Juiste mens, juiste plek P6

9e JAARGANG  NUMMER 1  2013

Overheid

Het project Prettig contact met de overheid. Iets voor uw organisatie?

P12 Onderwijs

Juiste mens, juiste plek P6 

Willemien van de Wouw, beleidsadviseur HRM Stichting de Eenbes, vertelt over Blije Mobiliteit.

P18 Zorg & Welzijn

Intersectorale samenwerking. Een interview met Jan van der Heijden, voorzitter College van Bestuur Qliq Primair Onderwijs, over het integraal kindcentrum Mondomijn.

P20 Cultuur

De kunst van het ondernemen bij het Centraal Museum in Utrecht.

P22 Goed bekend met… …Joep van Deudekom

P17 Jan Driessen

20 jaar Driessen

P15

P22 P12 P15

P18

P20

Binnenkomer

Driessen; volop in beweging Wij zijn als organisatie volop in beweging en ontwikkeling. Dat uit zich in nieuwe diensten, een vernieuwd bedrijfspand en vanaf 1 april 2013 ook in een nieuwe naam en logo: Driessen HRM. Hoewel payroll een belangrijk onderdeel is van onze dienst-

Ons vernieuwde pand, maart 2013: de laatste loodjes. Vanaf mei wordt het in gebruik genomen.

verlening doen we uiteraard nog zoveel meer! Sterker nog we hebben inmiddels 3 divisies met in totaal 15 verschillende diensten. Met allemaal één en hetzelfde kenmerk: het valt onder de grote noemer HRM. Vandaar dat dat ook is wat we nu

willen uitstralen en in onze naamstelling willen laten terugkomen: Driessen HRM. Zoals u ziet is het logo een doorontwikkeling van ons ‘oude’ logo en het is dus nog steeds Goed bekend!  d

INHOUDSOPGAVE - driessen PERSoonlijk

Inhoud Thema P06 Puzzelen P08 “Vast en flexibel komen dichter bij elkaar” P10 De juiste mens op de juiste plek Algemeen P05 Salaris up-to-date P15 20 jaar Driessen

P6

Driessen P04 Knutselen P16 Hujambo rafiki (hallo vriend) P17 Goed bekend met... Joep van Deudekom P24 Uitgelicht

Overheid P12  Prettig contact met de overheid Onderwijs P18 Blije mobiliteit Zorg & Welzijn P20 Het integraal kind­ centrum: Ontwikkeling in de volle breedte vanuit één organisatie Cultuur P22 De kunst van het ondernemen

Voorwoord De eerste editie van Driessen PERSoonlijk van 2013 is een feit. Een persoonlijke mijlpaal want in maart 2003 maakte ik voor het eerst deel uit van de redactie van dit blad, toen nog DA&A Magazine geheten. Vanaf eind 2003 ben ik eindredacteur. Al tien jaar maak ik met veel plezier dit blad dat door de jaren heen flinke ontwikkelingen heeft doorgemaakt. Van 8 pagina’s in 2003 zitten we nu op een volwaardig magazine van 28 pagina’s. Een mooi moment om eens aan u te vragen wat u van het magazine vindt. Ik ben erg benieuwd! Ga naar www.driessen.nl/driessenpersoonlijk en geef uw mening. Juiste mens, juiste plek Een actueel thema dat hoog op de agenda van veel organisaties staat. Vandaar dat wij verschillende personen en organisaties aan het woord laten, onder andere Jurriën Koops, directeur sociale zaken ABU, Willemien van de Wouw, beleidsadviseur HRM Stichting De Eenbes en 1000 werkenden in de publieke sector. Daarnaast blikt Jan Driessen terug op 20 jaar Driessen, vertelt Marco Grob, zakelijk directeur van het Centraal Museum over de verzelfstandiging van het museum en nog veel meer. Heel veel leesplezier en zoals hierboven al gemeld, ik hoor graag wat u van Driessen PERSoonlijk vindt.  d drs. Josine Verschuren-Driessen, hoofdredacteur Driessen PERSoonlijk [email protected]

p3

DRIESSEN - Column

p4

Knutselen✄ JEROEN DRIESSEN

Ik heb twee linkerhanden. Altijd al gehad. Op

Als deze column verschijnt rond 1 april 2013

de basisschool brak me altijd het angstzweet uit als knutseljuf T. op bezoek kwam om ons een uur of twee te kwellen met handenarbeid. De vruchten van deze lessen waren niet om aan te zien; een asbak van klei voor opa die werkelijk geen enkele vorm had, een gebreide kerstbal die de naam bal niet verdient of een werkelijk wanstaltige tekening van een voetballend poppetje. En nu we het toch over voetbal hebben; ik heb ook twee linkervoeten. Ook altijd al gehad. Hoewel in tegenstelling tot de handenarbeid ik voetbal erg leuk vond om te doen, waren de vruchten daarvan vaak ook niet om aan te zien. Als ik er nu eens goed over nadenk, zat er wel een overeenkomst tussen mijn beperkte voetbal- en handenarbeid-skills. In mijn hoofd bedacht ik de mooiste creaties, maar mijn lijf kreeg het niet voor elkaar om deze creaties uit te voeren.

bestaat Driessen 20 jaar. En hebben we een jaar van enorm verbouwen achter de rug. Een jaar lang hebben tientallen bouwvakkers, architecten, installateurs en andere handige gasten keihard gewerkt aan de indrukwekkende verbouwing van ons pand. En omdat we hartstikke trots zijn op het resultaat, zullen we dit jaar de nodige symposia, trainingen en activiteiten organiseren in ons vernieuwde pand, zodat u op een professionele en persoonlijke wijze kennis kunt maken met ons vernieuwde pand.

Gelukkig bleken er anderen te zijn die juist veel beter zijn in het maken van dingen in plaats van bedenken van dingen. Bij handenarbeid zochten ik en een vriendje elkaar altijd op, omdat we hadden ontdekt dat we elkaar prachtig aanvulden als knutselduo; ik bedacht de creatie, hij maakte het. Op individuele opdrachten scoorden we allebei dikke onvoldoendes, op onze gezamenlijke opdrachten blonken we uit. Op het voetbalveld was het eigenlijk niet anders; als laatste man had ik, in het belang van ons allen, zo min mogelijk de bal, maar kon iedereen wel horen wat ik allemaal te vertellen had. Want op een of andere manier zat dat talent er juist al vroeg in bij mij. Sterker nog, ik heb van mijn ouders begrepen dat ik als klein menneke pas rond de twee jaar begon met lopen, maar ik al rond de 8 maanden begon met praten. En daarmee nooit ben opgehouden, maar dat even terzijde.

Een uitbreiding van ons pand die overigens hard nodig was, omdat ik en mijn collega’s steeds weer nieuwe dingen en HRM-diensten hebben bedacht die onze klanten en relaties kunnen helpen bij het beste uit hun mensen te halen. Ik heb het gevoel dat ik in de positie zit, waarin ik kan doen waar ik goed in ben, net zoals veel van mijn collega’s. En dat is het mooiste wat er is. Want hoewel de ideale mens helaas niet bestaat, geloof ik er wel in dat het ideale team bestaat. Hoewel er altijd ruimte is tot verbetering, denk ik dat we als Driessen afgelopen jaar dicht bij ‘het ideale team’ hebben gezeten; de klanttevredenheid is gestegen naar 7,9, onze payroll-medewerkers beoordelen ons met een 7,5 en we zijn, in crisistijd, gegroeid met bijna 25% naar een omzet van meer dan €100.000.000. Als de door ons gesponsorde voetbalclubs PSV en Helmond Sport nou ook nog kampioen worden, dan is het bewijs geleverd; doen waar je goed in bent, is het beste wat je kunt doen.

Oh ja, het mag eigenlijk geen naam hebben, maar we hebben de afgelopen 5 jaar onze dienstverlening inmiddels zover uitgebreid dat onze naam, net als 5 jaar geleden toen we kozen voor Driessen HRM_Payroll, niet meer helemaal de lading dekt. Dus gaan we vanaf 1 april 2013 door het leven als Driessen HRM. Met een vernieuwd en herkenbaar logo (zie blz. 2). Ik weet het, niet echt wereldschokkend, maar als familiebedrijf past evolutie toch beter bij ons dan een revolutie. Mag u raden hoe we over 5 jaar waarschijnlijk gaan heten...  d DRS. JEROEN DRIESSEN  [email protected] directeur

ALGEMEEN - Salaris up-to-date

Salaris up-to-date Voortdurend veranderende wet- en regelgeving zorgt voor vele wijzigingen op het gebied van de personeels- en salarisadministratie. Up-to-date zijn is van groot belang. Vandaar dat in Driesssen PERSoonlijk op deze pagina praktische informatie is terug te vinden waar u direct mee aan de slag kunt.

Werkgevers zijn op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen onder andere een gedifferentieerde premie verschuldigd voor de uitvoering van de Regeling werkhervat­ting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Volgens de Wet financiering sociale verzekeringen mag van deze premie 50% verhaald worden op de medewerker. Door deze verhaalmogelijkheid wordt het mogelijk om de WGAlasten te verdelen tussen werkgever en medewerker. De loonkosten kunnen op die manier omlaag worden gebracht. Het College van Arbeidszaken adviseert daarom gemeenten met klem om het verhaal ook daadwerkelijk toe te passen.

Inhouden op nettoloon De premie die u verhaalt op uw m ­ edewerker moet worden ingehouden op het nettoloon. Er is lange tijd onduidelijk geweest of de premie moest worden in­gehouden op het netto- of brutoloon. Uiteindelijk heeft de rechtbank in 2008 geoordeeld dat de premie aftrekbaar is als negatief loon van het brutoloon. De Belasting­ dienst heeft hier beroep tegen in­gesteld. Maar de regering heeft besloten om de uitspraak niet af te wachten en reparatiewetgeving te maken. In deze wetgeving is geregeld dat de WGA-premie niet in mindering mag worden gebracht op het brutoloon.

Rentehobbel Als een werkgever het WGA-risico publiek verzekerd heeft bij het UWV, dan kan bij het verhaal van de WGA-premie rekening worden gehouden met de rentehobbel. De rentehobbel is een opslag op de premie die UWV in rekening brengt om er voor te zorgen dat private verzekeraars op een eerlijke manier met UWV kunnen concurreren. Vanaf 2013 is de rentehobbel echter op 0 gesteld. In plaats van de publieke verzekering bij UWV, kan een werk­ gever eigen risico drager worden voor de WGA-premie. De eerste mogelijkheid is dat de werkgever het risico herverzekert bij een verzekeringsmaatschappij. Van de premie die de ver­ zekeringsmaatschappij in rekening brengt mag 50% worden verhaald op de medewerker.

Een werkgever kan er ook voor kiezen om geen verzekering af te sluiten en de WGA-uitkeringen zelf te betalen. In dit geval mag u 50% van het zogenaamde fictieve premiepercentage verhalen op de medewerker. Het fictieve premiepercentage kan op twee manieren worden vastgesteld: 1. Schat de WGA-uitkeringen aan uw medewerkers van het lopende jaar en deel dit bedrag door het verwachte premieplichtige loon in dat jaar.

2. Deel de WGA-uitkeringen die u in het voorgaande kalenderjaar heeft betaald aan uw (ex-)medewerkers, door uw premieplichtige loon van dat jaar.

