1 MZDY A PLATY V PRAXI

ÚVOD

Cieľom bakalárskej práce je základná charakteristika mzdy, objasnenie tvorby mzdovej politiky, úloha kolektívneho vyjednávania a poukázanie na pozitíva a negatíva zavedenia viaczloţkovej mzdy do praxe. Práca poukazuje na postupy pri poskytovaní mzdy zamestnancom v podnikateľskom sektore. Na otázky miezd a platov vplývajú veľkou mierou vláda a parlament. Ich zákony majú priame účinky ako napr. stanovenie minimálnej mzdy. Predmetom záujmu bola odpoveď na otázky, aký význam má stanovenie minimálnej mzdy a kolektívne vyjednávanie, do akej miery zasahujú odbory do pracovnoprávnych podmienok. Na základe týchto cieľov je práce rozdelená na štyri časti. V prvej kapitole sa snaţím priblíţiť systém odmeňovania podnikateľských subjektov v zmysle pracovnoprávnych predpisov, venujem sa rozdielu medzi pojmom „mzda“ a „plat“, jednotlivým mzdotvorným faktorom a systémom. Stručne definujem základné pojmy z oblasti miezd, venujem sa minimálnym mzdovým nárokom garantovaným zo zákona. V závere tejto kapitoly je načrtnutý systém odmeňovania, v ktorom formu odmeny za vykonanú prácu okrem základnej mzdy tvoria rôzne mzdové zvýhodnenia a nepeňaţné formy odmien Určovanie miezd v trhovej ekonomike, v podmienkach konkurencie na trhu práce ovplyvňujú mnohé faktory. Jedným z nich je aj výška minimálnej mzdy stanovená nariadením vlády. Atribútom minimálnej mzdy, jej funkciám a spôsobu stanovovania je venovaná druhá kapitola bakalárskej práce. Minimálna mzda je najniţšia cena práce zamestnanca, ktorá by mala zabezpečiť zamestnancovi určitý primeraný ţivotný štandard, a to na minimálne uznanej spoločenskej úrovni. Odbory majú v oblasti rozhodovania o výške mzdy významnú úlohu ako tretia strana pri rokovaniach. Z tohto dôvodu v ďalšej kapitole charakterizujem význam a funkcie odborov a kolektívneho vyjednávania. Odborové organizácie sú tradičnými organizáciami, prostredníctvom ktorých môţu občania, predovšetkým pracujúci, presadzovať svoje

-6-

záujmy. Ich poslaním je presadzovať oprávnené poţiadavky svojich členov, obhajovať ich zamestnanecké, mzdové, pracovné, sociálne a kultúrne záujmy a základné demokratické práva. Záverečná kapitola je venovaná minimálnej mzde v prepojení na ostatné právne normy a obsahuje odporúčania pre zachovanie inštitútu minimálnej mzdy. Poukazuje na zavedenie viaczloţkovej mzdy ako na efektívnejší nástroj na rast miezd ako je administratívne zvyšovanie minimálnej mzdy.

-7-

1 MZDY A PLATY V PRAXI

Finančná odmena je veľmi dôleţitá tak z ekonomického, ako aj z psychologického hľadiska. Bez nej nie je moţné kupovať výrobky či sluţby, zvyšovať ţivotnú úroveň. Mnohí zamestnanci sú citliví na výšku odmeny, ktorú dostávajú, ako aj na to ako je porovnateľná s tou, ktorú dostávajú v podniku iní.

1.1 Charakteristika mzdy a platu Plat je cena práce nemanuálnych (resp. niektorých skupín manuálnych) pracovníkov vyplácaná zvyčajne v mesačných intervaloch. Nemení sa s intenzitou práce, ani s počtom odpracovaných hodín, ak výkon neklesol pod určité dohovorené minimu (Šíbl, 1996). Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom. Odmena za prácu zahŕňa akékoľvek plnenia, ktoré fyzická osoba dostáva za vykonanú prácu, bez ohľadu na to, či je účastníkom pracovnoprávneho, občianskoprávneho či obchodnoprávneho vzťahu. Odmenou za prácu je okrem mzdy a platu aj odstupné, provízie, podiely na zisku, tantiémy a ďalšie formy. Mzda je cena práce manuálnych pracovníkov. Mení sa s počtom odpracovaných hodín (pri časovej mzde) a s intenzitou práce (pri úkolovej mzde) (Šíbl, 1996). Mzda je odmena za vykonanú prácu jednotlivých zamestnancov organizácie, t.j. je cenou práce. Jej výška závisí od situácie na trhu práce a od efektívnosti podnikania. Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom. Odmena za prácu zahŕňa akékoľvek plnenia, ktoré fyzická osoba dostáva za vykonanú prácu, bez ohľadu na to, či je účastníkom pracovnoprávneho, občianskoprávneho či obchodnoprávneho vzťahu. Odmenou za prácu je okrem mzdy a platu aj odstupné, provízie, podiely na zisku, tantiémy a ďalšie formy. Podľa Zákonníka práce mzda je peňaţné plnenie alebo plnenie peňaţnej hodnoty

-8-

(naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom1 zamestnancovi2 za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnancovi za prácu pri príleţitosti jeho pracovného výročia alebo ţivotného jubilea, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Poskytovať mzdu za vykonanú prácu je povinnosťou zamestnávateľa, ktorá korešponduje so základnou povinnosťou zamestnanca vykonávať prácu. Mzda sa poskytuje aţ vtedy, keď je práca vykonaná, pritom je rozhodujúca skutočne vykonaná práca, nie napríklad práca, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať, lebo má vyššie vzdelanie. Dojednáva sa v pracovnej, kolektívnej alebo inej zmluve a jej výška musí minimálne dosahovať úroveň minimálnej mzdy. Pričom za mzdu sa nepovaţuje: a) náhrada mzdy; b) odstupné; c) odchodné; d) cestovné náhrady; e) príspevky zo sociálneho fondu; f) výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií; g) daňový bonus; h) náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca; i) náhrada za pracovnú pohotovosť; j) ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

V oblasti miezd sa stretávame s pojmami napr. hrubá mzda, čistá mzda, cena práce, peňaţná mzda, naturálna mzda, minimálna mzda, zaručená mzda, nominálna mzda, reálna mzda atď. Definícia niektorých pojmov: a) hrubá mzda zahŕňa základnú mzdu, príplatky, prémie, odmeny, náhradu mzdy. Predstavuje všetky zloţky peňaţného plnenia bez odpočítania zákonných zráţok zo mzdy (odvody na zdravotne poistenie, sociálne poistenie a daň z príjmu);

1

Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobných pracovných vzťahoch. 2 Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch alebo obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

-9-

b) čistá mzda - ide o dôchodok, ktorý zostane jeho majiteľovi na disponovanie. Je to príjem, ktorý je očistený od dane, teda reálny príjem; c) cena práce - celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť, preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské,

starobné,

invalidné

poistenie

a

poistné

na

poistenie

v

nezamestnanosti, na garančné poistenie, na úrazové poistenie, do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ; d) peňažná mzda predstavuje peňaţné plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu; e) minimálna mzda je štátom stanovená najniţšia výška peňaţnej odmeny; f) zaručená mzda je mzda dohodnutá v kolektívne zmluve alebo ustanovená v mzdových predpisoch, na ktorú má zamestnanec nárok nezávisle od hospodárskych výsledkov organizácie. Je vyjadrená minimálnymi výškami jednotlivých zloţiek – fixnej a variabilnej zloţky. Zaručená mzda nesmie byť niţšia ako minimálna mzda; g) nominálna mzda je peňaţná suma, ktorú zamestnanec dostáva za vykonanú prácu. Nominálna mzda nedáva predstavu o tom, ako sa zabezpečuje ţivotná úroveň; h) reálna mzda vyjadruje aké mnoţstvo tovaru a sluţieb si môţe zamestnanec za svoju nominálnu mzdu kúpiť. Odmeňovanie zamestnancov je rámcovo upravené Zákonníkom práce. Mzda je z hľadiska zákona o dani z príjmu príjmom zo závislej činnosti. Pre zamestnávateľa sú mzdy vyplatené zamestnancom daňovo uznané výdavky v prípade, ţe výdavok na mzdu súvisí s dosiahnutím zdaniteľného príjmu, je preukázateľne vynaloţený a zaúčtovaný v účtovníctve. Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Predovšetkým sa dohodnú formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zloţky3 mzdy a ďalšie zloţky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri vykonávaní verejnej sluţby definuje zákon o verejnej sluţbe. Zamestnávateľmi môţu byť napr. ministerstvá, verejné a štátne 3

Základnou zloţkou mzdy je zloţka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

- 10 -

vysoké školy, obce, vyššie územné celky a pod. Odmeňovanie zamestnancov vo verejnej správe upravuje pribliţne 14 zákonov, napr. zákon č. 552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov alebo zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (týmto dvom zákonom predchádzal príslušný zákon o verejnej sluţbe.) Zákon upravuje okrem iného aj predpoklady vykonávania verejnej sluţby, odmeňovanie zamestnancov verejnej sluţby, plat zamestnanca, platové triedy, zaraďovanie zamestnancov do platových tried, platové stupne a zaradenie zamestnancov do platových stupňov, osobný plat, príplatky, odmeny, kolektívne vyjednávanie, kolektívnu dohodu a iné. V ďalšej časti práce sa venujem predovšetkým odmeňovaniu zamestnancov pracujúcich v súkromnom sektore.

1.2 Mzdové nároky garantované zákonom Zamestnávateľ nemôţe dohodnúť mzdu niţšiu ako je minimálna mzda. Horná hranica mzdy nie je zákonom určená. V jednotlivých ustanoveniach Zákonníka práce sú minimálne mzdové nároky vymedzené takto: a) mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Minimálna mzda a minimálne mzdové nároky sú spracované v samostatnej kapitole. b) minimálne mzdové nároky pri práci nadčas. Za prácu nadčas prislúcha zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku alebo mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku, ak zamestnanec vykonáva rizikové práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna, v tomto prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie. Zamestnávateľ môţe v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je moţné

- 11 -

dohodnúť, ţe vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Ak nie je v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov, môţe organizácia písomne dohodnúť, ţe vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas (najviac však v úhrne 150 hodín ročne) s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti a so zamestnancom, ktorý riadi, organizuje alebo koordinuje zloţité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zloţitých zariadení. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôţe za túto dobu čerpať náhradné voľno. c) mzda a náhrada mzdy za sviatok. Štátnymi sviatkami a dňami pracovného pokoja, za ktoré prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy sú tieto dni4: 1. január

- Deň vzniku Slovenskej republiky;

6. január

- Zjavenie Pána (Traja králi a vianočný sviatok pravoslávnych kresťanov);

Veľký piatok; Veľkonočný pondelok;

4

1. máj

- Sviatok práce;

8. máj

- Deň víťazstva nad fašizmom;

5. júl

- sviatok svätého Cyrila a svätého Metoda;

29. august

- výročie Slovenského národného povstania;

1. september

- Deň Ústavy Slovenskej republiky;

15. september

- Sedembolestná Panna Mária;

1. november

- sviatok Všetkých svätých;

17. november

- Deň boja za slobodu a demokraciu.

24. december

- Štedrý deň;

25. december

- prvý sviatok vianočný;

26. december

- druhý sviatok vianočný.

