Doorlopende case Recruiter voor de brandweer Zoeken, werven, selecteren en onboarden van nieuwe medewerkers
Introductie voor docenten Voor Recruitment is een case ontwikkeld die parallel loopt aan de hoofdstukken van het boek. Wanneer u de stof van het boek behandelt, kunt u aan uw studenten wekelijks een van de opdrachten van deze doorlopende casus voorleggen. Zij doorlopen in de casus het traject van een recruiter bij het vinden, werven, selecteren en onboarden van nieuwe medewerkers. Aan u de keuze hoe u de case wilt inzetten en welke opdrachten u wel of niet gebruikt. Doel van de case In deze case gaan studenten aan de slag met de kennis en competenties die nodig zijn om ze een goede basis te geven voor het recruitmentvak. Aan de kenniskant komen onder andere de volgende vragen aan de orde: Wat komt er kijken bij het maken van een recruitmentplan? Hoe pak je de werving aan voor vacatures? Wat vertel je op de arbeidsmarkt over de organisatie? Hoe stel je een selectieprocedure op? Aan de competentiekant komt onder andere aan de orde: Hoe ga je om met een manager die niet meewerkt in een recruitmenttraject? Hoe bereid je een selectiegesprek voor? Hoe voer je een selectiegesprek? Hoe geef je een kandidaat feedback? Inhoud van de case We volgen de stappen in het proces om een vacature goed in te vullen: analyse, werving, selectie en onboarding. In een aantal onderdelen van het proces zullen we verwijzen naar de informatie uit het boek. Stap 1: Analyse van de arbeidmarkt, de functie en je doelgroep Hoe ziet de vacature eruit en wat voor een persoon zoek je? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Stap 2: Werven van kandidaten Welke middelen en kanalen zet je in om de juiste doelgroep te benaderen? Stap 3: Selecteren van een nieuwe medewerker Hoe ziet het selectietraject en het aanbod aan de nieuwe medewerker eruit? Stap 4: Onboarden van een nieuwe medewerker Hoe zorg je ervoor dat een nieuwe medewerker snel zijn werk goed kan doen en succesvol is? Stap 5: Evaluatie van recruitment Hoe zorg je dat je leert van het recruitmenttraject en het blijft perfectioneren?
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding
Evaluatie
Vorm: fictief of echt? Er is gekozen voor een echte organisatie: de brandweer. Deze organisatie spreekt tot de verbeelding en er is veel informatie over te vinden, wat het voor studenten gemakkelijk
maakt hiermee aan de slag te gaan. De vacature is echter fictief. Er is geen werkelijke vacaturehouder. Studenten zullen daarom hier en daar een beroep moeten doen op hun creativiteit en inventiviteit. U kunt deze casus ook goed aanpassen aan een organisatie met een echte wervingsvraag. Zo kunt u organisaties in uw netwerk of vanuit de omgeving van uw school benaderen met de vraag of studenten hen voor het vak recruitment mogen ondersteunen bij de werving van geschikt personeel. De casus leent zich er uitstekend voor om te worden omgebouwd voor iedere organisatie. ‘Brandweer’ en ‘brandweerman’ worden dan vervangen door de naam van de betreffende organisatie en vacature. Onderwijsmethode U kunt zelf een vorm kiezen die u wilt gebruiken binnen uw vak en die aansluit bij de onderwijsmethode op uw hogeschool. Zo kunnen studenten de opdracht in groepen of alleen maken. Ze kunnen de uitkomsten presenteren aan hun medestudenten of een schriftelijk projectverslag maken. Beoordeling van het resultaat Binnen recruitment zijn vele oplossingen mogelijk voor dezelfde wervingsvraag. Er is niet één antwoord goed of fout. Het uiteindelijke resultaat telt: een geslaagde invulling van vacatures. Het is aan u te komen tot een oordeel. En te bepalen wat u met dit oordeel doet. Zo kunt u de beoordeling van de resultaten overlaten aan medestudenten. U kunt voor een echte vacature de vacaturehouder vragen zijn oordeel te geven over de recruitmentaanpak die de studenten voorstellen. Of u beoordeelt het werk zelf. Hoe u deze resultaten uiteindelijk meeneemt in uw beoordeling voor het vak is aan u.
Opbouw van de doorlopende case Introductie Inleiding: Opdracht 1: Opdracht 2: Opdracht 3: Opdracht 4: Opdracht 5: Opdracht 6: Opdracht 7: Opdracht 8: Opdracht 9: Opdracht 10: Opdracht 11:
Recruitment voor de brandweer De rolverdeling Analyse van de arbeidsmarkt, doelgroep en pullfactoren Branding van de organisatie: de EVP Branding van de baan Ontwikkel communicatiemateriaal Selecteer de communicatiemiddelen en kanalen Selecteer de juiste kandidaat Oefen het interview (zie ook ‘Interviewcases’ op de website) Doen van een aanbod Onboarding Evaluatie
Introductie In deze case willen we je laten kennismaken met het vak recruitment. Wat komt er kijken bij het maken van een recruitmentplan? Hoe pak je de werving aan voor vacatures? Wat vertel je op de arbeidsmarkt over de organisatie? Hoe stel je een selectieprocedure op? Hoe maak je een goede rolverdeling? We gaan in op de vier stappen in het proces om een vacature goed in te vullen: analyse, werving, selectie en onboarding. In een aantal onderdelen van het proces zullen we verwijzen naar de informatie uit het boek.
Jouw rol
Je bent recruiter voor de brandweer. Door het vertrek van drie zeer ervaren brandweermannen ben je op zoek naar drie nieuwe brandweermannen of -vrouwen. Aan jou de vraag dit traject op te zetten en te begeleiden.
Informatie over de organisatie De Brandweer is een afdeling van de gemeente. De brandweer is een moderne organisatie, die inspeelt op maatschappelijke ontwikkelingen. In het dichtbevolkte Nederland zijn er steeds meer risico’s op calamiteiten. De brandweer speelt een voortrekkersrol binnen de hulpverlening om de veiligheid van burgers te garanderen en is hiervoor bijvoorbeeld meer gaan samenwerken tussen gemeenten. De brandweer is een gemengd korps van beroepskrachten en vrijwilligers. Die beroepsgroepen staan 24 uur per dag, 7 dagen per week, het hele jaar klaar om uit te rukken. De beroepskrachten die overdag dienst hebben, vervullen een dubbele functie. Wanneer ze niet hoeven uit te rukken, zijn ze onder andere werkzaam in het magazijn, de voertuigwerkplaats en de slangenwerkplaats. Daarnaast verzorgen ze het klein onderhoud aan de gebouwen en terreinen van de brandweer. Naast de beroepskrachten is er het vrijwilligerscorps, dat in geval van brand of andere calamiteiten per semafoon oproepbaar is. Het blussen van branden en verlenen van hulp bij calamiteiten zijn belangrijke werkzaamheden van de brandweer. Maar de brandweer doet meer.