Van de uitkomst van een van beide methoden kunt u de helft verhalen. Bovendien mag u maximaal 1,5 maal de maximum premie verhalen die u bij UWV verschuldigd zou zijn als u geen eigenrisico drager zou zijn geweest. Het eigen risicodragerschap kunt u jaarlijks aanvragen of beëindigen met ingang van 1 januari of 1 juli. Het verzoek moet 13 weken voor de gewenste begin- of einddatum binnen zijn bij de Belastingdienst. Bij een dergelijke wijziging moet u rekening houden met het in- en uitlooprisico. Het inlooprisico houdt in dat u bij aanvang van het eigenrisicodragerschap reeds ingegane WGA-uitkeringen voor eigen rekening neemt. Ook de WGA-uitkering van medewerkers die voor aanvang van het eigenrisicodragerschap reeds ziek zijn, vallen onder het inlooprisico. Omgekeerd geldt een uitlooprisico bij terugkeer naar de publieke verzekering van UWV. Het uitlooprisico houdt in dat de WGA-uitkeringen van ziektegevallen ontstaan tijdens de periode van eigenrisicodragen gedurende 10 jaar lang voor eigen rekening van de werkgever of de verzekeraar komen.

Simon schraven  [email protected] salarisadviseur outsourcing

p5

Juiste mens, juiste plek - Algemeen

Wat is mobiliteit eigenlijk? In alle gevallen heeft mobiliteit hetzelfde doel: de juiste mens op de juiste plek krijgen.

p7

Puzzelen Is dat eigenlijk niet waar velen van ons dagelijks mee bezig zijn? Zowel privé als op het werk. Het is namelijk voor veel mensen een heel gepuzzel om alle ballen in de lucht te houden. Op tijd op je werk zijn, zorgen dat daar alles goed loopt, het huishouden draaiende houden en dan ook nog tijd overhouden voor ontspanning. Het is een stuk eenvoudiger er een ‘gewone’ puzzel bij te pakken en die te maken, heb je meteen voorzien in het stukje ontspanning. Werkpuzzel U puzzelt op uw werk ongetwijfeld heel wat af. Als salaris­ administrateur bijvoorbeeld is het uw taak ervoor te zorgen dat de salarisadmini­stratie continue up to date en correct is. Het verwerken van alle mutaties, doorvoeren van eventuele wettelijke wijzigingen en percentages*, enz. Een hele klus die met grote nauwkeurigheid moet worden uitgevoerd. Als HRM’er heeft u te maken met weer hele andere uitdagingen en puzzels. Eentje die bij velen hoog op de agenda staat is mobiliteit en daarmee samenhangend het samenstellen van het juiste team. In deze tijd waarin veel werk moet worden verricht met minder middelen en mensen is dat geen gemakkelijke opgave. In deze editie van Driessen PERSoonlijk hebben we gekozen voor het thema ‘De

juiste mens op de juiste plek’. Verschillende personen en organisaties komen aan het woord en geven hun visie op mobiliteit. Wellicht haalt u er inspiratie uit en kunt u bepaalde zaken ook toepassen in uw organisatie.

organisatie) en externe (buiten de organisatie) en vrijwillige en gedwongen ­mobiliteit. In alle gevallen heeft mobiliteit echter hetzelfde doel: de juiste mens op de juiste plek krijgen. Want dat willen we uiteindelijk toch allemaal?  d

Mobiliteit De term mobiliteit komt in dit

*

magazine meerdere malen voorbij. Maar wat is het eigenlijk? Een synoniem voor mobiliteit is beweeglijkheid. De term wordt op verschillende manieren gebruikt. Vaak in relatie tot vervoer maar dat is natuurlijk niet waar het in dit magazine over gaat. Als in artikelen gesproken wordt over mobiliteit dan gaat het over arbeidsmobiliteit, de mate waarin mensen veranderen van functie, werkgever, beroep en regio in de arbeidsmarkt. Er zijn verschillende vormen waaronder interne (binnen een

Ieder jaar publiceren wij een overzicht van de meest gebruikte percentages. Wilt u het overzicht van 2013 ontvangen? Stuur dan een e-mail naar [email protected] o.v.v. Overzicht percentages.

drs. Josine Verschuren-Driessen  [email protected] hoofdredacteur Driessen PERSoonlijk

Juiste mens, juiste plek - Marktvisie

Over het interview p8

Dit interview maakt onderdeel uit van het boek ‘2013 in een dozijn’. In deze uitgave komen 12 professionals aan het woord over de uitdagingen voor HRM’ers in de publieke sector. U kunt dit boek gratis aanvragen via onze website www.driessen.nl/2013.

“Vast en flexibel komen dichter bij elkaar” “In 2012 is er regelmatig discussie geweest over vaste en flexibele arbeidsovereen­ komsten. Vast zou te vast zijn en flexibel te flexibel.” Jurriën Koops, directeur sociale zaken bij Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) denkt dat 2013 het jaar wordt waarin de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten kleiner worden. Belangrijke voorwaarden “Op basis

Allocatiefunctie optimaal benutten

van het regeerakkoord en nieuwe wet­ geving zullen de verschillen tussen vast en flexibel kleiner worden. De aanpassing van het ontslagrecht is daar een voorbeeld van. Medewerkers krijgen in de toekomst bij ontslag een financiële vergoeding die in­gezet moet worden voor scholing of voor het vinden van een nieuwe baan (transitiebudget, vanaf 1 januari 2014). Het transitiebudget komt in de plaats van de huidige ontslagvergoeding en geldt in beginsel voor zowel vaste als tijdelijke medewerkers. Dit moet leiden tot meer mobiliteit, minder tweedeling tussen tijdelijke en vaste contracten en meer scholing. Het doel is uiteindelijk om tot een hogere arbeidsproductiviteit te komen, waarmee de economische positie van Nederland wordt versterkt. Ik zie de verkleining van de verschillen tussen vast en flex als een belangrijke ontwikkeling, omdat beide vormen goed zijn voor de Nederlandse arbeidsmarkt. De allocatieve functie die uitzendbureaus bijvoorbeeld hebben, is met de stijgende werkloosheid in 2013 van essentieel belang voor een gezonde arbeidsmarkt.”

Jurriën geeft graag advies hoe HRM’ers de allocatiefunctie het beste kunnen be­ nutten. “Jaarlijks zijn ongeveer 700.000 mensen werkzaam in de uitzendbranche waarvan 30% afkomstig uit een zogenaamde doelgroep, wat inhoudt dat het mensen zijn met een relatief grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Ook vinden jaarlijks een miljoen bemiddelingen plaats. Kortom, het is een laagdrempelige sector, zowel voor de arbeidsmarkt als werkgevers. HRM’ers kampen op dit moment met vele uitdagingen waaronder de volgende drie. Allereerst moeten organisaties op korte termijn zien te overleven. Dit geldt niet alleen voor het bedrijfsleven maar ook voor de publieke sector aangezien deze een stuk ondernemender is geworden. Er is minder budget maar er moet minstens zo veel werk worden verricht. Naast voldoende handen moeten deze handen competent zijn, vaak in meerdere disciplines. Ten tweede is de arbeidsmarkt drastisch veranderd. Medewerkers nemen zelf de regie in handen wat betreft hun loopbaan. De eigen ontwik­ keling staat hoog in het vaandel en zorgt ervoor dat mensen vaak switchen tussen

sectoren en type dienstverband. Ook ligt de nadruk op een goede balans tussen werk en privé. Dit vergt een grote mate van flexibiliteit van organisaties en dus ook van HRM’ers. Tenslotte is het van belang om naast de korte termijn de lange termijn niet uit het oog te verliezen. Je zou het nu niet zeggen maar er komen weer periodes van krapte aan en daar moet je als organisatie op zijn voorbereid. Bij alle drie deze ontwikkelingen kan de uitzendbranche uitkomst bieden. Inspelen op de behoeften van opdrachtgevers én medewerkers en flexibiliteit zijn bij uitstek kernwaarden van de branche. Voor HRM’ers heeft het zeker toegevoegde waarde om goede contacten te onderhouden met een uitzendof payroll-organisatie zodat zij makkelijk in kunnen spelen op ontwikkelingen in de markt, flexibel zijn en risico’s uit handen kunnen geven”.

Iets helemaal anders Eén van de grootste uitdagingen voor 2013 wordt volgens Jurriën Koops het in beweging krijgen van de arbeidsmarkt van de oudere medewerker. “De arbeidsmarkt voor 50-plussers zit al jaren op slot. De

Jurriën Koops directeur sociale zaken bij Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU)

‘Probeer niet alles te doen en probeer vooral niet alles alleen te doen. Maak als organisatie keuzes en ga de samenwerking aan met andere partijen.’ Jurriën Koops

grootste reden hiervoor naar mijn mening is dat veel mensen vooroordelen hebben over oudere medewerkers. Ze zouden vaker ziek zijn, minder productief zijn, enz. Een overblijfsel uit de jaren ’80 waarin de algemeen geldende regel was: de ouderen moeten plaats maken voor de jongeren. Ik heb regelmatig contact met uitzendorganisaties die gespecialiseerd zijn in oudere medewerkers en zij verwijzen deze vooroordelen naar het rijk der fabelen. Toegegeven als ze ziek zijn duurt dat soms wat langer maar daar staat tegenover dat ze zich niet snel ziek melden, productief zijn en veel ervaring en expertise in huis hebben. Kortom, het is bijzonder jammer voor 50-plussers die nauwelijks een baan kunnen vinden. Het is een gemis voor bedrijven want de ervaring die deze mensen meebrengen kan bijzonder waardevol zijn. Een mogelijke oplossing waar we in 2013 meer uit kunnen halen is intersectorale mobiliteit. Uit gegevens van het UWV van de afgelopen jaren blijkt dat bijna 50% van de werkzoekenden een nieuwe baan vond in een andere sector dan waar men voordien werkzaam was. Een mooi voorbeeld hiervan is de brandweer. Branden blussen houd

je ongeveer vol tot je 45ste. Vandaar dat ze bij de brandweer al vanaf dat medewerkers een jaar of 40 zijn aan de gang gaan met het begeleiden naar een andere baan. Ook in deze gevallen kan een uitzend- of payroll­ organisatie een goede samenwerkingspartner zijn. Via een flexibele arbeidsovereenkomst hebben werkzoekenden en organisaties namelijk de kans om met elkaar kennis te maken. Als werkgever loop je hierdoor weinig risico en wordt je ontzorgd terwijl je tegelijkertijd een ervaren kracht hebt. Een win-win situatie dus!”

