KARRIER EGYPERCESEK. Kézikönyv

KARRIER EGYPERCESEK – Kézikönyv –

2

KARRIER EGYPERCESEK A kiadványt a Nemzeti Felnőttképzési Intézet és a Provident Financial Rt. támogatta

Írta és szerkesztette: Gergely Orsolya

Kiadásért felelős: Jávorszky Iván

Grafika: Dáni Krisztián

Kézirat lezárva: 2005. december 10.

Kiadja: Junior Achievement Magyarország Alapítvány 6725 Szeged, Veresács u. 30/B Tel.: (+36) 62/552-868 Fax: (+36) 62/552-858 E-mail: [email protected] Internet: http://www.ejam.hu

A kiadó írásbeli engedélye nélkül tilos e kiadványt vagy részeit sokszorosítani, bármilyen elektronikus vagy mechanikus eszközzel (beleértve a fénymásolást, a kép- és hangfelvételt és minden egyéb információtárolási és -visszakeresési rendszert) átvenni.

Kézikönyv

3

1. BEVEZETÉS Mikor ezt a füzetet a kezedbe veszed, eszedbe juthat, hogy messze vagyok én ettől, hol van még az, amikor én dolgozni fogok és hasonló „komoly és megfontolt” kérdések forognak benned. No a helyzet egészen más! A közép-és felsőfokú tanulmányaid b efejezésével válaszút előtt állsz. Választhatod a további tanulást és azt is, hogy rögtön munkába állsz. Ebben a kiadványban, segítségedre szeretnénk lenni abban, hogy minél könnyebben találj magadnak megfelelő állást, vagy el tudd dönteni, hogy éppen mivel kívánsz a közeljövőben foglalkozni. A kiadvány végére érve sok tapasztalattal és érdekes információval lehetsz gazdagabb. Egy dolgot viszont már most meg kell jegyezned: mindig légy önmagad! Ez a továbbtanulás, az álláskeresés, a munkahely kiválasztás egyik alapja. Igyekeztünk úgy rendezni a füzetet, hogy az adatok, különböző formák és információs lapok jól megférjenek egymás mellett. A következőkben megismerkedhetsz a mai magyar munkaerőpiac jellegzetes területeivel és az elmúlt években végbement tendenciákkal. Ezt követően egy állás interjú tipikus kérdéseivel és számtalan hasznosítható információval, melyek szerencsés összhangja esetén sikeres pályázó lehetsz egy általad elképzelt ideális állásra. Ebből a kiadványból arra kaphatsz választ, hogy ha eldöntötted, hogy dolgozni szeretnél, akkor ahhoz mit kell tenned, hogy minél jobb munkát és munkahelyet találj magadnak.

4

KARRIER EGYPERCESEK

2. MUNKAERŐPIAC MA MAGYARORSZÁGON 2.1. „Felfelé a lejtőn” A statisztika olyan, mint a bikini: sok mindent megmutat, de a lényeget eltakarja (alább találtok azért néhány adatot). A havonta megjelenő munkaerőpiaci statisztikák megmutatják a trendeket, az országrészek között jelentkező foglalkoztatási különbségeket, de csak általánosságban. A keleti országrészben is előfordulnak prosperáló „szigetek”, mint ahogy a Dunántúl sem mutat egységes képet. Bonyolítja a helyzetet, hogy Magyarországon két – egymástól eltérő metodikájú – statisztikai szolgáltató is végez adatszolgáltatást. Az Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ, illetve a Központi Statisztikai Hivatal által közölt számok, ha nem is nagyságrendekkel, de tekintélyes mértékben eltérnek egymástól. A budapesti régióban mért 3 százalékos munkanélküliségi ráta gyakorlatilag teljes foglalkoztatottságot jelent, ennél kedvezőbb eredménnyel csupán Budaörs önkormányzata dicsekedhet. Ami nem jelenti azt, hogy mindenki a képességeinek, végzettségének, esetleg a vágyainak megfelelő helyen dolgozik. A tizenöt éve nagy lendületet vett gazdasági átalakulás – amelynek során másfélmillió munkahely szűnt meg, ezzel párhuzamosan több mint egymillió új jött létre –, szóval az igazán hektikus időszak mára jórészt lezárult. Azok a gyárbezárásokról, illetve új üzemek létesítéséről szóló hírek, amelyeket nap mint nap olvashatsz a napilapokban, már egy teljesen normálisan működő piacgazdaság természetes velejárói. Ma már, amikor ember embernek farkasa, s amikor a szó fegyver, a hosszú évekre garantált foglalkoztatás természetesen csak álom, a „nyugdíjas állás” pedig csupán a szüleink emlékeiben esetleg álmában létezik. Csak egy biztos: a bizonytalanság. A helyzet persze nem ennyire borzasztó. Ne keseredj el, ha nem találod meg egyből álmaid állását. Az elmúlt évek tapasztalata szerint könnyebb állást találni – pontosabban változtatni – egy már meglévő pozícióból. Jobb az alkupozíciótok. Vagyis akkor is érdemes elhelyezkedni, ha nem az az ideális, amit az adott cég kínál. A fejvadászok, toborzócégek nem a munkanélküliek listáját böngészik, amikor a megfelelő embert keresik a megfelelő helyre. Nem lebecsülendő a lassan szövögetett kapcsolati háló jelentősége sem: egy ügyesen összeválogatott névjegykártya-gyűjtemény komoly értéket képvisel. A megszerzett tapasztalat, a bepillantás lehetősége egy cég életébe abban is segíthet, hogy eldönts, mire is vágysz valójában. Másrészt egyetemeken oktatott tárgyak néha kicsit fűrészpor ízűek. Vagy ahogy Murphy mondta: a tapasztalat-szerzés egyetlen módja a tapasztalatszerzés… Néhány trend a közeljövőre vonatkozólag: erőteljesen növekszik a diplomások száma. Tíz éve az érettségizettek tíz százaléka kezdett felsőfokú tanulmányokat, ma ez az arány 43 és fél százalék Néhány éven belül – az oktatáspolitikusok reményei

Kézikönyv

5

szerint – elérjük az ötven százalékot. A diploma ma már nem kuriózum – e g y r e inkább alapkövetelmény. Igaz, azokon a helyeken, ahol csak „valamilyen” diplomást keresnek, ott nem is várják el valamely szakterület alapos ismeretét, inkább csak beugróként fogják fel az oklevelet. Bizonyítékát látják annak, hogy képes leszel elsajátítani a cég belső tréningjén oktatott szervezet specifikus anyagot. És hogy valami nagyon nem „papír legyen róla” típusú követelményről is szóljunk: ez a nyelvtudás. Egy komoly cégnél senki érdeklődését sem fogod tudni felkelteni a nyelvvizsgapapíroddal. Az angol, francia, német stb. főnök beszélni akar veled, ha lehetősége van rá, természetesen az anyanyelvén. Elkeseredésre nincs ok, a nyelvtanulás lehetősége előtted is nyitva áll – ha még nem érzed profinak magad ezen a területen – sok cég anyagiakkal és egyéb kedvezményekkel is támogatja az idegen nyelvek elsajátítását. Az expanzív növekedés korszaka lezárult, a most induló Zöldmezős Beruházásoktól eltekintve a cégek stabilizálódni látszanak, ami többek között azt is jelenti, hogy a rakétasebességű karrierek kora lejárt. Nem is oly rég még természetesnek tűnt, ha valaki harmincéves korára az igazgatóság tagjainak sorában találta magát. A ma végzettek karrier kilátásai sem rosszak, de a feletted dolgozó vezetők is csak harminc-, maximum negyvenévesek. Akkor fogsz továbblépni, ha ők is továbblépnek, akár cégen belül, akár egy másik vállalatnál folytatva karrierjüket. A szakmai karrier, egy adott szakterület professzionális ismerete viszont nem kötődik a hierarchiához. Egy számítástechnikai programozó vagy egy kiemelkedő kapcsolati hálóval rendelkező értékesítő könnyen megkeresheti azt az összeget is, amit a „hagyományos” lépcsőfokokon emelkedve csak jóval később érdemelne ki. 2.2. Helyzetkép A munkaerő-felmérések adati szerint 2005. IIII. negyedévében átlagosan 4 millió 198 ezer fő volt jelen a munkaerőpiacon, közülük 4 millió 125 ezer fő munkavállalási korú. A foglalkoztatottak száma 3 millió 897 ezer, a munkanélkülieké 203 ezer fő volt, ami 7,2 %-os munkanélküliségi rátát jelent. A gazdaságilag aktív népesség az előző év azonos időszakához viszonyítva mintegy 52 ezres növekedése az aktivitási ráta javulását eredményezte. A foglalkoztatás szinten maradt, míg az álláskeresési aktivitás emelkedett. A 15-24 éves korosztályba tartozók száma 2005. I-III. negyedévében 25 ezer fővel volt alacsonyabb, mint egy évvel korábban. A fiatalok munkaerő-piaci jelenléte is egyre kisebb, gazdasági aktivitásuk ez időszakban csökkent. A fiatalok munkaerőpiaci távolmaradását továbbra is főként az oktatási, képzési idő meghosszabbodása, illetve az oktatási expanzió indokolja.

6

KARRIER EGYPERCESEK

A mintegy 67 ezer munkanélküli fiatal közel felének még egyáltalán nincs munkatapasztalata. A gazdasági aktivitás, a foglalkoztatás, valamint a munkanélküliség mutatói régiónként eltérő képet mutatnak. A 2005. I-III. negyedévi adatok alapján a legjobb helyzetű régió Közép-Magyarország, míg a legkedvezőtlenebb helyzetben Észak-Magyarország volt. Az egy évvel ezelőtti adatokhoz képest a munkanélküliségi ráta minden régióban emelkedett, legnagyobb mértékben az Észak-Alföldön és a Dél-Alföldön. A vizsgált időszakban – 2005. I-III. negyedév a munkaerő-felmérés adatai szerint a foglalkoztatottak 86,2%-a alkalmazottként, 0,2%-a szövetkezeti tagként, 3,8%-a társas vállalkozás tagjaként, 9,4 %-a egyéni vállalkozóként folytatott jövedelemszerző tevékenységet. A foglalkoztatottak 0,4%-a segítő családtag volt. A teljes foglalkoztatotti kör mintegy 72%-át képviselik az 5 fő feletti vállalkozásoknál, illetve a költségvetési intézményeknél alkalmazásban állók. Arányaiban a legnagyobb létszámnyereséget az ingatlanügyletek, gazdasági szolgáltatás, továbbá a pénzügyi tevékenység gazdasági ág könyvelhette el, de folytatódott az építőipart, a kereskedelmet és egyéb közösségi, személyi szolgáltatást jellemző létszámnövekedés is. Általánosságban megfogalmazható, hogy a magyar munkaerőpiacon egyes szegmensekben magas a kínálat és alacsony a kereslet – (pl.: jogi és tanári pályák), míg más szegmensekben alacsony a kínálat és magas a kereslet (pl: informatikai ágazat). N agyon sok szakképzetlen munkavállaló van, akik nem tudnak elhelyezkedni, nincs számukra munkalehetőség. Ők növelik az ún. reményvesztett munkanélküliek számát, zömük már a munkanélküli ellátásból is kiesett. A multinacionális vállalatok, a bankok, az állami szféra keresi a magasan képzett, nyelveket beszélő fiatalokat, itt hatalmas verseny folyik a munkavállalók között az állásokért és sok esetben az állások megtartásáért is. A Munka Törvénykönyvének – módosítva: 2002 – tiltása ellenére is a női munkavállalókat még ma is gyakran hátrány éri. Sokszor a női nem kizáró okként jelenik meg felvételi eljárás során, sok a szabálytalanság a gyermekgondozásból visszatérők esetén is – 90 napos felmondási idő megszegése a munkaadó által. Az állást kereső fiatalok számára nagy kihívás az alkalmas munkahely és állás megtalálása. A főiskolát és egyetemet végzett fiatalok legtöbbje nyelvet vagy nyelveket beszél, külföldi gyakorlatokon vett részt, munkatapasztalattal (diákmunka, 3-6 hónapos gyakorlatok vállalatoknál) rendelkezik. A vállalatok sokszor már a felsőoktatási intézményekben megkeresik – állásbörzék – a számunkra alkalmasnak vélt fiatal munkaerőt, és állásajánlatot tesznek. A teljes munkaidőben alkalmazásban állók bruttó átlagkeresete 2005. január-szeptember hónapban 154 600 Ft volt, ezen belül a versenyszférában dolgozók átlagosan

Kézikönyv

7

144 200 Ft-ot, a költségvetési szervezeteknél alkalmazásban állók átlagosan 179 900 Ft-ot kerestek. A legmagasabb bruttó keresetet – 337 100 Ft – a pénzügyi tevékenység nemzetgazdasági ágban dolgozók érték el. Ezt követi 202 900 Ft-os átlagkeresettel a közigazgatás, védelem, kötelező társadalombiztosítás. A nemzetgazdasági ágak bruttó kereseti sorrendjében a harmadik helyen a vegyipar állt – 202 500 Ft- majd a villamos energia-, gáz-, gőz-, vízellátás következett – 197 320 Ft – ezt az oktatás – 180 300 Ft – majd a szállítás, raktározás, posta és távközlés követte – 164 800 Ft. Nemzetgazdasági szinten a fizikai és szellemi munkakörben dolgozók bruttó kereseti aránya 1:2,2. A munkavállaló nők, azonos képzettség, beosztás és feladatkörök mellett is átlagosan 6-8 %-kal kevesebb bért kapnak. Az Európai Unióban a magyar munkaerő, mint betanított munka várhatóan nem tud majd sikeres versenypozícióba kerülni, hisz a környező, keleti országok munkaerő kínálat jóval olcsóbb. A magyar munkaerőre az EU mint szakképzett és megfelelő gyakorlati tudással rendelkező szakemberekre számít. A magyar oktatáspolitika így kiemelten fontos, fejlesztésre méltó és szoruló területre, a szakképzésre nagy figyelmet fordít. 2.3. Tendenciák – folyamatok Az oktatási és képzési rendszert mindenképpen fejleszteni kell, mindenki számára biztosítani kell a versenyképes tudás megszerzésének lehetőségét. A nyelvi, számítástechnikai, gazdasági ismereteket minél fiatalabb korban el kell sajátítani – ezek már a képzettség minimum szintjét jelentik. A tendenciák azt mutatják, hogy az új munkahelyek az ún. high-tech ágazatokban (számítástechnika, távközlés, elektronika) jönnek létre, ezek betöltéséhez a magas szintű képzettség alapfeltétel. A minimálbér 57.000 majd 62.500 forintra történő emelése megváltoztatta a munkaerőpiac struktúráját. Növekedett a részmunkaidős foglalkoztatás és a mikrovállalkozások száma is. Előreláthatólag a gazdasági növekedés továbbra is lassulni fog, ez a munkaerő iránti keresletet negatívan befolyásolja. Két jellemző tendencia ma a munkaerőpiacon a leépítés és a felvétel. Nagyon sok vállalat racionalizál, belső átalakításokat hajt végre. Más vállalatok növekedési stratégiájukhoz igazodva munkaerő-felvételt tervez. A távmunka jelentős fejlődés előtt áll, összefüggésben az információs technológiák fejlődésével és az EU tendenciákkal. Egy bizonyos munkavállalói kör számítógépes hálózat segítségével fog dolgozni, a vállalat telephelyétől távol. Ez a munkaforma használható az értékesítési, adatfeldolgozási, szellemi kreatív munkatevékenységek során.

8

KARRIER EGYPERCESEK

3. A SZEMÉLYEK SZABAD MOZGÁSA – AVAGY MUNKAVÁLLALÁS AZ EU-BAN Az Európai Unió négy alapszabadságának egyike – az áruk, a tőke és a szolgáltatások szabad áramlása mellett – a személyek szabad mozgása. Napjainkban a szabad mozgás joga állampolgárságra való tekintet nélkül valamennyi tagállami állampolgárt megillet. A közösségi szabályozásban 1993-tól hatályos az az alapelv, mely szerint minden tagállami polgár az Európai Unió polgára is egyben, akinek alapjoga a szabad munkavállalás, letelepedés és vállalkozás bármely uniós tagállamban. Az Európai Unió polgárának lenni azt is jelenti, hogy a tagállamok mindegyikében a szó szoros értelmében otthon van a Közösség minden egyes állampolgára. Ez gyakran ébreszt hamis képzeteket azokban, akik nem ismerik az unió viszonyait. Sokan gondolják úgy, hogy hatalmas tömegek vándorolnak az egyik tagállamból a másikba. Ám ez közel sincs így. Napjainkban 162 millió munkavállalót tartanak számon az unióban, és közülük mindössze 8,7 millió – tehát alig több mint 5 százaléknyi – az, aki nem a hazájában dolgozik. Azonban még ez a szám és arány is megtévesztő, ugyanis az uniós polgárok közül csupán 3 millióan vállalnak munkát más tagállamban. A további 5,7 millió az unión kívülről érkezett a Közösség munkaerőpiacára. Csatlakozásunk számos előnyt rejt azok számára, akik más országban is ki akarják próbálni képességeiket. Van, ahol ezt akadálytalanul megtehették csatlakozásunk másnapján pl.: Nagy-Britanniában, van, ahol erre még várni kell néhány esztendőt. Annyi azonban bizonyos, hogy az Európai Unió polgáraként a tagállamok mindegyikében a legteljesebb egyenlőséget fogják élvezni honfitársaink. Ezt mi sem mutatja jobban, mint az hogy egyik tagállamban sincs szükség munkavállalási engedélyre. Bármely munkahelyre ugyanolyan eséllyel pályázhatunk a megfelelő szaktudás és nyelvtudás birtokában, mint az adott o rszág polgárai. Emellett pedig jár minden olyan kedvezmény, amely a helyi lakosokat is megilleti: például kedvezményes hitelfelvétel, adóelőny, a saját nyelv használata a bíróság előtt.

3.1. A munkavállalás feltételei Az EU országokban minden uniós polgár az adott tagállam állampolgáraival egyenlő feltételek mellett vállalhat munkát, illetve alapíthat vállalkozást, tehát nem kell munkavállalási engedélyt kérnie. Ez a kedvezmény vonatkozik a közösségi munkavállaló családtagjaira is, állampolgárságuktól függetlenül.

Kézikönyv

9

3.2. A munkavállaláshoz kapcsolódó jogosultságok A legfontosabb jog az általános diszkrimináció-mentesség biztosítása, amelynek értelmében a munkafeltételek tekintetében tilos a munkavállalókat megkülönböztetni. Nem lehet pl. meghatározni a közösségi munkavállalók arányát, nem lehet állampolgársághoz kötni az adott állás betöltését (kivéve a közhatalomhoz kapcsolódó munkaköröket), és nem lehet indokolatlanul előírni az anyanyelv ismeretét A felvétel, a munkabér, a munkavégzés feltételei, a szakszervezeti tagság, az elbocsátás stb, tekintetében a saját állampolgárokkal egyenlően kell kezelni az EU más államaiból érkezőket is. A közösségi munkavállalók továbbá egyenlő elbánást élveznek adójogi szempontból is, ugyanazokat az adókedvezményeket élvezik, mint az adott tagállam saját munkavállalói. Az egyenlő bánásmód kiterjed az oktatásra, szakképzésre és az átképzésre is. A munkát kereső jogosultsága, hogy munkahelykeresés jogcímén az állampolgárságuktól eltérő tagállamban tartózkodhatnak. Természetesen megvannak a feltételei annak, hogy mikor minősül egy személy munkát keresőnek. Először is valóban törekednie kell arra, hogy munkát találjon, s ennek az a legjobb módja, ha munkahelykeresőként bejelentkezik a tagállam munkaügyi szerveinél. Másodszor ajánlatos más módon is állást keresnie, például hirdetést feladnia, hirdetésekre jelentkeznie. A munkahelykeresésnek ugyanis bizonyítottnak kell lennie A közösségi munkavállalók legfontosabb, a Római szerződésben biztosított jogai: · A ténylegesen fennálló állásajánlatokra jelentkezhet · Ebből a célból a tagállamok területére szabadon beléphetnek · Valamely tagállam területén tartózkodhatnak azért, hogy ott munkát végezzenek az adott tagállam állampolgárainak alkalmazására vonatkozó törvényeknek, rendeleteknek és közigazgatási előírásoknak megfelelően. · A foglalkoztatás megszűnése után annak a tagállamnak a területén maradhatnak, ahol a foglalkozatásuk fennállott. A Római Szerződés fő szabályait részletei különösen a 1612/68 EGK rendelet, a 1251/70 EGK rendelet és a 68/360 EGK irányelv, illetve az Európai Közösségek Bíróságának estejoga.

3.3. Diplomák és szakképzések kölcsönös elismerése A diplomák és a szakképesítések kölcsönös elismerésének hiánya gátat szabhatna a munkavállalók szabad mozgásának. A vonatkozó közösségi jogszabályok azonban lehetővé teszik a bármely tagállamban megszerzett képesítés és gyakorlati idő globális EU szintű elismerését azáltal, hogy szakmai minimum követelményeket és képzési tárgyak meglétét írják elő az egyenértékűség kimondásához. Minden tagállam maga felelős a saját országában folyó oktatás és képzés tartalmáért és szervezéséért. Nincs egységes közösségi előírás a diplomák kölcsönös elismerésére vonatkozóan, kivéve az ún. szabályozott szakmákat, ezért jelenleg nem létezik sem olyan oklevél, sem olyan szakképesítés, amelyet valamennyi tagállam egységesen elismer.

10

KARRIER EGYPERCESEK

4. HAZAI PÁLYÁN 2005 A magyar gazdaság átlépve a XXI. századba lendületes és eredményes éveket zárt. A különböző ágazatok mind külön-külön, és együttesen is dinamikusan növelték teljesítményüket. Az ágazatokon belül egyik-másik vállalkozás letért korábbi fejlődési irányáról. A következőkben néhány a nemzetgazdaságot is meghatározó ágazatról és ezek részeiről kaphattok információkat a pályaorientáció elősegítéséhez.