Informatie over het werk De brandweer treedt niet alleen op bij brand en ongelukken, maar probeert deze ook te voorkomen. Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste taken en werkzaamheden van de brandweer. Proactie We leven en werken in Nederland samen op een relatief klein oppervlak. Dat brengt risico’s met zich mee. Proactie betekent het actief voorkomen van risicovolle situaties in de samenleving. Door te kijken naar veiligheid op het gebied van ruimtelijke ordening, infrastructuur, industrie en evenementen kunnen we gevaarlijke situaties voorkomen. De brandweer adviseert of eventuele veiligheidsrisico’s acceptabel zijn. Welke risico’s er in uw
omgeving zijn, is terug te vinden op de risicokaarten. Op deze kaart zijn alle risicovolle locaties weergegeven. Preventie Preventie is het voorkomen van brand en het beperken van de gevolgen wanneer er toch brand uitbreekt. Voor deze belangrijke preventieve taak heeft de brandweer verschillende hulpmiddelen tot zijn beschikking. Denk daarbij bijvoorbeeld aan wettelijke voorschriften, zoals bouwvoorschriften en bouwverordeningen. De brandweer werkt op dit gebied nauw samen met de afdeling Bouwen en Wonen van de gemeente. Daarnaast adviseren de brandweerlieden projectontwikkelaars, architecten en opdrachtgevers over brandveilig bouwen en het gebruik van gebouwen. Onder preventie valt ook de controle op het naleven van de eisen en regels. Preparatie Preparatie is de voorbereiding op het bestrijden van eventuele incidenten, zoals een brand of ramp. Deze taak van de brandweer bestaat uit drie delen: planvorming, opleiden en oefenen. Planvorming is het opstellen van plannen en het beschikbaar hebben van relevante informatie over het verzorgingsgebied en gebouwen, zoals tekeningen, plattegronden en brandkranenboeken. Die zijn nodig om bij een brand effectief en efficiënt te kunnen optreden. Het opleiden van zowel vrijwilligers als beroepspersoneel is ook een van de voorbereidende taken van de brandweer. Hetzelfde geldt voor het gestructureerd oefenen om kennis en vaardigheden op peil te houden. Repressie Repressie is de meest herkenbare en zichtbare taak van de brandweer. Branden blussen, hulpverlening bieden, bestrijding van rampen en zware ongelukken: de brandweer staat 24 uur per dag, zeven dagen per week klaar om uit te rukken als dat nodig is. Nazorg Wanneer zich een incident voordoet en het directe gevaar is geweken, is het werk van de brandweer nog niet gedaan. De brandweer wil de gevolgen van het incident zo minimaal mogelijk houden en biedt nazorg op verschillende fronten. Dat doet de brandweer door bijvoorbeeld het bieden van zorg aan de gedupeerden, het aflossen van het eigen personeel, zorg voor de omgeving en het evalueren van het verloop van het incident met alle betrokkenen. De brandweer werkt hierbij nauw samen met Stichting Salvage. Deze organisatie biedt hulp aan gedupeerden van een brand, zorgt voor een optimale schadebeperking en voor een snelle inschakeling van verzekeraars. Samenwerking De brandweer werkt nauw samen met andere organisaties, zoals politie, Rijkswaterstaat, de waterschappen en de Geneeskundige Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen (GHOR). Samenwerking stopt niet bij de gemeentegrens. De brandweer kan wanneer nodig in de hele regio worden ingezet.
Vacature: Brandwacht (M/V) Voor het beroepskorps wordt gezocht naar een brandwacht. Deze staat dag en nacht paraat voor de veiligheid van de stad en omgeving vanuit twee kazernes. Deze veiligheid omvat meer dan alleen brand bestrijden. De brandwacht wordt ook ingezet voor verkeersongevallen, waterongevallen, ongevallen met gevaarlijke stoffen, wateroverlast, rampenbestrijding en stormschade. Oefenen en onderhoudswerkzaamheden vormen een belangrijk deel
van de tijdsbesteding in de kazerne. De werkzaamheden worden gedaan in volcontinue diensten met een passend rooster.
Inleiding: recruitment voor de brandweer Introductie De basisaanpak voor recruitment is voor iedere functie gelijk; de uitwerking is anders. De stappen zien er niet voor iedere vacature hetzelfde uit. Je kunt je voorstellen dat je voor de werving van een krantenbezorger minder tijd zult besteden aan een functieanalyse dan voor de werving van een nieuwe financiële directeur voor een groot bedrijf. En voor de werving van 10.000 nieuwe postbezorgers zul je een uitgebreider wervingsplan moeten maken dan voor de werving van één nieuwe vakkenvuller in de supermarkt. Je zult een recruitmentplan moeten maken voor de functies. Dat kan variëren van een plan op één A-viertje voor een eenvoudige functie in een ruime arbeidsmarkt tot een tiental pagina’s voor een grote, ingewikkelde recruitmentactie in een krappe arbeidsmarkt. Fictieve vacature Je zult niet beschikken over alle gegevens voor de vacatures bij de brandweer. Het is immers een fictieve vacature. Maar de basis voor recruitment is voor iedere brandweerorganisatie gelijk. We gaan ervan uit dat je (online) research doet naar achtergrondinformatie over de brandweer en de functie van brandwacht. Realiseer je dat een brandweerkorps onderdeel is van een gemeente. Daar vind je dan ook informatie over de lokale brandweer. Meer informatie • www.brandweer.nl/ • www.brandweervrijwilligers.nl • www.vng.nl (vereniging Nederlandse gemeenten) • http://www.nationaleberoepengids.nl/Brandweerman Doorlopen van stappen Aan jou de vraag de stappen voor de recruitment van de brandwacht te doorlopen. Aan iedere fase zijn vragen gekoppeld die aansluiten bij de hoofdstukindeling van het boek. Stap 1: Analyse van de arbeidmarkt, de functie en je doelgroep Hoe ziet de vacature eruit en wat voor een persoon zoek je? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Stap 2: Werven van kandidaten Welke middelen en kanalen zet je in om de juiste doelgroep te benaderen? Stap 3: Selecteren van een nieuwe medewerker Hoe ziet het selectietraject en het aanbod aan de nieuwe medewerker eruit? Stap 4: Onboarden van een nieuwe medewerker Hoe zorg je dat een nieuwe medewerker snel zijn werk goed kan doen en succesvol is? Stap 5: Evaluatie van Recruitment Hoe zorg je dat je leert van het recruitmenttraject en het blijft perfectioneren?
