JAARGANG 10 NUMMER 2 APRIL 2012 DOSSIER SOCIALE VERZEKERINGEN EN DE WERKGEVER

JA ARGANG 10 ▶ NUMMER 2 ▶ APRIL 2012

INHOUD 1 Sociale verzekeringen 2 werknemerschap • premieplicht 2 Volksverzekeringen 4 berekenen • afdrachtvermindering 3 Werknemersverzekeringen 8 sectorpremie • niet verzekerd 4 WW 10 premie WW-Awf • betalingsonmacht 5 WAO 13 sterfhuis • herziening uitkering 6 WIA 15 35% • uitkering • premies 7 ZW 18 nawerking • no-riskpolis • premies

DOSSIER SOCIALE VERZEKERINGEN EN DE WERKGEVER

Inzicht in de spaarpot van de sociale verzekeringen U bent in de onderneming verantwoordelijk voor een juiste inhouding van de loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet en de afdracht daarvan aan de Belastingdienst. Hoogstwaarschijnlijk heeft u niet al te veel omkijken naar deze sociale verzekeringen omdat het salarispakket automatisch de correcte gegevens ophoest. Toch is het belangrijk dat u het onderscheid tussen de verschillende ver-

zekeringen kent en weet welke verplichtingen en mogelijkheden er voor uw onderneming aan vast zitten. In dit dossier vindt u informatie over alle sociale verzekeringen waarbij de werkgever op de één of andere manier is betrokken. De doelgroep, de premies, de hoogte van de uitkering en alle administratieve bijzonderheden staan overzichtelijk voor u op een rijtje. Ook is er aandacht voor de wijzigingen in de loonheffingen die op stapel staan met de komst van het uniforme loonbegrip in 2013.

8 Premies berekenen 20 socialeverzekeringsloon • VCR 9 Kortingen en vrijstellingen 22 premievrijstelling • premiekorting 10 Eigen risico dragen 24 UWV vs. verzekeraars • WGA • ZW 11 Sociale verzekeringen bij verlof 27 zwangerschap • ouderschapsverlof 12 Zorgverzekeringswet 29 nominale premie • bijdrage ZVW 13 Teruggaaf van premies 32 werknemersverzekeringen • ZVW 14 Internationale sociale zekerheid 33 verdragen • EU/EER • inhouding 15 Aanvullende verzekeringen 36 excedent • hiaat 16 Gemoedsbezwaarden 38 werknemers • werkgevers 17 Uniformering loonbegrip 40 nu en straks • loonsomheffing

THEMADOSSIER Rendement Themadossier Salaris_Salaris_D_2012_2 1

05-04-2012 11:11

1 Sociale verzekeringen Werkloosheid, ziekte, arbeidsongeschiktheid en ouderdom kunnen werknemers in grote moeilijkheden brengen als er geen vangnet voor ze is. Ons stelsel van sociale zekerheid garandeert in zulke gevallen een inkomen of financiering van verzorging. Dit gebeurt aan de hand van de volksverzekeringen, werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet. Als salarisadministrateur heeft u vrijwel dagelijks met deze sociale verzekeringen te maken vanwege de verplichte afdracht van premies ervoor. Tijdig en correct inhouden en afdragen is hierbij cruciaal. De financiële basis van het stelsel van sociale zekerheid ligt bij de inhouding en afdracht van loonbelasting/premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. U moet precies weten welke werknemer onder welke regeling valt.

de schijf bestaan uitsluitend uit loonbelasting, daar gaat dit verhaal dus niet op. Het totale tarief varieert van 33,10% in de eerste schijf tot 52% in de vierde schijf (zie ook hoofdstuk 2). Natuurlijk bent u ook verplicht om de ingehouden bedragen af te dragen aan de Belastingdienst. U moet dit tijdig en op correcte wijze regelen.

1.1 Volksverzekeringen 1.2 Werknemersverzekeringen De volksverzekeringen staan open voor iedereen die in Nederland woont of werkt en aan de gestelde criteria voldoet. Nederland kent vier volksverzekeringen: ▪ AOW (Algemene ouderdomswet); ▪ AWBZ (Algemene wet bijzondere ziektekosten); ▪ ANW (Algemene nabestaandenwet); ▪ AKW (Algemene kinderbijslagwet). Schijven Uitbetaling van uitkeringen gebeurt uit een algemene ‘spaarpot’, waar (onder meer) alle werknemers verplicht aan bijdragen. U betaalt werknemers een brutoloon, waar u loonbelasting/premie volksverzekeringen op inhoudt. De premies voor de volksverzekeringen tellen mee in de eerste twee schijven, dus daar geldt dat u meer premie inhoudt zodra het jaarsalaris de werknemer in de tweede schijf laat belanden. De derde en vier2

Ons land kent ook werknemersverzekeringen, die zijn bedoeld voor werknemers

Gemoedsbezwaarden Wie vanwege zijn levens- of geloofsovertuiging bezwaar heeft tegen elke vorm van verzekering, kan om ontheffing van de premieplicht vragen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). In de praktijk betalen deze gemoedsbezwaarden vervangende belastingen die de SVB op aparte rekeningen stort. Hiermee kunnen ze toch een beroep doen op bijvoorbeeld een vorm van AOW. Groot verschil is dat gemoedsbezwaarden alleen het bedrag kunnen ontvangen dat ze zo hebben gespaard. Is hun ‘spaarpot’ op, dan krijgen ze niets meer.

met een dienstbetrekking. Zij zijn in Nederland verplicht verzekerd tegen: ▪ ziekte, via de Ziektewet (ZW); ▪ arbeidsongeschiktheid, via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en eventueel de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO); ▪ werkloosheid, via de Werkloosheidswet (WW). Vrijwel de volledige financiële last van de werknemersverzekeringen ligt tegenwoordig bij de werkgever. Alleen binnen de WIA is – als de werkgever daarvoor kiest – een werknemersbijdrage aan de premie mogelijk bij de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Voor het berekenen van de premies werknemersverzekeringen voegt u loon in geld en in natura bij elkaar. Vervolgens trekt u zaken als het werknemersdeel pensioenpremie, de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW en een eventuele bijtelling voor privégebruik van een auto van de zaak hiervan af. Dit is de grondslag voor de premies werknemersverzekeringen. Voor deze grondslag geldt een maximumpremieloon van (in 2012) € 4.172 per maand (€ 50.064 per jaar). Over alles daarboven draagt u geen premies werknemersverzekeringen af en bouwt de werknemer dus ook geen uitkeringsrechten op.

1.3 Zorgverzekeringswet De Zorgverzekeringswet (ZVW) bestaat sinds 2006. In het kader van deze wet betalen alle ingezetenen van Nederland (dus ook alle werknemers van uw onderneming) in de eerste plaats rechtstreeks een nominale premie aan hun zorgverzekeraar. Hier heeft u dus geen omkijken naar. De hoogte van deze premie hangt af van de verzekeringsmaatschappij en van de individuele wensen van de werknemer.

DOSSIER SAL ARIS RENDEMENT • SOCIALE VERZEKERINGEN EN DE WERKGEVER

Rendement Themadossier Salaris_Salaris_D_2012_2 2

05-04-2012 11:11

Voor sommige dienstverbanden een andere werkgever De Nederlandse overheid heeft voor de volgende dienstverbanden speciaal vastgesteld wie voor de wet werkgever is: ▪ Bij uitzendkrachten: degene die het loon betaalt. ▪ Bij thuiswerkers: de opdrachtgever. ▪ Bij leerlingen die voor werkzaamheden betaald krijgen: de onderneming of de leerschool.

Gemiddeld is met ruim € 100 per maand de basisverzekering goed afgedekt.

1.3.1 Inkomensafhankelijke bijdrage Als salarisadministrateur komt u wél in beeld bij het tweede gedeelte van de premie ZVW, de inkomensafhankelijke bijdrage. Dit deel loopt namelijk weer via u: u houdt deze bijdrage immers in op het loon. Voor werknemers geldt vrijwel altijd het reguliere percentage van 7,1%. Alleen voor bepaalde uitkeringen en pensioenen hanteert de overheid een lager percentage van 5%. Het loon waarover u dit percentage berekent, is het brutoloon, na aftrek van zaken als het werknemersdeel pensioenpremie, de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW en eventuele inleg in de levensloopregeling. Net als bij de premies werknemersverzekeringen geldt een maximumbijdrageloon (€ 50.064). Daarboven hoeft u namens de werknemer geen inkomensafhankelijke bijdrage ZVW te berekenen.

1.3.2 Teruggave De inkomensafhankelijke bijdrage aan de Zorgverzekeringswet komt slechts voor een deel op het bordje van de werknemer terecht. Werkgevers zijn namelijk verplicht het berekende bedrag te vergoeden aan de werknemer. Daarmee speelt de werknemer niet helemaal quitte, omdat deze vergoeding in de ogen van de Belastingdienst loon is. U bent dus weer verplicht om hier loonbelasting/premie volksverzekeringen op in te houden. Dat maakt dat de werknemer effectief alleen de loonbelasting/premie volksverzekeringen over de ZVW-bijdrage betaalt.

▪ Bij aannemers van werk: degene die het werk aanbesteedt. ▪ Bij assurantietussenpersonen en provisiereizigers: de ondertekenaar van de overeenkomst tot bemiddeling. ▪ Bij alfahulpen en bij personen die bij de sociale werkvoorziening zijn tewerkgesteld: degene die het loon moet betalen.

1.4 Vaststellen werknemerschap De werkgever betaalt voor zijn werknemers de volledige werknemersverzekeringen én de inkomensaf hankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Daar is veel geld mee gemoeid. Daarom is het van groot belang om te bepalen wie u binnen uw onderneming moet aanmerken als werknemer en wie niet. Dat begint heel eenvoudig: iedereen met een dienstbetrekking (voltijd of deeltijd) is werknemer. Toch zijn er diverse bijkomende voorwaarden. De werknemer moet bijvoorbeeld zijn werk in Nederland uitvoeren. Verantwoordelijkheid werkgever Wie geen werknemer is, valt niet onder de verzekeringsplicht. Zo hoeft uw onderneming voor freelancers bijvoorbeeld geen sociale premies af te dragen. Dit moet u wel goed regelen. Levert uw administratie geen bewijs dat de verzekeringsplicht niet geldt voor betaalde arbeid door bepaalde personen, dan gaat de overheid (én de rechter, mocht het zover komen) ervan uit dat uw onderneming deze verplichting wel heeft. Voor freelancers heeft u jaarlijks een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) nodig, die u vrijwaart van de inhoudingsen afdrachtverplichtingen. Leerlingen en stagiairs In uw onderneming kunnen ook leerlingen en stagiairs met of zonder arbeidscontract aan het werk zijn. Bij aanwezigheid van een arbeidscontract bent u natuurlijk verplicht om sociale premies te betalen. Bij afwezigheid daarvan geldt

alleen een uitzondering als de leerling volgens afspraak uitsluitend onderwijs volgt. Is het juist de bedoeling dat de leerling vakmanschap verbetert of verwerft, dan wordt dat toch als werk beschouwd. U bent dan verplicht tot het inhouden en afdragen van genoemde premies. Hetzelfde geldt als de leerling een geldelijke vergoeding ontvangt die meer voorstelt dan enkel een onkostenvergoeding.

1.5 Premieplicht In principe is iedere werknemer in Nederland verplicht verzekerd voor de volksen werknemersverzekeringen. Toch zijn er uitzonderingen. Zo geldt de verplichte verzekering niet voor personen die in dienst zijn van een particulier en op gemiddeld minder dan drie dagen per week vrijwel alleen huishoudelijke of persoonlijke diensten verlenen. Waarschijnlijk belangrijker voor u is dat de verplichting evenmin geldt voor directeuren-grootaandeelhouders. Ook werknemers die 65 jaar of ouder zijn vallen erbuiten.

1.6 Gevolgen van incorrecte afdracht De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om te bepalen of iemand als werknemer voor de werknemersverzekeringen te beschouwen is. Vervolgens moet hij de juiste premies afdragen. U moet zorgen dat uw onderneming de arbeids-

Verplichte verzekering geldt niet voor 65-plussers verhouding correct beoordeelt en vastlegt. Als de fiscus achteraf opmaakt dat iemand wel degelijk als werknemer te beschouwen is, zijn de financiële gevolgen voor de werkgever. Ook de rechter zal in voorkomende gevallen bewijs willen zien dat iemand die voor uw onderneming werkt, niet verzekeringsplichtig is. Is dat bewijs er niet, dan gaat hij uit van de verzekeringsplicht.



3

05-04-2012 11:11

2 Volksverzekeringen Als salarisadministrateur bent u namens de werkgever verantwoordelijk voor een correcte afdracht van de premie volksverzekeringen van alle werknemers in uw onderneming. U maakt daarvoor gebruik van algemene berekeningen en tabellen – vaak aanwezig in het salarissoftwarepakket. Voor bepaalde werknemers kunnen echter uitzonderingen, verminderingen of heffingskortingen gelden die ook doorwerken in de afdracht van premie volksverzekeringen. Bijvoorbeeld vanwege leeftijd, gevolgde opleidingen, arbeidsverleden of bijzondere arbeid. De verplichte volksverzekeringen zorgen ervoor dat werknemers – als dat nodig is – een beroep kunnen doen op een nabestaandenuitkering, kinderbijslag en vergoeding van bijzondere ziektekosten. Na het arbeidzame leven geven ze recht op AOW. Werknemers betalen hiervoor premies, die hun werkgever voor hen berekent en afdraagt. Wat u precies namens uw onderneming moet inhouden en afdragen, hangt samen met de loonbelasting en de hoogte van het brutoloon.

2.1 Premie volksverzekeringen Hoewel er meerdere volksverzekeringen zijn, heeft u in feite te maken met één enkele premie volksverzekeringen. Die is onderdeel van de inhouding loonbelasting/ premie volksverzekering. De hoogte van het uiteindelijke bedrag per werknemer is gebaseerd op het jaarloon. Dit kan in vier verschillende belastingtariefschijven vallen, met elk een eigen heffingspercentage: ▪ Werknemers die in 2012 maximaal € 18.945 verdienen (schijf 1), betalen 33,10% daarvan aan inhouding loonbelasting/premie volksverzekeringen. ▪ Dit percentage stijgt in schijf 2 naar 41,95%, over alle verdiensten vanaf € 18.946 tot en met € 33.863 ▪ In schijf 3 gaat het om 42,00% over alles tussen € 33.863 en € 56.492. 4

▪ Schijf 4 kent een tarief van 52,00% over al het loon vanaf € 56.492.

2.1.1 Premie per volksverzekering Werknemers betalen geen premie voor de kinderbijslag. Die komt uit de algemene belastingen. Verder maakt de premie volksverzekeringen alleen in de eerste twee schijven daadwerkelijk deel uit van de afdracht. Schijf 3 en schijf 4 bestaan voor 100% uit loonbelasting. De volgende premiepercentages gelden in schijf 1 en 2: ▪ AOW: 17,90% ▪ AWBZ: 12,15% ▪ ANW: 1,10%. Het verschil tussen de afdrachtpercentages van schijf 1 en 2, van 33,10% naar 41,95%, ontstaat door een stijging van de loonbelasting. Die is 1,95% in schijf 1, tegen 10,80% in schijf 2.

Voordeel voor ouderen Werknemers ouder dan 65 jaar en ouder zijn lekker goedkoop uit. Voor hen gelden in de eerste twee schijven namelijk aanzienlijk lagere afdrachtpercentages (respectievelijk 15,2% in de eerste schijf en 24,05% in de tweede). Voor de derde en vierde schijf zijn de tarieven gelijk aan die van jongere werknemers.

2.1.2 Brutoloon als uitgangspunt De cijfers uit de belastingschijven zijn in eerste instantie gebaseerd op het brutoloon. Het brutoloon is al het loon in geld en in natura dat een werknemer op jaarbasis ontvangt. Hierop geldt geen uitzondering, dus dit is inclusief bijvoorbeeld provisies, winstuitkeringen en gratificaties. Ook de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW telt mee. Grondslag Van dit totaalbedrag moet u vervolgens twee bedragen aftrekken, als die van toepassing zijn: het werknemersdeel pensioenpremie en eventuele inleg in de levensloopregeling. Het bedrag dat u dan overhoudt, is de grondslag voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen.

2.1.3 Loonheffingskorting U mag nooit zomaar met het bedrag van de grondslag aan het rekenen gaan. De werknemer heeft namelijk vaak nog recht op loonheffingskorting, een verzamelnaam voor in totaal zes heffingskortingen waar werknemers voor in aanmerking kunnen komen. U mag de loonheffingskorting niet zomaar toepassen: de werknemer moet hier schriftelijk om vragen. Wie meerdere werkgevers heeft, moet kiezen via welke werkgever hij de korting wil laten verrekenen, aangezien dit maar bij één werkgever is toegestaan. Algemene heffingskorting Alle werknemers hebben recht op de algemene heffingskorting. In 2012 bedraagt deze korting € 2.033 voor elke werknemer die jonger is dan 65 jaar. Oudere werknemers hebben recht op € 934. Arbeidskorting Ook de arbeidskorting geldt voor alle werknemers. De korting is in de kern een percentage van het loon uit tegenwoor-



05-04-2012 11:11

Van levensloop naar vitaliteitssparen Afhankelijk van het spaarbedrag op 31 december 2011 kunt u bij de levensloopregeling te maken krijgen met twee situaties: ▪ Wie op de genoemde datum minder dan € 3.000 had gespaard, kan zijn spaartegoed in 2012 of later opnemen voor verlof óf in 2013 onbelast doorstorten naar de nog te lanceren vitaliteitsregeling. Doet zo’n werknemer geen van beide, dan wordt zijn levenslooptegoed per 31 december 2013 uitgekeerd en moet u het als belastbaar loon behandelen. ▪ Doorsparen op de oude manier is (alleen) mogelijk voor werknemers die op de genoemde datum een spaartegoed van minimaal € 3.000 hadden.

In 2013 kunnen werknemers hun levenslooptegoed onbelast doorstorten naar de nieuwe regeling voor vitaliteitssparen. Zelfs als dat tegoed hoger is dan het maximum van € 20.000 dat voor vitaliteitssparen gaat gelden. Tegelijk sparen in de levensloop- en de vitaliteitsregeling mag niet, weer terugkeren van vitaliteitssparen naar de levensloopregeling evenmin. Omzetten van levenslooptegoed in pensioen mag wel, als de volledige pensioenregeling daarbij blijft voldoen aan de wettelijke pensioenvoorwaarden. De levensloopverlofkorting geldt dan echter niet. Dit laatste is ook het geval als het levenslooptegoed na een onverhoopt overlijden naar de erfgenamen van de werknemer gaat.

dige dienstbetrekking, dus zonder eenmalige of jaarlijkse beloningen zoals vakantiebijslag of gratificatie. Wel telt loon wegens tijdelijke arbeidsongeschiktheid mee. Ook uitkeringen voor de financiering van loopbaanonderbrekingen en eventuele aanvullingen die de werkgever daarop geeft, moet u meerekenen. Verder moet u hiermee rekening houden: ▪ In 2012 bedraagt de arbeidskorting maximaal € 1.611. ▪ Voor werknemers van 65 jaar of ouder geldt een maximale korting van € 740. ▪ Voor werknemers van 57 tot 64 jaar bestaat sinds 1 januari 2012 geen apart kortingstarief meer. ▪ Bij lonen hoger dan € 45.178 is afbouw van de arbeidskorting verplicht. Die afbouw is 1,25% van het loon boven dit loonbedrag en bedraagt maximaal € 78.

geldt ook voor werknemers die voor zo’n uitkering in aanmerking komen, maar andere inkomsten hebben. In dit laatste geval mag u de korting alleen toepassen als u in uw administratie een kopie bewaart van het bewijs van het recht op de uitkering. Dit bewijs verstrekt UWV.

Ouderenkorting Werknemers die ouder zijn dan 65 jaar en waarvan het tijdvakloon op jaarbasis niet meer dan € 35.450 is, ontvangen een ouderenkorting. Die bedraagt voor de hele doelgroep in 2012 € 762.

den korting heeft opgebouwd, kan die bij verlofopname laten verrekenen. Nieuwe opbouw is echter niet meer mogelijk. De korting is gelijk aan het opgenomen bedrag met een maximum van € 205 per gespaard kalenderjaar. Levensloopkorting verrekenen gaat als volgt: ▪ Gaat een levensloopspaarder over tot verlofopname, dan moet u op dat tijdstip loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bij-

Jonggehandicaptenkorting Werknemers met een Wajong-uitkering hebben recht op een jonggehandicaptenkorting van (in 2012) € 708 per jaar. Dit

Levensloopverlof korting De levensloopverlofkorting is door de afschaffing van de levensloopregeling per 1 januari 2012 beperkt. Wie in het verle-

Ouderenkorting voor 65-plussers met een beperkt jaarloon

drage ZVW inhouden. Hierbij mag u de opgebouwde levensloopverlofkorting verrekenen. U moet dan voor hem wel al de loonheffingskorting verrekenen. ▪ Voor werknemers die na 1 januari 2012 door mogen sparen in de levensloopregeling mag u bij het berekenen van de loonbelasting/premie volksverzekeringen ook in toekomstige jaren rekening houden met de levensloopverlofkorting. Over eventuele nieuwe inleg bouwen ze geen korting meer op. Alleenstaande-ouderenkorting U hoeft zich binnen uw onderneming niet met de alleenstaande-ouderenkorting bezig te houden. De Sociale Verzekeringsbank zorgt hiervoor als de uitkeringsgerechtigde daarom verzoekt. Alleen mensen die recht hebben op een AOWuitkering voor alleenstaanden komen voor deze korting van € 429 in aanmerking.

2.2 Premieberekeningen maken Met de grondslag en de voor een werknemer geldende heffingskortingen kunt u de in te houden loonbelasting/premie volksverzekeringen uitrekenen. Waarschijnlijk heeft u prima software tot uw beschikking die dit werk voor u doet. Toch is het verstandig om inzicht in de berekening te hebben, anders kunt u nooit controleren of alles goed is gegaan. Een deel van de heffingskortingen moet u in elk geval zelf kunnen berekenen. Witte en groene tabellen De Belastingdienst geeft elk jaar witte en groene tabellen voor de heffi ng van loonbelasting/premie volksverzekeringen uit. De witte gebruikt u voor werknemers die nog bij uw onderneming in dienst zijn; de groene voor oud-werknemers, vanwege loon uit vroegere dienstbetrekking. Aan u de taak om zorgvuldig te beoordelen welke tabel bij welke werknemer hoort. Er zijn groene en witte tabellen voor verschillende tijdvakken, voor werknemers met vakantiebonnen en voor werknemers zonder, en tabellen voor bijzondere beloningen. Meestal zijn de tabellen overigens al in uw salarispakket verwerkt.



5

05-04-2012 11:11

Eindheffing In bepaalde gevallen mag u namens de werkgever over delen van het loon eindheffing toepassen. Dan betaalt de werkgever in één keer alle verschuldigde belastingen en premies. Het kan redelijk zijn om dat bijvoorbeeld over geschenken in natura te doen. Soms is het zelfs verplicht, bijvoorbeeld als u gebruikmaakt van de werkkostenregeling en de vrije ruimte overschrijdt. De eindheffing heeft veel verschillende tarieven, afhankelijk van het soort loon: tabeltarief, enkelvoudig tarief en een aantal vaste tarieven. Genietingsmoment Soms is een werknemer slechts voor een deel van een loontijdvak verzekerd voor de volksverzekeringen en voor een ander deel dus niet. Leidend is dan het moment waarop de werknemer het loon geniet, het genietingsmoment. Is de werknemer op dat moment verzekeringsplichtig, dan gaat u uit van het loontijdvak dat u al gebruikt voor de berekening van de loonbelasting. Voor de werknemer die op dat moment niet verzekeringsplichtig is, is er geen loontijdvak. Herleidingsregels Voor sommige werknemers kunt u de witte en groene tabellen niet zomaar gebruiken, bijvoorbeeld omdat zij alleen loonbelasting betalen, of alleen premie volksverzekeringen. Weer anderen zijn

Herleidingsregels voor handmatig bepalen van verschuldigde premies niet premieplichtig voor één of meerdere volksverzekeringen. Denk bijvoorbeeld aan werknemers van 65 jaar of ouder die geen AOW-premie meer betalen. Voor werknemers in al deze situaties gelden telkens andere percentages, die u met behulp van herleidingsregels van de Belastingdienst handmatig kunt herleiden. U kunt deze herleidingsregels downloaden van de website van de Belastingdienst. 6

Lezen van de tabellen Heeft u eenmaal de juiste tabel te pakken, dan ziet u in de linkerkolom de grondslag voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Daarachter staat het bedrag dat u moet inhouden, met en zonder loonheffingskorting. Maar let op: mét loonheffingskorting betekent in dit geval alleen de algemene heffingskorting en de arbeidskorting. Heeft een werknemer recht op andere heffingskortingen, dan moet u die nog zelf toepassen. U trekt dit bedrag (of die bedragen) dan af van het af te dragen bedrag aan loonbelasting/premie volksverzekeringen.

Parttimers De Belastingdienst maakt op een andere manier onderscheid tussen fulltime en parttime dan werkgevers vaak doen. Voor de fiscus is een parttimer iemand die minder dan vijf dagen in de week werkt, ongeacht het aantal uren dat hij maakt. Zelfs als dat dus 36 uur of meer is. Een fulltimer is iemand die wel vijf dagen per week werkt, ook als dat slechts twee of drie uur per dag is. Bij het bepalen van de tijdvaktabel moet u deze gedachte van de Belastingdienst volgen.

2.3 Afdrachtverminderingen Als de werkgever zich bezighoudt met zeevaart, investeert in onderzoek of voor werknemers onderwijs mogelijk maakt, kunt u naast de heffingskortingen nog te maken hebben met afdrachtverminderingen. Dit zijn fiscale stimuleringsmaatregelen die besparingen opleveren op de afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen en eindheffing. Als uw onderneming voor meerdere afdrachtverminderingen in aanmerking komt, mag u ze in principe allemaal toepassen. Alleen de combinatie speur- en ontwikkelingswerk (S&O) met zeevaart is niet toegestaan. Spelregels U moet het recht op afdrachtvermindering per loontijdvak toetsen, op het moment van inhouding. Heeft uw onderne-

ming er inderdaad recht op, dan mag u voor het betreffende loontijdvak het totale bedrag aan afdrachtvermindering(en) aftrekken van het totale bedrag aan ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen en verschuldigde eindheffing. Het resterende bedrag mag niet negatief zijn. Nul is de ondergrens. Doorschuiven naar een volgend loontijdvak mag alleen bij de afdrachtvermindering S&O.

