A NŐK KARRIER-TERVEZÉSI

BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR NEMZETKÖZI KOMMUNIKÁCIÓ SZAK Levelező tagozat Nemzetközi menedzsment szakirány

A

NŐK KARRIER-TERVEZÉSI LEHETŐSÉGEI

Készítette: Bakonyváriné Kardos Gabriella

Budapest, 2008

Tartalomjegyzék ÁBRAJEGYZÉK ............................................................................................................................................... 4 1.

BEVEZETÉS....................................................................................................................................... 5 1.1.

A SZAKDOLGOZAT CÉLJA .................................................................................................................. 5

1.2.

A SZAKDOLGOZAT TÉMAVÁLASZTÁSÁNAK OKAI ..................................................................................... 5

1.3.

SZERKEZETI FELÉPÍTÉS, FELHASZNÁLT FORRÁSOK ................................................................................... 6

2.

NŐK A TÖRTÉNELEMBEN RÉGEN ÉS MA ........................................................................................... 7 2.1.

A KEZDETEKTŐL A 20. SZÁZADIG ....................................................................................................... 7

2.2.

A NŐK HELYZETE A 20. SZÁZADTÓL NAPJAINKIG.................................................................................... 8

3.

A KARRIER FOGALMA ÉS MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐI ...................................................................... 14 3.1.

A KARRIER FOGALMA ÉS FAJTÁI ....................................................................................................... 14

3.2.

A KARRIER MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐI ............................................................................................... 15

3.3.

A MEGFELELŐ KARRIER KIVÁLASZTÁSA .............................................................................................. 15

4.

NŐK ÉS FÉRFIAK KÖZTI ESÉLYEGYENLŐSÉG? ................................................................................... 18 4.1.

ESÉLYEGYENLŐSÉG AZ EURÓPAI UNIÓBAN ........................................................................................ 19

4.2.

ESÉLYEGYENLŐSÉG MAGYARORSZÁGON ........................................................................................... 21

4.2.1.

Kormányszintű intézkedések ......................................................................................... 23

4.2.2.

Civil szervezetek intézkedései........................................................................................ 24

4.3. 5.

KONKLÚZIÓ ................................................................................................................................ 26 EURÓPAI UNIÓS HELYZETKÉP......................................................................................................... 28

5.1.

FOGLALKOZTATOTTSÁG ................................................................................................................. 28

5.2.

AZ EU 15‐ÖK JUTTATÁSAINAK JELLEMZÉSE JÓLÉTI MODELLEK SZERINT .................................................... 29

5.2.1.

Skandináv vagy északi modell ....................................................................................... 31

5.2.2.

Liberális vagy angol‐szász modell.................................................................................. 33

5.2.3.

Mediterrán vagy déli modell ......................................................................................... 34

5.2.4.

Kontinentális vagy német‐francia modell ..................................................................... 35

5.3. 6.

KONKLÚZIÓ ................................................................................................................................ 38 MAGYARORSZÁGI HELYZETKÉP ...................................................................................................... 42

6.1.

NŐK FOGLALKOZTATOTTSÁGA ........................................................................................................ 43

6.2.

ÁLLAMI JUTTATÁSOK HAZÁNKBAN ................................................................................................... 45

6.2.1.

Állami támogatások, munkaadó számára előírt szabályok terhes nőknek................... 45

6.2.2.

Állami támogatások, juttatások szülő anyáknak .......................................................... 46

6.3.

MUNKÁBA VALÓ VISSZAÁLLÁS SZÜKSÉGESSÉGE .................................................................................. 47

–2–

6.4. 7.

KÉRDŐÍVES FELMÉRÉS A TÉMAKÖRBEN ............................................................................................. 49 KARRIERÉPÍTÉS MAGYARORSZÁGON ‐ MUNKAVÁLLALÓKÉNT ........................................................ 55

7.1.

KARRIERTERVEZÉSI FOLYAMAT ........................................................................................................ 57

7.2.

ÁLLÁSKERESÉS, ÖNÉLETRAJZÍRÁS ..................................................................................................... 59

7.3.

ÁLLÁSINTERJÚ ............................................................................................................................. 61

8.

KARRIERÉPÍTÉS MAGYARORSZÁGON ‐ VÁLLALKOZÓKÉNT .............................................................. 63

9.

ÖSSZEGZÉS .................................................................................................................................... 68

10.

FELHASZNÁLT IRODALOM.............................................................................................................. 71

11.

MELLÉKLET – KÉRDŐÍV KISMAMÁK SZÁMÁRA................................................................................ 75

–3–

Ábrajegyzék

1.sz. ábra: Parsons karrier út modellje............................................................................ 16 2.sz. ábra: Szülési szabadság hossza hónapokban, 2008 ................................................ 38 3.sz. ábra: Szülési szabadság idejére járó juttatás, 2008................................................. 39 4.sz. ábra: Részmunkaidős foglalkoztatás az Európai Unióban nemenként, 2006......... 40 5.sz. ábra: A megkérdezettek iskolai végzettségének aránya ......................................... 50 6.sz. ábra: A megkérdezettek kora az első gyermek születésekor .................................. 51 7.sz. ábra: Vissza tud/akar menni korábbi munkahelyére dolgozni?.............................. 53 8.sz. ábra: Vállalkozók foglalkoztatottainak létszáma, 2008.......................................... 64 9.sz. ábra: Vállalkozást vezető nők életkor szerinti megoszlása, 2008 .......................... 64 10.sz. ábra: A női vállalkozók típusai............................................................................. 66

–4–

1. Bevezetés 1.1. A szakdolgozat célja Ha visszatekintünk az elmúlt évtizedekben, századokban a ránk, nőkre háruló feladatokra, nem nehéz felismerni, hogy nekünk jutott a nehezebb élet. Helyt állni, mint családanya, mint sikeres üzletasszony / munkatárs / vezető és még a háztartást is jól vezetni nem könnyű feladat. Bár sokak életében ebből a három dologból egy-egy kimarad, a többség mégis – véleményem szerint – így éli és szervezi az életét. Karriert tervezni és építeni a családalapítás előtt és után is lehet, de mindkét esetben előbb vagy utóbb válaszút elé kerülünk. Dönteni kell, hogy a család vagy a karrier a fontosabb számunkra. Dolgozatomban Magyarország női munkavállalóinak elhelyezkedési, karriertervezési lehetőségeit kísérlem meg feltérképezni, a következő kérdésekre keresem a válaszokat: Mik a nők munkaerőpiaci helyzetét érintő legfontosabb problémakörök? Vannak-e karrierlehetőségei ma egy nőnek Magyarországon? A második fejezetben a nők világtörténelmét tekintem át az őskortól napjainkig, majd a karrier fogalmát és annak meghatározó tényezőit tárgyalom. A negyedik fejezetben a férfiak és nők közötti esélyegyenlőséget vizsgálom Uniós és hazai szinten, törvényeken is keresztül. Majd a foglalkoztatottság, a gyermekvállalás esetén járó állami juttatások összehasonlítása következik az EU 15 és Magyarország között. Végül a karrierépítés két módját, a munkavállalók és a vállalkozók karrierlehetőségeit elemzem.

1.2. A szakdolgozat témaválasztásának okai A dolgozat témájának azért választottam a nők karriertervezési lehetőségeit, mert először is személyesen érintett vagyok a dologban. Másodszor pedig azért, mert véleményem szerint a nők hátrányos helyzetének javítása aktuális probléma ma Magyarországon és az Európai Unióban egyaránt. Az Unió néhány országában (első helyen említve Svédországot) sikerült a nők és a férfiak foglalkoztatottsága, társadalmi megbecsülése közt tátongó hatalmas űrt minimálisra szorítani. A Közösség nagy részében azonban mind uniós, mind országos szinten próbálják rendeleteken, törvényeken keresztül elérni a két nem közti egyenlőség (bánásmód, bérezés szintjén) biztosítását, de még sajnos

–5–

nem kielégítő az eredmény. Mivel hazánkban is, az emberek mintegy felét érinti ez a nehézség, ezért érdemes a témával minél többet foglalkozni.

1.3. Szerkezeti felépítés, felhasznált források A szakdolgozat a magyarországi nők karriertervezési lehetőségeiről szól, de kitekint az Európai Unióba is, hogy összképet kapjunk arról, milyen kilátásai vannak a nőknek itthon és Európában. A munkám nagy része írott források felhasználásával készült. A nők történelmi előéletének bemutatásához túlnyomó részt Rosalind Miles (2000) munkáját és egyéb magyar szerzők szociológiai megközelítéseit vettem alapul. A férfiak és nők közötti esélyegyenlőség megvizsgálásánál Európai Uniós statisztikákat és jogszabályokat használtam fel. A karrier és a nők témakörével főként foglalkozó szociológusnők, Nagy Beáta (1997, 2005), Frey Mária (2005), és a Központi Statisztikai Hivatal Népességkutató Intézetének munkáit vettem alapul, továbbá az Európai Unió aktuális évkönyvét (Eurostat Yearbook 2008), valamint az Európai Bizottság aktuális tervezeteit használtam fel a dolgozat elkészítéséhez. Az Internetről, sok női portálról is kiragadtam néhány frissen végzett statisztikai eredmény tükrében készült gondolatot. Tapasztalataim (munka, család) során ezekkel nem mindig értek egyet. A szakdolgozatban szóbeli források is felhasználásra kerültek, mégpedig oly módon, hogy néhány Európai Uniós országban (Svédország, Olaszország, Egyesült Királyság) gyermeket nevelő ismerőseimet kérdeztem meg az ottani helyzetről, lehetőségekről. A másik szóbeli forrás pedig egy kérdőív készítése volt, amit a jelenleg kizárólag gyermekneveléssel foglalkozó nők körében készítettem. A kérdések arra vonatkoznak, hogy terveznek-e karrierépítést, befolyásolja-e azt a gyermekvállalás, valamint össze tudják-e majd egyeztetni a családot és a karriert akár munkavállalóként, akár vállalkozóként.

–6–

2. Nők a történelemben régen és ma 2.1. A kezdetektől a 20. századig A történelmi áttekintéshez fő irányadónak Rosalind Miles (2000) viszonylag szókimondó és extrém könyvét vettem alapul, majd az Ifjúsági, Családügyi, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztérium Szerepváltozások című kiadványának fejezeteiből szemezgettem. A korábbi – iskolai - tanulmányainkkal szemben a kutatások, leletek bebizonyították, hogy az őskorban a nők kora reggeltől késő estig dolgoztak. Bár átlagosan 20-25 évig éltek, mégis sok mindenhez értettek, jól összehangolták a rájuk háruló különféle munkákat, így például az élelemgyűjtést, a főzést, gyermekeik nevelését, továbbá állatbőrből készítettek ruhákat, szíjakat, szerszámokat állítottak elő, növényekkel gyógyították a csoport tagjait stb. Időszámításunk előtt 25 000 körül megszületett az „Istennő” fogalma, a nőt tisztelték mindenek előtt, hiszen ő és csak ő volt képes utódot a világra hozni, a rendszeres menstruációja révén akár havonta is teherbe eshetett, nem úgy, mint ősünk, a majom. Ez a kultusz minimum 23 000 évig tartott, de egyes kutatók ennek dupláját sem tartják kizárhatónak bizonyos helyeken. A nők kezében volt a hatalom, egyenrangú felek voltak a házassági szerződésben, volt tulajdonuk, pénzük, szabadságuk – még az ókorban is. Az időszámításunk előtti 3-4. századtól beszélhetünk a férfiak tiszteletéről, mert az emberek rájöttek arra, hogy a gyermek születésének elengedhetetlen előfeltétele a férfi jelenléte, anélkül nem születhet utód. Megtörténik a NŐ trónfosztása. A nők persze nem nyugodtak bele az alárendelt helyzetbe, sok furfanggal elérték, hogy politikusok, uralkodó osztálybeli tagok lehessenek. Az emberek városokban telepedtek le, kialakultak a vallások, ezért újra kezdett még nyilvánvalóbbá válni a nő másodrendűsége. Az időszámításunk utáni 5. században már elég rossz élet jutott egy nőnek. Házasságban kellett élnie, de nem választhatott társat, az emberiséghez való tartozás jogától is meg lett fosztva – egyenrangúvá tették az állattal. Később a 8-10. században újra elindultak a nők a férfiak elleni csatába. Titkos női társaságokat szerveztek, ezekben az időkben már apácazárdák is voltak, a nők tanultak, veze-

–7–

tő tisztségeket töltöttek be, sőt uralkodtak is. Ezzel együtt többnyire el voltak zárva a közszereplés elől. Mivel főként a gyerekgondozásra, a föld körüli teendőkre és a ház rendben tartására „rendeltetett” a nő, ezért a korábbi történelemből a nők nagy része hiányzik. A földeken dolgozó nők már akkor is kevesebb bért kaptak, mint férfi társaik. Ez sajnos napjainkban, a mai munka világában is sokszor igaznak bizonyul, hiába állítanak egyes szakértők mást. A századok folyamán az elnyomott nők szinte tökéletesre fejlesztettek sok ma ismert szakmát: az italkészítést, az étel elkészítését, a varrást, a fazekasságot, a gyógyítást, bábaságot, majd a fennmaradt, elkészített áruval (élelem, ruha, gyógynövények stb.) a piacon (hírek és pletykák cserélése) való kereskedelmet. A 15. században már elismert női orvosok, kutatók, írók voltak a nők társadalmában. A polgári forradalom újabb változást hozott mindenki életében. Hosszú ideig, évezredekig a házasság – család – otthon hármasság körül forgott a nő minden gondolata, ezt a három dolgot kívánta összehangolni. Ebben az időben, a 17-18. században született nők részt vettek a forradalmakban, még arra is volt példa, hogy életük párját mentették meg gyermekükkel az oldalukon. Fontos helyük volt nőknek például a francia forradalomban, akár harcolóként, akár férfiakat örömlányként a csatába hívásukért. A 18. századi ipari forradalom nagy változást jelentett a nők életében, a „gazdaság a mezőgazdaság felől az ipar felé tolódott el”(Miles, 2000, p.213). Változás volt az is, hogy a tudománynak köszönhetően több gyermek és anya maradt életben, a várható életkor is jelentősen emelkedett. Nem szabad elfelejteni a gyarmatosítások hosszú sorát sem, hiszen a gyarmatosított országok, területek nő lakóival (például bennszülöttek) sem úgy bántak, mint ahogy azt egy ember megérdemelte volna. A következő század első felében is még teljesen a férfiaké volt a főszerep, hiszen házasságról, vagyonról, női jogokról még ilyenkor sem beszélhetünk. A század végére azonban sikerült a választójogról egyáltalán beszélni, de akkor fordult igazán a kocka, mikor megnyíltak a kapuk a tudás magas szintre emelése előtt.

2.2. A nők helyzete a 20. századtól napjainkig A 20. században már emberszámba vették a nőket szinte mindenhol, hiszen sokat fejlődött a tudomány, sok új ismeret szereztek a gondolkodók.

–8–

Feltétlenül szólni kell a fogamzásgátlásról, mert az forradalmasította a nők helyzetét. Hihetetlen, hogy már időszámításunk előtt az első században is többféle fogamzásgátló hatású gyógynövényt véltek ismerni az emberek. Kétségtelen tény, hogy az orvosok az ókorban egyszerre több fogamzásgátló módszert is ajánlottak, mert ők maguk sem voltak meggyőződve azok hatékonyságáról. Sajnálatos módon néhány esetben ezeknek az ismeretlen összetételű teáknak mindössze mérgező hatásuk volt tetten érhető. A megbízható védekezésre, a máig is legnagyobb hatékonysággal kecsegtető tablettára 1950-ig várniuk kellett a gyengébb nem képviselőinek. Bár 1929-ben és az azt követő három évben felfedezték az ösztrogéneket és a progeszteront még közel húsz évnek kellett eltelnie, hogy előállítsák az első fogamzásgátló tablettát. 1960-ban – természetesen először Amerikában – került a gyógyszertárakba, majd 1961-ben Ausztriában és Németországban is kaphatók lettek a pirulák. Európa többi részében azonban még a 60-as évek végén is vitákat váltott ki a tabletta. Kezdetben csak férjes asszonyoknak írták fel, de aztán egyre több orvos kezdett el hajadon páciensei számára is védekezést biztosítani a nemkívánatos terhesség ellen. A választójog bevezetése után a legnagyobb eseménynek számított a női emancipáció folyamatában. Tervezhetővé vált a gyermekvállalás időpontja, azaz tudatosan lehetett építeni a karriert. Természetesen csökkent a születésszám, de mellette az abortuszok száma is. A fogamzásgátlás „szakszerű” bevezetésével tehát a nők is képesek voltak igazán, önszántukból részt venni az élet más területein is, mint a család, otthonteremtés. A társadalomban zajló változások közül a legjelentősebb az volt, hogy a nők is munkába álltak. Magyarországon is – a volt szocialista országok mintájára – a nőket nagyobb számban az 1950-es években hívták a gazdaságba dolgozni. Gazdasági kényszerből és ideológiából, melynek célja az iparosítás és a családi kötelékek bizonyos fokú lazítása volt és nem utolsó sorban az állam szerepének növelése a gyermekek nevelésében (gyermekneveléssel foglalkozó intézmények nyitása). A társadalom ún. modernizációjának legfontosabb eleme a tradicionális családi szerepek és a polgári család felszámolása volt, aminek legszembetűnőbb jele a női szerepek teljes átformálása. A többszörösére emelkedett ekkorra a kereső nők száma és ehhez az is hozzátartozik, hogy kiemelkedtek a szakképzetlenségből. Az általuk elsajátított tudásanyag, a megszerzett végzettségek versenyképessé tették a nőket a férfiakkal szemben. Bár a nők többsége nem fogadta el többé a hagyományos családi szerepét és maga akart dolgozni, ilyenkor a „dolgozó nő” számított a társadalom hasznos tagjának, a „csak” háziasszony negatív értel-

–9–

met nyert. Miért lett hirtelen olyan nagy érték a nő munkája, mit eddig lebecsültek, haszontalannak tartottak? Az iparosítás megnövekedett munkaerőigényét csak a nők munkájával lehetett pótolni. Sorra nyíltak az állam által építetett bölcsődék, óvodák iskolák, hogy ne tartsa vissza a nőket a munkától az, ha gyermeket vállalnak. A hatvanas évek végére 87%-os volt a nők foglalkoztatottsága, azóta is páratlan a magyar történelem utóbbi évtizedeiben. Azonban ez az idilli állapot a hetvenes évekre kezdett tarthatatlanná válni, már nem ezt kívánták a gazdaság érdekei, a szerkezetátalakítás. 1967-es év azért fontos számunkra, mert ekkor vezették be a gyermekgondozási segélyt (az 1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről 67.§ (3) bekezdés szerint a ” Terhesség és szülés esetén a dolgozó nőt segélyben kell részesíteni.”), mert a születés szám nagyon alacsony volt ekkor. Mivel a GYES-t nem korábbi munkabérhez, végzettséghez kötötték, hanem egy meghatározott összeg volt és alanyi jogon járt a gyermek 3 éves koráig, ezért mégsem érte el a kívánt gyermekszám növekedést. A magasabb végzettségű nők nem voltak motiválva, hiszen az alacsony keresetű, végzettség nélküli anyák jártak jól. Tudnunk kell azonban az alacsony gyermekszám mellett arról a tényről is – ami szintén okozója lehetett a kevés gyereknek -, hogy átalakult a foglalkozási szerkezet. Ez azt jelenti, hogy egyre több nő végzett szellemi munkákat, ezzel együtt természetesen csökkent is a fizikai foglalkozásúak aránya (Bukodi, 2005). Az igazi ösztönzés a gyerekvállalásra véleményem szerint inkább az 1985-ben bevezetett GYED volt (3/1985. (I.17.) MT „rendelet a gyermekgondozási díj bevezetéséről”). Ezzel azt célozták, hogy minél több nőt vonjanak ki a gazdasági életből, hiszen már nem volt elegendő munkahely számukra. Újra méltatták az anyát, a hagyományos női szerepeket. Bár a nők tanulhattak és dolgozhattak, mégsem fogadta el a társadalom (és még ma sem teszi), hogy egy nő karriert fusson be. Egyszerűen nem volt annyira értékelve a nő munkája, pedig dupla teher nehezedett rá. Ugyanazért a posztért, munkáért kevesebbet kapott, karrierje lassabban ívelt felfelé, de korábban állt meg, mint a férfiaknál. A rendszerváltás, a piacgazdaságra való áttérés drámai fordulatot jelentett a foglalkoztatottságban. Ez a folyamat mindenekelőtt a hátrányos helyzetű rétegeket érintette, ide tartoznak még mai is a romák, fogyatékosok, nők, kistelepülésen élők, idősek, alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők. A nők társadalmilag alávetett helyzete nem ebben az időben kezdődött, de nem tudott feminizmus kialakulni, mivel nem volt a mozgalmat megalapozni képes szellemi–gondolati irányzat. A Kádár korszakban sem és az azt követő években sem indult el semmilyen nőket támogató, az egyenjogúságért – 10 –

küzdő mozgalom. Meglehetősen hátrányos volt a női munkavállalók szempontjából a nyugdíjkorhatár emelése 55-ről 62 évre. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet közép- és kelet-európai szakcsoportjának vizsgálódása alapján egyértelműen megállapítható, hogy Magyarországon az összes diszkriminált munkavállalói csoport közül a nők csoportja a legnagyobb és ez a rendszerváltás óta sem szűnt meg erősödni (Hell, 2001). Ha a relatív értékeket nézzük, akkor a munkanélküliség kisebb mértékben sújtja a nőket (mert sok főként férfiakat foglalkoztató munkaterület épült le). Azonban a karrier-utak, az előmeneteli lehetőségek és a bérezés szempontjából akkor is és ma is a nők vannak komoly hátrányban1. Mintegy egy millió munkahely (természetesen férfiak és nőké egyaránt) szűnt meg ebben az időben, mivel a nő igazi hivatásának a gyermeknevelést és a házimunkát tartották, bezárták a bölcsődéket, óvodákat, nem ösztönözték a nőket a munkapiacra való visszatérésre. Mindig volt egy ideológia arra, hogy éppen abban az időben mi a helyes, hogy hozhatja ki a nő magából a maximumot, azt, amit a társadalom elvár. Igazából mindössze arról volt szó, hogy a gazdaság pillanatnyi helyzetéhez kellett mindig igazítani a foglalkoztatottságot és a nőket lehetett könnyebben kivonni a munkaerőpiacról, ha szükséges volt. Szociológiai szempontból közelítve a női szerepeket a modern társadalomban, egyértelművé válik, hogy mi az elvárt és mi a nem favorizált szerep. Spéder Zsolt, a KSH Népességkutató Intézetének munkatársa többek között az élet-, és családciklust is kutatta az elmúlt években és frissíti a kutatásait ma is. Egyik tanulmányából kiderül, hogy egyértelműen megállapítható, hogy a kétkeresős családmodell ma az általános hazánkban. Ha egy családot ez nem érint, akkor ott vagy kényszerből dolgozik csak az egyik fél (általában az apa) vagy annyira magas tisztséget (pl. bankban, minisztériumban, biztosítónál, multi cégnél felsővezető) pozíciót tölt be, olyan fokú elismerésnek örvend (művészet valamelyik ágának kiemelkedő egyénisége) valamelyik szülő, hogy nem szorulnak rá a másik keresetre. A 80-as években az aktív korú nők közel teljes létszáma foglalkoztatva volt és ezért a nők is magukra nézve kötelezőnek tartották, hogy egy időben két „foglalkozásuk” legyen: egyik az alkalmazotti állás, másik a családi szerep (anyaság, háztartás). A 90-es években gyermekvállalási korba lépő hölgyek voltak az elsők, akik teljes foglalkoztatást éltek meg. Ez azt jelenti, hogy ők már az anyjuktól is azt látták, hogy a nő a 1