4.1. Információs ágazgat ∆ Információtechnológia (IT) A 2000-es évben az IT bekerült a vállalatvezetők látókörébe és így nem válik el élesen az üzlet és az informatika. Az IT menedzserek egyre inkább helyet kapnak a stratégiai vezetők körében, s ezáltal is nő az informatikusok ázsiója és keresete. Mindezekkel együtt a kelleténél 15 000 informatikussal volt kevesebb a piacon a tavalyi évben. ∆ Internetgazdaság Az egyelőre még fejletlen piac fejlődése erre az évre várható. Ezen sokat segíthet a nemrég elfogadott elektronikus aláírásról szóló törvény, amelyet az üzleti szféra is használatba tud venni és ezzel az elektronikus kereskedelem fellendülése várható. ∆ Távközlés A tavalyi évben a gazdasági fejlődési átlagot jócskán meghaladóan 16%-os gazdasági növekedést értek el a mobilszolgáltatók az elmúlt évben, ezzel szemben a vezetékes piac eredményei csökkentek. A piaci liberalizáció következtében lassan csökkenhetnek a távközlési díjtételek. Ebben az ágazatban mindezekkel a sikerekkel együtt is 8% körüli munkaerő csökkenés. ∆ Médiapiac A frekvencia kiosztások körüli botrányok nem erősítették ezt a szegmenst. A magyar piacon ebben az ágazatban dolgozók jól fizetettek, és rendkívül nagy a cégek közötti munkaerő áramlás. Magyarországon a nyugati országokéhoz képest magas a marketingbüdzsék klasszikus reklámokra fordított része, ezért várható, hogy növekedni fog a BTL (below-the-line) költések aránya (például DM, promóció). A magyar médiapiacnak erre a trendre fel kell készülnie. Ennek következtében várhatóan tovább fog nőni a cégek vesztesége és ez a foglalkoztatásra is negatívan fog hatni.

4.2. Pénzügyi ágazat ∆ Bankok A bankok folytatva a korábbi évek sikereit biztos pozíciókat harcoltak ki maguknak a gazdaságban. A bankok jelentős része ún. univerzális bankként működik ügy-

Kézikönyv

11

félkörét és szolgáltatási palettáját tekintve. A cégfinanszírozástól, a lakossági hitelezéstől, a brókertevékenységtől, a befektetési alapkezeléstől kezdve a vagyonkezelésen, a nyugdíjpénztári szolgáltatásokon át egészen a lakástakarék-pénztári szolgáltatásokig, a lízing és biztosításokig terjedhet a paletta. A bank szektorban is várható egy hosszú távú leépítési folyamat, az internetes szolgáltatások felerősödésével. ∆ Biztosítók A biztosítók a hazai piacon biztos pozíciókat szereztek. Az elmúlt évben az életbiztosítások száma csökkent, viszont a nem-életbiztosítási ágazat megbízható stabilitással gyarapszik. Ennek köszönhetően a biztosítási ágazatban a bruttó díjbevételek évről évre nőnek, és így az egy foglalkoztatottra jutó díjbevétel egyre nő. A foglalkoztatottak száma ezzel stabilizálódott az elmúlt időszakban. ∆ Brókercégek A gazdasági recesszió ezen a területen éreztette talán a legjobban a hatását. Brókercégek szűnnek meg vagy tőkeerősebb ügyfélállomány megvásárlásával igyekeztek piaci pozícióikat megerősíteni.

4.3. Ipari ágazat ∆ Gépipar Az elmúlt években az országot járva mind gyakrabban tűntek fel új zöldmezős beruházások épületei. Ezek jelentős része a gépiparban jelentkezett. Az ipari termelés közel 1/3-át képviselte a gépipar. A nemzetközi óriáscégek folyamatos betelepedése (GE Hungary, Flextronics, stb.) következtében kialakult beszállítói piac jelentheti a következő évek biztos talpon maradását. Ebbe a versenybe a közép és nagyvállalatoknak bekapcsolódni is nehézkes, mert az elavult termelési struktúra miatt nem mindig tudnak megfelelni az elvárásoknak. Ezen a területen a fejlesztések következtében szakképzett munkaerőhiányra lehet számítani. ∆ Járműgyártás Az autóipar, a régió egyik legdinamikusabban fejlődő iparága. Szakértői vélemények szerint 2006-ra mintegy 30%-os növekedéssel mintegy 3 millió darabosra bővül a közép- és kelet európai terület járműgyártása. A magyar piacon lévő termelő üzemek az elmúlt években több mint 2500 új munkahelyet teremtettek, melyek száma folyamatosan nő. Sok területen hazai beszállítókkal dolgoznak már együtt, viszont még ebben a háttériparban rengeteg kiaknázatlan terület található, amenynyiben a hazai vállalatok képesek megfelelni a szigorú minőségbiztosítási előírásoknak. Ezek a vállalatok folyamatosan munkaerő gondokkal küzdenek, keresik a jól képzett hazai munkavállalókat.

12

KARRIER EGYPERCESEK ∆ Vegyipar Túljutott a vegyipar azon a mélyponton, amely az elmúlt tízöt évben volt érezhető. Az ágazat az elmúlt években mintegy 10%-os eredménynövekedést ért el, ezeket az eredményeket a munkaerő számának folyamatos csökkenésével érte el az ágazat. Az elkövetkező években a meghatározó a TVK-ban, a MOL-ban és a BorsodChemben szerzett orosz tulajdonosi csoport befolyása lesz, amely kihatással lehet az egész hazai termelésre. ∆ Építőipar Az építőipari termelés látványosan bővült az elmúlt években. Az építőipar 5-7%-al növelte teljesítményét. Az elmúlt időszak nagy előrelépésének számít a vállalkozói lakásépítés ez által csökkent a feketemunka aránya az építési szektorban. A lakások piacán közel 1/3-os növekedést figyelhető meg, ez a munkahelyek és a vállalkozások számának rohamos növekedésében is látható. Az építőiparban a piacgazdaság megjelenése a foglalkoztatottság jelentős mértékű csökkenését eredményezte. Ez a folyamat 1997-ben megállt és ezt követően megfordult, és az elmúlt két évben 10%-al nőtt a munkavállalók száma.

4.4. Szolgáltatási ágazat ∆ Irodapiac Az elmúlt öt-hat év irodaépítési láza a 2003-as évben lefékeződött. Az óriási túlkínálat miatt, az építőknek és építtetőknek nagyobb kockázat mellett kell vállalkozniuk kisebb megtérüléssel számolva. Tanácsadó cégek véleménye szerint a magyar irodapiac megelőzte a gazdasági fejlődést, várhatóan egy-két éven belül utoléri önmagát és ekkora rendeződnek az aránytalanságok. ∆ Energetika A privatizáció befejeztével és a piacgazdasági feltételrendszer alapjainak a lerakásával egy új, rendezettebb helyzet állt elő. A kormány gazdasági ellenőrző szerepe ebben a szektorban igen jelentős. A legnagyobb vitákat az árképzés ügye gerjesztette. A piac teljes liberalizációja az előrejelzések alapján 2010 előtt nem következik be, ekkorra a kormányzat szerepe kisebb lesz az energetikai ágazatban. A kormányzat jelenlegi törekvései arra irányulnak, hogy az átállás előtt olyan törvényeket kell hozzanak, amelyek védik a magyar vállalkozásokat a külföldi tőkeerős befektetői csoportokkal szemben és további piaci szereplés lehetőségét biztosítják számukra. A fogyasztók érdekvédelmi szervezetei kedvezően fogadják a teljes liberalizáció határidejének kitolódását – ennek oka, hogy nincsenek bevált nemzetközi receptek az átállás zökkenőmentes lebonyolítására és várhatóan a piacnyitás először drágább energiaforrásokat jelent majd, mint jelenleg a fogyasztóknak mind a gazdasági, mind a magánszektorban. Az ágazgatok bemutatása után térjünk át az állások eléréséhez vezető út bemutatására.

Kézikönyv

13

5. HOL ÉS HOGYAN KERESHETSZ MEGFELELŐ ÁLLÁST? 5.1. Az információszerzés lehetőségei: ∆ Online módszer; ∆ állásbörzék, karrierfórumok; ∆ szakmai gyakorlat; ∆ álláshirdetés (különböző oktatási intézményekben); ∆ sajtóhirdetés (helyi, országos lapokban); ∆ rendezvények, nyílt napok; ∆ munkaügyi központok (állami munkaközvetítők); ∆ saját reklám, hirdetés nélkül; ∆ fejvadászok; ∆ munkatárs-kölcsönző irodák. Fent egy bő listát találhattál arról, hogy honnan szerezhetsz információt egy megüresedett állásról. Ezek az összes üres állás 30%-át jelentik, neked az az igazi feladatod, hogy megtaláld a maradék 70%-ot, amelyet a következő csatornákon keresztültehetsz meg, szerencsés esetben. ∆ Barátaid, ismerőseid, volt iskolatársaid, akiknek lehetnek jó ötleteik, és szívesen adnak neked információkat. ∆ Készíts listát a rokonaidról, és az ő „fontos” ismerőseikről, tőlük bátran kérhetsz információt, ők már régóta ismernek téged. ∆ Gondolkozz el azon hány ismerősöd van, akikkel akár a legkülönbözőbb helyzetekben is találkoztál eddig, bővítsd az ismerőseid körét és bátran kérj információt. ∆ A volt tanáraidtól is érdemes lehet tanácsokat és információkat kérni, ők feltehetően elég jól ismernek téged. ∆ Ha voltál szakmai gyakorlaton, nyári munkán, akkor oda érdemes visszamenni, és tanácsot kérni az oktatóktól, kollégáktól is. ∆ Meg van a lehetőséged arra is, hogy telefonon bejelentkezz egy idegen céghez és felajánld a munkaerődet, ehhez a beszélgetéshez jól összeállított kerek mondatokkal kell felkészülnöd. ∆ Ha nincs telefonod, vagy nem szeretsz telefonálni, akkor kopogj be a kiválasztott cég ajtaján az önéletrajzoddal és keress olyan állást, melyet képességednek és végzettségednek megfelelően el tudnál végezni. Mond el, hogy itt szeretnél dolgozni, a következő területen, melyre rendelkezel a megfelelő végzettséggel és megfelelő ambícióval. ∆ Magadról is adhatsz fel álláshirdetést, melyben leírod azokat az előnyös tulajdonságaidat, melyeket fontosnak érzel és azt, hogy milyen területen szeretnél elhelyezkedni. ∆ Mindezeken kívül még kereshetsz információkat különböző szakmai fórumokon, állásbörzéken, kiállításokon, cégkatalógusokban, továbbképző intézetekben, szakképző intézetekben. Miután begyűjtötted a megfelelő információkat, indulhat az állásvadászat!

14

KARRIER EGYPERCESEK

6. INTERJÚ TÍPUSOK A kiválasztáshoz használt különböző módszerek közül a személyes interjú a legelterjedtebb, a munkaadók több mint 96 %-a részesíti előnyben ezt a formát. A személyes találkozó során nemcsak az eddig megszerzett tapasztalataid, végzettséged, nyelvtudásod, stb. derül ki, hanem az is, ahogyan viselkedsz, beszélsz, amilyen a megjelenésed, fellépésed, stb. Természetesen a személyes interjú alapján történő kiválasztás lehet túlságosan szubjektív is, ezért igyekezz nagyon figyelni, és jó benyomást kelteni. Add mindig önmagadat!

6.1.Tekintsük át a különböző interjútípusokat: ∆ Személyes interjú (Individual interview) Az interjú szó említésekor legtöbbünknek a személyes interjú jut eszébe, amikor egy vállalati szakemberrel találkozol, csak ketten vagytok jelen a beszélgetésen. Ez a leggyakoribb forma. ∆ Board interjú (Board interview) Ebben az esetben több vállalati szakemberrel találkozol egyszerre, amely felgyorsíthatja a kiválasztás menetét, hiszen minden döntéshozásban érdekelt részt vesz az interjún. Ez a forma plusz nehézséget jelenthet számodra, hisz nagyon kell figyelned, hogy kihez beszélj, kinek a szemébe nézz, stb. a meghallgatás során. ∆ Interjúsorozat (Sequential interview) Ennél az interjú formánál egymás után - ez akár történhet ugyanazon a napon - különböző vállalati szakemberekkel találkozol. A sorozat interjú az az interjúforma, amely a board és személyes interjúk elemeit egyesíti. Ennek az interjútípusnak az a célja, hogy folyamatos terhelés mellett, különböző szakemberekkel, hogyan találod meg a szót, hogyan tudsz megfelelni a kihívásoknak. ∆ Stressz interjú (Stress interview) Ez a legritkábban használt, de a teljesség kedvéért érdemes megemlíteni. A stressz-interjú során a stressz tűrő képességedet térképezik fel váratlan, olykor keményebb hangvételű kérdésekkel, amelynek célja nem elsősorban a kérdésekre adott válaszok, hanem az, hogy a helyzeteket hogyan tudod kezelni.

Kézikönyv

15

∆ Szituációs gyakorlatok (Situational interview) Itt bizonyos helyzetekben, szituációkban kell magadat elképzelned és a felvázolt helyzetet megoldanod. „Ön mit csinálna abban az esetben, ha ...?” – típusú kérdésekre adott válaszaidat igyekeznek a vállalati szakemberek standardizálni és kiértékelni. A kiválasztáshoz egyre több vállalatnál használnak fel különböző kérdőíveket, illetve teszteket. Legelterjedtebbek az intelligencia tesztek, a speciális képességeket, készségeket mérő tesztek és a személyiségtesztek. Ezeket a teszteket is az interjúk során kell kitöltened, amennyiben a vállalat ezt elvárja. A fejvadász cégen keresztül történő pályázás a fent említett klasszikus folyamatokat felgyorsítja. Az első interjú ebben az esetben a fejvadász cég egyik konzulensével történik. Az interjút kiegészítheti a fent említett teszt-változatok valamelyikével, esetleg grafológussal, pszichológussal történő beszélgetés is. A fejvadász céget megbízó vállalat az előzetes szűrés során kiválasztott, legalkalmasabbnak vélt 3-4 jelölttel találkozik. A vállalatnál már az első interjú során is kompetens, döntéshozó szakemberrel – HR igazgató, szakterület-divízióvezető, kereskedelmi-, gazdasági- vagy műszaki-igazgató vagy ügyvezető igazgató – találkozhatsz. Az esetek többségében így hamarabb értesülhetsz a döntésről is.

6.2. Mi az interjú célja? ∆ Rengeteg tény rövid idő alatt! A felvételiztető a mérlegeléshez gyűjti az információkat, hogy el tudja dönteni, érdemes-e Téged foglalkoztatnia. ∆ A Te személyiséged. Az első benyomás a legfontosabb. Sok mindent elárul a kommunikációs képességeidről és jólneveltségedről. ∆ Érdeklődési köröd. Itt tudod ismertetni, hogy mit és miért akarsz csinálni, hogy melyek a karriercéljaid. ∆ Képzettséged Tanulmányi eredményeid fontosak. A korábbi szakmai gyakorlatok és egyéb tevékenységek, hobbik úgyszintén. A legfontosabb azonban, hogy ezek miként kapcsolódnak a karrier céljaidhoz.

16

KARRIER EGYPERCESEK

6.3. Hogyan készülj fel a felvételi beszélgetésre? A felvételi elbeszélgetésre készülve érdemes átgondolnod a következőket! D

D D D

D

D

D

D D D

D D

D

D D

Gyűjts össze minden általad fellelhető információt a vállalatról. Nagyon jó benyomást tehetsz a kérdezőre, ha nem kell bemutatni Neked a vállalatot, vagy annak tevékenységét. Ha lehet, tudd meg, hogy ki fogja Veled az interjút készíteni és mi az Ő pontos beosztása. Ha van ismerősöd a vállalatnál, kérj tőle felvilágosítást, az interjút készítő személyről, a megpályázott pozícióról, és a vállalati kultúráról. Az összegyűjtött információk alapján gondold végig a vállalat piaci helyzetét, a meghirdetett pozíció szerepét, jelentőségét a vállalati szervezetben, a várható feladataidat. Ezek alapján fogalmazd meg azokat a kérdéseket, amelyek nyitottak maradtak a számodra. Igyekezz információt szerezni arról, hogy a vállalati kultúra által meghatározott viselkedési normáknak, hogyan tudsz a leginkább megfelelni (pl.: öltönyben/ kosztümben kell-e megjelenned vagy lazább öltözet is megfelel). Amennyiben erről nem rendelkezel megbízható információval, akkor inkább a konzervatívabb stílus mellett dönts. Térképezd fel, hogy hogyan juthatsz el a vállalat címére és mennyi időbe telik odajutni. Tégy próbautat néhány nappal előbb, hogy megtaláld a céget, és meg tudd tervezni az indulásod időpontját. Nagyvállalatok esetén gyakran a megadott címen egy hatalmas gyártelep található és a kaputól még hosszú időbe telhet eljutni a megadott irodáig, megfelelő személyig; Vidd magaddal önéletrajzodat, eredeti bizonyítványaidat, okleveleidet, ajánló leveleidet valamint a vállalat értesítő levelét. Ne késs el! Ezzel ugyanis azt bizonyítod, hogy Téged nem igazán érdekel ez az állás! Írd fel magadnak az interjút készítő nevét, pontos beosztását, telefonszámát, mellékének számát, irodájának számát, vidd magaddal névjegykártyádat, naptáradat. Vigyél magaddal zsebkendőt! Előző éjszaka lehetőleg jól aludd ki magad. Ha stressz helyzetben gyakran előfordul veled, hogy valamid megfájdul, akkor még az interjú előtt vegyél be fájdalomcsillapítót, arra viszont vigyázz, hogy ettől ne legyél „tompa”. Használd a mellékhelyiséget az interjú előtt, nehogy a szükség sürgesse az idő előtti befejezést. A mosdóban arra is alkalmad lesz, hogy a hajadat is megigazítsd, ellenőrizd cipőd tisztaságát, ruházatodat rendezd. Ne menj az interjúra éhgyomorral! Ne igyál vízhajtó hatású italokat (pl. kávé, tea) a meghallgatás előtt!

Kézikönyv

17

6.4. Hogyan viselkedj a felvételi beszélgetésen? A felvételi elbeszélgetés során nem csak a tartalmi részek a fontosak, hanem a személyes benyomások is. A Te és a beszélgetőpartnered érzései is nagyon fontosak. Íme néhány megszívlelendő tanács azért, hogy a rólad kialakuló kép a kérdezőben minél jobb legyen. Egy pár pontban összefoglaltuk a megjelenésre és a viselkedésre vonatkozóan tanácsainkat: D

D D D D D

D D

D D D D

D D D D D

Mosolyogva lépj be az interjúhelyiségbe. A mosoly sok mindenben segíthet, egyrészt a helyiségben lévők felé egy kedves gesztus, más részt pedig neked is segít abban, hogy nyugodtabban, kiegyensúlyozottabban kezdj neki az interjúnak. Keresd azonnal a partnered tekintetét. Köszönés után határozottan, érthetően mond a neved, majd annak a nevét, aki meghívott erre az interjúra. Határozottan és erősen fogj kezet, de ne vidd túlzásba a kézszorítást, kézfogás közben nézz partnered szemébe. Csak akkor foglalj helyet, ha hellyel kínálnak, és egyértelmű számodra, hogy hová ülhetsz. Beszélgetés közben természetes, ha elkalandozik a tekinteted, nem nézel állandóan „farkasszemet” a beszélgetőpartnereddel, de ha fontos dolgokat akarsz kimondani, mindig keresd a tekintetét. Beszéd közben ne gesztikulálj túlságosan és ügyelj arra, hogy ne grimaszolj, ha vannak ilyen szokásaid. Ne próbálj meg egy saját magad által elképzelt tökéletes pályázó szerepében megjelenni. Minden szerepjátszás hamis és azt a benyomást kelti, hogy nem vagy őszinte. Légy természetes, és add önmagad! A feltett kérdésekre válaszolj nyíltan, őszintén! Fogalmazz egyszerűen! Ne beszélj sokat vagy terjengősen. Ne engedd, hogy félbeszakítsanak, de Te se szakítsd félbe beszélgetőpartneredet; Nem érdemes az interjúkészítővel vitatkoznod. Ne okoskodj, ne próbálj meg egy szócsatából mindenáron győztesen kikerülni, mert az visszaüthet. Tudj aktívan hallgatni. Figyelj arra, amit közölni szeretnének Veled. (Ne csak a szavak jelentéstartalmára figyelj oda, hanem a hangsúlyokra, hanghordozásra, testbeszédre is.). Érezze beszélgetőtársad a figyelmedet! Legyél aktív a beszélgetés alatt. Ne csak passzívan várd a kérdéseket, hanem Te is kérdezz. Igyekezz a kérdez-felelek játékot beszélgetéssé alakítani! Ne akard irányítani a beszélgetést, és ne próbáld meg befejezni azt, ha úgy érzed, hogy már eleget tudsz. A beszélgetés végén ügyelj újra a helyes kézfogásra és szemkontaktusra. Távozás előtt ne feledd el tisztázni a kapcsolattartás módját és azt, hogy milyen további fordulói várhatóak a kiválasztásnak. Arra nagyon figyelj, hogy ne légy bizalmaskodó, „haverkodó”!

18

KARRIER EGYPERCESEK

6.5 Leggyakrabban feltett kérdések egy interjún. Ezek azok a kérdések, amelyekkel a legnagyobb valószínűség szerint találkozhatsz egy interjú során. Egy kis segítséget szeretnénk neked adni abban, hogy az esetlegesen feltett kérdésekre, hogyan lehet eredményesen válaszolni, de egy dolgot soha ne tévessz szem elől azt, hogy légy önmagad és ne csak a „helyes válaszokat” mond hanem azt, amit ténylegesen gondolsz. Egy kis „színészkedéssel” is meg lehet szerezni egy állást, de előbb vagy utóbb kiderül, hogy te nem olyan vagy mint, amilyennek mutattad magad és ez hosszútávon sokkal több kellemetlenséggel járhat, mint jó eredménnyel. Tehát nézd meg a kérdéseket és az útmutatókat, majd gondold végig, hogy mindezek tükrében te milyen választ adnál egy interjú során. 1.

Beszéljen magáról! Itt néhány mondatban beszélj az életedben számodra fontos dolgokról. Arról, hogy miért mentél arra az egyetemre/főiskolára, mivel szeretsz szívesen foglalkozni, mik a terveid.

2.

