Instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg. Een verkennend onderzoek

Instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg Een verkennend onderzoek

Instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg Een verkennend onderzoek mevrouw ir. J. Smets mevrouw drs. A. Bosch

PON Instituut voor advies, onderzoek en ontwikkeling in Noord-Brabant januari 2003

ISBN: 90-5049-266-5

 Copyright PON, Tilburg, 2003 Het auteursrecht van deze publicatie berust bij het PON. Gehele of gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld. Vermenigvuldiging en publicatie in een andere vorm dan dit rapport is slechts toegestaan na schriftelijke toestemming van het PON. Deze publicatie is te bestellen door overmaking van € 6,-- op postbankrekening 1081447 ten name van PON, Tilburg, onder vermelding van PON-publicatie 03-02.

Inhoud 1 1.1 1.2 1.3 1.4

Inleiding Achtergrond Doelstelling van het onderzoek Werkwijze Inhoud van de rapportage

5 5 6 6 6

2 2.1 2.2

7 7

2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Overzicht van literatuur Inleiding Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector Intercultureel personeelsbeleid Instroom van allochtone medewerkers Behoud en uitstroom van allochtone medewerkers Doorstroom van allochtone medewerkers Allochtone medewerkers en allochtone cliënten

7 8 10 11 13 13

3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Beleid van thuiszorginstellingen werkzaam in steden Inleiding Beleid Werving van allochtone medewerkers Behoud en uitstroom van allochtone medewerkers Aantal allochtonen in dienst Allochtone cliënten Behoefte aan onderzoek

16 16 16 16 17 18 19 19

4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

Beleid van enkele thuiszorginstellingen werkzaam in kleinere gemeenten Inleiding Beleid Werving en behoud van allochtone medewerkers Aantal allochtonen in dienst Allochtone cliënten Onderzoek

21 21 21 21 22 23 23

5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 5.7

Belangrijkste bevindingen Beleid Instroom Doorstroom Uitstroom Inzet allochtone medewerkers bij allochtone cliënten Behoefte aan onderzoek Tot slot

24 24 24 25 25 25 25 25

Bijlage 1:

Definitie van allochtonen

27

Bijlage 2:

Percentage allochtonen per gemeente naar herkomst (2000)

30

Geraadpleegde literatuur

32

1

Inleiding

1.1

Achtergrond De professionele thuiszorg heeft een belangrijke positie in de Nederlandse gezondheidszorg. Thuiszorginstellingen bieden een uitgebreid dienstenpakket. Ze bieden huishoudelijke zorg, verzorging en verpleging, zorg voor ouder en kind (kraamzorg, consultatiebureaus vaccinaties, gezinsverzorging) en jeugdgezondheidszorg. Thuiszorginstellingen verzorgen ook preventie en voorlichting en de uitleen van verpleeg- en hulpmiddelen. Dit betekent dat veel mensen in hun leven wel op de een of andere manier te maken krijgen met de diensten van de thuiszorginstellingen. Extramuralisering en vermaatschappelijking van de zorg zullen naar verwachting in de toekomst een groter beroep op de thuiszorg tot gevolg hebben. In de zorg vindt momenteel een omslag plaats van aanbodgerichte naar vraaggerichte zorg. Deze ontwikkeling is ook gaande in de thuiszorg. Diensten moeten worden aangeboden en worden afgestemd op de behoefte van de individuele cliënt, waaronder de allochtone cliënt. Uit landelijk onderzoek blijkt dat allochtonen minder van de thuiszorg gebruik maken dan autochtonen. Veel allochtonen zijn niet of nauwelijks op de hoogte van wat thuiszorginstellingen te bieden hebben. En als allochtonen de thuiszorg wel weten te vinden dan wordt de zorg bemoeilijkt door taalproblemen en verschillen in verwachtingspatronen en gewoonten. De kraamzorg vormt hierop een uitzondering. Thuiszorginstellingen zouden via een actief beleid deze groepen beter kunnen bereiken en een aanbod moeten ontwikkelen dat beter aansluit op de vraag. Een dergelijk actief beleid wordt in zijn uiterste vorm ook wel interculturalisering genoemd. Interculturalisering is het geleidelijke proces van overgang van een monoculturele organisatie naar een interculturele organisatievorm. Dit proces verloopt in een aantal stappen, waarin op organisatieniveau veranderingen worden gerealiseerd op een aantal beleidsterreinen: interculturele dienstverlening, instroom van allochtone medewerkers, intercultureel personeelsmanagement, interculturele scholing en kwaliteitsbeleid. De instroom van allochtone medewerkers is een belangrijk onderdeel van het proces van interculturalisering. In de tijd dat de onderzoeksvraag werd geformuleerd kampte de thuiszorg met personele tekorten en was het te verwachten dat het in de toekomst steeds moeilijker zou zijn om personeel te vinden. Allochtone medewerkers zouden de tekorten mogelijk voor een deel kunnen opvullen. Een belangrijke vraag die daarbij gesteld kan worden is wat de voor- en nadelen zijn van het inzetten van allochtone hulpverleners bij cliënten met dezelfde etnische achtergrond. Daarnaast is interculturalisatie vanuit het perspectief van integratie van allochtonen een belangrijk thema. De multiculturele samenleving en integratie van allochtonen zijn ook speerpunten in het beleid van de provincie Noord-Brabant.

PON-rapportage: INSTROOM EN BEHOUD VAN ALLOCHTONE MEDEWERKERS IN DE THUISZORG

5

1.2

Doelstelling van het onderzoek Het BOZ heeft het PON gevraagd, in het kader van het flexibel volume 2002, om na te gaan wat de stand van zaken is in Brabant op het terrein van instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg. In eerste instantie ging het daarbij om een verkennend onderzoek, waarbij de volgende vragen centraal stonden: is interculturalisatie een thema bij thuiszorginstellingen in Noord-Brabant; hebben thuiszorginstellingen in Noord-Brabant specifiek beleid voor allochtonen en wat zijn de ervaringen van thuiszorginstellingen met allochtone medewerkers. Als de resultaten van dit verkennend onderzoek daartoe aanleiding zouden geven, zouden we een meer diepgaand onderzoek doen bij de thuiszorginstellingen, waarin ook de ervaringen van allochtone medewerkers zelf centraal zouden staan. Voor deze tweetrap is gekozen omdat het voor onderzoek van belang is dat thuiszorginstellingen behoefte hebben aan onderzoek en hun medewerking willen verlenen.

1.3

Werkwijze Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden hebben we een literatuurstudie verricht naar interculturalisatie in de thuiszorg. Daarnaast hebben we gesprekken gevoerd met medewerkers van enkele thuiszorginstellingen in Brabant die op de hoogte zijn van het beleid ten aanzien van interculturalisatie. In Noord-Brabant zijn dertien thuiszorginstellingen lid van de Landelijke Vere1 niging Thuiszorg . Zeven daarvan hebben we in ons onderzoek betrokken. Het gaat om instellingen in de vier grote steden (Breda, Eindhoven, ’s-Hertogenbosch 2 en Tilburg) en drie instellingen die in middelgrote en kleine gemeenten werkzaam zijn.

1.4

Inhoud van de rapportage In hoofdstuk twee worden de resultaten weergegeven van de literatuurstudie die in het kader van dit verkennende onderzoek is verricht. Het literatuuronderzoek spitst zich toe op de volgende onderwerpen: de arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector, het intercultureel personeelsbeleid, instroom, behoud en uitstroom van allochtone personeelsleden en de inzet van allochtone medewerkers ten behoeve van allochtone cliënten. Hoofdstuk drie en vier bevatten de resultaten van gesprekken met medewerkers van thuiszorginstellingen: hoofdstuk drie gaat over de thuiszorginstellingen in vier grote steden, hoofdstuk vier behandelt thuiszorginstellingen die in kleinere gemeenten werkzaam zijn. Het laatste hoofdstuk geeft de belangrijkste bevindingen weer.

1

2

6

Zorgthuys; Thuiszorg regio ’s-Hertogenbosch; Savant, Organisatie voor Zorg; Stichting Thuiszorg Eindhoven; Stichting Kruiswerk Peelland; Kruiswerk Mark en Maas; Stichting Thuiswerk Maasmond; Thuiszorg West-Brabant; Thebe; Stichting Thuiszorg Brabant Noord-Oost; Thuiszorg Kempenstreek; Stichting de Markenlanden; Stichting Thuiszorg Breda. Kruiswerk Mark en Maas, Thuiszorg Kempenstreek en Stichting de Markenlanden.


2

Overzicht van literatuur

2.1

Inleiding Naar de betekenis van de thuiszorg voor allochtonen en van allochtonen voor de thuiszorg zijn de afgelopen jaren al diverse studies gedaan. In dit hoofdstuk geven wij een overzicht van resultaten van studies die van belang zijn voor de beantwoording van onze onderzoeksvragen. Achtereenvolgens komt aan de orde: de arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector, intercultureel personeelsbeleid, instroom van allochtone medewerkers, behoud en uitstroom van allochtone medewerkers, doorstroom van allochtone medewerkers en de relatie tussen de inzet van allochtone medewerkers en allochtone cliënten. In bijlage 1 bij deze notitie staat informatie weergegeven over de definiëring van het begrip allochtonen, het aandeel allochtonen in de bevolking en het aandeel allochtonen in de beroepsbevolking.

