Werven en behoud van allochtone medewerkers

Werven en behoud van allochtone medewerkers

Verslag expertmeeting 29 april 2010

Colofon © PRVMZ en Palet, adviseurs diversiteit Juni 2010 Contactadres: Yvonne Henderson, projectleider ‘Interculturalisering gehandicaptenzorg’ E. [email protected] Palet, adviseurs diversiteit Willemstraat 59, 5611 HC Eindhoven T. (040) 235 99 99 I. www.palet.nl Het project interculturalisering van de gehandicaptenzorg wordt uitgevoerd in opdracht van de provincie Noord‐Brabant

Palet-PRVMZ/verslag expertmeeting 29 april 2010

Pagina 2 van 11

Expertmeeting ‘Werven & behoud van allochtone medewerkers’ Op 29 april vond de door PRVMZ en Palet georganiseerde expertmeeting Werven & behoud van allochtone medewerkers plaats. Ruim 40, merendeels deskundige, deelnemers waren aanwezig. Cello/ locatie de Binckhorst trad op als gastheer.

Welkom De dagvoorzitter, Han Rijgersberg, hield een korte inleiding waarin hij refereerde aan de vorige expertmeeting op 15 januari 2009, waar we wilden verkennen of er draagvlak was voor het thema interculturalisering. PRVMZ en Palet hebben daarna het voortouw genomen en het project Interculturalisering van de gehandicaptenzorg gestart, in nauwe samenwerking met een aantal instellingen. Bij verschillende instellingen heeft dit enthousiasme al geleid tot activiteiten op het gebied van het bereiken van allochtone doelgroepen, deskundigheidsbevordering van personeel en is er een begin gemaakt met de werving van allochtone medewerkers. Rijgersberg wees er op dat dit de eerste expertmeeting is in het kader van dit project. Het is de bedoeling nog twee van dergelijke bijeenkomsten te organiseren: één in het najaar met als thema deskundigheidsbevor‐ dering en één begin 2011 over methodes om de doelgroepen te bereiken. Het doel van deze meetings is steeds het uitwisselen van ervaringen en good‐practices. Die uitwisseling, dat van elkaar leren is ook vandaag het doel. Dit gebeurt in de vorm van work‐ shops. Aan de begeleiders van de workshops is gevraagd zich te beperken in hun inleiding, waarin voldoende stof zit voor discussie. Het woord is vervolgens aan de deelnemers. Alle deelnemers participeerden in alle drie workshops. Hieronder een samengevat verslag.


Pagina 3 van 11

Workshop: Werven en bereiken van de doelgroep leiding: Jan de Groen, adviseur Opleiding en training en projectleider Diversiteit in de Zorg binnen de GGZ Breburg Groep Tijdens deze workshop werd het accent gelegd op het belang van de organisatie ‘klaarmaken’ voor de instroom van medewerkers en klanten met een allochtone achtergrond. Dit dient te gebeuren door het cultuursensitief maken van de organisatie. Binnen de GGz Breburg Groep gebeurt dit middels een training Intercultural Awareness. Deze is eerst aan het management aange‐ boden en daarna aan alle medewerkers. Nog steeds wordt deze training verschillende keren per jaar georganiseerd voor nieuwe en zittende medewerkers. Op basis van zijn jarenlange ervaring op het gebied van interculturalisatie betoogt De Groen dat de cultuursensitiviteit van de organisatie het noodzakelijke fundament is onder welk diversi‐ teitproject dan ook. Dit geldt volgens hem voor zowel projecten die zich richten op klanten als op de instroom en het behoud van medewerkers. Vanuit de aanwezigen werd het belang van een goede voorbereiding onderstreept met voor‐ beelden van activiteiten op dit gebied, die al eerder in hun organisatie waren uitgevoerd, maar die niet tot het gewenste resultaat hadden geleid. Bijvoorbeeld doordat aangetrokken medewer‐ kers (bijna) net zo snel de organisatie weer verlieten als ze waren binnengekomen. Duidelijk bleek uit de uitwisseling dat in veel organisaties nog (te) weinig aandacht wordt be‐ steed aan het opleiden/trainen van de zittende medewerkers op dit gebied. Verder werd in de workshop door Jan de Groen veel aandacht besteed aan het project Diversiteit in de Zorg. Dit project is als best‐practise ook terug te vinden op de site www.kleurrijkbrabantzorgt.nl . De GGz Breburg Groep wil graag diversiteit realiseren op alle niveaus in de organisatie, daarom worden bij alle externe vacatures mensen met een andere culturele achtergrond die al over de benodigde diploma’s beschikken nadrukkelijk uitgenodigd om te solliciteren. Een andere manier waarmee meer diversiteit in de organisatie wordt gerealiseerd is door werk‐ ervaringsplaatsen voor mensen met een ‘andere dan een Nederlandse culturele achtergrond’ (waaronder ook ex‐vluchtelingen en asielzoekers die in het bezit zijn van een permanente ver‐ blijfsstatus) beschikbaar te stellen. Gedurende drie maanden kunnen de organisatie en zijzelf in de praktijk onderzoeken of zij geschikt zijn voor een loopbaan in de geestelijke gezondheids‐ zorg. Aansluitend biedt de organisatie een opleiding tot psychiatrisch verpleegkundige op mbo of hbo‐niveau aan. De GGz Breburg Groep biedt daarvoor goede faciliteiten, in die zin dat men een salaris krijgt als leerling‐verpleegkundige en dat de kosten die verbonden zijn aan de oplei‐ ding geheel worden vergoed.