További részleteket lásd a Magyarországi Helyzet és a Karrier Magyarországon – munkavállalóként című fejezetekben

– 11 –

családi teendők ellátása mellett dolgozni is járt.2 Mivel ez a példa lebegett a szemük előtt, valamint az élet meg is kívánta a kétkereső modellt, próbáltak kicsit feljebb törni, megfordult a fejükben a karrier lehetősége. Ugyanakkor a 90-es években indult meg ennek kapcsán is a vállalkozások beindításának gondolata egyre több nő fejében, bár inkább a munkanélküliségtől való félelem, vagy egyéb külső tényező miatt. A 90–es éveknél maradva a demográfiai forradalomnak (egyensúly megbomlott) egyik legjellemzőbb változása a korban későbbi gyermekvállalás volt. Ezt a folyamatot a szakirodalom mintaváltásnak tekinti (Spéder, 2001). Ez magyarázható azzal is, hogy azokban az országokban, területeken, ahol a nők kaptak lehetőséget arra, hogy tovább tanuljanak, hogy képzettségüknek megfelelő munkát vállaljanak, továbbá el tudták dönteni a gyermekvállalás idejét, hamar elkezdett csökkeni a gyermekszám. Az, hogy a nők megtalálhatták önmagukat, kiteljesedhettek a munkában is, háttérbe szorította a korábbiakról rájuk maradt hagyományt, vallási előírást. Már 2000-ben is Európa majdnem minden államában a minimálisan elvárható reprodukció alá esett az egy anyára jutó gyerekek száma például Olaszországban 0,9 Magyarországon 1,2. A kutatásokból kitűnik, hogy a volt szocialista országok gyermekvállalása az átalakulást megelőzően kétségkívül elkülönült a nyugat–európai országokban megszokottól. Eszerint a volt szocialista országok női sokkal fiatalabb korban szülték meg gyermekeiket, mint nyugat-európai társaik. Később ott is hátrébb tolódott az első gyermek születésének ideje és ez a tendencia az elemzések szerint még ma sem állt meg, azaz mindig kijjebb és kijjebb tolódik. Ezzel együtt a gyermekvállalási hajlandóság is csökken, ami azt jelenti, hogy elöregszik a magyar társadalom (bár ez európai uniós problémát is jelent) és előbb, mint gondolnánk el fog fogyni az aktív keresők száma. Ez további gazdasági és jóléti problémákat fog okozni az országokban, hiszen a nyugdíjrendszer összeomlásához fog vezetni, amikor az évtizedeken át jellemző aktív munkaerő / eltartott nyugdíjas 4/1-es arány megközelíti a 2/1-es arányt (Marosán, 1992). Fontos megemlíteni azt is, hogy az utóbbi években (évtizedekben) jelentősen megnőtt a házasságon kívüli (élettársi kapcsolatból) született gyermekek száma, valamint megjelent az egyedülálló szülő fogalma (1949–1990 között arányuk 33%-ról 44%-ra nőtt). Ezek a dolgok már az 1970-es évek óta nem okoznak felháborodást az Európai Unióban, hiszen először Nyugat-Európában, majd Európa többi országában jelentkeztek az

2

Ebben az időben azonban még inkább kényszerből (a korábban említett kétcsaládos modell szerint) szerepelt a nő életében a munkába járás, igazi karrierépítésről ilyenkor még nem beszélhetünk

– 12 –

egyszülős családok, a házaspárok esetében pedig jelentősen megemelkedett a gyermek nélkül élő házaspárok aránya. Magyarországon azonban már a 70-es években mutatkozott a termékenység csökkenése, még az előtt, hogy ugyanez a tendencia a nyugateurópai országok mutatószámaiban is megmutatkozott. Hazánkban csak az 1980-as években vált igazán „népszerűvé” a házasságon kívüli gyermekvállalás3, a kétfős család (anya, gyermek), de ekkor már a szociális problémák növekedése is okozta a születésszám visszaesését. Mindenképpen ösztönözni kell a nőket (és párjukat) hazánkban, hogy vállaljanak több gyermeket (családpolitika, diszkriminációmentesség), mert előbb utóbb nem lesz kinek tovább adni az évek során megszerzett szakmai tudást és tapasztalatot. A mai világban, főként a fejlett országokban sok az öntudatos, jó értelemben vett törtető, amazon típusú nő, akinek célja a karrier, az elismertség, a felemelkedés, és ha kell harcba is száll egy férfival, hogy bizonyítson. Valahol itt tart most – véleményem szerint – a világ, bár lássuk be, a többség kimondva, kimondatlanul egy nőtől mindenképpen elvárja, hogy anya legyen, hogy vezesse a háztartást (is) és biztosítsa az otthon melegét. Amellett vállalhat karriert, de ezek összeegyeztetésében az állam, a férj / partner, munkahely egyike sem segít. Az is magától értetődik, hogy gyermeknevelésért, a háztartás vezetéséért külön juttatás nem jár, hiszen hozzá tartozik a nő életéhez. Nem is szólva a még nehezebb helyzetben levő vidéki nőkről, akiknek még kevesebb esélyük van a karrierre, mert egyszerűen nem fér bele az idejükbe (gyereknevelés, belső háztartás, kis gazdaságok fenntartása) Magyarországon, de a bérek alakulásának vizsgálata után Európa többi országában is különösen az előbb felsoroltak miatt, a munkaadókban kialakult előítéletek miatt jellemző még mindig, hogy egy fiatal, rátermett nő is nehezebben kap állást, vezetői beosztást és akkor is általában kevesebb pénzért dolgozik, mint férfi kollégái. Összefoglalva tehát: nincs új a nap alatt, ez a helyzet nem fog változni a közeljövőben, de ennek tudatában is képesek a nők teljes, harmonikus, boldog életet élni.

3

Több, mint beszédes adat, hogy 2005-ben csak 17 olyan város volt Magyarországon, ahol a házasságon kívül született gyermekek száma megelőzte a házasságban születettek számát, majd 2 évvel később, 2007-ben már 43 ilyen város volt és abban az évben született 97 600 újszülöttből, 36 600 volt házasságon kívüli születésű (forrás: HVG, Hír6.hu oldalról, 2008. augusztus 15.)

– 13 –

3. A karrier fogalma és meghatározó tényezői 3.1. A karrier fogalma és fajtái Ha kinyitjuk az értelmező szótárt, akkor onnan megtudhatjuk, hogy a karrier gyors, sikeres előmenetelt, érvényesülést jelent. Számomra azt jelenti a karrier, hogy valaki évek hosszú munkájával feljebb és feljebb emelkedik a ranglétrán, míg végül valamilyen magasabb, ismertebb pozíciót tölt be, vezetővé válik. A karrier angol eredetéből kiindulva a „carriageway” „úttestet”, míg a francia „carriere” „életutat” jelent. A sok létező karrierfajtát talán Hall angol kutató (1985) gyűjtötte legjobban össze, mert lehet beszélni: hagyományos, korai felfutású, professzionális, helyét kereső, „akciós” vagy helyzetkarrierről, „amerikai álom”, lassan érő, multi, konzervatív, korai érésű és megállapodás és a Mommy-track4 elnevezésű karrierről. Mivel dolgozatom a nők karriertervezéséről, illetve annak lehetőségeiről szól, ezért csak a legutolsó, a Mommy-track nevű karrier bemutatására térek ki a karriert befolyásoló tényezők ismertetése előtt. A családos, de sikerre vágyó nőkre is gondoltak azok a cégek, akik hajlandók ezt fajta, speciális, lassabban beérő karrier utat elfogadni, hiszen ők is jól járnak. Nem veszítik el a jó felkészültségű és szakmai tudású női munkavállalót, mert biztosítják neki a gyermek születése után járó szabadságot, gyermeknevelésre szánt időt és hosszabb ideig foglalkoztatják részmunkaidőben a dolgozót. Ez a nőknek is kedvező, hiszen lassabban és kevesebb fizetésért ugyan, de karriert építhetnek. További előny számukra, hogy nem kényszerülnek otthagyni az állásukat, munkahelyüket a gyermekvállalás miatt. Az elmúlt években erőteljesen kitolódott az a korhatár, amikor a gyermeket vállaló nők megszülik első babájukat. Ez többek között azzal magyarázható, hogy a nők nagyobb százaléka továbbtanul, akár több felsőoktatási intézményben is, valamint azért, mert 3035 éves korára egy alapvetően karrierre és családra is vágyó nő, már megbecsült, elismert pozícióban „hagyja ott” rövid időre a cégét. Persze ez országonként változó, függvénye, hogy az állam mennyire támogatja a családokat illetve természetesen nagymértékben függ az ország gazdasági helyzetétől is. A franciák a legoptimistábbak, mert 72%uk gondolja úgy, hogy össze lehet egyeztetni a magán és a szakmai életet. Magyar-

4

Mommy-track a magyar köztudatba „kismama-vágány” néven került be

– 14 –

országon ez az arány mindössze 40% (Szegő Alexandra, 2007)5. Igazán és őszintén remélem, hogy ez a jövőben változni fog. Számítok rá, hogy legalább a mi gyermekeinknek könnyebb lesz az életük (mert nem kell attól félni, hogy mit szól a munkahely, ha családot szeretnének), de több mint valószínű, hogy ez akkor következik csak be, ha más európai országban is szerencsét próbálnak.

3.2. A karrier meghatározó tényezői Mi határozza meg tehát a karriert? Nézzük a három legfontosabb tényezőt: •

személyes tulajdonságok, azaz a képességek (rátermettség, alkalmazkodás), készségek (pl. szervezői, vezetői, kommunikációs, empátiás stb.), a szakmai tudás, természetesen a munkában eltöltött gyakorlat és ide sorolható továbbá a család által nyújtott anyagi, illetve kiépített kapcsolatrendszeri támogatás

•

társadalmi és gazdasági környezet, amely egyrészről lehetőséget biztosíthat, másrészt korlátokat is szabhat

•

szándékok és törekvések, amik a vágyálmokat, kitűzött célokat hivatottak magukban foglalni, azaz az egyén tudatosítja magában, hogy mit kíván elérni.6

Karrier szempontjából a fenti felsorolt jellemzők külön-külön és egyszerre is fontosak. Bárki életében bizonyosan fontos szerepet tölt be az első munkatapasztalat, a munkahelyen uralkodó hangulat, a kollégák, a főnök és a munka tartalma, a feltételek (pl. időbeosztás) és a munkabér is. Aki karrierre vágyik, annak – a mai nehéz körülményekhez igazodva is – nagyon körültekintően kell előbb pályát, majd munkahelyet választani. Jellemző módon nem az első munkahelyen lép fel a karriert tervező az alsó lépcsőfokról az egyik felsőre, hanem több cégen keresztül járja be a hosszú karrier utat.

3.3. A megfelelő karrier kiválasztása Bár egyszerűnek látszik a következőkben felsorolt három lépés, mégis sok időt, energiát, odaadást igényel a kivitelezése. Parsons7 a múlt század elején a következőkre jutott: először is fel kell ismerni az igényeinket, céljainkat (én tudat, környezet megismerése),

5 6 7

Az adatok az Ikszikszi nevű, az Általános Vállalkozási Főiskola Lapjaként számon tartott folyóiratból Miskolci Egyetem Világ- és Regionális Gazdaságtan Intézet, GT-II. Frank Parsonst (1854-1908) a Pályaválasztási Tanácsadás Atyjának tartják, több könyvet írt a nők választójogának, az adózásnak és az oktatásnak a témakörében

– 15 –

meg kell őket fogalmazni, továbbá fel kell mérni a személyes tulajdonságokat.8 A következő szakaszban a lehetséges karrierhez vezető utakat kell feltárni és informálódni róluk (stratégia kidolgozása). Ha egy bizonyos cégről van szó, akkor minden lényeges és kevésbé fontosnak tűnő adatot is tudni kell, továbbá minél több kritikát érdemes öszszegyűjteni, hogy teljes legyen a kép és akkor nem érhet meglepetés. Ha konkrét cég nélkül – ez a gyakoribb – történik a karrierút megtervezése, akkor is nagyon fontos az információgyűjtés és a szakma, valamint annak kiemelkedő egyéneinek ismerete (persze nem feltétlenül személyesen). Nem utolsó sorban a karrier utak „követelményeivel” össze kell vetnünk a saját képességeket, tudásokat, érzelmeket és amennyiben a kettő fedi egymást, akkor el lehet indulni a kijelölt úton. 1.sz. ábra: Parsons karrier út modellje

Forrás: Csányi Zsuzsanna: Összefoglaló anyag a „Karrier a szervezetben” c. szabadon választható kurzushoz, BME Ergonómiai és Pszichológia Tanszék, Budapest, 2003 p. 4

Ha azonban hiányosságok vannak (pl. készség, gyakorlat, hozzáértés terén), akkor még nem érkezett el az idő, még javítani kell. Ilyenkor érdemes a hibákat kijavító tréningeken, tanfolyamokon részt venni, esetleg (ha időnk engedi) külföldön kisebb – nagyobb tapasztalatra szert tenni. Ezek mind pénzt és időt követelnek, de ilyenkor kell belegondolni, hogy ez a viszonylag kis befektetés milyen nagy hasznot eredményezhet. Sokat segíthet a család, barátok általi lelki támogatás is, mert feszült légkörben nehezebb csak a hivatásra koncentrálni. Az összes szükséglet és kívánalom teljes megléte mellett lehet megfontoltan karrierbe kezdeni.

8

Lásd 3.2 alfejezet, 15. oldal

– 16 –

Mivel a környezetet nem veszi figyelembe (család, anyagi háttér stb.), ezért nem tekinthető ma már teljesen megbízhatónak, hiszen egészen más a karrierek, munkahelyek választásának dinamikája, fejlődése. Ma már nem az a jellemző, hogy valaki az életét tölti el ugyanazon a munkahelyen, ezért is gyakoribb a szakmán és nem a cégen belüli karrier út megtervezése és jó esetben annak megvalósulása. A külső környezet figyelembe nem vételével együtt is elmondható, hogy a gyengeség ellenére mégis vázolja a mai karrierre törekvők útját. Karriert csinálni egy nőnek mindig nehezebb volt (még ma is az), mint egy férfinak, ha egyáltalán sikerül, de természetesen itt is, mint mindenhol vannak ellenpéldák: sikeres, elismert nők a 20. század 2. felében. Mindössze azért említem meg Benazir Bhutto (Pakisztán miniszterelnöke 1988-tól), Indira Gandhi (India miniszterelnöke volt 1966 és 77 között) nevét a nagyvilágból, mert ők kimondottan szigorú szabályrendszerben és tradíciók mellett érték el a vezető politikai beosztásukat. Európában maradva egy-két vitathatatlanul sikeres nő: Margaret Thatcher, II. Erzsébet, Madeleine Albright. A nőknek sokkal nehezebb a gazdasági és / vagy a politikai ranglétrán előrejutni, korlátozottak a karrierlehetőségeik, mégis vannak olyanok, akiknek sikerül. II. Erzsébet esetében nem játszott szerepet a közvélemény, mert ő megörökölte a trónt. Thatcher és Albright (vagy akár itthon Dávid Ibolya) helyzete egy kicsit más, mint Nagy Britannia királynőjének helyzete, mert a felsorolt hölgyek úgy értek el sikereket, hogy azokat a lehetőségeket ragadták meg életük során (a kellő időben a kellő helyen), ami tulajdonképpen minden polgárnak felkínált esélye lehetett volna, ha tudott volna élni vele (Csáky, 2008). A nők karrierlehetőségeiről akkor kaphatunk igazán reális képet, hogyha feltérképezzük a képzettségi szinteket, a munkaerő piaci részvételt, a férfiakhoz mért bánásmódot, fizetést, illetve azt, hogy mennyire érti meg és viseli el a társadalom, ha egy nő érvényesülni szeretne saját megfontolásból a munka világában.

– 17 –

4. Nők és férfiak közti esélyegyenlőség? Ez az egyszerűen megfogalmazott idézetet az Európai Közösségek Hivatalos Kiadványainak Hivatala adta ki, mint az Európai Bizottság által megfogalmazott EU – jogok egyike: „Legyen férfi vagy nő, Önt egyenlő elbánásban kell részesíteni, és a munkahelyen azonos jogai és lehetőségei vannak, bármelyik EU országban” (Európai Bizottság, 2007, p. 8). Ezzel együtt azonban a nők és a férfiak vezetésben elfoglalt pozícióival kapcsolatos „szakirodalom három fő összetevőjét tünteti fel az esélyegyenlőtlenség kialakulásának” (Nagy, 1997, p. 2): •

nemre visszavezethető tényezők: egyrészt ide tartoznak a női tulajdonságok (pl. empátia, kedvesség, szelídség, törődés, odafigyelés, önfeláldozás), másrészt az is, hogy egyszerűen a szülők és maga a társadalom is más nemi szerepre készíti fel a nőt, mint a férfit, akinek fontosabb a karriervágy, önérvényesítés, versenyszellem

•

szervezet működésének tulajdonítható tényezők: a cégekben az előrelépési lehetőség elve elősegítik a megkülönböztetést, hiszen a foglalkozások nagy része már nemek szerint szegmentálódott, tehát kialakulnak akarva akaratlan olyan munkakörök, amiket csak férfiak foglalhatnak el

•

nemet, szervezetet és a társadalmi környezetet is figyelembe vevő jellemzők: különböző tényezők hatással vannak egymásra; az interakció9 a férfi-nő jellemzői, a szervezeti jellemzők és a társadalmi-intézményi rendszer közt történik; a nők nem igazán tudnak előre tervezni, célokat felállítani10

Fagenson11 szerint ez a három tényező tehát együttesen befolyásolja a karriermintát, eltérő az erősségük a karrier különböző szakaszaiban.

9 10 11

Interakció szó jelentése kölcsönös viszony Mivel azonban a társadalom sem becsüli meg őket igazán, ezért nem is érdekli őket igazán az, hogy magas mércét érjenek el Ellen A. Fagenson, a Kolumbiai George Mason Egyetem management professzora volt haláláig

– 18 –

4.1. Esélyegyenlőség az Európai Unióban A női esélyegyenlőség problematikája mindig jelen volt az Európai Közösség történetében, de valójában csak az 1990-es években kezdtek el vele foglalkozni (jogszabályi szinten), amikor az ENSZ 1995-ös világkonferenciáján, Pekingben kiemelt téma volt nők helyzete. Az esélyegyenlőség elve tehát az Unió minden intézményében, politikájában, intézkedésében arra törekszik, hogy biztosítsa a két nem közötti egyenlőséget. 1998-ban az Európai Unió szerződésben rögzítette a két nem közötti egyenlőséget és nem csak jogszabályokat hozott, hanem előírást is alkotott. Az Unió összes tagállamában a következő célokat kell elérni az ügy érdekében: •

a férfiak és nők közti esélyegyenlőség ösztönzése

•

a munkavállalás és a család összeegyeztethetősége

•

családbarát munkaügyi politika

•

az életfeltételekhez szükséges egyenlő esélyek megteremtése

Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve érvényes az Európai Unió összes természetes és jogi személy közti szerződésre a Közösség minden államában. Bár a munkabér fogalma hivatalosan is meg van fogalmazva, a meghatározás olyan széleskörűre sikerült, hogy kisebb félreértések, gondok származhatnak annak alkalmazása közben. Az Unión belül arra törekszenek a jogalkotók, hogy folyamatosan bővítsék annak körét, amit valamilyen szinten a nemek közti esélyegyenlőséggel lehet összefüggésbe hozni. Ide tartozik az oktatás, szakképzés és a karrierépítés. A diszkrimináció megszüntetése érdekében egy fontos intézkedés, hogy megfordult a bizonyítási teher, azaz a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy nem sértette meg a megkülönböztetés határait. Még mindig nehéz feladat a családot és a munkát összeegyeztetni. Ezért is lehet az, hogy ahol megtehetik, ott részmunkaidőben dolgoznak a nők és inkább lassabban építik a karrierjüket. Átlagolva az EU-s adatokat a nők mintegy 26%-a, míg a férfiaknak csak 5%-a dolgozik részmunkaidőben. Nyilvánvaló, hogy aki többet dolgozik, az nem is tud több gyermeket az őket megillető légkörben, hozzáértéssel felnevelni (gondolok itt az éveken át tartó bébiszitter, pótmama; túl korai bölcsödébe való adás alkalmazására). Ugyanakkor ismert tény, hogy kevesebb nő foglal el vezető pozíciót, mint férfi. Aki fontos szerepet szeretne betölteni, magas pozíciót elérni, annak igenis valamilyen szinten fel kell áldoznia a magánéletét, a családját. Ezért is több a gyermektelen és a gyermekét egyedül nevelők nők aránya a vezetők közt. A nők inkább a csoportmunka és a – 19 –

kommunikáció terén (kapcsolattartás, -építés), míg a férfiak a folyamatos döntéseket követelő vezető pozíciókban vannak túlsúlyban. Létezik az üvegplafon jelenség a társadalomtudományban, amely eleve korlátozza a nők munkahelyi előmenetelét, azaz csak egy bizonyos szintet tart elérhetőnek, mert a karrier idő előtt megtorpan és nem lehet látni az előrejutás akadályát, de külső gátak jelennek meg (Komka, 2006). Ez azzal is magyarázható egyrészt, hogy a fejezet elején felsorolt női tulajdonságok alkalmatlanná teszik a női nem képviselőit egy vezető pozíció betöltésére, továbbá ismét gondolni kell a hagyományos szerepvállalásokra. Annak ellenére, hogy az Európai Unióban létezik pozitív diszkrimináció – hazánkban még nincs ilyen -, amely előnyhöz juttatja a nőket (munkaerőpiacon való bánásmód, terhes, gyermekágyas, szülő anyák jogai), kimondva, kimondatlanul még mindig vannak nemek közti különbségek a bérezés és a bánásmód terén. Az Európai Bizottság 2007 júliusában közzétett egy jelentést, miszerint a nők átlagosan 15%-kal kevesebb pénzt keresnek a gazdaság ágazataiban, mint férfi kollégáik. A jelentés felvázol néhány lehetőséget, hogyan lehetne változtatni ezen a több éve fennálló és nem enyhülő problémán. Ezt a számottevő bérkülönbséget az is okozza, hogy bár több nőnek van diplomája, mégis van egy fizetség nélküli állásuk (háztartás, esetleg gyereknevelés) és ezért többen is dolgoznak részmunkaidőben. Az is megfigyelhető, hogy a közel azonos képzettséget igénylő munkáknál, ahol női dolgozók vannak túlsúlyban kevesebbet fizetnek sok helyen ez Európai Unióban. Négy lehetőséget vázol fel ebben a jelentésben a Bizottság, ahol megoldást próbál ajánlani a probléma megoldására: •

jobban kell a meglevő jogszabályokat alkalmazni (illetve miként lehetne e törvényeket módosítani)

•

a munkaadók figyelmét fel kell hívni erre a problémára, az egyenlő fizetés elvét népszerűsíteni

•

a bérezés tekintetében fennálló különbségek problémáját a tagállamok foglalkoztatási politikájába beemelni és annak részeként kezelni (Uniós pénzeszközök jobb felhasználása)

•

jól bevált gyakorlatok cseréje a 2004-ben csatlakozott 10 állam részvételével is

Az egyenlőségre vonatkozó 2006-2010-es ütemterv főként a férfiak és nők közti egyenlőtlenségek megszüntetésére törekszik. Egy tavalyi, az Unióban végzett felmérés szerint az emberek többsége szívesen látna több nőt a gazdasági élet vezető posztjain és a par-

– 20 –

lamentben. Az esélyegyenlőtlenségeket csak mindkét fél együttes közreműködésével, az „összes kiváltó okra való egyidejű koncentrálással lehet megszüntetni” (Európai Bizottság, 2007).