2.2

Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector Exacte cijfers over het aantal allochtonen dat in de zorg werkt, zijn niet beschikbaar. Om een indruk te krijgen van het aantal allochtone medewerkers in de zorgsector zijn we afhankelijk van resultaten uit onderzoek. Prismant heeft in oktober 2000 door middel van een schriftelijke enquête onder een representatieve steekproef van zorginstellingen (ziekenhuizen, geestelijke gezondheidszorg, thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen) geïnventariseerd wat de arbeidsdeelname van allochtonen begin 2000 in de zorg is en in hoeverre dit een afspiegeling vormt van de totale beroepsbevolking (Van Til e.a., 2001). Uit het onderzoek blijkt dat begin 2000 sectorbreed gemiddeld 4,4 procent van het personeelsbestand van allochtone afkomst is. Het grootste deel daarvan bestaat uit Surinamers (37 procent). In de verpleeg- en verzorgingshuizen is het gemiddelde percentage allochtone medewerkers het hoogst, gevolgd door de geestelijke gezondheidszorg. In de thuiszorg en de gehandicaptenzorg werken verhoudingsgewijs de minste allochtonen. Zoals in bijlage 1 staat vermeld is 7,4 procent van de beroepsbevolking van allochtone afkomt volgens de definitie van de Wet SAMEN. Kijken we nu naar tabel 1, dan zien we dat in de zorgsector landelijk geen sprake is van een evenredige verdeling van allochtonen. In elk van de branches ligt het percentage onder de evenredigheidsnorm van 7,4 procent. Ook als onderscheid wordt aangebracht naar regio werken er zowel in de regio’s met de vier grote steden als in de overige regio’s minder allochtonen in de branches dan men op grond van de samenstelling van de beroepsbevolking zou mogen verwachten.


7

Tabel 1: Aandeel allochtone medewerkers per instelling per branche Totaal

Ziekenhuizen

Verpleeg- en

Gehandicapten-

Geestelijke

verzorgings-

zorg

gezondheids-

huizen Gemiddeld %

4,4

3,3

5,5

Thuiszorg

zorg 2,5

4,9

2,7

per instelling

Bron: Van Til e.a. (2001) Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector

Een correctere benadering, conform de Wet SAMEN, vraagt echter om per instelling rekening te houden met de opbouw naar opleidingsniveau van het totale personeelsbestand. Wanneer rekening wordt gehouden met het opleidingsniveau, ontstaat een genuanceerder beeld. In dat geval zou de geestelijke gezondheidszorg 5,6 procent allochtonen in dienst moeten hebben, ziekenhuizen 5,9 procent, de gehandicaptenzorg 6,5 procent, verpleeg- en verzorgingshuizen 7,7 procent en de thuiszorg 9,9 procent. Dat komt omdat medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg relatief hoog zijn opgeleid, terwijl allochtonen in het algemeen relatief laag zijn opgeleid. In de thuiszorg werken juist relatief veel laagopgeleiden, de categorie met relatief de meeste allochtonen. Wanneer rekening wordt gehouden met het opleidingsniveau, voldoet in de thuiszorg slechts 3,3 procent van de instellingen aan de evenredigheidsnorm. Uit het onderzoek van Prismant (Van Til e.a., 2001) blijkt dat het merendeel van de allochtone medewerkers werkzaam is in assisterende of helpende functies en begeleidende of verzorgende of agogische functies. Slechts een klein deel van de allochtone medewerkers is werkzaam in een staf- of beleidsfunctie of in een leidinggevende functie.

2.3

8

Intercultureel personeelsbeleid Uit diverse onderzoeken blijkt dat zorginstellingen nog niet ver zijn met de ontwikkeling van intercultureel personeelsbeleid. Uit het onderzoek van Prismant komt naar voren dat slechts een kwart van de ondervraagde instellingen intercultureel beleid voert of elementen daarvan in het algemeen personeelsbeleid heeft. Driekwart van de ondervraagde instellingen heeft geen beleid: 65 procent in het geheel niet; 9 procent van de instellingen is beleid aan het ontwikkelen (zie tabel 2). Eerder onderzoek in Brabant (Logghe, 1998) wijst uit dat van de Brabantse zorginstellingen 43 procent geen aandacht besteedt aan allochtonen in het personeelsbeleid. Dat lijkt weinig, maar uit het onderzoek blijkt dat zij die dit wel doen, dit meestal doen in de vorm van ad hoc beleid met betrekking tot individuele gevallen. In afnemende mate gebeurt dit in het algemene beleids- of werkplan. Het ontbreken van gericht intercultureel personeelsbeleid is overigens niet specifiek voor zorginstellingen. Ook in de jeugdzorg, de kinderopvang, het jeugd- en jongerenwerk, het ouderenwerk en het sociaal-cultureel werk ontbreekt veelal specifiek beleid gericht op allochtone medewerkers (zie bijvoorbeeld Van der Wielen e.a., 2002; Van Wezel, 2002), al kent bijvoorbeeld vooral de jeugdzorg wel intercultureel beleid op onderdelen.


Belangrijkste redenen dat instellingen geen beleid voor allochtone medewerkers hebben, zijn: Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen allochtoon en autochtoon personeel; alle sollicitanten worden op dezelfde wijze gewogen en geaccepteerd. Het aanbod van (gekwalificeerde) allochtone medewerkers is te gering. Er is geen specifieke aandacht nodig, hiertoe bestaat geen reden. De allochtonen die in dienst zijn draaien zonder problemen mee. Onvoldoende allochtone cliënten. De organisatie is te klein. Geen of weinig allochtonen aanwezig in de organisatie. Voldoende allochtone medewerkers in de organisatie. Gebrek aan financiële middelen Geen mogelijkheden door fusies, reorganisaties e.d. Intercultureel beleid glipt er daardoor makkelijk tussendoor. Men wil niet discrimineren binnen de instelling. Men is nog niet bewust bezig met multicultureel personeelsbeleid. Uit het onderzoek van Prismant komt overigens naar voren dat van alle zorginstellingen de thuiszorg voorop loopt met het voeren van beleid voor allochtonen. Zoals te zien is in tabel 2 voert bijna de helft van de thuiszorginstellingen specifiek allochtonenbeleid of heeft elementen ervan opgenomen in het algemene personeelsbeleid. Dit is opmerkelijk omdat, zoals in de vorige paragraaf opgemerkt, thuiszorginstellingen een relatief lage arbeidsdeelname van allochtonen kennen. Wel is in de thuiszorg de instroom van allochtonen hoog. De onderzoekers van Prismant denken dat men wellicht beleid ontwikkelt om allochtonen binnen te halen. Tabel 2: Wel of niet voeren van intercultureel personeelsbeleid, onderverdeeld naar branche, in percentages Totaal

Ziekenhuizen Verpleeg- en verzorgings-

Gehandicap-

Geestelijke

tenzorg

gezondheids-

huizen

Thuiszorg

zorg

Geen beleid

75,4

75,0

78,7

84,3

77,0

54,8

Wel beleid*

24,6

25,0

21,3

15,8

23,0

45,2

Bron: Van Til e.a. (2001) Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector * Specifiek beleid of elementen in het algemene personeelsbeleid.

Uit hetzelfde onderzoek blijkt inderdaad dat het aanspreken van nieuw arbeidspotentieel relatief vaak door thuiszorginstellingen wordt genoemd als reden om multicultureel personeelsbeleid te voeren. Het aanspreken van nieuw arbeidspotentieel is sowieso de meest genoemde reden van instellingen voor het voeren van multicultureel personeelsbeleid (67 Procent van de instellingen die multicultureel personeelsbeleid voeren, noemt dit als reden), maar voor thuiszorginstellingen weegt deze reden nog zwaarder (77 procent). Een andere veel genoemde reden voor zorginstellingen om multicultureel beleid te voeren, is dat men de instelling een afspiegeling wil laten zijn van de interculturele samen-


9

leving (64 procent). Ook deze reden wordt door thuiszorginstellingen vaker dan gemiddeld genoemd (77 procent van de thuiszorginstellingen die multicultureel beleid voeren doet dit vanuit deze achtergrond). Tenslotte wordt het nastreven van integratiedoeleinden (41 procent) en kwaliteit van zorg aan allochtone cliënten (38 procent) vaak door zorginstellingen genoemd als reden voor het voeren van multicultureel personeelsbeleid. Financiële prikkels worden het minst vaak als reden genoemd.

2.4

Instroom van allochtone medewerkers Beleid Activiteiten rondom de instroom van allochtone medewerkers krijgen doorgaans de meeste aandacht bij zorginstellingen (Van Til e.a., 2001). De helft van de zorginstellingen benoemt in ieder geval streefcijfers voor de instroom van allochtone medewerkers. Concrete activiteiten rondom de instroom van allochtone medewerkers hebben vooral betrekking op: Voorlichting aan allochtone doelgroepen (deelname aan manifestaties, organiseren van open dagen, contacten met sleutelfiguren, publiceren in op allochtone gerichte kranten of bladen en dergelijke). Scholing van allochtone kandidaten (kandidaten een werkervaringsplaats bieden, geven van een gericht inwerkprogramma en dergelijke). Werving en selectie van allochtone medewerkers (gerichte werving onder doelgroepen, gebruikmaken van kaderregelingen en subsidies, projectmatige opzet bij werving en dergelijke). Inwerken en begeleiden van allochtone medewerkers (aandacht besteden aan cultuurverschillen, beschikbaarheid van een externe begeleider of mentor, bevorderen van uitwisseling tussen allochtone en autochtone medewerkers en dergelijke). Onduidelijk is wat het effect is van deze inspanningen. De meeste knelpunten die volgens de zorginstellingen worden ervaren bij het bevorderen van de instroom van allochtoon personeel zijn het geringe aanbod van allochtone kandidaten en het feit dat allochtonen niet reageren op advertenties. Uit een onderzoek van de Veer e.a. (2001), dat specifiek over de thuiszorg gaat, komt naar voren dat ook de Nederlandse taal een belangrijke belemmering is voor de instroom van allochtonen in de thuiszorg. Een andere belemmering is dat vaak onduidelijk is over welke diploma’s en werkervaring allochtonen beschikken en dat deze diploma’s vaak niet formeel erkend worden. Ook geven thuiszorginstellingen aan dat allochtonen soms niet weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt in elkaar steekt, welke opleidingsmogelijkheden er zijn, hoe het er in arbeidsorganisaties aan toegaat en wat zorgen welzijnsberoepen precies inhouden. Onderzoek naar de knelpunten zoals die door allochtone medewerkers zélf worden ervaren is nauwelijks gedaan. Er bestaat geen onderzoek waarin wordt beschreven welke knelpunten allochtonen ervaren bij het instromen in een functie bij de thuiszorg. Wij denken dat mogelijkerwijs het imago van de zorg in het algemeen hierbij een rol speelt, alsook culturele barrières (de thuiszorg leeft niet bij allochtonen, omdat zij gewend zijn voor elkaar te zorgen; allochtone vrouwen vinden het niet prettig om bij een man alleen thuis te zijn en dergelijke).