2.3.1 Onderwijs De afdrachtvermindering onderwijs bevordert investeringen in de opleiding van werknemers. In bepaalde gevallen mag de opleiding in kwestie sinds 1 januari 2012 ook in het buitenland plaatsvinden. De voornaamste doelgroepen en (maximale) afdrachtverminderingen zijn: ▪ Assistenten en onderzoekers in opleiding (aio’s en oio’s), en vergelijkbare werknemers: € 2.781 per kalenderjaar. ▪ Leerlingen die de beroepspraktijkvorming, een initiële opleiding hbo of een leerwerktraject vmbo volgen: € 2.753 per kalenderjaar. ▪ Werklozen die bij uw onderneming een startkwalificatie behalen: € 3.337 per kalenderjaar. ▪ Stagiairs voor de beroepsopleidende leerweg (BOL), mbo-niveau 1 of 2: € 1.322 per kalenderjaar. ▪ Werknemers die een EVC-procedure doorlopen: € 334 per procedure. Let op: toepassing van de afdrachtvermindering onderwijs is in sommige gevallen niet toegestaan als het loon boven een door de fiscus vastgesteld toetsloon uitkomt. Dit toetsloon bedraagt in 2012 € 2.014,17 per maand. De relevante bedragen en voorwaarden per doelgroep vindt u op de website belastingdienst.nl.

2.3.2 Speur- en ontwikkelingswerk Werkgevers die investeren in onderzoek komen in aanmerking voor de afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O). Uw onderneming moet zich dan wel aanmelden bij Agentschap NL voor een S&O-verklaring, minimaal een maand voordat de S&O-activiteiten starten. Drie periodes van elk minimaal drie en maximaal zes maanden zijn mogelijk. U mag de afdrachtvermindering alleen



05-04-2012 11:11

toepassen over aangiftetijdvakken die eindigen in de periode die in de S&O-verklaring staat. Een verklaring voor een heel kalenderjaar verstrekt Agentschap NL alleen onder nadere voorwaarden. Bedragen 2012 Ondernemingen die aan de voorwaarden voldoen, mogen in 2012 een afdrachtvermindering toepassen van 42% over een S&O-loon van maximaal € 110.000 en 14% over het meerdere, tot een maximale afdrachtvermindering van € 14 miljoen. Voor starters geldt een verhoogd percentage van 60% over de eerste € 110.000. De S&O-verklaring geeft aan hoeveel uw onderneming aan afdrachtvermindering mag toepassen. In alle gevallen moet u de urenadministratie binnen tien werkdagen gereed hebben voor controle. Uw S&O-administratie moet beschikbaar zijn binnen twee maanden na het kalenderkwartaal waarin het S&O-werk is verricht.

2.3.3 Zeevaart Betaalt uw onderneming loon aan zeevarenden die werken op een schip, dan kunt u mogelijk de afdrachtvermindering zeevaart toepassen. De afdracht bedraagt voor zeevarenden die in de EU of in de EER wonen 40% van het loon in het betreffende loontijdvak. Voor zeevarenden die daarbuiten wonen maar wel aan de loonbelasting of premie volksverzekeringen zijn onderworpen, is het 10%.

2.4 Uitkeringen en vergoedingen De opbrengsten van de premie volksverzekeringen stellen werknemers in staat om een beroep te doen op een viertal cruciale uitkeringen of vergoedingen.

2.4.1 AOW Iedereen in Nederland bouwt een overheidspensioen op. Dit is geregeld in de Algemene ouderdomswet (AOW). Elk jaar dat iemand tussen het 15e en 65e levensjaar in Nederland heeft gewoond of gewerkt, levert 2% AOW op. Werknemers die tijdelijk buiten Nederland wonen of werken, missen daardoor jaarlijks 2% van het eindbedrag. Mogelijk bouwen ze in die tijd wel pensioen op via werk in het buitenland. Omdat de AOW is gebaseerd op het minimumloon, stijgt de uitkering jaarlijks meestal een klein beetje. Percentage van minimumloon De hoogte van het AOW-pensioen staat los van het aantal werkzame jaren of de hoogte van het verdiende loon en is dus in principe voor iedereen gelijk. Wel kijkt de overheid naar de leef- en woonsituatie. Gehuwden en samenwonenden ontvangen minder, omdat ze kosten kunnen delen. AOW’ers met een partner (huwelijkspartner, maar ook vriend(in), broer, zus of kind) krijgen 50% van het netto minimumloon. Alleenstaande AOW’ers ontvangen 70% van het netto minimumloon. Is er nog een minderjarig kind in het huishouden, dan stijgt dit tot 90%. Verjaardag Het wordt in Nederland steeds moeilijker om de AOW te blijven garanderen. Een dalend aantal werknemers moet de premies betalen voor een stijgend aantal AOW’ers. Daarom gaat in 2020 de AOWleeftijd volgens een inmiddels door de Tweede Kamer goedgekeurd wetsvoorstel naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar. Op 1 april 2012 is al een andere maatregel genomen, die de AOW-

AOW-partnertoeslag loopt op zijn eind Werknemers die de leeftijd van 65 jaar bereiken, kunnen een jongere partner hebben. Is dit iemand die niet werkt of maar weinig verdient, dan kan de AOW’er recht hebben op een partnertoeslag. De maximale toeslag bedraagt 50% van het minimumloon. Eventuele eigen inkom-

sten van de partner gaan van de toeslag af. Is het gezamenlijk inkomen hoger dan € 2.530,98 per maand, dan daalt de toeslag met maximaal 10%. Dit is een voorbode van een naderend einde van de partnertoeslag: vanaf 1 januari 2015 is die verleden tijd.

periode gemiddeld met 15 dagen inkort. De AOW gaat niet meer in op de eerste dag van de maand waarin iemand 65 jaar wordt, maar pas op de verjaardag zelf.

2.4.2 AWBZ Zorgverzekeraars dekken niet alle ziektekosten waar een werknemer mee te maken kan krijgen. Dit geldt met name voor bijzondere en langdurige ziektekosten. Alle inwoners van Nederland zijn echter via de Algemene wet bijzondere ziektekosten (AWBZ) collectief verzekerd voor behandelingen als gevolg van ernstige beperkingen en handicaps, chronische ziekten en ouderdom. Behandelingen die

Wezenuitkering voor kinderen die beide ouders moeten missen hieronder vallen zijn bijvoorbeeld revalidatie en een verblijf in een instelling.

2.4.3 Algemene nabestaandenwet Een ander deel van de premie volksverzekeringen dient voor bekostiging van de Algemene nabestaandenwet (ANW). De nabestaandenuitkering is gereserveerd voor partners van overleden werknemers, maar alleen als de partner zelf niet of nauwelijks inkomsten heeft. Verder is er een halfwezenuitkering (voor kinderen van wie één van de ouders is overleden) en een wezenuitkering (voor kinderen die beide ouders moeten missen).

2.4.4 Kinderbijslag De overheid draagt financieel bij aan de opvoeding en verzorging van kinderen via de Algemene kinderbijslagwet (AKW). Het hiervoor benodigde geld komt uit de algemene belastingopbrengsten. Ouders krijgen (onder voorwaarden) kinderbijslag tot en met het 18e jaar van hun kind(eren). Voor u is van belang om te weten dat al te grote inkomsten uvan kinderen ten koste kunnen gaan van het recht op AKW. De SVB maakt jaarlijks via de website svb.nl de grenzen bekend.



7

05-04-2012 11:11

3 Werknemersverzekeringen Als salarisadministrateur heeft u bij iedere loonbetaling, salarisstrook en loonaangifte te maken met de werknemersverzekeringen. Het is belangrijk om te weten welke regelingen er zijn en hoe de premies ervoor zijn opgebouwd. Voor een correcte inhouding en afdracht moet u in elk geval weten welke sectorpremie op uw onderneming van toepassing is en welke werknemers niet voor de werknemersverzekeringen zijn verzekerd. Met de opbrengsten van de premies voor de werknemersverzekeringen financiert de overheid uitkeringen en andere uitgaven op basis van de: ▪ Werkloosheidswet (WW); ▪ Ziektewet (ZW); ▪ Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA); ▪ Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Bij de meeste wetten is wel duidelijk wat er van de premie wordt bekostigd. Een bijzonder geval zijn de overheidsuitgaven voor kinderopvang, die worden betaald uit een deel van de WW-premies. Verder worden uit de premies werknemersverzekeringen de ZW-uitgaven en een deel van de WGA-kosten gefinancierd. Ook goed om te weten is dat werkgevers op dit moment de volledige last van de premies werknemersverzekeringen dragen. De WW-premie kent een werknemersdeel, maar dit is in 2012 op 0% vastgesteld. De werkgever heeft wel de mogelijkheid om binnen de WIA een deel (maximaal de helft) van de WGApremie op zijn werknemers te verhalen.

3.1 De sectorindeling Hoe hoog de diverse premies uitvallen, hangt mede af van de sector waar uw onderneming bij is aangesloten. Die bepaalt namelijk de sectorpremie die deel uitmaakt van de WW-premie en ervoor zorgt dat die per sector varieert (een stuk8

je van deze premie is overigens gereserveerd als WIA-premie). Het is van groot belang dat uw onderneming correct is ingedeeld: er kan anders gemakkelijk een concurrentienadeel ontstaan!

3.1.1 Aansluiting verplicht Bij welke van de 69 sectoren voor de werknemersverzekeringen uw onderneming (verplicht) is aangesloten, hangt af van de activiteiten van de onderneming. De sectoren beslaan één of meer ondernemings- of beroepstakken, of een deel daarvan. In principe plaatst de indeling organisaties met vergelijkbare activiteiten bij elkaar. Een startende werkgever moet zijn activiteiten melden aan de Belasting-

dienst. Die stuurt vervolgens een beschikking met de bijpassende sectorcode. Zolang u geen beschikking heeft ontvangen, moet u uitgaan van de meest voor de hand liggende sector.

3.1.2 Verandering van sector Omdat er fl inke premieverschillen in het spel kunnen zijn, is het belangrijk om kritisch naar uw indeling te kijken. Dit is van belang bij de start van de activiteiten, maar ook als uw onderneming bepaalde werkzaamheden staakt of uitbreidt. Structurele veranderingen moet u binnen 14 dagen schriftelijk aan de Belastingdienst melden voor een nieuwe beoordeling. De nieuwe beschikking volgt dan binnen acht weken. Bent u het niet met uw indeling eens, dan kunt u ertegen in beroep gaan.

3.2 Sectorindeling en sectorpremie Zoals gezegd bepaalt de sectorindeling de sectorpremie en kan die laatste flink verschillen per sector. Dit hangt af van de werkloosheidrisico’s in de sector: een

Opbouw van de premies voor WW en Wet WIA De WW-premie bestaat uit vier delen: ▪ het Algemeen werkloosheidsfonds (WW-Awf); ▪ het sectorfonds (sectorpremie); ▪ de kinderopvang; ▪ de ZW en de WGA. Overheidswerkgevers betalen geen premie WW-Awf en geen sectorpremie, maar een vervangende premie Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo). Verder houden zij op het loon van hun werknemers een pseudopremie WW in, die voor 2012 (net als het werknemersdeel van de normale WW-premie) is vastgesteld op 0%.

De premie voor de Wet WIA bestaat in 2012 uit: ▪ de basispremie IVA en WGA; ▪ een gedifferentieerde premie WGA (voor de IVA bestaat geen gedifferentieerde premie); ▪ een deel dat is opgenomen in de sectorpremie en de Ufo-premie. Uw gedifferentieerde WGA-premie is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico in uw onderneming. In 2012 bepaalt de overheid dit door te meten hoeveel WAO’ers en WGA’ers uw onderneming in het recente verleden heeft ‘veroorzaakt’.



05-04-2012 11:11

hoog risico betekent een dito premie. Sectoren met lage werkloosheidrisico’s zijn bijvoorbeeld: ▪ baggerbedrijven (0,5%); ▪ vervoer KLM (0,88%); ▪ openbaar vervoer (1,19%). Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich: ▪ taxi- en ambulancevervoer (6,17%); ▪ stukadoorsbedrijf (6,14%); ▪ dakdekkersbedrijf (5,58%).

Twee sectorpremies ▪ Agrarisch bedrijf: kort 6,94%, lang 1,39% ▪ Bouwbedrijf: kort 8,05%, lang 2,65% ▪ Culturele instellingen: kort 10,19%, lang 2,93% ▪ Horeca algemeen: kort 6,04%, lang 2,63% ▪ Schildersbedrijf: kort 8,91%, lang 3,11%

3.2.1 Extra risicovol Vijf sectoren gelden als extra risicovol vanwege fikse pieken en dalen van het werkaanbod die samenhangen met het verloop van de seizoenen: ▪ agrarisch bedrijf; ▪ bouwbedrijf; ▪ culturele instellingen; ▪ horeca algemeen; ▪ schildersbedrijf. Hoge en lage premie In deze sectoren maakt de fiscus bij de sectorpremie onderscheid tussen korte en lange arbeidscontracten. Alleen voor werknemers met een contract voor meer dan een jaar mag u een speciaal verlaagde premie toepassen. Let op: heeft u voor een werknemer het lage percentage toegepast en krijgt hij binnen een jaar na indiensttreding een WWuitkering, dan moet u met terugwerkende kracht alsnog het hoge premiepercentage betalen. Het maakt hierbij niet uit om welke reden het recht op WW ontstaat. Administratieve vereisten Bent u werkzaam in één van de vijf sectoren met twee premiepercentages en wilt u de lage premie gebruiken, dan moet u – naast de contractvereisten – voldoen aan de volgende administratieve verplichtingen: ▪ De omvang van de werkzaamheden moet in de arbeidsovereenkomst staan. Een nul-urencontract is hierbij niet toegestaan. ▪ U moet de arbeidsovereenkomst bij uw loonadministratie bewaren. Voor werknemers met een leer/werkovereenkomst en (al dan niet buitenlandse) scholieren en studenten gelden afzonder-

lijke vereisten. U vindt deze op de website van de Belastingdienst.

3.2.2 Afwijkende premieverdeling Ook voor enkele andere sectoren hanteert de overheid een afwijkende premieverdeling. Dat is omdat de risico’s voor diverse groepen werknemers hier sterk uiteenlopen. Het gaat om de groothandel, zakelijke dienstverlening, grafische industrie en uitzendbedrijven. Deze premies zijn gedifferentieerd naar soort activiteit en kunnen flink variëren. Bent u werkzaam in de uitzendbranche, dan zijn er maar liefst negen sectorpremies!

mulatieve premieloon van de werknemer tot dit tijdvak. Over de aanwas berekent u steeds afzonderlijk de premie (WW-Awf of Ufo, sectorpremie, basispremie WAO/ WIA, gedifferentieerde premie WGA). Franchise en maximumpremieloon Het premieloon voor de sectorpremie, de basispremie WAO/WIA en de gedifferentieerde premie WGA is gelijk. Bij het premieloon voor de WW-Awf moet u echter nog rekening houden met de franchise. Dit is het deel van het premieloon waarover u geen premie WW-Awf hoeft te betalen. Verder moet u bij álle premies rekening houden met het maximumpremieloon, het maximumbedrag waarover u de premies berekent. De relevante bedragen vindt u op de website belastingdienst.nl. Meer informatie over de berekening van premies werknemersverzekeringen vindt u in hoofdstuk 8.

3.4 Niet verzekerd Arbeidskrachten die de wet als werknemer beschouwt, kunnen soms toch zijn vrijgesteld van de werknemersverzekerin-

3.2.3 Opslagen De overheid betaalt uitgaven voor kinderopvang, ZW-uitkeringen en een deel van de kosten van de WGA uit de opbrengsten van de WW-premie. Daarom kent deze premie een afzonderlijk deel voor kinderopvang en een ander deel voor ZW en WGA. In beide gevallen loopt dit via een opslag op de sectorpremie (of, bij overheidswerkgevers: de Ufo-premie). Voor de kinderopvang gaat het in 2012 om een uniforme opslag van 0,5%. De ZW-premie en een deel van de WGA-premie zijn verwerkt in een andere opslag.

3.3 Premies berekenen Voor een goed begrip van de werknemersverzekeringen moet u weten hoe u de bijbehorende premies berekent. Hiervoor moet u per werknemer de aanwas van het premieloon bepalen. Dit is het verschil tussen het opgetelde (cumulatieve) premieloon tot en met het tijdvak waarover u aangifte moet doen en het cu-

De risico’s voor diverse groepen werknemers lopen sterk uiteen gen. Dit betekent dat u voor hen geen premies voor deze verzekeringen hoeft af te dragen. Het gaat om: ▪ vrijwilligers bij de politie; ▪ vrijwilligers van de gemeentebrandweer; ▪ sommige directeuren-grootaandeelhouders van een nv of bv; ▪ leden van Gedeputeerde Staten; ▪ wethouders en raadsleden; ▪ werknemers die in het buitenland wonen of werken en daar zijn verzekerd; ▪ bepaalde werknemers in het internationaal vervoer. Verder zijn oudere werknemers niet meer verzekerd voor de werknemersverzekeringen zodra ze 65 jaar worden.



9

05-04-2012 11:11

4 Werkloosheidswet De Werkloosheidswet (WW) springt financieel in de bres door iedereen die vanuit een dienstbetrekkking zonder werk komt te zitten, een tijdelijke uitkering te bieden. Het arbeidsverleden bepaalt hoe lang een werknemer hier gebruik van mag maken. In principe betalen werkgevers en werknemers samen de kosten, maar op dit moment zijn werknemers hiervan vrijgesteld. De WW-premie dekt naast de kosten van WW-uitkeringen ook de overheidsuitgaven voor kinderopvang en de Ziektewet. UWV zorgt voor de uitbetaling van de WW-uitkeringen die werklozen ontvangen en ziet erop toe dat iedereen zich aan de voorwaarden houdt die daarbij horen. De WW-premie dekt de kosten van deze uitkeringen en is verdeeld in afdrachten voor: ▪ het Algemeen werkloosheidsfonds (WW-Awf-premie); ▪ het sectorfonds (sectorpremie); ▪ de kinderopvang; ▪ de Ziektewet (ZW) en de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).

WW (van in 2012 0%) in op het loon van ambtenaren. Uiteindelijk is de situatie voor beide groepen werkgevers dus gelijk. Sectorpremie Naast de premie WW-Awf betalen werkgevers nog een sectorpremie, die afhangt van het werkloosheidsrisico in de sector. Hoe hoger dat risico, hoe hoger de premie die uw werkgever moet betalen (zie hoofdstuk 3, paragraaf 1 van dit dossier). In de verschillende sectorpremies is een opslag voor de kinderopvang verwerkt. Die is

4.1 De premie WW-Awf Om werknemers die zonder werk zitten financieel te ondersteunen, betalen zowel werkgevers als werknemers zelf een premie voor het Algemeen werkloosheidfonds (Awf). Maar omdat de overheid voor 2012 het percentage voor de werknemer (opnieuw) op 0% heeft gesteld, betalen werknemers feitelijk niet mee aan de premie WW-Awf. Overheid Een uitzondering op deze regels vormen de overheidswerkgevers. Zowel de WWAwf als de sectorpremie is niet op hen van toepassing. In plaats daarvan betalen zij de zogenoemde premie Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo). Verder houden overheidswerkgevers een pseudopremie 10

Geen WW-uitkering Ook als hun arbeidscontract afloopt, zijn de volgende werknemers toch uitgesloten van een WW-uitkering: ▪ werknemers die recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering via de WIA of Wet Wajong; ▪ werknemers met een uitkering via de Wet arbeid en zorg (WAZO); ▪ werknemers die niet in Nederland wonen; ▪ werknemers die gedetineerd zijn. Stagiairs die in hun stageperiode geen loon ontvangen, hebben na afloop daarvan ook geen recht op WW, net zo min als werknemers die als zelfstandig ondernemer voor zichzelf beginnen.

voor alle werkgevers in alle sectoren gelijk en voor 2012 vastgesteld op 0,5%. Ook de ZW-premie en een deel van de WGA-premie zijn verwerkt in een opslag op de sectorpremie of op de Ufo-premie.

4.2 Aanvragen van de WW-uitkering Een werkloze moet een aantal stappen ondernemen voor hij een WW-uitkering ontvangt. Dat begint met aangifte doen van werkloosheid, uiterlijk op de eerste dag dat die een feit is. De werknemer moet zich als werkzoekende inschrijven bij UWV WERKbedrijf. Dit kan via de website met behulp van een DigiD. Op het einde van het inschrijfproces volgt automatisch de vraag of de werkzoekende een WW-uitkering wil aanvragen. Of hij daar ook recht op heeft, hangt af van zijn situatie en zijn werkverleden.

4.3 Voorwaarden voor WW-uitkering Werknemers waarvan het arbeidscontract afloopt of wordt beëindigd, hebben in principe recht op een WW-uitkering. Een arbeidsovereenkomst zorgt voor een automatische verzekering voor de WW. Dit geldt eveneens voor oproepkrachten, hoewel zij misschien wel eens een tijdje niet werken. Wel gelden voor de WW nog diverse bijkomende voorwaarden, en niet iedere werknemer zal daar in gelijke mate aan voldoen. Om te beginnen komen alleen werknemers jonger dan 65 jaar in aanmerking voor een WW-uitkering. Andere belangrijke voorwaarden zijn het urenverlies, de wekeneis en de jareneis.

4.3.1 Urenverlies Om recht te hebben op een WW-uitkering moet een werknemer wekelijks een substantieel aantal uren verliezen. Dit betekent overigens ook dat een werknemer die een deel van de arbeidsuren kan blijven



05-04-2012 11:11

Loondagen Naast de normale werkdagen gelden volgens UWV ook als loondagen: ▪ alle dagen met een uitkering van de Ziektewet; ▪ alle dagen met een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering; ▪ alle dagen van een onbetaald verlof (maximaal 18 maanden); ▪ alle dagen met een nabetaling in het daaropvolgende kalenderjaar, vanwege werk of vanwege een uitkering, anders dan een werkloosheidsuitkering; ▪ alle dagen dat een werknemer werkzaam is in een ander land van de Europese Unie, een EER-land, Zwitserland of een verdragsland; ▪ alle dagen werkzaam als ambtenaar.

werken, voor de verloren uren recht kan hebben op een WW-uitkering. De grens ligt bij ófwel vijf arbeidsuren ófwel de helft van het aantal arbeidsuren, als in het arbeidscontract staat dat de werknemer minder dan tien uur per week werkt. Soms is dit alleen met gemiddelden te berekenen, bijvoorbeeld als het om onregelmatig werk gaat. Het urenverlies moet verder altijd gepaard gaan met loonverlies. Een werknemer die tijdelijk minder kan werken vanwege een normaal bedrijfsrisico (slecht weer, niet ongewone leveringsproblemen), heeft geen recht op een (reguliere) WWuitkering. Pas als een calamiteit het normale bedrijfsrisico overstijgt, is er sprake van urenverlies waarvoor de werknemer een uitkering aan kan vragen.

4.3.2 De wekeneis Werknemers hebben verder alleen recht op een WW-uitkering als ze kunnen aantonen dat ze van de 36 weken voorafgaand aan hun eerste werkloosheidsdag minimaal 26 weken hebben gewerkt. De ondergrens is één gewerkte dag per week in al die 26 weken. Doorbetaalde vakantiedagen gelden ook als werkdagen. Voor een aantal beroepen is de eis van 26 weken een stuk lichter, omdat hun werkdagen minder voorspelbaar en meer seizoensgebonden zijn. Filmmedewerkers,

artiesten en geluids- en lichttechnici die artiesten en muzikanten begeleiden hoeven slechts in 19 van de 36 weken minimaal één dag te hebben gewerkt. Andere werknemers hoeven zelfs helemaal geen rekening te houden met de wekeneis, omdat weersomstandigheden het halen van deze eis onmogelijk kunnen maken.

1979 tot en met 1997. Het gaat dan om 19 jaar, goed voor 19 maanden uitkering. Feitelijk arbeidsverleden Voor de periode vanaf 1998 kijkt UWV naar de jaren dat iemand echt gewerkt heeft. De werknemer moet bewijzen dat hij over minimaal 52 dagen in een kalenderjaar loon heeft ontvangen.

4.3.3 De jareneis De wekeneis geeft de werknemer recht op een WW-basisuitkering van drie maanden. Voor een verlenging daarvan hanteert de overheid een eis die betrekking heeft op het arbeidsverleden op langere termijn. Deze eis houdt in dat een werknemer die bijvoorbeeld in 2012 werkloos raakt, in vier van de vijf jaren van 2007 tot en met 2011 gewerkt moet hebben. Dat hoeft niet het hele jaar te zijn geweest. Een jaar geldt als een ‘werkjaar’ als de werknemer over minimaal 52 dagen van een kalenderjaar loon heeft ontvangen. Voldoet hij aan deze jareneis, dan wordt zijn kortlopende uitkering verlengd. Voor hoe lang dat gebeurt, ligt aan het aantal jaren dat de werknemer gewerkt heeft, een optelling van zijn fictieve en zijn feitelijke arbeidsverleden. Uiteindelijk is elk jaar goed voor één maand uitkering, met een maximum van drie jaar en twee maanden (dus 38 maanden uitkering voor 38 werkjaren). Fictief arbeidsverleden Het fictieve arbeidsverleden beslaat de periode vanaf het moment dat iemand 18 jaar werd tot 1998. Het doet er niet toe of iemand dan werkte of bijvoorbeeld studeerde, vandaar dat dit het fictieve arbeidsverleden heet. Een werknemer geboren in 1961 werd in 1979 18 jaar. Het fictieve arbeidsverleden is de periode van

Aangepaste jareneis Voor sommige werknemers is de ‘vier van de vijf jaren’-eis minder streng. Zo

Verzorgingsjaren tellen als een half jaar voor de jareneis mogen werknemers die voor jongere kinderen zorgen hun verzorgingsjaren meetellen voor de WW-eis. Het gaat hier om jaren waarin het jongste kind vijf jaar of jonger is. Deze jaren tellen echter niet volledig mee zoals bij het arbeidsverleden. Elk verzorgingsjaar levert een half jaar voor de jareneis op. Op deze manier kan een werknemer met drie verzorgingsjaren en anderhalf jaar arbeidscontract in de laatste vijf jaar toch een langdurige WW-uitkering aanvragen. Ook voor mantelzorgers geldt elk kalenderjaar waarin ze een ziek familielid intensief verzorgen als een half jaar voor de jareneis. Arbeidsongeschiktheidsuitkering Werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die direct daarna werk-

Verwijtbaar werkloos? Geen recht op een WW-uitkering! Het recht op een WW-uitkering valt weg als het de werknemer te verwijten valt dat hij geen werk heeft, bijvoorbeeld omdat hij zich te weinig inspant om werk te krijgen of zich op zijn werk zodanig heeft misdragen dat ontslag gerechtvaardigd was. Denk aan fraude of geweld.