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding
Evaluatie
Opdracht 1: De rolverdeling Behorend bij hoofdstuk 1. Jij bent de recruiter van de brandweerorganisatie en gaat samen met de lijnmanager, de HRmanager en de afdeling communicatie aan de slag om geschikte kandidaat te zoeken. Vacaturehouders willen een functie zo snel mogelijk ingevuld hebben. Zonder dat ze er zelf veel energie in hoeven te steken. Dat is niet reëel. Als recruiter moet je een realistisch tijdpad kunnen schetsen en kunnen aangeven wat je van een vacaturehouder verwacht en hoeveel tijd het hem/haar kost.
Twee vragen: 1. Hieronder vind je de stappen voor een recruitmenttraject. Bepaal hoe je de rollen wilt verdelen. Wie gaat wat doen in het traject? Wat doet de lijnmanager, wat doe jij als recruiter, wat doet een communicatiespecialist? En wat is je motivatie om de rolverdeling zo te maken? 2. Maak een inschatting van de hoeveelheid tijd die het duurt om de verschillende stappen te maken. Denk bijvoorbeeld aan het identificeren van de functie: een halve dag. Of het analyseren van de arbeidsmarkt: een dag. Waarom denk je dat het zo lang duurt?
Fase 1. Analyse
Stappenplan Actie Analyseer de arbeidsmarkt, omschrijf en lokaliseer de doelgroep Analyseer de functie en stel een functieprofiel op Maak een afweging tot intern of extern werven
2. Werving
Bepaal de communicatiestrategie voor deze organisatie Bepaal een recruitmentplan voor deze vacature Ontwikkel een job brand (vacaturetekst) Benader de doelgroep
3. Selectie
Maak een voorselectie Voer interviews Zet eventueel alternatieve selectiemiddelen in zoals een assessment Neem een beslissing en doe de kandidaat een aanbod Zet post offer middelen in
4. Onboarding
Maak een onboarding plan
Wie
Tijd
Opdracht 2: Analyse van de arbeidsmarkt, doelgroep en pullfactoren Behorend bij hoofdstuk 2 en 3: ken de arbeidsmarkt en je doelgroep. Met als basis de functieanalyse voor selectie uit hoofdstuk 6.
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding Evaluatie
Opdracht A: De boodschap aan je doelgroep: functieanalyse Om een wervende vacaturetekst op te stellen zul je een goed beeld moeten hebben van de functie van brandwacht. Je zult een analyse moeten maken van deze vacature. Deze analyse gebruik je voor de werving van kandidaten en voor de selectie van een nieuwe medewerker. De basis voor deze functieanalyse vind je in hoofdstuk 6 (paragraaf 6.3.3). Beantwoord de volgende vragen voor de vacature van brandwacht. Omdat het hier om een fictieve functie gaat, doe je hiervoor online onderzoek naar achtergronden van deze functie. Maar je kunt bijvoorbeeld ook op zoek naar informatie via je netwerk. Ken je (viavia) iemand bij de brandweer? Bij een ‘echte’ vacature interview je de vacaturehouder en/of toekomstige collega’s om een goed beeld te krijgen van de organisatie, de afdeling en de vacature. Breng voor de functieanalyse het volgende in kaart: Informatie over het werk - Hoe ziet de organisatie eruit? Zoek naar een organogram van een brandweerorganisatie en kijk naar de positie van de brandwacht binnen de organisatie. - Wat zijn de belangrijkste taken en werkzaamheden die een nieuwe medewerker moet gaan verrichten? - Geef een korte omschrijving van deze werkzaamheden. Vermeld daarbij de resultaten die je van een nieuwe medewerker verwacht. - Met wie heeft de medewerker contacten, hoe vaak en waarover gaan die? Denk daarbij aan contact met collega’s in een team, klanten, toeleveranciers enzovoort. - Aan hoeveel mensen geeft deze persoon leiding? Wat is hun opleidingsniveau en functie? - Wanneer zou je ontevreden zijn met een nieuwe medewerker? Wat zijn de afbreukrisico’s in een baan? Wat doet hij minder goed dan een ander? Geef voorbeelden. - Wanneer zou je zeer tevreden zijn met een nieuwe medewerker? Wat doet hij beter dan een ander? Geef voorbeelden. - Wat is de stijl van leidinggeven in deze organisatie? Hoe wordt deze persoon aangestuurd?
Informatie over kennis, kunde en vaardigheden (competenties in organisatie) - Welke kennis heeft iemand nodig? Is een bepaalde afgeronde basisopleiding of vakopleiding vereist (lbo, mbo, hbo, universitair)? Is specifiek inzicht vereist (cijfermatig, analytisch, branchekennis enzovoort)? - Welke vaardigheden zijn belangrijk voor het uitoefenen van de functie? Wat is het minimale gewenste niveau van deze vaardigheden (matig, goed, uitstekend)? Zie hiervoor de vaardighedenlijst (bekijk tabel 6.1 in het boek). - Welke eigenschappen zijn belangrijk voor het uitoefenen van de functie? Wat is het minimale gewenste niveau van deze eigenschappen (matig, goed, uitstekend)? Zie hiervoor de eigenschappenlijst (Bekijk tabel 6.2 in het boek).
Opdracht B: Je doelgroep(en) en de arbeidsmarkt Je hebt de vacature in kaart gebracht. Je weet wat je als organisatie te bieden hebt en welke eisen je stelt aan de kandidaten. Op basis van deze analyse stel je een profiel op van je belangrijkste doelgroep(en) voor de vacature en onderbouw je je keuzes met argumenten.
Deel 1: Omschrijving van de doelgroep Geef een omschrijving van de doelgroep voor de vacature van maximaal tien regels. Denk onder andere aan een antwoord op onderstaande vragen. - Welke ervaring moet een medewerker hebben? - Hoeveel uur moet hij beschikbaar zijn? - Wat is zijn opleidingsniveau? Welke opleidingen heeft hij afgerond of moet hij afronden? - Wat zijn zijn persoonlijke eigenschappen en vaardigheden? - Waar moet iemand wonen? - …. Deel 2: Hoe ziet de arbeidsmarkt van deze groep eruit? Voer een compact (online) marktonderzoek uit. Maak een inschatting van de omvang van de markt en onderbouw deze analyse met argumenten. - Zijn er veel of weinig kandidaten beschikbaar voor deze vacatures? - Hoe is de kwaliteit van de beschikbare kandidaten? - Zijn deze kandidaten al meteen geschikt of moeten zij nog worden opgeleid? - Wat zijn trends op de arbeidsmarkt van veiligheidmedewerkers in het algemeen en van de brandweer in het bijzonder? Kijk bijvoorbeeld op de site van het Arbeid- en Organisatiefonds van gemeenten http://www.aeno.nl/programmas/brandweer/ Deel 3: Waar laat deze doelgroep zich door leiden? Maak inzichtelijk wat deze doelgroep belangrijk vindt in de keuze van dit werk. Maak een inschatting en onderbouw dit met argumenten. - Wat maakt deze baan aantrekkelijk voor de doelgroep? Wat vinden zij belangrijk in dit werk? - Wat zijn de pullfactoren voor de werving van deze groep? - Hoe oriënteert deze groep zich op werk? - Hoe kun je deze groep vinden en bereiken? Wat voor hobby’s hebben ze? Wat lezen ze?