Önéletrajzában olvastam, hogy korábban XY cégnél dolgozott. Miért esett a választás pont erre a cégre, és miért hagyta ott? Mondj el két-három olyan konkrét indokot arra, hogy miért jöttél el attól a cégtől. Itt emeld ki a cégen belüli előrelépés ellehetetlenedését, a kihívások számodra nem megfelelő mivoltát. Azért szeretnél céget válltani, mert nagyobb feladatokra tartod magad alkalmasnak.

3.

Mi alapján jelentkezett állásajánlatunkra? Felkészültségedet és érdeklődésedet nyilvánvalóvá kell tenni a vállalat iránt. Sorolj fel néhány olyan konkrét esetet, amiért érdeklődsz a vállat iránt, és mi az ami különösen megfogott a vállalattal kapcsolatban. 4. Mit tud cégünkről? Beszélj arról, hogy honnan szerezted információidat a cégről – Internet, a cég partnerei, barátok, ismerős munkatársak, újságok, stb. – és ezek milyen mély benyomást tettek rád, amiért megpályáztad ezt az állást. Igyekezz minél kreatívabb lenni az információk begyűjtésén, mert minél több helyről tudsz információhoz jutni, annál pontosabb kép fog benned kialakulni a cégről.

Kézikönyv

19

5.

Miért gondolja, hogy a meghirdetett területen sikeres lehet? Válaszod sugározzon önbizalmat, de ne legyen erőszakos és öntelt. Gondold végig, hogy melyek azok a területek, amelyeken be tudod bizonyítani hozzáértésedet, rátermettségedet. Ha vannak olyan speciális képességeid, amelyek segíthetnek a munka tökéletes elvégzésében azokat külön emeld ki. Amennyibe ez a kérdés nem hangzik el az interjú során, akkor is térj ki arra, hogy te miért is lehetsz sikeres ezen a területen.

6.

Milyen konkrét tervei vannak mind a magánélet, mind pedig a szakmai életét tekintve? Beszélj eddigi tapasztalataidról, arról hogy ezek alapján számodra mik a magánéletben az igazán fontosak. Arra figyelj, hogy vannak cégek, amelyek számára a család nagyon fontos, mert ebben látják a te nyugodt munkavégzésed zálogát, és vannak olyanok, amelyek ezzel teljesen ellentétesen viselkednek. Ezt neked kell megérezni. Válaszodban legyél őszinte, legfeljebb ne mondj el mindent. A szakmai terveidről mindig beszélj céltudatosan és emeld ki azokat a speciális területeket, amelyeken rövid és hosszútávon szeretnél előrelépni. Megemlítheted, hogy a megpályázott álláshoz ez hogyan kapcsolódik.

7.

Mondjon el egy, az Ön számára fontos történetet! Igyekezz egy olyan történetet elmondani, amelybe te is szerepeltél és a te ötleteid esetleg döntéseid következtében valami új és a céged számára jövedelmező eredmény született. Ha még eddig nem dolgoztál, akkor természetesen egyetemi/főiskolai élményedről kell beszélned.

8.

Miként viselkedne ebben (…) a helyzetben? Ebben a helyzetben igyekezz minél kreatívabb lenni. Itt arra kíváncsiak a kérdezők, hogy egy kínos helyzetet, hogyan tudsz megoldani. Jól gondold végig , hogy mit mondasz eddigi tapasztalataid alapján keress az emlékezetedbe egy hasonló helyzetet és annak a megoldását alakíts erre a konkrét esetre.

9.

Milyen kereseti igényei vannak? Az interjút készítők megpróbálják kirostálni azokat, akik irreális igényekkel állnak elő. Ez a kérdés más szempontból is lehet érdekes, mégpedig abból, hogy hogyan bírod a kényes helyzeteket. Ez egy olyan direkt kérdés, amelyre érdemes visszakérdezni, hogy ez az állás milyen kategóriába esik, a

20

KARRIER EGYPERCESEK képzettséged mennyire felel meg ennek a kategóriának. Ezzel elkerülheted azt, hogy esetleg túl magas fizetést mondasz és elveszted az állás lehetőségét, vagy nagyon alacsonyat és ezzel tájékozatlannak tűnhetsz.

10. Az egyetemi, főiskolai tanulmányok idején milyen egyéb tevékenységekben vett részt (HÖK, TDK, DSK, stb.)? Ennél a kérdésnél arra, kíváncsiak, hogy mennyire tudsz csapatban dolgozni, és esetleg milyen olyan gyakorlati tapasztalatokat szereztél az egyetemen/főiskolán, amelyeket tudsz hasznosítani munkád során. Előre szedd öszsze az összes olyan tevékenységedet, amellyel a rólad kialakított pozitív képet tudod elősegíteni. Ez lehet egy kiállítási építőmunká tól a TDK elsőségig bármi. 11. Véleménye szerint milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie az ideális főnöknek? Erre a kérdésre igyekezz úgy válaszolni, hogy ha vezető beosztásra pályázol, akkor ezeket utána tőled is elvárhatják. Olyan tulajdonságokat sorolj fel, amelyeket tényleg fontosnak tartasz – pontosság, kiszámíthatóság, megbízhatóság, pozitív kisugárzás, stb.. 12. Mondja el azokat a pozitív tulajdonságait, amelyekre a legbüszkébb! Nyugodtan, optimistán foglald össze azokat a tulajdonságaidat, amelyek szerinted ennek az állásnak a betöltését elősegíthetik, és amelyeket valóban jól csinálod – anyanyelvi szinten beszélsz három nyelvet, több éve sportolsz, ezért nagyon kitartó vagy, stb. – n e használj közhelyeket igyekezz konkrét tulajdonságaidat bemutatni. 13. Mondja el azokat a jellemzőit, tulajdonságait melyekkel nincsen megelégedve! Itt olyan jellemzőidet mond el, amelyek nem igazán fontos tulajdonságok, de téged mégis zavarnak. Ezzel azt érheted el, hogy bebizonyosodik kritikusan tekintesz magadra, de nem is járatod le magadat egy ilyen válasszal. 14. Mi alapján választotta ki egyetemi, főiskolai tanulmányainak helyszínét? Ebben az esetben arra kíváncsi a kérdeződ, hogy véletlenül keveredtél erre a szakterületre vagy már hosszú évek óta készülsz arra, hogy ilyen munkakörben dolgozz. Az nem gond, ha csak az egyetem alatt döntötted el, hogy mit is kezdesz a tudásoddal és a diplomáddal.

Kézikönyv

21

15. Mi az, amiért pont ezt a szakirányt választotta? Ebben a válaszodban igyekezz minél több olyan érdeklődési területet és konkrét esetet elmondani, amely ahhoz az elhatározáshoz vezetett, hogy ezt a szakirányt választottad. Itt megfogalmazhatsz ugyanúgy gyermekkori, mint egyetemi / főiskolai élményeket is. 16. Amennyiben újra lehetősége nyílna a továbbtanulásra, milyen szakirányt választana? Ezzel a kérdéssel azt kutatják, hogy hajlandó vagy-e a szakmai továbbképzésre, tehát célszerű egy, a betöltendő munkakörrel, vagy a cég profiljával összhangban lévő szakirányt választanod.

17. Milyen karriert tervez vállalatunknál? Itt válaszolj úgy, hogy lássák benned az ambíciót, de azt is hangsúlyozd, hogy előbb a megfelelő tapasztalatot szeretnéd megszerezni, amellyel később egy magasabb pozícióba kerülhetsz. 18. Milyen pozíciót szeretne elérni vállalatunknál néhány éven belül? Ennél a kérdésnél megint csak az ambíció és az önmagad ismerete kerül előtérbe. Nagyon sokan szeretnének vezetők lenni. Ehhez viszont kevesek rendelkeznek megfelelő képességekkel. Amennyiben érzel magadban annyi erőt, akaratot és természetesen affinitást, – amely elég lehet vezetői pozíció betöltéséhez – hogy vállalnád, akkor mond el nyugodtan, hogy te néhány éven belül vezetői pozíciót szeretnél betölteni a cégnél. 19. Milyen könyveket, folyóiratokat web-site-okat szokott rendszeresen olvasni? Itt igyekezz azokra a lapokra, könyvekre szorítkozni, amelyeket tényleg magadénak érzel, mert a könyvek, folyóiratok kiválasztása is ugyanolyan jellemző rád, mint a kommunikációd, az írásod vagy mozdulataid, gesztikulációid. Ha szakmai folyóiratokat szoktál olvasni, vagy olvastál mostanában, akkor azokat feltétlenül említsd meg. 20. Szakmai gyakorlat során, milyen gyakorlati tapasztalatokat szerzett? Konkrétan olyan tapasztalataidról beszélj, amelyek pozitívan hatottak rád, és mond el őszintén azokat is, amelyek miatt a munkától is elment a kedved. Ezzel fejlett kritikai érzékedről teszel bizonyságot, amely fontos lehet a későbbi munkáid során ahhoz, hogy minél jobb teljesítménnyel dolgozhass.

22

KARRIER EGYPERCESEK

21. Beszéljen külföldi tanulmányi tapasztalatairól! Amennyiben voltál ilyenen, olyan tapasztalatokról beszélj, amelyeket úgy érzel, hogy hasznosítani kellene a cégnél. Ezeket a tapasztalataidat a saját helyi szintre vetített ötleteiddel mond el, ezzel is biztosítva az interjúztatót kreativitásodról és rátermettségedről. 22. Mi az oka annak, hogy ezt a várost választotta? Beszélj azokról az objektív, esetleg szubjektív körülményekről, amelyek eredményeként itt élsz. Ezek között megemlítheted a céget is, mint számodra fontos leendő munkahelyet. 23. Elköltözne-e más városba, ha a munkája oda szólítja? Ezt már az interjú előtt tisztáznod kell elsősorban magaddal, de szeretteiddel is, mert ez egy meghatározó kérdés lehet egy konkrét munkával kapcsolatban. Erre tudnod kell a választ. 24. Milyen vezetői, irányítói feladatai voltak az elmúlt egy évben? Igyekezz konkrét példákat felsorolni, arra figyelj oda, hogy ne általánosságokról beszélj. Ha esetleg nem egy éven belül, de volt olyan vezetői feladatot, amelyre büszke vagy, mond el azt nyugodtan. 25. A kötött vagy a kötetlen munkarendet részesíti előnybe? Amikor ezzel a kérdéssel találod szembe magad, ne felejtsd el, a kötetlen/rugalmas munkarenddel együtt jár a kötetlen/rugalmas szabadidő is, amit nem biztos, hogy te határozhatsz meg! 26. Ön szerint, miért pont Önt kellene választanunk a meghirdetett munkakörbe? Azon túl, hogy megfelelsz a feltételeknek, itt kell felsorolnod mindazt, amiért ezt az állást választottad: gyakorlati tapasztalataidat, speciális szaktudásodat, külföldről szerzett ismereteidet (szakirodalom, esetleg tanulmányút), vagy kreativitásodat bizonyítva az adott munkával kapcsolatos ötletedet. 27. Diákévei alatt mivel töltötte az iskolai szüneteket? Ha esetleg dolgoztál, vagy nyári gyakorlaton voltál olyan cégnél, amelynek tevékenysége valamilyen kapcsolatban van azééval, amelyhez jelentkezel, mindenképpen említsd itt meg! 28. Milyen nyelven beszél? Itt egyértelműen az idegen nyelvtudásodra kíváncsiak, tehát jó, ha azt is hozzáteszed, milyen szinten beszéled az adott nyelvet. Arra készülj fel, hogy a kérdező bármikor átválthat az általad megfelelő szinten beszélt nyelvre.

Kézikönyv

23

29. Folytathatjuk (angolul, németül, spanyolul, stb.)? Az adott nyelven válaszolj – ha tudsz. Ha a kérdező által ajánlott nyelv nem jön be, válaszolj azon az idegen nyelven, amelyen jól beszélsz: „Sajnos nem, de … nyelven szívesen.” 30. Ha újra kezdhetné egyetemi/főiskolai tanulmányait, melyik intézménybe iratkozna be, és miért? Itt felmerülhet az, hogy a szakmádat mennyire érzed hivatásodnak, mennyire vagy elkötelezett irányában – ebből következtetni kívánnak a leendő cégeddel szembeni attitűdödre is. 31. Az elmúlt időszakban milyen döntést volt Önnek a legnehezebb meghozni? Ennél a kérdésnél célszerű egy valóban lényeges, az életedet valamilyen szempontból befolyásoló döntésedről beszámolni. Ha ilyen nincs, hálás téma lehet a pályaválasztásod. 32. Milyen típusú irodában tudna a legeredményesebben dolgozni? Válaszodban saját ízlésed domináljon, ám célszerű a cég által biztosított lehetőségek közül választanod, tehát egy csupa üveg-fém székházban ne ragaszkodj erdei házikó típusú irodához… 33. Évfolyam– és csoporttársaival milyen a kapcsolata? A középiskolai, főiskolai vagy egyetemi évek alatt kialakított kapcsolatok később is fenntarthatóak, ám a munkáltatód nem feltétlenül arra kíváncsi, mi hozott öszsze benneteket, s hogyan töltöttétek együtt azokat a vidám éveket… Ezért érdemes elgondolkodnod ezen a kérdésen, hogy ha felteszik bővebben tudj annál válaszolni, mint hogy „Jó”. 34. Munkatársaival milyen volt a kapcsolata? Az előző munkatársaiddal való kapcsolatodról valószínűleg azt szeretnék hallani, hogy segítőkészen, toleránsan viszonyultál hozzájuk, tehát ne ragadjanak el az érzéseid, indulataid, amikor felidézed magadban az ezzel kapcsolatos emlékeidet! 35. Hogyan reagál a kritikára? A „kritikán” itt a munkáltató részéről jövő, a tökéletesebb munkavégzést célzó, segítő szándékú vélemény-nyilvánítást értik, amellyel szemben egyetlen munkavállalónak sem lehet kifogása…. És azt se felejtsd el, hogy a kritika tényleg lehet építő. 36. Hogyan viszonyul a gyakori utazáshoz? Vannak cégek – elsősorban a multi- és transznacionális vállalatok – amelyek szeretik áthelyezni munkatársaikat különböző városokba bizonyos idő elteltével. Hogy ezt vállalod-e, el kell döntened a pályázatod beadása előtt, hiszen a negatív válasz kizáró tényező lehet.

24

KARRIER EGYPERCESEK

37. A jó munkahelyi légkör vagy a magas fizetés a fontosabb? Egérfogó van a közelben, ugye érzed?! Természetesen mindkettő fontos, hiszen ha valaki azt csinálhatja, amit szeret, ráadásul jó társaságban és sok pénzért, az igazán elégedett lehet. Megfelelő válasz lehet, ha „kitérőként” megemlíted, hogy az egyik feltételezi a másikat és viszont… 38. Milyen hobbijai vannak? Ezzel a kérdéssel próbálnak többet megtudni rólad, a személyiségednek az interjú által eddig felszínre nem került oldalait megismerni. Ezért célszerű, ha a megdöbbenést kiváltó időtöltéseidről (pl.: éti csiga tenyésztés) hallgatsz, s előtérbe helyezed az általad megpályázott munkakörhöz közel álló, pozitív társadalmi megítélésnek örvendő hobbikat. 39. Írásban vagy szóban szeret inkább kommunikálni? Ezt a kérdést leginkább az interjú végén szokták feltenni, ezzel is bizonyosságot szerezzen a kérdező arról, hogy mennyire vagy tisztában a képességeiddel. Amennyiben azt gondolod, hogy szívesebben kommunikálsz szóban, ez az interjú viszont ezt nem támasztja alá, akkor nyugodtan mond meg, hogy úgy érzed most nem vagy a legjobb formádban. 40. Mi a véleménye a konkurenciáról, és annak kezeléséről? A cégeknél ez egy állandó probléma. A konkurenciát tisztelni kell, de nem kell tőle megijedni. Ha igyekszel arra kihegyezni a válaszodat, hogy a konkurencia azért kell, mert csak így derülhet ki, hogy a megpályázott cég milyen jó, és a konkurencia munkáját érdemes figyelemmel kísérni, mert használható ötleteket, és ezzel piacokat lehet nyerni a hibáikból. Akkor nem jelenthet ez a kérdés sem igazi problémát neked.

6.6. Kérdés-ötletek, melyeket Te is feltehetsz, hogy további információkat szerezz. Az alábbiakban néhány általános kérdés-ötletet adunk, amelyeket egy felvételi elbeszélgetésen feltehetsz, ha további információkat kívánsz szerezni a cégről illetve a munkáról, amelyre beadtad a jelentkezésedet. Hangsúlyoznunk kell, hogy ezek kizárólag ötletek. Meg kell fontolnod, hogy melyik interjún, milyen időzítéssel és milyen megfogalmazásban teszed fel őket, hogy érdeklődő, és ne „gyanakvó” benyomást kelts. A kérdéseket téma szerint csoportokba rendeztük: A betöltendő munkakör, a feladatok D Ez egy új munkakör? Ø Ha nem, mennyi ideje nem került betöltésre és miért? Ø Ha igen, miért hozták létre?

Kézikönyv D D

25

Mi lesz a konkrét (napi) feladatom? Van munkaköri leírás, amit megtekinthetnék?

A munkarend D Milyen a munkarend? D Hogyan viszonyul a cég a túlórához/hétvégi munkához? Ø Elvárja, szívesen fogadja, eltűri, tiltja? D Rendelkezik a cég kollektív szerződéssel? Önállóság D Mennyire önálló az a munka, amelyet végeznem kell? D A cég nagymértékben szabályozza a munkakörben ellátandó feladatokat, vagy komoly önállóságot vár el az alkalmazottaktól? A cég jövője D Milyen fejlődési elképzelései vannak a vállalatnak az elkövetkező pár évre vonatkozóan, amelyek rám is kihatással lehetnek? D Vannak kiemelt feladatok azon a területen, ahol dolgozom? D Mi a növekedési stratégia/fejlesztési terv, várható-e a szervezet/létszám fejlesztése akár az egész cégben, akár a részlegemben? Karrier lehetőségek D Milyen tipikus kifutási/karrier lehetőségei vannak az itt dolgozóknak? D Hány embert léptettek elő ebből a munkakörből az utóbbi öt évben? Szervezeti kultúra D Van valamilyen vezetési stílus, amelyet a vállalatnál általánosan követnek? D Milyen a hangulat az osztályon/a csapatban? D Milyen a teljesítményértékelés rendszere a cégnél? D Mi a legfontosabb elvárás, milyen eredményt kell elérnem, ha alkalmaznak? D Mikor kerül sor először az én munkám értékelésére és az értékelést hol (fizetés, előléptetés, elvégzendő feladatok?) veszik figyelembe? Továbbképzés D Kell-e/lehet-e valamilyen, betanulásban/továbbképzésben részt vennem? D Támogatja-e a cég az alkalmazottak továbbtanulását, akár anyagilag, akár másképpen? A felvételi procedúra D Mikor várhatok visszajelzést az interjúval kapcsolatban? D Mi lesz a következő lépés? D Kivel fogok esetleg legközelebb találkozni?

26

KARRIER EGYPERCESEK Összefoglalásként a kiválasztási folyamat lépéseit tekintsd át még egyszer.

A kiválasztási folyamat lépései1

1

Carell, M. – Kuzmits, F.-Elbert, N. (1991): Personal/HR Management. Macmillan Pub. Co., New York., p.,195.

Kézikönyv

27

7. KOMMUNIKÁCIÓ AZ ÁLLÁSKERESÉS FOLYAMATÁBAN A kommunikáció általános meghatározása információtovábbítás, kezelés, tárolás, átvitel. Ennek különböző fajtái vannak, amelyek egy önálló kurzus tematikáját adhatják. Itt most azokat az elemeit emeljük ki, amelyek szoros összefüggésbe hozhatók az álláskeresés, felvételi eljárás, munkaszerződés megkötésének folyamatával. A kommunikáció ekkor már üzleti kommunikáció, amely beleillik a társadalom kommunikációs rendszerébe.

7.1 Írásbeli kommunikáció Az álláskeresés folyamatában két fontos írásbeli megnyilvánulás az önéletrajz és a kísérő levél. Az ezekkel kapcsolatos tudnivalókról jelentőségük miatt külön fejezetben foglalkozunk.

7.2 A szóbeli (verbális) kommunikáció A szóbeli kommunikáció fajtái közül az álláskeresés folyamatában sor kerülhet a beszélgetésre, csoportos beszélgetésre, interjúra, telefonálásra. Az alábbiakban ezekkel kapcsolatban ajánlunk megszívlelendő szabályokat. Telefonálás A telefonálás sajátos kommunikációs helyzet, hiszen nem tudhatjuk, hogy a hívott fél számára alkalmas pillanatban szólalt-e meg a telefon. Ezért a köszönés, bemutatkozás és a hívott fél azonosítása után feltétlenül meg kell győződnünk, hogy telefonálásunk elfogadható helyzetben, időben történik. Telefonálás során csak a hangunkkal dolgozunk, ezért különösen jól kell megválasztanunk a szavakat, a hanglejtést, hangerőt, hangszínt. A zavartság csökkenthető, ha segédeszközként papírt, ceruzát használunk. Tippek: Jól érthetően mutatkozz be! Ha mosolyogsz, hangod barátságosabb tónusú lesz. Legyen kéznél papír, ceruza, néhány feljegyzés! Zavartalan körülményeket válassz! Testbeszéd, avagy a szóbeli kommunikációt kísérő metakommunikáció és a non-verbális kommunikáció

28

KARRIER EGYPERCESEK

Először tisztázzuk a két fogalmat: Metakommunikáció alatt a szóbeli kommunikációt közvetlenül kísérő, többékevésbé nem szándékos, nem tudatos kommunikációt értjük. A non-verbális eszközök, ahogy azt az elnevezés is jelzi mindazon nem szóbeli arzenált kifejezik, amelyekkel még kommunikációt folytathatunk. Ugyanazon eszköz, például a tekintet beszéd közben metakommunikációs szerepet tölt be, hallgatásunk ideje alatt non-verbálissá lesz. Nem kell tehát merev határt húzni a kettő között, hiszen egy beszélgetésnek vannak néma szakaszai. A szóbeli kommunikációnk kiegészítésére, ellenőrzésére, kiemelésére, a partner tárgyalóféllel való kapcsolat kialakítására számtalan eszközt használunk. Kutatók szerint nagyobb arányban vesznek részt a kommunikációban a non-verbális eszközök, mint a szóbeliek. Az alábbiakban a legfontosabbakat emeljük ki: Mimika, vagy arcjáték A mimikával hét fontos érzést fejezhetünk ki, amelyek felismerése szinte genetikailag kódolt, azaz szinte tudattalanul, mint benyomást szerezzük meg. Ezek: öröm, harag, meglepetés, félelem, szomorúság, undor, érdeklődés. A mimikai kommunikáció kifejezésében az arc, szemek, szemöldök, száj játszik szerepet, finom izommozgások rendezett megnyilvánulásával. Ezek egy részére képesek vagyunk figyelni, tehát tuda tosak (lásd a híres amerikai magabiztos mosoly), mások spontán alakulnak, belülről jönnek. Tekintet, szemkontaktus A tekintet, a nézés szintén fontos „kelléke” a benyomáskeltésnek. A szem a lélek tükre, szokták mondani. Tudattalanul, féltudatosan „hordozzuk” és egyben jelzéseket küldünk partnerünknek állapotunkról, gondolatainkról. A figyelem kifejezőeszköze, ha partnerünkre nézünk, kifejezve nyitottságunkat, érdeklődésünket a partner és a téma iránt. A valódi figyelem esetén pupillánk kitágul. Az összehúzódás haragot, dühöt árulhat el. A röpködő tekintet bizonytalanságot, a lesütött szem zavart jelez. Ezeket a jelzéseket partnerünk tekintetéből is értelmeznünk kell. (Érdekes játék egy kommunikációs tréning alkalmával, amikor először egy-egy érzést, majd egész történetet kell a tekintettel kifejezni. Szinte hihetetlen, de a gyakorlott partner meg tudja nevezni az érzést, ki tudja találni a történtet. Ugyanerről az élményről számolnak be azok, akik néma, de nem elhanyagolt, kommunikáció kész személlyel élnek együtt. Csodálatosan összetett érzéseket és gondolatokat lehet tekintetből, arcból szemből kiolvasni.)