Samen werken en samenwerken Op de vraag wat Jurriën Koops organisaties in de publieke sector in 2013 mee wil geven kwam al snel het antwoord: “Probeer niet alles te doen en probeer vooral niet alles alleen te doen. Maak als organisatie keuzes en ga de samenwerking aan met andere partijen. HRM’ers zullen in 2013 erg op de kosten letten, maar ze willen tegelijkertijd de ontwikkelingsmogelijkheden van mensen vergroten zodat ze multi-inzetbaar zijn. Dat laatste kost uiteraard geld. Om deze lasten te verlagen is een goede samenwerking met verschillende partijen van

belang. Hierin kunnen het bedrijfsleven en de publieke sector veel voor elkaar beteken. Daarbij moeten beide partijen wel over de vooroordelen heen stappen die over en weer vaak bestaan.” Tenslotte blikt Jurriën kort vooruit op de toekomst naar aanleiding van de vraag hoe de arbeidsmarkt er over een jaar of vijf uit zal zien. “Ik denk dat flexibiliteit onomkeerbaar is en dus in de toekomst nog prominenter aanwezig zal zijn. Dat moet ook haast wel om de vergrijzing en ontgroening op te kunnen vangen. We moeten steeds slimmer gaan werken omdat we meer werk moeten verrichten met minder mensen. Werkgevers en HRM’ers die mobiliteit hoog op de agenda hebben staan zullen hier veel profijt uit halen omdat zij snel kunnen schakelen en op die manier kunnen zorgen voor de juiste mens op de juiste plek.”  d

drs. Josine Verschuren-Driessen  [email protected] hoofdredacteur Driessen PERSoonlijk

De De juiste mens op de juiste plek wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren beter, hebben meer plezier in hun werk en een hogere arbeidsproductiviteit. Het lastige van de juiste mens op de juiste plek is dat de ‘mens’ en ‘plek’ na een positieve match niet voor altijd de beste combinatie blijven. Mensen veranderen en functies veranderen. De juiste mens op de juiste plek is daarom een continue proces. Om een idee te krijgen hoe dat proces er nu voor staat, hebben we samen met TNS Nipo een onderzoek gehouden onder meer dan 1.000 werkenden binnen de publieke sector. 1 op de 3 nu geïnteresseerd in een nieuwe baan Binnen de publieke sector werken mensen vaak op basis van een sterke persoonlijke overtuiging. Toch is het niet zo dat ze daarmee tot in lengte der dagen hetzelfde werk willen blijven doen. Gemiddeld is 1 op de 3 werkenden in de

publieke sector geïnteresseerd in een nieuwe baan. De (latente) behoefte aan een nieuwe plek is dus zeker aanwezig bij een aanzienlijk deel van de ondervraagden. Dat aantal neemt af naarmate men ouder wordt. Vanaf 55 jaar en ouder heeft nog maar 1 op de 5 behoefte aan een nieuwe baan.

Meer dan 60% denkt dat het goed is voor collega’s om van baan te wisselen Eigenlijk nog veel opmerkelijker dan het aantal mensen dat zelf geïnteresseerd is in een nieuwe baan, is het aantal mensen dat aangeeft dat het voor collega’s goed zou zijn om van baan te wisselen. Bijna 2/3 van

Juiste mens, juiste plek - Visie Driessen

Met de opkomst van het online oriënteren op een nieuwe baan is het niet verwonderlijk dat het online solliciteren ook steeds populairder wordt.

de ondervraagden denkt dat collega’s daar beter van worden. Het voornaamste argument daarbij is dat het goed zou zijn voor hun persoonlijk ontwikkeling. 1 op de 4 geeft daarbij aan dat het zelfs goed zou zijn als ze de organisatie helemaal zouden verlaten. Gemiddeld een kwart zou zijn of haar collega’s niet willen missen en slechts 5% denkt dat zijn of haar collega’s onver­ vang­baar zijn. Nieuwe carrièrekansen voor collega’s zouden in veel gevallen voor mens of organisatie dus goed zijn volgens de ondervraagden.

en daar niet meer verder kunnen zouden het liefste in de zorg en welzijn aan de slag gaan. Bij werkenden in het onderwijs en de cultuursector staat, na de eigen sector, een baan binnen de overheid op de tweede plek. Werkenden binnen zorg & welzijn hebben geen voorkeur voor een andere sector. Meer dan 80% wil vooral in de eigen sector blijven. Een baan in de profitsector is in alle gevallen maar voor een klein deel van de ondervraagden de beste oplossing.

Mobiliteit is een mooi begrip Bewe-

in de publieke sector nu op zoek zouden gaan naar een nieuwe baan dan zal men weinig gebruik maken van de gedrukte media. De krant heeft als vacaturemedium duidelijk zijn langste tijd gehad. Slechts 7% van de mensen die een nieuwe baan zoekt, zou daar vooral de krant voor gebruiken. Gedrukte vakbladen spelen op dat gebied helemaal geen rol want slechts 2% ziet die als voornaamste vacaturemedium. Zoeken naar een nieuwe baan wordt vooral online gedaan. 25% zoekt vooral op websites van organisaties, maar de overgrote meerderheid (bijna 60%) zoekt vooral een nieuwe baan op online vaca­ turesites. Als men dan op een vacaturesite op zoek gaat naar een nieuwe uitdaging, dan wordt een sectorspecifieke vacaturesite het beste gewaardeerd. 6 op de 10 ondervraagden in de publieke sector geeft daar de voorkeur aan.

gen is gezond, ook binnen je carrière. Bijna 2/3 van de ondervraagden heeft een positieve associatie met het woord mobiliteit. Mobiliteit staat bij deze groep voor beweging van mens en organisatie en het vinden van de juiste mens op de juiste plek als continue proces. Naast deze positieve groep is er ook een aanzienlijk aantal mensen, gemiddeld 20%, die zich eigenlijk helemaal geen voorstelling kunnen maken bij het woord mobiliteit.

Men werkt het liefste in de eigen sector Werkenden binnen de publieke sector blijven het liefste in hun eigen sector werken als ze een nieuwe baan zoeken. Toch is er met de bezuinigingsoperaties van de afgelopen én komende jaren niet altijd plek meer voor iedereen. Mensen die nu binnen de overheid werken

Zoeken naar een nieuwe baan? Online en sectorspecifiek Als werkenden

Gratis onderzoeksboekje Bent u benieuwd naar alle resultaten van het onderzoek ga dan naar www.driessen.nl/mensenwerk en vraag het gratis onderzoeksboekje ‘juiste mens, juiste plek’ aan. U kunt op deze pagina het onderzoek ook digitaal bekijken.

p11

Sollicitatiebrief afgeschreven Met de opkomst van het online oriënteren op een nieuwe baan is het niet verwonderlijk dat het online solliciteren ook steeds populairder wordt. Slechts bij 30% van de ondervraagden is de traditionele brief nog favoriet om zijn of haar motivatie kenbaar te maken. De sollicitatiebrief lijkt daarmee echt zijn langste tijd gehad te hebben want deze is binnen geen enkele (leeftijds) groep binnen de publieke sector nog favoriet als middel om de motivatie voor een nieuwe baan kenbaar te maken. Men solliciteert nu het liefste via een e-mail of een online sollicitatieformulier. Dat is voor de ontvangende organisatie ook veel praktischer, want zo is alle informatie veel makkelijker op te slaan.

Mensen op een missie We hebben de respondenten van het onderzoek onder andere de volgende vraag voorgelegd: “Organisaties doen vaak hun best om zich online te presenteren aan hun toekomstige medewerkers. Wat is het belangrijkste dat u van een organisatie wilt weten voordat u besluit er te gaan solliciteren?”. De missie, visie en kernwaarden staan bij gemiddeld 60% op 1. Het gebouw en de mogelijke werkomgeving daarentegen worden zelden als belangrijk geacht in een beslissing om ergens te solliciteren. De fysieke werkplek speelt dus een bescheiden rol bij het vinden van de juiste mens op de juiste plek. Dit onderschrijft nog eens de overtuiging dat mensen in de publieke sector vaak werken op basis van sterke idealen. En hoewel de ideale mens wellicht niet bestaat, het ideale team bestaat wel. Wij helpen u graag om uw ideale team vorm te geven.  d Bas van leeuwen  [email protected] marketing adviseur

OVERHEID - Prettig contact met de overheid

p12

met de overheid De kwaliteit van overheidsbesluiten is over het algemeen heel goed. Toch zijn er jaarlijks 2,6 miljoen bezwaarprocedures, miljoenen klachtprocedures en 100.000 beroeps­ procedures. Burgers voelen zich doorgaans niet gehoord en de wijze waarop de procedures vorm worden gegeven sluit vaak niet aan bij het perspectief en de behoefte van de burger. De hedendaagse samenleving vraagt om meer persoonlijk contact. Wanneer iets niet kan willen burgers begrijpen waarom niet. De hedendaagse burger is mondiger, wil serieus genomen worden en wil een betekenisvolle dialoog. De overheid moet daarom, net als bijvoorbeeld rechters, leraren en artsen, dagelijks opnieuw macht, gezag en autoriteit verwerven. Het project Prettig Contact met de Overheid is erop gericht om de knelpunten van burgers tijdens de besluitvormings­procedures of in geval van klachten en bezwaren aan te pakken. Projectleider Lynn van der Velden is verantwoordelijk voor dit project. Buiten de landelijke uitrol van dit project is ook internationaal interesse ontstaan. Het project ontving prijzen van de EU en de Verenigde Naties als meest excellente innovatie in de publieke dienstverlening. Samen met Rosalie Brasz, hoofd van het Kenniscentrum Prettig Contact met de Overheid, en de pionierende overheidsinstanties ontwikkelt zij instrumenten, een digitaal platform voor de uitwisseling van kennis en informatie en organiseert zij bijeenkomsten. Inmiddels zijn er pilotprojecten in 16 verschillende domeinen. Lynn van der Velden en Rosalie Brasz vertellen.

Wat is het project Prettig Contact met de Overheid? Lynn: “Vanuit het project Prettig Contact met de Overheid stimuleren en ondersteunen wij bestuursorganen om tijdens besluitvormingsprocedures en bij de behandeling van klachten en bezwaren, snel en persoonlijk (telefo-

nisch) contact op te nemen om samen met de betrokken burger(s) te bespreken wat er speelt en op welke wijze de aanvraag, zienswijze, klacht of bezwaar het beste behandeld kan worden. In 50%-60% van de gevallen gaat de voorkeur uit naar een informele behandeling en wordt ook informeel een oplossing gevonden. De informele aanpak leidt dus niet alleen tot significant minder procedures maar ook tot aanzienlijke kostenbesparingen voor de overheid (gemiddeld ruim 20%), een veel kortere doorlooptijd (rond de 30%), een toename in de tevredenheid van de burger (40%) en een toename in de arbeids­ tevredenheid van de betrokken ambtenaren (20%). Daarnaast maakt de informele aanpak het mogelijk om met minder ambtenaren meer te doen. De pionierprojecten leiden vaak tot nieuwe inzichten en daardoor tot procesverbeteringen. Een goed voorbeeld hiervan is bellen bij een incomplete aanvraag in plaats van deze af te wijzen. De effecten kunnen enorm zijn:

25% minder bezwaren dankzij een telefonisch contact bij onvolledige aanvragen.” Rosalie: “Burgers voelen zich door de in­ formele aanpak eerlijker en rechtvaardiger behandeld waardoor zij ook negatieve besluiten eerder kunnen aanvaarden. De hedendaagse burger heeft een verhaal en wil overtuigd worden door middel van een dialoog. Door de informele aanpak neemt het vertrouwen van burgers in de overheid toe. Dat is belangrijk voor de legitimiteit van de overheid. Verkiezingen eens in de vier jaar voldoen in deze tijd niet meer. Mensen willen betrokken worden bij de besluitvorming en willen overtuigd worden. Ze willen bijvoorbeeld vertellen wat een bepaald besluit voor hen betekent. Ze staan veelal open voor overleg over wat er dan wel mogelijk is binnen de kaders van de wet. Wanneer iets niet kan, willen ze weten waarom niet. In essentie willen mensen goede informatie, een reëel gesprek en een eerlijke en respectvolle behandeling.”

