproti tomu plat je peněţité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.

2.1. Mzda versus plat Oba tyto pojmy patří do skupiny odměny za práci v pracovním poměru. Hlavním znakem mzdy i platu je poskytování tohoto plnění za zaměstnancem vykonanou práci. Vymezení 19

mzdy i vymezení platu v zákoníku práce je v zásadě stejné. Mzdou i platem se rozumí peněţitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Na výši mzdy a platu mají samozřejmě vliv i další faktory jako je např. sloţitost zadané práce, odpovědnost a namáhavost této práce nebo výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Další zásadní rozdíl mezi mzdou a platem je ten, ţe mzda v sobě navíc zahrnuje i plnění peněţité hodnoty neboli naturální mzdu. Jakákoliv jiná plnění, která jsou poskytována zaměstnavatelem zaměstnanci, která nejsou poskytnuta za práci, se povaţují za nemzdová plnění. Jak uvádí zákoník práce za mzdu nebo plat se zejména nepovaţují náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady apod. Obecně vzato se pojem mzda pouţívá pro zaměstnance podnikatelské sféry, oproti tomu plat se pouţívá pro zaměstnance tzv. nepodnikatelské sféry. Zákoník práce nestanovuje způsob odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře, ţádné sloţky jejich mzdy ani jejich výše (s výjimkou příplatků uvedených v § 114 a násl. zákoníku práce). Zákoník tedy nijak neomezuje zaměstnavatele, ale ani zaměstnance při volbě způsobů odměňování a poskytování mzdy. Oproti tomu zákoník práce vymezuje způsob poskytování platu ve sféře veřejných sluţeb a správy. Upravuje poskytování platu a jeho přípustných sloţek tzn. platového tarifu, příplatků a odměn a to jak jejich výše, tak i podmínek poskytování. Proto je nutné rozlišovat poskytování platu od poskytování mzdy dle zákoníku práce.

2.2. Definice odměňování za práci podle zákoníku práce Zákoník práce v § 109 odst. 1 vymezuje „Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní předpis jinak“. § 109 odst. 2 konstatuje, ţe: „ Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.“ Z toho vyplývá právo zaměstnance na mzdu. Dále z druhého odstavce vyplývá, ţe mzda nemůţe být poskytnuta z jiného titulu neţ jako odměna za práci a tím se odlišuje od náhrady mzdy za dovolenou, náhrady mzdy za svátky, dále od odměny za pracovní pohotovost, od náhrady výdajů spojených s výkonem povolání, za náhradu škody při 20

pracovním úrazu apod. Za dobu výkonu práce se ale také povaţuje podle § 228 zákoníku práce zaškolení i zaučení, podle § 229 výkon odborné praxe a podle § 230 zákoníku práce účast na školení nebo jiná forma přípravy a studium za účelem prohloubení kvalifikace. Ale vzhledem k tomu, ţe všechny tyto ostatní formy jsou jiný druh práce, neţ za kterou byla mzda, popřípadě plat sjednán ve smlouvě, je nutná dřívější dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na podmínkách poskytování této mzdy. V praxi se vzhledem k tomu, ţe se jedná o činnost přímo související se sjednaným druhem práce, pouţívá mzdových sazeb shodných se sazbami, týkajících se vlastního výkonu práce. Pouze u zaučení a zaškolení se mohou pouţít i niţší nebo nejniţší sazby platné pro daný druh práce. Za mzdu nebo plat se naopak zásadně nepovaţují odměny poskytnuté zaměstnanci podle § 224 zákoníku práce např. při dovršení 50 let věku, při skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu, nebo po nároku na starobní důchod. Za mzdu či plat se dále nepovaţují ani ţádná plnění poskytovaná mimo pracovně právní vztahy, a to podle obchodního zákoníku, občanského zákoníku nebo i jiné oblasti práva. Zákoník práce dále v § 109 odst. 4 upravuje: „ Mzda a plat se poskytují podle složitosti odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných výsledků.“ Aplikací tohoto ustanovení zákoníku práce se významně zvyšuje spravedlivý charakter celého procesu odměňování, a tím se také sniţuje riziko diskriminačních postupů. Na toto ustanovení navazuje zásada stejné mzdy za stejnou práci u zaměstnavatele, která je uvedená v § 110 zákoníku práce.

2.3. Minimální mzda Minimální mzdu vymezuje zákoník práce v § 111. Hlavním cílem tohoto ustanovení je ochránit zaměstnance před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd. Další významnou funkcí institutu minimální mzdy je její motivační efekt, tedy aby její výše vytvářela motivaci k práci za mzdu tak, ţe bude stanovena přiměřeně k sociálním příjmům. Minimální mzdou tedy nazýváme nejniţší přístupnou výši odměny za práci v pracovněprávním poměru, kterou zaměstnanec můţe od zaměstnavatele dostat. 21

Minimální mzda určuje minimální výši mzdy, platu ale i odměny z dohody. Pro tento účel se do minimální mzdy nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, ani za práci ve ztíţeném pracovním prostředí. Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a dále podmínky pro poskytování minimální mzdy určuje vláda svým nařízením a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku, s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen v uplynulém období. Tato výše minimální mzdy je stanovována za účasti zástupců zaměstnavatelů, zaměstnanců a vlády. Hlavně ze sociálního hlediska je to nejúčinnější řešení, přestoţe se můţe zdát, ţe strany mají opačné poţadavky na výši minimální mzdy. Podobně se stanovuje výše minimální mzdy ve většině zemí Evropské unie. Výše minimální mzdy se také můţe úměrně sniţovat a to zaměstnancům, kteří jsou znevýhodněni vlivy omezujícímu jejich pracovní uplatnění. Tyto případy upravuje § 4 nařízení vlády o minimální mzdě. Podle míry vlivů omezujících uplatnění zaměstnance činí minimální mzda: a) 90% základní sazby minimální mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 aţ 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, tj. 7 200 Kč, tedy 43,30 Kč/ hod. b) 80% základní sazby minimální mzdy stanovené, jde-li o mladistvého zaměstnance (§ 350 odst. 2 zákoníku práce – mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší 18 let), tj. 6 400 Kč, tedy 38, 50Kč/hod. c) 75% základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, tj. 6 000 Kč, tedy 36, 10 Kč/hod. d) 50% základní sazby minimální mzdy, jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o mladistvého zaměstnance,

22

který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, tj. 4 000 Kč, tedy 24,10 Kč/hod. Dále zákoník práce v § 111 odst. 2 uvádí, ţe další sazby minimální mzdy nesmí být niţší neţ 50 % základní sazby minimální mzdy. Zákon dále upravuje případy kratší, popř. delší týdenní pracovní doby, neţ která je v zákoně vymezena. Výše minimální mzdy jako nejniţší úrovně zaručené mzdy se úměrně sniţují, popř. zvyšují podle odpracované doby.

Způsob jakým se provádí doplácení do výše minimální měsíční nebo hodinové mzdy je vymezen v § 111 odst. 3 zákoníku práce. Zaměstnavatel je podle zákona povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna z dohody minimální mzdy. Pokud kolektivní, pracovní nebo jiná smlouva, vnitřní předpis popřípadě mzdový výměr nevymezuje způsob doplácení do minimální mzdy, zákon určuje ţe, se pro účely doplatku pouţije minimální hodinová mzda.

2.4. Aktuální výše minimální mzdy Minimální mzda k dnešnímu dni, a to 10. 4. 2010 je stanovena v § 2 nařízení vlády o minimální mzdě a činí 8 000 Kč za měsíc. Pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin je to tedy 48,10 Kč za hodinu. Tato výše se nezměnila od ledna roku 2007. To znamená, ţe v České republice se výše minimální mzdy nemění jiţ čtvrtý rok po sobě. Podle oficiálních zdrojů nebyla v ţádné jiné členské zemi EU minimální mzda na tak dlouhou dobu zmraţena. Podobná situace nastala jiţ v devadesátých letech, kdy v lednu roku 1992 činila minimální mzda 2 200 Kč, tedy 12,00 Kč na hodinu a další nárůst byl aţ v lednu roku 1996 a to jen na 2 500 Kč, tedy 13,60 Kč. Dále je ale třeba zmínit ţe výše minimální mzdy se v roce 2006 dvakrát významně navýšila a to celkem o 10,7%. V současné době podíl zaměstnanců odměňovaných minimální mzdou činí cca 2 – 3% všech zaměstnanců. Institut minimální mzdy byl v České republice zaveden v roce 1991 a od té doby prošel k dnešnímu dni patnácti změnami, resp. navýšeními. Největší nárůst minimální mzdy jsem zjistila v roce 1999 a 2000, kdy se minimální mzda zvedla od ledna roku 1999 do ledna roku 2001 o 1 750 Kč a 12,00 Kč na hodinu během dvou let.