4.2. Esélyegyenlőség Magyarországon Az esélyegyenlőségi politika hazánkban csak az elmúlt 3-4 évben került előtérbe, aminek az oka főképpen abban keresendő, hogy Magyarország 2004-ben az Európai Unióhoz csatlakozott, ahol a csatlakozó országoknak is meg kell felelniük az EU normáknak. A tagállamoktól megkövetelik, hogy lépéseket tegyenek a diszkrimináció ellen. A férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség ugyanúgy Magyarországon, mint az Európai Unióban is a jogszabály egyik legfontosabb, társadalmilag és gazdaságilag is a fejlődést elősegítő alapelve. Ezzel együtt a diszkrimináció a munka világában sajnos mindenütt, itthon is jelen van hiszen úgymond hagyományai vannak. A magyar törvény természetesen összhangban van az európai gyakorlattal, de nem beszélhetünk továbbra sem nemek közti egyenlőségről, hiába alkalmazták a pozitív intézkedéseket támogató politikákat, azok nem vezettek eredményre. A pozitív diszkrimináció elvét tartotta szükségesnek olyan területeken, ahol a nők alulreprezentáltak, mint például a kutatások területén és a műszaki vonalon. Mint azt már a történelmi leírásban említettem, a hazai rendszerváltás óta a nők helyzete még rosszabb lett, mint volt, ahelyett, hogy javulna. A nők például Görögországot kivéve a legkisebb százalékban (11%) vesznek részt a politikai életben, ami azt eredményezi, hogy a kimondottan női érdekek nem érvényesülnek országosan sem és a helyi politikában sem. A jogszabályok paragrafusait próbálják betartani, hogy a társadalmi kirekesztődés enyhüljön, de nem sikerül teljesíteni azokat. Általános az a megállapítás, miszerint a nők kedvezőtlen helye a társadalomban a tradicionális előítéletekben keresendő. Ezért tehát a legfontosabb teendő mindenekelőtt a közvélemény formálása, társadalmi szinten a társadalom tagjainak részvételével a női esélyegyenlőség javítása. A nők hátrányos helyzete leglátványosabban a munkaerő-piacra való belépésben és azt követő mindennapi életben a munka világában tetten érhető. Érdemes elgondolkozni azon, hogy bár Magyarországon (mint ahogy többi EU-s országban is) tilos a nemek szerinti bérezési különbség képzése, mégis a közalkalmazotti szféra csak egy minimumszintet határoz meg. Ez rögtön megnyit egy kiskaput, hiszen a munkáltató dönthet a

– 21 –

tényleges bérezés, juttatások összegéről. Újra meg kell említeni azt, hogy az esélyegyenlőséget a hivatali életben tovább fokozza az otthoni teendők (háztartás, család ellátása) egyenlőtlen megoszlása is. Csak a nők igen kevés százalékának van lehetősége (igénye azonban a nők döntő hányadának lenne rá) részmunkaidős munkát vállalni vagy rugalmas munkaidőben dolgozni Magyarországon. Azzal a nézettel nem kelhet egy karrierre vágyó nő versenyre, miszerint egy állásinterjún az a megjegyzés, hogy családos vagy házas két ellentétes jelentéssel bír a két nem vizsgálatában. Ha egy férfi jelzi, hogy nős és / vagy már családja van, akkor az jó munkaerő, hiszen megállapodott, „megbízható” ember. Amennyiben azonban egy hölgyjelentkező mondja magáról ugyanezt, akkor rögtön egy negatív okfejtés követi. Ha még nincs gyermeke, akkor a közeljövőben lesz, ha pedig már van, akkor kieshet gyakrabban a munkából a gyermekápolás miatt. Nem beszélve arról, hogy egy munkaadó nyilvánvalóan egyáltalán nem fog vagy biztosan nem annyiért fog alkalmazni egy női munkavállalót – akire nem lehet bármikor számítani, mert „másodállásban” anya – mint egy férfit. Mivel nálunk még elég merevek a gyermeket nevelőknek járó munkaidő kedvezmények, ezért nem csoda, hogy a nemet is figyelembe veszik a hozzáértésen kívül, akkor, amikor munkaerőt keresnek. A munkaadók – főként a versenyszférában – hamar megtalálják azokat a kibúvókat, amiken keresztül mindenféle jogi következmény nélkül diszkriminálhatják a fiatal vagy éppen kisgyermekes nőket. Ez nem tetten érhető, nem bizonyítható rájuk, ezért nem is várható a közeljövőben változás ezen a téren, pedig ez az a terület, ahol a leginkább szükség lenne valamiféle jogi szabályra. Lévai Katalin, 2003 nyarán, mint Magyarország Esélyegyenlőségért felelős minisztere nyilatkozta, hogy ahhoz, hogy a teljes egyenjogúságot elérje az ország, ahhoz kultúraváltásra lenne szükség. Mivel ez – jobb esetben – véleményem szerint több évtizedig is eltart nem érdemes ezzel kapcsolatos bármilyen ígéreteket senkinek sem tenni. Az BBC Magyar Adásának interjújában elhangzott, hogy Magyarországon az összlakosság mintegy 30% van érintve valamilyen formában, mint hátrányos helyzetű polgár. Ez több mint 3 millió embert jelent, de mégis ezt is kevésnek tartom, mert nem tudom, hogy a nőket belevette-e a miniszterasszony. A kötelező iskolák befejezése után tulajdonképpen a nyugdíjba menetelig hátrányos a hölgyek helyzete. Eddig a nők, a férfiakhoz ha-

– 22 –

sonlóan elmehettek kedvezőbb feltételek mellett nyugdíjba12, de jövőre átalakul kedvezőtlenebbre ez a helyzet is. A cégek pályakezdőket nem vesznek fel szívesen, a fiatal (akár pár év munkatapasztalattal rendelkező) nőket bár könnyebben alkalmazzák, de családtervezési szándékukra rákérdeznek (25-35 éves korban gyermekek születése, újbóli munka, gyereke miatt táppénz stb.). Majd lassan elérkezünk a 40-es nőkhöz akik szintén nagyon nehezen találnak munkát nemcsak a koruknál, de a modern, gyorsan fejlődő szakmák miatt is. 45-50 éves kor körül, illetve felette kimondottan nehéz újból elhelyezkedni, nagyon kicsi rá az esély. Ezek szerint – ha jobban belegondolunk – mégis csak sokkal jobb helyzetben vannak a férfiak. Szakmailag is és családi háttér tekintetében is. A karrierista férfi mögött legtöbbször támogató feleség és nagycsalád áll, míg ha egy nő kezd karrierbe, akkor inkább válás lesz a vége, vagy eleve egyedülállóként erre teszi fel az életét. A társadalomban nincs annyira megbecsülve nálunk a nő, mint amennyire meg kéne - Svédországban azonban szinte egyenjogúak a férfiak a nőkkel. Ez nem jelent ugyanakkora elismerést, de legalább van beleszólási joguk a saját életükbe és viszonylagosan jól tudják a saját érdekeiket érvényesíteni a közéletben vagy akár a politikában is, hiszen a képviselők közel fele nő. Ezek a kedvező százalékos adatok nálunk nem mondhatók el, inkább sereghajtók vagyunk ezen a téren.

4.2.1. Kormányszintű intézkedések A legtöbb Európai Uniós tagállamban már jóval régebb óta, mint Magyarországon külön hivatal, intézmény foglalkozik a nők jogaival, sőt ha sérelem éri őket, bizonyíthatóan diszkrimináció történt velük szemben akár pert is indíthatnak. Hazánkban, ez Unióhoz való felzárkózás érdekében a kormány létre hozott egy olyan kormányzati intézményt, ami a nők jogaival foglalkozik. 1998 óta a Szociális és Családügyi Minisztérium keretein belül működik, Nőpolitikai Titkárság néven. 1999-ben jött létre a Nőképviseleti Tanács / Titkárság, amely feladatai a következők: •

a nők esélyegyenlőségét érintő bármilyen jogszabályok tervezeteinek véleményezése, új programok, módosítások kezdeményezése, a jogalkotás felgyorsítása

•

a nők érdekeit védő civil szervezetek képviselőinek a kormányzat munkájába való bevonása

12

Bár a rendszerváltás óta 62 év a nyugdíjkorhatár a nőknél a korábbi 55 helyett, mégis volt eddig lehetőség, hogy bizonyos feltételek mellett (megfelelő szolgálati idő, gyereknevelés) korengedménnyel nyugdíjba vonulhassanak

– 23 –

•

részt vesznek a nők helyzetének javítását célzó nemzetközi támogatású programok kialakításában

•

véleményt alkot a nők esélyegyenlőségével kapcsolatos jelentésekről

Ezen kívül kétévente kiad egy a „Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről” című tanulmányt, ami mindig egy aktuális, a gazdasággal, nőkkel és a foglalkoztatással kapcsolatos fejezeteket tartalmaz, amik mindegyike valamilyen kutatást ölel fel. Az egyik megvalósult intézkedéscsomag a nők továbbtanulásban, képzésben való aktivitását növelte, mikor 2002-ben bevezették a gyermekgondozási időszak alatti térítésmentes tanulást (sajnálatos módon ezt a tavalyi év szeptemberétől megszüntették). Egy későbbi, 2006-os intézkedés, amely a munkavégzési hajlandóság növelését tűzte ki célul, miszerint gyermekgondozási segély alatt 8 órában munkavégzés végezhető, sőt a GYES-en levő anyuka foglalkoztatása a munkaadó számára is előnyös lehet a járulékkedvezmény miatt. Bár ez a két újítás több lehetőséget biztosított a nők számára, mégis hiányoznak a családdal összeegyeztethető álláshelyek, mert szinte egyáltalán nem jellemző a részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunka hazánkban. Az „Egyenlő esélyek mindenki számára Európai Év” kormányzati program 2007-ben került bemutatásra. Munkacsoportot hoztak létre, az első eredményekről már beszámoltak, mégis alig tud róla a magyar közvélemény. Nem meglepő ez, hiszen a családon belüli erőszakot elszenvedettek számára létrehozott hét régiós krízisközpontról nyilvánvalóan inkább az érintettek szereztek tudomást. A programban emellett jövőbeli célok szerepelnek, mint családbarát munkahelyek megteremtése, a szociális rendszer modernizálása, a nők munkaerő piaci részvételének javítása, a vállalkozások helyzetének javítása.

4.2.2. Civil szervezetek intézkedései Itt szeretnék egy feltétlenül figyelemreméltó kezdeményezést megemlíteni. Nevezetesen azt, hogy a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség13 a „Legjobb Női Munkahely” díjának átadásával próbálta még inkább felhívni a magyar munkáltatók, közép-, és nagyvállalatok vezetőségének figyelmét arra, hogy a férfiak és nők közti esélyegyenlőség megteremtésére már láthatóan egyre több és több energiát, valamint pénzt fektetnek főként Nyugat-Európában. Több hasznos célja is van a gazdasági szféra számára, hogy

13

A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség tevékenysége a www.noikarrier.hu weboldalon olvasható.

– 24 –

megrendezésre került ez az esemény (ami remélhetőleg egy eseménysorozat kezdetét is jelenti egyben). Természetesen fontos részét képezte a rendezvénynek az ünnepélyes díjátadás. Ennek a díjnak - nemcsak a nők számára – igen fontos mondanivalója van. A következő célokkal indították útjára: •

hagyományteremtő cél

•

továbbítani az Unió álláspontját: teljes egyetértésben az Európai Unió esélyegyenlőségi ütemtervével, továbbá összhangban az ENSZ által rendezett Nők IV. Világkonferenciájával, illetve annak célkitűzéseivel adták ki

•

rámutatni a nők esélyegyenlőségi szempontján túl a nők gazdasági szükségességére

•

a gazdasági szféra megismerje és elfogadja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium azon kezdeményezését, miszerint az esélyegyenlőségi tervek kiszélesítése előnnyel jár

•

olyan gyakorlatot bemutatni a nyertesek részéről, ami más vállalkozásoknál is alkalmazható lenne

A női munkahelyeket a karrierlehetőség, a jó környezet és egészségmegőrzés, a munka családdal való összeegyeztetése és a készségek fejlesztésének lehetősége szerint dolgozói és vezetői kérdőívek alapján értékelte a Bíráló Bizottság (vezetője Dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke). Az első három hely egyébként a DM Kft-t, a Paksi Atomerőművet és a GE Hungary Zrt.-t illette meg. A Vasas Szakszervezeti Szövetség a Nők és Férfiak közötti Esélyegyenlőség Alapítványa szervezésében megrendezésre került 2007 októberében egy nemzetközi konferencia. Előadást tartott többek között Gurmai Zita, az Európai Parlament képviselője, aki arra az egyszerű tényre hívta fel figyelmet, hogy partnerként kell kezelni a nőket, hiszen ők a rendszerváltás nagy vesztesei, mivel foglalkoztatási mutatójuk még ma is jócskán elmarad az átlagtól. Az esély megteremtéséhez nem elég az EU joganyagokat harmonizálni a magyarhoz, hanem szemléltetni is kell azokat, hogy a gyakorlatban is megvalósuljanak. Az IMF Esélyegyenlőségi Igazgatóság vezetője elmondta, hogy milyen fontos a gazdaságban a nők szerepe, a legnagyobb kihívás a nők vezetővé válása. A feldolgozó iparban a legrosszabb a gyengébb nem helyzete, mind bérezés, mind képesítés szempontjából és nagyon hosszúak a munkanapok. A szakszervezetek létrejöttét, fejlődését támogatja eszközökkel, programokkal az igazgatóság.

– 25 –

4.3. Konklúzió Összefoglalva tehát, az Európai Unióban kezdeti szinten sikerült néhány országban elérni az esélyegyenlőséget például politikai berkekben, ami az érdekérvényesítés miatt nagyon fontos terület, hiszen csak a nők tudják saját érdekeiket képviselni, saját igényeiket jelezni. Hazánkban sajnálatos módon a nők és a férfiak közti esélyegyenlőséget még elméleti szinten sem sikerült elérni. Számomra, mint érintett számára úgy tűnik, hogy erre komoly erőfeszítéseket nem is tesznek. Sok női szervezet van, ami az esélyegyenlőséget szolgálja, illetve a hátrányos helyzetűeket segíti, de ezzel együtt a gyakorlatban, a mindennapi életben nincsenek az ez irányba tett intézkedéseknek, rendeleteknek, szabályoknak pozitív példái. A közvéleménynek nincs tudomása arról, hogy ez milyen komoly probléma-forrást jelenthet a későbbiekben, hiszen gondolni kell itt elsősorban a csökkenő születésszámra, ami jelen esetben együtt jár a társadalom elöregedésével. Ahelyett, hogy az állam lépéseket tenne a gyermekvállalás ösztönzése érdekében (juttatások emelése, munkaerő piacra való bekerülés, illetve visszakerülés segítése, gyermekgondozási intézmények megfelelő számának biztosítása), már a korábban említett közszférában is kiskapukat nyit a munkaadók számára, hogy diszkriminálhassák a nőket a bérezés szempontjából, ezzel is növelve a távolságot az Európai Uniótól. Ezen az itthon sajnos csak nyomokban létező, de egyébként preferált egyenlőségnek az egyik eklatáns példája lehetne számunkra a svédországi Malmberget vasércbánya, ahol a hatalmas munkagépeket a statisztikailag igazolható nagyobb hatékonyságuk (felelősségtudóbb vezető, pontosabb munkavégzés, megbízhatóság stb.) miatt döntő részben nők vezetik. A fő probléma az, hogy jogi szinten nincs még áttörés, a bérkülönbségek nincsenek megszüntetve, nem látható a változás (az Uniós csatlakozás óta) a nőkkel szembeni előítéletek terén sem (pl. szakmai diszkrimináció). Az elnőiesedett területeken a férfiakat is érdekeltté kell tenni, hogy megfelelő elismerést és díjazást kaphassanak újra az ott dolgozók és nem utolsó sorban a férfiak is visszavándoroljanak. Fontos lenne továbbá a szülői szerep (apa és anya együttesen, nem kizárólag az anyára szűkítve a kört) és a munka világának összehangolása (Lehocszkyné 2007).14 A gazdasági-, politikai- és tár-

14

Lehocszkyné Kollonay Csilla a Nők és Férfiak közötti Esélyegyenlőség Alapítványának munkatársa, a felhasznált irodalomban Völgyi Jutka: Egyenlő Esélyek mindenki számára Európai Éve 2007 cikkében szerepel

– 26 –

sadalmi színvonal magasabbra emeléséhez mindenképpen nagymértékben hozzájárulna, az az egyébként remélhetőleg mindenki számára egyértelmű tény, hogy a nők és a férfiak – legalábbis a különböző munkák oldaláról nézve, általában – egyformák. Sok probléma vár tehát még megoldásra, de mindenekelőtt az a legfontosabb, hogy az emberek fejében jelenjen meg az esélyegyenlőség tudata.

– 27 –

5. Európai Uniós helyzetkép Ebben a fejezetben az Európai Unió tagállamaiban élő nők helyzetét térképezem fel, majd hasonlítom össze. Kitérek a foglalkoztatottságra, az állami juttatásokra gyermekvállalás esetén, valamint az esetleges karrierépítési lehetőségekre.

5.1. Foglalkoztatottság Az Európai Unión belül a nők és férfiak foglalkoztatottságának mértéke minden államban – kivétel nélkül – eltérő. Országonként változik a különbség, de jellemző a nők alacsony foglalkoztatás színvonala a másik nem képviselőihez képest. Egy 2006-os felmérést szeretnék bemutatni, amiben a férfiak és nők foglalkoztatási rátáit olvashatjuk tagállamonként. A nők adatain keresztül fogom elemezni a táblázatot: 1.sz. táblázat Nők és férfiak foglalkoztatottsága az Európai Unióban (%) 90,0 80,0

Férfiak

70,0

Nők

60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0

Forrás: European Commission, Eurostat Yearbook, 2008 p. 262

– 28 –

Bulgária

Lengyelország

Magyarország

Litvánia

Románia

Belgium

Szlovákia

Lettország

Franciaország

Olaszország

Szlovénia

Észtország

Finnország

Luxemburg

Németország

Portugália

Csehország

Málta

Svédország

Görögország

Ausztria

Spanyolország

Egyesült Királyság

Ciprus

Írország

Dánia

Hollandia

EU‐27

0,0

A foglalkoztatási ráta a foglalkoztatottak népességbeli aránya az adott korcsoportra vonatkozóan. (QLFD).15 A felmérés minden államban a 15-64 éves korosztályt vizsgálta. A felmérés a magán háztartásokban élőket vette figyelembe, míg azokat, akik rövid időre szobákat, egyéb bérleményeket vettek ki, illetve azokat, akik kollégiumban élnek vagy kórházban tartózkodtak, nem vette figyelembe az összes aktív munkavállaló kiszámításánál. Foglalkoztatottnak számít a felmérés hete alatt az, aki bármilyen munkát végzett pénzért, ami legalább egy órát tartott. Ide tartoztak továbbá azok is, akik ideiglenesen nem dolgoztak éppen, de volt munkahelyük. Mivel Magyarországon az ilyen felmérésekbe a kisgyermekkel otthon tartózkodó anyukákat nem számolták bele, ezért úgy gondolom, hogy az Unióban sem növelik a foglalkoztatottak számát a jelenleg kizárólag gyermekneveléssel foglalkozó nők. A diagramon rögtön feltűnik, hogy 16 országra jellemző, hogy az uniós átlag feletti vagy azt éppen elérő (Franciaország) mértékben foglalkoztatja a nőket, azaz minimum 57,2%-os rátát véve átlagul. A férfiaknál ugyanez az adat 71,6%. Évek óta Málta rendelkezik a legrosszabb adattal a nők foglalkoztatottsága terén (mindössze 34,9%), ezért ebben az országban határozottan nagy különbség mutatkozik a két nem között, hiszen a férfiak mutatószáma (74,5%) viszont uniós átlagon felüli. Hasonlóan, bár azért kisebb mértékű szembetűnő a különbség Olaszországban és Görögországban is. A legjobb adattal Dánia büszkélkedhet a mind a nők, mind a férfiak helyzetét illetően. Svédország szerepel a második helyen a nők (70,7%) oldaláról megközelítve, viszont ebben az országban a második legkisebb a különbség a két nem között, mert a férfiak csak mindössze 4,8%-al vannak többen foglalkoztatva. A különbség Finnországban a legkisebb, csupán 4,1%. A gyermekvállaláshoz kapcsolódó fizetett távollét is csökkenti az aktív nők számát, hiszen, mint már korábban említettem, őket a felmérés inaktívnak számolja.