OVERHEID - Prettig contact met de overheid

‘Burgers voelen zich door de informele aanpak eerlijker en rechtvaardiger behandeld waardoor zij ook negatieve besluiten eerder kunnen aanvaarden. De hedendaagse burger heeft een verhaal en wil overtuigd worden door middel van een dialoog.’

p13

Rosalie Brasz

Wat betekent het voor de gemeente als er gewerkt gaat worden met dit project? Lynn: “Wanneer een gemeente met de informele aanpak wil gaan werken leidt dat tot een organisatieverandering. Het betekent een omslag in denken en doen. De informele aanpak vraagt om een andere houding, ander gedrag en betekent een verandering in de organisatie als geheel omdat de processen en de manier waarop wordt samengewerkt anders is. Het toepassen van de informele aanpak betekent dat de medewerkers anders gaan optreden, de managers daarop anders sturen en verantwoorden. Het proces verandert en de burgers ervaren – hopelijk – een betere, meer persoonlijke dienstverlening. Het zijn uitdagende, maar ook lastige verandertrajecten. Ze vragen tijd, inzet en een goede voorbereiding.”

Dit magazine wordt gelezen door met name HRM’ers, in de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn

en cultuur. Stel ik ben HRM’er bij een gemeente en mijn gemeente gaat werken volgens dit project. Hoe kan ik bijdragen aan het doen slagen van het project? Rosalie: “De informele aanpak heeft alleen kans van slagen als sprake is van draagvlak binnen de organisatie, politiek/bestuurlijke steun, leidinggevenden die er achter staan en van het besef dat de informele aanpak het nodige vergt aan organisatie en opleiding. Ondersteuning en empowerment vanuit het management is echt essentieel. Een 2-daagse training is een goed begin maar niet voldoende. Het zit ‘m niet in standaardwoorden of zinnetjes, maar vereist oefening in de praktijk en reflectie. Intervisie is daarbij erg belangrijk. Regelmatig in groepjes bijeenkomen, met elkaar meelopen (belbuddy’s) en elkaar feedback geven, dossiers met elkaar bespreken. Voor de benodigde houding spelen vaardigheden en taakopvatting van de betrokken ambtenaren een belangrijke rol.”

Lynn vult aan: “Daar moet binnen de organisatie wel duidelijkheid over zijn. Waar staat onze organisatie voor, wat is onze visie, wat verwachten we van onze medewerkers en welke ruimte geven wij ze? U als HRM’er dient hierbij een stimulerende en soms misschien zelfs sturende rol te vervullen. Positief is dat mensen de trainingen en eigen ontwikkeling op dit gebied ook persoonlijk als stimulerend ervaren. Ze ontwikkelen zich breder hetgeen de mobiliteit en inzetbaarheid van mensen ten goede kan komen. Uiteraard verschillen mensen daar wel in. Toch hebben wij in de projecten de meest kritische deelnemers zien veranderen in fervente voorstanders van deze nieuwe werkwijze.”

Het project heet Prettig Contact met de Overheid. Kunt u zich ook iets voorstellen bij een dergelijk project in bijvoorbeeld de zorgsector? Prettig Contact met de Zorg? Rosalie: “Ja, dat kunnen wij zeker. In de zorg is hier al

OVERHEID - Prettig contact met de overheid

p14

een aantal jaren aandacht voor. Zij vormen voor ons een bron van inspiratie. Wat de zorgsector zelf betreft zijn er inmiddels opleidingsmodules binnen het curriculum voor artsen in opleiding en er worden ook cursussen en opleidingen gegeven aan andere professionals in de zorg (bijvoorbeeld door het centrum patiëntveiligheid Isala). Ook patiënten hebben een voorkeur voor zo eenvoudig mogelijke manieren om klachten en claims af te handelen en zijn daarbij op zoek naar openheid, begrip en erkenning. Wanneer er iets mis is gegaan, hechten zij grote waarde aan excuses van de kant van de hulpverlener of de instelling. Binnen het klachtrecht van patiënten in de gezondheidszorg is er in de afgelopen jaren ook meer aandacht gekomen voor de fase die voorafgaat aan het ontstaan van een klacht. Zo stelt professor Legemaate, hoogleraar gezondheidsrecht en een specialist op dit gebied, dat veel klachten ontstaan omdat de patiënt het gevoel heeft dat hem niet alles wordt verteld wat van belang is of omdat er door een hulp­verlener op incidenten en fouten te defensief of te afhoudend wordt gereageerd. Openheid is daarom verworden tot de professionele norm voor hulpverleners in de zorg.”

Wat zijn jullie plannen en ambities in 2013? Lynn: “Er zijn inmiddels 300 pionierprojecten in 16 overheidsdomeinen. Om een landelijke uitrol en implementatie

Lynn van der Velden projectleider, Prettig contact met de overheid

Rosalie Brasz hoofd van Kenniscentrum, Prettig contact met de overheid

van de informele aanpak te kunnen realiseren is het van belang dat vragen, ervaringen en best practices via een besloten omgeving onderling kunnen worden uitgewisseld. Onze ambitie is om daarvoor dit jaar een digitaal platform te realiseren en het aantal projecten uit te breiden tot 500 pilots. Daarnaast organiseren wij dit jaar verschillende bijeenkomsten en zullen wij nieuwe materialen uitbrengen die ambtenaren helpen om de benodigde vaardigheden eigen te maken. Tot slot gaan wij op zoek naar mogelijkheden om de verschillende spelers (zoals bijvoorbeeld advocaten, vakambtenaren, bezwaarbehandelaars, bezwaaradviescommissies, de Raad voor de Rechtsbijstand) in het kader van de informele aanpak zo optimaal en constructief mogelijk te laten samenwerken. Kunnen we ook onderling afspreken hoe we met elkaar omgaan in geval van conflicten?”

slaagd is om een goede pilot neer te zetten om vragen voor te leggen en tips uit de praktijk mee te krijgen. Bouw voort op successen en bied de medewerkers van de pilot de tijd en ruimte om dit goed neer te zetten en zich de benodigde vaardigheden eigen te maken. Uit eerdere ervaringen is gebleken dat werkdruk gedurende de eerste pioniersprojecten één van de belangrijkste faalfactoren is geweest. Betrek de deelnemers vanaf het prille begin bij het ontwerp van de pilot. Laat u door hen voeden met wensen, ideeën, belangen en proceskeuzes en maak daarover duidelijke afspraken. Zorg na de training met enige regelmaat voor (intervisie)bijeenkomsten om de eerste praktijkervaringen te bespreken. Het is de grootste uitdaging om de materie levend te houden en door te ontwikkelen om tot succes te komen.”  d

Hebben jullie nog tips voor onze lezers? Rosalie: “Start het pilotproject met afdelingen en medewerkers die vrijwillig mee willen doen en enthousiast en geïnteresseerd zijn. Bespreek wat de meest kansrijke fase is om te starten en welk domein het meest kansrijk is. Begin klein. Neem contact op met het Kenniscentrum Prettig Contact met de Overheid en maak gebruik van de ontwikkelde materialen. Ga op bezoek bij een pionier die er in ge-

Meer weten? Wilt u meer weten over het project ‘Prettig Contact met de Overheid’? Kijk dan op www.prettigcontactmet­ deoverheid.nl

Janneke smits  [email protected] adviseur payroll

Je neemt op je 43ste redelijk impulsief ontslag en start een eigen administratie en adviesbureau, je zet er je eigen naam voor, in mijn geval dus Driessen Administratie en Adviesbureau kortaf DA&A.

20

jaar

Kun je even een artikeltje van ongeveer 500 woorden schrijven voor in het Magazine vroeg mijn dochter Josine (eindredacteur van dit Magazine) laatst aan mij over het 20-jarig bestaan van de zaak? Zo’n simpele vraag maar ik voelde me bijna wanhopig worden: hoe beschrijf ik, en nu in nog maar 450 woorden, wat er in die 20 jaar is gebeurd? Een leven maakt vele vreemde wendingen maar dit was wel een heel bijzondere. Stel je even voor: je bent een normale ambtenaar, met een 25-jarige carrière bij dezelfde gemeente, twee opgroeiende kinderen, een aardig salaris en een hypotheek. Je bent begin 40 en hebt het gevoel dat je in je baan alles al hebt gezien en meegemaakt. Je vraagt je af: kan en wil ik dat wel tot mijn 65ste? Zit ik nog wel op de juiste plaats? Je komt dan tot het besef dat je al die vragen met nee moet beantwoorden. Wat dan, je wilt iets anders en je bekijkt allerlei plekken in Frankrijk om een camping te beginnen, je neemt zelfs een optie op een prachtig pand in Oud-Heusden om daar een pannenkoekrestaurant te beginnen. Maar nee dat is het ook niet en je beseft dat je het beste bent in dat wat je jaren hebt gedaan maar dan anders. Je neemt op je 43ste redelijk impulsief ontslag en start een eigen administratie en adviesbureau, je zet er je eigen naam voor, in mijn geval dus Driessen Administratie en Adviesbureau kortaf

DA&A. En dan, je koopt bij Ikea een keukentje en zet het zelf in elkaar en weet op dat moment dat het maar goed is dat je geen timmerbedrijf begonnen bent. Een paar bureaus en achtervang op je kantoor. Dan ga je potentiële klanten bellen en afspraken maken en je probeert ze ervan te overtuigen dat ze toch echt in jouw ideeën moeten geloven. En waarachtig enkelen deden dat, een uitbesteding van de salarisadministratie, een advisering over de ontvlechting van een muziekschool en je bent plotseling in business. Je rijdt stad en land af, je werkt je suf, je bedenkt allerlei diensten en vraagt je constant af: zou het dan echt gaan lukken? Je schrijft zelf alle adviezen, je doet de boekhouding, maakt je zorgen over de financiën en gaat maar door. Je neemt mensen in dienst, huurt extra kantoorruimte, ontwikkelt nieuwe producten en diensten. En dan is het plotseling 20 jaar later. Wat is er gebeurd? Je hebt bijna 200 mede­ werkers in dienst, per jaar 10.000 mensen op de payroll, je hebt allerlei prachtige software-oplossingen, je hebt nog een veel

groter pand gebouwd, je omzet is in 20 jaar gegroeid van fl. 100.000,00 naar € 110 miljoen. Je hebt inmiddels 2 directeuren, de een is sinds jaren een van je beste vrienden de ander is je zoon en je dochter geeft je opdracht om het allemaal maar eens op te schrijven. Je stelt je 1000 malen de vraag, hoe kan dit, is het een sprookje, waar eindigt dit, was Kafka hetzelfde overkomen toen hij zijn boeken schreef? Het is mij allemaal overkomen en ja ik zit voor mijn gevoel op de juiste plaats.  d

jan Driessen  [email protected]

DRIESSEN - Column

p16

Hujambo rafiki (hallo vriend) Wij vrouwen hebben tenminste iets gezien en weten hoe het ergens anders is. Dat zouden die mannen ook moeten doen, dat is goed voor hun ervaring, dan leren ze misschien ook te waarderen wat ze hebben. Driesje Ach, ik kan soms best jaloers op jullie zijn muzungu’s. Dat had je waarschijnlijk niet van mij verwacht. Maar jullie zijn tenminste ondernemend, jullie komen nog eens ergens al is het hier in Kibale. Hier blijft maar iedereen hangen, lekker lazy, niets uitdagingen het komt allemaal wel.