Zákon č. 241/1993 Z.z. o štátnych sviatkoch v znení neskorších predpisov

- 12 -

Za prácu vo sviatok, vrátane sviatku, ktorý pripadne na deň nepretrţitého odpočinku zamestnanca v týţdni, patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ak zamestnanec nepracoval z dôvodu, ţe sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, má nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku (nemá nárok na mzdu, lebo nepracoval). Zákonník práce vychádza zo zásady, ţe náhradu mzdy moţno poskytnúť len zamestnancovi, ktorému preukázateľne ušiel zárobok z toho dôvodu, ţe sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, povaţuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy za sviatok. Náhrada mzdy za sviatok neprislúcha ani pracovníkovi, ktorý neospravedlnene zameškal zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku. Náhrada mzdy neprislúcha zamestnancom, ktorí by v deň, na ktorý pripadol sviatok, nepracovali aj keby sviatok nebol, pretoţe týmto zamestnancom za sviatok ţiadny zárobok neujde. Pri súbehu práce nadčas a práce vo sviatok ako relatívne samostatných právnych nárokoch zamestnancovi prislúcha mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas i mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. d) Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu. Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou5. Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za kaţdú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20% minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre prvý stupeň. Kolektívne a pracovné zmluvy môţu upravovať odmeňovanie za výkon nočnej práce výhodnejšie. Minimálna výška mzdového zvýhodnenia za prácu v noci nezávisí od rozsahu týţdenného pracovného času zamestnanca. e) Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťaţený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach a fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce ţiarenie). Ak

5

§ 98 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov

- 13 -

tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam vyţaduje, aby zamestnanec pouţíval na zníţenie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. Za sťaţený výkon práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za kaţdú hodinu práce mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Výhodnejšie podmienky je moţné dohodnúť v kolektívnej zmluve. Dohodnúť mzdu v pracovnej zmluve s prihliadnutím na prácu v sťaţenom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí nie je prípustné. Mzdovú kompenzáciu moţno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťaţujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri niţšej intenzite pôsobenia vyššie uvedených faktorov pracovného prostredia. V takom prípade však nie je stanovená minimálna nutná suma mzdovej kompenzácie. f) Mzda pri výkone inej práce Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu niţšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia. Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretoţe pre neho doterajší zamestnávateľ

nemá

inú

vhodnú

prácu.

Doplatok

poskytuje

zamestnancovi

zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania. g) Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ţeny a muţi majú právo na

- 14 -

rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty6. Smernica Európskeho parlamentu a Rady c. 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príleţitostí a rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami vo veciach zamestnanosti a povolania v preambule v odseku 9 uvádza, ţe na posúdenie či dvaja zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, je potrebné posúdiť či sú títo zamestnanci v porovnateľnej situácii, berúc do úvahy rôzne faktory vrátane povahy práce, odbornej prípravy a pracovných podmienok.

1.3 Zrážky zo mzdy Poradie zráţok zo mzdy je upravené v § 131 Zákonníka práce. V súlade s týmto paragrafom zamestnávateľ zo mzdy prednostne vykoná zráţky na: a) poistné na sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z.z. v znení neskorších predpisov; b) poistné na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z.z. v znení neskorších predpisov; c) nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie; d) príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie; e) zráţky preddavku na daň alebo dane; f) nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva; g) nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti. Po vykonaní vyššie uvedených zráţok môţe zamestnávateľ zraziť zo mzdy len: a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, ţe neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy; b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadením súdom alebo správnym orgánom; 6

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa povaţuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zloţitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

- 15 -

c) peňaţné tresty a pokuty, ako aj náhrady uloţené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov; d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňaţných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťaţkého zdravotného postihnutia a peňaţného príspevku za opatrovanie, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu, nevyúčtovaný preddavok na náhradu cestovných a iných výdavkov; e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad; f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol; g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol; h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3 zákonníka práce. Pre ostatné prípady na vykonanie zráţky zo mzdy je potrebná písomná dohoda o zráţkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Taxatívny výpočet prípadov, v ktorých môţe zamestnávateľ vykonať jednostranné zráţky zo mzdy má zabrániť tomu, aby zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca jednostranne nezráţal mzdu v prípadoch, v ktorých to nie je prípustné. Vychádza sa zo zásady, ţe výlučne zamestnanec je oprávnený disponovať so svojou mzdou. Poradie zráţok zo mzdy sa spravuje dňom, keď bolo zamestnávateľovi doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu, resp. kedy bola uzavretá platná dohoda o zráţkach zo mzdy.

1.4 Splatnosť a výplata mzdy Ak nie je doba splatnosti mzdy dohodnutá v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, mzda a náhrada mzdy je splatná pozadu za mesačné obdobie, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Teda ak nie je doba splatnosti vyslovene dohodnutá, potom mzda za prácu vykonanú napr. v mesiaci marec musí byť zamestnancovi vyplatená najneskôr do 30. apríla.

- 16 -

Povinnosťou zamestnávateľa je7: a) vyplatiť mzdu splatnú počas dovolenky na ţiadosť zamestnanca pred nastúpením dovolenky; b) pri skončení pracovného pomeru vyplatiť zamestnancovi na jeho ţiadosť mzdu a náhradu mzdy platnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, najneskôr však v najbliţšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru. Mzda a náhrada mzdy sa vypláca pracovníkovi v peniazoch, v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene sa poskytuje len vo výnimočných prípadoch ustanovených mzdovými predpismi. Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu moţno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie kaţdej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z váţnych dôvodov nemôţe dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu. V prípade, ak sa zamestnanec nemôţe dostaviť pre výplatu z váţnych dôvodov (sluţobná cesta, montáţne práce) je vecou individuálnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom riešenie spôsobu výplaty mzdy. V kolektívnej zmluve sa nemôţu tieto prípady riešiť nejakým všeobecným spôsobom. Pracovník môţe na prijatie mzdy a náhrady mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia nie je zamestnávateľ oprávnený poskytnúť mzdu ani manţelovi zamestnanca. Pre oblasť pracovného práva neplatí zastupiteľnosť manţelov, tak ako ju upravuje rodinné právo. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môţu dohodnúť na zasielaní čistej mzdy na účet v banke. Pri mesačnom vyúčtovaní mzdy a náhrady mzdy je organizácia povinná: a) vydať pracovníkovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zloţkách mzdy a o vykonaných zráţkach a o celkovej cene práce; b) na ţiadosť zamestnanca predloţiť na nahliadnutie doklady, na základe, ktorých bola mzda vypočítaná. 7

§129 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov

- 17 -

Na výplatnej páske musia byť osobitne rozpísané jednotlivé sumy odvodov za zamestnávateľa (preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na všetky druhy sociálneho poistenia, príspevok na starobné dôchodkové sporenie) a poistné do rezervného fondu solidarity. Podľa Zákonníka práce má tak zamestnávateľ povinnosť vykazovať na doklade o vyúčtovanej mzde, ktorým je výplatný lístok zamestnanca, osobitne všetky sumy poistného a informovať zamestnanca o skutočných nákladoch zamestnávateľa na jeho zamestnávanie, teda o celkovej cene práce. Zamestnávateľ nemá právo obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

1.5 Priemerná mzda na pracovnoprávne účely Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak je podľa pracovnoprávnych predpisov potrebné vychádzať z priemerného mesačného zárobku, postupuje sa tak, ţe priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týţdenného pracovného času zamestnanca. Priemerný zárobok sa zisťuje: a) z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancom v rozhodujúcom období8; b) z doby odpracovanej v rozhodujúcom období, spravidla za predchádzajúci štvrťrok, vyjadrenej počtom odpracovaných hodín; c) k prvému

dňu

nasledujúceho

kalendárneho

mesiace,

t.j.

k prvému

dňu

nasledujúceho štvrťroka. Pri výpočte priemerného zárobku na iné účely, napr. na poskytovanie dávok nemocenského poistenia sú určené iné postupy v zmysle osobitných predpisov.

8

Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok, pouţíva sa vţdy s výnimkou prípadov, keď

sa zisťuje pravdepodobný zárobok

- 18 -

V prípade, ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín (ide o rovnocenné podmienky), pouţíva sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zisťuje: a) z hrubej mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia alebo b) z hrubej mzdy, ktorú by zamestnanec pravdepodobne dosiahol. V závislosti od priemernej mzdy sa zamestnancom poskytuje napr. náhrada mzdy za: a) dobu čerpania dovolenky; b) dobu prekáţok v práci na strane zamestnanca; c) dobu prekáţok v práci na strane organizácie; d) sviatok, ak zamestnanec vo sviatok nepracoval a z tohto titulu mu ušla mzda; e) prácu nadčas. Ak je priemerný zárobok zamestnanca niţší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok pouţiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je niţší ako príslušný minimálny mzdový nárok9, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v kaţdom pracovnom vzťahu samostatne. Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku moţno dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

9

§ 120 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov

- 19 -

1.6 Systém odmeňovania Ak majú byť peniaze efektívnym stimulom a motiváciou, musia príjmy a odmeny pracovníkov na rôznych pozíciách, poprípade aj na rovnakých organizačných úrovniach odráţať ich individuálnu výkonnosť. “Vţdy sme dostávali dolár navyše za rekordný zisk za hodinu. Všetci sme sa hnali za dolármi. To niečo znamenalo.” Debbie Thomsonová, bývalá pokladníčka v obchode Mac Donalds, teraz vedúca predajne (Brownová, 2001). Na základe stimulačných prístupov sa ovplyvňuje zainteresovanosť zamestnancov. Zainteresovanosť z ekonomického hľadiska vyjadruje komplex osobných vnútorných pohnútok, ktoré vyplývajú zo stupňa uspokojovania osobných ekonomických záujmov resp. vlastných potrieb zamestnancov. Medzi uvedené záujmy moţno zahrnúť napr. vyššie príjmy, niţšie dane z príjmov, lepšie pracovné podmienky, zlepšenie celkových ţivotných podmienok, a pod. Systém

odmeňovania

je

spôsob

stanovenia

miezd

a

platov,

prípadne

zamestnaneckých výhod pracovníkov. Systém odmeňovania slúţi najmä ako prostriedok kompenzácie pracovníkov za vykonanú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie, ako napr.: a) odmena pracovníkov za lojalitu; b) motivácia pracovníkov; c) stimuluje k zvyšovaniu kvalifikácie. Hlavným účelom odmeňovania je nájdenie rovnováhy medzi zamestnancami, ich prácou, spokojnosťou a udrţateľnými nákladmi zamestnávateľa, s ktorými súvisia aj motivačné funkcie. Znamená to, ţe systém hodnotenia je významným komunikačným prostriedkom a tieţ silným nástrojom politiky firmy. Dôleţitým faktorom je pocit jednotlivca, ţe štruktúra odmeny je spravodlivá. Subjektívny úsudok jednotlivca o tom, či v porovnaní s ostatnými pracovníkmi obdrţal odmenu, ktorá je úmerná vstupom moţno vyjadriť aj vzťahom: výsledky sledovanej osoby

výsledky inej osoby =

vstupy sledovanej osoby

- 20 -

vstupy inej osoby

Poţiadavkou je, aby pomer medzi výsledkami a vstupmi u sledovanej osoby bol rovnaký ako u ktorejkoľvek inej osoby. Ak majú ľudia pocit, ţe sú nespravodlivo odmeňovaní, zniţujú mnoţstvo alebo kvalitu výsledkov alebo organizáciu opúšťajú. Ak majú pocit spravodlivého odmeňovania, je vcelku pravdepodobné, ţe vo svojich výsledkov aj naďalej zotrvajú.

1.6.1 Mzdotvorné faktory Väčšina organizácií nemá voľnú ruku nad rozhodovaním o výške platu svojich zamestnancov a je nútená opierať sa o rôzne interné a externé faktory. Interné faktory vplývajúce na tvorbu mzdy: a) faktory súvisiace s úlohami a poţiadavkami na dané pracovné miesto – zdrojom informácií je opis a špecifikácia daného pracovného miesta, hodnotenie práce daného pracovného miesta; b) pracovné správanie pracovníka, výsledky jeho práce, vedomosti, schopnosti – zdrojom informácie je hodnotenie pracovníkov; c) pracovné podmienky na danom pracovnom mieste, ktoré môţu mať negatívny dopad na zdravie pracovníka.