Zelf ontslag nemen, zonder een reden die echt geen andere oplossing mogelijk maakte, is eveneens verwijtbaar. Niet altijd is de verwijtbaarheid zo ernstig dat UWV een uitkering helemaal stopt of weigert. Wel zal de instantie de werknemer dan korten op zijn uitkering.



11

05-04-2012 11:11

De basis van de WW-uitkering bij onregelmatig werk Als een werknemer geen vast aantal werkuren per week heeft, is het vaak lastiger om het gemiddelde dagloon – de basis van de uitkering – te bepalen. Vakantietoeslagen, ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen tellen ook mee. Verder zijn eventuele vaste winstuitkeringen en een dertiende maand en bijdragen in de levensloopregeling looncomponenten. Reis- en telefoonvergoedingen tellen dan weer niet mee. Dit geldt ook voor pensioenpremies. De uitkering wordt vervol-

loos raken, hoeven niet aan de jareneis te voldoen. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor als iemand in een herbeoordeling gedeeltelijk is goedgekeurd en in korte tijd nog geen geschikt en passend werk heeft kunnen vinden.

4.4 Verplichtingen werknemer Een werknemer die een WW-uitkering ontvangt, heeft diverse verplichtingen. Zo moet hij bijvoorbeeld willen én kunnen werken als hij daarvoor de kans krijgt. Dat hoeft niet per se op fulltime basis. Een werknemer kan bijvoorbeeld aangeven dat hij slechts 24 of 28 uur beschikbaar is voor de arbeidsmarkt. Gevolg is vaak wel dat hij daardoor geen volledige WW-uitkering krijgt, maar een uitkering die evenredig is aan zijn beschikbaarheid. Dat een werknemer niet volledig beschikbaar is, heeft vaak te maken met de aanwezigheid van een klein arbeidscontract. De gedeeltelijke WWuitkering vult dan zijn salaris aan. Sollicitatieplicht Verder is de werknemer verplicht om actief pogingen te ondernemen om zelf een baan te vinden. Elke week een sollicitatiebrief schrijven (of een daarmee vergelijkbare activiteit, zoals inschrijving bij een uitzendbureau) is het minimum. In principe mag de werknemer zich richten op werk dat qua opleiding en werkervaring bij hem past. Biedt dit echter geen soelaas, dan moet hij zich ruimer gaan ori12

gens gebaseerd op het gemiddelde loon van het afgelopen jaar. Dit voorkomt dat iemand een te hoge of te lage uitkering ontvangt omdat een drukke of minder drukke periode niet of juist wel meetelt. Werknemers met wisselende werktijden hebben immers vaak te maken met pieken en dalen in een arbeidsjaar. Bij werknemers die korter dan een jaar hebben gewerkt, wordt het loon gedeeld door het aantal doordeweekse dagen, met de eerste werkdag als startpunt.

enteren. Na 12 maanden zelfs zo ruim, dat de werknemer qua opleiding en betaling alle banen op alle niveaus moet aanvaarden. Een weigerachtige houding levert korting van de uitkering op. Bijzondere omstandigheden Onder bepaalde omstandigheden verdwijnt de sollicitatieplicht tijdelijk, of wordt die minder streng gehandhaafd. Bijvoorbeeld omdat de werknemer mantelzorg verricht, bezig is met het opzetten van een eigen bedrijf of vrijwilligerswerk doet. UWV ziet wel streng toe op mogelijk misbruik.

4.5 De hoogte van de uitkering Zoals gezegd zijn er twee WW-uitkeringen, de kortdurende uitkering en de verlenging daarvan. De kortdurende uitkering bedraagt in de eerste twee maanden 75% van het dagloon. Dit is het loon dat de

werknemer in de laatste 26 weken gemiddeld verdiende. Als een gemiddeld dagloon uitstijgt boven het maximumdagloon (€ 191,82), ontvangt deze werknemer desondanks maar 75% van dit maximum. In de derde en laatste uitkeringsmaand daalt het percentage naar 70%. Werknemers die gezien hun arbeidsverleden recht hebben op een verlenging van hun uitkering, ontvangen in de resterende maanden eveneens 70% van het dagloon.

4.6 Betalingsproblemen werkgever Soms zit een onderneming in zulk zwaar weer dat een werkgever zijn werknemers niet meer kan betalen. Werknemers moeten dit zo snel mogelijk bij UWV melden, uiterlijk binnen 26 weken na de betalingsstop. Binnen dezelfde termijn moeten ze een uitkering wegens betalingsonmacht van de werkgever aanvragen. Ze komen vervolgens in aanmerking voor een tegemoetkoming van UWV als de rechter de werkgever failliet verklaart, uitstel van betaling verleent of een schuldsanering met hem afspreekt. UWV kan zorgdragen voor: ▪ loon dat werknemers nog tegoed hebben over maximaal 13 weken; ▪ loon over de opzegtermijn; ▪ vakantiebijslag, openstaande vakantiedagen en pensioenpremies over maximaal een jaar; ▪ eventueel rechterlijke kosten voor het opeisen van vergoedingen van de werkgever via de rechter of de curator. Na de vergoeding kunnen de betreffende werknemers eventueel een WW-uitkering krijgen.

Deeltijd-WW als tijdelijke crisismaatregel Tussen 1 april 2009 en 1 juli 2011 konden werkgevers bij UWV voor (een deel van) hun werknemers deeltijd-WW aanvragen. De bedoeling hiervan was om verder gezonde ondernemingen niet de dupe van de economische crisis te laten worden. Werknemers moesten het eens zijn met de aanvraag en de periode van werktijdverkorting moest minimaal 26 weken bedragen. De

werktijd werd verkort met minimaal 20% en maximaal 50%. In totaal hebben ruim 7.800 ondernemingen deeltijd-WW aangevraagd, voor ongeveer 76.000 werknemers. Er gaan de laatste tijd geregeld stemmen op voor hernieuwde openstelling van de regeling, maar de overheid wil daar vanwege de financiële haalbaarheid pas aan denken bij snel economisch herstel.



05-04-2012 11:11

5 WAO Op 1 januari 2006 volgde de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) op. Werknemers die vóór 1 januari 2004 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt raakten en recht kregen op een WAO-uitkering, vallen echter nog steeds onder de WAO. Tot de AOW-gerechtigde leeftijd blijven zij recht houden op hun uitkering, als zich geen grote veranderingen in hun gezondheid of arbeidsgeschiktheid voordoen. Het voortduren van de WAO heeft ook gevolgen voor de premies die u namens de onderneming afdraagt. Voor de WAO bestaat feitelijk een sterfhuisconstructie. Werknemers die op dit moment (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt worden, vallen onder de nieuwe Wet WIA. Alleen mensen die al een WAO-uitkering hadden, kunnen die houden. Zodra zij met pensioen zijn, houdt de WAO dus op te bestaan. Er is echter één uitzondering op deze regel. Opnieuw uitval Het is mogelijk dat een werknemer met een WAO-uitkering volledig herstelt en dus zijn recht op een uitkering verliest. Maar als hij binnen vijf jaar na het einde van de WAO-uitkering weer ten prooi valt aan dezelfde ziekte of beperking, kan hij opnieuw voor WAO in aanmerking komen. Dit geldt ook als een werknemer korter dan vijf jaar geleden opnieuw een WAO-uitkering aanvroeg, maar niet aan de voorwaarden voldeed. Bij verergering van de aandoening kan hij alsnog recht hebben op WAO. Werknemers die op of eerder dan 1 juli 1959 zijn geboren, worden volgens de oude regels herkeurd, jongere werknemers volgens de strengere regels die gelden sinds 1 oktober 2004.

5.1 WAO-premie Omdat er nog steeds lopende WAO-uitkeringen zijn en er zelfs nog nieuwe bij

kunnen komen, moeten werkgevers ook nog steeds premies betalen om deze kosten te dekken. Het premiesysteem voor de WAO is de afgelopen jaren wel sterk vereenvoudigd. Uniforme premie Tot 2008 werden WAO-uitkeringen van mensen die al langer dan vijf jaar arbeidsongeschikt waren, betaald uit de uniforme

Voor de WAO betaalt u alleen nog basispremie WAO/WIA WAO-premie. Deze was – zoals de naam al zegt – voor alle werkgevers gelijk. Pemba-premie Daarnaast droegen werkgevers een gedifferentieerde Pemba-premie af. Pemba staat voor Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheid. Naarmate meer werknemers van een onderneming in de WAO terechtkwamen, moest de werkgever een hogere premie betalen. Waren het er minder dan het landelijk gemiddelde, dan beloonde de overheid dat met een lagere premie. Zo

wilde de overheid werkgevers stimuleren om zich beter in te zetten voor verzuimpreventie en re-integratie. Werkgevers konden er echter ook voor kiezen geen Pemba-premie te betalen en de eerste vijf jaar van iedere uitkering zelf te betalen. Dit wordt ‘eigenrisicodragen’ genoemd. De Pemba-premie is per 1 januari 2008 afgeschaft en daarmee verdween ook het eigenrisicodragerschap voor de WAO. Nieuwe premie WAO/WIA Per 1 januari 2011 is ook de uniforme WAO-premie afgeschaft. Nu draagt u namens uw werkgever voor de WAO alleen nog de basispremie WAO/WIA af. Hiervan worden alle WAO- en IVA-uitkeringen bekostigd. Ook dit premiepercentage is voor alle werkgevers gelijk. In 2012 bedraagt deze premie 5,05%.

5.2 Twee WAO-uitkeringen Niet iedere WAO-gerechtigde komt in aanmerking voor dezelfde uitkering. De WAO kent namelijk verschillende soorten uitkeringen: de loondervingsuitkering en de vervolguitkering. Het voornaamste verschil is dat de loondervingsuitkering alleen op het laatstverdiende loon is gebaseerd. Bij de hoogte van de ver volguit kering weegt het laatstverdiende loon mee, maar ook het minimumloon en de leeftijd. Een loondervingsuitkering is voor WAO-gerechtigden aantrekkelijker. De WAO is niet voor iedereen gelijk. De wet onderscheidt werknemers jonger én ouder dan 33 jaar. Iedereen die jonger is dan 33 jaar op het moment dat hij WAO ontvangt, heeft alleen recht op een vervolguitkering. Werknemers ouder dan 33 jaar krijgen eerst nog een periode de financieel aantrekkelijkere loondervingsuitkering, en pas daarna de vervolguitkering. De duur van de loonder vingsuit kering loopt op met de leeftijd van de werkne-



13

05-04-2012 11:11

mer. De WAO kent zes verschillende leeftijdsgroepen.

5.2.1 Loondervingsuitkering Alleen werknemers die ouder zijn dan 33 op het moment dat ze recht krijgen op een WAO-uitkering, komen in aanmerking voor een loondervingsuitkering. Deze uitkering heeft echter een beperkte duur. Hoe lang een werknemer aanspraak maakt op een loondervingsuitkering, hangt af van zijn leeftijd. Hoogte van de uitkering De hoogte van de loondervingsuitkering hangt samen met de arbeidsongeschiktheidsklasse van de werknemer. Iemand die voor 80 tot 100% is afgekeurd, krijgt de maximale uitkering: 75% van het laatstverdiende loon. Voor de lagere arbeidsongeschiktheidspercentages gelden lagere uitkeringen: ▪ 65 tot en met 79%: uitkering is 50,75% van het laatstverdiende loon; ▪ 55 tot en met 64%: uitkering is 42% van het laatstverdiende loon; ▪ 45 tot en met 54%: uitkering is 35% van het laatstverdiende loon; ▪ 35 tot en met 44%: uitkering is 28% van het laatstverdiende loon; ▪ 25 tot en met 34%: uitkering is 21% van het laatstverdiende loon; ▪ 15 tot en met 24%: uitkering is 14% van het laatstverdiende loon. Werknemers die voor minder dan 15% zijn afgekeurd, ontvangen geen uitkering.

5.2.2 De vervolguitkering Werknemers jonger dan 33 en werknemers van wie de loondervingsuitkering afloopt, maken aanspraak op een vervolg-

Duur loondervingsuitkering ▪ Werknemers van 33 tot en met 37 jaar: 0,5 jaar. ▪ Werknemers van 38 tot en met 42 jaar: 1 jaar. ▪ Werknemers van 43 tot en met 47 jaar: 1,5 jaar. ▪ Werknemers van 48 tot en met 52 jaar: 2 jaar. ▪ Werknemers van 53 tot en met 57 jaar: 3 jaar. ▪ Werknemers van 58 jaar: 6 jaar. ▪ Werknemers van 59 jaar en ouder: totdat de werknemer 65 jaar wordt en AOW ontvangt.

5.3 Herziening uitkering uitkering. Deze heeft een onbeperkte duur. Wel vervalt het recht op een WAOuitkering als een werknemer AOW ontvangt of als hij door herstel of re-integratie minder dan 15% arbeidsongeschikt wordt. Het berekenen van de vervolguitkering is vrij complex. Drie verschillende factoren bepalen de hoogte van de vervolguitkering: het wettelijk minimumloon, het laatstverdiende dagloon en de leeftijd van de werknemer. Rekensom hoogte uitkering Het vervolgdagloon bestaat uit het minimumloon per dag (€ 66,77 per 1 januari 2012) en een verhoging die daar bovenop komt. Deze verhoging berekent u aan de hand van het minimumloon, het dagloon dat de werknemer verdiende voordat hij arbeidsongeschikt raakte en zijn leeftijd op de eerste dag van zijn uitkering. De berekening is als volgt:

Maximum aan WAO-uitkering per dag De hoogte van zowel de loondervings- als de vervolguitkering is aan een maximum gebonden. Anders zouden mensen met topsalarissen een wel erg grote wissel trekken op de kas waaruit de WAO wordt betaald. Dit maximumdagloon wordt net als het wettelijk minimumloon tweemaal

14

▪ dagloon -/- minimumloon = a ▪ leeftijd op eerste WAO-dag -/- 15 × 2 × 100% = b ▪ a × b = de verhoging De hoogte van de uitkering is het minimumloon plus deze verhoging. De verhoging mag niet negatief zijn. Is dat wel het geval, dan geldt het minimumdagloon als vervolgdagloon. Een voorbeeldsom maakt dit inzichtelijker. Stel, een werknemer van 38 jaar verdiende voor hij uitviel een dagloon van € 85. ▪ € 85 -/- € 66,77 = € 18,23 ▪ (38 -/- 15) ×2 x 100% = 46% ▪ 46% van € 18,23 = € 8,39 Zijn vervolgdagloon is dan € 66,77 + € 8,39 = € 75,16.

per jaar vastgesteld, op 1 januari en 1 juli. Per 1 januari 2012 bedraagt het € 191,82 (bruto). Ligt het laatstverdiende loon van een werknemer boven dit bedrag? Dan gebruikt UWV het maximumdagloon om de hoogte van zijn loondervings- of vervolguitkering vast te stellen.

Verandert de gezondheid of wijzigen de mogelijkheden om te werken, dan wijzigt mogelijk ook de WAO-uitkering. Kan een werknemer meer of juist minder werk verrichten, dan kan hij in een andere arbeidsongeschiktheidsklasse terechtkomen. Daardoor verandert de hoogte van de uitkering. Als de verdiencapaciteit van de werknemer zelfs hoger is dan 85% – dus als hij minder dan 15% van zijn verdiencapaciteit heeft verloren – verliest hij normaal gesproken het recht op een WAO-uitkering. Einde uitkering Als WAO-gerechtigden méér kunnen werken, moeten ze dat melden bij UWV. Deze instantie kan de WAO’er dan herkeuren. Is het verdienvermogen van de WAO’er inderdaad toegenomen, dan kan zijn uitkering worden beperkt of zelfs stopgezet. Werkt een WAO’er niet mee aan een herbeoordeling, dan kan hij het recht op een uitkering verliezen. Overigens wordt de uitkering ook stopgezet als een WAO’er langer dan een maand in detentie blijft of langer dan drie maanden verblijft in een land dat niet tot de Europese Unie behoort en waarmee Nederland geen verdrag heeft voor de sociale zekerheid. Zo’n WAO’er kan wel zijn uitkeringsrecht terugkrijgen als hij weer op vrije voeten is of weer in Nederland verblijft.



05-04-2012 11:11

6 Wet WIA Op 1 januari 2006 is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in werking getreden. Deze wet is de opvolger van de WAO. De reden voor invoering van de WIA was dat de WAO volgens de overheid te veel de nadruk legde op wat mensen niet meer konden. De WIA is juist gericht op wat werknemers nog wél kunnen en moet hen stimuleren om zo veel mogelijk gebruik te maken van hun mogelijkheden. Dit heeft ook invloed op de premies die u afdraagt voor de WIA. Zo worden de uitkeringskosten deels gedekt door een gedifferentieerde premie. De Wet WIA bestaat uit twee regelingen. De Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) is bedoeld voor werknemers die duurzaam (vrijwel) geheel arbeidsongeschikt zijn. Mensen die 80% of meer van hun verdiencapaciteit hebben verloren en voor wie weinig herstel wordt verwacht, hebben recht op een IVA-uitkering. Voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt, of niet-duurzaam volledig arbeidsongeschikt zijn, bestaat de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschik ten (WGA). Mensen maken hierop aanspraak als ze tussen 35% en 80% van hun verdiencapaciteit hebben verloren, of als ze meer dan 80% hebben verloren maar er reële kans is op (enig) herstel.

voorheen, heeft dus 35% van zijn verdiencapaciteit verloren. Oftewel: hij is 35% arbeidsongeschikt. Overigens spreekt de WIA bij een achteruitgang van minder dan 80% in verdiencapaciteit van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, in plaats van arbeidsongeschiktheid. De WIA maakt onderscheid tussen vier vormen van arbeids(on)geschiktheid: ▪ werknemers die minder dan 35% van hun verdiencapaciteit hebben verloren: geen uitkering, mogelijk wel de status van arbeidsgehandicapte;

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten krijgen 75% van loon

6.1 Arbeidsongeschikt volgens de WIA De Wet WIA verzekert werknemers die na 1 januari 2004 door een ziekte of een ongeluk (deels) arbeidsongeschikt raken tegen inkomstenverlies. Een WIAuitkering gaat pas in na de wettelijke 104 weken loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De arbeidsongeschiktheid volgens de Wet WIA wordt gemeten in verdiencapaciteit. Een werknemer die door zijn beperking 35% minder kan verdienen dan

▪ werknemers die 35% tot 80% van hun verdiencapaciteit hebben verloren: WGA-uitkering; ▪ werknemers die minstens 80% van hun verdiencapaciteit hebben verloren, maar bij wie een reële kans is dat de verdiencapaciteit nog toeneemt: WGAuitkering; ▪ werknemers die duurzaam minstens 80% van hun verdiencapaciteit hebben verloren: IVA-uitkering.

6.2 De hoogte en duur van de uitkeringen Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers hebben recht op een IVAuitkering van 75% van hun laatstverdiende loon. Wel geldt voor de uitkering het maximumdagloon (zie hoofdstuk 5, paragraaf 3). Werknemers in deze groep die nog kans op herstel hebben, worden in de eerste vijf jaar van hun IVA-uitkering jaarlijks opnieuw gekeurd. Bij verbetering kan de IVA-uitkering mogelijk overgaan in een WGA-uitkering. Vervroegd aanvragen In sommige gevallen is al vroeg in het ziekteproces duidelijk dat een werknemer niet meer kan werken. Hij kan dan samen met zijn werkgever een vervroegde WIAkeuring aanvragen. Wordt inderdaad een IVA-uitkering toegekend, dan kan deze eerder ingaan. UWV stelt hier wel zeer strenge eisen aan. Krijgt de werknemer binnen twee ziektejaren een IVA-uitkering, dan moet u gewoon twee jaar het loon doorbetalen. U mag de IVA-uitkering daarop dan wel in mindering brengen.

6.2.1 De loongerelateerde uitkering In tegenstelling tot de IVA kent de WGA diverse uitkeringen. Iedereen die aan de referte-eis voldoet, komt eerst in aanmerking voor de loongerelateerde uitkering. Deze eis houdt in dat de arbeidsongeschikte werknemer van de 36 weken voorafgaand aan de dag waarop hij ziek werd, er 26 gewerkt heeft. De hoogte van de loongerelateerde uitkering bedraagt: ▪ 75% van het laatstverdiende loon in de eerste twee maanden; ▪ 70% van het laatstverdiende loon in de maanden daarna. Dit loon houdt rekening met het maximumdagloon als bovengrens. De duur van de loongerelateerde uitkering is minimaal



15

05-04-2012 11:11

Werken met een loongerelateerde uitkering Een voor 50% arbeidsongeschikte werknemer verdiende voordat hij ziek werd € 2.000. Zijn loongerelateerde WGA-uitkering na twee maanden is 70% van dit loon, namelijk € 1.400. Hij kan wel werken en vindt na drie maanden een nieuwe baan. Daarmee verdient hij € 800 per maand.

Zijn uitkering wordt aangepast. Hij ontvangt dan nog 70% van de aanvulling tot € 2.000. Dat is in dit geval 70% van (€ 2.000 -/- € 800) = € 840. Zijn nieuwe inkomen bedraagt dus € 800 + € 840 = € 1.640. Hij verdient dus € 240 per maand meer dan toen hij niet werkte naast zijn uitkering.

drie maanden en hangt verder af van het arbeidsverleden. Dit bestaat uit twee componenten die u bij elkaar moet optellen: ▪ het fictieve arbeidsverleden: alle jaren vanaf het jaar dat de werknemer 18 werd tot en met 1997; ▪ het feitelijke arbeidsverleden: alle jaren waarin de werknemer over minstens 52 dagen loon kreeg, vanaf 1998 tot het jaar waarin de WGA-uitkering ingaat. Hierbij horen ook de jaren waarin de werknemer mantelzorg verleende, onbetaald verlof opnam of voor zijn kind zorgde. Elk werkzaam jaar is goed voor een maand WGA-uitkering, tot een maximum van 38 maanden (dat is drie jaar en twee maanden). Overigens hebben werknemers die de loongerelateerde uitkering al vóór 1 januari 2008 ontvingen, nog maximaal zestig maanden recht op deze uitkering.

▪ verdiencapaciteit 45% t/m 54%: 35% van het minimumloon; ▪ verdiencapaciteit 55% t/m 64%: 42% van het minimumloon; ▪ verdiencapaciteit 65% t/m 79%: 50,75% van het minimumloon. Als de uitkering lager uitkomt dat het sociaal minimum, kan de uitkeringsgerechtigde een beroep doen op de Toeslagenwet voor aanvulling van zijn uitkering. Zowel de loonaanvullings- als de vervolguitkering kan doorlopen tot een werknemer 65 wordt.

6.3 Premies voor de WIA De premiesystematiek van de WIA is erop gericht om werkgevers financiële pijn te laten voelen als hun werknemers instromen in de WGA. Daarom draagt u twee soorten premies af voor de WIA.

6.3.1 Basispremie WAO/WIA 6.2.2 De loonaanvullingsuitkering Voldoet een werknemer niet aan de referte-eis of is zijn loongerelateerde uitkering afgelopen, dan krijgt hij een loonaanvul lingsuit kering. Voorwaarde is dat de werknemer minstens de helft van zijn verdiencapaciteit benut. De loonaanvul lingsuit kering bedraagt 70% van het verschil tussen het oude loon en de verdiencapaciteit.

6.2.3 De vervolguitkering Als een werknemer minder dan de helft van zijn verdiencapaciteit benut, krijgt hij een vervolguitkering. Deze bedraagt een deel van het minimumloon. Welk deel hangt af van de verdiencapaciteit. ▪ verdiencapaciteit 35% t/m 44%: 28% van het minimumloon; 16

De eerste is een basispremie. Van deze premie worden alle IVA-uitkeringen betaald en alle WGA-uitkeringen die al langer dan tien jaar lopen. Omdat de WGA

pas op 1 januari 2006 is ingevoerd, zijn die laatste uitkeringen er nog niet. Sinds 1 januari 2011 is wel de WAO-premie in de basispremie verwerkt. Feitelijk dekt deze basispremie op dit moment dus alle IVA- en WAO-uitkeringen. De basispremie is voor alle werkgevers gelijk. De invloed op volledige arbeidsongeschiktheid van zowel werknemer als werkgever is immers gering, dus financiële prikkels zullen geen betere resultaten opleveren. In 2012 bedraagt de basispremie WAO/ WIA 5,05%.

6.3.2 Gedifferentieerde premie WGA Naast de basispremie WAO/WIA draagt u een gedifferentieerde WGA-premie af. Welk premiepercentage voor uw onderneming geldt, is afhankelijk van het aantal (ex-)werknemers dat een WGA-uitkering heeft gekregen die minder dan tien jaar loopt. Daarnaast heeft het aantal werknemers met een WAO-uitkering die minder lang loopt dan vijf jaar invloed op de hoogte van de premie. Hierbij gaat het altijd om uitkeringen van mensen die op hun eerste ziektedag bij uw onderneming in dienst waren. Voor 2012 wordt gekeken naar de WGA- en WAO-uitkeringen die (ex-)werknemers in 2010 hadden. De Belastingdienst berekent welk percentage voor uw onderneming geldt. Hierover ontvangt u een beschikking. Rekensom Het arbeidsongeschiktheidsrisico 2012 van uw onderneming komt tot stand door de som van de WAO- en WGA-uitkeringen te delen door het gemiddelde premie-

Werken met loonaanvullings- of vervolguitkering De loongerelateerde uitkering is afgelopen en dezelfde werknemer uit het voorbeeld in het andere kader krijgt nu een loonaanvullingsuitkering. Hij is nog steeds 50% arbeidsgeschikt. Vóór zijn ziekte verdiende hij € 2.000 per maand. Volgens UWV zou hij daarvan nu nog € 1.000 zelf kunnen verdienen. De werknemer verdient nog steeds € 800 met werk. Dat is meer dan de helft, dus heeft hij

recht op een loonaanvullingsuitkering. Zijn uitkering bedraagt 70% van (€ 2.000 -/- € 1.000) = € 700. Samen met zijn loon verdient hij dus € 1.500. Dat is € 140 minder dan met zijn loongerelateerde uitkering. Had hij met werken slechts € 400 verdiend, dan had hij een vervolguitkering gekregen van 35% van € 1.446,60 (minimumloon) = € 506,13. Met zijn loon was zijn maandinkomen dan € 906,13.