Neem nu onze alfa man, aardige vent, lekker kontje, mooie vacht, strakke buik, weinig hersens, voor mij de ideale kerel op die positie. Dan komt hij hier vanochtend bij mij langs, duwt meteen zijn rug in mijn gezicht en dan verwacht hij dat ik hem dan onmiddellijk begin te vlooien. En vervolgens begint hij te klagen: over de oude mannen in onze groep die zich overal mee bemoeien. De jonge kerels die hem lopen uit te dagen en te treiteren. En de vrouwen zijn niet gewillig en lopen hem voort­durend te negeren. Het jonge grut maakt teveel kabaal. Dan die muzungu’s die door ons bos lopen met hun bliksemapparaten, troep achterlaten en met vreemde blikken naar zijn onderdanen zitten te gluren. En of dat niet voldoende is, vroeger waren ook de vruchten veel beter. Dat is het dan ook: “vroeger was alles beter”.

zeggen ze dat ze wel willen maar dat mensen hun alle plek hebben afgenomen. Onze big boy hier zei laatst dat ze hem alle kansen hadden ontnomen om de wereld verder te verkennen, het leek wel of ik een paar muzungu mannen hoorde.

Het is pure angst dat ze hangen blijven. Bang dat ze status verliezen, bang dat niemand meer hun rug krabt, angst om de meelopertjes kwijt te raken, angst dat de vrouwen elders nog veel lastiger zijn en vooral bang om afgewezen te worden. Nee, dan klagen ze liever hier, stel je voor dat ze morgen daar geen reden meer voor hebben.

Watjes zijn het, ze moeten eens de wereld intrekken, zoals jullie muzungu’s in jullie korte broekjes, haha.  d Hakuna Matata Driesje

En van mij verwacht hij dan dat ik door blijf vlooien en dat ik met hem mee ga zitten huilen. Maar ik smak gewoon met mijn lippen verder. Ik heb inmiddels wel geleerd dat je beter niet kunt bevestigen of ontkennen, gewoon doen alsof je dom bent of het niet allemaal hoort.

Het probleem van die mannen is dat ze nooit ergens anders hebben gewoond of lid zijn geweest van een andere groep. Ze zijn na hun geboorte altijd bij mams en paps blijven wonen. Wij vrouwen wisselen meestal een paar keer van groep, al is het om weg te blijven uit de buurt van de kerels waarmee we zijn opgegroeid. Wij vrouwen hebben tenminste iets gezien en weten hoe het ergens anders is. Dat zouden die mannen ook moeten doen, dat is goed voor hun ervaring, dan leren ze misschien ook te waarderen wat ze hebben.

Maar als je dat zegt, hebben ze opeens alle redenen om te blijven. Ze denken dat het bos hier instort als ze ergens anders naar toe gaan. En anders

De Driessen Foundation is donateur van de Jane Goodall Foundation. Wij hebben een aap geadop­ teerd en iedere editie van het magazine geeft deze chimpansee, die we Driesje hebben gedoopt, haar visie op de verschillende thema’s. Meer over dit goede doel en de andere initia­ tieven van de Driessen Foundation leest u op www.driessen.nl/mvo.

DRIESSEN - Goed bekend met

Goed bekend met foto: Enno Keurentjes

Joep van Deudekom

Naam: Joep van Deudekom Leeftijd: 52 jaar Beroep: Cabaretier/ presentator/schrijver Hobby’s: Reizen, muziek maken en mijn werk

p17

‘Ik werk alleen met mensen die ik graag mag, zodat de weg naar het resultaat een feest is.’

Waar kennen we u van?

Uitbesteden of zelf doen?

Theater NUHR, radiocolumn Giel Beelen, De Kwis bij Paul de Leeuw, Mannen van een zekere leeftijd, Tussen de Oren, Wie is de Mol? en daarbuiten de fitness in Bilthoven.

Zo gauw het inhoudelijk wordt zelf doen. Alle randvoorwaarden graag door anderen, maar je moet altijd zelf zicht houden op de geldstromen (fraudegevalletje meegemaakt!).

P&O: personeel of organisatie?

Grootste succes?

Niet echt op mij van toepassing, maar ik heb een BV (maaiveld BV), daarvan ben ik het enige personeelslid (Direkteur!!) en met NUHR heb ik een maatschap en hebben we regelmatig mensen in dienst (acteurs en technici).

Een fantastische vrouw en twee heerlijke kinderen. Ik heb vele successen mogen mee maken en ze zijn me allemaal dierbaar. 25 jaar met NUHR, Oudejaars­ conference 2012, eigen tv-programma, nr. 1 single met One day fly, boeken. Oh ja; de Poulifinario 2004 voor het beste theaterprogramma, dat was een groot succes.

Theorie of praktijk?

Ik heb twee studies gedaan (Academie voor Lichamelijke Opvoeding en Rechten) dus je zou zeggen theorie, maar van wat ik nu doe heb ik alles geleerd in de praktijk. Einzelgänger of teamspeler?

Allebei. Met NUHR, Rob Urgert en De Kwis bij Paul werk ik graag in een team met professionals, maar bij mijn columns en het schrijven van jeugdboeken ben ik weer heel graag alleen. Vaste beloning of prestatiebeloning?

Vanuit mijn linkse achtergrond neig ik naar vaste beloning, maar in theater is het zo dat bij meer publiek je meer verdient en dat is ook leuk. Resultaat telt of het gaat om de weg ernaar toe?

Mijn werk is voor een groot deel; de weg er naar toe en ik werk alleen met mensen die ik graag mag zodat de weg een feest is. De voorstellingen en tv-programma’s zijn wel absoluut leidend qua kwaliteit. Hoewel ik net zo lief voor een zaal van 100 man sta als voor een miljoen mensen op tv. Dat eerste is vaak zelfs leuker om te doen wegens de interactie, etc. Top down of bottom up?

Ik werk met mensen op basis van gelijkwaardigheid en ben allergisch voor de topdown benadering. Maar als ik de baas ben van een tv-programma opteer ik als gevolg van tijdsdruk, belangen en eigenwijsheid graag voor topdown.

Grootste misser?

Een column bij Giel die ik als rap geschreven had, maar het bleek na 10 seconden echt verschrikkelijk te zijn en toen moest ik nog 4 minuten door. Word ik nog wel eens zwetend wakker van. Als gymleraar had ik ooit zware ordeproblemen met een klas die bestond uit 6 meisjes van 11. Waar wordt u heel blij van?

Van iets maken dat lukt. Goed muziekje, leuke grap, scherpe column, maar daarnaast vooral van reizen met mijn gezin. Ik ben meerdere keren een paar maanden op reis geweest door de VS, Australië en Thailand met mijn gezin. Hoogtepunten uit mijn bestaan! Waar wordt u heel kribbig van?

Incompetentie. Ik heb weinig geduld als ik professioneel geconfronteerd wordt met mensen die iets niet kunnen, terwijl ze zelf vinden van wel. Waar bent u over 5 jaar?

Geen idee. Dat heb ik eerlijk gezegd nog nooit geweten. Ik heb me daar vaak zorgen over gemaakt, maar nu kijk ik vooral terug en zie dat het allemaal goed ging en probeer daar vertrouwen uit te putten. Soms lukt dat. Spreuk van de dag?

Pluk de Dag. Hoe corny en cliché ook. Het is mijn levens­motto samen met “count your blessings”. Ik mag mij in vele opzichten een gelukkig mens prijzen.  d

Onderwijs -Blije mobiliteit

p18

Blije mobiliteit

Willemien van de Wouw is winnares van de award HR Professional 2010. Deze prijs is tijdens het HRM congres 2011 aan haar uitgereikt. Aanleiding tot het winnen van deze prijs was de ontwikkeling van een plan gericht op “blije mobiliteit”. Stichting de Eenbes werd geconfronteerd met een dreigend tekort op de begroting 2010. Dit tekort werd voor een groot deel veroorzaakt door de omvang van de personele kosten. Om in 2013 een sluitende begroting te kunnen realiseren zou ruim 10% op het personeelsbestand gekort moeten worden. Door in te zetten op kwaliteitsverbetering in combinatie met het uitgangspunt om gedwongen ontslagen te voorkomen, stond de Eenbes voor de grote uitdaging om met financieel beperkte mogelijkheden, toch tot een goede oplossing te komen. Voor ons aanleiding om met Willemien in gesprek te gaan over de huidige stand van zaken. Het proces en de werkwijze Willemien vertelt dat zij nog maar pas bij Stichting de Eenbes werkzaam was toen ze een presentatie gaf voor de schooldirecteuren. Tijdens deze presentatie introduceerde ze het begrip “blije mobiliteit”. Door de reac­ ties vanuit de zaal besefte ze dat dit een onbekend begrip was voor de aanwezigen.

Het bleek dat de aanwezigen vooral bekend waren met het begrip “verplichte mobiliteit” en het woord “blij” hier niet zo direct mee in verband brachten. Hierdoor werd mobi­ liteit ook niet direct in verband gebracht met het gevoel dat het goed is voor de organisatie en het daardoor een meerwaarde kan hebben. De “blije mobiliteit” werd het

uitgangspunt voor het plan van aanpak dat nodig was om de reductie van het personeelsbestand te kunnen realiseren. Tegelijkertijd kwam de wet BIO en de bekostigingssystematiek die de functiemix met zich meebracht, in beeld. De kwaliteits­ slag die gemaakt moest worden binnen de

‘Het bleek dat de aanwezigen vooral bekend waren met het begrip “verplichte mobiliteit” en het woord “blij” hier niet zo direct mee in verband brachten.’ Willemien van de Wouw

Onderwijs -Blije mobiliteit

medewerkers kennis wil maken met een andere school, hiertoe de mogelijkheid wordt geboden. Ongeacht of er op dat moment een vacature open staat. Er wordt, indien nodig, voor vervanging gezorgd en de directeur van die betreffende school maakt tijd vrij om deze medewerker als een VIP-er te ontvangen. Je moet tenslotte kennisgemaakt hebben met elkaar voordat er sprake kan zijn van mobiliteit.

Onder Stichting de Eenbes vallen 28 basisscholen en 1 school voor speciaal onderwijs met in totaal 6000 leerlingen. Deze scholen zijn gevestigd in het uitgestrekte gebied tussen Beek en Donk en Heeze, de dorpen en dorpskernen die tegen Helmond aan liggen.

