Jong Talent. Beleid voor promovendi, postdocs en Research Master studenten

Jong Talent Beleid voor promovendi, postdocs en Research Master studenten

CAPHRI School for Public Health and Primary Care Faculty of Health, Medicine & Primary Care Universiteit Maastricht mei 2010

Name and address organisation CAPHRI School for Public Health and Primary Care Faculty of Health, Medicine & Primary Care Universiteit Maastricht Postbus 616 6200 MD Maastricht 043-3882446 Wetenschappelijk directeur Prof.dr. Onno van Schayck Contactpersoon en samensteller van dit document Dr. Hannerieke van der Boom Promovendicoördinator CAPHRI Lid Interfacultaire Promovendi Commissie [email protected] 2 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

Inhoud

1. Inleiding 1.1. School for Public Health and Primary Care: CAPHRI 1.2. Centre of Excellence 2. Promovendibeleid 2.1. Onderzoekersopleiding 2.2. Voortgangsregistratie en kwalitatieve en kwantitatieve monitoring van promovendi 2.2.1. Procedure voortgangsbewaking 2.2.2. Voortgangsbewaking en talentscouting 2.2.3. Prioritering van het monitoren van de promovendi 2.3. Congres- en cursusbudget 2.4. Promovendicoördinator en vertrouwenspersoon 2.5. Promovendivertegenwoordigers 2.6. Doorgroei van succesvolle promovendi naar een postdoc positie

3. Promovendiproject Interfacultaire Promovendi Commissie Randwijck 3.1. Activiteiten van CAPHRI binnen het IPC project 3.2. Gefaseerd globaal plan van aanpak van het IPC project binnen CAPHRI 3.3. Ontwikkelen en implementeren van loopbaanbeleid 3.3.1. Beleid ten aanzien van Research Master studenten, promovendi en postdocs 3.3.2. Loopbaanbeleid ten aanzien van vrouwen en allochtonen 3.3.3. Scouting en talentenbeleid gericht op promovendi en Research Master studenten

4. Postdocbeleid 4.1. Postdocbeleid in het kader van talentontwikkeling/het center of excellence Primary Care 4.2. Loopbaanbeleid, en talentscouting en coaching van postdocs 4.3. Begeleiding, opleiding en monitoring van postdocs 4.4. Rugzakje voor postdocs

3 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

5. Het Kootstra Talent Fellowship voor studenten, promovendi en postdocs 6. Internationalisering 6.1. Internationaliseringsbeleid van CAPHRI voor promovendi en andere medewerkers 6.2. Stimuleren van buitenlandervaring talentvolle promovendi en postdocs 6.3. Studiegerelateerde buitenlandervaring voor studenten

7. Persoonsgebonden subsidies Afrondend


1. Inleiding In het voorliggende stuk wordt ingegaan op het beleid voor promovendi, postdocs en Research Master studenten van de School CAPHRI, en meer specifiek op het talentenbeleid voor deze drie groepen. Het stuk is opgebouwd uit elementen die eerder beschreven zijn in verscheidene beleidsstukken van CAPHRI.1 CAPHRI is zich er sterk van bewust dat het nodig is om te investeren in jonge onderzoekers, om hen op te kunnen leiden tot gedegen en indien mogelijk excellente wetenschappers. Daarom is er sprake van een nauwe verbinding tussen het algemene beleid voor promovendi, postdocs en Research Master studenten en het specifieke beleid en de aanvullende regelingen en faciliteiten voor talentvolle medewerkers. Deze kunnen immers enkel tot bloei komen en verder ondersteund worden als het beleid zodanig ingericht is dat talent kan worden opgemerkt en verder gecoacht en gestimuleerd kan worden. Daarom is dit stuk geen samenvatting van passages in het beleid van CAPHRI over talentscouting en talentenbeleid, maar moet dit stuk gezien worden als het totale beleid van CAPHRI voor promovendi, postdocs en Research Master studenten met daarbovenop het talentenbeleid voor diegenen die bovengemiddelde kwaliteit laten zien als onderzoeker en zich verder willen ontwikkelen. De senioren binnen CAPHRI worden naast hun eigen wetenschappelijke onderzoek gestimuleerd om kwalitatief hoogstaande begeleiding te bieden aan jonge medewerkers en hun te enthousiasmeren en stimuleren in hun loopbaan. 1.1 School for Public Health and Primary Care: CAPHRI De School for Public Health and Primary Care: CAPHRI is onderdeel van de Faculty of Health, Medicine & Life Sciences van de Universiteit Maastricht. Een school is een organisatorische eenheid van aanzienlijke omvang waarin onderzoekers, promovendi en Master studenten samenwerken om onderzoek en onderwijs van hoge kwaliteit uit te voeren. De School for Public Health and Primary Care: CAPHRI is officieel opgericht op 1 juli 2007, samen met vier andere FHML graduate schools, en kan beschouwd worden als een verdere ontwikkeling van het al eerder bestaande onderzoeksinstituut CAPHRI. De onderzoeksdomeinen zijn openbare gezondheidszorg en eerstelijnszorg en focussen op chronische ziekten. De nadruk ligt op multidisciplinair toegepast onderzoek met een primaire interesse in gezondheidsuitkomsten die relevant zijn voor individuen in een extra- en transmurale setting.

1 Aanspraken kunnen niet gemaakt worden op basis van dit beleidsoverzicht; hiervoor wordt te allen tijde naar de originele en volledige beleidsstukken, regelingen en procedures verwezen die opvraagbaar zijn bij het Beheersbureau van CAPHRI (indien niet vertrouwelijk).


In aanvulling op onderzoek is de School verantwoordelijk voor de opleiding van onderzoekers en het bieden van (research) master onderwijs. De School coördineert onderzoek en master onderwijs van de vakgroepen Huisartsgeneeskunde, Epidemiologie, Gezondheidsvoorlichting, Beleid Economie en Organisatie van de Zorg, Metamedica, Verpleging & Verzorging, Methodologie & Statistiek, Sociale Geneeskunde, International Health, Orthopedie en Revalidatiegeneeskunde. Deze vakgroepen zijn preferent ondergebracht onder de school omdat het grootste deel van hun onderzoek en onderwijs op het gebied van eerstelijnszorg en public health ligt. Traditioneel gezien werkt de school ook samen met medewerkers van andere FHML vakgroepen.

De

multidisciplinaire

onderzoeksprojecten

zijn

georganiseerd

in

onderzoeksprogramma’s die in drie clusters zijn gegroepeerd: Primary Care, Innovation of Care, en Public Health. Het doel van de School is uitblinken in wetenschappelijke kwaliteit alswel in maatschappelijke relevantie. Op nationaal niveau participeert CAPHRI in de Onderzoeksschool CaRe (Netherlands School of Primary Care Research) en in de Onderzoeksschool WTMC (Science, Technology and Modern Culture). Beide scholen zijn officieel erkend door de KNAW en centra voor scholing van hoge kwaliteit van promovendi en nationale en internationale onderzoekssamenwerking. Ook kunnen AIO’s zonder kosten gebruik maken van het aanbod aan algemene AIO-cursussen van de faculteit FHML. Additioneel voorziet CAPHRI in promovendionderwijs binnen de Health Sciences Research Master. Door deze inbedding is een adequate opleiding van eigen PhDs gewaarborgd. 1.2 Centre of Excellence In de meest recente visitatie werd CAPHRI als geheel beoordeeld als ‘very good to excellent’. Het cluster Primary Care werd aangemerkt als ‘excellent’, de clusters Innovation of Care and Public Health als ‘very good’. De visitatiecommissie steunde de in de zelfevaluatie beschreven strategie van de School, nl. het verder versterken van transmuraal onderzoek en academische netwerken, het continueren en versterken van cohorten, het opnieuw opstarten van het kweekvijverbeleid en het bevorderen van internationale uitwisseling. Tevens werd aangegeven dat de School zich kan ontwikkelen tot een Centre of Excellence in Primary Care. Geconstateerd werd dat dit een schoolbrede aanpak vereist, gezien het toenemende belang van zorginnovatie en preventie voor de eerstelijns gezondheidszorg. De ontwikkeling van een Centre of Excellence in Primary Care vereist derhalve investeringen in alle drie de clusters, gericht op wederzijdse 6 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

kruisbestuiving. Om verder uit te groeien tot een internationaal erkend Centre of Excellence in Primary Care zullen de komende drie jaar gerichte investeringen worden gedaan. De investeringen beogen een versterking van de score in de Vernieuwingsimpuls en een vergroting van het aandeel in de overige tweede geldstroom. Tevens zal participatie in grotere initiatieven (zoals CTMM, het Nationaal Programma Ouderenzorg en Europese projecten) worden ondersteund. De ambitie is de komende jaren de basis te leggen voor een verdere versterking van het onderzoek via het aantrekken en behouden van toppers. De verwachting is dat dit op termijn zal leiden tot een verdere verbetering in de score op de door de faculteit FHML gehanteerde criteria. De School streeft eveneens naar een verdere versterking van de maatschappelijke impact. Verder wordt gestreefd naar een vergroting van de instroom van (research) master studenten. De School zal op een vijftal terreinen investeren, namelijk nieuwe leerstoelen op strategische gebieden, talentontwikkeling, internationalisering, versterking van de infrastructuur (cohorten) en strategische samenwerking met andere Schools. De verdere uitbouw van de School tot een Centre of Excellence vergt investering in talent. In lijn met het kweekvijverbeleid zal actief worden gescout naar talent en zullen middelen worden

ingezet

om

topwetenschappers

te

behouden.