23

2.5. Zaručená mzda Pojmem zaručená mzda je vymezeno právo zaměstnance na všechna mzdová plnění a to podle, zákoníku práce, prováděcích předpisů, kterou zaměstnavatel určil ve mzdovém popřípadě platovém výměru, nebo stanovil vnitřním předpisem a také na všechnu mzdu podle podmínek, na kterých se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli ve smlouvě. Podle § 112 odst. 1 zákoníku práce je zaručenou mzdou, plat nebo mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Je třeba tedy zdůraznit, ţe ustanovení týkající se zaručené mzdy platí i pro zaměstnance odměňované platem. Zaměstnavatel musí mít na vědomí, ţe splní-li zaměstnanec podmínky pro poskytnutí mzdy nebo platu, musí mu být tato mzda nebo plat podle daných podmínek poskytnuta. Nelze po započetí práce toto právo na zaručenou mzdu zpochybňovat nebo toto právo uspokojit jen částečně. Inspekce práce můţe za chybný postup při odměňování zaměstnanců uloţit pokutu aţ do výše 2 milionů korun16. Stejně jako u minimální mzdy určuje vláda svým nařízením nejniţší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichţ mzda není určena kolektivní smlouvou, a také pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat. Toto nařízení má účinnost zpravidla od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejniţší úroveň zaručené mzdy nesmí být niţší neţ částka, kterou stanoví zákon v § 111 odst. 2 zákoníku práce jako základní sazbu minimální mzdy. Hranice nejniţšího přijatelného výdělku není pro všechny zaměstnance stejná. Tato částka je úměrně odstupňovaná podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejniţší úrovně zaručené mzdy. Vláda můţe stanovit nejniţší úroveň zaručené mzdy aţ o 50% niţší podle míry vlivů ovlivňující pracovní uplatnění. Nejniţší úrovně zaručené mzdy uvádím v následující tabulce.

16

§ 13 odst. 1 písm. b) a § 13 odst. 2 písm. c) resp. § 26 odst. 1 písm. b) a § 26 odst. 2 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce a 24

Nejnižší úroveň zaručené mzdy Skupina prací

V Kč za hodinu

V Kč za měsíc

1.

48,10

8 000

2.

53,10

8 900

3.

58,60

9 800

4.

64,70

10 800

5.

71,50

12 000

6.

78,90

13 200

7.

87,10

14 600

8.

96,20

16 100

Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby neţ 40 hodin se hodinové sazby minimální mzdy a nejniţší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy a nejniţší úroveň zaručené mzdy sniţují úměrně odpracované době. Jiná délka stanovené týdenní pracovní doby neţ 40 hodin je upravena v ustanovení § 79 odst. 2 zákoníku práce takto: „(2) Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců a) pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.“ Procentní ohodnocení výše zaručené mzdy u zvláštních typů zaměstnanců (mladiství zaměstnanci, poţivatelé invalidního důchodu apod.) je stejné jako u minimální mzdy.

25

Pro zaměstnance s jinou délkou (zkrácenou) týdenní pracovní dobou a pro zaměstnance s omezeným uplatněním platí sazby úměrně procentně sníţené.

Jak jiţ bylo zmíněno, rozdělení prací do skupin se provádí na základě tří hlavních faktorů, kterými jsou sloţitost, odpovědnost a namáhavost prováděné práce. Sloţitost práce se posuzuje dle odborné přípravy, druhu a rozsahu dalšího vzdělávání, praktické znalosti a dovednosti, sloţitost vykonávané práce v pracovním procesu nebo také sloţitost pracovních vztahů. Namáhavost se vyjadřuje jak hlediskem fyzické tak i psychické zátěţe. V současné době se provádí členění do osmi tarifních stupňů, které oproti dřívějšímu členění do 12 skupin, je v praxi mnohem jednodušší a více vyniknou rozdíly mezi dvěma po sobě následujícími skupinami. Zařazení do skupin prací a jejich kvalifikační náročnost dle nové právní úpravy je uvedena v další tabulce. Skupina prací

Kvalifikační náročnost

I

Základní vzdělání

II

Střední vzdělání

III

Střední vzdělání s výučním listem

IV

Střední vzdělání s maturitní zkouškou, střední vzdělání s výučním listem

V

Střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání

VI

Vysokoškolské vzdělání bakalářský studijní program

VII

Vysokoškolské vzdělání magisterský studijní program

VIII

Vysokoškolské vzdělání magisterský studijní program

26

V případě zaměstnance vyslaného zaměstnavatelem z jiného členského státu EU v rámci nadnárodního poskytování sluţeb k výkonu práce na území ČR má tento zaměstnanec právo na zaručenou mzdu dle § 319 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Ovšem toto ustanovení se nepouţije v případě, ţe právní předpisy daného členského státu jsou pro zaměstnance v tomto ohledu výhodnější. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci doplatek v případě, ţe jeho mzda, plat, popř. odměna z dohody nedosáhne příslušné nejniţší úrovně zaručené mzdy podle § 112 odst. 3 zákoníku práce. Do této mzdy, platu popř. odměny z dohody se stejně jako u minimální mzdy nezapočítává mzda nebo plat za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, za práci v sobotu a v neděli nebo ve svátek a za noční práci. Doplatek do úrovně zaručené mzdy je stejné konstrukce jako u minimální mzdy, jen s tím rozdílem ţe zákon automaticky předpokládá doplácení do hodinových nejniţších úrovní zaručené mzdy. Je ovšem moţné sjednat stanovit nebo určit ještě před započetím vykonávané práce doplácení do měsíčních nejniţších úrovní zaručené mzdy. Zaručená mzda se tedy nově vztahuje i na rozpočtovou sféru a ukládá povinnost zaměstnavatelům doplácet do výše zaručené mzdy bez ohledu na dosaţené pracovní výsledky zaměstnance.

2.6. Mzda U vymezení pojmu mzda budu zejména poukazovat na rozdíly týkající se staré a nové právní úpravy a také na rozdíly mezi zaměstnavateli podnikateli (odměňujícími mzdou) a zaměstnavateli nepodnikateli (odměňujícími platem). Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vlastním vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Zákoník práce přesně upravuje způsob odměňování pro tzv. „nepodnikatelskou“ sféru, přičemţ tvorba nebo sjednávání mzdových zásad pro zaměstnance u podnikatelů je zcela v kompetenci kolektivních smluv nebo vnitřního předpisu. Do 13. 4. 2008 byl pojem vnitřní předpis ve vztahu ke mzdovým či platovým právům upraven v ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce takto:

27

„U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno.“ Od uvedeného data právní úprava zní: „U zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.“ K uvedené změně nepřistoupil Parlament České republiky dobrovolně, uvedenou změnu právního předpisu si vynutil Ústavní soud, a to přímou aplikací jeho nálezu, podle kterého předmětné znění zákoníku práce porušovalo nejen ustanovení čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, ale téţ esenciálního ustanovení Listiny základních práv a svobod, a to jeho ustanovení čl. 4 odst. 4, které hovoří o tom, ţe při pouţívání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu. Z uvedeného nálezu Ústavního soudu vyjímám: U pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se řídící vůli zaměstnavatele podřídit… V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Dispoziční pravomoc je součástí obsahu vlastnického práva, které se chápe jako právem zakotvená možnost vlastníka v mezích stanovených právním řádem držet a užívat věci a nakládat s nimi podle své úvahy a ve svém zájmu, a to mocí, která není závislá na existenci moci kohokoliv jiného k téže věci, v téže době, tedy jako soubor práv označovaných jako ius disponendi, ius utendi et fruendi a ius possidendi. Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního zaměstnavatele. Jde o projev práva 28

znamenajícího realizaci iuris disponendi. Vnitřní předpisy jsou považovány za lokální prameny pracovního práva. Napadeným ustanovením je omezena autonomie vůle zaměstnavatele a realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem tím, že vydávání pokynů organizujících nakládání s tímto majetkem je vázáno buď –

na neexistenci odborové organizace (prvá věta citovaného ustanovení) nebo na to, že

–

je toto právo na zaměstnavatele přeneseno kolektivní smlouvou (druhá věta citovaného ustanovení).

Realizace vlastnického práva je tedy podmíněna (omezena) buď neexistencí jiného subjektu pracovněprávních vztahů (odborové organizace) nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem. Ze současné dikce napadeného ustanovení vyplývá, že vydání vnitřního předpisu může bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva, a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit. Přitom platí, že u zaměstnavatele působí odborová organizace nejen tehdy, jestliže ji zaměstnanci založili, ustanovili její orgány a oznámili to zaměstnavateli, ale i tehdy, jestliže u zaměstnavatele není ustaven žádný odborový orgán, ale někteří zaměstnanci jsou členy místní odborové organizace (odborové organizace ustavené na územním principu), tedy jestliže je u zaměstnavatele zaměstnán alespoň jeden člen odborové organizace vůbec. Může tedy nastat situace, kdy u zaměstnavatele působí - v tomto smyslu - odborová organizace, aniž to zaměstnavatel ví. Podle judikatury totiž povinnost zaměstnavatele respektovat odborovou organizaci není podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným zaměstnavateli, že u něho působí (začala působit) základní odborová organizace (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1599/2001). Protože mu ze skutečnosti, že u něj působí odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav právní nejistoty o těchto povinnostech; zaměstnavatel může v dobré víře vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí. 29

Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu (vlastníka)… Napadené ustanovení - jak již bylo uvedeno - tedy nedůvodně omezuje vůli zaměstnavatele upravit vnitřním předpisem určité oblasti v pracovněprávních vztazích, aniž lze pro takové zacházení nalézt ústavněprávně relevantní podklad. Lze zde připomenout i základní zásadu ústavní, podle níž při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být vždy šetřeno jejich podstaty a smyslu (čl. 4 odst. 4 Listiny). Jak již Ústavní soud opakovaně konstatoval, sleduje-li posuzované podústavní právo na straně jedné ochranu určité z ústavně chráněných hodnot, na straně druhé však jinou hodnotu omezuje, uplatní se třetí hledisko principu proporcionality, jež vychází z jejich poměřování, resp. představuje metodologii zvažování těchto v kolizi stojících ústavních hodnot. Má-li se dovodit opodstatněnost priority jednoho ze základních práv, je nezbytné zásah do v kolizi stojících základních práv v maximální míře minimalizovat; to lze přiměřeně odvodit i z ustanovení čl. 4 odst. 4 Listiny základních práv a svobod, dle něhož při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a smyslu; to platí rovněž v případě jejich omezení v důsledku jejich vzájemné kolize. Co se týče ustanovení § 305 odst. 1, není však jak již bylo uvedeno - dostatečně zřejmé, v zájmu jakého jiného základního práva (případně účelu) je možnost zaměstnavatele vydávat vnitřní předpisy omezena, což danou úpravu problematizuje i ve vztahu k základním kritériím principu proporcionality (vhodnosti a potřebnosti). Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce v napadených částech vyhověl.“17

17

nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 261/2006 Sb., zákoník práce, ze dne 14.4.2008 (viz též Pl. ÚS č. 30

Vedle tradičních forem mezd jakými jsou mzda úkolová, časová nebo podílová jsou v praxi vyuţívány také pobídkové sloţky mzdy v podobě prémií, osobního ohodnocení, odměn apod. „U řadových zaměstnanců by neměla být vyuţívána závislost na výsledcích hospodaření (tzn. na výsledku hospodaření), protoţe zaměstnavatelé nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance [zákoník práce § 13 odst. 2 písm. a)]. V praxi je vhodné stanovit takové ukazatele, které jsou konkrétní a jednoznačné. Nelze u řadových zaměstnanců určit prémiové ukazatele tak, ţe daná osoba není schopna vůbec tento ukazatel ovlivnit.“ 18 § 113 zákoníku práce vymezuje oblast, týkající se sjednání, stanovení nebo určení mzdy. Velmi zkráceně lze toto ustanovení shrnout do několika bodů: v jakém dokumentu (smlouva, předpis, výměr) se mzda sjednává, stanovuje nebo určuje, případy kdy je zaměstnanec statutárním orgánem, dobu sjednání mzdy a povinnost zaměstnavatele vydat písemný mzdový výměr a jeho obsah. Zákoník práce vymezuje téţ i příplatky ke mzdě. Je to příplatek za práci přesčas, práce ve svátek, noční práce, práce v sobotu a v neděli a práce ve ztíţeném pracovním prostředí. Vedle těchto příplatků je moţné v kolektivní smlouvě sjednat i další příplatky např. mzda za práci ve výškách, mzda za pouţívání cizích jazyků apod. Příplatky se poskytují za veškerou dobu v kalendářním měsíci a jak dále určuje zákoník práce v § 141 odst. 2 pouţívá se pro konečné vyúčtování i zlomky odpracovaných hodin v jednotlivých dnech. Pokud se na zaměstnavatele vztahuje kolektivní smlouva vyššího stupně hodnoty a příplatky zde sjednané jsou pro podnikovou kolektivní smlouvu nepřekročitelným minimem. U ustanovení §114 zákoníku práce bych chtěla pouze upozornit na rozdíl, týkající se staré úpravy platné do konce roku 2006 a nové úpravy zákoníku práce zákona č. 262/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů. § 114 týkající se mzdy nebo náhradního volna za práci přesčas je rozporuplné ustanovení a odborníci se neshodují na jednotném názoru.

18

83/06 uveřejněné ve Sbírce nálezů a usnesení Ústavního soudu, sv. 48/2008 na str. 629) HRUŠKA Vladimír. Kolektivní a vnitřní předpis. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1987-0 31

Podle ustanovení § 5 odst. 2 zákona o mzdě bylo moţné sjednat mzdu v kolektivní nebo v pracovní smlouvě jiţ s přihlédnutím k případné práci přesčas, pokud byl současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou můţe zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Nový zákoník práce toto řeší pouze u vedoucích zaměstnanců. Podle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce u vedoucích zaměstnanců můţe být mzda sjednána jiţ s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce sjednán rozsah práce přesčas, k níţ bylo přihlédnuto. Vyvstává otázka, zda je moţné v rámci liberálního pojetí nového zákoníku práce sjednat mzdu včetně přesčasových hodin, tak jak to bylo moţné do konce roku 2006. Jeden z názorů připouští smluvní odchýlení od tohoto ustanovení. U následujících ustanovení zákoníku práce, tedy v § 115 aţ § 121, bych pouze ráda upozornila na rozdíly, pokud jde o zaměstnavatele podnikatele nebo nepodnikatele. Ustanovení týkající se mzdy za noční práci uvádí příplatek nejméně 10% průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. U zaměstnavatelů nepodnikatelů však přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. Další ustanovení týkající se mzdy a příplatku za práci ve ztíţeném pracovním prostředí vymezuje nejméně 10 % částky, kterou stanovuje zákoník práce v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Ve veřejném sektoru se jedná pouze o nejméně 5 % částky, která je stanovena jako základní sazba minimální mzdy za měsíc. Ustanovení vymezující mzdu za práci v sobotu a v neděli určuje, ţe zaměstnanci přísluší příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Ve veřejném sektoru platí za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Jednou z nejdůleţitějších otázek řešených v kolektivních smlouvách je sjednání mzdového vývoje, tedy nárůstu mzdy. V praxi se uvádějí dva moţné způsoby, a to buď podle růstu reálné mzdy, která vyjadřuje kupní sílu, nebo podle růstu nominální mzdy vyjadřující mnoţství peněz v měsíčním nebo hodinovém objemu. V kolektivní smlouvě, ve které se strany dohodly na nárůstu mzdy dle růstu reálné mzdy, se uvádí závazek růstu průměrné nominální mzdy ve vazbě na růst indexu spotřebitelských cen. Indexy spotřebitelských cen, tedy ţivotních nákladů, jsou vydávány Českým statistickým úřadem. Při dohodě o růstu nominální mzdy se zaměstnavatel zavazuje zvýšit o určité procento průměrnou 32

nominální mzdu zaměstnanců. Zde záleţí na struktuře mzdy, tzn. zda bude navýšen tarif i příplatky, si rozhoduje daná účetní jednotka sama případně se řídí podmínkami sjednanými v kolektivní smlouvě.

2.7. Plat Plat určuje zaměstnavatel svým zaměstnancům buď podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, případně podle vnitřního předpisu. Plat není moţné stanovit jiným způsobem v jiném sloţení, anebo v jiné výši, neţ jak stanovuje zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení. § 122 odst. 2 přesně vymezuje postupy pro určení platu zaměstnanci, kterým je vedoucí zaměstnanec, statutární orgán, vedoucí organizační sloţky státu apod. Není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterého je zařazen. Zaměstnavatel zařazuje zaměstnance do platového stupně podle doby dosaţené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní sluţby nebo civilní sluţby. Zákoník práce přímo uvádí platové tarify stanovené v 16 platových třídách a v kaţdé z nich je 12 platových stupňů. Platový tarif v šestnácté platové třídě činí nejméně 3,4násobek platového tarifu v první platové třídě. Platový tarif ve dvanáctém platovém stupni činí nejméně 1,5násobek platového tarifu v prvním platovém stupni. Platové tarify v platových třídách a stupních se oproti nejblíţe niţšímu platovému tarifu zvyšují o shodný procentní přírůstek. Platové tarify se vţdy zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. V příloze k zákoníku práce jsou přesné charakteristiky jednotlivých platových tříd, slouţící k zařazení prací do těchto tříd jsou odstupňované podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Ty jsou pak rozvedeny v příloze nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných sluţbách a správě. Podrobněji se jimi budu podrobněji zabývat ve třetí části své bakalářské práce nazvané „Mzdový a platový systém“. „Pro odměňování v nepodnikatelské sféře (tzn. v rozpočtové sféře) neplatí ústřední myšlenka nového zákoníku práce (co není zakázané, je dovoleno), ale dosavadní zásada (co není dovoleno, je zakázáno). Zaměstnavatel v rozpočtové sféře zaměstnanci plat určuje. Výše platu zaměstnance nemůţe tedy být předmětem smluvního ujednání. Platová

33

část kolektivní smlouvy (vnitřního předpisu) nemůţe jít nad rámec obecné právní úpravy.“19 Ve zbývající části zákoníku práce, a to v § 125 aţ § 137 bych stejně jako u mzdy pouze ráda upozornila na rozdíly týkající staré a nové právní úpravy o platu. Ustanovení týkající se platu nebo náhradního volna za práci přesčas v novém zákoníku práce chybí ustanovení, ţe vedoucí zaměstnanci, kterým přísluší příplatek za vedení, je plat stanoven s přihlédnutím k případné přesčasové práci v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. A také, ţe v případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je vţdy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Podle stávajícího znění mají tito pracovníci nárok na proplacení jakékoliv práce přesčas nebo na náhradní volno. Další rozdíl oproti staré právní úpravě je v ustanovení týkající se osobního příplatku, tedy § 131 zákoníku práce, do účinnosti nového zákoníku práce, upravovalo osobní příplatek ustanovení § 12 zákona o platu a ustanovení § 7 nařízení vlády č. 330/2003 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě.