Externé faktory vplývajúce na tvorbu mzdy: a) situácia na trhu práce - nedostatok alebo prebytok pracovných síl; b) odmeňovanie pracovníkov v iných organizáciách toho istého odvetia; c) odmeňovanie pracovníkov v iných odvetviach; d) ţivotná úroveň spoločnosti; e) platné zákony a predpisy; f)

výsledky kolektívneho vyjednávania

- 21 -

1.6.2 Typológia systémov odmeňovania Úlohou mzdy je oceniť výsledky práce pracovníka, oceniť všetky aspekty jeho výkonov s prihliadnutím na tie mzdové faktory, ktoré sú pre podnik dôleţité. Dôleţitou súčasťou určovania individuálnej mzdy je výber vhodného systému odmeňovania. Systém odmeňovania je zloţený z rôznych mzdových foriem. Mzdové formy sa v praxi realizujú ako základné a doplnkové formy mzdy. Základné mzdové formy: a) časová mzda je odvodená od času stráveného v práci. Stanovuje sa ako hodinová, týţdenná či mesačná. Výhodou je jednoduchosť výpočtu, pre pracovníkov je zrozumiteľná, administratívne menej náročná a vedie k stabilizácii pracovnej sily. Nevýhodou je, ţe nestimuluje pracovníkov ku zvyšovaniu výkonu a nemotivuje tých, ktorí dosiahli mzdový strop; b) individuálne odmeňovanie založené na výkone sa pouţíva, ak sa dá merať práca kaţdého jednotlivca, pričom pracovník musí mať moţnosť ovplyvňovať tempo práce, musí byť zabezpečená plynulosť práce. Silný nástroj pre rast výkonnosti v nadväznosti na výsledok. Správne nastavenie systému ako i jeho udrţanie môţe byť nákladné, vznikajú nedorozumenia v otázkach stanovenia štandardov, rast produkcie na úkor kvality, dôraz na individualitu môţe vyvolať spory medzi zamestnancami; c) odmeňovanie založené na skupinovom výkone sa pouţíva najmä pre rozvoj a podporu tímovej práce a ak je ťaţké stanoviť podiel jednotlivca na výkone. Zamestnanci vidia ako prispievajú k celkovej efektivite, povzbudzovanie k lepším výkonom, záujem o riadenie organizácie zamestnancami, lacnejšie ako individuálne oceňovanie,

finančné

informácie

prejednávané

spolu

so

zamestnancami.

Nevýhodou je slabé prepojenie medzi bonusmi a úsilím. Skupina by nemala byť veľká, aby sa nestratil motivačný účinok . Môţe viesť k vyššej spokojnosti pracovníkov, zlepšeniu tímovej práce, na druhej strane vyţaduje ustavičnú kontrolu a môţe viesť k zhoršeniu medziľudských vzťahov; d) podielová mzda sa určuje podielom stanoveným v percentách z peňaţne vyjadrených výkonov, trţieb alebo obratu za určené obdobie. Uplatňuje sa v organizáciách, kde prevaţuje záujem na dosiahnutí výkonu, ktorý moţno merať

- 22 -

a kontrolovať

iba

súhrnnými

ekonomickými

ukazovateľmi

a ktorý

môţu

zamestnanci výrazne ovplyvniť; e) zmiešaná mzda je kombinácia časovej a úkolovej, resp. časovej a podielovej mzdy; f) zmluvná mzda (manaţérska) je mzda dohodnutá medzi zamestnávateľom a zamestnancom; g) naturálna mzda sa poskytuje len so súhlasom zamestnanca. Časť mzdy je hradená formou výrobkov, výkonov, prác a sluţieb. Výška naturálnej mzdy sa vyjadruje v peňaţnej forme v predajných cenách pre konečného spotrebiteľa podľa cenových predpisov

platných

v čase

poskytovania.

Naturálnou

formou

môţe

byť

zamestnancovi poskytnutá len časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovaţuje za naturálnu mzdu. Dodatkové mzdové formy: a) prémie sa viaţu na splnenie určitého ekonomického ukazovateľa, majú vopred danú sadzbu. Môţu byť individuálne alebo skupinové; b) odmeny sú poskytované k časovej alebo úkolovej mzde, buď periodicky alebo jednorazovo. Poskytujú sa za splnenie menovitých úloh; c) osobné ohodnotenie predstavuje vopred stanovené % základnej mzdy alebo platu, na základe hodnotenia výkonu pracovníka; d) podiely na hospodárskom výsledku – najčastejšie podiel na zisku po uzavretí výsledkov hospodárenia podniku; e) zamestnanecké akcie – touto formou doplnkovej mzdy sa zvyšuje výkon pracovníka, lebo je motivovaný na výsledkoch firmy; f) cafeteria systém odmeňovania, resp. flexibilná peňaţná odmena - zamestnanci si môţu vybrať vyhovujúcu odmenu alebo ich kombináciu; g) nepeňažné odmeny. Motivátorom nemusí byť vţdy len plat, ale napr. aj uznanie, zahraničné sluţobné cesty, darčeky, kupóny na nákup tovaru. Zamestnanci musia byť vopred oboznámení so zmenami spôsobu odmeňovania, s výškou mzdy a podmienkami jej poskytovania. V prípade, ţe zamestnávateľ vydá vnútorný predpis pre odmeňovanie zamestnancov, je povinný umoţniť zamestnancom doň nahliadnuť. - 23 -

Pri správnom uplatňovaní mzdového systému je potrebné uznávať výšku mzdy a zvýšenie základnej mzdy povaţovať za odmenu. Odmena musí byť dostatočne veľká, aby bola významnou zmenou pre toho, kto ju obdrţal. Odmenený musí mať vţdy len dobrý výkon, nikdy nie zlý alebo priemerný. Odmeny musia byť dostatočne časté, aby priebeţne podporovali vysokú úroveň výkonu. Plán peňaţných odmien by mal byť hodnotený viac z hľadiska účinnosti výdavkov ako z hľadiska veľkosti.

- 24 -

2 MINIMÁLNA MZDA

Minimálna mzda slúţi na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu. Cieľom je ukotviť minimálny objem prostriedkov, ktoré môţu zamestnávatelia vyplácať svojim zamestnancom, a tak umoţniť aj nízkopríjmovým skupinám zvyšovať svoju ţivotnú úroveň.

2.1 Genéza minimálnej mzdy na Slovensku Československá

republika

patrila k prvým

štátom Európy,

v ktorých

sa

ustanovovala minimálna mzda pre niektoré veľmi nízko platené skupiny profesií. K prvým takýmto opatreniam moţno zaradiť vyhlášku č. 232 zo 16. apríla 1919 o mzdách za šitie v konfekcii textilného tovaru. Minimálna mzda sa väčšinou spájala s prvými triedami mzdových stupníc a predstavovala hodnotovú náplň 1. tarifnej triedy teda najniţšej. Jej problematikou sa v rokoch 1969 – 1971 zaoberali viaceré výskumné ústavy napr. Výskumný ústav sociálneho zabezpečenia v Prahe navrhoval v roku 1970 ustanoviť minimálnu mzdu na úrovni 1000 Kčs, teda 50% podiel na priemernej mzde. Po zmene politických pomerov v roku 1989 došlo k začleneniu inštitútu minimálnej mzdy do zákonníka práce. Pri jej stanovovaní sa vychádzalo z minimálneho dôchodku. Na základe tripartitnej generálnej dohody bola nariadením vlády č. 99/1991 Zb. o určení minimálnej mzdy ustanovená prvá jednotná minimálna mzda v Československu. Aţ do roku 1996 sa upravovala nepravidelne nariadením vlády, napr. v roku 1994 a 1995 nedošlo k úpravám vôbec(tabuľka 1) . Od roku 1996 má Slovensko ustanovenú jednotnú minimálnu mzdu formou zákona o minimálnej mzde. Od tohto času sa kaţdá úprava uskutočňovala zákonom, a to aţ do roku 2000, keď sa opätovne prikročilo k úprave vládnym nariadením. Zákonom č. 346/1999 Z.z. a neskôr zákonom č. 663/2007 Z.z. o minimálnej mzde sa ustanovil mechanizmus na jej úpravu na Slovensku.

- 25 -

Tabuľka 1 Prehľad úprav výšky minimálnej mzdy

Právny predpis

Účinnosť

Výška minimálnej mzdy Hodinová mesačná

nar. vlády č. 645/1992 Zb.

1.1.1993

12,00 Kčs

2 200 Kčs

nar. vlády č. 248/1993 Zb.

12.10.1993

13,30 Kčs

2 450 Kčs

zákon č. 90/1996 Z. z.

1.4.1996

14,60 Sk

2 700 Sk

zákon č. 366/1997 Z. z.

1.1.1998

16,20 Sk

3 000 Sk

zákon č. 56/1999 Z. z.

1.4.1999

19,40 Sk

3 600 Sk

zákon č. 346/1999 Z. z.

1.1.2000

21,60 Sk

4 000 Sk

nar. vlády č. 298/2000 Z. z.

1.10.2000

23,80 Sk

4 400 Sk

nar. vlády č. 411/2001 Z. z.

1.10.2001

26,60 Sk

4 920 Sk

nar. vlády č. 226/2002 Z. z.

30.4.2002

28,30 Sk

4 920 Sk

nar. vlády č. 514/2002 Z. z.

1.10.2002

32,00 Sk

5 570 Sk

nar. vlády č. 400/2003 Z. z.

1.10.2003

35,00 Sk

6 080 Sk

nar. vlády č. 525/2004 Z. z.

1.10.2004

37,40 Sk

6 500 Sk

nar. vlády č. 428/2005 Z. z.

1.10.2005

39,70 Sk

6 900 Sk

nar. vlády č. 540/2006 Z. z.

1.10.2006

43,70 Sk

7 600 Sk

nar. vlády č. 450/2007 Z. z.

1.10.2007

46,60 Sk

8 100 Sk

nar. vlády č. 422/2008 Z. z.

1.1.2009

1,70 EUR

295,50 EUR

51,15 Sk

8 900 Sk

Zdroj: www.epi.sk

2.2 Funkcie minimálnej mzdy Minimálnu mzdu moţno chápať ako istý zabezpečovací nástroj na pokrytie ţivotných potrieb ľudí s najniţšími pracovnými príjmami, za predpokladu, ţe táto skupina je súčasťou pracovnej sily a zvýšením jej kúpnej sily sa zvyšuje spotreba a hospodársky rast. Základné funkcie minimálnej mzdy sú ekonomická a sociálna. Ekonomická funkcia minimálnej mzdy spočíva najmä v tom, ţe minimálne mzdy sú: prahom (najniţšou hladinou), od ktorého sa odvíjajú tarifné mzdy v danej krajine, to znamená, ţe sú východiskom pre odstupňovanie miezd podľa zloţitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v odboroch (odvetviach, profesiách) s celkovo niţšou úrovňou zárobkov, mzdovým nákladom, ktorý vymedzuje spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ovplyvňujúcich cenovú skladbu tovarov a sluţieb, a tým a j hladinu cien (konkurencieschopnosť) a následne aj infláciu, určitým druhom ochrany pred moţnosťou

- 26 -

„nekalej súťaţe“ podnikateľských subjektov (ochrana pred ekonomickým dumpingom) (Barošová, 2008). Sociálna funkcia minimálnej mzdy vo všeobecnosti spočíva najmä v tom, ţe minimálne mzdy zaručujú určitú formu preţitia zo zárobku (ochrana pred chudobou), to znamená, ţe ich úlohou je zabránenie „stlačenia“ úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu (Barošová, 2008). Minimálna mzda má aj motivačnú funkciu, ktorá je úzko spojená so systémom dávok v hmotnej núdzi nezamestnaným skupinám, pre ktoré je dôleţitý práve rozdiel medzi výškou minimálnej mzdy a výškou minimálneho sociálneho príjmu, teda finančný rozdiel medzi príjmom z vykonanej práce a príjmom bez práce. Minimálna mzda a systém dávok v hmotnej núdzi ovplyvňujú správanie pracovných síl a tým aj ponuku práce na trhu.

