Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi, Vol. 10, No. 1, Januari 2017, Hal e-issn : Copyright 2017 by LPPM UPI YPTK Padang

Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi, Vol. 10, No. 1, Januari 2017, Hal. 6-12 Copyright©2017 by LPPM UPI YPTK Padang

e-ISSN : 2502-8766

HUBUNGAN ANTARA PEMBERIAN INSENTIF DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA DINASPENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGANDAN ASSET DAERAH PEMERINTAHKABUPATEN LIMA PULUH KOTA Sitti Hutari Mulyani, Meris Puti Suri Universitas Putra Indonesia YPTK Padang E-mail: S i t t i h u t a r i m u l y a n i @ u p i y p t k . a c . i d

Abstrak Tujuan penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota.Variabel independen dalam penelitian ini adalah Pemberian Insentif dan variabel dependen adalah Motivasi Kerja.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Pemberian Insentif dan skala Motivasi Kerja.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling (berdasarkan kriteria).Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota yang berjumlah 35 orang. Uji validitas dan reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil koefisien validitas pada skala Pemberian Insentif berkisar dari 0,305 sampai 0,753, sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,920.Hasil koefisien validitas pada Motivasi Kerja berkisar dari 0,330 sampai 0,773, sedangkan koefisien reliabilitasnya sebesar 0,928. Hasil analisis data menunjukkan besarnya koefisien korelasi sebesar 0,402 dengan taraf signifikan p=0,005 (p<0,05). Artinya ada hubungan signifikan dengan arah positif antara Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota. . Kata Kunci :Pemberian Insentif, Motivasi Kerja, Karyawan

1.

Pendahuluan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu aset yang berharga atau sebuah investasi besar yang akan menjadi faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu negara. Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan agar dapat menghadapi berbagai tantangan globalisasi.Pandangan ekonomi globalisasi dapat mempengaruhi peraturan-peraturan sosial dalam produksi, pertukaran barang, distribusi dan konsumsi baik barang maupun pelayanan.Beberapa negara ketidakstabilan ekonomi kerap terjadi dan ketidakstabilan ini harus segera ditindak lanjuti.Upaya-upaya dalam memperbaiki ketidakstabilan ekonomi negara seperti menghilangkan sifat konsumtif (menghemat sumber daya yang ada), dapat mengatasi pengangguran dan pemerintah negara dapat meninjau pembangunan terlebih dalam sektor industri maupun pangan. Sumber Daya Manusia Indonesia yang berkualitas merupakan aset bangsa dan negara dalam melaksanakan pembangunan nasional diberbagai sektor menghadapi tantangan kehidupan masyarakat dalam era globalisasi.Upaya memperbaiki perkonomian nasional mengharuskan adanya orientasi pelaksanaan pembangunan pada beberapa sektor diantaranya sektor pertanian, perikanan dan kelautan dan peningkatan sumber daya manusia. Sektor ini telah banyak diterapkan diberbagai daerah, yang tidak lain adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuraan rakyat. Pembukaan akses pembangunan di harapkan dapat meningkatkan