2.8. Mzda nebo plat při výkonu jiné práce Zákoník práce ve svém ustanovení § 139 upravuje problematiku poskytování mzdu či platu při převedení zaměstnance, kterou dříve upravoval zákon o platu či zákon o mzdě. Zajišťuje pro zaměstnance doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením v případě, ţe práce na kterou byl převeden, má niţší mzdové resp. platové ohodnocení. Důvody převedení na jinou práci, za kterou přísluší zaměstnanci niţší mzda nebo plat jsou taxativně vymezeny v § 139 odst. 1 písm. a) aţ d). Další podmínky pro poskytnutí mzdy nebo platu při výkonu jiné práce jsou upraveny v ustanovení § 139 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Celá tato problematika je v zákoníku práce zcela nově řešena. Oproti staré právní úpravě byl vypuštěn doplatek do průměrného výdělku při převedení na jinou práci z důvodu prostoje nebo nepříznivých povětrnostních vlivů, coţ není moţné provádět bez předchozího souhlasu zaměstnavatele.

19

TOMŠÍ IVAN. Mzdy a mzdové systémy. 1. Vydání. Praha ASPI, 2008. ISBN 978-807357-340-9. 34

2.9. Odměna z dohody Vedle mzdy a platu, které jsou hlavní náplní této práce, patří do skupiny odměňování za práci také právní institut - odměna z dohody. Odměna z dohody náleţí za práci konanou mimo pracovní poměr, která je vymezena v ustanoveních § 74 aţ § 77 v návaznosti na ustanovení § 3 zákoníku práce. Na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti přísluší podle § 109 odst. 5 zákoníku práce za vykonanou práci odměna z dohody. Dále je podle mého názoru významný v tomto ohledu § 74 odst. 1 zákoníku práce, který stanovuje, ţe zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnancům v pracovním poměru. Aktuální téma v době celosvětové hospodářské krize, kdy zaměstnavatelům zákon přímo určuje dávat přednost vlastním zaměstnancům v pracovním poměru. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rozdělujeme na dohody o provedení práce (§75 zákoníku práce) a dohody o pracovní činnosti (§76 zákoníku práce). Co se týká dohody o provedení práce, je zde rozdíl oproti předchozí právní úpravě, která se týká rozsahu práce. Tedy ţe, rozsah práce nesmí být větší neţ 150 hodin v kalendářním roce. Do konce roku 2006 byl stanoven rozsah práce na 100 hodin v kalendářním roce. Dohoda o pracovní činnosti dovoluje např. sjednání nebo stanovení vnitřním předpisem právo zaměstnance na jiné důleţité osobní překáţky v práci a na dovolenou, a to za podmínek vymezených v § 199 a § 206 zákoníku práce. Odměna z dohody je v praxi uţívaná zejména u znalců, tlumočníků, rozhodců, přísedících, členů volebních komisí nebo správců konkurzní podstaty. Ve smyslu ustanovení § 111 a § 112 vyplývá, ţe odměna z dohod je limitována pouze minimální mzdou, nikoliv mzdou zaručenou.

35

3. Mzdový a platový systém 3.1. Mzdový systém Mzdovým systémem je souhrn podmínek, podle kterých zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům mzdu. Hlediska, podle kterých se mzda vyplácí, zahrnuje způsob sledování, vyhodnocování plnění a peněţní sazby, dále také způsob navyšování popř. sniţování dle zaměstnancova plnění mzdových ukazatelů. Významnými hledisky, která ovlivňují mzdový systém, jsou např. moţnosti kariérního růstu, sounáleţitost s vývojem organizace (zpravidla nemůţeme očekávat u tzv. knowledge workers) samostatnost v rozvrhování pracovní doby a doby volna nebo také aktuální poměry na trhu práce. 3.1.1. Tvorba mzdového systému Stanovení podmínek, za kterých se vyplácí mzda, je sloţitým systémem, který se dotýká všech zúčastněných a to tedy jak zaměstnanců tak ale i zaměstnavatelů. Tím co se od mzdového systému především očekává je stimulační funkce, tedy aby byly zaměstnanci náleţitě motivování k plnění úkolů zaměstnavatele. Sám zaměstnavatel si musí určit, zda jeho mzdový systém je pouhým nástrojem rozdělení mzdových prostředků bez jiných očekávání nebo naopak zásadním stimulačním nástrojem k dosahování určených cílů a výsledků jednotlivých zaměstnanců, kolektivu případně celé organizace. Mzda je nejvhodnějším prostředkem ke stabilizaci vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a to z toho důvodu ţe, pokud je mzdový systém nastaven spravedlivě, významně tím přispívá k naplnění obchodní strategie dané organizace. Také je nutné, aby mzdový systém zohledňoval ekonomickou a obchodní situaci. Sloučit všechny poţadavky a očekávání všech zúčastněných do obecně přijatelných zásad je nejtěţším úkolem mzdového systému. Očekávání mohou být do určité míry protikladná, proto je nutné hledat kompromisní řešení pro všechny strany. Majitel firmy, vedoucí pracovníci a zaměstnanci mají od mzdy, resp. od mzdového systému zcela jiná očekávání. Pro majitele firmy jsou mzdy pouhým nástrojem k dosaţení určených cílů a zisků v podnikání. Jiná očekávání od mzdového systému mají vedoucí pracovníci, pro které je mzda nástroj stimulace k dosaţení cílů, kterými byli pověřeni. A zcela jiná očekávání budou mít zaměstnanci, kteří mzdou uspokojují své ţivotní potřeby popř. potřeby své 36

rodiny. Nejvíce z pohledu naposledy zmíněného, tedy zaměstnance je mzdový systém velmi citlivým tématem vyvolávající ve společnosti velké mnoţství reakcí. Díky současné hospodářské krizi jsou tyto reakce mnohem bouřlivější a pro všechny zúčastněné strany velmi citlivé. Proto by měl kaţdý zaměstnavatel případné změny pečlivě zvaţovat, obzvláště pokud daný mzdový systém plní svojí funkci, pak je lepší zásadní změny neprovádět. Mzda můţe být příčinou napětí mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců a to je podmětem k úpravě mzdového systému, příčinami můţe být ţe, nebyla zvolena odpovídající hlediska nebo přiřazena odpovídající váha popř. mzdová sazba a to pak můţe vést aţ k diskriminaci. Mzdový systém pak přes zjevné rozdíly v hodnotě práce způsobuje výdělkovou nivelizaci nebo při stejné nebo srovnatelné hodnotě prací vede k neoprávněným výdělkovým rozdílům. Špatně nastavený mzdový systém můţe mít několik příčin (špatně stanovená závislost mzdových sazeb a jejich stupňování na jednotlivých ukazatelích a kritériích zvolených pro odměňování) a zároveň následků (neodpovídající vývoj mezd a mzdových nákladů celkové výkonnosti, zaměstnanci nedosahují stanovené výkonnosti, kvality nebo jiných očekávaných výsledků.) Je nutné poznat podmínky, které bezprostředně ovlivňují celý proces odměňování a to jak v rámci organizace tak i vnějšími vlivy. Ekonomická a obchodní strategie dané organizace jsou stěţejními faktory tvorby cen při kalkulaci nákladů pro dosahování účelu podnikání. Ve mzdách se obvykle odráţí jak minulá tak momentální ale i budoucí situace v obchodní politice. Nerespektování současné trţní situace můţe velmi váţně ohrozit postavení zaměstnavatele. Dalšími faktory vyplývajícími ze vztahu zaměstnavatele a zaměstnance jsou postoje a očekávání, úroveň jednání, resp. vyjednávání, porozumění, důvěra, respektování apod. Podobu mzdového systému zásadně ovlivňuje i úroveň lidských zdrojů, tzn. kvalita lidského potenciálu na trhu práce. Patří sem odbornost, psychická, morální popř. jiná způsobilost, vlastnosti a schopnosti zaměstnanců dané organizace, tedy produktivita práce. A ta ovlivňuje jak ty, kteří mzdu poskytují, tak ty kteří o ni rozhodují ale také ty kterým je mzda vyplácena. Je tedy bezpodmínečnou nutností identifikovat všechny vlivy, které mají jak přímý tak i nepřímý vliv na mzdový systém. Mám tedy na

37

mysli soulad vnitropodnikových aktivit, personální politiky, ekonomická, obchodní, technická, provozní a výrobní opatření. Velký význam pro zaměstnavatele při utváření mzdového systému má vlastní ujasnění zjišťování prací jeho vlastními zaměstnanci, kteří jsou v pracovním poměru nebo práce prováděné na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, dodavateli popř. jinými způsoby. V praxi to znamená posouzení, popř. porovnání výkonu práce prováděném vlastními zaměstnanci nebo naopak tzv. „agenturními“ pracovníky. Dále je důleţité si uvědomit stále se zlepšující vliv technických podmínek, se kterým souvisí nahraditelnost lidských zdrojů technickými prostředky. Dalším významným faktorem je kvalifikační struktura, tedy příprava zaměstnanců na výkon jejich povolání, jejich pracovní schopnosti a způsobilost a to jak jiţ bylo dříve řečeno jejich duševní, fyzické a smyslové schopnosti, morální a jiné vlastnosti. Zaměstnancova odbornost, organizovanost a akceschopnost a jiné vlastnosti podnikové odborové organizace jsou také neopomenutelné faktory ovlivňující mzdový systém. Kaţdá organizace má bezesporu další podmínky a skutečnosti, které ovlivňují sloţitý proces utváření mzdového systému a to podle konkrétních podmínek a potřeb dané firmy. Vnější vlivy, které utváří mzdový systém, jsou stejně tak důleţité jako vnitřní podmínky dané organizace, v níţ se vytváří. Trţní prostředí je jeden z nejvýznamnějších vnějších vlivů s přímým dopadem do mzdového systému. Trţní prostředí je samozřejmě utvářeno hlavně nabídkou a poptávkou a jejich vývojem nejen na tuzemském trhu, ale v rámci zvyšující se evropské integrace tak i zahraničním trhu. Vedle toho ovlivňuje trh také vývoj a zajištění odbytu, dostupnost a podmínky pro získání finančních a kapitálových zdrojů, vývoj cen surovin a materiálu potřebných pro výrobu apod. Aktuální poměry na trhu práce a z toho vyplývající mzdové poměry jsou dalším neopomenutelným vlivem, který přispívá do tvorby mzdového systému. Ukazatele zaměstnanosti a to především z hledisek územních, profesních a kvalifikačních popř. věková struktura mají zásadní vliv na odměňování zaměstnanců. Pro mzdový systém mají naprosto zásadní vliv obecné výdělkové poměry na mzdovém trhu, tedy průměrná mzda a její vývoj, a to jak podle odvětví, regionů apod. Tyto údaje jsou zjišťované a vyhlašované na celorepublikové úrovni a jsou rozdílné díky nejrůznějším ukazatelům. Tyto rozdíly by