2.3 Stanovenie minimálnej mzdy Podľa zákona o minimálnej mzde sa minimálna mzda stanovuje pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou i hodinovou mzdou. Do 1.9.2007 sa sadzby minimálnych mzdových nárokov odvádzali len z hodinovej minimálnej mzdy bez ohľadu na spôsob odmeňovania zamestnancov. Znamenalo to, ţe u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou sa musel minimálny mzdový nárok posudzovať v prepočte na odpracovanú hodinu, čím dochádzalo k zbytočným komplikáciám. Od 1.9.2007 sa minimálny mzdový nárok u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou určí ako násobok koeficientu a mesačnej minimálnej mzdy. Tým sa zjednodušil výpočet miezd a zjednodušilo sa posudzovanie nárokov zamestnancov s mesačnou mzdou. Súčasne sa spresňuje postup pri priradení stupňa náročnosti k pracovným miestam. Zamestnávateľ je povinný priradiť kaţdému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyţaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. O

zmene

výšky

minimálnej

mzdy

rokujú

zástupcovia

zamestnávateľov

a zamestnancov najneskôr od 1. apríla. Ak sa dohodnú do 15. júla, predloţia návrh

- 27 -

Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Ministerstvo predloţí návrh výšky minimálnej mzdy Hospodárskej a sociálnej rade SR do 15. septembra a následne na rokovanie vlády. Ak sociálni partneri nepredloţia dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy do 15. júla, návrh na jej úpravu predloţí ministerstvo do 31. júla. Pri úprave sumy minimálnej mzdy sa prihliada na celkovú ekonomickú situáciu za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku, na ktorý sa navrhuje ustanoviť minimálna mzda. Predovšetkým sa prihliada na: a) vývoj spotrebiteľských cien; b) zamestnanosť; c) vývoj priemerných mesačných miezd v hospodárstve; d) ţivotné minimum. Ak sa na rokovaní rady nedohodne úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta, ministerstvo predloţí na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy nasledovne:

aktuálna mesačná minimálna mzda x index medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy v hospodárstve Slovenskej republiky* * index medziročného rastu pravidelne zverejňuje Štatistický úrad Slovenskej republiky

Výška minimálnej mzdy sa ustanovuje vţdy na obdobie od 01. januára do 31. decembra. Nariadenie vlády sa uverejňuje v zbierke zákonov najneskôr do 1. októbra kalendárneho roka predchádzajúceho kalendárnemu roku, na ktorý sa minimálna mzda určuje.

- 28 -

Od 01.01.2009 je platná nasledovná minimálna mzda10: a) 295,50 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou; b) 1,698 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. Suma za kaţdú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy. Na minimálnu mzdu v plnej výške má nárok zamestnanec vtedy, ak je jeho ustanovený týţdenný pracovný čas 40 hodín. Ak je pracovný čas niţší ako 40 hodín, suma hodinovej sadzby minimálnej mzdy sa úmerne zvýši. Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas. V prípade, ţe mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci sumu minimálnej mzdy a zamestnanec odpracoval plný pracovný čas, zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi doplatok vo výške rozdielu minimálnej mzdy a dosiahnutou mzdou. Do výpočtu doplatku sa nezahŕňa: a) mzda za prácu nadčas; b) mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok; c) mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu; d) mzdová kompenzácia za sťaţený výkon práce.

2.3.1 Stupne náročnosti práce Zamestnávateľ je povinný kaţdému zamestnancovi v pracovnej zmluve definovať jeho pracovné miesto a kaţdému pracovnému miestu priradiť stupeň náročnosti od 1 po 6. Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené nasledovnými charakteristikami11: a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov; b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon

ucelených

obsluţných

rutinných

prác

alebo

odborných

rutinných

kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových reţimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; 10 11

Nariadenie vlády SR č. 422/2008 Z.z, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy Príloha č. 1 zákona č. 311/2001 Z.Z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov

- 29 -

výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov; c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zloţitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťaţko odstrániteľné škody; d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zloţitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zloţitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za ţivoty a zdravie iných osôb; e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzloţitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zloţitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia; f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a ţivoty ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzloţitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zloţité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

- 30 -

Zjednodušene moţno povedať, ţe čím je druh práce náročnejší, vyţadujúci viac zručností, odbornosti, vzdelania, duševnej práce, riadenia a hmotnej zodpovednosti, tým vyšší stupeň náročnosti musí mať pracovné miesto. Ak by sme si to ukázali na príklade supermarketu, do prvého stupňa môţe byť zaradený napríklad korčuliar, dokladač tovaru alebo upratovačka. Do druhého stupňa môţe byť s priţmúrením oka zaradená pokladníčka. Do tretieho stupňa skladník, alebo pomocná účtovníčka. Do štvrtého stupňa vedúca oddelenia, vedúca smeny, účtovníčka a pod. Napokon do piateho, prípadne šiesteho stupňa šéf supermarketu. Moţno teda konštatovať, ţe k priradeniu stupňa náročnosti práce nie sú podstatné poţiadavky zamestnávateľa, a ani dosiahnuté vzdelanie konkrétneho zamestnanca, ale porovnanie charakteristík s činnosťami vykonávanými na danom pracovnom mieste. Ak napr. pracovné miesto je charakteristické výkonom pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných pokynov a postupov, moţno takémuto pracovnému miestu priradiť prvý stupeň náročnosti práce. Nie je pritom podstatné, či zamestnanec, ktorého zamestnávateľ prijme na toto pracovné miesto, má základné vzdelanie, príp. vyššie vzdelanie. Príloha Zákonníka práce iba uvádza, ţe absolvovanie základnej školy postačuje pre výkon týchto prác.

Minimálna hranica tarifnej mzdy v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej

práce

neumoţňuje

zamestnávateľovi

poskytovať

rovnakú

mzdu

zamestnancovi vykonávajúcemu najjednoduchšie práce a zamestnancovi vykonávajúcemu kvalifikačne zloţité práce. Zachovaním minimálnych mzdových nárokov sa napĺňa článok 35 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého má zamestnanec právo na spravodlivú odmenu za vykonanú prácu.

2.3.2 Minimálny mzdový nárok Pri odmeňovaní zamestnancov je nevyhnutné rozlišovať medzi pojmami "minimálna mzda“ a "minimálny mzdový nárok“. Minimálna mzda je základ, od ktorého je odvodená výška minimálneho mzdového nároku, na ktorý má zamestnanec nárok v závislosti od stupňa náročnosti práce, ktorý jeho pracovnému miestu priradil zamestnávateľ. Kaţdý zamestnávateľ, u ktorého nie je

- 31 -

odmeňovanie upravené v kolektívnej zmluve, je povinný priradiť kaţdému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe Zákonníka práce. Napríklad čašník alebo pokladníčka, ktorí majú aj hmotnú zodpovednosť za zverené peniaze, majú byť na rozdiel od robotníkov zaradení uţ do vyššieho, druhého stupňa. Ak by si uchádzači o zamestnanie chceli zistiť, na akú mzdu na pracovnom mieste, o ktoré sa uchádzajú, majú nárok, mali by si predpokladanú pracovnú činnosť nájsť v charakteristikách stupňov náročnosti pracovných miest. Podľa neho určiť koeficient a ním vynásobiť minimálnu mzdu. Minimálny mzdový nárok zamestnanca sa určuje podľa stupňa náročnosti práce. V zmysle § 120 Zákonníka práce „Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta12.“ Po posúdení zloţitosti súhrnu pracovných činností vykonávaných na danom pracovnom mieste a kvalifikačnej náročnosti zamestnávateľ priradí kaţdému pracovnému miestu stupeň na základe porovnania s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe Zákonníka práce.

2.3.3 Sadzba minimálneho mzdového nároku Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týţdennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v EUR na mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a koeficienta minimálnej mzdy (tabuľka 2).

12

Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

- 32 -

Tabuľka 2 Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre 40 hodinový týždenný pracovný čas Stupeň náročnosti 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Koeficient minimálnej mzdy 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2

EUR / hod.

EUR (Sk)/ mesiac

1,6980 2,0376 2,3772 2,7168 3,0564 3,3960

295,50 EUR (8 902 Sk) 354,60 EUR (10 682 Sk) 413,70 EUR (12 463 Sk) 472,80 EUR (14 243 Sk) 531,90 EUR (16 024 Sk) 591,00 EUR (17 804 Sk)

Zdroj: Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, vlastné výpočty

Pri ustanovení týţdenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v €/hod. úmerne zvýšia (tabuľka 3).

Tabuľka 3 Sadzby minimálnych mzdových nárokov pre 37,5 a 38,75 hodinový týždenný pracovný čas Stupeň náročnosti 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Koeficient minimálnej mzdy 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2

37,5 38,75 hod./týždeň hod./týždeň EUR/ hod. EUR/ hod. 1,8112 1,7528 2,1734 2,1034 2,5357 2,4539 2,8979 2,8045 3,2602 3,1550 3,6224 3,5056

38,75 a 37,5 hod./týždeň EUR (Sk) / mesiac 295,50 EUR (8 902 Sk) 354,60 EUR (10 682 Sk) 413,70 EUR (12 463 Sk) 472,80 EUR (14 243 Sk) 531,90 EUR (16 024 Sk) 591,00 EUR (17 804 Sk)

Zdroj: Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, vlastné výpočty

Pre 37,5 hodinový týţdenný pracovný čas je minimálna mzda pre 1.stupeň náročnosti práce určená nasledovne: (40: 37,5) x 1,6980 = 1,8112 €/hod. Pre 38,75 hodinový týţdenný pracovný čas je minimálna mzda pre 1.stupeň náročnosti práce určená nasledovne: (40: 38,75) x 1,6980 = 1,75277 = 1,7528 €/hod. U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni alebo má dohodnutý kratší týţdenný pracovný čas, sa sadzba

- 33 -

minimálneho mzdového nároku ustanoveného v €/mesiac zníţi v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci. Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

Je potrebné zdôrazniť, ţe zákon o minimálnej mzde sa nevzťahuje na fyzické osoby vykonávajúce činnosti na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t.j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a od 1.septembra 2007 aj na základe dohody o pracovnej činnosti.

- 34 -

3 KOLEKTÍVNE VYJEDNÁVANIE A KOLEKTÍVNA ZMLUVA

V Ústave SR je zakotvené právo kaţdého občana slobodne sa zdruţovať s inými na ochranu svojich

hospodárskych a sociálnych záujmov. Tradičnými organizáciami,

prostredníctvom ktorých môţu občania, predovšetkým pracujúci presadzovať svoje záujmy sú odborové organizácie.