Uit

eigen

middelen

worden

promovendiplaatsen ingezet op strategische onderwerpen (in samenwerking met andere Schools op kruispunten in de ZKOs). Op basis van de investeringsgelden worden postdoc plaatsen beschikbaar gesteld voor succesvolle promovendi (met zowel interne als externe werving). Deze posities zijn gericht op de verdere ontwikkeling van onderzoeksvaardigheden, en beogen een vergroting van het aantal Veni aanvragen. Tevens wordt de doorstroming van sterke senioronderzoekers bevorderd via het vestigen van profileringsleerstoelen.


2. Promovendibeleid CAPHRI werkt al enige jaren aan aanscherping van het promovendibeleid. Om een promovendus optimaal te begeleiden naar een promotie en op te leiden als onderzoeker is er naast de begeleiding door promotor(es) (en andere begeleiders) behoefte aan een 4-tal aspecten: •

onderzoekersopleiding in de vorm van cursussen en/of het volgen van een gestructureerde topmaster opleiding (HSRM);

•

voortgangsbewaking van het promotietraject;

•

een promovendicoördinator en vertrouwenspersoon die door de promovendus geraadpleegd kunnen worden;

•

talentscouting van veelbelovende promovendi.

CAPHRI wil graag dat promovendi optimaal begeleid worden en wil daarom aan alle genoemde aspecten aandacht besteden. Bovendien is het noodzakelijk dat minder promovendi uitvallen en dat het promotietraject niet uitloopt en niet langer dan maximaal 4 jaar duurt (of een equivalent daarvan bij deeltijdaanstellingen). Bij de UM promoveert op dit moment minder dan 15% van de promovendi binnen de duur van 4 jaar en is er sprake van een uitval van ongeveer 20%. Conform de notitie van het CvB van de UM van 14-11-2005 (BSI/GM/ed 05.094-II) stelt CAPHRI zich tot doel dat de uitval van promovendi tot maximaal 5% gereduceerd wordt en dat 70% van de promovendi hun promotie binnen 4 jaar afronden. Dit zal ieder jaar geëvalueerd worden. In de afgelopen 4 jaar (2006-2009) zijn er 4 promovendi uitgevallen. Op een cohort van ongeveer 20 nieuwe promovendi per jaar zitten deze cijfers ruim onder het gemiddelde van de UM. De gemiddelde duur van CAPHRI promotietrajecten neemt gestaag af. CAPHRI wil dit verbeterde rendement bewerkstelligen, zonder dat dit ten koste gaat van de onderzoekersopleiding. Integendeel, CAPHRI heeft als ambitie de onderzoekersopleiding in de komende jaren verder te verbeteren. Dit zal o.a. tot stand gebracht worden door een relatief grote instroom van promovendi via de 2-jarige research master (HSRM) van CAPHRI en van talenten die tijdens hun Masteropleiding al worden gescout (o.a. via het honours programma). Veel van het cursorisch onderwijs maakt nl. deel uit van de research master en hoeft in dat geval niet meer tijdens het 4 jarige promotietraject plaats te vinden. Bovendien wordt in de research master actief gewerkt aan een of meerdere Wi1-publicaties (internationaal peer


reviewed publicaties) die veelal deel zullen uitmaken van het proefschrift en het uitwerken van een onderzoeksvoorstel, c.q. subsidieaanvraag voor een PhD project. Een verhoogde instroom via de HSRM wil natuurlijk niet zeggen dat er geen promovendi buiten de HSRM of van buiten de UM kunnen instromen. CAPHRI wil als instituut aantrekkelijk zijn om te werken, ook voor onderzoekers buiten de UM. Overigens kiest CAPHRI er expliciet voor om het promotietraject niet in te korten tot 3 jaar, ook niet voor de instroom via de HSRM, zoals gesuggereerd wordt als mogelijkheid in bovengenoemde notitie van het CvB. Veel van de promotieonderzoeken van CAPHRI betreffen longitudinale dataverzameling waarbij een traject van 4 jaar niet ingekort kan worden. Hierbij is het wel van belang om te realiseren dat er nogal wat verschillen kunnen zijn tussen verschillende promotietrajecten, met aan een kant van het spectrum een promotietraject waar de dataverzameling al is (of wordt) uitgevoerd en aan de andere kant een promotietraject waar men het project van de grond af aan moet opbouwen. In het eerste geval is het vaak veel eenvoudiger om binnen 4 jaar klaar te zijn, in het tweede geval is dat veel moeilijker. In onderstaande wordt uitgewerkt hoe de genoemde aspecten binnen CAPHRI vorm gegeven worden. Dit voorstel is zoveel mogelijk conform de CvB notitie en het conceptplan van de IPC van 19-9-2005 (HA/SH/SFG/05-4605). 2.1 Onderzoekersopleiding De onderzoekersopleiding van promovendi wordt afgestemd op de individuele behoefte van de onderzoeker. Die behoefte is gebaseerd op het genoten bachelor- en masteronderwijs en op de specifieke eisen van het betreffende promotieonderzoek. Hiertoe wordt een begeleidings- en opleidingsplan (OBP) door promotor en promovendus opgesteld binnen 3 maanden na aanstelling. Het opleidingsplan dient goedgekeurd te worden door de promovendicoördinator van CAPHRI. Er kan daartoe gebruik gemaakt worden van de algemene UM cursussen (bijv. Engels, schrijven en presentaties in het Engels, statistiek, time- en projectmanagement) of van de cursussen van de landelijke onderzoeksschool CaRe of zo nodig, van daar buiten (bijv. NIHES).

Ieder

jaar

wordt

een

kort

verslag

door

promovendus

ingediend

bij

de

promovendicoördinator waarin gemeld wordt of het plan conform de opzet is uitgevoerd. Het plan kan tijdens het promotietraject gemotiveerd aangepast worden. Overigens zal een belangrijk deel van de onderzoekersopleiding in de toekomst gevolgd kunnen worden in de 2jarige health sciences research master (HSRM). Het cursorisch onderwijs in deze master lijkt sterk op en is deels identiek aan het huidige onderwijs voor promovendi. Hierdoor zal de 9 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