38

měl kaţdý tvůrce mzdového systému pochopit a vyuţít je pro vlastní potřeby při stanovení zásad mzdového systému. Sociálně ekonomický vývoj společnosti je dalším vnějším vlivem ovlivňujícím mzdový systém. Povaţuji ho za nejvýznamnější vliv, na který jde mimo rámec působnosti zaměstnavatele. Do této oblasti řadíme hlavně celkový ekonomický vývoj, který je charakterizován makroekonomickými ukazateli, úroveň ekonomické stability, vývoj ţivotních nákladů ale i současnou politickou situaci. Všechny tyto vlivy jsou v současné době, tzn. v době přetrvávající celosvětové ekonomické krize a také předvolebním obdobím v České republice, velmi aktuálními a často zmiňovanými tématy. „Stejně jako na vnitropodnikové úrovni má zásadní vliv na mzdový systém a způsob odměňování úroveň mimopodnikové organizovanosti zaměstnavatelů a odborů. Podoba mzdového systému firmy je do značné míry ovlivněna zapojením zaměstnavatele a odborové organizace do vyšších organizačních celků (svazů), mírou jejich organizovanosti jako je jejich napojení na delší a vyšší organizační celky včetně zahraničních, odborná úroveň, akceschopnost a jiné faktory zvyšující účinnost jejich činnosti.“20 A v neposlední řadě obecně závazné právní předpisy jsou faktorem určující zcela konkrétní a v některých ohledech velmi tvrdým rámcem při tvoření mzdového systému. Některé z nich mají pouze zprostředkovatelský význam a to z oblasti občanského a obchodního práva. Jiné mají nepřímý vliv, coţ je např. z oblasti daňové, sociálního a dalších druhů pojištění. A konečně některé z nich mají přímý vliv z oblasti pracovněprávní, mám na mysli zásadní vliv zákoníku práce a prováděcích předpisů z oblasti poskytování mezd. Při tvorbě mzdového systému je tedy první základní operací, kterou zaměstnavatel resp. tvůrce mzdového systému musí provést stanovení předpokládaného úhrnného mzdového nákladu resp. výše prostředků určených na mzdy. Takto určené mnoţství prostředků na mzdy musí mít zásadně několik zohledněných faktorů a to především ekonomickoobchodní úvaha dané organizace a úroveň mezd a mzdových nákladů mimo organizaci. Ekonomicko-obchodní úvaha vyplývá z cílů dané organizace a vychází především 20

TOMŠÍ Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1. Vydání. Praha ASPI, 2008. ISBN 978-807357-340-9. 39

z předpokládaných realizačních cen, předpokládaného odbytu, z cen ostatních vstupů, zisku a dalších parametrů. Úroveň mezd a mzdových nákladů mimo organizaci je charakterizována mzdovými poměry jiných srovnatelných organizací, nejlépe navzájem si konkurujících. Hrubý nástin nám ale také můţe poskytnout násobek průměrné mzdy ovšem v daném odvětví, daném regionu a v daných profesích, nebo také součet prostředků na mzdy jednotlivých zaměstnanců za předešlá období a jejich následný vývoj. V oblasti ekonomicko-obchodních a oblast mzdových nákladů je obousměrně ovlivnitelná, tedy jak ekonomika ovlivňuje mzdy tak i mzdy ovlivňují ekonomiku. Mzdový náklad musí respektovat a pruţně reagovat na podmínky trhu a trh musí respektovat a reagovat na mzdové náklady jako na cenu práce danou trhem práce. Při zjišťování mzdových relací je nutné volit takové parametry srovnávání, které nám podají objektivní informace o skutečném zjišťovaném stavu. Je tedy nutné si určit, zda budou předmětem srovnávání výdělky podle jejich výše, tarifních stupňů nebo jiného členění sloţitosti práce, profesí, pracovních podmínek a pracovního prostředí, kvalifikační struktury zaměstnanců, jejich vzdělání, věku, schopností, podle organizačního začlenění, postavení při dělbě činnosti, dosahovaných výsledků apod. Zjištění výdělkových poměrů mimo organizaci je bezesporu mnohem náročnější vzhledem k dostupnosti zdrojů informací. Ovšem i tyto informace je moţné získat a to ze státní mzdové statistiky, kterou organizuje Český statistický úřad, dále je moţné sledovat účelová statistická šetření o mzdách nebo i z jiných volně dostupných zdrojů. 3.1.2. Hlediska odměňování Jak uvádí zákoník práce, mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci a tedy i hlediska podle kterých se mzda poskytuje, musí s příslušnou vykonávanou prací pří souviset. Podle § 109 odst. 4 zákoníku práce je moţné mzdu i plat poskytovat podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Je moţné zvolit několik hledisek jako podmínek pro poskytování mezd. Existují dva extrémy, kterých by se kaţdý tvůrce mzdového systému měl vyvarovat. Jedním z nich je snaha obsáhnout co nejvíce hledisek pro poskytování mzdy, jehoţ důsledkem bude nepřehlednost, která pak sniţuje celkovou efektivnost daného mzdového systému a navíc vysoká a zbytečná administrativa procesu poskytování mezd. Druhým extrémem je snaha vytvořit model s pouze jedním hlediskem 40

pro vyplácení mzdy ani tento způsob není efektivním. Je moţné k němu přistoupit pouze za velmi srovnatelných podmínek práce nebo jen u malých skupin zaměstnanců.

3.1.3. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce Kvalifikační náročností práce hodnotíme zaměstnance, podle dosaţeného školního vzdělání tzn. stupněm vzdělání, který je pro vykonávanou práci bezpodmínečně nutný. Dále podle dalšího dosaţeného stupně vzdělání, coţ je např. specializační studium, patří sem různá školení a další profesní vzdělání ke zvýšení zaměstnancovi kvalifikace. A další důleţitou sloţkou kvalifikační náročnosti práce jsou praktické zkušenosti a odborné znalosti. Ty získává aţ po absolvování poţadovaného vzdělání, tedy v praxi. A jsou to praktické znalosti, dovednosti, zručnost popř. zkušenosti potřebné k výkonu dané práce. Dalším hlediskem ovlivňující mzdový systém je sloţitost práce, kterou můţeme rozdělit do sloţitosti předmětu práce, pracovní činnosti, pracovních vztahů a řídící náročnosti a sloţitosti organizačních vztahů. Namáhavost se definuje jako souhrn fyzické zátěţe, námaha smyslů, duševní námaha, rizikovost práce (poranění, popř. ohroţení ţivota), negativní vlivy (překonávání psychických zábran, monotónnost práce) a zvláštní poţadavky práce (mimořádné fyzické předpoklady, empatie). Jako další sloţku ovlivňující mzdový systém je obtíţnost vykonávané práce do které řadíme obtíţnost pracovních podmínek a obtíţnost pracovního prostředí. Do první skupiny tedy obtíţnosti pracovních podmínek můţeme zařadit práci přesčas, práce ve svátek, práce v sobotu a v neděli, práce v noci a práce v obtíţnějším pracovním reţimu. Obtíţnost pracovního prostředí se týká výskytu chemických škodlivin, prachu, vibrací, hluku, škodlivého záření, s rizikem profesionálního onemocnění, přímým kontaktem s alergeny, chemickými karcinogeny nebo v prostředí se zvýšeným tlakem vzduchu, dále vlivy klimatických podmínek (mráz, vlhko) popř. ztíţených sociálních podmínek (nedostupnost moţnosti stravování). Ukazatele pracovní výkonnosti, kvality prováděných prací a výsledky této práce můţeme hodnotit buď z krátkodobého, nebo z dlouhodobého hlediska. Do krátkodobého hlediska tedy můţeme zařadit mnoţství vykonávané práce a její kvalitu za dané období. Dlouhodobým hlediskem naopak hodnotíme pracovní způsobilost a dlouhodobou 41

výkonnost zaměstnanců posuzovaná podle nejrůznějších hledisek, např. jejich odborná způsobilost, duševní způsobilost, tělesná způsobilost popř. mimořádné okolnosti, kterými je např. plnění mimořádných úkolů nebo dosaţení výjimečných pracovních výsledků.