Kézikönyv

29

A tekintet testtartással is kiegészül. Ha tárgyaló felünk előre dől, akkor a fokozódó érdeklődést észlelhetjük, ha hátradől, mintegy kilép a beszélgetésből. Ekkor nehéz visszacsábítani, érdeklődését újra felkelteni. Érdemes gyakorolni, tudatosítani ezeket a jelzéseket, megfigyelni mások kommunikációs helyzetében. Gesztusok A verbális kommunikáció soha nem egy önmagában álló hang, hanem a fej, kezek, karok mozgása kíséri. Megerősíti, színezi a jelentéstartalmat. A fejmozgással igenlést, helyeslést, tagadást, tiltakozást tudunk kifejezni. A kéz és kar hívást, elutasítást, könyörgést, tiltakozást, védekezést, fenyegetést, köszönetet, lelkesedést fejezhet ki. Segítheti a beszéd tempóját, hatásosságát, megszakítását. A kéz és arc együtt további jelentéstartalmat hordozhat. Megfigyelhető a száj eltakarása, az orr érintése, ami a valódi szándék leplezését (akár hazugságot) jelzi. A döntés nehézségét, bizonytalanságát a nők ajakérintéssel, a férfiak fejvakarással, fülhúzogatással, nyakpiszkálással kísérik. Testtartás A testtartással kifejezhetünk nyitottságot, barátságosságot, alá-fölérendeltséget, ellenséges érzést, egyetértést, tartózkodást. Ezek kifejezésében is vannak tudatos és tudattalan elemek. Az egyenrangúságot fejezhetjük ki, ha tárgyaló felünkkel szemben és azonos magasságban ülünk, állunk, ahol mindkét fél arca jól látható. Zavarja a beszélgetést, ha egy táska, kabát van a kezünk ügyében. Ajánlott fogasra, másik székre, szék karfájára, férfiak esetében a diplomatatáskát esetleg földre helyezni. Kézfogás A bemutatkozás elengedhetetlen része, de az üdvözlés formája is lehet. A kézfogás is hozzájárul az első benyomás kialakításához, tehát döntő fontosságú. Kezünket előre nyújtva nyitott tenyérrel, felfelé álló hüvelykujjal találkozik a tárgyaló partner kezével, körülbelül félméteres testtávolságban. Erősen, határozottan fogjuk meg partnerünk kezét és közben nézzünk a szemébe. Nyíltságot, érdeklődést, határozottságot fejezünk ki ezzel. Nagyon rossz, ha túlságosan lágy, erőtlen a kézfogás. Rossz benyomást kelt, jellegtelenséget, befolyásolhatóságot mutat. A túlzó erőteljesség pedig erőszakosságot, rámenősséget, fölényt fejez ki.

30

KARRIER EGYPERCESEK

A gyakorlatlanságot, izgalmat kísérheti a tenyér izzadása, hidegsége. Erre a helyzetre fel lehet készülni. Mielőtt belépsz az irodába, érdemes zsebkendővel szárazra törölni a kezed. Egy melegvizes kézmosás, vagy a nyakon történő felmelegítés is segíthet. Lábtartás A lábak keresztbetevése a karokhoz hasonlóan leginkább elzárkózást, védekezést fejezhet ki. Nőknél kimondottan helytelen szétterpesztett térdekkel ülni akár szoknyában, akár nadrágban, mert kihívó és zavaró a partnernek. Távolságtartás, a térköz szabályozása A tárgyaló felek közötti tér, távolság is érdekes összetevője a non-verbális kommunikációnak. Jól tudjuk, hogy kultúránként eltér az elfogadhatónak ítélt távolság, de egyéni különbségek is vannak ennek érzékelésében, értékelésében. (Bárki tapasztalhatja, hogy milyen ijesztő, bizalmaskodó, ha nagyon közel jönnek hozzánk és kihátrálunk a túl közeli partner ostroma elől.) Nálunk a következő távolsági zónákat különböztetjük meg: Intim, bizalmas zóna: 15 cm – 45 cm (jól hallatszik a suttogás, szerepe van a szaglásnak, érintésnek is) Személyes, baráti zóna: 46 cm – 1,2 m (halk beszéd, a nézésnek, egymásra figyelésnek erős a szerepe) Társalgási, hivatalos zóna: 1,2 méter –3,6 méter (normál hangerővel történő beszélgetés, a partner jól látható, megfigyelhető) Nyilvános, nagy létszámú előadás, csoport zónája: 3 méter felett (hangos beszédre, nyilvános beszámolóra, beszédtartásra alkalmas távolság). Érintés Az emberi kapcsolatokban az érintésnek sokkal nagyobb a jelentősége, mint gondolnánk. A születés után szavainkat megelőzve, a látással egy időben tapintással észleljük először a körülöttünk lévő világot. Bőrünk, alatta izmunk nagyon sok non-verbális kommunikációval üzen. Az izgalom, feszültség bőrszínváltozással, libabőrrel, testnedvek felszabadulásával, a pórusok változásával hozható összefüggésbe. Ezek felismerését nem csak a szemünk, hanem tapintással bőrünk is képes érzékelni. Ha valakinek megérintjük a kezét, átkaroljuk vállát, többet üzenhetünk, mint soksok szóval. Mondanivalónkat erősíthetjük meg, együttérzésünket fejezhetjük ki, szeretetet, gondoskodást, megértést, megnyugtatást üzenhetünk. Az ilyen érintésnek megfelelő pillanatban és összefüggésben kell megjelennie, különben akár az ellenkező hatást érhetjük el. Túlzó érintgetés visszatetszést kelt, eltereli a figyelmet, elzárkózóvá teszi a tárgyalófelet.

Kézikönyv

31

7.3 Egy kis illemtan A sikeres kommunikáció nem nélkülözheti a társadalmilag elfogadott illemszabályok ismeretét és betartását. Ezek a találkozás első pillanatától szükségesek, és jelentőségüket az adja hogy az első benyomás megszerzése 15-20 másodperc alatt történik. A „rosszul indított” benyomást nehéz kimosni partnereink fejéből. Pontosság Tárgyalásra, felvételi beszélgetésre pontosan kell érkezni! Inkább te várakozz, mint te várakoztass! Ha már elkerülhetetlen a késés, lehetőleg jelezzük telefonon. Bemutatkozás A felvételi beszélgetésre érkezve kopogás után a szobába lépve köszönni kell, és érthetően bemutatkozni. Ezt követően megnevezzük jövetelünk okát és meghívó partner nevét. (Nem követhetjük el azt a hibát, hogy nem tudjuk kihez jöttünk!) Köszönés A felvételi beszélgetésre érkezve a belépő köszönjön a napszaknak megfelelően és magázó formában. (Ez alól csak a már korábbi ismeretség adhat felmentést.) A telefonon történő elköszönéskor ne használjuk a „visszhall” rövidítést! Telefonálás A verbális kommunikációnál leírtak szerint. Mobiltelefon Üzleti tárgyaláson, megbeszélésen a mobiltelefon csak akkor lehet bekapcsolva, ha ezt előre megbeszélték és az ügyet befolyásoló információt várnak. A felvételi beszélgetés során ne legyen bekapcsolva! Üzenetrögzítő Sokan kapnak görcsöt, ha telefonálásuk személyes felvétel helyett üzenetrögzítőre fut. Többen lecsapják a telefont, mások kapkodó mondatokba kezdenek. A gyakorlottabbak a géphang alatt összeszedik gondolataikat és gyors bemutatkozással, telefonszámuk meghagyásával visszahívást kérnek. Ha egy felvételi interjú időpontegyeztetése alkalmával találkozunk az üzenetrögzítővel, ha csak nincs felhatalmazásunk, NE kérjünk visszahívást, hanem a bemutatkozás és a keresés céljának elmondása után jelezzük: újra fogunk jelentkezni! Saját üzenetrögzítőd szövege téged is bemutat. Megalkotásakor gondolj arra, hogy nem csak a haverjaid, barátnőid hívhatnak!

32

KARRIER EGYPERCESEK Internet A z e -mail-en történő önéletrajzküldésre akadhat példa, de ma még elfogadottabb a papíron, levélben történő jelentkezés, az önazonosítás hagyományos, aláírásos módja. Az internetes küldés során ugyanolyan udvarias és hivatalos formát kell betartani, mint a levélpapíron.

Dohányzás Az egyik legtöbb vitát kiváltó tevékenység, viselkedési forma. Felvételi beszélgetés alatt csak a pályáztató adhat erre felhatalmazást. Hosszú eljárás esetén (interjúk, tesztek stb.) meg lehet kérdezni, hol engedélyezett a dohányzás. Étkezésnél kimondottan udvariatlanság a dohányzás. Helyiségbe, irodába ne lépj be égő cigarettával! Vigyázat! A hamutartó csak a hamu összegyűjtésére szolgál. Papírt, lerágott gyümölcsmagot, rágógumit ne tegyél bele!

Rágógumizás Az üde lehelet, tiszta száj mind a felvételi beszélgetésre menőnek, mind pedig a fogadó félnek fontos. A rágógumi is hozzájárulhat ehhez az üdeséghez (és rajta kívül mentolos cukor, tik-tak, fogmosás, szájspray stb.), de feltétlenül vegyük ki a megérkezés előtt. Visszatetszést kelt az idegességében rágó, szájában a gumit (egyebet) forgató ember. (Sokan hitetik el magukkal, hogy félre lehet tenni a szájban. A felvételi interjú izgalma, hogy-hogy nem mégis előcsalja.) A hivatalos vagy üzleti életben kerüljük a rágózást!

Öltözködés A legnehezebb dolog személytelenül tanácsot adni az öltözködésben. Általában elmondható, hogy kerülni kell a szélsőségeket. Sok múlik az állás, munkahely jellegén is. Tanácsok: Ne mutasd magadat másnak, mint ami vagy! Ruháddal se vállald túl magad! Légy tiszta, ápolt! (test, köröm, haj, ruha, cipő) Tisztelt meg a találkozót és fejezd ki, hogy fontos neked ez az alkalom! Lányoknál általában szoknya, blúz, kosztüm, hozzá illő harisnya, táska, cipő viselete ajánlott. A szoknya hossza ne legyen kihívóan rövid! Férfiaknál nadrág, ing, nyakkendő, öltöny ajánlott.

Kézikönyv

33

„Érdekességképpen egy bank belső szabályzatából emeltük ki az alábbi elvárásokat: Öltözködés Férfiak: Csak zakóban és nyakkendő viselete megengedett A Zakóhoz nem lehet farmernadrágot felvenni Nyakkendő viselete folyamatosan elvárt Fehér zokni nem megengedett Leszakadt inggomb nem megengedett Nők Csak szoknyában (és nem ruhában), kosztümben lehetnek A szoknya mellé csak blúzt szabad hordani (pulóvert nem) Melltartót kell hordani Papucsot nem szabad viselni A leszakadt gomb nem megengedett Nők és férfiak A cégemblémát a munkahelyen folyamatosan hordani kell Esős időben a munkahelyre érkezve cipőt kell tisztítani Reklámszatyrokkal nem lehet bejárni Hajviselet Lehet festett, de csíkos nem, legfeljebb melírozott. Férfiak copfot nem hordhatnak Ápoltság, higiénia Ápolt, tiszta fogak legyenek Férfi nem dolgozhat borostásan az ügyféltérben A testszagot semlegesítő illatszerekkel kell ellensúlyozni A körmök állapotát naponta ellenőrizni kell Sminket csak visszafogottan szabad alkalmazni Étkezés Az ügyféltérbe ennivalót vinni és ott étkezni tilos Hagymás, mákos ételt nem ajánlott nap közben fogyasztani Dohányzás A dolgozónak az ügyféltérben tilos dohányozni Munkaidő alatt nem ajánlott a dohányzás Rágógumi Az ügyfelekkel dolgozóknak tilos

34

KARRIER EGYPERCESEK Olvasás Az ügyféltérben nem olvasható napi sajtó, könyv Az asztal, pult Tisztaságáért mindenki maga felel Az ügyfeleknek csak a cég reklámtollát szabad adni Telefonálás Ahol ügyfél megfordulhat magántelefont lebonyolítani nem szabad. A magánbeszélgetés időtartama nem lehet több 1 percnél”

Kézikönyv

35

8. ÖNÉLETRAJZ Ma már egyre több helyen várják el az önéletrajzzal történő bemutatkozást. Szinte minden felsőoktatási intézmény kér önéletrajzot, és a munkaadók közül is egyre többen használják a munkaerő kiválasztásához. „Az önéletrajzok csak arra jók, hogy kiszűrjék az alkalmatlanokat.” – vélekednek róla. Való igaz, hogy a terjedő szokásos formája nagyobb összehasonlítási lehetőséget biztosít olvasói számára, ezáltal előszűrésre alkalmas. Éppen ez bizonyítja, hogy meg kell tanulnod úgy elkészíteni, hogy ne az „elutasítottak” közé, hanem a „behívandók” listájára kerülj! Az alábbiakban a továbbtanuláshoz, illetve a munkavállaláshoz készítendő önéletrajzokat mutatjuk be több formában. A legfontosabb alapelv: Az önéletrajz nem sablon (még akkor sem ha vannak tipikus szerkezeti elemei), hanem alkotás és alkalmazkodás ahhoz a célhoz, amit el akarsz vele érni! Felfogható az álláskereső névjegyeként, a legszemélyesebb áruismertetőként. Gyakran az egyetlen eszköz a pályázó kezében, amellyel megmutathatja magát, képességeit és eddigi tapasztalatait, érdemeit a leendő foglalkoztató/pályáztató számára. Ebből következik, hogy csak akkor lehet jó az önéletrajz, ha komoly előkészítő munka előzi meg: Ismerni kell magadat és viszonyodat, alkalmasságodat a betöltendő feladathoz. Fel kell készülni az önéletrajzot kérő intézményből, milyen képességekre, személyiségvonásokra, szakismeretre lehet szüksége. Mindezek alapján szabad megírni (és nem megíratni!) az önéletrajzot. A jól megírt önéletrajz segíthet a felvételi beszélgetésben, mintegy forgatókönyv kínálja a beszélgetés fonalát. Tartalma és formája reprezentálja a pályázót és meg kell győznie olvasóját, hogy a legjobb pályázó bemutatkozását tartja kezében.

8.1 Az önéletrajz alkotóelemei Az alábbiakban leírt alkotóelemek tartalma és felhasználási sorrendje alapvetően attól függ, hogy hova, mi célból készül az önéletrajz. Munkahely megszerzésére benyújtott önéletrajznál a nagy gyakorlattal rendelkező karrier-tanácsadók ezt a sorrendet javasolják. Előfordul, hogy az önéletrajzot kérő, a pályázatot kiíró intézmény, szervezet meghatározott sorrendet, mintegy űrlapot ad. Ez esetben is megfontoltan, a leírtakat megszívlelve készítsd el az önéletrajzot.

36

KARRIER EGYPERCESEK

Név, lakcím, telefonszám, e-mail cím Elsősorban saját telefonszámot és e-mail címet adj meg, de ha ilyennel még nem rendelkezel, akkor lehet szülőkét, közvetlen hozzátartozóét, barátét megadni (akivel egyeztetted ezt). Munkahelyi adatokat csak a cég érdekében például munkavégzéshez írt önéletrajz, pályázat esetén szabad beírni. Értesítési címet is megjelölhetsz. Nyitó gondolatsor (a jelentkezés célja, célkitűzés, pályakép) Egy mondatba sűrítve foglald össze az önéletrajz benyújtásának célját, a betöltendő munkakört, és hogy miért kellene a munkáltatónak téged választania. (Már ehhez az egy mondathoz is nagyon fontos az önéletrajzot kérő intézmény, vállalkozás pontos ismerete.) Képességek Rövid, tételes összefoglalást kell adni azokról a képességekről, szakismeretről, személyiségjegyekről, amelyek bizonyítják alkalmasságodat, nélkülözhetetlenségedet az adott munkakörben, szakterületen. Szakképzettség, iskolai végzettség A legmagasabb szakképzettséggel érdemes kezdeni és legfeljebb a középiskolai érettségivel zárni. Ha felsőoktatási intézmény felvételijéhez készül az önéletrajz, akkor meg lehet említeni az általános iskolát, különösen, ha valamilyen tagozat, specialitás összefüggésbe hozható a továbbtanulással. (sporttagozat, nyelvtagozat, nemzetiségi, művészeti stb.) Itt érdemes beszámolni egyéb elvégzett tanfolyamokról, számítógép-ismeretről, nyelvtudásról, nyelvvizsga bizonyítványról, jogosítványról. Szakmai pályafutás Ha már dolgoztál, akkor itt tételesen fel kell sorolni a korábbi munkahelyeken végzett feladatokat, kiemelve azokat az elemeket, amelyek összefüggésbe hozhatók a leendő munkahely elvárásaival. A nyári munkák, szakmai gyakorlaton ellátott feladatok, családi körben végzett munkák is idetartoznak, ha bizonyítják alkalmasságodat, tapasztalataidat. Érdekes lehet, hogy Ki volt a felettesed, akinek beszámolási kötelezettséggel tartoztál? Volt-e olyan személy, akivel együtt kellett működni? Volt-e olyan személy, akinek te irányítottad a munkáját? Szervezeti/klub tagságok, tudományos tevékenység, publikációk Középiskolás korban ritka, de nem lehetetlen, hogy ebbe a rovatba is kerüljön információ, hiszen a különböző tanulmányi és egyéb versenyekkel, egyéb tanórán kívüli tevékenységekkel (sport, művészetek, hobbi, iskolaújság stb.) komoly értékeket lehet felmutatni.

Kézikönyv

37

Személyi adatok Lehet, hogy meglepő a személyi adatokat hátra sorolni, de az előzőekben leírtak hamarabb és jobban eladják az önéletrajz íróját, mint a születési adata, lakcíme, családi állapota. A szülők foglalkozása akkor lehet fontos, ha a pálya-, illetve munkahelyválasztással összefüggésbe hozható. Referenciák, dátum, aláírás A referencia lehet korábbi munkahely(ek)ről, egyéb munkavégzésről írt támogató levél, amelyben elvégzett munkák sikeréről, szakmai és egyéb tulajdonságok meglétéről, szakmai alkalmasságról nyilatkoznak. De lehet olyan produkció, ami megtekinthető, nyilvánosságra került és elegendő utalni a meglétére. Az önéletrajz legyen friss, az üzleti életben három hónapnál régebbit nem illik használni. Ne feledkezz meg a kézzel történő aláírásról! A felvételihez készülő önéletrajz sajátosságai A sorrenden feltétlenül változtass! Kerüljenek előre a személyes adataid, hiszen itt az a fontos, ki írta az önéletrajzot, hány éves, szüleivel, testvéreivel, esetleg már önállóan él. A szülők foglalkozását akkor célszerű feltüntetni, ha a pályaválasztást igazolja, támogatja. A pályakép, motiváció, célkitűzés itt is fontos, folytasd ezzel az önbemutatást! Ezt követően a tudásod, illetve iskoláid bemutatása következzen! Végzettség, szakképzettség, tanfolyamok, tréningek kerülhetnek felsorolásra. A nyelvtudásodat akkor célszerű kiemelni, ha van mit felmutatni (nyelvek, nyelvtudás szintje, nyelvvizsga-bizonyítvány). A számítógépes ismereteidet is önálló pontba szedheted, ha például ECDL vizsgával, esetleg szakképesítéssel is rendelkezel. Önálló pontban írhatsz a tudományos tevékenységről, publikációkról, versenyekről, ha van mondanivalód (részt vettél, helyezést értél el, pályáztál, dolgozatot írtál stb.) Szakmai gyakorlat címen sorolhatod fel a pályával összefüggésbe hozható nyári munkákat, iskolai gyakorlatot, egyéb munkavégzést, teljesített feladatokat. Hobbi, érdeklődési kör, sport rovatban írhatsz mindazokról a tevékenységekről, amelyek még fontosak lehetnek személyiséged bemutatásához, a választott pályához. Bekerülhet az önéletrajzba a társadalmi tevékenység is (természetvédő, diákönkormányzat vezetője, szervezeti tagság, klubtagság), de kerüld a politikai hovatartozás beírását! Az önéletrajz külső alakja, terjedelme Az önéletrajz téged mutat be, téged közvetít, helyetted beszél. Kelts jó érzést olvasójában, tégy rá jó benyomást! Fehér lapot, vagy legfeljebb pasztell színűt használj, ne legyen túl vékony, átlátszó! Szerencsés a számítógéppel történő megírás, könnyen olvasható a 12 vagy 13 pontos betűméretet. Legyen eredeti példány, de még ha másolásra is kerül sor, ne feled-

38

KARRIER EGYPERCESEK

kezz meg a kézzel történő aláírásról! (A számítógép használata azért is célszerű, mert a különböző helyekre beadott önéletrajz NEM lehet ugyan az, legalább célja, motivációs megfogalmazása el fog térni. Az első megírt önéletrajz számítógéppel könnyen átalakítható, kibővíthető, átszerkeszthető.) Az önéletrajz terjedelme ne haladja meg a 2 oldalt! Az önéletrajzot kérő gyakran meghatározza azt a formát is, ahogy a CV-t várja. Ha kézzel írott önéletrajzot vár, akkor a lap alá tégy sorvezetőt, hogy segítse az írás egyenletességét. Az átírt, áthúzott, javított önéletrajz rossz benyomást kelt. A tanácsadók a kézzel írt önéletrajz mellé is ajánlják a géppel írt, nyomtatott változat mellékelését. Ha fényképet is várnak, az előírt formának megfelelőt küldj (például egész alakos képet), ennek hiányában jó igazolványképet és ne személyes, tolakodót, kihívót válassz!