Pagina 4 van 11

In 2007, 2008 en 2009 hebben zij via dit traject 28 mensen met een andere culturele achtergrond in laten stromen in de BBL‐verpleegkundige opleidingen. De deelnemers zijn afkomstig uit o.a. Turkije, Marokko, Afghanistan, Irak, Polen, Burundi, Iran, Bosnië, Kroatië en Rwanda. Tijdens de opleiding wordt extra taalonderwijs gegeven aan deze groep leerlingen. Bij het behalen van het diploma verpleegkundige krijgt men automatisch een vaste baan bij de GGz Breburg Groep. Tijdens, en ter voorbereiding op, het werkervaringtraject (voorafgaand aan de opleiding) wor‐ den de deelnemers begeleid en getraind in een aantal zaken, dat van belang is voor het werken in de gezondheidszorg. Zo krijgen zij een training over hoe ze zich beter kunnen presenteren bij sollicitatiegesprekken, informatie over wat werken in de geestelijke gezondheidszorg inhoudt, wat er dan van hen verwacht wordt, en wat de verschillen zijn met de gezondheidszorg in hun land van herkomst. Verder krijgen zij tijdens het werkervaringstraject extra taalondersteuning aangeboden Eén van de redenen waarom GGz Breburg de mate van diversiteit in de organisatie wil vergro‐ ten is dat er ook veel aandacht besteed wordt aan cultuursensitieve hulpverlening aan de cliën‐ ten: kwalitatief goede hulpverlening, die rekening houdt met cultuurspecifieke kenmerken. Men is dus voortdurend op zoek naar nieuwe deskundigheid die medewerkers met verschillende achtergronden met zich meebrengen. Daarnaast houdt een Kenniskring Interculturalisatie zich bezig met het verder ontwikkelen van cultuursensitieve hulpverlening en worden zittende me‐ dewerkers bijgeschoold door een training Intercultureel bewustzijn en een cursus Transculturele psychiatrie voor hulpverleners. In de workshop kwam verder naar voren dat organisaties zich in het algemeen moeten realise‐ ren dat het werken met medewerkers of klanten met een andere dan de Nederlandse achtergrond, bijna altijd meer tijd kost. Dit is echter een investering in de toekomst, die zich gaat ‘te‐ rugbetalen’. Omwille hiervan werd geconstateerd dat het van groot belang is om voor de implementatie van diversiteitspro‐ jecten eerst te zorgen voor draagvlak en committment bij het management. Als dit er niet is of komt is het project gedoemd te mislukken, zo bleek uit de ervaringen van een aantal deelnemers aan de workshop. Meer informatie bij Jan de Groen, tel. 0161‐290635 of [email protected]