3.1.4. Vymezení mzdových hledisek Celková účinnost mzdového systému je závislá na kvalitě popisu všech zmíněných hledisek odměňování, zjednodušeně řečeno na tom zda zaměstnanec rozumí podle jakého klíče je mu mzda poskytována. Pokud není zaměstnanci dostatečně zřejmé podle jakých předpokladů je mu mzda poskytována, není od něj moţné očekávat dostatečné pracovní snaţení a tedy ani pracovní výkony. Je tedy nutné nastavit mzdový systém takovým způsobem, aby byl dostatečně přístupný chápání a zároveň motivoval kaţdého zaměstnance. Zároveň přesné vymezení daného mzdového systému vylučuje subjektivitu těch, kteří o mzdách rozhodují. Nastavení mzdového systému můţeme rozdělit do dvou hlavních způsobů, tedy jako přesné stanovení podmínek, za kterých se mzda vyplácí, nebo jako volné vymezení hledisek a podmínek pro vyplácení mzdy. Přestoţe přesné stanovení podmínek se zdá být ideálním způsobem, můţeme tento způsob pouţít pouze v případech, kdy platí stejné vnitřní i vnější podmínky a kde tyto hlediska zohledňují všechny sloţky práce. Krom toho mzda jako nástroj stimulace se pro vedoucí zaměstnance velmi sniţuje nebo úplně odstraňuje. Vedle toho volné vymezení hledisek a podmínek pro vyplácení mzdy je obvykle doplněné velkou pravomocí vedoucích pracovníků při poskytování mezd. Zde se uplatňuje vysoká míra subjektivity těchto zaměstnanců, coţ obvykle vede k neúčinnosti mzdového systému, tzn. ţe, zaměstnanci neví, co je rozhodující k dosahování co nejvyšších výdělků a tím k jejich nespokojenosti z pocitu nespravedlnosti. V praxi se uplatňují hlediska, podle kterých se mzda zaměstnancům poskytuje bez zásadního vlivu vedoucích zaměstnanců, např. za práci v obtíţném pracovním prostředí (noc, přesčasy). Některé skupiny zaměstnanců jsou odměňováni s přímou závislostí jejich pracovních výkonů na výši poskytované mzdy, zejména tam kde je moţné normovat jejich pracovní výkon, je to zejména obchodní sféra. Větší míra vlivu vedoucích zaměstnanců na rozhodování týkající se odměňování je moţná pouze při vysoké odbornosti a 42

organizovanosti úrovně těchto vedoucích zaměstnanců a zároveň vysoké míře jejich zainteresovanosti na výsledcích jimi řízeného úseku.

3.2. Platový systém 3.2.1. Platové třídy Zařazení do platové třídy provádí zaměstnavatel na základě druhu práce, který se sjednává v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm poţadovaných nejnáročnějších prací. Zařazení vedoucího zaměstnance se provádí podle nejnáročnějších prací, které výkon řídí nebo které sám vykonává. Vláda svým nařízením určuje zařazení do platových tříd, jejichţ charakteristiky jsou přílohou zákoníku práce.“ Zaměstnavatel zařadí zaměstnance dle § 3 odst. 1 NV č. 564/2006 Sb., do platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce, jejíţ výkon zaměstnavatel na zaměstnanci poţaduje. Toto je prvořadé hledisko pro zařazení zaměstnance do platové třídy. Pokud není tato práce v katalogu prací uvedena, zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platové třídy, ve které jsou v katalogu prací zahrnuty příklady prací porovnatelné s ní z hlediska sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance dle § 3 odst. 2 NV č. 564/2006 Sb. do platové třídy pokud výkon práce zařazené v této platové třídě splňuje potřebné vzdělání. Toto je druhořadé hledisko pro zařazení.“ 21 Dále dle tohoto nařízení vlády jsou moţné výjimky v zařazení do platové třídy, pro kterou zaměstnanec nesplňuje potřebné vzdělání. Jde například o případy kdy vykonávaná práce má zvláštní povahu závislou na talentu nebo fyzické zdatnosti, případy kdy zaměstnanec dlouhodobou činností v oboru prokázal schopnost k výkonu poţadované práce a je starší padesáti let nebo kdyţ jde o zaměstnance, který si studiem doplňuje potřebné vzdělání. Kromě tohoto nařízení vlády, které stanovuje obecné předpoklady pro výkon prácí v jednotlivých třídách, jsou v některých odvětvích stanoveny další zvláštní právní předpisy, kde jsou uvedeny speciální kvalifikační předpoklady. Jde například o zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, nebo zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění 21

CHLÁDKOVÁ Alena, Platy: odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od 1.1.2009. 3. Rozšířené vydání. Praha: ASPI, 2009. ISBN 978-80-7357-405-5 43

pozdějších předpisů, upravující platové zařazení zaměstnanců v sociálních sluţbách. Zaměstnavatel můţe svým vnitřním předpisem určit kvalifikační poţadavky pro jednotlivé pracovní pozice, ty však nemohou nahradit kvalifikační předpoklady stanovené obecně závaznými právními předpisy.

3.2.2. Zařazení do platového stupně Zařazení zaměstnance do platového stupně příslušné platové třídy se provádí podle doby dosaţené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní sluţby nebo civilní sluţby. Započitatelná praxe je pojem, který zahrnuje součet všech zmíněných dob. Od účinnosti nového zákoníku práce se nově neprovádí zápočet praxe v rozsahu 4/5, to platí i pro zaměstnance kterým pracovní poměr vznikl před 1. 1. 2007. Zůstává pouze niţší zápočet praxe v rozsahu nejvýše dvou třetin pro dobu jiné praxe. Také se praxe v oboru započítává plně bez ohledu na to, zda měl zaměstnance splněné potřebné vzdělání.

3.2.3. Platový tarif Zákoník práce stanovuje platové tarify v 16 platových třídách a v kaţdé z nich ve 12 platových stupních (podle délky započitatelné praxe). Pro určení konkrétní výše platového tarifu je také rozhodující, do jaké skupiny pracovníků spadá. Existují totiţ tři stupnice platových tarifů, které jsou přílohami nařízení vlády č. 564/2006 Sb. U některých pracovních činností není nutné trvat na přímé závislosti výše platového tarifu a délky odborné praxe konkrétně jsou to pracovní činnosti zařazené do první aţ páté platové třídy. A to z toho důvodu ţe délka dosaţené praxe jejich kvalitní výkon buď neovlivňuje, nebo ovlivňuje jen minimálně. Zaměstnavatel by měl pečlivě zváţit okruh zaměstnanců, pro které se rozhodne této moţnosti vyuţít. A to například z toho důvodu, ţe se jich nemusí dotknout zvýšení platového tarifu na základě vládního zvýšení platových tarifů. Příkladem prací kde talent nebo fyzická zdatnost mohou nahradit délku praxe, jsou zaměstnanci vykonávající umělecké, nebo uměleckotechnické činnosti, vykonávající činnost sportovce nebo trenéra. Pokud zaměstnavatel nevyuţije moţnosti takovéto úpravy v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, platí pro něj postupy v souladu s vládním nařízením, tedy zařazovat zaměstnance do platových stupňů podle let započitatelné praxe.

44

3.2.4. Charakteristiky platových tříd Platové třídy jsou odstupňovány podle náročnosti práce, která se posuzuje podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Charakteristiky těchto tříd jsou uvedeny v příloze zákoníku práce. První platová třída je charakterizována následovně: Práce sestávající z jednoznačných opakujících se pracovních operací. Práce s jednotlivými předměty, jednoduchými pomůckami a ručními nástroji bez vazeb na další procesy a činnosti. Provádění jednotlivých manipulačních operací s jednotlivými kusy a předměty malé hmotnosti (do 5 kg). Běţné nároky na smyslové funkce. Práce v příznivých vnějších podmínkách. Oproti tomu charakteristika šestnácté platové třídy je následující: Činnosti s nespecifikovanými vstupy, způsobem řešení i výstupy s moţnými vazbami na celé spektrum dalších činností, kde jsou předmětem jednotlivé vědní obory a disciplíny a jiné nejširší a nejnáročnější systémy.

45

4. Porovnání průměrných výdělků 4.1. Průměrný výdělek Průměrný výdělek je v zákoníku práce definován v § 351 aţ § 362. Tato ustanovení se v zásadě nemění a vychází z právní úpravy dosud definované v § 17 zákona o mzdě. Oproti staré úpravě je zde patrné zpřesnění právní úpravy a odstranění některých výkladových nedostatků. Zákoník práce vymezuje průměrný výdělek jako kogentní ustanovení, od kterého se nelze odchýlit a to ani v kolektivní smlouvě ani v jiném vnitřním předpisu. Při zjišťování průměrného výdělku jsou stěţejní tři základní parametry určující jeho výši. Je to rozhodné období, hrubá mzda zaúčtovaná k výplatě v daném rozhodném období a odpracovaná doba v rozhodném období. Rozhodným obdobím je vţdy předchozí kalendářní čtvrtletí. Oproti staré právní úpravě, zákoník práce zpřesňuje, ţe se průměrný výdělek zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce, který následuje po rozhodném období (§ 354 odst. 2 zákoníku práce). „V souvislosti se zavedením konta pracovní doby se v § 354 odst. 4 k určení stálé mzdy (§120 odst. 1) pro uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87), která nesmí být nižší než 80% průměrného výdělku zaměstnance, stanoví, že rozhodným obdobím je předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.“ 22 Zákoník práce stanoví, ţe pokud bude pro zaměstnance výhodnější a pro určení vyměřovacího základu podle právní úpravy úrazového pojištění rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok. Zaměstnavatel zjišťuje průměrný výdělek z hrubého platu zúčtovaného zaměstnanci k výplatě za dané období a z doby odpracované za toto období. Odpracovanou dobou tedy rozumíme dobu, za kterou přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. „Pokud je třeba podle pracovněprávních předpisů vycházet z průměrného hrubého měsíčního výdělku, vypočítá se tak, že se průměrný hodinový výdělek vynásobí průměrným počtem hodin připadajících na jeden měsíc v průměrném roce. Průměrný rok má pro tento účel 365,25 dnů, z čehož

22

SMUTNÁ Marcela, Průměrný výdělek a nový zákoník práce, 2006 článek publikovaný na

portálu Aspi

46

vyplývá, že na jeden měsíc v průměrném roce připadá 4,348 týdnů. Průměrný hodinový výdělek se tedy vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance a koeficientem 4,348.“ 23 Za odpracovanou dobu se povaţuje doba, za kterou se zaměstnanci poskytuje mzda nebo plat, to se týká zápočtů některých dob (především svátků). Podle zákoníku práce se do odpracované doby započítávají hodiny odpracované v rámci práce přesčas, za kterou je mzda nebo plat poskytován a tím se zabraňuje neodůvodněnému zvyšování průměrného výdělku.