8.2 Kísérőlevéllel egészül ki az önéletrajz elküldése egy kísérő, vagy másik elnevezéssel: motivációs levéllel. Ez a levél több célt is szolgál: · Felkelti az érdeklődést az önéletrajz elolvasásához · Tartalmazhat valami fontos, ami az önéletrajzba nem fért bele és · Megmutasson valamit írójának személyiségéből. Terjedelme ne legyen több egy oldalnál és ezt is számítógéppel írd! Hangneme legyen bizakodó. Formája hivatalos levélforma (fejlécben a címzett és a küldő nevével címével, dátum és aláírás zárja). Szerkezete: Megszólítás (feltétlenül legyen személyes) Hivatkozás, figyelemfelkeltés, a jelentkezés indoklása A cég előnye, a pályázat elfogadásakor (erősségek, képességek, tapasztalatok) Motiváció, amiért a pályázó szeretné az állást betölteni (a cég elvárásai miben találkoznak a pályázó előnyeivel, alkalmasságával) Záró bekezdés a kapcsolattartás módjáról, formájáról, a figyelem megköszönésével.

Kézikönyv

39

9. MUNKAJOGI TUDÁSTÁR 4M elmélet - Money, manufacturing, man, market Egy vállalkozás vezetésének ezeknek a tényezőknek a megfelelő kombinációjával kell megbirkózniuk a sikeres működésért ACAS -Conciliation and Arbitration Service Az angol Munkaügyi Minisztérium által létrehozott tanácsadó szolgáltatást nyújtó intézmény Adhocrácia Alkalmi struktúra, melyet az innováció előmozdítására hoznak létre, összetett és dinamikus környezetben működik. Ajánlati levél - Offer letter A munkáltató által kiállított dokumentum, mely az előszerződés (szerződés) pontjait tartalmazza, a munkavállaló felé felajánlott munkakört és sajátosságait nevezi meg Ajánló levél Vagy más szóval működési bizonyítvány, melyet a munkáltató bocsát ki a munkavállaló részére, feltüntetve ebben az adott munkakörben szerzett tapasztalatokat, a munkavégzés minőségét és az őt ért benyomásokat. Alapbér Fix havi jövedelem (egyéb juttatások, bonusz, prémium, teljesítmény után járó bér nélkül) Alkalmassági teszt Kiválasztás eszköze, papír-ceruza tesztek, melyek célja az egyén bizonyos tulajdonságainak vizsgálata Alkalmi foglakoztatás Alkalmi foglalkoztatásnak minősül, ha a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta, de legfeljebb öt egymást követő napon létesít munkaviszonyt. Az alkalmi munkaviszony ugyanannál a munkáltatónál egy hónapon belül legfeljebb 15 nap, egy éven belül pedig 90 nap lehet. Több munkáltatónál egy évben összesen 120 napot lehet AM-könyvvel dolgozni. Az alkalmi foglalkoztatást az 1997. évi LXXIV. törvény szabályozza. Alkalmi munkavállaló Az alkalmi munkavállaló ismételten jogot szerezhet munkanélküli ellátásra (két év alatt összegyűjtheti az ehhez szükséges 200 nap munkaviszonyt), valamint egészségügyi szolgáltatásra. Ezen felül az alkalmi foglalkoztatás ideje nyugdíjra jogosító szolgálati

40

KARRIER EGYPERCESEK

időnek minősül. Tekintettel arra, hogy a közteherjegy nem tartalmazza az egészségbiztosítási járulékot, az alkalmi munkavállaló nem jogosult az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaira (kivéve a baleseti táppénzt), csak egészségügyi szolgáltatásra. A munkavállaló a tárgyévet követő január 15-éig köteles leadni az alkalmi munkavállalói könyvet a kiállító hatóságnak. A kiállító január 31-éig igazolást ad ki a munkavállalónak, amely többek között tartalmazza a munkaviszony időtartamát és az ellátási alapot (bruttó munkadíj). Ezt követően a munkavállaló visszakapja az AM-könyvét. Állásbörze Munkaerő toborzó vásár, mely során a nagy vállalatok felkeresik a felsőoktatási intézményeket azzal a szándékkal, hogy hallgatókat toborozzanak Állásidő Az a munkaidő, amely során a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni. Az emiatt kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg. Anyasági támogatás Anyasági támogatást egyszer lehet igénybe venni. Az a nő jogosult rá a szülést követően, aki a terhesség időtartama alatt legalább négy alkalommal (koraszülés esetén egy alkalommal) vett részt terhes-gondozáson. Erről igazolást az orvostól szerezhetnek az anyák, melyet az igénylési laphoz csatolni is kell. Mindezt a szülés utáni 60 nap alatt kell megtenniük, hogy jogosultak legyenek az egyszeri támogatásra.

AQ - Adversity Quotient Megpróbáltatáskezelési mutató. Azt mutatja meg, hogy valaki mennyire innovatív és rugalmas a nehéz helyzetekben. Assesment Centers Értékelő fejlesztő központ, melyet a kiválasztás során utolsó lépésként használunk és mely során integrált módszerként a gyakorlatban is vizsgáljuk a jelentkezők képességeit, tapasztalatait, ismereteit és személyiségét egyéni és csoportos helyzetgyakorlatok során. Asszimiláció Összeolvadás során az egyik cég kultúrája dominál Átlagkereset Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, akkor a munkavállalónak az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga

Kézikönyv

41

jár. Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Áttelepítés Munkavédelmi szempontból korábban üzembe helyezésre kötelezett munkaeszköz olyan áthelyezése, amely üzembe helyezési, üzemeltetési körülményei tekintetében lényeges változást okoz. Baleset Az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. Belső környezet Szervezet jellemzői, munka és munkakör jellemzői, az alkalmazottak jellemzői Bérgarancia alap Felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetek munkavállalókkal szemben fennálló bértartozásának megelőzésére felhasználható támogatás. Bérpótlék Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. – Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. – Délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, – Éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. – Pihenőnapon végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. - Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelő munkabér jár. Bérrendszerek Alapbér, változó bér (bonusz), juttatások, egyéni teljesítményhez kapcsolód bér, egyéni- vagy csoportos bonusz, cafeteria. Beruházási támogatás rehabilitációs foglalkoztatás Azokat a beruházásokat, beruházásnak nem minősülő bővítéseket, egyéb fejlesztési célú kifizetéseket támogatja az állam, amelyek: -normál üzemi körülmények között létesítenek rehabilitációs foglalkoztatáshoz munkahelyet, vagy a már meglévő ilyen

42

KARRIER EGYPERCESEK

munkahelyek korszerűsítését, fejlesztését, bővítését, szinten tartását célozzák, vagy -külön jogszabály szerint meghatározott védett munkahely létesítésére, célszervezet, szociális foglalkoztató létrehozására, fejlesztésére, bővítésére és szinten tartására irányulnak, vagy -a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatását elősegítő eszközök beszerzését, fejlesztését, korszerűsítését szolgálják. Az a munkáltató pályázhat támogatásra, amelyik a pályázat benyújtását megelőzően legalább egy éven keresztül működött, és a fenti célok megvalósításához – a beruházás (felújítás, eszközbővítés) költségének legalább 20 százalékát elérő – saját erővel is hozzájárul, és a megváltozott munkaképességű személyeket a támogatott munkahelyen, illetve a pályázat keretében támogatott telephelyen saját maga foglalkoztatja. A támogatás vissza nem térítendő és visszatérítendő formában, illetve a kettő kombinációjaként folyósítható. A foglalkoztatási kötelezettség időtartamáról és tartalmáról a támogatásról szóló határozatban rendelkeznek. A foglalkoztatási kötelezettség időtartama legfeljebb három évig terjedhet. A támogatásról, ha annak pénzügyi fedezetéül a Munkaerőpiaci Alap rehabilitációs alaprészének központi kerete szolgál, az egészségügyi, szociális és családügyi miniszter, ha pedig a megyei (fővárosi) munkaügyi központok által felhasználható kerete szolgál, a munkaügyi központ központi szervezeti egysége dönt. Besorolási rendszer A munkakör értékelés során kialakult egységes, személyektől független besorolási rendszer, melyre alapozva létre hozhatjuk a bérrendszert és azt követően a munkaköri csoportokhoz bérsávokat rendelhetünk. Betegszabadság A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére – ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően – a kezelőorvos igazolja. A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár. Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban – ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt – nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. BOS skála – BOS scale Magatartás-megfigyelő skála BPR (Business process reengineering) Üzleti folyamat újratervezése

Kézikönyv

43

Cafeteria Rugalmas juttatásoknak nevezett rendszer, mely során a dolgozó aga dönthet egyéb juttatásainak felhasználásáról. A rendszer összetevői lehetnek: vállalati gépkocsi, kiegészítő szabadság, magán egészségbiztosítás, klubtagságok, jelzálog-támogatás, stb. Centralizáció Szervezeten belüli döntéshozatal helye, központosított Családi pótlék A gyermeket saját háztartásában nevelő szülő, nevelő szülő jogosult a családi pótlékra, melyet abban az esetben igényelhetnek a szülők, ha a gyermek még nem tanköteles, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos. A gyermek tankötelessé válását követően a családi pótlékra jogosultság megszűnik, és ezzel egyidejűleg megnyílik az iskoláztatási támogatásra való jogosultság. Ugyanazon gyermek után családi pótlék és iskoláztatási támogatás egyidejűleg nem jár, nem igényelhető. Csoportos létszámleépítés A munka törvénykönyve (Mt.) csoportos létszámleépítésnek minősíti, amikor a munkáltató – működésével összefüggő okból – húsz és száz közötti munkavállalót foglalkoztató cégnél legalább tíz, száz és háromszáz közötti alkalmazottat foglalkoztatónál legalább a dolgozók tíz százaléka, háromszáz feletti alkalmazotti létszámnál pedig legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja egy hónapon belül megszüntetni. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben a munkáltatónak meg kell határoznia az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, a végrehajtás kezdő és befejező időpontját, illetve ütemezését harmincnapos időszakok alapján. A létszámleépítéssel kapcsolatos döntés meghozatala előtt legalább 15 nappal a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel (az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a szakszervezet és a munkavállalók képviselőiből álló bizottsággal). Ennek során írásban kell közölni a munkavállalók képviselőivel a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit. Amennyiben a felek a konzultáció során megállapodást kötnek, ezt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is. Ha a munkáltató megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet fenti jogait, ennek megállapítása végett bírósághoz lehet fordulni. A bíróság nyolc napon belül dönt nem peres eljárásban, ez a döntés azonban nem befolyásolja a létszámleépítést, csak annak megállapítására korlátozódik, hogy a munkáltató nem tartotta be a munkáltatói érdekképviseletekre vonatkozó konzultációs szabályokat. A munkáltatónak a munkaviszony megszüntetéséről szóló határozat közlését megelőző 30 nappal írásban kell értesítenie a telephelye szerint illetékes munkaügyi központot. A tájékoztatásban szerepelnie kell az érintett munkavállalók személyi adatainak, szakképzettségének, utolsó betöltött munkakörének és átlagkeresetének is. Az érintett munkavállalókat szintén még a

44

KARRIER EGYPERCESEK

felmondás közlését megelőző 30 nappal kell tájékoztatni a döntésről, s a tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek és a munkaügyi központnak is. Fontos szabály, hogy az Mt. szerinti felmondási védelmek ilyenkor is megilletik a munkavállalókat. A táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden lévő munkavállalók felmondási védelem alatt állnak, az ő munkaviszonyuk nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással. Így azzal a dolgozóval, aki a tájékoztatás közlésének időpontjában védelem alatt áll (például táppénzen vagy szülési szabadságon van), csak ennek megszűnését követően közölhető a felmondás, vagy közös megegyezéssel kell megszüntetni a munkaviszonyát. Amennyiben a munkáltató megszegi ezeket a kötelezettségeit, felmondását a munkavállalók a munkaügyi bíróság előtt megtámadhatják. A bíróság jogellenesnek fogja minősíteni. Az a csoportos létszámleépítésben elbocsátott munkavállaló, aki legalább három éve dolgozik a vállalatnál, végkielégítésre tarthat igényt. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamhoz igazodik. Az a munkavállaló, aki legalább három évet dolgozott a cégnél, egyhavi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre tarthat jogot, aki pedig huszonöt évig állt ugyanott alkalmazásban, az hat havira. Csoportos létszámleépítésnél a munkáltató úgy is határozhat, hogy minden dolgozójának fizet végkielégítést. Vagy a törvényben meghatározottnál magasabb végkielégítést fizet. A munkaszerződésben vagy az Mt.-ben meghatározottnál hosszabb felmondási időben is megállapodhatnak. Az utolsó munkában töltött napon, azaz még a felmentési idő kezdete előtt ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait (például végkielégítés, szabadságmegváltás. Curriculum Vitae, CV – Önéletrajz Személyi adatainkat, végzettségeinket, szakmai hátterünket, ismereteinket és tudásunkat, tapasztalatunkat magába foglaló dokumentum, melyet az adott pozícióra történő jelentkezéskor juttatunk el a munkakört meghirdető munkáltató részére. Decentralizáció A szervezeten belüli döntéshozatal helye, nem központosított Delphi módszer Vezetői vélemények összegyűjtése névtelenül és függetlenül írásban. (használjuk pl. munkaerő igény becslésére) Dotáció A társasági adóról szóló törvény értelmében a húsznál több munkavállalót foglalkoztató gazdálkodó szervezetet dotáció illeti meg, ha az átlagos statisztikai állomány több mint öt százaléka megváltozott munkaképességű dolgozó. A dotáció vetítési alapja a megváltozott munkaképességű dolgozók adott havi átlagos statisztikai állományi létszáma és a részükre kifizetett havi átlagbér szorzata alapján számított havi bruttó munkabér. Átlagbérként azonban legfeljebb a mindenkor érvényes minimálbért lehet figyelembe venni. A dotáció mértéke a megváltozott munkaképességű munkavállalók számától függ. Az a munkáltató például, ahol a az ilyen dolgozók aránya eléri vagy

Kézikönyv

45

meghaladja az összes foglalkoztatott 60 százalékát, 135 százalékos dotációban részesül. A támogatást az erre szolgáló formanyomtatványon minden hónap 20-ától lehet igényelni az APEH-től. Azt úgynevezett kijelölt célszervezetek, azaz az elsősorban rehabilitációs foglalkoztatást végző szervezetek magasabb dotációra, illetve telephelyi dotációra is jogosultak. EAPM - European Association for Personnel Management Európai Személyzeti Vezetők Társasága EE Emberi erőforrás rövidítése Életpálya Az egyén életútján során bekövetkező karrier változásokat jelöli a fogalom Emberi erőforrás menedzsment A vezetés általános funkciója, mely az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik, egy szervezeten belül teljesített funkció, mely biztosítja az alkalmazottak hatékony alkalmazását. Emberi erőforrás stratégia Üzleti stratégiai döntések és az EE (Emberi erőforrás) stratégiai döntései segítik a munkerőtervezést, stratégia hosszabb távra szabja meg az adott szervezet küldetését, céljait. Emberi erőforrás tervezés Segítségével meghatározzuk az üzleti célokhoz szükséges emberi erőforrás igényt és alkalmazását, általános célok megfogalmazása, összefogja a teljes EE rendszert. Érdekképviseletek Önmagában gyenge, egyedi érdekérvényesítési törekvések közös fellépése. Munkavállalói oldalon a leggyakoribb formája a szakszervezet. Exit interjú A kilépés során alkalmazott interjú, mely a kilépés és elégedettség-elégedetlenség okait vizsgálja. Exkluzivitás A személyzeti tanácsadó iroda kizárólagossága, ami azt jelenti, hogy az adott irodán kívül más versenytárssal a megbízó nem dolgoztathat ugyanazon munkakörre, projektre.

46

KARRIER EGYPERCESEK

Felmondási idő A felmondási idő a Munka Törvénykönyve szerint legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A munkáltatói rendes felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig tart. Az Mt. szerinti 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtől függően meghosszabbodik. Három év után például öt nappal lesz hosszabb a felmondási idő, húszéves munkaviszony után pedig már hatvan nappal. A munkáltató a felmondási idő felére köteles felmenteni dolgozóját a munkavégzési kötelezettség alól. Erre az időre átlagkeresetet kell fizetnie neki. Az a csoportos létszámleépítésben elbocsátott munkavállaló, aki legalább három éve dolgozik a vállalatnál, végkielégítésre tarthat igényt. A végkielégítés összege az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időtartamhoz igazodik. Az a munkavállaló, aki legalább három évet dolgozott a cégnél, egyhavi átlagkeresetének megfelelő végkielégítésre tarthat jogot, aki pedig huszonöt évig állt ugyanott alkalmazásban, az hat havira. Csoportos létszámleépítésnél a munkáltató úgy is határozhat, hogy minden dolgozójának fizet végkielégítést. Vagy a törvényben meghatározottnál magasabb végkielégítést fizet. A munkaszerződésben vagy az Mt.-ben meghatározottnál hoszszabb felmondási időben is megállapodhatnak. Az utolsó munkában töltött napon, azaz még a felmentési idő kezdete előtt ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb járandóságait (például végkielégítés, szabadságmegváltás). Felmondási védelem A táppénzen, illetve gyesen vagy gyeden lévő munkavállalók felmondási védelem alatt állnak, az ő munkaviszonyuk nem szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással. Megszűnő cégnél azonban nincs értelme fenntartani a munkaviszonyt, megszüntetéséről meg kell egyezni a dolgozókkal. Feminin kultúra A feminin kultúrákban a hangsúly a környezet, az élet minősége és a törődés értékességén van. Fiatal munkavállalók védelme Fiatal munkavállaló, aki 18. életévét még nem töltötte be. A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehető igénybe. Fizetés nélküli szabadság A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg – a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából – a gyermek tizennegyedik életéve betölté-

Kézikönyv

47

séig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül; – a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. A munkavállaló kérelmére egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. Fluktuáció Az adott időszakon belül a vállalatnál a megszűnt munkaviszonyok számát megjelölő százalékos arányban kifejezett érték. FMCG vállalatok - Fast Moving Consumer Goods Piacra termelő (többnyire külföldi tulajdonú, multinacionális) cégek. Follow-up - utánkövetés Személyzeti tanácsadásban az elhelyezés után következő jelölt-tanácsadó viszony, folyamatos kapcsolattartás. Garancia vállalás A személyzeti tanácsadásban is használt fogalom, mely kiterjed a jelölt (3-6-12 havi) bevallására. Amennyiben a jelölt munkaviszonya megszűnne a szerződésben kikötött időintervallumon belül, a tanácsadó iroda pénz visszafizetési- vagy helyettesítési garanciát nyújt megbízója részére. Globalizáció Mai üzleti világ jelensége, multinacionális vállalatok tevékenysége, mely behálózza a világ minden részét, a világ különböző részein egy újabb vállalati kultúra adaptálása. Grafológia Olyan technika, mely a kézírás elemzése alapján következtetéseket von le a személyiségről és annak jövőbeni teljesítményéről. Gyereknevelési támogatás A gyermekgondozási támogatás keretében gyermekgondozási segély (GYES) és gyereknevelési támogatás (GYET) illeti meg a szülőket. Ezek összege azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. Ha három vagy több kiskorú gyermeket nevelnek a szülők, igénybe vehetik a GYET-et. A legfiatalabb gyermek 3. életévének betöltésétől 8. életévének betöltéséig jár jogosultak rá a szülők. A jogosult ebben az esetben is maximum napi 4 órás munkát vállalhat. Ha a jogosult ezt a kereső tevékenységet otthonában végzi, abban az esetben időkorlátozás nélkül folytathatja. GYET csak az egyik szülő részére igényelhető. A szülők eldönthetik, melyikük folyamodik ezért a támogatásokért.