Pagina 5 van 11

Workshop: Het begeleiden van allochtone medewerkers en leerlingen: het investeren waard Leiding: Els van Genugten, directeur afdeling Cultureel Agogisch Werk en Nuran Bayran, leerlinge Medewerker Maatschappelijke Zorg, niveau 3 Koning Willem I College Den Bosch (KW1C) Els van Genugten licht de aanleiding tot de start van het project Brabants Bont toe. Els consta‐ teerde dat een grote groep vrouwen van allochtone afkomst op het KWIC werkzaam was in vooral schoonmaakfuncties. In contact met haar gaven zij aan eigenlijk graag een opleiding te willen gaan volgen, mogelijk in zorg en welzijn. Daarnaast wist Els vanzelfsprekend van de te‐ korten in de zorg in de toekomst én het gebrek aan allochtone medewerkers in de zorg. Vanuit de uitgangspunten ‘Ongekend maakt onbemind’ en ‘Goed voorbeeld doet goed volgen’ is Els vervolgens begonnen met het selecteren van een groep vrouwen van allochtone afkomst die de opleiding Medewerker Maatschappelijke Zorg (niveau 3) in de gehandicaptenzorg wil‐ den gaan volgen. Tevens ging zij instellingen in de gehandicaptenzorg benaderen, die bereid zouden zijn om leerling‐plaatsen beschikbaar te stellen. In het eerste jaar is Els gestart met een groep van 19 deelnemers, daarvan zijn er nu nog 6 over, die in het tweede jaar van MMZ zitten. Besloten is om in het tweede jaar de deelnemers in een gemengde groep met autochtone leerlingen te plaatsen en niet meer een aparte groep te creëren. Gebleken is dat de mengvorm beter werkt en men elkaar op die manier kan ondersteunen. Te‐ vens ontstaat er meer begrip voor elkaars cultuur. Autochtone leerlingen kunnen de allochtone leerlingen helpen bij taal, opdrachten, kennisvergaring en dergelijke. En direct komt dan op de opleiding ook al de integratie op gang, zodat niet gewacht hoeft te worden tot de werkvloer. Daarnaast is er bij de start van het tweede jaar een gezamenlijke excursie geweest naar een Turkse moskee, waardoor er vanaf het begin veel meer begrip en respect voor elkaar is ontstaan. In de eerste groep waren er veel afvallers. Dit was vooral te wijten aan de toch te grote taalach‐ terstand bij een aantal vrouwen en een onvoldoende correcte inschatting van zowel de kandi‐ daat (voor wat betreft de aanwezige capaciteiten en mogelijkheden) als vanuit de instelling (voor wat betreft de kwaliteit van de begeleiding). Hiermee is bij de start van de tweede groep duidelijk rekening gehouden. Inmiddels wordt de capaciteitentest van het KWIC bij de aanmel‐ ding en instroom gebruikt; die blijkt goed passend te zijn, ook voor deze doelgroep. Daarnaast bleek het van groot belang om aandacht te besteden aan de veranderingen in de oriëntatie van de allochtone leerlingen op zorg: van ‘er zelf voor zorgen’ naar ‘het laten verzor‐ gen’.


