Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv’s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional een aantal praktische tips te geven die kunnen dienen als handvatten en uw werk gemakkelijker te maken.
Auteurs: Ad Veldhuizen, Tiemen Storm, Ferdinand Vroon Opmaak: bureau abSalute! EasyRecruitment © 2011
eas
ecruitment
Inleiding In het verleden behaalde resultaten bieden geen garantie voor de toekomst. Dit geldt ook voor het werving- en selectieproces van kandidaten. Waar men vroeger vooral traditionele media inzette ligt de focus tegenwoordig steeds meer op het gebruik van internet als medium voor kandidaten werving. Niet vreemd als men bedenkt dat een personeelsadvertentie in een landelijke zaterdagkrant tegenwoordig al € 7.520,- kost (1) . Ook het afzonderlijk behandelen van de reacties naar aanleiding van zo’n advertentie kost vaak veel tijd, omdat er veel mensen reageren die niet tot de doelgroep behoren. Met de tijd die dit proces in beslag neemt is men dus ook veel geld kwijt. Als (HR-)professional wilt u juist alleen de beste kandidaten uit de markt. Maar hoe scheidt u op effectieve én efficiënte wijze het kaf van het koren zonder dat het u teveel tijd kost? Van schieten met hagel dus naar het schot in de roos. Dit whitepaper is bedoeld om u een aantal praktische tips te geven op het gebied van werving en selectie. Deze tips dienen als handvatten en kunnen uw werk als professional vergemakkelijken. Sommige dingen lijken misschien vanzelfsprekend, toch hebben wij ze voor u nog eens op een rijtje gezet.
Tip 1: Benader kandidaten actief Dankzij de opkomst van internet en alle bijbehorende platforms zijn de mogelijkheden om kandidaten online te vinden enorm. Linkedin is de afgelopen jaren gegroeid naar twee miljoen gebruikers. Ook vacaturebanken staan vol met cv’s van kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. In tegenstelling tot vijf jaar geleden is het aantal kandidaten enorm toegenomen. De kunst is om deze kandidaten actief te benaderen. Dit kan u binnen 48 uur al een aantal goede cv’s opleveren. Het grote voordeel is dat u zelf in de hand hebt wie u benaderd en dus voorkomt dat er kandidaten in de procedure komen die helemaal niet interessant voor u zijn. Daarnaast is het een erg snelle manier van werven. Ook kunt u dit proces uit handen geven aan een gespecialiseerd bureau. Bij de keuze van een dergelijke partij is het belangrijk dat u zich goed oriënteert op de markt op wat deze partij voor u kan betekenen en hoe zij dit doen. Het op een juiste wijze plaatsen van een vacature is vakwerk. Waar kiest u voor?
Slimmer en eenvoudiger werven
2
Tip 2: Bereik de juiste kandidaten, schiet met scherp Een jaar of twintig geleden waren (dag-)bladen de meest gebruikte manier van werven. Zocht je een leraar, dan adverteerde je in de Volkskrant, zocht je een verkoper, dan gebruikte je de Telegraaf. Veel mensen hebben nog steeds, ten onrechte, het idee dat een groot bereik van een advertentie gelijk staan aan kwaliteit. Niets blijkt in de praktijk echter minder waar, aangezien veel bereik of advertentieweergaves vaak eerder duiden op een schot met hagel dan op een schot in de roos. De nieuwe media die u kunt inzetten bij het plaatsen van een vacature zijn enorm. De toename aan advertentiemogelijkheden heeft er voor gezorgd dat dit lang niet meer de enige mogelijkheid is. De keuze van een advertentiemedium is cruciaal. Bij het vinden van de juiste kandidaten is het belangrijk om de focus op de kwaliteit van de reacties te leggen. Dit begint met de keuze van het mediakanaal dat u inzet. De vraag die hierbij centraal staat is: Hoe bereik ik de kandidaten die interessant zijn voor mijn vacature? Afhankelijk van het antwoord zult u moeten kiezen waar u adverteert om de juiste kandidaten te bereiken. Autoverkopers zullen eerder op autobeurzen te vinden zijn en niet op de huis-houdbeurs. Een simpel doelgroeponderzoek en kennis van zaken kan u daarbij helpen. Hoe ziet uw doelgroep er uit en waar bevindt deze zich? U zult uw advertentie onder de aandacht moeten brengen bij de doelgroep die voor u interessant is. Weinig bereik zorgt voor helemaal geen reacties, maar een te groot bereik zorgt vaak voor hoge advertentiekosten en te veel reacties die niet aan uw criteria voldoen.