Willemien van de Wouw beleidsadviseur HRM, Stichting Eenbes

organisatie werd hierdoor breder getrokken. De krimp in de formatie kwam hierdoor in een ander daglicht te staan. De formatie moest afgestemd worden op de beschikbare middelen, waarbij de kwaliteitseisen van de Wet BIO een belangrijke leidraad werden. Dit sloot heel goed aan bij de wens die al binnen de organisatie lag: het vergroten van de kwaliteit. Omdat er 29 scholen onder Stichting de Eenbes vallen is er voldoende ruimte voor mobiliteit. Medewerkers kunnen daardoor gemakkelijk schuiven naar een andere school. Los van het feit dat er bezuinigd moet worden en daardoor verschuivingen plaats vinden, is het soms voor een team ook heel goed dat er fris bloed binnenkomt. Soms zit een team op slot en door wisselingen van medewerkers kan de samenwerking sterk worden verbeterd. Daarnaast komen er frisse ideeën binnen doordat een collega al binnen een andere organisatie heeft gewerkt. Vanuit deze gedachte kan er ook een meerwaarde in zitten om “de beste” medewerker te laten vertrekken. Waarom? Omdat de kans bestaat dat deze medewerker vrij snel alles naar zich toetrekt, waardoor de talenten van anderen minder gemakkelijk naar voren komen. Vanuit de functiemix zijn er nieuwe functies ontstaan. Deze nieuwe LB- functies zijn vertaald in rollen. Alle leerkrachten hebben hetzelfde takenpakket en moeten

aan dezelfde kwaliteitseisen voldoen. Leraren met een LB-functie krijgen daar bovenop nog een extra rol, bijvoorbeeld Onderwijsontwikkelaar ICT of Onderwijsinnovator. Dit zijn rollen binnen de organisatie waarvoor naast specifieke ervaring ook specifieke competenties nodig zijn. Door het benoemen van deze nieuwe rollen is er ook een grote mate van mobiliteit ontstaan. Elke nieuwe LB-functie wordt opengesteld als vacature. Iedere medewerker kan er op solliciteren, ook medewerkers van de andere scholen. De rollen en processen zijn zo duidelijk beschreven dat iedere kandidaat precies weet wat er van hem of haar wordt verwacht. Daardoor is het ook goed mogelijk om duidelijk te onderbouwen waarom een medewerker die (nog) niet aan deze kwaliteitseisen voldoet afgewezen wordt voor een bepaalde functie. Medewerkers die (nog) niet aan de kwaliteitseisen van de gewenste functie kunnen voldoen, krijgen de mogelijkheid om zich hierin te ontwikkelen, waardoor het op een later moment wellicht wel gaat lukken. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze weten waar ze voor kiezen als het gaat om mobiliteit. Ze zijn gewend om op hun eigen school te werken. Een overstap maken naar een van de andere scholen moet wel een bewuste keuze kunnen zijn. Er is afgesproken dat wanneer een van de

Willemien vergelijkt het mobiliteitstraject met een dominospel. Alle acties zijn op elkaar afgestemd. Als een medewerker de overstap maakt naar een andere school, ontstaat er een vacature bij de school waar hij of zij eerst werkte. Deze moet ook worden ingevuld. Hetzelfde geldt voor het invullen van LB-functies. De ene actie leidt tot een reactie elders. Bij een dominospel werkt dit hetzelfde. Als er ergens een steentje omvalt, valt de rest ook om. En als er een steentje blokkeert, loopt de rest van het proces ook vast.

3 jaar later… Kalenderjaar 2012 is afgesloten met een positief saldo. Zonder dat er gedwongen ontslagen zijn gevallen. In schooljaar 2011-2012 zijn 40 medewerkers verschoven van de ene school naar de andere. Weer andere medewerkers hebben elders een nieuwe functie gevonden. Door de nieuwe ronde binnen de functiemix zijn er voor het komende schooljaar in totaal 38 interne vacatures ontstaan. “Verplichte mobiliteit” is veranderd in “blije mobiliteit”. Ter afsluiting Tenslotte vraag ik Willemien wat haar aantrekt in haar rol als beleidsadviseur HRM. “Het werken met mensen en het kunnen helpen van mensen. Vaak is het alleen maar nodig om ze de weg te wijzen, de rest kunnen ze zelf doen. Ik kan het vanuit mijn rol mogelijk maken dat mensen de stap kunnen zetten”.  d

Miriam Teunissen  [email protected] HRM-adviseur

p19

zorg - Het integraal kindcentrum

p20

Het integraal

kindcentrum: Ontwikkeling in de volle breedte vanuit één organisatie Zoals u weet is Driessen actief in de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Wij merken dat er verschillen zijn tussen de sectoren maar zeker ook veel overeenkomsten en raakvlakken. Toch wordt in veel gevallen voornamelijk sectorspecifiek gehandeld. Er is echter een tendens op aan het treden waarin de grenzen vervagen. Bijvoorbeeld op het gebied van onderwijs en zorg & welzijn. Steeds meer scholen krijgen te maken met zorg & welzijn doordat kinderen extra begeleiding nodig hebben, opgevangen worden op school, enz. Een mooi voorbeeld hiervan is het Integraal Kindcentrum (IKC) Mondomijn in Helmond. Bij onderwijsinstellingen zien we dat er naast het zoeken naar aansluiting met medewerkers ook steeds meer aandacht bestaat voor het vinden van aansluiting met de doelgroep: de kinderen en hun ouders en/of verzorgers. Het integraal kindcentrum Mondomijn uit Helmond is een voorbeeld van een organisatie die zich hier in grote mate op richt. Tim Brons, projectmanager HRM_Solutions bij Driessen, bespreekt met Jan van der Heijden, voorzitter van het College van Bestuur van QliQ Primair Onderwijs, de visie van het integraal kindcentrum en de gevolgen hiervan voor zowel de doelgroep als de medewerkers.

Even voorstellen ”Mijn naam is Jan van der Heijden en ik ben sinds een groot aantal jaren werkzaam binnen het onderwijs waarbij ik achtereenvolgens diverse functies heb bekleed: van leerkracht naar intern begeleider naar adjunct directeur, directeur en algemeen directeur. Gedurende mijn loopbaan binnen het onderwijs heb ik gewerkt op verschillende soorten scholen waar ik te maken heb gehad met totaal verschillende onderwijsconcepten en verschillende problematieken. Op dit moment ben ik voorzitter van het College van bestuur van QliQ Primair Onderwijs, een katholiek schoolbestuur in de regio

Helmond. In deze functie vervul ik samen met mijn collega bestuurslid de rol van werkgever.”

Kunt u vertellen wat een integraal kindcentrum is? ”Het is lastig om een eenduidige definitie voor het IKC-concept te geven aangezien dit sterk afhankelijk is van de context waarbinnen het IKC staat. Dit betekent dat het een relatie moet hebben met de wijk waarin het kind opgroeit. In algemene zin is een integraal kindcentrum een organisatie waar een kind in de leeftijd van 0 tot 12 jaar zich kan ontwikkelen gedurende een langere tijd dan de reguliere schooltijd, namelijk van ’s ochtend 7.00 uur tot ’s avonds 19.00 uur. Binnen het IKC werkt iedereen samen vanuit één visie, één team en één plan, vanuit een holistische benadering. Naast onderwijs worden onder één dak ook zaken als kinderopvang en sportactiviteiten geboden. Hiervoor hebben wij verschillende specialisten in dienst die het kind op een eenduidige wijze en in nauwe samenwerking ondersteunen en begeleiden.”

Dit klinkt als een brede school waarbij het kind naast onderwijs ook andere vormen van begeleiding/ hulp wordt geboden. Wat is precies het verschil? ”Bij IKC Mondomijn vinden wij het belangrijk dat het kind zich in de volle breedte kan ontwikkelen en gedurende de hele dag begeleid en geholpen kan worden door dezelfde mensen. Zo zorgt Mondomijn ervoor dat het kind zowel

tijdens schooltijd als gedurende de voorschoolse, tussenschoolse en naschoolse periode op een eenduidige en consistente wijze wordt geholpen. Dit alles vindt plaats onder één dak vanuit één organisatie met één aansturing. Bij een brede school is er sprake van enkele samenwerkende organisaties die onafhankelijk van elkaar het kind begeleiden. Waar bij de brede school sprake is van voortdurende afstemming tussen de samenwerkende partijen geldt binnen het IKC dat er vanuit één organisatie op basis van één visie wordt aangestuurd.”

U geeft aan dat Mondomijn vanuit één visie, één team en één plan werkt. Hoe zorgt Mondomijn ervoor dat de visie van de organisatie op eenduidige wijze wordt uitgedragen? ”Mondomijn is een IKC dat is opgezet vanuit een samenwerking tussen QliQ Primair Onderwijs en Korein Kinderopvang. Binnen het IKC worden medewerkers vanuit één centraal punt volgens één visie aangestuurd. Door een centrale aansturing zorg je ervoor dat de verschillende professionals op eenduidige wijze het gedachtegoed van de organisatie uitdragen. Die eenduidigheid bereik je natuurlijk in eerste instantie door gezamenlijk de visie van de organisatie vast te stellen. Dat betekent dat je in ieder geval samen definieert wat het kind binnen het IKC nodig heeft, wat je het kind kunt bieden en ook wat je niet kunt bieden. Hierbij is het uiteraard ook belangrijk om vast te stellen welke

Binnen het IKC werkt iedereen samen vanuit één visie, één team en één plan, vanuit een holistische benadering. Naast onderwijs worden onder één dak ook zaken als kinderopvang en sportactiviteiten geboden. behoeften er zijn bij de ouders/verzorgers van het kind en wat de maatschappij vraagt van het onderwijs. Indien nodig is het belangrijk om in gezamenlijkheid de visie bij te stellen en hier heldere afspraken over te maken.”

Richt Mondomijn zich op specifieke doelgroepen? ”Zoals geldt voor alle scholen binnen QliQ Primair Onderwijs is iedereen in principe van harte welkom. Dit geldt ook voor Mondomijn. Mondomijn is gevestigd in de Helmondse wijk Brandevoort. Daarom wordt er voor een belangrijk deel gekeken naar wat de behoeften zijn van gezinnen die woonachig zijn in deze wijk. In Brandevoort is een groot aantal gezinnen woonachtig waarvan beide ouders werken. Deze gezinnen vinden het prettig als de kinderen bij thuiskomst al gegeten hebben zodat er meer tijd over blijft voor de ‘fun time’. Mondomijn speelt hierop in door de mogelijkheid te bieden om een maaltijd te verzorgen voor de kinderen en hen tot 19.00 uur ’s avonds op te vangen. Daarnaast komt het ook voor dat ouders, die niet woonachtig zijn in Brandevoort, hun voorkeur uitspreken voor ons concept en bewust voor Mondomijn kiezen.”

In het kader van de juiste mens op de juiste plek is het belangrijk om typen medewerkers aan te trekken die passen bij de structuur en de visie van Mondomijn. Welk type medewerkers zoeken jullie voor Mondomijn en hoe trekken jullie deze mensen aan? ”Voordat wij Mondomijn gingen inrichten hebben wij eerst door middel van een marktverkenning ouders gevraagd welk onderwijsconcept het beste zou passen bij het kind van nu en het toekomstbeeld. Het merendeel van de ouders gaf daarbij aan dat een vernieuwend onderwijskarakter past bij Mondomijn. Hierbij heeft men een voorkeur uitgesproken voor het Montessori-onderwijs. Om een

eenduidige visie te kunnen uitdragen zijn wij daarom op zoek gegaan naar professionals die gecertificeerd zijn in het geven van Montessori-onderwijs en passen bij het integrale concept van Mondomijn. Om naast het onderwijs ook de kinderopvang hier goed op te kunnen laten aansluiten is het belangrijk dat ook de pedagogisch medewerker de Montessori filosofie uit­ draagt en affiniteit heeft met het concept. Op dit moment zien we dat er op verschillende scholen binnen onze organisatie sprake is van boventalligheid en vrijwillige mobiliteit. Vanuit de vrijwillige en verplichte mobiliteit hebben wij inmiddels mensen aangetrokken die het werken voor Mondomijn als een nieuwe kans zien en passen bij de organisatie. Daarnaast vinden wij het ook belangrijk om naast een aantal vaste krachten voldoende flexibel personeel aan te trekken die wij extern werven en vervolgens bijvoorbeeld aanstellen middels een payrollconstructie.”

Binnen een IKC werken diverse typen professionals vanuit totaal verschillende vakdisciplines. Deze medewerkers ontlenen hun rechts­positie mogelijk aan verschillende CAO’s.