onderwijsbelasting voor promovendi die de HSRM hebben doorlopen tijdens het promotietraject beduidend afnemen, waardoor de kans op uitloop (en soms uitval) verminderd wordt. Een onderzoeker zal pas kunnen promoveren als de onderzoekersopleiding volledig is afgerond, te beoordelen door de promovendicoördinator. Speciale aandacht dient ook uit te gaan naar het opdoen van ervaring door het presenteren van eigen onderzoek op (internationale) congressen. 2.2 Voortgangsregistratie en kwalitatieve en kwantitatieve monitoring van promovendi Voor CAPHRI is een nieuw voortgangsregistratie en monitoringsysteem t.b.v. promovendi gebouwd, genaamd PhD TRACK system, of TRACK, dat in mei 2010 van start is gegaan. Er wordt momenteel tevens onderzocht in hoeverre dit systeem UM-breed ingevoerd kan worden bij alle Schools, die veel belangstelling hebben voor dit volgsysteem. Het systeem bestaat uit voortgangsrapportages van promovendi en voortgangsbeoordelingen door (co-)promotoren, aangevuld met een questionnaire voor promovendi over de kwaliteit van elk van hun begeleiders en is geheel ingepast in het financiële projectbewakingssysteem van CAPHRI. Hierdoor is een systeem ontstaan waarmee interne en externe promovendi nauw gevolgd gaan worden en er gegevens ontstaan over de voortgang van projecten en de begeleiding. Tot nu toe werd de registratie van promovendi al goed beheerd door het beheersbureau van CAPHRI zodat veel gegevens van promovendi bekend zijn, maar er was nog geen sprake van het systematisch evalueren van de voortgang. Wel is sinds 2008 en 2009 een jaarlijkse enquête gehouden over de begeleiding, die momenteel via het promovendus volgsysteem wordt gecontinueerd. In de oude procedure, waarbij gebruik werd (en nog wordt) gemaakt van papieren casussen, is het volgen van voortgang van promovendi moeizaam. Daarnaast zijn projectproblemen waardoor promovendi vertraging op kunnen lopen (financiering, bemensing, ondersteuning rekrutering) pas vaak laat te signaleren. Derhalve heeft CAPHRI gekozen voor een dynamisch elektronisch volgsysteem, dat grotendeels de ZonMW systematiek volgt inzake projectvoortgang en rapportages, aangevuld met voor promovendi en begeleiders belangrijke items. In april 2010 gaat het systeem daadwerkelijk van start. De promovendicoördinator zal zich met behulp van het nieuwe een gedetailleerder beeld gaan vormen van de individuele voortgang van promovendi. Zij inventariseert jaarlijks de voorgang en het functioneren van promovendi binnen CAPHRI. Hiervoor staat verschillende middelen ter beschikking: tenminste een jaarlijks persoonlijk gesprekken met elke promovendus, de tweejaarlijkse promovendi-enquête van de IPC en de jaarlijkse interne enquête van CAPHRI waarin de begeleiding wordt geëvalueerd (het PhD coaching Feedback Form). Deze laatste is 10 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

sinds 2008 jaarlijks gehouden en wordt momenteel via het TRACK systeem uitgezet bij de promovendi. De enquête geeft inzicht in belangrijke aspecten als algemene promovendi voortgang, gesignaleerde knelpunten in het opleidingstraject en de frequentie en kwaliteit van de begeleiding door de (co)promotoren. Jaarlijks worden de bevindingen van deze enquête met de promovendivertegenwoordigers besproken in de CAPHRI Educational Board, en ook gebruikt ter sturing van promovendibeleid in het volgend jaar. Door deze instrumenten ontstaat zicht op mogelijke vertraging van promovendi en de achterliggende oorzaken hiervoor (die gezocht kunnen worden in de begeleiding, inhoudelijke aspecten van het project, of persoonlijke factoren, c.q. omstandigheden van de promovendus). Bovendien ontstaat ook zicht op promovendi die het bovengemiddeld goed doen en als talentvol of zelfs excellent aangemerkt zouden kunnen worden. Hierbij kan men denken aan het eerder afronden

van

de

promotie

dan

oorspronkelijk

gepland,

uitzonderlijke

kwaliteit

of

bovengemiddelde hoeveelheid of impactfactor van artikelen, het opdoen van buitenlandervaring of andere voor de loopbaanontwikkeling waardevolle ervaringen, of het binnenhalen van subsidies of prijzen voor onderzoek. 2.2.1 Procedure voortgangsbewaking De voortgangsbewaking is onderdeel van het CAPHRI PhD kwaliteitssysteem, dat uit 10 stappen bestaat. Hieronder staan de meeste van deze stappen beschreven. Bij de start van het promotietraject houdt de promovendicoördinator een kennismakingsgesprek met elke nieuwe promovendus om deze wegwijs te maken in CAPHRI en te informeren over zaken die voor promovendi van belang zijn. Daarnaast ontvangt de promovendus een kennismakingspakket van CAPHRI waarin de functies van de verschillende functionarissen duidelijk worden uitgelegd, en met een tijdspad waarin alle acties die genomen moeten worden duidelijk vermeld staan. Van elke promovendus worden de volgende gegevens opgenomen in een digitale database en papieren dossier bij CAPHRI:

•

Aanstellingsbrief

•

Curriculum Vitae (opleidingen en diploma’s van de promovendus)

•

Projectbeschrijving (bij voorkeur inclusief tijdspad)

•

Begeleiding (afspraken over: welke personen zijn (co)promotoren, intensiteit van de begeleiding)


•

Opleidings- en begeleidingsplan (OBP)

•

Voortgangsrapportages (vertrouwelijk: jaarlijkse enquête over de voortgang, verslag van het jaarlijkse gesprek met de promovendicoördinator)

Binnen 1 maand na aanstelling dient door de promovendus i.o. met promotor een voortgangsplan bij de promovendicoördinator ingediend te zijn. In dit plan wordt duidelijk aangegeven wat de meetmomenten zijn waarop de voortgang getoetst kan worden en wat de einddatum is waarop het manuscript moet worden ingeleverd. Ook moet bij aanvang van het project duidelijk zijn wie de dagelijkse begeleiding van de promovendus op zich neemt en hoe intensief die begeleiding is. Bij aanvang van iedere promovendusaanstelling vult de promovendus in overleg met zijn/haar promotor/co-promotor een Opleidings- en Begeleidingsplan (OBP) in. Binnen drie maanden na de aanstelling wordt dit OBP besproken met de promovendicoördinator die het ter goedkeuring moet ondertekenen. Vervolgens wordt het bewaard in het CAPHRI dossier van de promovendus en het origineel wordt naar PZ gestuurd. Als het OPB goedgekeurd is door de promovendicoördinator wordt een CAPHRI budget vrijgegeven voor cursus-, reis- en congreskosten (enkel voor interne promovendi met UFO-profiel: promovendus. Zie de procedure Promovendibudget, op te vragen bij de promovendicoördinator). Ca 2-3 maanden voor afloop van het eerste jaar voert de promovendus met zijn of haar (co)-promotor een beoordelingsgesprek op basis waarvan wordt besloten het promotietraject voort te zetten of te beëindigen. Indien de promotor het contract niet wil verlengen legt hij dit eerst voor aan de promovendicoördinator, die dit bespreekt met de directie van CAPHRI. De wetenschappelijk directeur van CAPHRI neemt i.o. met de promotor het besluit of het contract van de promovendus al dan niet verlengd wordt. Een keer per jaar, 9 maanden na de aanvang van de aanstelling en vervolgens elk jaar, krijgen de promovendus en zijn/haar (co)promotoren een uitnodiging van het promovendi volgsysteem (dat beheerd wordt door de promovendicoördinator Hannerieke van der Boom) om een uitgebreide vragenlijst in te vullen. Deel 1 en 2 van deze questionnaire stellen een aantal vragen over de voortgang van het onderzoeksproject, mogelijke vertraging en de oorzaken hiervoor. Dit gedeelte is verplicht en kan via het systeem ingezien worden door de (co)promotoren. Deel 3 vraagt promovendi om uitgebreide feedback te geven over de kwaliteit van de coaching en supervisie door elk van de (co)promotoren (max. 4). Deel drie is vertrouwelijk en kan NIET ingezien worden door de (co)promotoren. Informatie uit dit deel zal 12 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

nooit besproken worden met de (co)promotoren zonder toestemming van de promovendus. De resultaten van alle ingevulde enquêtes worden geregistreerd in het systeem en zijn enkel toegankelijk voor de promovendicoördinator. Zij gaat vertrouwelijk met deze gegevens om. Jaarlijks wordt een overzichtsrapport gemaakt van de geaggregeerde gegevens dat door de CAPHRI opleidingscommissie wordt besproken (Onno van Schayck, wetenschappelijk directeur, Hannerieke

van

der

Boom,

promovendicoördinator,

Trudy

van

der

Weijden,

vertrouwenspersoon, Sil Aarts & Katarina Putnik, promovendivertegenwoordigers, Gonnie Klabbers, promovendivertegenwoordiger in de IPC). Elk jaar heeft de promovendus, naast het gebruikelijke functioneringsgesprek bij de eigen vakgroep, een gesprek met de promovendicoördinator over de voortgang van het project, de kwaliteit van de begeleiding en eventuele persoonlijke omstandigheden. Indien er sprake is van zorgen of problemen ten aanzien van deze aspecten wordt dit besproken met de wetenschappelijk directeur. Er wordt gezocht naar mogelijke oplossingen in overleg met de betrokkenen. In het geval van ernstige problemen komt de vraag ter sprake om het traject al dan niet voort te zetten. Verslagen van de gesprekken worden door de gespreksdeelnemers ondertekend en worden gearchiveerd in het CAPHRI dossier van de promovendus. In het 4e jaar wordt de promovendus zeer intensief begeleid om te komen tot afronding en indiening van het manuscript en het realiseren van de promotie. Halverwege het 4e jaar stelt de promovendus i.o. met de promotor een zgn. eindverslag op van de voortgang en de inschatting of het manuscript tijdig (conform de afgesproken datum) zal worden afgerond en ingeleverd. Dit verslag wordt ingediend bij de promovendicoördinator. Mocht blijken dat het traject niet gehaald wordt dan dient dit tijdig gemeld te worden bij de promovendicoördinator en het beheersbureau. Tijdig betekent in dit verband: direct wanneer het duidelijk wordt dat uitloop onvermijdelijk is. Deze uitloop wordt besproken door de directie met de verantwoordelijke programmaleider.