10


Praktijk De instroom van allochtoon personeel in zorginstellingen blijkt inderdaad niet groot te zijn. Uit onderzoek van Van Til e.a. (2001) komt naar voren dat van het in 1999 ingestroomde personeel in de zorg, gemiddeld 1,3% van allochtone afkomst is. Tabel 3: Instroom allochtone medewerkers als percentage van totale instroom Totaal

Ziekenhuizen

Verpleeg- en

Gehandicap-

Geestelijke

verzorgings-

tenzorg

gezondheids-

huizen Gemiddeld %

1,3

0,8

1,6

Thuiszorg

zorg 0,9

1,7

1,3

per instelling


2.5

Behoud en uitstroom van allochtone medewerkers Beleid Het behoud van allochtone medewerkers en preventie van uitstroom krijgt bij zorginstellingen, zo blijkt uit het onderzoek van Prismant (Van Til e.a., 2001), veel minder aandacht dan de instroom van allochtoon personeel. Ook hanteren maar weinig instellingen streefcijfers voor het behoud van allochtone medewerkers. Instellingen die zich wel met ‘behoudbeleid’ bezig houden, richten zich vooral op het tijdig signaleren van problemen door middel van functioneringsgesprekken en in mindere mate het houden van exitgesprekken. Ook bieden sommige instellingen allochtoon personeel aangepaste verlofregelingen aan (zoals de mogelijkheid om in de zomer langer dan vier weken op vakantie te gaan) of de mogelijkheid om aan religieuze verplichtingen te voldoen (zij kunnen ervoor kiezen om in de plaats van de christelijke feestdagen de islamitische of andere feestdagen vrij te nemen). Gerichte activiteiten als het aandacht geven aan werken in interculturele teams of het aanstellen van een vertrouwenspersoon vinden nauwelijks plaats. De meeste instellingen ontplooien ook geen activiteiten voor bijscholing of begeleiding aan het zittend personeel (allochtoon of autochtoon), zoals trainingen ‘omgaan met andere culturen’ of het aanbieden van taalcursussen. Praktijk Onduidelijk is of activiteiten gericht op het behoud van personeel ook zouden kunnen voorkómen dat allochtonen uitstromen. Wel is duidelijk dat - zoals te zien is in tabel 4 - met name de thuiszorg (en ook de geestelijke gezondheidszorg) een behoorlijk verloop kent onder allochtone medewerkers. Weliswaar kent de thuiszorg sowieso een groter verloop dan andere zorginstellingen, maar alleen in de thuiszorg, de geestelijke gezondheidszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen is de uitstroom van allochtonen groter dan het geval is in het totale personeelsbestand. Wel is het zo dat ondanks de hoge uitstroom, de instroom van allochtone medewerkers in de zorg in de periode 1 januari 1999 tot 1 januari 2000 altijd nog groter is dan de uitstroom (Van Til e.a., 2001). Er is uiteindelijk dus wel sprake van groei van het percentage allochtone medewerkers. Deze groei is in de thuiszorg nog sterker dan in andere zorginstellingen.


11

Tabel 4: Uitstroom van allochtone medewerkers als percentage van totaal aantal allochtone medewerkers per instelling Totaal

Ziekenhuizen

Verpleeg- en

Gehandicap-

Geestelijke

verzorgings-

tenzorg

gezondheids-

huizen Gemiddeld %

11,8

10,6

15,4

Thuiszorg

zorg 8,7

19,3

20,8

per instelling


Het merendeel van de uitstroom van allochtonen uit zorginstellingen wordt volgens P&O functionarissen veroorzaakt doordat de medewerker zelf ontslag neemt of omdat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Het gaat hier om oorzaken die door P&O functionarissen van alle zorginstellingen worden genoemd en dus niet specifiek van toepassing zijn op de thuiszorg. Achterliggende oorzaken daarvoor hebben volgens hen te maken met: De functie of organisatie, zoals: werkinhoud, werksfeer op de afdeling, motivatie en contact met collega’s. Werkdruk: het werk is lichamelijk en/of geestelijk te zwaar en/of de medewerker heeft gezondheidsproblemen. Carrière: onjuist beroepsbeeld, onvoldoende doorstroommogelijkheden, werknemer kan elders een beter betaalde baan of een baan met meer perspectief krijgen etc. Persoonlijke oorzaken: verhuizing, zwangerschap, kinderen verzorgen, dubbele belasting werk-gezin etc. Dit overzicht geeft naar onze mening aan dat het hier in feite om oorzaken gaat die niet specifiek hóeven samen te hangen met de etnische achtergrond van medewerkers. Onduidelijk is of allochtonen andere motieven hebben om hun baan in de zorg op te zeggen dan autochtonen of dat bepaalde van bovengenoemde uitstroomredenen bij allochtonen vaker vóórkomen dan bij autochtone medewerkers. Ook hebben we geen onderzoek gevonden naar motieven die allochtonen zélf noemen als reden voor hun vertrek. Wél is onderzoek gedaan naar allochtone medewerkers die reeds werken bij thuiszorginstellingen: een onderzoek naar racisme en een onderzoek naar doorstroommogelijkheden. Tenslotte is er in het kader van een benchmark in 1999 een onderzoek gedaan onder medewerkers van thuiszorginstellingen waarin onder andere gevraagd wordt naar arbeidsbeleving en -omstandigheden (voor een overzicht van literatuur, zie: De Veer e.a., 2001). Racisme blijkt een serieus probleem te zijn in de thuiszorg. Uit onderzoek van Logghe (1998) blijkt daarnaast dat allochtone hulpverleners van mening zijn dat je je als allochtoon altijd dubbel moet bewijzen ten opzichte van Nederlandse collega’s en leidinggevenden.

12


2.6

Doorstroom van allochtone medewerkers Beleid Doorstroom van allochtoon personeel via het aanbieden van gerichte cursussen, stages of loopbaanplanning, krijgt bij zorginstellingen, zo blijkt uit het onderzoek van Prismant (Van Til e.a., 2001) zeer weinig aandacht, zelfs nog minder dan de toch al geringe aandacht voor behoud van allochtoon personeel. Ook de Veer e.a. (2001) concluderen op basis van literatuuronderzoek dat thuiszorginstellingen ervan overtuigd zijn dat allochtonen en autochtonen dezelfde kansen hebben om hogerop te komen en dat men derhalve twijfelt aan het nut van een gericht doorstroombeleid onder allochtoon personeel. Wel blijkt sprake te zijn van onderbenutting van capaciteit (veel allochtonen werken onder hun opleidingsniveau). De Veer e.a. concluderen dat binnen instellingen de beperktere mogelijkheden van allochtonen om hogerop te komen, mogelijkerwijs onvoldoende worden erkend. Praktijk De doorstroom van allochtone medewerkers is bijzonder laag. Het gemiddelde doorstroompercentage onder allochtonen in de zorgsector is 4,2 procent. Met name in de gehandicaptenzorg en de thuiszorg is het doorstroompercentage laag, respectievelijk 0,8 en 1,8 procent. Overigens is in de thuiszorg de doorstroom over het algemeen laag te noemen. Ook in verpleeg- en verzorgingshuizen is de doorstroom over het geheel genomen laag (Van Til e.a., 2001). Tabel 5: Doorstroom van allochtone medewerkers als percentage van totaal aantal allochtone medewerkers per instelling Totaal

Ziekenhuizen

Verpleeg- en

Gehandicap-

Geestelijke

verzorgings-

tenzorg

gezondheids-

huizen Gemiddeld %

4,2

5,0

2,3

Thuiszorg

zorg 0,8

6,2

1,8

per instelling

Bron: Van Til e.a. (2001) Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorg-sector

2.7

Allochtone medewerkers en allochtone cliënten Het in dienst hebben en behouden van allochtone medewerkers wordt dikwijls in verband gebracht met allochtone cliënten. Het verbetert de dienstverlening aan allochtone cliënten, zo is de gedachte. Van der Wielen e.a. (2002) zien de instroom en het behoud van allochtone medewerkers zelfs als een stadium van een geleidelijk proces van interculturalisering en niet als een doel op zichzelf. Volgens hen begint interculturalisering met het verbeteren van de dienstverlening aan allochtone cliënten en gaat het binnenhalen van allochtoon personeel en aansluitend intercultureel personeelsmanagement daar op termijn onderdeel van uitmaken. Uit hun onderzoek blijkt ook dat de meeste organisaties op het terrein van welzijn, kinderopvang en jeugdzorg wel een aanbod hebben voor allochtone cliënten, maar dit nog niet hebben vertaald naar een systematisch intercultureel personeelsbeleid en management. Om die reden is het niet verwonderlijk dat de jeugdzorg wat dat laatste betreft, het verst is: de jeugdzorg kent immers veel allochtone cliënten.