05-04-2012 11:11

loon over 2006 tot en met 2010. De uitkomst wordt vergeleken met het landelijk gemiddelde. Had u minder uitkeringen dan gemiddeld, dan krijgt u een korting op de vastgestelde rekenpremie; bij meer uitkeringen volgt een opslag. Voor de premie gelden minimumbedragen, om te zorgen dat de Werkhervattingskas (WHK) voldoende gevuld blijft, en maximumbedragen om de schade voor werkgevers iets te beperken. De Belastingdienst maakt hiervoor onderscheid tussen grote en kleine werkgevers. Grote werkgevers kunnen een hogere maximumpremie dragen. Daar staat tegenover dat ze door een lagere minimumpremie ook een groter voordeel genieten bij weinig instroom. In 2012 geldt uw onderneming als grote werkgever bij een totaal premieloon in 2010 van € 755.000 of meer. Voor kleine werkgevers is de minimumpremie in 2012 0,48% en de maximumpremie 1,59%. Voor grote werkgevers geldt een minimum van 0,13% en een maximum van 2,12%.

Startende onderneming betaalt voor de WGA vast premiepercentage Uitzonderingen Een onderneming die in 2010, 2011 of 2012 begon, geldt als startende onderneming. Aangezien er nog geen instroom uit het verleden is, betaalt zo’n werkgever geen gedifferentieerde premie, maar een vast premiepercentage. In 2012 is dat de minimumpremie van 0,48% voor kleine en de rekenpremie van 0,55% voor grote werkgevers. Voor werknemers die werken op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) geldt ook geen gedifferentieerde premie. Voor hen past u de rekenpremie van 0,55% toe.

6.3.3 Veranderingen in premie Niet elke onderneming ontvangt de beschikking voor de gedifferentieerde WGA-premie tijdig. Omdat u toch aan het werk moet, kunt u gebruikmaken van

WGA-premie verhalen De werkgever mag maximaal 50% van de gedifferentieerde WGA-premie op zijn werknemers verhalen. U mag dit inhouden op het nettoloon. Doet de werkgever dit niet, dan hoeft u over de niet-verhaalde premie geen loonheffingen te berekenen.

een voorlopig premiepercentage. Dat is in 2012 0,48% voor een kleine werkgever en 0,55% voor een grote werkgever. Als later uit de beschikking blijkt dat het percentage hiervan afwijkt, moet u vanaf de eerstvolgende aangifte gebruikmaken van het toegewezen percentage. Verder moet u uw eerdere loonaangiften van 2012 corrigeren. Dit moet bij de eerstvolgende aangifte, of één aangifte later. U verrekent dan het verschil met het bedrag dat u moet betalen over het aangiftetijdvak waarbij u de correctie indient. Of u vraagt om een teruggaaf of naheffing door het formulier ‘Verzoek om teruggaaf of naheffing WAO/WGA’ te downloaden van de site van de belastingdienst.

moet doorbetalen. Stelt u succesvol een derde partij aansprakelijk, dan kunt u dit aan de Belastingdienst melden en vragen om de betreffende WAO- of WGA-uitkering buiten beschouwing te laten bij berekening van de gedifferentieerde WGApremie. Voorwaarde is wel dat u de schadevergoeding uiterlijk in 2010 heeft ontvangen. U moet dit verzoek goed onderbouwen. Stuur bewijs mee van: ▪ hoeveel loon u heeft uitbetaald aan de werknemer gedurende de loondoorbetaling vóór het ingaan van de WAOof WGA-uitkering; ▪ het bedrag dat de werkgever heeft gekregen van de aansprakelijke derde partij.

6.3.4 Overgang van onderneming De overgang van een onderneming kan gevolgen hebben voor de WGA-premie die u moet afdragen. Dit geldt bij: ▪ de overgang van een onderneming als gevolg van een overeenkomst, een fusie of een splitsing van een economische eenheid die haar identiteit behoudt;

U moet fusie of splitsing altijd melden bij de Belastingdienst

Nieuwe percentages Het is ook mogelijk dat u in 2012 voor het eerst (of naar aanleiding van een bezwaar) een beschikking krijgt voor 2007, 2008, 2009, 2010 of 2011, met een ander percentage. U heeft dan te veel of te weinig premie betaald. U kunt dit herstellen door: ▪ losse correcties in te sturen van de gedifferentieerde premie in de aangiften loonheffingen die u heeft gedaan; ▪ de Belastingdienst te vragen om een naheffing of een teruggave, via het formulier ‘Verzoek om teruggaaf of naheffing WAO/WGA’.

▪ een overgang bij faillissement; ▪ het inbrengen van een eenmanszaak of vennootschap onder firma in een bv. Zowel de overdragende als de overnemende werkgever moet de overgang bij de Belastingdienst melden, via het formulier ‘Melding Loonheffingen Overdracht van activiteiten’. Bij een gedeeltelijke overname krijgen beide werkgevers een nieuwe beschikking.

Aansprakelijkheid Bij het berekenen van de WGA-premie kijkt de Belastingdienst niet naar de oorzaak van de uitval. Er is echter één uitzondering. Als een derde aansprakelijk is voor de gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid – bijvoorbeeld bij een auto-ongeluk – kunt u deze aansprakelijk stellen voor onder meer het loon dat uw onderneming

Tijdschema Voor ondernemingen waarvan de overgang op 1 januari plaatsvindt, gaat het nieuwe percentage altijd in op 1 januari. Bij overgangen gedurende het kalenderjaar geldt het nieuwe percentage pas vanaf 1 januari van het jaar erop. Voor nieuwe werkgevers geldt het vanaf de datum van de overgang.



17

05-04-2012 11:11

7 Ziektewet Werkgevers moeten zich inzetten voor verzuimpreventie en re-integratie bij uitval. Om dit te stimuleren, zijn aan verzuim financiële gevolgen verbonden: werkgevers moeten twee jaar lang het loon doorbetalen van werknemers die door ziekte niet of slechts gedeeltelijk kunnen werken. Voor bepaalde groepen werknemers en bepaalde oorzaken van verzuim geldt echter een uitzondering op deze loondoorbetalingsplicht. Deze werknemers krijgen een uitkering uit de Ziektewet (ZW). Voor u is het van belang om te weten wanneer deze uitzondering geldt. Sommige groepen werknemers zijn kwetsbaarder op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld omdat de kans dat ze uitvallen groter is. Om te voorkomen dat werkgevers het financiële risico te groot vinden en deze werknemers niet in dienst nemen, is het Ziektewetvangnet gecreëerd. Dit vangnet geldt soms ook voor onder meer werknemers met tijdelijke of flexibele contracten, om te voorkomen dat zij bij ziekte tussen wal en schip vallen.

7.1 Aanvragen van de ZW-uitkering Als een werknemer ziek wordt en recht heeft op een Ziektewetuitkering, kan de werkgever bij UWV deze uitkering voor hem aanvragen. Op de website uwv.nl vindt u hiervoor het formulier ‘Ziekteaangifte in verband met aanvraag Ziektewetuitkering’. Meestal betaalt UWV de uitkering aan de werkgever uit. U zorgt er dan voor dat de werknemer tijdig zijn uitkering krijgt. UWV kan deze ook rechtstreeks aan de werknemer uitkeren.

7.1.1 Termijnen U moet werknemers die recht hebben op een ZW-uitkering uiterlijk op de vierde ziektedag ziek melden bij UWV. Uitzendkrachten zijn zelf verantwoordelijk voor de ziekmelding. Zij zijn verplicht om op hun eerste ziektedag zowel de inlener als hun 18

uitzendbureau in te lichten. Dergelijk korte termijnen gelden niet voor werknemers die aanspraak maken op grond van hun no-riskpolis en voor werknemers die door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie ziek zijn. Dan is een melding bij UWV tot en met de zesde ziekteweek nog mogelijk. Als de werknemer is hersteld, moet u dat binnen twee dagen melden.

7.1.2 Boete Met een te late ziektemelding riskeert u een boete tot € 455. Dezelfde boete kunt u verwachten als u te laat meldt dat de werknemer weer is hersteld. Soms ontstaat er overlap: werknemers die u binnen zes weken ziek moet melden bij UWV, kunnen al vóór deze termijn verstreken is weer in staat zijn om te werken. In die gevallen

kunt u de ziek- en hersteldmelding tegelijkertijd aan UWV doorgeven.

7.1.3 Verplichtingen werkgever Zolang de werknemer in dienst is, moet de werkgever zorgdragen voor de re-integratie en verzuimbegeleiding. Doet hij dat niet of onvoldoende, dan kan de loondoorbetalingsplicht (zonder ZW-uitkering!) met maximaal een jaar worden verlengd. Is UWV ervan overtuigd dat uw onderneming stelselmatig tekort is geschoten, dan moet u mogelijk de Ziektewetuitkering terugbetalen. Is de werknemer niet langer in dienst, dan neemt UWV de re-integratieverplichtingen over.

7.2 Hoogte en duur van de uitkering De Ziektewetuitkering bedraagt 70% tot 100% van het dagloon. Dit is het loon dat de werknemer verdiende in het jaar voor hij ziek werd, gedeeld door 261. De bovengrens hiervoor is het maximumdagloon. De maximale duur van de Ziektewetuitkering is 104 weken. Is de werknemer dan nog niet hersteld, dan kan hij een WIA-uitkering aanvragen. Welk percentage van het dagloon een werknemer krijgt, is afhankelijk van onder meer de reden voor verzuim. Werknemers die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of or-

Werknemers in het Ziektewetvangnet Maar een beperkte groep werknemers kan een beroep doen op de Ziektewet. Dit geldt voor: ▪ werknemers die ziek zijn op het moment dat hun contract afloopt; ▪ artiesten; ▪ oproepkrachten (afhankelijk van het soort contract); ▪ stagiairs en uitzendkrachten;

▪ thuiswerkers die geen werkgever hebben; ▪ werklozen die langer ziek zijn dan dertien weken; ▪ werknemers met een no-riskpolis; ▪ werknemers die ziek zijn als gevolg van orgaandonatie; ▪ werkneemsters die ziek zijn als gevolg van zwangerschap of bevalling.



05-04-2012 11:11

Geen loondoorbetaling voor uitzendkrachten en stagiairs Als uw onderneming uitzendkrachten inleent, heeft het geen financiële gevolgen als zo’n medewerker ziek wordt. Heeft de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst bij het uitzendbureau, dan moet dit bureau het loon doorbetalen. Loopt zijn tijdelijke contract af, dan krijgt hij recht op

gaandonatie, hebben bijvoorbeeld altijd recht op 100% van het dagloon. Twee ziekteperiodes Bij een werkneemster die ziek wordt als gevolg van zwangerschap stopt de Ziektewetuitkering tijdens het zwangerschapsen bevallingsverlof. Ze ontvangt dan een zwangerschapsen bevallingsuitkering van UWV. Is ze na die periode nog steeds ziek door dezelfde oorzaak als vóór het verlof, dan loopt de ziekteperiode daarna door en krijgt ze opnieuw een Ziektewetuitkering. Is ze weer ziek als gevolg van zwangerschap of de bevalling, maar met een andere oorzaak dan vóór het verlof, dan heeft ze ook weer recht op een Ziektewetuitkering. De periode van 104 weken begint dan echter opnieuw. Wachtdagen Normaal gesproken begint de Ziektewetuitkering pas op de derde ziektedag. In enkele gevallen is er geen sprake van twee wachtdagen. Werknemers met een noriskpolis en werknemers die ziek zijn vanwege zwangerschap, bevalling of orgaandonatie ontvangen meteen hun uitkering.

7.3 Nawerking Wie geen dienstverband heeft, is in principe niet verzekerd voor de Ziektewet. Het is immers een werknemersverzekering. Toch zijn er uitzonderingen. De Ziektewet hanteert een overgangsperiode waarin nawerking van toepassing is. Zo hebben werknemers tot vier weken na het einde van hun arbeidsovereenkomst recht op een Ziektewetuitkering. Dit recht geldt overigens niet voor een werknemer met onbetaald verlof. Bij onbetaald deeltijdver-

een Ziektewetuitkering. Werken er in uw onderneming stagiairs, dan heeft de werkgever alleen een loondoorbetalingsplicht als de stagiair hoofdzakelijk productiewerk uitvoert, of als zijn stagevergoeding een normale onkostenvergoeding duidelijk overstijgt.

lof heeft een werknemer recht op een ZWuitkering voor de uren die hij gewerkt zou hebben. Als hij in overleg met zijn werkgever zijn verlof afbreekt, krijgt hij wel weer recht op een Ziektewetuitkering.

7.4 No-riskpolis De no-riskpolis is een stimulans voor de werkgever om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen of te houden. U hoeft dan bij ziekte het loon niet door te betalen: UWV zorgt voor een ZW-uitkering. De no-riskpolis duurt vijf jaar, maar bij Wajongers tot ze 65 worden. Binnen die vijf jaar neemt UWV bij ziekte de doorbetalingsplicht op zich, voor maximaal twee jaar. Het is daarbij niet van belang welke ziekte het werken onmogelijk maakt. Werklozen van 55 jaar en ouder die minstens 52 weken ziek zijn, vallen eveneens onder de no-riskpolis.

7.5 Premie voor de Ziektewet Bij de premies voor de werknemersverzekeringen hoort geen aparte premie voor de Ziektewet. Ziektewetuitkeringen worden gefinancierd door middel van een opslag op de sectorpremie van de WW. Overheidswerkgevers betalen in plaats van de sectorpremie de Ufo-premie, die ook een opslag voor de ZW kent.

7.5.1 Gedifferentieerde ZW-premie De premie die u afdraagt voor de Ziektewet verschilt per sector. Het is dus een gedifferentieerde premie. Werkgevers in sectoren die te maken hebben met een hoge instroom in de ZW moeten méér betalen. Op die manier wil de overheid sectoren en werkgevers stimuleren om de instroom in

de ZW zo veel mogelijk te beperken. De werkgever kan er ook voor kiezen om zelf de ZW-uitkeringen van (ex-)werknemers te betalen. Hij is dan eigenrisicodrager voor de Ziektewet en hoeft minder sectorpremie af te dragen. De sectorpremies vindt u op belastingdienst.nl. De Ufo-premie voor overheidswerkgevers bedraagt in 2012 0,78%. Overheidswerkgevers die eigenrisicodrager zijn, betalen 0,72% aan Ufo-premie. Meer informatie over eigenrisicodragen vindt u in hoofdstuk 10.

7.5.2 Nieuwe maatregelen Ziektewet De instroom in de Ziektewet is fors. Bovendien blijkt dat werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst langer ziek zijn dan werknemers met een vast dienstverband. Hierdoor worden de kosten van de ZW nog hoger. Eén van de redenen voor het grote gebruik van de Ziektewet is dat werkgevers zich minder inzetten voor de re-integratie van werknemers die toch uit dienst zijn of gaan. Stimuleren Het kabinet wil werkgevers en werknemers extra stimuleren om zich optimaal in te zetten voor preventie en re-integratie; tijdelijke arbeidsovereenkomst of niet. Hiervoor wil het de premie die werkgevers voor de Ziektewet betalen afhankelijk maken van de instroom van ex-

Werkgeverspremie wordt afhankelijk van instroom in Ziektewet werknemers per werkgever. Alleen kleine werkgevers betalen dan nog een premie die voor hun sector is vastgesteld. Voor werknemers geldt dat de hoogte en duur van hun ZW-uitkering afhankelijk wordt gemaakt van hun arbeidsverleden, zoals dat ook al gebeurt bij de WW-uitkering. De voorgestelde wijzigingen moeten nog wel worden goedgekeurd door de Tweede en de Eerste Kamer. Als dat gebeurt, wil het kabinet de strengere regels invoeren per 1 januari 2013.



19

05-04-2012 11:11

8 Berekenen premies werknemersverzekeringen Ook al regelt uw salarissoftware dit voor u, de premies werknemersverzekeringen die uw onderneming moet betalen, komen behoorlijk ingewikkeld tot stand. De reden hiervoor is dat u veranderingen in de salarissituatie, zoals minder gaan werken of onbetaald verlof, correct moet omzetten in veranderingen in de premiehoogte. De berekening is in principe voor iedereen gelijk. Voor werknemers die slechts gedeeltelijk verzekerd zijn, draagt u enkel over het wel verzekerde deel premie af. Voor de berekening van de premies werknemersverzekeringen moet u uitgaan van het brutoloon van werknemers. Maar net als bij de grondslag voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen moet u er nog bepaalde bedragen bij optellen of van aftrekken. Verder moet u rekening houden met het maximumpremieloon en de franchise. U stelt de premies vast via hetzelfde loontijdvak dat u voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen gebruikt. Het is verplicht om de premies op basis van voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR) te berekenen.

8.1 Het socialeverzekeringsloon Voor de berekening van de premie werknemersverzekeringen is het socialeverzekeringsloon (sv-loon) leidend. Dit is de grondslag voor de werknemersverzekeringen. U bepaalt deze grondslag door het brutoloon in geld en in natura bij elkaar op te tellen. Daar trekt u vervolgens in ieder geval de volgende bedragen vanaf: ▪ werknemersdeel pensioenpremie; ▪ de vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW; ▪ eventuele bijtelling voor privégebruik auto van de zaak. 20

In het verleden moest u ook inleg in de spaarloonregeling in mindering brengen, maar dit jaar is inleg niet meer mogelijk. U houdt de grondslag werknemersverzekeringen over. Hierover moet u het percentage van de aanwas in een tijdvak uitrekenen. Dat doet u per werknemer. Twee andere factoren hebben nog invloed op deze berekening. Maximumpremieloon Als eerste heeft de overheid een maximumbedrag vastgesteld waarover de premies worden betaald. Dit is het maximumpremieloon (zie hieronder). Is het sv-loon hoger, dan maakt u de rekensom met het maximumpremieloon. Daarboven

zijn werkgever en werknemer geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd. Dit betekent uiteraard ook dat de werknemer over dat deel van zijn loon geen uitkeringsrechten opbouwt. Franchise Over een deel van het premieloon hoeft u geen premie WW-Awf in te houden en af te dragen. Dit deel, de franchise, trekt u af van het loon voor de werknemersverzekeringen. De franchise geldt in principe voor zowel het werknemers- als het werkgeversdeel van de premie WW-Awf. In 2012 is dit echter niet relevant omdat het werknemersdeel is vastgesteld op 0%. Premie per werknemersverzekering Het uitrekenen van het premieloon moet niet alleen per werknemer gebeuren, maar ook per werknemersverzekering. Hierbij moet u voor de premie WW-Awf (of de Ufo-premie voor ambtenaren) rekening houden met de franchise, die u van het premieloon aftrekt. Het premieloon voor de drie andere premies – de sectorpremie, de basispremie WAO/WIA en de gedifferentieerde premie WGA – is telkens hetzelfde.

Bedragen per loontijdvak in 2012 Loontijdvak Dag Week Vier weken Maand Kwartaal Jaar

Maximumpremieloon € 192,55 € 962,76 € 3.851,07 € 4.172,00 € 12.516,00 € 50.064,00

Franchise premie WW-Awf € 66,27 € 331,33 € 1.325,31 € 1.435,75 € 4.307,25 € 17.229,00



05-04-2012 11:11

Jaarbedrag Tot en met 2010 moest u bij de berekening van de premies werknemersverzekeringen uitgaan van het dagloon, dat u vervolgens herleidde tot premies per week, vier weken, maand en jaar. Dit deed u op basis van 261 dagen per jaar. Dit is sinds 2011 verleden tijd: u draait de doorberekening nu om. Het nieuwe uitgangspunt is een jaar, met een (maximum)jaarbedrag. Van dat bedrag rekent u terug naar maand, vier weken, week en dag. De 261 dagen zijn eveneens aangepast, naar 260 dagen; hetzelfde aantal dat al gold voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen.

8.2 Inhouding per loontijdvak U moet de premies werknemersverzekeringen over hetzelfde loontijdvak berekenen als u bij de loonbelasting/premie volksverzekeringen gebruikt. Meest gangbaar is de maandtermijn. Gebruikt u de maandtabel voor de loonbelasting/ premie volksverzekeringen, hanteer dan dus ook de maandtermijn voor de premies werknemersverzekeringen, het maximumpremieloon en de franchise. Bijzondere situaties In bepaalde situaties moet u afwijkende loontijdvakken gebruiken. In de volgende gevallen wil de Belastingdienst dat u een loontijdvak van een week of dag toepast: ▪ als een fulltimer in het loontijdvak dagen heeft waarover hij geen loon geniet, omdat hij in of uit dienst is getreden; ▪ als een werknemer in het tijdvak dagen heeft waarover hij rechtstreeks loon van UWV ontvangt vanwege ziekte; ▪ als een fulltimer in het loontijdvak dagen heeft waarover hij wegens onbetaald verlof geen loon ontvangt. Genietingsmoment Soms is een werknemer een deel van een loontijdvak verzekerd en een ander deel niet. De vraag is dan of er een loontijdvak voor de werknemersverzekeringen is. Leidend hiervoor is het moment waarop de werknemer het loon geniet, het genie-

tingsmoment. Dit is het moment dat u het salaris uitbetaalt. Alleen als de werknemer op dat moment verzekeringsplichtig is (dus loon verdient waarover premies werknemersverzekeringen zijn verschuldigd), is er een loontijdvak voor de werknemersverzekeringen: hetzelfde loontijdvak dat u al gebruikt voor de berekening van de loonbelasting/premie volksverzekeringen.

8.3 Voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR) Het uitrekenen van het premiebedrag moet u van de Belastingdienst doen aan de hand van voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR), volgens de grondslagaanwasmethode. Deze methode komt erop neer dat u de premie berekent over de aanwas van het premieloon in een loontijdvak. Dit werkt als volgt. Na afloop van een loontijdvak berekent u voor elke werknemer het verschil tussen: ▪ zijn premieloon van alle loontijdvakken in het kalenderjaar bij elkaar opgeteld (het cumulatieve premieloon), inclusief het laatste loontijdvak; ▪ zijn premieloon van alle loontijdvakken bij elkaar opgeteld, tot het laatste loontijdvak. Het verschil is de ‘aanwas’ of toename van het premieloon in het huidige loontijdvak en daarover berekent u dan de

premies werknemersverzekeringen. Deze methode geldt ook voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Fulltime of parttime Voor de berekening van de premies werknemersverzekeringen maakt het niet uit of een werknemer fulltime of parttime werkt. Het maximumpremieloon en de franchise gelden voor alle werknemers, fulltime en parttime. Ook voor het loontijdvak maakt het (meestal) niet uit of een werknemer een voltijd- of deeltijdbaan heeft (zie ook paragraaf 8.2).

8.4 Van netto naar bruto Het is mogelijk dat de werkgever met een werknemer een nettoloon heeft afgesproken. Om alle premieberekeningen correct te kunnen maken moet u dan eerst het brutoloon vaststellen. Er is (gelukkig) salarissoftware beschikbaar die het overeengekomen nettoloon voor u omrekent naar een brutobedrag. Heeft u deze software niet, dan zou u net zolang het brutoloon moeten ‘gokken’ (inschatting maken, uitrekenen en aan de hand van het resultaat een nieuwe inschatting maken), totdat u precies het juiste brutoloon heeft gevonden. Dergelijk monnikenwerk – en dus het afspreken van een nettoloon – is niet aan te raden.

Rekenvoorbeeld grondslagaanwasmethode Het sociale verzekeringsloon van een werknemer is in het loontijdvak januari € 4.500. Dat is hoger dan het maximumpremieloon voor een maand (€ 4.172), zodat u uitgaat van dat laatste bedrag. Daar trekt u de franchise (€ 1.435,75) vanaf, zodat u uitkomt op een aanwas van € 2.736,25. In februari is zijn loon gedaald naar € 4.000. Opgeteld is dat over twee maanden € 8.500, nog altijd hoger dan het maximumpremieloon over deze twee maanden (€ 8.344). Opnieuw mag u daarom van dat laatste bedrag uitgaan: € 8.344 minus de franchise van twee maanden (€ 2.781,50) brengt u op € 5.472,50. De premie van februari berekent u daarom

op basis van een aanwas van wederom € 2.736,25 (€ 2736,25 is al in januari verrekend). Het sv-loon daalt in maart verder naar € 3.800. Daarmee komt het totale loon in deze drie maanden op € 12.300. Het opgetelde maximumpremieloon is voor deze drie maanden nu hoger, namelijk € 12.516. Dit mag echter nooit hoger zijn dan het sv-loon. U gaat nu dus uit van € 12.300 en trekt daar € 4.307,25 (de franchise van drie maanden) vanaf. Blijft dus over: € 7.992,75. Daarvan is € 5.472,50 al verrekenend, waardoor voor maart een aanwas van € 2.520,25 geldt. Hierover berekent u in maart de premies werknemersverzekeringen.



21

05-04-2012 11:11

9 Kortingen en vrijstellingen Ouderen, arbeidsgehandicapten en uitkeringsgerechtigden met een gebrek aan werkervaring hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. De overheid haakt hierop in door het aannemen en behouden van zulke kwetsbare werknemers financieel aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Een beproefd recept is een korting of vrijstelling voor de werknemersverzekeringen. Aan u de taak om te signaleren wanneer u zo’n korting of vrijstelling mag hanteren, en die vervolgens correct toe te passen. Premiekortingen of -vrijstellingen voor de werknemersverzekeringen maken uitkeringsgerechtigden, ouderen en arbeidsgehandicapten financieel interessanter voor uw onderneming. Volledig gesubsidieerde banen zijn uitgesloten van kortingen en vrijstellingen, gedeeltelijk gesubsidieerde banen komen hiervoor wel in aanmerking.

9.1 Premievrijstelling marginale arbeid Voor uitkeringsgerechtigden kunt u gebruikmaken van de premievrijstelling marginale arbeid. U mag deze vrijstelling voor de premie werknemersverzekeringen alleen toepassen als de uitkeringsgerechtigde maximaal zes weken in dienst blijft én de vrijstelling niet al eerder in hetzelfde jaar bij een andere werkgever is toege-

Dag kleinebanenregeling! In 2010 riep de regering de kleinebanenregeling in het leven. Het was een crisismaatregel waarmee u vrijstelling kon krijgen voor de werknemersverzekeringen voor werknemers onder de 23 jaar met een zogeheten kleine baan. Het doel was om de jeugdwerkloosheid structureel terug te dringen. De maatregel had niet het beoogde effect, zodat hij per 1 januari 2012 is opgeheven.