48

KARRIER EGYPERCESEK

Gyermek után járó szabadság A gyermek után járó szabadság két formáját veheti igénybe a munkavállaló: a fizetés nélküli szabadságot és a pótszabadságot. Fizetés nélküli szabadságot köteles a munkáltató kiadni a szülőnek, ha gyermekét 3. életéve betöltéséig gondoznia kell, ha a gyermek 12. életévéig betegsége miatt otthoni ápolásra szorul. A pótszabadságot bármely szülő igénybe veheti. A pótszabadság a gyermek születésének évétől jár annak az évnek a végéig, amelyben a gyermek a 16. életévét betölti. A pótszabadság mértéke egy gyermek esetén évi 2 nap, két gyermek után évi 4 nap, 3 vagy annál több gyermek esetén összesen évi 7 nap. Gyermekápolási táppénz Gyermekápolási táppénzre a gyermek ápolása esetén, annak 1 éves koráig jogosult a szülő. Ha a gyermek nagyobb, életkorától függően gyermekenként és évenként, az év meghatározott naptári napjai után jár táppénz. Így 1-3 év közötti beteg gyermek esetén 84 naptári napon át, 3-6 év közötti gyermek esetén 42 napon át (egyedülállónak 84 nap), míg 6-12 év közötti gyermek esetén 14 napon át (egyedülállónak 28 nap) áll fenn a jogosultság. Gyermekgondozási segély A gyermekgondozási segélyre, GYED-re való jogosultság feltételeit az 1997. évi LXXXIII. törvény tartalmazza. Ezt a terhességi-gyermekágyi segély lejártát követő naptól lehet igényelni, a gyermek 2. életévének betöltéséig lehet folyósítani, azt követően GYES igényelhető az arra vonatkozó szabályok szerint. A GYED összege a naptári napi átlagkereset 70 százaléka, de 2004-ben legfeljebb 83 000 forint. Ebből személyi jövedelemadó előleget és 8 százalék nyugdíjjárulékot vonnak le. Gyermekgondozási segély (GYES) Gyermekgondozási támogatás keretében gyermekgondozási segély (GYES) és gyereknevelési támogatás (GYET) illeti meg a szülőket. Ezeknek összege azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. GYES-re a gyermek 3 éves koráig jogosult a szülő (nevelőszülő, gyám, illetve a gyermek 1 éves korától a nagyszülő). Ez alól kivétel, ha a gyermek tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos. Ekkor a jogosultság a gyermek 10. életévének betöltéséig fennáll. GYES csak az egyik szülő részére igényelhető. A szülők eldönthetik, melyikük folyamodik ezért a támogatásokért. A GYES odaítélésének feltétele, hogy az igénylő ne folytasson kereső tevékenységet a gyermek másfél éves koráig. Ezután napi 4 órás munkát vállalhat, emellett a GYES teljes összege jár neki. Ha a jogosult ezt a kereső tevékenységet otthonában végzi, abban az esetben időkorlátozás nélkül folytathatja. Nem jogosult GYES-re, aki – táppénzt – terhességi, gyermekágyi segélyt – GYEDet – öregségi, rokkantsági és baleseti rokkantsági nyugdíjat – GYET-et – rendszeres szociális segélyt – munkanélküli járadékban – pályakezdő munkanélküli segélyt kap.

Kézikönyv

49

Határozatlan idejű munkaviszony A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Határozott idejű munkaviszony A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Ettől eltérően a munkáltató megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. Hay-MSL rendszer Munkakörök értékelése során 3 tulajdonságot vesznek figyelembe: know-how-t, problémamegoldást és elszámoltathatóságot. Munkaköröket e kritériumok alapján mérik, melynek végén pontokat osztanak. Minél fontosabb a munkakör, annál magasabb a pontszám. Horizontális differenciáció Munkamegosztás, specializáció, amikor a szaktevékenységek oldalágon szerveződnek. HR Angolul: human resource; emberi erőforrások HRM (human resource management) A személyes és a szervezeti célok egyidejű maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége

50

KARRIER EGYPERCESEK

Humán kontrolling A humánpolitika jelentős vetülete a hagyományos költségelemzés módszerével vizsgálva és egyéb fontos területei áttételesen értelmezve. A humán kontrolling a klasszikus kontrolling működés alapján és a speciális területekre történő továbbfejlesztés alapján elégíti ki az emberi erőforrás gazdálkodással szemben támasztott követelményeket. IIP – Investors in People Standard A szervezeti kultúrát támogató, fejlesztő filozófia, amely segíti a képzési, fejlesztési tevékenység tudatosabb, és célzottabb tervezését, közvetlen hatásainak erősítését. Az IIP a HR-tevékenység eredményességének felméréséhez, értékeléséhez ad támpontokat; a humánerőforrás-gazdálkodás minőségbiztosítási mércéjének is tekinthető. A szervezeteknek folyamatosan tovább kell képezniük a dolgozókat, és ellenőrizni, mennyire volt eredményes az invesztíció. Ehhez az IIP négy alapelvével (elkötelezettség, tervezés, megvalósítás és értékelés) keretrendszerként szolgál. Értéke abban rejlik, hogy nemzetközi mérce szerint minősíti a szervezet HR kultúráját, birtokosa pedig üzleti tevékenysége, kommunikációja során felhasználhatja az IIP logót. Az elismerés határozatlan időre szól, de legfeljebb háromévente újból értékelni kell a standard ajánlásai szerinti működést - egyébként a szervezet dönti el, milyen gyakorisággal igényli a felülvizsgálatot. Immunitás Megbízó cég védelme a személyzeti tanácsadó irodával szemben, vagyis az az időszak, amin belül a sikeres megbízás kezdetétől számítva nem kereshetnek meg a megbízónál munkatársakat álláslehetőségekkel. Integráció Amikor kiegyensúlyozottan megy végbe két partner között a vállalati kultúrák és menedzsment gyakorlatának összeolvadása. Intenzív álláskeresés támogatása Ez a típusú munkanélküli-ellátás érdekeltté teszi a munkanélküli-járadékot kimerítő állástalanokat az álláskeresésben és a munkaügyi központokkal való együttműködésben. A juttatás összege az öregségi nyugdíjminimum 85 százaléka, és 180 napra folyósítható. Az a munkanélküli, aki már elmúlt 45 éves, 270 napig kaphatja a támogatást. A folyósítás kezdő napja a munkanélküli-járadék folyósításának megszüntetését követő nap. Az álláskeresést ösztönző juttatás társadalombiztosítási és nyugdíjjárulékköteles, és egészségügyi hozzájárulást is kell fizetni utána. Interjú Kiválasztás egyik lépése, mely során a rendelkezésre álló emberi erőforrás állásiránti érdeklődését mérjük kérdésekkel.

Kézikönyv

51

Iskoláztatási támogatás A gyermeket saját háztartásában nevelő szülő, nevelő szülő jogosult az iskoláztatási támogatás igénylésére, melynek felső korhatára a gyermek tankötelezettségi korának betöltése, legfeljebb azonban a gyermek 20 éves koráig folyósítható. Ugyanazon gyermek után családi pótlék és iskoláztatási támogatás egyidejűleg nem jár, nem igényelhető. JIT (just in time) Jól időzített termelés Juttatások Javadalmazás azon elemei, melyeket a munkáltató a béren és nyereségrészesedésen felül nyújt a dolgozóknak, értéke pénzben is kifejezhető. Juttatások fajtái nyugdíjbiztosítás, személyes biztosítás, végkielégítés, karrier-tanácsadás, vállalati hitel, kölcsön, utazási hozzájárulás, albérleti támogatás, átköltözési segély, tanulmányi szabadság, vállalati gépkocsi, ruhapénz, mobil telefon, előléptetés Jövedelem A magánszemély által az adóévben bármilyen címen és formában megszerzett bevétel egésze, vagy az e törvényben elismert költségekkel csökkentett része, vagy annak e törvényben meghatározott hányada. Karrier menedzsment Életpálya egészére kiterjedő erőforrás gazdálkodás, mely a vezetőfejlesztést egészíti ki és melyet a dolgozók a szervezeten belüli előmenetelük során használnak. Képzés, oktatás Emberi erőforrások fejlesztésének egyik eszköze, mely pozitívan járul hozzá az alkalmazottak további hatáskörökkel való felruházásához Keresetpótló juttatás A keresetpótló juttatás a munkanélküli-járadék alsó határával egyezik meg, ez 2002ben 18090 forint volt. A törvénymódosítás szerint azok a munkanélküliek, akiknek nincs jövedelmük és a háztartásukban legalább három személy eltartásáról gondoskodnak, 2003. január 1-jétől emelt összegű keresetpótló juttatásra jogosultak. További feltétel, hogy a választott képzés időtartama elérje a heti 25 órát. Az emelt keresetpótló juttatás a munkanélküli-járadék felső határával egyezik meg, vagyis az öregségi nyugdíj legkisebb összegének kétszerese.

52

KARRIER EGYPERCESEK

Készenlét A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. A munkavállaló számára egy hónapban legfeljebb 168 óra készenlét rendelhető el, illetve a kollektív szerződés ettől eltérhet Kiküldetés; kirendelés A munkáltató által elrendelt, a munkaszerződésben rögzített munkahelytől eltérő helyen történő munkavégzés. A kiküldetés (kirendelés) a munkáltató (3. § 14.pont) fogalmához szorosan kapcsolódik. A Munka Törvénykönyve 105-106. § paragrafusa rendelkezik a kiküldetés és kirendelés szabályairól. A munkavállaló állandó munkahelyén kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ez azonban beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel rá nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. A más munkahelyen történő munkavégzés valószínű tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az ilyen munka – eltérő megállapodás hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a két hónapot. Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. A munkavállaló a fentiekkel megegyező feltételekkel írásban ideiglenesen más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Az ennek következtében felmerülő többletköltségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Ebben az esetben meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját is. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Kiválasztás Az a folyamat, melynek során a szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a megfelelő számú képzett alkalmazott összegyűjtése után. Kockázat A veszélyhelyzetben a sérülés vagy az egészségkárosodás valószínűségének és súlyosságának együttes hatása. Kockázatértékelés A munkáltató tevékenységének megkezdésétől számított egy éven belül köteles kockázat értékelést végezni. A kockázatértékelés legkésőbbi időpontja már működő vállalkozások esetében 2002. december 31. A kocká-

Kézikönyv

53

zatértékelést évente köteles a munkáltató felülvizsgálni, illetve indokolt esetben azt újra elvégezni. Indokolt esetet jelent a munkakörülmények, az alkalmazott technológia veszélyes anyag, készítmény munkaeszköz, munkavégzés lényeges megváltozása, bevezetése soron kívül kell felülvizsgálni a kockázatértékelést, ha munkabaleset, fokozott expozíció, illetve foglalkozási megbetegedés következett be. A kockázatértékelés keretében fel kell deríteni, értékelni a munkahelyen fellelhető veszélyeket, illetve intézkedni kell leküzdésükről, megszüntetésükről, minimalizálásukról. A munkáltató a kockázatértékelést köteles minőségileg (szemrevételezéssel) és szükség esetén menynyiségileg elvégezni (méréseket végezni, végeztetni). A munkáltatónak tevékenysége teljes idejére a munkahelyein biztosítani kell a biztonságos műszaki állapot egyenletes szintjét. Kognitív képességvizsgáló tesztek Egyén mentális vagy intellektuális képességeit mérő tesztek Kollektív munkaügyi jogvita A munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató (vagy a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amelyben a felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Ennek során – megállapodás alapján – kérhetik a vitás ügyben nem érintett személy közvetítését vagy igénybe vehetnek döntőbírót is. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során létrejött megállapodás, illetve a döntés szerződéses megállapodásnak minősül. Kollektív szerződés A kollektív szerződés szabályozhatja: – a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét; – a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. A kollektív szerződést a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szabályozza. Kollektív Szerződés A különböző kollektív szerződések között a differenciáló tényező a megállapodás szintje, a szerződés hatóköre és tartalma. Kompenzáció Kompenzációk vonzóvá teszik az adott munkát, pótszabadság, nyugdíjba meneteli kedvezmény, egészségügyi ellátás, magán nyugdíjpénztár, biztosítás, étkezési szolgáltatás, lakáshitel, üdülési lehetőség, oktatás, képzés, gépjármű.

54

KARRIER EGYPERCESEK

Kompetencia alapú bérrendszer Teljesítményen, szakértelmen, a feladat elvégzésén alapuló bérezési rendszer, mely során az egyes munkakörök különböző sávokba osztjuk. A dolgozó fizetése függhet: egyéni kompetencia szintjétől, teljesítményétől, munkaerő piaci értékétől. Kritériumok Jelöltekben keresett készségek, ismeret, tapasztalat vagy képesség szempontjainak definiálására használjuk. Külső környezet Társadalmi-gazdasági környezet (népesség, foglalkoztatási struktúra, oktatás és szakképzés, szakszervezetek, kulturális és fizikai adottságok). Külszolgálat A munkáltató által elrendelt, külföldön történő munkavégzés. A külszolgálatra vonatkozó szabályok lényegében megegyeznek a külföldi kiküldetésre vonatkozó szabályokkal (3. § 12. pont), annál is inkább, mert a külföldi kiküldetés magába foglalja a külszolgálat fogalmát is. Mivel a külszolgálat munkaviszonnyal kapcsolatos, csak a munkáltató által elrendelhető külföldi munkavégzés, és emiatt a nem önálló tevékenységből származó jövedelem kategóriájába tartozik, a törvény külön fogalmi meghatározásként használja, az egyes adókötelezettségek (előleglevonás, adókedvezmények érvényesítése) alkalmazásához. Költségtérítés Az a bevétel, amelyet e törvény által költségnek elismert kiadás megtérítésére kizárólag az adott bevételszerző tevékenység folytatása érdekében kap a magánszemély. Nem tartozik ezen kiadások körébe a magánszemély személyes vagy családi szükségletét részben vagy egészben közvetlenül kielégítő dolog, szolgáltatás megszerzését szolgáló kiadás, kivéve, ha e törvény olyan költségtérítést állapít meg, vagy olyan, jogszabályban meghatározott költségtérítést ismer el, amellyel szemben a kiadást nem kell igazolni. Általános szabály, hogy költségként csak olyan kiadásokat lehet elszámolni, amelyek részben sem szolgálják a magánszemély személyes vagy családi szükségletét. Ez alól a törvény több helyen felmentést ad. A törvény 3. sz. melléklet II. fejezete határozza meg az igazolás nélkül elszámolható költségek körét, azzal az általános rendelkezéssel, hogy a tételesen felsorolt jogszabályok körén kívül is el lehet számolni igazolás nélkül költségeket, de csak akkor, ha törvény vagy kormányrendelet (jogszabály) rendelkezik az elszámolás mértékéről, azzal, hogy ilyen címen a meghatározott költséghányad feletti költségelszámolás nem lehetséges. Követelményprofil A pozíció, adott munkakör és a betöltőjével kapcsolatos követelményeket, kritériumokat bemutató dokumentum.

Kézikönyv

55

Létesítés Az a folyamat, melynek eredményeként új üzem, munkahely jön létre, vagy meglévő felújítása, bővítése, átalakítása, illetve gép telepítése történik, függetlenül attól, hogy létrejötte után termelő vagy nem termelő célra használják. Létszámtervezés Emberi erőforrás menedzsment feladata, mely bizonyos időintervallumon belüli vállalaton belüli létszám kialakítására vonatkozik. Long list Személyzeti tanácsadó iroda által a toborzás során összeállított hosszú lista, mely tartalmazza a potenciálisan szóba jöhető szakemberek felsorolását. Markov-elemzés Kínálat előrejelzés statisztikai becslésen alapuló technikája, átmeneti valószínűségi mátrix. Maszkulin kultúra Adott kultúra maszkulin jellege azt jelenti, hogy nagy hangsúlyt fektetnek az anyagi javak megszerzésére és világos különbséget tesznek a férfi és női szerepek között. Mátrix szervezet Olyan összetett rendszer, melyben a hatékonyság érdekében adott alkalmazott egy meghatározott funkcióhoz tartozik, de egyúttal egy adott projekten is dolgozik. MBA – Master of Business Administration Nemzetközileg elismert diplomát adó gazdasági vezető képzés a felsőoktatásban. MBO – Management by Objectives Célközpontos vezetés a teljesítményértékelésben, ahol a vezető és beosztottja együtt tervez, szervez, kommunikál. Megelőzés A munkáltató által megtett vagy tervezett intézkedések a munkáltatói tevékenység bármely fázisában, amelyeknek célja a munkával összefüggő kockázatok megelőzése vagy csökkentése. Megváltozott munkaképességű dolgozó Ha egy vállalat alkalmazottja baleset vagy betegség következtében már nem tudja ellátni addigi munkakörét, a megváltozott munkaképességű dolgozót (aki tartósan alkalmatlanná vált a teljes értékű munkavégzésre, de sem rokkantsági, sem pedig baleseti rokkantsági nyugdíjat nem kap) a Munka törvénykönyvében (Mt.) megfogalmazott kötelezettség alapján főszabály szerint a munkáltató köteles az állapotának

56

KARRIER EGYPERCESEK

megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni. Mégpedig elsődlegesen az eredeti munkahelyén, munkakörében, illetve szakmájában. Ha ez megoldhatatlan, akkor a munkavállaló egészségi állapotának és képzettségének megfelelő munkahelyre köteles áthelyezni, vagy képzésben részesíteni, esetleg részmunkaidőben vagy bedolgozóként foglalkoztatni, s ennek megfelelően – a munkavállaló beleegyezésével – módosítani a munkaszerződését. A megváltozott munkaképességű dolgozó fokozott munkajogi védelemben részesül. Nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát. E tilalom alól mentesülnek azok a munkáltatók, akik húsznál kevesebb alkalmazottat foglalkoztatnak. Természetesen akkor sem érvényesül a felmondási tilalom, ha sem a munkáltatói, sem pedig a helyi rehabilitációs bizottság nem tud neki megfelelő munkahelyet felkínálni. Munkáltatói Rehabilitációs bizottság: Ha a munkáltató igazolható körülmény miatt nem tudja foglalkoztatni a dolgozót, akkor elsősorban a munkahelyen működő rehabilitációs bizottságok segítik elő a foglakoztatást. Minden olyan munkahelyen létrehozzák a legalább háromtagú rehabilitációs bizottságot, ahol üzemorvos működik. Amennyiben a bizottság olyan foglalkoztatási javaslattal él, amelyet a dolgozó elfogad, akkor intézkedik a dolgozó foglalkoztatásáról. Ha a munkáltatói rehabilitációs bizottság a munkáltató működési körén belül nem tud megfelelő munkakört javasolni, értesítenie kell a munkáltató telephelye szerint illetékes önkormányzati helyi rehabilitációs bizottságot. Amennyiben ők sem tudnak megfelelő megoldást ajánlani, a munkavállaló az illetékes nyugdíj-biztosítási szervnél kérelmezheti a szociális ellátást. Az a megváltozott munkaképességű munkavállaló, aki dolgozik ugyan, de nem az eredeti munkakörében, kereset kiegészítésre, illetve átmeneti kereset kiegészítésre jogosult. Ezt a területi államháztartási hivatalok állapítják meg és folyósítják (kifizetőhelynek minősülő munkáltatónál a kifizetőhelyek). Amennyiben a rehabilitációs eljárás során nem sikerül a munkavállalónak megfelelő munkahelyet találni, és munkáltatója ezért megszünteti a munkaviszonyát, s a munkavállaló nem jogosult sem öregségi, sem rokkantsági, sem baleseti rokkantsági nyugdíjra, sem pedig munkaképtelenségi járadékra, rendszeres pénzbeli ellátást állapítanak meg. Ilyen jogcímen átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék, valamint bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka folyósítható. Mindhárom ellátást a jogosult lakóhelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatóságtól kell kérelmezni, s a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság folyósítja. Mentori rendszer Olyan betanítási módszer, mely oktatóként főleg a magas beosztású vezetőket célozza meg úgy, hogy munkáját az oktatottak figyelik, majd lemásolják és magáévá teszik annak magatartását. Minimálbér A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 53.000 forint, hetibér alkalmazása esetén 12.211 forint, napibér alkalmazása esetén 2.442 forint, órabér alkalmazása esetén 305 forint. Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta

Kézikönyv

57

teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgó bér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 53 000 forint. MMS Magatartás Megfigyelő Skála Mobilitás Állásváltoztatásra irányuló hajlandóság, földrajzi, vízszintes vagy függőleges irányú elmozdulás. Motivációs levél Az önéletrajzot kísérő, munkáltatóknak írt levél, melyben érdeklődünk a megüresedett pozícióval kapcsolatban és bemutatjuk tapasztalatainkat, személyiségünket. Működési bizonyítványokat ehhez csatolhatjuk. Motivációs rendszer A munkatársak hatékony munkájának és teljesítőképességének, lelkesedésének, eredményességének és elégedettségének növelésére szolgáló eszközöket foglalja magában. Működési bizonyítvány A munkavállaló kérésére a munkaviszonyának megszüntetésekor vagy megszűnésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni, amely tartalmazza: – a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, – a munkavállaló munkájának értékelését. Multinacionális cég Két vagy több országban jelen levő vállalat, függetlenül annak jogi és tevékenységbeli jellegétől, valamelyik egysége jelentős befolyással van a cég más önálló egységeire. Munkabaleset Az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri. Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt.

58

KARRIER EGYPERCESEK

Munkabér A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár, melyről a munkáltató és munkavállaló a munkaszerződésben egyezik meg. Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. Munkaerő tervezés Fő célja a megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe a kellő időre. Munkaeszköz Minden gép, készülék, szerszám vagy berendezés, amelyet a munkavégzés során alkalmaznak vagy azzal összefüggésben használnak (kivéve: az egyéni védőeszköz). Munkahely Minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak. Munkahelynek kell tekinteni a mást nem foglalkoztató, a munkáját kizárólag személyesen végző egyéni vállalkozó munkavégzési helyét e törvénynek a 9. § (2) bekezdésében meghatározott rendelkezései tekintetében. Munkaidő A munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama – a készenléti jellegű munkakör kivételével – nem számít be. Napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő Heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő; Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; Többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket; Délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés; Éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka; Pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra; Idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül

Kézikönyv

59

– évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. A teljes munkaidő A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Munkaidő-kedvezmény szoptatásra A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidőkedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. Munkaidőkeret A munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat. Amennyiben a munkáltató munkaidő-keretet alkalmaz, annak kezdő és befejező időpontját írásban kell közölnie a munkavállalóval. Ebből a szempontból írásbelinek minősül az a tájékoztatás, amit a munkáltatónál helyben szokásos módon közzétesznek (például a faliújságra kifüggesztik... stb). Munkaidőkeret alkalmazásánál a munkaidő számításakor figyelmen kívül kell hagyni a távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát, vagy az erre az időszakra eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Munkajogi védelem A megváltozott munkaképességű dolgozó fokozott munkajogi védelemben részesül. Nem lehet felmondással megszüntetni a munkaviszonyát. E tilalom alól mentesülnek azok a munkáltatók, akik húsznál kevesebb alkalmazottat foglalkoztatnak. Természetesen akkor sem érvényesül a felmondási tilalom, ha sem a munkáltatói, sem pedig a helyi rehabilitációs bizottság nem tud neki megfelelő munkahelyet felkínálni. Munkaképtelen Az a munkavállaló, aki a balesettel vagy egészségkárosodással összefüggő és gyógykezelést igénylő állapota miatt munkát nem tud végezni, függetlenül attól, hogy erre az időtartamra táppénzben részesül vagy sem. Munkakör bővítés Ellenkezője a specializációnak, egy alkalmazott minél többféle feladatot láthat el.