13

Van de zorgsector - en dat geldt met name voor de thuiszorg en verzorgingshuizen - is bekend dat zij allochtone cliënten moeilijk bereikt. Exacte cijfers, zo blijkt uit onderzoek, over het aantal allochtone cliënten ontbreekt echter: landelijke gegevens over gebruik en behoeften van allochtonen zijn er niet (zie onder andere De Veer e.a., 2001). Uit lokale onderzoeken blijkt dat de reden dat allochtonen weinig gebruik maken van de thuiszorg, te maken heeft met hun cultuur, waarin het vanzelfsprekend is dat familieleden voor elkaar zorgen. Huisarts en ziekenhuis zijn geaccepteerde voorzieningen, maar de beeldvorming over thuiszorg onder oudere allochtonen is negatief. Ook onbekendheid met de thuiszorg, ingewikkelde aanvraagprocedures, slechte beheersing van de Nederlandse taal, het niet goed kunnen verwoorden van klachten (andere manier om gezondheidsproblemen te uiten), gebrek aan vertrouwen, een te hoge eigen bijdrage voor de relatief lage inkomens van allochtone ouderen en het feit dat de zorg niet goed aansluit op de zorgvraag (taalbarrières, verschillen over eetgewoonten, bejegening, wijze van schoonmaken) spelen een rol bij het geringe gebruik van de thuiszorg door allochtonen (Logghe, 1998; Yerden, 2000; De Veer e.a., 2001). Gelijksoortige motieven spelen een rol bij het feit dat allochtonen ook minder gebruik maken van de kraamzorg. Het bereik van de ouderen kindzorg (consultatiebureaus) is over het algemeen goed te noemen. Omdat de indruk bestaat dat weinig allochtonen gebruik maken van de diensten van de thuiszorg, bestaat er ook nog niet veel beleid voor allochtone cliënten. Sommige thuiszorginstellingen ondernemen activiteiten teneinde meer allochtonen te bereiken en het aanbod meer te laten aansluiten op de vraag. Deze activiteiten vinden meestal projectmatig plaats. Het gaat daarbij vooral om communicatie met en voorlichting aan allochtone cliënten in de eigen taal (De Veer e.a., 2001; Van Til e.a. 2001). Daarnaast betreft het activiteiten omtrent de voedingswensen of wensen over de lichamelijke verzorging van allochtone cliënten en het opnemen van culturele aspecten in het behandel-, zorg- of dienstverleningsplan. Vrijwel overal gaat het daarbij om activiteiten voor medewerkers in de functie van thuishulp A. In de ouderen kindzorg en de kraamzorg zijn dergelijke projecten niet gevonden. Zoals gezegd zetten sommige thuiszorginstellingen allochtoon personeel in als middel om de communicatie met allochtonen te vergroten (Van Til e.a., 2001). De Veer e.a. (2001) stellen echter vast dat niet uitgekristalliseerd is of allochtoon personeel ingezet moet worden bij de gezinnen met eenzelfde culturele achtergrond of in de reguliere zorg. Zij hebben geen onderzoeken gevonden die aantonen dat dit leidt tot kwalitatief betere verzorging of verpleging. Wij concluderen hieruit dat dienstverlening aan allochtone cliënten als argument voor intercultureel personeelsmanagement derhalve op zijn minst discutabel is. Uit onderzoek blijkt dat sommige allochtonen uit angst voor roddelen zelfs liever niet door een allochtone hulpverlener worden geholpen (Logghe, 1998). Ook allochtone hulpverleners zelf hebben om die reden vaak dubbele gevoelens bij de inzet van allochtone hulpverleners bij allochtone cliënten. Het omgekeerde komt ook voor, namelijk dat de koppeling van allochtone cliënten en hulpverleners van dezelfde afkomst, cliënten persoonsafhankelijk kan maken. Daar staat tegenover dat een voordeel van de inzet van allochtone medewerkers kan zijn

14


dat het voor cliënten de drempel om hulp te vragen verlaagt, omdat zij hun verhaal in eigen taal kunnen vertellen. Ook zijn de hulpverleners uit dezelfde allochtone groep beter op de hoogte van de achtergronden van betreffende cliënten. Dit kan het begrip en het inlevingsvermogen verhogen. Als instelling voorkóm je daarmee dat je een deel van de markt mist. (Logghe, 1998). De relatie tussen multicultureel personeelsbeleid ten opzichte van multicultureel beleid ten behoeve van allochtone cliënten onder zorginstellingen blijkt zwak (Van Til e.a., 2001). Wij denken dat hier mogelijkerwijs hetzelfde speelt als binnen bijvoorbeeld de geestelijke gezondheidszorg en de jeugdhulpverlening. Van Wezel (2002) toonde recentelijk aan dat binnen deze instellingen vaak verwarring bestaat over de relatie tussen allochtone cliënten en allochtoon personeel en dat men er weinig visie op heeft: 'Het is niet de bedoeling dat allochtone medewerkers uitsluitend met allochtone patiënten werken, maar het is evenmin duidelijk hoe dan gebruik wordt gemaakt van de meerwaarde van allochtonen of tegen welke valkuilen je kan aanlopen wanneer je allochtone medewerkers te veel koppelt aan allochtone cliënten.' (p.15).


15

3

Beleid van thuiszorginstellingen werkzaam in steden

3.1

Inleiding De vraag van het BOZ naar de stand van zaken op het terrein van instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg was gericht op thuiszorginstellingen in Breda, Eindhoven, ’s-Hertogenbosch en Tilburg. Wij hebben deze thuiszorginstellingen benaderd, meer specifiek medewerkers van de afdeling personeelszaken of aandachtsfunctionarissen allochtonenbeleid, met vragen over het beleid dat wordt gevoerd met betrekking tot interculturalisering. Het resultaat van die gesprekken geven we in dit hoofdstuk weer. Opgemerkt dient te worden dat het gaat om de resultaten van een verkennend onderzoek.

3.2

Beleid In de beleidsplannen van de thuiszorginstellingen is interculturalisatie geen specifiek aandachtspunt. In enkele instellingen is een aandachtsfunctionaris aangesteld waar medewerkers met vragen terecht kunnen. In Breda en Tilburg leeft het thema wat meer in de organisatie. In Tilburg vindt de medewerkster die wij hebben gesproken het erg belangrijk dat er meer allochtonen in de thuiszorg werken en dat de thuiszorg meer allochtonen bereikt. Om die reden is er enige tijd geleden een werkgroep in het leven geroepen die zich bezighoudt met de ontwikkeling van diversiteitsbeleid. In de werkgroep zijn behalve medewerkers van Thebe ook medewerkers van andere organisaties vertegenwoordigd, zoals de ouderenadviseur van de Twern en de BedrijfsAdviseur Minderheden van het CWI. Het is de bedoeling om een macroplan op te stellen met betrekking tot interculturalisatie. Probleem daarbij is dat Thebe voor een groot gebied werkt met grote verschillen tussen de rayons. Er zijn enkele projecten gestart waarvan wordt gehoopt dat die een vliegwieleffect zullen hebben. Een voorbeeld is de cursus ziekenverzorging voor allochtone mantelzorgers. Als de thuiszorg meer gaat leven voor allochtonen, wordt de thuiszorg op langere termijn eerder een mogelijke werkgever, zo is de gedachte. Een ander voorbeeld is de cursus intercultureel management, een bewustwordingstraining voor managers.

3.3

Werving van allochtone medewerkers Er is in de meeste instellingen geen specifiek beleid gericht op werving en instroom van allochtonen. Er worden geen extra inspanningen (meer) gepleegd om allochtonen aan te trekken, ook niet door de thuiszorginstellingen die kampen met personeelstekorten. Bij het aannemen van personeel is het taalniveau van belang. Medewerkers moeten redelijk Nederlands kunnen spreken en schrijven. Zij moeten met de cliënten kunnen communiceren, zij moeten afspraken kunnen noteren en het zorgplan kunnen bijwerken. Allochtonen die onvoldoende Nederlands spreken of schrijven worden niet aangenomen. De meeste instellingen zien taalbeheersing als een eigen verantwoordelijkheid van de sollicitanten, zij bieden dan ook geen taalcursussen aan.

16


Allochtonen stellen zelfs soms ook (extra) eisen, die niet altijd ingewilligd kunnen worden. Zo willen sommige moslimvrouwen niet bij alleenstaande mannen worden ingezet. Daar kan niet altijd rekening mee worden gehouden. In Breda zijn er geen personeelstekorten als het gaat om de functie van thuishulp A. Voor de functie van thuishulp A is geen diploma nodig. De functie is in trek bij jonge moeders en herintreders. Het is een flexibele functie, de werktijden zijn veelal zelf te bepalen. Er wordt goed op vacatures gereageerd, ook door allochtonen. De organisatie heeft echter moeite om tijd vrij te maken voor het inwerken van nieuwe personeelsleden. Voor de hogere functies is het wel moeilijker om medewerkers te vinden en de vacatures ingevuld te krijgen. Ook in Eindhoven is veel aanbod voor de lagere functies van de thuiszorg. Ook hier melden veel allochtonen zich aan. Bij de hogere functies is het aanbod van allochtonen heel gering. De thuiszorg vindt dat echter geen probleem omdat alle thuishulpen, dus ook allochtone thuishulpen, de kans krijgen om (via cursussen) door te stromen naar een hoger functieniveau. In welke mate dat daadwerkelijk gebeurt is niet bekend. Thuiszorg ’s-Hertogenbosch heeft wel moeite om aan personeel te komen. Dat geldt vooral voor thuishulpen A en heeft waarschijnlijk te maken met het soort contracten dat wordt aangeboden (18 tot 21 uur per week in blokken van 3 uur). De behoefte aan personeel vormt echter geen aanleiding om specifiek onder allochtonen te gaan werven. Er is enige jaren geleden een project geweest gericht op instroom van allochtone medewerkers. Dat project heeft dermate weinig opgeleverd dat men verder van extra inspanningen heeft afgezien. In Tilburg heeft men in het verleden ook pogingen gedaan om meer allochtonen binnen te halen. Dat heeft ook niet veel opgeleverd. Men is tot de conclusie gekomen dat allochtonen minder snel geneigd zijn om in de thuiszorg te gaan werken omdat de thuiszorg geen natuurlijke partner is voor allochtonen. De thuiszorg heeft in de moslimcultuur een heel ander aanzien dan bijvoorbeeld werken in een ziekenhuis. Men gaat er nu van uit dat de thuiszorg eerst een natuurlijke partner moet worden voor allochtonen. Als dat het geval is zullen er vanzelf meer allochtonen willen werken.