Opdracht 3: Branding van de organisatie, de EVP Behorend bij hoofdstuk 4: het positioneren van de organisatie en banen.
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding Evaluatie
De werving van brandweerwachten is niet gemakkelijk. De brandweer zal alles uit de kast moeten halen om nieuwe brandweerwachten te vinden. Voor de werving van nieuwe medewerkers maak je een recruitmentplan op basis van je wervingsdoelstelling en je doelgroep. De vragen die centraal staan: Wat wil je bereiken en bij wie wil je dat bereiken? Je zorgt voor een antwoord op twee vragen: 1. Je boodschap aan die doelgroep: Wat ga je hen vertellen over de organisatie en de baan? 2. Je strategie en middelen die je gaat inzetten: Hoe ga je dat doen?
Je boodschap aan je doelgroep: de organisatie
De inhoud van je boodschap is gebaseerd op de Employer Value Proposition. Een combinatie van Identiteit Profiel en Imago van de organisatie.
Opdracht A: Voorbereiding van de EVP De EVP is opgebouwd uit drie verschillende onderdelen. Voor deze onderdelen beantwoord je de volgende vragen.
Imago. Welke waarden en voordelen zijn het belangrijkst voor je doelgroep(en)? Wat wil je zijn voor de doelgroep op de arbeidsmarkt? Wat moet je de doelgroep bieden om deze over te halen voor je te komen werken? Profiel. Welke waarden en voordelen streeft jouw organisatie na? Wat zijn de doelstellingen en ambities van de organisatie? Wat zou jouw organisatie graag willen zijn? Identiteit. Welke waarden en voordelen zijn een kracht voor je organisatie? Wat vinden de medewerkers van je bedrijf? Waar is je organisatie echt goed in? En wat zou je kunnen verbeteren?
Je kijkt naar de gemene deler in deze onderdelen. Je krijgt dan de kernwaarden van de organisatie die realistisch zijn, aansluiten bij de doelgroep en passen bij je organisatieambitie. Je gebruikt hiervoor het onderstaande EVP-formulier. Omdat de brandweerorganisatie in deze case fictief is, is het moeilijk om de exacte EVP vast te stellen. Je hebt immers geen goed beeld van de ambities en identiteit van het bedrijf. Je zult daarom wellicht enkele aannamen moeten maken om een Employer Value Proposition op te stellen. Vul het formulier in op de volgende onderdelen: -
Kolom 1. Het imago van de organisatie: Welke eigenschappen zijn het belangrijkst voor de doelgroep van de brandweer? Waar laat de doelgroep zich door leiden bij het oriënteren op een nieuwe werkgever?
-
Kolom 4. Voordelen: Wanneer je concurrentorganisaties (denk aan de landmacht of politie) bekijkt: waarin wijkt de brandweer positief af?
Opdracht B: Kiezen van de EVP Kies de belangrijkste aspecten van je boodschap Welke aspecten zouden moeten terugkomen in je boodschap als je de brandweer zou moeten positioneren op de arbeidsmarkt? Maak een keuze uit maximaal vijf aspecten die de kern vormen van je boodschap op de arbeidsmarkt. Motiveer je keuze Waarom zou je deze keuze maken? Wat zijn de belangrijkste redenen om voor deze aspecten te kiezen?
Relevante EVPaspecten 1 Imago Welke aspecten zijn het belangrijkst voor het aantrekken van je doelgroep?
Neem die doelgroep in gedachten die het meest relevant voor je is.
2 Identiteit Welke aspecten zijn een kracht van de organisatie?
3 Profiel Welke aspecten passen het best bij de ambities van de organisatie?
4 Voordeel Welke aspecten worden door concurrenten niet goed ingevuld of niet goed door hen gecommuniceerd?
Beoordeel op basis van goed, gemiddeld en slecht.
Beoordeel op basis van goed, gemiddeld en slecht.
Beoordeel op basis van goed, gemiddeld en slecht.
5 Realisatie Welke aspecten kunnen het eenvoudigst worden gerealiseerd wanneer ze er nog niet zijn?
Keuze EVPaspecten 6 Keuze Welke aspecten concurreren het best en passen het best bij de organisatiestrategie?
Meeste voordeel, beste aansluiting bij de strategie en eenvoudig te realiseren.
Opdracht C: De EVP concreet maken Ga verder met de vijf aspecten die in je boodschap zouden moeten worden verwerkt. Het is van belang die aspecten tot leven te laten komen in je communicatie. Het moet tot de verbeelding spreken door concrete verhalen en voorbeelden. Bij een ‘echte’ vacature en organisatie interview je collega’s, klanten of toeleveranciers om tot deze verhalen te komen. Bij deze fictieve organisatie ga je (online) op zoek naar wervende verhalen waarmee je de ‘holle kreten’ invulling geeft.
Opdracht 4: Branding van de baan Behorend bij hoofdstuk 4: het positioneren van de organisatie en banen. In opdracht 3 heb je de employer value proposition (EVP) opgesteld. Dat zijn de belangrijkste aspecten die in je boodschap aan je doelgroep moeten terugkomen. Deze aspecten vormen een rol bij het verhaal over de organisatie en over de vacature. Saaie advertenties trekken saaie collega’s aan… Wie wil er saaie collega’s? Reden om goed te kijken naar een wervende vacaturetekst in een passende vormgeving die aanzet tot het nemen van actie. Je wilt immers dat je doelgroep gaat solliciteren.
Opdracht A: Een wervende vacaturetekst opstellen Om de juiste kandidaten aan te trekken zul je een aantrekkelijke vacaturetekst moeten opstellen voor je doelgroep. Maak een passende job brand voor de vacature van de vrijwillige brandweer. Denk bij het opstellen van de vacaturetekst aan de volgende aspecten: een pakkende functietitel; een korte samenvatting die kandidaten zien wanneer ze de vacature online via bij voorbeeld Google vinden; een verhaal dat tot de verbeelding spreekt (what’s in it for me?) en aansluit bij de Employer Value Proposition; een actieve schrijfstijl met bondige zinnen; een uitnodigende opzet. Opdracht B: Call to action Het is belangrijk dat een vacaturetekst uitnodigt tot solliciteren. Hij moet kandidaten aanzetten tot actie. Een call to action wordt dit genoemd. Motiveer waarom jouw vacaturetekst geïnteresseerden aanzet tot het nemen van actie.
Checklist: Toets je job brand Toets de vacaturetekst aan de hand van de onderstaande checklist. -
Heeft een kandidaat in een tijdsbestek van tien seconden door wat hij gaat doen, leren of worden?