60

KARRIER EGYPERCESEK

Munkakör elemzés A munkamagatartás, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó egyéb információk szisztematikus vizsgálata. Munkakör értékelés Értékelési folyamat, mely segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a fontossága az adott szervezeten belül. Munkakör gazdagítás Hosszú távú stratégiai megoldás a munkaköri rotáció és bővítés lehetőségére, meglehetősen eltérő feladatokat csoportosít egy-egy munkakörbe. Munkakör osztályozás Munkakörök besorolási rendszere. Munkakör specifikáció Minimumképzettség meghatározása, melyre a jelentkezőnek szüksége van az állás betöltéséhez Például: tapasztalat, gyakorlati idő, végzettség, nyelvtudás Munkakör tervezés Munkakörök strukturálása, mely során az optimális teljesítmény és az elégedettség elérésére törekszünk. Munkaköri követelmények Adott munkakörhöz a szervezet által meghatározott kritériumok és viselkedések Munkaköri leírás Tartalma: munkakör neve, osztály, közvetlen felettes, kötelezettségek, munkaköri feladatok, munkakör célja, felelősség, kihívások, igényelt végzettség és gyakorlat, elvárások, kiegészítő információk. Munkáltatói igazolás a munkaviszony megszűnéséről A munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó igazolást, melynek a tartalma a következő: – munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap); – a munkavállaló TAJ számát; – a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát; – a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultságát; – a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát; – a munkavállaló pénztártag által választott magán nyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló

Kézikönyv

61

nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. Munkáltatói utasítások követése a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint köteles a munkáját ellátni. Jogosult az utasítás teljesítését megtagadni, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha a munkavállaló olyan utasítást kap, amelynek végrehajtása kárt idézhet elő és amellyel a munkavállaló számolhat, köteles erre az utasítást adó munkáltató figyelmét felhívni, az utasítás teljesítése ilyenkor azonban kötelező. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt kieső időre távolléti díj jár. Munkaminta vételezés Az elvégzendő munka ismeretét méri fel. Munkanélküli az a személy, aki

· · · ·

a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik, és oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, és öregségi nyugdíjra nem jogosult, és az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő jogviszony kivételével munkaviszonyban nem áll és egyéb kereső tevékenységet sem folytat, és

· elhelyezkedése érdekében együttműködik a munkaügyi központ kirendeltségével, és

· akit a munkaügyi központ kirendeltsége munkanélküliként nyilvántart. Munkanélküli járadék A megkapott igazolások birtokában jelentkezhetnek a munkaügyi központnál azok a munkavállalók, akik nem találnak állást. Munkanélküli járadékra az a kérelmező szerez jogosultságot, aki – a munkanélkülivé válását megelőző négy éven belül legalább 200 nap munkaviszonnyal rendelkezik, – nem jogosult nyugdíjra és nem részesül táppénzben, - munkát akar vállalni, de számára az illetékes munkaügyi központ nem tud megfelelő munkahelyet felajánlani, – elhelyezkedése érdekében együttműködik a munkaügyi központtal. A munkanélküli járadék összege az előző év átlagkeresetének 65 százaléka, legalább az öregségi nyugdíj legkisebb összegének 90, legfeljebb 180 százaléka. Ha a járadék alapjául szolgáló átlagkereset az alsó határnál alacsonyabb, a munkanélküli járadék az átlagkeresettel egyezik meg. A járadékot legfeljebb 270 napig folyósítják.

62

KARRIER EGYPERCESEK

Munkaszerződés A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja: – az irányadó munkarendről, – a munkabér egyéb elemeiről, – a bérfizetés napjáról, – a munkába lépés napjáról, – a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Munkaszerződés módosítása A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani. A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles – a külön jogszabályban meghatározottak szerint – az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. Munkavédelmi képviselő Olyan, a munkavállalók által választott személy, aki a munkáltatóval való együttműködés során képviseli az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel összefüggő munkavállalói jogokat és érdekeket.

Kézikönyv

63

Munkavédelmi üzembehelyezés Az a munkavédelmi eljárás, amelynek során az üzemeltető meggyőződik arról, hogy az adott létesítmény, munkahely, technológia, munkaeszköz a munkavédelmi követelményeket kielégíti, és üzemeltetését elrendeli. Munkaviszony A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. Munkaviszony jogellenes megszüntetése Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót saját kérelmére az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A bíróság mellőzheti a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését a munkáltató kérelmére, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. Ha a munkavállaló, ha munkaviszonyát nem a törvényben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az irányadó felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató érvényesítheti a felmondási időre járó átlagkereseten felüli összegű kár esetén a kár fennmaradó részét. Munkaviszony megszűnése, megszűntetése A munkaviszony megszűnik: – a munkavállaló halálával, – a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével – a határozott idő lejártával. Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. Munkaviszony megszüntetése: A munkaviszony megszüntethető: – a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; – rendes felmondással; – rendkívüli felmondással; – azonnali hatállyal a próbaidő alatt; A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

64

KARRIER EGYPERCESEK

Munkaviszonyból származó igény elévülése A munkaviszonnyal kapcsolatos igény három év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. Munkaviszonyból származó nem rendszeres jövedelem Munkaviszonyból származó nem rendszeres jövedelem különösen a jutalom, a prémium, a magánszemélynek fizetett albérleti (szállás) díj – kivéve, ha ezeket havonta számolják el –, a közlekedésben alkalmazott forgalmi juttatás, a bányász hűségjutalma, a melegüzemi pótlék, a szabadságmegváltás, az üdülési hozzájárulás. A munkáltató egyéb munkaviszonyból származó jövedelmeket is nem rendszeres jövedelemnek tekinthet, ha ennek eredményeként az év végén rendezendő adókülönbözet összege nem növekszik. Munkaügyi jogvita A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) a Munka Törvénykönyvéből, illetve kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a munkaügyi bíróság jár el. A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül kell előterjeszteni:

· a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződésmódosítás;

· a munkaviszony megszüntetése, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is;

· a rendkívüli felmondás; · a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény; · a fizetési felszólítás, illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítésére - kötelező határozat megtámadása esetében. Nyereségrészesedés Teljesítményhez kötődő, vállalati szintű ösztönzésre rendszer, melynek célja a vállalat és dolgozók céljainak összehangolása.

Kézikönyv

65

Nyugdíj 1. a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvényben meghatározott saját jogú nyugellátások és hozzátartozói nyugellátások, valamint a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján folyósított nyugdíj előtti munkanélküli segély (előnyugdíj), továbbá a korengedményes nyugdíjazásról szóló kormányrendelet alapján megállapított korengedményes nyugdíj; 2. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló törvényben meghatározott szolgálati nyugdíj, rokkantsági nyugdíj, baleseti rokkantsági nyugdíj, özvegyi nyugdíj, árvaellátás, szülői nyugdíj és baleseti hozzátartozói nyugellátások; 3. az egyes nyugdíjak felülvizsgálatáról, illetőleg egyes nyugdíj-kiegészítések megszüntetéséről szóló törvény alapján folyósított, a nyugdíj-kiegészítésnek megfelelő, valamint azzal azonos pótlék; 4. a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény hatálybalépése előtt hatályos jogszabály alapján megállapított saját jogú és hozzátartozói nyugellátások (így különösen a társadalombiztosításról szóló törvényben és a végrehajtásáról rendelkező kormányrendeletben meghatározott, mezőgazdasági szövetkezeti tagságon alapuló öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadék, valamint a szakszövetkezeti tagságon alapuló növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadék); 5. a Kiváló és Érdemes Művészeket, valamint a Népművészet Mestereit és özvegyüket megillető, törvényben meghatározott járadék (nyugdíj-kiegészítés), valamint a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított saját jogú és hozzátartozói nyugellátás és nyugdíjsegély, továbbá az egyes művészeti tevékenységeket folytatók öregségi nyugdíjra jogosultságáról szóló kormányrendelet szerint folyósított öregségi nyugdíj; 6. a bányásznyugdíjról szóló kormányrendelet alapján folyósított bányásznyugdíj, továbbá a nyugdíjas bányászok szénjárandóságának pénzbeli megváltásáról szóló kormányrendelet alapján folyósított pénzbeli szénjárandóság, valamint az e kormányrendelet szerint a pénzbeli szénjárandóságra jogosult magánszemély - a jogosult elhalálozása esetén a kormányrendeletben meghatározott közeli hozzátartozója - számára a jogosult volt munkáltatója, vagy a munkáltató jogutódja által folyósított pénzbeli szénjárandóságnak a kormányrendeletben meghatározott mértéket meg nem haladó része; 7. az életüktől és szabadságuktól politikai okból jogtalanul megfosztottak kárpótlá sáról szóló törvény, valamint a kárpótlási jegyek életjáradékra váltásáról szóló törvény alapján folyósított életjáradék, továbbá a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék bevezetéséről szóló kormányrendeletben meghatározott pótlék; 8. az egyházi nyugdíjalapok támogatásáról szóló kormányrendeletben meghatározott nyugdíjalap által az egyház idős, rokkant egyházi személy tagja, vagy az említett tag özvegye számára folyósított nyugellátás; 9. a sportról szóló törvényben meghatározott olimpiai járadék;

66

KARRIER EGYPERCESEK

10. a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról szóló miniszteri rendeletben meghatározott átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék, valamint a bányász dolgozók egészségkárosodási járadéka; 11. a jövedelem- és vagyonadók területén a kettős adóztatás elkerülése tárgyában kötött egyezményben nyugdíjként meghatározott bevétel, valamint – egyezmény hiányában is – az ennek megfelelő, külföldi szervezet által folyósított bevétel. OD modell Szervezetfejlesztési modell, mely tervezett lépések sorozatából álló folyamat. On-campus toborzás Lényege, hogy a toborzási és kiválasztási folyamatok minden lépése az egyetem falain belül történik. Opció Munkáltató jogosult a dolgozóknak szokásos javadalmazásukon felül egy további öszszeget fizetni készpénz vagy részvény formájában a profit függvényében (előre meghatározott időpont lejárta után). Operatív vezetés Művezetők, osztályvezetők, üzemvezetők, igazgatók, akik felelősek az erőforrások hatékony felhasználásáért. Orientációs kézikönyv A beilleszkedést szolgáló kézikönyv, mely a munkába lépő munkavállaló orientációját segíti adott vállalaton és szervezeten belül. Outplacement Foglalkozatási struktúra átalakítása miatt létszámleépítésbe kezdő vállalatok, a leépítendő célcsoportnak karriererősítő tréningeket szerveznek. Outsourcing A szervezetek a kevésbé fontos tevékenységeket kiszervezik a vállalatból és azokat külső cég, tanácsadó iroda látja el teljes körűen. Ösztönzés menedzsment Célja, hogy a szervezet céljainak elérését biztosítsa azáltal, hogy a dolgozókat motiválja, ösztönzi a munkaidő ledolgozására, képességeik hatékony felhasználására hozzájárulva ezzel a szervezet eredményeihez. Ösztönzési gyakorlat Ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása.

Kézikönyv

67

Ösztönzési politika Ösztönzésre vonatkozó főbb elvi iránymutatás, alapelveket határozza meg. Ösztönzési stratégia Az ösztönzési politika által megfogalmazott elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon a szervezet üzleti stratégiájához rendeli. Pályakezdő munkanélküli A 25. életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét – be nem töltött, a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkező, a munkaügyi központ által nyilvántartott munkanélküli, feltéve, ha munkanélküli járadékra a tanulmányainak befejezését követően nem szerzett jogosultságot. Nem tekinthető pályakezdő munkanélkülinek, aki: – terhességi-gyermekágyi-segélyben, gyermekgondozási díjban, illetőleg gyermekgondozási segélyben részesül; – előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, illetve elzárás büntetését tölti; – sor- vagy tartalékos katonai szolgálatot, továbbá polgári szolgálatot teljesít. Participáció Intézményesített részvételi lehetőséget biztosít a munkavállalók számára a vállalati döntési folyamatokban. Peter-elv Belülről előléptetéskor gyakran előfordul, hogy a vezetővé előléptetett alkalmazott az új munkakörben már nem a várakozásnak megfelelően teljesít. Pihenőidő Ha megfelelő színvonalú munkavégzést várunk el a dolgozótól, akkor szükséges számára pihenőidőt biztosítani. Szüksége van pihenőidőre 1 napon belüli munkavégzésnél, és szüksége van hosszabb pihenőidőre, amit a munkaszüneti napok, illetve szabadságok és egyéb munkaidő kedvezmények biztosítanak a számára. Ha a dolgozó egy nap több, mint 6 órában végez munkát, akkor részére legalább 20 perc ún. munkaköri szünetet kell biztosítani. Ez a munkaidőbe nem számít be, tehát a 8 órás munkavégzésnél pl. a munkaközi szünettel számolva valójában 8 óra 20 percet kell a dolgozónak a munkahelyén eltöltenie. Ha hosszabb a munkanap, a 6 órát meghaladóan minden további 3 óra munkavégzés után újabb 20-20 perc munkaközi szünetet kell a dolgozó részére biztosítani. Főként az egyenetlen munkaidő beosztásnál, a munkaidő keret alkalmazásánál kell figyelni arra a szabályra, hogy a munka befejezése és a másnapi munkakezdés között

68

KARRIER EGYPERCESEK

legalább 11 óra pihenőideje maradjon a dolgozónak. Természetesen itt is eltérő szabály van a készenléti jellegű munkaköröknél, a megszakítás nélküli, a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Esetükben csupán a 8 óra pihenőidő biztosítása kötelező. Azoknál a dolgozóknál, akik napi 8 órát és 5 napos munkahetet dolgoznak, nyilvánvaló, hogy a szombat, vasárnapjuk szabad, tehát a jogszabályban előírt heti 2 pihenőnap biztosított. Az ettől eltérő munkarendben foglalkoztatottaknak pedig e helyett hetenként legalább 40 óra megszakítás nélküli pihenőidőt kell biztosítani. Ha a munkahelyen a munkaidő keretet alkalmazzák, akkor a pihenőnap kétheten te, illetve havonta összevontan adható ki, azaz ha havonta adják ki, az azt jelenti, hogy 8 pihenőnapot kell havonta biztosítani. Természetesen a folyamatosan működő, vagy készenléti jellegű, vagy több műszakos munkarendben dolgozó, illetve idénymunkát végző munkavállaló esetében nem lehet biztosítani a kéthetenként a 2 pihenőnap szabadságot. Ilyen munkaköröknél havonta legalább 1 pihenőnapot vasárnap kell kiadni, illetve vasárnapra munkavégzés csak ilyen munkakörökben rendelhető el. Az is szabály, hogy ha valakinek vasárnap kell munkát végeznie, akkor a vasárnapot megelőző szombaton nem kötelezhető rendes munkaidőben történő munkavégzésre. Ahogyan a vasárnap esetében, ugyanúgy a munkaszüneti napon is csak a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók esetében rendelhető el munkavégzés. Hogy mi tekinthető munkaszüneti napnak, azt jogszabály rögzíti. E szerint munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvét hétfő, május 1., pünkösd hétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Ezen túl időnként hosszabb pihenőidőre is szüksége van a dolgozónak. Ezt a cél szolgálja a szabadság, s ezen cél elérése érdekében kell azt kivenni, illetve kiadni, és ezért nincs törvényes lehetőség azt megváltani, pénzben kifizetni. Próbaidő A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hoszszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti indoklás nélkül. Profil A személyzeti tanácsadó irodák által készített ún. jelölt profil magába foglalja az adott jelentkező szakmai hátterét, ismereteit, végzettségeit, tényleges nyelvtudását, személyiségére vonatkozó jellemzőket, az első benyomásról szóló információkat. PRP /performance related pay teljesítményfüggő fizetés

Kézikönyv

69

Pszichometriai tesztek Egyén tanult és természetes képességeinek felmérésére és személyiség jellemzőinek feltárására használható. QC Beavatkozás a minőségi körökbe. Referencia levél Vagy más szóval működési bizonyítvány, melyet a munkáltató bocsát ki a munkavállaló részére, feltüntetve ebben az adott munkakörben szerzett tapasztalatokat, a munkavégzés minőségét és az őt ért benyomásokat. Rehabilitációs foglalkoztatás támogatása A Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészéből támogatás nyújtható annak a munkáltatóknak, aki: – a létszáma alapján nem köteles rehabilitációs hozzájárulást fizetni, vagy – a rehabilitációs foglalkoztatási kötelezettségét a kérelem benyújtását megelőző évben teljesítette, és a kötelezettség teljesítését a kérelem benyújtásának évében vállalja, és – olyan munkanélküli legalább 12 hónapra szóló foglalkoztatását vállalja, akinek a munkaképessége legalább 40 százalékban csökkent, és öregségi nyugdíjra nem jogosult, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban, átmeneti járadékban, bányászok egészségkárosodási járadékában nem részesül. A támogatás további feltétele, hogy a munkaadó a támogatással érintett munkaviszony létrejöttét megelőző hat hónapban hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonyát a működésével összefüggő okból, rendes felmondással nem szüntette meg, és kötelezettséget vállal arra, hogy a támogatott foglalkoztatásban részt vevő munkavállaló munkaviszonyát sem fogja így megszüntetni a támogatás folyósítása alatt. A támogatás mértéke a folyósítási idő első harmadában a munkavállalónak kifizetett munkabér, valamint az azt terhelő egészség- és nyugdíj-biztosítási, valamint munkaadói járulék, továbbá a munkaadót terhelő egészségügyi hozzájárulás, második harmadában a munkavállalónak fizetett munkabér, - harmadik harmadában pedig a fentiekben felsorolt járulékok és az egészségügyi hozzájárulás. A támogatás a vállalt foglalkoztatás időtartamára, legfeljebb azonban teljes munkaidős foglalkoztatásnál 18 hónapra folyósítható. A támogatás iránti kérelmet a területileg illetékes munkaügyi központhoz kell benyújtani. Rehabilitációs hozzájárulás A foglalkozási rehabilitációt azok a munkáltatók is kötelesek segíteni, amelyek nem foglalkoztatnak megváltozott munkaképességű alkalmazottakat. Ezért ezek a cégek a központi költségvetésbe rehabilitációs hozzájárulást fizetnek. Ez a kötelezettség azokat a munkáltatókat terheli, akik húsznál több alkalmazottat foglalkoztatnak, és az összes foglalkoztatottból a megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelező foglalkoztatási szint). A rehabilitációs hozzájárulás következő évre vonatkozó összegét a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztéri-

70

KARRIER EGYPERCESEK

um teszi közzé minden év augusztus 31-éig a Hivatalos Értesítőben. A rehabilitációs hozzájárulást a munkáltató maga vallja be, állapítja meg, és közvetlenül befizeti az állami adóhatóságnál vezetett „Rehabilitációs hozzájárulás" számla javára. Év közben, negyedévenként előleget kell fizetni, amely a mindenkori tárgynegyedévre vonatkozó tényadatok alapján kiszámított éves rehabilitációs hozzájárulási kötelezettség huszonöt százaléka. Rendes felmondás A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással szüntetheti meg. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A munkáltató nem köteles indokolni rendes felmondását, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban részesül. A vezető állású munkavállaló rendes felmondását sem kell a munkáltatónak megindokolnia. Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: – a betegség miatti keresőképtelenség (legfeljebb betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság) – a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, – a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság – a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság – a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság – a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított – időtartama. Felmondási idő A felmondási idő legalább 30 nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött - három év után 5 nappal, – öt év után 15 nappal, – nyolc év után 20 nappal, – tíz év után 25 nappal, – tizenöt év után 30 nappal, – tizennyolc év után 40 nappal, – húsz év után 60 nappal A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

Kézikönyv

71

Rendes szabadság A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, amely azonban a munkavállaló – huszonötödik életévétől 21 – huszonnyolcadik életévétől 22 – harmincegyedik életévétől 23 – harmincharmadik életévétől 24 – harmincötödik életévétől 25 – harminchetedik életévétől 26 – harminckilencedik életévétől 27 – negyvenegyedik életévétől 28 – negyvenharmadik életévétől 29 – negyvenötödik életévétől 30 munkanapra emelkedik. Pótszabadság: A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti. A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb - egy gyermeke után 2 - két gyermeke után 4 - három gyermeke után 7 munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél – a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy – egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A munkáltatónak indokolnia kell a rendkívüli felmondás okát. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

72

KARRIER EGYPERCESEK

Rendkívüli felmondás – munkáltatói A Munka Törvénykönyvének (Mt.) 96. Paragrafusának (1) bekezdése szerint a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A rendkívüli felmondás esetén alkalmazni kell a rendes felmondásnak azt a szabályát, miszerint lehetőséget kell adni a munkavállaló számára a rendkívüli felmondás közlése előtt arra, hogy megismerje a tervezett intézkedés indokait, és a vele szemben felhozott kifogások ellen védekezzék, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják [96. paragrafus (4) bekezdése]. A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló az alábbi magatartásával adott okot a rendkívüli felmondásra: – az alkalmazott megkérdőjelezte munkahelyi felettese vezetői minőségét, személyére vonatkozóan sértő kifejezéseket tett, a tanúk szerint ocsmány kifejezéseket használt a számára kiadott munka teljesítésével kapcsolatban – egy elszámolási vita miatt a felperes munkavállaló a munkatársa súlyos sérülésével járó, tettleges durva magatartást tanúsított – a felperes munkavállaló megtagadta az elfogadott munkahelyi szabályzat aláírását, a munkáltató jogszerű utasításaival nyíltan szembeszegült, éles vitákat kezdeményezett, amelyek miatt a munkáltató több ízben írásbeli figyelmeztetésben is részesítette. A tanúk bizonyították, hogy csúnya szavakat használt. Ezekben az esetekben a munkavállaló megszegte az együttműködési kötelezettségét. A rendkívüli felmondáshoz tehát igen súlyos ok szükséges, a kötelezettségek szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése, melynek valósága esetén a munkaviszony felmondási idő nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető. Rendkívüli felmondás esetén tehát a rendes felmondás szabályai – az előbb említett és a törvényben előírt kivételtől eltekintve – nem alkalmazhatók. Amennyiben a munkáltatói rendes felmondást a munkavállaló nem fogadja el, illetve a munkáltató nem ért egyet a munkavállaló rendes felmondásával, abban az esetben a munkavállaló jogosult az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül keresetet benyújtani az illetékes munkaügyi bírósághoz. Rendkívüli munkavégzés Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. Nem minősül rendkívüli munka-

Kézikönyv

73

végzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag – a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy – baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el. A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. Rendkívüli munkára nem vehető igénybe – a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint – a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybértényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Researcher A toborzás során piackutatást végző szakember, aki a potenciális jelölteket az adott cégeknél felkutatja. Rotáció Betanításra, motiválásra, fejlesztésre használt eljárás, mely során az alkalmazott több munkakörben szerezhet tapasztalatot. Séma Az egyének által a jelenlegi helyzetük megítélésére használt szervezett ismeret és tapasztalat halmaza. Sérülékeny csoport Az a munkavállalói kategória, amelybe tartozó munkavállalókat testi, lelki adottságaik, állapotuk következtében a munkavégzéssel összefüggő kockázatok fokozottan fenyegetnek, illetve akik maguk is fokozott kockázatot jelenthetnek munkavégzésük során (pl. fiatalkorúak, terhes, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák, idősödők, megváltozott munkaképességűek). Short list Személyzeti tanácsadó iroda által a kiválasztás során alkalmasnak ítélt, bemutatandó potenciális jelöltek listája. Sikerdíj Személyzeti tanácsadó irodának a sikeres elhelyezés után fizetendő kizárólag közvetítési díj.