Regelmatig worden promovendi ingezet bij onderwijs. CAPHRI is daar niet principieel op tegen. Integendeel, het geven van onderwijs draagt bij aan kennisvernieuwing. Wel is belangrijk dat de onderwijstaken nooit mogen leiden tot uitstel van de promotie. Een promovendus zal daarom nooit meer dan 10% van zijn tijd besteden aan het geven van onderwijs en in het laatste jaar is er in principe geen onderwijsbelasting.


2.2.2 Voortgangsbewaking en talentscouting Het promovendus volgsysteem maakt het zowel kwantitatief als kwalitatief volgen van promovendi mogelijk. Middels het ontwikkelde voortgangsbewakingssysteem ontstaat duidelijk zicht op vertraging en de oorzaken hiervoor, maar ook op promovendiprojecten die uitzonderlijk goed verlopen. Deze talenten worden verder gescout en gefaciliteerd door verschillende regelingen die in volgende paragrafen aan bod komen. Daarnaast wordt veel aandacht besteed aan interactie met promovendi, optimale promovendi vertegenwoordiging in de daartoe geëigende gremia, en loopbaanbeleid. 2.2.3 Prioritering van het monitoren van de promovendi Er is momenteel hoge prioritering m.b.t. het monitoren van de promovendi, maar tot voor kort was er gebrek aan menskracht. De voortgangsbewakingsprocedure is ingevoerd in 2002, en herijkt in 2007. Aangevuld met de jaarlijkse enquête is er momenteel een goed en persoonlijk overzicht over wel en wee evenals voortgang van CAPHRI promovendi. Dat betekent dat vanaf dat jaar alle promovendi elk jaar een oproep (hebben) ontvangen voor het invullen van het voortgangsbewakingsformulier en het organiseren van een functioneringsgesprek met begeleider(s) en promotor(en). De promovendicoördinator (aangesteld per 08-2009) zal actief de taak op zich nemen om de voortgangsbewaking en monitoring van promovendi in te richten en te bewaken. 2.3 Congres- en cursusbudget CAPHRI stelt een basisbudget ter beschikking voor de ontwikkeling van promovendi van CAPHRI, naast de ontwikkelingsmogelijkheden die nog in projecten geboden kunnen worden. Het budget van € 4100 (alleen voor interne promovendi) is voor cursus-, reis- en congreskosten voor de gehele duur van de aanstelling van de promovendus. Deze regeling ondersteunt het opleidings- en begeleidingsplan (OBP). Het budget wordt pas vrijgegeven als het OBP binnen is en akkoord bevonden door de promovendicoördinator en directie van CAPHRI. De begeleider van de promovendus is verantwoordelijk voor het promovendusbudget. Kosten worden alleen geregistreerd door het bedrijfsbureau als de begeleider akkoord is. Indien kosten dit budget overschrijden komen deze ten laste van een projectbudget of vakgroepnummer van de begeleider van de promovendus.


2.4 Promovendicoördinator en vertrouwenspersoon Begeleiding van promovendi is maatwerk en kan om vele redenen niet optimaal verlopen. Belangrijk is dat er een sfeer is tussen promovendus en begeleider (promotor) waarin niet optimale begeleiding besproken kan worden en verbeterd kan worden. Dit kan in de (wekelijkse) begeleidingsgesprekken of in de beoordelingsgesprekken die ieder jaar gehouden dienen te worden. Omdat er een bepaalde mate van afhankelijkheid is van de onderzoeker t.a.v. de begeleider en promotor(en) is het goed dat (potentiële) ontsporingen in de begeleiding of andersoortige problemen gemeld kunnen worden aan een promovendicoördinator of vertrouwenspersoon. CAPHRI meent dat het goed is dat de functie van vertrouwenspersoon niet door dezelfde persoon wordt ingevuld als de functionaris die de voortgang bewaakt. Daarom heeft CAPHRI zowel een promovendicoördinator (dr. Hannerieke van der Boom) als een vertrouwenspersoon (dr. Trudy van der Weijden) aangesteld. Beide participeren in de School Council van CAPHRI. De promovendicoördinator houdt kennismakings-, voortgangs- en exitgesprekken met promovendi en is aanspreekpunt voor alle zaken die voor promovendi van belang zijn. De coördinator is verantwoordelijk voor het promovendi monitorings- en volgsysteem en onderhoudt nauw contact met de directie, de promovendi en hun vertegenwoordigers. Voor problemen of advies die te maken hebben met de relatie tussen promovendus en begeleider of met persoonlijke zaken kunnen promovendi bij de vertrouwenspersoon terecht. Deze vertrouwenspersoon vervult een ombudsfunctie voor de promovendus met een kritische onafhankelijke verhouding t.a.v. alle betrokkenen (promovendus, promotor, begeleider, programmaleider en projectleider) en overlegt indien nodig met de personeelsconsulent en/of directie van CAPHRI. Binnen CAPHRI ligt het voor de hand om de functie van de vertrouwenspersoon in te laten vullen door een senior hoogleraar of senior onderzoeker die niet in de directie zit en die veel ervaring heeft met het begeleiden van promovendi. De informatie die de vertrouwenspersoon krijgt zal alleen bekend worden gemaakt als de promovendus daar expliciet toestemming voor geeft. 2.5 Promovendivertegenwoordigers Binnen CAPHRI zijn een aantal promovendivertegenwoordigers actief die een afvaardiging vormen van alle promovendi binnen CAPHRI. Gestreefd wordt naar 2 tot 4 vertegenwoordigers die bij verschillende vakgroepen werkzaam zijn en waarvan indien mogelijk ten minste 1 persoon een niet-Nederlandse achtergrond heeft. De vertegenwoordigers hebben primair als 15 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

taak het signaleren van en reageren op ontwikkelingen binnen en buiten CAPHRI die promovendi treffen. Verder zijn zij aanspreekpunt voor de directie en de promovendi van CAPHRI voor allerlei zaken die promovendi betreffen. Het is de bedoeling dat vanuit de promovendi feedback gegeven wordt op het promovendibeleid. De vertegenwoordigers organiseren hiertoe in vooren najaar (en vaker indien nodig) overlegbijeenkomsten met de promovendi van CAPHRI (bijv. om belangrijke actuele ontwikkelingen die promovendi betreffen te bespreken). Promovendivertegenwoordigers worden in principe vrijgesteld van het geven van onderwijs. Daarnaast vindt periodiek overleg plaats tussen de promovendivertegenwoordigers, promovendicoördinator, vertrouwenspersoon en directie van CAPHRI, om eventuele knelpunten in het promovendibeleid te bespreken en om evidente probleemsituaties op te lossen. 2.6 Doorgroei van succesvolle promovendi naar een postdoc positie CAPHRI wil op weg naar een Centre of Excellence zeer serieus investeren in talent. Daarom worden gedurende de komende 3 jaar 5 postdoc plaatsen per jaar beschikbaar gesteld voor succesvolle promovendi (met zowel interne als externe werving). Deze posities zijn gericht op de verdere ontwikkeling van onderzoeksvaardigheden, en beogen een vergroting van het aantal VENI aanvragen. Eenmaal per jaar zal een call for proposals uitgeschreven worden, waarop zowel interne als externe kandidaten worden uitgenodigd te reageren. Hoewel het onderzoeksvoorstel van belang is en moet passen binnen de speerpunten van het CAPHRI beleid, zal vooral aandacht besteed worden aan het CV van de kandidaten. Het uiteindelijke doel is immers dat de kandidaat een serieuze kans maakt een VENI beurs binnen te halen. Dit zal helder gecommuniceerd worden in de call for proposals. De aanvragen zullen worden voorgelegd aan de wetenschapscommissie voor een advies. De uiteindelijke beslissing zal echter genomen worden door de CAPHRI directie. Het postdoc beleid blijkt in de praktijk zijn vruchten af te werpen; begin 2010 zijn 5 van de 11 VENI aanvragen door naar de volgende ronde, hetgeen hoger is dan het landelijk gemiddelde. Tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken, waarbij onder andere gekeken wordt naar de output, zullen eventuele talenten komen bovendrijven, die vervolgens onder de aandacht gebracht kunnen worden van de School directie tijdens de planning en controle gesprekken. De talenten kunnen onder de aandacht van de faculteit FHML/UMC gebracht worden tijdens de zogenaamde met regelmaat terugkerende Talent Review. Omdat CAPHRI ernaar


streeft om het aantal internationale contacten te vergroten, zal zij ook nadrukkelijk buiten de landsgrenzen zoeken naar eventuele talenten op postdocniveau.