5.2. Az EU 15-ök juttatásainak jellemzése jóléti modellek szerint Ebben a fejezetben a szülési szabadság és a családi pótlék (a gyermek eltartására adott fixösszegű ellátás)16 összegét és hozzájuk kapcsolódó szülői szabadságok hosszát és annak juttatásait hasonlítom össze országonként. Azaz megvizsgálom, hogy az állam

15 16

Angol rövidítés: Quarterly Labour Force Data, magyarul (Eurostat) Negyedéves Munkaerő-piaci adat Forrás: Központi Statisztikai Hivatal, www.ksh.hu

– 29 –

segíti-e a nőket a gyermekvállalásban, illetve főként abban, hogy vissza tudjanak térni a munka világába az otthon töltött idő után. Szülési szabadság Az az időszak, amit az anya (az anya bármilyen akadályoztatása esetén az apa, vagy az örökbefogadó szülő) már a közvetlenül a szülést megelőzően és közvetlen után vehet ki. 1990-ben javaslatot tett a Bizottság arra, hogy 14 hét teljes fizetésű szabadság járjon szülési szabadságként, amit közvetlenül a szülést megelőző (4 hét erejéig), majd közvetlenül követő időszakban vehessék ki az anyák. A javaslattal Nagy-Britannia nem értett egyet, hiszen a szigetországban a munkavállaló nőknek nem volt automatikus joguk a szülési szabadsághoz. Náluk ugyanis csak az „érdemelt” szülési szabadságot, aki a munkaadójánál legalább 2 évig és legalább heti 16 órában vagy 5 évig rövidebb munkaóraszámmal dolgozott. Az angolok attól féltek, hogy ez nagyon megnöveli a női munkaerő árát. Azokban az országokban, ahol már régebb óta bőkezűbben fizettek, ott szerették volna ezt uniós szintre emelni, hogy nem maradjanak hátrányban. Az eredmény az lett, hogy minimum egy évet kell annál a munkaadónál eltölteni, ahonnan szülési szabadságra kíván menni a nő és minimum annyi pénzt kell kapnia, mint amennyit táppénz esetén is kapna. A legtöbb állam nem vezetett be tehát nagyobb változtatásokat az irányelv bevezetésekor. Másfél évtizedre rá, hogy bevezették a fent említett egységes szabályozást, az Európai Bizottság idén október 3-án egy nagyobb „családvédelmi csomag” szárnyai alatt javaslatot tett arra, miszerint az eddigi kötelezően adandó 14 hét szülési szabadságot 18 hétre emeljék. Azzal a feltétellel is kiegészítették javaslatukat, hogy az anya az előzőleg kapott fizetését erre az időszakra teljes mértékben megkaphassa. Több országban megkapják a nők fizetésük minimum 70%-át, sok helyen a teljes összeget, de például Görögországban mindössze a korábbi fizetésük felét kapják meg a nők, ha gyermeket vállalnak. Hiszen azt mindenki tudja, hogy ha gyerek kerül a családba az plusz anyagi terheket is hoz magával, aminek finanszírozása egy fizetés kisebb részének hiányával sokaknak nehézséget jelenthet. A BruxInfo17 szerint, ha azonban a szociális politika ezzel a kis plusz befektetéssel tud tenni az elöregedés ellen, akkor nincs gondolkozni való idő. Az európai társadalomra ugyanis az elöregedés jellemző, azaz minden lehetőséget meg kell

17

A BruxInfo 2000-ben alakult, ún. EU tartalomszolgáltató, aminek Brüsszeli cégbejegyzése van, Brüsszelben és nálunk is szolgáltatja az EU-online újságot

– 30 –

ragadni annak érdekében, hogy a születések számát a lehető legrövidebb időn belül növelni tudják. Szülői szabadság, családi pótlék Szülési szabadság után nem kötelezően igénybe vehető szabadság, ami sok államban fizetés nélküli, de ha részesül is bármilyen juttatásban a szülő, aki igényli, egy-két állam kivételével részmunkaidőben dolgozhat mellette. 1996-ban fogadták el azt az irányelvet, amely szerint minden tagállamnak biztosítania kell minimum három hónap szülői szabadságot, amit akár az apa is kivehet. Az is le van írva az irányelvben, hogy a munkavállalót vissza kell venni a régi munkakörébe vagy azzal egyenrangúba kell áthelyezni. Ez természetesen Magyarországon is be van tartva, de mégsem sért törvényt az a munkaadó, aki 30 nap múlva megválik a GYED-ről, GYES-ről visszatért munkavállalótól. Általánosan elmondható az, hogy az Európai Unió országaiban a juttatások több mint fele alanyi jogon jár. A jövedelemtesztelt juttatások azonban az utóbbi években arányukat tekintve az alanyi jogon járókhoz képest nőttek. Ez azt szolgálja, hogy a hátrányosabb helyzetű rétegeket támogassák nagyobb mértékben. Írországban (a gyermek 16 éves kora után), valamint Olaszországban és Portugáliában jár a családi pótlék jövedelemtesztelt alapon, míg az összes többi államban ez alanyi jogon jár (hátrányos helyzetűeknek magasabb értékben). A közgazdaságban négy modellt különböztetnek meg, André Sapir és Tito Boeri18 szerint az államok a következő 4 csoport valamelyikébe egyértelműen besorolhatók:

5.2.1. Skandináv vagy északi modell Ez az ún. Jóléti modell, ami kiterjedt állami tulajdonú közszolgáltatások körét jelenti. Meglehetősen nagy a helyi közösségek gazdasági ereje és döntési szabadsága, ez következésképpen javítja a beérkezett jövedelmek hatékony felhasználását. Nyitott ezen országok gazdasága, ami úgy tűnik, szintén az ő malmukra hajtja a vizet. A munkát vállalók egész társadalom iránti szolidaritásán alapul ez a modell, és ebből következően egyenlően magas szociális juttatásokban részesíti az összes állampolgárt.

18

André Sapir az ECARES és az Université Libre de Bruxelles (ULB) közgazdászprofesszora; Tito Boeri a milánói Bocconi Egyetem professzora.

– 31 –

Svédország Bár Svédországban drágának tűnik a magas adókból, a jelentős állami szerepvállalásból és a fejlett szociális gondoskodásból álló rendszer, de a helyzet magáért beszél. Ha több államban is összeadjuk a tényleges költségeket, akkor ott is kijön egy hasonló összeg, csak a látszat nem mutat olyan fejlett rendszer, mint a skandináv államban. A svéd vállalatokban a férfi dolgozók vannak túlsúlyban, de fokozatosan, nagyon lassan javul a helyzet, az igazgatóságokban is a 1993-ban elért 98%-os férfi részarányt jelenleg a 90%-os küszöb jelzi. Szakmától függően mindössze 1-8%-kal keresnek kevesebbet a gyengébb nem tagjai a férfiaknál. Ez az arány nálunk 25-30%. Ez a skandináv ország élen járt mindig és jár ma is a fent említett dolgok mindegyikében. Az egyenjogúságra törvényeik vannak, amit az ombudsman, miniszter és intézmények felügyelnek. Minden téren támogatják a nőket. Már az 1970-es években elkezdték a törvényalkotást. Az összes közintézményben, tehát a parlamentben is a dolgozók / képviselők nő-férfi arányára vonatkozólag kötelező kvótarendszer vezettek be. Törvény van a családon belüli erőszak ellen is (férfiak elleni erőszakot is beleértve). Továbbá a svédek kezdték el bevezetni azt a már nálunk is megengedett jogot, miszerint a férfi is lehet otthon GYES-en, nemcsak a nő. Sőt, ami még ennél is meglepőbb az az, hogy 480 nap jár egy gyermek után a fizetés 100%-ával, amiből 60 napot a másik szülőnek (túlnyomó részt az apának) kell kivennie, vagy az elveszik. A gyerek 8 éves koráig lehet felhasználni ezeket a napokat. A munkáltatónak nem érdeke, hogy ne vegye vissza a dolgozót, vagy megváljon tőle, mert egyik cég külső megítélésének sem tesz jót, ha elbocsát egy kismamát. A visszatérő kismama visszakapja az állását, esetleg nem pont azt a munkakört, de mindenféleképpen hasonlót. Bevett szokás a nők egy része részmunkaidőben dolgozik a gyermek 8 éves koráig. Átlagban 1,5 évet vannak otthon a szülők (főként az anyukák) a gyerekkel. Érdekesség, hogy a legtöbb 4 tagú családban 22,5 év van a két gyerek között, mert aki 2,5 éven belül szül újra, az első gyerek után kapott fizetését kapja meg, akkor is, ha részmunkaidőben dolgozott az első gyerek után. Fontos dolog, hogy a templomban, a temetőben és bármilyen közintézményben és a közlekedésben könnyen lehet babakocsival közlekedni. A svéd nőknek van karrieresélyük, mert majdnem minden nő dolgozik, nem igazán létezik főállású anya a skandináv államban, és mint már korábban említettem egyre nő a vezető pozícióban levő nők száma.

– 32 –

Dánia A ma működő dán rendszerben (2002-től) a szülők egy éven át kapják meg a fizetésük 100%-át, majd további 14 hét fizetés nélküli szabadság kérhető, tehát a dán nők egy évet biztosan otthon maradnak a gyermekükkel. Itt viszonylag magas, uniós átlagon felüli a termékenységi- és a nő foglalkoztatottsági ráta, azaz a gyengébb nem képviselői többet dolgoznak és emellett több gyereket vállalnak, bár tény, hogy magas a részmunkaidőben dolgozók száma. A dán államban egy teljes mértékben integrált, kiterjedt, „jóléti szolgáltatásokba beépült, a dán Szociális Minisztérium hatáskörébe tartozó rendszer működtetnek” (Korintus, 2005).19 Finnország Ugyanúgy, mint Svédországban, a szülési szabadság meghaladja az egy évet, majd egységes mértékben meghatározott (viszonylag alacsony) összeget fizet az állam gyermekgondozási szabadságként jár a harmadik életév betöltéséig. Ez idő alatt lehet részmunkaidőben dolgozni. Azokra is gondoltak a rendszer kitalálásakor, akik esetleg nem igénylik ezt a támogatást, mert nem maradnak otthon 3 éves korig. Ha a szülő nem venné ki ezt a szabadságot, akkor 7 éves korig fizeti az állam a gyermekfelügyelet díját (home-care: saját otthonában történő, vagy child care allowance: intézményben történő felügyeletet). Természetesen az otthon maradt szülők a 3. életévtől megkapják ugyanazt a gyermekfelügyeleti díjat 7 éves korig bezárólag.

5.2.2. Liberális vagy angol-szász modell Az ide tartozó államok gazdasága az egyéni vállalkozási szabadság alapértékére, az állam korlátozott / minimális gazdasági szerepére és a magántulajdon nagyfokú kiterjedtségére épül. Arról van tulajdonképpen szó, hogy a közjót szűk határok közé szorítják, az egyéni vállalkozási szabadság a mérvadó, míg a piac állami szabályozása csak viszonylagos. Az egyéni kreativitást, kockázatvállalást és nem utolsó sorban az egyének döntési szabadságát és felelősségét tekinti a gazdaság mozgatórugójának. Ezért nem is tart sokáig a szülési szabadság, hiszen az államnak nincs akkora szerepe a gazdasági életben, mint más államok esetén.

19

1996-óta ugyanezt a rendszert alkalmazzák Finnországban is, Svédországban azonban nem

– 33 –

Írország Jelenleg az anya számára 26 hét szülési szabadság jár a korábbi teljes fizetéssel, majd igénybe vehető további 14 hét fizetetlen szabadság, amit a munkaadó köteles kiadni. Az apákra is gondoltak, nekik is jár 14 hét, de ez fizetés nélküli szabadság. Egyesült Királyság A hatályos jogszabály értelmében 18 hét szülési szabadság jár, amelynek első 6 hetében a korábbi fizetés 90%-át, majd mindenki számára egy egységesen meghatározott összeget fizetnek. A gyermek 5 éves koráig jár 13 hét fizetetlen szülői szabadság, továbbá plusz 11 hét kivehető szabadság, ha egy évnél többet dolgozott a nő annál a munkaadónál, akitől elment szülési szabadságra. Ami nagyon fontos, – és akár követendő példa is lehetne - hogy sok munkaadó biztosít (törvényi felhatalmazás, kérés nélkül) részmunkaidős állásokat vagy egyéb munkaidő kedvezményeket (több munkavállaló megoszthat egy munkakört).

5.2.3. Mediterrán vagy déli modell Bár hazánk számára ez a modell lehetne a leghamarabb megközelíthető, mégsem valószínű, hogy ez a jó választás. Itt fontos megemlíteni a tradicionálisan szociális funkciókat betöltő család (apa - családfenntartó, anya - gondoskodik a gyerekről, háztartást vezet) és az egyház fontosabb szerepet játszott a szociális ellátásban, mint az állami jóléti rendszer. Jelentős a főként munkaadók által finanszírozott társadalombiztosítás szerepe. Ez a modell instabil és az instabilitás komoly veszélyeket hordozhat magában. Azért nem áll szilárd lábakon, mert az egyéni vállalkozói alapokra épített gazdaság feszültségbe került a hatékonyan működő politikai állammal szemben. Spanyolország Hasonlóan Svédországhoz, az Egyesült Királysághoz az oktatási rendszerhez telepítette Spanyolország a kisgyermekeknek nyújtott szolgáltatásokkal kapcsolatos felelősséget. Ebben az országban 16 hét a szülési szabadság, ami alatt az otthonmaradó megkapja teljes korábbi fizetését, ez ikerszülés esetén 18 hétre hosszabbodik. A gyermek 3 éves koráig fizetetlen szülői szabadság vehető ki, de ezt nem sokan használják ki nem meglepő módon. 1995 óta törvény biztosítja a nőket / szülőket arról, hogy a gyermekvállalás miatt otthon maradt szülőt, ha visszamegy dolgozni vagy ugyanaz, vagy a korábbival egyenértékű munkakör illeti meg. Nem lehet tehát más típusú munkára kényszeríteni a

– 34 –

dolgozót, mint ami végzettségének megfelelő. A témával kapcsolatosan összegyűjtött anyagaim szerint egyedüli lehetőség Spanyolországban az, hogy a kismama helyett határozott időre munkanélkülieket foglalkoztathat a munkaadó. Ez az intézkedés természetesen csökkenti a munkanélküliek számát. Portugália 17 hétig, egész pontosan 120 napig folyósítják a szülő nőnek a fizetése 100%-át, ez ikerszülés és bizonyítottan várható koraszülés esetén meghosszabbodik. Részmunkavégzés lehetséges a következő 2 évben, amíg fizetetlen szabadság vehető ki. Olaszország 2000-re fontos előrelépések történtek a fizetett szülői szabadság tekintetében: Az Unióban átlagon felülinek számító 5 hónap (a korábbi fizetés 80%-ával) szülési szabadság után további tíz hónap jár az első gyermek után, ami húsz hónapra emelkedik a további gyermekek után. Ez alatt az idő alatt a fizetésnek a 30%-át kapják meg az otthon maradottak. Olaszországban az apukák is igénybe vehetik a szülői szabadságot, olyan ösztönzési rendszerben, hogyha minimum három hónapot ők töltenek otthon gyerekneveléssel, akkor ez a szabadság egy hónappal növekszik. A szülői szabadságot, több tagállamhoz hasonlóan, akár részletekben igénybe lehet venni, egészen a gyermek kilencedik születésnapjáig. Bár ezek az új intézkedések igen kedvezőek a gyermeknevelést tovább vállaló anyukák/apukák részére, de olyan kevés a fizetés 30%-a, hogy emiatt nem sokan vállalják be, hogy ilyen sokáig „elvesszen” az egyik fizetés nagyobbik része. A törvény 2000-ben már biztosított évi 5 nap pluszt az éves szabadságolásoknál. Ösztönzésként a második gyermeket vállalók 1000 euró egyszeri kifizetés kaphatnak. Görögország Ebben az országban kapnak a legkevesebbet az anyák, mindössze a korábbi fizetésük 50%-át 17 héten keresztül. További három és fél hónap fizetetlen szabadság igénybe vehető akár részletekben 2,5 éves korig, de fontos tudni, hogy ezalatt részmunkaidős foglalkoztatásban nem lehet „részt venni”, ellentétben a legtöbb európai uniós állammal, ahol erre van lehetősége a szabadságot igénybe vevő szülőnek.

5.2.4. Kontinentális vagy német-francia modell A legegyszerűbben úgy lehet megfogalmazni ennek a modellnek a lényegét, hogy az állam adja le hatalmának egy(re nagyobb) részét az egyének számára. Létezik közhata– 35 –

lom, az egyéni szabadság csak viszonylagos. Itt az állami szabályozás meglehetősen kiterjedt módon működik. A szociális juttatások a munkahelyi pozíció és érdem alapján járnak, azaz csak az kap állami támogatást, aki megdolgozott érte, tehát nem jár alanyi jogon. A juttatások mértékének terén azonban nem szűkmarkúak az ide tartozó államok. Munkavállaláshoz kapcsolódó társadalombiztosítási rendszerek jöttek létre, a létrehozott minimális szociális hálót adókból finanszírozzák. Franciaország Az elsők között, már 1913-ban bevezette Franciaország a fizetési szabadságot, ami jelenleg 16 hét szabadság az anya számára az első két gyerek után, 26 hét a harmadik után 100%-os bérrel. Három gyermek felett további juttatásokkal ösztönzik a gyermekvállalást. Létezik egy úgynevezett APE (Allocation parentale d.education) nevű gyermekgondozási segély, ami a harmadik gyermektől jár, azzal együtt is, ha az anya a 3 évig tartó fizetetlen szabadságot igénybe veszi. Létezik Franciaországban egy törvényes rendelkezés, amely kimondja, hogy azon anyukák számára, akik több gyermekük miatt minimum 5 éven át gyermekgondozási segélyen „éltek”, a korábbi munkaadójuk köteles szakmai továbbképzést biztosítani számukra. Németország Itt bár mindössze 14 hét a fizetett szülési szabadság a korábbi kereset 100%-ával, mégis összesen 3 év szabadságot lehet igénybe venni, ami alatt 2 éves korig egy egységes öszszeg jár, majd a harmadik évben semmi. Hagyományosan Németországban a férfi a kenyérkereső, ezért nagyon támogatják, hogy az anyák ezt a két évet ki is használják, és tényleg otthon maradjanak gyermekükkel. Létezik egy 1996-os, de még ma is érvényes intézkedés a német államban: 70%-ról 100%-ra növelték azt az arányt, amit a maximum „30 főt foglalkoztató üzemek azon veszteségeinek kompenzálására fordítanak, amely ezeket az üzemeket női alkalmazottaiknak szülői szabadságra távozásával érik. Ez az intézkedés a fiatal nők munkavállalási esélyeit javíthatja” (Molnár, 2003, p. 40). Ausztria Ebben az országban jelentős változások a kilencvenes években történtek a minket érintő kérdésekben. 16 hétig 100%-os fizetéssel járó szülési szabadság van, majd ezek után további 3 évig igénybe vehető a child care allowance20. Ez valójában csak és kizárólag

20

Magyarázatát lásd 33.oldal, Finnország jellemzésénél

– 36 –

abban az esetben 36 hónap, ha ebből 6 hónapot az apa vesz ki, mintegy részt vállalva hivatalosan is a gyermeknevelésben, akár Svédországban. Az ilyenkor járó juttatás egy egységes összeg, ami jelentősen növekszik a gyermekét egyedül nevelőknél és az alacsony jövedelmű családoknál. Részmunkát végezhetnek az említett szülői szabadság alatt. Hollandia Hollandiában csak 16 hét fizetett szülési szabadság jár fizetéssel (természetesen a teljes bér összegével). Ezért nem is egyezik minden szakértő véleménye azt illetően, hogy Hollandia melyik modellhez sorolható. Létezik továbbá hat hónap fizetetlen szülői szabadság mindkét szülő részére fejenként, ami mellett természetesen itt is vállalható részmunkaidős munkavégzés. Belgium 15 hét fizetett szülési szabadság jár, de ennek összege nem éri el a korábbi fizetés 80%át sem (mint ahogy sajnos hazánkban sem). Jár továbbá három-három hónap szülőnként egy egységes alacsony összeggel, amit a fejezet végén említett EU-s rendelkezés után vezettek be. Létezik továbbá egy törvényes mód arra, hogy valaki 12 hét fizetett szabadságot vegyen ki egy megnevezett célból egy alacsony összegért, ami nőhet, ha a gyermeke 1. születésnapja előtt veszi ki. Csak akkor kapható meg ez az összeg, ha a munkahely az anya szabadság alatt munkanélkülit alkalmaz, azaz a szülő és a munkaadó együttműködése is szükséges ahhoz, hogy ez az összeg valóban kifizetésre kerüljön. Luxemburg Luxemburgban 16 hét fizetett szülési szabadság jár, amely alatt a korábbi teljes bért megkapja az anya. Fél év további szülői szabadság vehető igénybe a gyermek 5 éves koráig, amely kétszeresére nőhet, ha részidőben veszik igénybe. Itt is van lehetősége a nőnek választani az anyai szerepkör és a munkavégzés közt egy hosszabb ideig. 1989 óta bevezettek egy gyermekgondozási segélyt, azok számára, akik úgy döntenek, hogy több évre nem mennek vissza dolgozni. 1992 óta az, aki egy idő után részmunkaidőben visszamegy dolgozni, a segély felére jogosult marad. Fontos megemlítenem, hogy azért csak a 15 ország rendszerét vázoltam fel a korábbi oldalakon, mert az azóta csatlakozott 12 ország nagyon nehezen, vagy (még) egyáltalán nem sorolható be a fenti oldalakon felsorolt jóléti rendszerekbe. Ennek egyszerű oka az, hogy bár a kontinentális modellhez állnak közel (történelmük, elhelyezkedésük miatt), – 37 –

de mégis elmaradtak az országukat korábban jellemző kommunista rendszer miatt, ahol a kapitalistával ellentétben az állami szerep kizárólagos volt.

5.3. Konklúzió A leglátványosabban két diagramból lehet látni az tagállamokban a juttatásokat, illetve a szabadságok hosszát, amelyek egyrészt az Európai Uniós normáknak megfelelnek, másrészt pedig az országok saját lépései a gyermekvállalás ösztönzésére. 2.sz. ábra: Szülési szabadság hossza

18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

Fi n Sv no éd rsz or ág Eg sz ye sü Í Dá á g Sp lt K ror s nia an irá zá yo lys g lo ág r O Po szá la r g G sz tug Fr ör ö o rs á l a n go zá Né cia r sz g m o rs ág et z o ág Au rsz á Ho szt g r lla ia Lu Bel ndia xe giu m m bu rg

hónap

hónapokban, 2008

Forrás: saját készítés a fejezet adatai alapján

Az egyes tagállamokban a szülési szabadság hossza és az anyának járó juttatás összeg is igen változatos képet mutat. Modellenként természetesen hasonló a tagországokban a szülési szabadság hónapjainak száma, amit az anyák otthon tölthetnek megfelelő bérezés mellett. Rögtön szembetűnik, hogy milyen nagy a különbség az északi államok javára. Mindhárom skandináv országban egy év, illetve azt is meghaladó időtartamot tölthetnek a nők gyerekneveléssel, ami azt jelenti, hogy minden nő kihasználja ezt, tehát egy évet biztosan csak a gyermekének szán. Mivel a munkáltatók is fel vannak erre készülve, ezért jobban is tudnak tervezni, hiszen a munkavállaló tisztában van már a gyermeke születésének idejében azzal, hogy mennyit fog otthon tölteni, hogy az megérje mindenki számára. Az északi országokon kívül minden országban a minimum kötelezően előírt 3,5 hónap és annál kicsit kedvezőbb szülési szabadsághosszak jelennek meg, de egyik tagállamban sem lép az idő 6,5 hónap fölé. Ez még a fele sincs annak, ami – 38 –

Svédországban, Finnországban és Dániában jár egy, a szülés előtt dolgozó nőnek. Nyilvánvaló, hogy ez nem ösztönzi a nőket arra, hogy gyermeket vállaljanak. 3.sz. ábra: Szülési szabadság idejé-

120 100 80 60 40 20 0 Fi n S nor vé sz do á rs g E zá gy es D g á ül Ír n S t K ors ia pa irá z ny ly ág ol sá or g s O Po zág la rt G szo ug á ö Fr rö rsz l an go ág r N ciao szá ém r g et szá or g A szá us g H zt ol ria la B nd Lu elg ia xe iu m m bu rg

Juttatás a bér %-ában

re járó juttatás, 2008

Forrás: saját készítés a fejezet adatai alapján

A 3.sz. ábrán egyértelműen látszik, hogy Görögország kivételével, minden államban megközelítőleg a nők teljes bérét fizeti ki az állam a szülői szabadságig, mintegy meghálálva az addigi munkát, mert jövedelemarányos a fizetés. Az északi modell országaiban mindenki megkapja a korábbi teljes fizetését, az angolszász modellben Nagy Britannia nem fizet, csak 90%-ot a korábbi bérből. Itt kevés az állami támogatás minden téren (szülői szabadság, gyermekgondozási intézmények), ellenben sok a magán befizetés például gyermekgondozási intézményekbe. Délen a spanyolok és a portugálok teljes bért kapnak, míg az olaszok 80, a görögök mindössze 50%-os fizetést kapnak az államtól. Görögországot nem számítva a korábbi fizetés körüli össze ösztönzőleg hat a gyermekvállalásra, de a 14-17 hetes átlag igen rövid idő. A gyermeket vállalók számára mindenhol szülői / gyermekgondozási szabadság is jár, de ez kevés előnnyel kecsegtet a család számára. Egyik előnye az, hogy a legtöbb helyen az apa is igényelheti, így az anya hamarabb visszatérhet a munkaerőpiacra. Svédországban például el is vesztik a szülői szabadság bizonyos részét, ha nem az apák veszik ki. Azzal együtt, hogy a férfiak is igényelhetnék, döntő többségében mégis a nők veszik igénybe ezt a szabadságot. Továbbá nagyon fontos megemlíteni azt is, hogy részmunkaidős munka végezhető a gyermeknevelés mellett a legtöbb államban.