6


e-ISSN : 2502-8766

parisipasi masyarakat lokal di daerah sesuai dengan kondisi wilayah masing-masing. Pemikiran ini semakin mengut sejalan dengan ditetapkan undang-undang tentang pemerintahan daerah (otonomi daerah) serta desentralisasi keuangan antara pemerintah pusat dan daerah (Djula, 2013)[1] Pembangunan kualitas Sumber Daya Manusia perlu dilakukan untuk memacu pertumbuhan ekonomi. Konteks ekonomi daerah, kebijakan pembangunan yang tidak mendorong peningkatan sumber daya manusia hanya akan membuat daerah yang bersangkutan tertinggal dari daerah lain, terutama dalam hal pertumbuhan ekonominya. Upaya-upaya yang dapat memperbaiki perekonomian di Sumatera Barat seperti pengembangan sumber daya manusia, pengembangan koperasi dan membuka pelatihan on the job training.Adanya upaya pelatihan maka masyarakat dapat terampil dalam mendapat pekerjaan.Peningkatan upaya-upaya yang ada dapat diteruskan namun tidak dipungkiri bahwa masyarakat dapat menimbulkan permasalahan. Kondisi masyarakat sekarang seringkali ditemukan beberapa permasalahan yang menyebabkan banyak perusahaan yang mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui oleh manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh motivasi kerja yang tinggi oleh karyawan. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Munandar, 2008)[2] Motivasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan di dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence). Jadi motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu menurut George dan Jones (dalam Tania 2013)[3] Menurut Yuniarsih dan Suwanto (dalam Sumbangsih, 2013)[4]menyatakan insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja atau anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktuwaktu. Pemberian insentif dapat memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik sehingga para karyawan bergairah dalam bekerja untuk pencapai tujuan dalam bekerja. Menurut Handoko (dalam Djula, 2013)[1]menyatakan bahwa pengertian insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan. Pemberian intensif tehadap karyawan merupakan upaya untuk memelihara karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal. Sedangkan menurut Danim (dalam Sumbangsih, 2013)[4]insentif adalah imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja. Kata lain insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan. Insentif itu dapat berupa keuntungan atau hukuman yang diberikan secara bergantian sesuai dengan kontribusi individu terhadap organisasi.Insentif merupakan penghargaan / imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja / anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Sesuai sasaran yang ingin dicapai oleh Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah dalam sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja agar tetap dapat bertahan, maka salah satu usaha yang ditempuh adalah dengan memberikan rangsangan dalam bentuk insentif. Dengan maksud untuk menggerakkan para karyawan agar bekerja lebih efektif untuk meningkatkan motivasi kerja yang akan berdampak pada prestasi kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pentingnya masalah insentif ini sehingga sangat mempengaruhi mental karyawan dalam melaksanakan tugas dan kegiatan-

7


e-ISSN : 2502-8766

kegiatannya, maka sudah selayaknya pemimpin memperhatikan dengan seksama masalah pemberian insentif ini. Berdasarkan penelitian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Hubungan antara Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja pada karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota ”.

2. TINJAUAN LITERATUR 2.1. Motivasi Kerja Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan dalam Rahmanda, 2013)[5]Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasikan kepada tujuan yang diinginkan (Hasibuan dalam Rahmanda, 2013)[5] Robbins (dalam Muniroh, 2013)[6]mengatakan bahwa motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Aspek-aspek Motivasi Kerja Menurut Tiffin & Mc. Cormick (dalam Reza,2015)[7]yang termasuk dalam aspek-aspek motivasi kerja yaitu: a. Keuletan, yaitu segenap pengarahan daya upaya dalam bekerja. seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan giat dan ulet bekerja b. Tingkat absensi, yaitu frekuensi kehadiran seseorang dalam bekerja. orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka akan tinggi pula frekuensi kehadirannya c. Kemajuan, yaitu tingkat perkembangan yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat para pekerja berusaha untuk maju dalam bekerja d. Pencapaian prestasi, merupakan pencapaian target yang telah ditentukan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi membuat pekerja mencapai target bahkan melebihi target yang ditentukan oleh perusahaan dengan hasil yang ditentukan oleh perusahaan dengan hasil kerja yang berkualitas. 2.2. Pemberian Insentif Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Pangabean (dalam, Fauziah 2012)[8]mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dapat diasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Menurut Suwatno dan Donni (dalam Sumbangsih, 2013)[4] insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu organisasi, karena kinerja dan produktivitas organisasi akan meningkat dikarenakan dari karyawan yang bekerja dengan optimal. Menurut Danim (dalam Sumbangsih, 2013)[4] Insentif adalah imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja. Dengan kata lain, insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan. Insentif itu dapat berupa kontribusi individu terhadap organisai.