Pagina 6 van 11

Gebleken is dat over het algemeen genomen de overeenkomsten tussen autochtonen en alloch‐ tonen veel groter zijn dan de verschillen. Het is echter wel van groot belang om te communice‐ ren over deze overeenkomsten! Dit wordt nogal eens vergeten en is van belang vooral naar de toekomstige collega’s; het zorgt voor wederzijds begrip en respect. Daarnaast is discriminatie op zich geen probleem! Maar dan wel in de betekenis van ‘onder‐ scheid’: niemand is hetzelfde en verschil is en blijft belangrijk, durf dan ook te onderscheiden! De gedachte bij allochtonen om ooit terug te keren naar het land van herkomst is steeds meer naar de achtergrond verdwenen. Dit geldt eigenlijk alleen nog voor een beperkt deel van de 1e generatie, de 2e en 3e generatie allochtone jongeren willen dit helemaal niet meer! Daarnaast is en blijft de moedertaal echter wel erg belangrijk, ook voor allochtone leerlingen! Vooral als het gaat om de communicatie over emoties; men kan zich dan beter uitdrukken in de moedertaal en dit is ook beter voor de emotionele ontwikkeling. Aandacht hiervoor tijdens de opleiding is heel belangrijk! Tijdens de workshop werd een dilemma voorgelegd over een keuze tussen sollicitanten: • een jonge frisse Hollandse meid; • een allochtone vrouw met hoofddoek; • een gesettelde man. Bij de keuze tussen deze sollicitanten bleken de volgende overwegingen een rol te spelen: • motivatie • maatschappelijke verantwoordelijkheid • achtergrond • teamsamenstelling • vakkennis • ervaring Goed voorbeeld doet goed volgen Welke problematiek kom je tegen tijdens de opleiding en welke tips en trucs zijn er voor de be‐ geleiding? Dit wordt ingeleid door het oefenen met een casus. Vervolgens levert dit de volgende adviezen op: • Bij de kennismaking met een nieuwe allochtone leerling is het van groot belang dat er vol‐ doende aandacht besteed wordt aan de introductie, in aanwezigheid van de begeleider van‐ uit de opleidingsinstelling én de werkbegeleider in de instelling! • In het begin is er een periode bijna één – op één begeleiding nodig! • Tijdens de begeleiding steeds blijven vragen of het een en ander goed begrepen is, ter voor‐ koming van misverstanden, voortkomend uit de andere cultuur! • Kritische beroepssituaties vooraf goed doorspreken op mogelijk aanwezige risico’s! • Wél: kwaliteitsnormen in eisen aan leerlingen vasthouden!


Pagina 7 van 11

Voor nadere informatie over het project Brabants Bont dan wel andere vragen: Els van Genugten, [email protected] of José Lendering, projectleider Brabants Bont KW1C, [email protected]

Workshop: Behoud van medewerkers Leiding: Henk Teunissen, Stichting Elisabeth, Breda Bij Stichting Elisabeth zijn ze gestart met een project Allochtonen in de zorg. Dit project richt zich op drie pijlers: bevorderen van interculturalisatie, instroom van allochtone medewerkers en be‐ houd van deze medewerkers. Om de instroom te bevorderen heeft men zelforganisaties bezocht, leertrajecten opgezet en di‐ verse projecten opgezet om het werken in de gezondheidszorg onder de aandacht te brengen. Om de ingestroomde medewerkers ook te behouden moest draagvlak gecreëerd worden zowel binnen de organisatie als daarbuiten. Hiervoor zijn aandachtsfunctionarissen aangesteld. Jaar‐ lijks wordt een plan van aanpak gemaakt met activiteiten die ondernomen gaan worden zoals acties in het kader van de ‘dag van de zorg’. De aandachtsfunctionarissen vervullen een brugfunctie. Zij bundelen informatie, geven advies en brengen vraag en aanbod bij elkaar. Uitgangspunt van Stichting Elisabeth is: diversiteit = normaal! Er moeten gelijke kansen zijn bij de werving en selectie en bij de doorstroom. Er is een open in‐ tercultureel werkklimaat, waarbij gebruik gemaakt wordt van een personeelinventarisatiesys‐ teem. Stichting Elisabeth ziet het als haar maatschappelijke verantwoordelijkheid om hier aan te werken. Het beleid is ook om te investeren in medewerkers en te werken aan vraaggerichte zorg. Een praktijkvoorbeeld: Binnen Elisabeth maakt men gebruik van de feest‐ en gedenkdagenka‐ lender van Palet. Die hangt op alle afdelingen. Deze kalender biedt voor de medewerkers vele aanknopingspunten.


Pagina 8 van 11

Bespreken stellingen In het laatste halfuur van de bijeenkomst werd gestemd over een aantal stellingen. Het was dui‐ delijk dat de tijd hiervoor te kort was. Over veel stellingen was men het eigenlijk wel eens en een aantal stellingen gaf stof voor discussie.