3.1 História odborov Odbory sú jeden z troch subjektov, ktoré sa popri podnikateľoch a štáte podieľajú na formovaní trhovej rovnováhy na trhu práce. Dobre organizované odborové hnutie v priemyselne vyspelých krajinách je produktom dlhodobého historického vývoja. Na jeho počiatku boli nízke mzdy, ťaţké sociálne postavenie, dehumanizácia práce úzko spojená so strojmi, chudoba, bezmocnosť zamestnancov vo vzťahoch k zamestnávateľom. Na tomto pozadí sa postupne formovalo poznanie, ţe spoločný postup v boji za zmenu tohto neutešeného stavu ponúka lepšie nádeje na úspech ako separátny postup. Robotnícke spolky orientované na rozvíjanie vzájomných kontaktov, na zábavu, na diskusie, na vzájomnú výpomoc, na poistenie, samo vzdelávanie sa postupne v čoraz väčšej miere začali zaoberať ekonomickými otázkami. Výška mzdy medzi nimi dominovala. Postupne sa začali formovať prvé odborové organizácie. Napriek ich nedokonalosti a malým skúsenostiam podnikatelia vycítili, ţe tu vzniká sila schopná pôsobiť na obmedzenie ich moci. Na boj s nimi začali mobilizovať všetky prostriedky, ktoré mali k dispozícii – začali presadzovať diskrimináciu pri odmeňovaní členov odborov, najagilnejších zaraďovali na „čierne listiny“, odborovo organizované pracovné sily odmietali prijímať do zamestnania, od svojich zamestnancov vyţadovali záväzok, ţe nevstúpia do odborov, pri spoločných akciách zameraných proti odborom začali vyuţívať správne, policajné a súdne orgány, represívne opatrenia. Napriek týmto skutočnostiam odborové hnutie postupne nadobúdalo na sile.

- 35 -

Odborové hnutie po novembri 1989 nadobúda aj v našich podmienkach novú kvalitu. Formuje sa do nových štruktúr, ktoré teraz nezávisle od štátu majú moţnosť pôsobiť v záujme členov, ktorých odbory zdruţujú.

3.2 Odborová organizácia Odborová organizácia je občianske zdruţenie a so zamestnávateľom uzatvára kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania. Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady13 alebo zamestnaneckého dôverníka14 na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok: a) spolurozhodovaním; b) prerokovaním; c) právom na informácie; d) kontrolnou činnosťou. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a na informácie. Povinnosťou odborovej organizácie je: a) písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia; b) predloţiť zamestnávateľovi zoznam členov odborového orgánu; c) oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.

13

Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Môţe pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. 14

U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môţe pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

- 36 -

Povinnosťou zamestnávateľa je: a) umoţniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku; b) po dohode so zástupcami

zamestnancov umoţniť vstup do priestorov

zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom, ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je zdruţený jeho zamestnanec, za účelom uplatňovania práv zamestnancov; c) vyjednávať s odborovou organizáciou. Odborové zväzy zdruţené do Konfederácie15 uskutočňujú nezávislú odborovú politiku voči štátnym orgánom, orgánom samosprávy obcí, miest a vyšších územných celkov, zamestnávateľom, politickým stranám a hnutiam a ďalším subjektom politického systému. Základným poslaním KOZ je zdruţovať odborové zväzy a odborové zdruţenia na obhajobu práv odborárov. Dokumenty KOZ SR dokazujú, ţe úlohou odborov na Slovensku je chrániť, obhajovať a presadzovať zamestnanecké práva a ďalšie záujmy a potreby odborárov, ktoré vznikajú pri vykonávaní ich zamestnania. Cieľom KOZ SR je upevnenie sociálnych istôt, efektívna zamestnanosť, primerané pracovné podmienky a spravodlivá odmena za vykonanú prácu tak, aby umoţňovala dôstojnú ţivotnú úroveň. Poslaním a cieľom odborov je hlavne: a) uzatvárať zmluvy za účelom dosiahnutia priaznivejších mzdových, pracovných a sociálnych podmienok pre svojich členov; b) presadzovať

a kontrolovať

zlepšovanie

pracovného

prostredia.

Sociálnych

podmienok členov, zdravotnej starostlivosti, zvyšovania úrovne ochrany zdravia pri práci; c) obhajovať svojich členov v sporoch pracovnoprávnych, mzdových a pri neplnení záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; d) poţadovať vytváranie vhodných pracovných

miest pre osoby so zmenenou

pracovnou schopnosťou; e) zabezpečovať informovanosť členov o činnosti základnej organizácie odborového zväzu.

15

Konfederácia odborových zväzov (KOZ) je dobrovoľné zdruţenie odborových zväzov a im na úroveň postavených odborových zdruţení v SR, ktoré sa zdruţili za účelom obhajoby práv a oprávnených záujmov členov odborov – odborárov.

- 37 -

Bez pôsobenia odborov nie je moţná kontrola nad dodrţiavaním pracovnoprávnych, mzdových a bezpečnostných predpisov, nie je moţné uzatvoriť kolektívnu zmluvu a zamestnávateľ sám rozhoduje o mzdovom zaradení, pracovnom poriadku, pruţnom pracovnom čase a skončení pracovného pomeru. Medzi základné odborové práva patrí: a) právo zamestnancov slobodne sa zdruţovať na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov; b) právo na ochranu pred opatreniami zamestnávateľov smerujúcich k narušeniu postavenia a činnosti odborov; c) právo na ochranu členov odborov pred diskrimináciou; d) právo vykonávať činnosť na pracoviskách zamestnávateľa; e) právo odborov v pracovnoprávnych vzťahoch , pri riešení otázok zamestnanosti a v právnych vzťahoch týkajúcich sa ekonomických, výrobných, mzdových, sociálnych,

zdravotných,

nemocenských,

dôchodkových

a bezpečnostných

podmienok a nárokov zamestnancov; f) právo na informácie a konzultácie o rozvoji, perspektívach a hospodárskych výsledkov zamestnávateľa; g) právo na zhromaţďovanie a vyjadrovanie postojov a stanovísk k ekonomickým a sociálnym záujmom zamestnancov; h) právo kolektívne vyjednávať o podmienkach zamestnávania, úprave ţivotných a pracovných podmienok.

3.3 Kolektívne vyjednávanie Kolektívne vyjednávanie vychádza z uplatňovania základných ľudských práv a slobôd a to politického práva týkajúceho sa slobody zdruţovať sa vyjadreného v článku 29 odseku 1 Ústavy SR, ako aj z uplatňovania hospodárskeho

a sociálneho práva

týkajúceho sa slobody zdruţovať sa vyjadreného v článku 37 odseku 1 Ústavy Slovenskej republiky a vychádza aj zo zákona č. 83/1990 Zb. o zdruţovaní občanov v znení neskorších predpisov. Základnou hmotnoprávnou úpravou, ktorá tvorí právny

rámec kolektívneho

vyjednávania je Zákonník práce, ktorý konštrukciou miním a maxím sociálnych práv

- 38 -

posilňuje slobodné a dobrovoľné kolektívne vyjednávanie. Ďalej sú to napr. zákon č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov, zákon č. 283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, zákon č.462/2003 Z.z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. Zákonník práce obsah kolektívneho vyjednávania uvoľňuje v plnej šírke v súlade s trendom sociálneho dialógu v krajinách Európskej únie. Kolektívne vyjednávanie je platforma, na ktorej sa rozvíjajú vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Je to rokovanie medzi zástupcami firiem a zástupcami zamestnancov. Jeho cieľom je dohovoriť sa na vzájomne prijateľných podmienkach zamestnancov, predovšetkým o výške miezd a sociálnych dávok odborovo organizovaných pracovných síl. Výsledkom dohovorov je kolektívna zmluva. Dohoda, do ktorej vyúsťuje kolektívne rokovanie má tri hlavné zloţky: a) ekonomický balík zahrňujúci také otázky ako sú sadzby základnej mzdy, odmien za nadčasovú prácu, určenie voľných dní a prestávok v práci, otázky sociálnych dávok, otázky indexácie miezd v súvislosti s rastom ţivotných nákladov; b) pracovné podmienky. Ide o otázky zdravia a bezpečnosti pri práci, o vhodné pracovné podmienky ako sú svetlo, teplo, klimatizácia, farebné riešenie pracoviska. Do tejto kategórie patria kontroverzné problémy napr. určenie početnosti personálu v upadajúcich odvetviach v súvislosti s poklesom dopytu po práci alebo v čase hospodárskej krízy; c) otázky procedurálneho charakteru napr. postup pri prepúšťaní, riešenie sťaţností pri prepúšťaní, postupy pri arbitráţnom konaní. Príslušný odborový orgán ( t.j. orgán odborovej organizácie, spravidla závodný výbor)

je

partnerom

zamestnávateľa

v

kolektívnom

vyjednávaní.

Obe

strany

(zamestnávateľ i odborová organizácia) majú rovnocenné právne postavenie, t.j. sú rovnoprávni. Zmluvné strany sú povinné vzájomne spolu rokovať a poskytovať si ďalšiu poţadovanú súčinnosť, pokiaľ nebude v rozpore s ich oprávnenými záujmami. Ak nedôjde k dohode o obsahu kolektívnej zmluvy, spor sa rieši pred sprostredkovateľom, prípadne následne pred rozhodcom v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní. Rozhodnutie rozhodcu vlastne nahradí kolektívnu zmluvu. Doručením rozhodnutia rozhodcu, ktorým upravuje obsah kolektívnej zmluvy, zmluvným stranám je táto zmluva uzatvorená.

- 39 -

Dohoda so zamestnávateľmi nebýva ľahká. V takomto prípade odbory siahajú k jedinej reálnej zbrani na presadzovanie svojich poţiadaviek – k hrozbe štrajkom. Je to však dvojsečná zbraň. Jej pouţitie prináša škody nielen zamestnávateľom, ale aj zamestnancom. Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

Problematiku, ktorá sa týka kolektívneho vyjednávania, resp. s nim súvisí upravuje viacero právnych predpisov, najmä: a) v zmysle zákona č. 83/1990 Zb. o zdruţovaní občanov v znení neskorších predpisov je zamestnávateľ povinný uznať organizácie zamestnancov, t. j. odborové organizácie, ako aj povinnosť v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní s nimi vyjednávať; b) v zákone č.311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, sú ustanovené hmotnoprávne podmienky pre zamestnancov i zamestnávateľov a je tu vymedzený

priestor

pre

vyjednávanie

o

pracovno-právnych

nárokoch

zamestnancov; c) v zákone č. 313/ 2001 Z. z. o verejnej sluţbe v znení neskorších predpisov, sú upravené otázky odmeňovania zamestnancov. V kolektívnej zmluve vo verejnej sluţbe moţno upravovať podmienky na poskytovanie platových náleţitostí a ostatné nároky zamestnancov v pracovných vzťahoch len v rozsahu ustanovenom zákonom, kolektívnou dohodou; d) zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov; e) v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, sú ustanovené procesnoprávne podmienky kolektívneho vyjednávania ako aj príslušné lehoty. Tento zákon upravuje moţnosť sprostredkovania a činnosť rozhodcu v kolektívnom vyjednávaní, rovnako upravuje otázky štrajku v súvislosti s kolektívnym vyjednávaním. Právo kolektívne vyjednávať a uzatvárať kolektívnu zmluvu je základným odborovým právom, ktoré prislúcha výlučne príslušnému odborovému orgánu. Zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník nemajú oprávnenie uzatvárať kolektívnu zmluvu so zamestnávateľom. Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na ich členstvo v odboroch. V praxi - 40 -

to

znamená,

ţe

kolektívna

zmluva

sa

vzťahuje

na

všetkých

zamestnancov.

Ak u zamestnávateľa pôsobí jedna odborová organizácia, ona je výlučným partnerom zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie. V prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií v zamestnávateľskej organizácii, tieto pri kolektívnom vyjednávaní musia konať spolu alebo sa musia medzi sebou a so zamestnávateľom dohodnúť inak. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob, keď sa do jednej kolektívnej zmluvy zakomponujú poţiadavky oboch odborových organizácií ako zástupcov zamestnancov tak, ako sa oni medzi sebou dohodnú. Na druhej strane, ak by sa odborové organizácie medzi sebou nedohodli na obsahu KZ, kolektívne vyjednávanie by bolo zablokované a KZ by nebolo moţné uzavrieť.