22

past. Ook mag de werknemer niet al eerder in het kalenderjaar bij u hebben gewerkt. Voor deze vrijstelling moet u een verzoek indienen bij de Belastingdienst vóór de dienstbetrekking is afgelopen.

9.2 In dienst nemen van 50-plussers Vóór 2009 kon u premievrijstelling WAO/WIA krijgen als uw onderneming werknemers van vijftig jaar of ouder in dienst nam. Deze regeling is inmiddels vervangen door een premiekorting. Alleen voor werknemers voor wie u de premievrijstelling in 2008 al toepaste, kunt u dat blijven doen. Voorwaarde is dat de werknemer op 1 januari 2009 54,5 jaar of ouder was. Hij kan dan onder de regeling blijven vallen tot hij 62 jaar wordt. Bij het bereiken van de leeftijd van 62 jaar kunt u wel de nieuwe premiekorting voor oudere werknemers toepassen. Voorwaarden De premiekorting voor het aannemen van 50-plussers bedraagt jaarlijks € 6.500, met een maximum van drie jaar. Hierbij geldt de eis dat de werknemer voorafgaand aan het dienstverband een bijstands-, arbeidsongeschiktheids- of werkloosheidsuitkering had, of een uitkering via de inkomensondersteuning Wet Wajong. U moet dit tegenover de Belastingdienst kunnen bewijzen met een ver-

klaring die u kunt aanvragen bij UWV. Voor het recht op deze premiekorting zijn de hoogte van de uitkering en de aard van de arbeidsovereenkomst – tijdelijk of vast – onbelangrijk. Wel is het kortingsbedrag van € 6.500 gebaseerd op een fulltime dienstverband van 36 uur per week voor een heel jaar. Voor een werknemer met een deeltijd- of tijdelijk contract moet u een evenredige korting berekenen. Een tijdelijk voltijds contract van drie maanden levert bijvoorbeeld een premiekorting van € 1.625 op. Verlengen maximale periode De fiscus gaat uit van een onafgebroken periode van drie jaar premiekorting na indiensttreding. Als het dienstverband al eerder eindigt of wordt onderbroken, mag u de premiekorting niet toepassen voor de tijd dat de werknemer niet voor u werkt. Wel mag u, bij een onderbreking van korter dan drie maanden, de kortingsperiode verlengen met de onderbrekingsperiode. Is de dienstbetrekking drie maanden of langer onderbroken, dan blijft de oorspronkelijke einddatum van de korting staan. Deze regeling geldt ook voor werknemers met onbetaald verlof en bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapte werknemers.

Nabestaandenuitkering De premiekorting voor het in dienst nemen van een oudere werknemer geldt ook voor werknemers van vijftig jaar of ouder die een nabestaandenuitkering ontvingen op de dag voordat ze weer in dienst treden. In hun geval gelden wel extra eisen: zij moeten minimaal twee jaar recht hebben gehad op deze uitkering en mogen in deze periode geen arbeidsinkomen hebben ontvangen.



05-04-2012 11:11

Nieuwe premiekortingsperiode Werknemers van wie het dienstverband eindigt nadat u drie jaar premiekorting heeft toegepast, komen pas na drie jaar opnieuw in aanmerking voor deze korting. Voor een werknemer die vanwege een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering niet meer werkt, maar nog wel in dienst is, mag u de premiekorting niet toepassen.

9.3 In dienst hebben van 62-plussers Voor werknemers die 62 jaar of ouder zijn, mag u (op basis van een dienstverband van 36 uur) een premiekorting van maximaal € 2.750 per jaar toepassen. Deze premiekorting geldt tot de werknemer 65 jaar wordt. Dit bedrag stijgt per 2013 mogelijk naar € 6.500 per jaar. Samenloop Soms heeft een oudere werknemer op beide manieren recht op premiekorting. Dan mag u alleen een beroep doen op de eerste premiekorting van € 6.500 voor het in dienst nemen van een werknemer van vijftig jaar of ouder. Bereikt zo’n werknemer daarna binnen drie jaar de leeftijd van 62 jaar, dan komt pas vanaf de eerste maand na de maximale driejarige periode van de eerste korting de tweede korting in beeld. De einddatum van deze korting blijft het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

9.4 In dienst nemen van arbeidsgehandicapten Bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte mag u gedurende maximaal drie jaar een premiekorting voor de werknemersverzekeringen toepassen. De overheid beschouwt een nieuwe werknemer als arbeidsgehandicapte als hij op de eerste dag van de dienstbetrekking: ▪ een WIA, WAZ-, WAO- of Wajong-uitkering heeft (of heeft gehad); ▪ geen recht op WIA heeft omdat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is; ▪ een aanbeveling heeft om te werken in de sociale werkvoorziening; ▪ volgens UWV door zijn ziekte of handicap moeilijker werk kan vinden of dit minder gemakkelijk kan uitvoeren.

9.6 Premiekortingen in loonaangifte

Geen premiekorting De premiekorting voor het in dienst nemen van oudere werknemers kent extra voorwaarden: ▪ De werknemer mag niet korter dan zes maanden geleden zijn weggegaan, om nu opnieuw in dienst te treden. ▪ Oudere werknemers die alleen een nieuwe functie gaan uitoefenen of langer gaan werken, komen er niet voor in aanmerking. ▪ Ook verlenging van het tijdelijke contract van een werknemer die in de betreffende leeftijdscategorie komt, geldt niet als een nieuw dienstverband. Geldt voor deze werknemer al een premiekorting, dan loopt die wel gewoon door.

9.5 In dienst hebben van arbeidsgehandicapten De premiekorting geldt ook voor u als een arbeidsgehandicapte recht heeft op een WIA-uitkering en bij u zijn werk geheel of gedeeltelijk hervat. Dit mag maximaal een jaar. Heeft uw onderneming voor een werknemer een aangepaste arbeidsplaats of een nieuwe functie binnen uw onderneming gecreëerd, dan duurt de korting voort tot het dienstverband is afgelopen. Een uitzondering hierop geldt als zo’n werknemer al vóór 29 december 2005 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt volgens de Wet re-integratie arbeidsgehandicapten (REA). Dan geldt de premiekorting maximaal een jaar. Denk bijvoorbeeld aan werknemers met een volledige of gedeeltelijke WAO-uitkering. Berekening premiekorting Op jaarbasis is de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers € 2.042. Dit bedrag daalt naar € 454 als het loon minder dan 50% bedraagt dan het wettelijke minimumloon (€ 1.446,60 bruto per maand per 1 januari 2012). Voor Wajongers stijgt de korting van € 2.042 of € 454 juist met € 1.360 per jaar. Deze verhoging geldt verder voor een aantal specifieke gevallen. Raadpleeg UWV voor meer informatie.

Als u een premiekorting voor oudere of arbeidsgehandicapte werknemers mag toepassen, moet u daarvan telkens een evenredig deel verrekenen in de aangifte loonheffingen. Als het recht op premiekorting begint of eindigt in een aangiftetijdvak, moet u een evenredig deel berekenen van het bedrag waarop u over het hele aangiftetijdvak recht zou hebben. Een premievrijstelling oudere werknemers moet u beëindigen vanaf de eerste dag van het aangiftetijdvak waarin de werknemer 62 jaar wordt. Herleiden Moet u voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen de tijdvaktabellen herleiden, dan doet u dit ook voor de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers. Dit komt voor als de werknemer gedurende het normale loontijdvak in of uit dienst treedt. U moet dan passende tijdvaktabellen (per week of dag) gebruiken voor dagen waar u loon over betaalt. Tot slot moet u de premiekortingen verrekenen met de WAO/ WIA-premies en met de premie WWAwf die u voor alle werknemers betaalt. Sinds 1 januari 2012 mag u de sectorpremie meetellen bij de verrekening.

Sectorpremie telt mee bij verrekening premiekorting

Doorschuiven De optelsom van de premiekorting oudere werknemers en de premiekorting arbeidsgehandicapten mag niet hoger zijn dan het totaalbedrag van de basispremie WAO/WIA, de gedifferentieerde premie WGA, de premie WW-Awf, de Ufo-premie en de sectorpremie. Is dat wel het geval, dan mag u het niet-verrekende gedeelte alleen nog verrekenen in hetzelfde jaar (2012), in een eerder of later tijdvak waar nog ruimte is.



23

05-04-2012 11:11

10 Eigenrisicodrager worden Uw onderneming draagt heel wat premies af voor de werknemersverzekeringen. Maar u kunt er ook voor kiezen om bepaalde premies niet of slechts gedeeltelijk te betalen. U kunt namelijk eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet (ZW) en de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) van de WIA. U moet dan zelf de ZW- of WGAuitkeringen van werknemers betalen. In ruil betaalt u minder premie. Dit heeft natuurlijk heel wat gevolgen voor uw salarisadministratie. De overheid wil werkgevers en werknemers graag zo veel mogelijk verantwoordelijkheid geven voor hun eigen verzuimbeleid. Hoe succesvoller werkgevers verzuim bestrijden en werken aan re-integratie bij ziekte, hoe meer financieel voordeel dat zou moeten opleveren. Daarom kunnen werkgevers ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de ZW en de WGA.

10.1 UWV versus verzekeraars Eigen risico dragen biedt de kans om te besparen op de premies voor de ZW en de WGA. De premies voor de ZW worden voor een hele sector tegelijk vastgesteld. Als uw onderneming een lagere ZW-instroom heeft dan gemiddeld, kunnen de kosten lager zijn als u de uitkeringen zelf draagt. Dit geldt ook voor de WGA-premie voor individuele bedrijven. Ook hier wordt gerekend met een gemiddelde premie. Bovendien is er een minimum- en maximumpremie voor de WGA. Hoe hoog de instroom in uw onderneming ook is, u hoeft nooit meer te betalen dan het maximum. Maar als uw onderneming of branche juist een heel lage instroom heeft, betaalt u toch altijd de minimumpremie.

10.1.1 Risico zelf dragen Eigenrisicodragen biedt een alternatief voor de premies voor de ZW en WGA. Voert uw onderneming een succesvol 24

preventie- en re-integratiebeleid, dan kan het voordeliger zijn om zelf het risico te dragen op ziekteverzuim en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat u minder premies hoeft af te dragen. Maar het risico dat er tegenover staat, is aanzienlijk. Als de instroom in de ZW of WGA ondanks alle inspanningen toeneemt, moet de werkgever de uitkeringen bekostigen. Vanwege de omvang van deze kosten is het alleen voor echt grote ondernemingen goed mogelijk om het risico werkelijk zelf te dragen. Kleinere

Eigenrisicodrager blijft ook verantwoordelijk voor re-integratie werkgevers kiezen meestal voor een particuliere verzekering. Re-integratie Als eigenrisicodrager moet uw onderneming niet alleen de uitkeringen een tijdlang bekostigen. Gedurende dezelfde periode blijft uw onderneming ook verantwoordelijk voor de re-integratie van de betreffende werknemers. Dit vereist dus extra inspanningen en kan bovendien extra kosten meebrengen.

10.1.2 Verzekeringspremies De eigenrisicodrager is niet verplicht om het risico op verzuim helemaal zelf te dragen; hij kan zich hiervoor weer verzekeren bij een private verzekeraar. Uiteraard moet hij daarvoor wel verzekeringspremies afdragen. De hoogte van die premies is belangrijk voor de keuze tussen UWV en verzekeraars, maar ook andere zaken wegen mee. Hoogte van premies Verzekeraars proberen met UWV en elkaar te concurreren door lage verzekeringspremies te bieden. Bij een lage instroom is de kans dus groot dat uw organisatie minder hoeft te betalen als uw onderneming overstapt naar een private verzekeraar. Maar als de instroom hoger is dan het sectorgemiddelde van de ZW, betaalt u meer dan bij UWV. Het kan dus ook verkeerd uitvallen. Dit geldt ook bij een hoge WGA-instroom. Hiervoor rekent UWV immers met een maximumpremie. Verzekeraars zijn niet aan een maximum gebonden. Bij hoge instroom kunt u bij een verzekeraar dus juist duurder uit zijn dan bij UWV. Bij UWV worden de premies ieder jaar opnieuw vastgesteld en kunnen ze dus flink schommelen. Een verzekeraar kan de premies voor langere tijd vastleggen. U kunt dan beter voorspellen wat uw onderneming de komende tijd aan premies kwijt is. Bedenk echter wel dat de verzekeringspremies na die periode alsnog flink kunnen stijgen. Extra dienstverlening Ook de extra dienstverlening die de verzekeraar biedt, kan een goede reden zijn om over te stappen. Verzekeraars zijn er net als uw onderneming bij gebaat om de instroom in de ZW en WGA zo laag mogelijk te houden. Zo beperkt de verzekeraar immers de kosten die hij zelf kwijt is



05-04-2012 11:11

Eigenrisicodrager is openbaar bestuursorgaan De werkgever die eigenrisicodrager wordt voor de WGA, treedt feitelijk op als openbaar bestuursorgaan. Legt hij een maatregel op aan een werknemer, dan moet hij voldoen aan de Algemene wet bestuursrecht. Hij moet zorgen dat: ▪ de maatregel wordt opgelegd door een functionaris die hierover objectief kan oordelen; ▪ de werknemer een schriftelijke beschikking krijgt van het besluit, inclusief motivering;

▪ hij een bezwaarprocedure opstelt voor werknemers, die losstaat van de persoon of afdeling die de maatregel heeft opgelegd en wordt uitgevoerd door medewerkers die voldoende onafhankelijk zijn; ▪ hij een klachtenprocedure inricht; ▪ werknemers inzage hebben in stukken die betrekking hebben op de maatregel De werkgever mag deze taken uitbesteden, maar blijft er wel altijd verantwoordelijk voor.

aan uitkeringen. Daarom bieden veel verzekeraars hulp bij het preventie- en reintegratiebeleid. Dit kan voor u een belangrijk argument zijn om een verzekeraar in te schakelen.

de uitkeringen en vordert het de kosten vervolgens terug bij uw onderneming. De werkgever kan er ook voor kiezen om maandelijks zelf de uitkering aan de werknemer te betalen.

10.2 Eigen risico dragen WGA

10.2.2 Eigenrisicodrager worden

Op het gebied van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid kan uw onderneming alleen eigenrisicodrager worden voor de WGA. Eigenrisicodragers voor de WGA betalen wel nog de uniforme WAO/IVApremie, maar niet langer de gedifferentieerde WGA-premie.

10.2.1 Verplichtingen De eigenrisicodrager voor de WGA moet tien jaar lang de uitkering betalen van iedere werknemer die instroomt in de WGA. Bovendien draagt hij gedurende die periode de verantwoordelijkheid voor de re-integratie. Dit betekent ook dat de werkgever degene is die moet zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen nakomt en hem berispt als hij dit nalaat. De werkgever moet bijvoorbeeld controleren of de werknemer zich voldoende inzet om passend werk te vinden. Daarnaast moet hij sancties opleggen als de werknemer onvoldoende meewerkt. Hij kan dan voor een bepaalde periode de uitkering opschorten of stopzetten. Hij moet wel aan UWV laten weten dat hij deze sanctie oplegt. Deze verplichtingen blijven ook bestaan als de werknemer uit dienst treedt. Normaal gesproken betaalt UWV

De werkgever die besluit eigenrisicodrager te worden, moet hiertoe een verzoek indienen bij de Belastingdienst. Hiervoor gelden wel voorwaarden. De werkgever kan geen eigenrisicodrager worden als hij binnen drie jaar voor de ingangsdatum zelf het eigenrisicodragerschap heeft beëindigd, of de Belastingdienst dit met onmiddellijke ingang heeft gedaan. Startende werkgevers kunnen vanaf het moment dat ze werkgever zijn eigenrisicodrager worden. Inlooprisico Let op! Als uw onderneming eigenrisicodrager wordt op het moment dat (oud-)

werknemers een WGA-uitkering hebben, moet de werkgever ook die uitkeringen zelf gaan bekostigen tot ze tien jaar hebben geduurd. Ook (oud-)werknemers die in de IVA zitten en binnen tien jaar (deels) herstellen en vervolgens instromen in de WGA, vallen hieronder. Dit geldt eveneens voor werknemers die voor minder dan 35% zijn afgekeurd en binnen vijf jaar alsnog instromen in de WGA. Dit zogenoemde inlooprisico kan een flinke extra kostenpost vormen. Bovendien is het maar de vraag of de private verzekeraar ook voor deze werknemers dekking biedt. Aanmelden Het eigenrisicodragerschap kan beginnen op 1 januari en 1 juli. U moet zorgen dat de aanvraag ervoor uiterlijk 13 weken voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst ligt. Dat is dus vóór 2 oktober of 1 april. Kortgeleden is een wetswijziging aangenomen die het mogelijk maakt om het ingangsmoment terug te brengen naar eens per jaar. U kunt dan alleen nog per 1 januari eigenrisicodrager worden. Van die mogelijkheid heeft de regering echter nog geen gebruik gemaakt. Bij de aanvraag moet u een garantieverklaring meesturen van een erkende kredietinstelling of erkende verzekeraar. Zo weet de Belastingdienst zeker dat uw onderneming de financiële verplichtingen kan dragen. Voor overheidsinstellingen geldt deze verplichting niet. U kunt een aanmeldingsformulier en een model garantieverklaring downloaden op de website van de Belastingdienst.

WGA-bijdrage van werknemers vragen Uw onderneming mag 50% van de WGApremie verhalen op de werknemers. Eigenrisicodragers kunnen 50% van de verzekeringspremie inhouden op het nettoloon. Heeft uw onderneming het risico niet bij een verzekeraar ondergebracht en moet u de uitkeringen dus volledig zelf bekostigen? Dan kunt u de helft van de kosten doorberekenen aan het personeel. U schat

dan de WGA-uitkeringen die uw onderneming in het betreffende jaar betaalt en deelt dit door het verwachte premieplichtige loon in hetzelfde jaar. U mag ook de bedragen van het voorgaande jaar gebruiken. Maximaal de helft van dit bedrag mag u doorberekenen. Bovendien geldt hierbij in 2012 een maximum van 1,1925% voor kleine werkgevers en 1,59% voor grote.



25

05-04-2012 11:11

Ook eigenrisicodragerschap voor de WW? Uw onderneming kan eigenrisicodrager worden voor de WGA en de ZW. Maar de Werkloosheidswet (WW) dan? Ook daarvoor bestaat het eigenrisicodragerschap, maar u heeft hierin niets te kiezen. Werkgevers in de sector overheid en onderwijs zijn verplicht eigenrisicodrager voor de WW.

10.2.3 Terug naar UWV Uw onderneming kan er zelf voor kiezen om het eigenrisicodragerschap te beëindigen, bijvoorbeeld als u constateert dat het goedkoper is om verzekerd te zijn via UWV. Daarnaast beëindigt de Belastingdienst het eigenrisicodragerschap als: ▪ de instelling die de garantie heeft verstrekt deze weer intrekt; ▪ de rechtbank de noodregeling (Wet op het financieel toezicht, hoofdstuk 3.5) uitspreekt over de instelling waar uw onderneming zich heeft verzekerd. Uitlooprisico Wilt u terug naar UWV, dan moet u rekening houden met het uitlooprisico. Dit houdt in dat uw onderneming verantwoordelijk blijft voor WGA-uitkeringen die zij op dat moment al betaalt. UWV neemt die uitkeringen dus niet over, terwijl uw onderneming al wel weer WGA-premie aan UWV betaalt. Ook de verzekeraar zal die uitkeringen vaak niet meer dekken. Afmelden U kunt het eigenrisicodragerschap beëindigen per 1 januari of 1 juli, en u moet wederom 13 weken voor die datum de aanvraag voor beëindiging indienen. Hiervoor vindt u ook een aanvraagformulier op de website van de Belastingdienst. De regering kan ook het beëindigingsmoment van eigenrisicodragerschap desgewenst terugdraaien naar eens per jaar.

10.3 Eigen risico dragen ZW Wordt uw onderneming eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan draagt u de verantwoordelijkheid voor de Ziektewetuitkeringen die (oud-)werknemers krij26

Zij moeten dus zelf de WW-uitkeringen betalen, verhoogd met een werkgeverspremie. En ze dragen de verantwoordelijkheid voor re-integratie. Daar staat tegenover dat ze geen vaste WW-premie betalen. Andere ondernemingen kunnen geen eigenrisicodrager worden voor de WW.

gen. U moet in dat geval nog wel premie betalen. De Ziektewetpremies zijn immers samengevoegd met de WW-premies; de WW-Awf en de sectorpremie. Wordt uw onderneming eigenrisicodrager dan draagt u wel een lagere sectorpremie af. Overheidsinstellingen zijn geen sectorpremie verschuldigd, maar een Ufo-premie. Ook die wordt verlaagd als de werkgever eigenrisicodrager wordt.

10.3.1 Verplichtingen De eigenrisicodrager moet de ZW-uitkeringen van werknemers betalen. Daarnaast is hij verantwoordelijk voor de reintegratie en verzuimbegeleiding van deze werknemers. Ook moet hij een verzuimadministratie bijhouden en vde ziek- en betermeldingen bij UWV regelen. Overigens blijft UWV eindverantwoordelijk voor de ZW-uitkeringen en

▪ van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt tijdens ziekte; ▪ uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding. Eigen risico dragen voor de Ziektewet geldt dus voor slechts een kleine groep werknemers. Bovendien is het pas financieel aantrekkelijk als uw onderneming minder ZW-instroom heeft dan gemiddeld in de branche. Daarom is het voor lang niet alle werkgevers interessant. Het aantal eigenrisicodragers voor de ZW is vooral hoog in de uitzendbranche.

10.3.2 Eigenrisicodrager worden Uw onderneming mag alleen eigenrisicodrager worden als u in een periode van drie jaar voor de ingangsdatum niet zelf uw eigenrisicodragerschap heeft beëindigd, en de Belastingdienst dit ook niet met onmiddellijke ingang heeft gedaan. Daarnaast moet u bij de aanvraag een garantieverklaring meesturen van een erkende kredietinstelling of erkende verzekeraar, tenzij u werkt voor de overheid. Voor de aanvraag gelden dezelfde regels als bij de WGA. Het aanvraagformulier kunt u downloaden op belastingdienst.nl.

10.3.3 Terug naar UWV

zal controleren of de werkgever zijn plichten als eigenrisicodrager goed uitvoert.

De werkgever kan het eigenrisicodragerschap voor de ZW ook beëindigen op dezelfde manier als bij de WGA. Het formulier is beschikbaar op de website van de Belastingdienst. De fiscus beëindigt het eigenrisicodragerschap zelf als: ▪ de werkgever zich bij verzuimbegeleiding niet langer laat bijstaan door een gecertificeerde arbodienst(verlener); ▪ de rechtbank de noodregeling (Wet op het financieel toezicht, hoofdstuk 3.5) uitspreekt over de verzekeraar of kredietinstelling waar uw onderneming zich heeft verzekerd.

Welke werknemers Bij de Ziektewet kan uw onderneming niet – zoals bij de WGA – voor álle werknemers eigenrisicodrager worden. Dit kan alleen voor werknemers: ▪ zonder ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, zoals thuiswerkers en stagiairs; ▪ die voor uw onderneming hebben gewerkt en daarna ziek werden;

Uitlooprisico Houd er rekening mee dat uw onderneming bij terugkeer naar UWV alsnog de ZW-uitkeringen moet betalen van werknemers die ziek werden voordat het eigenrisicodragen officieel is beëindigd. Intussen moet u wel alweer de sectorpremie afdragen. Een inlooprisico bestaat voor de Ziektewet overigens niet.

Bij terugkeer naar UWV moet u alsnog ZW-uitkeringen betalen



05-04-2012 11:11

11 Sociale verzekeringen bij verlof Bij sommige vormen van verlof hoeft uw onderneming het loon niet (volledig) door te betalen en ontstaat dus voor de sociale verzekeringen een bijzondere situatie. Het dienstverband blijft bestaan, maar u betaalt geen of minder sociale premies. Toch blijft de verlofganger gewoon verzekerd, omdat UWV in de tussentijd een uitkering verstrekt waar de premieafdracht in is opgenomen, of uitgaat van de verzekeringsrechten vóór het verlof. U moet bij verlof toezien op een correcte aanvraag en zorgen voor een juiste financiële en administratieve afwikkeling. Bij de verlofregelingen voor zwangerschap, bevalling, adoptie en ouderschap is er sprake van een doorlopend dienstverband, tijdelijk gestopte of verminderde premieafdracht en een doorlopende verzekering. Zowel bij zwangerschapsen bevallingsverlof als bij adoptieverlof neemt UWV feitelijk de loondoorbetaling over: de werknemer krijgt een uitkering. Afhankelijk van hoe die precies wordt uitbetaald, moet u of UWV zorgen voor de afdracht van premies werknemersverzekeringen. Ouderschapsverlof is in principe onbetaald, maar er zijn ook werkgevers die er een bijdrage voor (moeten) verstrekken. Afhankelijk van de invulling van het verlof en de financieringsbronnen die de werknemer benut, kan de betaling van sociale premies bij deze verlofvorm deels of volledig stilvallen.

11.1 Zwangerschapsverlof Iedere zwangere werkneemster heeft recht op minstens 16 weken zwangerschapsen bevallingsverlof tijdens en direct na de zwangerschap. Tijdens het verlof ontvangt zij een uitkering op basis van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Die

bedraagt 100% van het salaris, dus de werkneemster gaat er qua inkomen en sociale verzekeringsrechten niet op achteruit. Door de uitkering hoeft de werkgever vaak in feite geen loon te betalen. Wel moeten u en de werkneemster rekening houden met het maximumdagloon.

11.1.1 Aanvraag Een belangrijke voorwaarde voor tijdige uitbetaling van de uitkering door UWV is een tijdige verlofaanvraag. U moet die uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof (digitaal) indienen bij UWV.

Zwangerschapsverklaring Sinds 1 januari 2012 is het niet meer nodig om een zwangerschapsverklaring bij de aanvraag te voegen. Wel moet u de vermoedelijke bevallingsdatum aan UWV doorgeven. Het is overigens wel verplicht om een zwangerschapsverklaring op te nemen in de salarisadministratie. De mogelijkheid bestaat dat UWV deze verklaring toch opvraagt.