8


e-ISSN : 2502-8766

Indikator-indikator pemberian Insentif Menurut Bacal (dalam Ghaliswara, 2015)[9]yang termasuk dalam indikator-indikator pemberian insentif adalah: a. Kinerja, sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan pekerjaan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam pekerjaannya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. b. Lama Kerja, besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. c. Senioritas, sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi. d. Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi. e. Keadilan dan Kelayakan, keadilan dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut. f. Evaluasi Jabatan, adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

3. METODOLOGI Adapun variabel yang diukur pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel independen : Pemberian Insentif 2. Variabel dependen : Motivasi Kerja

9


e-ISSN : 2502-8766

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Pemerintahan Kabupaten Lima Puluh Kota sebanyak 106 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013)[10] Menurut Sugiyono (2013)[10]tekniksampling adalah teknik yang digunakan untuk menentukan sampel dari populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan caraSampling jenuh. Sugiyono (2013)[10]Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi yang relative kecil dan peneliti ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.Jumlah besaran sampel yang digunakan dari status ASN (Aparatur Sipil Negara) berjumlah 35 orang. Skala yang dirancang memakai skala model likert, yaitu suatu metode pernyataan sikap yang menggunakan respon subjek sebagai penentu nilai skalanya.Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2013)[10] Skala dalam penelitian ini memiliki format respon dengan empat alternatif jawabannya yaitu SS/sangat setuju, S/setuju, TS/tidak setuju dan STS/sangat tidak setuju. Peneliti tidak menggunakan respon tengah ”R/ragu-ragu, sebagaimana menurut Azwar (2012)[11]apabila pilihan jawaban tengah disediakan, maka subjek akan cenderung memilih jawaban tengah, sehingga data mengenai perbedaan diantara subjek menjadi kurang informatif dan sikap subjek yang sebenarnya tidak dapat diketahui dengan jelas. Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan ini digunakan untuk menghindari stereotipe jawaban, maka sebagian dari aitem dibuat dalam arah favorable dan sebagian lainnya dibuat dalam arah unfavorable (Azwar, 2012)[11] Kelompok aitem favorable terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersifat positif atau mendukung objek sikap, sedangkan aitem unfavorable terdiri dari pernyataan-pernyataan yang bersifat negatif atau tidak mendukung objek sikap.

4. HASIL DAN DISKUSI Penelitian ini dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota yang mendapatkan pemberian insentif.Karyawan yang mendapat insentif di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota yaitu 35 orang.

4.1 Uji Normalitas Tabel 1: Uji Normalitas Skala Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja Variabel N KSZ P Sebaran Pemberian Insentif 35 0.866 0.441 Normal Motivasi Kerja 35 1.524 0.019 Normal

4.2 Uji Linieritas N 35

Df 1

Tabel 2 :Uji Linieritas Mean square F 87.065 6.763

P 0.015

4.3 Uji Hipotesis N 35

Tabel 3 :Hasil Uji Korelasi Antara Pemberian Insentif dan Motivasi Kerja R Squared Eta Eta Squared P 0.402

0.162

0.595

0.354

0.015

Berdasarkan hipotesis maka diperoleh koefisien korelasi antara variabel pemberian insentif dan motivasi kerja, yaitu sebesar r = 0,402 dengan taraf signifikansi p = 0,015. Hal ini

10


e-ISSN : 2502-8766

menunjukkan adanya korelasi yang berarah positif atau searah antara kedua variabel tersebut, yang artinya jika pemberian insentif tinggi, maka motivasi Berprestasi akan tinggi dan sebaliknya jika pemberian insentif rendah, maka motivasi kerja cenderung akan rendah. Hal ini diperkuat dengan hasil uji signifikansi dengan bantuan SPSS versi 21.0 for windows, didapatkan p = 0,015< 0,15level of significant (α), dimanahipotesis diterima, yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja pada karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota. Besarnya sumbangan efektif variabel pemberian insentif terhadap motivasi kerja adalah sebesar 16% dan 84% ditentukan oleh faktor lain menurut Kinlaw yang dikutip Pratama (2011)[12]yang lainnya dipengaruhi oleh kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation).