3.4 Kolektívne zmluvy Ťaţisko funkcie odborových orgánov pri zastupovaní záujmov zamestnancov spočíva v uzatváraní kolektívnych zmlúv. Kolektívna zmluva je dvojstranným právnym úkonom. Moţno ju povaţovať za prameň práva s rovnakými právnymi následkami ako má zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Moţno ich vymáhať súdnou cestou. Kolektívna zmluva nemá zákonom vymedzený obsah. Jej obsah vychádza z princípu zmluvnej voľnosti ako aj z autonómneho postavenia zmluvných partnerov. Obsahom kolektívnych zmlúv

je najmä hromadná úprava pracovného času, určenie

podielu nadčasovej práce, pracovnej pohotovosti, výmery dovolenky na zotavenie, úprava prekáţok v práci, určenie výšky odstupného, odchodného, zástupcom zamestnancov – odborovým funkcionárom

podmienky zabezpečujúce

zúčastňovať sa stáţí, školení

a seminárov. V sociálnej oblasti je to určenie výšky sociálneho fondu, zabezpečenie sociálnej starostlivosti a účasť na doplnkovom dôchodkovom poistení. Veľmi dôleţitou súčasťou kolektívnych zmlúv

je vytváranie podmienok ochrany práce a bezpečnosti

a ochrany zdravia pri práci. Najcitlivejšou oblasťou je mzdová oblasť, v ktorej je definovaná minimálna mzda, zmluvná mzda, mzdové formy, tarifná sústava a príplatky k dosiahnutej mzde.

- 41 -

Na úrovni odvetví sa uzatvárajú tzv. kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, kde stranu zamestnávateľov zastupuje únia zamestnávateľov a stranu zamestnancov zastupujú odborové zväzy. Na úrovni podniku sa môţe uzatvoriť tzv. podniková kolektívna zmluva, ktorú uzatvárajú odbory so zamestnávateľom. Mzdové a ostatné pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nemôţu byť v podnikovej kolektívnej zmluve menej priaznivé ako je tomu v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. Pokiaľ kolektívna zmluva vyššieho stupňa bude upravovať aj zaradenie pracovných činností zamestnancov všetkých zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje, do tarifných tried na základe spoločnej metódy hodnotenia náročnosti prác, musí ako jednotný zdroj garantovať rovnakú výšku tarifnej mzdy zamestnanca ktoréhokoľvek zamestnávateľa, a to bez ohľadu na sídlo zamestnávateľa, resp. miesto výkonu práce zamestnanca. Štátne inštitúcie hrajú úlohu predovšetkým pri určovaní minimálnej úrovne miezd a pri určovaní miezd štátnych a niektorých tzv. verejných zamestnancov. Vzhľadom k úlohe, ktorú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa plnia ako pramene práva, zákon o kolektívnom vyjednávaní umoţňuje rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa. Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky môţe stanoviť právnym predpisom, ţe takáto kolektívna zmluva je záväzná aj pre zamestnávateľa, ktorý nie je členom organizácie zamestnávateľov, ktorá takúto zmluvu uzavrela. Rozšíriť záväznosť kolektívnej zmluvy moţno však len na zamestnávateľa s obdobným predmetom činnosti a obdobnými ekonomickými a sociálnymi podmienkami, ktorí majú sídlo na Slovensku a nie je pre nich záväzná KZ vyššieho stupňa.

3.4.1 Postup pri uzatváraní kolektívnej dohody Vyjednávanie sa začne predloţením písomného návrhu na uzatvorenie kolektívnej dohody jednou zo zmluvných strán druhej zmluvnej strane. Ţiaden zákon neustanovuje, kto predkladá návrh. Vo väčšine prípadov je to odborový orgán. Predloţením písomného návrhu KZ druhej zmluvnej strane začína proces kolektívneho vyjednávania. Proces kolektívneho vyjednávania musia partneri začať najneskôr 60 dní pred uplynutím platnosti existujúcej KZ. Druhá strana má povinnosť odpovedať do 30 dní od obdrţania návrhu KZ. V odpovedi má zaujať stanovisko k navrhnutým záväzkom, prípadne môţe predloţiť svoj

- 42 -

protinávrh jednotlivých záväzkov, v ktorom reaguje na predloţený návrh KZ. Zmluvné strany sú povinné vzájomne spolu rokovať a poskytovať si potrebnú súčinnosť tak, aby sa kolektívna dohoda mohla uzatvoriť najneskôr do konca mája kalendárneho roka. Po uzavretí KZ odborový orgán má zo zákona povinnosť, aby najneskôr do 15 dní oboznámil s obsahom KZ všetkých zamestnancov, nie len členov odborov. Po ukončení reformy pracovného práva a prijatí zákona o verejnej sluţbe a zákona o štátnej sluţbe od apríla 2002 je moţné uzatvárať kolektívne zmluvy aj na úrovni rezortu v v podnikateľskej sfére, verejnej a štátnej sluţbe. Kolektívnymi zmluvami je v súčasnosti pokrytých len pribliţne 30% zamestnancov. Niţšie pokrytie je v súkromnom ako vo verejnom sektore.

3.4.2 Hlavné aspekty vyjednávania na úrovni podniku Z hľadiska obsahu moţno v kolektívnej zmluve rozlišovať normatívnu časť kolektívnej zmluvy, z ktorej vznikajú nároky jednotlivým zamestnancom, (moţno ich vymáhať súdnou cestou), časť obsahujúcu záväzky zmluvných strán, z ktorých nároky jednotlivým zamestnancom nevznikajú a podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa (uvoľňovanie na výkon funkcie a materiálno-technické podmienky). Do normatívnej časti kolektívnej zmluvy, moţno zaradiť predovšetkým ustanovenia, ktoré upravujú pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok. Konkrétne ide o tieto ustanovenia upravené v Zákonníku práce: a) § 76 ods. 1 - zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z určitého dôvodu nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku; b) § 76 ods. 5 - zvýšenie odchodného pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný alebo invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov nad hranicu priemerného mesačného zárobku; c) § 85 - skrátenie dĺţky pracovného času bez zníţenia mzdy; d) § 96 ods. 3 - stanovenie výška odmeny za pracovnú pohotovosť; e) § 103 ods. 1 - predĺţenie výmery dovolenky;

- 43 -

f) § 120 - stanovenie minimálnych mzdových nárokov v 6-tich stupňoch náročnosti; g) § 122 ods. 1 - mzdové zvýhodnenie a náhrada mzdy za sviatok; h) § 123 - mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu; i) § 124 - mzdové zvýhodnenie za prácu v zdraviu škodlivom prostredí; j) § 125 - mzdové otázky pri výkone inej práce, moţnosti preradenia na inú prácu; k) § 139 - zvýšenie náhrady mzdy za vojenskú a civilnú sluţbu; l) § 140 - stanovenie dĺţky pracovného voľna na štúdium popri zamestnaní; m) § 141 - poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy pri dôleţitých osobných prekáţkach v práci nad rámec stanovený zákonom; n) § 142 - zvýšenie náhrady mzdy nad rámec zákona pri prekáţkach v práci na strane zamestnávateľa a to pri nepriaznivých poveternostných podmienkach (najmenej 50 % priemerného zárobku) a pri váţnych prevádzkových dôvodoch (najmenej 60 % priemerného zárobku); o) § 143 ods. 2 - ustanovenie presnej dĺţky nevyhnutne potrebného času, za ktorý patrí zamestnancovi pracovné voľno v reţime pruţného pracovného času; p) § 145 ods. 2 - podmienky pouţívania vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce; q) § 152 - podmienky poskytovania stravovania.

Ďalšie časti KZ predstavuje voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napr. o vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie ako upravuje Zákonník práce, alebo iný pracovnoprávny predpis. Zamestnávateľ je povinný upraviť podmienky odmeňovania v kolektívnej zmluve z hľadiska pohlavia absolútne nediskriminačne pre všetkých svojich zamestnancov bez ohľadu na regionálne umiestnenie prevádzok. To znamená, ţe ak dvaja zamestnanci v rôznych územne oddelených prevádzkach vykonávajú rovnaké práce alebo práce, ktorým bola na základe objektívneho hodnotenia náročnosti prác prisúdená rovnaká hodnota, za výkon týchto prác musí byť dohodnutá rovnaká tarifná mzda.

- 44 -

3.4.3 Platnosť kolektívnej zmluvy Kolektívnu zmluvu moţno uzavrieť len na určitú dobu. Doba platnosti kolektívnej zmluvy nie je určená právnym predpisom. Doba, na ktorú sa uzatvára je vecou dohody zmluvných strán. Táto doba musí byť výslovne uvedená v kolektívnej zmluve Pokiaľ nie je uvedená, zákon predpokladá, ţe bola uzatvorená na jeden rok ( 12 mesiacov). Je tendencia uzatvárať ich na viac rokov s podmienkou, ţe o mzdových otázkach sa bude vyjednávať kaţdý rok. Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodrţiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to aţ do skončenia jej účinnosti.

- 45 -

4 ODPORÚČANIA

Stanovenie minimálne mzdy a minimálnych mzdových nárokov má svojich zástancov i odporcov. Častým argumentom je negatívny dopad na zamestnanosť, pretoţe ak je minimálna mzda príliš vysoká, môţe mať za následok prepúšťanie nízko kvalifikovaných zamestnancov. Tento argument nie je moţné v našich podmienkach potvrdiť ani vyvrátiť, pretoţe neexistuje štúdia efektu zvýšenia minimálnej mzdy na zvýšenie nezamestnanosti. Rozdiely v názoroch či zrušiť minimálnu mzdu alebo nie sú veľké. Jedným z argumentov pre zachovanie minimálnej mzdy je zabezpečenie minimálnej mzdovej ochrany, pretoţe podľa doterajších zistení najmenej zarábajú ţeny a ľudia bez vzdelania. Neţnejšie pohlavie totiţ radšej pracuje za niţší plat ako je priemer, ako by bolo odkázané na podporu zo štátnej kasy a sociálne dávky. Okrem nich sú typickými „poberačmi“ minimálnej mesačnej mzdy tí, ktorí robia pomocné práce napríklad v oblasti priemyslu, poľnohospodárstva či hotelierstva. Vláda ako aj odborové zväzy si dali za cieľ do roku 2010 dosiahnuť minimálnu mzdu vo výške 60% z priemernej mzdy, namiesto súčasných 40% (tabuľka 4). To znamená, ak by sme brali do úvahy minuloročnú hodnotu priemernej mzdy, minimálna mzda by atakovala 13-tisícovú hranicu. Tabuľka 4 Vzťah minimálnej mzdy a priemernej mzdy Priemerná mesačná mzda v hospodárstve (v Sk)*

Priemerná mesačná minimálna mzda (v Sk)

Podiel min. mzdy na priemer. mzde v %

6 500 6 900 7 600 8 100 8 900

41,07% 39,94% 40,51% 40,21% 40,86%

15 825 2004 17 274 2005 18 761 2006 20 146 2007 21 782 2008 * stanovená v príslušnom roku Zdroj: Štatistický úrad SR, vlastný výpočet

Za najvyšším medziročným nárastom minimálnej mzdy za posledných 18 rokov v roku 2009 nestojí dohoda sociálnych partnerov, ani garancia jej výpočtu podľa zákona o minimálnej mzde. Výška minimálnej mzdy 8.690 Sk, ktorá vzišla zo zákonom