11.1.2 Sociale verzekeringen Over het algemeen betaalt UWV de zwangerschapsen bevallingsuitkering aan de werkgever. U kunt hierbij kiezen tussen werkgeversbetaling en instantiebetaling. Werkgeversbetaling Bij werkgeversbetaling ontvangt u de uitkering en verrekent u die met het loon van de werkneemster. U moet hierbij zelf zorgen voor correcte inhouding en afdracht van de gebruikelijke loonheffingen over het totaal. UWV maakt het u gemakkelijk door naast de uitkering ook de premies werknemersverzekeringen en de werkgeversvergoeding van de bijdrage ZVW over de uitkering aan u te betalen. Die compenseren de premies werknemersverzekeringen en de werkgeversvergoeding ZVW die u over de uitkering betaalt. Instantiebetaling Kiest u voor instantiebetaling, dan betaalt UWV zelf de premies werknemersverzekeringen over de uitkering. U ontvangt het brutobedrag van de uitkering, vermeerderd met de vergoeding van de bijdrage ZVW. De uitkering betaalt u door aan de werkneemster. Betaalt u daarnaast nog een aanvulling, dan moet u bijdrage ZVW en loonbelasting/premie volksverzekeringen over het totaal berekenen.

11.2 Adoptieverlof Elke werknemer die een kind gaat adopteren, heeft recht op maximaal vier weken adoptieverlof. In die periode krijgt hij een WAZO-uitkering van UWV. De uitkering bedraagt 100% van het salaris, maar u moet wel rekening houden met het maximumdagloon.



27

05-04-2012 11:11

Ouderschapsverlof en pensioenopbouw De waarde van pensioenaanspraken krijgt momenteel veel aandacht. Als een werknemer ouderschapsverlof opneemt, kan dat gevolgen hebben voor zijn pensioenopbouw. Bij de meeste pensioenuitvoerders kunnen werknemers extra sparen om een pensioengat te voorkomen.

11.2.1 Sociale verzekeringen UWV betaalt de uitkering normaal gesproken (in één of twee keer) aan u. Net als bij zwangerschapsen bevallingsverlof kunt u weer kiezen tussen werkgeversbetaling en instantiebetaling. Ook de systematiek is weer hetzelfde: ▪ Bij werkgeversbetaling ontvangt u van UWV naast de uitkering ook de premies werknemersverzekeringen en de werkgeversvergoeding van de bijdrage ZVW over de uitkering. U moet zelf zorgen voor correcte inhouding en afdracht van alle loonheffingen. ▪ Bij instantiebetaling betaalt UWV de premies werknemersverzekeringen over de uitkering. U ontvangt de bruto uitkering, inclusief vergoeding van de bijdrage ZVW. De uitkering sluist u door naar de werknemer en als u daarnaast nog een aanvulling betaalt, moet u bijdrage ZVW en loonbelasting/premie volksverzekeringen over het totaal berekenen.

11.2.2 Aanvraag U kunt de werknemer van dienst zijn door voor hem de aanvraag van de uitkering in te dienen. Dit kan tot uiterlijk twee weken voor de verlofdatum. De werknemer moet een officieel bewijs van de adoptie kunnen overleggen. Om uitbetaling door UWV te garanderen, moet u tijdig de ingangsdatum van het verlof melden.

11.3 Uitbetaling WAZO-uitkeringen Hoewel UWV WAZO-uitkeringen standaard overmaakt naar de werkgever, kunt u ook vragen om de uitkeringsbedragen direct over te maken aan de verlofganger. Dit kan bijvoorbeeld praktisch zijn als het dienstverband tijdens het 28

Informeer hier dus naar bij de pensioenverzekeraar of het pensioenfonds waarbij uw onderneming is aangesloten. Zo kunt u werknemers precies vertellen welke gevolgen de opname van ouderschapsverlof heeft voor de pensioenopbouw en wat daar aan te doen is.

verlof zal aflopen. Toch moet u bij deze optie nog iets anders meewegen. Het komt helaas regelmatig voor dat UWV te laat betaalt. De werknemer heeft dan een tijd geen inkomsten. U kunt hem vrijwaren van fi nanciële zorgen door de uitkering volgens de standaardregeling aan u te laten uitbetalen en zelf het gebruikelijke loon door te betalen.

11.4 Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof stelt werknemers met kinderen in staat tijdelijk minder te werken. Iedere ouder of verzorger heeft voor elk kind onder de acht jaar eenmaal recht op een onbetaald verlof van 26 maal de wekelijkse arbeidsduur. Bij de standaardinvulling van het verlof halveert de werknemer gedurende deze periode zijn werkweken. Maar ook andere verdelingen zijn mogelijk, bijvoorbeeld een voltijds verlof van 13 weken. Het verlof is in principe onbetaald, maar soms betaalt de werkgever een bijdrage, bijvoorbeeld omdat de cao hem hiertoe verplicht.

werkuren niet ten koste van zijn rechten binnen de werknemersverzekeringen zolang de verlofperiode niet langer duurt dan 18 maanden. Zijn rechten blijven dan zoals die voor het verlof waren. Bij de vaststelling van het recht op bijvoorbeeld een werkloosheids- of Ziektewet-uitkering gaat UWV namelijk uit van de reguliere arbeidsduur in de periode vóór het ouderschapsverlof. Tijdens het verlof moet u zorgen voor correcte afdracht van alle loonheffingen over (het deel van) het salaris dat u nog wél uitbetaalt. Hetzelfde geldt voor een eventuele werkgeversbijdrage. Benut de werknemer voor de financiering zijn levenslooptegoed, dan hoeft u over de levensloopuitkeringen geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Dit is bij inleg al gebeurd.

11.4.2 Premie zorgverzekering Tijdens ouderschapsverlof is de werknemer gewoon verplicht om de nominale premie voor het basispakket binnen de zorgverzekering te betalen, net als de kosten voor aanvullende verzekeringen. U moet zorgen voor de afdracht van de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW) over het deel van het salaris dat de onderneming nog uitbetaalt. Heeft de werknemer tijdens een voltijds verlof helemaal geen inkomsten, dan betaalt hij geen bijdrage ZVW maar alleen de nominale premie. Gebruikt hij voor de financiering van het verlof zijn levenslooptegoed, dan moet u op de uitkeringen wel de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW inhouden en de gebruikelijke werkgeversvergoeding betalen.

11.4.1 Werknemersverzekeringen Kiest een werknemer voor ouderschapsverlof, dan gaat de vermindering van zijn

Zorgtoeslag Soms daalt het inkomen tijdens een periode van (onbetaald) ouderschapsverlof dusdanig dat de werknemer in aanmerking komt voor een zorgtoeslag. U kunt hem erop wijzen dat hij via de website toeslagen.nl zelf zo’n toeslag kan aanvragen bij de Belastingdienst.

11.4.3 Ziekte Als de werknemer ziek wordt tijdens zijn ouderschapsverlofperiode, betaalt u alleen het loon door waar hij op basis van zijn uren tijdens de verlofperiode recht op heeft. Over deze ziekte-uren moet u minstens 70% van het loon doorbetalen. Is een werknemer met volledig ouderschapsverlof en wordt hij ziek? Dan hoeft u geen loon te betalen en krijgt hij ook geen ZW-uitkering. Hij werkt immers niet. Is de werknemer na afloop van het verlof nog steeds ziek, dan moet u het salaris wél weer volledig doorbetalen.



05-04-2012 11:11

12 Zorgverzekeringswet Elke Nederlander is verplicht om een basiszorgverzekering af te sluiten. Hiervoor betaalt iedereen van 18 jaar en ouder een nominale premie. Werknemers betalen bovendien een inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW). Deze gaat van hun nettoloon af, maar de werkgever vergoedt hem ook weer. U moet rekening houden met deze inkomensafhankelijke bijdrage ZVW: u moet de juiste bedragen – met behulp van de salarissoftware – berekenen, inhouden, afdragen én vergoeden. De Zorgverzekeringswet is ingevoerd op 1 januari 2006. De toenmalige systematiek van particuliere verzekering en ziekenfonds werd daarbij vervangen door één verplichte basisverzekering voor alle Nederlanders. Iedereen vanaf 18 jaar betaalt hiervoor een nominale premie. De werkgever moet daarnaast voor elke werknemer een werkgeverspremie afdragen. Dit is een belangrijk verschil met het oude systeem, waarin de werkgever alleen betaalde voor werknemers met een ziekenfondsverzekering. De hoogte van de werkgeverspremie hangt af van het zogeheten bijdrage-inkomen van de werknemer.

12.1 Nominale premie Een zorgverzekering afsluiten bij een zorgverzekeraar is verplicht voor iedereen die in Nederland verzekerd is voor de Algemene wet bijzondere ziektekosten (AWBZ). En dat is iedere inwoner en werknemer in Nederland. Vanaf 18 jaar betaalt iedereen voor zijn zorgverzekering direct een nominale premie aan zijn zorgverzekeraar. Wie jonger is dan 18 jaar moet wel een basisverzekering hebben, maar hoeft geen nominale premie te betalen. Basispakket De zorgverzekering bestaat uit een basispakket van vergoedingen, de basisverzekering. Die verzekert iedereen voor onder

meer noodzakelijke medische hulp door de huisarts en specialisten, verblijf in het ziekenhuis en geneesmiddelen. Het basispakket is daarmee vergelijkbaar met het oude ziekenfondspakket. Aanvullende verzekering Iedereen kan zich naast de basisverzekering aanvullend verzekeren, tegen betaling van een extra premie. Tandheelkundige zorg valt bijvoorbeeld voor mensen boven de 22 jaar niet in het basispakket. Veel mensen kiezen ervoor om de kosten hiervan aanvullend te verzekeren. Zorgverzekeraars bepalen zelf welke aanvullende verzekeringen zij aanbieden en onder welke voorwaarden. De afnemer bepaalt welk pakket en welke voorwaarden voor hem het geschiktst zijn.

12.1.1 Premiekosten Zoals gezegd betaalt elke Nederlander voor zijn zorgverzekering een nominale premie. Deze premie verschilt per verzekeringsmaatschappij, maar bedraagt in 2012 gemiddeld € 1.222 per jaar. Afhankelijk van het inkomen en de gezinssituatie kan de verzekeringsplichtige in aanmerking komen voor een compensatie van de nominale premie: de zorgtoeslag. Als salarisprofessional kunt u de werknemers in uw onderneming hierover informeren. Meer informatie over de zorgtoeslag vindt u op de website toeslagen.nl. Eigen risico Sinds 1 januari 2008 is de no-claimkorting vervangen door de eigen-risicoregeling. Die houdt in dat elke verzekerde vanaf 18 jaar jaarlijks een verplicht eigen risico heeft. Dit is het bedrag dat een werknemer zelf moet betalen voor de zorg die hij ontvangt en bedraagt in 2012 € 210. Na overschrijding van het eigen risico worden overige ziektekosten binnen het basispakket door de verzekering betaald. Het eigen risico geldt niet voor: ▪ een bezoek aan de huisarts; ▪ kraamzorg en verloskundige hulp; ▪ gratis bevolkingsonderzoeken zoals borstkankeronderzoek;

Inhoud van het basispakket van de zorgverzekering Elke werknemer kan zelf bepalen welke zorg hij aanvullend wil verzekeren, maar de standaardzorg is opgenomen in een basispakket. Elke zorgverzekeraar is verplicht om dit basispakket aan te bieden. Daar zijn deze onderdelen in opgenomen: ▪ bezoeken aan de huisarts; ▪ behandelingen door medisch specialisten in ziekenhuizen; ▪ opname in een ziekenhuis;

▪ ▪ ▪ ▪ ▪

ambulancevervoer en zittend vervoer; kraamzorg en verloskundige hulp; drie IVF-behandelingen; tandartskosten tot 22 jaar; beperkte vergoeding van specialistische tandheelkunde; ▪ de meeste geneesmiddelen; ▪ medische hulpmiddelen; ▪ beperkte vergoeding van fysiotherapie, ergotherapie, logopedie en diëtist.



29

05-04-2012 11:11

Collectiviteitskorting Een bijkomend voordeel van een collectieve zorgverzekering is dat u eventuele korting op de basisverzekering niet hoeft aan te merken als loon voor de loonheffingen. Bij een korting tot 10% gaat de Belastingdienst ervan uit dat er sprake is van collectiviteitskorting.

▪ de griepprik voor risicogroepen; ▪ zorg die door de aanvullende verzekering wordt vergoed.

12.1.2 Collectieve verzekering Om de nominale premie voor werknemers te drukken, kan uw onderneming een collectief contract met een zorgverzekeraar afsluiten. Hierbij is namelijk vaak korting voor de deelnemers mogelijk. Een collectieve zorgverzekering kan voor werknemers een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde vormen. De regeling levert hen een aardige verlichting van hun premielasten op. Ook voor uw onderneming is het de moeite waard. U boekt een mooi fiscaal voordeel (zie kader) en u vergroot de aantrekkelijkheid van uw onderneming als werkgever. Sinds de invoering van de nieuwe Zorgverzekeringswet is het collectief afsluiten van een zorgverzekering wel minder aantrekkelijk geworden dan voorheen. De korting bij een collectief contract voor de basisverzekering mag namelijk maximaal 10% van de nominale premie bedragen.

12.2 Inkomensafhankelijke bijdrage ZVW Naast de nominale premie betaalt iedereen een inkomensafhankelijke bijdrage. Deze wordt berekend over het zogeheten bijdrage-inkomen van de werknemer en moet volledig worden vergoed door de werkgever. Het bijdrage-inkomen bestaat uit de som van het loon, winst uit onderneming, resultaat uit overige werkzaamheden (zoals freelance-werk) en periodieke uitkeringen en verstrekkingen (bijvoorbeeld alimentatie). Als salarisprofessional hoeft u uiteraard alleen reke30

ning te houden met het loon, oudedagsuitkeringen (prepensioen, vut-regeling) en periodieke uitkeringen.

12.2.1 Bijdrage ZVW inhouden Elke werkgever moet een inkomensafhankelijke bijdrage ZVW inhouden op het nettoloon van werknemers. U mag deze bijdrage niet aftrekken van het loon voor de loonheffingen. Verder maakt het niet uit of een werknemer loon uit tegenwoordige of uit vroegere dienstbetrekking ontvangt. U moet de bijdrage ZVW ook inhouden op bepaalde pensioenen, lijfrentetermijnen en periodieke uitkeringen. Hetzelfde geldt voor het loon van werknemers jonger dan 18 jaar. Uitkeringsinstanties houden de inkomensafhankelijke bijdrage in op de uitkering die zij verstrekken aan de verzekerden.

12.2.2 Hoogte inhouding De hoogte van de inkomensaf hankelijke bijdrage ZVW is in 2012 7,1% van het bijdrageloon. Dit is een daling ten opzichte van de 7,75% in 2011. Daar staat tegenover dat u dit jaar rekening moet houden met een hoger maximumbijdrageloon. Vooruitlopend op de inwerkingtreding van de Wet uniformering loonbegrip in 2013 is het maximumbijdrageloon per 1 januari 2012 namelijk verhoogd van € 33.427 naar maar liefst € 50.064. Door de verhoging van het maximumbijdrageloon neemt de inkomensaf hankelijke bijdrage ZVW voor werknemers met een hoog inkomen toe, ook al is het percentage dat wordt afgedragen lager dan in 2011. Zie voor een rekenvoorbeeld het kader rechtsboven.

Werkgeversmodule Sluit uw onderneming een collectieve zorgverzekering af voor werknemers, dan is een werkgeversmodule in de polissen een mooi visitekaartje. In zo’n module legt de verzekeraar extra’s vast die alleen voor de werknemers van uw onderneming gelden. Denk bijvoorbeeld aan zaken als wachtlijstbemiddeling, ziektepreventie of bedrijfsmaatschappelijk werk.

12.2.3 Berekening De bijdrage ZVW berekent u over het loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen verminderd met de verplichte vergoeding van de bijdrage ZVW die u in het loontijdvak aan de werknemer betaalt. Om het juiste bedrag te berekenen van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW die u moet betalen, gebruikt u de systematiek van voortschrijdend cumulatief rekenen (VCR). Deze methode is ge-

U berekent de bijdrage ZVW via de VCR-methode baseerd op het uitgangspunt dat tijdens het kalenderjaar steeds het juiste bedrag aan premie moet worden berekend. Bij iedere nieuwe loonbetaling wordt daarvoor ‘teruggekeken’ naar alle eerdere verloningen van dat jaar. Zie voor meer uitleg over VCR hoofdstuk 8. Loontijdvak De heffing van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW wordt tegenwoordig niet meer bepaald aan de hand van het aantal dagen van het kalenderjaar waarover loon is genoten, maar aan de hand van het aantal loontijdvakken van het kalenderjaar. Dit is hetzelfde als bij de andere loonheffingen. Sinds 1 januari 2011 geldt bovendien dat voor de berekening van de inkomensafhankelijke bijdrage alleen die tijdvakken meetellen waarin ook loon voor de ZVW wordt genoten. Het loontijdvak is het tijdvak waarover de werknemer het loon geniet. Vaak is dat een kalendermaand of een periode van vier weken, maar het kan ook een week of een dag zijn. Gebruikt u bijvoorbeeld de maandtabel voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen, dan moet u voor de berekening van de bijdrage ZVW ook uitgaan van een maand. De bedragen gelden voor alle werknemers, dus ook voor parttimers. Is een werknemer een deel van een loontijdvak verzekeringsplichtig en een deel niet, dan bepaalt het moment waarop hij



05-04-2012 11:11

Inkomensafhankelijke bijdrage ZVW flink omhoog Voor 2012 is de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW verlaagd van 7,75% naar 7,1%. Gunstig, zou u zeggen, maar tegelijkertijd is de inkomensgrens verhoogd van € 33.437 naar € 50.056. Dit betekent dat de midden- en hoge inkomens in 2012 fors hogere bijdragen opleveren. Een rekenvoorbeeld maakt dat meteen duidelijk. Een bijdrage-inkomen van € 33.000:

het loon geniet of er al dan niet een loontijdvak voor de bijdrage ZVW is.

12.2.4 Tarieven Voor de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW zijn er drie verschillende tarieven, die voor verschillende situaties gelden. U zult als salarisprofessional niet snel met alle drie de tarieven te maken krijgen, maar voor de volledigheid staan hieronder wel alle soorten tarieven en inkomsten opgesomd. 1 Regulier tarief: dit tarief geldt voor alle werknemers die loon ontvangen en de

Voor de bijdrage ZVW bestaan er drie verschillende tarieven bijdrage van hun werkgever terugkrijgen. In 2012 gaat het om 7,1%, berekend over een maximum bijdrage-inkomen van € 50.064 per jaar. Met dit tarief zult u bij de meeste werknemers te maken hebben. 2 Verlaagd tarief: 5% van het bijdrageinkomen. Dit tarief geldt voor: ▪ loon uit vroegere dienstbetrekking, zoals (vroeg)pensioen of lijfrente; ▪ alimentatie die op of na 1 januari 2006 is ingegaan; ▪ loon van pseudo-werknemers; ▪ het loon van een directeur-grootaandeelhouder die niet verplicht verzekerd is voor de werknemersverzekeringen;

▪ leverde in 2011 een bijdrage op van 7,75% × € 33.000 = € 2.558; ▪ geeft in 2012 een bijdrage van 7,1% × € 33.000 = € 2.343. Een bijdrage-inkomen van € 60.000: ▪ leverde in 2011 een bijdrage op van 7,75% × € 33.427 = € 2.590; ▪ geeft in 2012 een bijdrage van 7,1% × € 50.056 = € 3.553.

▪ periodieke uitkeringen in verband met invaliditeit, ziekte of een ongeval; ▪ inkomsten van zelfstandigen en freelancers; ▪ inkomsten van alfahulpen. 3 Nultarief: ▪ Over het loon dat een reder aan zeevarenden betaalt, hoeft sinds 1 januari 2007 geen inkomensafhankelijke bijdrage ZVW meer te worden ingehouden. ▪ Over het loon van militairen in werkelijke dienst en militairen die buitengewoon verlof hebben, houdt u ook geen inkomensafhankelijke bijdrage ZVW in. Dit geldt ook voor militairen die loon van een andere werkgever ontvangen. ▪ Ook voor alimentatie is de inkomensafhankelijke bijdrage op 0% gesteld. De alimentatie moet dan wel rechtstreeks van de ex-partner worden ontvangen. Dit geldt gedurende een overgangsperiode van 11 jaar alleen als de werknemer de alimentatie al ontving in 2005. Positie van de dga Een aanmerkelijkbelanghouder die verplicht verzekerd is voor de werknemersverzekeringen, moet 7,1% bijdrage ZVW betalen. U bent verplicht om de bijdrage ZVW te vergoeden. Is de aanmerkelijkbelanghouder ook directeur-grootaandeelhouder, dan is hij niet verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Hij betaalt dan slechts 5 % bijdrage ZVW. U bent niet verplicht deze bijdrage ZVW te vergoeden. Doet u dit toch, dan is de vergoeding belast loon voor de ZVW en de loonbelasting/

volksverzekeringen. Dit geldt ook voor de aanmerkelijkbelanghouder die uitsluitend fictief loon geniet of zijn beloning één keer per jaar laat uitbetalen.

12.2.5 Bijdrage ZVW vergoeden De inkomensaf hankelijke bijdrage ZVW levert u als salarisprofessional heel wat werk op. U moet deze bijdrage namelijk inhouden op het nettoloon van werknemers, maar tegelijkertijd moet u deze aan hen vergoeden. Deze verplichting geldt in principe voor iedere werknemer die loon uit tegenwoordige dienstbetrekking of bepaalde sociale zekerheidsuitkeringen heeft. De vergoeding is belast voor de loonbelasting/volksverzekeringen, maar onbelast voor de overige loonheffi ngen. Per saldo betekent dit voor de werknemer dat hij van u de bijdrage ZVW vergoed krijgt, maar dat hij wel loonbelasting/premie volksverzekeringen over deze vergoeding betaalt. Te veel vergoeden Vergoedt u meer aan zorgkosten dan de ingehouden bijdrage ZVW, dan is het meerdere belast loon voor álle loonheffi ngen. Het gaat dan bijvoorbeeld om gehele of gedeeltelijke vergoedingen van de nominale premie en de premie voor aanvullende verzekeringen die een werknemer rechtstreeks aan zijn zorgverzekeraar moet betalen.

Rekenvoorbeeld loontijdvak Een fulltime werknemer heeft een loontijdvak van één maand. Hij is niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Van 15 mei tot en met 31 mei is hij echter wel verzekerd voor de volksverzekeringen. U betaalt het loon op 20 mei. Deze werknemer heeft dus in mei loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. En omdat er loon is voor de volksverzekeringen, is er volgens de fiscale regels ook loon voor de bijdrage ZVW. Voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen past u de maandtabel toe. Dit loontijdvak geldt dus ook voor de Zorgverzekeringswet.



31

05-04-2012 11:11

13 Teruggaaf te veel betaalde premies Het kan gebeuren dat u in een jaar te veel sociale premies heeft betaald. Dit ligt dan meestal niet aan uw rekenkwaliteiten, maar aan de bijzondere omstandigheden van sommige werknemers. Door bijvoorbeeld een tweede baan of een aanvullende uitkering kan het totale premieloon van een werknemer boven het maximumpremieloon uitkomen, zonder dat u dit weet. Doet deze situatie zich voor, dan betaalt de Belastingdienst dit overschot automatisch het volgende kalenderjaar aan u terug.

13.1.2 Melding U krijgt altijd een brief als u recht heeft op een teruggaaf. Hierbij krijgt u van een aantal werknemers tegelijk de specificaties. Gaat het om een groot aantal gevallen, dan krijgt u een deel van de specificaties in een aparte envelop. Denkt u dat er voor meer werknemers teruggaaf mogelijk is, dan kunt u het beste schriftelijk contact opnemen met de Belastingdienst.

13.2 Teruggaaf van bijdrage ZVW Eventuele te veel betaalde premies mag u niet zelf verrekenen met de loonaangifte. De Belastingdienst betaalt u het te veel betaalde bedrag terug. Betaalt u in 2012 te veel premies, dan krijgt u die pas in 2013 terug. De fiscus kan namelijk pas na afloop van het kalenderjaar aan de hand van alle ingediende aangiftes berekenen wat er te veel is betaald.

13.1 Teruggaaf van werknemersverzekeringen U heeft recht op een teruggaaf als het maximumpremieloon wordt overschreden. Dit maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen is in 2012 € 4.172 per maand en € 50.064 per jaar. Komt het totale premieloon van een werknemer aan het eind van het jaar boven dit bedrag uit, dan heeft u dat jaar te veel premies betaald.

13.1.1 Berekening De Belastingdienst berekent het bedrag van te veel of te weinig betaalde premies aan de hand van de gegevens in de aangiften loonheffingen en eventuele correcties over het kalenderjaar. Eerst bepaalt de fiscus per werknemer het totale premieloon 32

waarover u en eventuele andere werkgever(s) premies werknemersverzekeringen hebben betaald. Voor de werkloosheidsverzekering betaalt u onder meer de premie WW-Awf (zie hoofdstuk 4). Zoals u weet, hoeft u deze premie over een gedeelte van het premieloon niet te betalen. De Belastingdienst verdeelt deze franchise voor de WW-Awf naar verhouding over u en eventuele andere werkgever(s). Hierna kijkt de fiscus hoeveel u daadwerkelijk aan premies heeft afgedragen en of dit klopt met de eigen berekeningen. Heeft u te veel betaald, dan krijgt u geld terug. Heeft u juist te weinig betaald, dan moet u bijbetalen.

Fouten in de aangifte Als u de brief over de teruggaaf heeft gekregen, kunt u ontdekken dat er in één of meer van uw loonaangiften over het voorbije jaar een fout zit. U moet die dan corrigeren. Door zo’n correctie kunt u recht hebben op een hogere teruggaaf, of uw teruggaaf was juist te hoog. In beide gevallen kunt u de Belastingdienst verzoeken om de teruggaaf aan te passen.

U kunt ook te maken krijgen met een teruggaaf van te veel betaalde bijdrage ZVW. Ook hier geldt dat als een werknemer meerdere werkgevers heeft, er mogelijk in totaal meer betaald is dan de werknemer maximaal aan bijdrage ZVW moest betalen. Teruggaaf verwerken U kunt ervoor kiezen om de ZVW-teruggaaf in uw loonadministratie te verwerken. U hoeft dit bedrag dan niet door te betalen aan de werknemer. Hij heeft immers van u datzelfde bedrag vergoed gekregen. Hij heeft in het voorgaande jaar natuurlijk wel loonbelasting/premie volksverzekeringen betaald over de vergoeding. Om deze terug te betalen, boekt u de teruggaaf als negatief loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen in kolom 13 van de loonstaat. Niet verwerken Kiest u ervoor om de teruggaaf niet te verwerken, dan mag u teruggaven tot en met een bedrag van € 14 per werknemer netto uitbetalen als u dat wilt. Bij teruggaven van meer dan € 14 is netto-uitbetaling verplicht.