– 39 –

A szülői szabadság negatívuma egyértelműen a nagy fizetéskiesés, hiszen gyermekgondozási segély értéke a legtöbb helyen töredéke a közvetlenül szülés után járó összegnek, amit a legtöbb család (ahogy Magyarországon, úgy a többi államban) nem engedhet meg magának, pláne abban az esetben, ha egyáltalán nem is kap az államtól semmit az otthon maradó szülő. Amennyiben nem teljesen fizetetlen a szülői szabadság, akkor az összeg alanyi jogon jár és egy előre meghatározott fizetést jelent mindenkinek egyaránt, ezért ez leginkább a fiatal munkavállaló, (még) alacsony keresetű anyáknak kedvez. Az állam úgy tudná még jobban motiválni a nőket, hogy a karrierépítésük elején/közepén vállaljanak gyermeket, hogy azokban az országokban, ahol nincs még megfelelő hagyománya a részmunkaidős foglalkoztatásnak, a távmunkának illetve nincs teljesen kiépített rendszere a gyermekgondozási intézményeknek ott erre fektetne nagyobb hangsúlyt. 4.sz. ábra: Részmunkaidős foglalkoztatás az Európai Unióban nemenként, 2006

A teljes népesség százalékában

80,0 70,0 60,0

Férfiak Nők

50,0 40,0 30,0 20,0 10,0

H

EU

-2 7

(1 ) ol l a Eg nd ye Sv D ia sü éd án l t or i a Ki sz rá á N R lys g ém om á e á g Fi tors nia nn z or á g Li szá t g B ván Po elg ia r iu Le S tug m ng zlo áli ye vé a l o ni r a Au szá Fr s g Í an ro ztr cia rs ia or zág sz O la M ág sz á Sp Le ors lt a an t to zá yo rs g lo zág rs É C zá G szt ipr g ör or u ö s s L go zá M ux rsz g ag em á g y C aro bur se r g ho sz r ág Bu szá Sz lgá g lo ria vá ki a

0,0

Forrás: Eurostat Yearbook, 2008 p. 262

Az itt látható diagramon látható, hogy Románia és Bulgária kivételével – ahol közel azonos a részmunka időben dolgozó férfiak és nők aránya, - minden országban a nők dolgoznak többen csökkentett munkaidőben. Azokban az országokban, Finnországban, Portugáliában, Görögországban, Szlovéniában, Szlovákiában, Lengyelországban, Magyarországon, Lettországban, Észtországban, Litvániában, Cipruson, ahol a nők részmunkaidős foglalkoztatása is 20% alá esik, ott nem olyan látványos a két nem közti különbség. Gyakran pedig ezekben az országokban is kétszer annyi nőt foglalkoztatnak – 40 –

ebben az atipikus munkavégzésben, mint férfit. A diagram elején szereplő uniós női átlag mindössze 30%-os köszönhetően az előbb felsorolt 11 ország és Spanyolország, Olaszország, Málta is besegít az átlag lehúzásához, mert e három országban a nők részmunkaidőben való foglalkoztatottsága nem éri el az aktív dolgozók harmadát sem. Visszatérve a nők helyzetére be lehetne vezetni a visszatérő anyák kötelező továbbképzését, amit a munkáltatónak kéne – saját érdekében is persze – megszervezni és lebonyolítania. Így mindkét fél ösztönözve lenne, hogy zökkenőmentes legyen a visszatérés a munkaerőpiacra. Egy mindenképpen jelentős változás és ösztönző lehetne a magasabb – korábbi fizetéssel arányos vagy azt megközelítő - juttatás összegének adása a szülői szabadság ideje alatt, de erre egyik gazdaságban sincs megfelelő anyagi fedezet. Nem utolsó sorban pedig sokkal jobban kell ösztönözni a férfiakat is arra, hogy töltsenek ők is otthon pár hónapot és vegyék ki a részüket ők is a gyereknevelésből.

– 41 –

6. Magyarországi helyzetkép Dolgozatomban azt kutatom, hogy milyen lehetőségek vannak a nő számára, ha képzettségének, végzettségének megfelelő karriert szeretne csinálni. Mivel a jelenlegi helyzetet elemzem, ezért nem fogok részletesen kitérni az elmúlt évekre, évtizedekre jellemző tényezőkre, de összehasonlítás végett megemlítem majd azokat. Mint azt már a bevezetésben leírtam, a karrierista nőnek döntenie kell, hogy előbb szül gyereket és utána kezd karrierbe 30-35 évesen vagy fiatal korától a karrierre vágyik és 40 éves kora körül vállalhat családot vagy úgy is dönthet, hogy gyermektelen 4 marad, és a munkára teszi fel az életét. Persze bármelyik terv lehet kockázatos, hiszen akár a karrier, akár családalapítás terve is lehet sikertelen. Minden kutatás azt bizonyítja, hogy az utóbbi években a gyerekvállalás időpontja rohamosan kitolódott, gyakori, hogy a harmincas éveinek elején vállal csak egy nő gyereket. Miért? Mert addigra már (jó esetben) jó munkahelye, megbecsült pozíciója van, vagy ha ez még nem is sikerült, akkor legalább pár év gyakorlat van már a háta mögött. Ezzel együtt már az elején gondolni kell arra, hogy a karrier szempontjából mennyi időt „érdemes” otthon tölteni ahhoz, hogy könnyen vissza tudjon állni a nő a munka világába. Ha sikerül is ugyanolyan szintű pozícióba visszakerülni, akkor is mindig ott lebeg az elbocsájtás veszélye, hiszen senki sem szereti, ha késnek, vagy tervezhetetlen betegséget jelentenek a nők. Magyarországon mindenféleképpen nehéz helyzetben vannak a dolgozók, munkavállalók, alkalmazottak (férfiakat is beleértve). Nehéz egy jó állást - ahol fejlődni is van lehetőség – megszerezni és még nehezebb megtartani. Persze nem ez az egyetlen probléma. Ha a nők oldaláról közelítjük meg a fenti megállapítást, egy másik probléma rögtön előtérbe kerül. A Magyar Nők Szövetsége21 két éve rendezett egy konferenciát Szuper Nő 2006 néven. Ezen a rendezvényen híres szociológusok is részt vettek, közülük is Nagy Beáta22 szavai a legtalálóbbak: a hölgyek „"szuper nők" akarnak lenni, 1000 százalékot teljesítve a munkában, a családban és a magánéletben - ezt azonban hosszú távon megsínylik". Ez valószínűsíthetően azért van, mert a férfiak ritmusához, munka21 22

A szervezet elérhetősége az interneten: www.noszovetség.hu Nagy Beáta elismert szociológus, a Budapesti Corvinus Egyetem Szociológia és Társadalompolitika Intézet docense számos cikket, értekezést írt és előadást tartott többek között a karrier témakörében is

– 42 –

tempójához akarnak, illetve kell is nekik alkalmazkodni (Takács, 2006), ha el kívánnak érni valamit az életben a munka világában.

6.1. Nők foglalkoztatottsága A kilencvenes évek elejére számottevően visszaesett a foglalkoztatottság, terjedni kezdett a munkanélküliség a gazdasági átalakulás következményeként. Amikor a helyzet kicsit újra bíztatóvá vált, akkor már 1997-et írtunk, mert ekkor kezdett el a foglalkoztatottság bővülni. A férfiak foglalkoztatási szintje „hagyományosan”, mint más európai országokban magasabb, mint a nőké. A tavalyi évben a nők gazdasági aktivitásának arány 58,7%, míg a munkanélküliségi ráta 7,8% volt, a férfiaknál a megfelelő adatok: 71,4 és 7,2%. A következő táblázat a nők foglalkoztatási rátáját mutatja be 2000-ben, a csatlakozás évében, majd a legutolsó feldolgozható, azaz a 2007-es évben: 2.sz. táblázat: Női foglalkoztatási ráta Magyarországon (%)

15–19 20–24 25–29 30–34 35–39 40–44 45–49 50‐54 55‐59 évesek 2000 8 45,9 56,8 61,9 72,1 75,4 72,3 62,5 20 2004 2,7 37,4 60,3 60 69,9 75,5 71,9 66 39,8 2007 2,1 32,5 61,2 62,2 69 74,6 74,7 68,3 40

Évek

Forrás: KSH megfelelő adatsorai (ksh.hu)

Folyamatosan csökken a foglalkoztatás a 15-19 és a 20-24 évesek körében. Az ilyen korú hölgyek foglalkoztatása amiatt esett vissza jelentősen, mert az iskolákban, oktatásban, iskolarendszeren kívüli tanulásban (tanfolyam, különböző képzés) egyre többen vesznek részt. Így meghosszabbodott a tanulásra és lecsökkent a kereső tevékenységre számított idő. Ugyanakkor megfigyelhető, hogy megnövekedett a munkanélküliségi ráta ezen nők körében 2000 óta folyamatosan, amely azzal is magyarázható, hogy a cégek többsége még mindig nem szívesen vesz fel pályakezdőt. Nem kifizetődők, mert hoszszabb a betanulási idő és semmilyen munkatapasztalatunk sincs, ami szintén nem könynyíti meg a felvételt. Persze nem utolsó sorban megint itt, a dolgozatban többször előkerülő probléma, miszerint a 25-29 éves (vagy a 30-34 éves) korcsoport vége szülőkorba lép. A gyengébb nem tagjai között a 40-49 éves korcsoport az, amelyik a legaktívabb, bár az elmúlt évet megelőzően kissé csökkent. A munkaadónak nem kell félniük a családalapítástól, mert az ide tartozó hölgyek már nem vállalnak gyereket vagy már mini– 43 –

mum iskolás korú gyerekük van. Őket követik a sorban a 35-39 évesek és meglepő módon az 50-54 éves nők. Véleményem szerint az utóbbi korosztály főként az államigazgatásban, egészségügyben, oktatásban dolgozik, azaz közalkalmazott vagy köztisztviselő. A következő helyen a 25-34 éves korosztály áll, melynek tagjai vélhetően azért kevésbé aktívak, mint az előttük felsoroltak, mert ez a gyermekvállalás átlagos időszaka. Kutatások bizonyítják, hogy a „gyermekes nők foglalkozási pályaképe eltér a gyermektelenekétől” (Bukodi, 2005, p.18). Míg az előbbieké U (karrierépítés a gyermekvállalás utáni időszakban, majd idős korban visszaesik) alakhoz, addig az utóbbiaké legjobban a férfiakéhoz hasonlítható (azaz karrierkezdés fiatal korban, majd idős korban szintén visszaesés). Nem szabad elfelejtkezni arról sem, hogy más esélyekkel indul a munkaerőpiacon egy szakképzettebb, tanultabb nő, mint egy alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkező társa. Egy nemrégiben készített Bukodi Erzsébet23 tanulmány azt bizonyította, hogy a nőknél jobban befolyásolja az iskolázottság az elhelyezkedési esélyeket, mint a férfiaknál. Érdekes tény, hogy érettségivel és ennél magasabb végzettséggel rendelkezők munkahelyvesztési, majd állás találási esélyei a férfiaknál szinte ugyanaz, míg a nőknél a magasabb végzettségű veszti el hamarabb az állását. Ez azonban egy 2004-es vizsgálat, azóta véleményem szerint kicsit változott a helyzet. Folyamatosan hallani lehet a médiában, hogy valamely nagy cég (akár betelepült külföldi, akár hazai) tömeges leépítést tervez vagy akár egy közhivatal cseréli le a dolgozóit például egy kormányváltás miatt. Ilyenkor nem kímélik a magas iskolai végzettségűeket sem. Tény azonban, hogy a magasabb végzettséggel hamarabb találnak állást, mint a végzettség nélküliek, vagy a mindössze középfokú végzettséggel rendelkezők. Magától értetődik, hogy minél magasabb az iskolai végzettség, annál inkább megjelennek a következő fontos tényezők: •

munkaerőpiacon való érvényesülés

•

jobb állás

•

jobb fizetés

•

társadalmi megbecsülés

23

Bukodi Erszébet a Központi Statisztikai munkatársa, kutatási, oktatási témái: életkörülmények, társadalmi rétegződés

– 44 –

Ezzel együtt fontos megemlíteni azt a tényt is, miszerint az OECD egy 2002-es felmérése szerint a pályakezdőknek hazánkban a legnehezebb elhelyezkedni, ugyanis kiderült, hogy más európai országokkal összehasonlítva itt a legmagasabb azok aránya, akik már nem járnak iskolába, de még nem tudtak elhelyezkedni.

6.2. Állami juttatások hazánkban Véleményem szerint fontos tisztázni azokat a pénzbeli támogatásokat és egyéb munkaidő kedvezményeket, amelyeket egy nő – illetve a család kap, amennyiben gyermeket vállal. Mivel magam is gyakorló anyuka vagyok két pici gyermekkel, tudom, hogy hiába hangzik minden Uniós vagy akár tengerentúli ország polgárai számára a három otthon tölthető év soknak, mégsem könnyű ezt mindenkinek megvalósítani, bármennyi szeretné is. Egyrészről a legtöbb gyermekorvos, védőnő azt hangoztatja, hogy a gyerek élete első három évét az anyjával töltse, hogy meglegyen a megfelelő kötődés. Másrészről az állam próbálja minél hamarabb visszahívni a nőket a gazdaságba, hogy a cégek ne veszítsék el a munkaerőt, ne kelljen újabb ráfordításokat eszközölni a helyettesítők betanítására. Közben azonban nincsen elég bölcsőde, óvoda és nem utolsósorban munkahely. Ezért kell a nőnek külső ráhatás nélkül eldönteni, megtervezni a gyermekkel otthon töltött idő hosszát.

6.2.1. Állami támogatások, munkaadó számára előírt szabályok terhes nőknek A várandós dolgozóknak járó kedvezmények, rájuk vonatkozó szabályok: •

munkaidőben elvégezhető a terhességgel kapcsolatos bármilyen vizsgálat

•

éjszakai, veszélyes, egészségre ártalmas munkára nem kötelezhetők az állapotos nők

•

a terhesség miatt nem fokozhatnak le valakit, nem sorolhatják alacsonyabb munkakörbe

•

nem bocsáthatók el sem a terhesség, sem a gyermek otthoni gondozásának ideje alatt és a munkába való visszatérés után 1 hónapig (azaz a gyermek 3 éves koráig és további egy hónapig mindenki védve van)

– 45 –

6.2.2. Állami támogatások, juttatások szülő anyáknak A következő támogatások járnak hivatalosan: •

24 hét szülési szabadság (1992. évi XXII. Törvény Mt. 138. § (1): A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg) jár az anyáknak, ami már a várható szülés időpontja előtti 4. héttől megkezdhető: bérezés szerinti összeget terhességi gyermekágyi segély néven az kap, „aki a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt” (1997. évi LXXXIII. Törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól 40. § (1))

•

egyszeri anyasági támogatás: alanyi jogon jár, ha legalább négyszer megjelent a nő orvosi vizsgálaton (minimum 5 hónapos folyamatos külföldi tartózkodás esetén egy alkalommal), akkor is ha a gyermek halva születik és akkor nem jár, ha örökbe adja a gyermeket; összege 2008-ban 64.125 Ft (ikreknél: 85.500 Ft / gyermek)

•

családi pótlék: alanyi jogon jár, összege a gyermekszámtól (korábbi gyermekek, ikrek), neveléstől (házas/élettársi viszony, egyedülálló) függ (1967. évi II. törvény Mt. 69. § (1) A dolgozó eltartott gyermekei után családi pótlékot kap, az 1998. évi LXXXIV. Törvény „a családok támogatásáról” szerint: Családi pótlékra jogosult a vér szerinti, az örökbe fogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs, a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő, a gyám)

•

gyermekgondozási díj: munkahellyel rendelkezőknek jár, a gyermek 2 éves koráig a fizetésből számítható ki, viszont maximálva van (2008-ban bruttó 96.600 Ft, amiből nyugdíjjárulék és egészségügyi hozzájárulás is levonásra kerül)

•

az apa is kap 5 nap kötelezően kiadható szabadságot 2 hónapon belül, hogy segíthesse az anyát, ám ez a pár nap gyakran a juttatások igénylésével kapcsolatos ügyintézéssel telik el

•

gyermekgondozási segély: a gyermek 2 és 3 éves kora közt jár (2008-ban bruttó 28.460 Ft, de ikergyermekek esetében ennek kétszerese a gyerekek beiskolázásáig)

•

gyermekgondozási segély mellett 8 órában lehet dolgozni (2006.01.01 óta, azaz a korábbi rendelettel ellentétben nem kell fizetés nélküli szabadságot igényelni, vagy a munkavégzés miatt lemondani a GYES-ről), kismama bérletet váltani (pl. Budapesten)

•

a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében a gyermek tízéves koráig a betegség tartamára, fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni (1992. évi XXII. Törvény Mt. 138. § (4)b) a munkáltató – 46 –

Mindez a támogatáshalmaz nem kevés és nincs is még egy ország az Európai Unióban, de távolabb sem, ahol 3 évig is otthon lehet maradni a gyermekkel úgy, hogy juttatás is jár érte. Mégis a termékárakhoz mért alacsony bérszínvonal miatt sokaknak nem éri meg a 3. évet otthon tölteni. A közvélemény kutatások szerint a magyar nép gyermekszerető. Ez szép dolog, de a folyamatosan csökkenő születésszám, aminek mértékében sereghatók vagyunk az Unióban, gyakorlati téren nem azt mutatja. Bár hazánkban maradhatnak egyedül otthon az anyák közpénzből 3 évig, ennek csak az a következménye van, hogy az anyák többsége nem tér vissza a munkaerőpiacra (Hámor, 2008), mert: nem tud, vagy már nem akar. 3 év már kellően hosszú ahhoz, hogy valaki a szakmájában lemaradjon, vagy találjanak helyette egy jobb munkaerőt. Ugyanakkor léteznek már különféle kedvezmények (alacsonyabb járulékfizetés) a munkaadók részére is, amennyiben kismamát vesznek fel (új munkaerőnek és nem korábbi dolgozó érkezik vissza).

6.3. Munkába való visszaállás szükségessége A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség is más szervezetekkel együtt próbál arra rávilágítani, hogy nem csak azért mennek vissza a nők dolgozni esetleg a gyermekkel eltöltött három évnél hamarabb, mert szükség van otthon az ő keresetükre is (kétkereső modell), hanem azért, mert a gazdaságnak szüksége van női munkavállalókra is. Bár be kell vallani, hogy sok nő azért megy vissza az otthon eltölthető idő vége előtt dolgozni, mert „muszáj”: •

a gyermek két évestől három éves koráig járó gyermekgondozási segély bruttó 28.460 Ft, ami a kisded étkeztetésére, ruházkodására és higiéniájának maximális kielégítésére sem nyújt elég fedezetet, tehát sok család nem engedheti meg magának, hogy egy nő ne dolgozzon, illetve el tudjon a család viselni egy ekkora fizetési hiányt a korábbi juttatások után

•

a korábbi munkahelye kilátásba helyezi, hogy mást vesz fel helyette, ha nem megy vissza dolgozni, hogy ezzel is ösztönözze a munkavállalóját, hogy biztosan visszamenjen, mert akkor nem kell súlyos összegeket és időt szánni egy új munkaerő betanítására

•

bár szóban visszavárják a kollégák, mégis fenn áll a veszélye annak, hogy nem sokáig „viselnek el” egy olyan dolgozót, aki három évre kiesett és inkább a helyettesítő

– 47 –

kollégát választják (persze ez határozott idejű szerződés esetén nem igaz, mert akkor kimondottan helyettesítésre vették fel az illetőt) •

a szakma, ahol dolgozik, olyan dinamikusan változik, fejlődik, hogy minél tovább marad otthon annál több időt vesz majd igénybe a felzárkózás (pl. könyvelés, adózással kapcsolatos ügyek, egészségügy, műszaki/mérnöki pálya stb.)

•

tulajdonképpen a nők saját igénye is, hogy a munkamentes évek után visszatérjenek a hivatali életbe, ami inkább belső indíttatásból adódik, de elfojtani az esetleges lelkiismeret furdalás miatt nem szabad

Sajnálatos módon egyre gyakrabban fordul elő az a helyzet, hogy mire letelik a kizárólagosan gyermekneveléssel eltöltött idő, addigra megszűnik a munkahely vagy a pozíció (pl. anyagi okok miatti csődeljárás, fúzió, egyéb átszervezés stb.) vagy akár állami cégekről (pl. iskolabezárás, kórházbezárás, átszervezés). Ha ilyen eset forog fenn, akkor is minél előbb vissza kell térni a munkaerő-piacra, mert új állást24 keresni. Feltétlenül még a gyermek három éves kora előtt, hiszen a Cst. 21.b § szerint: A gyermekgondozási segélyben részesülő személy - ide nem értve a nagyszülőt – keresőtevékenységet a gyermek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathat, ami azt jelenti, hogy még abban az időben kell munkát keresni, míg van egy bár csekély, de mégis fix jövedelem. Bár a gyermekgondozási díj 2 éves korig jár, aki visszamegy - bármilyen megfontolásból - a korábbi munkahelyére, új munkahelyre, esetleg vállalkozást indít a 2. életév betöltése előtt, annak le kell mondania a GYED-ről és GYES-t igényelve dolgozhat akár 8 órában is. Ez az új rendelet kedvez azoknak a nőknek is, akik eredetileg is vissza akartak menni 3 évnél korábban dolgozni azzal a tudattal, hogy nem kapnak a továbbiakban GYES-t, csak az aktuális fizetésüket. Ezzel szemben a korábbi tervhez alkalmazkodva újra munkába állnak és még a gyermekgondozási segélyt is igényelhetik emellett. A határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező nők szintén hasonló helyzetbe kerülnek, hiszen nekik is állást kell keresniük, mert megszűnt a korábbi munkaviszonyuk, arról nem is beszélve, hogy a határozott idejű szerződések a összegének elbírálásakor a nők nem esnek pont ugyanabba a kategóriába, mint a határozatlan időre szerződött társaik. Azok a nők, akik ide tartoznak, szintén besorolhatók a hátrányos helyzetű nők közé, azaz a 40 feletti, középfokú végzettségűek, a 12 hónapnál régebb óta állást keresők, esetleg bizonyos szakmában a pályakezdők.