Hoe gaan jullie hier als werkgever mee om? ”Bij het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden is het vaak zo dat wij de randen van de wet moeten opzoeken. Op dit moment is er binnen Mondomijn nog sprake van een tweedeling op arbeidsvoorwaardelijk gebied aangezien er bestuurlijk nog sprake is van twee samenwerkende partners (QliQ Primair Onder­wijs en Korein kinderopvang). Als bestuur voeren wij frequent overleg met het management van beide partners om hen beleidsmatig te kunnen ondersteunen. Wij zijn op dit moment nog bezig met de inrichting van een eigen functiegebouw met daaraan gerelateerde arbeidsvoorwaarden zodat wij ook arbeidsvoorwaardelijk als één entiteit kunnen werken. Om als werkgever flexibel te kunnen zijn lossen wij een aantal zaken momenteel tevens op middels een payrollconstructie. Dit fungeert eigen­ lijk als ‘smeermiddel’ om onze organisatie draaiende te kunnen houden.”  d

tim brons, MSc.  [email protected] projectmanager Jan van der Heijden voorzitter College van Bestuur, QliQ Primair Onderwijs

CULTUUR - De kunst van het ondernemen

p22

De

kunst van het ondernemen

De afgelopen jaren kiezen steeds meer gemeenten ervoor om zich op hun kerntaken te richten en overige activiteiten af te stoten. Aangezien de gemeente Utrecht de conclusie trok dat het beheren van een kunstcollectie van 40 à 50.000 stukken en het organiseren van tentoonstellingen niet tot haar primaire taken behoort, is het Centraal Museum vanaf 1 januari jongstleden op eigen benen komen staan. Hoe gaat dat eigenlijk in zijn werk en wat betekent het voor de medewerkers? Marco Grob, zakelijk directeur van het Centraal Museum, gaf ons een inkijk. Wat is het Centraal Museum? Marco: “Het Centraal Museum in Utrecht bestaat in september 2013 175 jaar en is daarmee het oudste stedelijk museum in Nederland. Ooit begonnen in een kamer van het stadhuis met het openstellen van de collectie oudheden is het inmiddels al bijna 100 jaar gevestigd op de huidige plek. We hebben een brede collectie die eigenlijk uit 5 kernen bestaat: stadsgeschiedenis, oude kunst, toegepaste kunst (waaronder de grootste Rietveld collectie ter wereld inclusief het Rietveld Schröderhuis), mode

en kostuums, moderne en hedendaagse kunst (waaronder ook de grote collectie Dick Bruna (Nijntje!) gepresenteerd in het Dick Bruna huis, mag worden gerekend). Jaarlijks trekken we zo’n 150.000 bezoekers. De organisatie telt 80 mensen in vaste dienst en wanneer we alle vrijwilligers en flexibele medewerkers meetellen komen we uit op zo’n 175 personen.”

Utrecht en de wil van de organisatie zelf om op een andere manier invulling te geven aan de bedrijfsvoering. In 2011 is vanuit de gemeente een onderzoek naar de haal­ baarheid van verzelfstandiging gestart. Dit onderzoek heeft een half jaar geduurd waarna in december 2011 het collegebesluit is genomen om de verzelfstandiging door te zetten.

Hoe is de verzelfstandiging tot stand gekomen? “Dat is een samenkomst van

Vanuit de organisatieoptiek voert het beginpunt terug naar 2009. Op dat moment is de huidige directie gestart bij het Centraal Museum waardoor we in 2011 een redelijk beeld hadden van het reilen en zeilen binnen het museum en ook een afweging konden maken welke koers we wilden varen. Het verzelfstandigen zagen en zien we als een mooie kans, met name op bedrijfsvoeringsgebied.”

de kerntakendiscussie bij de gemeente

Welke kansen lagen er op bedrijfsvoe­ ringsgebied? “Doordat we als zelfstandige organisatie opereren, uiteraard met prestatieafspraken richting de gemeente, kunnen we handelen als ondernemers. Er gelden nu andere spelregels dan wanneer je binnen de gemeentelijke organisatie ressorteert en dat biedt ook de mogelijk-

Image & copyright: Centraal Museum, Vincent Zidelius

‘Het verzelfstandigen zagen en zien we als een mooie kans, met name op bedrijfsvoeringsgebied.’ Marco Grob Marco Grob zakelijk directeur, Centraal Museum heid om beheerste risico’s te nemen en een andere positie te betrekken; bijvoorbeeld richting sponsors. Dat vergroot je slagkracht. Een ander voordeel is dat we een eigen raad van toezicht hebben gekregen die daarmee primair is gericht op het Centraal Museum. Dat is natuurlijk wat anders dan wanneer je onderdeel bent van een gemeentelijke organisatie waarbij de focus van de verantwoordelijke politici en ambtenaren is verspreid. Overigens zullen bezoekers niet direct veel merken van de verzelfstandiging. Natuurlijk hopen we wel dat de stappen die we zetten binnen de bedrijfsvoering op termijn doorwerken naar een kwalitatief beter museum waardoor bezoekers er indirect wel van gaan profiteren.”

Zijn er ook nadelen aan de verzelfstandiging? “Eigenlijk hebben we geen echte nadelen ondervonden van het verzelfstandigingstraject. Daarbij moeten we overigens ook complimenten geven aan de gemeente Utrecht aangezien zij zich altijd erg coöperatief hebben opgesteld en ook de nodige middelen hebben vrijgemaakt, waaronder goed procesmanagement maar ook financiële middelen. Daardoor hebben we als museum een gezonde financiële uitgangspositie.”

Wat betekent een en ander voor de organisatie en medewerkers? “Voorafgaand aan de verzelfstandiging heeft een aantal versterkingen plaatsgevonden binnen de organisatie. Denk aan forma­ tie-uitbreiding op de administratie zodat deze zelfstandig kan worden gevoerd, het aantrekken van een medewerker die zich primair richt op online communicatie en het versterken van relatiebeheer. Overigens is dat wel ten koste gegaan van een aantal andere functies maar ook dat hoort bij een verandertraject. De bovenformatieve medewerkers zijn in dienst gebleven bij de gemeente Utrecht en voor de overigen zijn de arbeidsvoor-

waarden gewijzigd naar de VRM-CAO (Vereniging van Rijksmusea). Daarbij was een sociaal plan afgesproken tussen de gemeente en de vakbonden wat overigens voor ons als directie wel eens lastig was aangezien we zelf weinig invloed hadden op deze onderhandelingen.”

Welke plannen zijn er voor de toekomst? “We hebben onszelf als museum vier doelstellingen opgelegd. Allereerst willen we opener naar buiten treden; zowel in taalgebruik en benadering maar ook fysiek door herinrichting van het gebouw. Ten tweede willen we mensen inspireren, een ervaring meegeven. Bijvoorbeeld door werkplaatsen die we creëren bij tentoonstellingen. Op de derde plaats willen we duurzame relaties aangaan met betrokkenen. Dit geldt zowel voor bezoekers als voor bedrijven, de vriendenclub, etc. Tot slot willen we ons duidelijk positioneren als een museum met vijf collecties. Voor de organisatie en medewerkers­­ fo­cussen we ons de komende jaren op oplei­dingen en trainingen die in het verlengde liggen van de organisatiewijzigingen van de afgelopen jaren. We willen de cultuur verder ombuigen richting ondernemer­ schap en projectmatig werken. Dat vraagt van de medewerkers onder meer dat ze beter en vaker samenwerken. Denk aan PR/Communicatiemensen en educa­ tiespecialisten die we tegenwoordig al vroegtijdig betrekken bij nieuwe projecten. Ook van leidinggevenden worden andere competenties verwacht, daarvoor zijn we een management development programma gestart.”

Wat zou je achteraf bezien anders hebben aangepakt en welke tips heb je voor organisaties die nadenken over verzelfstandiging? “Alhoewel we heel tevreden zijn over het verzelf­ standigingstraject zouden we achteraf een aantal zaken die we nu in de tweede fase oppakken eigenlijk liever eerder ont-

wikkeld hebben. Ook zouden we het ver­wachtingsmanagement rondom het sociaal plan op een andere manier hebben gestuurd zodat medewerkers een reëler verwachtingspatroon hadden gehad. Organisaties die een verzelfstandiging overwegen wil ik meegeven dat ze zaken goed moeten borgen binnen de eigen or­ganisatie. Externe experts zijn erg nuttig op een aantal terreinen maar medewerkers moeten soms zaken ook zelf ervaren. Verder wil ik adviseren om goed de verschillende rollen af te stemmen met de gemeente en om je op een aantal onderdelen te laten adviseren door onafhankelijke derden. Verder moet je elkaar ook iets gunnen en respect hebben voor elkaars rollen. Tot slot dienen betrokkenen te be­seffen dat een goed uitgevoerde verzelfstandiging niet zomaar een bezuiniging is, maar wel een mooie kans om de organisatie een nieuwe impuls te geven!”  d

Meer weten? Wilt u meer weten over het Centraal Museum? Kijk dan op www.centraalmuseum.nl

drs. Ad van Zutphen [email protected] manager Payroll_Solutions

DRIESSEN - Uitgelicht

p24

Uitgelicht Arbeidsbemiddeling 2.0

De juiste mens op de juiste plek, dat is waar HRM_Solutions om draait. Dat doen wij met een diversiteit aan diensten die wij voor een diversiteit aan opdrachtgevers uitvoeren.

We hebben lange tijd “onder de radar” activiteiten uitgevoerd op het gebied van uitzenden, werven en selecteren en het ondersteunen bij diverse recruitmentprocessen zoals de marktplaats. Daarnaast voeren wij al geruime tijd op grote schaal vervangingsactiviteiten uit voor opdrachtgevers in het primair onderwijs. Voor diverse organisaties zijn wij verantwoordelijk voor het werven van docenten, het plannen en in veel gevallen ook het verlonen.

verband Banenplein Limburg. Banenplein Limburg werkt samen op het gebied van mobiliteit en externe inhuur. Sinds 2007 verzorgt Driessen reeds de payroll-dienstverlening voor het Banenplein en vanaf 1 maart vult Driessen dus ook de tijdelijke (uitzend)vacatures, variërend van functies in de groenvoorziening tot ondersteuning van personeelszaken en financieel medewerkers in.

Sinds enige tijd voeren wij werving en selectieopdrachten uit voor opdrachtgevers ten behoeve van de meest uiteenlopende vacatures. Dit varieert van een directeur voor het basisonderwijs, tot een financieel medewerker of een klinisch psycholoog, maar ook diverse technische ondersteunende functies. Werven en selecteren gebeurt zowel op basis van een directe aanstelling bij de opdrachtgever, maar ook worden ZZP-ers op klussen en projecten ingezet.

Arbeidsbemiddeling in een nieuw jasje

Nieuws Met ingang van 1 maart 2013 zal Driessen de uitzenddienst­ verlening voor alle gemeenten in Noord en Midden Limburg, de Veiligheidsregio Limburg Noord en het SW-bedrijf Westrom gaan verzorgen. Dat betekent dat deze organisaties voortaan voor al hun uitzendkrachten gebruik zullen maken van de diensten van Driessen. De regio Noord en Midden Limburg biedt vele uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden voor iedereen die op zoek is naar een nieuwe baan. DriessenJobs, onderdeel van Driessen, bemiddelt in het samenbrengen van de vraag naar en het aanbod van werk. De organisaties waarvoor Driessen de uitzenddienstverlening gaat verzorgen maken onderdeel uit van het samenwerkings­

Arbeidsbemiddeling 2.0? Wij geloven erin dat wij onze acti­ viteiten zoveel mogelijk digitaal kunnen uitvoeren met een persoonlijke touch zoals u van ons gewend bent. Wij maken gebruik van de modernste digitale instrumenten zodat we op een prettige en efficiënte wijze onze contacten kunnen onderhouden met zowel opdrachtgevers als kandidaten. Wij maken vanzelfsprekend gebruik van software die door Driessen zelfstandig is ontwikkeld. Naast Driessenjobs.nl voor actieve bemiddeling maken wij gebruik van Mijnwerk.nl, eveneens een initiatief van Driessen. Met deze instrumenten zijn wij in staat de beste kandidaten voor u te selecteren om ons credo “de juiste mens op de juiste plek” kracht bij te kunnen zetten. Wenst u ondersteuning bij de invulling van uw (tijdelijke) vacatures, klussen of opdrachten, neemt u dan gerust contact met ons op.