05-04-2012 11:11

14 Internationale sociale zekerheid Door vervagende economische grenzen en toenemende internationalisering zenden werkgevers steeds vaker werknemers naar het buitenland. Andersom kan ook: buitenlandse werknemers komen een poosje in Nederland werken. In beide gevallen moet u goed op de hoogte zijn van de weten regelgeving ten aanzien van de sociale verzekeringen. Met name in de Europese Unie (EU) kunnen de eigen sociale verzekeringen soms van toepassing blijven, maar dit is lang niet altijd het geval. U doet er daarom goed aan om elk geval apart te bekijken. Nederlandse werknemers die in het buitenland werken – of buitenlandse werknemers die in ons land werken – zijn meestal niet meer verzekerd voor risico’s als ziekte, werkloosheid en ouderdom in hun eigen land. Het uitgangspunt is dat een werknemer verzekerd is in het land waar hij werkt of woont. In sommige gevallen kan een werknemer – onder voorwaarden – echter wel verzekerd blijven. Nederland heeft met veel landen afspraken gemaakt over de sociale zekerheid. Voor bijna alle Europese landen staan die afspraken in een EU-ver-

ordening. Voor andere landen staan de afspraken in een verdrag. Er zijn ook landen waarmee Nederland geen afspraken heeft gemaakt. Werknemers die in zo’n land gaan werken, doen er goed aan om zich vrijwillig te verzekeren.

14.1 Nederlandse werknemers in het buitenland De algemene regel is dat de sociale verzekeringswetten gelden van het land waar iemand werkt. Maar als een Nederlandse

werknemer door zijn werkgever tijdelijk naar een ander land wordt uitgezonden, kan het – met het oog op opgebouwde rechten – toch prettiger zijn als de Nederlandse sociale verzekeringen van toepassing blijven. De arbeidsovereenkomst blijft immers intact, en dit betekent dat de werknemer op grond daarvan ook recht heeft op een uitkering. Ook zijn de arbeidsvoorwaarden van de werknemer geent op de Nederlandse sociale wetgeving.

14.1.1 Behoud sociale verzekeringsrechten Het behoud van sociale zekerheidsrechten is alleen mogelijk voor Europese landen of landen waarmee Nederland een verdrag heeft gesloten. Per land kunnen er nog aparte afspraken gelden. Een werknemer die tijdelijk gaat werken in een verdragsland moet een detacheringsverklaring meekrijgen. Hiermee kan hij aantonen dat de Nederlandse sociale verzekeringen op hem van toepassing zijn en dat hij in het buitenland dus geen sociale premies hoeft te betalen. De in Ne-

Lijst met landen waarvoor een detacheringsverklaring mogelijk is (2012) EU- en EER-landen België Bulgarije Cyprus Denemarken Duitsland Estland Finland Frankrijk Griekenland Groot-Brittannië

Verdragslanden Hongarije Ierland IJsland (EER) Italië Letland Liechtenstein (EER) Litouwen Luxemburg Malta Noorwegen (EER)

Oostenrijk Polen Portugal Roemenië Slovenië Slowakije Spanje Tsjechië Zweden Zwitserland*

Australië Bosnië-Herzegovina Canada (incl. Quebec) Chili Egypte India Israël Japan

Kaapverdië Kanaaleilanden Kosovo Kroatië Macedonië Man Marokko Montenegro

Nieuw-Zeeland Servië Tunesië Turkije Uruguay Verenigde Staten Zuid-Korea

*geen EU of EER, maar EU-regels wel van toepassing



33

05-04-2012 11:11

Nationaliteit als eis ▪ Voor sommige Europese lidstaten gelden specifieke regels met betrekking tot de nationaliteit of de woonplaats van de werknemer die wordt gedetacheerd. België, Luxemburg, Portugal en Spanje: de werknemer moet in een land van de EU wonen of in het bezit zijn van de nationaliteit van een land dat het Europees Verdrag heeft ondertekend; ▪ Denemarken, IJsland en Liechtenstein: de werknemer moet de nationaliteit hebben van een EU- of EER-land, of een staatloze of vluchteling zijn; ▪ Cyprus, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Groot-Brittannië, Hongarije, Ierland, Italië, Letland, Litouwen, Polen, Slowakije en Tsjechië: de werknemer moet wonen in een EU-land; ▪ Duitsland, Noorwegen, Oostenrijk en Zweden: de woonplaats of nationaliteit van de werknemer is geen voorwaarde.

derland gevestigde werkgever houdt in principe de premies in en draagt deze ook in Nederland af. Dit is alleen mogelijk bij uitzending naar: ▪ een lidstaat van de Europese Unie; ▪ een land dat behoort tot de Europese Economische Ruimte (EER), maar niet tot de EU (IJsland, Liechtenstein, Noorwegen) én Zwitserland; ▪ landen waarmee Nederland een bi- of multilateraal verdrag over de sociale zekerheid heeft gesloten (verdragslanden).

14.1.2 EU- en EER-landen, Zwitserland Heeft u te maken met een werknemer die vanuit Nederland tijdelijk in een ander EU-land, een EER-land of Zwitserland werkt, dan moet u uitzoeken onder welke Europese verordening hij valt. Dit bepaalt namelijk in welk land hij in principe verzekerd is en hoe lang tijdelijke detachering met voortzetting van verzekering in het woonland mogelijk is. Er zijn een nieuwe verordening (basisverordening nr. 883/2004 en toepassingsverordening nr. 987/2009) en een oude verordening (basisverordening nr. 1408/71 en 34

toepassingsverordening nr. 574/72). De nieuwe verordening is sinds 1 mei 2010 van kracht en geldt voor alle nieuwe situaties van grensoverschrijdend werken. Werkt de werknemer in een EER-land of in Zwitserland, dan valt hij soms nog onder de oude verordening. Naar verwachting zal echter in elk geval voor de EERlanden gedurende 2012 ook de nieuwe verordening gaan gelden. Mogelijkheden Gaat een in Nederland wonende werknemer werken in een ander EU-land, een EER-land of Zwitserland, dan geldt bij zowel de nieuwe als de oude verordening: ▪ Werkt hij in slechts één ander EUland, dan is hij in principe in dat EUland verzekerd. ▪ Werkt hij in meerdere EU-landen, dan is hij in Nederland verzekerd. ▪ Is hij tijdelijk gedetacheerd naar een ander EU-land en werkt hij alleen daar, dan kan hij onder voorwaarden in Nederland verzekerd. Voorwaarden tijdelijke detachering Voor tijdelijke detachering geldt: ▪ De detachering moet tijdelijk zijn, met als maximum (nieuwe verordening) 24 maanden of (oude verordening) 12 maanden. ▪ De werknemer moet direct voorafgaand aan de detachering verzekerd zijn voor de Nederlandse sociale verzekeringen. ▪ Hij mag niet worden gedetacheerd als vervanger van een eerder gedetacheerde collega. ▪ Er moet een gezagsverhouding blijven bestaan tussen hem en zijn in Nederland gevestigde werkgever. ▪ De werknemer moet zijn werkzaamheden voor rekening van de Nederlandse werkgever verrichten. ▪ De werkgever moet normaal gesproken in Nederland actief zijn. ▪ De onderneming waar de werkgever zijn werknemer naar heeft gedetacheerd, mag die laatste niet doorlenen. Detacheringsverklaringen Valt de werknemer onder de nieuwe verordening, dan kunt u voor een detachering

van 24 maanden of minder bij het Kantoor Verzekeringen van de SVB een E101/ A1-verklaring aanvragen. De werknemer kan de verklaring in het werkland gebruiken als bewijs dat hij in Nederland verzekerd blijft. Bij de oude verordening geldt hetzelfde voor een detachering van maximaal 12 maanden. Hier is bij onvoorziene omstandigheden nog een verlenging van de verklaring met 12 maanden mogelijk. Bij de nieuwe verordening bestaat deze mogelijkheid niet. Zowel voor werknemers onder de nieuwe als de oude verordening bestaat bij een langere detachering de mogelijkheid om toch in Nederland voor de sociale verzekeringen verzekerd te blijven. Het maximum is in beide gevallen vijf jaar. Bij de nieuwe verordening moet u hiervoor bij het Kantoor Verzekeringen van de SVB een artikel-16-overeenkomst aanvragen, bij de oude verordening een artikel-17-overeenkomst.

14.1.3 Verdragslanden Detacheert uw onderneming een in Nederland wonende werknemer naar één van de verdragslanden, dan kan die werknemer in Nederland sociaal verzekerd blijven. Dit kan voor één jaar of voor

Werknemers zonder verzekering kunnen zich vrijwillig verzekeren meerdere jaren, als de detachering tenminste voldoet aan de voorwaarden die het betreffende verdrag stelt. Deze voorwaarden kunnen per verdrag uiteenlopen. Maar u moet hieraan voldoen: ▪ De werknemer moet direct voorafgaand aan de detachering in Nederland zijn verzekerd. ▪ De Nederlandse werkgever moet het loon blijven doorbetalen. Niet-verdragslanden Werkt een werknemer in het buitenland maar niet in een EU-land, EER-land, Zwitserland of een verdragsland, dan bepalen de beide nationale wetgevingen in welk



05-04-2012 11:11

Sociale verzekering van meeverhuizende gezinsleden Gezinsleden die meeverhuizen zijn meestal niet meer verplicht verzekerd voor de Nederlandse sociale verzekeringen. Wel kunnen zij de AOW- en ANW-verzekering op vrijwillige basis voortzetten. De gezinsleden moeten zich dan binnen een jaar na hun vertrek naar het buitenland aanmelden bij het Kantoor Verzekeringen van de So-

land hij verzekerd is. Over het algemeen is dat in ons land. Mocht de werknemer echter in het werkland verzekerd zijn tegen langdurige arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, dan is hij niet verzekerd voor de Nederlandse werknemersverzekeringen. Het is ook mogelijk dat hij op grond van de nationale wetgevingen in beide landen of juist helemaal niet is verzekerd. U kunt in dit soort gevallen het beste contact opnemen met de SVB.

14.1.4 Loonadministratieve eisen Blijft een werknemer in Nederland verzekerd, dan blijft hij ook opgenomen in uw loonadministratie. Concreet moet u betalingen aan deze werknemer verwerken in uw aangifte loonheffingen, met extra aandacht voor het gebruik van de goede codes voor de loonbelastingtabel. U moet er ook op letten dat u over het loon van deze werknemer soms geen loonbelasting hoeft in te houden. Meer informatie over de voorwaarden vindt u op belastingdienst.nl. Verder moet u aan de SVB melden dat de werknemer in het buitenland gaat werken. Zo kan de SVB bepalen in welk land hij is verzekerd. Is dat niet in Nederland, dan moet u de bijbehorende premies betalen in dat andere land. U moet zich hiervoor melden bij het bevoegd orgaan in het betreffende land.

14.1.5 Zorgverzekering Werknemers die langer dan drie maanden naar het buitenland vertrekken en voor een buitenlandse baas gaan werken, moeten zich in het buitenland verzekeren voor ziektekosten. Voor Nederlandse werknemers die door hun Nederlandse werkgever tijdelijk naar het buitenland

ciale Verzekeringsbank, afdeling Vrijwillige Verzekering. Gaan de gezinsleden wonen in Australië, Canada (inclusief Quebec), Israël, Macedonië, Malta, Noorwegen, de Verenigde Staten of Zuid-Korea, dan blijven ze wel verzekerd voor onder andere de AOW. Maar zodra ze in dat land gaan werken, stopt de verzekering.

worden gedetacheerd, blijft de Zorgverzekeringswet gewoon gelden. Voor zulke werknemers moet u dezelfde percentages inhouden en vergoeden als voor collega’s in Nederland. De werknemer kan medische kosten in het buitenland vergoed krijgen, op voorwaarde dat de hulp redelijkerwijs niet kan worden uitgesteld tot terugkeer.

14.1.6 Vrijwillig verzekeren Werknemers die niet langer verzekerd zijn voor de Nederlandse sociale verzekeringen, bijvoorbeeld omdat ze in een nietverdragsland werken, of geen arbeidscontract meer hebben met een werkgever in Nederland, kunnen vrijwillige verzekeringen afsluiten. Hierbij gelden er verschillende regels voor de volksen de werknemersverzekeringen. UWV beoordeelt de aanvragen.

14.2 Buitenlandse werknemers in Nederland Welke rechten en plichten een buitenlandse werknemer heeft met betrekking tot onze sociale zekerheid, is afhankelijk van de aard van zijn arbeidscontract en de duur van het verblijf. Ook de herkomst

Werken in België Gaat een werknemer van uw onderneming tijdelijk in België aan de slag, dan moet u hem van tevoren aanmelden in België. Dit is de zogenoemde ‘Limosa meldingsplicht’. U kunt de melding regelen via de website socialsecurity.be.

van de werknemer en eventuele afspraken met het land van herkomst zijn van invloed. Het is mogelijk dat hij het recht behoudt op de sociale verzekeringen in het land van herkomst. Dit kan alleen als de werknemer gedetacheerd is. Hij kan dan een detacheringsverklaring aanvragen bij de organisatie voor sociale zekerheid in het land van herkomst. Hiermee vervallen alle rechten op Nederlandse sociale uitkeringen. Buitenlandse werknemers bij u Heeft u in uw (Nederlandse) onderneming te maken met buitenlandse werknemers zonder arbeidscontract in het land van herkomst, dan gelden dezelfde regels als voor Nederlandse werknemers. U moet voor deze werknemers premies

Te veel betaalde premies kunt u terugvragen afdragen voor de volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen. De werknemer is verder verplicht om een basisverzekering voor ziektekosten af te sluiten en de werkgever moet de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW inhouden, afdragen en vergoeden. Dit alles betekent ook dat zulke buitenlandse werknemers in aanmerking komen voor de sociale voorzieningen in Nederland.

14.3 Inhouding en betaling Als werknemers aan de voorwaarden voldoen en verzekerd blijven in het land van herkomst, verandert er voor u meestal weinig. U moet de premies berekenen, inhouden en eventueel vergoeden. Teruggaaf Wel is van belang dat u nagaat of er in het juiste land premies worden betaald. Het is niet de bedoeling dat u voor de werknemer premies betaalt en de inlener in het gastland ook. Eventueel te veel betaalde premies kunt u terugvragen.



35

05-04-2012 11:11

15 Aanvullende verzekeringen De sociale zekerheid bestaat vooral uit voorzieningen op minimumniveau. Werknemers die hier een beroep op (moeten) doen, gaan er qua inkomen dan ook vaak op achteruit. De werkgever kan helpen om zo’n ‘gat’ in het inkomen te dichten door werknemers aanvullende verzekeringen aan te bieden. Als salarisprofessional kunt u uw onderneming adviseren om dit nooit zomaar te doen: uw onderneming moet zelf ook voordeel hebben van zo’n aanvulling. Aan u de taak om tussen de mogelijkheden voor aanvullende verzekeringen zulke win-winsituaties te signaleren. Door een terugtredende en bezuinigende overheid zijn er de laatste decennia steeds meer gaten in de sociale zekerheid ontstaan. Daarmee nam ook de behoefte toe om deze gaten te dekken. Uw onderneming kan aan die behoefte voldoen door de werknemers aanvullende verzekeringen aan te bieden. Om dit als pure naastenliefde te zien is echter niet zo realistisch. De meeste werkgevers willen iets terug zien voor hun investeringen. Een veel voorkomende overweging is bijvoorbeeld dat een goed aanvullend verzekeringspakket de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt vergroot. Ook dan is verzekeren echter niet altijd noodzakelijk of verstandig. Veel ‘gaten’ zijn op de gemiddelde werknemer niet van toepassing, en een verzekering leidt niet altijd tot minder financiële risico’s voor uw onderneming. Soms is zelfs precies het tegenovergestelde het geval. Een kritische opstelling is bij aanvullende verzekeringen dus een goede basishouding.

15.1 Gaten in de sociale zekerheid Een werknemer die er door een beroep op een sociale verzekering qua inkomen op achteruit gaat, heeft in jargon een inkomstengat of (de nette versie) -hiaat. Zulke inkomstenhiaten doen zich bijvoorbeeld nogal eens voor bij: 36

▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪ ▪

loondoorbetaling bij langdurige ziekte; minder dan 35% arbeidsongeschiktheid; instroom in de IVA; een beroep op het Ziektewetvangnet; een beroep op de WW; instroom in de AOW; een beroep op de ANW.

15.1.1 Ziekte en arbeidsongeschiktheid Een werknemer die ziek wordt, loopt grote kans om er vroeg of laat qua salaris flink op achteruit te gaan. De overheid verplicht werkgevers immers niet om bij ziekte het volledige loon door te betalen. De werkgever moet twee jaar lang minimaal 70% van het loon doorbetalen. Hier zit bovendien een bovengrens aan: het maximumdagloon. Vooral voor werknemers met een riant salaris kan dat een extra inkomensachteruitgang opleveren. Ook pech hebben werknemers die blijvend en volledig

arbeidsongeschikt raken. Zij komen in aanmerking voor een uitkering op basis van de Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA). Het uitkeringsbedrag van deze regeling ligt op 75% van het laatstverdiende salaris. Een werknemer die juist minder dan 35% arbeidsongeschikt is, komt na twee jaar ziekte helemaal niet in aanmerking voor een uitkering. Hij zal het inkomensverlies meestal voor lief moeten nemen; de werkgever kan hem immers ook maar al te gemakkelijk ontslaan.

15.1.2 Werkloosheid Ook werknemers die werkloos raken, krijgen te maken met een fors verlies van inkomen. Een WW-uitkering ligt de eerste twee maanden op 75% van het laatstverdiende salaris, daarna op 70% van dit bedrag. Ook in de WW hebben grootverdieners dubbel pech, want UWV gebruikt bij het vaststellen van de uitkering het maximumdagloon.

15.1.3 Instroom in de AOW Vanaf 1 januari 2015 dreigt inkomensverlies voor werknemers die op of na die datum 65 jaar worden en een partner hebben die nog geen 65 is. Op die datum verdwijnt namelijk de toeslagregeling. Deze regeling houdt in dat een AOW’er die een jongere partner met weinig of geen inkomsten heeft, een toeslag ont-

Verzekering voor tijdelijke werknemers? Tijdelijke medewerkers en werknemers met een oproepcontract komen bij ziekte doorgaans in het vangnet van de Ziektewet terecht. U kunt zichzelf de vraag stellen of het de moeite loont om inkomensschade voor deze groep werknemers te beperken met een aanvullende inkomens-

verzekering. Het is voor de werknemer zeker interessant, maar de meeste werkgevers schakelen deze mensen juist in om te bezuinigen op de vaste personeelskosten. Bekijk bij het afsluiten van een verzekering dus zeker of er ook voor uw onderneming genoeg voordelen zijn.



05-04-2012 11:11

Verzekeren bij werkloosheid te risicovol Wil uw onderneming de werknemers aanvullend verzekeren bij werkloosheid, dan stuit u waarschijnlijk op veel onmogelijkheden. Veel verzekeraars vinden het financiele risico van werkloosheid te groot om hier producten voor te ontwikkelen. Mocht het economisch langdurig tegenzitten, dan kunnen de gevolgen immers enorm zijn.

Veel werkgevers zetten wel een financiële vergoeding tegenover medewerking aan ontslag. Daarnaast kan de rechter besluiten dat de werkgever een ontslagvergoeding moet uitkeren. Werknemers die zijn aangesloten bij een vakbond, kunnen soms langs die weg een verzekering afsluiten tegen de gevolgen van werkloosheid.

gratiebeleid vaak verstandiger dan geld uitgeven aan dure verzekeringen. Vooral voor het WGA-gat (minder dan 35% arbeidsongeschikt), hangt veel af van de opstelling van de werknemer zelf. Goede begeleiding en ondersteuning vormen een betere prikkel om weer aan de slag te gaan dan een inkomensaanvulling. Bij dreigende werkloosheid kan de werkgever zowel een ontslagvergoeding als outplacement aanbieden, of zelfs allebei.

15.2.2 Hiaatverzekering vangt van 50% van het sociale minimum. Met het verdwijnen van deze toeslag ontvangen 65-jarigen alleen nog hun eigen deel van het AOW-pensioen. Pensioengat Een werknemer kan door omstandigheden ook zelf te weinig pensioen hebben opgebouwd. Bijvoorbeeld omdat hij in het buitenland heeft gewoond of gewerkt, of omdat hij vaak van werkgever is gewisseld. Verzekeraars spreken van een pensioengat als het inkomen van de AOW en het werkgeverspensioen samen minder dan 70% van het laatstverdiende loon bedraagt. Of een pensioengat problematisch is, hangt natuurlijk af van het spaargeld van een werknemer, gedane investeringen, en het uitgavenpatroon van de gepensioneerde.

15.1.4 ANW-gat De Algemene nabestaandenwet (ANW) is bedoeld voor weduwen, weduwnaars en wezen en is gebaseerd op het sociale minimum en het eigen inkomen. Vroeger bestond er de Algemene weduwen- en wezenwet (AWW), die alleen gebaseerd was op het sociale minimum. Het verschil tussen AWW en ANW wordt het ANW-gat genoemd.

15.2 Verzekeringsopties Het afsluiten van aanvullende verzekeringen kost natuurlijk geld. Wil de werkgever de kosten voor zijn rekening nemen, dan is het dus van belang om af te wegen wat het uw onderneming oplevert. Om te beginnen vormen aanvullende verzekeringen natuurlijk een interessante secundaire arbeidsvoorwaarde

voor werknemers. Dit komt de aantrekkingskracht en het (sociale) imago van uw onderneming ten goede. Toch moet u ook kritisch blijven. Aanvullende verzekeringen kunnen ook contraproductief werken. Een zieke werknemer die helemaal geen inkomensachteruitgang ervaart, wordt bijvoorbeeld minder geprikkeld om aan zijn herstel te werken. Uiteindelijk moeten bedrijfseconomische belangen de doorslag geven bij de keuze om aanvullende verzekeringen af te sluiten. Verzekeraars bieden verschillende verzekeringsvormen aan, waarbij de verzekeringnemer of de verzekerde

een deel van het risico zelf draagt. De omvang van het risico heeft uiteraard gevolgen voor de hoogte van de premie.

Wie toch wil verzekeren, kan inkomstengaten bij ziekte, arbeidsongeschiktheid, of overlijden opvangen met een hiaatverzekering. Zulke verzekeringen worden door vele verzekeraars in allerlei vormen aangeboden. Zo keert een ANW-hiaatverzekering bij het overlijden van de verzekerde altijd een vooraf overeengekomen bedrag uit aan diens partner. Omdat het inkomen van de partner hierbij niets uitmaakt, speelt zo’n verzekering precies in op het gat dat de ANW laat vallen. Een WGA-hiaatverzekering doet iets soortgelijks: die vult (deels) het gat op tussen de loongerelateerde en de (veel lagere) vervolguitkering. Als uw onderneming in zo’n verzekering investeert, moet u wel beseffen dat u een belangrijke re-integratieprikkel wegneemt. Om het sociale imago van uw onderneming te versterken, kunt u voor inkomstenderving in de IVA een hiaatverzekering afsluiten. Dit kan wél een slimme investering zijn: u verkleint de kans dat een volledig arbeidsongeschikt geraakte werknemer met een schadeclaim het inkomensverlies probeert te verhalen.

15.2.1 Alternatieven

15.2.3 Excedentverzekering

Wie werknemers tegemoet wil komen bij inkomstenderving, hoeft niet per definitie een verzekering af te sluiten. Ook zelf meer uitkeren is mogelijk. Wie in één van beide ziektejaren meer wil uitkeren dan 70%, moet wel goed zijn cao raadplegen. Vaak staat hierin dat de werkgever over twee jaar niet meer dan in totaal 170% van het laatstverdiende loon mag uitkeren. Dit moet werknemers financieel prikkelen om weer aan het werk te gaan. In dit licht bezien is investeren in een goed re-inte-

Een excedentverzekering is feitelijk een aanvulling op de hiaatverzekering. Een excedentverzekering vergoedt de extra inkomstenderving waar werknemers met een inkomen fors boven het maximumdagloon mee te maken krijgen als ze een beroep moeten doen op een sociale verzekering. Deze verzekering komt in de praktijk vooral voor als een aanvullende verzekering bovenop de maximale WIAdekking. Er zijn excedentverzekeringen voor zowel de IVA als de WGA.

WGA-hiaatverzekering neemt prikkel voor re-integratie weg



37

05-04-2012 11:11

16 Gemoedsbezwaarden Sommige Nederlanders – ook werkgevers en werknemers – hebben principiële bezwaren tegen verzekeringen op grond van hun levensovertuiging. Zij worden gemoedsbezwaarden genoemd. De wetgever houdt rekening met deze groep en kan vrijstelling geven voor de verplichte verzekeringen. Een gemoedsbezwaarde kan bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB) ontheffing vragen van de premieplicht voor de volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen. Voor gemoedsbezwaarden gelden speciale regels voor inhoudingen op het loon en voor de werkgeversdelen van verzekeringen. Net als iedere andere Nederlander kunnen werkgevers en werknemers gemoedsbezwaard zijn. Dit betekent dat zij op basis van een levensovertuiging of godsdienst bezwaar hebben tegen elke vorm van verzekeren. In de praktijk speelt dit in ons land vooral binnen de gereformeerde geloofsgroep. Een gemoedsbezwaarde uit deze groep zal geen verzekeringen afsluiten omdat dit volgens hem in strijd is met de wil van God. Wie een dergelijke financiële regeling treft, probeert volgens deze gedachtegang namelijk onder de besturing van God over voor- en tegenspoed uit te komen. En dat mag volgens gemoedsbezwaarden niet. In Nederland wonen ruim tienduizend gemoedsbezwaarden, die zich vaak ook verzetten tegen vaccinatie en het gebruik van voorbehoedsmiddelen.