24

Álláskeresés: lásd részletesebben 7.2 fejezet, 59.oldal

– 48 –

6.4. Kérdőíves felmérés a témakörben A következő oldalakon az általam készített kérdőív25 alapján elemzem a kismamák egy csoportjának helyzetét. Az életkor és az iskolai végzettség megismerése után a gyerekkel való otthon tartózkodásra szánt idő hosszának okát, a régi munkahelyről szülési szabadságra való eljövetel körülményeit és a nők karriertervezési hajlandóságát térképeztem fel. Mielőtt a kérdőív feldolgozására térnék, azelőtt a válaszadókról említek meg néhány gondolatot. 87 kérdőívet küldtem szét az ismeretségi körömben, túlnyomó részt az internetet használtam, illetve – mivel egy több társasházas lakóparkban lakom – személyesen kértem a kérdőív kitöltését. 60 kitöltött nyomtatvány érkezett vissza hozzám, tehát ekkora mintából tudtam dolgozni. Fontos tény, hogy a kismamák döntő többsége (mintegy 90%-a) budapesti lakos, míg a többiek Budapest környéki városokban laknak (Budaörs, Fót, Érd, Veresegyháza). Ezt azért lényeges megemlíteni, mert magas az iskolai végzettség átlaga, ami rányomja bélyegét a kitolódott szülési életkorra. A válaszadók kivétel nélkül kismamák, akik a kérdőív kitöltésének idején kizárólag gyermekneveléssel foglalkoznak, azaz sem félállásban, sem vállalkozóként nem dolgoznak. Nem tartoznak ide azok a kisgyermeket nevelő anyukák, akik a gyermek három éves kora előtt visszamentek 4-6-8 órában dolgozni és még GYES-t kapnak. Az első, életkorra kérdező kérdés szerint a megkérdezettek – azok, akik jelenleg otthon tartózkodnak és GYED-ben vagy GYES-ben részesülnek – 27%-a tartozik a 25-29 éves korosztályba, 60%-uk a 30-34 éves korosztályba és a maradék 13% 35-39 éves kisgyermekes anyuka. Ez azt jelenti tehát, hogy a nők döntő többsége, közel a háromnegyedük 30 éves kora után vállal (még) gyereket, azaz 30-39 éves kora körül otthon marad 1-3 évet a gyermekével a karrierépítés egy meghatározó szakaszán. A válaszadók 90%-a él házasságban, 10% élettársi kapcsolatban él, míg senki nem jelölte meg azt, hogy egyedülálló (elvált, özvegy, gyermekét egyedül nevelő hajadon) lenne. A házasságon kívül született gyermekek egyre növekvő száma jellemző hazánkra, de ez a fajta együttélés inkább vidéken jellemző, a budapestiek körében még nem annyira elterjedt. Bár nem szabad megfelejtkezni arról sem, hogy a fiatalok (25-35 éves) igen jelentős hányada a családi fészek (gyakran új építésű ingatlan) megvétele után ter-

25

A teljes kérdőív a 11. Melléklet című fejezetben a 75.oldalon található.

– 49 –

vez gyereket és kedvezőbb hitelekhez jut egy pár, amennyiben összeházasodik. Mivel vidéken ez még talán nem annyira jellemző, hiszen a kisebb városokban nem épülnek új lakások, lakóparkok, nincs meg ez a házasságra ösztönző tényező. A mellékelt ábra mutatja a legmagasabb iskolai végzettségekre vonatkozó eredményeket, senki nem volt, aki 8 általánossal, vagy szakmunkásképzővel fejezte volna be a tanulmányait. 90%-os azok aránya, akik az érettségi után tovább tanultak, mert úgy gondolták, így többre vihetik a munka világában. 5.sz. ábra: A megkérdezettek iskolai végzettségének aránya

Szakközépiskola 7% Gimnázium 3% Főiskola 30% Egyetem 60%

Forrás: saját számítás a kérdőív adatai alapján

A gyermekek számának vizsgálatakor azonnal szembetűnik, hogy az egy gyermekes anyukák száma közel megegyezik a 25-29 éves korosztályt megjelölők számával. Sőt, mivel az egy gyermeket nevelők százalékos aránya több, mint a 30 év alatti korosztálynak, ez azt jelenti, hogy több nő csak 30 éves kora után vállalja az első gyermekét. Persze ez a kérdés akkor fedné a valóságot, amennyiben 5-8 éven belül újra meg tudnám kérdezni ugyanezeket az anyukákat. Akkor lehetne megfigyelni, hogy bővült-e a családjuk, vagy ők is csak az egygyermekes modellt követik valamilyen ok miatt. A következő kördiagramon jól látszik, hogy a válaszadók több mint fele 25 év felett, de 30 év alatt szülte első gyermekét. Valószínűsíthetően a 30. életévhez jártak közelebb, hiszen a jelenlegi életkor megjelölésekor (azaz ha már a második, vagy a harmadik gyerek is megszületett) a 30-34 évesek közt szerepel pont ugyanennyi jelölés. A nők harmada 30, 7%-uk pedig 35 felett szült először. Mindössze 3% válaszolt úgy, hogy még nem volt 25 éves, mikor világra hozta első gyermekét. Nem volt a válaszadók közt olyan anyuka, aki a 40. évet betöltötte volna az első gyermekáldáskor. Bebizonyosodott – 50 –

újra, hogy erőteljesen kitolódott a gyermekvállalás egy későbbi, 30 éves kor körüli időpontra. Megemlítem megint, hogy főként budapestiek válaszoltak, akiknél elsősorban a továbbtanulás miatt tolódhatott ki ez az idő, bár természetesen egészségügyi okok is meghúzódhatnak a háttérben, de ennek vizsgálata túlmutat a dolgozat témakörén. 6.sz. ábra: A megkérdezettek kora az első gyermek születésekor

35-39 éves korosztály 7% 20-24 éves korosztály 3% 30-34 éves korosztály 30% 25-29 éves korosztály 60%

Forrás: saját számítás a kérdőív adatai alapján

Az anyukák nagyobb része a pedagógia és a pénzügy területén (főként bankban), kisebb részük pedig az igazságszolgáltatás, az idegenforgalom és a tudományok területén, vagy vállalkozóként dolgozott a gyermekvállalás előtt. A megkérdezettek mintegy fele középvezetőként (fiókvezető, csoportvezető, régióvezető), a többiek pedig alkalmazott státuszban, vagy saját cégnél dolgoztak. A következő kérdés, ami az állami- és magáncégnél való munkavállalásra kérdezett rá: következik az előző kérdésből. A tanárok, óvópedagógusok és a pénzügy területén dolgozók jelentős része közalkalmazott, állami cégnél dolgozik. A válaszadók 64%-át állami cég foglalkoztatja, míg 36%-uk magántulajdonú cégnél volt. A válaszadók közel harmada 3 és 5 év közötti időt, ötöde pedig még egy évet sem töltött el korábbi munkahelyén. Utóbbiaktól bátor vállalkozás a gyermekvállalás, mert a GYED összegének kiszámítása az előző naptári évi fizetésből áll, ami számukra egy másik cégnél vagy munkanélküliként „telt”. 12 fő több mint egy éve, de kevesebb, mint három évig dolgozott a munkaadójánál. Ennyi idő alatt komoly karriert befutni nem lehet, kivéve, ha az előző munkahelyén ugyanebben a szakmában szintén minimum ennyi időt eltöltött már. Ez megint azt bizonyítja, hogy egy nő csak a 20-as évei végére – 51 –

tudja csak a gyermekvállalást beilleszteni. Ötnél több évet eltölteni egy munkahelyen szép teljesítménynek számít a munkaerőpiacon. Elég is lehet karrierépítésre középvezetői szintig, ezért szülés szempontjából megint a harmincas évekhez közel járunk (továbbtanulás 4-5 év és 5 év szolgálati idő). Valószínűleg nem véletlen egybeesés, hogy azok száma, akik a nyolc évnél hosszabb munkahelyen eltöltött időt jelölték be, pont megegyezik azok számával, akik jelen pillanatban 35 évesnél idősebbek. A válaszadók 40%-a gondolta úgy, hogy a gyermekvállalás félbeszakította karrierépítési terveit, míg 27% válaszolt úgy, hogy nem. Utóbbiak véleménye szerint nem jelent majd számukra hátrányt az otthon eltöltött idő miatt kimaradt évek száma. Véleményem szerint nekik van esélyük arra, hogy karriert fussanak be, mert nekik meg van az önbizalmuk hozzá. A kismamák ötöde egyáltalán nem is tervez karriert, míg létezik egy bátor, 13%-os hányad, akik kisgyermekes anyukaként kezdenének karrierbe. Mindössze négy nő (6%) kíván másfél évnél hamarabb valamilyen szinten visszatérni a munkaerőpiacra. Ők valószínűleg azok közé tartoznak, akik valódi karrierépítésen törik a fejüket, vagy egyszerűen féltik a munkahelyüket, a korábbi biztosnak hitt pontot az életükben. A legtöbben, a válaszadók 27%-a a gyermek 1,5-2 éves kora között tervezi a visszatérést a munka világába, míg a nők 1/5-e kihasználja a három évet. Persze ebbe sokan belekalkulálják a következő gyermek(ek)et is. A megkérdezettek 23,5%-a a GYED időszak lejárta után, de a GYES vége előtt térne vissza dolgozni. Senki nem hagyja kihasználatlanul azt a lehetőséget, hogy visszatérjen a munkájához és még az állam által folyósított GYES-t is igénybe vegye. Ugyanennyien nem tervezték meg előre a jövőt, vagy szintén bővülő családra számítanak. Az anyukák harmada helyett határozott időre vettek fel új munkatársat, ők vélhetően többségében a közalkalmazottak. Szintén 30%-ot tesz ki azok száma, akik helyett nem vettek fel senkit. Jelentős arányt képvisel az a 17%, aki azt jelölte be, hogy határozatlan idejű szerződéssel vettek fel valakit a cégéhez. Ők lehetnek a magán-, vagy multi cégek alkalmazottai, ahol nem kimondottan örül a munkáltató a több év kimaradásnak. Meglepően nagy szám továbbá a 23%, ahol cégátszervezésre (pl. megszűnés) került sor, azaz ennyi nő valószínűleg munka nélkül marad. Nem meglepő tehát, hogy pont 23% nem tartja a kapcsolatot a cégével, hiszen gyakorlatilag nincs kivel. A fennmaradó 77% kapcsolatban áll a kollegáival.

– 52 –

„Kihasználja-e a maximálisan igénybevehető 3 évet gyermeke neveléséhez?” című kérdés válaszai: A válaszadók ötöde megjelölte, hogy kihasználja a három évet az otthonmaradásra. Emellett az anyukák ugyanannyi hányada fél, hogy elveszti állását, ha több évet tölt otthon. 27% pedig attól (is) tart, hogy lemarad a szakmájában, átveszik a helyét (pl. a határozatlan időre felvett kollegát „véglegesítik”). Érdekes módon ebben a kérdésben a karrierre törekvők csupán 20%-a jelölte meg azt, hogy 3 év előtt visszamegy dolgozni a munkahelyi siker elérése miatt, míg a többi, karriert érintő kérdésben a nők közel fele jelentette ki, hogy tervei vannak a hivatali életben. Nem meglepő módon a kétkereső család modelljét ismerve és a gazdasági helyzetre figyelve az anyukák 60%nak a pénz miatt (is) előbb kell visszamennie dolgozni, mint szeretné. Az otthon gyermeket nevelők alig több mint fele kapja vissza a korábbi munkahelyét úgy, hogy valóban képes is ott dolgozni (gyermek mellett tudja vállalni a munkakört). Ez meglehetősen kevés, figyelembe véve azt, hogy a nő fizetésére is szükség van a családban. 3%-nak járt le a határozott idejű szerződése, és szintén 3% döntött úgy, hogy az alkalmazotti státusz helyett vállalkozásba fog kezdeni. Ugyanennyien írták be, hogy a pénzügyi válság miatti létszámstop miatt elvesztették állásukat. A megkérdezettek közel harmada szeretne, vagy kénytelen új állást keresni, ha visszatér a munkaerőpiacra. 10% pedig egyszerűen nem tud hova visszamenni. 7.sz. ábra: Vissza tud/akar menni korábbi munkahelyére dolgozni?

13%

Igen, vissza tud menni a korábbi munkahelyére Nem, mert lejárt a munkaszerződése 27%

54%

Nem, mert vállalkozás indítását tervezi Nem, mert új állást szeretne keresni Nem, mert megszűnt a korábbi cége

3%

3%

Forrás: saját számítás a kérdőív adatai alapján

– 53 –

Az anyukák 33%-a elvégzett valamilyen iskolát, részt vett egy képzésen, vagy nyelvtanfolyamon az otthon töltött évek alatt. Motivációjuk a szellemi kihívás, a szakmában való fejlődés, a versenyképesség megőrzése volt. Az atipikus munkavégzés természetesen minden családos nőnek tetsző ajánlat. Többen bejelöltek több választ is. A részmunkaidő, a rugalmas munkaidőben való munkavégzés minden második anyának szimpatikus lenne és 13% támogatja a távmunka lehetőségeit is. Senki nem adott olyan választ, miszerint a munkaadója által felajánlott atipikus munkavégzést nem vállalná. A döntő többség (84%) reményei szerint el tudja majd helyezni gyermekét bölcsödében, óvodában, 3% bébiszittert, vagy nagyszülői felügyeletet gondol a csemetéje mellé. Kétséget kizáróan soknak tűnik az a 13%, aki nem tudja, hogyan fogja megoldani a gyerek munka melletti felügyeletét. A családos nők 46%-a vágyik karrierre, míg a többség nem. Persze nem szabad elfeledkezni arról, hogy a kérdőív kitöltésében résztvevők átlagban magas iskolai végzettséggel rendelkeztek. Karrierre – véleményem szerint – főként ezek a nők vágynak, azaz közel minden második nő szeretne otthon, és a munkájában is sikeres lenni. A válaszadók harmada szerint van esélye egy kisgyermekes anyukának a munkahelyi siker elérésére, ha kitartó és a körülmények is megfelelőek. A nők 2/3-a viszont úgy gondolja, hogy nincs esély a hivatali karrierre, ha az ember családalapítás után áll. A kérdőívből is azokat a tényeket erősítette meg, amikre a dolgozat során többször utaltam. Azaz, a nők többsége 30 éves körül szüli első gyermekét főként a továbbtanulás miatt. A kérdőívet csaknem kizárólag budapestiek töltötték ki, akik esetében a legmagasabb iskolai végzettség főiskola vagy egyetem, ám ők azért jó alanyok, mert ezek az anyukák vágynak karrierre. Csak minden második nő tud jelen tudomása szerint viszszamenni korábbi munkahelyére, ahova első sorban anyagi okok miatt a gyermek 3 éves kora előtt vissza is térnek. Mindössze a válaszadók harmada gondolja azt, hogy reális esélye van ma egy kisgyermekes anyukának arra, hogy családja és karrierje is legyen.

– 54 –

7. Karrierépítés Magyarországon - munkavállalóként Magyarországon az elmúlt néhány évben nem romlott a nők helyzete a gazdaságban elfoglalt magas pozíciók szempontjából. A tapasztalatok azt mutatják, hogy egyre több nő tervezi, hogy sikeres lesz a munka világában, ezt legjobban a továbbtanulók növekvő számából (műszaki pályát kivéve minden egyetemen és főiskolán több a női hallgató), illetve a sok nő által működtetett (magán) vállalkozások számából lehet észrevenni. A nők is vágynak az elismerésre, szakmai hírnévre és nem utolsó sorban a biztos anyagi háttér mindenki számára alapszükséglet ma már. A Magyarországon élő nők túlnyomó többsége nem pusztán anyagi okokból ragaszkodik a kereső tevékenységhez, hanem azért is, hogy az eddigi beskatulyázott, csupán a család melegét biztosító „álláson” kívül megtalálja önmagát a munka világában is. Karrierbe több ok miatt lehet kezdeni az önmegvalósításon kívül is, például azért, mert a nők függetlenségre vágynak a férfi partnerüktől valamilyen szinten, vagy mert az élet rákényszeríti őket, mivel egyedül nevelik gyermeküket. A nőkön nagyobb is a nyomás a társadalom részéről, hogy szerepet vállaljanak a munkában is, valamint újra éri őket impulzus a külvilágból. Ha meghalljuk ezt a szót, hogy karrier, akkor a menedzserek és a vállalkozók jutnak eszünkbe. Róluk pedig a jólét (magas életszínvonal anyagi biztonsággal), a társadalmi megbecsülés és a státuszszimbólumok (Nagy, 1997), mint márkás autók, ruhák, cipők, szabadidő eltöltés elegáns helyen, neves sport klubokban, luxus külföldi utazások. A mai „menedzsernők” igen kis százalékban képviseltetik magukat a gazdasági elitben (Csáky, 2003). Nagy Beáta kutatásaiból kiderül, hogy 1990-ben a gazdasági élet felsőbb vezetőinek mintegy 16%-át, 7 évvel később pedig csak a 17%-át tették ki. Túlnyomó többségük a minisztériumokban és a bankokban ért el magas beosztást, kevésbé jellemző a magánvállalatoknál, az állami vezetésben pedig egyáltalán nincsenek nők. A kutatás egy igen érdekes pontja az volt, hogy milyen környezet, háttér szükségeltetik, hogy sikeres karriert fusson be egy nő. „Kicsit sarkítva azt mondhatnánk, hogy az a nő a legesélyesebb arra, hogy látványos karriert csináljon, aki a fővárosban nőtt föl, apja diplomás vezető, férje pedig diplomás felsővezető” (Csáky, Nagy 2003). Ez igazán fontos ténymegállapítás, mert egy 1997-es kutatás szerint a felsőbb vezetésben levő nők mintegy harmadának a férje is felső vezető. Ez a férfiaknál korántsem olyan meghatározó, hiszen a feleségeiknek mindössze 8-%-a végez szintén vezetői tevékenységet.

– 55 –

A vezetői tulajdonságok mérlegelésekor sok olyan női tulajdonságot is található, amelyek könnyebbé tehetik egy nő számára, hogy vezetővé váljon. Ilyen az erős empatikus képesség, az ún. EQ, azaz érzelmi intelligencia, ami fontos helyet foglal el az IQ mellett. A nők jobban együtt tudnak működni akár a partnerrel / vevővel, akár a beosztottakkal, jobban meg van bennük a csapatszellem, meghallgatják az alkalmazottaikat (figyelnek ötleteikre, kíváncsiak a véleményükre), nem úgy, mint a férfivezetők többsége. A férfiak malmára hajtja a vizet, hogy ők általában jobban bírják a stresszhelyzeteket és nagyobb önbizalmuk miatt könnyebben feldolgozzák a kudarcélményeket, hamarabb tovább tudnak lépni. Egy nőt jobban megérinti a kudarc, legyen az élete bármely területén és onnantól igyekszik minden erejét arra fordítani, hogy azt a hibát soha többet ne kövesse el. Amennyiben azonban erre a dologra koncentrál leginkább, akkor nem tud teljes értékű lenni egyik női szerepkörében sem. A nők aránya sokkal kisebb a munkahelyi vezetők közt, mint az a magasabb végzettség és többségi jelenlétük miatt elvárható lenne. Sok cégnél létezik egy úgynevezett tradicionális viszony a vezetők és helyetteseik közt, miszerint férfi a vezető és a helyettese nő. A mezőgazdaságban és az iparban köztudottan a férfi dolgozók vannak túlsúlyban, ami azt jelentheti, hogy egy ilyen jellegű állásnál tudni kell a női pályázónak, hogy egy nőnek eleve kisebb esélye van. Meglehetősen kevés nő található vezető pozícióban többek között a közigazgatás és az egészségügy területén, holott a dolgozók mintegy 80%-a nő, míg vezetői székben mindössze 18%-uk ül. Az egészségügyben például az elismerést és a legmagasabb anyagi juttatást nyújtó területeken (sebészet, szülészet-nőgyógyászat) az orvosok döntő többsége férfi, míg gyermekorvosi pályán a nők vannak túlsúlyban (Nagy, 1997). A szolgáltatások piacán, a kommunikáció területén pedig nekünk nőknek lehet talán több esélyünk egy minimum középvezetői szintű állás betöltésére. Ahol a női dolgozók vannak többségben, ott vezető tisztségeket is főképpen nők töltenek be, bár emellett sokszor előfordul, hogy a legfelső vezető (vezérigazgató, ügyvezető igazgató) és annak közvetlen helyettesei férfiak. Ha egy szakma nagyon elnőiesedik, akkor menekülnek is onnan a férfiak egy idő után, tehát „kénytelen” az igazgatói székben is nő ülni. A nők inkább a második vonalban csinálnak karriert, ahol a férfiak az alacsony presztízsérték miatt úgyis átengedik a helyüket nekik. Ha azonban egy nő karrierépítésen töri a fejét azok után, hogy éveket töltött otthon, mindenképpen idő előtt (gyermek 3 éves kora előtt) menjen vissza dolgozni. Nehéz valóban karriert építeni, hiszen az erre szánt évek pont egybeesnek korban a gyermekvál– 56 –

lalás éveivel. Annyira tudatosan kell karriert tervezniük a kismamáknak, hogy már arra is komoly hangsúlyt kell fektetni, hogy mikor és hogyan jelentik be a terhességüket a munkahelyükön. Feltétlenül egy mindenki számára nyugodt helyzetben kell előállni a nagy bejelentéssel, továbbá kész tervvel érdemes készülni az otthonmaradás időtartamát illetően, illetve azzal kapcsolatban, hogyan fog otthonról „részt venni” a cég életében. Vállal-e pár hónappal a gyermek születése után otthonról végezhető munkát, tartja-e a kapcsolatot korábbi partnereivel, vevőivel és nem utolsó sorban kollégáival. Nem könynyű feladat ez sem elméletben, sem gyakorlatban, azért sem, mert nálunk még gyerekcipőben jár a részmunkaidős foglalkoztatás. Aki mégis ezt választja, az valószínűsíthetően a komoly karrierépítéshez kevésnek fog bizonyulni. Pár eltöltött év részmunkaidőben már egy beskatulyázott szerepkört jelent és innen nagyon nehéz, véleményem szerint lehetetlen igazi, sikeres karriert befutni itt, Magyarországon. Igazán könnyebbé teszi a család és a karrier összeegyeztetését, „ha a nő prioritásokat képes meghatározni életének egyes szakaszaiban, és lehetősége is van rá, hogy ezeket követve alakítsa életét” (Pongrácz, 2000, p. 268). A következő alfejezetekben azokat a tevékenységeket sorolom fel, amik részei a karrierépítésnek, azaz ezeket az utakat feltétlenül be kell annak bejárnia, aki komolyabb szakmai hírnév megszerzését tervezi.