-
Is de job brand voldoende concreet? Is het een beschrijving ‘met beide voeten op de grond’?
-
Is duidelijk wat deze functie bijdraagt aan de missie, visie, strategie van het bedrijf?
-
Staan er meer kansen voor een kandidaat in dan eisen voor een kandidaat?
-
Is de locatie duidelijk? En ook informatie over bereikbaarheid, parkeren enzovoort?
-
Wat staat erin over de voordelen die deze vacature aan kandidaten biedt (beloning, werk enzovoort)?
-
Is de beschrijving actief genoeg? Vlotte zinnen, heldere inhoud?
-
Zet de beschrijving aan tot actie?
-
Is de vacature SMART: Specifiek, Meetbaar, Actiegeoriënteerd, Resultaatgericht en Tijdgebonden?
-
Wat gebeurt er wanneer je trefwoorden uit de vacaturetekst intikt op Google? Op wat voor informatie kom je dan uit?
Opdracht 5: Ontwikkel communicatiemateriaal Behorend bij hoofdstuk 4: het maken van een briefing.
In de vorige opdrachten heb je de inhoud van je boodschap vastgelegd. In opdracht 3 heb je de Employer Value Proposition vastgesteld. Je weet over welke aspecten je wilt communiceren met je doelgroep. Je hebt concrete voorbeelden en verhalen gemaakt die bij je doelgroep tot de verbeelding spreken. In opdracht 4 heb je de inhoud van de baan vastgelegd. Je weet wat je over de baan wilt vertellen aan mogelijke kandidaten. Wat je wilt communiceren is duidelijk. In deze opdracht ga je bedenken hoe je deze boodschap over de bühne krijgt. Je wilt daarvoor communicatiemateriaal gebruiken dat je doelgroep aanspreekt. Het ontwikkelen van dat communicatiemateriaal is een vak apart. Vaak worden daarvoor communicatiespecialisten, zoals reclamebureaus, ingeschakeld. Zij zorgen bijvoorbeeld voor een aansprekende website en wervende advertenties. In de praktijk kun je de ontwikkeling van materiaal niet los zien van de kanalen die je gaat inzetten. Ga je werven via de beurzen voor starters? Werf je via Facebook of Hyves? Zet je dagbladen in of werf je via vacaturesites? Dat vraagt om ander materiaal. In opdracht 6 gaan we in op kanalen. Om te oefenen met het ontwikkelen van materiaal bakenen we voor deze opdracht het aantal kanalen af dat je gaat inzetten. Je gaat een reclamebureau briefen om specifiek communicatiemateriaal te ontwikkelen voor de werving van ‘actieve kandidaten’: Een website voor ‘werkenbijdebrandweer’ en een wervende online advertentie voor de vacature van brandwacht.
Opdracht A: De selectie van een bureau Keuze van het bureau Wanneer je een communicatie- en/of reclamebureau selecteert voor deze specifieke organisatie en vacature, waarop zou je dan letten? Denk daarbij aan de kennis en ervaring van het bureau, de expertise van de medewerkers enzovoort. Wat zou voor jou de doorslag geven in de selectie van een bureau? Kosten van de uitbesteding Het inschakelen van een bureau kost geld. Het is belangrijk je vooraf te realiseren wat de kosten zullen zijn van het uitbesteden van je communicatie. Misschien dat dit een reden is om bepaalde zaken zelf te doen. Onderzoek wat de kosten zijn van advertenties, het bouwen van een website, fotografie enzovoort. Maak een realistische inschatting van het budget dat je nodig hebt om een werkgeversite en advertenties te laten maken.
Opdracht B: De briefing van het bureau Je wilt graag een werkgeverswebsite ontwikkelen en een wervende (online) advertentie. Je nodigt het bureau uit om kennis te maken en je vraag toe te lichten. Je schrijft een briefing voor het bureau van één A4.
In de briefing staan de volgende aspecten:
1. 2. 3. 4.
Het communicatieprobleem dat je wilt oplossen. De doelgroep van je werving. De boodschap die je wilt overbrengen aan je doelgroep. De resultaten die je verwacht van je communicatie en de termijn waarop je resultaten verwacht. 5. Het budget dat je hebt voor communicatie.
Deze vacature en organisatie zijn fictief. Wanneer het om een echte organisatie en vacature gaat, beschrijf je in je briefing ook de concurrenten van de organisatie en de andere communicatie-uitingen van het bedrijf, zoals eerdere campagnes of uitingen.
Opdracht C: Maak een moodboard Voor het briefen van het bureau heb je in opdracht B een briefing gemaakt. Naast deze briefing van één A4 maak je een moodboard. Een moodboard is vaak een A3 waarop de sfeer en stijl van de communicatiemiddelen wordt vastgelegd. Het is de visualisatie van de ideeën die je hebt bij de communicatie. Het laat zien welke beelden je hebt bij je doelgroep, de doelstellingen die je hebt bij je communicatie, de boodschap die je wilt overdragen. Maak een A3 met foto’s, teksten en beelden waarmee je laat zien wat belangrijk voor je is in de communicatie.
Opdracht 6: Selecteer de communicatiekanalen en -middelen Behorend bij hoofdstuk 5: een wervingsplan. In opdracht 3 en 4 heb je de inhoud van je boodschap bepaald. De waarden waarover je communiceert en de baan die je vermarkt. In opdracht 5 heb je een briefing gemaakt om een communicatiebureau te briefen voor het ontwikkelen van communicatiemateriaal. Deze briefingopdracht was afgebakend. Er is gekozen voor de ontwikkeling van een website en een vacature – twee middelen die je inzet voor de werving van actieve kandidaten.
In hoofdstuk vijf vind je informatie over de aanpak voor werving, over de factoren die bepalen welke middelen je kiest en over de middelen zelf. Voor iedere functie maak je met de vacaturehouder een wervingsplan. Daarin stel je vast welke specifieke middelen en kanalen je inzet, wat de middelen kosten en wie verantwoordelijk is voor de uitvoering. Opdracht A: Selecteer middelen en kanalen 1. Je weet welke doelgroep je wilt aantrekken. Maak een selectie van de middelen en kanalen die je wilt gebruiken bij het aantrekken van deze groep. 2. Specificeer de gemaakte keuze. Bijvoorbeeld: je hebt gekozen voor de inzet van vacaturesites. Geef aan welke site je gaat gebruiken: monsterboard, de nationale vacaturebank enzovoort. Of je kiest voor de inzet van Social Media. Ga je dan Hyves, Facebook of Twitter gebruiken? 3. Motiveer je keuze. Waarom kies je dit (specifieke) kanaal?