Michel van Hoeij    [email protected] manager HRM_Solutions

ALGEMEEN - Weetjes

Weetjes

p25

Goed Bekend blog vernieuwd! De kans is groot dat u ons Goed Bekend blog, waarop wij vrijwel dagelijks het laatste nieuws publiceren, inmiddels kent. Op het blog, dat bestaat sinds 2008, is HRM-nieuws of nieuws gerelateerd aan de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur te vinden. De nieuwsberichten worden persoonlijk geschreven door mensen die werkzaam zijn bij Driessen. Wilt u op de hoogte gehouden worden van dit nieuws? Dan kunt u zich abonneren

op het Goed Bekend blog, zodat u een melding ontvangt wanneer er een nieuw bericht is gepubliceerd. Daarnaast versturen wij tweewekelijks per e-mail de Goed Bekend nieuwsbrief waarin het laatste nieuws wordt gebundeld en u automatisch op de hoogte blijft van uw vak, uw sector en de ontwikkelingen bij Driessen. Kijk voor het vernieuwde blog op www.driessen.nl/goedbekend en schrijf u in voor de gratis nieuwsbrief!

Whitepaper Mobiliteit

Mijnwerk.nl in Hamar

Onze slogan is Goed Bekend. In de breedste zin van het woord. Als HRM-dienstverlener voor de non-profit sector is het van groot belang om goed bekend te zijn met het vak, de markt en alle ontwikkelingen die hierin voorkomen. Daarnaast vinden wij het belangrijk om onze kennis waar mogelijk met u te delen. Vanuit die gedachte willen wij u graag op de hoogte brengen van actuele ontwikkelingen die zowel voor u als voor ons relevant zijn. Dit doen wij onder andere door het schrijven van (gratis) adviesdocumenten/whitepapers. De meest recente whitepaper gaat over Mobiliteit en sluit dus mooi aan bij het thema van dit magazine. Wilt u deze of een van onze andere whitepapers gratis downloaden? Ga dan naar www.driessen.nl/whitepapers

We hebben u al eerder geïnformeerd over de lancering van het arbeidsmarktplatform voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur: Mijnwerk.nl. Om hieraan nog meer bekendheid te geven hebben wij naast de boarding bij PSV ook bij het WK schaatsen in Hamar geadverteerd door middel van een mooi bord. Heeft u ons wellicht ook voorbij zien komen? Mijnwerk.nl biedt organisaties en werkzoekenden een online arbeidsmarktplatform waarin vraag en aanbod van werk binnen de publieke sector samenkomt. Mijnwerk.nl ondersteunt organisaties in het vinden van de juiste mens voor de juiste plek. Inmiddels staan al meer dan 150 vacatures online. Wilt u ook graag gebruik maken van de mogelijkheden van Mijnwerk.nl? Neem dan contact op met Niels Noordeloos, coördinator mijnwerk.nl, via tel: 0492 – 50 66 66 of e-mail: [email protected].

ALGEMEEN - Wist u dat...

p26

Wist u dat... …zoals in de vorige editie van PERSoonlijk is aangeven in beginsel de niet-genoten vakantiedagen van een overleden medewerker vervallen en nabestaanden er geen recht op hebben? In beginsel, want er bestaat een uitzondering hierop in het geval met de overleden medewerker afspraken waren gemaakt om het verlof te salderen. In dat geval hebben de nabestaanden wèl recht

op uitbetaling van het resterend deel. Het gaat er dan om dat er een vermogensafspraak is gemaakt met de bedoeling het verlof betaalbaar te stellen. Dit volgt uit een uitspraak van het Europese Hof.

…de invoering van de werkkosten­ regeling (WKR), gevolgen heeft voor de o ­ nkostenvergoeding van raadsleden? Voor raadsleden die hebben gekozen voor het fictief werknemerschap, geldt dat de onder inhouding van loonbelasting uitgekeerde vaste onkostenvergoedingen onder de WKR worden veranderd in netto bedragen. Het van bruto naar netto maken van de onkostenvergoedingen (“debrutering”) pakt echter niet zonder meer neutraal uit voor alle raadsleden. Dat is alleen het geval voor de raadsleden die onder het hoogste belastingtarief vallen. Bij een lager tarief kan er sprake zijn van een financieel nadeel.

…de levensloopregeling per 2022 definitief stopt? De levens­ loopdeelnemers krijgen wel de mogelijkheid om vanaf 1 janu­ ari 2013 het tegoed van hun levenslooprekening op te nemen. Het maakt, fiscaal gezien, niet langer uit aan welk doel de medewerker dit geld besteedt. In de CAR-UWO is echter rechtspositioneel bepaald dat levensloop slechts

voor (gedeeltelijk) onbetaald verlof en pensioenverhoging mag worden opgenomen. De VNG gaat met de bonden in bespreking over de veranderingen in de le-

vensloopregeling en de gevolgen voor de CAR-UWO. De gemeenten zullen hierover op termijn worden geïnformeerd.

…gemeenteambtenaren voor de jaren 2013, 2014 en 2015 jaar­ lijks aanspraak kunnen maken op een loopbaanbudget van €500? Dit loopbaanbudget geldt voor zowel fulltimers als deeltijders en kan worden ingezet voor loopbaangerelateerde activiteiten, zoals opleiding, training, scholing, loopbaanadvies, coaching en ontwikkeling die gericht zijn op een reëel loopbaanperspectief. Het budget kan gedurende drie jaar worden opgespaard, om daarmee een duurdere activiteit te financieren, maar dit dient wel vastgelegd te worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Indien er geen afspraken in het persoonlijk ontwikkelingsplan zijn gemaakt om het individueel loopbaanbudget te benutten, dan vervalt het budget. Overigens geldt de aanspraak op een loopbaanbudget niet voor brandweer­vrijwilligers. Helpdesk HRM  [email protected] Tel: 0492-50 66 22

DRIESSEN - Opleidingen

Persoonlijk Colofon Driessen PERSoonlijk is een uitgave van en door Driessen. Het verschijnt 4 keer per jaar in een oplage van 7000 exemplaren. Hoofd- en eindredactie drs. Josine Verschuren-Driessen Redactie drs. Jeroen Driessen Michel van Hoeij drs. Fenny Meulendijks drs. ing. Michaël Munnich Koen de Rooij, MSc. mr. Leffert Snackers drs. Josine Verschuren-Driessen drs. Ad van Zutphen Art Direction & Design Crossmarks bv

Driessen Opleidingen Wanneer de juiste mens op de juiste plek zit, is het belangrijk om op de hoogte te blijven van nieuwe ontwikkelingen, wet- en regelgeving, kennis en vaardigheden binnen het vakgebied. Onze opleidingen zijn erop gericht om op interactieve wijze uw medewerkers te helpen groeien in hun vakkundigheid. Omdat wij goed bekend zijn met de sectoren overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur, laten we trends en ontwikkelingen direct onderdeel uitmaken van onze relevante en resultaatgerichte opleidingen, trainingen en workshops. U kunt als individuele deelnemer aanschuiven bij een van onze open inschrijvingen, of ervoor kiezen om een opleiding op maat bij u op locatie te laten plaatsvinden. Uiteraard organiseren wij in mei en juni wederom de veel bezochte PSA Actualiteitendagen, speciaal voor personeels- en salarisadministrateurs. Deze dagen staan volop in het teken van kennisuitwisseling. Een uitgelezen kans om op een interactieve wijze in contact te komen met vakgenoten en uw kennis over de volledige breedte van het vak op te frissen. Kijk op onze website www.driessen.nl/actualiteitendagen om het volledige programma te bekijken en u te verzekeren van een plek!

Drukwerk Drukkerij van Stiphout

Onze opleidingen worden door het hele land georganiseerd en regelmatig ­o rganiseren wij activiteiten binnen ons k­antoor­pand. Wij zijn dan ook verheugd dat wij na een flinke

Secretariaat Driessen HRM_Payroll Afdeling Communicatie & PR Postbus 748 5700 AS Helmond Tel: 0492 - 50 66 66 [email protected] Driessen PERSoonlijk is met grote zorg samengesteld voor de relaties van Driessen HRM_Payroll. Desondanks kunnen aan dit magazine geen rechten worden ontleend.

Digitaal? U kunt Driessen PERSoonlijk ook geheel vrijblijvend digitaal ontvan­ gen. Om u hiervoor aan te melden gaat u naar www.driessen.nl en klikt u op Driessen PERSoonlijk. Als u zich heeft aangemeld ontvangt u iedere uitgave voortaan in uw mailbox.

Tessa Cornelissen

­verbouwing, een eigen theater tot onze beschikking hebben, waarin we u graag ontvangen voor diverse opleidingen. Via onze opleidings­kalender op www.driessenopleidingen.nl kunt u ons actuele opleidings­aanbod inzien. We kijken ernaar uit om u tijdens een van deze opleidingsactiviteiten te mogen ontmoeten!

OVERZicht van ons opleidingsaanbod April

Locatie

Opleiding

4 april 2013

Utrecht

Verdiepingsbijeenkomst CAR-UWO

11 april 2013 23 april 2013

Utrecht Helmond

Verdiepingsbijeenkomst Politieke Ambtsdragers Workshop Onderwijs - Managen van de flexibele schil

Mei 16 mei 2013

Locatie Utrecht

Opleiding Heldere teksten schrijven

21 mei 2013

Utrecht

Uniforme en werkbare personeelsdossiers

28 mei 2013 30 mei 2013

Helmond Utrecht

PSA Actualiteitendag PSA Actualiteitendag

Juni 4 juni 2013

Locatie Zuid-Westen

Opleiding PSA Actualiteitendag

6 juni 2013

Noorden

PSA Actualiteitendag

11 juni 2013 25 juni 2013

Helmond Utrecht

Workshop Onderwijs - HRM Casuïstiek De diepte in met de werkkostenregeling

Juli 2 juli 2013

Locatie Utrecht

Opleiding Gezond werken in organisaties

p27

Driessen PERSoonlijk Geef uw mening! Ieder kwartaal stelt de redactie van Driessen PERSoonlijk met veel enthousiasme, tijd en zorgvuldigheid dit blad voor u samen. Wij proberen altijd u als lezer voor ogen te houden en de onderwerpen goed aan te laten sluiten op uw praktijk. Maar lukt dat eigenlijk wel? Bent u tevreden over Driessen PERSoonlijk? Mist u bepaalde onderwerpen? Allemaal vragen waar wij graag het antwoord op willen weten. Kortom, de hoogste tijd voor een kort tevredenheidsonderzoek. Wilt u uw mening geven over Driessen PERSoonlijk? Ga dan naar www.driessen.nl/driessenpersoonlijk en vul de korte vragenlijst in. Wij zijn erg benieuwd naar uw feedback. De redactie van Driessen PERSoonlijk

HRM_Solutions | Payroll_Solutions | E-HRM_Solutions