7.1. Karriertervezési folyamat A karrier megtervezése tulajdonképpen nem más, mint annak megtervezése, ahová a jelenlegi helyzetről / állástól el szeretne jutni a munkavállaló. Amennyiben a korábban említett személyes jellemzőket (tudás, tapasztalat, képesség, készség) feltérképezte az illető, kiválasztotta a gyengeségeket, erősségeket, azt kell átgondolni, hogy milyen típusú munka lenne megfelelő, ahol maximális jól tudja érezni magát az ember. Nemcsak arra gondolok itt, hogy olyan munkahelyet kell inkább választani, ahol a női munkavállalókat preferálják (pl. nálunk a minisztériumok, bankszakma stb.), hanem arra is, hogy milyen szempontok szerint kell választani. Legyen előrelépési lehetőség, szellemi kihívás és szükség legyen kreativitásra. Nyilván ezek a szempontok a karrierépítésnél fontosak, de azokon a tényezőkön is el kell gondolkodni, hogy mi az, amit hajlandók vagyunk bevállalni a munkáért és esetleg miről vagyunk hajlandók lemondani (családdal kapcsolatosan: több együtt töltött idő). Felmerül mindenek előtt a túlóra

– 57 –

kérdése, a 24 órás rendelkezésre állás lehetősége. Ez utóbbi kettő igen gyakori hazánkban és itt kell elmondani, hogy sajnos vagy alig, vagy egyáltalán nincs kifizetve a dolgozó ideje. Szakmától függ természetesen, de létezik kötetlen munkaidő, jutalékos bérfizetés vagy éppen otthonról végezhető munka is. Véleményem és eddigi munkatapasztalataim alapján kevés otthonról végzett munkával érhető el komoly karrier. Fel kell mérni továbbá a lehetőségeket, hogy a választott szakmában milyen munkavállalókra van szükség, illetve, hogy van-e egyáltalán most kereslet a kiválasztott munkakörben. A következőkben felsorolom a karriertervezés előnyeit a vállalat és a dolgozó számára, hiszen azon van a hangsúly, hogy a szervezeti és az egyéni célok összehangolódjanak. Karriertervezés előnyei a munkavállaló számára: •

biztos állás (ez a mai Magyarországon nehezen mondható el bármelyik állásról bármelyik cégnél, tehát ez inkább vágy arra, hogy váratlanul ne legyen senki munkanélküli))

•

anyagi biztonság

•

megbecsülés

•

magasabb pozíció, nagyobb döntési jogkör és az ebből fakadó felelősségvállalás

•

nagyobb motiváció és kihívás

•

sikerélmény a munkában, ami éppen a magánélet hangulatára is rányomja a bélyegét

Karriertervezés előnyei a szervezet számára (Kocsisné, 2006): •

kisebb fluktuáció

•

tervezhető jövőkép, jobban fel lehet készülni biztos dolgozói gárdával a vállalat számára szükséges kompetenciák elérésére

•

nem kell nagyobb összegeket az új munkatársak betanítására fordítani, mert a jó munkaerő a cégnél marad, hiszen fejlődésre is van lehetősége

•

jobban ki tudja használni dolgozói képességeit

•

hírnév öregbítése

•

bevétel növekedés (hosszabb távon)

•

növeli a lojalitást

– 58 –

7.2. Álláskeresés, önéletrajzírás Miután saját magunk SWOT analízisének26 birtokában vagyunk kezdődhet az álláskeresés, amelynek számtalan módja lehetséges: •

újsághirdetés útján való pályázás: gazdasági (pl. HVG), szakmai (pl. Turizmus Bulletin) lapokban érdemes keresni

•

fejvadász cégek megkeresése személyesen vagy egy meghirdetett álláson keresztül: ez a fajta munkakeresés az utóbbi 5-10 évben lett „divat” hazánkban, mert az ide leadott önéletrajzok nem csak egy, hanem több szakmába vágó állásajánlatot is kínálhatnak a pályázó számára; mivel a tanácsadó cégnél is történik egy személyes beszélgetés, ezért testreszabott állások közül lehet a későbbiekben választani

•

on-line álláskeresés: szintén az utóbbi években lett népszerű, közel minden frissen végzett diplomás vagy szakképzettséggel rendelkező álláskereső regisztrálja magát az online-álláshirdető weboldalakon (pl. jobpilot, jobline, HVG Karrierplusz stb.) hiszen a számítógép, internet használata ma már szinte minden munkahelyen alapkövetelmény

•

nagyobb, az álláskeresőnek tetsző céghez álláshirdetés nélkül önéletrajz elküldése: csekély az esély, hogy azonnal felvételt nyer az illető, de előfordulhat nem meghirdetett állás, illetve hasznos dolog egy közép-, vagy akár egy nagy vállalat adatbázisában lenni

•

ismerősön, családtagon keresztüli pályázás: azt kell, hogy mondjam, hogy sajnos az állások jelentős hányadát így töltik be, mert így a cégnek sem kell pénzt és időt áldozni számtalan jelentkező meghallgatására, hanem rövid időn belül választhat

Az utolsóként említett munkakeresési módnál nem teljesen értek egyet a Vissza a munkába c. cikksorozat írójával, Kocsisné Péterfy Hajnallal27, akinek gondolatmenetét felhasználtam jelen fejezet alfejezeteinél. A szerző azt írja, hogy ez nem protekció, hiszen a beajánlott vesz részt az interjún, beszélgetésen és a felvételiztető dönti el, hogy felvételt nyer-e a céghez az illető vagy sem. Azaz csak a toborzás, kiválasztás költségeit spórolják így meg. Véleményem és eddig pár éves tapasztalatom alapján igenis protekció az ilyesféle felvételizés, mert ha az illetékes, magas beosztású, a cégnél szavazattal ren-

26 27

Mozaikszó: Erősség, gyengeség, lehetőség, veszély Kocsisné Péterfy Hajnal a Babafalva internetes oldal magazinrészére főszerkesztője, a cikksorozat a Karrier témakörben jelent meg 2006 tavaszán

– 59 –

delkező munkatársnak hangzik el a pályázó neve és eddigi „munkássága”, akkor az már legalább 50% esélyt jelent. Azért is valószínűbb az ilyen esetekben a felvétel, mert a beajánló nem szúr ki magával azzal, hogy a munkára alkalmatlan embert ajánl, hiszen az az ő „hírnevét” is rontja. Még akkor is, ha ki nem mondott diszkriminációról van szó, amennyiben egy beajánlott hölgyről kiderül, hogy gyermektelen, de már házas vagy kisgyermekes, jelentősen lecsökken a sikeres pályázás lehetősége. Hozzá kell tenni, hogy ilyenkor egy talpraesett hölgy felhívja a pályáztató figyelmét a kismamák, kisgyermekes anyukák foglalkoztatásának előnyeire is.28 Természetesen, ha állást keresünk, akkor egy kész önéletrajzzal is kell rendelkezni, hiszen azt nem engedheti meg magának egy munkát kereső, hogy azért maradjon le a kinézett állás megpályázásáról, mert még nincs kész az önéletrajza és nem tud mit időben elküldeni a jelentkezéshez. Azonkívül, hogy több nyelven is el kell készíteni az önéletrajzot (személyes adatok, végzettségek, eddigi munkatapasztalat, készségek, képességek), vigyázni kell a nyelvezetre, külalakra, meg kell felelni formai követelményeknek, szerintem az is fontos, hogy a konkrétan megpályázott álláshoz írjuk a pályázatunkat. Mit értek ez alatt? Alkalmazni kell, tehát a saját önéletrajzban fel kell tüntetni a hirdetésben megjelent és a munkához elvárt készségeket, képességeket, mintha az állást ránk szabták volna. Nem utolsó sorban a motivációs levél is jelentősen befolyásolhatja a pályázatot. Bár frissen megjelent – főként – nyelvkönyvekben és számtalan helyen, az interneten is lehet motivációs levélsémákat találni, véleményem szerint azonban egy-egy újszerű gondolat többet lendít a helyzeten, mint a sablonos szöveg. Aki karrierre „tör”, annak igenis el kell ütnie az „átlag” munkavállalótól, kezdetnek akár ebben a levélben is. Az a lényeg, hogy fel kell kelteni valamilyen módon a cég, a munkaadó figyelmét az önéletrajzzal és / vagy a motivációs levéllel. Mivel napjainkban egy karrierre vágyó fiatal (2235 éves) majdnem biztos, hogy ha nem tesztet (személyiségteszt, teljesítményteszt) ír többedmagával, akkor egy több fordulós interjúsorozaton vesz részt, ezért fontos, hogy ha kézbe veszik az önéletrajzot rögtön megragadjon bennük valami. Emlékezzenek rá, hogy az az önéletrajz valamivel többet tudott, mint a többi. Az persze alapszabály az önéletrajz megírásakor, hogy semmi valótlan nem szabad állítani, mert ha kiderül, hogy nem az igazság szerepel benne, akkor extrém esetben az egész szakmának búcsút

28

Részletesebben lásd 61..oldal Állásinterjú alfejezet

– 60 –

mondhatunk. Sok szakmában, ahol a nők vannak túlsúlyban, kevesebb cég van jelen a piacon, tehát esetleg zártabb lehet a kör, jobban áramolhatnak benne az információk.

7.3. Állásinterjú A személyes találkozóra úgy érdemes készülni, hogy a cégről, ahol szeretne dolgozni a pályázó minden fontosnak tűnő adatot begyűjt és megtanul, informálódni kell továbbá magáról a munkakörről is (fizetés nagysága, egyéb juttatások más cégeknél). Egy-egy idegen nyelven történő beszélgetés sem lehet meglepetés, ha elvárják, azaz a munka betöltéséhez szükséges a nyelvtudás. Gondot kell fordítani a megjelenésre (a munkakörnek és a céghez mérten megfelelő öltözet), a megérkezésre (előre kinézett útvonal, pontos érkezés) és ha van gyermek, őt mindenképpen otthon kell hagyni valaki mással. Nem vet jó fényt a jelentkezőre, ha bármelyik interjún gyermekkel jelenik meg, hiszen akkor rögtön látni fogja a pályáztató, hogy nem oldható meg könnyen a gyerek elhelyezése (pl. betegség esetén). Amennyiben fiatal, karrierista (jó értelemben vett) hölgy megy az állásinterjúra, akkor a szakmai tudáson, tapasztalaton, a ráhangolódáson kívül fel kell készülni az úgynevezett kényes kérdésekre is, mint például: •

Mi a legnagyobb gyengesége, befolyásolja-e teljesítményét? Erre a kérdésre csak olyan tulajdonságokat szabad felsorolni, amiket pozitív oldalukról is fel lehet fogni (pl. túl lelkiismeretes)

•

Tervez-e gyereket a közeljövőben? A válasz feltétlenül kitérő (nem tervezek gyereket) kell, hogy legyen, amit határozottan kell állítani, így a munkáltató sem tud majd belekötni.

•

Miért hagyta ott előző munkahelyét? Ha komoly hiba elkövetése miatt, akkor azt érdemes bevallani, mert a későbbiek folyamán úgyis kiderül. Hangsúlyozni kell azonban, hogy az okos ember tanul a hibáiból. Ha megszűnt a cég, esetleg átszervezték és most munkanélküliként történik az álláskeresés, akkor nem szabad elfelejteni megemlíteni, hogy ezt az időt szakmai kihívást jelentő dologgal töltötte el a pályázó (képzettségnek megfelelő alkalmi munka, továbbtanulás stb.).

•

Hol szeretne tartani 5 múlva? Nyilván a családi idill el sem hangozhat, továbbá olyan válasz sem megfelelő, mint a „főnököm helyét pályázom meg”. Ilyenkor a szakmai tudás gyarapítása, továbbfejlődés a megfelelő válasz.

– 61 –

•

Mit tenne, ha nem Önt léptetnék elő / vennék fel, amikor szakmai tudása, gyakorlata alapján ez Önt illetné? A pályázó előre felkészül az ilyen típusú kérdésekre, ezért meglepődést, zavart vagy letörtséget sem sugározhat a tekintete. Mivel ezzel a kérdéssel a kudarc elviselését akarják tesztelni, feltételes módban kell válaszolni, azaz: „sajnálnám, hiszen az állás / magasabb pozíció betöltésére én vagyok a megfelelő pályázó”

•

Van kérdése? Fontos, hogy legyen a pályázónak olyan kérdése, amire nem olvasta még a választ a pályázáskor vagy bármilyen cégjellemzésben. Megfelelő kérdések lehetnek a következők: Hogyan folyik a kiválasztási folyamat? Leírná a munkakört pontosan? Ez új munkakör lesz, vagy valaki helyére, mellé vesznek fel?

Néhány kisgyermekes anyuka kényszerül arra, hogy esetleg letagadja gyerekeit, vagy azoknak korát, hogy egy olyan álláshoz juthasson, ahol előremeneteli lehetőség is várja. Részemről ezt kizártnak tartom, de azzal a női pályázóval egyetértek, aki a személyes beszélgetésen elmondja, hogy megoldható a beteg gyermek gondozása nélküle is (nagyszülő / család, bébiszitter) vagy akár azt is bevallja, hogy nem tervez gyermeket, tehát emiatt nem érheti őt hátrányos megkülönböztetés. Ha valóban a családra terelődik a szó, hiszen az önéletrajzban szerepel, akkor érdemes felhívni az interjúztató figyelmét arra, hogy milyen sok előnnyel jár, ha GYED-ről / GYES-ről / visszatérő vagy munkahelyet váltó és kisgyermekes kismamát alkalmaz, azon kívül, hogy járulékfizetési kedvezmények illetik meg a munkaadót: •

jobban képes koncentrálni, felelősségtudóbb

•

jól meg tudja szervezni a munkát, érdeke, hogy gyorsan és pontosan dolgozzon, mert különben nem végez időben a rá bízott feladattal

•

az otthon töltött évek alatt volt ideje nyelvet tanulni, továbbtanulni, tanfolyamokon, tréningeken részt venni

•

a körülmények miatt sokkal jobban meggondol egy munkahelyváltást

•

új kihívásokra vágyik az otthoni évek után

Összefoglalva tehát egy rátermett, megbízható, lelkiismeretes, profi munkavállaló látszatát kell adnunk, akire emlékszik a „felvételiztető” akár az önéletrajzból, akár a motivációs levélből, akár a személyes interjúból. Mivel telített a munkaerőpiac, ezért nem kell egy karrierre vágyó nőnek a tömeg részének lennie, hanem valakinek, aki kiválik belőle.

– 62 –

8. Karrierépítés Magyarországon - vállalkozóként Európa gazdaságának több vállalkozásra lenne szüksége. A férfiak a vállalkozóbb kedvűek, de a nők is egyre nagyobb számban próbálnak betörni a piacra. Az Európai Bizottság próbálja rendelkezésekkel elősegíteni a női vállalkozók közti szorosabb kapcsolatot. Két problémával szembesülnek a nők vállalkozás alapításkor: pénzügyi nehézségekkel és az információkhoz való korlátozott hozzáféréssel. Egy Európai szinten, megfelelően kiépített hálózat támogatná a női tulajdonú vállalkozásokat például olyan fontos dolgokban, mint az információk megosztása (kezdés, alapítás, hálózat kiépítés stb.) Nemzetközi kutatások bizonyítják azt a tényt, hogy ahol sikerült a nőket jobban érdekeltté tenni a munkaerőpiacon, ott nőtt a GDP. Ahol pedig elterjedtek a női vállalkozások, azokban az országokban még jobb a gazdasági helyzet. Komoly lépés az bárki életében, ha vállalkozás indítását - vagy akár vállalkozásba való betársulását - tervezi a közeljövőben. A legfontosabb dolog a szándék, az erős elhatározás. El kell magát kötelezni az iránt, hogy ezentúl vállalkozó válik belőle. Mikor érdemes egy nőnek vállalkoznia? GYED vagy GYES mellett a kismamáknak vagy karrierista hölgyeknek akkor, amikor bár van munkahelyük, de mégis kifelé kacsintgatnak, és marad arra idejük, hogy a cégindítással kapcsolatos ügyeket intézzék mintegy másodállásban. Persze nem azt mondom, hogy nincsenek kivételek, de a nők döntő többsége a hobbijára építi a vállalkozását. A legjobb eset természetesen az, amikor a hivatás és a hobbi ugyanaz, mert akkor igazán van esély a sikeres vállalkozásra (persze a körülmények megfelelő feltérképezése után). Az is gyakran előfordul, hogy vállalkozó nő kiválik a cégéből és átcsábítja a partnereit, vendégeit a saját vállalkozásába, ahol ugyanazt csinálja, mint eddig (pl. könyvelés, fodrászat, varrás, szépségvonal, egyéb kereskedelem, esetleg oktatás, egészségvédelem stb.). Tudni kell azonban, hogy akkor érdemes vállalkozni, ha megvan az a bizonyos vállalkozói szemlélet, hozzáállás. Ez azt jelenti, hogy tudni kell úgy élni, hogy a vállalkozás nem „fizet” fix bért, nem mindig biztonságos, lehetnek jobb és rosszabb periódusok. Viszont mit kap érte cserébe? Szabadságot, azaz úgy rendelkezik az idejével, ahogy neki tetszik és nem utolsó sorban független lesz. A felelősség maximálisan a vállalkozóé, nem lehet áthárítani a gondokat, problémákat a kollégákra, főnököket sem lehet hibáztatni. A női vállalkozókra jellemző, hogy

– 63 –

egyéni vállalkozóként, betéti társaságban, ritkán korlátolt felelősségű társaságban vállalkoznak: 8.sz. ábra: Vállalkozók foglalkoztatottainak létszáma, 2008 6

2 22

70

0 fő

1-9 fő

10-49 fő

50-249 fő

Forrás: Seed kutatás29: Horváth Anna, Séllei Anna, Soltész Anikó: Vállalkozónők Magyarországon 2008, Kutatási tanulmány, p. 13

Az 8.sz ábrából kitűnik, hogy a női vállalkozások 22%-a, azaz majdnem az egynegyede nem foglalkoztat magán kívül senkit, azaz önfoglalkoztató. A mintában részt vevő szervezetek közel kétharmada pedig 10-nél kevesebb embert foglalkoztat teljes munkaidőben, tehát igen jelentős a mikro vállalkozások száma ma Magyarországon. A női vállalkozások 6 %-a kisvállalkozás és a mindössze 2%-nyi a középvállalkozás hazánkban. A statisztikák azt mutatják, hogy a társas (nem egyedüli) vállalkozások sikeresebbek, több profittal zárják az évet. A nők óvatosabbak, mint a férfiak, sokan megmaradnak fix fizetésért a főállásukban és csak másodállásban vállalkoznak, mintegy fizetés kiegészítésként. Korban feltétlenül később vállalkoznak, mint a férfiak, inkább 40 felett, mert ekkorra bátorodnak fel és lesz elég az önbizalmuk. A következő ábra ezt támasztja alá: 9.sz. ábra: Vállalkozást vezető nők életkor szerinti megoszlása, 2008

26

28

18 14

14

25 alatt

26-35-ig

36-45-ig

46-55-ig

56 felett

Forrás: Seed kutatás30: Horváth Anna, Séllei Anna, Soltész Anikó: Vállalkozónők Magyarországon 2008, Kutatási tanulmány, p. 11

29

Seed Kisvállalkozás - fejlesztési Alapítvány kutatása egy 921 főből álló vállalkozónői minta alapján

– 64 –

A 25 év alattiak a pályakezdők, akik már több bizalommal és öntudattal rendelkeznek, mint a korábbi évtizedekben, ezért rögtön vállalkozásra adják a fejüket. Ugyanekkora arányban, azaz 14%-ban vállalkoznak a nyugdíj előtti években levők is, de ők valószínűsíthetően valamilyen oknál fogva inaktívvá váltak (pl. nem tudtak lépést tartani a fiatal generációval képzettség és gyorsaság terén), tehát zömében kényszervállalkozók. A következő oszlop a 26-35 éveseket mutatja, akiknek 18%-a vállalkozik. Ebbe a csoportba több féle nő tartozik. Biztosan itt vannak a kismamák; a néhány év tapasztalatot munkavállalóként megszerző, de továbblépni akaró hölgyek, illetve a hirtelen inaktívvá vált nők. A legmagasabb szám megközelíti a korábbi felmérést, miszerint a 40-49 éves korosztály a legaktívabb, csak itt az arány egy szélesebb kört figyelt meg: a 36-55 év közötti vállalkozó nőket. Igazán azok jártak jól és még ma is meg tudnak élni abból, hogy a 90-es években alapították a vállalkozásukat, amit a szakmájukkal kapcsolatos termékekkel, szolgáltatásokkal működtetnek. Nem ismeretlen vizekre eveztek, hanem a képzettségi szintjüknek megfelelő, profiljukba beleillő területen vállalkoztak. Így két dolgot is elértek egyszerre: csökkent a nem hozzáértésből, a piac nem megismeréséből származó kockázat, valamint tovább tudtak fejlődni a saját szakmájukban, azaz kamatoztatni tudták tudásukat. Ezzel együtt mégis egy fontos adat, hogy hölgyek esetében „az.1990 óta alapított vállalkozások 36%-a,…működik mellékállásban, míg az 1990 után alapított vállalkozásoknál a megfelelő arány 10%” (Nagy Beáta, 1997, p.13). Az 1995-1996-os közvélemény kutatások azt bizonyítják, hogy akkor kezdett el megváltozni a vállalkozás indításához kellő motiváció. Addig főként gazdasági célok miatt alapítottak a hölgyek vállalkozást, onnantól kezdve viszont már szép számmal vannak olyanok is, akik meg szeretnék valósítani önmagukat, képességeiket és szaktudásukat szeretnék felhasználni, vagy esetleg - mint azt már korábban említettem – a hobbijukra teszik fel a jövőjüket. Hiszen a nők munkával kapcsolatos várakozásaik egyre magasabban maradnak. Ezzel együtt a nők kevésbé bátrak, nem bíznak annyira önmagukban, ezért is sokszor másodállásban vállalkoznak, mert szeretik, ha a fix bevétel meg van és az államnak időre befizetendő járulékok is mindig kézben vannak tartva.

30

Seed Kisvállalkozás - fejlesztési Alapítvány kutatása egy 921 főből álló vállalkozónői minta alapján

– 65 –

Goffee és Scase31 1985-ös művében foglalkozik először a női vállalkozóval, mint leendő megfigyelésre okot adó, fontos tényezővel a gazdaságban. A két szakember két eltérő dimenzióban vázolták fel a szerzők a női vállalkozók típusait: az egyik ragaszkodik a női szerepekhez, míg a másik dimenzióban a vállalkozói ideálokhoz való ragaszkodás jelenik meg. Az elvek függvényében ebben a két dimenzióban 4 női vállalkozó típus van, aminek mátrixát a következő táblázat szemlélteti: 10.sz. ábra: A női vállalkozók típusai Ragaszkodás a hagyományos

.

nemi szerepekhez

Ragaszkodás a vállalkozói ideá-

magas

csekély

magas

konvencionális

innovatív

csekély

otthonhoz kötődő

radikális

lokhoz

Forrás: Goffee- Scase: Women in Charge: The Experiences of Female Entrepreneurs Allen & Unwin Kiadó, London, 1985, p. 55

Nagy Beáta, szociológus szerint a vállalkozó nők döntő többsége a hagyományos női szerepekhez ragaszkodik, azaz az otthonhoz kötődő és a szokásos szerepekhez. Ezzel együtt hazánkban fontos tényezők a vállalkozás alapításakor a külső tényezők is, nem feltétlenül vállalkozik mindenki elsődleges célként a plusz gazdasági haszonért. Fontos mindenekelőtt tisztázni, hogy mi is kell egy vállalkozás beindításához: •

alaptőke, akárcsak arra a rövid időre, amíg hivatalosan bejegyzik a céget (alaptőke, törzstőke), majd az felszabadítható

•

ötlet, amiből eladott termék vagy szolgáltatás származik

•

részletes információk a piacról, ahová be szeretne törni a vállalkozó, ahol esély érez arra, hogy fennmaradhat

•

eltökéltség, ami legfontosabb ahhoz, hogy egy másik – nem alkalmazotti – életforma vegye kezdetét (amennyiben az a terv, hogy nem mellékállásban tevékenykedik)

31

Robert Goffee a London Businness School szervezeti viselkedés professzora, kutatási témái: magatartáselméletek tanulmányozása, vezetők tulajdonságai; Richard Scase világhírű gazdasági elemző, két sikeres médiavállalat alapító tagja, a Kenti Egyetem szervezeti változások professzora

– 66 –

Nem szabad elfelejtkezni azokról sem, akik kényszerűségből lesznek vállalkozók. Kétféle eset lehetséges. Vegyük azt a példát, hogy egy karrierre vágyó fiatal nő megtalálja álmai állását, ahol van előrelépési lehetőség, karriert érhet el pár éven belül, jó bért ajánlottak és biztonságot jelentene számára, ha őket választaná. A munkaadó a mézesmadzag elhúzása után közli, hogy mindez csak úgy és csak akkor lehetséges, ha számlaképes az illető. Mit lehet ilyen esetben tenni? Jobb esetben keresni egy ismerőst, aki tudja vállalni, hogy az ő cége számlát állít ki és ez által megkapja a fizetését a munkavállaló, de a járulékfizetést ilyen esetben természetesen magának kell intéznie. Vagy céget kénytelen alapítani (többnyire bt-t, mert a törzstőke itt alacsonyabb, bár csőd esetén saját vagyonnal felel a beltag), esetleg kiváltani a vállalkozói igazolványt. Az ilyen típusú vállalkozások nem a profitra törekszenek, hanem arra, hogy a munkáltatók között, az egyre népszerűbbé vált számlázási igényt kielégítse. Itt nem arról van szó, hogy a munkáltató nem akarja képzettségéhez, szaktudásához, tapasztalatához mérten megfizetni a munkavállalót, hanem arról, hogy a nem éri meg neki, hogy a magas járulékok miatt másfélszer annyit fizessen ki, mint amennyit a dolgozó keres. Jellemzően minimálbérre jelentik be a felvételt nyert illetőt (kivételt képeznek az állami tulajdonú vállalatok, a multinacionális cég vagy külföldi tulajdonú vállalkozások) és a fennmaradó nagyobb összeget számla ellenében kapja meg a dolgozó. A fiatalok egy részét ez most még nem zavarja, mert nem gondolnak arra, hogy később, a nyugdíj megállapításánál a hivatalosan bejelentett bérnek nagy szerepe lesz. A másik eset inkább a kismamákat jellemzi. Nem veszi vissza a munkahelye, fél, hogy nem talál kisgyerekkel állást, ezért megpróbálkozik valamivel még az idő alatt, amikor valamilyen fix juttatást kap az államtól (terhességi gyermekágyi segély, GYED, GYES). Ilyenkor lép életbe a korábban említett hobbiból való megélés, vagy esetleg az otthon töltött időszak alatt bármilyen gyerekkel kapcsolatos tevékenységet tesz át hivatalos formába (pl. ruha, babafelszerelés eladás, bababörze szervezése, kismama-baba torna oktatása – megfelelő képzés után természetesen -, játszóház létrehozása és működtetése stb.).