3.4

Behoud en uitstroom van allochtone medewerkers Instellingen hebben geen beleid dat gericht is op het in dienst houden van allochtonen, er worden ook geen extra inspanningen gepleegd om allochtonen in dienst te houden. Toch blijken er in de praktijk wel elementen van beleid aanwezig te zijn. Zo is er bijvoorbeeld in de CAO geregeld dat allochtonen vrij mogen hebben op feestdagen die bij hun cultuur horen en er wordt zo veel mogelijk ingegaan op individuele wensen van medewerkers, bijvoorbeeld als het gaat om het aantal weken vakantie in de zomerperiode. Een ander voorbeeld dat genoemd wordt is dat discriminerend gedrag van medewerkers direct wordt aangepakt. Het verloop in de thuiszorg is over het algemeen erg groot, vooral in de lagere functies. In Breda is de uitstroom van allochtonen wat groter dan die van autochtonen. Ook in Eindhoven is dat het geval, maar men ervaart dat niet als een probleem. Zowel in Eindhoven als in ’s-Hertogenbosch vindt men het niet noodzakelijk om nader onderzoek naar het verloop te doen. In Tilburg en Breda wil


17

men wel nagaan of allochtonen andere motieven hebben om uit te stromen dan autochtonen. Daarom is men in Tilburg onlangs gestart met het voeren van exitgesprekken. In Breda wil men binnenkort gaan starten met een cursus voor het registreren van de redenen voor uitval.

3.5

Aantal allochtonen in dienst De Wet SAMEN verplicht instellingen met minimaal 35 medewerkers tot het voeren van een afzonderlijke personeelsregistratie en het opstellen van een jaarverslag Wet SAMEN. Aan de hand van de personeelsregistratie kan worden vastgesteld in hoeverre er sprake is van een evenredige arbeidsparticipatie van etnische minderheden. Voor Zuidoost-, Midden- en West-Brabant gaat de Wet SAMEN uit van een evenredigheidspercentage van 5, voor Noordoost is het 4 procent. In onderstaand overzicht staat vermeld hoeveel medewerkers er bij de vier thuiszorginstellingen in dienst zijn en hoeveel medewerkers tot de etnische minderheden behoren (volgens de Wet SAMEN). De thuiszorginstellingen, met uitzondering van Breda, voldoen niet aan de evenredigheidscijfers die de Wet SAMEN hanteert, terwijl het aandeel allochtonen dat woonachtig is in de steden toch ruim boven het evenredigheidspercentage ligt. Desgevraagd geven de medewerkers van de thuiszorginstellingen ook zelf aan dat ze de streefcijfers niet halen.

totaal aantal medewerkers etnische minderheden percentage

Breda 1131 60 5,3%

Eindhoven 1174 27 2,3%

Den Bosch 1650 33 2,0%

Tilburg 2948 58 2,0%

Bron: Database Wet SAMEN, Thuiszorg Breda en Thuiszorg ‘s-Hertogenbosch. Cijfers van Breda, ‘s-Hertogenbosch en Tilburg zijn van 2001, cijfers van Eindhoven zijn van 2000.

In hoofdstuk 2, tabel 1, constateerden we al dat het niet voldoen aan de evenredigheidsnorm, niet specifiek is voor de thuiszorg, maar dat landelijk gezien de gehele zorgsector geen evenredige verdeling van allochtonen kent. Wel werken in de thuiszorg verhoudingsgewijs nog minder allochtonen dan in andere zorginstellingen. Vergelijken we nu de zorgsector met andere branches, dan blijkt uit landelijke cijfers van de Wet SAMEN dat in de branche overheid/onderwijs/ gezondheidszorg verhoudingsgewijs minder allochtonen in dienst zijn dan in andere branches. Uit cijfers van 2000 blijkt dat de branche overheid/onderwijs/ gezondheidszorg met 5,7 procent etnische minderheden onder het gemiddelde (8,8 procent) van de branches samen ligt, evenals onder het evenredigheidspercentage van 7 procent. Alleen in de bouwnijverheid ligt het percentage nog lager (4,5 procent). Dienstverlening en handel/horeca/reparatie scoren hoog met respectievelijk 11,3 en 11,2 procent. De industrie heeft 9,3 procent etnische minderheden in dienst, vervoer/opslag/communicatie 8,9 procent en landbouw/ visserij 8,0 procent.

18


3.6

Allochtone cliënten De herkomst van cliënten wordt door de thuiszorginstellingen niet geregistreerd. Het aantal allochtone cliënten is dan ook niet na te gaan. Het vermoeden bestaat dat het aandeel allochtone cliënten geringer is dan hun aandeel op de bevolking omdat allochtonen meer gebruik maken van hun eigen netwerk. De onbekendheid van de instelling speelt volgens informanten nauwelijks een rol omdat de huisarts veelal als verwijzer optreedt. In Breda leeft het idee dat allochtone medewerkers ingezet kunnen worden bij allochtone cliënten om zo de zorgverlening te kunnen vergemakkelijken. Bovendien kunnen allochtone medewerkers zorgdragen voor de uitwisseling van kennis en ervaringen. In Tilburg ervaart men juist het tegenovergestelde. De Turkse medewerkers willen juist niet bij andere Turken, de eigen gemeenschap, werken. Men is dan bang dat er over hen geroddeld wordt. Het idee dat Turkse cliënten een Turkse thuishulp moeten hebben is in een wijk als Tilburg-Noord dan ook van de baan. De andere instellingen zien geen heil in het aannemen van allochtone medewerkers om hun allochtone cliënten beter te kunnen bedienen. Het is namelijk planningstechnisch gezien onmogelijk om daar rekening mee te houden. Als een Marokkaans gezin kraamzorg nodig heeft moet er ook maar net een Marokkaanse medewerkster beschikbaar zijn. De omgang met allochtone cliënten is bij Thuiszorg ’s-Hertogenbosch een aandachtspunt. Als medewerkers vragen hebben over of problemen hebben met allochtone cliënten wordt daar aandacht aan besteed. De afdeling opleidingen traint medewerkers in de omgang met allochtone cliënten. Ook in Tilburg is er aandacht voor de omgang met allochtone cliënten.

3.7

Behoefte aan onderzoek Thuiszorg Breda heeft reeds te kennen gegeven mee te willen werken aan een project van het BOZ, Kleur in de thuiszorg. Dat project is gericht op instroom én het behoud van allochtone medewerkers. Hoewel de organisatie het belang in ziet van een dergelijk project is men terughoudend om daar direct mee te starten. Redenen daarvoor zijn het verandertraject waar men midden in zit en de op handen zijnde verhuizing. Door de drukte die dat voor medewerkers meebrengt zal het draagvlak voor het project op dit moment te gering zijn. Thuiszorg Eindhoven is reeds ingegaan op een aanbod rond interculturalisatie van Favor en Palet. Dat aanbod houdt onder meer een nulmeting in. Om die reden zit men in Eindhoven niet te wachten op nieuw onderzoek. Hoewel interculturalisering bij Thuiszorg ’s-Hertogenbosch niet echt een issue is, staat men niet onwelwillend tegenover een project dat gericht is op de instroom van allochtone medewerkers. Afhankelijk van het aanbod is men bereid om na te gaan of men eventueel mee wil doen. Zoals eerder aangegeven is Thebe in Tilburg zelf al enige tijd geleden gestart met enkele activiteiten gericht op interculturalisatie. De betrokken medewerkster vindt het erg belangrijk dat de thuiszorg geen witte organisatie blijft, daar wil ze


19

zich ook nadrukkelijk voor inzetten. De problemen die zij ervaart bij de uitwerking van haar plannen zijn vooral de grote verschillen tussen de rayons en het feit dat de thuiszorg al zo veel taken heeft waardoor een dergelijk thema gemakkelijk in de verdrukking komt. Thebe vindt onderzoek alleen maar zinvol als er een duidelijk vervolgtraject aan gekoppeld is.

20


4

Beleid van enkele thuiszorginstellingen werkzaam in kleinere gemeenten

4.1

Inleiding Om een indruk te krijgen van het interculturaliseringsbeleid van thuiszorginstellingen die werkzaam zijn in kleine en middelgrote gemeenten in Brabant hebben we enkele instellingen benaderd. Onderstaande informatie geeft een indruk van de wijze waarop deze instellingen al dan niet bezig zijn met interculturalisering. Uitdrukkelijk moet worden vermeld dat de informatie gebaseerd is op een gesprek met één persoon uit die organisatie, te weten een medewerker van de afdeling personeelszaken die belast is met beleid ten aanzien van allochtonen.

4.2

Beleid De betrokken instellingen hebben geen beleid zwart op wit staan. In het beleidsplan is geen passage opgenomen over interculturalisering of beleid ten aanzien van allochtonen. Bij het vervullen van vacatures probeert men wel rekening te houden met de allochtone doelgroep. Bij een van de organisaties is de afspraak gemaakt dat bij gelijke geschiktheid allochtonen de voorkeur hebben. Allochtonen zijn bij de thuiszorginstellingen van harte welkom, zo laat men weten, maar het aantal allochtonen dat op vacatures reageert is erg laag. Dat geldt in zijn algemeenheid, maar zeker ook voor de functies voor hoger opgeleiden. De medewerkers geven aan geen redenen te zien om specifiek beleid te ontwikkelen. Ook niet vanuit het motief dat het personeel een afspiegeling van de bevolking zou moeten zijn. De meeste thuiszorginstellingen zijn al tevreden als de vacatures binnen een redelijke termijn vervuld kunnen worden.

4.3

Werving en behoud van allochtone medewerkers Zoals gezegd is het aantal allochtonen dat reageert op vacatures erg laag. De thuiszorginstellingen leveren geen bijzondere inspanningen om allochtonen te werven. Een van de betrokkenen geeft aan dat ook niet nodig te vinden, omdat hij van mening is dat allochtonen die graag bij de thuiszorg willen werken de weg wel weten te vinden. Een andere respondent geeft aan dat de organisatie enige tijd geleden een project heeft uitgevoerd, gericht op het vergroten van de instroom van allochtonen. Die inspanningen hebben echter niet veel resultaat opgeleverd. Men gaat er van uit dat in de regio waar men werkzaam is ook weinig allochtonen te vinden zijn, zeker als het gaat om hoog opgeleiden. Dat is volgens respondenten dan ook de belangrijkste reden waarom er weinig allochtonen in dienst zijn. Daarnaast heeft het te maken met de aard van het werk en het imago van de thuiszorg. Huishoudelijk werk bij mensen thuis past niet altijd in de cultuur, en zeker niet als het gaat om de verzorging van mannen.