Opdracht B: Maak een (financieel) plan voor uitvoering Wanneer je de middelen en kanalen hebt gekozen, ben je er nog niet. Het is belangrijk een plan te maken om het uit te voeren. Je moet weten of het financieel haalbaar is. En of er voldoende tijd en mensen beschikbaar zijn om het plan uit te voeren. 1. Geef per middel en kanaal aan wat de (gemiddelde) kosten zijn. Denk bijvoorbeeld aan de prijs voor het plaatsen van de vacature op een site als Monsterboard. Maar ook
aan de kosten van het laten vormgeven van een advertentie, mocht dat nodig zijn. Of denk voor Referral Recruitment aan het bedrag dat je besteedt aan beloningen. Of denk aan de kosten van een headhunter. 2. Geef per middel en kanaal aan wie actie gaat ondernemen en wat dat van iemand vraagt. Wanneer je oud-werknemers wilt benaderen, zul je moeten bedenken wie dat gaat doen en hoeveel tijd daarin gaat zitten. Doe jij dat als recruiter, gaan collega’s dat doen, doet de leidinggevende dat? En hoe ga je dat aanpakken? Stuur je alle oudmedewerkers een e-mail? Ga je ze bellen? Vraag je de manager hen een vacature toe te sturen? 3. Zijn er op basis van het financiële plaatje en de inschatting van de mensen en tijd die nodig zijn, nog zaken die je zou veranderen in je aanpak? 4. Waarvan verwacht je het meeste resultaat en waarom verwacht je dat?
Kanalen Publicatie online
Publicatie papier
Referrals Boomerang hiring Talent pool Social media
Intermediairs
Events
Campus Recruitment Internationaal Enzovoort Middelen Website Folders Advertenties Gadgets Enzovoort
Welke specifiek Algemene vacaturesite / E-mailservice vacaturesite Niche vacaturesite Google SEA Publicatie op eigen website / online nieuwsbrief / RSS feed Dagbladen, vakbladen, huis-aanhuisbladen Vakbladen Huis-aan-huisbladen Via netwerk huidige werknemers Inzet netwerk oud-werknemers Eerder afgewezen goede kandidaten enzovoort Via Hyves, Facebook, LinkedIn Via Twitter Via blog Headhunters, werving- en selectiebureaus, Uitzendbureau Detachering / ZZP-bemiddeling Business events Carrièrebeurs Eigen event / open dag Via stage / meeloopdag / enzovoort Diversen
Kosten
Actie houder
Voorbeeld van een wervingscampagne http://www.rtvnh.nl/nieuws/43014/Wervingsactie+brandweer+succesvol Brandweer Amsterdam zocht 80 nieuwe medewerkers. Onder het motto ‘Blijf jij cool als het heet wordt?' startte de Amsterdamse brandweer een grootse wervingscampagne om mensen te interesseren voor het brandweervak.
Het belangrijkste onderdeel van de campagne is de Coolbox. Dit is een container waarin mensen aan den lijve kunnen ondervinden wat het werk van een brandwacht inhoudt. Deelnemers betreden een (brandweer)container. Eenmaal binnen worden ze gestoord door felle lampen, rook, verwarrende beelden, het uitvallen van het licht, sirenes, gegil en andere geluiden. Alleen als je ‘cool blijft', lukt het je om binnen de gestelde tijd mét het slachtoffer (een verzwaarde zak) de container te verlaten. De vele prikkels, het ontwerp en de tijdsdruk verlangen een doortastende systematische werkwijze om het slachtoffer (een oefenpop) te vinden. De Coolbox is een test die bewijst dat het mentale aspect voor brandwachten van levensbelang is. De campagne is ontwikkeld door het communicatiebureau ARA M/V. Bij het ontwikkelen van de campagne is uitgegaan van het feit dat een brandwacht niet alleen fysiek sterk moet zijn, maar vooral ook mentaal. Tijdens noodsituaties telt immers elke seconde en een moment van paniek kan dan fataal zijn. Daarnaast kan het werk emotioneel heel belastend zijn. Kunnen omgaan met zulke traumatische gebeurtenissen en toch je werk blijven doen, dát is de grootste kracht van een brandwacht. Dit reclameconcept laat de brandweer zien als een elitekorps, een kleine groep mensen die in staat is om slachtoffers van brand en ongelukken te helpen. De Coolbox dook op verschillende plekken in Amsterdam op: brandweerkazernes, evenementen en festivals. Bij de Coolbox stonden medewerkers van de brandweer die uit eigen ervaring vertellen wat het werk van de brandweer inhoudt. Ook is er informatie over de sollicitatieprocedure verkrijgbaar. Bij de uitreiking van de Magneten, een prijs voor de meest creatieve wervingscampagnes, won de brandweercampagne in de categorie ‘Evenementen, acties en beurzen'.
Opdracht 7: Selectie van de juiste kandidaat Behorend bij hoofdstuk 6: selectie.
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding
Evaluatie
Een aantal kandidaten heeft gereageerd op de vacature bij de brandweer. Je wilt tot de selectie van de kandidaat komen die het beste past bij de organisatie en bij de functie. Hij of zij moet niet alleen over de juiste eigenschappen en vaardigheden beschikken maar ook zin hebben om de functie te gaan vervullen. Het is daarom van belang dat de selectieprocedure selecterend is. De beste kandidaat moet naar boven komen door het selectietraject. En dat de selectieprocedure tegelijkertijd wervend is. De beste kandidaat moet enthousiast blijven om de baan te gaan uitoefenen. In opdracht 2 heb je een functieanalyse gemaakt. Pak deze erbij. Opdracht A: Zet de selectieprocedure op -
Welke selectie-instrumenten zou jij inzetten om tot de keuze van de geschiktste kandidaat te komen? Op welke volgorde zou jij deze selectie-instrumenten inzetten? Wie zou je betrekken bij de selectieprocedure? En welke rol krijgen zij?
Opdracht B: Selecteer de cv’s
Op basis van welke harde feiten zou jij een selectie van de cv’s maken? Waarom zou jij voor deze feiten kiezen? Zouden er redenen zijn om van deze harde feitenselectie af te zien? Opdracht C: Bereid het interview voor
Zet de selectiecriteria voor de vacature van brandwacht op een rijtje. Bijvoorbeeld: een kandidaat moet een mbo-werk-denkniveau hebben, stressbestendig zijn, ervaring hebben met het aansturen van teams. Formuleer voor ieder criterium twee tot drie vragen die je tijdens het interview gaat stellen.
Opdracht 8: Oefenen van het interview Behorend bij hoofdstuk 6: selectie.
Opdracht A: Oefenen van de introductie op het gesprek Je krijgt een kandidaat op gesprek voor de vacature van brandweer. Je gaat het gesprek voorbereiden. Het gesprek begint met twee belangrijke onderdelen: een introductie van de organisatie en van jou; uitleg over het doel en de opbouw van het gesprek.