– 67 –

9. Összegzés A dolgozat végén újra felsorolom azokat a kérdéseket, amiket a bevezetésben tettem fel, de most meg is válaszolom őket annak érdekében, hogy fel tudjam vázolni a nők karriertervezési lehetőségeit. Mik a nők munkaerő piaci helyzetét érintő legfontosabb problémakörök? Erre a kérdésre úgy tudok a legjobban válaszolni, hogy felsorolom a dolgozatom során érintett főbb akadályokat, amikkel meg kell küzdenie egy nőnek általánosságban is, de főként abban az esetben, ha komoly karrierre is vágyik. Üvegplafon32 szindróma A nőknek mindig is nehezebb volt bekerülni a munkaerőpiacra, mint a férfiaknak. A 20. század első felében még a felsőoktatásba sem tudtak bejutni, nemhogy karrierről álmodni. Az üvegplafon jelenség nem csak feltétlenül a nőknél következik be, de náluk sokkal gyakrabban és sokkal előbb. Ez azt jelenti, hogy bármennyire akarják is a nők, ugyanolyan szakmai felkészültség mellett kisebb ívű karriert futnak be, mint az erősebb nem képviselői. Nálunk az üvegplafon áthatolhatatlan, nem úgy, mint NyugatEurópában. Hazánkban a piramis elv a jellemző, ami azt jelenti, hogy viszonylag sok a középvezető nő a gazdaságban, de a felső vezetésben egyre kevesebben vannak, cégek élén pedig szinte nincs is női vezető. A társadalom által a nőkre ruházott szerep, valamint a diszkriminatív politika egész egyszerűen megakadályoz minket, nőket, hogy elérjük azt a szintet, amire igazán vágyunk. Egyenlőtlenségek a bérezés terén A nők minden európai uniós országban fizetési hátrányban vannak a férfiakkal szemben, hazánkban nem is annyira jelentősen, mint például az Egyesült Királyságban, ahol a pénzügyi vezetők fizetéskülönbsége 40%. Nyugat-Németországban ez az arány szintén magas, 25-30%-os. Magyarországon ez a szám 20%. Egy nő Budapesten mindössze 70%-át keresi meg a férfi fizetésének hasonló pozícióban, míg vidéken (ami emeli az átlagot) 80-82% is lehet a kereset (Komka, 2006).

32

Lásd részletes fogalommagyarázatát a 18-19.oldalon a Nők és férfiak közötti esélyegyenlőség c. fejezetben

– 68 –

Speciális helyzetű nők: a legaktívabb korosztály középfokú végzettséggel A 40.oldalon található foglalkoztatottság táblázatból kitűnt, hogy a 40-49 éves korosztály a legaktívabb munkavállaló vagy vállalkozást indít, hiszen ebben a korban már nem kell tartani a családalapítástól, illetve az esetleg gyakran betegeskedő kisgyermektől. Míg a fiatalok tanulnak, felkészülnek az életre, addig ez a korosztály alkalmazza a tanultakat, az elméleti tudást. Építhet a tapasztalataira, hiszen minimum 10-15 év munkaévet tud a háta mögött. A probléma ott kezdődik, hogy a világ, a gazdaság ma a folyamatos megújulásról szól, amihez mindenkinek alkalmazkodnia kell, ha versenyben szeretne maradni. Az ide tartozó nők a középfokú végzettségükkel nem valószínű, hogy komoly számítógépes tudással, illetve nyelvismerettel rendelkeznek. Amennyiben valamelyikük munkanélkülivé válik, az nagyon nehezen fog munkát találni. Persze koránál fogva azért mindenképpen könnyebben, mint az 50 év feletti nők. A szolgáltatás és a kereskedelem lenne főképp az ő területük, de ott a fiatalabb vezetők fiatalabb munkaerőt alkalmaznak szívesebben. Az Európai Tanács dolgozik azon, hogy kitolja a munkaerő hasznosítására eddig érvényben levő életkort, de fontos lenne az is, hogy a munkaadó biztosítja a nők számára a képzési, továbbfejlesztési lehetőségeket. Sajnos hazánkban nem olyan fontos a munkavállaló személye, hiszen majdnem mindenki könnyen pótolható, ezért a cégek, vállalatok nem is szánnak arra pénzt és időt, hogy a középkorú női munkavállalóikat feltétlenül megtartsák. Családi szerepek, gyermekvállalás nehéz összeegyeztetése a szakmai karrierrel Bár már a 19. században kezdtek érdeklődni a nők a munkaerőpiacon való részvétel iránt, igazán csak a 20. században második felében értek is el terveikből valamit. Ez, mint számunkra kiderült nem jár azzal, hogy ha a munkaerőpiacon is helyt állunk, akkor az otthoni teendőkben is jobban érvényesül a munkamegosztás. A 20. század utolsó évtizedeiben már a kétkereső modell volt a jellemző minden családban, azaz a nő keresetére is szükség volt. Ezzel együtt a háztartás vezetése és a gyermeknevelés is az ő szinte kizárólagos munkáját dicsérte. Ami szomorú ebben az az, hogy ezt a társadalom a mai napig nem becsüli meg és nem utolsó sorban ez nem fizetett munka. A munkavállalás, a szakmai karrier és a családi élet összehangolása mindenki számára felelősséget jelent, ugyanakkor az ezzel járó feladatokat szinte teljes mértékben a nőknek kell elvégezniük. Évtizedek óta ez a probléma csak és kizárólag a nőket érinti. Ezzel is magyarázható az, hogy azok a szakmák nőiesednek el, lesznek túlnyomórészt női szakmákká, ahol ez valamilyen szinten megvalósítható. Magyarországon igen csekély azoknak a – 69 –

családbarát munkahelyeknek a száma, ahol ez igazán kivitelezhető. Hazánkban nem jellemző még a részmunkaidő, távmunka sem. A német Stern magazin aktuális vizsgálódásából is kiderül, hogy nem mindig és mindenhol megoldás a nő számára a részmunkaidő. Bár így napi kapcsolatban marad cégével, hozzájárul a családi kasszához és nem utolsó sorban megőrzi annak az esélyét, hogy karriert csináljon a későbbiekben, hiszen nem esik ki a munkából. Meg van ennek a fajta foglalkoztatásnak az árnyoldala is, ugyanis gondolni kell a később a szolgálati időre a nyugdíj szempontjából, illetve arra, hogy sok cég így kihasználja a munkavállalóit (Hámor, 2008). Nincs helyettesítője egy részmunkaidős dolgozónak, tehát ha táppénzre megy, utána dupla teher várja a munkahelyén, ezért sok munka maradhat otthonra, ezt sokszor a magánélet sínyli meg. A gyermekfelügyelet és az esetleges betegápolás miatt gyakran kell a nőnek táppénzre mennie, amit egyik munkaadó sem néz jó szemmel. Bébiszittert nem engedhetnek meg sokan maguknak a gyermek betegsége idejére, míg a nagyszülők (ha éppen nem 150200 km-re laknak), akkor még dolgoznak. Az is kiderült azonban, hogy a legfelső vezető a nőiesebb szakmákban is férfi és a többi férfi is átlagosan jobban keres, mint női társai. A másik kérdésem a következő volt: Vannak-e karrierlehetőségei ma egy nőnek Magyarországon? A dolgozat áttekintése után sem lehet erre a kérdésre egyértelmű választ adni. Véleményem szerint egy nőnek akkor van komoly esélye a karrierre, ha: •

kitartó, nőiesen agresszív

•

tehetséges, ambiciózus, vezetői készségekkel megáldott

•

körülményei megfelelőek (család, barátok támogatása, jó időben - jó helyen)

•

jól tűri a kritikát, a vele szembeni diszkriminációt az előnyére fordítja

•

gyermekgondozás ideje alatt is dolgozik

•

nem kimondott férfiszakmában tör a csúcsra

•

30-35 év körüli (tapasztalata már van)

Természetesen nehéz az összes felsorolt jellemzőt elérni, megvalósítani. Magyarországon kevés nőnek sikerült eddig, azonban mégsem lehetetlen vállalkozás.

– 70 –

10. Felhasznált Irodalom 1.

Bakács András (MTA VKI)- Borkó Tamás (ICEG EC): Az Állami Szerepvállalás Európai Modelljei, ICEG Európai Központ, Budapest, 2006. június letöltés: 2008.10 15.14.35 http://icegec.hu/hun/_docs/munkafuzetek/munkafuzet_13.pdf

2.

Csáky Marianne: Szabad a pálya(?)–Női karrierek Magyarországon, Budapest http://www.antennamagazin.hu/2004-01/szabad.html letöltés: 2008. 10. 10. 22.10

3.

Csányi Zsuzsanna: Összefoglaló anyag a „Karrier a szervezetben” (BMEGT52-6393) c. szabadon választható kurzushoz, Budapesti Műszaki Egyetem Ergonómiai és Pszichológia Tanszék, Budapest, 2003 letöltés: 2008. 10. 09. 21.57 http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/5felev/Karrieraszervezetben.PDF

4.

Deme Tímea: Lesz-e esélyegyenlőség Magyarországon? Lévai Katalin, Magyarország esélyegyenlőségért felelős minisztere válaszol, BBC Magyar Adás –, Budapest, 2003 http://www.bbc.co.uk/hungarian/030604124257.shtml letöltés: 2008. 10.12 22.28

5.

European Comission: Encouraging women entrepreneurs, Enterprise and industry, (Európai Bizottság: Női vállalkozások támogatása, Vállalkozás és Ipar) http://ec.europa.eu/enterprise/entrepreneurship/sme_statute.htm letöltés: 2008.09.16.22.16

6.

European Union, Eurostat Yearbook 2008 (EK Statisztikai Hivatalának évkönyve, 2008) p. 262

7.

Európai Bizottság: A Bizottság fellép a férfiak és nők közötti fizetéskülönbség csökkentése

érdekében,

Jogi

Fórum,

2007.

július

19.

http://www.jogiforum.hu/hirek/16320 letöltés: 2008. 10. 08. 21.45 8.

EUvonal

–

EU

Tájékoztató

Szolgálat

letöltés:

2008.

10.

16.

22.10

http://www.euvonal.hu/index.php?op=mindennapok_tagallamok 9.

Frey Mária: Nők a munkaerőpiacon – a rugalmas foglalkoztatási formák iránti igények és lehetőségek, Budapest, 2005. március

– 71 –

10.

Goffee, Robert – Scase, Richard: Women in Charge: The Experiences of Female Entrepreneurs, (Női vezetők: Női vállalkozók tapasztalatai) Allen & Unwin Kiadó, London, 1985

11.

Hámor Szilvia: Fele pénz, dupla teher Népszabadság online, 2008. szeptember 2. http://nol.hu/lap/karrier/lap-20080902-20080902-15 letöltés: 2008.11.19. 21.37

12.

Hámor Szilvia: Zsebünk fénye, a gyerek, Népszabadság online, 2008. június 23. http://nol.hu/archivum/archiv-496705 letöltés: 2008. 11. 05 15.10

13.

Hell Judit: Férfiak és nők Közép- és Kelet-Európa rendszerváltó társadalmaiban, 2001 http://filozofia.ektf.hu/anyagok/2001/hell%20judit.doc letöltés: 2008. 10. 21. 15.15

14.

Horváth Anna, Séllei Anna, Soltész Anikó: Vállalkozónők Magyarországon 2008 – Seed Alapítvány, Kutatási tanulmány, 2008.május http://www.seed.hu/menu/publikaciok letöltés: 2008. 11. 04. 21.15

15.

Horváth Anna, Laczkó Zsuzsanna, Lányi Pál, Mihály András, Soltész Anikó: Az esélyegyenlőség ismertsége és érvényesülése Magyarországon - Seed Alapítvány, Kutatási előzmények jelenlegi helyzet, Budapest 2006. március http://www.seed.hu/menu/publikaciok letöltés: 2008. 11. 01 14.54

16.

Kamerman, S.B. (2000). “Parental Leave Policies: An Essential Ingredient in Early Childhood Education and Care Policies,” (Szülői szabadságpolitika: A korai gyermekkori nevelés és a gondoskodó politika alapvető alkotóelemei), Social Policy Report, Ann Arbor, MI: Society for Research in Child Development http://www.childpolicyintl.org/issuebrief/issuebrief5table1.pdf

letöltés:

2008.10.17.22.06 17.

Kocsisné Péterfy Hajnal: Vissza a munkába I, II, III cikksorozat Babafalva – Magazin Karrier, Budapest, 2006. március 03, 2006. március 21, 2006. április 14, 2006. április 21 http://www.babafalva.hu/portsl/modules.php?name=News&file=article&sid=126 &mode=thread&order=1&thold=0 letöltés: 2008. 09. 28. 15.10

18.

Korintus Mihályné: A dániai, spanyolországi és magyarországi gyermekintézmények, Educatio Kiadó, 2005 p. 728-741

19.

Központi Statisztikai Hivatal www.ksh.hu letöltés: 2008. 09. 20 21.19

– 72 –

20.

Legjobb Női munkahely http://www.legjobbnoimunkahely.hu letöltés: 2008. 10. 06. 14.58

21.

Magyarország a XX. században - A család kialakulása, a családformák történelmi változásai, Forrás: Magyar Elektronikus Könyvtár http://mek.oszk.hu/02100/02185/html/192.html letöltés: 2008 10. 21. 15.30

22.

Miskolci Egyetem Világ- és Regionális Gazdaságtan Intézet http://www.unimiskolc.hu/~euint/human/karrier letöltés: 2008. 09. 22. 14.05

23.

Marosán György: A túlélés záloga, Élet és Irodalom 46.évfolyam 50.szám 1992. december 13. p. 6.

24.

Molnár Diána: A gyermekvállalás ösztönzésére irányuló családpolitika az Európai Unióban – Szakdolgozat, Budapest, 2003 http://elib.kkf.hu/edip/D_9942.pdf letöltés: 2008. 09. 10. 14.56

25.

Munkavállalás és adózás Portugáliában, ITD Hungary, 2006 www.itd.hu/resource.aspx?ResourceID=pt_munkavallalas letöltés: 2008.10.16. 21.50

26.

Nagy Beáta: Nők a vezetésben In: Nagy Ildikó-Pongrácz Tiborné-Tóth István György: Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2005 Közreadta: Tárki, Ifjúsági, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztérium, Budapest, 2005

27.

Nagy

Beáta:

Karrier

női

módra,

1997

http://www.tarki.hu/adatbank-

h/nok/szerepvalt/nagybea97.html letöltés: 2008. 09. 07. 22.04 28.

Pongrácz Tiborné: A család és munka szerepe a nők életében In: Nagy IldikóPongrácz Tiborné-Tóth István György: Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001 Közreadta: Tárki, Szociális és Családügyi Minisztérium Nőképviseleti Titkársága, Budapest, 2001

29.

Pongrácz Tiborné: Gyermekvállalás - Munkavállalás In: Elekes Zsuzsanna, Spéder Zsolt (szerk.) Törések és kötések a magyar társadalomban, Századvég Kiadó, Budapest 2000

30.

Project Management Institute EMEA Nemzetközi Konferencia http://tozsdeforum.hu/index2.phtml?menu=0&submenu=onearticle&news_id=369 453, letöltés: 2008. 10. 07. 22.50

– 73 –

31.

Rosalind Miles: Az idő leányai, Budapest, Balassi Kiadó, 2000

32.

Rózsa Orsolya: Esélyegyenlőség nők és férfiak közt, Pécsi Tudományegyetem, Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar, letöltés: 2008.10. 06. 21.45 http://feek.pte.hu/feek/feek/index.php?ulink=600

33.

Rudó Mónika (2006): A női kutatók esélyegyenlőségére irányuló kezdeményezések az Európai Unióban, In Palasik M., Vámos É. (szerk.): Bebocsátás a Paradicsomba – A nők a műszaki felsőoktatásban és a műszaki tudományokban Áron Kiadó, Budapest megjel.alatt http://www.tudig.bme.hu/munkatars/gender.html letöltés: 2008. 09. 18. 15.31

34.

Spéder Zsolt: Gyermekvállalás megváltozott munkaerő-piaci körülmények között In: Nagy Ildikó-Pongrácz Tiborné-Tóth István György: Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001 Közreadta: Tárki, Szociális és Családügyi Minisztérium Nőképviseleti Titkársága, Budapest, 2001

35.

Szegő Alexandra: Család? Karrier? Mindkettő? Egyik sem? Ikszikszí - Általános Vállalkozási Főiskola Lapja : Út a karrierhez c. lap Budapest, XII. évfolyam 3. szám, 2007.december

36.

Személyzetfejlesztés – Karriertervezés, HR Portál letöltés: 2008. 09. 07. 22.14 http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34278

37.

Takács Gabriella: Szuper nők és karrierépítés – konferencián jártunk HR Portál, 2006 http://www.hrportal.hu/c/szuper-nok-es-karrierepites-konferencian-jartunk20060929.html letöltés: 2008. 09. 15. 15.15

38.

Völgyi Jutka: Egyenlő Esélyek mindenki számára Európai Éve 2007, Budapest 2007. október letöltés: 2008. 09. 13. 15.52 www.vasasszakszervezet.hu/main%20subfolders/2007/nobiz/konferencia.doc

39.

1967. évi II. törvény a Munka Törvénykönyvéről

40.

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről

41.

1997. évi LXXXIII. Törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól

42.

1998. évi LXXXIV. Törvény a családok támogatásáról

– 74 –

11. Melléklet – Kérdőív kismamák számára 1. Életkora?

□ 20-24

□ 25-29

□ 30-34

□ 35-39

□ 39 felett

2. Családi Állapota?

□ Házas

□ Egyedülálló

□ Élettársi kapcsolatban él

3. Legmagasabb iskolai végzettsége?

□ 8 általános □ Szakmunkásképző □ Szakközépiskola □ Gimnázium □ Főiskola □ Egyetem 4. Gyermekeinek száma?

□1

□2

□3

□ 3-nál több

5. Hány éves volt Ön, amikor megszületett első gyermeke?

□ 20-24

□ 25-29

□ 30-34

□ 35-39

□ 39 felett

6. A gyermek születése előtt milyen pozícióban és milyen területen dolgozott a munkahelyén? ………………………………………………………………………………………….. 7. Állami vagy magáncégnél állt alkalmazásban?

□ Állami

□ Magán

8. Mióta volt a cégnél alkalmazásban?

□ 1 évnél rövidebb ideje □ 1 és 2 év között □ 2 és 3 év között □ 3 és 5 év között □ 5 és 8 év között □ több, mint 8 éve 9. A gyermekvállalás miatt félbe kellett szakítania karrierépítési terveit?

□ Igen □ Nem, mert így terveztem □ Nem, gyermekvállalás után a karrierépítést □ Nem, mert nem tervezek karrierépítést

tervezem

10. Szülés után mikorra tervezi/tervezte, hogy visszamegy dolgozni?

□ 0-1 év □ 1-1,5 év □ 1,5-2 év □ 2-3 év □ 3 év után □ Nem tudom/tudtam előre

– 75 –

11. Felvettek Ön helyett valaki mást a munkahelyén?

□ Igen, határozatlan idejű szerződéssel □ Igen, határozott idejű szerződéssel □ Átszervezték a céget □ Nem vettek fel senkit 12. Tartja a kapcsolatot a cégével?

□ Igen

□ Nem

13. Kihasználja Ön a maximálisan igénybe vehető 3 évet, amit otthon tölthet gyermekével?

□ Nem, mert ha 3 évet otthon töltök elvesztem az állásom □ Nem, mert ha 3 évet otthon töltök lemaradok a szakmámban és nem tudok felzárkózni □ Nem, mert karrierépítésbe szeretnék kezdeni / tovább haladni az eddigi karrier utamon □ Nem, anyagi okok miatt 14. Vissza akar / tud menni a korábbi munkahelyére dolgozni ?

□ Igen □ Nem, mert lejárt a munkaszerződésem □ Nem, mert magánvállalkozásba kezdek / betársulok egy vállalkozásba □ Nem, mert megszűnt a cég ahol dolgoztam □ Nem, mert új állást szeretnék keresni 15. Elvégzett bármilyen iskolát, tanfolyamot, amióta otthon van?

□ Igen

□ Nem

Ha igen, akkor mi motiválta? ……………………………………………………………………………………… 16. Ha munkaadója felajánlaná, milyen atipikus munkavégzést vállalna?

□

Részmunkaidő vállalnám

□ Távmunka □ Munkavégzés

rugalmas munkaidőben

□ Nem

17. Megoldható-e a gyermek(ek) elhelyezése, ha visszamegy dolgozni?

□ Igen, bölcsödében / óvodában □ Igen, bébiszitter / nagyszülők vigyáznak majd rá □ Nem tudom, hogyan fogom megoldani 18. Szeretne Ön karriert csinálni?

□ Igen

□ Nem

19. Ön szerint van arra esély, hogy ma Magyarországon egy családos, fiatal nő karriert fusson be?

□ Van, ha elég kitartó és a körülmények megfelelőek □ Nincs, mert hátrányt jelent, hogy kisgyermekes anyuka – 76 –