5. KESIMPULAN Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis data yang telah peneliti lakukan, maka dapat ditarik kesimpulan. Terdapat hubungan antara pemberian insentifdengan motivasi kerja pada karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota, artinya semakin tinggi pemberian insentifmaka semakin tinggi pula motivasi kerja, semakin rendah pemberian insentifmaka semakin rendah pula motivasi kerjanya. Hal ini berarti hipotesis di terima. Adapun sumbangan efektif variabel pemberian insentif terhadap motivasi kerja ini sebesar 16%, sedangkan menurut Kinlaw yang dikutip Pratama (2011) [12]yang lainnya dipengaruhi oleh kesesuaian (match), keuntungan (return), dan pengharapan (expectation). Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mencoba memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan yang diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya: 1. Bagi Subjek Penelitian Meningkatkan motivasi kerja agar mendapatkan kualitas pekerjaan yang baik, misalkan dengan cara datang tepat waktu, bekerja dengan sungguh-sungguh, dan tidak menyeleseikan tugas dengan tergesa-gesa. 2. Bagi pihak perkantoran Meningkat kan lagi pemberian insentif kepada karyawan seperti memfasilitasi lagi sarana yang ada dikantor, dan memberikan penghargaan keberhasilan kepada karyawan yang sudah bekerja dengan prestasi baik. 3. Bagi peneliti selanjutnya Bagi peneliti selanjutnya yang berminat mengadakan penelitian dengan topik yang sama, disarankan untuk bisa menyempurnakan atau menjadi pertimbangan dikarenakan hasil penelitian ini masih banyak kekurangannya, maka peneliti menyarankan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti motivasi kerja agar dapat melihat faktor-faktor selain dari motivasi kerja misalnya kualitas pelayanan, beban kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja, dll. Kuesioner link untuk cakupan lebih luas peneliti dapat memahami dan menggunakan google form di penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA [1] Djula, Badriah. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.Jurnal Ekonomi : Universitas Negeri Gorontalo [2] Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta : Universitas Indonesia

11


e-ISSN : 2502-8766

[3] Tania, Anastasia dan Sutanto, Eddy M. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife Di Surabaya.Jurnal Manajemen : Universitas Kristen Petra [4] Sumbangsih, Nining dan Nelisa, Malta. 2013. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Bung Hatta Padang.Jurnal Ilmu Informasi Perpustakaan dan Kearsipan : Universitas Negeri Padang [5] Rahmanda, Faldian Putra, Dkk. 2013. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan.Jurnal Administrasi Bisnis. Malang : Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) [6] Muniroh. 2013. Hubungan Antara Kohesivitas Kelompok Dan Motivasi Kerja KaryawanBRI Kantor Cabang Malang Martadinata.Jurnal Psikologi. Malang : Universitas Negeri Malang [7] Reza, Atri. 2015. Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Di Biro Laboratorium Proses Pt. Semen Padang.Skripsi Psikologi : Universitas Putra Indonesia [8] Fauziah, Hujaimatul. 2012. Pengaruh Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung.Jurnal Ekonomi : Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai [9] Ghaliswara, Hafizh. 2015. Hubungan Antara Pemberian Insentif Dengan Motivasi Kerja Perawat Inap Di Bangsal BedahRumah Sakit Umum Pusat Dr. M. Djamil Padang.Skripsi Psikologi : Universitas Putra Indonesia [10] Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta [11] Azwar, Saifuddin. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar [12] Pratama, Gilang Raka. 2011. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi. Skripsi Psikologi: Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

12

Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi, Vol. 10, No. 1, Januari 2017, Hal e-issn : Copyright 2017 by LPPM UPI YPTK Padang

Recommend Documents