4.2. Formy průměrného výdělku Podle zákoníku práce se průměrný výdělek zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. Zrušení moţnosti zjišťovat průměrný výdělek jako denní je zcela na místě. Pouţívání denního průměrného výdělku bez zohlednění odpracování části směn při překáţkách v práci kratších ne směna vedlo u některých zaměstnavatelů k poškození zaměstnanců. Zákon o mzdě přesně nevymezoval oblast výpočtu průměrného hodinového či denního výdělku na průměrný měsíční výdělek. Coţ v praxi vedlo k tomu, ţe se při jeho výpočtu pouţívaly dvě metody – metoda průměrného roku a metoda fondu pracovní doby. Dnes platný a účinný zákoník práce tento nedostatek odstraňuje a pro přepočet průměrného hodinového výdělku na průměrný měsíční výdělek pouţívá metodu průměrného roku. Průměrný čistý měsíční výdělek, se tedy zjistí z průměrného měsíčního hrubého výdělku, od kterého se odečte pojistné na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, dále pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a zálohy na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Výpočet se provádí vţdy podle podmínek a sazeb platných pro zaměstnance v daném měsíci, ve kterém se průměrný čistý měsíční výdělek zjišťuje. Zjištění průměrného výdělku zaměstnance zaměstnaného na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a to tak ţe se uplatňuje délka rozhodného období CHLÁDKOVÁ Alena: Platy, Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě od 1. ledna 2009 – ISBN 978-80-7357-405-5 23

47

v závislosti na splatnosti odměny z dohody. Pokud sjednaná jednorázová splatnost odměny z dohody aţ po provedení celého pracovního úkolu, je rozhodným obdobím celá doba, po kterou trvalo provedení sjednaného pracovního úkolu.

4.3. Průměrný výdělek v praxi Tento údaj se uvádí na ţádost zaměstnance v potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru. Dále se z průměrného čistého výdělku vychází při stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci podle ustanovení § 50 odst. 1 zákona o č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) Počítá se s takovým průměrným čistým výdělkem, který byl u uchazeče naposled zjištěn a pouţíván pro pracovněprávní účely. Úřady práce mohou nově na základě novely zákona o zaměstnanosti kontrolovat výši průměrného měsíčního výdělku u zaměstnavatele pro účely stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci (§ 126 odst. 3 zákona o zaměstnanosti). Zaměstnavateli ovšem nehrozí ţádná sankce od Úřadu práce, pokud by průměrný měsíční čistý výdělek uváděl v rozporu se zákonnými pravidly. Jak jiţ bylo řečeno u vymezení pojmu minimální mzdy, pokud by byl průměrný výdělek zaměstnance niţší neţ minimální mzda, zvýší se průměrný výdělek na výši minimální mzdy. Průměrný výdělek se pouţívá hlavně pro účely platu v následujících případech: 1. Při náhradách ušlého platu – za dovolenou (čerpání i proplacení), za placené překáţky v práci na straně zaměstnance, ale i v případě překáţek v práci na straně zaměstnavatele 2. Dále se pouţívá jako základ pro výpočet některých sloţek platu a odměn – příplatky za práci ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli, přesčas nebo odměna za pracovní pohotovost atd. 3. Při dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény kdy se poskytuje náhrada platu při prvních čtrnácti kalendářních dnech 4. K výpočtu nemzdových plnění jakým je např. odstupné 5. Průměrný výdělek se pouţívá i pro určení limitů pro náhrady škody

48

6. Pro účely ztrát na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a po skončení pracovní neschopnosti a z odpovědnosti zaměstnavatele za škodu (jako rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší nemocenského popř. niţším výdělkem) 7. A jak jiţ bylo řečeno jako základ pro výpočet podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání přihlášených na úřadu práce.

4.4. Pravděpodobný výdělek Tohoto právního institutu se vyuţívá tehdy, pokud zaměstnanec v rozhodném období neodpracoval alespoň 21 dnů. Upravuje jej ustanovení § 355 zákoníku práce, který v odstavci 2 stanoví, ţe zaměstnavatel zjišťuje průměrný výdělek z hrubé mzdy nebo platu kterého zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období nebo, kterého by zřejmě dosáhl. Dále zákoník práce zakotvuje, ţe se má přihlédnout, k obvyklé výši jednotlivých sloţek výdělku nebo zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Dřívější úprava pravděpodobného výdělku platná do 31. 12. 2006 stanovovala podmínku pro výpočet pravděpodobného výdělku minimálně 22 dnů a dále nevymezovala pomocné kritérium pro zjištění pravděpodobného výdělku popsaného ve výše zmíněném ustanovení § 355 odst. 2 zákoníku práce. Tato konkretizace způsobu výpočtu pravděpodobného výsledku má zabránit případného poškození zaměstnance.

4.5. Aktuální situace mezd dle Českého statistického úřadu Dle údajů Českého statistického úřadu uveřejněných 9. 3. 2010, vzrostly mzdy v české republice za uplynulý rok o čtyři procenta. Po odečtení zdraţovaní, vyšlo v tabulkách, ţe průměrnému Čechovi se zvýšil výdělek o tři procenta. Při podrobnějším zkoumání ale přijdeme na to, ţe statistika je ovlivněna hlavně tím, ţe v uplynulém roce přišly desítky tisíc lidí o zaměstnání. Firmy totiţ propouštěli hlavně zaměstnance s nejniţšími příjmy a to nejčastěji v oblasti výroby a tím se průměr mezd zvýšil na 23 598 korun. Zaměstnanci také v uplynulém roce méně zůstávali doma kvůli nemoci, zpřísnění podmínek pro pracovní neschopnost, mělo za důsledek sníţení zaměstnanců na nemocenské aţ o třetinu. Dalším významným údajem přispívajícím do této statistiky je navýšení příjmů některých zaměstnanců státního sektoru. Prognózy týkající se letošního roku uvádějí další navýšení 49

mezd přibliţně o tři procenta. Toto navýšení by však mělo být hlavně díky výrobním firmám. „Některé podniky v průmyslové výrobě se pomalu vzpamatovávají, u nich můžeme čekat pozvolný růst mezd“ řekl konzultant z personálně poradenské společnosti Mercer Petr Baudiš v rozhovoru pro deník Mladá fronta dnes ze dne 10. 3. 2010. Tedy i vývoj průměrných mezd je výsledkem vývoje mzdových nákladů ve vztahu ke stavu a vývoji počtu pracovníků.

4.6. Porovnání průměrných výdělků Průměrné výdělky lze porovnávat z mnoha různých hledisek. V následující tabulce se zabývám porovnáním vývoje hrubé průměrné mzdy v ČR od roku 1994 do roku 2009 včetně porovnání se zákonem stanovenou minimální mzdou v tomto období. Vývoj průměrné a minimální mzdy od roku 1994 do roku 2009 v Kč 1994

1996

1998

2000

2002

2004

2006

2008

2009

Průměrná hrubá měsíční mzda

7 004

9 825

11 801

13 614

15 524

17 466

19 546

22 691

23 598

Průměrná hrubá měsíční mzda v nepodnikatelské sféře

7 122

9 973

11 090

13 457

16 197

18 714

20 977

23 337

24 433

Průměrná hrubá měsíční mzda v podnikatelské sféře

6 961

9 764

11 994

13 169

15 380

17 191

19 244

22 559

23 411

Minimální mzda

2 200

2 500

2 650

4 000

5 700

6 700

7 570 7 955

8 000

8 000

Zdroj: Český statistický úřad V uvedené tabulce můţeme sledovat vývoj průměrné mzdy v České republice podle údajů MPSV od roku 1994 tedy za posledních patnáct let. Průměrná hrubá měsíční mzda se vyvíjela přibliţně stejně v obou sférách, přesto hodnoty jsou v nepodnikatelské sféře v kaţdém roce o něco vyšší. Vývoj minimální mzdy vůči průměrné hrubé měsíční mzdě v procentním ohodnocení je 31, 4% v roce 1994 a 33, 9% v roce 2009. Coţ je odpovídající navyšování minimální mzdy vůči vývoji průměrné hrubé měsíční mzdě, tedy ţe zákroky do trţní ekonomiky státem týkající se minimální mzdy jsou podle mého názoru adekvátní.