- 46 -

stanoveného vzorca sa nepozdávala predstaviteľom vládneho kabinetu. Narýchlo vypracovali novelu zákona o minimálnej mzde a pristúpili k zvýšeniu na 8900 Sk. Stanovenie minimálnej mzdy nad úroveň, ktorú určuje mechanizmus nastavený v zákone o minimálnej mzde nezodpovedá aktuálnemu hospodárskemu rastu, vyvoláva tlak na zvyšovanie všetkých miezd a na rast cien, čo môţe prispieť k zvyšovaniu inflácie. Zamestnávatelia, ak nechcú mať problémy s Inšpektorátom práce, preto musia pri kaţdom zvýšení minimálnej mzdy reagovať adekvátnym zvýšením miezd aj u zamestnancov, ktorí sú zaradení do vyšších stupňov náročnosti práce. A ďalej, pri ohodnotení zamestnancov, z dôvodu motivácie zamestnanca a spravodlivého ohodnotenia jeho výkonu, musia byť rozdiely v ich mzde i bez toho, ţeby to nariaďoval Zákonník práce. Preto ak zamestnávateľ zo zákona daného vládou musí zvýšiť mzdu menej šikovnému zamestnancovi, zo zákona zdravého rozumu musí zvýšiť mzdu aj tomu šikovnejšiemu. Je v záujme zamestnávateľov, aby zvyšovali mzdu svojim zamestnancom. Zabezpečujú lokálnu zamestnanosť, ale zároveň sú naviazaní aj na lokálnu kúpyschopnú pracovnú silu a so stagnáciou mzdy by sa zníţil aj dopyt po predmetoch dlhodobej spotreby. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, ţe práve sociálna funkcia minimálnej mzdy zabezpečuje aj jej ekonomickú funkciu, t.j. vzájomne sa ovplyvňujú, pretoţe aj prostredníctvom sociálnych príjmov sa zabezpečuje ekonomický chod spoločnosti. Cieľom vlády je zvyšovať minimálnu mzdu aţ do úrovne 60 % priemernej mzdy. Skôr zastávame názor, ţe by sa mala zaoberať aj výškou daňového a odvodového zaťaţenia zamestnávateľov. V tabuľke 5 názorne vidíme rozdiel medzi hrubou mzdou, čistou mzdou a cenou práce. Ak si od ceny práce odpočítame čistú mzdu zamestnanca dostaneme dane a odvody štátu. Teda ak zamestnanec dostáva brutto minimálnu mzdu vo výške 295,50 EUR, mzdové náklady zamestnávateľa predstavujú 399,15 EUR, z toho výška daní a odvodov je 143,07 EUR. Z tohto jednoduchého výpočtu je zrejmá výška odvodovo-daňového zaťaţenia obyvateľstva. Takmer polovicu z ceny práce tvoria platby odvádzané štátu vo forme daní a odvodov. Je prirodzené, ţe zo strany zamestnancov a ich zástupcov dochádza k tlakom na rast miezd a preto zamestnávatelia zdôrazňujú, ţe aj štát má významné nástroje k tomu, aby podporil rast čistej mzdy tým, ţe sa bude snaţiť o zníţenie odvodového zaťaţenia.

- 47 -

Tabuľka 5 Výpočet čistej mzdy a ceny práce Základná mzda Odmeny HRUBÁ MZDA Zdravotné poistenie: -zdravotné poistenie (4%/10%) Sociálne poistenie: -nemocenské poistenie (1,4%/1,4%) -starobné poistenie (4%/14%) -invalidné poistenie (3%/3%) -poistenie v nezamestnanosti (1%/1%) -úrazové poistenie (0%/0,8%) -garančné poistenie (0%/0,25%) -rezervný fond (0%/4,75%) Odvody spolu: -odvody spolu (13,4%/35,2%) Daň z príjmu: -základ dane -mesačná nezdaniteľná časť -mesačný základ dane pred zdanením -daň z príjmu 19% ČISTÁ MZDA CENA PRÁCE

250,00 EUR 45,50 EUR 295,50 EUR zamestnanec zamestnávateľ

850,00 EUR 150,00 EUR 1 000,00 EUR zamestnanec zamestnávateľ

11,82 EUR

29,55 EUR

40,00 EUR

100,00 EUR

4,10 EUR 11,80 EUR 8,80 EUR 2,90 EUR -

4,10 EUR 41,30 EUR 8,80 EUR 2,90 EUR 2,30 EUR 0,70 EUR 14,00 EUR

14,00 EUR 40,00 EUR 30,00 EUR 10,00 EUR 0,00 EUR 0,00 EUR 0,00 EUR

14,00 EUR 40,00 EUR 30,00 EUR 10,00 EUR 8,00 EUR 2,50 EUR 47,50 EUR

39,42 EUR

103,65 EUR

134,00 EUR

352,00 EUR

256,08 EUR 335,48 EUR 0,00 EUR 0,00 EUR 256,08 EUR

866,00 EUR 335,48 EUR 530,53 EUR 100,80 EUR 765,20 EUR 399,15 EUR

1 352,00 EUR

Zdroj: Sociálna poisťovňa, vlastný výpočet

Ďalším argumentom, prečo neodporúčame zrušenie inštitútu minimálnej mzdy je, ţe minimálna mzda ako referenčná veličina je napojená na viac ako štyri desiatky predpisov. Jej zmena ovplyvní: a) zvyšovanie odvodov - zvýšenie minimálnej mzdy najciteľnejšie pociťujú, dobrovoľne poistené osoby a zamestnávatelia, ktorí odvádzajú poistné na sociálne a zdravotné poistenie z minimálneho vymeriavacieho základu – minimálnej mzdy. Do apríla 2009 sa aj pre odvody samostatne zárobkovo činných osôb minimálne vymeriavacie základy odvíjali od minimálnej mzdy. Po novom bude výška odvodov závisieť od priemernej mzdy v hospodárstve; b) nárast ceny práce; c) úpravu koeficientov minimálnej mzdy pre rôzne stupne náročnosti práce (§ 120 Zákonníka práce). Vyššia minimálna mzda tak môţe odradiť zamestnávateľov od zamestnávania práve nízko kvalifikovaných a nízkopríjmových pracovníkov;

- 48 -

d) nárok na daňový bonus. Zamestnanci a SZČO majú naň nárok, ak ich výška zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti a z podnikania v zdaniteľnom období bola aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy. To znamená, ţe zamestnanec bude musieť od v roku 2009 zarobiť v hrubom aspoň polovicu z platnej minimálnej mzdy 8 900 Sk, resp. 295,50 €, to znamená 147,75 €, inak nemá na bonus nárok. V ročnom premietnutí to platí aj pre podnikateľov a SZČO. Tí budú musieť vykázať minimálne nezdaniteľné príjmy vo výške 6-násobku minimálnej mzdy 53 400 Sk, t.j. 1 173 €. Podmienkou je, ţe nemôţu byť v strate a musia vykázať čiastkový základ dane; e) príspevky na podnikanie a zamestnávanie pre nezamestnaných; f) verejným funkcionárom sa posunie hranica povinného priznávania majetku, ak jeho hodnota prevýši 35-násobok minimálnej mzdy; g) na minimálnu mzdu je naviazané hlásenie dopravnej nehody polícií, ak hmotná škoda presiahne 10-násobok minimálnej mzdy; h) pôţičky zo študentského pôţičkového fondu môţu čerpať študenti, ak príjem na člena ich domácnosti je niţší ako minimálna mzda. Povinnosť platiť odvody pre SZČO sa odvíja od výšky príjmov v uplynulom zdaňovacom období, ktoré musia dosiahnuť aspoň 12-násobok minimálnej mzdy. Znamená to, ţe v roku 2010 sa povinnosť povinne platiť odvody so Sociálnej poisťovne mierne oddiali, pretoţe podnikatelia budú musieť zarobiť najmenej 106 800 Sk (3 546 €) oproti súčasným 97 200 Sk. Podľa mnohých zástancov minimálnej mzdy je minimálna mzda motiváciou k zamestnanosti, k zvyšovaniu produktivity práce a k zabezpečeniu určitej ţivotnej úrovne. Podľa môjho názoru pre zamestnancov je motivujúcejšie uplatňovanie viaczloţkovej mzdy, ktorú tvorí základný plat a určitá forma odmeny závislá od výkonu. Zvyšovanie mzdy alebo odmeny musí byť priamym odzrkadlením zvyšovania pracovného výkonu a produktivity práce.

Okrem zákonom garantovaných minimálnych mzdových nárokov napr. za prácu v noci, vo sviatok a ostatných peňaţných plnení, ktoré nie sú podľa Zákonníka práce

- 49 -

povaţované za mzdu, odporúčame na zvýšenie výkonu a motivácie okrem základnej mzdy poskytovať zamestnancom aj: a) osobné ohodnotenie. Pouţívanie takých praktík, ako je povyšovanie na základe sluţobných rokov, automatické zvyšovanie platu a vyplácanie prémií manaţérom bez ohľadu na ich individuálnu výkonnosť je spojené s tým, ţe príliš často niekto dostane „cukor“ bez toho, aby podával ţiaduce výkony. Z tohto dôvodu sa priznáva osobné ohodnotenie na základe hodnotenia výkonu pracovnej činnosti. Ak zamestnanec podáva nedostatočné pracovné výkony, neplní stanovené úlohy aj napriek predošlému upozorneniu, poruší pracovnú disciplínu alebo je dlhodobo neprítomný v práci, môţe príslušný vedúci zamestnanec kedykoľvek zníţiť výšku jeho osobného ohodnotenia alebo mu osobné ohodnotenie celkom odňať. V rozhodnutí musí byť uvedený dôvod zníţenia alebo odňatia osobného ohodnotenia; b) mimoriadne odmeny. Pre motiváciu zamestnancov k zvýšeniu pracovného výkonu a na podporu riadenia výkonov prostredníctvom stanovených cieľových úloh je veľmi efektívne uplatňovať individuálne mimoriadnu mzdu, ktorú tvorí individuálna odmena ako ocenenie výkonu a odmena spoločnosti; c) individuálne odmeny. Častým úkazom v podnikovom odmeňovaní je vybudovaný systém individuálneho odmeňovania podľa výkonnosti. Tento proces je zaloţený na určitej absolútnej čiastke, ktorá je určená k bezprostrednej odmene pracovníkov podľa ich individuálneho výkonu. Jasným pozitívom je zvyšovania produktivity pracovníka s ohľadom na jeho spolupracovníkov s niţšou produktivitou. Tento pracovník mimo to veľmi rád pracuje v prostredí, kde sú určití pracovníci so zlým pracovným nasadením neţ on sám, pretoţe tým sa zvyšuje jeho vlastný pracovný príjem. Podobne to môţe fungovať i medzi jednotlivými pracovnými jednotkami. Tento systém má však i svoje nie málo významné úskalia. Odrádza totiţ ľudí od vzájomného predávania informácií a skúseností, a naopak to medzi nimi zvyšuje rivalitu;