3 Promovendiproject Interfacultaire Promovendi Commissie Randwijck In december 2006 stelde de minister van OCW aan de universiteiten een bepaald bedrag beschikbaar om extra initiatieven te ontwikkelen voor de versterking van het promovendibeleid; de minster noemde daarbij 6 aandachtspunten. De UM kreeg via een bepaalde landelijke verdeelsleutel een bedrag van € 362.000. Namens de besturen van de faculteiten in Randwijck (destijds FdG, FdGW en FdP, nu FHML en FdP) heeft de Interfacultaire Promovendi Commissie Randwijck (IPC) vervolgens een notitie aan het CvB aangeboden waarin werd voorgesteld om binnen een project met de duur van 4 jaren vooral aan een promovendivolgsysteem bijzondere aandacht en uitvoering te geven. Gelet op het voorstel van de IPC heeft het CvB de subsidie van de minister aangevuld met een bedrag van € 750.000. Aan de FHML werd – conform het advies van de IPC - een bedrag ad € 707.000 toegekend. Voor CAPHRI is destijds (nov. 2006) een totaal bedrag van ca. € 188.000 opgenomen gedurende 5 jaar. Het promovendiproject is in augustus 2007 formeel gestart. Het project heeft een zgn. ‘groeiscenario’, oftewel kent een modulaire aanpak en bestaat uit de navolgende modulen: 1.

Het maximaal voorkomen van uitval van promovendi na het eerste jaar;

2.

Dat ten minste 70% van de promovendi de onderzoekersopleiding binnen de aanstellingsduur zal gaan afronden;

3.

Ontwikkelen en implementeren van talentenbeleid;

4.

Ontwikkelen en implementeren van loopbaanbeleid;

5.

Verder ontwikkelen en implementeren binnen de daartoe beschikbare mogelijkheden van loopbaanbeleid ten aanzien van vrouwen en allochtonen in het wetenschappelijk onderzoek;

Gelet op ontwikkelingen zijn de navolgende doelstellingen aan het project toegevoegd: 6.

Optimale inbedding van de PhD opleiding binnen de graduate school (aanvraag om een graduate school te mogen worden is in voorbereiding);

7.

Promovendi alumnibeleid;

8.

Beleid m.b.t. publiceren.


3.1 Activiteiten van CAPHRI binnen het IPC project De activiteiten van CAPHRI binnen het IPC project Randwijck zijn geënt op en sluiten nauw aan bij het al bestaande beleid van CAPHRI en de toekomstplannen. Daarom is onderstaande deels een herhaling en deels een voortbouw op het beleid dat besproken is in hoofdstuk 2. Het promovendiproject werd tot voor kort binnen CAPHRI gecoördineerd door prof.dr. Rob de Bie die promovendi aangelegenheden in zijn portefeuille had. Sinds 1 augustus 2009 is een promovendicoördinator aangesteld, dr. H. van der Boom, die dit als specifiek takenpakket heeft gekregen. Zij wordt hierin bijgestaan door het beheersbureau van CAPHRI en door een vertegenwoordiger vanuit de promovendi (Gonnie Klabbers). Een belangrijke taak die de IPC aan de onderzoeksscholen van de FHML stelt maar die ook al door CAPHRI zelf was geformuleerd bestaat uit het volgen van de binnen de programma’s aangestelde promovendi. Hiervoor heeft CAPHRI een speciaal promovendi volgsysteem gebouwd. Het beheersbureau van de School ondersteunt de promovendicoördinator door mutaties van promovendi, financiële afhandelingen van beurzen, scholingen en congresbezoeken te faciliteren. De promovendicoördinator werkt nauw samen met de wetenschappelijk directeur prof. Dr. Onno van Schayck en de vertrouwenspersoon dr. Trudy van der Weijden (die deze taak in oktober 2009 overneemt van prof.dr. Martijn Berger) – zij hebben 3-maandelijks overleg. De promovendicoördinator is lid van de school council van CAPHRI en rapporteert 2 maal per jaar (of vaker indien nodig) rechtstreeks aan de school directie. De promovendicoördinator heeft samen met 2 promovendivertegenwoordigers 3-maandelijks overleg. De promovendicoördinator heeft 4 x per jaar overleg binnen de IPC over de algemene voortgang en ontwikkelingen van het project. 3.2 Gefaseerd globaal plan van aanpak van het IPC project binnen CAPHRI Het plan van aanpak van het promovendiproject van de IPC/FHML sluit aan bij ontwikkelingen die al gaande waren en/of gepland stonden binnen CAPHRI. Hieronder volgt een gefaseerd globaal plan van aanpak. 1e jaar ▪

Het optimaliseren van het voortgangsbewakingsformulier qua lay-out en inhoud en integreren in het TRACK systeem

▪

Het vertalen van alle relevante informatie voor promovendi in het Engels om zo de buitenlandse promovendi beter te bedienen. 19

Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

▪

Vormgeven en uitvoeren van de jaarlijkse promovendi-enquête door MEMIC

e

2 jaar ▪

Verslaglegging van de uitkomsten

▪

Administratieve ondersteuning ter vulling van het promovendi volgsysteem

▪

Inzetten actief buitenlandbeleid

3e jaar ▪

Implementeren van de gegevens in de gebruikelijke voortgangsbewakingsprocedures

▪

Administratieve ondersteuning t.b.v. van promovendi begeleiding

▪

Administratieve ondersteuning bij inzet buitenlandbeleid

e

4 jaar ▪

Verslaglegging van het gehele project, inclusief inschatting van rendementscijfers vooren na invoering van het project

▪

Inventarisatie van succes van het ingezette talenten en buitenlandbeleid

NB: m.b.t. de besteding van de Impulsfinanciering kan nog worden vermeld dat deze gedurende de volledige projectperiode deels ingezet wordt t.b.v. de administratieve ondersteuning vanuit het beheersbureau. 3.3 Ontwikkelen en implementeren van loopbaanbeleid Alhoewel dit onderwerp ook vanuit een UM-brede samenwerking nader zal worden ontworpen is CAPHRI zelf ook actief ten aanzien het ontwikkelen en implementeren van loopbaanbeleid. Loopbaanbeleid van jonge onderzoekers wordt gezien als speerpunt binnen CAPHRI. 3.3.1 Beleid ten aanzien van Research Master studenten, promovendi en postdocs Binnen het loopbaanbeleid is een speerpunt binnen CAPHRI. Er wordt met name ingezet op beleid voor Research Master studenten, promovendi en postdocs. Zo zet CAPHRI in op nieuwe postdoc plaatsen binnen de school, waarmee intern en extern talent aangetrokken en behouden kan worden, en op termijn doorgroei van jonge toponderzoekers mogelijk wordt. Specifiek beleid ten aanzien van deze groepen komen verderop in dit beleidsstuk specifiek aan de orde en in de nota CAPHRI centre of excellence. Binnen HSRM die binnen CAPHRI vigeert worden succesvolle allochtone studenten nadrukkelijk gefaciliteerd en gestimuleerd tot aanstelling als


CAPHRI promovendus. Gewacht wordt op voorstellen die zullen leiden tot een UM-brede samenwerking in het loopbaanbeleid ten aanzien van verschillende typen medewerkers. 3.3.2 Loopbaanbeleid ten aanzien van vrouwen en allochtonen De FHML (en dus ook CAPHRI) kent een zeer groot aandeel vrouwen, en een gering aantal allochtonen (laatste categorie is groeiende). CAPHRI zet daar niet actief op in, met dien verstande dat talent (ongeacht geslacht of afkomst) het belangrijkste criterium vormt. Er lijkt momenteel zelfs sprake van een forse oververtegenwoordiging van vrouwen in de lagere echelons van aanstormend talent. Het is te overwegen actiever te streven naar meer mannelijke instroom in de lagere echelons, en in de hogere regionen actiever rollen uit te zetten/faciliteren voor vrouwen en allochtonen. 3.3.3 Scouting en talentenbeleid gericht op promovendi en Research Master studenten Gedurende het hele promotietraject wordt van de begeleider c.q. promotor verwacht dat men veelbelovende onderzoekers in een vroeg stadium scout en ruimte geeft om zich te ontplooien. Het uitgangspunt hierbij is dat elke promovendus als potentieel toptalent wordt beschouwd. Aan de promovendi moet met maximale transparantie duidelijk worden gemaakt aan welke eisen hij/zij gedurende de promovendiopleiding moet voldoen om als talent te worden gescout. Het ligt voor de hand om hierbij de volgende criteria te hanteren: -

het schrijven en succesvol publiceren van artikelen;

-

het tijdig afmaken van het proefschrift;

-

en het verwerven van subsidies voor innovatief vervolgonderzoek.