De stellingen waarover werd gestemd waren de volgende: • Wat moet een zorginstelling met allochtone medewerkers? Zij spreken de Nederlandse taal niet en houden zich niet aan de afspraken. • Praten over onderlinge overeenkomsten is lief en aardig maar praten over onderlinge ver‐ schillen is essentieel, dan pas ontmoet je elkaar werkelijk! • Een gelijkstelling van allochtonen ten opzichte van autochtone collegaʹs is alleen op papier haalbaar, niet op de werkvloer. • Het aantrekken van medewerkers met een ‘andere culturele achtergrond’ heeft voor instel‐ lingen, die werken met de doelgroep ʹverstandelijk beperktenʹ, weinig zin, omdat zich wei‐ nig potentiële cliënten met een andere culturele achtergrond aandienen. • De arbeidsmarkt is het laatste jaar zodanig veranderd dat het simpeler is om alle vacatures te vervullen met autochtone Nederlandse hulpverleners, omdat die nu ruimer beschikbaar zijn‐ en worden op de arbeidsmarkt. We hebben dus het aanboren van ʹnieuwe doelgroepenʹ nu minder nodig. • Ongekend maakt onbemind: Door je te verdiepen in de allochtone medewerker wordt de autochtone medewerker een rijker mens. • Goed voorbeeld doet goed volgen: Het aannemen van volwassen allochtone vrouwen, in de begeleiding van mensen met een verstandelijke beperking, stimuleert jonge allochtone mei‐ den om ook te solliciteren. • Allochtone medewerkers vergen extra inspanningen voor leidinggevenden en teamleden. • Ik wil mij best aanpassen aan allochtone collega’s.


Pagina 9 van 11

Slotwoord In zijn slotwoord vat Han Rijgersberg een aantal zaken samen die hem zijn opgevallen. Het belangrijkste is om de diversiteit nu aan te pakken in plaats van te wachten tot het te laat is. Dit geldt zowel voor de zorgverlening aan álle groepen als voor het personeelsbeleid. Hij heeft deze middag een aantal zeer enthousiaste mensen aan het werk gezien. Eén van de leerpunten die naar boven kwamen was dat je vooral enthousiasme nodig hebt. Dat moet leiden tot een cultuurverandering bij de organisaties, gedragen door management en personeelsafde‐ ling. Bij het benaderen van cliënten en potentiële medewerkers dienen hun kwaliteiten centraal te staan. Men moet zich bewust zijn van de eigen (culturele) vooroordelen, die soms tot etikette‐ ring leiden. De beeldvorming door politiek en media kan ook aanleiding geven tot dit laatste. Bij de communicatie moet je zo open mogelijk te werk gaan, gewoon vragen als iets je niet dui‐ delijk is. Neem ook vooraf het beroepsprofiel door als het gaat om begeleiding naar werk. Bij toeleiding naar werk zijn voortrajecten vaak heel belangrijk, bijvoorbeeld om de vaktaal te leren beheersen. Een heel belangrijk punt dat Han ook bij deze bijeenkomst weer heeft gezien is dat diversiteit op de werkvloer gewoon erg leuk is. Tenslotte noemt hij nog de voorgenomen provinciale bezuinigingen waardoor een aantal orga‐ nisaties waaronder PRVMZ en Palet getroffen worden. Deze bezuinigingen spelen pas op ter‐ mijn en Palet is vast van plan de schouders eronder te zetten om een bijdrage te blijven leveren aan de multiculturele samenleving. Iedereen kan op dit gebied een beroep blijven doen op Palet.


Pagina 10 van 11

Evaluatie Van de deelnemers leverden er 22 na afloop hun evaluatieformulier in. Daaruit vallen de vol‐ gende conclusies te trekken. Er kan gezegd worden dat de bijeenkomst geslaagd is, gezien het grote aantal positieve punt‐ waarderingen. De onvoldoendes betroffen de bereikbaarheid van de accommodatie (2x), de stel‐ lingen, de ruimte voor eigen inbreng en het nut voor eigen werk (elk 1). Geconstateerd werd door verschillende deelnemers dat er in de drie workshops teveel eenrich‐ tingsverkeer plaatsvond en de deelnemers zelf onvoldoende aan het woord kwamen. De tijd die beschikbaar was voor de stellingen werd door verschillende deelnemers beoordeeld als onvoldoende voor interactie. Opgemerkt werd dat het eigen verhaal van medewerkers en klanten van allochtone afkomst werd gemist. Men was vrij algemeen zeer positief over de organisatie van de bijeenkomst en de accommoda‐ tie.


Pagina 11 van 11

Werven en behoud van allochtone medewerkers

Recommend Documents