21

Er worden voor allochtone medewerkers over het algemeen geen extra inspanningen geleverd om hen in dienst te houden. Voor hen gelden dezelfde regels en voorwaarden als voor autochtone medewerkers. Volgens respondenten is het ook niet nodig om extra inspanningen te leveren omdat de uitstroom niet hoger is dan bij autochtone medewerkers. De indruk bestaat dat medewerkers die eenmaal in dienst zijn ook geen extra begeleiding nodig hebben. De taal is meestal geen probleem meer, omdat daar bij het in dienst nemen al rekening mee wordt gehouden. Wellicht kan de cultuur een rol (gaan) spelen, als er andere opvattingen leven over verzorging en verpleging, maar dat leidt in zijn algemeenheid niet tot problemen.

4.4

Aantal allochtonen in dienst

totaal aantal medewerkers etnische minderheden percentage

Thuiszorg Kempenstreek 1744 10 0,6%

Stichting De Markenlanden 736 14 1,9%

Stichting Mark en Maas 691 14 2,0%

Bron: Database Wet SAMEN. Cijfers van 2001, De Markenlanden van 2000.

De thuiszorginstellingen voldoen geen van allen aan de evenredigheidscijfers die de Wet SAMEN hanteert. Dat geven instellingen ook zelf aan. Naar ons idee is het echter ook niet helemaal realistisch om uit te gaan van regionale evenredigheidscijfers voor deze thuiszorginstellingen. Het aandeel allochtonen (volgens definitie van het CBS) dat in de gemeenten woont waarin de instellingen werkzaam zijn is veel lager dan bijvoorbeeld in de steden die ook binnen een regio vallen. Om een voorbeeld te geven: Thuiszorg Kempenstreek is werkzaam in 14 gemeenten rond Eindhoven, te weten Bergeijk, Best, Bladel, Cranendonck, Eersel, Geldrop, Heeze-Leende, Nuenen (Gerwen, Nederwetten), Oirschot, Reusel-De Mierden, Son en Breugel, Valkenswaard, Veldhoven en Waalre. In 2000 bedroeg het totale aantal inwoners in die gemeenten 302.080, waaronder 10.153 inwoners van allochtone herkomst (zie bijlage 2). Het gemiddelde aandeel allochtonen in die gemeenten bedraagt 3,3 procent. Het evenredigheidscijfer van de regio Zuidoost-Brabant is 5 procent allochtonen. Thuiszorginstellingen trekken vooral personeel aan binnen de gemeenten waar zij werkzaam zijn. Als het aandeel allochtonen lager is dan gemiddeld in de regio is het veel lastiger om het evenredigheidscijfer te halen. Echter, indien zou worden uitgegaan van het aantal inwoners van allochtone herkomst in het werkgebied dan blijft het aandeel allochtonen nog steeds achter bij het aandeel allochtonen op de bevolking.

22


4.5

Allochtone cliënten Het aandeel allochtone cliënten wordt niet geregistreerd. De thuiszorginstellingen kunnen dus niet nagaan of er meer of minder allochtone cliënten in het bestand zitten dan het aandeel op de bevolking. Respondenten geven aan dat er in de gemeenten waar zij werkzaam zijn niet zo veel allochtonen wonen en dat er om die reden ook niet zo veel allochtone cliënten zijn. Men vermoedt zelfs dat het er in verhouding minder zijn omdat allochtonen die verzorging nodig hebben de hulp meer onder elkaar zoeken. Behalve als het gaat om kraamzorg. Omdat de huisarts een belangrijke verwijzer is voor de thuiszorg, gaat men er van uit dat allochtonen de weg naar de thuiszorg wel weten te vinden.

4.6

Onderzoek Er is weinig interesse voor en behoefte aan onderzoek met betrekking tot interculturalisatie. Het thema leeft te weinig in de organisaties. Men zou het wel interessant vinden om een manier aangereikt te krijgen om meer allochtonen aan te trekken, vooral hoger opgeleiden. De indruk bestaat echter dat er geen geschikte kandidaten in de regio te vinden zijn.


23

5

Belangrijkste bevindingen In dit afsluitende hoofdstuk geven we de belangrijkste bevindingen weer. De resultaten van de literatuurstudie worden vergeleken met de resultaten uit de gesprekken.

5.1

Beleid De thuiszorginstellingen die wij benaderd hebben, hebben in hun beleid(splan) geen specifieke aandacht voor interculturalisatie, allochtone medewerkers of allochtone cliënten. Er zijn in het dagelijks functioneren van de organisaties wel elementen van beleid aanwezig, dat geldt zowel voor instroom en behoud van allochtone medewerkers als ten aanzien van het omgaan met allochtone cliënten. In enkele organisaties is een aandachtsfunctionaris aangesteld. Landelijk onderzoek levert hetzelfde beeld op. Zorginstellingen zijn nog niet ver met de ontwikkeling van intercultureel personeelsbeleid, hoewel thuiszorginstellingen daarin nog voorop lopen. De redenen waarom instellingen multicultureel personeelsbeleid voeren zijn: het aanspreken van nieuw arbeidspotentieel, men wil de instelling een afspiegeling laten zijn van de bevolking, het nastreven van integratiedoeleinden en kwaliteit van de zorg aan allochtone cliënten. Opmerkelijk genoeg zijn deze redenen niet genoemd in de gesprekken die wij gevoerd hebben met thuiszorginstellingen. Het thema leeft niet echt in de meeste organisaties. Of er beleid is en of er projecten worden uitgevoerd hangt vaak af van het enthousiasme van een of enkele medewerkers die zich betrokken voelen bij het onderwerp. Het thema wordt snel naar de achtergrond verdrongen bij organisatieveranderingen, fusies, drukte enz.

5.2

Instroom Er zijn in verhouding weinig allochtonen in dienst van thuiszorginstellingen, alleen Breda voldoet aan de evenredigheidsnorm van de Wet SAMEN. Dat is niet alleen in Brabant het geval, ook uit landelijk onderzoek onder zorginstellingen blijkt dat in de thuiszorginstellingen verhoudingsgewijs weinig allochtonen werkzaam zijn. Inspanningen die gepleegd worden om meer allochtonen aan te stellen leveren nauwelijks (en/of niet snel genoeg) resultaat op, waardoor men de inspanningen maar weer achterwege laat. Er is geen onderzoek gedaan onder allochtonen zelf naar de redenen waarom zij niet bij de thuiszorg solliciteren. Wellicht spelen het slechte imago van de thuiszorg en culturele barrières daarbij een rol. De thuiszorginstellingen die wij benaderd hebben ervaren het niet als een probleem dat er verhoudingsgewijs weinig allochtonen in dienst zijn. Op dit moment wordt de instroom van allochtonen in de lagere functies door een aantal instellingen zelfs als redelijk tot goed beoordeeld.

24


5.3

Doorstroom De doorstroom van allochtonen naar hogere functies in de thuiszorg is bijzonder laag vergeleken met de doorstroom in andere zorgsectoren. Dat geldt overigens ook voor autochtone medewerkers. Activiteiten gericht op doorstroom van allochtone medewerkers krijgen nauwelijks aandacht van de zorginstellingen.

5.4

Uitstroom Bij thuiszorginstellingen is nauwelijks beleidsmatige aandacht voor het behoud van allochtone medewerkers. Er is in zijn algemeenheid sprake van een groot verloop. Dat geldt ook voor allochtone medewerkers, soms in hogere mate dan voor autochtone medewerkers. Uit landelijk onderzoek blijkt in de thuiszorg een hoger verloop van allochtonen te zijn dan in andere sectoren van de gezondheidszorg. De belangrijkste achterliggende oorzaken zijn volgens P&O medewerkers onder andere: de inhoud van het werk, een onjuist beroepsbeeld, het werk is te zwaar, contact met collega’s en privé-oorzaken. De instellingen die wij hebben benaderd, hebben geen duidelijk beeld waarom allochtonen snel afhaken. Ook weten zij niet of de motieven om te stoppen voor allochtonen anders zijn dan voor autochtonen. Om die motieven te achterhalen gaan enkele thuiszorginstellingen starten met het voeren van exitgesprekken. Er is ons geen landelijk onderzoek bekend naar motieven onder allochtone medewerkers.

5.5

Inzet allochtone medewerkers bij allochtone cliënten De kwaliteit van de zorg aan allochtone cliënten wordt vaak door zorginstellingen genoemd als reden voor het voeren van multicultureel personeelsbeleid. Er is echter nog niet door middel van onderzoek aangetoond dat de inzet van allochtone medewerkers een positief effect heeft op de dienstverlening aan allochtone cliënten. Hulpverleners én allochtone cliënten zijn daar niet altijd van overtuigd, zo blijkt uit landelijk onderzoek. De meningen van de medewerkers die wij hebben gesproken zijn ook verdeeld. Redenen daarvoor zijn: het aantal cliënten is gering en het is planningstechnisch lastig om allochtone medewerkers in te zetten bij allochtone cliënten.

5.6

Behoefte aan onderzoek Er is al behoorlijk wat onderzoek gedaan naar het beleid van thuiszorginstellingen op het terrein van interculturalisatie of multicultureel personeelsbeleid. De meeste instellingen die wij hebben benaderd zitten niet echt op onderzoek te wachten. Thuiszorginstellingen zien meer heil in een concreet aanbod om meer allochtone medewerkers aan te kunnen stellen.

5.7

Tot slot Na afronding van dit verkennende onderzoek naar interculturalisatie in de thuiszorg moeten wij constateren dat het thema interculturalisatie in de meeste instellingen die wij hebben benaderd niet echt leeft. Er wordt nauwelijks aandacht besteed aan instroom, doorstroom en uitstroom van allochtone medewerkers.