Eén van de faciliteiten die beschikbaar worden gesteld (door faculteit of CvB) is een bonus voor promovendi. Om te bevorderen dat promovendi hun promotie afronden voor de afgesproken termijn wordt een bonus verstrekt die bestaat uit een dienstverband als onderzoeker voor tweemaal de duur dat de promotie eerder is afgerond. Bij HSRM studenten begint het scouten feitelijk al voor het promotietraject omdat belangrijke onderdelen van de 2-jarige Master het schrijven van 1 of meer artikelen en van een subsidieaanvraag zijn. Bij de HSRM studenten (eerste lichting die is afgestudeerd) heeft 60% een promotietraject verworven op zelf binnengehaalde externe subsidie in 2e geldstroom. Bij de huidige 2e jaars lichting zal het percentage vergelijkbaar zijn.


Vaak kan toptalent zich alleen ontwikkelen in een onderzoeksgroep met een gedegen wetenschappelijk kader en enthousiasmerende uitstraling. De onderzoeksprogramma’s van CAPHRI moeten deze functie (gaan) vervullen en zullen ook hierop geëvalueerd worden. In het functioneringsgesprek van de promotor en de promovendus in het derde jaar dient aan de orde toe komen of de promovendus en de promotor gezamenlijk tot de conclusie komen of de promovendus na zijn promotie zijn carrière voort wil zetten als onderzoeker of kiest voor een andere loopbaan. Indien de promovendus ambieert om zijn carrière inderdaad voort te zetten als onderzoeker en de promotor en de programmaleider ondersteunen deze ambitie op basis van (bewezen en te verwachten) prestaties, dan wordt de promovendus begeleid in het schrijven van een Kootstra fellowship of Talent voor de Toekomst, met als doel om uiteindelijk bijvoorbeeld een Veni aanvraag te schrijven. CAPHRI streeft er naar iedere promovendus die een of meerdere van deze subsidies heeft verworven een perspectief te bieden op een onderzoekscarrière, zo mogelijk in de vorm van een (deeltijd) vaste aanstelling. De verantwoordelijke programmaleider kan er voor kiezen dat als een promovendus het (nog) niet gelukt is om een van de genoemde subsidies te verwerven, de promovendus gedurende een beperkte tijd gefinancierd wordt vanuit de beleidsreserve, met het doel om deze subsidie alsnog te verwerven. De verantwoordelijkheid van talentscouting ligt bij de promotor en programmaleider. Daarnaast wordt actief beleid ingezet op internationalisering.


4. Postdocbeleid CAPHRI streeft naar een helder en gedifferentieerd HRM beleid, met aandacht voor de kwaliteiten en ambities van al haar postdocs. In de aanloop naar een Centre of Excellence is het van wezenlijk belang te investeren in talent. Dit zal op alle niveaus gebeuren: van jonge promovendi tot en met het niveau van hoogleraar. De positie van de postdoc is een zeer belangrijke binnen een School. CAPHRI neemt dit serieus en is van plan hierin te investeren. Talentgecentreerd, duidelijkheid en coaching zijn de sleutelwoorden van het CAPHRI postdocbeleid. 4.1 Loopbaanbeleid, talentscouting en coaching van postdocs Het postdocbeleid dient de mogelijkheid te bieden om getalenteerde postdocs te scouten, de toptalenten onder de eigen postdocs te identificeren, hen gericht te coachen en vervolgens aan CAPHRI te binden door hen goede carrièremogelijkheden te bieden. Naast een beperkte groep toptalenten is er echter ook een groep goed gemotiveerde medewerkers, die zeer waardevol zijn voor het onderzoek en onderwijs, maar niet de mogelijkheden of ambitie hebben om door te groeien naar de wetenschappelijke top. Vervolgens is er een niet onaanzienlijke groep voor wie uiteindelijk geen carrière in de wetenschap is weggelegd. Volgens de in 2005 verschenen notitie ‘Postdocbeleid bij de Radboud Universiteit’ stroomt slechts een derde van het totaal aantal postdocs door naar een reguliere academische positie, terwijl het overgrote deel van de postdocs wel een baan in de wetenschap ambieert. In een landelijk onderzoek wordt een schatting gemaakt dat zo’n 50% van de postdocs 3 tot 6 jaar na de promotie een vaste aanstelling krijgt.2 Het postdocbeleid dient zodanig gedifferentieerd te zijn dat er aandacht is voor al deze groepen. Tot slot dient er een goede balans te zijn tussen het aantal postdocs ‘uit eigen kweek’ en het aantal postdocs dat van buiten aangetrokken wordt.

CAPHRI stelt zich ten doel een gedifferentieerd en transparant beleid te voeren, waarin een balans bestaat tussen ‘eigen’ postdocs en mensen van buiten, en waarin postdocs zodanig begeleid en gestimuleerd worden, dat de maximale potentie en ambitie op academisch gebied helder wordt, zowel voor de postdoc zelf als ook voor de organisatie en er in een zo vroeg mogelijk stadium duidelijkheid gegeven kan worden over de carrièremogelijkheden bij CAPHRI. 2

In de ABVAKABO FNV notitie ‘Talent in eigen hand; de positie van jonge wetenschappers in Nederland’ (december 2006) wordt deze schatting gemaakt. Het is uitdrukkelijk een schatting, omdat het aantal postdocs onbekend is.


Het voorstel voor het postdocbeleid bevat aanbevelingen voor het registreren van het aantal postdos om een helder overzicht te krijgen van het aantal en aanvullende gegevens. Daarnaast zou geregistreerd moeten gaan worden waar postdocs die uit dienst gaan terechtkomen om zicht te krijgen op hun loopbaanperspectieven. Stapeling van tijdelijke contracten dient zoveel mogelijk vermeden te worden. Het streven zou moeten zijn goede mensen binnen te houden (met een vast contract) en mensen die niet of minder geschikt zijn voor de wetenschap te faciliteren bij de oriëntatie op een baan buiten de universiteit. 4.3 Begeleiding, opleiding en monitoring van postdocs Duidelijkheid, coaching en talentgecentreerd zijn de sleutelwoorden van het postdocbeleid van de school. Dit stelt een aantal eisen aan de begeleiding van de postdocs waarvoor middelen worden toegewezen. Er zou een intakegesprek plaats moeten vinden waarin behalve over inhoudelijke thema’s ook gesproken wordt over loopbaanbegeleiding en scholing. Voor iedere postdoc dient een mentor uit de vaste staf aangewezen te worden die als taak heeft de postdoc te coachen en te ondersteunen. Er wordt met de begeleider van de postdoc een opleidings- en begeleidingsplan opgesteld waarin expliciet aandacht bestaat voor loopbaanontwikkeling en het opdoen van buitenlandervaring. Minimaal tweemaal per jaar is er een functioneringsgesprek met de begeleider. In deze gesprekken komen aan de orde: onderzoeksoutput (met name artikelen in peer reviewed tijdschriften), onderzoeksaanvragen, onderwijs, projectleiderschap, begeleiding van promovendi, deelname in commissies, behoefte aan training en het loopbaanperspectief. Deelname aan de training wervingskracht van het Kenniscentrum Contractonderzoek wordt sterk aanbevolen. Het vergroot de kennis op het gebied van subsidiemogelijkheden en de wijze waarop subsidies verworven kunnen worden. Bovendien wordt de onderzoeker geholpen bij het schrijven van een onderzoeksvoorstel en het presenteren van het voorstel aan de subsidieverstrekker. Eens per jaar bespreken de programmaleiders en de wetenschappelijke directie van CAPHRI de carrièremogelijkheden voor getalenteerde postdocs. 4.4 Rugzakje voor postdocs Iedere postdoc heeft recht op scholing. De faculteit FHML heeft een regeling voor postdocs (onderzoekers-3 en -4) in het leven geroepen getiteld ‘Rugzakje voor postdocs’. Dit betreft een budget van € 2000 per postdoc dat ingezet kan worden voor kosten die worden gemaakt in het kader van loopbaanontwikkeling voor individuele postdocs. Dit betreffen gerealiseerde deelnamekosten en/of reis- en verblijfkosten, die voor bijvoorbeeld congresbezoek, training, 24 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

cursus, opleiding, coaching of loopbaanonderzoek in het kader van loopbaanontwikkeling worden gemaakt (e.e.a. conform de goedgekeurde opleidingsaanvraag). De directeur FHML beslist over goedkeuring van de aanvraag. 50% van de totaal gedeclareerde kosten, tot een maximum van € 2000 per postdoc, zijn voor rekening van de Faculteit, de overige kosten van de totaal gedeclareerde kosten komen ten laste van de betreffende school.