- 50 -

d) spontánne odmeny. Na akékoľvek výnimočné výkony sa zameriavajú spontánne odmeny, bez ohľadu na to, kedy sa objavia. Ich „palebnou silou“ je ich bezprostrednosť. Pokiaľ by uplynuli týţdne alebo mesiace medzi výkonom a odmenou, nemalo by to na pracovníka príliš veľký účinok. Je viac ako pravdepodobné, ţe by stratil chuť svoj výkon v budúcnosti opakovať. Pri spontánnych odmenách sa vyuţíva model, v ktorom veľkosť úsilia závisí od hodnoty odmeny, mnoţstva energie ľudskej viery a miery pravdepodobnosti získania odmeny. Vnímané úsilie a pravdepodobnosť reálneho získania odmeny sú korigované na základe skutočného výkonu. Na rozsah spravodlivého odmeňovania majú vplyv aj dosahované výsledky; e) motivačné odmeny. Cieľom vyplácania motivačných odmien je zabezpečiť osobnú zainteresovanosť

vybraných

zamestnancov

na

zisku

spoločnosti,

a tým

maximalizovať zisk z realizovaných transakcií. Motivačné odmeny sa týkajú zamestnancov

organizačných

zloţiek,

na

ktorých

je moţnosť

dosahovať

kvantitatívne merateľný zisk; f) projektové odmeny. Na vopred stanovené úlohy môţe byť vopred určená projektová odmena. Vyhodnotenie plnenia ukazovateľov rozhodujúcich pre výplatu projektovej odmeny vykoná príslušný vedúci zamestnanec po jej ukončení; g) nepeňažné formy odmien. Negatívom odmien je ich príliš krátka doba pôsobenia, ako motivátora. Tomu moţno zabrániť vyuţitím kreatívnych spôsobov pouţitia nepeňaţných foriem odmien. Jedným z týchto spôsobov sú poukážky na určité tovary. Zamestnanecké výhody sa pomerne rýchlo stali neoddeliteľnou súčasťou balíčka odmeňovania. Uţ v deväťdesiatych rokoch sme Európu predbehli v poskytovaní áut a mobilných telefónov, ktoré sa v tom čase stali účinným nástrojom na získanie a tieţ udrţanie zamestnancov. Ich popularita trvá aţ dodnes. Môţe sa zdať, ţe obyčajná pochvala nemá veľký význam pre dlhodobejší vplyv na pracovníkov, avšak pre rast pracovnej morálky a iniciatívy je pochvala za dobre vykonanú prácu veľmi dôleţitá. Pravidelné uznanie a následné odmenenie dobrých pracovných výkonov pritom môţe byť jednou z najľahších ciest pre udrţanie zamestnancov v spokojnom a produktívnom stave. Vychádza sa totiţ - 51 -

z psychologického predpokladu, ţe si mnohí ľudia spájajú svoj pocit sebahodnoty so svojou prácou. Ľudia sú radi, keď je ich hodnota pre firmu uznávaná nadriadenými a pracujú ešte s väčším zápalom a úsilím, keď sú si vedomí, ţe o nich management vie a váţi si ich.

Sme za zachovanie minimálnej mzdy a jej pravidelné upravovanie. Pri úprave však treba zohľadňovať produktivitu práce a stanovovať ju presne v intenciách podľa zákonom stanoveného vzorca, aby mala reálnu vypovedaciu schopnosť a nevytvárala právnu neistotu podnikateľského prostredia. Neprimerané tempo zvyšovania minimálnej mzdy môţe viesť k tomu, ţe časť ľudí v produktívnom veku s nízkou kvalifikáciou môţe byť vytlačená z pracovného trhu do pozície dlhodobo nezamestnaných, a s postupom času moţno aţ nezamestnateľných. Argumenty o tom, ţe nízka miera minimálnej mzdy nemotivuje k zapojeniu sa do pracovného procesu, moţno povaţovať za úplne scestné. Cestou k zvýšeniu príjmov nie je čakanie na zlatý podnos, ale zapojenie sa do pracovného procesu, rozvoj pracovných zručností, kvality a produktivity vykonanej práce, zvyšovanie kvalifikácie a s preukazovaným rastom odvedenej pridanej hodnoty aj postupné zvyšovanie ceny na trhu práce. Navrhujeme, aby sa minimálna mzda upravovala tak ako doteraz nariadením vlády, pretoţe tento systém je pruţnejší ako úprava zákonom. Ďalej navrhujeme, aby vláda zváţila väzbu minimálnej mzdy na niektoré zákony, najmä na tie, ktoré majú dopad na zvyšovanie nákladov práce zamestnávateľov s nízkymi mzdami.

- 52 -

ZÁVER

V bakalárskej práci je venovaná pozornosť mzdám a platom, vrátane minimálnej mzdy a kolektívneho vyjednávania, ktoré majú vplyv nielen na mzdové štruktúry, ale aj na náklady práce podnikateľských subjektov a na zamestnanosť. Pre trhovú ekonomiku a jej trh práce je stanovenie minimálnej mzdy určitou zábranou a deformáciou voľného trhu práce. Problematika minimálnej mzdy je umocnená tým, ţe sa na ňu odvolávajú i kolektívne zmluvy pri dohadovaní platov zamestnancov. Takmer kaţdá firma, ktorú pokrýva kolektívna zmluva, je dotknutá zmenou minimálnej mzdy. Stúpenci minimálnej mzdy vyzdvihujú jej sociálnu funkciu a zlepšovanie pracovného postavenia a istôt zamestnancov, pretoţe podstatný rozdiel medzi výškou minimálnej mzdy a sociálnymi dávkami je nesporne dôleţitým motivačným prvkom pri zniţovaní nezamestnanosti. Ďalší rast minimálnej mzdy by mal nastať len a pokiaľ to nebude mať negatívny vplyv na moţnosti zamestnanosti. Z tohto dôvodu navrhujem, aby sa na Slovensku vytvorili podmienky pre štatistické sledovanie poberateľov minimálnej mzdy podľa jednotlivých stupňov náročnosti práce a zastúpenie zamestnancov s minimálnou mzdou v malých, stredných a veľkých firmách. Rozhodnutia týkajúce sa úrovne minimálnej mzdy by mali zohľadňovať názory komisie zloţenej z nezávislých odborníkov. Nie som za zrušenie inštitútu minimálnej mzdy, pretoţe má vplyv aj na desiatky iných zákonov, ale zastávam názor, ţe mzda by mala byť formou odmeny za vykonanú prácu a nie stanovovaná zo zákona a pod tlakom odborových orgánov. Činnosť odborov je veľmi pestrá. Dominantami sú tlaky na zvýšenie miezd, zlepšenie sociálnych a pracovných podmienok ich členov. Treba si uvedomiť, ţe autoritu a silu odborov v značnej miere ovplyvňuje počet členskej základne i poznanie odborových práv, ktoré právny poriadok SR odborom a ich členom priznáva. Odbory vyuţívajú rozličné spôsoby pri úsilí presadzovať zvyšovanie mzdy, napr. pôsobia na redukovanie ponuky pracovných síl, presadzujú zvýšenie miezd v procese kolektívneho vyjednávania, vplývajú na zvýšenie dopytu po pracovných silách, spoločným postupom kompenzujú monopol ekonomickej sily zamestnávateľov a pôsobia voči nim ako vyrovnávacia sila schopná presadiť zvýšenie miezd.

- 53 -

Priority odmeňovania vzhľadom na strategické a krátkodobé ciele, vzhľadom na štruktúru celkovej odmeny z hľadiska podielu základnej, pohyblivej a nepriamej odmeny a vyuţitie nepeňaţných foriem odmien rieši systém odmeňovania. Zavedenie systému odmeňovania by malo priniesť zvýšenie produktivity a kvality produktov, stabilizáciu a rast zisku, zlepšenie komunikácie a spolupráce na pracoviskách, niţšiu mieru fluktuácie a väčšie zapojenie zamestnancov a ich prispôsobivosť zmenám. Pri uplatňovaní mzdového systému je nevyhnutné uznávať výšku mzdy a zvýšenie základnej mzdy povaţovať za odmenu. Zvyšovanie mzdy alebo odmeny musí byť priamym odzrkadlením zvyšovania pracovného výkonu a odmeny musia byť dostatočne časté, aby priebeţne podporovali vysokú úroveň výkonu. Jedinou zbraňou, ktorou nemôţe disponovať aj konkurenčná firma a nemôţe ju tieţ okopírovať, sú schopní a kvalifikovaní ľudia. Pre firmu je preto ţivotne dôleţité účinne podporovať a motivovať svojich ľudí.

- 54 -

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY Literatúra ARMSTRONG, Michal. Řízení lidských zdrojů. Praha : GRADA Publishing, 2002. 856s. ISBN 80-247-0469-2 BAJZÍKOVA, Ľubica. Systémy odmeňovania. Bratislava : Ofprint, 2004. 195s. ISBN 8089037-16-X BAJZÍKOVA, Ľubica. Manažment ľudských zdrojov. Bratislava : Univerzita Komenského, 2006. 213s. ISBN 80-223-2146-X BARANCOVÁ, Helena. Zákonník práce : komentár. Bratislava : Sprint vfra, 2007. 1032s. ISBN 978-80-89085-94-1 BARANCOVÁ, Helena; SCHRONK, Robert. Pracovné právo. Bratislava : Sprint vfra, 2007. 814s. ISBN 978-80-89085-95-8 BAROŠOVÁ, Margita. Fungovanie a vývoj minimálnej mzdy v Slovenskej republike. Fórum sociální politiky, Praha : 2008. Akceptované na publikovanie. BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení, Praha : Management Press, 2002. 586 s. ISBN 80-7261-064-3 BROWNOVÁ, Sylvia; MORRIS, Michal. Riadenie ľudí. Bratislava : Nadácia City University, 2001. 138 s. ISBN 80-89045-18-9 MIHOK, Jozef; TREBUŇA, Peter. Personálny manažment. Košice : TU v Košiciach, Strojnícka fakulta, 2006. 180 s. ISBN 80-8073-742-8 ŠÍBL, Drahoš a kol. Veľká ekonomická encyklopédia. Bratislava : Sprint vfra, Bratislava 1996. 614 s. ISBN 80-88848-02-4 VOKOROKOSOVÁ, Renáta. Minimálna mzda a konkurencieschopnosť. Košice : elfa, s.r.o., 2008. 96 s. ISBN 978-80-8086-093-6

- 55 -

Právne normy Nariadenie vlády č. 422/2008 z 15. októbra 2008, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy Smernica Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ES z 5. júla 2006 Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 31/2004 Z.z., Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 44/2004 Z.z., Zákon č. 83/1990 Zb. o zdruţovaní občanov v znení neskorších predpisov Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov Zákon č. 663/2007 o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov Zákon č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov Zákon č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov Zákon č. 83/1990 Zb. o zdruţovaní občanov v znení neskorších predpisov Zákon č. 313/ 2001 Z. z. o verejnej sluţbe v znení neskorších predpisov Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov Zákon č. 241/1993 Z.z. o štátnych sviatkoch v znení neskorších predpisov Zákon č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov Zákon č. 461/2003 Z.z. Zákon o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov Zákon č. č. 73/1998 Z. z. o štátnej sluţbe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej sluţby, Zboru väzenskej a justičnej stráţe Slovenskej republiky a Ţelezničnej polície v znení neskorších predpisov

Internetové zdroje BAROŠOVÁ, Margita. Mechanizmy minimálnej mzdy. Dostupný z www: < http:// www.ceeol.com/aspx/getdocument.aspx?logid=5&id=2D3267D8-83D1-46AA-848EAE021EEC7CF6>

- 56 -

BAROŠOVÁ, Margita. Minimálna mzda a rodové mzdové rozdiely. Dostupný z www: < www.sspr.gov.sk/texty/File/Pondelok/MM%20-semianar-29-5-07-VERZIA%20NA%20 INTERNET.ppt> Prehľad

úprav

výšky

minimálnej

mzdy.

Dostupný

z www:


sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/Main/ArticleShow. ascx&ArtID=8965&LngID=0&pa=10085> Právny názor na uplatnovanie niektorých ustanovení Zákonníka práce a zákona o kolektívnom vyjednávaní. Dostupný z www: Informačný spravodajca. Dostupný z www: Minimálna mzda. Dostupný z www: Priemerná mesačná mzda v hospodárstve SR. Dostupný z www: Platenie poistného zamestnávateľom od 01.01.2009. Dostupný z www: Tabuľka platenia poistného od 1. apríla 2009. Dostupný z www: Rast minimálnej mzdy. Tlačový a mediálny odbor MPSVR SR. Dostupný z www: < http://www.employment.gov.sk/poskytovanie_informacii/ino_pre_novinar/minmzda.html>

- 57 -