25

Een aantal instellingen registreert aantallen allochtonen in het kader van de Wet SAMEN maar er wordt weinig met de resultaten gedaan. Inzicht in de allochtone cliëntenpopulatie ontbreekt, omdat die gegevens vanwege privacyredenen niet worden geregistreerd. Wij concluderen dan ook dat nader onderzoek onder thuiszorginstellingen op dit moment weinig zinvol is. De eerste stap die in de richting van thuiszorginstellingen gezet zou moeten worden is hen bewust maken van het belang van interculturalisatie. Voor steunfunctie-instellingen is er op dit terrein naar ons idee nog een wereld te winnen. Hierbij zou afstemming moeten plaatsvinden met de uitvoerders van het project Allochtonen in de Zorg, een initiatief van Palet, Stichting Favor en de provincie Noord-Brabant. Dat meerjarige project is enerzijds bedoeld om een effectieve instroom, doorstroom en behoud van allochtone zorgmedewerkers te bewerkstelligen. Anderzijds wordt een proces van interculturalisatie in gang gezet. Als het onderwerp interculturalisatie meer leeft in een organisatie dan pas is het zinvol om een concreet project op te zetten, waar onderzoek eventueel deel van kan uitmaken. Vooral onderzoek onder allochtonen zelf, bijvoorbeeld naar hun motieven om te stoppen met het werk, kan daarbij volgens ons een toegevoegde waarde hebben.

26


Bijlage 1: Definitie van allochtonen Vanaf 2000 rekent het CBS tot de allochtonen: personen die zelf in het buitenland zijn geboren met ten minste één in het buitenland geboren ouder (eerste generatie)en personen die in Nederland zijn geboren met ten minste één in het buitenland geboren ouder (tweede generatie), ofwel kort geformuleerd: een allochtoon is een persoon van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren (Smets, 2001). Daarnaast heeft het CBS vanaf 2000 een standaard indeling van allochtonen geïntroduceerd, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen allochtonen uit nietwesterse landen en allochtonen uit westerse landen. Tot de niet-westerse landen worden gerekend Turkije, alle landen in Afrika, Latijns-Amerika en Azië (met uitzondering van Japan en Indonesië). De westerse landen zijn overige landen in Europa, Noord-Amerika, Oceanië, Japan en Indonesië (Smets, 2001). Naast deze ruime definitie van allochtonen bestaat er ook een beperktere definitie, zoals gehanteerd in de Wet SAMEN (Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden). Deze wet is sinds 1998 van kracht is en beoogt individuele ondernemingen te ondersteunen bij het voeren van multicultureel personeelsbeleid. De wet maakt deel uit van het beleid dat wordt gevoerd om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te verbeteren. In de Wet SAMEN wordt onder allochtonen verstaan: degenen die zich komend van elders in Nederland hebben gevestigd en hun kinderen. Tot deze groep behoren personen die zelf of van wie een ouder behoort tot de groep niet-westerse allochtonen. Niet-westerse allochtonen zijn personen afkomstig uit Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, overige landen in Zuid- of MiddenAmerika, Afrika, Azië (met uitzondering van Japan) voormalig Nederlands-Indië of de Molukken. Indien het geboorteland van de werknemer niet overeenkomt met het geboorteland van één dan wel van beide ouders en het al of niet behoren tot de doelgroep daarvan afhankelijk is, kan de werknemer verklaren of hij of zij al of niet tot de doelgroep wenst te behoren (bron: www.wetsamen.nl).

Aandeel allochtonen in de bevolking Volgens CBS-gegevens bedraagt de omvang van de totale allochtone bevolking op 1 januari 2000 bijna 2,8 miljoen personen. Slechts een deel van deze 2,8 miljoen personen behoort tot de definitie in de Wet SAMEN. Volgens de definitie van de Wet SAMEN bedraagt het aantal allochtonen in 2000 ruim 1,5 miljoen. Het aantal allochtonen in de Nederlandse samenleving zal de komende jaren toenemen. Het CBS verwacht dat er over 10 jaar in Nederland 2 miljoen nietwesterse allochtonen wonen. Turken vormen in Nederland de grootste groep allochtonen, gevolgd door Surinamers, Marokkanen en Antillianen/Arubanen. In Brabant is die rangorde iets anders. Van de 7,2 procent allochtonen vormen Turken ook in Brabant de grootste groep (1,7 procent van de inwoners in Brabant is van Turkse afkomst), maar in Brabant wonen meer Marokkanen (1,2 procent) dan Surinamers (0,8 procent) (Smets, 2001). 0,8 Procent is daarnaast afkomstig uit de Nederlandse


27

Antillen/Aruba, 0,4 procent uit voormalig Joegoslavië en 0,3 procent uit Somalië (Smets, 2001). Tezamen vormen deze zes groepen in Brabant bijna 69 procent van het totale aantal allochtonen dat in Brabant woonachtig is.

Aandeel allochtonen in de beroepsbevolking De totale beroepsbevolking voor Nederland bedraagt begin 2000 ruim 7,2 miljoen personen. Daarvan is bijna 7,4 procent (540.000 personen) van allochtone afkomst volgens de definitie van de Wet SAMEN. Dit aandeel is met 2,9 procent het laagst in Friesland en met 19,5 procent het hoogst in de regio Amsterdam/ Zaanstreek. In Brabant ligt het aandeel allochtonen in de beroepsbevolking rond de 5 procent (Van Til e.a., 2001). Iets meer dan de helft (52 procent) van de allochtone bevolkingsgroep is aan te merken als beroepsbevolking. Dit percentage ligt aanmerkelijk lager dan voor de totale beroepsbevolking (67 procent is aan te merken als beroepsbevolking). Van de allochtone beroepsbevolking in Nederland vormen Surinamers met 25 procent de grootste groep, gevolgd door Turken (17 procent), Marokkanen (13 procent) en Antillianen en Arubanen (8 procent). De overige 37 procent is afkomstig uit een groot aantal herkomstlanden (Van Til e.a., 2001). Allochtone beroepsbevolking naar herkomstland in percentages per begin 2000 Nederland

WestBrabant

MiddenBrabant

NoordoostBrabant

ZuidoostBrabant

Turkije

17%

19%

26%

22%

21%

Marokko

13%

22%

11%

13%

13%

Suriname

25%

13%

14%

15%

15%

Nederlandse Antillen en Aruba

8%

8%

15%

6%

9%

Overig

37%

38%

34%

44%

42%

Totaal aandeel allochtonen op de beroepsbevolking

7,4%

4,7%

6,1%

4,5%

4,9%

(301.100)

(14.300)

(11.700)

(12.300)

(16.100)


In vergelijking met landelijke percentages is het aandeel Surinamers in Brabant laag (13 procent in West-Brabant, 14 procent in Midden-Brabant en 15 procent in Noordoost-Brabant en Zuidoost-Brabant). In West-Brabant valt het verhoudingsgewijs hoge percentage Marokkanen op (22 procent tegenover 13 procent in Nederland), terwijl in Midden-Brabant relatief veel Turken en Antillianen/Arubanen tot de allochtone beroepsbevolking horen. Noordoost- en ZuidoostBrabant kenmerken zich door een verhoudingsgewijs hoog percentage Turken en ‘overige allochtonen’ (personen afkomstig uit Azië, Afrika, Latijns-Amerika, voormalig Joegoslavië en de Molukken). Het merendeel van de allochtone beroepsbevolking bestaat uit 25-44-jarigen (65 procent), 19 procent is 15 tot 24 jaar oud en 16 procent is tussen de 45 en 64 jaar. Daarmee is de allochtone beroepsbevolking relatief jong ten opzichte van de totale Nederlandse beroepsbevolking. Brabant vertoont geen afwijkingen van dit algemene beeld.

28


Van het totaal aandeel allochtonen in de beroepsbevolking (7,4 procent) is 85,8 procent ook daadwerkelijk werkzaam voor minimaal 12 uur per week; 14,2 procent is werkloos (onder autochtone Nederlanders is het werkloosheidspercentage 2,8 procent). In Brabant ligt het werkloosheidspercentage onder allochtonen boven het landelijk gemiddelde (West-Brabant 16,8 procent; Midden-Brabant 18,7 procent; Noordoost-Brabant 15,1 procent), terwijl het werkloosheidspercentage onder autochtonen in Brabant verhoudingsgewijs juist laag ligt. Alleen in Zuidoost-Brabant ligt het werkloosheidspercentage onder allochtonen een procentpunt lager dan het landelijk gemiddelde. Het opleidingsniveau van de vier grootste groepen allochtonen als geheel blijft achter bij dat van de totale beroepsbevolking. Van de allochtone beroepsbevolking heeft 27 procent alleen basisonderwijs gevolgd en voor 28 procent is MAVO de hoogst afgeronde opleiding, terwijl voor de totale beroepsbevolking deze percentages liggen op zeven en 21 procent. Het opleidingsniveau van Antillianen komt ongeveer overeen met het landelijk gemiddelde (Van Til e.a., 2001). Brabant vertoont geen afwijkingen van dit algemene beeld.


29

Bijlage 2: Percentage allochtonen per gemeente naar herkomst (2000)

Gemeente

Eindhoven Tilburg Bergen op Zoom Helmond 's-Hertogenbosch Roosendaal Breda Cuijk Oss Veghel Oosterhout Etten-Leur Waalwijk Uden Halderberge Boxtel Geldrop Gilze en Rijen Heusden Dongen Best Vught Boxmeer Woensdrecht Grave Veldhoven Geertruidenberg Waalre Oisterwijk Moerdijk Goirle Schijndel Loon op Zand Son en Breugel Sint Anthonis Valkenswaard Deurne Cranendonck Asten Nuenen c.a. Someren

30

Percentage allochtonen naar herkomst 13,72 12,95 11,60 11,60 10,25 10,24 10,19 9,76 9,69 8,59 8,34 7,91 7,33 7,15 6,77 6,73 6,61 6,21 5,99 5,69 5,54 4,99 4,89 4,18 4,18 4,17 3,74 3,72 3,68 3,48 3,46 3,18 3,18 3,16 3,11 3,10 3,10 2,97 2,95 2,90 2,89

Aantal inwoners

201725 193095 65130 80250 129090 75135 160655 23980 65695 36095 52395 37040 45315 39575 29560 29210 27545 24230 42715 24775 25910 25330 28655 21055 12570 41975 21110 16285 25395 36235 22235 22645 22805 14720 11560 31080 32070 20180 15780 23800 18335