50

Porovnání průměrné měsíční mzdy v zemích Evropské unie Na uvedené údaje navazuji porovnáním průměrné měsíční mzdy a minimální mzdy v zemích Evropské unie v roce 2005. Vybrala jsem si několik představitelů, které uvádím v následující tabulce.

Průměrná měsíční mzda (euro)

Minimální měsíční mzda (euro)

Poměr minimální k průměrné mzdě (%)

Dánsko

3540

x

x

Německo

2885

x

x

Velká Británie

2666

1197

45

Francie

2128

1197

56,3

Česká republika

603

235

39

Polsko

525

205

39,1

Maďarsko

492

232

47,2

Slovensko

476

167

35,1

Lotyšsko

302

116

38,4

Země

Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí Z uvedených údajů vyplývá, ţe Česká republika měla nejvyšší průměrnou měsíční mzdu z uvedených zemí bývalého východního bloku, které jsou součástí Evropské unie. V tabulce ale chybí Slovinsko, které mělo v roce 2005 nejvyšší průměrnou mzdu, která činila 943 euro měsíčně. V Dánsku a Německu upravují minimální mzdu především nadpodnikové kolektivní smlouvy. Jejich přizpůsobivost sociálně ekonomickým veličinám, konkrétním poţadavkům daných odvětví a dalším faktorům je mnohem větší, neţ státem regulovaná minimální mzda. Dalším zajímavým údajem je, ţe v roce 2005 měla Velká Británie a Francie stejnou sazbu minimální mzdy, přestoţe Francie měla hodnotu průměrné měsíční mzdy o 538 euro niţší, tedy o 25 % neţ Velká Británie. Dvě země, které neuvádím v této tabulce je Řecko a Portugalsko, přesto vzhledem k současné ekonomické situaci obou těchto zemí uvádím údaje samostatně. V Řecku průměrná měsíční mzda činila 1044 euro, minimální měsíční mzda činila 568 euro a tedy poměr minimální k průměrné mzdě 54,4 %, coţ je třetí nejvyšší procentuální hodnota v zemích evropské unie v roce 2005. Nejvyšší hodnotou v poměru minimální mzdy 51

k průměrné mzdě a to 58,9% se vykazuje Portugalsko (na druhém místě je Francie, s hodnotou 56,3%), jeho průměrná měsíční mzda v roce 2005 činila 742 euro a minimální měsíční mzda 437 euro. Dnes po pěti letech Evropská unie řeší kritickou ekonomickou situaci Řecka i Portugalska. Obě země v současné době přijímají návrhy záchranných rozpočtů a úsporných opatření. Hlavním takovým opatřením bylo, ţe Řecko zrušilo čtrnácté platy státním zaměstnancům, stejně jako Portugalsko, které také nejprve zmrazilo státní mzdy. Jedním z důvodů současné kritické ekonomické situace obou zemí jistě bylo i chybné nastavení poměru minimálních mezd vůči mzdám průměrným. Průměrná hrubá mzda v ČR je především ovlivněna výší mzdy v kraji Hlavní město Praha, a proto výše průměrné mzdy nedosahuje ţádný jiný kraj. Největší nárůst průměrné hrubé měsíční mzdy v roce 2009 mělo Hlavní město Praha a Středočeský kraj. Třetí nejvyšší nárůst průměrné hrubé měsíční mzdy byl v Plzeňském kraji. Oproti roku 2008 vzrostla průměrná hrubá mzda o 1118,- Kč, tj. o 5,3%. Nejniţší průměrná hrubá mzda byla zjištěná v Karlovarském kraji coţ je o 3 865,- Kč méně neţ je celorepublikový průměr a činí z něho pouze 83,6 %. Podle analýzy zpracované Statistickým úřadem v Plzni vzrostala v roce 2009 průměrná hrubá měsíční mzda celorepublikově o 4% oproti roku 2008. Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnance Osoby přepočtené na plně zaměstnané V roce 2009 v Kč

Index 2009/2008

Česká republiky

23 598

104,0

Hlavní město Praha

29 726

104,6

Středočeský

22 779

103,8

Jihočeský

20 571

103,2

Plzeňský

22 147

105,3

Karlovarský

19 733

103,9

Ústecký

21 326

104,9

Liberecký

21 069

103,2

Královéhradecký

20 621

104,2

Pardubický

20 297

102,8

Vysočina

20 351

101,4

Jihomoravský

22 013

104,5

Olomoucký

20 289

103,8

52

Zlínský

20 049

101,2

Moravskoslezský

21 524

102,9

Zdroj: Český statistický úřad, Plzeň Výše průměrné mzdy dle odvětví Detailní rozbor vývoje průměrné hrubé měsíční mzdy dle odvětví uvádím k období roku 2009. Je třeba zdůraznit, ţe od prvního čtvrtletí roku 2009 se pro zjištění průměrné mzdy pouţívá nová klasifikace. Výsledky výzkumů jsou publikovány za celou populaci podniků a bez podnikatelských subjektů s méně neţ dvaceti zaměstnanci. Mzdy uváděné v této statistice jsou přepočtené na plně zaměstnané, které zohledňují délku pracovního úvazku. Statistické údaje z roku 2009 uvádějí ale i několik dalších moţností srovnání. Pokud například porovnáváme průměrné výdělky z hlediska čtvrtletí, dospějeme k tomu, ţe průměrná mzda zaměstnanců v celém národním hospodářství v kaţdém čtvrtletí vzrostla. A to od prvního čtvrtletí kdy průměrná hrubá měsíční nominální mzda činila 22 328,- Kč aţ na 25 752,- Kč. K vlastnímu porovnání průměrných výdělků dle pracovních odvětví upozorním na největší nárůsty a naopak poklesy v mezi čtvrtletním porovnání. V prvním čtvrtletí roku 2009 průměrná nominální mzda nejvíce poklesla v odvětví ubytování, stravování a pohostinství a to o 6,1%. Oproti tomu nejvyšší růst zaznamenala oblast profesní, vědecké a technické činnosti a to o 15,2%. Ve druhém čtvrtletí roku 2009 průměrná nominální mzda především poklesla v oblasti těţby a dobývání a to o 7,5%. Naopak nejvyšší růst vykázala oblast zdravotní a sociální péče o 7,6%. Třetí čtvrtletí roku 2009 bylo charakterizováno největším poklesem opět v oblasti ubytování, stravování a pohostinství tentokrát ale jen o 1,2%, oproti tomu největší nárůst byl v oblasti výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu a to o 10,3%. Čtvrté čtvrtletí roku 2009 vykázalo největší pokles průměrné nominální mzdy v oblasti těţby a dobývání stejně jako ve druhém čtvrtletí tentokrát ale o více jako polovinu méně jen o 3,2%. Největší nárůst byl stejně jako v předešlém období v odvětví výroby a rozvodu elektřiny, plynu, tepla a klimatizovaného vzduchu a to dokonce o 16,4%.Za všechna čtyři čtvrtletí roku 2009 nejvyšší nominální mzdy dosahovala oblast peněţnictví a

53

pojišťovnictví, oproti tomu oblast ubytování, stravování a pohostinství vykazovala celoročně nejniţší nominální mzdy. Za uplynulý rok, tedy za rok 2009 dosáhla průměrná výše mzdy 23 598,- Kč. Oproti roku 2008 průměrná mzda vzrostla o 907 Kč tedy o 4,0%. Výše spotřebitelských cen se zvýšila o 1,0%, z toho tedy vyplývá, ţe výše reálné mzdy vzrostla o 3,0%.

54

Závěr Ve své bakalářské práci jsem se snaţila popsat problematiku mezd a platů, která je rozsáhlou částí oblasti pracovního práva. Právní úprava odměňování za vykonanou práci, je dána nejen vnitrostátními předpisy, ale je upravena i evropským a mezinárodním právem. Ve své práci jsem se zabývala i pohledy dvou různých stran pracovního poměru, tedy jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli. Obě tyto strany mají pro oblast odměňování za práci většinou protichůdné poţadavky. Správné nastavení systémů odměňování pak vede ke spokojenosti obou stran. Od 1. ledna 2007 došlo v oblasti pracovního práva k významným změnám, na které jsem se snaţila upozornit a porovnat je s předešlou právní úpravou. Motivační funkce mzdy a s tím související pochopení nastaveného mzdového popřípadě platového systému ze strany zaměstnance je podle mého názoru jeden z nejdůleţitějších úkolů zaměstnavatele. Zákoník práce dovoluje zaměstnavatelům určitou volnost v této oblasti, i pokud jde o nepodnikatelskou sféru. Přesto je nutné, aby kaţdý zaměstnavatel měl systém odměňování nastaven v souladu s platnou právní úpravou uzpůsobenou vlastním potřebám dané organizace.

55

Použitá literatura 1. MALÝ Karel a kolektiv autorů. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 3. přepracované vydání. Praha: Linde Praha a.s., 2003. ISBN 80-7201-433-1. 2. TOMŠÍ Ivan. Mzdy a mzdové systémy. 1. Vydání. Praha ASPI, 2008. ISBN 978-807357-340-9. 3. HRUŠKA Vladimír. Kolektivní a vnitřní předpis. 1. vydání. Praha: GRADA Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1987-0 4. CHLÁDKOVÁ Alena. Platy, Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. ledna 2009 – ISBN 978-80-7357-405-5

Ostatní: 1. 2. 3. 4. 5.

Výstava Zločin a trest, Západočeské muzeum v Plzni www.czso.cz www.aspi.cz www.mpsv.cz Internet

56

57