74

KARRIER EGYPERCESEK

Stratégiai vezetés A stratégiai gondolkodásmód legfejlettebb módja, egész szervezetre, operatív és funkcionális egységekre is kiterjed, szintjei: vállalati szint (tervezés), divíziószint (kialakítás), funkcionális szint (megvalósítás). SWOT analízis Erősségek, gyengeségek, lehetőségek, veszélyek feltérképezése. Szabadság kiadása A szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Szabadság újdonsült apáknak A munka törvénykönyvének (Mt.) módosítása értelmében a 2002. december 1-jén, illetve ezt követően született gyermekre tekintettel öt munkanap munkaidőkedvezmény illeti meg az édesapákat. A gyermek két hónapos koráig, tetszőleges időpontban vehetik igénybe, a munkáltató köteles azt kiadni. A kedvezmény akkor is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. A jogszabály nemcsak a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti, hanem az örökbe fogadó apát is jogosultnak tekinti. Az édesapák ez idő alatt távolléti díjat kapnak, amelyet nem a munkáltató, hanem az állami költségvetés finanszíroz. Az ezt szabályozó kormányrendelet értelmében az édesapa a munkaidő-kedvezmény igénylésekor köteles bemutatni a munkáltatójának a gyermek születési anyakönyvi kivonatát. Ezzel egyidejűleg írásban kell nyilatkoznia arról is, hogy szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apának minősül és ezt a jogát nem szüneteltetik, illetve nem szüntették meg. Szakképzési alap Szakképesítés megszerzésére szervezett szakképzési tárgyi feltételeinek fejlesztésére, új gyakorlóhelyek létesítésére és a meglévők bővítésére szolgáló támogatás a munkaadóknak pályázat útján.

Kézikönyv

75

Személyi alapbér A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét. A munkajogi szabályok a fentiek mellett egyéb esetekben is rendelkeznek a munkavállaló személyi alapbéréről. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. A személyi alapbér – az órabéres munkavállalóknál (mind teljesítménybér, mind időbér alkalmazása esetén) a megállapított személyi órabér; – a napibéres munkavállalóknál a megállapított napi bér (műszakbér); – a havidíjas munkavállalóknál - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik - a megállapított havi bér. A felsoroltakon kívül semmiféle egyéb juttatás nem minősül alapbérnek, kivéve az „alapbér” jellegűnek minősített bérpótlékokat, hacsak munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása nem rendelkezik eltérően. Az alapbér egy órára, egy napra vagy hónapra történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörébe meghatározott munkaidőt kell alapul venni. Személyzet fejlesztés A vállalaton belüli dolgozók szakmai vagy személyiségjellemzői fejlesztésére irányuló programok. Személyzeti menedzsment Végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása. Személyzeti politika Legfontosabb elvek, irányelvek, szabályok, eljárásmódok Szervezetfejlesztés Tréning, továbbképzési programok, kompetencia és teljesítményfejlesztés, jövedelem és kompenzáció összekapcsolása a teljesítménnyel, bérköltségek ellenőrzése. Szervezeti struktúra Az az infrastruktúra, melyen belül a stratégia létrejön és megvalósul. Szervezett munkavégzés A munkaviszonyban, a közszolgálati, illetve a közalkalmazotti jogviszonyban, szövetkezeti tagság esetén a munkaviszony jellegű jogviszonyban, a szakképző iskolákban a tanulói jogviszony keretében a szakmai képzési követelmények teljesülése során, továbbá a tanuló szerződés alapján, a hallgatói jogviszonyban a gyakorlati képzés során, a büntetés-végrehajtási jogviszonyban (előzetes letartóztatásban, elítéltként), a közigazgatási határozat alapján, a fegyveres erők, a fegyveres szervek (ideértve a hivatásos önkormányzati tűzoltóságot és más rendvédelmi szervet), a katasztrófavédelem központi és területi szerveinek tagjai által szolgálati viszonyukban, a polgári szolgálatban végzett munka, valamint a munkáltató által kezdeményezett, irányított

76

KARRIER EGYPERCESEK

vagy jóváhagyott társadalmi munka. Szervezett munkavégzésnek kell tekinteni továbbá a 40. § (2) bekezdésében foglaltak alkalmazása szempontjából a munkavállalót nem foglalkoztató gazdasági társaság természetes személy tagjának személyes közreműködésével végzett munkát is. Szociometriai vizsgálat Az adott szervezeten belüli kapcsolatokat vizsgáló kérdőív. Szoptatás A szoptatás első hat hónapjában az anyák naponta kétszer egy óra, majd a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár a fiatal anyának. A törvény szerint ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. Szülési szabadság A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megszűnik: – a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével; – ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon; – ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. Tanulmányi szerződés A tanulmányi szerződés tartalmi elemei: A munka törvénykönyve (Mt.) meghatározza a tanulmányi szerződés fontos elemeit. A legfontosabb szabályok egyike, hogy a szerződést írásban kell kötni. Meg kell jelölni benne, hogy milyen jellegű képzésen (oktatási intézmény, szak) vesz részt a munkavállaló. Rögzíteni szokták azt is, hogy az iskola hány oktatási időszak alatt végezhető el leghamarabb. Ez azért válhat fontossá, mert a napjainkban divatossá vált kredit rendszerben ugyanazon tanulmányok időtartama eltérő lehet a tantárgyak felvételének sorrendjétől függően. Célszerű meghatározni azt is, hogy milyen végzettséget szerez a támogatásban részesített munkavállaló. A munkáltató azonban nem köteles automatikusan a dolgozó új végzettségének megfelelő munkakört és munkabért kínálni, kivéve azt az esetet, ha a tanulmányi szerződésben ezt külön rögzítették. Kötelező elem annak meghatározása, hogy milyen jellegű és összegű anyagi támogatást nyújt a munkáltató és az, hogy ennek ellentételezéseként a munkavállaló tanulmányai befejezését követően mennyi időt köteles a munkáltatónál munkaviszonyban eltölteni. Ez öt évnél hosszabb nem lehet. A munkavállaló szerződésszegést követ el, ha munkaviszonyát korábban megszünteti. Ilyen esetben köteles visszafizetni a munkáltató által nyújtott támogatás arányos részét.

Kézikönyv

77

Szabadság: Amennyiben a dolgozó iskolarendszerű képzésen vesz részt, a munkáltató köteles az ehhez szükséges szabadidőt biztosítani. Erre az időre díjazás (távolléti díj) azonban csak akkor jár, ha a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat. A tanulmányi szerződésben megállapodhatnak abban is, hogy a munkavállaló feletteseivel egyeztetett módon és időpontban ledolgozza a távollévő időt. A vizsgákra való felkészüléshez is köteles a munkáltató szabadidőt biztosítani. A törvény szerint vizsgánként, a vizsga napját is beleszámítva 4 munkanap jár. Ha egy napon több tárgyból kell a munkavállalónak vizsgát tennie, akkor a 4 munkanap vizsgatárgyanként számítandó. Diplomamunka, szakdolgozat és évfolyamdolgozat elkészítéséhez 10 munkanap szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani. A törvény értelmében ennek a szabadidőnek az igénybevételekor sem jár díjazás a munkavállalónak. De humánusabb megoldás, ha a felek eleve úgy állapodnak meg, hogy vizsgaidőszak alatti távollétre ad valamilyen összegű juttatást a munkáltató, vagy a tanulmányi szerződésben rögzítik, hogy tanulmányi szemeszterenként összesen hány nap fizetett, úgynevezett tanulmányi szabadság jár a munkavállalónak. A tanulmányi szerződés megszegése a munkáltató részéről: A munkáltató akkor követ el szerződésszegést, ha például nem biztosítja a szerződésben vállalt támogatást, a szabadidőt. Ilyen esetben a munkavállaló mentesül a szerződéses kötelezettségei alól, ezenfelül követelheti kárának megtérítését is. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem köteles a szerződésben rögzített időt a munkáltatónál eltölteni, sőt a meg nem fizetett tandíj iránti igényét mint felmerült kárát is érvényesítheti, hiszen elkezdett egy iskolát, amit a munkáltatónak felróható okból nem vagy csak saját költségen tudott folytatni. A tanulmányi szerződés megszegése a munkavállaló részéről: A munkavállaló szerződésszegést követ el, ha például iskolai tanulmányait nem folytatja az iskolai előírásoknak megfelelően, az előírt vizsgákat nem vagy nem megfelelő eredménnyel teszi le, ha megbukik és ezért félévismétlésre kényszerül. Szerződésszegést követ el a dolgozó akkor is, ha az előírt időtartamot nem tölti a munkáltató alkalmazásában. Ilyen esetben a munkáltató követelheti a kifizetett támogatás, illetve arányos része visszafizetését. Más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződés: Nemcsak saját munkáltatónkkal, hanem más munkáltatóval is köthetünk tanulmányi szerződést. Ezt azonban a saját munkáltatónknak be kell jelenteni. Ebben az esetben azonban a munkáltatónk a más munkáltatóval kötött tanulmányi szerződés meglétét a munkaviszony megszűntetésére is felhasználhatja. Munkáltatónk hivatkozhat arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor fennállt volna, akkor a munkaviszony létesítésére sor sem került volna. A rendkívüli felmondásban indokként felhozhatja, hogy a munkavállaló magatartása miatt a munkaviszony további fenntartása lehetetlenné vált. Kedvezmények a tanulmányi szerződésben: Nem szerepelhet a tanulmányi szerződésben olyan kedvezmény, amely a munkavállalónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályok alapján eleve jár. Nem köthető tanulmányi szerződés akkor sem, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Távmunka Napjainkban használatos fogalom, mely lehetővé teszi munkavégzés helyszíneként a vállalat helyétől való eltérést (pl. otthon végzett munka).

78

KARRIER EGYPERCESEK

Távolléti díj Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, de annak mértékét nem határozza meg, vagy a munkabérnek távolléti díjra kiegészítését rendeli el, a munkavállalónak a távollét idejére érvényes személyi alapbére, a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetve a munkaszerződésben rögzített rendszeres bérpótléka, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A munkavállaló részére távolléti díj jár: – a munkaszüneti nap miatt kiesett időre; – a szabadság időtartamára; – a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére; – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára. Telephely A tevékenység (munkavégzés) gyakorlásának – a munkáltató székhelyétől különböző – helye, ideértve a munkáltató fióktelepét is. Teljesítmény értékelés A munkavállaló munkaköri feladatainak munkavégzésére irányuló értékelő rendszer, segíti a a szervezetet céljai elérésében azáltal, hogy produktív alkalmazottat fejleszt. Teljesítménymenedzsment Az egyéni és szervezeti teljesítmény növelésére szolgáló programok összessége. Térbeli differenciáció A szervezet földrajzi alapokon történő szerveződése. Terhesség esetén: Felmondási tilalom A felmondási tilalom alapján a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a terhes nők munkaviszonyát a terhesség teljes időtartama alatt, a szülést követő három hónap és a szülési szabadság teljes időtartama alatt. A rendes felmondás akkor is érvénytelenné válik, ha a felmondás közlésekor a munkavállaló már terhes volt. Mégpedig függetlenül attól, hogy terhességének megállapítására sor került-e, illetve hogy a munkavállaló terhességéről tudomással bírt-e. Terhesség esetén: Fizetés nélküli szabadság Az anya gyermeke harmadik életévének betöltéséig fizetés nélkülii szabadságra jogosult, ha gyermeke gondozása céljából kell munkáját szüneteltetnie. Amennyiben a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül, úgy a fizetés nélküli szabadságot a gyermek tizennegyedik életévéig jogosult igénybe venni. A gyermek betegsége esetén, otthoni ápolás céljából a munkavállaló a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig jogosult fizetés nélküli szabadságot igénybe venni.

Kézikönyv

79

Terhesség esetén: Munkakör módosítása A terhes fiatal nőnek joga van arra, hogy terhessége megállapításától munkakörülményeinek módosítását kérje. A törvény lehetőséget ad arra, hogy az eddig betöltött munkájában az egészségügyi állapotának megfelelően módosítsák körülményeit. Ha a fiatal nő gyermeke egyéves koráig olyan munkakörben dolgozik, mely az egészségét veszélyezteti, lehetősége van az adott cégnél ideiglenesen olyan munkát végezni, ami állapotának megfelel. A vállalat azt sem döntheti el egyedül, milyen munkakörbe helyezi át a terhes nőt vagy a fiatal anyát, ahhoz a munkavállaló beleegyezése szükséges. Terhesség esetén: Munkavégzés alóli felmentés A terhes nőnek terhessége alatt akkor sem lehet felmondani, ha a munkáltatója nem tud a nő egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani. Ebben az esetben ugyanis köteles a munkavégzés alól felmenteni, a munkabér kifizetése mellet. Ha egy nő terhességével összefüggésben elvégzett orvosi vizsgálatok miatt nem dolgozik, a főnökének nincs joga ezért felelősségre vonni vagy hátrányosan megkülönböztetni. Erre az időtartamra ugyanis mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Természetesen nem léphet csak úgy le munkaideje alatt, előzetesen szólnia kell. Az okos munkáltató pedig általában igazolást kér az orvostól, hogy a lógást megakadályozza. Egy fiatal anyát arra sem lehet kötelezni, hogy terhessége megállapításától gyermeke hároméves koráig más helyiségben dolgozzon, ha nem akar. Kizárólag az ő beleegyezésével kerülhet másik szobába. Az éjszakai munka is tilos. Egy fiatal nő terhessége megállapításától gyermekének egyéves koráig nem végezhet éjszakai munkát. A törvény ezt a rendelkezést kötelező erővel határozza meg, vagyis a munkavállalót még beleegyezésével sem lehet éjszakai munkára igénybe venni. Terhesség esetén: Túlmunka végzése, valamint készenlét alóli mentesülés A fiatal nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig nem kötelezheti túlmunkára a munkaadója. Ha a fiatal anya gyermekét egyedül neveli, úgy a munkavállaló a gyermek egyéves korától négyéves koráig csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára, illetve készenlétre. Terhességi gyermekágyi segély A terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultság részletes szabályait az 1997. évi LXXXIII. törvény tartalmazza. Fő szabályként elmondható, hogy annak a nőnek jár, aki a szülést megelőző két éven belül legalább 180 napon át biztosított volt, és a biztosítás időtartama alatt szült. Ez a segély a szülési szabadság időtartamára jár (168 nap) és összege a napi átlagkereset 70 százaléka. Természetbeni juttatás A kifizető által a magánszemélynek – megjelenési formájától függetlenül – adott vagyoni érték (termék, szolgáltatás stb.) megszerzésére a kifizető kiadásának számla (számlát helyettesítő okmány) szerinti (általános forgalmi adót is tartalmazó) értékéből, a saját előállítású termék, szolgáltatás esetében a bizonylattal igazolt közvetlen

80

KARRIER EGYPERCESEK

költségből (általános forgalmi adóval együtt), ezek hiányában – valamint, ha az előzőek szerint igazolt értéktől időközben a használt termék értéke eltér –, továbbá értékpapír formájában adott vagyoni érték esetében a szokásos piaci értékből az a rész, amelyet a magánszemély a kifizetőnek nem térít meg, valamint az illetményföld juttatás. Ha a természetbeni jutta tásban részesülő magánszemély az ily módon szerzett vagyoni értéket elidegeníti, akkor azt az értékrészt, amely után a kifizető az e § szerinti adót megfizette, vagy amely adómentesnek minősül, valamint a magánszemély által fizetett ellenértéket együttesen kell szerzési értéknek tekinteni. A természetbeni juttatásra vonatkozó rendelkezések alkalmazásában: a) adóév: a számvitelről szóló törvény szerinti gazdálkodónál az üzleti év, egyébként az adózás rendjéről szóló törvény szerinti adóév; b) elszámolt éves összes bevétel: a kifizető által az adóévre vonatkozó beszámolóban - ide nem értve az összevont (konszolidált) beszámolót kimutatott (ennek hiányában az adóév utolsó napjára vonatkozó könyvviteli zárlat alapján megállapított) összes bevétel, egyéni vállalkozónál az adóévi vállalkozói bevétel; c) juttató: a kifizető, továbbá a külföldi illetőségű jogi személy és jogi személyiség nélküli szervezet; d) reprezentáció: a juttató tevékenységével összefüggő üzleti, hivatali, szakmai, diplomáciai vagy hitéleti rendezvény, esemény keretében, továbbá az állami, egyházi ünnepek alkalmával nyújtott vendéglátás (étel, ital) és az ahhoz kapcsolódó szolgáltatás (utazás, szállás, szabadidőprogram stb.); e) üzleti ajándék: a juttató tevékenységével összefüggő üzleti, hivatali, szakmai, diplomáciai vagy hitéleti kapcsolatok keretében adott ajándék, ide nem értve az értékpapírt. Toborzás Munkaerő ellátás a megüresedett pozíciók betöltésére belső vagy külső forrásokból. Top-down eljárás Felülről lefelé módszer, a vezetők, menedzserek, alkalmazottak és fizikai dolgozók munkakör értékelési eljárása. TQM / Total Quality Management Teljes körű minőségirányítás Tudás menedzsment A tudás kognitív ismeret birtoklását és adott helyzetben történő értelmezési képességét jelenti. Tudásmenedzsment A tudásmenedzsmentet úgy tekintjük, mint a szervezeti tanulás elméletének és perspektívájának pragmatikus továbbfejlődését. A tudás a piacokról, termékekről, folyamatokról és a versenyről egyre intenzívebb lesz. Egy jövőorientált menedzsmentnek reagálnia kell erre.

Kézikönyv

81

TWI Vállalaton belüli képzés, melynek módszere négy lépésből áll: – tények összegyűjtése, –mérlegelés és döntés, – cselekvés, – elért eredmények ellenőrzése Utódlás tervezés Bizonyos (menedzseri) pozíciók esetében előre tervezés a lehetséges megüresedésre. Utódlási kártya Rendelkezésre álló menedzseri képességek elemzésére és előrevetítésére használatos dokumentum. Validitás A tesztek és eljárások vizsgálatakor használt fogalom, mely az adott eljárás érvényességét, beválhatóságát vizsgálja. Vállalati hierarchia A vállalaton belüli szervezeti struktúra felépítése, mely magába foglalja a beszámolási kötelezettségeket, alul- és felülrendelt viszonyokat. Vállalati kultúra Egy adott csoport által a külső alkalmazkodás és a belső integráció érdekében kitalált, felfedezett és továbbfejlesztett alapelképzelések sora. Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Végkielégítésre az a munkavállaló jogosult, aki meghatározott idejű munkaviszonyban állt munkáltatójával. A végkielégítés mértéke, – legalább három év esetén: egyhavi; – legalább öt év esetén: kéthavi; – legalább tíz év esetén: háromhavi; – legalább tizenöt év esetén: négyhavi; – legalább húsz év esetén: öthavi; – legalább huszonöt év esetén: hat havi átlagkereset összege. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát. Vertikális differenciáció A vállalati hierarchián belüli különböző szintek melyeken keresztül az irányítás és a koordináció megvalósul.

82

KARRIER EGYPERCESEK

Veszélyes Az a létesítmény, munkaeszköz, munkafolyamat, technológia, amelynél a munkavállalók egészsége, testi épsége megfelelő védelem hiányában súlyos károsító hatásnak lehet kitéve. Veszélyes anyag Minden anyag vagy készítmény, amely fizikai, kémiai vagy biológiai hatása révén veszélyforrást képviselhet, így különösen a - robbanó,- oxidáló,- gyúlékony,- sugárzó,mérgező,- maró,- ingerlő,- szenzibilizáló,- fertőző,- rákkeltő,- mutagén,- terato-gén,utódkárosító (beleértve a spontán vetélést, koraszülést és a magzat retardált fejlődését is),- egyéb egészségkárosító anyag. Veszélyforrás A munkavégzés során vagy azzal összefüggésben jelentkező minden olyan tényező, amely a munkát végző vagy a munkavégzés hatókörében tartózkodó személyre veszélyt vagy ártalmat jelenthet. Veszélyforrás lehet különösen: – a fizikai veszélyforrás, ezen belül a> munkaeszközök, járművek, szállító-, anyagmozgató eszközök, ezek részei, illetve mozgásuk, termékek és anyagok mozgása, szerkezetek egyensúlyának megbomlása, csúszós felületek, éles, sorjás, egyenetlen felületek, szélek és sarkok, tárgyak hőmérséklete, a munkahelynek a föld (padló) szintjéhez viszonyított elhelyezése, szintkülönbség, súlytalanság, a levegő nyomása, hőmérséklete, nedvességtartalma, ionizációja és áramlása, zaj, rezgés, infra- és ultrahang, világítás, elektromágneses sugárzás vagy tér, részecskesugárzás, elektromos áramköri vagy sztatikus feszültség, aeroszolok és porok a levegőben; - a veszélyes anyag; a biológiai veszélyforrás, ezen belül a mikroorganizmus és anyagcsereterméke, makro organizmus (növény, állat); - a fiziológiai, idegrendszeri és pszichés igénybevétel. VOMP modell Nemzetközi gyakorlatból jól ismert vállalatra szabott képzési programok implementálása.