Het initiatief voor besteding van dit geld ter eigen ontwikkeling ligt bij de postdoc zelf, hierbij ondersteund door de mentor. Dit betekent dat het bijvoorbeeld ingezet kan worden ter ontwikkeling van leiderschapscompetenties, onderwijstrainingen of internationaal gerichte competenties met een academische carrière voor ogen. Het kan echter ook ingezet worden voor meer algemene vaardigheden, die de kansen op de arbeidsmarkt buiten de academische wereld kunnen vergroten. In 2009 zijn 27 aanvragen van postdocs van de FHML in het kader van de regeling ‘Rugzakje voor postdocs’ goedgekeurd. Bedragen lopen uiteen van € 140 tot € 2000.

Om te kunnen groeien in de academische wereld is het daarnaast van belang dat postdocs betrokken worden bij het onderwijs, begeleiding van promovendi, reguliere overleggen, commissies, beoordelen van aanvragen, etc.


5 Het Kootstra Talent Fellowship voor studenten, promovendi en postdocs De Raad van Bestuur Maastricht UMC heeft voor 2009 middelen ter beschikking gesteld voor talentontwikkeling onder jong wetenschappelijk talent. Deze middelen worden ingezet ten behoeve van de beurs “Kootstra Talent Fellowship”. De Raad van Bestuur Maastricht UMC zet het Kootstra Talent Fellowship in voor drie groepen: 1. Talentvolle studenten geneeskunde, gezondheidswetenschappen en levenswetenschappen Het fellowship is bestemd voor talentvolle studenten geneeskunde, gezondheidswetenschappen en levenswetenschappen die reeds tijdens hun studie aantoonbaar met wetenschappelijk onderzoek bezig zijn. Hiermee wordt gerefereerd aan meerdere doelgroepen. Bijvoorbeeld studenten die al enige tijd met promotieonderzoek bezig zijn en waarbij een promotie gezien het project en de tijdsplanning binnen twee jaar haalbaar is, danwel studenten die reeds actief in wetenschappelijk onderzoek participeren en als vervolg op de beursperiode als studentpromovendus hun opleiding zullen vervolgen.

2. Talentvolle aspirant promovendi Het fellowship is bestemd voor het overbruggen van de aanstelling tussen het afstuderen van een talentvolle geneeskunde, gezondheidswetenschappen en levenswetenschappen student en zijn/haar

indiensttreding

als

promovendus.

De

RvB

Maastricht

UMC

stelt

aan

de

overbruggingsperiode een maximum van 12 maanden die (mede) gebruikt dient te worden voor het schrijven van een eigen onderzoeksvoorstel.

3. Talentvolle aspirant postdocs Het fellowship is bestemd voor het overbruggen van de aanstelling tussen het promoveren van een talentvolle promovendus en zijn/haar indiensttreding als postdoc. De overbruggingsperiode kan gebruikt worden voor het aanvragen van een subsidie voor een postdoc plaats, bijvoorbeeld een VENI aanvraag. De betreffende school waar de student-AIO, promovendus of postdoc werkzaam zal zijn dient een bedrag van gelijke hoogte als de beurs te oormerken voor de kandidaat. De middelen zijn geoormerkt voor de betreffende kandidaat en kunnen niet worden overgeheveld naar andere personen.


De Raad van Bestuur zal toetsen of de betreffende kandidaat in aanmerking komt voor het Kootstra Talent Fellowship. De facultaire COB (commissie onderzoeksbeleid) heeft hierbij een adviserende rol. Begeleiding en ontwikkeling De Faculteit investeert in de begeleiding en ontwikkeling van de deelnemers aan dit programma. De ontwikkeling krijgt vorm door middel van een opleidings- en begeleidingsprogramma bestaande uit: •

Individuele begeleiding;

•

Workshop creativiteit o.l.v. Manu de Bruyn (creatief atelier Windekind);

•

Leergang wervingskracht voor onderzoekers (Kenniscentrum Contractonderzoek);

•

Op verzoek: Cursus presenteren (UM aanbod “lerend werken en werkend leren”).

Het facultaire Kootstra talent programma is een goed instrument om talenten te identificeren. Twee maal per jaar wordt een call for proposals uitgeschreven, eenmaal in het voorjaar en eenmaal in het najaar.


6. Internationalisering CAPHRI onderschrijft de urgentie van internationalisering van het onderwijs, het onderzoek en de wetenschap. In de ‘Internationaliseringsagenda Hoger Onderwijs-, Onderzoeks- en Wetenschapsbeleid’ van het Ministerie van OC&W (november 2008) wordt gewezen op een viertal belangrijke mondiale ontwikkelingen: •

De concurrentie om de ‘kenniswerker’ op de arbeidsmarkt neemt toe;

•

Mondiale problemen vragen om mondiale oplossingen;

•

De Nederlandse arbeidsmarkt wordt steeds internationaler;

•

De concurrentie met instellingen in het buitenland om de beste studenten, onderzoekers en docenten ‘binnen te halen’ neemt toe.

In de aanloop naar een Centre of Excellence is een sterk internationaliseringsbeleid van wezenlijk belang, op alle niveaus binnen de School. Het internationaliseringsbeleid van CAPHRI richt zich op de volgende punten: •

Vergroten en optimaliseren van strategische allianties met (inter)nationale instellingen van hoge kwaliteit;

•

Het vergroten van de mobiliteit van CAPHRI studenten/ jonge staf in de meest brede zin van het woord. Hiermee wordt bedoeld alle studenten binnen de CAPHRI Mastersopleidingen, de Research Master (HSRM), promovendi en jonge postdocs;

•

Het stimuleren van een meer internationale oriëntatie van het (Master)onderwijs en het aantrekken van buitenlandse studenten en staf.

Internationalisering draagt bij aan de kwaliteit van het Masteronderwijs en het onderzoek en bovendien is kwaliteit vereist om aantrekkelijk te zijn voor buitenlandse instellingen, studenten en onderzoekers. Zoals de internationaliseringsagenda van het Ministerie van OC&W stelt, is een hoge kwaliteit het beste middel ter versterking van de internationale reputatie. Kwaliteit, mobiliteit en brain circulation zijn de sleutelwoorden van het CAPHRI internationaliseringsbeleid. 6.1 Internationaliseringsbeleid van CAPHRI voor promovendi en andere medewerkers In de recente visitatie, maar ook in de maanden daarvoor, is in diverse gremia en vakgroepen de wens geuit een gerichter internationaliseringbeleid voor CAPHRI promovendi (maar ook voor andere medewerkers) vorm te geven. Dit werd nog eens extra benadrukt door het weinig succesvol zijn bij VENI aanvragen van CAPHRI, omdat de indieners buitenlandervaring op hun 28 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