Aan jou de taak om deze introductie en uitleg voor te bereiden. - Wat ga je zeggen in de eerste vijf minuten dat een kandidaat binnen is? - Hoe stel je iemand op zijn gemak? - Hoe zorg je dat hij weet waar hij aan toe is? Nadat je je hebt voorbereid, ga je uit elkaar in tweetallen. Een van jullie is selecteur. De ander is kandidaat. De selecteur schudt de kandidaat de hand en gaat beginnen. De introductie en uitleg over het gesprek duren maximaal vijf minuten. Na deze vijf minuten draaien jullie de rollen om.
Nadat jullie beiden een rol hebben gespeeld, evalueren jullie met elkaar hoe het is gegaan. Wat ging er goed? Is alles inhoudelijk duidelijk overgekomen? Werd je als kandidaat op je gemak gesteld? Had je de gelegenheid om vragen te stellen aan de selecteur? Opdracht B: Oefenen van het criteriumgerichte interview met behulp van STARR Om een criteriumgericht interview met behulp van STARR te oefenen maken we een zijstap naar drie andere cases, die je kunt downloaden van de website www.pearson.nl/verhoeven onder het kopje ‘Interviewcases’. Om interviews te oefenen slaan we namelijk even een zijspoor in. We kiezen niet voor de brandweer maar voor een situatie die dicht bij studenten op de arbeidsmarkt staat. We gaan interviews houden voor een drietal vacatures voor stageplekken bij drie verschillende bedrijven. Vacature 1: stagiair hbo commercieel Vacature 2: stagiair hbo bedrijfskunde Vacature 3: stagiair hbo bedrijfseconomie Tijdens het rollenspel werk je in met drie personen samen. Jullie voeren een miniselectieinterview voor iedere vacature. Voor iedere vacature krijg je een andere rol. Het is de bedoeling dat je je goed in je rol inleeft.
Student 1 Student 2 Student 3
Vacature 1
Vacature 2
Vacature 3
Interviewer
Observator
Kandidaat
tekst vacature
alle informatie
tekst cv
Kandidaat
Interviewer
Observator
tekst cv
tekst vacature
alle informatie
Observator
Kandidaat
Interviewer
alle informatie
tekst cv
tekst vacature
Vacature 1, 2 en 3 (op de website opgenomen onder ‘Interviewcases’) Bij een vacature is een van jullie de recruiter. Hij/zij krijgt de tekst te lezen over de vacature en de opdracht om het gesprek voor te bereiden op basis van één selectiecriterium. Hij/zij krijgt het cv van de sollicitant. Een van jullie is de kandidaat. Hij/zij krijgt de tekst te lezen van de vacature en zijn cv met een specifieke opdracht om bepaald gedrag te laten zien. De interviewer weet niet wat deze opdracht inhoudt. Een van jullie is de observator. Hij leest het materiaal van beide partijen door, observeert het interview en geeft feedback na het rollenspel.
Opdracht Voer een selectiegesprek op basis van het criterium dat in de case genoemd is en gebruik hierbij de STARR-methode. Per interview heb je twintig minuten de tijd om het interview voor te bereiden, het te houden en te evalueren. Na twintig minuten wisselen de rollen en ga je het volgende rollenspel voeren. Geef elkaar feedback aan het einde van het gesprek en begin daarna met het volgende interview. Wat ging er goed? Wat werkte tijdens het interview? Hoe heeft de kandidaat dat ervaren? Wat was moeilijk? Waar zie je verbetermogelijkheden? Wat zou je anders kunnen doen en hoe? Opdracht C: Oefenen van een afwijzing Een afwijzing is een slechtnieuwsgesprek. Een kandidaat heeft erg zijn best gedaan om jou te overtuigen dat hij de geschiktste kandidaat is voor de baan. Via een schriftelijke sollicitatie met een cv, of door een gesprek. En dat is niet gelukt. Dat is een teleurstelling. Hoe verder hij in de procedure is, hoe groter de teleurstelling meestal. Een afwijzing gebeurt meestal schriftelijk met de mogelijkheid contact op te nemen met een selecteur of HRM om een toelichting te krijgen op de afwijzing. Neem het rollenspel van opdracht B. Tijdens het rollenspel werk je met drie personen samen. Eén persoon is de recruiter, één de kandidaat en één de observator. De recruiter gaat de kandidaat uit de case afwijzen.
De recruiter bereidt het afwijsgesprek goed voor. Wat ga je vertellen aan de kandidaat? Hoe zorg je dat hij kan reageren op de afwijzing? Wat doe je met deze reactie? Als kandidaat kruip je in de huid van de sollicitant. Hoe ga je reageren? Ben je boos, teleurgesteld, onverschillig of probeer je de recruiter te overtuigen van zijn ongelijk? Het voeren van het afwijsgesprek duurt maximaal vijf minuten. Na de vijf minuten wisselen de rollen en ga je het volgende rollenspel voeren. Geef elkaar feedback aan het einde van het gesprek en begin daarna met het volgende gesprek. -
Wat ging er goed? Wat werkte tijdens het geven van feedback? Hoe heeft de kandidaat dit ervaren?
-
Wat was moeilijk? Waar zie je verbetermogelijkheden? Wat zou je anders kunnen doen en hoe?
Opdracht 9: Het doen van een aanbod Behorend bij hoofdstuk 6: selectie. Je hebt de beste kandidaat geselecteerd voor de baan van brandwacht. Nu ga je hem een passend aanbod doen. Dat aanbod is natuurlijk erg afhankelijk van de kandidaat die je hebt geselecteerd. Heeft hij veel of weinig passende werkervaring? Een starter zal wellicht een ingroeitraject krijgen. Hij start met een lager salaris en groeit bij goed functioneren door naar een hoger salaris. Iemand met ruime ervaring zal een hoger salaris krijgen. Het aanbod is ook afhankelijk van de mogelijkheden die de organisatie biedt. Hoe ziet de salarisopbouw eruit voor het bedrijf? Wat staat er in de CAO? Hoe zijn pensioenen geregeld in de branche of binnen de organisatie?
Opdracht A: Aanbod in kaart brengen
Een brandweerman met vijf jaar ervaring Om te oefenen met het maken van een aanbod ga je op zoek naar informatie over de brandweerbranche. Zoek naar informatie over salarissen, pensioenen, (onregelmatigheids) toeslagen, vakantiedagen, vrije dagen enzovoort. Maak een aanbod voor een brandweer met vijf jaar passende ervaring als brandweer. Zet op een rijtje wat je deze persoon gaat bieden met in ieder geval: - salaris en toeslagen; - vakantiedagen / vrije dagen; - werktijden / rooster; - wel / geen vast dienstverband.
Meer achtergrondinformatie? De brandweer valt onder de gemeente. Kijk voor meer informatie over arbeidsvoorwaarden op de site van de vereniging van Nederlandse Gemeenten: http://www.car-uwo.nl.