Tip 3: Trigger uw kandidaat Intelligence Group (2) spreekt over onderscheidende pull-factoren, factoren waarmee u de kandidaten naar uw organisatie trekt. Het is belangrijk om deze factoren duidelijk naar uw kandidaten toe te communiceren. Deze moeten aansluiten op wat zij belangrijk vinden. Wat maakt uw organisatie onderscheidend? En waarom zou een kandidaat voor u willen werken? Stabiliteit kan bijvoorbeeld zo’n factor zijn die u bewust nastreeft binnen een organisatie. Dit uit zich in het minimaal vier jaar vasthouden van personeel. Het is goed om dit naar uw kandidaten te communiceren. Zo krijgt u uitsluitend kandidaten die op zoek zijn naar een lange termijn relatie met hun werkgever en geen jobhoppers.
Slimmer en eenvoudiger werven
3
Gaat u maar eens na, wat zijn kritische wervingsfactoren binnen uw organisatie? Deze factoren kunt u communiceren in uw vacaturetekst. Hoe scherper deze wordt afgebakend, hoe gerichter u werft. Een model om u te helpen bij het werven van de juiste kandidaten is het AIDA-model. Dit model staat voor Awareness, Interest, Desire en Action en wordt vaak gebruikt in marketing en communicatie. De consument doorloopt deze stappen vaak achtereenvolgens alvorens een aankoopbeslissing te maken. Bij een vacature doorlopen kandidaten vaak dezelfde stappen. Dit begint dus bij het trekken van de aandacht van de consument, de awareness. Vervolgens is het zaak om ook de interest en desire van de kandidaat te wekken. Dit doet u door uw kritische wervingsfactoren, of uw USP’s zo goed mogelijk te benoemen en op de kandidaten en daarmee hun wensen in te spelen. Waarom zou een kandidaat voor u willen werken? En als laatste is er de call to Action, de kandidaat moet immers wel daadwerkelijk solliciteren.
Attention
AIDA-model
Interest Desire Action
Tip 4: Selecteer in 2 stappen, delegeer de voorselectie Het grootste deel van de kandidaten, ongeveer tachtig procent, wordt afgewezen omdat ze niet voldoen aan de belangrijkste criteria. De selectie is de eerste stap en is te maken op basis van een simpele screening van cv’s. Deze screening is een arbeidsintensief en tijdrovend proces. Bij de eerste selectie is de organisatie van het proces belangrijker dan het proces zelf. De tweede groep, het de kandidaten die zijn overgebleven na de eerste selectie, vraagt veel om veel meer diepgang en deskundigheid. Dit zorgt ervoor dat beide processen dus om zeer verschillende competenties vragen van degenen die de taken uitvoert.
Slimmer en eenvoudiger werven
4
Als ervaren (HR)professional zult u dus zelf veel meer de focus willen leggen op het tweede deel van het selectieproces. Het eerste deel kost veel tijd en is iets waar u zo min mogelijk tijd aan wil besteden. Daarom is het sterk aan te raden om dit proces uit handen te geven aan iemand die dit veel sneller, gestructureerder en goedkoper kan doen. Dit kan zowel intern, aan een (junior) hrmedewerker, of externe partij. Dit hoeft geen duur gespecialiseerd bureau te zijn, maar dit kan een partij zijn die effectief de eerste schifting van kandidaten verzorgd, zodat u tijd overhoudt voor andere zaken die voor echt belangrijk zijn. Op welk deel vindt u dat uw focus moet liggen?
Tot slot Heeft u naar aanleiding van bovenstaande tips nog vragen of opmerkingen? Of bent u benieuwd naar wat Easy Recruitment voor u kan betekenen? Neemt u dan gerust contact op met Tiemen Storm via
[email protected] of neem een kijkje op onze website www.easy-recruitment.nl om te zien hoe easy werven voor u kan zijn. Succes met uw werving!
Referenties (1) Telegraafmedia, 2012 (2) Intelligence Group, 2008. Vijf jaar kennis van de arbeidsmarkt; bereiken en bewegen
.
765