CV ontbeerden. Grootste bottleneck lijkt hierbij gebrek aan geld en mogelijkheden om binnen of na promotietrajecten promovendi relevante buitenlandervaring te laten opdoen, alsmede de nog onvoldoende

aandacht

die

programma’s

binnen

CAPHRI

hebben

voor

gericht

internationaliseringsbeleid. Het lijkt niet wenselijk om een dwingend pakket aan maatregelen op te leggen om internationaliseringsbeleid af te dwingen, ook al omdat daarmee de eigen verantwoordelijkheid van programma’s en programmaleiders wordt aangetast. Veeleer kan gedacht worden aan een pakket stimuleringsmaatregelen dat het leuke, nuttige, leerzame en verrijkende effect van buitenlandervaring onderstreept. Er is een lijst van ideeën opgesteld die het opdoen van buitenlandervaring zou kunnen stimuleren, zoals het inventariseren van goede en nuttige contacten met buitenlandse onderzoekers, instituten en internationale netwerken onder alle junior en seniors onderzoekers van CAPHRI, en instellen van CAPHRI travel awards en het uitnodigen van buitenlandse gastsprekers. 6.2 Stimuleren van buitenlandervaring talentvolle promovendi en postdocs CAPHRI heeft een regeling in het leven geroepen om talentvolle promovendi en postdocs de mogelijkheid te bieden om een periode in het buitenland onderzoek te verrichten. Deze regeling is een uitwerking van een van de speerpunten in het plan van aanpak om uit te groeien tot een internationaal erkend Centre of Excellence in Primary Care. In dit plan is aangegeven dat internationalisering en het verbeteren van de scores in de vernieuwingsimpuls (NWO) belangrijke speerpunten zijn. Voor het realiseren van deze speerpunten is het opdoen van buitenlandervaring zeer belangrijk. Degene die van deze regeling gebruik kunnen maken zijn talentvolle promovendi (in de laatste fase van hun promotietraject) en postdocs die in aanmerking kunnen komen voor een subsidie binnen de NWO vernieuwingsimpuls en die een aanstelling hebben binnen CAPHRI. Omdat de middelen door het College van Bestuur voor de ontwikkeling van het Centre of Excellence vooralsnog alleen zijn toegewezen voor de jaren 2008-2010 eindigt deze regeling per 31-12-2010. Er zullen negen beurzen per jaar beschikbaar zijn voor talentvolle promovendi en postdocs, die begeleid dienen te worden door hun programmaleider, of door een begeleider aangewezen door de programmaleider. Elke kandidaat heeft een budget voor reis- en verblijfkosten voor de gehele duur van de buitenlandervaring (niet voor salarislasten). Het budget wordt pas vrijgegeven na indiening van een werkplan, CV, aanbevelingsbrief van de begeleider en bevestigingsbrief van de te bezoeken instelling. 29 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

De voorzitter van de wetenschapscommissie adviseert de directie van CAPHRI over de honorering van de werkplannen. De schooldirectie besluit welke beurzen zullen worden toegekend. De werkplannen worden beoordeeld op basis van de volgende criteria: 1. Geschiktheid voor de vernieuwingsimpuls; 2. Activiteiten tijdens het buitenlandbezoek; 3. De te bezoeken buitenlandse organisatie; 4. Oordeel van de begeleider. Deelname aan de training wervingskracht van het Kenniscentrum Contractonderzoek is een vereiste voor elke postdoc. Het vergroot de kennis op het gebied van subsidiemogelijkheden en de wijze waarop subsidies verworven kunnen worden. Bovendien wordt de onderzoeker geholpen bij het schrijven van een onderzoeksaanvraag en het presenteren van het voorstel aan de subsidieverstrekker. 6.3 Studiegerelateerde buitenlandervaring voor studenten Doelstelling is het vergroten van kwalitatief hoogstaande mobiliteit van CAPHRI studenten, van alle Masteropleidingen in het algemeen en de research master in het bijzonder. CAPHRI wil haar studenten voorbereiden op een internationale arbeidsmarkt en is bereid dat te faciliteren door een tegemoetkoming in de kosten. De arbeidsmarkt vraag immers om mensen die gewend zijn over de grenzen te kijken en kunnen omgaan met culturele diversiteit. Bovendien draagt internationale mobiliteit van studenten (en docenten) niet alleen bij aan een internationale leeromgeving, maar ook aan een ambitieuze studiecultuur. Bovendien wil CAPHRI in het kader van haar ‘kweekvijverbeleid’ onderzoekers opleiden met een internationale oriëntatie, om tegemoet te kunnen komen aan de eisen van steeds meer prestigieuze subsidieverleners van persoonsgebonden subsidies.

CAPHRI biedt studenten een internationaliseringsbeurs van maximaal € 500 per stage. Voor het verkrijgen daarvan moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Eén zeer belangrijke voorwaarde is, dat de kwaliteit van de stageplaats gegarandeerd is. Dit heeft enerzijds te maken met de kwaliteit van de ontvangende instelling en de samenwerkingsrelaties die er inmiddels bestaan tussen CAPHRI en de desbetreffende instelling. Het heeft echter ook te maken met de mogelijkheden die er zijn voor het uitvoeren van een goede stage, de mate waarin lokale begeleiding mogelijk is en de afspraken die met de instelling kunnen worden gemaakt. CAPHRI wil dan ook een helder geformuleerde stageovereenkomst ontvangen waarin belangrijke zaken 30 Beleidsnotitie Jong Talent mei 2010 - CAPHRI School for Public Health and Primary Care, Universiteit Maastricht

zijn vastgelegd (de opdracht, begeleiding vanuit de instelling/organisatie en vanuit CAPHRI, duur en evt. vergoeding, verzekering en de te verwachten wetenschappelijke output) voordat een beslissing genomen kan worden over het al dan niet toekennen van een financiële vergoeding voor de stage. Ook de FHML biedt een vergoeding aan in principe iedere student die naar het buitenland wil voor een stage. Dit is een bijdrage in de reis- en verblijfskosten. In het academisch jaar 20082009 bedraagt de beurs € 250 per maand voor studenten die buiten Europa reizen en € 200 voor studenten die in Europa blijven. Om hiervoor een aanmerking te komen moet een ‘Application Form Free Mover Grant’ worden ingevuld dat via de UM website kan worden gedownload. Ook kunnen studenten aanvragen doen bij nationale subsidie-instellingen en fondsen (NWO, ZonMw, KNAZ, CvZ, KWF Kankerbestrijding, etc.).


7. Persoonsgebonden subsidies Verder heeft CAPHRI een procedure Persoonsgebonden Subsidies om de slagingskans te vergroten van persoonsgebonden subsidies door CAPHRI onderzoekers, door het aantal aanvragen te vergroten en de kwaliteit ervan te verhogen. Het plan van aanpak bevat het in kaart brengen van CAPHRI onderzoekers die geschikt zijn voor persoonsgebonden subsidies, bijv.

op

basis

van

promotiedatum,

aantal

publicaties,

eerste

auteurschappen

en

buitenlandervaring, en daarnaast het in kaart brengen en verspreiden van relevante data van calls for proposals voor de belangrijkste persoonsgebonden subsidies, zijnde NWO Vernieuwingsimpuls & Rubicon, ERC Starting & Advanced Grants en Marie Curie Fellowships. Deze lijst wordt op verschillende manieren onder de aandacht van de onderzoekers gebracht, via de vakgroepvoorzitters, de CAPHRI mailing, het programmaleidersoverleg, de CAPHRI website, etc. Tenslotte is een taak voor de vakgroepvoorzitters en programmaleiders weggelegd om

een

bewustwordingsproces

te

stimuleren

onder

onderzoekers

op

de

eigen

wetenschappelijke carrière. Voor iedere CAPHRI onderzoeker die een persoonsgebonden aanvraag indient is een incentive gereserveerd na het volgen van een review procedure en goedkeuring van de directie om de aanvraag onder CAPHRI vlag te versturen.


Afrondend Zoals duidelijk is geworden in het hierboven beschreven beleid van CAPHRI voor promovendi, postdocs, (Research) Master studenten en individuele medewerkers is CAPHRI actief bezig met het faciliteren en ondersteunen van jonge onderzoekers tijdens hun Master, PhD of postdoc onderzoek en het versterken van hun loopbaanperspectief en mogelijkheden tot verdere ontwikkeling in de wetenschap. Naast het algemene beleid voor deze groepen zoals hierboven beschreven, zijn er ontworpen in de afgelopen jaren ook meerdere aandachtspunten en specifieke regelingen om talentvolle en potentieel excellente jonge onderzoekers te stimuleren en te coachen. Een aantal hiervan sluit aan bij facultaire regelingen, zoals het rugzakje voor postdocs en het Kootstra fellowship voor talentvolle Masterstudenten, AIO’s en postdocs. Het talentenbeleid van CAPHRI kan echter niet los gezien worden van de kwaliteit van de begeleiding door senior onderzoekers en hoogleraren binnen de onderzoeksprogramma’s CAPHRI en het algemene beleid. In de laatste jaren zijn ontwikkelingen zo ingericht dat kwalitatief en kwantitatief zicht verkregen wordt en gaat worden op de voortgang en kwaliteit van individuele jonge onderzoekers. Zij worden gecoacht en gemonitord om hun onderzoek tot een goed einde te brengen en vertraging te voorkomen. Talentvolle jonge onderzoekers kunnen door de inbedding van informatiebronnen en –instrumenten over de verschillende projecten getraceerd en verder gecoacht en gefaciliteerd worden. Daarnaast zet CAPHRI sterk in op internationalisering, hetgeen de carrièrekansen voor jonge talentvolle onderzoekers verder vergroot.


Jong Talent. Beleid voor promovendi, postdocs en Research Master studenten

Recommend Documents