Opdracht B: Oefenen met het doen van een aanbod
Een startende brandweerman Je hebt het aanbod toegestuurd aan je kandidaat. De kandidaat is een startende brandweerman. Hij is bijna klaar met zijn opleiding. Jij hebt hem een minimumstartsalaris aangeboden en een contract voor twee jaar. Als hij zijn werk goed blijkt te doen, kan hij na twee jaar doorstromen naar een hoger salaris en krijgt hij een vast contract. Dat doen jullie
altijd zo. Je wilt graag dat hij over een maand gaat beginnen. Dat moet ook wel, want de afdeling heeft heel dringend iemand nodig. De kandidaat heeft het aanbod ontvangen. Hij belt je op. Hij wil er nog even over praten. Vandaag heb je dit gesprek. Je voert dit gesprek met zijn tweeën. Een persoon is recruiter, de ander de kandidaat. Het gesprek duurt maximaal tien minuten. Na de tien minuten draai je de rollen om. Als recruiter wil je graag dat deze kandidaat het aanbod accepteert. De afdeling wil hem heel graag zo snel mogelijk laten starten. Je moet er samen uitkomen. Denk goed na hoe je tot een oplossing kunt komen voor de mogelijke bezwaren die de kandidaat heeft. Welke argumenten kun je aanvoeren? Waar zou je in kunnen bewegen? Hoe ga je dat brengen? Als kandidaat kies je een bezwaar tegen het aanbod als insteek voor het gesprek. Dat kan een van de onderstaande bezwaren zijn. Of een combinatie van bezwaren of een bezwaar dat je zelf bedenkt. Bezwaar 1: Je bent absoluut ontevreden over het salaris. Wanneer je niet meteen met dat hoge salaris begint, kom je niet. Dat ingroeien vind je niks. Je kunt het immers toch al? Je zult die recruiter wel eens laten zien wat je in huis hebt. Bezwaar 2: Je wilt niet meteen beginnen. Als je je opleiding af hebt, wil je drie maanden gaan reizen. Dus volgende maand beginnen is veel te vroeg. Bezwaar 3: Je wilt graag dat de organisatie de opleiding van je betaalt. Die heb je namelijk helemaal zelf moeten betalen. Je denkt: Wie niet waagt, wie niet wint. Misschien dat je bij deze nieuwe baan ook nog opleidingen kunt doen? Bezwaar 4: Je wilt graag meer garanties. Je hebt een gezin thuis en op het moment heb je een vast contract. Je wilt wel komen, maar dan wel met een vast contract. Bezwaar 5: Je voelt je afgescheept met de recruiter. Eigenlijk wil je met je nieuwe leidinggevende dit soort zaken bespreken. Je hebt het idee dat je dan een veel beter resultaat zult krijgen. Bezwaar 6:… zelf in te vullen.
Evaluatie Na de gesprekken evalueer je het gesprek. - Wat ging goed tijdens het gesprek? Waarover ben je tevreden? - Wat had je anders of beter kunnen doen? Ligt dat aan de inhoudelijke argumenten die je gebruikt? Of zou je het gesprek anders hebben moeten voeren?
Opdracht 10: Onboarding Behorend bij hoofdstuk 7: onboarding.
Analyse
Werving
Selectie
Onboarding
Evaluatie
De nieuwe brandweerman moet zo snel mogelijk aan de slag. Hij moet weten waar hij zich moet melden, begrijpen wat het werk inhoudt, wie zijn collega’s zijn enzovoort. Op dit moment is er eigenlijk niets geregeld wanneer er een nieuwe medewerker komt. Die loopt dan de eerste maanden wat verloren rond. Dit wil het management van de organisatie veranderen. Ze hebben je gevraagd een website te maken voor nieuwe medewerkers. Daarmee denken ze het probleem op een goedkope en handige manier helemaal te hebben opgelost. Jij denkt dat er naast de website nog een heleboel andere dingen moeten gebeuren om de onboarding van nieuwe brandweermannen goed te laten plaatsvinden. Je verwacht ook actie van de directie, leidinggevenden en collega’s. Maar ook van de mensen die zorgen dat er bijvoorbeeld op tijd een goed brandweerpak is en een toegangspas. Maak een presentatie voor het management waarin je jouw plan van aanpak voor een goede onboarding (introductie en socialisatie) laat zien en hen kunt overtuigen dat alleen een website het probleem niet oplost maar dat je ook wat van hen verwacht. Denk goed na over: - de argumenten die je gebruikt om hen te overtuigen dat zij ook wat moeten gaan doen om de onboarding van nieuwe medewerkers goed te laten verlopen; - de inzet die het vraagt van collega’s om nieuwe mensen in de organisatie te onboarden; - waar een website wel of niet geschikt voor is, wat er wel en niet op een website kan komen te staan en waar andere middelen of acties voor nodig zijn; - de oplossingen die heel effectief zijn, snel ingevoerd kunnen worden en niet te veel zullen kosten; - jouw rol als recruiter in het onboardingsproces.
Opdracht 11: Evaluatie Behorend bij de hoofdstukken 4, 5, 6 en 7. Je hebt het recruitmentproces afgerond. Om te leren van hetgeen je hebt gedaan en het de volgende keer nog beter te gaan doen, evalueer je de analyse, werving, selectie en onboarding met alle betrokkenen. De evaluatie kun je op twee momenten doen: - meteen na de afronding: je meet dan hoe de procedure is verlopen. Hoe succesvol was je analyse van de markt, het functieprofiel, de werving en selectie? - Enkele maanden na de start van een nieuwe medewerker: je meet dan hoe succesvol de nieuwe medewerker is. Voldoet de medewerker aan de verwachtingen van het bedrijf? En voldoet het bedrijf aan de verwachtingen van de kandidaat?
Opdracht A: Evaluatie meteen na afronding van de procedure Evalueer de verschillende stappen van de werving- en selectieprocedure met betrokkenen. - Je evalueert met betrokkenen. Dat kan de vacaturehouder zijn, de aangenomen kandidaat maar ook afgewezen kandidaten en de interviewers tijdens het selectietraject. Van wie vind jij de feedback het meest waardevol? En waarom? - Welke vragen zou jij stellen aan betrokkenen? Waar hecht jij het meeste waarde aan? En waarom? Wanneer je een ‘echte’ vacature zou invullen, evalueer je in deze fase ook de effectiviteit van de ingezette middelen en kanalen. Hoe succesvol zijn de kanalen geweest die je hebt ingezet? En is dat ook zoals je het verwachtte? Hoe hebben kandidaten je vacature gevonden en hoeveel van die kandidaten hebben succesvol gesolliciteerd? Wat zijn de lessen die je daaruit kunt trekken? Omdat dit een fictieve vacature is, zullen we deze stap hier overslaan.