16.1 Ontheffingen Een werknemer of werkgever die gemoedsbezwaren heeft, kan bij de Sociale Verzekeringsbank ontheffing aanvragen voor bepaalde verzekeringen. Om dit te doen moet hij bij de SVB het formulier Verklaring van gemoedsbezwaren indienen. De SVB beoordeelt het verzoek en kan een Ontheffing wegens gemoedsbezwaren afgeven. De ontheffing vermeldt voor welke verzekeringen de ontheffing 38

geldt. De gemoedsbezwaarde moet op zijn aanvraag aangeven welke regelingen hij al dan niet als verzekering beschouwt. Zo kan de SVB precies beoordelen waar de ontheffing voor moet worden verleend. Volksverzekeringen en ZVW De SVB kan ontheffing verlenen voor zowel de volks- als de werknemersverzekeringen. Ontheffing voor de volksverzekeringen is mogelijk voor: ▪ de AOW; ▪ de ANW; ▪ de AWBZ.

Melding aan instanties In reactie op een Verklaring van gemoedsbezwaren van de werknemer geeft de SVB een ontheffing af. Daarvan stelt de SVB niet alleen de aanvrager op de hoogte, maar ook een aantal instanties. Tot de organisaties die de SVB inlicht, behoren: ▪ UWV (voor de ontheffing van werknemersverzekeringen WIA, WAO, WW en Ziektewet); ▪ CVZ (voor de ontheffing voor de AWBZ en ZVW); ▪ de Belastingdienst (vanwege premievervangende belasting en bijdragevervangende belasting).

Voor de volksverzekeringen heeft de gemoedsbezwaarde de mogelijkheid om ontheffing voor één of enkele verzekeringen aan te vragen. Dit hoeft dus niet voor alle volksverzekeringen tegelijk te gebeuren. Voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) kan de gemoedsbezwaarde geen aparte ontheffing aanvragen. Maar als een werknemer ontheffing heeft voor de AWBZ, geldt dit automatisch ook voor de ZVW. Werknemersverzekeringen Onder de ontheffing voor de werknemersverzekeringen vallen: ▪ de ZW; ▪ de WW; ▪ de WAO; ▪ de WIA. Sinds 2011 kunnen werknemers bij een ontheffing voor de werknemersverzekeringen alleen ontheffing voor alle werknemersverzekeringen tegelijk krijgen. Ontheffingen die de SVB vóór 2011 voor één of meerdere werknemersverzekeringen heeft verstrekt, blijven wel net zo lang geldig tot ze verlopen of worden ingetrokken. Speciale regels inhoudingen en bijdragen Voor u als salarisadministrateur is natuurlijk vooral van belang dat voor mensen met een ontheffing vanwege gemoedsbezwaren speciale regels gelden voor de inhoudingen op het loon en voor de bijdrage in de verzekeringen die de werkgever moet betalen. Volksverzekeringen en ZVW Gemoedsbezwaarden betalen geen verzekeringspremie voor de volksverzekeringen, maar een vervangende belasting. Ook voor de bijdrage Zorgverzekeringswet betalen ze een vervangende bijdrage. De premievervangende belasting bedraagt evenveel als de premie volksverzekeringen. U moet dus gewoon het bedrag inhouden uit de tabel loonbelasting/premie volksverze-



05-04-2012 11:11

Ook geen zorgtoeslag Gemoedsbezwaarden hebben geen recht op de zorgtoeslag die via de Belastingdienst kan worden verstrekt aan mensen met lagere inkomens. Deze toeslag geldt als tegemoetkoming in de premie voor de zorgverzekeringen. Omdat gemoedsbezwaarden geen verzekering hebben, betalen ze geen verzekeringspremie en hebben ze dus ook geen recht op de tegemoetkoming.

keringen die op de werknemer van toepassing is. Ook de vervangende belasting voor de Zorgverzekeringswet is gelijk aan de bijdrage ZVW. De vervanging moet u wel vergoeden aan de werknemer. Deze vergoeding is alleen belast voor de loonbelasting/volksverzekeringen. De vervangende belastingen worden door de overheid op een aparte rekening gestort. Gemoedsbezwaarden kunnen bijvoorbeeld voor vergoeding van hun zorgkosten een beroep doen op die rekening, maar dit geldt alleen als er genoeg geld te verdelen is. AOW De AOW wordt door veel gemoedsbezwaarden als een verzekering beschouwd, want werknemers moeten maandelijks premie betalen als onderdeel van hun pensioen. In plaats van de AOW moeten gemoedsbezwaarden een vervangende loonbelasting betalen. Het bedrag stort de Belastingdienst op de ‘Spaarregeling gemoedsbezwaarden voor de AOW’. Uit deze spaarregeling krijgen de gemoedsbezwaarden een vergoeding als ze 65 jaar worden. Die vergoeding gaat niet door tot overlijden, maar tot het gespaarde bedrag op is. Daarna is er verder geen uitkering. Werknemersverzekeringen Voor het werknemersdeel van de premie van de werknemersverzekeringen hoeft u bij gemoedsbezwaarden niets anders te doen dan bij niet-gemoedsbezwaarden. Omdat alleen de premie WW-Awf nog een werknemersdeel heeft en dit sinds

2009 op 0% ligt, is er in de praktijk geen verschil meer met werknemers die niet gemoedsbezwaard zijn. Heeft een werknemer ontheffing voor de werknemersverzekeringen, dan hoeft u dus geen premie of premievervangende loonbelasting in te houden. Het werkgeversdeel moet u wel blijven afdragen, tenzij uw onderneming zelf (ook) gemoedsbezwaard is.

16.2 Gemoedsbezwaarde werkgever Naast werknemers kan natuurlijk ook de werkgever gemoedsbezwaard zijn voor de volksverzekeringen, de ZVW en de werknemersverzekeringen. Een werkgever kan alleen een vrijstelling krijgen als een meerderheid van de (natuurlijke) personen in het bestuur hiermee instemt. Gemoedsbezwaarde werkgevers betalen geen premies volksen werknemersverzekeringen en geen bijdrage ZVW, maar premie- en bijdragevervangende loonbelasting. Het maakt hierbij overigens niet uit of de werknemer (ook) gemoedsbezwaard is.

16.3 Administratieve afhandeling Bij de aangifte loonheffingen moet u bij aanwezigheid van gemoedsbezwaarden ook de premievervangende bedragen opnemen. Dit is bij de loonaangifte geen standaardmogelijkheid. Om de fiscus duidelijk te maken wat u heeft gedaan, moet u de volgende handelingen verrichten: ▪ In de rubriek ‘Ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen’ vermeldt u de premievervangende loonbelasting. ▪ In de rubriek ‘Ingehouden bijdrage Zorgverzekeringswet’ vermeldt u de

bijdragevervangende loonbelasting en in de rubriek ‘Werkgeversvergoeding Zorgverzekeringswet’ vermeldt u de vergoeding van de bijdrage vervangende loonbelasting. ▪ De premievervangende loonbelasting vermeldt u in de rubrieken voor de betreffende werknemersverzekeringen. ▪ Door de aangifte op deze manier in te vullen, weet de Belastingdienst dat het om een gemoedsbezwaarde werknemer of werkgever gaat. De fiscus

De AOW-premie wordt vervangen door loonbelasting maakt de premies over naar de speciale spaarfondsen.

16.3.1 Verrekenen Als u voor uw gemoedsbezwaarde onderneming ook voor niet-gemoedsbezwaarde werknemers premievervangende loonbelasting inhoudt, mogen deze werknemers die in hun aangifte inkomstenbelasting als ingehouden premie volksverzekeringen verrekenen.

16.3.2 Jaaropgaaf In de jaaropgaaf van een gemoedsbezwaarde werknemer moet u de rubrieken ‘ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen’ en ‘ingehouden bijdrage Zorgverzekeringswet’ aanpassen. U vermeldt: ‘ingehouden loonbelasting/premievervangende loonbelasting’ en ‘ingehouden bijdragevervangende loonbelasting’.

Pensioenregeling is eigenlijk ook een verzekering Veel werknemers hebben een verplichte pensioenregeling. Dit is feitelijk ook een verzekering, want werknemers sparen via de regeling voor de jaren ná hun werkzame leven. Erkende gemoedsbezwaarden kunnen vrijgesteld worden van betaling van pensioenpremies. Zij betalen dan

vervangende spaarbijdragen voor hun pensioen. Die bijdragen worden gestort op een speciale, rentedragende spaarrekening. Na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt dit afhankelijk van de regeling van het pensioenfonds in één keer of in termijnen uitgekeerd.



39

05-04-2012 11:11

17 Veranderingen bij uniformering loonbegrip In 2011 is het wetsvoorstel Uniformering loonbegrip goedgekeurd. Dit betekent dat alle loonheffingen straks met dezelfde grondslag te maken krijgen. Dat is prettig voor u, want de salarisadministratie wordt daardoor een stuk eenvoudiger. Bovendien wordt het loonstrookje compacter, duidelijker en overzichtelijker. Zo’n compact loonstrookje zou u in de toekomst bij wijze van spreken zelfs per sms of tweet naar werknemers kunnen versturen. De nieuwe wet treedt per 1 januari 2013 in werking. De uniformering van het loonbegrip die per 2013 van kracht wordt, is prettig voor u als salarisadministrateur. U weet als geen ander hoe lastig de verschillende loonbegrippen in uw administratie kunnen zijn. Laat staan dat u de verschillen aan de werkgever en de gemiddelde werknemer moet uitleggen!

17.1 Inhoud uniformering Op dit moment bestaat er nog een verschil tussen drie soorten loon: ▪ het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen; ▪ het loon voor de premies werknemersverzekeringen; ▪ het loon voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW). Straks blijft er nog maar één grondslag over voor heffing van de loonbelasting/ premie volksverzekeringen, de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Dit betekent een forse lastenverlichting voor u. Ook de loonstrook wordt eenvoudiger. Tegenover de administratieve lastenverlichting die het uniforme loonbegrip brengt, staat echter wel een verhoging van de loonkosten. 40

Loonbegrip nu Op dit moment is er zoals u als salarisadministrateur ongetwijfeld weet ook al sprake van een uniform loonbegrip. Dit is echter beperkt. Want het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen is weliswaar ook het loon voor de werknemersverzekeringen en de Zorgverzekeringswet (ZVW), maar er zijn heel wat uitzonderingen. Hierdoor pakt het ‘loon’ voor verschillende heffingen toch weer telkens anders uit. Over de bijtelling wegens privégebruik van een auto van de

zaak wordt bijvoorbeeld alleen loonbelasting/premie volksverzekeringen. De uitzonderingen op een rij Hieronder vindt u de belangrijkste uitzonderingen op het huidige uniforme loonbegrip op een rij: ▪ Loon uit vroegere dienstbetrekking, zoals een pensioenuitkering, is wel loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en de ZVW, maar niet voor de werknemersverzekeringen. Maar let op, wél loon voor alle loonheffingen is: ▪ WW-, ZW- en WAO/WIA-uitkering; ▪ aanvulling op de WW, ZW en WAO/ WIA-uitkering; ▪ aanvulling Toeslagenwet; ▪ loon op grond van loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de aanvulling daarop, evenals hiermee vergelijkbare regelingen voor ambtenaren; ▪ uitkering voor zwangerschap, bevalling, adoptie en de zorg voor pleegkinderen op de grond van de Wet arbeid en zorg.

Overheid neemt voorschot op invoering De overheid heeft dit jaar al een voorschot genomen op de uniformering van het loonbegrip per 1 januari 2013. Het maximum bijdrage-inkomen Zorgverzekeringswet is namelijk met ingang van 1 januari 2012 gelijkgesteld aan het maximumpremieloon voor de werknemersverzekeringen (ZW, WW en WIA). De maximumgrondslag waarover de inkomensaf hankelijke bijdrage wordt ingehouden, is flink verhoogd tot maximaal € 50.056. In 2011 bedroeg deze maximumgrondslag slechts € 33.427. Ter

compensatie hiervan gaat het percentage voor zowel de lage als de hoge ZVW-bijdrage omlaag: de mutaties zijn respectievelijk van 5,65% naar 5% en van 7,75% naar 7,1%. De maatregel levert een voordeel op voor werkgevers met veel werknemers met lage lonen. Werkgevers met veel werknemers tussen het oude en het nieuwe maximumpremieloon zijn juist in het nadeel. Die laatsten betalen hun vergoeding van de ZVWbijdrage immers over een hogere grondslag (zie hoofdstuk 12).



05-04-2012 11:11

Lagere lasten door uniform loonbegrip Het uniforme loonbegrip moet leiden tot een forse vermindering van de administratieve lasten. U moet concreet denken aan het volgende: ▪ De verplichte inkomensafhankelijke bijdrage ZVW vervalt. Daarvoor in de plaats komt een ZVW werkgeversheffing die meeloopt met de premiegrens voor de werknemersverzekeringen. Hierdoor verdwijnt de ingewikkelde teruggave van te veel betaalde ZVW-premie bij meerdere dienstbetrekkingen. ▪ Het werknemersdeel WW-premie wordt helemaal afgeschaft en komt dus niet meer voor in de loonadministratie.

▪ De WW-franchise wordt afgeschaft. U hoeft hierdoor voor de WW-premie geen aparte gegevens meer bij te houden. Als de overheid dezelfde premie over het volledige bedrag heft, staat hier overigens wel een aanzienlijke lastenverzwaring tegenover. ▪ Er is geen verschil meer tussen heffing van loonbelasting/premie volksverzekeringen en heffing van premies werknemersverzekeringen over de bijtelling privégebruik auto. Deze bijtelling vormt straks loon voor zowel de loonbelasting/ premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW) als de premies werknemersverze-

keringen. Het privégebruik telt daardoor overigens ook mee voor de vaststelling van een eventuele uitkering op grond van de werknemersverzekeringen. ▪ Er is geen verschil meer tussen heffing van loonbelasting/premie volksverzekeringen en heffing van premies werknemersverzekeringen over levensloopinleg en levensloopopname. Dit betekent dat de omkeerregel ook geldt voor premies werknemersverzekeringen. Een werknemers- en werkgeversbijdrage in de levensloopregeling behoort niet tot het loon, de opname van het tegoed vormt wel loon voor alle loonheffingen.

▪ De vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW is wel loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen, maar niet voor de werknemersverzekeringen en de ZVW. Ook hier geldt een uitzondering: vergoedt u méér dan de ingehouden bijdrage ZVW, dan is het meerdere weer wel loon voor alle loonheffingen. ▪ Over de inleg in een levensloopregeling is geen loonbelasting/premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage ZVW verschuldigd, maar wel premies werknemersverzekeringen. Hetzelfde geldt voor een eventuele werkgeversbijdrage. ▪ De uitkering op grond van een levensloopregeling is wel loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en de ZVW, maar niet voor de werknemersverzekeringen. ▪ Het privégebruik van de auto van de zaak behoort zoals gezegd tot het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en het loon voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Maar de bijtelling wordt niet tot het loon voor de premies werknemersverzekeringen gerekend. ▪ Loon waarop u eindheffing toepast, vormt in principe alleen loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Maar de volgende twee vormen

zijn alleen loon voor de loonbelasting en niet voor de volksverzekeringen: ▪ Eindheffi ngsloon dat bestaat uit geschenken in natura. ▪ Eindheffi ngsloon dat bestaat uit het voordeel van het privégebruik bij doorlopend afwisselend gebruik van een bestelauto. ▪ Bij eindheffing geldt aanvullend: het loon waarop u eindheffing toepast, is geen loon voor de werknemersverzekeringen en de ZVW. Maar een uitzondering is loon waarvoor u een naheffingsaanslag krijgt en waarin de Belastingdienst het loon als eindheffing behandelt. Hierover moet u in sommige gevallen wel premies werknemersverzekeringen en (vergoeding van de) bijdrage ZVW betalen.

17.2 Uniform loonbegrip 2013

Werkkostenregeling De administratieve lastenverlichting die het uniforme loonbegrip met zich meebrengt is al doorgetrokken naar de vrije vergoedingen en verstrekkingen. Hiervoor geldt sinds 1 januari 2011 de werkkostenregeling. Als u daar de voorkeur aan geeft, kunt u echter nog tot 2014 gebruikmaken van de oude regelingen voor vergoedingen en verstrekkingen.

Het zal u inmiddels duidelijk zijn dat er met een uniform loonbegrip de nodige winst te boeken is. Het ultieme doel is om het loonbegrip voor de loonbelasting/ premie volksverzekeringen, het loonbegrip voor de heffing van premies voor de werknemersverzekeringen en het loonbegrip voor de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet meer te stroomlijnen. Het wetsvoorstel dat dit regelt, heeft uiteindelijk tot doel om het loonsysteem en ook het loonstrookje eenvoudiger te maken. Om dit te bewerkstelligen schrijft de Wet uniformering loonbegrip een aantal nieuwe maatregelen voor. Dit zijn achtereenvolgens: ▪ afschaffing werknemersdeel in de WW-Awf-premie; ▪ invoering werkgeversheffing ZVW; ▪ aanpassing van de behandeling bijtelling privégebruik auto; ▪ aanpassing van de levensloopregeling.

17.2.1 Werknemersdeel WW-premie Het werknemersdeel in de premies werknemersverzekeringen is nu aftrekbaar voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW, maar niet voor de premies werknemersverzekeringen. Om dit op te lossen, wordt het werknemersdeel afgeschaft.



41

05-04-2012 11:11

Overigens is het gevolg van de aanpassing beperkt, want momenteel bestaat alleen in de WW-Awf-premie nog zo’n werknemersdeel. Dit ligt bovendien sinds 2009 op 0%.

Wat gebeurt er met de ZVW-bijdrage?

De vergoeding van de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW verdwijnt. De werkgever betaalt nu nog een vergoeding voor de op het loon ingehouden bijdrage. Deze vergoeding behoort tot het loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen, maar niet tot het loon voor de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW. In het wetsvoorstel wordt de vergoeding afgeschaft. De werkgever betaalt zijn bijdrage direct aan het zorgverzekeringsfonds. De bijdrage van de werknemer komt hiermee te vervallen.

Op dit moment wordt de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW ingehouden op het loon van de werknemer. De werkgever vergoedt dit bedrag aan de werknemer. Over deze vergoeding betaalt de werknemer loonbelasting/premie volksverzekeringen. In het nieuwe systeem wordt de ZVW-bijdrage een werkgeverspremie. De teruggave ZVW-bijdrage voor werknemers met meerdere werkgevers (die allemaal inhoudingsplichtig zijn) vervalt. Omdat de werk-

nemer geen belaste vergoeding voor de ZVW-bijdrage meer ontvangt, vervalt ook de hierover door de werknemer te betalen loonbelasting/premie volksverzekeringen. Dit heeft tot gevolg dat het fiscale loon van de werknemer lager wordt. Het voordeel dat de werknemer hierdoor heeft, neemt de Belastingdienst door aanvullende maatregelen weer terug. Het gaat onder meer om een verhoging van de belastingtarieven en een verlaging van de arbeidskorting.

vormt deze bijtelling nog uitsluitend loon voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage ZVW.

17.2.3 Bijtelling privégebruik auto

17.2.4 Levenslooptegoed

De fiscus zal de bijtelling wegens privégebruik van de auto van de zaak voortaan ook als loon voor de premies werknemersverzekeringen aanmerken. Nu

De levensloopregeling is niet eenduidig. Er zijn over de inleg geen loonbelasting/ premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage ZVW verschuldigd,

maar wel premies werknemersverzekeringen. Dit geldt ook voor een eventuele werkgeversbijdrage. In 2013 wordt de zogenoemde omkeerregel consequent toegepast. De inleg in de levensloopregeling wordt dan ook aftrekbaar voor de premies werknemersverzekeringen. Over een opname van levenslooptegoed moet u alle loonheffingen berekenen. Overigens heeft u vanwege de afschaffing van de levensloopregeling hier alleen nog in overgangssituaties mee te maken (zie paragraaf 2.1).

17.2.2 Werkgeversheffing ZVW

Loonstrookjes

17.3 Het loonstrookje Voor veel werknemers is het loonstrookje een onbegrijpelijke brij van cijfertjes. Door de verschillende grondslagen is het lastig om te zien welke regelingen op welke manier zijn verwerkt. Met de uniformering van het loonbegrip komen de verschillende tussenberekeningen tussen bruto- en nettoloon te vervallen, evenals de correcties bij meerdere dienstbetrekkingen. In het kader hiernaast ziet u hoe het loonstrookje er nu uitziet, en hoe het er straks gaat uitzien.

© Visionelle

42

Werknemersbijdrage van loonstrook Eén van de cijfers die van de loonstrook zullen verdwijnen, is de werknemersbijdrage voor de ZVW. Deze komt immers te vervallen. Nu is deze vermelding nog noodzakelijk omdat de werknemer de bijdrage ZVW betaalt en deze van de werkgever vergoed krijgt. Over deze vergoeding betaalt de werknemer nog wel loonbelasting/premie volksverzekerin-



05-04-2012 11:11

COLOFON

gen, omdat die belast loon vormt. De werkgever draagt de premie buiten het salaris om aan de Belastingdienst af.

hoger zijn dan het werkelijke inkomen. Uitstel van de uniformering van het loonbegrip geeft de fiscus de tijd om de inkomens aan te passen.

17.4 Invoering 17.4.2 Verhoging loonkosten Zoals u waarschijnlijk weet, laat de invoering van het uniforme loonsysteem intussen al een hele tijd op zich wachten. Al in 2009 is een eerste voorstel gedaan. Door de val van het laatste kabinet-Balkenende en de vorming van de nieuwe regering is de invoering ervan nog eens extra vertraagd. Een andere complicerende factor is de Belastingdienst. Snelle invoering is alleen mogelijk als de fiscus de nieuwe informatie op een juiste manier kan verwerken. De Belastingdienst voorzag echter mogelijke problemen bij de invoering van het uniforme loonbegrip. Dit was een belangrijke reden om de invoering uit te stellen tot 2013.

17.4.1 Nieuwe Toeslagen Systeem Dit jaar is de fiscus aan de slag gegaan met het Nieuwe Toeslagen Systeem (NTS), dat het mogelijk maakt om alle toeslagen in één systeem te verwerken. De Belastingdienst verwachtte echter problemen als de regering tegelijkertijd het uniform loonbegrip zou invoeren. Bij uniformering van het loonbegrip zal het fiscale loon namelijk dalen vanwege het vervallen van de inkomensaf hankelijke bijdrage ZVW. Dat is lastig, want de fiscus bepaalt de hoogte van de toeslagen op basis van het inkomen van het voorgaande jaar. Dit inkomen zou dan

Tegenover de verlichting van de administratieve lasten die het uniforme loonbegrip met zich meebrengt, staat wel een verhoging van de loonkosten. Door het uniformeren van de verschillende grondslagen, maxima en franchises stijgen de loonkosten voor ondernemingen. Door de uniformering van het loonbegrip zullen bovendien de loonkosten voor groepen werknemers wijzigen, afhankelijk van het inkomen. Volgens onderzoek dat de overheid heeft laten uitvoeren zouden de effecten op de werkgelegenheid echter te verwaarlozen zijn.

Dossier Salaris Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw Unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam (redactieadres) tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 www.rendement.nl/salaris Hoofdredacteur Marianne Schiltmans-Verhoeven e-mail: [email protected] Eindredactie Ravestein & Zwart Medewerkers Mirjam Adriaanse, Justus Bottenheft, Roel van Dooren, John van Enckevort, Bastiaan Geleijnse, Nanouk van Gennip, Tycho van der Klip, Olga Koppenhagen, Ellen Kraft, John Reid, Lotte van Rees, Guus van Rijswijck, Lieke Steijvers, Jean-Marc van Tol, Remco Visschers Website Sander Divendal, Waldemar de Haas, Roland Hakkaart, Paul Valk Algemeen hoofdredacteur Robert Hiemstra

17.4.3 Verhoging forfait WKR

Uitgever Marnix Hoogerwerf

De op 1 januari 2011 ingevoerde werkkostenregeling (WKR) biedt uw onderneming een forfaitaire ruimte van 1,4% van de loonsom om werknemers belastingvrij vergoedingen en verstrekkingen te geven. Bij de uniformering van het loonbegrip wordt dit forfait verhoogd naar 1,6% van de fiscale loonsom. Dit komt door de wijzigingen in de inkomensaf hankelijke bijdrage ZVW. Door deze wijziging is de totale fiscale loonsom van uw onderneming lager. Dit zou normaal gesproken betekenen dat uw vrije ruimte in de werkkostenregeling ook lager uitvalt. De verhoging van het forfait naar 1,6% dient ter compensatie.

Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected]

Toekomstmuziek: loonsomheffing Als de stap naar uniformering eenmaal is gezet, is het mogelijk om de heffing van premies nog verder te vereenvoudigen via een loonsomheffing. Dan betaalt u niet per werknemer belasting en premies, maar draagt u in één keer een vast tarief af over de totale loonsom. De regering is deze stap al aan het verkennen. Om een loonsomheffing te bewerkstelligen moet niet alleen het systeem van loonheffingen op de schop, ook in de inkomstenbelas-

Dossier Salaris Rendement is een periodiek verschijnend thematisch magazine voor professionals die verantwoordelijk zijn voor de loon- en personeelsadministratie, zoals salarisadministrateurs, hoofden financiële en salarisadministratie en medewerkers personeelsadministratie en P&O-managers

ting zijn hervormingen nodig. De lasten verschuiven dan namelijk naar de werknemers en de uitvoeringsorganisaties. De werknemer moet dan via de inkomstenbelasting correcties maken voor zijn persoonlijke situatie. U geeft immers niets meer op werknemersniveau door. Uitvoeringsinstanties zoals UWV baseren hun berekeningen nu op gegevens uit de loonaangifte. Ook zij zullen dan op een andere manier te werk moeten gaan.

Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV Dorothé Flanagan-Egberts tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: d.fl[email protected] Basisontwerp Pino Design, Arnhem Druk Ten Brink, Meppel Abonnementen Dossier Salaris Rendement verschijnt 5 × per jaar naast het nieuws- en adviesmagazine Salaris Rendement. De prijs voor een abonnement op Dossier Salaris Rendement bedraagt voor abonnees op Salaris Rendement € 139 per jaar. De normale abonnementsprijs bedraagt € 174 per jaar. Losse nummers: € 48,50. Alle prijzen zijn inclusief verzendkosten en exclusief BTW. (Proef)abonnementen zijn zakelijk en kunnen ieder moment ingaan, maar slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonnementsperiode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2012 ISSN 1871-6369 Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en de uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.



43

05-04-2012 11:11

www.rendement.nl/salaris

THEMADOSSIER Rendement Themadossier Salaris_Salaris_D_2012_2 44

05-04-2012 11:11

JAARGANG 10 NUMMER 2 APRIL 2012 DOSSIER SOCIALE VERZEKERINGEN EN DE WERKGEVER

Recommend Documents