Gemeente

Steenbergen Gemert-Bakel Heeze-Leende Sint-Michielsgestel Zundert Lith Ravenstein Rucphen Laarbeek Mierlo Haaren Sint-Oedenrode Eersel Landerd Bladel Drimmelen Werkendam Bernheze Bergeijk Oirschot Hilvarenbeek Mill en Sint Hubert Alphen-Chaam Maasdonk Aalburg Boekel Reusel-De Mierden Woudrichem Baarle-Nassau

Percentage allochtonen naar herkomst 2,64 2,53 2,44 2,40 2,26 2,23 2,18 2,13 2,09 2,07 2,06 2,04 1,99 1,85 1,84 1,84 1,81 1,74 1,68 1,67 1,58 1,58 1,55 1,41 1,23 1,20 1,17 1,11 1,06

Aantal inwoners

23295 27615 15345 27660 20130 6715 8475 22575 21530 10155 14065 16925 18300 14295 18990 26615 25910 28470 17830 17690 14600 11110 9370 11360 11745 9175 12430 14015 6125


31

Geraadpleegde literatuur Logghe, K.L.R. Interculturalisatie als uitdaging. Een onderzoek naar de vraag- en aanbodkant van de hulpverlening aan allochtonen in Noord-Brabant. Tilburg, BOZ, mei 1998 Smets, J. Brabant en zijn multi-etnische samenleving - IV. Actualisering van cijfermatige gegevens. Tilburg, PON Instituut voor advies, onderzoek en ontwikkeling in Noord-Brabant, november 2001 Til, C. van, H.W. Kanters, I. Bloemendaal en E. van der Schee. Arbeidsdeelname van allochtone medewerkers in de zorgsector.Hoofdrapport: stand van zaken van het aantal allochtone medewerkers en multicultureel beleid in de zorg. Bijlage: Allochtone beroepsbevolking. Onderzoek uitgevoerd door Prismant. OSApublicatie ZW 24, november 2001 Veer, A.J.E. de, A.L. Francke en J.B. Hutten. Allochtonen en de thuiszorg: bereik, verrichtingen en opbrengsten. Utrecht: Nivel, Nederlands Instituut voor onderzoek van de gezondheidszorg, 2001 Wezel, M. van. De samenstelling van je team is je visitekaartje. Allochtone medewerkers in de non-profitsector. Tilburg, PON Instituut voor advies onderzoek en ontwikkeling in Noord-Brabant, 2002 Wielen, S. van der, L.Mouchtari, B. Vervoort en T. Dowit. Interculturalisatie welzijn, kinderopvang, jeugdzorg. Den Bosch, BSJ, 2002 Yerden, I. Zorgen over zorg, traditie, verwantschapsrelaties, migratie en verzorging van Turkse ouderen in Nederland. Amsterdam, Uitgeverij Het Spinhuis, juni 2000.

32


Overzicht PON-publicaties U kunt onderstaande publicaties bestellen door overmaking van het genoemde bedrag op postbankrekeningnummer 1081447, ten name van: PON Tilburg, onder vermelding van PONrapport nummer/titel. Een overzicht van de PON-publicaties van de afgelopen jaren kunt u gra tis aanvragen via e-mail [email protected] of telefonisch (013) 535 15 35. De publicaties zijn per categorie ondergebracht. Van elke publicatie is een korte omschrijving opgenomen, het aantal pagina’s, het PON-bestelnummer en het ISBN.

03-02

Smets, J. en A. Bosch Instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg. Een verkennend onderzoek. € 6,--

03-01

Nauta, K., Sj. Cox en A. Groen 'Alles is gezegd, het werk is nooit af'. Tweede ronde regiovisies verpleging en verzorging. € 6,--

PON

Jaarboek 2003 De nieuwe maakbaarheid. Tussen opwinding en realiteit. € 20,--

02-30

Rietveld, T. Bundeling van krachten. Samenwerking palliatieve terminale zorg Breda. € 6,50

02-29

Swinkels, M. en T. Rietveld Lokale zorg en dienstverlening in Escharen. Visie en actieplan. € 5,--

02-28

Smets, J. en A. Dorrestein Samen naar de naschoolse opvang. Onderzoek naar de mogelijkheden van reguliere NSO voor kinderen met een lichamelijke handicap. € 5,--

02-27

Dorrestein, A. en A. Bosch Gedeelde kennis. Onderzoek naar de afstemming van psycho-educatieprogramma’s op behoeften van verwanten van mensen met schizofrenie. € 7,50

02-26

Daal, P. van en P. de Kroon Nieuwe verhoudingen. Omroep Brabant in een gewijzigd provinciaal perspectief. € 6,50

02-25

Erp, S. van en T. Rietveld Het bestaande versterken. Onderzoek naar de haalbaarheid van een belangenvereniging voor man telzorgers in de regio ’s-Hertogenbosch. € 7,--


33

34

PON

Swinkels, M. Video: Is uw gemeente ouderenproof? Ouderen leveren bouwstenen voor lokaal beleid. € 6,--

02-24

Bosch, A., P. van Daal en A. Dorrestein Thuis met domotica. De ervaringen van ouderen in zes Brab antse domoticaprojecten. € 6,50

02-23

Cox, Sj. ‘Het mes snijdt aan twee kanten’. Begeleiding van Vluchtelingenjongeren in Tilburg. € 6,--

02-22

Walraven, G., S. van Erp en M. Knegtel Beleid komt niet vanzelf. Gemeentelijk gezondheidsbeleid in Noordoost-Brabant. € 6,--

02-21

Swinkels. M. Evaluatie pilot Boxtel; functiegerichte indicatiestelling en zorgtoewijzing. € 6,--

02-20

Verkaar, E. en E. Edelmann Begrensd vertrouwen. Draagvlakonderzoek AZC Tilburg -Noord. € 10,--

PON

Russel, N. Jongleren in de praktijk. Praktijkvoorbeelden van het Cultuur Educatie Project in ’s-Hertogenbosch-Oost. € 5,--

02-19

Smets, J. Hulp gezocht? Vragen en ervaringen van jongeren en opvoeders. € 6,50

02-18

Wezel, M. van ‘De samenstelling van je team is je visitekaart je’. Allochtone werknemers in de non-profit. Praktijkervaringen. € 5,--

02-17

Bekkers, M. Evaluatie pilot vaccinatieprogramma tegen hepatitis B bij eerstelijns gezondheidsprofessionals. € 6,--

02-16

Edelmann, E. en K. Nauta De Kleine Waarheid. Over verhuisbewegingen in enkele Brabantse plattelandsgemeenten. Samenvatting. € 4,--


02-15

Edelmann, E. en K. Nauta De Kleine Waarheid. Over verhuisbewegingen in enkele Brabantse plattelandsgemeenten. € 11,50

02-14

Dorrestein, A. en K. du Long Jongleren. Evaluatie-onderzoek naar het Cultuur Educatie Project in ’s-Hertogenbosch-Oost. € 12,50

02-13

Erp, S. van Zorglandschappen. Beelden van zorgboerderijen. € 6,--

02-12

Bekkers, M., A. Groen en T. Rietveld Handboek Techno Zorg Bus. € 50,--

02-11

Erp, S. van Combining the World of Farming and Care. The surplus value of a new development. gratis verkrijgbaar

02-10

Wezel, M. van Het geheim van De Ketting. Tilburgs moedercentrum als onmisbare schakel. € 6,50

02-09

Rutjes, L., M. Bekkers, P. van den Bogaart en D. van Veen Zo-zo-zo op school. Voorstudie monitor Schoolmaatschappelijk Werk in het Voortgezet Onderwijs in de B5 van de provincie Noord -Brabant. € 6,50

02-08

Groen, A. en T. Rietveld Draaiboek Techno Zorg Bus. Ontwikkeling en opzet van een voorlichtingsbus. € 6,50

02-07

Bekkers, M. en L. Rutjes Van wet naar werkelijkheid. Cliëntenraden in de Brabantse jeugdzorg. € 5,--

02-06

Nauta, K. Verdeelde of gedeelde ruimte. Wonen, leren, werken, zorgen en ontspannen op één locatie. € 11,50

02-05

Franken, P. en K. du Long Zorge(n)loos wonen in Hoogeloon. Wonen, zorg en welzijn door de ogen van Hoogeloonse ouderen. € 6,50

02-04

Tabibian, N. en P. Franken Brabantse scholen maken zich breed. De ontwikkeling van brede scholen in de provincie Noord-Brabant: een onderzoek. € 6,--


35

36

02-03

Smets, J. Crisisopvang voor jongeren in Helmond. € 6,--

02-02

Bekkers, M. Vervolgevaluatie experiment cliëntenvertrouwenspersoon in de ambulante jeugdzorg in Zuidoost-Brabant. € 6,--

02-01

Erp. S. van en M. Swinkels Dicht bij huis. Integraal zorgarrangement LG. € 4,50

PON

Jaarboek 2002 Versnelling en vertraging. De hedendaagse worsteling met tijd. € 19,50

01-20

Wakker, A. van de Afstemming jeugdwelzijn en jeugdzorg in de gemeente Eindhoven. € 4,50

01-19

Rietveld, T. en S. van Erp Informele zorg in Noord -Brabant. Een eerste inventarisatie. € 10,--

01-18

Dorrestein, A. en P. van Daal Een domoticahuis voor ouderen. De eerste ervaringen van vijf Brabantse domoticaprojecten. Tussentijdse rapportage. € 7,--

01-17

Swinkels, M. Multifunctioneel centrum in Lage Zwaluwe. Haalbaarheidsstudie. € 6,--

01-16

Smets, J. Brabant en zijn multi-etnische samenleving - IV. Actualisering van cijfermatige gegevens. € 6,--

01-15

Rietveld, T. en M. Swinkels Palliatieve terminale zorg in Noord-Brabant. Een quick scan. € 6,--

01-14

Swinkels, M. en C. van Leeuwen De zorg gaat door! Participatie van mantelzorgers in verpleeg- en verzorgingshuizen. € 7,--

01-13

Rietveld, T. en A. van den Bulck Knap grijs. Ouderennota gemeente Goirle. € 9,--


Instroom en behoud van allochtone medewerkers in de thuiszorg. Een verkennend onderzoek

Recommend Documents